时间：2022-10-25 15:40:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇合同制度论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动舍同制度的建立扣完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的价值入手，分析我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，重构我国的无固定期限劳动合同制度。以期对中国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。
一、无固定期劳动合同制度的价值
(一)无固定期限劳动合同制度能够更有效地保护劳动者的合法权益
劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，具体的劳动法律制度的设计都要符合这一立法目的。同样。无固定期限劳动合同制度也不例外，它则更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。鉴于此，必须从立法上改变这种不均衡的地位，从立法上扶助弱者，使劳动者有更多的手段抗衡用人单位，避免合法权益受到侵害。“立法者给予一种利益的保护就在于确立某种重大意义的法律规则”。完善的无固定期限劳动合同制度则更具有这一价值，其制度设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯，如《劳动法》第20条第2款规定：“……如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，也就是说，把订立无固定期限劳动合同的主动权授予了劳动者，而用人单位则无此权利。同时，该法还规定应当订立无固定期限的劳动合同是一种强行性、义务性法律规则，用人单位必须履行义务规定。同样，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)第2O条第2款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支持给劳动者经济补偿的义务，”亦是纯粹地从保护劳动者合法权益、制约用人单位考虑的，劳动者从此规定中只能获得利益，而用人单位无从获得任何利益。只能就此承担义务和责任。
(二)无固定期限劳动合同制度有利于提高用人单位的经济效益
权利是为了保护一定利益的法律手段，无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的制度价值，但不仅仅如此，根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，尽管劳动者和用人单位在具体利益上存在着矛盾和冲突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者无需担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，“使劳动者对企业有了归属感、认同感，叉使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济”，就可以极大地提高其积极性和创造性。市场经济是竞争的经济，竞争其实是人的竞争，竞争的结果是优胜劣汰。劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，只有充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。
(三)无固定期限劳动合同制度可以保障经济秩序的晟好运行
秩序“意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。男一方面，无序(drder)则表明存在着断裂(或非连续性)和无规则性的现象”。建立稳定的社会秩序是现代化社会的普遍要求，“凡是人类建立了政治或社会组织的地方，他们都曾力图防止出现不可控制的混乱现象，也曾试图确立某种适于生存的秩序形式”。经济的发展同样需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。
无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，叉可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。
二、我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析
无固定期限劳动合同制度之价值的实现取决于该制度的建立和完善，但我国现行的劳动法相关规定对该制度的设计存在着诸多不足之处，难以实现其价值。
(一)无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者舍法权益之目的根据相关劳动法之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是《劳动法》第2O条第2款规定的情况，条件有三：一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同；其二是《意见》第20条第1款之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定，第二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。
无固定期限劳动合同对劳动者直接利益的保护是显而易见的，对用人单位则表现为更多的限制，因为一旦签订了无固定期限劳动合同，只要不出现劳动法第25条、第26条、第27条规定的情形，用人单位就不能单方解除劳动合同。事实上，由于趋利避害的本性．用人单位总要用尽一切手段摆脱对其的种种限制，但其违背法律强行性规定的行为是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地摆脱限制，而利用法律漏洞摆脱对其限制则是最佳的选择。
上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同，第二种情况更多地体现了意思自治原则，只要不是属于无效劳动合同的情况，就应当是有效的，对双方来说是公平的，不存在对用人单位的限制，用人单位无需摆脱什么限制。但第二种情况则对用人单位的限制意图比较明显，似乎主动权更多地操在劳动者手中，用人单位只能从该种情况中摆脱对其限制，由被动变为主动，而立法的不完善又给了用人单位以可乘之机．其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙，使用人单位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点：一是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条件对其限制，与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同．即使该单位确实需要某一劳动者，其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤、生育等保险费用)和客观情况的变化，只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同，就彻底摆脱了该条件对它的限制，把主动权掌握在自己手中；二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下，用人单位为了避免该条件对其限制，可采取如下策略：在尽可能地签订长期劳动合同的情况下，最后不同意续廷劳动合同，结果根本不可能签定无固定期限劳动合同同时有关规定叉对该条件进行了强调，如《劳动部关于<劳动法>若干条丈的说明》第20条规定：本条件的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意延续的，并非指原固定工同意而一律签订无固定期限的劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手中，使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设，难于达到无固定期限劳动制度设立的目的。
(二)立法规定的“连续工作满l(1年以上”的期限过长
劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”，劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”，如果其它条件不成就，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样，劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失、精力的不济，在我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工大量下岗的国情下，其就业机会就微乎其微。
世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分，但都不仅明确规定，以签订无固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订，在没有明确是何种劳动合同的情况下，椎定为无固定期限劳动合同，而且有固定期限劳动合同的期限不能过长，期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月，在任何情况下，不超过24个月。
(三)无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平，不利于纠纷的解决用人单位和劳动者是无固定期限劳动合同的主体，按照我国相关规定，用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织，劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为，我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处：一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其它用人单位相比，其资金较少，规模较小、招收的劳动音较少(《意见》第1条明确指出雇工在7人以下)，工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化。如果让其适用无固定期劳动合同制度，不出现劳动法第25条、第26条、27条情形下，让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展。事实上，个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同，即使签订也不可能得到保障；二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待，则缺乏公平性，叉使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据劳动部的实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》第三项关于固定工签订劳动合同的问题和《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》第一项关于临时工订立无固定期劳动合同问题之规定，在适用无固定期限劳动合同时，区分固定工和临时工，固定工叉分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工，适用的条件又有所区别，这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的，又加上劳动法的笼统规定，一旦发生纠纷，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决时要么无所适从，要么凭着各自己的理解进行裁决，不同的裁决者对同一纠纷会作出不同的裁决甚至互相矛盾的裁决。
