时间：2022-12-02 05:56:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师工资改革，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
辟谣“临湘烟花鞭炮厂爆炸事故”
近日，一条关于“岳阳临湘鞭炮厂发生爆炸，3名消防官兵牺牲”的报道在互联网上疯传。湖南省消防总队核实，2012年1月湖南岳阳市未接到关于鞭炮厂爆炸事故的报警，该市公安消防支队也未处置过相关事故，更未出现官兵伤亡情况。此条信息属2010年1月26日发生的事件，为不实新闻。
教育部：
近日，网络上流传的《2011年教师工资改革方案》称，为防止分配不公而导致社会问题，将通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资，教师的收入由基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成，并说明了收入的具体构成和计算方式。2月1日，教育部网站做出正式回复：“经核，网上流传的《2011年教师工资改革方案》不属实。”
广西公安边防总队：
凭身份证出境逛越南庙会消息不实
“正月初十，越南同登庙会。中国游客免护照出境，当天来回，只需花25元人民币，即可免护照免手续出一趟国门。”日前，国内多家网站消息称：在2月1日越南同登庙会举行当天，中国游客仅凭居民身份证或户口簿即可从广西凭祥市浦寨（弄怀）边民互市通道出境前往越南参加庙会活动，进行边关一日游。对此，广西公安边防总队回应称：此信息为虚假信息，游客必须持有效出入境证件方能出境。
北京市卫生局：
无偿献血宣传并非只针对高校
针对媒体近日报道的“北京市卫生局表示各高校要把无偿献血工作纳入对学校各部门、社团组织以及师生个人等评优考核指标”一事，北京市卫生局相关负责人1月30日回应指出，无偿献血是全社会范围内展开，并非只针对高校。
三亚官方：
消费零投诉表述有误
海南三亚市新闻办官方微博1月29日的春节消费“零投诉”引发争议。1月30日，三亚市政府工作人员称，官方微博存在“表述错误”问题，已更正致歉。同时，其官方微博作出更正，称受理投诉同比下降59%，海鲜排档、水果零投诉。
江苏盐务部门：
关键词:高校教师;劳动力市场;薪酬
一、行业基本状况描述
1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨;然而教师数却增长缓慢,基本维持在每年10%左右,与80年代前期较接近。直接导致高校生师比急速上升,大大刺激了对高校教师的需求。尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241 181万人,但生师比仍有逐年递增的趋势。
同时,高校教师队伍学历构成也发生了变化,2003-2005年间,拥有博士学位的高校专任教师数量增加2%,硕士学位增加3%;拥有本科学位的减少4%,专科以下则减少1%(表1)。高校教师队伍,尤其是综合性、研究性高校的教师队伍越来越趋于高端人才化,高学历趋势加强明显。高校教师需求之大,学历之高,很少有行业能与之匹敌,理应是高端薪酬形象。然而据国家统计局公布
的2002年全国平均工资前15位的行业数据,高校只位于第10位;日常经验也显示,相同高级别学历的毕业生,似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业,选择从事高校教师的并不占多数。个人以为,在这样的职业选择中,薪酬指数的高低起了很大作用,是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反应。
相关研究也发现,高校教师对目前收入的满意度并不高。黄瑛(2005)对高校人力资源激励制度的相关调查研究表明,高校教职工对激励制度最为不满的正是薪酬制度(薪金和住房福利)。朱新秤、卓义周(2005)对广州市大学青年教师收入满意度的研究:采用五点式记分法,满意度为3.07,处于中等。2004年高等学校收入分配情况调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师对收入满意度的调查分析结果是:对收入满意的教师仅占30.8%,不足1/3。
二、我国高校教师薪酬制度
(一)50年代的供给制向工资制变化
1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度,将仍实行供给(包干)制待遇的人员一律改为工资制待遇,废止工资分计算方法改行货币工资制,以人民币为计算单位。全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标准表,并执行国务院的物价津贴表。高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币了水平,但工资结构没有变化。
(二)1956年第一次全国工资制度改革
建立了计划经济体制下,高度集中统一的等级工资制。1956年国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。取消物价津贴制度,形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。高等学校工资制度则实行分类管理:高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表,采取一职数级,上下交叉的办法。其中,《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级,相比以前的工资制度加大了级差,减少了级别。1978年起,高等学校全面实行了奖励制度。对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施,未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。
(三)1985年第二次全国工资制度改革
建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。1985年出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》,结束了整整执行了33年的职务等级工资制,实行以职务工资为主要内容的结构工资制。同年的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》对高等学校教职工工资制度随之进行了改革,教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。
(四)1993年第三次工资制度改革
社会主义市场经济时期,引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度,与国家机关的工资制度脱钩。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校,实行不同的管理办法。1999-2000年前后,随北大清华之后,我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革,建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。改变了以往单一等级职务工资制的分配方式,使目前我国大多数高校的教师收入大致分成以下四块:
1.基本薪酬。在高校,教师的基本薪酬主要是指基本工资,是教师薪酬中的固定部分。按国家有关规定,根据职称、年限确定,即专业技术职务工资。
2.岗位津贴。
高校教师的津贴通常是指岗位津贴,它是教师薪酬中可变动部分。据统计,在薪酬中30%-40%为基本薪资,60%-70%为其他,岗位津贴则是后者中的大头。
3.福利。
高校教师的福利部分包括住房补贴、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。
4.额外收入。
通过创收带来的额外收入包括不记入岗位津贴的课酬,如成人培训、承担课题等所带来的收入,也有一些教师以开公司的方式获得兼职收入。
三、薪酬比较分析胡敏(2003)对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析,认为教师工资差异的主要决定因素是职称以及职称聘任的时间,而性别、学历以及年龄等,并不是影响工资差异的主要因素。但学历和年龄并非对工资影响弱,只是它们的影响已经被归于职称和职称聘任时间中了。国外学者则发现科研的影响特别重要:Gomez & Balkin(1985)认为大学教师收入最根本的决定因素,是在一流刊物的文章发表;Hansen(1988)将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类:外部因素、市场竞争和制度力量。其中,外部因素的观点认为,大学教师整体的报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素;市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系;制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手段。
此外,还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素,Sowell(1975)指出婚姻状况是不可忽视的因素;Linda(1988)从性别的角度研究教师收入差距;Ransom & Michael(1993)研究了资历的消极影响,为促使基础性科研的发展,学者们认为应当增加这方面教师的报酬,David, Jerry &Sheldon(2001)对此进行了分析。以上基本从教师个人的各种因素来分析收入差距,Levernier & William讨论的却是AACSB(American Assembly of Collegiate Schools of Business)认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。对于教师工资领域的精简与倒置问题,Lillydah(1992),Jennings Jr(1997),Haskell(1998)等都进行了探讨。
(一)国际比较
数据来源:原始数据来源 世界银行(World Bank)
1.美国。美国的研究型高校的四个级别中存在明显或是固定的亚级别,除了行政职位级别和薪酬外,各级别中的教师是一致的。工资实行年薪制,根据个人不同的背景设置不同的年薪,不存在各种形式的补贴,教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。
美国高校教师工资水平与其他白领行业比较,教授工资高于所有白领(参见表3、表4),校内教师收入水平明显高于其他人员。
2.法国。讲师和助理教授的职位逐渐退化,由在读的博士生担当。教师分副教授和教授两类,在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就的不同划分成不同的亚级别(表5);法国高校教师的薪酬是采取职务等级制,根据教师所处的级和等,设定相应的薪酬,在薪酬结构上采取宽带津贴结构。法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定并与物价指数挂钩。大学教师的月薪一般在2-3万法郎之间,待遇很高。
3.德国。
高校教师可以分成两个层次:教授和学术中层。教授是学术权威和特权阶层,一方面负责科研和教学活动,安排行政工作,另一方面拥有稳定而优裕的生活条件,几乎都是终身的国家公务员。教授一般分成等级分明的三类;学术中层是高校中的骨干力量,位于教授之下的教学科研人员,根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级(表6)。学术中层任期制的公务员,并以谋取教授职位为最终职业目标。
德国教授的工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三个基本部分构成。教授依据工资等级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授,其中C4教授级别最高(占大学教授的55%),他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30%。还可以通过与学校的谈判而获得特殊职位津贴。
4.印度
印度高校实施的是时间等级工资制度,教师的薪酬结构可以分为两个部分:基本工资和各种补贴,其中基本工资又包括起点工资和年度增额工资。教师的工资从最低起点工资到峰顶工资按照定期增额的方式增长,不过不同职称的起点工资和年度增额不同。高校教师收入水平在印度国内都属于中上阶层,教师的生活条件优裕。
5.中国。我国研究型高校的教师职务等级一方面与美国相同,四个级别并存,但所不同的是助理教师、讲师、副教授和教授一般是依次递进的,并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件,包括工作年限等。另一方面,为了体现同一等级中教师收入和贡献的不同,教师职务等级中也划分成不同的亚级别,这与法国的制度非常相似。但与以上4国高校教师相对优越的生活水平相比,尽管近年来得到了大幅度的提升,但纯粹计算工资收入,仍处于中等水平(表8)。这导致很多优秀的毕业生不是选择出国,就是择业,同时很多有能力的青年教师也纷纷选择“跳槽”,使得现期和未来的教学质量受到了一定的影响。
高校教师的薪资水平仅仅位列第16,与第一位的证券业差距将近一半,收入在平均收入超过3万元的各行业中处于中等偏下水平。这几乎与高校教师高学历性形成了强烈的对比。图3中笔者选取了几个学历构成与高校教师最为接近的行业来进行比较分析。不难看出,随着我国市场经济的逐步深入,新兴行业(证券业、软件业等)发展涌现甚至超过了已有行业。高等教育行业在21世纪初期平均薪资还是介于金融业与计算机业之间的,但是2003年证券业与软件业从行业中的兴起,成了独立的力量跑在了高薪的前面。而高等教育业的薪资水平虽然见长,但是相对缓慢,在05年已经落在几个行业的后面,06年差距更为明显。
除去可以明确比较的薪酬不算,高校教师还有其他的经济吸引力吗?也许可用“机会收益”来概括。但是机会收益是因人而异的,不可能得出完全一致的结论,笔者认为主要有以下几个方面:1)职业风险小。与其他职业相比,高校教师工作相当稳定。国内大部分高校未完全市场化,用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩;并且这个职业对从业者有较高的要求,就业门槛逐年增高;从资产专用性的角度讲,教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性,离开高校这个舞台,将很难有用武之地。这从客观上形成了对高校教师的职业保障,否则很少有人会安心在教师这个行当发展。2)闲暇的价值。从劳动时间看,高校教师制度内一周的平均课时一般不会超过6节,每年2个月的寒暑假,有相当多的可自由支配的时间。从劳动过程看,高校教师在工作过程中享有很高的自由度,不必执行类似其他行业的每日8小时工作时长。3)个体需求层次的满足。工作动机的非货币化,工作的创新性与挑战性。4)隐性收入,类似于政府官员行为中的寻租。
参考文献:
[1] [美]博格斯著.知识分子与现代性危机[M].李俊、蔡海榕译.南京:江苏人民出版社
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[4]胡敏.高校工资影响因素分析[J].统计与信息论坛.2003.
[5]果永毅.法国教师待遇不低.环球时报.1999-08-20.
