时间：2022-11-30 02:24:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇年休假实施细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2008年1月1日《职工带薪年休假条例》正式实施。一年来，年休假落实的情况到底如何呢？笔者对某开发区机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21%，未休完年休假人数约占21%，未休年休假人数约为58%。数据说明，年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。
一、未休假原因
1、休假观念淡薄。对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。在广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。
2、对休假的重要性认识不够。在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而降低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。
3、相关配套政策缺乏。虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？在谈到民生问题时指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益。一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明。《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行，最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键，但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正；拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是，如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。
对于没有休假的规定，我国也局限于经济方面的补偿，且补偿力度较大，为原工资的3倍。探究原因，则也可归结为各国福利理念及经济实力差异等因素。
二、如何才能真正落实年休假制度
1、公众健康意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可以加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。
2、任何制度的良好运行，都是以较完善的法律或条例为依托。我国应尽快出台与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间（如德国），以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国的举措，在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常性地进行核查，看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。
3、提升管理水平。管理水平也是关系到带薪年休假制度顺利实施的重要因素。如上述的西方国家（如瑞典），其管理层次高的企业愿意给员工更多休养生息的时间，以利于员工精力充沛地工作和提升自身能力。此外，其还把休假作为一种激励员工的手段。我国也可考虑把带薪休假作为一种有效的激励手段，这一定程度上也可减少该制度实施的阻碍因素。
（作者单位：合肥新站劳动人事局）
一、年休假办法中部分条款解析
（1）职工符合休年休假的条件。文件规定符合年休假的范围为“截止上年末，连续工作满12个月以上的在岗职工”。要想享受当年的年休假，截止上年12月末，工作时间必须满12个月以上，包括在本单位工作时间和其他单位工作时间之和。例如，2014年8月份接收的大中专生，因其截止到当年末工作未满一年，所以安排2015年年休假计划时，这部分职工不符合休假条件；而2014年12月份接收的退伍军人，因其在部队入伍期间的军龄算做工作时间，所以可按参工时间计算年休假天数。
（2）如何计算年休假天数，哪些时间不计入年休假内。办法中规定：按照累计的工作时间确定年休假天数。如规定，连续工作时间满20年的，年休假天数为15天。工作时间是在一个单位或几个单位工作时间的累计。对于中途调入的职工，由职工证明或者档案记载，确定其累计工作时间。法律及办法中规定不计入年休假的时间包括：1）休息日、法定节假日。2）婚假、丧假、产假、探亲假等国家规定的假期。3）因工伤停工留薪期间。除国家规定外，各级组织安排职工先进休养、健康疗（休）养等时间应计入年休假的假期。
（3）寒暑假、病假、事假是否影响年休假。对于寒暑假：掌握口径为入学人员当年享受寒暑假时间多于年休假的，如寒暑假应休30天，而年休假10天，则当年不再享受年休假；如因工作原因寒暑假只休了5天，则应再享受年休假5天。对于病假：应根据职工工作时间并且病假年内累计达到一定天数，来确定是否享受年休假。如规定累计工作时间20年的累计病假时间按四个月掌握。也即是如年初累计病假四个月，则当年的年休假取消。特别注意，如果该职工在当年休完年休假后累计病休时间达到四个月的，则在次年不再享受带薪年休假。对于事假：累计事假满20天且按规定不扣工资的职工，不再享受年休假。
（4）在一个年度内职工中途调入或调出如何计算年休假。对于年内中途调入职工必须由原单位劳人部门出具年休假未休或已休天数证明，对于局管内调入人员其年休假天数连续计算，局管外或路外调入人员当年年休假的天数以在本单位剩余日历天数折算确定，折算后边不足一整天的不享受年休假，折算方法： （当年度在本单位剩余日历天数/365）×职工应休而未休的年休假天数。例如，2014年9月1日小张由地方单位调入我段（在我单位工作时间为122天），参工时间为2003年12月1日（连续工龄满10年应享受10天年休假），折算天数为122÷365×10=3.34天，按办法规定，折算后不足一整天的不享受年休假，则小张在调入我单位后可享受3天年休假。
（5）职工年休假能否允许跨年休。按照上级规定无特殊情况年休假应在一个年度内集中安排完，如因生产任务需跨年度安排的由车间提前提出申请，经段或劳资部门审批后方可执行。
二、合理安排年休假计划
职工年休假因涉及面广，职工休假时间长，对单位生产计划完成影响程度大，在不增加现员的前提下，既要保证全段工作的顺利进行，又要保证职工休息休假的权利，就要对职工的休假时间做出合理的安排。
（1）年休假计划要服从于生产任务计划。职工享受带薪年休假是职工的合法权益，如果安排好，可以调动职工工作积极性，保证和促进生产任务的正常完成。因此，年休计划除了参照本人意愿，更要根据单位生产、工作的具体情况统筹安排。对生产计划任务较重、安全工作难度大的时间段，如春暑运期间，为保证作业人数以及安全等原因，要控制好此期间休假的职工人数和天数；对于部分车间，如某时间段生产任务不足或者生产力布局调整等原因，则在安排必要的工作的前提下，可多安排职工休假，以免到了年底突击安排职工休假，给安全生产带来隐患。
（2）年休假要早计划、早安排。各车间年初就要制定好休假计划并组织实施，要保持在岗作业人数的相对平稳，如无生产任务的大幅调整，原则上按休假计划安排职工休假，避免休假人数的大起大落。年休假计划的制定，应采取自下而上、上下结合的方式，各班组执行最基础的生产任务，最了解职工动态对生产任务的影响。因此，除了考虑病事假等不可控因素，先由班组提报本班组人员年休计划，再到车间、段劳资部门进行审核、修订后，返回车间班组实施，从而避免计划脱离实际。
三、着眼内部，挖潜提效，确保年休假制度的落实
执行年休假制度以来，面临的最大困难就是作业人员紧张，特别是运用车间，因作业量大，任务繁重，人员少，年龄偏大等特点，职工年休对生产任务会有较大影响。在无法从外部补充人员的情况下，应该通过从车间内部人员挖潜，既能实现安全生产，又能保证年休计划的顺利完成。
（1）加强劳动定额管理，提高劳动效率。对各岗位、各工种的工作量进行核定，完善劳动班制管理，合理配置人员，将精兵强将充实到生产一线，对于年老体弱职工可安排到辅岗位，不断提高劳动效率，对工作量不饱满或超员的班组职工进行分流，补充到缺员的岗位上去。
（2）开展“一职多能”培训。鼓励职工参加培训，使职工达到“一专多能”、“双证”上岗，采取兼职取证等方式，对一些岗位临时缺员时能迅速进行补充调剂。
四、加强管理、监督，建立考核机制
（1）建立完善年休假制度管理办法。车间、班组根据段下发年休假办法及精神，要制定落实实施细则，明确具体的落实办法和执行计划，做到有章可循，避免工作的随意性。
（2）做好年休计划执行情况的监督管理。劳资部门及各车间要对车间、班组的工作进行帮助指导，定期对计划完成情况进行检查，核对休假人数及完成时间，及时解决工作中出现的问题，纠正随意改变计划安排，造成年底突击完成的现象。
（3）建立考核机制，制定考核办法。各车间、部门要建立年休假考核制度，对本车间、班组未贯彻执行上级管理办法，将纳入车间、班组月度考核中，明确责任人具体负责，确保制度的落实。
五、制度落实中做好职工的思想工作
（1）认真学习，领会精神。各车间、班组应组织职工学习《职工年休假管理办法》，对职工提出的年休假落实中的问题给予及时准确的解释，由于个别职工对办法认识不足，对年休假计划安排不理解，认为自己想什么时候休就可以休，如在生产任务比较紧张，而申请休假职工较多时车间要对年休人数进行调整，可能会引起部分职工的抵触情绪，车间各级领导应做好职工的思想工作。
（2）结合实际，合理安排。由于日勤制职工和倒班制职工休假时间计算方式的不同，如日勤制职工按实际工作日计算，而倒班制职工从当班之日起至休假后应上班之日连续计算，部分运用车间职工有所怨言，车间应从铁路列检工作的特殊性、作业时间及节假日加班费的支付等方面给予解释，消除职工的负面情绪。
现代化和城市化的发展，一方面给人们带来了不断充裕的生活资料和快捷的生活方式，另一方面则割裂了人与自然的纽带，“久在樊笼里，复得返自然”成了现代人的本能而又现实的需求。不管有多少人是在经济视角上看待国民旅游休闲，社会应当坚持的是权利视角，劳动者带薪休假权利不可剥夺，社会福利需要不断增进。在世界范围内，休闲是评价居民幸福感的一个重要指标，判断是否属于中产阶层的一个重要标志，就是一年中有没有高品质的休假。2011年7月30日，美国有线电视新闻网的“带薪休假全球排行榜”中，中国以21天排名垫底。在加快经济转型的大背景下，山东省在国内率先国民休闲发展《纲要》，引导居民更广泛地参与休闲活动，提升居民生活的幸福指数，引起广发关注。事实上，人们关注国民休闲计划，一个重要原因是希望借此享受带薪休假。专家认为，当前推动休闲经济发展，最重要的是落实带薪休假制度。但是休闲需要解决两个问题――金钱和时间。如果没有带薪休假，对于上班族来说，这两个问题就很难解决。休假制度在中国早已存在，但是在落实上还存在政府的倡导不够，负责机构职能不明，缺乏强制力量保障的问题。山东在休闲纲要中规定，将职工带薪年休假落实情况纳入同级文明单位考核、企业社会责任体系考核，鼓励职工根据个人意愿，灵活安排年休假时间，实现与法定节日相连接，形成集中休闲时间，一定程度上形成了约束力，有利于保障居民休闲的时间。
但如果总是停留在鼓励的层面，则实现起来仍将不易。2011年8月4日《大众日报》题为《带薪休假仅仅“鼓励”是不够的》一文指出，在这种情况下，有必要探索施行强制和半强制路线，敦促用人单位严格执行劳动法规和落实国民休闲发展纲要。首先可以在政府机关及其事业单位试点，单位领导带头带薪休假。在政府机关和事业单位被强制或半强制带薪休假初见成效后，再逐步向私营企业延伸。唯其如此，带薪休假才不再是“水中月”、“镜中花”，可望而不可即。
