时间：2022-03-14 19:32:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇中级职称工程师论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、助理工程师 (初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。
2、工程师 (中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。
3、高级工程师 (高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格 5 年以上。
工程师分类：园林建筑工程师、风景园林工程师、园艺工程师、园林工程师、园林绿化工程师、古建筑园林工程师
三、材料要求
为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：
1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；
3、专业论文和业务工作总结；
4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；
5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；
6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。
关于2011年度全国专业技术人员
职称外语等级统一考试有关问题的通知
市人考中心函[2010]13号
各区、县人力资源和社会保障局，市级各委、办、局（公司）人事（职改）部门、有关驻地单位：
为做好西安市2011年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作，现将有关事项通知如下：
心
关于完善职称外语考试有关问题的通知
各有关单位及个人：
（一） 国家及省部级有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴人员、新世纪百千万国家级人选、陕西省“三五人才工程”第一、二层次人选；西安市有突出贡献专家和青年专家申报中级职称。
（二） 晋升正高级专业技术职务任职资格的人员，在评审副高级职称时参加过国家职称外语A级考试成绩合格者。
（三） 年满50周岁并长期从事专业技术工作的；女专业技术人员满47周岁申报中级职称的。
（四） 在县属单位从事专业技术工作的；在乡镇及以下基层单位从事专业技术工作的。
（五） 在野外长期从事农业、林业、地质、采矿、勘探、水利水电、水文勘测、测绘、公路施工、铁路施工的专业技术人员；从事以上专业工作满8年申报中级职称的。
（六） 具有国家认定的相应留学经历的。
（七） 取得博士学位的。
（八） 取得外语大专及以上学历，包括申报职称有第二外语要求的；通过全国出国培训备选人员外语考试（BFT）的；全国公共英语考试五级（PETS5）的。
（九） 参加国家外语六级以上水平考试成绩合格申报中级的。
（十） 独立或作为第一作者出版3万字以上的外文专著、译著的。
（十一） 获二项以上国家发明专利、并经推广、转化已经产生显著经济和社会效益的；业绩突出，获市政府二等奖以上奖励前五名的；厅局级一等奖前三名的；获市政府三等奖前5名申报中级的。
（十二） 申报各系列初级职称的。
从事传统中医药、民族医药的专业技术人员可参加医古文考试；从事工艺美术、古籍整理、历史时期考古、图书资料、档案、文学创作、群众文化、表演艺术的专业技术人员可参加古汉语考试。
符合职称外语免试条件的人员在申报高级职称时，必须如实填写《陕西省职称外语考试免试申请表》，经单位人事部门审核后，逐级上报，由省职改部门审批；晋升中级职称的外语免试，经单位人事职改部门审核后，区、县及市级主管部门要严格按照免试条件，在评审表中填写免试意见。加盖公章，将有关获奖证书或其他免试证明材料随审批文件上报市职改办。
这是我国的特有职称评定方式，是从前苏联引进的，和国际通用的‘工程师’有区别；我国的是行业职称，国外是执业资格；我国正在施行的‘建造师’、‘建筑师’、‘造价师’等等，会慢慢取代现有的技术职称，都是向国际通用法转轨。但是，在我国，不论在国企还是民企，目前仍然具有一定的价值，正如2#楼版主所说【有用，公司升级、组建公司，都有很大的用处，注册证是你的上专业认证，工程师是你的通用技术水平认证】中级有用，考监理工程师就是要中级工作3年后才有资格考。现在公司升级还是需要的，有些要求技术负责人必须是中级或者高级职称的。单位和个人都需要，个人主要是涨工资了。
工程师 (Engineer)
望文生义,便是指具有从事工程系统操作,设计,治理,评价能力的人员。实在,工程师是职业水平评定(职称评定)的一种。其下,有技术员,助理工程师等职称;其上有高等工程师,专家等职称。该然,那也只是对于从事工程修设或管理人员技术程度的一种本定而已。
工程师的称呼通常只用于在工程学其中一个范围持有学术性学位或相等工作经验的人士。
在欧洲海洋一些国度，工程师称呼的使用被法律所限造，必需用于持有学位的人士，而其他出有学位人士使用，属于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在专业工程测验与得合格才可被称为工程师，而法律的范畴普通只在蓄意欺诈的情形下才会施行。
技术专野（technologist）一词有时取工程师同义，当词是由技术（Techno-）和后缀（-ologist）组成，意义是研讨技术的己，彼实称普通正在欧洲海洋一些有规管农程师称号使用的国度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程师取技术员之间的专业资历。
迷信野摸索世界以发明广泛规律，但工程师使用广泛规律以设计实践物品。
在好邦，Engineer一词也用于指操作机械引擎（Engine）的己，好比铁道 Engineer 是指火车司机，轮舟 Engineer 是指轮机员，流动引擎机械师通常是负责流动引擎。
因为工程项目有许多品种,那么,工程师也天然有良多类品种,例如:网络工程师,电气工程师,出售工程师等等等等。
纲前,农程师认证方法有良多类,测验是最广泛的一类认订方法。
像针对于疑作工业的工程师方背认证考试便是又普及,露金质又高的-齐国计算机技术与软件专业技术资格（程度）考试，俗称软考。
跟着国度科技开展天不时加快化，以及高新工业天没有续尺度化。工程师职员仍是缺心很大的，大批的岗位须要使得如今如斯剧烈的便业环境带来了春天的气味。尽力吧，看诸位梦念成实。
按职称(资格)高下,分为:学受级高档工程师(正高职),钻研员级高等工程师(正高职),高等工程师(副高职),工程师(中职),助理工程师(始职)
通常所道的工程师是指中级工程师，工程师职称是要上级主管部分评定，齐国通用。其中要考中级英语职称考和利用计算机考试。
中级工程师评订准绳
《工程技术人员职务试止条例》划定的任职基础前提：
担任工程师职务，当具有下列前提：
1、具有下列部分之一的前提
（1）出产、技术治理部分
①基础控制古代出产治理和技术治理的方式，有独立解决比拟庞杂的技术答题的才能。
②可以机动应用本专业的基本实际学问和专业技术学问，熟习原专业海内外隐状和开展趋向。
③有必定自事出产技术治理的理论经验，获得有适用价值的技术结果和经济效益。
④可以指点帮理工程师的工做和进修。
（2）研究、设计部门
①有独立承当较庞杂项目标研究、设计工作能力，能解决本专业范畴内比拟繁杂的技术答题。
关键词:专业技术人员管理；现状；对策
专业技术人员在基层人民银行中占比较高，抓好专业技术人才队伍建设对于提升基层人民银行的履职效能，提升干部职工队伍的整体素质具有举足轻重的作用。本文以我支行为例，对专业技术人才队伍现状进行分析，并就加强专业技术人才队伍建设提出相关建议。
一、专业技术人才队伍的基本情况
截止2010年12月31日， 大余支行共有在职职工31人，其中各类专业技术人员26人，占在职职工总数的83.87%。
从专业技术人员结构看，具有中级专业技术资格的7人，占专业技术人员总数的26.92%；具有初级专业技术资格19人，占专业技术人员总数的73.07%；未取得专业技术资格5人，占专业技术人员总数的19.23%。
从专业技术系列分布看，经济系列具有专业技术资格14人，占专业技术人员总数的53.84%；会计系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%；政工系列具有专业技术资格6人，占专业技术人员总数的23.07%。
二、专业技术人才队伍建设存在的不足及产生原因
（一）在专业技术人员系列分布方面
存在的不足：中级专业技术人员系列分布不够合理。我支行中级专业技术人员主要集中在经济系列，7人中达到6人，占中级专业技术人员总数的85.7%；而会计系列中级专业技术人员仅1人，明显偏少。2000年以来，我支行通过考试获得经济师资格的人员5人，而仅有1人通过考试获得会计师资格，由于政工系列未开考，2000年以后通过分行评审有1人获得政工师资格。
产生原因：在中级专业技术资格获得方面，经济师的考试通过率要远远高于会计师、工程师。而在目前中级专业技术职务聘任上，各岗位对于聘任何种系列的专业技术人员并没有严格的要求，也就是说取得经济师资格、会计师资格、工程师资格在聘任上没有区别，这就使得大部分职工在中级专业技术资格的取得上更多地选择了经济系列，由此造成了各中级专业技术系列人员分布的失衡。
（二）在专业技术职务聘任方面
存在不足：中级专业技术职务供求失衡。按照支行中级职称的聘任上限，大部分支行可聘中级职称职数已不能满足需求。随着通过考试取得中级专业技术资格人数的快速增加，中级专业技术职务供小于求的矛盾在今后将会越来越突出。
产生原因：目前职工的学历水平大幅度提高，通过考试取得中级专业技术资格（尤其是经济师资格）变得相对较为容易，因此，通过获得中级专业技术职务来提高工资待遇就成为相当一部分专业技术人员的首选。同时，由于中级专业技术职务聘任比例的限制，使得在中级专业技术职务聘任方面供求不平衡的矛盾变得越来越明显。
三、完善专业技术人才队伍建设的建议
（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化。一是要结合多能型员工、复合型人才的培养，采取多种形式，加大对专业技术人员的培养力度，确保专业技术人员的专业知识能够不断得到补充、更新、拓宽和提高，优化专业技术人员的知识结构。二是要通过给调研课题等多种方式，促进专业技术成果转化，提高专业技术人员的创新能力和专业技术水平。三是要鼓励优秀中级专业技术人员参加称职外语和计算机模块考试。鼓励他们撰写高质量的专业论文，并积极向省部级以上公开刊物投稿，为申报高级专业技术资格评审创造条件。改变目前专业技术队伍结构不合理、高级人才缺失的现状。
（二）强化和完善用人机制。一是努力寻找支行发展和个人成长的结合点，把专业技术人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，有计划地开展多岗位锻炼，激发工作潜能。要坚持使用和培养相结合，在使用过程中多给工作，多压担子，让他们在干中学、学中干。二是严格用人条件，注重“德”的培养，要有用人的大环境，让专业技术人员知道职位来之不易，是综合能力和知识的堆砌，牢固树立关心专业技术人员的成长就是关系中支发展的理念。三是加大对专业技术人员的宣传力度，提升专业技术人才的整体形象。通过加大对专业技术人才埋头苦干、艰苦创业、求真务实、改革创新的宣传，从而推动支行又好又快发展。
（三）政策引导，制度的安排应与工作发展需要及其目标相一致。适当提高基层央行中级及其以上专业技术职务比例，加大政策支持力度，鼓励人人成才。
（四）激励促进，加强职称评聘考核管理。大力加强对专业技术人才的培养与管理。在专业技术的评聘方面注重实践能力，实行培养、激励、监督并重；在干部选拔使用上加大向专业技术人才倾斜力度，进一步增加干部考取专业技术资格的紧迫感，促进干部成长成才。
作者：宋静平
论文摘要:“双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。就江西省民办高校“双师型”教师现状、激励中的问题进行研究，提出了解决“双师型”教师激励的路径对策。
高职教育的培养目标对高职院校教师的素质提出了特殊要求，“双师型”教师培养是师资队伍建设的重点，也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。但是‘双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题，也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。
一、江西省民办高佼“双师型”教师的现状
本次调查选取江西省的18所民办高职院校，从学校所属的行业分类涉及到软件、机电、科技、动漫、服装、司法、艺术等行业，从学校性质都是民办高校。本次调查对象为上述18所学校450名确定的“双师型”教师，被调查对象的学历从专科、本科到研究生;年龄卜有青年教师，也有经验丰富的老教师;职称上有中级职称，也有无职称;被调查的“双师型”教师涉及到18所学校的承担主干专业和专业基础课程教学的教师。样本选取达到科学调查要求的基本规范。
1.师资力量薄弱。“双师型”教师来源较单一，且缺乏强势的吸引机制。近年来，受到客观条件的限制，民办高等职业学校从企事业单位进人渠道不畅，特别是要引进一些高素质的专家型技能人才时，常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀人才的吸纳。通过调查统计发现:由于人事体制及法律法规不够完善，民办高等职业院校教师来源的95%以高等院校应届毕业生为主。这些教师毕业后直接上讲台，80%的教师实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和专业技育。