关键词：绩效工资；激励作用
中图分类号：G475 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）36-0284-01
本文以陕西省两所二本院校A大学和B大学为例，对其实施绩效工资的现状、效果及激励情况进行了调查分析，调查结果显示A大学和B大学绩效工资改革过程中主要出现了如下问题：绩效考核指标不全面；考核主要因素不合理；绩效不能及时反馈；考核指标权重不合理等。
一、绩效工资改革过程中出现的主要问题
（一）绩效考核指标的全面性
绩效考核的指标是对绩效考核内容的高度提炼。在绩效考核的指标设计方面，有七成教师不了解绩效考核的指标，或者认为绩效考核指标设计不全面，仅有接近6%的教师认为指标设计很全面，同时25%左右的教师表示，绩效考核指标还是比较全面的，能囊括大部分自己所完成的工作量。绩效考核的指标一定要从学校整个的角度去考虑，从整个学校的角度去评价教师或工勤人员的作用。
（二）绩效考核的主要因素
绩效考核的主要因素，也就是在绩效考核中占主要地位的因素，即占比比较大的绩效考核指标，可以称作为“关键绩效指标（KPI）”。如果将职位、级别、经验作为绩效工资合算的额主要因素，有接近75%的教师表示能接受，而真正体现教师绩效的可能是教学、科研任务等这些硬性指标。
（三）绩效考核指标的权重
确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。绩效考核指标的权重是用来说明该指标在绩效考核指标体系中的重要程度的。调查显示，仅从科研考核占绩效考核比例的合理性来说，只有近30%的员工认为科研考核的比例适中，而近66%的教师认为科研考核的比例偏高，同时，也有4%左右的教师认为科研考核占绩效考核指标的比重偏低。
二、设置绩效工资提高激励作用的对策及措施
（一）指标体系
学校绩效考核的一个重要方面就是设计合理且具竞争性的绩效考核指标体系。这不仅涉及到指标体系应该包括哪些指标，如教学任务、科研任务等。还包括各项指标的权重设计，即要充分考虑到各指标的占比情况。奖励津贴主要以奖励卓越表现为目的，它的设置关系到学校发展的速度与质量，因此，设置时应注重效率；而基础津贴主要体现公平原则，它的比重设置则关系到教师队伍的稳定与发展。
（二）考核方案
目前的大学设置，往往是综合大学，其中包含许多学科，就算不是综合类大学，其学科也不是单一的，而且不同教师具有不同的职称与岗位级别。因此，绩效工资制度的建立要考虑到学科的多样性和教职工职称与岗位的差异性。与此同时，不同职级、岗位级别的教职工，其绩效考核方法也应体现他们这方面的差异性。
（三）考核方式
1.定量考核与定性考核相结合
绩效考核指标的设计考虑定量与定性的结合，同样，考核方式也应采取定性与定量的结合。对于教师的工作量、出勤率、请假次数、部分教学科研成果应采取定量的考核方式。而对于一些不易定量来考核的指标的，则采用相应的定性方式进行考核。
2.考核主体与考核方法多元化
高校绩效考核具有难以准确衡量的突出问题，因此在对高校教职工进行绩效考核时必须要坚持全面的绩效考核方法。在A大学和B大学内，考核主体和很多企业一样，采取的都是主观领导进行直接简单的考核，而不考虑相关利益者对其的评价。因此，绩效考核的主体与方法应该是多种的而不是单一的。绩效工资的公平分配就要有全面的绩效考核主体与方法。首先，考核主体必须是全面的，其次，考核方法要全面。在具体操作过程中，进一步丰富考核方法，以进行全面考核。
（四）考核标准
绩效工资作为薪酬的一种方式，其本身具有奖励的性质，作为教师完成某一任务量后所得到的补偿与物质奖励，该物质奖励最终产生精神激励的作用，最终提高教师工作积极性。然而对于量的确定应该具有科学性，根据期望理论研究，若该任务量即核算标准设置过高，从而使得完成该任务量的可能性即效价下降，该绩效工资的激励作用则会大打折扣。
（五）绩效反馈
绩效反馈作为绩效考核的重要组成部分，对于绩效考核结果的应用至关重要。但调查发现，A大学和B大学所实施的绩效工资制度目前还处于起步阶段，绩效工资制度体系不完善，仅有的绩效工资制度不能从根本上得到实施。高校犹如企业一样，在日常的管理过程中，尤其是在绩效工资制度实施的过程中，必须要建立和健全信息反馈机制，只有建立了通畅的信息反馈机制，才能让教职工明确自己的不足之处，为今后的发展找出方向。
参考文献：
关键词：大学教师；绩效工资；改革
绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。这里指的业绩是一个综合的概念，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，若没有科学有效的激励机制，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
1 A校绩效工资制度现状及问题分析
1.1 业绩考核体系重视量化要求，忽视质的评判
对大学教师的考核指标主要涉及两个部分：一是教学工作的考核，二是科研成果的考核。
在教学工作上，“量”的评价就是一定的授课数量要求，这很容易进行测量；而“质”的考核却很难测量，目前主要依靠学生对教师的评分来实现。然而，这套评分系统却存在着很大的弊端：学生对老师的评分安排在期末考试之后，成绩公布之前的这段时间，并且这种评价系统是在登录学生学号后才能进行的，在每个学期末告知学生进行教师教学质量评价的通知中有类似这样的提示字句：“请在规定的时间内完成评价，否则可能会无法查询到考试成绩。”这样的安排无形中会给学生很大的压力，让学生禁不住想，是不是任课老师看得到我们的打分，学生给老师教学质量打了低分，老师会不会一个不开心就给学生来个挂科。这无疑会导致大部分学生不按照真实的教学质量来进行评价，给所有老师都打高分情况发生。
在科研成果方面，更多依靠的是发表的论文数量、争取的课题经费是多少、获奖的级别等来衡量，缺乏一个科研成果质量评判的标准。“打工分”成了高校教师对目前绩效评价的玩笑之词。
1.2 绩效工资体系指标缺乏区分性与全面性
A校作为一所师范类院校，它的教育学院曾在全国教育学院排行榜上中名列前茅，培养了几代教师站上了全国各地的讲台。然而，今天的教育学院却不复昨日的辉煌。师范大学忽视了教育学院甚至是文科类的建设转而重视理工科，就失去了它的传统优势，这是本末倒置的。所以要振兴学校就要加大吸引这方面人才的力度，避免人才的流失。
采取相同的绩效工资评价指标来衡量不同的学科、专业的教师工作绩效，忽视了课程间的差异性和特殊性，这势必会造成评价的不公平性，无法真实准确的反应教师的工作业绩和劳动成果。
1.3 绩效工资制度的激励效果不显著
激励作用是实行绩效工资制度最重要的作用之一。绩效工资制度与激励作用的有机结合，是教职工把精力放在教研上面，从而取得突出成绩。然而从A校的实际执行效果来看，尽管薪酬的内容在不断完善，激励效果却并没有明显的表现出来。实质上，一些绩效项目乃是把原本的校内津贴悄然的进行“名称置换”，仍沿用过去的部分分配模式，真正意义上的高校绩效工资制度并没有有效的落实。
在有些情况下，教职员的绩效收入仍与身份挂钩。重资历、轻实力能力，重岗位、轻实际贡献的现象仍广泛存在。从而导致一些教职员工认为即便是有业绩也不一定有“成绩”，长期激励效果不明显。本应该依照贡献的大小来确立的岗位津贴的没有发挥它该有的调节作用。而是随着等级的升高，津贴差距改变，并且每一级之间的差距很大，导致了岗位津贴依据岗位级别的不同完全划清了界限，两极之间的差别无法逾越。而又由于岗位津贴占教师工资总额的比重较大，使之成为教师工资多少的决定因素，间接导致了教师工资总额几乎完全由所任岗位的等级决定，随工作业绩调整的弹性很小。
2 A校推行绩效工资制度改革的若干意见
2.1 建立公平合理的绩效考核标准及工资分配方案
鉴于绩效考核对整个绩效工资制度实行的意义重大，有必要采取科学合理的方法来建立绩效考核标准。科学的绩效考核不能过分强调量化指标，不能以数量论英雄，不然会教师的学术理想和精神追求，导致重数量轻质量等功利化的现象发生。
在绩效工资分配方案上面，还要明确一点，就是绩效工资分配方案涉及每个教职工的切身利益，出台前必须广泛的征求学校教职工的意见，综合考虑教职工工作投入与产出成果，充分发扬民主精神，使教职工清楚增加绩效工资的方法与途径，明确努力地方向，提高工作积极性。这不仅有利于决策的制定，更加有利于决策的顺利推行。
2.2 建立有效的绩效评价监督体系
英国教育家洛克曾说过：没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个幼小的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度得以公平实施。因此，要根据高等教育的本质规律和高校的实际情况，强化绩效评价的监督和调控，并形成高质量的调控系统。从而既注重教师实际绩效，又注重工作过程；及关注考克结果，有关注教师发展的实际情况。为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定基础。
2.3 执行宽带薪酬结构
宽带薪酬结构，指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的交款薪酬变动范围。这种薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于组织引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提到方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
在传统高校薪酬结构中，教职工即使能力达到了较高的水平，但是若高校内没有出现职位的空缺，教师仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，提供给教师的薪酬变动范围增大，教师在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
2.4 实行竞聘上岗，对不符合学校要求的教师给予解聘
在我国，解聘大学教师似乎是一个讳莫如深的事情，而因没有科研产出成果而被解聘的高校教师少之又少。进入大学做老师，基本被认定为一辈子的铁饭碗，捧着它就算此生不能大富大贵，能满足日常花销却是完全没问题的。这种“传统”直接导致了进入大学工作的人们因不会被解聘而对工作产生懈怠心理，大学教师“混日子”的现象越来越普遍。然而，在国外的很多大学里，“非升即走”的聘用制度广泛存在，没有完成学校的学术要求的教师就会被解聘。大学教师“不合格”，不仅直接对学生接受知识产生不良影响，还对整个教研团队有很不好的导向作用。
3 结语
诚如美国著名教育家、哈佛大学原校长柯南特说的“大学的荣誉不在于其校舍和人数而在于其教师的质量。一所大学要站得住，教师一定要出色”高校要想真正设计出能够激发教师潜能和工作积极性的绩效工资制度，必须要从自身的实际情况出发，大刀阔斧的改革，如果只是“头痛医头，脚痛医脚”，必然无法取得想要的效果。
参考文献
[1]丁志同.高校绩效工资制度的多维考量.求索.2011（4）：165-167
[2]马俊杰，曾湘泉.大学人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007：202
[3]彭燕.高校教师绩效评价的问题及其对策[J].当代教育论坛，2011（7）：83-85
关键词：绩效工资；奖励性工资；教师激励