对于企业落实带薪休假情况，山东省并没有进行具体的调查统计。而且全省的企业数量很多，带薪休假并不要求备案，很难掌握具体情况。对此，山东省人力资源和社会保障厅的有关人士表示，将会在充分调研的基础上，制定出善该省企业带薪休假制度的实施细则，将把职工带薪休假落实情况纳入机关事业单位年度考核、企业单位社会责任体系考核，组织开展一次以落实休息休假法律法规制度为重点的专项执法检查，建立用人单位守法诚信制度，对用人单位落实劳动者休息休假制度问题重点监管，将问题严重的用人单位列为非诚信单位。
《劳动合同法》贯彻实施的基本情况：
(一)《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。
(二)《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
(三)《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。
(四)《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。
1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。
目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。
2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。
《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动;有的是因为不愿缴交社会保险费;有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。
3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。
有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强;二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外
来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保;三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。
4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。
我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。
(五)完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。
《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：
1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。
2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算;对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。
3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间;对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。
4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定;对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。
固定资产投资管理部分
1、根据总公司固定资产投资管理办法实施细则，改建大修项目申报的要求：下一年度改建大修项目投资计划于每年10月30日前申报。
2、根据总公司固定资产投资管理办法实施细则，关于改建大修项目竣工结算管理内容，工程竣工验收合格2个月内，项目实施单位向规划建设部提交竣工结算资料。
3、根据总公司固定资产投资管理办法规定，项目单位投资总额30万元（含）以上的项目，须编制并上报以下立项申请文件，经总公司审批后方可进行。
4、根据总公司固定资产投资管理办法，企业自有资金出资改造、投资额30万元以下的项目，需履行备案手续，项目单位应在项目实施前10个工作日内报总公司备案。
经营管理
5、物业集团所属分公司有权审批或订立租期1年以内(包括1年)且年租金30万元以下(含30万元)且租赁面积100平方米以内（包含100平方米）的房屋租赁合同、房屋使用协议。
6、须上报总公司进行会审合同年限在3年（不含3年）至10年（含10年）之间或者年标的额在50万元（不含50万元）至200万元（含200万元）之间的，分公司应于合同签订前将拟签合同文本上报集团进行会审并上报总公司经营管理部。
7、各所属企业不允许签订对方有中介转租、转包行为、任何形式的土地租赁的房屋租赁或使用合同。
8、限制签订合同企业：印刷厂、幼儿园、市场等有安全隐患的承租单位和构成竞争威胁的行业如物业出租、旅店等行业。
9、分公司根据审核意见修改合同，如分公司对审核意见有异议，需一个工作日内将理由上报集团，集团一个工作日内进行复核并回复分公司意见。
10、对于经总公司批准订立的合同，应在合同签订之日起5个工作日内将所签合同及相关附件的副本上报总公司经营管理部。
11、签订合同时，应充分考虑我方的经营能力和履约能力，合同中对我方履行义务的约定不得超出我方的履约能力。
二、选择题：
《玉渊潭物业管理集团写字楼物业管理规范》试题
12、配电系统要求达到的标准是：保证供配电设备24小时正常运行，应急发动机可随时启动，在市政停电的情况下，保证发动机在30秒内运转供电。功率因数达到___B__以上
A 0.8 B 0.9 C 1.0 D 1.2 （P73）
13、大型氧气设备等具有爆炸危险的加工维修设备的存放地点离住宅窗户应至少___A__米
A 30 B 40 C 50 D 60 （P69）
14、空调冷却塔的的噪音应小于___D__分贝
A 50 B 55 C 60 D 65 （P66）
15、灭火时，应怎样对准火焰喷射干粉或水流 C
A对准火焰的上部 B对准火焰的中部 C准火焰的根部 D对准火焰就行 （P32）
16、对垃圾收集、处理实行__A__管理
A全过程封闭式 B过程半封闭式 C全过程不封闭式 D不特殊化 （P94）
《玉渊潭物业管理集团员工手册》试题
17、北京玉渊潭物业管理集团有限公司是隶属北京市玉渊潭农工商总公司的全资子公司，它成立于 C 年.（手册简介）
A.2008 B.2009 C.2010 D.2011
18、玉渊潭物业管理集团目前拥有 D 家物业分公司和 家全资子公司。(P4)
A.8家分公司，4家全资子公司
B.8家分公司，5家全资子公司
C.7家分公司，4家全资子公司
D.7家分公司，5家全资子公司
19、员工在工作时间内须佩戴工牌。工牌佩戴位置是 A 。（P9）
A.左胸上方 B.右胸上方 C.左臂上方 D.右臂上方
20、下列哪项不属于工作期间禁止的行为。 A （P14-15）
A．吸烟 B.喝酒 C.穿拖鞋 D.上衣不系扣
21、在本单位连续工作满一年以上的员工，可享受带薪年假。请问：在本单位工作满10年不满20年的员工年休假天数是 B 天。（P32）
A.5天 B.10天 C.15天 D.20天
22、根据员工纪律处罚的规定，被处罚行为分为轻度过失、中度过失、严重过失。以下哪一项属于严重过失？ D 。（P57-63）
A.迟到早退 B. 大声喧哗、嬉笑、打闹 C. 工作时间饮酒
D. 违反物业保密规定，向第三方泄露物业商业机密
23、以下哪一项是不正确的。 A （P42-44）
A. 每月累计迟到或者早退5次，按事假1天。
B. 员工因外出办事无法到岗者，需提前向主管领导请假说明。
C. 未告知部门经理特殊情况，迟到30分钟以上的。
D. 不请假或请假未被批准擅自离岗的，视为旷工。
固定资产投资管理部分
24、根据总公司固定资产投资管理办法实施细则，改建大修项目投资计划的调整规定：（多选）ABCE
项目投资计划原则上不予调整，发生以下情况累计金额超概算金额3% 需进行申报。
A.法律、法规和国家有关政策变化影响合同价款；
B.本市造价管理机构的价格调整幅度过大；
C.设计变更,重大变更经批准方可申报；
D.变更单中子项达10万元或一项变更达10万元时。
E.施工中其他非管理失误的不可预见因素（施工洽商），金额较大经批准方可申报。
25、根据总公司固定资产投资管理办法实施细则，改建大修项目投资计划的调整规定：单选 A
重大变更、洽商金额如下，须经批准：
A.单项清单项变化达2万元的变更。
B.单项清单项变化达5万元的变更。
C.单项清单项变化达1万元的变更。
D.单项清单项变化达3万元的变更。
26、根据总公司固定资产投资管理办法实施细则，关于改建大修项目招标采购管理内容：多选题 A,E
A. 改建大修项目设计、监理的招标、议标由规划建设部组织实施。设计规模达到招标标准的，通过招标确定设计单位。
B. 改建大修项目设计、监理的招标、议标由专业集团组织实施。设计规模达到招标标准的，通过招标确定设计单位。
C. 改建大修项目设计、监理的招标、议标由专业集团下属经营单位组织实施。设计规模达到招标标准的，通过招标确定设计单位。
D. 改建大修项目实施阶段的招（议）标、采购事项具体工作，由规划建设部负责组织。
E. 改建大修项目实施阶段的招（议）标、采购事项具体工作，根据立项批复中确定的实施单位负责组织。
安全知识问答题
27.发生电器火灾，应当用（AD）进行扑救。
A、干粉灭火器；B、化学泡沫灭火器； C、水；D、二氧化碳灭火器
28、引起电气设备火灾的原因主要有（ ABCD）。
A、短路；B、过负荷；C、接触电阻热；D、电火花和电弧
29、我国常用的灭火剂有哪些？（ABCD）
A、水；B、干粉；C、化学泡沫；D二氧化碳
30、哪些物质发生火灾不能用水扑救？（BCD ）
A、蜡烛；B、金属钾、钠火灾；C、电器火灾；D、汽油火灾
31、家庭发生初起火灾怎样处置？（AD）
A、立即报警；B、转移贵重物品；C、赶紧逃离；D、用水或灭火器扑救
32、机关、团体、企业、事业单位应当依法履行下列（ ABCD）消防安全职责。
A、制定消防安全制度；B、建立防火档案；C、实行防火安全责任制
D、组织防火检查
33、发现火灾后应如何报警？（ABCD）
A、应保持镇定拨打119电话；B、讲明详细地点或附近目标；C、简述火灾情况 ；D、留下电话及地址以便进一步联系
34、火灾扑灭后，公安消防机构应当负责下列事项：（ABCD）
A、调查火灾原因； B、认定火灾原因；C、核定火灾损失
E、查明火灾事故责任
三、简答题：
《玉渊潭物业管理集团写字楼物业管理规范》试题
35、作为办公大厦，在绿地、道路、卫生管理上的“三优”指的是什么
答：优美的环境，优良的秩序，优质的服务 （P94）
36、作为办公大厦，在绿地、道路、卫生管理上的“六不”指的是什么
答：不见积水，不见积土，不见杂物，不漏收堆，不乱倒垃圾，不见人畜粪 （P94）
37、作为办公大厦，在绿地、道路、卫生管理上的“六净”指的是什么
答：路面净，路沿净，人行道净，雨水沟井净，树坑墙根净，果皮箱净 （P94）
38、作为办公大厦，在绿地、道路、卫生管理上的“三化”指的是什么
答：净化，绿化，美化 （P94）
《玉渊潭物业管理集团员工手册》试题
39、简答：玉渊潭物业管理集团共管理百余万平米物业项目，服务业态分为哪四类？（手册简介）
答案：一类是政府办公物业，第二类是商业物业，第三类是写字楼物业，第四类是住宅物业。