2.学历结构较低。通过对江西的民办高校的调查发现:民办高校专任教师中学士占的比例较大，学历偏低，占有74%的是本科，25%的是专科，1%的是研究生。这表明:在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足，民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障，特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。
3.职称结构不均衡。调查发现:在专职“双师型”教师中，无职称占33%，初级职称的为27%，中级职称占19%;副高职称占15%，正高职称仅占6%。可见，专聊‘双师型”教师的职称相对比较低。
4.教师在职参加生产实践活动不够。
(从表1看)教师到基层或工、商企业等单位进行实践工作的经历，无经历占53. 33%，半年到1年占26. 67%， 2年到3年占8. 89%， 4年到5年占6. 67%， 6年以上占4. 44%。高职院校在‘双师型”教师的培养上，参加实践生产活动是一种途径，但培养力度远远不够口总之，“双师型”教师实践与技能训练不足导致专业理论教师和实训教师相分离，这无法适应教学的要求。
二、民办高校“双师型”教师的激励障碍分析
针对民办高校教育的特点，各民办高校纷纷制定了有关“双师型’狮资队伍建设的政策性文样，如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升职称等，对培养、引进与激励民办高校“双师型”教师起到一定积极作用。因种种因素制约，民办高等院校“双师型”教师的激励机制仍不尽如人意，目前江西省民办高校激励存在的主要问题如下:
1.薪酬水平偏低。长期以来，由于实行预算管理，民办高校的收入分配明显受制于学校的收入能力，其收入分配制度一直与民办高校人力资本地位不相适应，工资收入增长不能与民办高等教育的发展同步，教师工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校尤显突出。据统计，1984-2007年，高校教师的年平均工资增长了17. 8倍，江西省民办高校老师的工资增加很少，从2000-2007年，年平均仅为3. 4倍。
2.收入构成不尽合理。我国大部分民办高校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定，与身份、职称挂钩，与岗位贡献及业绩水平联系不够，与目标任务脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密，关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善，这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响，调查中87%的老师认为收入构成不合理。
3.“双师型”教师工作量偏大。随着民办高等职业教育规模不断扩大，“双师型”教师的教学工作量也大幅度增加。以高等职业教育为例，2006年全国民办高职高专在校生共有454. 51万人，全国民办高职高专专任教师18. 0042万人，其师生比为26. 25:1。根据专家论证和国外一些高校的实际情况，高校生师比一般不应当突破13:1，否则会增加教师的负担，影响教学质量，影响教师创新精神培养。据不完全统计，截止2008年江西省民办高职高专共有18所，在校生共12万左右，“双师型’老师只有450多名，可见，“双师型”教师工作量非常大。
4.“双师型’墩师职称评定标准不科学。目前，江西省民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准，传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。如在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和所登刊物级别的倾向，这使得教师热衷于在理论性的“核心刊物”上，忽略了实际应用的研究;担任课堂教学的教师与担任实验指导的教师在职称评定中的待遇也不一样，如在民办高等职业院校，其标准是比照普通高校教师，过分强调高学历和科研论文的数量与质量。以计算机专业为例，担任课堂教学的助教，只需通过校内评审即可晋升讲师，担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为工程师。民办高职教师就处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下，精力相对不济，也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，这对学生掌握知识和技能相当不利。“双师型”教师职称的评定没有体现职业教育的特点，没有将职业教育的性质、任务有机结合起来制定出相应的评审办法，这严重影响了“双师型”教师队伍的建设。调查发现:这些学校都没有建立科学的“双师型”教师职称评定标准体系。被调查的老师都认为“双狮型”教师职称评定标准不科学。
三、民办高校“双师型”教师的激励机制设计
1.岗位聘任激励。在民办高校，对‘双师型’，教师实行岗位聘任已经成为一种用人机制。随着新的《劳动法》的出台，岗位聘任激励己经成为一种人才竞争和激励机制。首完‘双师型”教师聘任制赋予民办高校和教师双方更大的选择空间，有利于人员合理流动，有利于形成开放、竞争的用人氛围，有利于建立科学高效的选拔机制，最终实现人力资源的优化配置。其次岗位聘任是种师德师风建设机制。科学的教师聘任制必须建立科学的引导机制，有效的激励机制和必要的约束机制。完善教师岗位聘任制要求必须有与之配套的科学评价体系，采取定性与定量评价相结合的方式，保证评价的科学性和客观性，有力地维护学术尊严和学术的独立性严肃性。岗位聘任激励可以形成一种组织文化构建机制，组织文化是大学发展的内在驱动力，必须体现大学组织的个性特点。岗位聘任制打造规范的制度文化，凝聚共识。教师岗位聘任的内容之一，就是建立与“双师型”教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立终身学习的观念，实现民办高校和教师共同发展和相互促进。岗位聘任激励也是一种劳动价值实现机制，责酬一致是‘双师型’，教师岗位聘任的重要内容，不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。完善的聘任制度，就是摒弃平均主义的分配方式，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。因此，对“双师型”教师实行岗位聘任是时展的需要，是提高效益的举措。 2.职业发展激励。民办高校成就激励是民办高校管理者非常重要的工作内容。一份“2004年职场满意度调查报告”显示，在职场中人的各项需求中，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场中人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感，因此，设法提高员工对工作成就的期望，是对员工进行成就激励的重要途径。
(1)明确“双师型”教师个人责任。团队中个人的地位越重要，体验到的成就感就越强烈。实践中，不可能每个“双师型”教师都当主，明确每一个“双师型”教师岗位的具体责任，让每个教师认识到自己不可缺少，即清楚知道最后的工作成果中将有白己的贡献。“双师型”教师会为早日看到这种成果而更努力工作，这就能让“双师型”教师增强对工作成果中个人贡献体验的期望。
(2)增弓“双师型”教师的工作自主权。尽可能让“双师型”教师感到，是自己在决定怎样教学工作，而不是处处由别人指使自己的教学工作，教学工作过程中是自己的意志在主导，自己是自己的主人，而不是教学工作岗位上的木偶或傀儡。这就需要民办高校给“双师型”教师更多的教育教学方面的权力。每一级教学管理者应在自己责任范围内，给下属教学工作者最大的教学业务权限，让他们担任起教学业务重任;相信基层教师，鼓励教师在本职工作上的教学、实践和科研。这不仅是工作本身的需要，也是激发员工成就动机的需要。
（3)构造公正、透明的业绩比较平台。通过业绩比较，可以让优秀的“双师型”教师产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足，即使学校不提供平台，员工也会自己进行暗中比较，这样不利于提部双师型”教师的期望。学校制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使教师对业绩进步优势体验有一个明确的期望，从而激发“双师型”教师的成就感。
(4)提供适度挑战性的工作。挑战性的工作可以激发‘双师型”教师的工作热情，激发其自身潜能，使教师有一种通过努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给“双师型”教师带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的教育教学业绩带来积极的影响。
3.自我价值激励
（1)授予更多的参与权。相对于公办学校，民办学校的教师更容易产全‘打工”意识，民办学校管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法，如定期召开座谈会、讨论会等，发扬民主，充分发挥教师在各方面的优势。这种激励方式:一方面使得教师通过参与管理获得受人重视的成就感;另一方面又可使“双师型”教师获得信任而产生强烈的责任感。还有利于协调各方面的关系，增强向心力和凝聚力，创造出良好的工作环境。
(2)增设更多的发展决策权。“双师型”教师人才不希望自己单单是一个教学任务执行者，他们希望用自己的智慧促进民办高校的发展，希望参与民办高校决策，希望自己的建议被重视和采纳，从而获得金钱以外的成就感，使自己的职业生涯向更高层次发展。民办高校的核心教师人才一‘双师型”教师具有较强的自主性，他们往往强调工作中的自我引导，而不愿意受制于物。因为“双师型”人才的过人之处就在于有能力做出正确的决策。既然如此民办高校就应该给予“双师型’伙才一定的经费、人员、资源等教学管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为教学核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了“双师型’伏才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。
关键词 卓越工程师 土木工程 地方本科院校
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出要引导高校合理定位，扩大高能力型、应用型、复合型人才培养规模，建成一批国际知名、有特色高水平的包括本科和高职在内的高等学校。教育部于2010年6月启动的“卓越工程师教育培养计划”，是“纲要”中“高等教育质量提升”的重要内容。
“卓越计划”己经明确了卓越工程师教育培养计划的指导思想、主要目标、主要特点、具体措施、培养模式和教学方式，这给试点专业在遵守国家标准、行业标准前提下制定各校该专业培养标准留下了创新空间—包括校企合作、课堂教学等实现培养目标的规定方式之外的创新。
西南科技大学土木工程专业于2010年启动“土木工程卓越工程师班”计划，并于2012年获得四川省卓越工程师教育培养计划立项。本专业经过三年的摸索与建设，逐步建立了系统的土木“卓越工程师”培养方案，并培养了一批经过坚实的工程实践训练，并且能够胜任本专业项目策划、工程设计、施工技术、项目管理与研发等工作的具备优秀基本技能的后备工程师。
二、准确定位土木工程卓越工程师班培养目标
卓越工程师培养分为应用型工程师、设计型工程师、研究型工程师三类[1]。应用型工程师主要是在工程项目的施工、运行、维护的工程师，主要在本科阶段培养；设计型工程师，主要指从事工程项目的设计与开发的工程师，主要在硕士阶段培养；研究型工程师，主要指从事复杂或大型工程项目的研究开发以及工程科学研究的工程技术人才，主要在博士阶段培养。
西南科技大学为教学研究型大学，具有“共建与区域产学研”联合办学的鲜明办学特色，“土木工程”专业是四川省特色建设专业，也是四川省“土木工程专业”本科人才培养基地，在校本科生3000余名。近年来，土木工程专业学生就业领域70%以上是施工企业，岗位以技术员、技术负责人或主任工程师、项目经理为主。
本校土木工程“卓越工程师班”培养目标定位于应用型工程师，培养基于基础理论教育，具有坚实的自然科学基础、人文社会科学基础，掌握土木工程学科的基本理论和基本知识，具有扎实的专业理论基础、宽厚的专业知识与良好的综合素质，拥有较强的土木工程意识、工程素质与工程实践能力、自我获取知识的能力、创新意识与拼搏精神，良好的社会交往能力与组织管理能力、继续学习能力，以及具有国际视野的土木工程专业高素质人才。
三、探索合理的培养模式
教育部新近推出了“卓越工程师培养计划”，明确了人才培养的目标定位，提出了采取“3+1”模式实施应用型人才的培养，所谓“3+1”人才培养模式就是指学生在校内按照教学进程三年内完成以理论教学为主、专业实践教学为辅的课程学习后，第四学年在企业进行为期一年的以工程技术与实践能力为主、专业理论为辅的实践训练的一种新的应用型专业人才培养模式。
西南科技大学结合土木工程专业毕业生就业岗位群对人才的知识、能力与素质的要求，对本专业学生必须具备的基本技能与能力结构进行了细化和量化，在此基础上构建了本专业基于“3+1”模式的应用型人才培养方案。