三、完善我国无固定期限劳动合同制度的构想
第一，把“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”修改为“劳动音在同一用人单位连续工作满2年以上”这样一方面可以防范用人单位签订过长的有期限劳动合同以规避法律，并且用人单位一般不会签订2年以内的有期限劳动合同来规避法律，因为2年内劳动者刚刚转为熟练工，熟练工和初就业者对用人单位的效益是大大不同的．短期频繁地更换劳动者对用人单位是大为不利的；另一方面也与国际上的多数国家的劳动法相接轨，使我国的劳动者在外资企业中取得较多的权益，也符合对等原则。:
论文 关键词:事实 劳动关系 劳动合同制度
论文摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到 法律 保护，关健还在于劳动法的相关规定。
随着改革开放和 经济 建设的 发展 ，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制 企业 和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，
面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着 经济 的不断 发展 ，这种规定有改革的必要。a首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系 法律 应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。
确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。
需要明确的是，法律认可事实劳动关系，并不意味着鼓励非书面形式的劳动合同。如果用人单位故意拖延不签定劳动合同.要承担相应的法律后果。造成劳动者工资收人损失的，按劳动者本人应得工资收人支付给劳动者，并加付应得工资收人25%的赔偿费用;造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。《上海市劳动合同条例》规定，用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人500 -100元处以罚款。囚此 企业 和劳动者形成劳动关系一定要签订书面劳动合同，以避免上述责任风险。
事实劳动关系是我国特有的法律背景下出现的一个过渡性概念，其涵盖范围和法律后果应得到进一步明确。我国在实践操作中已经在试图把事实劳动关系纳人法律的调整和保护范围之内.其中既有部门规章，又有地方政府部门的规定或指导意见，劳动和社会保障部于2005年5月25日又颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，进一步明确了认定事实劳动关系的标准。这些都是我们对事实劳动关系实施保护的具体依据。但目前，对事实劳动关系的保护，法律尚未作出十分明确的规定，有关法规文件中多次出现过保护事实劳动关系的规定，但这些规范的内容不全、效力层次低、适用范围有限，尤其是《劳动法》中存在个别与事实劳动关系的保护相矛盾的地方。这不能不说是个缺憾，这会使对事实劳动关系的保护力度有所削弱，最终往往损害劳动者的权益.不符合保护劳动者的立法宗旨。所以要真正消除事实劳动关系的困惑，使事实劳动关系不再尴尬，只有从《劳动法》本身人手，承认口头、行为默视的劳动合同的法律效力.对《劳动法》中有关劳动合同的制度不断加以完善，才能增强我国劳动法律制度在内容上的统一性和明确性，更好地发挥规范劳动关系的作用。从而真切保护劳动者的合法权益。
[论文摘要]高等学校作为非盈利性的事业单位，面对经济全球化、市场经济的挑战，在许多方面受到了巨大冲击，特别是社会保障体系中的社会保险，涉及每一个教职工的长远切身利益，其重要性不言而喻。本文对我国高等学校社会保险制度的现状进行了分析，并提出了改革的建议。
一、社会保险释义
谈社会保险，离不开社会保障，它从属于社会保障体系，作为工业社会的产物，在现代社会中占据重要位置。社会保险是以劳动者为保障对象，以劳动者的年老、疾病、伤残、失业、死亡等为特殊事件为保障内容的一种生活保障政策，它强调保障者权利与义务相结合，采取的是受益者与雇用单位等共同供款和强制实施的方式，目的是解除劳动者的后顾之忧，维护社会的安定。
二、高等学校社会保险制度现状及存在的问题
高等学校作为我国教育事业的一部分，具有公共属性和公益性。高等学校的社会保险发展至今，有它的特殊性。我国高等学校的养老、医疗、工伤、生育等保险制度是计划经济体制的产物，制度由国家设计，经费来源于财政和单位，待遇与工作年限挂钩，退休人员由原单位管理。这一保险制度的建立，起到了积极的历史作用。但随着我国改革开放的深入和市场经济的建立，其自身的弊端以及同整个改革开放历史进程的不协调日益突出，迫切需要改革，其主要问题表现在以下几个方面:
1.高等学校工作人员的社会养老保险制度和生育保险制度发展相对滞后。国家的基本养老保险政策尚未覆盖到高等学校及其工作人员(只是从上世纪90年代初开始实行合同制工人的养老保险)，目前仍然停留在离、退休制度阶段。离、退休人员的养老金完全由国家财政和学校自己负担;保险费用基本由国家和单位统包，导致个人保障意识淡薄，造成了社会各利益主体的保障待遇的不公正，形成了新的社会矛盾。随着人口老龄化高峰的到来，国家财政将不堪重负。
2.高校参加养老保险人员的养老金与其它同类人员的退休费存在差异。随着时间的推移，参加社会养老保险的合同制工人陆续达到了法定退休年龄，实质进入社会保险阶段，然而，却出现了退休费与养老金的政策规定差异。在办理退休时，事业单位工人的退休费大于正常办理退休的合同制职工养老金的保险待遇。合同制工人办理退休时，国家尚未有明确文件规定其退休待遇不同于全民事业编制同类人员，可按事业单位全民所有制工人退休政策核定退休费;而其退休进入社会统筹时，按事业单位合同制工人核定养老金。依据同工同酬的原则，对于同一人来说，退休时可同时适用这两种政策，而退休费和养老金中的“补贴”标准，事业单位政策和养老保险事业单位政策存在差额。现在这部分差额一直由学校负担，并将负担至每位职工死亡时止，显然不尽合理。
3.关于工伤保险。高等学校教职工的伤残待遇执行国务院及民政、人事等部门的政策法规，没有建立切合自身特点的工伤认定和处理制度。随着高等学校的社会活动日趋频繁，职工在参与活动的过程中发生意外的机率也相应增加，再加上高等学校还有不少工人编制的职工，由于工作性质的特殊性，存在发生工伤事故的概率。而《工伤保险条例》的对象只涵盖企业和有雇工的个体工商户，高等学校一旦发生了工伤事故，常常因政策依据不够明确统一、工伤认定机构不健全而无法开展工伤认定，职工权益难以得到有效保护。
4.社会保障制度改革的滞后，严重阻碍了高校人事分配制度改革。目前，高等学校正在进行较为全面的人事制度改革，用人实行合同聘用制度，人事考核与人员的升降淘汰等各项配套措施也开始付诸实施。如果离开了社会保险制度的支撑和依托，人才市场、人才流动、辞职辞退等都难以到位和深化。
5.高校参加社会保险所需经费严重不足。社会保险任何政策的出台，应保持连续性一致性;高校作为一直由政府在教育经费上重点投入的事业单位，政府对高校参加社会保险的经费支持，应该有保障。
三、高等学校社会保险制度改革的思路及具体建议
社会保险制度是一个系统工程。在我国市场经济的法制建设中应加强社会保障法制建设，尽快建立独立于高等学校之外的、保障对象管理和服务真正社会化的保障体系。同时，要加强社会保险执业队伍的建设，为建立和谐社会发挥社会保险制度的作用。
1.养老保险是高校社会保险制度改革的重点。当前，一是以“社会统筹与个人账户相结合”为模式，建立统一的基本养老保险制度;二是建立补充养老保险;三是高校的职工养老保险要逐步实行社会化发放，并与当地社会生产力发展水平及各方面承受能力相适应;四是使养老保险基金保值增值;五是完善改革的配套措施。如高校个人账户水平差异的衔接，个人账户储存额的合并计算，保险待遇水平改革前后的衔接问题等。
2.建立适用于事业单位和高等学校的《工伤保险条例》，明确工伤受理及认定机构，严格执行“工伤、职业病致残程度鉴定标准”，更好地维护高校教职工的权益。
3.失业保险方面。自1999年1月1日开始，高校出现了失业保险，使高校承担社会保险经费的压力激增，依赖国家全额拨款的高等学校，一方面要承诺在高校内部完全消化富余人员，不可以给社会增加负担;另一方面，政府未给高校追加相应的经费，实际上让高校感到了压力传递。
4.政府要改革和完善教育投资体制，增加教育经费。全社会必须对教育的改革和发展具有紧迫感，真正树立“百年大计，教育为本”的思想，采取切实有力措施，落实教育的战略地位，使教育投入不断增加，依法不断增加教育经费，保证教育改革发展的基本需求;政府对于高校社会保险费用的追加，应列入其对教育经费投入之中。
总之，为了更好地适应高等学校人事制度改革的进程和发展的需要，必须尽快制定统一的高等学校保险政策，充分发挥社会保险制度“社会安全网”、“社会矛盾的缓冲器”的作用，更快地推进高等学校人事聘用制度的改革。
参考文献:
[1]郑功成.社会保障学[M].商务印书馆，2000年9月第一版
陈佳贵，吕政，王延中.中国社会保障发展报告(社会保障绿皮书1997-2001)[M].社会科学文献出版社，2001年7月第一版
论文关键词：体育市场合同行为竞争行为
论文摘要：运用文献资料法、理论论证等方法，通过对体育市场、体育市场合同行为与竞争行为的分析，提出加强体育市场合同行为与竞争行为法律规制的对策。
1体育市场的界定
1．1体育市场的含义及其特征
在《辞海》里，“市”的基本含义是人们做买卖的地方。“市”字应该有两层含义，即交易与购买，“场”字一般指地方或场所。“市场”既是指人们的交易行为，又指交易买卖的场所，同时还可以引申出交易规则的涵义。
根据以上的论述，对于体育市场，我们可以将其集中理解为“以体育服务为宗旨，以体育经营为手段，以体育产品为重要内容的市场关系总和。但是．在我国，由于经济发展水平的原因，体育市场还处于很低的发展水平，除了具有一般体育市场所具有的特征外，还有自己所特有的特征：
1．1．1体育市场的初级性
体育市场的发育状况要取决于市场要素的成熟程度，也与社会其他经济市场，特别是第三产业市场的成熟程度有关。我国现阶段的体育市场很多还处于观念形态，只有部分市场已经迈入了物态的市场。另外，体育市场的成熟不仅要建“市”立“场”，更重要的是建立一套和体育市场相适应的法律体系和执法体制，以利于其发展，这正是我们要探讨的。
1．1．2体育市场发展的不平衡性