40、简答：什么是玉渊潭精神？（P3）
答案：艰苦奋斗 务实进取 凝心聚力 创新发展
安全知识问答题
41、消防工作的方针是什么？
答：预防为主，防消结合
乙方（劳动者）姓名_____________性别： 民族：________ 文化程度：
居民身份证号码：________ ___ _ 联系电话_______ _
家庭住址 ：
一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章；法定代表人（负责人）或委托人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。
三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。
六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。
为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。
第一条 劳动合同期限
（一）劳动合同期
本合同期限采用下列方式。
1、有固定期限：本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。
（二）试用期
双方同意按以下第种方式确定试用期（试用期包含在劳动合同期内）
1、试用期从自 年 月 日起至 年 月 日止。
第二条 工作内容
1、甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在 生产（工作）岗位，并为乙方提供必要的生产（工作）条件。
2、乙方应按照甲方对本岗位生产（工作）任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。
第三条 劳动保护、劳动条件和职业培训
1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作（生产）岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果。按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。
3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
第四条 劳动纪律
1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
第五条 工作时间和休息、休假
1、甲方安排乙方实行第项工作制。
（1）标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
（2）综合计算工时工作制。
（3）不定时工作制。
2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。
第六条 劳动报酬
1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。
具体标准工资为 元/月。，乙方试用期工资为 元/月。
2.甲方每月 日支付乙方（当月/上月）工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为。
第七条 保险福利
1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费（包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险）
2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。
第八条 合同的变更
具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：
1
、双方协商同意的；2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。
第九条 合同的终止
具有下列情形之一，本合同应即终止：
1、本合同期限届满；
2、乙方达到法定退休条件的；
3、法律法规规定的其他终止情形
第十条 合同的解除
1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。
2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（1） 在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；
（4）《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形。
3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方 个月工资后，可以解除本合同。
（1）乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
（2）乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；
（3）双方不能依本合同第八条第3项的规定就变更合同达成协议的；
4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同；
（1）患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；
（3）《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。
5、乙方提前三十日（试用期提前三日）以书面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方担任重要职务或执行关键任务并经双方约定乙方不得解除本合同的除外。
6、具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（3）《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形。
第十一条 本合同终止或解除
甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
第十二条 合同的续订
1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。
2、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。
第十三条 经济补偿和违约责任
1、合同期内，有《劳动合同法》第四十六条规定的情形之一，甲方应当向乙方支付经济补偿。补偿办法按《劳动合同法》及国家和地方有关规定执行。
2、合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第十条第6款规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿甲方为乙方所实际支出的培训费用和招聘费用。赔偿办法按国家和地方有关规定执行。
第十四条 劳动争议的处理
双方因履行本合同发生争议，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者自劳动争议发生之日起六十天内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院。
第十五条 双方约定的其他事项
第十六条 本合同未尽事宜，由双方协商约定。
有国家规定的，按国家规定执行。合同期内，如所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章和政策不符的，按新规定执行。
第十七条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
第十八条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）
乙方（签字）
法定代表人：
联系方式（电话）
联系方式（电话）
签订日期： 年 月 日
财务劳动合同协议书范文一
甲 方：竞成服装辅料商行
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲竞成服装辅料商行 注册地址：郑州市
第二条 乙方： 性别：
证件 号码
户口所在地
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
第四条 本合同为 年期限合同。即从 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止，于 年月 日终止。
三、工作内容和工作地点
第五条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。
第六条 甲方因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，在协商一致的基础上，可以调整乙方工作岗位及其工作报酬。
第七条 根据甲方的岗位特点，乙方的工作地点为
第八条 乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作，达到规定的标准。未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。
四、工作时间和休息休假
第九条 甲方安排乙方执行综合计算工时的工作制度
第十条 根据本公司实际情况，员工休息日、节假日由各部门结合本人在不影响公司正常生产的情况下具体安排。
五、劳动报酬
第十一条 甲方执行综合效益工资制。乙方完成规定的工作任务，达到相应的标准，甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资约为 元。
第十二条 甲方有权根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法调整乙方的工资待遇。
六、劳动保护和劳动条件
第十三条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施。
第十四条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家有关规定执行。
第十五条 乙方因工作失职，给甲方造成经济损失的，甲方将视其为重大违纪的，除予以解除劳动合同外，乙方尚须赔偿甲方相关经济损失及追究其相关法律责任。
七、劳动合同的解除
第十六条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定,并结合本企业的实际情况执行。
第十七条 乙方解除本合同的，必须提前一个月以书面形式报请甲方，经甲方批准同意后方可解除本合同。
第十八条 乙方欠付甲方任何款项，或者乙方违反合同约定的条件解除劳动合同，给甲方造成任何经济损失，均由乙方承担。
八、保密协议
第十九条 乙方应严格遵守公司的相关规章制度及保密法规，否则甲方有权解除劳动合同，并视情节轻重要求乙方赔偿损失并追究其相关的法律责任。
九、其他规定
第二十条 本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本的规定与本合同不一致的，以本合同为准。
第二十一条 未经公司同意，不得私自动用公司任何资金。 第二十二条 本合同的附件如下：
1、《劳动奖惩实施细则》
2、《财务管理制度》
3、公司制定的各项规章制度及红头文件
第二十三条 本合同一式两份，
甲方(公 章)
人:
签订日期： 年
甲乙双方各执一份。 乙方(签字或手印) 月 日
财务劳动合同协议书范文二
甲方：赤峰鑫盛隆建筑公司第 项目部。
乙方：
