时间：2022-10-30 08:28:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇组织行为学论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把把握系统理论知识、练习操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革和实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。
一、分析课程特征、明确教学定位是提升教学质量的首要工作
搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特征，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是探究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员猜测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性摘要：
第一个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从探究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。
第二个特性是权变性。由于组织行为学的探究对象是人、人和人、人和组织，而有关人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性新问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。
第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的猜测、引导和激励都依靠于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、把握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。
二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石
深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。
1．大力搞好教材内容的遴选工作
目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学探究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的探究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外探究的成功体系之上，系统介绍国外相关探究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映最新实践成果的本土化探究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。
2．切实做好双语教学的课程建设工作
鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋向日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能和国际管理接轨、成为一流人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生预备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生全面提高专业知识和英文水平。
3．扎实做好特色教学案例的编写工作
注重和行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的唯一一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外闻名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参和过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养和行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。
三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径
为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生熟悉自己和熟悉他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。
1．创造主动学习的课堂环境
管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参和课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章摘要：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真预备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保证了每个学生都是带着新问题、带着思索来听课并主动参和课堂讨论，课堂效果非常好。
2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据
促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析和陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。
日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。
该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。
案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。
3．开展性格测试引发学生自我思索
开展性格测试等和课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的猜测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括摘要：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力和影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特征，把握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐
角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参和其中，体验真实场景，提高管理技巧和能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地心得文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参和热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思索权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟摘要：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参和活动中把握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。
5．大力开展案例教学，激发学生创新激情
案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际新问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则摘要：启迪聪明，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参和积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出具体的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。
[关键词]组织行为学 教学改革