本专业在“3+1”模式基础上，按照“2+1+1”方式进行培养。大一、大二，卓越工程班学生与一般本科生一起进行公共基础课程的学习，使其具有广泛的人文社会科学知识，具备基本的自然科学基础知识，掌握基本工具性知识，并与其他同学共同学习进步成长。大三，卓越工程班学生进行专门专业课程的学习，使其具有扎实的专业基础知识，具有扎实的、较为广博的专业知识。大四，进行 校企联合培养，根据区域经济发展对应用型技术人才的需求，采取“订单式”培养模式，掌握企业专项工程技术知识，达到培养工程实际工作能力及综合设计、研究能力的要求。
校内培养阶段。校内学习阶段的培养要求和培养模式，由土木工程专业指导组根据“卓越工程师培养计划”的通用标准和行业标准制定本专业的培养标准、培养要求、培养模式、培养计划、教学方式，并由专家组审定。校内专业知识培养采用引导式教学方式，实行个性化培养，因材施教，着力培养学生的学习能力和创新意识。
企业学习阶段。安排累计1年以上时间在企业学习、实习和做毕业设计（论文）。由专业指导组与卓越工程师的企业导师，共同制定学生在企业学习期间的培养目标、培养标准和相应的培养体系，学习企业的先进技术、先进管理和先进企业文化。企业学习阶段要着力培养学生的工程实践能力、组织协调与管理能力。
四、几个创新点
（1）卓越工程师师资队伍。土木工程专业从学历、职称、企业挂职、科研能力等方面遴选专任教师，要求专任教师必须同时具有较高学历和在企业、设计院、研究所工作经历以及中级职称。专业课程专任教师应具有到相关生产单位实习锻炼的经历。企业实习指导教师要求以生产一线的高级工程师为主。
（2）导师制培养模式。卓越工程师班实行全程导师制，每位导师指导的1名学生。在导师的指导下选择课程和研究方向，逐步进入导师的科研工作，强化科研能力与科技创新意识的培养。
（3）校内培养按照通识、大类、专业课程三位一体的指导思想设立课程体系，体现厚基础、宽口径、交叉复合的特点，实施厚基础、宽口径的大类基础教育与自主性、个性化专业培养相结合的培养模式。学生在适应大学生活、了解更多专业背景的基础上，根据自己的条件，进行专业培养。
（4）遴选优秀企业作为校外实训基地，确保实习实训效果。按照本专业人才培养目标、规格要求以及毕业生就业方向，择优遴选适合本专业实训的合作企业作为校外实训基地，以保证学生能得到系统的、良好的工程实训，学生在实习期间就能顶岗工作，毕业后，企业优先选择优秀人才留用。
五、结束语
住房和城乡建设部人事司副巡视员赵琦表示，住房和城乡建设部正在研究制定住房和城乡建设领域专业技术人员职业标准，为“卓越计划”培养提供依据。教育部高教司副司长刘桔指出，省属院校的积极参与将会有力地推动“卓越计划”的实施，在人才培养模式改革方面取得突破性的进展。
西南科技大学按照卓越工程师培养计划的要求探索定位土木工程卓越工程师特色目标，建构卓越工程师知识素质和能力的复合标准，推广实践锻炼，探索新的应用型土木工程人才培养模式，并在实践中加以检验，逐步完善，成为卓越工程师培养研究与实践的一个小分支。
参考文献：
[1]陈金陵，梁桥，彭利英.教学型高校土木工程专业应用型卓越工程师培养模式研究初探[J].高等学校土木工程专业建设的研究与实践.174-180.
[2]张厚先.地方本科院校卓越土建工程师培养标准的若干问题[J].高等建筑教育，2011，20（6）：15-18.
1.体制创新
建立了“四合一”产学高度融合的管理体制。章程规定了组织机构产生办法、权利义务、议事规则等；主体责任明确：学校对人才培养质量起保障、考核、检查、监督等作用；企业负责市场开拓，提供项目任务、维护资质、进行资源的再分配等工作；从事生产和教学的教师（生产教学一体化）负责专业调研和市场分析，开发产学结合课程，组织生产与教学，进行质量评定与考核等。其决策层是董事会。
2.教学实践创新
构建“三维”课程体系建设方案；依据“三个转化”开发产学结合课程，形成典型课程资源；课程内容的“三个转化”和师徒制、云课堂的教学方法，不仅实现专业教学与产业需求的无缝对接，而且大大提高学生的学习兴趣，破解教师难教、学生厌学的顽疾；真实的生产项目教学打破了传统的班级授课制，代之以项目分组制管理，形成制度与范式。
3.评价与考核机制创新
基于三个标准建立产学评价体系。以测绘行业标准、职业技能标准、省优质测绘工程标准为依据，建立产学互通评价体系。考核通过的学生深受用人单位欢迎。根据双师要求建立教师成长机制。设计专业教师成长路径，建立师徒结对、工程实践、职称评审等制度；规定教师职称评审试行工程系列优先原则，技术职务高低取决于教师参与工程项目的能力与业绩。教师团队对本成果理论贡献：论文15篇（中文核心8篇），专著1部；实践贡献：8项工程获得10个省市工程质量奖。
江苏省南京工程高等职业学校工程测量教学团队于2001年创建股份制公司：南京大地测绘院，秉持“生产育人”理念，在江苏率先实施“双主体一体化”工学结合人才培养模式。主要内容有：1.建立“四合一”（系主任与测绘院院长合一、专业带头人与总工程师合一、专业教师与项目经理合一、学生与学徒合一）产学高度融合的管理体制，实现了专业建设与企业发展、课程内容与岗位要求、教材组织与项目任务、教学与生产的“四同步”。2.基于教学与生产对接，构建“三维”课程体系（素质课程、产学结合课程、生产课程）。根据测绘生产项目的特点，产学结合课程的二次开发实现了“三个转化”（技术设计转化为教学方案，生产过程转化为教学过程，生产质量监控转化为教学质量监控）。3.以“三个标准”（测绘行业标准、测绘行业国家职业标准和省级优质测绘工程评选标准等）为依据，创新产学评价体系，学校和企业共同实行标准化考核和动态评价。4.建立“双师”培养与成长机制，教师职称评审试行工程系列优先原则，先有工程系列职称方可申报同级教师系列职称。本专业中级职称以上的教师除有工程和教师系列职称外，部分教师还考取了注册测绘师、注册房地产估价师和土地登记人等证书。
一、研究特色
1.按照素质、产学合作、生产三个维度构建课程体系。以“学校教育与企业培养交替式、素质教育与职业培养渗透式、技术教育与技能培养并进式”为指导制订人才培养方案，同时着眼于培养学生的知识、能力、素质和学习迁移能力等，校企合作构建了工程测量专业的“三维”课程体系。
2.依据“三个转化”开发产学结合课程。以工程测量、地籍测绘、地图编制等项目为载体，并结合每个生产项目的特点，适时修订和补充专业课程内容。产学结合课程内容的“三个转化”、师徒制、云课堂的方法以及行业专家的参与教学，不仅实现了专业教学与产业需求的无缝对接，而且极大地提高学生的学习兴趣，有效地解决了教师难教、学生厌学的顽疾。
3.基于三个标准制定产学评价体系。吸收“三个标准”中的规范操作、熟练程度、质量等级之精华评价学生，进行评价体系改革，建立产学互通的评价体系。三个评价标准的共同特征是质量标准，但又有所侧重，测绘行业标准侧重考查学生各种操作的规范性，测绘行业国家职业标准侧重考核学生操作的熟练程度，而省级优质测绘工程评选标准侧重学生成果质量差异的考核，实现了产学融通。学生经过专业学习后，可以获得毕业证书以及“工程测量员”等职业资格证书。参加过工程实践且表现优异的学生还可获得企业颁发的工程实践证书。
4.鉴于双师要求改革教师成长路径。统筹规划，系统安排，建立流程，完善制度。通过工程项目，产、教、学结合培养教师，促进教师成长。本专业教师在参与、主持或获得一项省级工程项目优秀奖后可依次申报工程系列助工、工程师和高级工程师等职称，在此基础上再申报教师系列的助教（助讲）、讲师、副教授（高级讲师）和教授（正高级高级讲师）；建立了师徒结对制度。
二、研究成果
1.制订了“双主体一体化”工学结合人才培养方案。依据“双主体一体化”工学结合人才培养模式，制订工程测量专业工学结合人才培养方案，校企合作统筹实施与安排“校内基础知识学习―校外专业认知和体验―校内专项能力培养―校外综合能力提升”的工学多轮循环交替式学习与培养。
2.构建了工学结合人才培养“三维”课程体系。素质课程、产学结合课程和生产课程各有侧重，素质课程注重国民素质教育；产学结合课程注重知识、能力和素质的协调发展，全面提升学生职业能力；生产课程注重企业文化、制度、技术规范和标准，并通过顶岗实习实施。
3.开发了项目化教学资源。形成了由传统的以教材为基础和进入课堂为目的的课程开发转变到以工程项目为基础和进入工地为目的的课程开发机制。新课程具有“学校教育与企业培养交替式（多轮交替）、素质教育与职业要素培养渗透式（如体育课定向越野、野外生存）、技术教育与技能培养并进式（技术设计、总结、创新）；成绩考核和能力评价动态化（以精度和速度为指标，打破年级界限，动态考核）、教学组织与学习形式多样化（班组合作学习、在线资源学习）；人人能成才的目标”（简称“三式二化一目标”）。出版教材5部，主持工程测量专业国家级数字化资源建设。
4.促进了教学方法的变革。通过项目制、师徒制和云课堂，在生产中教会学生技术与技能，突破教学与生产结合不紧密的瓶颈；在市场项目与教学不能衔接时，以校园地形图测绘等典型项目课程模拟真实项目，进行生产、管理与教学，并实现标准化考核。
5.形成了实训基地建设的新思路。坚持“围绕专业办产业、办好产业促专业”的指导方针，建成融产、教、研、培、服务于一体的实训基地（含江苏省内首个职业院校GPS-CORS站）。基地采用“讲练结合、精讲多练和助教助学”的实训教学模式。教师还利用实训基地设备承担了100多项工程项目，年创收近100万，实训基地现已具备“造血功能”，为专业的可持续发展打下了坚实的基础。
一、不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础
专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求，在社会化评审中，强化专家的作用和社会的监督，并密切注意行业的动态及行业对人才的需求，根据涉及的行业特点有所创新，这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。
1、创新思路，适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用，最大的特点就是把申报的自回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点，加强和相关行业协会的沟通，密切注意行业的发展动态，注意收集行业中对人才的需求，关注行业人才的发展，特别是青年人才的状况，积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传，使行业内外充分了解专业高评委，扩大专业高评委在行业内外的影响。
2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后，申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员，有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以，在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点，结合行业专业特点，经行业组织推荐，按要求严格筛选，选择具有良好的个人素质，具有高级专业职务和一定的资历，在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的，从事理论研究的教授、副教授；从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。
3、充分发挥专家评委的作用，形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角，评审过程中专家、评委畅所欲言，充分发表自己的见解，对申报者专业上进行全方位的评审，是客观、公平、公正开展职称评审工作的前提。特别是对破格申报的材料，首先听取专家的意见，以专家评鉴意见为主，行业推荐意见作为参考，真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来，发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员，在破格晋升高级工程师后，钻研业务的积极性大增，所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题，在近年为主所担纲的项目中，其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖；另一项获得1999年上海市科技进步三等奖，还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业，选拔、推出高级专业技术人才的作用。
4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作，在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先，根据申报专业，由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定，由主要鉴定者写出初步的鉴定意见，再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见，融合整理，形成学科组鉴定意见，并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时，由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况，高评委委员对申报者逐个讨论，自由发表意见，各学科组长做解释，最后各委员无记名投票表决，形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用，评审过程中形成了三级监督（市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会），四级把关（专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委）的严格的评审程序。
二、通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍
据统计，截止2007年，上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人；具有中级及以上职称的专业技术人员有万人。其中，具有高级职称的有13.84万人，具有中级职称的有万人。通过专业评委会的选拔，形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。
1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准，对专业技术人员的各项素质进行科学评价，按照用人单位选人的具体要求，坚持科学、客观、公正的原则，对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评，它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系，通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台，为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据，为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。
2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展，通过职称评委会这个平台，上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人，亿元，到2007年专业技术人才发展到202.99万人，GDP增长到亿元，除去历史原因和政策因素外，人才总量和GDP呈正向发展。
2007年，上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有万人，占30.3%，同比上年增加8.67万人，增长16.4%。
三、专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力
1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业，专业技术人员的主力也在企业，专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军，专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发，在行业人才中形成一个辐射圈，通过一些人影响一批人，通过一批人辐射一个行业，通过行业影响一个领域，形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应，推动专业技术人员人人努力，个个积极向上，形成一个良好的尊重知识，尊重人才的格局。
2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才，依托专业高评委这个载体，不断培养大批的高级专业技术人才，不断提高人才队伍的素质，充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性，在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径，他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程，必然对广大专业技术人员的成才，产生强烈的导向作用，会激励更多专业人才奋发向上，健康成才，使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。
3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点，产生“蒲公英人才现象”效应，通过选拔一个专业，培养带动一批人才，带动一个产业，搞好搞活一个行业；通过一批一流人才，带动一批二流人才，以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高，通过人才带动行业中生产要素的高效结合，以行业的大发展促进人才的大开发。
四、上海的新一轮发展，需要更多的高级专业技术人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇
今后几年，是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑，行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇，社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。
1、上海经济跨越发展，促进了行业人才的发展，为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此，必须走“科技兴市”的发展之路，这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素，实现行业由传统向现代跨越式发展，其核心是创新，关键是人才，必须由人才资源作支撑。
上海“办博”，为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力，拓展了上海各行业发展的新空间，为各个行业产品的创新发展，升级换代，提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战，迫切需要培养大批的高层次的新型人才，这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。
2、适应发展，提升产品国际竞争力，将促进各行业人才质量的提升，这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展，使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移，人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流，强化人力开发，才能不断增强各行业的国际竞争力。
中国加入世贸组织以来的这些年，使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争，从根本上说是人才竞争。
只有建设一支高素质的行业人才队伍，才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。
（安徽建筑大学 图书馆，安徽 合肥 230601）
摘 要：本文叙述了学科馆员在国内的发展历程，分析了泛在知识环境下图书馆的工作特点以及学科馆员制度本土化之后的工作内容.在分析本校实施学科馆员制度的必要性和可行性的基础上，提出了泛在知识环境下安徽建筑大学实行学科馆员制度的人员配置与职能配置方案，并考虑了在实行中可能会遇到的问题.
关键词 ：泛在知识环境；学科馆员；人员配置；职能配置
中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）02-0192-03
始于1981年卡内基-梅隆大学（Carnegie Mellon）图书馆的学科馆员制度在国外高校图书馆已经成为一种非常普遍通用的服务模式.国内以1998年清华大学图书馆开始设立“学科馆员小组”为标志，开启了学科服务的先河.经过十几年的长足发展，“学科馆员”的服务模式在国内高校图书馆遍地开花.有些高校明确提出了实行“学科馆员”服务，有些高校虽然没有明确说明实行“学科馆员”服务，但是在日常的参考咨询等业务工作中，切实有效地践行了“学科馆员”的服务内容和服务手段.
由于历史发展背景不同，国外特别是欧美高校图书馆的学科馆员服务模式和学科馆员的知识服务深度是国内高校不可企及的.学科馆员一方面具有图书情报学领域的专业知识，同时在某一学科领域有研究特长.这样的学科馆员是真正意义上的学科馆员，可以真正的融入院系，参与院系学科专家的论文撰写，课题研究，对院系学科专家提供非常有实用价值、非常精确的文献信息，有些学科馆员甚至有自己的科研课题.这样的学科馆员在国内高校非常少见.目前在高校图书馆工作的高学历员工中，有些是图书情报专业毕业，不具备学科专业知识，有些是具备学科专业知识，但是不知晓图书情报工作的理论和方法.并且这种情况还会长久存在.因此，在讨论国内学科馆员的相关问题时，不能拿国际的标准来衡量.基于中国图书馆界的实际情况，把国内学科馆员的工作职责定位于能切实为院系、为用户提供他们所需要的资源，能较大程度的满足用户需求是国内对学科馆员工作职责的要求.本文所讨论的学科馆员工作职责、工作模式及配置方式均基于此种要求.
“泛在知识环境”的概念[1]正式提出于2001年6月美国国家科学基金会（National science Foundation,NSF）举办的主题为“后数字图书馆的未来”研讨会上.目前国内比较通用的解释为泛在知识环境是指由网络设施、硬件、软件、信息资源、人等有机组成的新一代科技知识基础结构，是未来知识型社会的一种综合的、全面的数字化信息基础设施，是通过计算、存储以及通信方面的最大便利，使人、数据、信息、工具、设备等资源能够更为完全彻底的发挥作用而构建的一种普遍的、综合性的知识环境.处在泛在知识环境下的数字图书馆，就像空气一样时时刻刻围绕在用户周围.学科馆员的功能就是创作、更新这些空气，不断地给用户提供新鲜养料.
1 泛在知识环境简介
1.1 泛在知识环境的起源
“泛在知识环境”缘起名为《Revolutionizing Science and Engineering Through Cyberinfrastructure》的报告.这是由美国密歇根大学Danie Advisory教授带领的研究团队于2003年1月向美国国家科学基金会（National Science Foundation,NSF）提交的一份报告.这份报告总结了美国信息基础设施和数字图书馆近20年的发展，分析了当前时代背景下美国国家信息基础设施面临的问题与挑战，同时提出了建立ACP-Advanced Cyberinfrastructure Program的建议.基于这份报告，同年6月，NSF召开了主题为Wave of the Future :NSF Post Digital Librarary Futures Workshop 的研讨会，并了Knowledge Lost in Information的研究报告.这份报告将数字图书馆的未来发展趋势定位于旨在构建Ubiquitous Knowledge Environment,即“泛在知识环境”.由此，“泛在知识环境”的概念正式提出.
1.2 泛在知识环境下图书馆工作的特点
“泛在知识环境”强调一个“泛”字，意指知识无时不在，无处不在.泛在知识环境下的图书馆应该像空气一样时时刻刻围绕在用户周围，使得用户在使用图书馆时能信手拈来.泛在知识环境下图书馆学科馆员的工作具备以下几个特点[2].①需要获取的信息量更加广泛、更加全面.②信息加工的深度更加深入、更加细化、更加专业化.③提供信息服务的空间范围尺度不断扩展，时间范围尺度不断延伸.④用户对信息服务的满意度要求更高.⑤用户获取信息的时效性、便捷性、及时性要求更加苛刻.⑥用户个性化服务要求更强.以上工作特点对学科馆员工作的方式方法都提出了新的要求，学科馆员的工作不能再局限于原始的参考咨询，应该在泛在知识环境图书馆建设的要求下，不断创新工作模式.
2 泛在知识环境下我馆学科馆员配置条件分析
2.1 学科馆员制度设置的必要性
2.1.1 学校发展的迫切需求
安徽建筑大学[3]自2013年由学院更名为大学，办学规模和办学水平有了大幅度提升.学校有教职工1200余人，其中专任教师910人.安徽建筑大学是安徽省唯一一所以土建类学科专业为特色的多科性本科高校，2014年起在安徽省整体进入本科第一批次招生.学校办学规模、办学水平的提升以及鲜明的办学特色对专任教师的教学、科研能力提出了更高的要求.从教学角度来说，工科类院校的教学内容与实际应用紧密相连，所以就要求教师授课的知识内容要紧跟工程实际和社会发展的前沿，要在传统知识的基础上有拓展性、新颖性、前卫性，尽量避免出现学生一毕业所学知识就陈旧落后的现象.教师要不断的在自己的学科领域吸收接纳新的知识，才能在授课中游刃有余.从科研角度来说，学校更名之后，对教师科研能力的要求也有所提高.近些年来学校陆续出台一系列文件，明文规定每年的科研工作量，同时，对教师的科研奖励也逐步提高，以此调动教师的科研积极性.教师无论是教学还是科研，都离不开新知识、新信息的收集和获取.诚然泛在知识环境下获取信息、知识的渠道比以往多得多，但是传统的图书馆渠道，由于其自身独特的优势，仍然成为知识获取的主要途径之一.图书馆建立学科馆员制度，一是为了与本校教师的需求相匹配，同时也是与学校更名，教辅部门工作能力提升相呼应.
前已提及，安徽建筑大学是安徽省唯一一所以土建类学科专业为特色的高校.学校办学特色非常鲜明.图书馆在进行馆藏建设及服务建设时已经注意到按照学校办学特色设置特色馆藏和特色服务.例如在图书馆藏建设中，专门设立了建筑书库借阅室.图书馆还有自建特色数据库，如“学科导航”、“徽派建筑数据库”、“智能建筑数据库”、“节能建筑数据库”等.若在此基础上，建立学科馆员制度，针对不同的学科或院系提供更有针对性的服务，无疑将使图书馆服务迈入一个新的台阶.
2.1.2 泛在知识环境下数字图书馆建设的需求
数字图书馆是现代图书馆发展的必然趋势，泛在知识环境的特点使数字图书馆的服务范围进一步扩大，服务深度进一步加深.泛在知识环境下的数字图书馆，纸本图书、纸本期刊所占比例会逐步下降，而e时代的产物—电子书、电子期刊、电子杂志、网上报刊、网络信息等的比例会逐步提高.在信息浩如烟海的电子时代，教会用户如何精准的获取个人所需要的信息、如何精确分辨诸多信息的真伪，学科馆员势必要担当起这个重要角色.