根据《中华人民共合国劳动法》，经甲乙双方协商，共同遵守本合同条款。
一、劳动合同期限：
本合同自 年 月 日生效，合同期限为一年，其中试用期为三个月。
二、工作内容：
1、乙方同意根据甲方需要，担任
2、乙方自费办证，持证上岗，按照甲方要求，按时完成甲方交给的工作数量，达到甲方要求。
3、负责工程成本核算及甲方随机安排一些工作。
三、劳动保护和劳动条件：
劳动保护由甲方提供，费用从乙方工资中扣除，根据工程施工连续性的特点，执行综合计算工时工作制，提供必要的住所，水电。
四、劳动报酬：
月工资为/月，工资包括各种劳动保护用品、劳动保险等费用。
五、劳动纪律：
1、乙方遵守甲方制定的规章制度，严格遵守劳动安全、卫生、财务制度，爱护甲方财物，听从项目经理的领导。
2、严格遵守财务岗位责任制，详见附件。
六、罚则：
1、由于乙方工作失误，给甲方造成损失的，按损失多少照价赔偿。
2、乙方有下列情形之一，甲方有权单独解除本合同：
(1)在试用期间，被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
(3)身体患病、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
七、劳动争议处理：
协商解决，协商不成，可向人民法院起诉。
八、其他：
1、财务岗位责任制和甲方其他规章制度作为本合同附件。
2、本合同未尽事宜，双方协商。
3、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方代表：
乙方代表：
200 年 月 日
财务劳动合同协议书范文三
甲方(用人单位) 乙方(员工)
名称：杭州海云台娱乐管理有限公司 姓名 住所：杭州市滨江区伟业路650-5号 性别 法定代表人：时蕾 身份证(护照) (主要负责人)：杨鑫 号码 联系人：周云龙 户籍地址
现住址
联系电话：15858160061 联系电话
根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本劳动合同，共同遵守本劳动合同所列条款。
一、劳动合同期限及试用期
(一)甲乙双方同意本合同的期限：从 年 月日起至 年 月 日止。合同在有效期届满即行终止。因甲方工作需要，双方在完全同意的条件下，可续订合同。
(二)试用期为 ，从 年 月 日起至 年 月 日止。(试用期包括在劳动合同期限内)。
二、工作内容和工作地点
1、乙方同意按甲方工作需要，在(岗位或工种) 财务岗位 工作，按时、按质、按量完成该岗位所承担的各项内容;乙方同意，在下列情况下，甲方可将乙方的工作岗位调整为核单员或库管
(1)正式录用以后连续 3 个月无法完成月任务业绩指标的;
(2)因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等变化，导致不能安排原岗工作的;
(3)乙方无论何种原因连续 1 个月以上未到岗上班，公司已安排其员工替换乙方原岗位，乙方重新到岗上班的;
(4)根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的;
(5)绩效考核得分不足60分的;
(6)单位规章制度所规定的应调整岗位的情况的。
2、甲乙双方确认工作地点为济州岛汗蒸休闲会所或济州岛汗蒸休闲会所分店。乙方同意出现下列情况时，甲方可对乙方的工作地点进行调动：
(1)因公司业务收缩或变动、项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致原工作地点不能安排原岗位工作的;
(2)公司业务拓展，增设新的办公或经营地址，有与乙方原工作性质相同或近似岗位，需要乙方前去支援的。
3、如乙方的工作地点或工作岗位变动，乙方同意其工资待遇也按公司规章制度随之变动，实行以岗定薪、岗变薪变。
三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方同意按以下第 1 种方式确定乙方的工作时间。
1、标准工时制，即每日工作 8 小时(不超过8小时)，每周工作 40 小时(不超过40小时)，每周至少休息一日。
2、不定时工作制，即经人力资源保障(劳动)部门批准，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经人力资源保障(劳动)部批准，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
(二)乙方依法享有法定节假日、年休假、婚假、产假、丧假等假期。
四、劳动报酬
(一)甲方经与乙方协商，同意按以下第 1 种方式支付乙方的工资。
1、乙方每月正常工作时间工资 4000 元;试用期内每月正常工作时间工资 4000 元。
2、双方约定以 确定乙方工资。
(二)甲方每月 15 日前发放工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。
(三)甲乙双方对工资的其它约定 。
五、社会保险和福利待遇
(一)甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，缴存住房公积金。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。
(三)乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《中华人民共和国职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执行。
六、主要工作职责
(一)负责工商、税务等相关职能部门的财务审批。
(二)会所内所有消费单据的审核。
(三)会所内各项流水均以报表的形式上报给会所负责人。
(四)会所内易耗品、外卖品、以及固有资产的库存管理。
七、劳动纪律
(一)乙方应自觉遵守国家的法律法规、社会公德，维护甲方的声誉和利益。
(二)职业纪律：
1.应当热爱本职工作,钻研业务,使自己的知识和技能适应本职工作的要求。
2.应熟悉会计法律法规和国家统一会计制度。
3.应按照会计法律法规规定的程序和要求进行财务工作,保证所提供的财务信息合法、真实、准确、及时、完整。
4.办理会计事务应实事求是、客观公正。
5.应熟悉本公司业务管理情况,运用掌握的财务信息,为提高公司经济效益服务。
6.应当保守本公司的商业秘密,除法律规定或公司领导同意外,不得私自向公司无关人员或外界提供或泄露公司的财务信息。
(三)乙方违反劳动纪律，甲方可依据甲方的规章制度给予纪律处分，直至解除劳动合同;乙方同意甲方可对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
八、劳动合同变更、解除和终止
(一)甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反甲方的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成直接经济损失 2000 元以上或间接损失 2000 元以上的;
4、乙方在其他单位兼职，造成甲方名誉受损，或其他经济损失在 2000 元以上;
5、甲方规章制度或国家法律法规政策规定的其他情形。
(三)乙方应征入伍、被依法限制人身自由或者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、死亡的，甲方可以中止履行劳动合同，也可以根据甲方规章制度进行处理。
九、声明与确认
(一)乙方确认：其向甲方提供或填写的入职登记表，履历上的信息完全真实有效。乙方与其他用人单位不存在劳动关系，亦不受竞业限制义务的限制。
(二)乙方确认：甲方有关文书在无法直接送达给乙方的情形下，乙方在本合同中填写的通信地址为甲方邮寄送达地址，甲方以EMS或挂号信邮寄至该地址的，视为送达。
(三)本合同约定之岗位或工种，乙方已知悉其录用条件，包括规章制度里规定的录用条件以及下列录用条件：
1、具备政府规定的就业手续;
2、胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的;
3、未患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件符合工作岗位要求的;
4、与原用人单位已依法解除或终止劳动关系;
5、与原用人单位不存在竞业限制约定或不在限制范围之内的;
6、未按本合同约定时间到岗;
7、入职后不得拒绝购买社会保险或者拒绝按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同;
8、不应隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实;
9、完成试用期的工作任务，考核达标 。
十、保密约定
乙方应当保守甲方的商业秘密，商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的支术密和经营信息。其中，经营信息包括但不限于：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容等。
十一、违反劳动合同的责任
(一)乙方违反法律法规及本合同约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿下列损失：
1、甲方为其支付的培训和招收录用费用;
2、对甲方生产经营工作造成的各种经济损失;
3、甲方由此支出的律师费用、调查费用、诉讼费用等;如果上述损失无法准确计算，则乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同约定之岗位实际获得的月平均工资之二倍。
(二)如果乙方违反本合同约定的其他义务，或者违反劳动纪律、规章制度的，乙方应当赔偿由此造成的全部损失。如果这种损失无法准确计算，则乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同约定之岗位实际获得的月平均工资之二倍。
十二、劳动合同解除和终止手续
甲乙双方解除或终止本劳动合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。甲方出具的解除或者终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
十三、争议处理
甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向本单位劳动争议调解委员会申请调解;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十四、双方认为需要约定的其他事项:
十五、其它
(一)本劳动合同未尽事宜，按现行法律法规执行。
(二)本劳动合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。
(三)本劳动合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（用人单位）__________法定代表人：__________地址：__________联系电话：__________
乙方（姓名）__________性别：__________文化程度/技能：__________身份证号码：__________住址：__________联系电话：__________
签订说明
一、双方在签订本合同前应先认真阅读。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和职工（乙方）签字或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）