《组织行为学》课程的实施价值在于弥补心理学课程的不足,通过它全新的教学理论的延伸和辐射,引入到人力资源管理等课程的教学内容中来,实现管理者管理思维的转变,这对于企业管理专业的学生而言是做好管理的基本前提。因此,组织行为学课程成为目前课程改革的重点。在以往的教学中,尽管已经形成了一套比较科学规范的教学内容体系及教学辅助资料,但由于课程本身的难度和高职教育的职业能力要求的匹配度出现了失衡,使得在教学过程中也出现很多不尽如意的地方,具体情况如下。
一、组织行为学课程教学中存在的主要问题
1.课程理论体系的价值与现实取向的偏移
教师在实施该课程时的价值取向比较模糊,没有充分认识到课程本身的辐射性和延展性,使其对其他后续课程的辐射能力不能充分发挥出来。具体表现为:一是课程体系的内容更新的速度较慢,无法满足学生未来就业所需。特别是由于组织行为源于西方理论,很多结合中国实际状况的分析还很欠缺,再加上授课老师本身的科研水平有限难以做出理性的选择和判断。导致知识体系的不完善或者与中国现状脱节。二是课程之间重复内容较多。组织行为和领导学、管理学、人力资源管理等课程存在很多交叉部门,如何实现有效的整合和横向比较研究,这对授课教师来讲是个难度很大的教学问题。
2.课程执行的难度与教师知识背景的薄弱
该课程的实施要求教师既具有较高的心理分析和实践应用能力,还要求教师对企业管理角色的能力认知把握得非常准确。但是,本课程教师在学校所受的教育和毕业后作为教师所受到指导的过程,主要是在分科教学的环境中,受学科教材、教法的影响发展起来的。多年来所受到的影响以及所从事的教学活动,使他们更适应传统的学科教学形式,难以形成课程整合和总体上把握课程体系的目标,离不开单一教材的束缚,摆脱不开“教”的方式,在头脑中缺乏对实际问题的反思和运用。理论教学色彩较浓,无法与实践的融合。
3.课程支持的需求与现实地位的缺失
组织行为学缺少应有的关注,课程支持严重不足。实施的难度与课程相关支持程度不成正比。特别是组织行为案例往往涉及到很多心理学的基本知识,无论从案例的设计还是到讲解,都对教师提出了很高的要求,因此,出现了案例使用较少,或者案例与课程内容不符的现象。甚至,有的教师上课的时候只是将知识点全堂灌输给学生、照本宣科。有的教师上课往往是“一本教材、一张嘴,一支粉笔讲到底”。有的虽然使用计算机辅助教学,但也常表现为投影出简单的文字讲义,没有任何声音或影像等配合,所谓“多媒体”教学变成“单媒体”。这样很本不能达到令学生“学活”目的,更谈不上创新和提高。
二、组织行为学课程教学改革措施
1.按项目化教学模式建设立体化优秀教材
在教材建设上应注重立体化建设。文字教材要注重内容深度、广度,应包括符合组织行为学教学基本要求和教学大纲的全部知识点的教学信息,应该非常强调科学性、完整性和系统性。
电子教材在阐释内容的基础上,注重动态、色彩和互动。以提纲式的幻灯,阐述课程的重点、难点,用音频、视频、动画等元素释解教学难点,摆脱学生在组织行为学课程学习中的枯燥感和沉闷感,让学生的学习兴趣从多媒体互动中得到满足,从而能够大大的提高组织行为学课堂教学效率。
配套习题集是教材的补充和延伸,习题应少而精,力求突出重点,难易适度,知识覆盖面广,题目按照重分析推理和理论联系实际原则,既考查对基本知识的识记能力,又考察运用所学知识分析问题和解决问题的能力。同时习题类型应多样化,这有利于减轻学生对单调题型的厌倦感。另外可以利用引人入胜的进阶引导方式,一步步地将学生带入更高层次问题的研究与探索,充分体现趣味性和启发性。试题库建设是实现考教分离的有效手段,有利于更加客观、公正地评判教学效果,可使考试工作更加科学化、规范化、标准化。通过开放智能化的题库平台,可动态增加或修改,教师可以随时生成形式各异的试卷,学生可以随时生成需要的模拟试卷。
2.形成项目化教学特色
(1)形成“双师型”教学团队
组织行为学是一门综合性、实践性很强的学科,这就要求教师一方面要有深厚的理论功底,另一方面自身也应当具有相当的实践应用能力。近年来由于承担教学的老师以年轻教师居多,他们通常是从学校毕业后直接走上讲台,学科的系统性不强,知识面较窄,缺乏对社会的深刻认识,实践能力较弱,这些都对组织行为学课程的讲授形成障碍。由此,教师后续的学习和教育成为必然,教师应在学习中弥补自身的不足并探究新的组织行为研究思潮和发展方向以完善自身知识体系。同时,学校也应该为教师的再教育提供支持和帮助,比如可选送教师在职攻读博士学位,派往国外进修学习深造,以加强其理论修养;另外,也可通过校企合作等形式,积极探索“教学-科研-生产”相结合的有效途径,鼓励教师多接触实际,可采用到企业挂职锻炼、为企业提供咨询服务等方式,不断提高教师理论联系实际的能力。
(2)运用现代化教学手段
现代化教学手段是指能对教学工作起到辅的展示、演示、模拟、拓展的一切现代化的机器设备,常指为计算机、投影仪、实物展示平台、幻灯机以及其他影音设备。现代化教学手段的运用大大充实了课堂的知识容量,丰富了教学的手段,使课堂教学在影音声色上不断生动,即调动了学生兴趣。
组织行为学教师应努力掌握和运用现代教育技术,充分利用教学设备,提高教学质量和效率。学校应加强对他们的指导和培训,鼓励支持他们开发、制作教学课件,同时形成电子教案、教学幻灯片、习题集、试题库等。
(3)使用创新教学方法
组织行为学是一门应用性较强的课程,为了切实有效的提高教学质量,在教学中可采取多种多样的教学方法,教会学生建立分析组织的思维框架,让学生认识自己和认识他人,培养团队合作意识,促进他们内在素质的提高。
①案例教学
根据课程内容组织学生围绕专题进行案例讨论,将工商企业经营的背景和组织管理的资料引入课堂,通过结合组织行为学中相关理论的分析和讨论,运用组织行为学的方法和技术,使学生体会丰富多彩的管理情景,产生丰富的设想和创意,树立管理权变的理念,巩固和加深学生对所学组织行为学课程理论内容的理解,提高学生的组织处理能力和运用专业知识解决实际问题的能力。
②个性测试
青年心理学的研究表明,大学生对认识和评价自我充满了浓厚的兴趣和急迫感,他们自我认识和评价的主动性和自觉性大大提高,因此,开展个性测试等与课程紧密相关的课堂实践环节能够充分调动学生的学习热情,让学生在测试中更加了解自己并启发他们自我反思。
③管理游戏
管理游戏是一种较先进的教学方法,与案例教学法相比较,管理游戏更生动具体。通常将学生分组,并分配一定的任务,通过小组在完成任务过程中表现出来的行为,有效的观察和测试学生的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。由于管理游戏模拟内容真实感强,且富有竞争性,更具有趣味性,使学生在参与游戏中掌握了理论,学会了方法,学习效果更加显著。
④角色扮演
角色扮演是一种模拟训练方法。角色扮演的情境具有拟真性,由学生扮演某种任务的角色,要求扮演的学生根据自己对角色的理解和认知自发地投入,使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为,以发现及改进自己的工作态度与行为表现。通过角色扮演,让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理工作中会怎样或该怎样说和做,同时表演者也在互动和沟通中体验到管理的困惑和乐趣。
3.组织学习小组,倡导团队学习,全面提高教学质量
采用团队学习的方式,以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。具体来说,是把学生分成5-7人的小组,要求他们以小组的形式完成指定案例分析、角色扮演、管理游戏以及课堂小组讨论课后实践调查等方面等工作,锻炼学生运用所学知识解决实际问题的能力和团队协作的能力,全面提升学生综合能力。
三、组织行为学课程教学改革实施中的五大转变
1.课程功能的转变。改变课程过于注重知识传授的倾向,强调形成积极主动的学习态度,使获得知识与技能的过程成为学会学习和形成正确价值观的过程。
2.课程结构的转变。改变课程过于强调学科本位,门类过多和缺乏整合的现状,使课程结构具有均衡性、综合性和选择性。
3.课程内容的转变。改变课程内容繁、难、偏、旧和偏重书本知识的现状,加强课程内容与学生生活以及现代社会、科技发展的联系,关注学生的学习兴趣与经验。
4.课程实施的转变。改变过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现状,倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手,培养学生收集和处理信息的能力、分析和解决问题的能力,以及交流与合作的能力。
5.课程考核的转变。改变和突破知识考核模式,体现能力考核要求,采用多种形式对学生进行全面建议采用闭卷笔试、课后作业、课堂作业和到课率等综合的考核方式检测学生的综合素质和真实能力。
参考文献
[1]刘力纬,赵洱岽,余顺坤等.组织行为学课程教学实践[J].中国大学教育,2007,(7).