2.1.3 个人职业发展的要求
传统的图书馆工作一般偏向于重复性工作，例如期刊、图书的采编，图书的借还、排架，数字图书的加工等.重复性工作容易使员工形成思想上的懈怠情绪，工作缺乏积极性、主动性、创新性.长此以往，会逐渐消磨员工的上进心，使得个人职业发展止步不前.
另一方面，图书馆界目前争议这样一种思潮：图书馆的存亡.有些学者认为，随着泛在知识环境及现代传媒业的高速发展，图书馆在信息传播中的作用会越来越薄弱，最终将走向灭亡.这种论断给图书馆员工敲响了警钟，灭亡与转型必择其一.作为一名信息工作者，从个人职业发展角度来说，学科馆员是督促自己在职业生涯中不断前行的一种有效途径.
2.2 学科馆员制度设置的可行性
安徽建筑大学图书馆[3]创建于1986年，是“全国建筑类院校情报网”常务理事馆，安徽省数字图书馆成员馆，安徽省图书馆建筑分馆.经过二十几年的不断投入与发展，图书馆的硬件条件与软件条件不断改善，现在已完全具备设立学科馆员的条件.
人员配置：图书馆现有在职在编工作人员50名，其中高级职称（副研究馆员）8人，中级职称16人，硕士研究生17人.人员结构比例不断优化.工作人员的工作能力和科研水平不断提高.工作人员素质有明显进步.近五年，我馆职工在省级以上刊物发表学术论文60余篇，承担省级及以上科研项目4项.工作人员的科研能力可见一斑.
对外服务：图书馆除传统的馆内阅览、图书外借等服务外，不断扩展服务方式和工作方法.现在已经开展了参考咨询、课题查新、查收查引、文献传递、馆际互借、读者教育等多种服务.先后开展了七届读书宣传周活动、六届优质服务月活动、三届校园书签设计竞赛，举办电子资源检索竞赛、开设《文献检索与利用》等课程教学.力争把图书馆打造成为学生的“第二课堂”.
硬件资源：图书馆拥有丰富的馆藏文献资源，其中土建类学科文献资源丰富.可以为学科馆员的工作提供有力的资源支持.目前，馆藏图书总量达到280余万册，其中，纸本图书130余万册，电子图书150余万册.图书馆还有丰富的中外文电子文献资源数据库.其中自购数据库31种，如《CNKI中国知网》（期刊、硕博论文、年鉴等）、《中文科技期刊全文数据库》、《万方硕博论文数据库》、《人大报刊复印资料库》、《台湾科学期刊库》、《全球产品样本数据库》、《新东方多媒体学习库》、《银符数据库》、《ELSEVIER期刊全文数据库》、《美国土木工程师学会ASCE数据库》、《美国化学学会期刊ACS全文数据库》、《EBSCO人文库》、《Springer-Link外文期刊全文库》等.可共享文献资源数据库7种，如《就业培训数据库》、《博看电子期刊》等.还有图书馆自建数据库6个，如《徽派建筑数据库》、《建筑节能数据库》、《智能建筑数据库》等.
3 我馆学科馆员配置
3.1 配置模式
3.1.1 人员配置
从已经公开出版的文献总结分析，目前国内学科馆员的配置、管理模式主要有两类：集中式和分散式.集中式为所有学科馆员划归一个部室统一管理，分散式为学科馆员分散在图书馆各个部室，凡是符合学科馆员资格的都可以竞聘该职位.集中式管理模式和分散式管理模式各有利弊.从管理调度的有效性和我馆现有的工作模式来考虑，我馆拟采用集中式的学科馆员配置模式，以参考咨询部作为学科馆员的管理和工作机构.
我校现有教学院系13个，分别为土木工程学院、建筑与规划学院、环境与能源工程学院、管理学院、电子与信息工程学院、材料与化学工程学院、数理学院、外国语学院、艺术学院、机械与电气工程学院、法律与政治学院、体育教学部和研究生部.从大类来说，教学门类涵盖了文、理、工三大类，并以工科为主.参考咨询部现有工作人员6人，其中高级职称1人，中级职称4人，6人全部具有硕士研究生学历，专业涉及信息管理、档案学、法律、科技、土木、工程管理等.根据院系大类及工作人员专业大类的不同，考虑日常工作量的大小，学科馆员配置见图1.工科大类配置学科馆员3人，专业为科技、土木、工程管理；文科大类配置学科馆员2人，专业为信息管理、法律；理科大类配置学科馆员1人，专业为档案学.
3.1.2 职能配置
参考咨询部现在进入常态化的服务项目有参考咨询、课题查新、查收查引、文献传递、读者教育等.原有的工作模式为“统一部署、协同作战”，即不委派专人负责特定工作，遇工作量不大的任务时再当场委派，若遇工作量很大的任务，大家统一作战.此种模式保证了工作的高效率，但同时也存在一些弊端，譬如工作职能无具体划分，导致馆员的工作泛而不精.
学科馆员的工作模式为“分工与协作”.我们在传统的参考咨询、课题查新、查收查引、文献传递、读者教育等服务项目的基础上，尝试增加信息推送、定题服务、学科前沿导航等服务项目.学科馆员在传统的工作上还是采取协作机制.比如在每年年终对教师的文章进行查收查引工作时，理科大类相对于工科大类来说，文章量是相对较少的，这时理科类学科馆员可以参与工科类学科馆员的工作，协助进行文章的查收查引.对于专业要求较高的信息推送、定题服务、学科前沿导航等工作，则要求学科馆员各尽其责，在日常工作中恪尽职守，主动学习和思考，不断改进工作方法，提高工作的成效.
3.2 遇到的问题
由于我校现在配置的6名学科馆员均有专业背景，并且均从事相关工作多年，所以在基础服务上，工作难度不大.但是随着专业服务的加深和学科馆员制度的明确建立，一些问题逐渐凸显.
3.2.1 学科馆员专业化程度问题
对于信息推送、定题服务等专业化学科服务，要求学科馆员的专业知识一要面广，二要精深，三要更新迅速，要能快速捕捉学科发展动态.所以要采取一系列的措施，激励学科馆员有兴趣、有干劲，能积极主动的学习、钻研专业知识.
3.2.2 工作业绩的考评问题.
学科馆员的工作业绩无法进行定量评价.由于院系、学科性质不同，师生的信息服务需求存在很大差异，学科馆员根据具体情况进行工作，各学科馆员之间无法进行统一管理或指标评价.
3.2.3 用户的接纳程度问题
网络信息时代，用户获取信息的渠道多种多样，互联网信息获取的便捷性使之成为用户获取信息的首选.有资料显示，目前期刊文章所引用的
参考文献中，约有50%-60%来自网络上可免费获得的文献[4].在网络信息服务如此便捷的时代，学科馆员在进行信息推送、定题服务等主动式服务时，能得到多少用户多大程度的接纳与认可，会不会成为用户的负担，成为学科馆员服务中遇到的最大的问题.用户的满意度是衡量学科馆员服务成败的重要指标之一，为了让用户满意、愉快接纳此种服务，学科馆员要在服务内容和服务方式方法上多做思考，多下功夫.
4 小结
本文叙述了学科馆员在国内的发展历程，分析了泛在知识环境下图书馆的工作特点以及学科馆员制度本土化之后的工作内容.在分析本校实施学科馆员制度的必要性和可行性的基础上，提出了泛在知识环境下安徽建筑大学实行学科馆员制度的人员配置与职能配置方案，并考虑了在实行中可能会遇到的问题.
学科馆员制度在图书馆研究领域已经不是热点，高校建立学科馆员制度的也已经成为过去时.目前正是学科馆员制度本土化之后的冷思考时期.我们要在借鉴国际先进经验的基础上，切实结合我国国情和本馆馆情，踏实地进行学科馆员工作，力争在学科馆员的本职工作上实现人生价值.
参考文献：
〔1〕陈维军，李亚坤.泛在知识环境下的图书馆[J].图书馆杂志，2006（9）：3-6.
〔2〕赵磊.泛在知识环境下高校图书馆学科馆员服务模式与评价[J].大学图书情报学刊，2013,31（6）：15-19.