三、本合同中的空栏由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“/”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。
五、本合同未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件一并履行。
六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。
七、本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份备案，交乙方的不得由甲方代为保管。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同的类型和期限
第一条本合同期限采用下列方式（选择一项）
A.有固定期限合同。期限个月，自年月日至年月日。本合同期满后，双方同意继续履行的，本合同从期满之日起自动向后顺延30天。30天到期后双方仍未就新的合同达成合意的，本合同终止履行。
B.无固定期限合同。自年月日起。
C.以完成一定工作为期限的合同。具体为：。若乙方实际开始工作时间与合同约定起始时间不一致的，以实际开始工作时间为本合同实际起始时间；同时，到期终止时间自动向后或向前延展。
二、试用期
第二条双方同意按以下第种方式确定试用期（试用期包含在劳动合同期限内）
1、无试用期
2、试用期从年月日起至年月日止。（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。）
第三条录用条件为：
A.文化知识：。B.身体状况：。C.劳动技能：。D.工作能力：。E.团队精神：。F.其他：。
第四条乙方在试用期内解除劳动合同，应提前三日通知甲方。
三、工作内容和工作地点
第五条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位（工种）的工作。乙方工作应达到甲方所要求的工作标准。有下列情况之一的，乙方须同意甲方对乙方工作工作岗位的调整：
1、甲方根据经营需要的；2、乙方不能胜任工作的；
3、乙方因休长假被别人取代工作岗位的；4、其他原因确实需要调整工作岗位的。
第六条乙方的工作地点：，以下情况，甲方有权变更乙方的地点：
1、甲方经营场所变更的；
2、由于甲方的经营需要须变更乙方工作地点的；
3、以上情况若乙方拒绝变更工作地点的，甲方可视其单方面解除劳动合同。
四、工作时间和休息休假
第七条甲方安排乙方实行第项工作制度。
1、标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
2、综合计算工时工作制。3、不定时工作制。
第八条乙方在合同期内享受法定节假日、公休日、年休假以及婚丧、生育等有薪假期的待遇。
五、劳动报酬
第九条按照按劳分配的原则，甲方的工资结构为基本工资+奖金+补贴，乙方的基本工资为元，其试用期的基本工资为元（试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准），奖金和补贴根据甲方效益和乙方工作绩效而定。合同期内，甲方每月日前以货币形式支付乙方上月工资。若甲方未按时支付或乙方认为甲方未按时支付的，则视为甲方以书面形式告知乙方拒付工资日期。
第十条甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或者支付加班加点工资。加班加点工资发放时间为。
六、保险福利待遇
第十一条合同期内，甲、乙双方应按国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费。乙方须在入职时向甲方交齐相关办理社会保险的资料。
第十二条乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和地方有关规定及甲方实施办法执行。
第十三条甲方可以根据本单位的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权以此享受甲方规定的福利待遇。
七、劳动保护、劳动条件、职业培训和劳动纪律
第十四条甲方必须建立健全劳动安全
卫生制定和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。
第十五条甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业病危害的预防工作。
第十六条实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。
第十七条甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。
第十八条甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。
第十九条乙方应严格遵守甲方乙方制定的各项规章制度，服从甲方的管理。
八、劳动合同的变更、解除、终止及续订
第二十条有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
1、甲乙双方协商一致的；
2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的；3、订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
第二十一条有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资：
1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，如在绩效考核中，考核不合格后经培训仍被考核为不合格的等等；
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的。
第二十二条乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同，且不负经济补偿责任：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反甲方规章制度的，按规章制度规定可以解除劳动合同的；
3、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成一千元（含）以上重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的；
5、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；如因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的；乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：工作经历、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等等；
7、法律、法规规定的其他情形。
第二十三条乙方有下列情形之一的，甲方不得依据第二十一条约定解除本合同：
1、在甲方患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
2、患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
4、乙方从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；
5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十四条下列情形之一的，乙方可以解除本协议：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬的；
4、未依法为劳动者交纳社会保险的；
5、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
6、甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。
第二十五条有下列情形之一的，本合同终止：
1、本合同期满的；
2、甲方破产、被吊销营业执照、责令关闭、解散或者被撤销的；
3、乙方退休、退职、死亡、被宣告死亡或者被宣告失踪的；
4、甲乙双方实际已不履行本合同满三个月的；
5、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十六条本合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，乙方有本合同第二十三条规定情形之一的，同时不属于本合同第二十二条约定的，本合同期限顺延至相应情形消失。
第二十七条乙方要求解除劳动合同，需提前30日（部门副经理以上级别需提前60天）以书面形式通知甲方，并办理解除劳动合同手续。但乙方所承担的工作尚未完成，工作无法交接，马上离去会给甲方造成经济损失的，乙方暂不能解除劳动合同；乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题在被审查期间的，乙方不得解除劳动合同。
第二十八条本合同终止或解除，甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。
第二十九条本协议期满，即行终止，任何一方需要续订合同时，在合同终止前一个月，经过对方同意后，可办理续签手续。
第三十条连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。
九、经济补偿和违约责任
第三十一条甲方违反本合同约定的条件解除本合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，法律有明确规定的，按照法律规定支付相应的经济补偿金或赔偿金；法律没有明确规定的，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第三十一条合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第二十四条规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿下列费用：
1、甲方招收录用其所支付的费用；
2、如果试用期满，在合同期内，甲方可以要求乙方支付培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以乙方已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以乙方已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
十、补充条款和特别约定
第三十二条乙方
应当保守甲方的商业秘密，商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。包括但不限于下述内容：
1、技术信息。技术信息的范围一般包括技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等等。
2、经营信息。经营信息的范围一般包括客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标的及标书内容等。
3、公司依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关协议的约定（如技术合同等）对外应承担保密义务的事项等。
第三十三条补充条款：（根据需求调整内容）
1、若因工作需要在项目现场工作时，工作时间及地点按项目管理制度执行。