关键词：开放教育；课程改革；教学方法；做法体会
《组织行为学》是工商管理和行政管理本科专业开设的一门统设必修课，也是该专业若干课程中的主干核心课程。既具有很强的理论性，也具有很强的实践操作性。因此学好该课程对于提高学员的管理能力和水平具有很强的应用价值。笔者多年来一直担任该课程的教学辅导工作，深深体会到如果沿袭对全日制学生的教学方法，往往事与愿违，难以调动学员的学习积极性，要达到预期的教学效果，必须从开放学员的实际出发，改进教学方法，有针对性地实施教学。
一、从激发学员的学习兴趣入手，引导其产生自主学习的内在动力
认知学习理论认为，兴趣是学生产生自主学习欲望的内在心理动力。只有调动了学生的学习兴趣，才能产生良好的学习动机，增强学习的主动性、积极性和创造性，提高学习效果。现代社会是商品经济社会，人变得越来越实际，行为的功利指向性越来越强。开放学员也不例外，促使其参加开放学习的动机既复杂又很实际：有的是单位要求，形势所迫，拿个文凭是为了“巩固”现有岗位，以免下岗之虞；有的是为了寻找工作或调换岗位；有的是为了晋级评职称或未来提职需要。更有甚者，极个别学员是因为在家闷得慌，上开放教育课程仅仅是为了认识几个朋友，多一些与人交往的机会，从心理学角度上开放仅是为了满足其“社交需要”。当然，不可否认在这群学员中也确有部分学员上开放教育课程是为了学点真才实学，为以后的事业发展打点基础，但已不是主流。学习目的的功利性造成开放学员学习态度消极，学习行为被动，学习动力明显不足。
因此，要实现教学目标，提高教学效果首先必须从激发学员的学习兴趣，改变学习态度，使其产生强烈的自主学习动力入手，变“要我学”为“我要学”。那么如何激发学员的学习兴趣呢？笔者认为应从三方面入手：一是放下面子，丢下架子真心和学员谈心交友，实现“零距离”沟通，让学员们感到你既是良师更是益友，这样你的观点才更容易被他们理解接受；二是要从宏观上教育学员认清形势，理解电大举办开放教育的实质和自主学习的重要意义。现代社会是知识经济，终身学习社会，光靠一张文凭，原有的一点知识已满足不了社会发展和用人单位对人才的需要，没有真才实学的人终将被竞争所淘汰；三是从微观着手引导学员了解《组织行为学》学科性质，在该专业课程体系中的地位，以及学好该课程的意义。《组织行为学》是研究组织中人的行为规律，以提高组织管理人员对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学，在该专业课程体系中具有核心支柱作用。学好该课程对于提高学员的管理能力和水平具有很强的应用价值，也是该专业学员以后写作毕业论文最重要的理论依据。兴趣是学员自主学习的内在驱动力，有了浓厚的学习兴趣就会产生强烈的自主学习欲望，就会产生自主学习的主动性、自觉性和积极性，就会增强学习效果。
二、系统梳理与重点精讲相结合，提高学习效率，增强教学效果
开放学员大多来自公司企业管理和生产一线，社会阅历丰富，实践知识和理解能力都较强。但对管理的科学原理、结构、方法知之较少，对管理理论的抽象概括能力比较弱。同时由于他们平时在单位大都是业务管理骨干，工作任务繁重，学习时间紧张，工学矛盾突出。因此开放老师在教学时就不能沿袭全日制学生的教学方法，对教材逐篇逐章串讲，逐字逐句分析，事无巨细，无所不及，而应从开放学员实际需要出发，因材施教，对症下药。为此笔者总结了八个字：系统梳理、重点精讲。
所谓系统梳理就是首次上课教师要对教材的编写体例、基本结构、知识要点进行梳理，提纲挈领，高屋建瓴，使学员对教材体系有一个通盘了解。如《组织行为学》就是研究组织中人的行为规律的一门学科，一共六章三十六节，内容包括概括讲述学科性质（绪论）、组织管理的最基本元素（个体行为）、管理的基本方法（激励）、管理的基本单位（群体行为）、管理的组织者（领导行为）和组织结构与职能（组织行为）六部分。厚厚一本书表面看来体系庞杂，内容繁多，其实经过梳理既清楚又概括。这样做至少有三点好处：一是消除了学员的畏难紧张情绪，《组织行为学》其实是与我们的管理实践密切相关，相伴而生的一门学科，不是高不可攀。这样就增加了学习兴趣，克服了畏难情绪；二是通过系统梳理，使学员对教材内容有了初步了解，为课后个人自学提供了导引；三是为教师讲授以后的内容打下了良好基础。
所谓重点精讲，就是教师要在精通教材的基础上，将教材内容切割成若干个知识点，并进行梳理，根据教学大纲筛选出若干专题进行重点精讲。如笔者把《组织行为学》分成6大部分15个专题，包括经济人理论、社会人理论、个性理论、气质理论、需要层次论、双因素论、成就需要理论、民主行为、专制行为等等，每个专题相对独立，有理论，有案例，组合起来就是组织行为学。每次辅导重点讲授四五个专题，学生听起来兴趣盎然，理解深刻，老师讲起来津津有味，挥洒自如。这种讲法效果明显，笔者每次上课总能有好几个忠实“粉丝”。有的学员说他们在学校学的课程就这门最实用，把在课堂学到的有关知识运用到管理实践还真收到了超过预期的效果。
三、针对《组织行为学》课程特点，运用情境教学法，精心导演好每一堂课
每门课程都有其学科特点。《组织行为学》作为一门应用科学，本身就是管理实践经验和实践知识的总结，因而实践性是该课程的本质属性。国内外多年的研究成果，特别是改革开放以来我国对《组织行为学》理论的重视和管理实践都证明，加强该学科的研究和应用，对于改进管理现状，提高管理水平；对于培养和选拔各级管理人员，改进领导作风；对于调动职工的主动性、积极性和创造性，提高工作绩效，以更好地实现组织目标都具有极其重要的理论意义和广泛的应用前景。对于这么重要的课程如何实施教学需要我们辅导教师认真研究。如果照本宣科，高度抽象，理论说教，学生必然云里雾里，兴趣寡然。在多年的教学实践中笔者探索出一套适合开放学员学习该课程的教学方法——情境教学法。
此外，在开放教学中还要通过组建学习小组以增加学员的学习兴趣，克服自主学习的孤独感；急学生所急，想学生所想，根据教学大纲要求认真给学员提供复习资料，以解除学员的考前焦虑心理；利用多媒体教学手段指导学员参加网上讨论，个别辅导，解难答疑，深化对课堂教学内容的理解；采用启发式教学，让学员在理解中接受、识记等等。总之，开放教学必须从学员的实际出发，不断改进教学方法，提高教学质量和教学效果，才能促进其健康持续发展。
论文关键词：心理契约 高职院校 教师管理
论文摘要：当前，高职院校教师管理中存在着教师对学校的信任感降低，教师队伍流动性大等问题，其原因主要是高职院校对教师管理过于注重管理的科学化，强调制度完善而忽视了人的主观能动性，教师的心理受到很大的影响。心理契约是教师和学校关系的重要组成部分，是联系学校和教师的心理纽带，本文从心理契约角度出发探讨如何进行有效地教师管理。
高职教师作为高职院校的人力资本，蕴含着巨大的教育和创新能量，高校教师与其他员工相比，由于其职业特点、知识水平等因素的影响，他们有强烈的独立意识和精神上的追求，如何对其进行有效地管理，使其形成对教育事业的忠诚，从心理契约角度出发进行教师管理是一个有效的途径。
一、心理契约的内涵
心理契约是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于20世纪60年代，80代中期以后受到越来越多学者的关注。组织行为学家Argyris(1960)在其《理解组织行为》一书中率先应用“心理契约”这个概念，他认为在员工与组织之间，除书面契约外，还存在非正式、未公开说明的相互期望，这些期望同样是决定员工态度和行为的重要因素。美国管理心理学家Schein首次将契约的概念运用到心理学领域。他认为，在任何时候组织中的每个成员和管理者，都存在着正式契约外的的一整套期望，这些期望就是心理契约。用马斯洛的需求层次理论来解读，这些期望可表现为“爱的需要”、“自我价值实现的需要”，属于高层次的精神需要。
概括以上学者的说法，心理契约是在书面合同外，员工和组织之间存在的没有明文规定、隐含的契约，是组织与员工之间对相互的权利、义务所抱有的主观的、非书面形式的期望和承诺。体现在学校管理中，心理契约就是学校和教师彼此对相互责任、权利和义务的一种主观约定[3]。
二、心理契约在高职院校教师管理中的意义
(一)满足教师高层次的需要，激发其工作积极性。
心理契约以满足人们的高层次的需求为起点，人的需要决定人的行为。心理契约能正确认识人的需要，所以对激励人、调动人积极性有重要作用。心理契约能正视教师心理上的期望，使其人生拥有努力的方向与目标，进而激发他们的工作积极性。