2008年底，国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部和教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，规定全国各省(自治区、直辖市)义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资制度。Ⅲ自该文件颁布以来，各地相关主管部门和学校都高度重视，本着积极稳妥的态度推进这项改革。根据多种来源的信息，截止到2009年底，多数地市都已出台有关绩效工资改革的政策或实施办法，但绩效工资落实情况却相对滞后。不少地市义务教育学校教师的基础性工资已经落实到位，但奖励性工资如何发放仍然悬而未决。绩效工资改革在实践中出现了一些亟待关注的问题。比如，有些地方教师的工资在改革之后不升反降；又如，有些教师认为绩效工资分配办法不合理，一线教师的收入少于干部，分配方案偏向领导。类似问题的讨论及网络上教师对绩效工资改革的热议引发了我们的深层次思考：如何设计绩效工资才能有效激励教师?本文拟从期望理论、公平理论、认知评价理论等心理学理论视角分析绩效工资发挥作用的机制，探讨绩效工资有效激励教师的策略。
一、基于期望理论的分析
期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家弗鲁姆，(V.H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的一种激励理论。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积，用公式表示就是：M=∑V×E0其中，M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度；V表示目标价值(效价)，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，目标的价值也就不同；E表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。后来，弗鲁姆发展了这一公式，将其转变为：M=∑E×I×V0新增加的变量I表示工具性，指个体相信自己表现好就能获得回报的信念。这个公式说明：一个人越是相信自己只要努力就能提高工作绩效(E)，并能因为绩效提高而获得相应的奖赏(I)，而且认为这种奖赏很有价值(V)，那么他的动机力量就会越强烈。
与传统的工作动机理论不同，弗鲁姆在期望理论中引入了认知变量，帮助我们深入理解动机激发的复杂机制，为员工激励提供了重要的心理学理论基础，对当前正在实施中的教师绩效工资制度改革具有一定的启发和借鉴意义。基于期望理论和期望公式，我们认为，要使绩效工资能有效调动教师的工作积极性，激励其不断改进工作，需要注意以下几点。
首先，学校要使教师相信他们的努力能产生绩效。管理者要在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。从期望理论来看，教师会在他们相信其个人努力能导致成功绩效的程度上受到激励。也就是说，只有教师相信，如果辛勤工作他们就有能力和资源来达成绩效标准，他们才有可能为目标达成而付出努力。相反，如果学校给教师设置的目标过高，可能导致教师自暴自弃，放弃达成目标的努力。所以，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。同时，学校还要通过校本培训、教学研讨、工作坊等多种方式，为教师达成目标创设条件和提供支持，帮助教师通过努力改进绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目标实现期望值。
其次，学校要加强绩效评估与奖励性工资之间的联系，真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制。如果员工绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些员工没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发员工的工作热情。具体到中小学教师绩效工资改革实践中，如果一所学校没有建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核系统，绩效工资发放主要依据教师的岗位、职称、年资等因素，与教师的实际工作表现缺乏直接联系，“干多干少一个样”“干好干坏一个样”，那么通过绩效工资制度激励教师的初衷就无法实现。但值得注意的是，教师的教育教学工作十分复杂和特殊，它与工厂中的工人作业或商业领域中的销售工作不同，其绩效目标和绩效评估指标通常难以操作化。在实践层面上，如何将硬性绩效评估指标与软性绩效目标结合起来，如何体现教师工作的特点以及如何在教师绩效表现与绩效工资之间建立适度、合理的联系，尚有待进一步探索。
最后，管理者要精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。根据期望理论的解释，奖励的效价是一个十分重要的变量。也就是说，奖励本身是否能满足员工的需求，在员工看来是否很重要，会在很大程度上影响激励的力量。正在实施的教师绩效工资制度中，奖励以工资形式呈现。根据三部委颁布的文件，奖励性绩效工资占工资总量的30％，主要体现工作量和实际贡献等因素。但从执行情况来看，有些学校因为担心教师收入差距拉大之后引发不公平感，所以态度和做法都十分谨慎，实际上直接受工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常不足30％，一般在5％～15％之间。这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，制约了绩效工资的实际效果。所以，学校在地区性指导意见所确定的框架之下，要适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
二、基于公平理论的分析
公平理论是由北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯(J.S.Adams)于20世纪60年代提出的。它的基础来源于费斯汀格(L.Festinger)的认知失调理论和霍曼斯(G.C.Homans)等人的社会交换理论。尽管公平理论与期望理论有差不多一样长的历史，但是直到最近，公平理论才受到较多的关注，也引发了管理者对公平感激励意义的广泛兴趣。月平理论关注员工怎样对分配决策的内容作出反应，经常被叫做分配公平。它可以预测人们对组织中的分配是否公平作出判断，也可以预测当人们认为已经被不公平对待时会怎样反应。亚当斯将雇佣关系描述为一种交换关系，在这个关系中，员工贡献投入并获得相应回报。员工通常关心回报是否公平。人们在知觉一个结果是否公平时，首先会计算自己的回报与他们的投入之间的比率，然后把自己的这个比率同他人的比率进行比较，从而得出是否公平的结论。当员工发现自己的收支比率与他人的收支比率相等或现在的收支比率与过去的收支比率相等时，便认为这是合理的、公平的，因而达成心理平衡，工作积极性高；当员工发现自己的收支比率与他人的收支比率不相等或现在的收支比率与过去的收支比率不相等时，便会心理失衡，产生不公平感。
公平理论不仅深化了员工激励研究，而且为薪酬设计提供了一个基本的理论框架，对当前实施中的教师绩效工资制度具有以下几点重要的启示。
首先，管理者要高度重视教师的公平感受。亚当斯指出，不公平感会使个体产生紧张感，紧张感与不公平程度是成比率的。当员工发觉自己的回报不足、收支比率相对较低时，他们恢复公平的主要方式有：第一，通过减少努力与缩短工作时间来改变投入；第二，通过要求加薪、改善工作环境、增加认可等方式改变回报；第三，对投入或收获进行认知上的曲解，作合理化解释以减轻个人压力；第四，从另外的角度看待比较对象的投入与回报，采取一定方法来改变他的行为，或迫使其离开组织；第五，选择另一种比较的对象，获得主观上的公平感；第六，离职。不难发现，这些方式对员工个人发展与组织绩效改进来说都具有一定的破坏性意义。因此，在义务教育阶段中小学设计绩效工资制度时，必须充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。特别需要注意的是，公平感是一种主观感受，而不是客观的环境特征，管理者在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音，了解教师的感受；及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。
其次，绩效工资制度要体现基于公平理论的薪酬设计原则。从公平理论的逻辑分析来看；员工的公平感深受他所选择的参照者的影响。根据参照者的差异，分配公平又可以进一步区分为外部公平、内部公平和个人公平。这三种公平刚好与薪酬设计的外部竞争性原则、内部一致性原则和个人贡献原则相对应。科学合理的薪酚设计要兼顾这三个基本原则，解决好三类公平问题。具体到教师绩效工资设计，有关文件已明确指出，规范后的义务教育教师津贴、补贴平均水平，由县级以上人民政府按照不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，而且在同一县级行政区域内合理统筹，使义务教育学校绩效工资水平大体平衡，这为确保教师工资适度的外部竞争性提供了有力的政策保障。相对而言，教师绩效工资设计的内部一致性原则和个人贡献原则需要管理者给以更多的关注。一方面，中小学管理者要基于严谨、规范的工作分析，明确中层干部、教研组长、班主任、任课教师等不同岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值，并据此确定每一种岗位的平均工资，体现薪酬设计的内部一致性原则。另一方面，管理者还要深入研究教师绩效考核办法，客观、合理地考核教师的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法，在个人贡献与奖励性工资之间建立联系；克服“干好干坏都一样”现象，以有效激励教师做好本职工作，提高工作绩效。
最后，管理者还要注意程序公平。有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时，员工会针对组织作出报复性反应。而如果员工感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会作出负面反应。这一意义上来说，程序公平比分配公平更重要。受此启发，中小学在设计与实施绩效工资制度过程中，要注意程序上的民主性与公平性，而其中最为关键的是提前告知、申诉的权利和要求解释的权利。只有这些基本的权利获得了有力的保障，只有程序上的公正得到了教师的认可，绩效工资才有可能发挥其积极的激励作用。
三、基于认知评价理论的分析