2、甲乙双方行使本协议中约定的解除权时，均应以书面形式通知对方，如果对方拒绝签收时，应有两个以上在场人在书面通知上签名作证，即视为送达对方（在场人可为本公司其他聘用人员）
3、甲方采取无纸化办公，乙方应定期阅读公司内网中的各项通知及规章制度，并严格遵守。甲方的《人事管理规定》、《员工手册》、《职位说明书》及其他内部规章制度为本协议的附件，与本协议具有同等法律效力，乙方知悉并认可。
十一、劳动争议的处理
第三十四条双方因履行本合同发生争议的，可以想本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者在规定的期限内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院。
十二、其它
第三十五条本合同未尽事宜，或者有关劳动标准的内容与今后国家、本市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第三十六条本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》）的规定与本合同不一致的，以本合同为准。
第三十七条双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。
第三十八条乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托本合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址，如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方
第三十九条本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。
甲方代表：__________（签章）
乙方：__________（签字）
_____年_____月_____日
2014年，重庆市涪陵区委、涪陵区政府研究出台了《关于加快旅游产业发展的意见》，旨在推动涪陵旅游业实现又好又快的跨越式发展。审视涪陵区的产业结构，旅游业是“短板”。与其丰厚独特的旅游资源相比，旅游产业发展还有较大的提升空间。如何依托自身独特的资源优势，做大做强旅游业，不断提升旅游业对地区经济发展的贡献率，已经成为涪陵全面建成小康社会的一个重要课题。
一、树立“大旅游”观念，增强旅游业发展合力
旅游业具有社会性，是一种社会生活方式。其发展的实践表明，无论是旅游者的旅游活动，还是旅游经营者的经营活动以及旅游管理者的管理活动，都具有综合性。理论界也公认，现代旅游产业综合性强、关联度大、产业链长，涉及29个经济部门，直接或间接关联110多个行业。进入21世纪，我国的旅游管理模式已经基本完成了从计划经济体制下的部门管理向市场经济体制下的行业管理的转型，即从直接管企业到宏观管行业的转型，目前正在从以旅行社、星级饭店、A级景区等核心旅游要素为主的旅游行业管理，经由更加综合的旅游产业管理，向全面的旅游经济社会管理转换。传统对于旅游产业属性的认识已不适应新的旅游实践。这就要求我们摆脱“小旅游”的思维、“小旅游”的方式，树立“大旅游”的观念，构建“政府主导、部门联合、社会参与、齐抓共管”的大旅游发展机制。
1.创新发展体制机制。充分发挥政府主导作用，整合现有行政资源，对旅游产业实行全面的、复合的公共管理。一是成立全区旅游经济发展领导小组，由区政府主要领导任组长，分管领导任副组长，区级相关部门为成员，定期召开旅游工作联席会议，统筹协调全区旅游发展，研究解决旅游产业发展重大问题。二是区级各职能部门要依照《旅游法》和相关法规规定共同做好对旅游市场的监管和服务。三是每年定期召开全区旅游发展大会。四是区政府对区级相关部门、各旅游区管委会、重点乡镇和企业实行旅游工作专项考核。
2.加强旅游要素保障。一是注重规划引领。把旅游产业发展纳入全区国民经济和社会发展规划。编制土地利用总体规划和城乡建设规划时，充分考虑旅游产业布局和重点旅游项目需要。规划和建设交通、通信、供水、供电、供气、环保等基础设施和公共服务设施，优先保障旅游产业发展和重点旅游项目建设需要。二是加强旅游资源保护与开发。鼓励旅游资源较为富集的乡镇街道优先发展旅游产业。编制乡镇街道旅游发展规划要符合全区旅游总体规划和总体布局，由规划资质单位编制、经旅游专家组评审后报区旅游局审批。实施乡镇街道旅游发展规划应经区政府批准。鼓励拥有旅游资源的水利、农业、林业等部门按照所有权和使用权分离的原则，优先支持发展旅游产业。三是保障旅游用地需求。用地指标向重点旅游项目倾斜，对列入市级重点旅游项目建设用地优先予以保障。四是拓宽旅游融资渠道。探索“区级财政贴息、政府政策优惠、担保公司担保、金融机构贷款、项目业主开发”的“五位一体”投融资建设模式。五是加大重大旅游项目招商力度，力争每年引进1家以上国内外知名品牌企业落户涪陵投资旅游项目。
3.加大政策扶持力度。落实《国民旅游休闲纲要》《职工带薪年休假条例》的有关规定，完善扩大旅游消费政策。在2014年全区旅游发展资金1 000万元的基础上，逐年增加投入，努力实现全区旅游发展资金的投入增长与全区工业投入增长、全区经济增长同步。制定实施《涪陵区旅游发展资金管理办法》，严格执行“业主申报、行业主管、政府审批”程序，规范旅游发展资金管理使用。整合区级三峡后续工作、天然林保护、农业综合开发、交通建设、扶贫开发等专项资金资源，向重点旅游项目倾斜。
4.建立旅游发展激励机制。对当年新评定为国家4A级、5A级的旅游景区，分别给予30万元、50万元的一次性奖励;对当年新创建为市级、国家级旅游度假区的旅游景区，分别给予30万元、50万元的一次性奖励;对当年新荣获其他国家级旅游称号的单位，一次性奖励5万元。同时，鼓励旅行社做大业务，对全年接待区外游客来涪旅游的总量达2 000～3 000人，每一人次奖励1元;总量达3 000～5 000人，每一人次奖励2元;总量达5 000～10 000人，每一人次奖励3元;总量达10 000人以上，每一人次奖励5元。
二、深度开发产品，增强旅游业发展竞争力
旅游产品是一个开放的系统，随着产品的竞争和市场需求的不断变化，满足市场需求的产品形式也在不断的增减改变。针对市场的变化，要求旅游业开发出与之相适应的现代旅游产品，就是多功能的复合型现代旅游产品，也就是以观光旅游产品为基础，充分体现综合需求功能，能较长时期的吸引游客的旅游产品。要按照“文化做强、差异做特、品牌做优”三大原则，实施旅游产品打造与旅游市场营销“两轮驱动、两轮互动”的发展战略，全力塑造“两江福地?神奇涪陵”城市形象，把涪陵建设成为具有浓郁地方特色的巴国故都游览胜地和长江上游重要旅游集散区。
1.倾力打造核心景区。紧紧依托涪陵独家拥有、堪称世界之最的三大特色旅游资源――涪陵榨菜、白鹤梁题刻、816核军工洞体，紧紧依托两个堪称国内罕见的稀缺旅游资源――点易园和武陵山，实施五大核心景区项目建设。到2016年末，建成涪陵榨菜文化旅游基地、白鹤梁旅游区（含两江游）、江北旅游区（含涪州古城）和武陵山旅游区，完善816核军工洞体旅游区。同步启动涪陵榨菜申报世界非物质文化遗产目录，加快白鹤梁题刻申遗进程，816核军工洞体建成国家级科普教育基地和国防教育示范基地，武陵山旅游区成功创建市级旅游度假区并争创国家5A级旅游景区。力争经过三年的努力，把五大核心景区建成国际国内知名旅游区，打造涪陵旅游产业核心竞争力，为涪陵旅游走向全国、走向世界奠定坚实基础。
2.丰富完善旅游产品。充分发挥旅游产业融合性好、带动力强的功能特征，推动旅游产业与山水园林城市建设和优势产业的融合发展，大力发展五个方面的旅游知名品牌产品。（1）大力发展城市旅游。充分利用涪陵“两江交汇”、“两江四岸”和大山大水大城浑然一体的特色景观，开辟城市观光旅游线路;充分挖掘和再现涪陵历史文化遗存，在城区通江廊道建设、人行步道改造中注入文化、旅游元素，建设地域文化特色鲜明的历史文化街区，形成兼具观光与休闲功能的涪陵城市历史文化展示区。（2）大力发展品牌工业旅游。充分利用涪陵榨菜产业、医药产业和装备制造产业等已形成的产品美誉优势、先进设备优势和先进工艺优势，开辟工业旅游线路，创建全国工业旅游示范点，形成兼具参观与销售功能的涪陵名特优品牌工业产品展示区。（3）大力发展特色乡村旅游。加强对坪上特色文化资源、红色旅游资源和农耕文化资源的保护性开发，适时打造推出旅游新产品。重点以涪陵特色效益农林资源（涪陵榨菜、特色林果、特色花卉等）为依托，沿“东南西北”环形布局，按国家级乡村旅游示范点标准培育一批在重庆主城及周边有影响力的旅游特色村镇，形成“东赏龙眼、南观花卉、西看梨花、北望榨菜”和“春采鲜橘、夏摘杨梅、秋收猕猴桃、冬砍青菜头”的大型花瓣状特色乡村旅游区。（4）大力发展商贸旅游。以滨江商业街区、金科世界走廊、泽胜中央广场为中点，在江南主城百亿商圈建设兼具展示涪陵商业时尚与活力、满足游客购物需求的特色旅游商品购物街区。（5）大力发展文体旅游。以游船、锦绣广场和涪陵大剧院为平台，挖掘、创作、推出再现涪陵历史文化精华、讴歌“古老的希望城――涪陵”的大型文艺表演活动，创作涪陵地方文化特色影视作品和舞台剧目;以武陵山旅游区和长江、乌江自然地貌为平台，积极申办国际国内重大体育赛事，建设全国青少年户外活动热赛基地，形成集竞赛、运动、游览、养生为一体的休闲旅游区。
3.精心设计精品线路。依托涪陵五大核心景区和周边区县旅游景区，向区外推介、营销、炒热五条旅游线路，即：大仙女山景区旅游环线（涪陵―武隆―丰都），涪州长江精品景区旅游环线（蔺市古镇―白鹤梁水下博物馆―两江四岸游―丰都鬼城），武陵山旅游区环线（乌江画廊―816核军工洞体―大木花谷―武陵山森林公园―武陵山大裂谷），白鹤梁旅游区环线（江南主城商圈―白鹤梁水下博物馆―两江游―涪州古城―北山新城），涪陵榨菜文化旅游基地环线（沿江万亩榨菜种植观赏区―沿江万米风脱水榨菜长廊―榨菜DIY体验区―榨菜现代化加工园区―榨菜博物馆街区―榨菜现货交易一条街―榨菜美食街区）。
三、完善基础配套，挖掘旅游业发展潜力
旅游业要发展，其前提条件之一就是基础配套设施的充分供给。基础配套设施的建设与旅游业发展存在着正相关关系。根据世界银行经济学家的研究成果显示，经济产业与基础设施能力是同步增长的，一般来说，当基础设施存量增长1%时，就会带动GDP也增长1%。因此，涪陵要实现旅游业的跨越式发展，就必须进一步重视基础设施的完善，千方百计改善旅游环境和条件，不断满足普通公众对旅游的需求。
1.在道路建设方面，加快武陵山旅游区环线公路和进出通道改造工程建设，实现半小时通达;加快大仙女山景区旅游环线公路涪陵段改造工程建设，实现1小时通达;优先改造乡村旅游示范点（旅游村、旅游乡镇）连接公路，实现1小时通达。
2.在码头建设方面，尽快完善涪陵港相关设施，争取将涪陵建设成为重庆市季节性游轮母港，实现游轮停靠。
3.在旅游标识标牌方面，年内启动涪陵城区滨江路、兴华中路、太极大道旅游标识标牌，更新改造涪陵城区至武陵山旅游区沿线公路标识标牌，规划启动通往旅游村镇沿线公路的旅游标识标牌工程，争取在渝涪、沿江、涪丰石、南涪、渝湘等高速公路上标注涪陵核心景区，力争年内建成为改善旅游便民服务设施，完成区内主要干道和重点景区标识标牌建设。
4.在智慧旅游方面，启动全区“智慧旅游”规划，完成五大核心景区“智慧景区”建设，实现网上营销、旅游服务与管理实现信息化、动态化、全覆盖，建立涪陵旅游信息和咨询服务平台――涪陵旅游营销中心，加强与市旅游信息中心合作，实施智慧旅游项目，通过微博、微信、手机APP等宣传涪陵。
5.在住宿设施方面，要新建一批高品质旅游度假酒店、经济型酒店和其他住宿设施为补充的旅游住宿设施。
6.在特色餐饮方面，推出一批涪陵地方特色菜肴，建立涪陵地方菜实名目录，培育一批定点特色餐饮企业和街区。
7.在特色商品方面，挖掘和开发一批涪陵地方特色商品，建立特色商品目录，对旅游商品进行文化包装，在武陵山旅游区和白鹤梁旅游区开设成规模的旅游特色商品街区。
8.加快配套完善重点旅游景区、重点旅游乡镇的水电气、金融、网络、通信和环保等公共服务设施。实现交通、公安、商贸、通讯、工商等涉旅数据信息共享。