一、施工过程中遇到的技术难题
施工过程中经常遇到的技术难题有以下几方面：
1、出现斜岩或孤石，因为对桩的施工一般是在地下，而地下的地质构造很复杂，而且经常会出现斜岩和孤石，给施工造成一定的困难，而且容易对施工及其设备产生破坏。
2、发生卡锤或者掉锤、埋锤的问题，一旦埋锤问题发生会带来巨大的损失，造成严重的后果。
3、钢筋笼上浮，一般来说钢筋的长度有限，相对短些，导致对泥浆上浮力的抵抗比较小，这样在浇筑混凝土的时候给施工带来很大不便。
4、桩基下沉的问题，这种情况发生的频率较小，如果施工过程中所有的质量控制指标都合格，那么产生这一问题的原因就可能是混凝土浇筑完成以后桩基才下沉的，这一直是施工过程中最难解决的技术难题之一。
5、施工过程中可能还会遇到终孔条件的判断、桩底沉渣的判定、桩基偏位、沉渣过多或混凝土浇灌量难以控制把握等技术难题，这些技术难题制约的建筑施工的长远发展。
二、桩基础施工中产生的问题及原因
在对桩基础进行施工的过程中会经常出现的问题主要有以下三个：
1、预制柱，在我国的建筑行业中使用的预制桩主要有两种，即普通放进混凝土预制方柱和预应力钢筋混凝土离心管柱。进行桩基础的施工过程中通常用锤击打入的方式进行，主要柱身和柱顶可能承受不住锤击的压力而发生断裂，造成安全隐患和资源的浪费。
2、成孔灌注桩，当前主要有三种：干作业成孔灌注桩、湿作业成孔灌注桩和套管护壁成孔灌注桩三种。第一种主要在没有地下水的地质条件下适用，南北方的施工方法不同，根据南方的施工方法干作业成孔灌注桩中的人工挖柱得到普遍使用。
3、套管护壁成孔灌注桩，主要有两类：机械振动灌注桩和锤击灌清高柱这两种。柱身缩颈也就是在粘性土中和上层滞水层部位柱身形成以后比设计规划好的直径小的的问题会再施工过程中出现。
4、施工图纸设计的不科学会对桩基础的施工带来安全隐患，正确的桩基础施工前期的步骤是首先参建混凝土拌合站，然后泥坎调制，接着施工准备，到钻机按照到钻孔再到安防钢筋笼，然后是安装导管到灌注和清孔，最后是联合钢筋笼这样一个过程。
三、提高桩基础施工质量的措施
要想提高桩基础的施工质量可以从以下几点做起：
1、要根据《建筑工程施工质量验收统一标准》《建筑地基基础工程施工质量验收规范》的规定对桩基础施工质量验收的标准进行统一化处理，这是提高桩基础施工质量的一个基本前提。在新老规范中有些原有的图集和技术规范没有进行及时的修订，使其没有了统一的标准这样就很容易造成施工执行过程中出现混乱的现象。比如在对桩基需要多少根桩基中的桩的问题就有不同的版本，预制钢筋混凝土上方桩国家标准图集是根据国家行业标准《建筑桩基技术规范》编制的，规定需要4-16跟，而且桩位允许偏差为桩径或者边长的三分之一；而《建筑地基基础工程施工质量验收规范》的相关规定就不同，这样就导致桩基验收没有统一的规范和标准。因此，要想保证桩基础的质量过关，就必须将这些规范重新修订进行统一标准，地方或者行业的标准要按照国家新的规定进行重新修订，按照国家新的规范标准执行从而保证桩基础的安全可靠。
2、要对桩基础施工图进行科学性和可行性的分析，这样才能保证桩基础的质量。但是在现实的施工中，由于涉及人员的专业知识水平不够或者其他原因导致桩基施工图经常出现问题。因此在桩基础施工前，就要对施工图进行审核，反复核对，确保其科学性和可行性，主要看其承台边缘尺寸是否按照规定的要求进行，防止造成桩位偏差。例如对于该有基础梁的桩，基础梁的边缘距桩变应当大于等于100mm，中排方桩断面应当为300mm，承台梁宽应当大于500mm，也就是桩的两边应有各自留有将近100mm的余地，否则会出现受力状况不合理的局势。
3、要认真做好不合格桩基的处理工作，对于桩位超偏和桩顶标偏的情况要及时处理。针对第一种问题可以在桩基开挖的时候要加强现场巡查和实际实量的工作，及时签发建立工程师通知单告知其桩位偏差超出允许的范围并督促施工单位确定相应的处理方案进行及时补救，对第二种情况要确定桩顶标高的标准，把超过1.5倍允许偏差值的桩基视为不合格，这需要设计人员对其进行确认然后指定相应的处理方案。
4、要对破桩操作进行规范性管理，这是一项比较复杂、需要专业技术很强而且有责任心的人员进行操作施工。施工监理的过程中如果遇到沉桩中桩顶标高控制比较好但是在破桩的时候回将露出混凝土垫层面的桩头全部破除的情况时，要严格杜绝，这属于野蛮的全破桩方式的施工，这不符合设计要求，不利于整个桩基础工程的顺利施工，因此坚决不能实行。
参考文献：
关键词：高校女教师;心理健康;心理素质
中图分类号：G443 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）35-0129-02
20世纪80年代以来，随着物质生活达到一定的水平，人们对于心理健康问题越来越关注。其中对“社会未来的栋梁”――大学生的心理健康问题关注比较多，然而却忽视了对“人类灵魂的工程师”――教师这一群体心理健康的关注，总认为教师是成年人，有着成熟的人格和自我调节能力。殊不知由于巨大压力的长期持续的作用，也会让人产生一系列生理、心理的不良反应，如果长时间得不到缓解就会产生心理问题。而当今社会，高校教师的职业压力越来越大，这一群体的身心健康已经处于一个亚健康的状态，而同为高校教师的女教师，由于有着女性自身的生理和心理的特殊性，以及受社会观念的困扰，心理健康问题更加严重[1]。
一、我国高校女教师心理健康现状
第一，目前高校女教师的心理健康水平较男教师偏低。据研究表明，因为女性比男性情绪易激动，易生烦恼，易受环境影响和支配，在强迫症状、人际关系敏感、抑郁、恐怖、偏执等5个因素方面明显高于男教师[2]。
第二，相比于高职称、年龄较长的女教师，年龄偏小、职称较低的女教师心理健康问题更严重。据研究表明，35岁以下的女教师和具有中级职称及以下的女教师是心理健康问题的高发群体[3]。
第三，高学历的女教师的心理健康问题相对严重一些。据研究表明，相比于低学历的女性，具有高学历的女性，对职业生涯的焦虑，追求完美的强迫症状，人际关系敏感，偏执等心理倾向值偏高[4]。
二、高校女教师心理健康问题的原因分析
（一）社会层面
首先，从中国的传统至今，赋予“教师”这一身份过高的期望和要求。诸如“德高为师，身正为范”“师者，传道授业解惑也”“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”“捧出一颗心来，不带半根草去”等等，要求教师在任何时候都应该表现的优秀和杰出，并应该无私奉献、不计回报。而且教育质量的高低、学生培养的好坏全都归因于教师，甚至因为社会出现多种不良问题而谴责教师这一群体，无形中给予高校教师巨大的压力和包袱，这些都直接或间接影响着教师的心理健康。其次，随着教育改革的深化，高校成了一个竞争激励的场所。不再是评个教授就可以高枕无忧的时代，各种改革制度的实行，诸如评聘分开、末位淘汰、业绩考评与经济收入直接挂钩等，这些都给高校教师带来极大的压力。
而这些对于高校女教师而言也不例外，甚至于更甚。因为一方面她们与男教师同样承受着事业上的压力;另一方面，社会传统观念还赋予他们更多的家庭责任，她们还面临着贤妻、良母、女儿、儿媳等多重身份和角色的挑战，心理负担会更沉重一些。
（二）政府和学校层面
一方面，随着扩招和高校之间的竞争，教师的教学、科研工作量加大。高校教师几乎没有了工作与休息、上班与下班的严格界限，一直处于紧张工作状态中。 另一方面，学校为了调动教职工的积极性，实行各种严格的教师考核评价制度，由于一些高校领导和主管部门往往不太注意教师心理健康问题，也为了操作方便，在实际的操作过程中，常采用一些冷冰冰的数字指标来评价教师的工作业绩，并且与经济收入直接挂钩，在某种程度上加剧了教师的心理压力。还有，尽管目前虽然提倡男女平等，但在真正关键的时刻，“重男轻女”这种根深蒂固的思想还是影响着某些领导层的决策。比如在同等岗位的竞争上，尽管男女竞争者的条件可能都一样，且同等优秀，但大多数领导还是认为男性要比女性更胜任。而且高校的工作量的分配和评价管理体系等并没有考虑到女性生理、心理和社会角色上的特殊性，人性化的为女教师制定一个标准，女教师要想在评职称、职位晋升中脱颖而出，需要拿出同等甚至更多数量且有一定学术水平论文和学术成果，才能和男教师一样具有相同的竞争优势，这些都会给女教师的心理造成较大的压力。
（三）家庭层面
中国当今的社会，虽然要求女性在职场中能和男性一样拥有自己的一番作为，但在家庭中，女性仍然承担着各种琐事和多种角色赋予的责任。高校女教师作为社会女性的佼佼者，大部分对自身的期望值都很高，她们既想追求事业上的成功，又想做个好妻子、好母亲、好女儿、好儿媳，同时拥有一个幸福美满的家庭。因此，大部分高校女教师长期处于事业与家庭兼顾的超负荷状态，当两者不能兼顾时，就会陷入多重角色的矛盾冲突状态中，这些矛盾冲突会给她们心理带来巨大压力，容易产生各种心理问题。
（四）个人层面
首先，女性有着自己特有的生理和心理时期，比如生理期、怀孕期、哺乳期是一般女性无法避免的，家庭其他成员又无法替代，而且在这些时期中的女性，极易发生神经内分泌系统功能紊乱，易引起情绪不稳定、爱生气、心情抑郁、更年期综合征等生理及心理反应。其次，几乎大部分的女性都难以逃脱各种常见的，或轻或重的妇科疾病。一旦发生妇科疾病，又会引发心理问题的产生或加重，易陷入恶性循环。再次，高校高龄女教师的婚姻问题。由于自身学历较高，择偶要求相对较高，高校中存在一部分高学历的大龄未婚女青年，大龄未婚也是引发女教师心理健康问题的一个重要原因。
三、缓解高校女教师心理健康问题的几个对策
据统计，目前高校女教师占高校教师比例近40%，如果高校女教师的心理健康问题不能很好地缓解，势必会阻碍自身乃至高校的发展以及青年学子的培养。而要缓解高校女教师的心理健康问题需要社会、学校、女教师家庭和个人的共同努力。
（一）社会要为保障高校女教师的心理健康提供全方位的支持
首先，政府应在某些方面给予适当的政策倾斜，如打破“无性别差异”的政策，使相关政策向女教师有所倾斜;可以设立女性科研基金项目，激励女教师可持续性地发展事业，不因生育和养育而掉队等，为女教师的成长和发展提供一个良好的政策环境。 其次，要充分发挥妇联作用，积极维护女教师的合法权益，并在某些方面给以适当的照顾，改善女教师的工作和生活条件。其次，在高校决策层中尽可能吸收更多一些的具有明确性别意识的女领导，通过他们将女性微弱的声音放大。再次，要加强现代性别意识的宣传，使整个社会机械论的男女平等观向人性化的男女平等观转变，要打破中国传统根深蒂固的“重男轻女”的思想，也要打破无性别差异的“伪平等”，实现真正意义上的男女平等。
（二）学校要对高校女教师的心理健康进行立体式引导
首先，建立科学的考评机制。在考评机制上，应给女教师创造一个公平合理、公开有序的竞争环境。对女教师实行客观、科学、公平和人性的考评，以满足女教师的成就需要，促进女教师心理健康水平的提升。
其次，实行人性化的管理。各级领导和工会应根据不同年龄阶段女教师的生理和心理特点，给予关怀，适时为女教师排忧解难。积极发挥高校工会作用，多开展一些有益于女教师身心健康卫生保健活动。如妇女疾病防治、妇女心理专题辅导、女性情绪管理工作坊、女性健身活动等，引导女教师对自身身心健康的关注。对女教师在特殊时期，如怀孕、生产、哺乳期间采取更为灵活的考评机制等。
再次，建立教师心理健康教育中心。很多高校都建有为大学生服务的心理健康中心，高校可以借助这些机构，定期为女教师进行心理健康水平测试，建立女教师心理健康档案等。并为有此方面需求的女教师提供服务，让女教师在遇到无法排解的心理问题时能及时得到帮助，避免因心理问题而酿成大祸。
（三）家庭要给予女教师更多的人文关怀
家庭在人类的心理活动中起着非常重要的作用，是心理得以宣泄、情绪得以释放、感情得以沟通的有效场所。家庭的理解、关怀和支持对提高人的心理健康水平有及其重要的意义。首先，女教师的配偶要真正地理解和体贴、关心妻子，努力为女教师营造一个轻松、温暖、快乐的家庭环境，以减轻其家庭负担;其次，对于年轻女教师来说，父母要理解高校女教师在事业上的艰辛，要降低对孩子的期望值，要充分尊重孩子在恋爱、婚姻和事业上的抉择，为其营造一个轻松愉悦的家庭环境，促进其心理健康的良性发展。
（四）要有意识不断提升自己的心理素质
前面提到的种种因素，都是一种外在因素，不起决定作用。促进高校女教师的心理健康更关键的还是要靠女教师自身的调节。
首先，树立正确的自我意识。对自我有正确的认知、估量、定位，保持恰当的期望值，并积极悦纳自己。其次，合理安排自己的生活。高校女教师要注意劳逸结合，合理安排好自己的工作、家庭和自我生活的时间和空间 ，这样才有利于提升自我身心健康水平。再次，高校女教师要建立和谐的人际关系网，有什么烦恼和心理问题要主动寻求社会支持。心理学研究表明，具有良好人际关系的人，心理反应水平愈高，对挫折的承受和社会适应能力就越强[5]。在日常的生活和工作中，培养多方面的兴趣爱好;积极主动跨出校门，掌握人际沟通技巧，拓展人际交往圈，形成各种层次的朋友群体;学会与更多的人交流思想和情感，增进相互之间的沟通和理解，使烦恼和苦闷及时得到朋辈支持，从而减少心理问题困扰。最后，高校女教师要正确认识和看待心理健康问题，主动学习和掌握一些心理和情绪调节的方法和知识。还要有意识的磨炼自己的意志，克服一些女性的不良特征，提升自己对挫折的承受能力。
参考文献：
[1]赵静静.高校女教师的角色冲突与心理健康[J].咸阳师范学院学报，2009， 24（6）.