认知评价理论是由美国心理学家德茨(E.L.De-ci)和瑞安(R.M.Ryan)在20世纪80年代提出的一种动机过程理论。它起源于德茨在20世纪70年代初所进行的系列相关实验。这些实验研究试图回答的问题是：有了外部奖赏之后，个体的内在动机是会削弱还是会增加，抑或是保持不变?实验发现，当个体受内在动机支配参加某项活动，结果又因此受到了外在的物质奖赏时，驱动个体参与活动的内在动机就会被削弱。从这些研究发现出发，德茨和瑞安于1985年提出了认知评价理论，用以解释外部奖赏及有关环境因素是如何对内在动机构成影响的。这一理论指出，外部事件(如给以奖赏、评价、设定最后期限以及其他动机性投入)对内在动机的影响，是以个体对外部事件的认知为中介的，取决于这些事件对个体胜任感和自我决定感的知觉产生了什么样的影响。而事件究竟是促进还是妨碍胜任感和自我决定感，主要取决于个体知觉到外部事件的信息意义与控制意义。奖赏(和其他外在事件)的信息意义通常促进个体的胜任感和自我决定感，从而增强内在动机；控制意义则通常导致低自我决定感，所以会削弱内在动机。具体到物质奖赏，它通常被个体认为是一种引诱，让人去参与某件事或表现出某种行为，而如果没有这些奖赏个体可能不会去做这些事或表现这种行为。因此，从整体上而言，物质奖赏会被个体知觉为控制性的，会导致内在动机的削弱。但需要指出的是，并不是所有情况下使用物质奖赏结果都是消极的，在适当的人际情境下，如果使用表现依随奖赏(Per-formance-ContingentRewards)，即根据个体在活动中的表现是否达到某个优秀标准或超过某个既定标准来确定他能否获得奖赏，个体也可能将奖赏知觉为信息意义，从而发挥激励作用。
尽管认知评价理论后来受到一些批评，但这一理论对绩效工资和员工激励具有相当重要的现实意义。将认知评价理论与薪酬设计联系起来，我们发现，教师绩效工资制度和其他各种外部奖赏手段一样，是一把“双刃剑”，它的作用可能是积极的，也可能是消极的。为了能更好地发挥绩效工资制度的激励作用，笔者有两个建议。
第一，管理者要认识到物质奖赏的局限性，克服对绩效工资的迷信。工资及奖励性工资是人力资源管理领域最为常见的一种员工激励方式，如果运用得当，不仅能激励员工不断改进工作绩效，提高工作满意度和组织承诺，而且对团队和组织的绩效都有正向的影响。但物质激励也存在一定的局限性，有时候可能会破坏个体的内在动机。所以，我们不能简单地认为绩效工资制度必然会激励教师。在中小学，如果管理者过分强调绩效工资，动辄就用类似“谁好好干，我们就奖励谁；谁不好好干，我们就扣谁的奖励性工资”的话来教育教师，把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，反而可能削弱教师的内在动机。原来教师是凭着爱与责任从事教育工作，而在绩效工资背景下却变成了为金钱而工作。这会从整体上降低教师士气，影响教师的职业道德水平，并进而影响整个学校的教育绩效。管理者在推行绩效工资制度的时候，要把握好度，积极但不迷信。
第二，管理者要创设积极的人际情境，构建以人为本的组织文化。认知评价理论认为，外部奖赏是否对个体构成激励，关键取决于个体如何理解奖赏事件。而个体将奖赏事件知觉为控制意义还是信息意义，受人际情境因素影响很大。如果人际情境是控制性的，也就是说使用者把奖赏当作是控制个体、使个体“听话”“服从领导”的一种手段。奖赏的效果通常是消极的；而如果人际情境是信息性的，也就是奖赏能够传达有关个体行为表现或能力水平方面的信息，能提高个体的胜任感和自我决定感，这时候，奖赏就能激发个体的内在动机。这启示我们，在实施教师绩效工资改革的过程中，管理者要有意识地创设一种积极的、支持性的人际情境。更为具体的建议是，中小学要将物质激励与非物质激励方式结合起来，通过多样化的非物质认可方式、自助利计划或工作再设计等举措，减轻教师工作负担，改善教师与学校之间的关系，加强教师的参与性和组织认同，激发教师工作积极性。只有管理者能了解和尊重教师的多样化需求，认可教师的努力和贡献，能让教师体验到成就感和幸福感，在干群之间以及教师之间发展相互尊重、相互支持的人际氛围，构建以人为本的组织文化，绩效工资才能充分发挥其激励作用。
一、教师绩效工资满意度总体结果
从问卷调查结果中我们可以发现：多数教师并不太满意本校绩效工资制度的实施。说明现行的绩效工资制度在提升教师的工作积极性方面所起的作用不大，还有很多不足的地方。绩效工资有多少，教师是满意的或是不满意呢？笔者又使用Excel 2007对数据进行了分析，发现对绩效工资持中立态度的占62%，不满意的为35%，只有3%的教师满意绩效工资制度的实施。
1.工作倾向方面的满意度分析
通过对工作倾向类的调查结果作均值比较，我们发现，多数教师认为绩效工资对班主任工作的激励作用还是存在的，这说明绩效工资侧重于提高的“重班主任，重教学”等作用。但绩效工资在激励该校教师提高自己的方面所起的作用还不够。而绩效工资制度被用于教育领域的主要目的是在提高教师工资水平的基础上，不断促进教师的专业发展，显然该校的绩效工资制度还需要做一些调整。
2.政策期望方面的满意度分析
在绩效工资制度实施之前，教师对其期望值比较高，但是实施以后的结果却让他们很失望。在绩效工资的实际发放数和绩效工资的构成比例方面，他们意见较大。根据美国心理学家弗罗姆（Vroom）首先提出的期望值理论，人之所以能够积极地从事某项工作，是因为他们所做的工作会协助他们达成自己的既定目标，满足自己的某种需要，据此，绩效工资制度能否促进教师工作积极性的提升取决于该制度的实施结果是否能给教师带来一定的价值以及实现这种价值的可能性。
而绩效工资制度的实施并未让教师感受到国家、政府对教育的重视，也没有让他们感受到社会对教师职业认可度的提高。如果教师没有归属感，他们的工作积极性就不可能得到提高，教育教学对他们来讲也只是一种养家糊口的手段而已。
3.绩效评价方面的满意度分析
多数教师认为是否能实现科学考核对教师工作积极性的影响还是很大的，因为其涉及每个人的切身利益。绩效评价不能只包括课时数、考试成绩等内容，教师工作中许多内隐的行为，包括教师对学生的关心爱护、谈心家访、辅导功课等也应该被包含进去，这样才能体现出评价的全面性。
4.影响工作倾向的因素分析
分析结果表明，政策期望与科学绩效评价的确是显著预测教师的工作积极性的好方法。只根据工作结果考核教师对他们工作积极性的影响还是很大的，通过访谈和调查问卷也可以看出：教师不同意绩效工资评价考核仅限于考核其结果，应该从多个角度对教师进行考核。
5.访谈结果分析
调查结果显示，被访谈的教师均不了解绩效工资的详细规定，可以看出各级政府和教育主管部门在推行绩效工资制度之前并未进行大面积的宣传。还有三位教师通过对比自己和同校或同区（县）其他学校同学科教师的绩效工资，觉得并没有真正的体现职工个人的工作付出，一定程度上挫伤了教师的工作积极性。这与绩效工资实施的最初目的也相违背。这说明目前所实施的绩效工资制度亟须得到各地教育主管部门和学校绩效评估团的重视，积极研究改进措施，让其不断地得到完善，使其能够成为调动教师工作积极性的一个法宝。
二、对中小学绩效工资改革和评价的建议
1.中小学绩效工资制度改革建议
国家应进一步落实公共财政对义务教育的投入，保证义务教育学校绩效工资经费到位。对于较贫困的区域，中央应该特别补贴，或者将目前以区（县）承担的模式提高至“以省为主”承担财政的模式，让更多的教师能够享受到绩效工资制度的优越性。同时，适当地提高绩效工资中基础工资的比重投入，在全社会形成尊师重教的良好氛围，让教师充分感受到被认可的优越感。
加强对绩效工资的管理，对政府部门投入的绩效经费的使用要做到公开透明，如，政府的财政收入、义务教育阶段教师绩效工资的经费投入和使用情况、财政经费的管理、拨付和使用情况等要重点监督。同时，学校的教代会也要加强对学校绩效工资制度实施情况的监督，确保教师的利益不受损害。
改变教师职称级别，让教师有可持续发展的空间。建议教育主管部门增加教师职称层级，并适当的增加名额，由各校根据绩效评价结果进行分数累计。建立全国统一的教学评估标准，只要教师累积的分数达到升职标准，就可以向教育主管部门提出升职申请，激活教师的专业发展积极性。
2.中小学绩效工资评价建议
多元化的评价手段，让评价内容更丰富。在操作方式上，可以借助教师成长档案，教师自我发展规划，教师积分办法，通过家委会和学生会对教师的评价来反馈。另外，美国的“增值评估”也是可以借鉴的评价方法之一。
及时调整绩效评价内容，促进学校的健康发展。绩效工资应该体现一个学校的价值取向，也就是一个学校的发展方向。
合理利用评价结果，促进教师发展。每一阶段的绩效评价结果产生之后，W校主管人员应及时和教师讨论上一阶段的工作中存在的问题，并提出改进方案，加以实施。这样才能让被评价者了解自己所处的位置，根据自己的实际情况确定发展目标，创造更多绩效，更好地为教育教学服务。
本刊记者：今年的全省教育工作会议上，陈桦副省长明确提出：“必须把教师队伍建设摆在更加重要的位置，坚定不移地把教师队伍建设好。”请问。我厅将如何贯彻落实?
人事处：陈桦副省长非常重视全省教师队伍建设工作，对加强教师队伍建设提出了六个方面的具体要求。为推进我省教师队伍建设指明了方向。去年以来，我们就当前教师队伍建设的重点、难点问题开展一系列调研。目前。正会同有关部门研究制定《加强中小学教师队伍建设的意见》。《意见》作为新时期我省教师队伍建设的指导性文件。将着力解决当前教师队伍建设存在的突出问题，全面推进我省中小学教师队伍建设。
本刊记者：加强农村教师队伍建设是社会普遍关注的问题，也与基层教师关系非常密切。请问厅里有哪些举措?
人事处：加强农村教师队伍建设是我厅今年的工作重点之一，我们将认真解决当前农村教师队伍存在的编制紧张、结构性矛盾突出等问题，努力提高农村教师队伍素质。
一是着力解决农村中小学教职工编制问题。会同有关部门制定中小学教职工编制修订方案。拟适当提高农村教职工编制标准，实行员生比和班师比相结合的编制配置方式，设立规模小的农村学校教师编制最低保障数。确保农村学校教育教学工作的正常运转。
二是积极鼓励和引导高校毕业生到农村中小学任教。我省将组织实施高校毕业生农村任教奖励计划。公开招募高校毕业生到经济欠发达县以及乡镇(含乡镇)以下农村中小学任教。同时，开展师范生到农村中小学实习支教活动，继续实施“农村学校教育硕士师资培养计划”，进一步引导高校毕业生到农村中小学任教。
三是组织实施农村教师专项培训计划。我们将与市、县教育行政部门密切配合。启动实施“万名农村骨干教师培训计划”、“千名农村骨干校长培训计划”、“特级教师和学科教学带头人送培下乡计划”、“优质培训资源输送计划”，为农村中小学校培养一批教学、管理骨干。推动大规模培训农村教师工作的开展。
四是进一步推进城镇教师支援农村教育工作。坚持和完善城镇中小学教师到农村任教服务期制度。鼓励城镇办学水平较高的学校与农村学校建立长期稳定的“校对校”对口支援关系，通过“结对子”“手拉手”等形式，引导城镇优秀教师到农村学校支教、带教。
本刊记者：基层教师十分关心厅里关于提升教师队伍素质方面的具体措施。能否介绍一下?
人事处：这方面。厅里今年有四个方面举措：
一是大力加强师德师风建设。深入学习贯彻总书记在全国优秀教师代表座谈会上的讲话精神。广泛组织社会各界参与评选“感动福建十大教师”活动。同时评选表彰一批省师德建设先进集体和省“师德标兵”，组织开展师德报告活动，召开师德建设工作经验交流会。
二是实施中小学名师名校长培养工程。启动“中小学教师百千万计划”和“中小学校长155计划”。培养一支由教学名师、学科教学带头人、骨干教师构成的多层次的中小学骨干教师队伍，造就一批中小学校管理专家。同时，组建一批省级名师工作室，发挥名师示范、带动作用。
三是完善教师培训体系。大力加强省、市、县三级教师培训机构建设，开展县级教师培训机构达标评估工作。充分发挥进修校作为教师学习与资源中心的功能和作用。改革培训模式，充分发挥远程教育的作用，增强培训的针对性和实效性。
四是扎实推进中小学教师和校长全员培训。实施新一轮一中小学教师培训计划。启动中小学教师教育技术能力培训，一继续实施新课程改革培训。组织实施万名中小学班主任远程培训。组织实施《2007-2010年中小学校长和教育行政管理干部培训规划》。
本刊记者：教育系统人事制度改革牵动人心。厅里在这方面有什么工作计划?