四、强化营销推介，增强旅游业发展吸引力
现代市场经济发展中，“酒香最怕巷子深”。要把旅游业培育成为令人向往的现代服务业，由“啃老族”依靠老天爷赐予的自然资源、老祖宗留下的文化遗产发展成为现代化、时尚化、需求多样化的新兴产业，现代营销推介必不可少。
1.强化涪陵形象推广，借助“品牌涪陵”整体形象宣传，按照“政府造势、企业跟进”的思路，大手笔持续宣传和营销涪陵旅游新形象。推行“5+1”宣传营销模式，即：共同叫响一句口号――“常来涪陵幸福来临”，共同塑造一个形象――“两江福地?神奇涪陵”，共同搭建一个平台――涪陵旅游营销中心，共同培育――支队伍―涪陵旅游营销体系，共同打造一个节会品牌―中国榨菜文化（旅游）节，实现2020年接待游客2 000万人次目标。
2.组建涪陵区旅游营销中心，借助区内大型知名企业的产品外销渠道探索搭建涪陵旅游营销网络，支持区旅游局根据业务需要实行服务外包。制定《涪陵区组团来涪旅游奖励办法》实施细则，并适时执行兑现。创新思路，增添措施，持续改进和办好中国榨菜文化（旅游）节。
3.依托涪陵区旅游协会组织文化名人编写涪陵导游词，组织“名嘴”宣传涪陵导游词。重视利用涪陵名人、名事、名品进行旅游宣传和营销。组织全区旅游企业抱团营销涪陵旅游产品。在城区繁华地段设置旅游宣传阵地3个，涪陵地方报纸、电视、电台和网络要免费定期宣传和推介涪陵旅游新形象和旅游产品，大力宣传“游客为本，服务至诚”的旅游行业核心价值观。
4.依托互联网技术，积极发展“互联网+旅游”。充分利用互联网技术和管理信息系统，建立旅游电子商务网络、旅游电子政务网络、各类旅游服务网站以及酒店管理系统、景区管理系统。广泛开展旅游信息、信息查询、在线预订、在线支付和特色服务等，方便游客出行。加快数字旅游建设，为游客提供在涪陵的食住行游购娱等实用信息导航功能。以手机终端为依托，通过短信等方式，向全国手机用户展示涪陵食住行游购娱等各种旅游信息。
五、规范市场秩序，增强旅游业发展持续力
规范有序的市场秩序，是实现游游业健康、持续发展的前提。但从目前情况看，旅游市场秩序失范、服务质量不高仍是影响旅游业发展的主要问题之一。只有实现旅游市场的规划有序，将广大游客更加满意的价值追求落实到旅游发展之中，将以人为本的核心理念融入到每个旅游要素之中，涪陵的旅游业才能实现健康、快速、持续发展。
1.大力加强旅游诚信体系建设。大力倡导诚信经营和诚信服务，建立旅游企业和旅游窗口从业人员诚信等级评定、信用监督和失信惩戒制度，完善旅行社信誉等级评估制度，开展诚信服务窗口、诚信标兵、诚信企业评选活动，提高旅游服务质量。
2.大力推行旅游标准化建设。引导从事吃、住、行、游、购、娱等旅游要素经营的企业开展旅游服务标准化工作，每年创建一批市级旅游服务标准化单位。
实施背景
创建“两个一流”的需要
面对“十二五”发展的新形势，国家电网公司提出加快创建世界一流电网、国际一流企业的战略目标。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，必须顺应创建“两个一流”的需要，不断创新管理体系，形成分工明确、高效协同的人力资源管理机制，有效提高资源配置效率，激发员工工作热情，实现人力资源管理的“三个转变”，即由总量控制向结构调控与总量管控相结合的方向转变；由事后控制向事前计划控制、事中流程控制和事后结果控制相结合的方向转变；由单项工作的推进向体系建设和系统集成的方向转变。
建设“三集五大”体系的需要
按照“总体设计、效率优先、安全稳定、与时俱进”的原则，“三集五大”体系建设将进一步优化“五大”业务模式、缩短管理链条、实现协同运作。建设与“两个一流”相适应的“三集五大”管理体制和运行机制，需要按照新的组织架构和管理模式规范机构、岗位和人员配置，需要以创新的手段加强考核、考试和考勤，以有效服务于公司发展战略调整和人力资源配置效率的提升。
人力资源工作自身发展的需要
当前，国家电网公司面临的改革发展任务繁重，对人力资源管理产生新影响、提出新要求，需要我们在开展人力资源管理的过程中，跟紧环境变化，适时优化调整，以进一步提升人力资源管理对业务发展的有效支撑。
具备完善的实施条件
公司集团化运作格局基本形成，集约化发展成效显著，精益化管理和标准化建设持续推进，信息化建设水平整体提升，初步实现了由传统企业向现代企业的战略转型。以信息化为支撑的管理基础全面夯实，为公司推行“三定”“三考”、深化人力资源集约化管理提供了基础条件。
内涵和做法
深化人力资源集约化管理的内涵
（1）以“三定”管理为抓手，优化组织体系。“三定”管理工作包括人力资源管理中的“定编、定岗、定员”等内容，是依据业务组织模式和生产管理流程，在特定的组织架构下，核定与发展目标相适应的企业内设机构、岗位设置和人员配置的过程。作为企业管理的基础性工作，公司“三定”工作的开展为企业发展提供了重要的支撑和保障。
“三定”工作的目标是：适应公司“两个转变”的深入推进，根据构建“三集五大”体系建设和推进直属单位重组整合的工作部署，全面推进“三集五大”体系机构设置和人员配置方案的实施，进一步规范直属单位机构设置和人员编制管理，建立和完善机构、编制、岗位和定员标准，加强“定编、定岗、定员”规范管理，形成统一集约、高效协调的组织、岗位和人员配置体系。
（2）以“三考”管理为抓手，提升管理效益。“三考”管理工作包括人力资源管理中的“考核、考试、考勤”等内容，“三考”工作是提升企业管理水平和队伍素质的重要手段，推行全员量化考核，深入开展全员培训考试和专业领军人才考试选拔工作，以考促学、以考提绩，持续提升队伍素质和工作业绩，是全面提升员工业绩、能力和工作作风的重要抓手。
（3）围绕“三定”“三考”，深入推进“六统一。一是深化人力资源规划和计划衔接，用规划指导计划。建立人力资源需求预测机制和管理咨询机制，滚动修订完善人力资源规划；建立完善计划管理指标体系，实现传统劳动计划管理向现代人力资源计划管理的转变。二是深化机构设置和人员编制统一，着重解决定岗问题。三是深化劳动用工管理，提高新入职员工整体素质。全面优化各类人力资源的配置，用工计划和员工入口的规范管理从长期职工扩展至农电用工、劳务派遣用工和集体企业用工，重视提高各类用工的整体素质。四是深化薪酬福利制度改革，规范收入分配管理。全面加强人工成本管控，收入分配的规范管理从工资性收入扩展至福利保障等领域，加快实现薪酬福利制度的统一。五是以量化考核为重点，健全分类分级考核机制。在统一规范考核体系的基础上，增强考核的实效性和可操作性，构建与业务类型、员工结构和地区条件相适应的差异化考核模式，提高企业和员工的价值创造能力。六是建立人才分级分类管理制度，提高人才培训效率。在全员培训基础上，注重整合培训资源，打造品牌培训项目；在各类人才队伍建设基础上，注重培养高层次人才、创新型科技人才、紧缺专项人才。
实施“三定”管理，搭建适应集团发展战略的组织体系
（1）搞好顶层设计，构建集约化、扁平化、专业化的组织架构。围绕深化“两个转变”开展顶层设计，着力构建“三集五大两中心”（人财物集约化管理和“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销、运营监测（控）中心、客户服务中心”）管理体系，提高集团化运作的效率和效益。按照集约化、扁平化、专业化要求，统筹设计“三集五大两中心”体系框架下的组织管理模式和人力资源配置标准，实现总部、省公司（直属单位）、地市和县公司各层级职能管理部门和支撑实施机构的规范统一。全面梳理工作流程和岗位职责，制定613项核心业务流程，明晰总部各部门职责、管理界面和协同关系。推进组织架构变革，建立集约化、扁平化、专业化的核心业务管理模式，有效解决长期以来困扰电网企业管理层级多、链条长、小而全、小而散的问题。
（2）坚持集约高效，统一组织、岗位和人员配置标准。制定定编标准。制定《“三集五大”体系机构设置补充方案》《县公司机构设置和人员配置补充方案》，本着职责全覆盖、无交叉、相衔接的原则，明确省、市、县各层级机构的主要职责和工作界面。
一是编制《供电企业组织机构规范标准》和《直属单位组织机构规范标准》，明确组织机构分类、名称、负责人称谓、规模、信息规范等标准；二是制定定岗标准。制定覆盖全口径业务的《岗位分类标准》，将岗位性质划分为核心、常规、一般和通用四种类型，为规范用工形式、优化用工策略提供了重要参考。三是制定供电企业2012版劳动定员标准，按照各板块业务范围和特点，运用设备定员法、工作量定员法、效率定员法、比例定员法、岗位定员法、同业比较法等多种技术手段研究编制而成，为指导直属单位精干劳动用工、提高劳动效率提供了依据。
（3）注重规范管理，完善定编、定员、定岗制度体系。完善机构编制管理制度。制定颁布《国家电网公司机构编制管理办法》，明确各层级和部门的管理职责，建立统一规范、动态可控、高效有序的机构编制管理体系，实现公司各层级机构编制的统一规范管理。编制《供电企业组织机构管理办法》和《直属单位组织机构管理办法》。强化组织机构归口管理原则，规定各层级单位以及省公司本部内设机构的设立、变更和撤销，均须总部审批。
健全劳动定员管理制度。修订《劳动定员管理办法》，建立定员标准动态完善机制，规范定员管理工作流程；完善劳动定员工作评价指标，建立与“三集五大”体系建设有机衔接的定员工作评价体系，持续推进定员达标工作。各单位结合“三集五大”体系的推进，将定员评价工作与“三集五大”体系建设验收工作有机衔接，推进了“三定”工作的持续深化。
建立“三定”工作绩效考核制度。对各单位“三定”工作情况进行考核量化评分，并将“三定”工作纳入企业负责人和业务部门负责人考核得分，纳入同业对标指标体系进行对标分析，为促进“三定”工作的深入开展提供有效的制度保障。
（4）健全岗位责任体系，形成与岗位职责相匹配的激励约束机制。岗位责任体系是分解、实现部门责任体系、企业责任体系的基础。国家电网公司坚持以流程为载体，以岗位为核心，以绩效为杠杆，完善三个体系（工作流程体系、工作标准体系和全员绩效管理体系）、形成三个成果（规范各单位组织机构、形成公司统一的岗位分类标准、形成各单位标准岗位名录）、实现三个匹配（岗位与工作流程的匹配、绩效指标与工作流程的匹配、岗位与绩效指标的匹配）。通过明确岗位职责、岗位目标，科学评价岗位目标完成情况，建立以“明责、尽责、考责、问责”为主线的岗位责任体系，提高了基于科学管理的能动执行力。
（5）建立长效机制，运用信息化手段固化“三定”工作标准。国家电网公司编制《组织机构信息规范业务操作指南》和《组织机构规范示意图》，通过ERP信息系统全面反映“三集五大两中心”体系建设后，集团所属各单位组织机构、岗位设置、人员调整情况。按照《组织机构规范标准》和《岗位分类标准》，调整ERP系统相关设置，编制修订了“三集五大”体系下的组织机构相关报表，将“三定”各项标准通过ERP系统进行固化。
强化“三考”管理，全面提升员工业绩、能力和工作作风
（1）建立分类分级考核机制和差异化考核模式，提高考核工作实效。
①统一组织体系，加强考核制度建设。建立“分级管理、分类考核”的全员绩效管理组织体系。管理分为两级，总部考核省级单位、省级单位考核地市县级单位；考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和一线员工考核。公司总部设立企业负责人年度业绩考核委员会和业绩考核委员会办公室，负责制定制度和指导工作；省级单位设立绩效管理委员会和绩效管理委员会办公室，负责细化办法和组织实施；各级管理部门负责制定方案和具体实施。逐级制定考核制度，修订印发《企业负责人年度业绩考核管理办法》和《全员绩效管理暂行办法》，明确考核原则、考核内容和考核流程等；省地县公司逐级制定实施细则，细化考核方案。