体育市场的发展速度在很大程度上受区域性经济、文化、思想观念和生活方式等因素的影响。在我国区域差异很大，东南沿海地区和内陆大城市的经济文化发展很快，已经出现了一定规模的具有购买力的市场。因而也培育了一批不同类别的体育市场；而经济落后的地区对体育，特别是非物化的体育市场产品，基本上还处于不接受的状态。所以在我国当前阶段，体育市场发育是相当不平衡的，对此，应当有一定的认识。
1．1．3体育市场类别发展的特殊性
在诸多的体育市场种类中，根据各个产品的性质，可以将其分为物质产品和服务(精神)产品。体育物化产品市场，其特点和其他实物产品市场一样；体育非物化产品市场，在很大程度上受体育的法律环境、经济环境、人文环境、人口环境、科技环境等的制约，故体育产品市场在发展形式和途径上各具特色，具有一定的特殊性。
1．2体育市场的要素
所谓要素一般是指构成事物的必备因素。事物当中的各个因素不是孤立存在的，而是通过一定的方式联系在一起的，这些因素相对稳定的联系形式和有序的格局，规定着事物整体存在的面貌和属性。因此，研究体育市场的发展建设，不能不研究体育市场的构成要素，根据市场营销的有关理论，体育市场的要素主要有以下三个：
首先，必须有能满足体育消费者某种需要的体育商品或劳务，这是体育市场的基础。其中体育竞技是体育市场的主要产品，它的开展可以带动其他相关商品的发展，如体育媒体、体育赞助、标志产品、体育信息、体育金融、体育保险、体育经纪等，即体育市场的客体。
其次，必须有一定量的有货币购买力所形成的有支付能力的体育需求，这是体育市场存在的前提条件。市场活动只有在有能够使其进行运转的有效需求的时候，才能正常进行。
再次。必须有从事体育市场交易活动的主体。这是体育市场存在的基本条件，没有它们，体育市场不成为其市场。
这三个要素构成了体育市场，缺少其中的任何一个，市场活动就无法进行。
2我国体育市场的立法现状
目前，我国体育市场的最高管理机构是各单项体育运动协会(运动管理中心)，缺乏一个适应市场经济的体育市场管理机构。而现有的机构带有很强的行政色彩，职能也比较模糊，既负责政策法规的制定，又负责对体育俱乐部的运行进行指导、监督和检查；既负责提高我国的竞技水平、取得优异运动成绩，又要参与体育市场的经营管理。在这种情况下，我国体育市场存在法制意识淡薄，法制法规不健全的问题，遇事不是依法行事，而是依靠行政或其他非法律手段。如1999年发生的北京奥神篮球俱乐部和前卫俱乐部合并风波，其产生和处理就充分暴露出我国现行的体育市场管理体制与市场经济的不适应以及法制观念淡薄、法规不健全的弊端。
我国有关体育市场的立法也很淡薄，除了1996年颁布的《体育法》外，一般都是一些地方性行政法规。如《北京体育运动项目经营活动管理办法》(1998年11月12日)、《天津市体育经营管理办法》(1999年1月18日)、《湖北省体育市场管理条例》(1996年11月2日)等等。可以看出，不论是立法质量还是立法数量上，都还处于比较低的水平，这对我国体育市场的发展是很不科的，我们要运用法律的手段对体育市场进行规范和保护，充分科学以及及时的立法是必不可少的。
近年来关于体育市场的立法正逐步完善。如2001年10月9日，北京市人民政府就通过了《北京市奥林匹克知识产权保护规定》加强了对与奥运会有关的体育市场运作活动的监管。这是我国体育立法和世界接轨的体现之一。
3体育市场合同行为与竞争行为的法律规制
3．1体育市场行为及其法律规制的意义
所谓体育市场行为是指市场主体进入市场后的各种具有法律意义的作为与不作为，究其本源，我们可以认为就是体育市场的交易行为和竞争行为。市场经济就是以市场作为市场中各种要素调配的手段，而市场机制之所以能够发生作用，是因为在经济理论中．理想的市场主体都是以追求利益的最大化为其目的的，所以市场经济是以经济利益为中心的市场行为。在市场中受到利益目的的驱动，并且在资源稀缺的情况下的市场主体间相互有激烈的竞争，使市场充满生机活力，激发劳动生产力的解放和生产率的提高。
但是任何事情都是有两面性的，市场也不例外。与此同时，它会导致投机钻营，弄虚作假，损人利己，不守信用的现象的出现。这些都不利于市场的发展，要使市场这一互动互利的看不见的手得以正常运行，必须以法律法规限制市场主体的行为。
因此，我们要逐步的建立和完善既与国家有关体育市场行为的法律法规相统一，又能反映市场规律，还符合体育市场的特点的，适合于规范体育市场主体行为的法律法规制度。这是我国体育市场法制建设的主要任务之一。
3．2体育市场合同行为的法律法规及其主要任务
在市场中合同行为是经济运行的主要手段，市场中的经济因素要用合同来维系，所以在相当的程度上，市场经济可以被视为合同经济，合同形式是市场主体交易的保证。市场中合同行为是各种市场主体间交流行为的表现形式。
合同法是市场交易主体交易行为制度的法律表述和规范市场交易主体的基本法律规范制度。但是，我们要注意到体育市场的特殊性，在对合同的规范过程中表现出来，通过建立和完善具有体育市场特点的合同制度，使国家的合同制度得以健全、补充和更为有效的实施。
体育合同制度的建立，首先必须坚持“平等、自主、自愿、公平、有偿”的现代合同精神；其次，要研究各类具体体育市场交易行为的特殊性和规律，确定体育市场行为的特殊性和其他市场行为的差异程度，并以此作为建立专门合同制度或者指定细则的必要依据。具体体育市场行为主要有：球员的转会、赛事的举办、经纪委托、体育无形产品的交易等等。再次，我们要注重引进和借鉴一切有利于我国体育市场发展，有利于我国参与国际体育市场交易的国际惯例和做法，力求与国际体育市场接轨。
当前，完善我国体育市场合同制度的主要任务有两项：一是需将普遍实用于各类体育市场的国家合同制度的法规立法加以细则化和具体化，使其能够在体育市场这一特殊领域中有效的实施；二是要从体育市场合同行为的特殊性出发，研究制定有关体育合同的订立程序、必备条款、履行与担保、变更与解除、纠纷的解决、违约的责任等内容的法规制度，对市场主体的签约行为、履行合同的行为、变更解除合同行为以及违约责任的承担等加以有效的规制，这些都是我们建立和完善体育市场合同行为的法律法规制度所要重点解决的问题。
3．3体育市场竞争行为的法律规制
根据我国现行的有关法律的规定，竞争行为可以理解为在国家法律法规允许的前提下，市场主体运用各种方式、信息等，以超越对手，获得最佳利益。我们要对体育市场的竞争行为进行规制，有效的管理其运行．必须对竞争行为进行明确的界定。要对体育市场竞争行为进行界定，就要对构成竞争行为的基本原则、范围、方式手段、功能与作用，竞争者所享有的权利与义务等有明确的认识。
另外，我们也要对不正当竞争有一个认识，所谓不正当竞争就是指违反《反不正当竞争法》的规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱经济秩序的行为。我们要运用法律手段打击各种不正当的竞争行为，尤其是垄断行为，保持体育市场的健康有序的发展。
现代市场理论中，竞争是市场经济的基本要素之一，正是有了竞争的存在，市场才可以对资源进行有效的配置，竞争在体育市场中普遍存在，并使得体育市场得以有序地运转。建立体育市场竞争的法律规制，要确立的基本原则有：
第一，竞争自由原则，即竞争者在统一市场规则下，独立自主的决定参与或退出市场的竞争，不受外在意志的干扰。
第二，公平竞争原则，即参与市场竞争的主体的竞争机会平等，进行竞争的条件和环境同一，竞争的地位平等。
第三，规制竞争原则，即指国家对竞争活动运用法律的手段进行调控，使竞争者的竞争活动能够在符合国家和体育事业的范围内进行。
Abstract Teaching reform in Colleges and universities is an important measure to realize the goal of training talents. Education and teaching reform research project is an effective means to ensure the quality of higher education. In this paper， take Guangdong University of Petrochemical Technology as an example， the analysis of the current situation of the teaching reform of local undergraduate colleges and universities， the existing problems are analyzed and the corresponding recommendations.
Keywords local colleges； education reform project management； current situation
0 前言
高校教学改革工作是实现人才培养目标的重要举措。目前各高校根据高等教育发展规律，结合学校自身办学特色，有计划地开展教育教学改革研究项目（以下简称教改项目）立项工作，实现了以教学改革提升教学质量且成效显著。但随着高等教育教学改革的不断深入，现行的高校教改项目管理方式显露出各种问题。本文以广东石油化工学院（以下简称我校）为例，对地方本科院校教改项目管理现状进行分析，就目前现存问题进行深入剖析并给出相应建议。
1 地方高校教育教学改革研究项目实施
从表1可以看出，省级教改项目相比校级教改项目而言，其在经费使用、结题率方面均大大高于校级教改项目，从2001年-2016年我校省级教改项目共立项74项，到期项目24项，结题率为91.66%，总经费拨款数额为114万元，经费利用率在95%以上。从表1来看，我校校级教改项目结题率除2004年之外，到期课题结题率均较高，经费使用率则普遍偏低，除2015年之外，所有年度经费使用率均低于50%。
1.1 过程管理方面
我校省级教改项目中期检查、开题论证工作完成度达100%，校?项目开题论证完成度为14%，中期检查（或者阶段性检查）完成度30%。
1.2 项目研究规划方面
我校校级教改立项项目立项方向包括：
（1）课程教学改革，包括实验教学改革、课程体系建设、在线开发课程等；此类项目占教改项目总立项的60%以上。
（2）人才培养改革类，包括应用型转型发展研究、产教融合模式改革、学分制、创新创业教育机制，应用型人才培养机制等；此类项目占教改项目总立项的10%以上。
（3）实践、实验教学平台建设类；此类项目占教改项目总立项的4%以上。
（4）教学质量监控与管理类；此类项目占教改项目总立项的1%以上。
（5）根据学校办学特色开设的各类专项项目，如大工程观专项、卓越人才培养计划专项项目、OBE理念下的人才培养方案修订专项、产教融合模式专项、课程考试改革专项、理工科课程改革专项、以培养学生创新思维的课程改革专项。此类项目占教改项目总立项的25%以上。
1.3 研究成果方面
各类校级专项研究项目研究成果完全应用于教学工作中，研究成果使用率为100%，部分研究作为省级教改项目的培育项目，研究成果较为提出的作为各级教学成果奖培育项目。成果后续推广工作做得比较到位。
除校级教改专项项目以外的，其余非专项的省级、校级教改项目成果形式主要包括论文、研究报告、专利，软件，平台，人才培养方案等：其中论文、研究报告占总研究成果的90%以上，高质量论文（核心及以上期刊）仅占20%左右；各类专利、软件、教学平台、人才培养方案、网站等，这类型的研究成果占比总研究成果的10%左右。且研究成果利用率不高，大多数项目结题以后未做后续研究，研究成果应用于教学的转化率较低。
2 地方高校教学改革项目管理存在的问题
2.1 重上级项目建设，轻本校自身特色项目建设
从上述分析情况来看，我校校级教改项目目前共立项540项，省级74项，从立项数量方面校级教改项目大大多于省级教改项目，但是课题结题率、经费使用率方面较省级教改项目均偏低；项目研究成果质量、有效性、可操作性、转化率较省级教改项目差距甚大。这都表明我校不论在学校管理层面还是在项目负责人个人层面，对上级教改项目建设的重视程度明显高于本校自身校级教改项目建设。