人事处：人事制度改革关系教职工切身利益。我们非常重视这项工作，将根据上级有关部署，积极、稳妥地推进教育系统人事制度改革。今年的重点工作：
一是开展义务教育师资均衡配置改革试点。分别在厦门市思明区和泉州市鲤城区开展义务教育教师定期轮岗交流试点，逐步实现同一区(县)域内同类教师工资待遇基本相同，推动义务教育阶段学校校长、教师定期轮岗交流，促进区域内教师均衡配置。
二是组织实施教育事业单位岗位设置管理和收入分配制度改革。会同有关部门研究制定我省各级各类学校实行岗位管理制度的指导意见和绩效工资分配指导意见，加强对全省教育系统实施岗位设置管理制度和绩效工资改革的指导。
中职学校教师队伍建设是推动学校发展的重要工作，本文通过深入调研几所中职学校在教师队伍建设中采取的措施和取得的成效，结合我校实际情况提出我校教师队伍建设的思路和方法。
[关键词]
教师队伍建设；双师素质；激励机制
中职学校教师队伍建设直接关系到学校的整体办学质量，因此通过分析教师队伍建设中的不合理之处进而构建出合理的建设方案，做好教师的培养工作，是中职学校发展的一个十分重要的工作。
本文通过走访省内外的中职学校，深入了解各个学校在教师队伍建设过程中的现状和存在的问题，以及他们在教师结构优化方面所采取的措施和取得的成效。结合我校建设发展相关要求进而提出教师队伍建设的思路和方法。
一、教师队伍建设中采取的措施和成效
各个学校都采取了一系列的措施来优化教师结构，总的来说有以下几个方面。
1、加强教师的师德、师风教育，培养教师的事业心和责任感
中职学校的教师是部分来自于高中的转型教师，也有部分是来自企业，教学方法和教学理论欠缺，就更需要老师具有强烈的事业心和责任感。 事业心和责任心，是教师师德、师风建设的重要内涵，各个学校也在师风师德建设方面采取了一系列的措施，包括：定期开展师德、师风内涵讲座，建立师风师德宣传栏，实施“师德师风公开承诺”活动，在青年教师中开展“爱学校、爱事业、爱学生”主题演讲等培养教师的事业心和责任感。
2、促进青年教师的教学能力与水平的提高
在调研中发现中职学校教师以本科以下学历教师居多，而且以年轻教师居多，因此学校的政策支持和鼓励教师特别是青年教师在职读本科、研究生和博士；学校充分利用省培和国培的机会送教师去学习先进的教育教学方法和理论以及实操技能；大多数学校都采用让经验丰富的中老年教师或者是专业带头人进行传、帮、带的形式帮助青年教师更快进入角色。
3、深入校企合作，以中青年骨干教师培养为重点提出人才建设计划
中青年教师是学校教师团队里的中流砥柱，各个学校都十分重视中青年骨干教师的培养。有计划、有步骤的组织骨干教师进入生产一线调查研究，进行实际技能锻炼，或者参与企业技术服务；有的学校选拔部分教师到企业进行挂职锻炼，掌握企业最新科技技术，提高自身动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入学校，带入课堂。通过深入校企合作，学校培养了大批具有“双师素质”教师。
通过一系列的措施，各个学校在教师队伍建设上也取得了一定的成效，有以下几个方面。
（1）教师结构改善、队伍优化
各学校通过引进高学历毕业生和企业高层次拔尖人才，在职培养优秀中青年骨干、培养具有“双师素质”的专任教师等措施，使得学校教师的职称结构、学历结构、年龄结构等得到了明显的改善。
（2）竞争激励、骨干稳定
部分学校已经开始实施绩效工资改革政策，实现优劳优酬、多劳多得。学校实施骨干教师、专业带头人岗位津贴等政策鼓励中青年教师向专业带头人、骨干教师看齐。高要求与高待遇统一，稳定骨干。
二、结合本校特点，促进教师结构优化的建议和对策
1、努力提高认识，准确定位、科学规划，加强教师队伍建设
首先是准确理解中职教育的内涵，学校科学制定人才培养的总体规划。学校制定规划必须结合自身办学条件、特色和规模，明确所需教师队伍的数量、层次、结构以及职业技能，设计切实可行的计划，促进自身发展。
其次认真做好市场调研，做好教师培养及引进工作。学校必须根据地方经济发展的情况以及自身发展规划做好教师培养和引进计划，力保教师结构合理性和适应性。
2、深化校企合作，强化专业教师的职业指导能力
（1）深入企业进行挂职顶岗锻炼
学校要鼓励教师深入企业进行挂职顶岗锻炼，制定教师下企业制度。教师下企业期间，企业按照员工管理制度对教师进行管理，学校支付教师工资。对取得相应技能等级证书的教师，学校给予相应补助。已经从事专业教学的教师每年度至少一个月下企业调研和技术实践。
（2）联合企业开发基于工作过程的校本教材
充分发挥专业带头人以及企业聘请的楚天技能名师及兼职教师等带头作用，以学校教师为主体，企业能工巧匠共同参与，充分考虑本校传统以及相关行业的特色，结合现有教学资源，对传统教材进行改编、整合、补充等“量身定做”适合本校学生使用的基于工作过程的个性化校本教材。
（3）促进校企合作校外实训基地的建设
在校企合作中，教师实习基地的建立是一个大事。实习基地对教师的技能提高能带来便利，企业是教师最好的学习基地。
通过校企合作，学校与企业在人才使用方面建立共享机制。专业教师直接参与企业生产、技术攻关、服务等活动，及时掌握企业最新技术，增强了生产实践和科研能力，同时又能把生产实践紧密嵌入教学过程中[1]。
3、科学管理、逐步建立合理的教师培养机制，提高教师队伍整体素质
（1）创新培训方式、建立学习型的师资队伍
要建立一支具备较强的自学能力和敢于创新的精神，合理的知识结构和较强的教育研究能力，良好的协调沟通能力和乐于协助的精神的学习型的师资队伍，学校以及各教研室要进行科学的管理，逐步建立合理的教师培养机制。
中职“双师素质”教师建设的重点是青年教师的培养。学校的青年教师大多是从学校到学校的年轻教师，在专业理论方面有一定的基础，而教育、教学方法和动手实践方面比较薄弱，需要通过专业带头人、经验丰富的教师的传、帮、带，实现“青蓝结对”，帮助新教师迅速适应角色。
鼓励教师深入企业，多与相关企业打交道，参与企业生产、科研活动，为企业提供技术服务，提高教师的科研能力和职业技能。
（2）创新激励机制，健全保障制度，引导教师提高职业教育能力
要全面提高中职学校的教学质量，就必须鼓励教师积极探索教学改革的新思路，激发广大教师从事教学的主动性和创造性，向“双师素质”靠拢，需要一套创新的激励机制。要吸引和稳定骨干教师队伍，调动教师工作的积极性，就需要健全的保障机制。改革教师培养、评聘和考核制度，提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力等综合素质。建立教师培养制度，开展老教师对新教师的传、帮、带活动；改革教师职称评聘制度，实施教师工作量化考核制度，改革教师收入分配制度，建立教师评优、进修、出国深造管理制度，通过制度建设，加强教师队伍建设。
关键词：市场经济；教师利益观；价值观；师德
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）02—0131—02
随着社会主义市场经济初步确立，各种价值观念相互交锋激荡，经济利益格局复杂，种种不良思想充斥着人们的心理，各行各业都受到了一定程度的影响，教师作为一个职业群体也被卷入其中深受侵染。
随着市场经济的放开和日益深入，社会竞争加剧，多元化的价值观念四处交锋，教师行业也受到一定的冲击，教师队伍中少部分人的利益观发生蜕变扭曲。这些教师走出校园的净土奔向广阔的社会，外出兼职、到处走穴，生活似忙碌又充实，其中外快收入远超过本职收入的情况并不鲜见。说起他们的身份，既是某某学校的正牌老师、知名教授还是某某教育机构的“当家花旦”，或者还是某某公司的大老板，或者还是某某律师事务所的律师，或者身兼数职像孙悟空那样会七十二变，能上天入水、钻地入海、腾云驾雾。中学里，这类教师将自己的学生业余时间组织在一起收费补课，课堂上讲到重难点时留一手。还想着得把精华留给辅导班。大学里，这类教师把自己的课堂大方出让，本科生的课让研究生上，研究生的课请博士生上，学生在学校里难得见上他们一面，去办公室去课堂几乎见不到人，要见老师一面必须提前预约。这些现象虽然只是教师行业中极少的一部分，但早已不是什么奇闻，学生们私下里都称自己的导师为老板。试想把我们的学生交给此类教师是件多么可怕的事情，他们眼里有很多的利益，但唯独没有把学生的利益放在首位，甚至把学生的利益放置到最后位。教师的天职是教书育人，教师的专业发展空间也是巨大的，教育教学领域还有许多难题亟待解决，下一代的健康成长也是永恒的教育课题。教师行业是一个专业领域，如果要寻求更宽广的发展，可以不选择或辞去教师职务。在以上描述的这类教师中，他们的利益观实质上无非是欲图名或谋利或兼而有之。
教师利益观扭曲的思想根源是教师的职业价值观念淡薄，不能正确认识教师这份职业的特殊使命和责任感。作为教师，传道授业、解惑、为人示范，既是社会文化的传播者和更新者，也是社会道德的示范者和实践者。追名逐利的教师利益观如不及时遏制便会滋生蔓延，腐蚀教育行业乃至整个社会。如何才能引导教师树立正确利益观值得我们深入探讨，以下就相应对策谈谈几条不成熟的看法：
1关注教师需求。利益大凡分为物质利益和精神利益，教师的利益也包含这两种。马斯洛的需求理论认为人只有在满足了最底层的物质需求之后才能进行更高层次的追求。马克思也曾说，“人们奋斗所争取的一切，都同他们利益有关”，他认为，人们因物质需要而产生的物质利益是推动生产的原动力。教师和普通人一样会面临除了养活自己，还要孝敬父母、抚养子女的问题，也和普通人一样能感受到来自社会生活的诸多压力。从生活的角度，教师和普通社会人并无二致，因而对改善待遇、增长收入抱有期望实属正常，要求教师不看工资只管干活也是毫无道理的苛求。如果教师的物质需求能得到更多的关注，教师则能心无旁骛地投入工作中。为此，应根据社会经济发展水平逐步提高教师工资待遇，及时足额发放，真正的落实国家有关教师待遇的规定，使教师的工资真正的能与公务员的工资相当。积极推进公平、公正、合理的绩效工资改革，健全绩效工资分配制度，有效发挥教师激励机制的作用。
人类文明的发展史告诉我们，人类并非以物质生活的追求为全部要义，精神生活的追求才是最高层次。学校要关怀尊重教师的精神利益需求。教师从事的是精神生产的工作，精神利益的需求对教师非常重要。学校如果不顾教师感受，一味要求教师牺牲奉献，甚至对教师实行严苛的管理只会造成教师心理压抑，消极懈怠，也无法端正利益观。要引导教师树立正确的利益观，学校领导要懂得“以人为本”，教师不是学校发展的工具而是目的，引入“人本”思想，实行人性化的管理，积极营造尊重、关爱的学校氛围，给予每位教师客观公正的评价。合理编排岗位，做到因岗择人，为教师提供一个能充分施展才华、充分发挥潜能、充分体现价值的工作和生活环境，让教育一线的教师既有职业成就感又有职业幸福感和快乐感。
2价值观修正。以正确的教师职业价值观修正教师利益观。利益观是人们对利益的总体看法和根本态度。我国古典籍最早对利益有记载的是春秋时期的《管子》，其中《禁藏篇》中阐述道：“夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避。”凡事人们懂得趋利避害，做出自觉选择。对于利益，人们首先做出价值判断然后进行价值选择，利益观总是和价值观密切关联。对于教师的职业，我国《教师法》已明确指出：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。”教师必须明确自己肩负的责任和使命，确立自己从事教育教学工作的正确的职业价值观。此外，学校应对在职教师加强政治理论教育，定期开展政治业务学习，大力弘扬社会主义核心价值观，坚持以科学的理论武装人、以正确的舆论引导人、以高尚的情操塑造人，帮助教师形成正确的职业价值观从而树立正确的利益观。“同时我们也要清醒地认识到，思想政治教育倡导奉献精神，并不是要求人们放弃自己合理的物质利益，单纯地追求高尚的精神境界和道德的自我完善，而是教育人们正确地看待物质与精神关系，正本清源，把二者结合起来，正确地把握奉献和获取的关系，正确地认识物质与精神的相互作用”。
3政策引导。国家教育相关部门制定出台相应的教育细则规范教师言行，为教师的利益观提供正确政策导向。目前，我国只有少部分地区对教师在外兼职作出限制，如作出公办中小学教师在校外兼职兼课可被解聘的规定，但即便有相关条文作了明确禁止的表态，真正执行的效果也近乎一纸空文。欧美许多国家都有法律严厉禁止教师在外工作或兼职，认为这是有悖教师道德。我们可以借鉴采纳其他国家在此方面的成功做法，在适度提高教师待遇的基础上，采取切实可行的措施维护教育的纯净和神圣，也为教师的各色利益观正本清源、明正视听。
4师德把关。作为培养教师后备军的师范院校设立相关课程，重视对师范生的师德教育，在教育的过程中应重在实践。各地教师招聘应严把教师准入关，在综合素质测试中增设师德考察环节，对应聘者进行师德答辩测试，调查应聘者的日常道德情况，以此作为一个重要的标准。新教师上岗前做好师德教育岗前培训，认真考核。对在岗教师通过多种形式开展师德教育，组织学习优秀教师事迹，引导教师树立崇高的职业理想和高尚的职业情操，从思想道德上为教师树立正确的利益观提供坚实保障。
教师的利益观具有乘数效应，可以同时收获教师的利益、学生的利益、学校的利益和社会的利益，但也可以同时失去这些利益，为防止后者情况的发生，对教师的利益观问题应及早着手研究，常抓不懈，以期找到应对的措施，为中国的复兴培养合格的人才。
[参考文献]
[1]马克思恩格斯全集第一卷[M].北京：人民出版社，1956.