②统一指标体系，规范考核内容和程序。实行分类考核，根据企业性质和功能定位，将所属单位划分为供电公司、科研教培、专业公司、产业公司、金融企业五类，对省公司的关键业绩指标，重点从提升电网企业核心业务价值创造能力、电网发展能力、安全供电水平、供电服务质量等方面进行设计；对科研教培、专业公司的关键业绩指标，重点从为电网发展提供科研支撑、技术服务和智力支持等方面进行设计；对产业公司、金融企业的关键业绩指标，重点从提高市场竞争能力、企业盈利能力以及风险防范能力等方面进行设计，突出考核重点。统一过程监控，规范考核流程，开展“双定（定指标、定任务）”工作，推行《重点工作任务计划书》，将工作任务落实到每位员工，实现由注重“事后总结”向“事前计划、事中监控、事后总结”全过程管控的转变。建立“绩效看板”制度，按月将所属单位关键业绩指标完成情况进行分析排序并公布，鼓励先进，鞭策后进。
③统一评价方法，深化考核结果应用。明确考核主体，实施全员签订绩效合约。完善评价标准，采取“完成考核目标得标准分100分，超额完成最高加20分，未完成按指标评价标准扣分”的方式，客观反映各单位业绩贡献。统一考核结果分级，将各类单位年度绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个级别，各级管理机关和一线员工分为A、B、C、D四级，合理拉开了考核差距。建立员工年度绩效等级积分制度，按照年度绩效等级进行累计积分。明确绩效结果兑现方式，企业负责人年度考核结果，既与被考核单位领导班子薪酬总额挂钩，也与被考核单位工资总额挂钩；管理机关和一线员工绩效考核结果与其绩效薪金挂钩。绩效薪金原则上不低于薪酬收入总额的40%。考核结果应用拓展至人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、考核培训等人力资源管理的各个方面。
（2）建立全员常态培训考试机制，深化人才分级分类管理。
①开展全员培训考试活动。建立完善各类培训考试管理制度，逐步形成覆盖各类人员、各个层级、各个专业、各个阶段的全员常态考试机制，激励员工主动学习，提高履职能力。全面落实教育培训专项计划，高度重视全员培训效果，强化培训项目过程控制，实现培训全过程闭环管理，提高培训针对性。按照统一考试内容和要求，对各级领导班子、管理人员、技术人员和技能人员开展全员普考。
②建立人才分级分类管理制度。制定并下发了《关于规范公司系统人才分级分类管理的意见》，建立健全公司系统四级（国家级、公司级、省公司级、地市公司级）、四类（经营、管理、技术、技能）人才选拔培养体系，拓展完善各类人才成长通道。
③加快专业领军人才选拔培养。专业领军人才每两年选拔一次，研究完善十大专业领军人才培训培养方案，采取集中培训、跟踪培养、国际合作培训相结合的方式，进行为期三年的重点培养。每年开展集中培训，制定并实施个性化的岗位跟踪培养方案，通过领衔和参与重大课题研究、工程项目、交流锻炼和授课等方式，提升综合管理能力和解决实际问题的能力，加快造就权威型、复合型专业领军人才。
（3）健全考勤管理制度，提升考勤规范化管理水平。印发《关于进一步加强考勤管理工作的意见》，督促基层单位紧紧围绕考勤工作的总体思路，加强组织领导，加大宣传力度，狠抓工作落实，确保完成各项重点工作。各单位在建立各级考勤组织的基础上，不断完善各类考勤制度并全面组织执行。每半年对考勤工作执行情况进行督导检查，并将督导检查情况上报公司人力资源部，确保考勤管理常抓不懈，促进考勤管理工作制度化、常态化，不断提升考勤管理规范化水平。
创新劳动用工和薪酬福利管控模式，提高人力资源集约化管理水平
（1）深化人力资源规划和计划衔接，用规划指导计划。
①建立人力资源需求预测模型。建立与公司发展战略、管控模式相适应的需求预测指标体系和数学模型，指导所属各单位开展2013-2015年人力资源需求预测工作，滚动修订“十二五”人力资源规划。根据劳动用工管理和人才队伍建设的需要，在加强各类用工需求预测的基础上，着力解决各类人才的配置。
②统一计划管理总体策略。国家电网公司人力资源计划管理的总体策略是：控总量、调结构、提素质、控成本。一是控总量。严控公司全资控股、代管和集体企业的用工总量，采取各种措施，加强劳动用工管理，力争到“十二五”末用工总量控制在166.24万人以内。二是调结构。按照公司确定的基本用工策略，推广业务委托用工，减少全资控股单位、代管单位的劳务派遣用工、农电用工、非全日制用工等用工总量，将相关业务和用工转至集体企业和社会性企业。加强集体企业规范管理，控制用工总量，优化产业布局，提高劳动效率。三是提素质。加强员工入口管理和培训开发工作，优化员工队伍结构，不断提高队伍素质。四是控成本。健全人工成本管控机制，加强薪酬福利管理，提高人工成本投入产出效率，促进企业持续健康发展。
③优化人力资源计划指标。总结提炼劳动计划管理和同业对标的经验，优化增加计划指标，统一编制下达各单位人力资源综合计划，加强用工总量、专项补员、人工成本、人才开发、劳动效率等方面的计划管控。调整后人力资源计划指标体系共设置指标27项，包括：全资控股单位人力资源计划（18项）、代管单位用工总量计划（4项）、集体企业用工总量计划（5项）。不断深化全资控股单位人力资源计划管理，加强代管单位、集体企业用工总量管控，构建“指标科学、流程规范、管控有效、全面覆盖”的人力资源综合计划管理体系。
（2）深化劳动用工管理，提高新入职员工整体素质。
①优化劳动用工策略。根据企业发展实际，明确国家电网公司劳动用工的基本策略：电网企业、金融和产业公司严格控制长期职工总量，适量使用非全日制用工和劳务派遣用工，不再使用直接建立劳动关系的短期职工和农电用工，推广业务委托用工。严格控制集体企业用工总量，加强与电网企业的劳动用工协作。
②严格员工入口管理。国家电网公司新增人员原则上均实行考试考核等方式。适量减少招聘高校毕业生，提高主干专业和重点院校的招生比例，从2013年招聘毕业生开始，公司实行统一招聘考试。面向社会招聘智能电网、金融、国际业务等领域的高层次专业人才。
③推进内部职工转岗分流。根据“三集五大两中心”体系建设要求，利用3年左右时间，通过电网发展、拓展新型业务、劳务输出以及减少劳务派遣、非全日制等其他用工，拓宽内部长期职工的转岗分流渠道。
④推广业务委托用工。统一组织加强业务委托用工模式的研究，指导各单位根据运维检修、客户服务、信息通信、物流管理等业务特点，理清核心业务和常规业务、一般业务的界面，确定业务委托的岗位范围。通过公开招标等方式确定业务受托单位，加强规范管理，防止“假外委、真派遣”问题。培育业务受托主体，逐步扩大委托规模。
（3）深化薪酬福利制度改革，重点解决收入分配问题。
①优化工资结构，增强收入分配的调控能力。全面实行岗位绩效工资制度，主要包括岗位工资、绩效工资、辅助工资和其它工资四个单元。岗位工资以岗位评价为基础，依据岗级确定工资，按照职工能力发展和绩效考核结果确定工资晋升，用薪级和薪点数设置工资标准和分配关系，用点值计算工资发放额度。绩效工资体现职工实际工作业绩和贡献，与职工的工作绩效考核结果紧密挂钩。辅助工资综合反映职工劳动积累。其它工资是以津贴、补贴、加班工资等形式支付给职工的工资性收入。岗位绩效工资制度实行动态管理，职工工资变动主要依据岗位变动、能力发展和绩效考核结果确定，工资水平随效益上下浮动。
②理顺收入分配关系，增强收入分配的激励作用。落实国资委《关于进一步规范中央企业职工收入分配管理的指导意见》，坚持业绩贡献优先等原则，研究建立与绩效考核、岗位职责、能力素质等挂钩的收入分配机制，促进传统保障型薪酬制度向创新激励型薪酬制度的转变。注重用好工资总额增量，向高端人才和关键岗位、生产一线及艰苦地区的员工合理倾斜，发挥激励调节作用。坚持“双控”等原则，通过各项监督检查工作的开展，进一步规范收入项目、发放标准和来源。继续抓好企业负责人薪酬报告制度和典型岗位收入报告制度的实施。加强各单位本部职工收入管理，建立未休年休假补助、五项补贴等计划外单列项目的发放核准制度。
③加强福利制度建设，全面规范福利保障管理。建立健全福利制度，制定印发《关于加强福利保障管理的意见》，统一了福利保障管理的工作思路、工作内容、工作目标，明确人力资源部门福利保障的管理职责。分类规范福利列支渠道和项目管理，有效遏制福利项目列支渠道不规范、挤占福利费等问题。加强福利计划管理，印发《国家电网公司福利计划管理暂行办法》，进一步明确福利有关内容释义、管理原则、管理职责、工作流程、管理要求、考评内容，实现福利管理从分散粗放到统一规范。开展福利规范管理评价工作，建立月度工作简报和福利保障执行情况分析、评价、预警制度，督导各单位扎实开展。
实施效果
人力资源集约化程度不断增强
理顺了总部、省公司（直属单位）、地市公司间的管理职能和管理关系，增强了各层级、各单位、各业务领域间的管理协同和工作协同，实现了对公司核心资源的统筹运作和高效利用。2012年，根据“三集五大”体系建设的部署，国家电网公司完成第一批“三集五大”推广单位验收。制定了全业务覆盖的2012版劳动定员标准，全面优化定员项目，业务定员标准较2008版的7个增加至10个，定员项目由44项增加至97项。根据直属单位业务范围广、业务特征差异大、多种发展阶段并存等特点，针对性采用多种定员技术方法，开创性研究制定了直属单位劳动定员标准，标准分4大板块、13个子版块，共计124项业务定员标准，有力推动了直属单位人力资源管理标准化水平。适应“三集五大两中心”体系建设对企业组织架构和业务模式带来的调整与变革，制定了统一、规范、完整、科学的《国家电网公司岗位分类标准》，将公司岗位体系大类由原来的4个扩展为经营、管理、技术、技能、服务5个大类，中类由原来的44个扩展为59个、小类由原来的135个扩展为357个，实现了岗位分类标准对电网业务和直属业务的全覆盖。完成中国电力科学研究院等16家重组单位机构人员编制审核、批复工作，管理人员用工水平提高31%。
员工队伍素质进一步提高
通过推进人才分级分类管理，国家电网公司完善了人才选拔培养体系和竞争性选拔人才机制，以考试考核等方式定期组织开展人才选拔工作，在广大职工中产生了强烈的震动和反响，为各级各类人才提供了科研攻关、决策咨询、培养人才的广阔平台，对实现人才闭环管理、打破人才聘用终身制、调动人才积极性、更好地发挥人才作用产生了积极意义。组织实施了国家电网公司有史以来涉及单位和专业最广、考生人数最多的选拔考试。对12855名报名员工，通过考试、考核和综合评价等方式，在人力资源、财务、物资、规划、建设、运行、检修、营销、金融和国际商务十大专业遴选产生546名专业领军人才，承担了各专业部门提出的116个课题。2012年全员培训率达到93.5%，同比增长0.5%，全员培训考试人员达93.96万人；人才当量密度达到0.8915，同比增长2.85%；教育培训经费达到34.5亿元，与上一年持平。此外，通过引入高端人才、对外交流合作、公司内部培养等机制建设，2012年公司新增664名特高压、智能电网、金融、国际化等领域的高层次紧缺人才，新增18名享受政府特殊津贴专家。
企业经济效益大幅提升
实现了机构编制和劳动用工管理的规范和统一，减少了管理层级，缩短了管理链条，构建了公司系统内部人力资源市场运营模式，优化了劳动用工策略，人员总量得到有效的控制，专业结构日趋合理，人力资源配置效率和集团运营效益均得到了大幅提升，并取得了显著的经济效益。2012年底公司用工总量182.54万人，比2010年减少10.44万人；在岗职工劳动生产率达到61.11万元/人年，同比增长13.5%。
业绩考核体系建设取得重大突破
公司实行分级分类考核体系，充分发挥了考核的导向作用，公司价值创造能力与经营业绩显著提升，在较为严峻的宏观经济形势和复杂的外部环境下，保证公司主要经营业绩指标平稳较快增长，公司连续八年、两个任期获得中央企业业绩考核A级，人均利润同比增长21%。公司统一规范了各级单位2913项考核办法和2108项考勤制度，健全了“责任层层传递、考核层层落实”的绩效管理体系，增强了考核的科学性和实用性，提升了各级单位和干部员工的执行力，为全面落实公司发展战略和年度重点工作提供了强有力的支撑。公司全面拓展和深化绩效评价结果应用，完善企业负责人薪酬与考核结果挂钩机制，创新员工年度绩效等级积分制度，建立了绩效评价结果在薪酬分配、人才选拔、升迁竞聘、评优评先等全方位的应用体系，将个人绩效与企业整体绩效、自身职业发展紧密结合，激发了员工的创造性和成才动力，促进企业与员工共同发展。