随着”十一五”以来各级教育主管部门将 "质量工程"项目及教改项目作为对高校教学评估及业绩考核的重要指标。故各高校高度重视省级及以上质量工程以及教改项目建设，建立起了与之相匹配的校级项目作为培育对象，削弱了对本校教学改革实际情况研究，在项目的宏观设计和统筹方面较为薄弱。如我校为本校开展的教学改革计划制定的校级教改专项项目的仅占1/4左右，这势必会影响学校教学改革工作的推进和提高。
2.2 重立项结题，轻过程管理
一直以来，不论是质量工程项目管理还是教改项目管，“重立项结题，轻实施过程”的现象比比皆是，项目管理部门缺失对项目的过程性管理，或虽有中期检查等相关管理制度，但实际执行过程中往往流于形式，对项目中期检查中发现的问题并未采取有效措施去监督整改。
项目负责人缺乏与管理部门进行有效沟通，项目负责人及参与人变更随意性大，有的不能按项目建设任务书中的建设目标完成研究任务。
2.3 重成果展现，轻成果转化及推广
目前，教改项目验收有固定的量化指标，将等研究成果作为衡量项目建设成果的唯一指标，教改项目负责人及高校教改项目管理部门只重视教改项目建设能否满足验收指标，忽略了教改项目研应究依托于教学实践，服务于教学需要，对建设成果向教学的转化以及推广应用极为缺失。
就我校而言，除校级专项项目以外的，其余非专项的省级、校级教改项目成果形式主要包括论文、研究报告、专利，软件，平台，人才培养方案等：其中论文、研究报告占总研究成果的90%以上，高质量论文（核心及以上论文）仅占20%左右；专利、软件、平台、人才培养方案，这类型的研究成果占比总研究成果的10%左右。且研究成果利用率不高，大多数在项目结题以后未做后续研究，成果转化率较低。
3 对提高地方高校教学改革项目管理水平的建议
3.1 重视本校自身特色项目并积极扶持
重视校级项目的规划，从学校教学改革实际情况着手编写立项指南，侧重项目的实践性、实用性，对真正有研究价值和对教学实践有推广价值的特色项目进行重点扶持。就我校而言，笔者认为应按照学校自身教学改革的实际情况，修改校级教学改革项目立项指南，在项目立项比重上应做以下调整：
（1）学校根据自身教?W实践中的需求以及自办学特色开设的各类专项项目属重点扶持项目，立项比例由原来的25%调整到40%以上，经费拨款根据项目研究价值而定。
（2）人才培养改革类项目属规划类项目，研究成果对学校教学改革有指向性作用，此类项目立项比例由原来的10%调整到20%。
（3）实践、实验教学平台建设类归属于课程改革类项目，比例调整为35%。
（4）教学质量监控与管理类项目负责人来自教学管理部门，研究成果与对我校教学管理有实际意义，此类项目占教改项目总立项的5%以上。
（5）为鼓励青年教师积极参加教学改革工作，另设立青年教师专项（10项-20项），此项目立项不占其余校级教改项目立项比重。
3.2 加强对项目过程管理，实施合同制
各级科研项目几乎都采用了合同制度管理，教研项目因经费不多、多数属个人项目等原因缺少合同制管理机制，致使项目管理部门无法了解项目建设情况。因此，在教改项目中采用合同管理制度，可让项目管理部门在项目中期检查及验收的时候有据可依，也能督促项目负责人按期进行项目建设。
目前，我校校级教改项目虽有中期检查管理制度，但限于各种原因，项目学校项目管理部门对省级教改项目均会进行中期检查，但并非对每批校级教改立项项目进行中期检查或阶段性检查。为保证项目建设质量，学校项目管理部门应每年固定对校级教改进行中期检查或阶段性检查，在检查中出现的问题督促项目负责人及时整改和调整研究计划，并在形成阶段性成果后拨予后期建设经费，项目结题时将中期检查整改情况作为考核指标之一。
3.3 加强对项目建设成果鉴定和推广，构建项目后评估机制
教改项目研究成果有论文等显性成果，也有在实际中推动教学改革，产生实际的效益的隐形成果，故需摒弃弃成果鉴定的片面化，更要注重隐形成果的价值。规范鉴定程序及方法，以完成成果的创新性、科学性、应用性为重要指标。此外，项目管理部门还应保证成果推广渠道畅通，设置奖励机制，对推广应用有贡献的项目负责人进行奖励。
项目负责人在教改项目在结题验收之后，则终止项目研究，项目管理部门应构建后评估机制，对已经验收1年到3年的项目建设成果进行后评估。项目后评估结果用于指导今后的教改项目的规划和统筹，进一步推动学校教学改革。
论文摘要：劳动合同制度是我国的一项得到全面肯定的劳动用工制度，实施已有相当长时闻，但仍有不少单位在劳动合同管理中屡屡发生不规范的搛作、欺诈、侵权等行为，因此引发争议颇多。文章从高校劳动合同管理中存在的劳动合同期限、事实劳动关系、无效劳动合同等几个方面问题着手，具体分析了产生问题的原因．进一步提出了加强高校劳动合同管理的对策建议。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。
一、高校劳动合同管理中存在的几个问囊
1．劳动合同期限问题。《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同是不约定终止日期的劳动合同。只要用人单住和劳动者达成一致，不出现法律、法规规定或双方约定的事项，劳动合同就不能解除。根据劳动部门的相关规定，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位就应当与之签订无固定期限劳动合同。劳动合同主要有以下几种：(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的；(2)在固定工转削过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄1O年以内的；(3)复员、转业军人初次就业的；(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满1O年以上的；(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满1O年以上，双方同意续廷劳动合同的；(6)符合地方政府规定的其他条件的。
但在高校，由于教职工。特别是低学历低层次的教职工根本没有能力与学校讲条件，有一些学校对长期工作的教职工的劳动合同也是一年一签，这样造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时圜单位不愿与其签劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医。
2．事卖劳动关系问题。事卖劳动关系是指劳动者与用人单位就耒些劳动权利和叉务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位给劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。它是一种极不稳定的劳动关系。由于双方当事人的权利叉务未以书面合同形式加以明确规定，故往往导致劳动关系紊乱，劳动争议频繁发生，给社会和当事人都造成一些不必要的损失。在现实生活中，由于诸多原因，高校与劳动者之间不签订劳动合同形成事实劳动关系的情况非常普遍，严重损害了劳动者的合法权益，妨碍了劳动合同制的顺利推行，从而引发的劳动争议也越来越多，增加了社会不稳定因素。
3．无效劳动合同问题。无效劳动合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的劳动合同，我国《劳动法》明确规定两类劳动合同无效：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合是不受法律保护的。在高校，它主要表现为学与劳动者签订的如手续不齐备、程序不合理、内容不合法的劳动合同，以及不给职工办理社会保险、伤残自负、工资低于当地最低工资起付线、劳动时闰过长、没有加班工资等权利叉务不对等的劳动合同，从而使劳动者的合法权益受到侵害。劳动秩序较为混乱。
二、存在问是的原因分析
1986年7月12日，国务院了
1．劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用
2、管理不规范。工作不到位。部分管理人员不懂如何签订劳动合同?签了怎么管理?致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。
3．对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同．以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排。学校的工作就比较被动。
4．劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作．只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位．无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。
5．传统的用工观念没有彻底改变。长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”．坐惯了“铁交椅”，对劳动合同制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。
三、对策建议
1．形成理论学习氛围，增强劳动合同意识。当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鏊证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益．过错方应根据其过错情况承担相应的责任
2．建立劳动合同台账，强化劳动合同的日常管理工作。各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理．以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。
3．明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果。《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约叉务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。第L123—3一l0条规定．劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法>第25条规定：“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同。”
4．扩大无固定期限劳动合同的签订范围。按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典>第L122一l一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；(2)企业活动量增加；(3)具有季节性的工种，或者在法定或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外．为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过l8个月，并且规定订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。