(二)有助于增强学校组织凝聚力。
心理契约是现代组织管理的一种手段。本质上说是一种情感契约，可使组织形成良好凝聚力和团队氛围。教师喜欢具有自主性和富有挑战性的工作，特别享受工作成功和自我价值实现后的成就感。所以，建立良好的心理契约，有助于使教师的潜能得到充分发挥，提高管理效率，从而增强团队凝聚力。
(三)有利于教职员工个人发展与高职院校发展之间的协调。
教师不断用心理期望，查看自己的发展是否和学校的总体目标发展方向相一致，努力将个人发展整合到学校的发展中去，充分结合学校发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，将个人目标有机地融入学校的组织目标之中，从而在实现个人价值的过程中，推动学校发展。
(四)有利于学校工作顺利并高效地开展。
新世纪，师资的竞争力在很大程度上决定了学校的兴衰。如何吸引和留住人才，如何根据教师的特点来管理师资队伍，成为学校管理的根本任务。不同的教师具有不同的心理契约，了解和把握不同教师的不同心理契约的特点，以心理契约的方式来吸引和留住教师，将有利于学校工作顺利并高效地开展。 三、构建良好心理契约的措施和途径
(一)构建良好的校园文化。
组织文化作为信念、道德与心理的力量对于组织成员行为具有支配与引领、规范与调节的作用。校园文化是学校在长期的教育管理活动中形成并为广大教师认可和遵循的价值观念、态度、工作方式。只有在全体教师形成一种共同的价值观念的基础上，才能使教师努力工作的动机转化成行为，使学校和教师达成一致的期望，才能充分开发教师的潜力，提升教师努力工作的热情。
(二)实施有效地激励机制。
有效的激励手段与措施能够起到调动人积极性的目的，正确运用激励可以保证组织持续正常运行。因此，在高职院校内部管理过程中，管理者应该结合实际，引导教师明确学校所期望的与所不倡导的是什么，深入了解教师在不同时期的心理期望，并合理地做出组织承诺，满足员工积极的心理期望与需要，使之对工作投入更大的热情，达到学校所期望的目标。
(三)明确双方的期望。
心理契约是以组织与成员之间相互的心理预期为基础的，所以心理契约的管理应从双方的需求出发。有什么样的需要就会产生什么样的期望，当人们看到可以满足自己需要的目标时，就会受到需要动机的驱使产生期望。因此，教师心理契约管理的基础就是明确期望：了解教师所抱有的合理期望，同时也使教师了解学校对教师的合理期望，使双方的需求达到统一和协调。
(四)实施科学的职业生涯管理。
教师追求的是一种有前景的职业，渴望实现自我价值，而不仅是追求经济利益。教师的职业生涯如果在某一个组织得不到发展，就会产生离开这个组织寻找适合自己发展的组织的动机。学校应当重视对他们进行人力资本投资，为其提供不断学习和成长的机会，将教师的培训和教育贯穿于他们的职业生涯，使教师能够在工作中不断更新知识，从而间接地为学校的发展服务，将学校的发展与教师个人的发展联系起来。
参考文献：
[1]波特·马金，凯瑞·库帕，查尔斯·考克斯，组织和心理契约——对工作人员的管理[M].北京：北京大学出版社，2000
[2]罗珊，马家荣，论“心理契约”在人力资源管理中的运用[J].特区经济，2005，(1)：214－215
论文摘要：心理资本在企业人力资源管理中正在扮演着越来越重要的角色。分析了心理资本的概念及其要素，探讨了心理资本在人力资源管理中的作用和影响，并重点研究了心理资本视角下的人力资源管理策略。
论文关键词：心理资本;人力资源;心理干预 随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来，越来越多的企业人力资源管理者开始逐步认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来
4。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要4泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，心理资本的概念也正是在这样的背景下提出来的。
1心理资本及其要素 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发”你是谁”来获取竞争优势，其基础由”你是谁”组成而不是”你知道什么”或”你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。 由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。蕴怎贼澡葬灶泽等人从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点：淤组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;于具有理论与研究依据;盂可以有效测量和评价;榆属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。
2心理资本对人力资源管理的影响 2.1心理资本在管理中的应用 在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。
从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。这个结论不仅适用于个体、群体和组织，甚至还适用于国家和社会在当今企业出现的许多问题，其实都不难在心理资本管理中找到答案，因此如何通过各种措施来提升员工的心理资本水平，己经成为当前企业尚待解决的重要问题。只有从员工和企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设，提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞争优势的目标才会实现。
2.2心理资本对人力资源管理的启示 首先，心理资本与职位分析是高度相关的。心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理资本的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。
内容摘要：组织承诺即员工对组织的认同和忠诚度，然而，无论是在概念上还是在其对绩效的影响上，学术研究和管理实践对其的认识有着明显的差异；学术研究需要与管理实践展开对话，以更好的指导管理实践。
关键词：组织承诺 工作绩效 管理实践 学术研究
组织承诺，即员工对组织的心理认同和忠诚程度。这一概念最先由美国社会学家贝克提出，用于反映个体与组织之间的心理契约关系。随后，组织行为学家发现，组织承诺可以很好的预测员工的离职、缺勤与绩效水平，因此，成为管理社会学派中的一个概念。学者们认为，每个员工对组织的态度，累积起来，会对组织的绩效产生重大的影响。本文将从学术研究回顾开始，比较学术研究和管理实践对组织承诺的观点和看法，这将非常有助于组织承诺未来的研究和应用。
组织承诺的概念与模型
社会学家贝克认为，组织承诺是员工对组织的心理认同程度，是员工在心理上对组织的依恋和依赖；他认为，随着员工对组织认同度的提高，其心理资源的投入也在增加，这样，在心理上，就更会与组织的命运联结在一起。对这一理念，贝克只是从思辨的角度展开论述，并没有进行严格的实证研究，因此没有引起实证主义科学的注意。到了20世纪70年代，由于管理环境的变化，特别是员工的心理社会因素对组织绩效的影响受到关注，组织行为学家开始关注组织承诺这一话题，比如，组织行为学家波特在自己研究的基础上，对员工组织承诺做了重新定义，认为“承诺”一方面表现为员工对组织的一种感情依赖， 另一方面表现为一种“经济上的依赖”，因为员工在组织中贡献了很多，如果离开组织，会产生相当大的机会成本，如丧失工资提升和职务晋升的机会。心理上的依赖和经济上的难以割舍，构成了高水平的组织承诺。社会学家威纳指出，组织承诺可以由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。