[2]吴文君，陈卫建.高校教师心理健康状况调查及对策研究[J].中国保健营养，2012（5）.
[3]李宝峰.河南省高校女教师心理健康现状及对策研究[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2001（4）.
关键词：污水处理厂；自控系统；升级改造
中图分类号：[TU992.3] 文献标识码：A 文章编号：
引言
城市污水处理厂自动控制系统非常重要，它担负着全厂电气设备及仪表的监测和控制以及生产工艺流程的实现。拥有性能可靠、稳定的自控系统网络可以充分发挥网络通信优势，实现信息资源共享，改善操作环境，减轻劳动强度等，实现工艺处理优化运行和生产运行的智能化调度、从而达到节能降耗经济运行的目的。目前大多数污水处理厂设立中央控制室通过自控系统通讯网络实时采集、传输、监控现场的设备信号。由于污水厂现场设备分布比较分散，离中控室距离较远，信号传输网络较长，受周围恶劣环境影响现场干扰源较多，加之通讯线路老化，容易出现网络不稳定通讯中断等问题。本文以天津纪庄子污水处理厂为研究对象对其自控系统进行研究与并提出了改造方案，以实现污水厂高效稳定的运作。
污水处理厂自控仪表系统描述及升级改造的具体内容
纪庄子污水处理厂现有一套集散型二级分布式计算机控制系统。这种控制系统在国内外污水处理厂已广泛应用，并有良好效果。实现了全厂生产运行的集中管理、分散控制、资源共享。集中管理层主要是对全厂的生产过程进行监视、数据存储和分析；分散控制层主要是通过现场PLC完成各自辖域内的自动控制。自控系统通过现场检测仪表和网络设备完成对主要工艺参数的数据采集并对生产流程进行监控。现有自控系统设有1座中央控制室和4个分控站。采用光纤环形工业以太网连接，通讯速率为10Mbps。
升级改造工程自控仪表的主要内容有：
1) 生物池改造部分自动化仪表检测和过程控制的调整、增补；
2) 新增工艺过程要求的自动化仪表检测和过程控制；
3) 增补污水厂进水和出水水质在线监测仪表，更新部分已损坏的仪表；
4) 污水处理厂原分控站更新或修改、扩容；
5) 污水处理厂原中央控制系统的修改、扩容；
6) 升级光纤环形工业以太网；
7）污水处理厂原有自控内容的调试整改，实现远程监控。
3.自控仪表系统设计方案
仍然采用集散型二级分布式计算机控制系统，充分利用现有硬/软件资源。
升级改造后，纪庄子污水处理厂自控系统仍然由一个1个中央控制室和4个分控站构成。但是，中央控制室（CCR）与分控站（PLC）之间的光纤环形工业以太网升级为10/100Mbps自适应网络。具体设计方案如下：
1) 中央控制系统
数据库服务器和监控工作站冗余配置，采用具有C/S（客户机/服务器）结构形式100M交换式的计算机局域网络，并可与上级系统或周边系统链接。
中央控制系统可部分利用原有的数据服务器、监控工作站、工程师操作站、闭路电视监控系统、图像投影装置、数据图表打印记录装置等。
2) 现场监控系统
具有PLC的可视化分控站，可以独立运行。现场控制站采用高速总线网络连接远程I/O单元及现场总线型测控设备。
3）控制方式
主要电控设备的控制采用就地控制、现场控制、中央控制的三层控制模式，控制级别由高到低为：手动控制、遥控控制、自动控制。
4) 可靠性设计
采用集散型二级分布式控制，使得整个污水处理厂的自动化控制不依赖于中央控制系统，有利于提高控制系统的整体可靠性。即使中央控制室因故障停止运行，各现场监控系统仍可按照原来的模式独立运行。
采用稳定的先进的智能化的仪表和控制设备，利用其具有的自检、自校和故障隔离功能，进一步提高设备故障的检出率，缩小局部故障的影响范围。在极端情况时，如控制系统出现故障，造成局部设备运行失控，通过现场的手动操作仍可以维持全厂的生产过程。
5）测控仪表
根据工艺改造和生产要求，在改造生物池、新建加药间、新建接触池、新建碳源投加间、新建污泥均质池、新建污泥脱水机房等新增和补充相适应的仪表检测控制系统。增配的仪表有流量、压力、液位、溶解氧、硝氮、氨氮等检测或分析仪表，还有自动调节阀门等控制仪表。
由于这些仪表的优劣直接影响到计算机控制系统的可靠性，所以本工程中的自动化仪表均选用国内外先进的、成熟的产品，以使自控系统有良好的保证。
仪表选用带现场显示变送器的智能化仪表。各仪表的标准电流信号送至各分控站(PLC)，再转送至中央控制室监控计算机。
4.升级改造工作中自控系统维护管理方案的选择
在我国，对于自控设备的管理存在着空白，在纪庄子新建自控系统中，通过恰当的措施对其维护方法的改善，可以最大限度的提高自控产品的运行性能，增强单位设备效能，增加企业的经济效益。
总的来说，维护方案主要包括：预防型、响应型两种，企业根据自身的实际情况不同，采取不同的维护方案，找出自控安全稳定运行性与费用投入的最佳结合点。
我们在具体应用上可以采用与厂家联合实行全过程预防性维护方案的形式，下面结合本厂的实际情况，就全过程预防性维护方案基本操作程序作如下分析。全过程预防性维护方案通常包括三个主要步骤：对使用单位自控系统现场状况综合分析一制定完备的即时备件库存管理方案一全方位的维护服务。
(1)与厂家一起对自控系统现场运行状况分析，主要包括：所有自控设备系统详细列表；同类系统的一般工作寿命周期；基本的通常库存情况分析；潜在的设备故障可能造成的生产损失分析；现场工作环境对自控系统运行的具体影响分析；同类产品发生故障的历史记录；年度维护费用概算及费用增减情况分析等，通过上述各项要素的分析，对目前系统状况作一基本了解，并可以通过相关关键参数计算出目前系统的危险指数，作为一步工作的基础。
(2)即时备件库存管理方案是由目前流行提出的新型管理方案，是指生产厂家在一定区域内或客户厂区范围内建立专用的备件存储区，厂家对该备件存储区拥有所有权，客户支付固定的服务费用，一旦发生故障，客户即时提用备件，然后再支付备件费用，厂家随时补充，再根据客户使用情况每年重新更换补充备件的管理方式。
(3)全方位的维护服务是指所用产品的厂家技术人员通过全方位跟踪维修部件使用情况；定期与客户技术人员进行沟通，持续了解新的情况的发生；向客户提供必要的技术支持和软件支持等手段，让使用产品的客户生产效率更高，以达到降低费用的目的。
5.结束语
总之，污水处理厂对自控系统的升级改造不仅提高了污水处理厂生产运行的管理水平和科技含量，同时降低运营成本、节约能源、利于环保．污水处理技术的优化改良和新技术的开发研究，将为人们的生活带来更多的绿色和清新。
参考文献：
章文华.翟健.徐晓建 城市污水处理厂自控系统设计分析[期刊论文]-魅力中国2010(20)
简红松.小议电气自控系统在污水处理厂的运用[期刊论文]-广东科技2009(8)
南洋理工学院师资队伍建设高职教育教学工厂一、引言
新加坡南洋理工学院成立于1992年，是新加坡政府为了满足新加坡不断飞跃增长的经济和对技能人才的需求而建立的5所国立理工学院之一，是一所被公认的、具有创新的综合性学院。目前，南洋理工学院设有工程系、互动与数码媒体系、信息科技系、设计系、化学与生命科学系、工商管理系、保健护理科学系七大学系，共开办了45个专业，覆盖机电一体化、电子、制造、生物医疗工程、精密工程、航天、纳米技术与材料学、数码动漫、商务、信息安全、设计、商管、生物制药、护理、保健与诊疗等诸多领域。学校占地450亩，在校生人数15600人，全职教职工1300人，专职教师占80%以上。
新加坡南洋理工学院的办学目标非常明确，一是为学生及学员们提供优质的教育与培训，为他们的未来生活与就业做好准备，使他们成为终身学习者，并为地区的科技、经济及社会发展做出贡献；二是充分利用学院的资源、专才、创意及创新能力来支持企业的发展需求，以支持新加坡的全球发展。这与广东高职院校秉承技能为本的理念，坚持以市场需求为导向，以培养高端技能型人才、促进就业为目标，让人人享有一技之长，助推产业升级和人力资源优化配置的办学目标相一致。学习新加坡职业教育的先进理念和做法，不断提高广东省高职教育的办学水平，对构建具有国际水平的现代高职教育体系有着重要的作用。
新加坡南洋理工以学风严谨，社会对培养人才的认可而受到教育界的高度评价。它依靠强大的师资，搭建了学院生存的命脉，在国际上打响了自己的品牌。本文通过对新加坡南洋理工学院师资队伍建设方面的研究分析，为广东省高职院校师资队伍建设提供参考。
二、新加坡南洋理工学院师资队伍建设模式和方法
1.“教学工厂”办学模式成为教师专业能力和实践能力提升的重要途径
“教学工厂”的办学理念，是新加坡南洋理工学院的公认标志。这个独树一格的培训模式，在实践中证明是行之有效的，赢得社会的一致赞赏。它以学院为本位，将实际的企业环境引入教学环境之中，并将两者融合在一起，全方位营造工厂实践环境，为学生研发项目、体验工作提供了一个真实的平台，有助于培养学生的职业素质，提高学生的职业技能和创新能力，缩短教学与就业岗位之间的距离，使学生毕业后即能胜任岗位工作。这同时也成为学院专能开发和教职员专业培训的重要途径。
南洋理工学院的“教学工厂”目的就是在学校里面，营造一教学环境与真实工厂紧密结合的教学形式。“工业项目”便是一个重要组成部分。在项目过程中，教师作为项目经理，也要求教师具有一定的专业开发能力。他在指导学生的同时，也要不断钻研与提升技能，师生协作，携手解决企业所面对的成本、质量及产品性能等难题。在“教学工厂”模式下，核心教学及项目活动紧密联系在一起，教师的理论知识和实践能力这个过程中一起学习，一起研究，不断更新知识结构，使教师的专业能力、教学水平及实践能力得到显着的提升。
2.“无界化”校园概念给教师提供一个专业能力展示的大平台
“无界化”本质上就是打破院系与院系、学科与学科、专业与专业、课程与课程之间的壁垒，实现相互融合，协调发展，合作互助，资源共享。团队合作和资源共享是“无界化”的核心。南洋理工学院的无界化校园概念是全方位的，这里教师的工作是无界的，是多项教学任务的承担者；教师所属的部门是无界的，不受部门的限制，自由组合进行项目开发；教学团队是无界的，根据项目专业需要组建项目组；所用的资源是共享的，根据教学和项目需要，选择教学场所；自由分享经验知识库积累的经验。
“无界化”注重团队合作，增强了不同专业和院系融合，拓宽了学校与企业的合作与交流，促进了教学资源的利用与人力资源的共享。“无界化”校园概念使学校教职员在岗位轮调方面更具有灵活性，学院为他们提供更多事业增值机会，并在符合个人与学院目标下，充分发挥教职员的潜能。
3.搭建学习型组织平台，倡导和鼓励教职工不断学习