不定期劳动合同的适用范围广，是劳动者与用人单位签订劳动合同的首要选择，这对劳动者而言．有助于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自已与单位的命运紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定；对用人单位来讲，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我们应该加以借鉴，这对劳动者、用人单位、社会三方都有利。
5确定劳动合同的解除和终止条件劳动合同解除和终止条件有两种，第一种是因故终止。在劳动合同履行的过程中出现下列情况之一者，就可以终止劳动合同：(1)劳动关系主体消灭而终止(2)经劳动仲裁部r1仲裁或人民法院判决而终止=(3)劳动者达到法定退休年龄而终止。(4)因不可抗力而终止一第二种是约定终止《劳动法》明确规定了劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，或经劳动合同当事人协商一致，或通过提前通知的形式等等都可以解除和终止劳动合同。《劳动法》第19条明确把“劳动合同终止的条件”作为合同必须具备的七务条款之一
论文摘要：劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革、提高企业经济效益阐述了劳动行政部门对劳动合同的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要性。规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制。
一、劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立，签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系。明确双方权利与义务的协议，是企业与职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面理解劳动合同这一概念。
1、企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
2、劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
3、劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治经济待遇。
4、《劳动合同法》是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。2008年1月1日实施《劳动合同法》，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观。
二、劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门，是法律规定的统一管理劳动合同的机关，负责劳动合同制度实施的监督管理，起着主导作用。
l、统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。合同的签订有力地保障劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用。企业，在改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。
2、广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。大力宣传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。
3、进行企业劳动合同鉴定。劳动合同鉴定是劳动行政部门埘劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴定的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴定。
4、查处和制裁违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，有劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的要由司法机关追究刑事责任。
三、企业在劳动合同管理方面存在的问题
随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化，企业在劳动合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步显现出来：主要包括：
一是劳动合同的签定率比较低。二是劳动合同的短期化趋势明显。三是劳动合同签订、变更、履行非常不规范等等。侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动关系中，由于用人单位拥有用人自主权，使劳动者处于弱势地位，建立劳动关系不订立劳动合同，无故克扣、拖欠工资，不依法为劳动者缴纳社会保险等现象还比较多。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。如2006年初32名外地农民工到临汾市洪洞县广胜寺镇曹生村一个黑砖厂打工。其中的23人是被从郑州火车站和西安火车站骗来的，他们早上5点开始上工，干到凌晨1点才让睡觉；而睡觉的地方是一个没有床、只有铺着草席的砖地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他们像赶牲口般关进黑屋子后反锁，30多人只能背靠背地“打地铺”，而门外则有5个打手和6条狼狗巡逻；一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，而且每顿饭必须在15分钟内吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹妈的名字和老家在哪里统统不知道”。这8人究竟原来就是痴呆还是被黑砖厂折磨至此，现在仍是一个谜。农民工只要动作稍慢，就会遭到打手们的无情欧打，因此被解救时个个遍体鳞伤。一年多来30多名外地农民工没有领到一分工资。令人发指的虐待农民工事件，虽然属于及个别现象，但是却深刻地反映了劳动者在劳动关系中的弱势地位，折射出了“保护劳动者合法权益”作为《劳动合同法》立法宗旨之一的重要性。《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。
四、建立健全企业劳动合同的管理制度
1、建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好三个方面的工作：
(1)要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理；
(2)要有专人管理，明确职责，各司其职；
(3)要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
2、建全企业内部劳动合同管理度制。企业劳动合同管理的内容一般应包括：招聘、用人的条件和标准，岗位职责或岗位说明书。劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
3、配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，合同的鉴定，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
[论文摘要]统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了企业发展和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。
薪酬管理是企业在进行正常经营活动中调节人力资源和对人员和人才进行合理配置的基本方法和重要手段。同时也是企业对员工的工作状态和业务发展方向进行有效管理的科学方式和合理途径。就一个企业实体而言一套好的、科学的薪酬管理制度能够较为有效激发员工的工作热情和创造力。并促使企业的人员管理制度发展趋于完善化和系统化。就长庆油田这个总资产超过35。亿的大型国有企业就是这样。随着市场经济的逐步深化和用人制度改革的不断加强长庆油田公司经过近些年人才制度的不断深入实践和完善建立了一整套行之有效适合长庆油田人才发展和科技专家队伍建设的薪酬管理制度。这套制度的制定为长庆油田的可持续发展和科技人才战略的实施提供了源源不断的动力支持。同时也为长庆油田的全面生产建设奠定了一个坚实的基础。
统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了企业发展和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。这个相对较为成功的管理模式不仅对其他领域的分配制度改革是一个相对较为成功的借鉴同时也是对原有薪酬制度改革的工作思路是一个很好的拓展，也是对原有员工制度改革的理念是一个很大的更新。
一、长庆油田薪酬管理模式当中的公平原则。
在薪酬管理中“公平性”是一个相对较为重要的原则。这个原则既决定了薪酬管理模式的科学性和可操作性又决定了薪酬管理模式架构的完整性和政策指导思想的连续性。我们阐述的公平性包含有三个相对较为重要的组成部分:外部公平、内部公平、和雇员之间的公平。我们说在长庆油田的薪酬管理方案中很好的兼顾了“公平性”这三个相对较为重要的要素同时又相对较为合理的协调了企业、团队、个人之间的利益关系。通过相对较为科学的薪酬管理杠杆，使企业的生产经营行为逐步走向标准化和规范化、使团队的凝聚力和创新力得到了有效地加强、使个人也在分配制度的实施中享受到了改革所带来的成果。例如在薪酬制度建立中长庆油田惜鉴其他行业的薪酬管理经验首次在薪酬管理中加入了“短期激励”这个理念，对从事短期的生产、设计等工作的技术人员和高层设计人员对与他们在生产、经营活动中所付出的劳动和时间给予了相对较为适当的报酬。这种做法不仅有效的激发了员工的主人翁责任感同时也对公司制定的薪酬制度作了很好的补充和完善。这个制度的实施很好的诊释了薪酬管理中“公平”这个极为重要的制订原则。扩大了薪酬管理的覆盖面同时也深化了薪酬制度改革的层次。
同时我们还应该看到长庆油田的薪酬管理制度的公平性不仅只体现在“短期激励”这个新的理念上同时还体现在其他一些新的薪酬制度上。这不能不说是长庆油田薪酬制度建立的一个很大的创新点。
二、长庆油田相对较为完善的奖励机制。
“奖励”是薪酬管理中一个相对较为核心的要素，任何一个薪酬管理制度的主要落脚点就是通过有效地、合理的、科学的奖励机制完成对劳动力资源进行合理的、有效的监管和调配。同时通过“奖励”制度对从事体力劳动和急、难、险、重的劳动者给以相对较为丰厚的报酬。以期用这种手段科学的保护劳动者的积极性。在企业内部形成一个具有较强竞争力和创造力的劳动氛围。例如从2008年7月1日起实施的新的上市企业合同制工人分配方案中就对执行日类工资标准的人员薪酬方案做了一个相对较为合理的调整，把达到同岗位合同化人员工资标准的时间由原来的8年变成了4年并且逐年提高了工资标准的比例系数。这项举措真正体现了“奖励”的基本含义。对长庆油田的工资制度的完善起到了很大的促进作用。