上述研究的共同点在于，认为组织承诺由较为单一的维度构成，并主要是理论上的一种构思，没有量化研究的支持，很多学者试图丰富和深化这一概念。1984年加拿大学者梅约与阿伦在前人研究的基础上，对组织承诺做了较为深入的探讨，他们指出，组织承诺可以由“继续承诺”和“感情承诺”构成，这两个维度并非从思辨与推理中得出，而是从统计的因素分析中得出。其后，麦吉和福特进一步将“感情承诺”作为一个独立而重要的维度，同时将“继续承诺”深化为3个因素。但他们并未对这4种因素做进一步的分析。随后，很多研究结果表明，组织承诺在实质上可以由三个较好的维度构成，即感情承诺（即难以在情感上与组织割舍）、继续承诺（指将继续留在组织中的意向）和规范承诺（指认同组织各种规章制度的意愿），这就是著名的组织承诺三因素理论。至此，组织承诺这一概念，便走出了纯粹思辨的窠臼，开始接受量化研究的检验。组织承诺的维度得到了统计上的确认，为组织管理者进一步了解员工心理提供了思考的方向。
21世纪初，我国学者凌文辁教授结合中国企业和文化的特点，编制了“中国职工组织承诺问卷”，测量了各类企业中的员工和一般管理者，得出了组织承诺的五因素模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
上述是学术研究者对组织承诺这一概念的看法，在管理实践中，管理者们的观点远非如此。如管理大师韦尔奇认为，组织承诺就是，员工用实际行为表现出来的贡献愿望；盛田昭夫认为，“必须让员工的身体和心灵都深入到企业中，双方谁也离不开谁，这就是员工对组织的忠诚和认同”。管理实践者和学术研究者同样关注这样一个领域，但是，他们的看法不同，前者更为简明，在含义上有很大的拓展空间，而后者总是试图把这一概念限定清楚，结果概念的本身含义精确而狭窄；前者便于在管理中用艺术和直觉性手法来应用这一理念，后者试图在实证研究中找到某种明确的数量化的支持。
组织承诺与绩效
组织承诺是一个态度性变量，是个体认同的程度。组织承诺影响了工作绩效、离职倾向等与组织的利益关系紧密的因素，许多研究者认为，对组织有较高程度承诺的员工会更加努力的工作，于是，组织承诺与工作绩效之间的因果关系自然成为了研究人员所关注的焦点之一，其前提当然是两者之间存在相关性。
然而，兰德尔的定量研究显示，组织承诺与员工绩效之间的相关性较低，两者的相关系数仅为0.12，只有组织支持与工作绩效存在相关。梅约也认为，几种承诺与绩效之间仅有微弱的相关。有研究者在元分析的基础上指出，组织承诺和组织绩效的相关度约为0.07-0.11，这样的相关非常低，研究者同时指出，由于很多论文在研究中并没有得出统计上的显著性，这样论文就被搁置而得不到发表，这意味着，组织承诺对员工绩效的预测力很低。
也有研究者认为，在考察组织承诺和员工绩效时，得到低相关，仅仅说明影响员工绩效的因素很多，应该从组织层次上，来看待组织承诺对整个组织绩效的影响。相关的元分析研究表明，在组织层次上，组织承诺与组织绩效的相关度为0.15-0.23，中位数为0.17。影响组织绩效的因素非常多，这样看来，组织承诺也是组织绩效的有效预测器。
现在有研究指出，组织承诺与绩效之间可能存在中间变量。如工资报酬可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用，如果将薪酬直接与员工的绩效挂钩，那么持续承诺与绩效之间可能会呈现高相关。同样，工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效间起作用。中介变量不同，组织承诺对绩效的影响也可能不同。
在管理的实践中，有管理者指出一个问题，他们发现，在同一个行业里，市场地位较高且盈利较好的组织，其组织承诺水平也较高。这就提出一个疑问：到底是较高的组织承诺水平导致良好的组织绩效呢，还是良好的组织绩效导致了较高水平的组织承诺？关于这个问题，学术界的组织承诺模型并不能给出回答。但韦尔奇认为，当员工对（危机中的）组织不太认同的时候，就需要领导和管理者展现出相当的勇气，用激动人心的愿景和使命，用组织绩效的实际提升，来提高员工对组织的认同度和忠诚度。实际上，学术研究和管理实践总是存在着不和谐，学术研究者认为首先应该采取适当的管理措施来提高员工的组织承诺水平，而管理实践者倾向于认为，组织承诺水平可能只是组织运行中的一个结果，比如，可以想方设法提高组织的经济利润，然后，组织才有能力去获取员工的心。
在这一因果关系中（如果存在的话），管理实践者的观点和管理行为是相当灵活的，即他们不固执的认为，高水平的组织承诺可以改善员工的绩效，同样没有相反的看法。他们的观点是，没有明确的因果关系，如果有，也不用去过度理会！因为，有很多有效的管理理念来改善业绩，来改变员工对组织的看法。但学术研究者则不同，他们的研究总是先界定组织承诺的概念，然后再去测量组织承诺与其他变量（如绩效）的关系，似乎在他们眼里，组织承诺是其他变量变化的原因（虽然没有明说）。
组织承诺在国内的研究发展
很多国内学者从本土化的观点考察了组织承诺的内涵。他们多采取主位研究或者主位和客位研究相结合的方式，集中在新理论的建构上，一般采用归纳的方法，先从理论上进行内涵的建构，然后，采取量化方法进行验证。如国内学者凌文辁采用半开放式问卷的方法，让被调查者列出其愿意和不愿意留在某个单位的原因是什么，在此基础上通过量化研究方法建立了中国企业职工组织承诺的心理结构，发现在中国文化的背景下，组织承诺有五个维度：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，既有与国外观点相同的维度（情感承诺、规范承诺、经济承诺），也有独特的维度（理想承诺、机会承诺），并且作者认为维度之间的相互组合也在一定程度上反映了组织承诺的不同表现形式。在另一项研究中，他们发现不同承诺类型的影响因素也有区别。也有国内学者认为，对组织承诺的考察，应该结合具体的行业和组织环境，比如，在影视行业，员工的组织承诺会非常低，他们只是为了尽快赚钱，然后离开这个行业；再比如，在临时职工日益增多的情况下，组织员工的组织承诺其实远不及他们对自己所从专业的忠诚度（专业认同）。
有研究者从文化背景这一思维框架下来理解组织承诺的含义。在西方文化背景下，员工倾向于从离职角度考虑自己与企业的关系；在中国文化背景下，员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系，在此基础上，他们提出了一个基于社会交换理论的组织承诺形成过程模型，并通过模拟实验研究发现，组织承诺与组织支持感之间有密切的线性关系，两者的相关达到0.63-0.71；可选择的工作机会能够影响组织承诺，并且组织承诺的形成还受到组织支持感和可选择工作机会的交互作用。从文化角度来看待组织承诺，应该说是一个很好的开始。很明显，个人主义文化背景下的组织承诺与集体主义文化背景下的组织承诺应该有着很大区别。
通过对组织承诺在我国的研究分析发现，学者们的研究有以下的共同点：第一，都认为组织承诺是一个受文化影响的概念，它的概念、维度或者形成过程体现出文化差异；第二，都是从离职/留职的角度研究组织承诺。这个特点又进一步约束了组织承诺对管理实践的效用。因为，对于不同组织承诺水平的员工，他们的选择远远多于离职与留职这两个选择。
国内的研究有一个较为严重的问题，就是忽略经济因素与心理因素的相互影响。原因在于，国内考察组织承诺的人，基本上是心理和行为方面的学者，他们习惯于从心理角度来考察一切。而在西方，有很多领域的学者来关注这一话题，如社会学家、经济学家和有丰富实践经验的管理者。比如，管理学大师德鲁克就曾经指出，所谓组织承诺、工作满意度等心理学概念，必须进一步结合人们对自我利益（经济利益）的关注来探讨，企业是为社会创造经济价值的，虽然心理因素对组织的作用很重要，但是，毫无疑问，经济因素是第一位的，他指出，很多心理学或组织行为学专家在做研究时，割裂了学术和管理实践之间的联系。
无论是国内还是国外，学术研究者和管理实践者对组织承诺的看法，都存在着一样明显的差异。国内的企业家最常用的口头禅就是，“员工要爱厂如爱家”、“ 员工要有主人翁的精神”“ 公平对待员工，爱护员工，才能获得员工对组织的家庭感”。朴实无华的语言，同样道明了组织承诺的深刻内涵。
结语
毫无疑问，无论在员工层次还是在组织层次上，组织承诺都是一个非常有意义的变量。承诺水平如果在相当长的时间内走低，很可能预示着组织的分崩离析。但是，学术研究与管理实践的距离导致了以往研究的局限性。