[2]魏晓燕，金博.利益观视野下高校教师师德建设的思考[J].教育与职业，2011（27）.
[关键词]城乡一体化 职业教育 内涵 理论预设 路径
[作者简介]谭璐（1973- ），女，广东台山人，广西科技大学汽车与交通学院党总支副书记、副院长，副研究员，硕士，研究方向为职业教育理论、思想政治教育。（广西 柳州 545006）
[课题项目]本文系教育部哲学社会科学研究2010年度重大课题攻关项目“构建城乡一体化的教育体制机制研究”的阶段性研究成果。（项目编号：10JZD0041）
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）06-0012-03
一、城乡职业教育一体化的提出及其内涵
（一）城乡一体化的内涵解读
从词源上来看，“一体化”的概念主要出自拉丁语的“integration”，其本意为“革新”，翻译成汉语后其含义则是“将各个部分组合为一个新的整体”①。早在19世纪末期，英国著名城市学家哈沃德・艾本泽（Ebenezer Howard）在其《明天是最好的变革路线》一书中就提出“城乡一体化”的概念，书中倡导“要用城乡一体化的社会结构来取代城乡对立的二元分割的旧社会形态”②。在此基础上，很多学者也对城乡一体化展开了相关研究，并针对城乡一体化提出了不同的概念。如张涛等认为，城乡一体化是在城乡统一发展的规划基准下，实现城乡之间各个要素的自由流动、互通互融、相互协作，最终实现城乡社会之间协调发展的和谐形态③；黄爽认为，城乡一体化是指城市和乡村在发展经济过程中，从各自的优势出发，谋划城乡协调发展、共同繁荣和富裕的方略，最终实现城乡融合。④
综合我国学者对城乡一体化研究的定义，我们将城乡一体化概括为：当一国生产力与城市化水平达到一定程度或阶段时，社会的结构化转型迫切要求打破城乡二元制的社会经济结构，缩小乡村与城市之间的发展差距，这时就需要通过政治、经济、管理等体制的改革，以实现城乡之间在经济、文化、教育、生态等领域的“共存、共荣、共促、共发”，最终实现城乡经济、社会、文化、教育、生态等方面的一体化。
（二）城乡教育一体化概念衍生
关于城乡教育一体化的内涵，相关学者从不同角度和层面进行了阐述。部分学者从“城乡教育一体化是城乡一体化在教育领域的具体实现”这一研究视角出发，认为城乡教育一体化就是城乡一体化在教育层面的目标实现。还有部分学者从城乡教育公平与均衡的角度出发，认为城乡教育一体化本质上就是为城市和农村的受教育者提供平等、均衡的受教育产品和环境。
综合各个学者关于城乡教育一体化的论述，笔者认为，城乡教育一体化就是为了满足城乡居民对物质和文化的共同需求，缩小城乡之间的教育差距，把城市教育与农村教育作为一个整体进行统筹谋划，通过教育体制改革，以打破城乡二元教育结构，在教育资源配置、规划发展、政策保障、体制机制、内涵建设等层面达到一体化，最终实现城乡教育共同现代化的过程。
（三）城乡职业教育一体化内涵的界定
城乡职业教育一体化作为城乡一体化的三级衍生概念，其研究尚处于起步阶段。根据城乡教育一体化的内涵，我们认为，城乡职业教育一体化是指打破城乡职业教育的二元结构，将城乡职业教育纳入一个共同的职业教育系统环，在职业教育系统环中通过整合城乡职教资源，实现城乡职业教育资源的“共享、共融、联动”，最终呈现“以城带乡、以乡促城、城乡互动”的职业教育局面，促进城乡职业教育的协调、均衡、可持续发展，从而实现城乡教育一体的发展过程与目标。
二、城乡职业教育一体化的理论预设
（一）共同体论
共同体理论作为人类生存生活的基本方式的理论化表现，是指人类基于一定的生活需要或生活目的，组成的一个具有稳定性和共通性的交往或生活圈，同时也是人的组织化的重要表现形式。城乡职业教育一体化将处于两个端口的城市职教与农村职教进行完美衔接，组成一个职教共同体。在城乡职业教育的共同圈中，城乡职业教育有一个共同的公益性目标，即为了实现城乡职业教育的共同提升，满足城乡对职业教育的共同需求，在城乡职业教育之间所开展的相互维系和帮扶。城乡职业教育作为职教共同体的重要组成部分，兼顾城市职教与农村职教双方的共同利益，使两者利益服从于集体利益，发挥超个体功能，实现城乡职业教育发展的提升。从根本上说，城乡职业教育一体化将城乡职教作为一个共同体进行调配，也从政治体制层面打破了二元格局的枷锁，对实现城乡职教的和谐发展、共生共荣具有重要作用。
（二）教育公平论
教育公平论不仅要在理念层面体现教育起点、过程以及结果的公平与正义，更要在实践中进行落实。教育公平与教育均等不同，教育均等论强调的是教育的均等化与平均化。⑤两者之间存在很大的差别，不能直接断定两者无法相容。在一些特定的情景中，教育公平是一种无视个体差异的人人平等，而且把量的均等化作为实现公平的重要手段。但在另外的情形下，教育公平和教育均等作为一对矛盾体共同存在，两者的指向也存在差别，过于追求量的均等化会对教育公平产生不利影响，因此，对个体间的差异进行量的区别划分可能会更好地促进教育公平。城乡职业教育公平的衡量标准与教育公平的衡量标准具有共性，可以用职业教育的起点公平、职业教育的过程公平以及职业教育的结果公平这三个标准来衡量。职教的起点公平是实现城乡职业教育一体化的基础条件，因此，必须打破二元化的职业教育城乡招生体制，才能使农村职教生不输在起跑线上。根据教育的公平论，在城乡职业教育一体化建设过程中，首先要保证教育起点的公平，然后再实现教育过程和教育结果的公平。
（三）社会和谐论
和谐社会论作为教育发展的理论支撑之一，在城乡职业教育一体化的发展中发挥着重要作用。然而从目前来看，我国城乡之间的教育差距直接导致了城乡居民的经济和综合素质的不平衡。针对这一现状，提出城乡职业教育一体化建设既是可行的，也是必要的。只有加强农村职业教育的发展，进一步提升农村居民的生存技能水平，才能间接地提升农村居民的收入水平，缩小城乡之间的发展差距，化解城乡发展的二元矛盾，这也符合和谐社会发展的价值尺度与规律。贯彻城乡职业教育一体化的发展战略，必须根据我国的具体国情，妥善解决城乡职教间的利益差别和冲突，这也要求在教育发展和改革中，既要尊重城乡职教的差别，也要利用教育行政手段促进二者的利益融合，以合二为一的模式统筹规划职业教育一体化的发展路径。
（四）城市发展论
职业教育城乡一体化的发展理念和思路符合我国城乡发展的路线，也是城市发展论的要求。城乡差别是马克思早年提出的三大差别之一，也是首先要解决的差别。具体而言，要消除城乡之间的差别必须经历三个阶段，即城乡依存、城乡分离和对立、城乡融合。对此，很多学者也对我国城乡一体化的发展阶段进行了设想，如周家来提出我国城乡一体化发展要经过“乡育城市―城乡对立―城乡相融―城乡一体”这四个阶段。从这方面看，我国城乡职业教育的发展由城乡对立到城乡均衡、再由城乡均衡到城乡统筹，最后达到城乡职业教育一体化，这个过程也符合我国城乡一体化建设的发展规律。
三、实施城乡职教一体化的路径选择
（一）积极推进职业教育资源的城乡共享一体化
城乡职业教育一体化建设的目标在于通过城乡统筹实现职业教育资源的合理配置和师资、教育信息资源的共享。⑥
1.在城乡一体化建设的大背景下，要加快推进职业教育资源或要素在城乡之间的自由流动，实现城乡职业教育间的资源共享，这是我国职业教育发展的必由之路。一般来说，教育资源由两部分组成：一部分是“软”性教育资源，包括智慧型的师资力量、信息技术和信息资源等；另一部分是“硬”性的物质型资源，包括校园校舍、图书、教学设备设施、教学场地等。推进职业教育资源的城乡共享一体化，需要软硬兼施。
一方面，在职业教育的“软”性资源共享方面，要建立城乡职业院校的教师交流或流动制，在城乡区域化之间实行教师的流动化教育教学。实施职业教育教师在城乡之间的岗位流动制，不仅能够提升农村职业教育的教学质量，也能加快职业教育教师的成长；在职教信息技术资源的城乡共享层面，构建一套城乡职业院校信息交流服务平台，要充分利用信息技术资源的可重复性、可复制性、再增值性等特点，研发出一个城乡职校的招生、技能培养、就业的信息服务网络，实现城乡职业教育在学生培养全过程的信息资源共享。另一方面，在城乡职教的“硬”性资源共享方面，由于城市职业教育的办学物质条件远远高于农村，可以开展城市职业院校扶持农村职业院校的帮扶办学活动，共享教学设施、共建教学实践基地，在帮助农村职业院校改善办学条件的同时，实现城市职校硬件资源利用的最大化。
2.要加快城乡职业教育资源的结构性优化和调整，不断加大政府对农村职业教育的投入力度，特别是落后地区职业教育基础设施的投入。只有建立完善的农村教育配套设施，才能吸引更多的职业教育人才。政府可以将贫困地区农村职业教育的基础设施建设纳入政府财政预算，实施优惠的财政政策，加大对农村职教的投入，打造一个全域型的城乡职教一体化建设试点区。加快城乡职业教育一体化建设，还要注重城乡之间的平衡，在城乡职业教育的资源配置方面不仅要锦上添花，还应雪中送炭。与此同时，城乡职业教育一体化建设不是城乡职业教育的同质化、对等化，而是在强调城乡职业院校特色与个性基础上的共同发展，即要根据不同地区经济文化背景和学生的差异，配置不同的职业教育资源。
（二）不断加快职业教育制度建设的城乡一体化