企业薪酬制度的核心就是体现“奖罚”的科学性和合理性。企业薪酬制度当中的“奖励”不在于奖励多少物质报酬。而在于通过“奖励”这种手段不断地激发员工的“工作热情”和“创造力”。逐步在企业内部用先进的“奖惩手段”逐步创造一种和谐、向上、奋进的用工机制。同时我们还看到在这项的薪酬制度的制定中还逐步体现了员工在企业的自身的可持续的发展。是员工的个人成长较为明显的体现在薪酬福利措施里。我想这也许是很多薪酬福利制度的制定者们最想要达到的目标。
三、长庆油田的薪酬制度的制定同样兼顾了“发展”这个要素。
作为一个理性的薪酬制度的制定者在进行薪酬制度的制定时候，始终要把员工和企业的发展作为一个相对较为重要的因素加以考虑。人是要发展的，人的发展离不开促使人发展的平台。同时我们看到企业也是要发展的，企业的发展是无法离开高素质的员工队伍。企业的“企”字是一个“人”加一个“止”。这就是说企业离开了人就只能是停滞不前。从这个角度来看，员工的不断成长的过程就是企业不断的成长壮大的过程。
那么作为长庆油田的薪酬制度的管理者就看到了这一点，逐步把“发展”的元素纳入到了薪酬管理的管理理念当中。从合同制B类员工的工资改革方案、每两年岗位工资晋档一次等我们可以看到员工在企业呆的的时间越长对自身业务岗位的相对应的业务知识就会比较熟悉，同时岗位工资标准也会逐年提高。这种对与本岗位的技能的不断获取是与其所担任岗位的时间挂起钩来的。从薪酬制度中逐步体现这种从事本职岗位时间的长短，一方面为企业的发展保留了一大批能力强有一定的事业心和业务能力的员工，同时我们还应该看到薪酬制度也给员工的发展创造了足够的空间。简单的一个薪酬措施造成了企业和员工本人的利益双赢，同时又增强了团队的凝聚力。为企业的可持续发展奠定了一个坚实的人员基础。
论文摘要：在旅游日渐与人们生活密不可分的今天，规范旅游合同制度的阙如，导致了旅游纠纷的层出不穷。旅游合同的突出特征是格式合同。格式合同要约的预定性、承诺的不自由性以及潜在的不公平性极易使消费者深受其害。因此必须用市场手段和制度规制的路径对旅游合同格式条款的使用进行严格的限制并最终予以彻底消除。
1.旅游合同的界分
何谓旅游合同，我国立法未予明确规定。有学者认为“旅游合同是指由当事人约定，一方提供旅游服务，另一方交付旅游费的合同。”[1]也有学者将旅游合同作广狭之分，认为旅游者与旅行业者所订立旅行及游览契约为狭义之旅游合同，广义的旅游合同不仅包括前者，还包括旅游者运送、住宿等契约。[2]
从当前旅游业的实践看，笔者将旅游合同界定为旅游者与旅游经营者以及旅游经营者之间因提供旅游服务、接受旅游服务并支付旅游费而达成的有关权利、义务的协议。因此，旅游合同分为两种：一是旅游经营者与游客订立的合同，也即游客与旅行社就所推出的旅游线路（旅游产品）所达成的协议。例如参加新马泰十日游，西北五省游等等；二是旅游经营者之间订立的合同，具体来说是指旅行社与旅游业辅助者之间就提供给旅客的行、游、食宿、交通等不同环节的服务所达成的协议。如旅行社与交通运输部门所订立的旅客运输合同、旅行社与宾馆所订立的接待合同等。一般而言，前者为严格意义的旅游合同，后者是作广义理解时的旅游合同。基于代表性考虑，本文主要探讨的是严格意义的旅游合同，即游客与旅行社订立的旅游合同。
2.旅游合同为格式合同特征分析
2.1格式合同与格式条款的定义与特征
格式合同又称定式合同、附合合同、标准合同，指的是由一方（通常是卖方或提供服务的一方）提出全部条款，对方（顾客）只能概括地全部接受或完全地接受，没有讨价还价余地的合同。[3]所谓格式条款指是一方当事人为反复使用事先拟定的、由不特定的第三人所接受的，在订立合同时不能与对方协商的条款。[4]对于格式条款与格式合同的关系，一般认为存在格式条款的合同应定性为格式合同，格式条款决定格式合同的性质。基于此，本文为行文方便将款式条款与格式合同视为同义。
格式合同作为一种特殊类型的合同，除具备合同的一般法律特征外，还具有以下独特的法律特征：
2.1.1格式合同要约的广泛性、持续性及细节性。[5]所谓广泛性是指该要约一般总是向不特定的多数人发出，而非针对某个特定对象。持续性即指该要约一般在一段较长的时间内都可以作为承诺之对象。细节性就是指该要约一般都包含了合同的全部的条款，无需也不允许对方在承诺时对要约加以任何修改。
2.1.2格式合同承诺的不自由性。由于格式合同的要约方一般都是具有较强经济实力的企业，或者是基于法律或事实而形成的垄断性经济组织，如自然水、电力、邮政等，这些组织在合同缔结时总是处于优势地位。而相对方则多是这些公用企业的普通生活消费者，处于服从的弱势地位，在面对要约方提供的事先预订的要约时，他们往往只能作出概括的接受与不接受的选择，并没有承诺的意思表示自由。
2.1.3格式合同具有经济性。由于格式合同是事先拟定的并可反复使用，致使可以简化传统的要约、反要约、再要约的繁琐订约程序，节约了交易成本和时间，从而使交易更加高效。这也是格式合同的生命力之源。
2.1.4格式合同具有潜在的不公平性。由于格式合同的使用者在经济地位上具有绝对的优势地位，具有对该行业格式合同条款制定的垄断性权利，受利益的驱动，往往会想方设法制订出对自己有利的合同条款，而处于劣势的相对方因经济地位的悬殊和抗衡力的薄弱，因而无法与之平等协商、意思自治，从而背反契约者自由的精神，隐含着不公平性的特点。
2.2旅游合同为格式合同特征分析
对于旅游合同的特征，一般认为它具有双务合同、有偿合同、诺成合同和格式合同的特征。[6]但最为突出的是格式合同特征。
2.2.1从订立旅游合同的整体过程来看，在现实生活中，零星旅游者和旅行社临时订立一个旅游合同的现象并不普遍，也不典型。绝大多数旅游合同是由旅行社为重复使用而预先拟定的定式合同。合同内容主要有：旅游的路线、所去的景点、天数、食宿标准、乘坐的交通工具、不成团的规定、旅行社的免责事项等等，对于旅行社事先拟定的旅游合同，旅游者很少能就合同的具体条款与旅行社进行磋商，讨价还价，往往只能在接受与不接受之间作出一个选择的决定，没有自由的周旋余地。究其原因，主要由于旅游业的特点和行业的垄断，致使游客在对旅游产品的信息掌握方面，相对处于弱势地位。游客对于自己希望去旅游的地方往往是比较陌生的，他（她）对旅行社提出的旅游目的地、具体的景点、团费、住宿、交通等收费标准究竟是否和实际相符缺乏全面的认识和理解，对于旅游产品的好坏难以把握。因此就缺乏与旅行社协商讨价还价的法码，从而游客对于旅行社提供的合同条款只能作出要么同意要么拒绝的不二选择。需要指出的是，现在推出同旅游产品的旅行社可能会不是一家，游客可以作一些比较和选择，但这种选择、比较的余地是非常狭窄的，即往往只能在价格的高低上进行比较、选择，最终的选择确定后，由于行业性的垄断，旅客还是必须面对另一家旅行社，在订立合同时，旅客同样要面临只能作出概括地接受或不接受决定的同一窘境。
2.2.2通过对现行的一些旅游合同进行分析，我们容易发现有些条款明显是限制或排除旅客的权利而减轻或免除旅行社的责任和义务的。例如，有的合同载有如此类似的条款：“以出团确认的行程为准，本公司保留最终解释权”，“在旅游目的地任何旅客必须自费参加由当地接待统一安排的活动项目”，“在旅行期间，对于第三人造成的伤害，本公司概不负责”等等。更有甚者，有些旅行社在合同中玩起了文字游戏，成为“合同陷阱”。如“旅客所住宿的是三星级标准”，令游客认为是“三星级酒店”，其实，非也，只是三星级酒店的标准。这些条款是明显违反民法与合同法所应遵循的公平、平等、自愿、诚信等原则精神的，是为典型的格式条款。
3.运用市场手段和制度规制方法逐步消除旅游合同格式条款
合同的订立本应遵循主体平等、自愿协商、意思自治、公平互利等民法基本精神，格式合同却是与之背反，具有排斥协商谈判、排斥契约自由之特性。因此，当格式合同初现之时就倍受争议。有学者认为，格式合同导致“合同的死亡”。[7]在实践中，格式合同极易成为经济强者压迫弱者的工具，从而损害消费者利益，造成不公平的后果。因此，各国均采用法律或行政等多元手段来对格式合同的使用加以严格的控制。
毋庸置疑，目前旅游合同中明显存在格式条款的情形，并且成为现实中旅游纠纷频繁叠起的主要原因。因此，无论从保护旅游消费者的最大利益考虑，还是从培育旅游消费市场的宏观视角来看，必须对旅游合同的格式条款的使用予以消除。但从当前来看，要在短时间对旅游合同格式条款予以清除或灭迹显然是不可能，因为这涉及到法律的完善、市场机制的健全、经营者自觉遵守法律、愿意承担社会义务等因素。基于此，笔者认为要实现消除旅游合同格式条款的使用，尚需假以时日，但大致可以先从以下几个方面予以着手：
3.1加强对旅游合同格式条款限制使用的制度规制。主要包括立法规制、行政规制和司法规制三种方法。与当前旅游业的迅猛发展相对照的是我国对旅游事业的立法停滞不前，特别是旅游合同制度的阙如是格式条款大量存在之原因，因此在立法规制方面，应加强对旅游合同的立法，应对旅游合同作出明确的法律界定，并对旅游合同的格式条款适用范围、订入合同所应遵循的程序、无效的情况等内容予以完善，实现事前控制，做到有法可依，不让经营者有机可乘。在具体的实施层面，建议在对《合同法》进行修订时，将旅游合同列入，变更为有名合同；或者在制定《旅游法》时列出专章来规定旅游合同；如有必要也可制定一个单行的《旅游合同法》等等。在行政法规方面，有关行政机关应当加强对旅游格式合同在公开使用前的审核，并进行监督，发现有不公平格式条款时，及时使用禁令。司法规制是对旅游合同不公平格式条款的最终控制手段，主要要做好两方面工作：一是法院在审判活动中对旅游合同的格式条款予以严格的解释，二是将违反强行性规定的格式条款坚决判为无效。
3.2全面调整产业政策，促进旅游市场的全面开放，完善旅游市场机制，充分利用市场手段杜绝格式条款。只有旅游市场实现全面开放，旅游服务体现全面自由，实现旅行社的充分竞争，才能打破企业垄断和行业垄断，旅游消费者才能获得更多的选择权和支配权，才能有效地抵制经营者使用格式条款。近年来，我国在开放旅游市场方面采取的一系列措施，就取得良好效果。如开放经营出国旅游市场，增加了经办旅行社的数量，从原来的5家增加到现在的528家，打破了以往一直以来的行业垄断；旅行社现在可以跨地域招揽业务，与当事旅行社竞争等等，这些推动旅游市场发展的竞争措施使游客在经营者面前获得了更多的主动权和选择权。一些旅行社在竞争的压力下，迫使其改变以往的传统经营模式，推出了“自由行”之类的旅游产品，使得参加旅游的游客不受旅行社团体集体旅游形式之局限，并且还可以自行提出旅游的目的地、住宿标准、行程天数等要求寻找多家旅行社进行报价，并由自己自主来决定。这是一个实现杜绝格式条款出现的良好例证。
3.3加强对旅游合同格式条款的社会控制。指的是加强对旅游格式合同使用人使用格式合同的社会监督。这主要要发挥好消费者保护组织以及旅游行业协会两个主体作用。消费者组织可以通过参与格式合同条款的拟定、协助游客处理与经营者的格式合同纠纷、对经营者利用不公平格式条款损害旅游者利益的行为提出批评或诉诸舆论等方面发挥作用；旅游行业协会的作用在于加强行业内的自戒自律，积极在行业内进行诚信经营理念的教育和培育，使旅游经营者做到诚信经营，不欺旅客。
3.4消除旅游合同格式条款不能缺失旅游经营者和旅游消费者的参与与配合。旅游者除了加强法律知识，提高维权意识，懂得充分利用法律武器保护自身权益之外，应当增强旅游常识和对旅游产品的认识，做一个“不被轻易伤害”的消费者。做到这些并不难，因为网络社会的发达，给了我们充分的便利。对于经营者则应尽力自觉地做到诚信经营，积极配合和参与前面所提到的各种消除格式条款的手段和方法。
参考文献：
[1]王家福主编.中国民法学·民法债权[Z].法律出版社,1991年版.第733页.
[2]曾隆兴.现代非典型契约论[M].三民书局股份有限公司,1988年版.第253页.
[3]张新宝.定式合同基本问题研究[J].载《法学研究》,1989第6期.第44页.
[4]王利明.对《合同法》格式条款规定的评价[J].载《政法论坛》.1999第6期.第5页.
[5]尹田.法国现代合同法[M].法律出版社.1995年版第121页.