局限性之一在于，学术研究往往遵从于概念的清晰性与操作性，这对于实证研究的科学性是很有好处的，但是，对于科学与艺术并行的管理实践而言，就显得过于狭窄，甚至毫无用处，因为这样狭窄的概念把管理活动分割成了细小的碎片，这比“管理的丛林”还要糟糕。即使同样研究组织承诺的学者，也常常不能有一致的语言，更遑论学术研究者和管理实践者的对话了！
局限性之二在于，组织承诺的研究不能回答绩效与组织承诺的因果关系。这是困惑研究者的大问题。组织绩效很难在实验室中进行人为的控制，似乎这个因果关系不能从严格的实证研究中得到解决，这样，以往的研究只不过是一种相关研究，对管理实践的意义就有很大的局限性。
在管理和领导的实践领域中，人们发现，组织承诺之类的学术研究，充其量只是给管理者提供了微观上的思考角度，至于其与组织绩效的相关系数倒是非常次要的。有一点可以佐证，德鲁克、巴纳德的管理思想很少提到一些具体而微的心理学式的概念，但其哲学式的思维和管理经验的总结，却有力地指引着管理的实践。
什么是组织承诺？学术研究者首先应该统一思想，取得共识，并与管理实践者多对话，而不是刻意用统计上的因素分析来分隔出三个或者五个的维度。管理既是科学，又是艺术，太过的认真和刻板，反而降低了学术的价值。
参考文献：
1.凌文辁，张治灿，方俐洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001，33（3）
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音乐教育
专科
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大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、
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经济法
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市场营销专科两年政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）
本科两年英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）
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行政管理专科两年大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）
本科两年英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论
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美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文
涉外秘书学
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英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、
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中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文
日语
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专科
两年
综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等
本科
两年
英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等
公共事业
管理
专科
两年
计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等
本科
两年
英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等
工商企业
管理
专科
两年
计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；
本科
两年
英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。
国际贸易
专科
两年
高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等
本科
两年
国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等
金融管理
专科
两年
证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等
本科
两年
管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等
会计（电算化）
专科
两年
英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）
本科
两年
高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）
人力资源
管理
专科
两年
管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等
本科
两年
企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等
文化事业
管理
专科
两年
英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机
文化产业
本科
两年
英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易
经济信息
管理
专科
两年
高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等
本科
两年
英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。
游戏软件
开发技术
专科
两年
英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等
本科
两年
英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等
电子商务
专科
两年
电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业
本科
两年
英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）
信息技术
教育
本科
两年
英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究
计算机
及应用
专科
两年
大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术
本科
两年
英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信
电子政务
专科
两年
行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术
本科
两年
专业
层次
学制
主要课程
音乐教育
专科
两年
大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、
本科
两年
英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文
经济法
专科
两年
大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理
本科
两年
英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）