1.建立职业教育一体化的城乡管理制度。推进城乡职业教育的一体化建设，先从管理制度入手，建立城乡职业教育一体化的管理制度。⑦当前，我国职业教育的管理体制仍以县为核心，由于范围过小，无法实现更高层次的统筹，与城乡职业教育一体化目标存在很大的差距。众所周知，县级政府财政与资源的制约性很大，管理权限和管理能力也比较有限，在城乡一体化建设推进过程中表现出“心有余而力不足”的状态，城乡差距过大的现实无法得到真正的缓解，在教育方面更是如此。要想改变这一现状，就必须从政府管理体制中找到突破口，提升统筹主体的管理级别，拓宽城乡职业教育一体化的统筹区域和范围，如可以将对教育的城乡统筹主体上升为市级管理的范畴，在市域范围内由市政府对人财物进行统一管理，统一处理职业教育投入、教师队伍建设以及教育管理等重大问题，这样可以大大增强与城乡职业教育一体化内涵的契合度，缩小城乡之间的教育差别。
2.建立职业教育一体化的城乡投入制度。教育投入直接关系到教育的发展，城乡职业教育之间的发展差距很大一部分归因于我国存在已久的、不合理的城市偏向的教育投入制度。⑧在职业教育资源的占有量层面，要落实“财政中立”与“重点补偿”的政策。第一，要建立城乡职业教育一体化的公共财政体制。要从根本上改变农村职业教育的弱势局面，就必须提高对农村职业教育的拨款额度，统一城乡之间的教育经费标准。此外，还要加大对农村贫困职教生的财政投入，帮助贫困生顺利完成学业。第二，构建各层级政府对农村职业教育基金的责任分摊制度。为了保持农村职业教育经费投入的稳定性，需要拓宽教育经费的来源，在适当条件下可以通过建立“以中央政府为主体、地方政府为辅”的教育财政分担制度，加大中央和省级政府对农村职业教育的财政拨款力度，由县级政府按一定标准进行扶持。第三，完善政府对职业教育的财政转移支付制度，保证转移支付制度的规范化和透明化。此外，还要健全职业院校的财务公开与投入绩效考核制度，保证教育经费使用效用最大化。
3.建立职业教育城乡一体化的城乡办学制度。加快办学体制改革，促进城乡职业教育一体化办学体制的建立，打破城乡二元办学体制的束缚，推进城乡职业教育的交流与协作，积极探索城市职业教育帮扶农村职教发展的模式与机制。第一，加快办学体制创新，探索多元化的职教办学体制以拓展优质职教资源⑨。城乡职业教育办学体制改革的重点和突破口，就是在整合现有职教资源、使其最大程度地发挥效用的前提下，拓展职教办学的增量资源，从明确政府责任的基础上，积极吸纳社会资源如社会团体、行业、企业以及个人参与城乡职业教育一体化建设，进一步拓展职业教育的办学资源。第二，积极探索职业教育的多元化办学模式。在城乡职业院校的发展过程中，要充分尊重其办学管理的自，同时还要根据职校的类型及其所处的发展阶段，因地制宜、因校制宜，探索职业院校的多元化办学模式。具体来说，可以通过校企合作、校际合作、公私合作等方式，建立城乡一体化的职教办学模式，满足不同学生的教育需求。
4.建立职业教育一体化的教育质量保障制度。教育质量是学校生存和发展的根本，城乡职业教育之间存在的巨大差距从根本上说是教育质量的差距。要不断提升职业教育的水平和质量，建立职业教育一体化的质量保障制度尤为重要。具体来说，质量保障制度由质量评价标准、检测流程、问责与改进体系等构成。第一，从上到下依次建立国家、省、市、县域的各层级教育质量评价与保障标准，在制定该标准时应兼顾职业教育的基础性、宽泛性以及差异性。第二，要建立健全职业教育的质量检测与评价标准，对教育质量标准的实施情况及时进行监测与评估，以保证质量标准能够顺利落实。第三，根据职业教育的质量评价结果，及时向被测评的区域和院校反馈信息，对管理或教育质量未达标的区域或学校提出改进措施，并对相关责任人进行问责处理。
（三）建立职业教育一体化的教师管理机制
1.建立职业教育城乡一体化的师资管理机制。教师是最重要的教育资源，它决定教学质量的高低，对学生的未来发展具有重大的影响。教师人事制度是对教师这一重要资源进行配置的相关规则。⑩从城乡职业教育一体化视角加以审视，当前的教师人事制度问题突出，已成为制约城乡职业教育一体化的制度瓶颈，总体而言，可以概括为以下几个方面：第一，在城乡职业教育教师人力资源的规划上，缺乏统筹安排，导致农村地区职业教育师资力量薄弱；第二，在职业教育教师的选聘制度上，存在教师资格审查机制不健全以及教师编制缺乏弹性的问题，导致农村教师队伍封闭性老化、结构性短缺、教师“终身制”缺乏激励机制、“代课教师”待遇不公等；第三，在教师的绩效评价制度上，存在着评价标准不健全，对农村职业教育教师的绩效评价不合理、职称名额少、晋升难等问题；第四，在教师的培训制度上，存在着农村教师的培训机制不健全的问题，包括职前职后教育脱节、培训内容背离农村教师需求、培训成本的负担缺乏制度安排等问题。
在城乡职业教育一体化建设过程中，要提升农村职教的办学质量和办学水平，必须打破城乡分割的教师管理制度，建立一个职业教育一体化的师资管理机制，这也就需要取消城乡教师编制的层级化，实现城乡教师编制的统一化。第一，在教师编制管理方面，要取消城乡教师之间的差别，这样有利于教师的城乡流动。可以将教师管理提升到市级范围内进行统一标准化管理，进而突破县域管辖的限制，实现教师层面的一体化。第二，在教师流动的制度化建设方面，积极探索科学合理的教师流动化体系的构建，保证职业教师资源在市域范围内的自由流动，实现职业教师资源在城乡间的共享。此外，还要不断提高农村教师的待遇水平，以避免优秀教师的结构化和地域化流失。
2.建立职业教育城乡一体化的师资共建机制。搭建城乡职业教育一体化的师资共建机制，就是把城乡职业教师的招聘、培训、晋升与考核连接起来，在城乡职业院校间用一个共同的标准在市域范围内统一开展。11首先，城乡职业院校在公平、公开、公正的基础上招聘教师，吸纳优秀教师充实到城乡职业院校。其次，要不断完善教师技能资格证制度，保证教师的入口质量。再次，要定期对教师进行考核或评估，保障考核的公正性与客观性，同时还要科学地使用教师考核结果，在城乡之间形成良好的竞争选拔机制。最后，加强新进教师与在岗教师的培养与培训，构建科学有效的城乡职业院校教师培训机制，并且要不断加大对农村教师培训的投入，使农村职业院校的教师有更多的机会参加免费培训，提高自身的教学水平。与此同时，针对职业院校教师的培训还应注意提高培训质量与实用性，构建一个多维度、多层次、立体化的培训体系，有针对性地解决城乡职业院校教师的自身需求。
3.建立职业教育城乡一体化的教师工资待遇机制。在构建职业教育城乡一体化的工资待遇机制时，要重点解决农村职业院校教师待遇较低的问题。统一城乡工资待遇，本质是完善城乡职业教育经费保障机制、建立城乡师资民主管理制度的过程。这几乎在每次教师工资改革中都有提及，但未有实质性推进。事实上，职业教育城乡管理的不民主，造成城乡职业教育者和受教育者的权利被忽视，进而导致整体教育投入不足、教育质量下降等冲突加剧，这是导致很多教育问题的根源所在。从我国目前职业教育发展情况来看，农村职业院校在教师工资、住房、医疗、培训等方面，与城市职业院校相比有很大的差距，对农村教师的工作积极性也产生了不利影响，很多农村职业院校很难留住人才。因此，建立职业教育城乡一体化的工资待遇机制，就是使城乡教师共同享有教育改革发展的成果，享有共同的薪酬待遇、福利待遇以及社会保障等服务，而且还享有对艰苦条件的额外津贴与补助，切实建立城乡一体化的教师工资待遇制度，保障教师的权益。
4.建立职业教育城乡一体化的教师培训机制。城乡职业教育一体化的推进，亟待改革教师管理制度，从而为实践创造可能空间。而在这一系列需要变革的制度清单中，教师培训制度无疑是其中的关键项目。教师培训培养是一个庞大的系统工程，需要大量人力、物力、财力的投入，这就需要有强大的政府作为支撑。12要建立健全城乡职业院校教师的培训机制，特别是将针对农村教师的培训经费专门列入政府的年度开支预算，进而不断提高农村职校教师的教学能力，缩小城乡之间的教育差距。同时，还应建立城乡统筹的教师培训体系和农村教师全员免费培训的新机制，进而提高教师参与岗位培训的积极性。
要想真正实现职业教育城乡一体化，就必须从教育资源共享的城乡一体化、教育制度建设的城乡一体化以及师资队伍建设的城乡一体化等几个方面入手。真正的城乡职业教育一体化，应建立在城乡职教平等地位的基础之上，通过职业教育城乡一体的机制体制保障，促进城乡职业院校经费投入、办学条件、管理水平以及教师资源等的全面一体化，从而实现城乡职业教育的共同、有序发展。
[注释]
①辞海编辑委员会.辞海[M].上海：上海辞书出版社，1999：378.
②Ebenezer Howard.Tomorrow：A Peaceful Path to Real Reform[M].Routledge Chapman & Hall，2009：145.
③张涛，罗旭，彭尚平.论城乡一体化背景下职业教育的统筹发展[J].教育与职业，2012（27）：5.
④黄爽.成都市农村应大力发展小城镇[J].西华大学学报：哲学社会科学版，2004（5）：27.
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⑧张涛，熊爱玲，彭尚平.城乡一体化背景下职业教育存在的问题及对策研究[J].教育与职业，2012（18）：11.