论文摘要:行政合同旺盛的生命力决定了其必然存在于广泛的行政管理领域。行政合同具有行政性和契约性两大基本要素,行政性与契约性的良性互动是行政合同的生命意义之所在。
行政合同,是指行政主体以实施行政管理为目的,与行政相对一方就有关事项经协商一致而达成的协议。尽管行政合同在行政法中的地位仍有争议,但是,现代行政管理需要行政合同,且行政实践中大量行政合同被广泛应用,并对各国经济发展起了一定的促进作用,这是不争的事实。
一、命令行政向合同行政的转变
任何行政合同的内容都必然涉及国家和社会的公共事务。由于行政主体在行政合同中的直接目的是为了维护社会公共利益,因而,行政合同不论是在行政主体之间,行政主体与其所属机构、工作人员之间,还是在行政主体与行政相对人之间签订时,均显示出行政主体在实施行政合同行为时享有一定的优益权,这一现象学理上称之为行政主体的行政特权。法国行政法视行政性为行政合同的第一内在属性,行政机关享有法定的单方特权,这种特权的行使无需向行政法院申请判决,更无需同相对方协商,只需建立在行政机关对于“公共利益需要”的主观判断上即可。
英国20世纪70年代推行的欧洲最为激进的政府改革,改变了阶层官僚管制方式,将政府合同作为实现公共服务职能的普遍方式和管制职能的重要手段,从所谓的“行政国”转型为“合同国”。
我国经济体制改革的推进可称是从命令行政向合同行政转变的过程,并广泛使用“承包”或“责任制”作为行政合同的表达方式。承包或责任制不仅限于农村土地使用权改革和城市国有企业改革,而且还扩展到国民经济管理以外的其他行政管理领域,如行政机构使用协议方式管理环境保护、社会综合治安管理等。政府出让行政特许权、出让国有资产使用权,还有已被纳入公共财政制度改革的政府采购合同,都普遍采用了合同方式。合同法律制度在经济、政治、文化等领域的广泛渗透与推行,必然对在社会生活中确立私法观念和合同精神产生影响。私法中的意思自治原则反映了对人的意志自由本质的尊重,保障了当事人以合同形式从事各种活动时的意志自由,以对抗国家权力和他人的非法干涉,并在此基础上建立平等、自愿、诚实信用等契约精神。在行政合同中,行政特权与意思自治是并行不悖的。
我国的行政合同法律制度还不完善。在行政合同权利义务的分配上,存在着极大的不合理性:行政相对人处于弱势地位,往往被迫接收一些不合理的条件,特别是在政府与国有企业的承包关系中,企业的义务多得超乎异常。更有甚者,行政主体以公共利益为名,滥用特权或侵害相对方的个体利益;混淆自身利益与公共利益,以自身利益取代公共利益。
二、行政合同的行政性和契约性
政府的主要职能在现代社会是实现社会公共利益,这已成为不争的事实,行政合同则是政府以公共利益为目的而干预社会经济的重要方式之一。在这个过程中,政府为了实现其目的,不可避免地要将自己的权力意志渗入其中,因此,行政合同的性质之一就首先表现为行政性。
第一,行政合同的主体特征表明了强烈的行政性。行政合同的主体与民事合同的主体不同。行政合同的主体一般都有行政主体作为至少一方的当事人。行政主体包括了国家行政机关和法律、法规授权的组织以及行政机关委托的组织,它是作为一种优势地位的当事人签订行政合同的,而不是以机关法人即平等民事主体的身份成为合同当事人的。而行政主体的优势地位就表现在它是拥有行政职权的当事人,这也表明了行政合同始终是与行政职权联系在一起的。
第二,行政主体一方享有“行政优益权”。行政机关对其与公民、法人或其他组织签订的合同,可以根据国家行政管理的需要,单方依法加以变更或解除,但作为当事人的公民、法人或其他组织不享有单方面的变更和解除权,这就是“行政优益权”,它也体现了行政合同强烈的行政性。国家为了保障行政机关有效地行使职权,履行职责,往往赋予行政机关许多职务上的优益条件,以保证行政合同制度的正确执行。行政优益权也要受到严格的限制。首先,这种权力的行使必须是于法有据,不能违法越权行使此种权力;其次,必须有合乎合同原则的理由、情况出现而需要变更或解除合同的,应当给予合理的赔偿。
第三,行政合同是以业已存在的行政法律关系为基础,是实现具体的行政法律关系的行为形式。行政合同订立的目的就是为了实现国家的行政管理之需要,行政机关与相对人之间订立行政合同围绕的目的始终是如何实现行政管理的目标,履行行政机关的职责,行政法律关系是他们订立行政合同的基础。行政合同所确立的双方之间的特定的法律关系要受到当事人之间已经存在的行政法律关系性质的制约,有什么样的行政法律关系,就会有什么性质的行政合同。如政府与相对人之间才有可能签订政府采购方面的行政合同,私人之间就不可能签订。行政合同的行政属性不仅表现在合同与赖以建立的行政法律关系上,还表现在行政合同是将这种行政法律关系通过合同的形式具体化、特定化,使双方当事人之间在合同所涉及的特定事项和范围内,建立起一种具体的行政法律关系,最终实现行政目的。
第四,行政合同是执行公务或履行行政职责的手段。行政合同总是与它在整个执行公务或履行行政职责的过程中的地位、作用和目标相适应的,它必须按照行政法的规定和行政法律规则而签订和履行。行政合同的兴起是政府管理方式从“硬性行政”到“柔性行政”转变的重要标志,目的是为了更好地实现行政管理的目标。行政合同是一种具体的行政管理行为,是一个特定的法律行为,而不是泛泛意义上的行政管理。
行政合同的另一个重要的性质表现在它所具有的契约性之上,这也是行政合同与其他行政行为的主要区别。行政主体在执行公务时需要与相对人相互协商,经双方意思表示一致后才能实施。行政合同主要通过订立契约的方式将国家所要达到的目标固定化、法制化,并用合同规范双方当事人的权利和义务,比单方面的行政行为更能充分发挥相对人的积极性和创造性。具体表现在:
第一,行政合同以契约的形式确立行政主体和相对人之间的法律关系。由于行政机关与相对人选择了契约的形式来确立彼此之间的法律关系,那么契约就应当成为规定双方基本权利和义务的基本框架,对于双方的当事人来说就应该按照合同来行事,处于优势地位的行政主体虽然享有“行政优益权”,但这项权力并不能被滥用,要受到严格的限制。在一般情况下,行政主体也应该和相对人一样受到合同条款所规定的权利与义务的约束,不能随意违反合同,应该恪守诚信原则。
第二,行政合同的订立需要贯彻当事人意思自治原则。意思自治原则是民法中的经典原则之一,也是合同法的重要原则。在行政合同签订的过程中,合同的条款、内容要由双方当事人协商达成,原则上不能由一方将自己的意思强加于对方当事人。行政合同的内容涉及个人利益和与行政职权相关的利益两个方面。对于前者,当事人当然可以自主选择,问题主要在于对后者来说,与行政职权有关的权益可否进行协商。笔者认为,这需要进行具体分析,就其中行政机关自由裁量权来说,在职权的行使方式、手段、期限、具体目标等方面有一定的自由度,这种自由度就给双方当事人自主协商提供了客观的可能性。可见,从行政合同所涉及的内容上看,虽然有些条款会受到法律规定与行政机关行政优益权的限制,但仍然可以有双方当事人协商的余地。
三、完善我国行政合同的思考
1.建议正在酝酿制定的《行政程序法》中单列一章专门规定行政合同
有关行政合同的立法应当涵盖下列内容:行政合同的含义、原则、成立要件、行政合同的无效、行政主体在合同中的地位、合同的变更和解除及补偿、违约责任、争议纠纷的处理等八个方面。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的意见(试行)》的第1条规定“具体行政行为”,是指国家行政机关和行政机关工作人员、法律法规授权的组织、行政机关委托的组织或者个人在行政管理活动中行使行政职权,针对特定的公民、法人或者其他组织,就特定的具体事项,作出的有关该公民、法人或者其他组织权利义务的单方行为。而学术界的通说是:行政合同这种具体行政行为是双方行为。不知立法者是无意的,还是确实不知道,而把“行政合同”排除在“具体行政行为”之外,乃至于行政诉讼范围之外。立法上的错误容易造成理论的混乱和无谓之争。现在有的学者已就行政合同是双方行为还是单方行为展开了质疑研究。具体行政行为是指行政主体针对特定行政相对人所作的行政行为。笔者认为这个定义下得比较科学宽泛,不会导致理论和实践上的裹足不前。
2.完善行政合同的司法救济制度
我国的司法救济制度可借鉴国外的一些经验。法国具有独立的行政法院受理行政案件;德国在联邦和州设立行政法院,在《联邦行政法院法》和《联邦行政诉讼法》中具体规定了行政诉讼制度;英国通过普通法院和各种行政裁判所进行行政诉讼。行政合同纠纷可以适用调解,这是因为行政合同是基于当事人意思表示一致而成立的,这种合意成了对行政合同纠纷进行调解的法律基础。建议修改《行政诉讼法》,在行政诉讼法中专门规定解决行政合同纠纷的特别规则,包括允许行政机关的条件、调解原则、举证责任、确认合同效力以及对合同责任处理的判决形式等,这些要与酝酿中的《行政程序法》中的规定相一致。
3.加强预防行政合同订立及实施中的腐败
目前,行政合同的订立方式主要有三种:招标、拍卖、直接磋商。这几种方式在我国的实践中或多或少地存在着弊病,在实施中一定要注意预防腐败。建议逐渐取消直接磋商,因为缺乏透明度,任意性太大。重点运用招标、拍卖的方式,但也必须加强监控。行政主体若在招标时泄露秘密、触犯刑律的,应当受到刑法处罚。
参考文献:
[1]刘志坚,程雁雷.行政法与行政诉讼法学[M].人民法院出版社,中国社会科学出版社,2003.