市场营销专科两年政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）
本科两年英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）
公共关系本科两年人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略
行政管理专科两年大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）
本科两年英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论
汉语言
文学
专科
两年
文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等
本科
两年
美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文
涉外秘书学
专科
两年
英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、
本科
两年
英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等
对外汉语
本科
两年
现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等
英语翻译
专科
两年
英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力
本科
两年
中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文
日语
专科
两年
基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语
本科
两年
高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文
英语
专科
两年
综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等
本科
两年
英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等
外贸英语
专科
两年
综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等
本科
两年
英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等
公共事业
管理
专科
两年
计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等
本科
两年
英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等
工商企业
管理
专科
两年
计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；
本科
两年
英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。
国际贸易
专科
两年
高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等
本科
两年
国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等
金融管理
专科
两年
证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等
本科
两年
管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等
会计（电算化）
专科
两年
英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）
本科
两年
高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）
人力资源
管理
专科
两年
管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等
本科
两年
企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等
文化事业
管理
专科
两年
英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机
文化产业
本科
两年
英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易
经济信息
管理
专科
两年
高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等
本科
两年
英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。
游戏软件
开发技术
专科
两年
英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等
本科
两年
英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等
电子商务
专科
两年
电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业
本科
两年
英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）
信息技术
教育
本科
两年
英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究
计算机
及应用
专科
两年
大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术
本科
两年
英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信
电子政务
专科
两年
行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术
本科
两年
英语（二）、公共管理学、电子政务理论与技术、政府经济学、信息化理论与实践、网站建设与管理、计算机网络与通信、电子政务案例分析、信息与网络安全管理
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合;对比论证;列事实、摆依据;理论和实践相结合;引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
年09月25日—年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。年05月02日—年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。年06月01日—年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。年06月08日—年06月15日修改论文，做好答辩前准备。年06月15日—年06月20日左右进行答辩。
[关键词] 心理契约 社会交换 公平理论
心理契约作为反映组织-员工关系的关键因素，最敏感和最集中地反映了企业组织结构调整和雇佣关系调整导致的企业-员工关系变化，自上世纪90年代以来，就成为组织行为学家研究的重点。心理契约关注的组织-员工关系是一种双方互动的社会交换关系，交往双方互惠互利的理念成为其关系发展的动力。
一、理论概述
1.心理契约理论概述