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论文摘要:就河南省高校教师当前阶段工作满意度整体状况、影响工作满意度各因素的特征以及对离职倾向的影响程度进行调查，发现影响工作满意度的因素有薪酬待遇偏低、工作环境和发展机会不理想等几个方面。所以应从提高薪酬待遇、改善工作环境、提供发展机会、改善外部状态、加强心理契约管理以及提高管理的针对性等方面加以改进。
由于工作不满意所带来的消极怠工直接制约着教育教学质量的提升与地区高等教育的健康发展，甚至影响着地方经济发展与文化建设。因此，开展针对特定区域高校教师群体特点的工作满意度研究，调查了解教师的工作满意度之影响因素以及不同因素的满意度状况，并提出相应对策，具有现实意义。
一、河南省高校教师工作满意度状况
(一)研究设计
本文通过文献研究，提取了涉及工作满意度的相关要素，并按照相对一致的抽象程度对工作满意度构成要素进行整理。在此基础上，采取访谈调查法，实际了解影响高校教师工作满意度的要素，对相关文献形成的要素进行必要的补充和删减，形成高校教师工作满意度调查的48个要素。经专家咨询，在参考Arnol d&Feldman量表基础上。自编问卷形成预试问卷。对问卷进行项目分析和探索性因素分析，确保每个项目在相应因素上的解释系数都比较高，形成包含37个题目的研究用问卷。研究选取新乡、郑州和洛阳等地的8所高校教师，并按照特定的研究对象、抽样方式、样本范围进行问卷的发放与回收。研究共发放350份问卷，剔除无效问卷，收回有效问卷301份，有效回收率为86 %，问卷有效覆盖了性别、职称、年龄、学科、学历等被调查者的人口特征。在对回收问卷的信度和效度进行检验并确认有效后，完成相关分析，得出研究结论。
(二)工作满意度整体状况
研究经过问卷修正、因素分析和信效度的检验，确认了河南省高校教师工作满意度由工作本身、工作环境、人际关系、薪酬待遇、外部状态、发展机会6个影响因素构成。工作本身，主要涉及与工作有关的对从事高校教师工作的喜爱程度、工作使个人潜能的发挥程度、工作责任以及工作成就感等;工作环境，主要涉及办公条件、教学设备、科研条件、自然环境等物质方面的硬环境以及制度公平程度、民主气氛、学术气氛等氛围方面的软环境;人际关系，主要涉及同事合作愉快、互相认同、领导支持、师生关系和谐等与人交往有关的内容;薪酬待遇，涉及有关报酬方面的薪酬总量、福利状况、津贴的激励性、分配的公平性等;外部状态，主要涉及学校声誉、社会地位、生活质量、对所在地的认同、工作安全感、各种信息的享受程度、子女就学等属于工作本身之外，但又与工作有密切联系的内容;发展机会，主要涉及能对人产生激励并使人向上发展的晋升机会、学习机会、参与学术研究的机会以及工作的挑战性等方面。根据问卷结果，对河南省高校教师工作满意度及各个因素的平均分作为指标进行了描述统计分析(见表1)，对离职倾向也做了描述统计分析(见表2)。
问卷采用五级评分法，3分为理论中值，大于3分为满意状态，小于3分为不满意状态。从表1可以看出，河南省高校教师在工作本身和人际关系方面满意度较高，在薪酬待遇、工作环境、发展机会和外部状态四个因素上满意程度较低，整体工作满意度状况一般。
从表2可以看出，被试对象的离职倾向的平均值为2. 65，趋近于中值3。说明河南省高校教师有一定的离职倾向，但比较低。这与工作满意度的平均水平对应，能够相互解释。
二、对工作满意度影响因素的分析
工作满意度六个影响因素中薪酬待遇一项平均值最低，接近于基本不满意，说明河南省高校教师认为现在薪酬待遇没有达到期望水平。从河南省情况来看，作为中西部欠发达地区，经济基础薄弱，教师的工资及福利待遇偏低。尽管近十年来，随着高等教育的发展，高校教师工资有了较大幅度的增长，但是从总量上看，在各个行业上排名却保持较低的位次。特别是2006年工资改革以后，高校教师收入位次又创新低，实际工资增长量低于公务员、军人等许多职业。同时，与东南部经济发达地区高校教师横向比较，工资总量上原有的差距在不断拉大。
平均值较低的还有工作环境、发展机会和外部状态三个因素，三者平均值都介于基本不满意与中值之间，趋近于中值，反映出较不满意的态度。从历史角度看，长期以来河南省高等教育就十分薄弱，存在办学物质条件相对落后，学校规模小，办学层次低，校舍陈旧老化，设备仪器缺乏，宿舍食堂拥挤，师住房困难等一系列问题。尽管近十几年，随着高等教育事业的大发展，河南省对高校建设也加大了建设力度，各个高校也充分利用各种优惠贷款政策，增加资金投人规模，在办学规模、办学条件、办学层次上都取得了较大成绩，在校园环境、办公条件、科研仪器设备、图书资料、教师住房面积等方面都有很大的改善。但是，与传统的高等教育强省以及经济发达省份相比，河南省高等教育的发展仍然比较落后。而且落后不仅体现在高校建设的硬件投人上，更重要的体现在管理理念、管理方式、管理水平以及在与大学身份相符的学术氛围营造、美誉度等软件的建设方面。如果从纵向角度看，亲历河南高校发展历程的教师应该会有一个较好的满意的增长;但是从横向比较来看，教师存在相对不高的满意度也是自然而然的—而目前河南高校教师年龄构成的年轻化会促进这种态度趋势。
外部状态作为引起本研究重视的一个因素，它的构成是相对复杂的。研究认为，外部状态因素涉及的是工作本身之外，但又与工作有密切联系的内容。它体现的是一个地区发展状况、对高等教育的重视程度、高校自身的状况以及对教师的人本关怀程度等方面内容在工作之外对教师的一种反馈，体现的是高校教师对工作带给自己发展状态综合的理解。学校声誉度不高以及由此引起对未来工作的担心，理论与实际相差较大的社会地位，对经济发达地区的认同以及被较高的生活质量的吸引，封闭环境的信息闭塞，渴望子女得到优质教育资源等现实问题，体现在河南省一些高校教师的认知上，就是较不满意的外在状态。
平均值较高的两个因素是人际关系和工作本身。人际关系因素均值达到了3. 98，说明高校教师对这一项因素还是比较满意的。河南省有着悠久的历史，文化底蕴丰富，其中“人和”思想在日常管理中得到较好的体现;同时，由于近些年，河南省高等教育的发展也确实得到从政府部门到高校的重视，从上到下对“吸引人才，稳定人才，服务人才”的思想也得到了贯彻。高校内各级管理、服务部门服务教师的意识也不断增强，教师能够感受到来自领导的关心和同事的支持，师生间沟通融洽，人际关系比较和谐。对工作本身这一因素的满意程度也比较高，说明河南省高校教师总体上还是比较热爱自己的职业，他们对这项工作有兴趣，并且也比较认同工作，能够激发自身潜能，有一定挑战性和较大的责任。
三、提高河南省高校教师工作满意度的对策
(一)切实提高高校教师的待遇
美国管理学家赫茨伯格曾说:“任何组织的首要功能不管这些组织是宗教的、政治的或是工业的，都应该是去满足人们为享受美妙的生存而产生的需。无论从“保健”方面还是从“激励”方面，薪酬都是决定对工作满意态度的重要因素。因此，要真正发挥薪酬导向作用，激发教师的工作热情，首先必须要有足以吸引人从事高校教师这一职业的工资水平。其次，要有一套完善的高校教师评价和管理制度。必须在薪酬制度的落实中体现公平与公正原则，切实体现“按劳分配，优劳优酬”，真正调动教师工作的积极性。要实现这一构想，必须引起政府和高校两级组织的足够重视和积极地行动。从政府的责任来说，主要是坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续增长，提高教师职业的薪酬总量，提供与高校教师职业要求的高学历、广博的知识、出色的能力、较大的贡献等因素相符合的薪酬待遇。一方面应该保证高校教师的总体收人在在各职业阶层中较高的地位;另一方面，随着经济的发展和财政收人的增加，应制定切实的政策，通过逐渐缩小与经济发达地区高校教师的收人差距，从而提高河南高校的吸引力。从高等学校的责任来说，主要是设计公平性、激励性和重点突出的分配制度。具体讲:一是要通过提高校内津贴分配总量，提高高校教师薪酬水平。二是要建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。在薪酬体系设计时，要做到基本薪酬与绩效薪酬相得益彰，加大绩效津贴的比例，使教师感到付出与相应的回报呈正比。三是要根据需要区别不同的受益对象，采取不同的薪酬策略。四是要提高福利的层次和质量。广义的薪酬还包括福利待遇。福利体现了学校对教师的关心，激发了教师的主人翁精神，可以作为培育教师对学校的归属感和忠诚心的独特手段。学校可以根据整个社会的生活和消费水平，提高教职工的各种补贴和津贴，建立较好的福利设施，提供住房、安家费、代步工具、各种保险等新的福利形式。
(二)进一步改善河南省高校教师工作环境
高校要提高教师的工作满意度，使其全身心地投人教学科研工作中去，必须构建相应的工作环境。笔者认为，教师工作环境包括硬环境和软环境两个方面。在硬环境方面，要进一步加大资金投人，改善教师工作的客观环境。相对于硬环境，软环境的改善更是需要巫待加强的。软环境的改善，首先应建立在管理理念的更新。高校教师是学校的主人，他们承担着教书育人的重任。因此，让教师以主人翁的姿态参与学校管理，这有助于增强教师的民主意识，激发他们的工作积极性。其次应建立一套公平竞争的机制，营造公平的制度环境。要通过建立与教师协商的机制，理顺行政权力和学术权力的关系，不断扩大学术权力，扩大教师尤其是专家教授的办学参与权，实行高校教师参与的民主型柔性管理模式。大学的本质是学术性的，营造一个良好的学术氛围，尤其是河南省这类经济欠发达的内陆省份的高校，在缺少经济投人的相对劣势下，对于提高教师工作满意度，增强教师队伍的稳定性是至关重要的。此外，还要从组织角度，建立合理的、与组织目标相适应的知识架构，以促进教师专业知识间的互相融合与学习。
(三)提供更加充分的发展机会
赫茨伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素，这更合乎现代人力资源管理中的“以人为本”的思想。当人们从事自己心仪的工作，或者当某项工作有助于实现自己的职业发展目标时，便不再视工作为任务或负担，而视之为使自 己走向成功、实现梦想的机会。对高校教师来说，他们具有较高的自我实现动机，对个人发展前景往往是最关注的。高校应从长远目标出发，重视教师个人发展方向，建立发展规划，并严格实施规划。一方面，制定有计划的教师培训制度以提高教师素质。要有计划、有步骤地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的教师参加各种外出学习培训，提高教师的业务素质，以促进其自身素质的不断提高;另一方面，在教师职称、职务晋升方面，高校要营造较为宽松的氛围。给教师提供更多施展才华的机会，全力满足教师的发展需要，通过发展激励，促进高校教师群体智能结构的优化，更好地实现组织目标。同时，还要重视后续人才的培养，保持高校持续发展的有效动力。要特别关注中青年教师再教育的需要，给予他们更多的进修、培训、承担学术课题的机会，安排具有挑战性的工作，增强其奋斗精神。对高成就欲望的教师，分阶段地适当增加其工作的难度，增加工作的挑战性，提升职位、扩大工作范围和权限、并给予其足够的关注，激发其斗志，为每个教师创造一个“自我实现”的大舞台。通过满足教师的心理预期，能够对调动教师的积极性和能动性起到重要作用。
(四)改善教师的外部状态
外部状态是一个非常复杂的因素。这就需要管理者从更宽广的角度来考虑教师的满意与否，从系统构建的思路考虑，提高教师工作满意度。政府部门要围绕形成一种社会氛围和建立一套机制，使社会上形成尊重知识，尊师重教的良好风气，使高校教师职业在社会上享有较高的声誉和地位;使教师能够较好地融人工作所在地，合理的物质文化需要能够得到满足。从教育主管部门和高校来说，要能够顺应时展，积极吸取先进的办学理念，坚持开放办学，加快与国际接轨，及时把国内外、校内外的教育动态、政策法规、科研信息等各类信息传递给教师，使教师对时代精神和学校发展计划、目标等有充分的了解，提高自我学习能力和参与社会工作的能力，进而产生强烈的责任感和紧迫感。高等学校要不断优化自身环境建设，增强办学活力与知名度，为教师创造更多的资源，提高教师主体对学校建设的自豪感、认同感和归属感。还要通过给教师提供包括工作、生活等在内的全方位的帮助，提高教师克服困难的能力、享受高质量生活的能力。
(五)针对河南省高校教师的新特点和新变化采取积极有效的措施
目前，河南省高校教师构成与十年前相比已发生巨大变化。调查的显著特点是:40岁以下的中青年教师的比重越来越大，博士层次教师比重越来越大，女性教师比重越来越大。应该针对高校教师的新特点，因人而异地制定针对性措施，从而有效提高其工作满意度。对于青年教师，要充分了解他们的困难与需求，加大薪酬待遇的倾斜力度，不断满足他们追求高质量生活的需要。要给于他们更多地学习培训机会，帮助他们发挥潜能，为他们的职业发展创造宽阔的通道。对于博士层次教师，要加强职业教育，引导他们将专业兴趣与工作兴趣结合起来，将专业理想的实现与工作成就结合起来。要为他们提供良好的教学科研条件，积极创造学习、晋升的机会，支持他们民主参与管理，帮助他们融入社会，提高生活质量，提高他们对学校和工作的认同感等。而对于女性教师，则更应该体现一个公平原则，为她们提供与男性教师相同的工作平台，有相同的学习、晋升和事学术工作的机会，有相同的民主参与管理的机会。在外在状态上，应该更突出女性特点，为他们提供更多的优惠条件，帮助他们克服生活困难，提高生活质量，增加对工作的认同感和荣誉感等。