论文关键词：合同档案,归类,管理,措施
1 企业合同档案的特征
要想分析企业合同档案的分类管理，就必须掌握企业合同档案的特征，具体包括以下几点。
1.1 法律性
人类社会中，合同制度是一种最为古老的法律制度。对于经济社会而言，合同以法律形式存在，其目的是为了保障市场交易。合同在合同法的背景下，又赋予了法律效力。合同档案是一种原始记录，其记录内容包括合同变更、签订和终止整个过程，因此，合同档案具有法律特征。
1.2 凭证性
在市场竞争日益激烈的背景下，会引发较多的经济纠纷。合同既是当事人履行合同义务和权利的凭证，又是法院及仲裁机构处理和解决纠纷的一种法律依据。因此，合同档案具有一定的凭证特征。
1.3 规范特征
合同的签订、变更和终止等环节，必须要在合同法允许的范围内执行，也因此，赋予了合同档案规范的特征。就合同的内容和形式等方面而言，合同法均有明确规定。例如，订立合同的形式有3种，包括口头、书面及其他形式；内容方面，对合同的当事人姓名、数量、价款和住所等一般条款做了明确规定；还特别规定了合同的格式条款。只有赋予合同法律形式，才具备相应的法律效益。将合同作为档案保存时，一旦丢失某一部分，就失去了合同部分及全部法律效力，难以维护当事人的合法权益。
1.4 相关文件多
企业合同档案既包括签订的合同文本，又包括签订前和签订后的任何一个有关材料，例如，签订前的洽谈、招投标，签订后的变更、解除和签订等。邀请函、招标书、投标书、评标报告、会议纪要、议价单、会签审批表及解除协议等，组成了合同档案，要想确保合同档案的完整性，就必须做好合同档案的归档工作。
1.5 合同档案数量多
与行政机关相比，一个完备的企业，每年内制定的合同档案相对较多，少则几百件，多则几千件。在这种情况下，要区分两种合同档案的分类方法，从而更有效地做好企业合同档案的管理。
2 合同档案集分式归类方法分析
2.1 以集分式归类原则为中心
从旧版及新版电力企业档案分类表来看，主要是依据科技档案和文书档案进行归类，科技档案包括电力生产、科研项目和建设项目准备。而文书档案包括行政管理和经营管理两大方面。在这种归类措施下，既给合同档案的分类整理增加了难度，又不利于合同档案的查找及统计管理。对合同档案进行归类时，要以集分式分类原则为中心，依据《合同法》中无名合同及有名合同的种类，重新制定。
2.2 集分式分类表
根据我国合同法有关规定，适用于企业的有名合同包括：买卖合同，借款合同，运输合同，委托合同，技术合同，承揽合同，供用热力、水、电、气合同，技术合同及建设工程合同9种。依据有名合同和无名合同，制定集分式分类表，并在分类表中，将合同档案分类归档，依次为60～69号。
有名合同，又叫作典型合同，是指在法律规定中，确定其规则及名称的合同。无名合同，又叫作非典型合同，是指在法律规定中，未确定其规则及名称的合同。本科会计毕业论文
2.3 分类表的使用法方法
将合同档案分类归档过程中，年度、分类号以及件号共同组成档号，年度为签订合同的年份，与合同相对应的具体分类号码为分类号，件号是在相同年度、相同分类号中，按照合同签订时间顺序制定的流水号。“—”作为代码间裂解符号，代码用阿拉伯数值0～9标注。例如：2014—62—002，该档号表示2014年度，借款合同中的第二件合同档案。
3 合同档案归类管理的注意事项
在把合同方案转交至档案室前，企业要安排一个部门，做好办理合同的相关工作，防止出现办理人员和部门相对分散，无法做好合同材料收集工作。
对合同编号实行统一编制，并由合同主办部门负责，从而有助于合同材料的统计、保管和利用。要按照相关原则编制合同编号。诸如，将合同分为几大类，同时采用特定符号标记，例如物资类可以采用WJ表示。随后依据时间顺序，在类别号里编制流水号。独立性是各个合同编号的特性，一旦制定，无特殊情况，不允许私自更改。采用合同编号排列法，对未移交的合同材料进行保管，从而实现简便、快捷地查找相关合同材料。
移交前，由合同主办部门统一负责收集合同材料，并保管好。相关文件多和合同档案数量多是合同档案的两大特征，因此，合同主办部门在收集合同材料时，要将与合同有关的一切文件资料进行收集。档案室要监督和检查合同主办部门合同材料的收集和保管工作，各部门相互配合、协调，确保合同档案的完整性。
合同主办部门在规定时间内，将年度全部合同材料上交至档案室。有些合同在签订结束后，存在变更、作废和解除等问题，难以确定合同最终办理时间。所以，尽量不要将刚签订的合同转移至档案室。对于此类档案，先由合同主办部门进行收集和保管，待合同办理时间确定后，转交至档案室。
4 结语
企业合同档案管理，对企业的发展起到极其重要的作用。传统合同方案的归类管理，大多采用分散式归类管理，给合同档案管理带来一定难度，不利于合同档案的查找和利用及统计管理。对于企业合同档案管理来讲，充分利用其管理特性，采用集分式管理能够更好地实现对于企业合同档案的有效管理。由此得出结论，在企业合同档案管理工作中，集分式管理效果更好，更加实用，更符合企业合同管理的需求，能够在企业合同档案的查找、使用及统计中达到显著效果。
参考文献
[1] 李林峰.企业合同档案管理难点问题分析及建议[J].中国科技博览，2013（20）：231.
[2] 王志伟.企业合同档案管理初探[J].机电兵船档案，2015（4）：40-43.
[3] 李莹.浅谈企业经营管理中合同档案工作的重要性[J].商业文化月刊，2015（15）：83-84.
论文关键词 合同法 诚信理论 伦理道德
合同法是根据现实社会为了维护人们日常经济关系所产生法律,属于为实现特定社会目标而采取的一种行之有效的法律层面的制度设计,合同法在维护正常的经济交往秩序方面发挥着越来越重要的作用,同时其法条设计也呈现出许多社会伦理方面的问题,能够有效折射出社会主流伦理的价值取向,这也是合同法长久不衰的法宝,进而充分发挥合同法的客观作用。
一、合同法社会目标问题的伦理分析
社会目标问题属于合同法伦理有关问题分析的最重要的方面,关于合同法社会目标的伦理分析通常是将自由主义和功利主义两者有机结合起来探讨问题。从这两者关于伦理问题的分析,可以更进一步认清私人与私人之间、个人与社会之间的法律责任和关系。将合同法与社会学问题比较研究,在确保不侵害其他社会人的利益的前提下,确保合同法有关规定快速坚决执行,充分发挥其信守诺言的道德准则和法律效用。合同法并不仅仅是关于人与人之间的经济关系,而是确保实现保障个人在与他人交往过程中的意思自治,在此种基础之上促使社会人更加自由自愿的追求个人认为正确的社会目标和人生方向。与此同时,我们也要充分认识到合同法作为经济法类别的效益最大化的目标,合同法主要的践行目的仍然是以较小的自愿价值,换取更大的价值,实现社会各种经济活动的有序高效进行。
二、合同法权利义务问题的伦理分析
从合同法的法理学的角度来说,合同的权利和义务重点体现出当事人双方的法律意志,共同体现合同的本质特征即双方法律意思表示必须符合规定和法律法规,不论是合同的订立、合同的生效、合同的履行等各个环节,都必须严格按照双方自愿的共同意愿来进行,必须随时接受法律的价值考量,对于合同条款进行动态更新,及时将公正的合同条款补充进来。这种合同履行模式可以有助于保护十分重要的社会价值。合同法会根据合同订立双方当事人的言语和行为的合理意思表示,进而确认交易双方当事人的合意的合理性。这种说法可能在某些经典案例中体现的尤为明显,但是当前社会随着法制化进程的逐渐加快,为实现合同订立双方之间的权利和利益,必须进行构建更为科学合理的组织体系,并且时刻将诚实守信作为该组织体系有效、高效运转的坚实基础。更加重视合同法履行行为的恰当性,因为恰当性在合同法履行过程中发挥着至关重要的重要,必须及时根据合同订立双方当事人的具体行动来判断影响他人的合理行为,纳入考虑的范畴。
三、合同法社会诚实守信的伦理分析
随着经济社会的迅速发展,诚实守信越来越被我国的相关法律所重视,成为众多法律法规制定执行时所必须追随的基本原则。然而我国现行经济体制和条件还存在许多不完善的地方,还存在许多需要进一步弥补的漏洞,这些都迫切的需要诚实守信这一伦理道德去加强约束和营造。因此,作为合同法同样需要社会给予诚实守信的伦理分析,顺应合理合法的发展潮流。在合同法的规定中涉及到合同的制定、变更、完善、执行、终止等环节,诚实守信在整个过程中起着重要的保护作用,体现了当前合同法对合同当事人的精心保护。具体表现在:一是在合同的订立过程中体现的诚实守信。合同当事人在缔结合同之前没有任何关系和义务,只是随着经济社会的发展,人们从新的合同关系中认识到,这是一种建立在互相信任和依赖的基础之上而发生的关系。二是在合同的执行过程体现的诚实守信。按照《合同法》第60条的相关规定,合同当事人按照诚实守信的原则,根据合同的目的、性质等重要的信息,要积极履行保密、执行、协助等职责和义务。三是在合同的终止之后的诚实守信。在合同所产生的民事关系停止之后,合同当事人就可以脱离合同的制约,停止对合同义务的履行,不再对合同、对彼此有责任关系。但是正是由于这种没有后合同关系的存在和约束,致使合同的有关内容、效力等在合同关系终止后被泄密、流失等,产生一系列意想不到的不良后果。《合同法》第92条规定,合同当事人在合同关系终止之后,仍然也要按照诚实守信的原则,履行保密、协助等相关义务。四是,在合同的解释过程中的诚实守信。按照诚实守信的原则对合同进行内容、效力等方面的解释,不但可以忠诚于合同本身,同时对合同双方当事人都可以正确的起到解释和帮助作用。
四、合同法内在价值的伦理分析
法学界认为,合同法是以规范、调整、约束现实生活的契约等各种形式为目的的一种法律,可以说是将现实生活中的因合同产生的相关利益关系转变成内在的价值。伟大的学者康德曾经说过,在自然界中,万事万物都是按照自身的规律进行运动,而只有有理性的事物可以按照原则进行行动。正是因为所有人都因着一定的目的和价值,自主的改变自己的行为,处理自己的财产,这样的行为都是由个人的内在价值所影响的。正因如此,法律法规是一种专门的关系科学,是不能纯粹的追求理论研究的,必须更加注重兼顾经验和经营等诸多因素的共同作用和存在,重点考虑到合同法等相关法律的内在伦理价值以及之间的关系。在履行当前合同法中,必须要求合同订立和各条款符合双方当事人的真实意志,履行法律的行为必须是遵循一定价值的正确伦理价值,存在本质上的行为控制要求,这样的伦理分析来解释合同法的内在价值更容易得到当事人的内心认可。合同法的效力受相关规定的限制和要求,不能忽略合同法的内在价值构造,要建立在各项规章制度已经渐趋完善和理性的坚实基础上。