美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年所著的《理解组织行为》中，最早提出“心理契约”这一概念，说明在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式和非公开说明的期望。莱文森（1962）等人认为心理契约是组织与员工之间存在着的隐含的、未公开说明的相互期望的总合。施恩在1980年的著作《组织心理学》提出心理契约是“每一组成员与其组织之间每时每刻都存在一组不成文的期望”。近年来，以罗素为代表的学者把心理契约界定为：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。心理契约就是员工对企业存在着各种内隐的、含而未宣的、为公开说明的期望，是知觉性的和个体性的。
2.社会交换与公平理论概述
社会交换是美国社会学家霍曼斯等人（1958）借用和修正古典经济学的功利主义假说发展而成的反应人与人社会交往的理论学说，该理论从人的生理需要和心理动机出发，说明个人为获得报酬或避免惩罚而选择理性行动。古尔德纳（1960）提出社会交换理论中的互惠原则，认为人们应该帮助那些帮助过他们的人，并不应当伤害那些帮助过他们的人。社会交换就是指存在于人际交换中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。
由社会交换理论发展而来的分配公平理论，被亚当斯（1965）等人发展为公平理论，该理论说明收益与代价应当是公平的，并指出社会交换的双方追求投入-产出的相对平等。在双方交往中表现为：如果一个人的收益与投入之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则认为实现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换过程也会继续；如果自己两者之比低于对方，则产生抱怨或愤怒等消极情绪，并选择减少投入或中断交往；如果自己两者之比远高于别人的，则觉得内疚并设法补偿。
心理契约正是基于社会交换理论和公平理论基础上提出的。它的基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的关系，双方均需要有付出才会有收益。
二、心理契约与社会交换、公平理论的关系
1.社会交换与心理契约的关系
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，依据互惠规范，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业许下更多的承诺和表现出更高的忠诚，并对心理契约中“组织的责任”有更高的感知，认为自己应该为企业做出更多的贡献。反之，当员工感知自己的期望未实现，即心理契约未被企业履行，认为自己对企业的付出没有得到企业的回报，则考虑需要对企业进行“惩罚”，在态度上表现出对企业和工作更低的满意感，行为上表现出迟到、早退和旷工等等，或者采取更严重的报复行为，如损坏企业财产、破坏企业公众形象，甚至泄露企业商业机密。所以，员工与企业的社会交换关系需要遵循互惠互利原则才能正常地进行。第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为个人的行为主体，怀特(1991)认为个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，员工会产生不同强弱程度的交换意识，同时也是不是所有的员工都参照互惠的规范做出同样的行为的原因。一般来说，交换意识强的员工倾向于根据在企业里享受到的利益的多少来调整他们的态度和行为，而交换意识弱的员工的态度和行为更少的受到他们在企业所得利益多少的影响；交换意识强的员工在感知企业良好地履行了自己的心理契约时会更加努力工作，交换意识弱的员工即使感知自己心理契约未被良好实现，但还是会继续努力工作。另外，有学者依据个人的社会交换意识强弱程度划分出三种类型的人群：乐善好施的性格的员工更偏向于交换关系中的付出行为；公平感知较强的员工更容易强调交换关系中的互惠行为；而对权利非常渴望的员工更强调交换关系中的取得行为。
随着社会经济的发展、企业改革和重组的速度加快，心理契约的内容也有发生了改变，新心理契约对旧的心理契约的替代也对管理者-员工的社会交换关系提出了新的内容。
2.公平理论与心理契约的关系
在企业-员工的互动关系中，员工对利益分配的公平感知尤其是对工资薪酬分配的合理性和公平性的感知，很大程度上影响其积极性和工作态度。公平感知可分为三种类型：一是分配公平，指个人对所他所得的利益公平程度的感知；二是程序公平，指决定利益分配的程序公平程度的感知；三是关系公平，指员工对组织领导者和决策者人际关系行为是否公平的感知，和对信息享受公平的感知。三种类型的公平感知对心理契约的作用呈现着差异。
许多学者都认为分配公平对心理契约的影响最大，员工对心理契约履行程度的评价主要就是依据分配的公平程度。同时，心理契约包括着交易维度和关系维度：交易维度是指心理契约由具体、短时、有形的相互责任构成，强调当前利益的即时交换；关系维度是指心理契约由广泛、长时和开放性的相互责任构成，员工与企业的关系是长期性，员工是企业里的一个有机的组成部分。两种维度的心理契约与分配公平的密切程度存在着差异。具有交易型心理契约的员工对分配的公平更加看重，他们强调及时的和直接的互惠，工作只是工具性的，结果分配是否公平就是评价心理契约履行程度的核心依据。具有关系型心理契约的员工强调自己应该以企业主人的身份来看待企业的分配，即使在某个时间里，企业分配给他们的利益出现了所谓的不公平，但是他们已经对企业形成的情感承诺继续维持心理契约的良性发展。
在企业里，员工追求的不仅仅是物质的报酬，还希望受到公平的待遇。如果企业在实施各种规定的程序是公平的，即使员工感知心理契约未被良好地履行时，能消除因心理契约未被企业履行而产生的一些消极情绪和行为。现代企业在进行结构和人员调整过程中，员工会产生较大的心理波动，但只要企业能保证程序的公平和透明，员工与企业就有可能在程序实施公平的过程中达成互谅互让。企业管理者对员工的尊重与信任是员工判断组织人际公平的重要标准，鉴于信任是心理契约的基础，人际公平是企业需要充分重视的维持员工良好心理契约的重要因素。
三、对企业人力资源管理的启示
员工与企业的关系是一种企业对员工投入与员工对企业贡献的社会交换关系，企业希望员工在态度上对企业表示出高的忠诚感、信任感和满意感，在行为上表现出更高的工作业绩、更少的离职等等，然而，企业的期望是需要先对员工进行投入，包括物质的投入和精神的投入，使其认识到自己对企业的价值。当员工感知到企业的投入与付出时，则判断自己享受到了企业的恩惠和实际利益，决定对企业进行贡献。所以，企业要主动给予员工的投入，尽可能保障员工的需要，才更能增强员工对企业回报的认知。
亚当斯认为，人们都会不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。其中，薪酬和晋升是经常比较的对象。公平本身就是个人的主观认知，比较的内容、标准和时间都是个人的主观选择，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认知，建立员工一致认同的组织评价体系，帮助员工客观认识自己的投入产出，并建立一种公正、公开、公平的开放的和包容的组织文化。
另外，员工的年龄特征在企业管理中是一个值得重视的信号。一般来说，年长的员工或工作经验较丰富的员工的情感趋于稳定，他们更能控制自己的情绪，对心理契约破坏有着更理性的思考。同时，他们心理契约所包含的“组织的责任”和“员工的责任”会更现实，与企业的发展程度比较吻合，以至他们的心理契约也很少会出现破坏的情况，即使出现了破坏，他们也会尽可能把情绪转移到积极的事件。鉴于此，企业对于新进员工的管理与老员工或经验丰富的新员工的管理应存在着适当的差别，当然，这种差别是有益的，对于企业的发展和员工的进步都起着促进作用。企业在对新员工的招聘、录用和培训时，都应该考虑到新员工或经验不丰富的员工的心理和行为特征。
参考文献：
[1]杨 杰:论管理学中心理契约的界定与形成过程[J].学术研究,2003（10）:39
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[3]吴继红:基于社会交换理论的双向视角员工-组织关系研究[D].成都:四川大学博士学位论文,2008:13,17～18
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