南洋理工学院主张教职员不断学习，鼓励个人学习及其相互分享心得。学院不断营造终身学习的良好氛围，通过四大措施为教职员搭建学习型组织平台。一是SOLID（Sharing，OrganizationalLearning，Interaction and Dialogue），即分享、组织学习、交和对话。SOLID是南洋理工学院教职员间分享知识的一个主要框架。在南洋理工学院，教职员间在SOLID日分享商业信息、管理思想、日常运作改善心得及先进管理法等。星期六被定为SOLID日。二是AES（Accumulated Experience Sharing），即经验积累与分享。AES是南洋理工学院开发的经验知识库，学院把工业项目开发所积累的经验系统化的搜集和组织，以便大家分享相关的经验与知识，同时将自己的教学心得、教案、论文、课件、外界信息等放在网上与他人共享，构建“经验积累与分享”资源平台，实现教学资源共享。三是AAR（After Action Review），即事后检讨。在重要事件过后，针对有关件的执行进行分析和检讨，并从中学习有用经验，以便努力把未来的事件办得更好。四是RRS（Reading，Reflecting and Sharing），即阅读、反映和分享平台。南洋理工学院鼓励管理人员，在阅读最新书籍后，与同事分享阅读心得和观点，并帮助他们增加个人阅读量。
4.科学、人性化的人力资源发展建设为教师专业能力的提升提供坚实保障
在教职员的选聘上，要求职业经历与专业能力兼备，重视技能。学院并不盲目追求名牌大学毕业和高学历，学院在聘用专业教师时，要求教师有本科以上学历，有相关专业领域工作5年以上的经历，熟悉企业生产一线，具备过硬的项目研发能力和较高的创新能力，具备解决实际技术难题的技能和熟练的教学示范能力。这些选择的条件就已经使教师具备了企业工程师的能力和条件。此外，在人才招聘的程序非常严格，应聘者至少需要经过三次以上的面试，通过项目导师、院系主任、人力资源部门、主管校长的层层筛选。在个人发展方面，南洋理工学院注重人才的发展计划。学院为教职工提供良好的个人专业发展计划，能够充分发挥每一个教职工的潜能。灵活多样培训计划为教职员工提供的全面提升综合能力的机会，并且积极鼓励教师引进和参与企业项目。学院规定每年有20%的教师进行企业项目研发，并实施岗位轮换制。在这个过程中，教师的专业技术和技能得到提高的同时，又保证了企业项目开发的连续性及与企业合作的延续性。
三、广东省高职院校师资队伍建设与新加坡南洋理工学院之间的差异
“十一五”期间，随着广东省高职教育的跨越式发展，广东省高职院校的师资队伍建设也取得一定的成绩：师资队伍规模不断壮大；结构不断优化；培养机制更加完善。但是，在广东省面临产业调整升级，高端技能型人才需求与日俱增的情况，高职教育对师资队伍的建设的数量和质量都提出了更高的要求。与新加坡等先进国家和地区职业教育的师资队伍建设相比，广东省高职院校师资队伍建设工作仍有较大差异，主要表现为：
1.校企合作的广度和深度仍存在差异
南洋理工学院的“教学工厂”是建立在广泛的校企合作的基础上，通过与企业的深度合作，利用企业的技术和资源在校内建设起一个个设备完善、技术领先的真实企业的工作环境。围绕“教学工厂”中的项目积极开展课程开发与专业建设，校内就可以实现理论教学与实践教学的有机结合。此外，“教学工厂”为教师和学生提供了项目建设和专业开发的平台，项目可以广泛应用于生产当中，许多优秀的项目可以转化企业实际生产成果，使得校企合作企业获得更多益处，从而加深合作的紧密性。
在广东省，高职院校不断深化校企合作，但是在实际运作中，仍未实现真正的深层次融合。一方面，企业是以追求利润的最大化为根本目标，由于缺乏推进校企合作配套的制度保障和强有力的政策支持，一些企业缺乏主动参与合作的积极性。另一方面，现有校企合作多数是出于各高职学校为解决实习场所不足、疏通学生就业渠道等需要，表现为一种自发的、浅层次的、松散型的状态，尚未从满足企业对技能人才综合要求的角度来认识和开展校企合作，校企合作这种新型高技能人才培养模式的作用还没有充分体现出来，与建立校企互动共赢的良性运作机制仍有较大的差距。
2.教师的选聘上仍存在差异
南洋理工学院在教师选聘上重经历，轻学历，严把关。特别注重教师的企业工作经验，教师必须要有相关专业领域工作5年以上的经历，熟悉企业生产一线。学历要求则只需要本科以上即可。此外，对教师的工作态度和教学精神也是要进行层层面试进行评估。
然而，广东高职院校对师资的要求主要注重学历和职称，近年对新晋教师基本上要求是研究生生学历以上或者中级职称以上。在这些群体当中，大部分教师是直接从普通高等学校毕业，他们普遍缺乏对高职教育的了解，技术技能和职教能力不强，实操动手能力仍不能满足高职院校对师资技能水平的要求，在短时间内很难适应岗位的要求。此外，学校从企业和社会上录用专业技术人员或能工巧匠到学校担任专业课教师或实习指导教师，也因无法解决他们的晋级、职称等问题，给学校师资队伍的稳定和发展带来较大的困难。
3.师资培养力度上仍存在差异
南洋理工学院提倡终身教育，提出职业无“货架寿命”概念，即超市货架上的商品是有有效期的，而南洋理工学院的教师受雇可无限期。学院特别重视教师专业技术能力的培养以适用社会知识和技能飞速发展的需要。每年有20%的教师到国内外高校、企业（公司）或研究机构等接受培训，或者派遣到企业生产第一线进行顶岗实践，在实践中了解企业的岗位需求情况，掌握最先进的技术和理念，不断提高专业技术技能和项目研发能力。同时，规定教师知识更新周期以5年为限，与行业工程师保持水平相当；积极参加学校定期开展的培训，制订个人近期和远期的培训计划，用制度来约束教师。
目前，广东省高职院校的师资培训力度不够，奖惩机制仍未完善。仍未有专门为高职教育培养师资的培训学院，师资培训机制仍未健全。由于在校生规模不断扩大，教师的教学任务较为繁重，很难安排出一段时间参加培训。个别学校领导也因重视不够或是学校经费不足等原因，派出教师参加培训的人数较少。
四、新加坡南洋理工学院师资队伍建设对广东省高职院校的启示
1.为教师综合能力的提升搭建深化校企合作平台
新加坡南洋理工学院的“教学工厂”理念是将企业环境引入学校，把企业项目转化为教学项目。教师要进行项目的设计和开发，教学中指导学生参与项目的实施，“源于企业，用于企业”，与企业建立开拓性策略伙伴关系。2011年，广东省已成功搭建职业院校、技工院校“百校千企”校企合作平台，要以此为契机，推动新一轮的“百校千企”校企合作计划。建立企业实践基地。充分利用各地校企合作紧密型企业的资源，有计划、有重点安排教师到企业参与培训，跟班上岗，有针对性地了解企业生产实际，把握产业和技术发展趋势，提高实践动手能力。实施校企双制办学模式，探索校企结合互利“双赢”的发展道路。教师的科研教研与企业项目紧密挂钩，实现教学与科研相融合，将企业项目转化为科研与教学并举的项目，以此实现高职教育的实践教学过程，并且逐步提高教师的项目研发能力和创新能力，为教师综合能力的全面提升创造条件，搭建发展平台。
2.完善相关政策，重视优秀人才的引进
南洋理工学院教师的企业工作经历，使他们对生产、技术和经济发展有着敏感的嗅觉，对专业有着熟练的操作能力，在学校开放的学术氛围下，项目的开发能力就会发挥出来。借鉴南洋理工学院的经验，改革专业教师聘用制度，允许高职院校面向社会聘用工程技术人员、能工巧匠、高技能人才担任专业课教师和实习指导教师，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的教师讲授的机制。进一步完善高职院校师资职称评价制度，淡化对学历的要求；增设高职院校正高级职称，吸引和稳定更多的高技能人才长期从事高职教育。出台广东省高职院校引进“高学历、高职称、高技能”教师的政策。
3.建立完善高职教育师资培养网络，不断提高教师的能力水平
南洋理工学院大力倡导终身学习的理念，特别重视教师的管理、培养和专业发展。在教师对自身能力不断地充实和提升的同时，学院为教师提供事业发展的途径和事业增值的机会，发挥其潜能，使每位教师的职业能力永远保鲜。借鉴南洋理工学院的经验，重视教师的培训、能力开发和转型。搭建覆盖全省的“1+10”师资培训网络。依托一所综合实力强、办学水平高的技师学院，建立1个师资培训中心，负责全省师资的调查研究，制订年度相关的培训计划。在中心的总体统筹协调下，根据省内高职院校的区域分布特点以及各有关高职院校的突出专业优势，在粤西、粤东、粤北、珠三角依托国家重点以上高职学校建立10个片区的师资培训基地。各高职院校要积极派出教师参加各级各类培训，并组织好教师校内培训及到企业的培训，并将教师受训后技能提升效果作为专业教师专业技术职称申报和评定的考核内容之一。深入实施“双百双向”师资培训交流计划，每年从全省高职院校选拔一批优秀教师、专业学科带头人到职业教育发达的国家和地区学习深造；从德国、新加坡等职业教育先进国家引进职业教育高端专业人才。学习职业教育先进国家和地区的经验和做法，提高广东省高职院校师资队伍的国际化专业水平，促进教学质量的稳步提升。
4.开展师资结对工程，实现教师资源的共享
借鉴南洋理工学院“无界化”的先进理念，使现有优质师资资源充分利用，开展学校内部、学校之间、地区之间的师资结对和交流。学校内部，开展“师徒结对――新老教师传帮带”活动。新教师在老教师的引领下，尽快适应高职教育的教学要求，帮助新教师尽快适应岗位要求，促进教学水平的稳步提高。校与校、地区与地区之间，优质学校与普通学校结对、发达地区学校与欠发达地区学校结对，实现优质教师资源共享。一是普通学校、欠发达地区学校到各优质学校跟班学习，各师资承训学校要为这些教师制定一整套的提升培养方案，让其参与到学校的各项教学、科研、管理当中，帮助教师教学水平的提升。二是组织名教师到各学校进行讲学、指导，让名教师在跨学校、跨区域范围内发挥辐射引领作用，带动全省教学质量的全面提高。三是发展网络师资共享资源。充分利用网络资源，建立全省高职院校名教师资源库，名教师的教学视屏、教学成果等内容均可在上面进行共享；建立全省高职教育师资交流论坛，在论坛中，老师可以分享教学成果（教案、课件、试卷、公开课），可以咨询有关教学问题，可以分享教学心得。
参考文献：
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[2]岳东海，颜鹏浅.谈新加坡南洋理工学院办学理念[J].中小企业管理与科技，2009，（11）：25
关键词：安全生产；工作流；流程设计
中图分类号：TP311.52
1 绪论
1.1 国内外发展现状
在发达国家，对于安全管理信息化方面的研究已历经多年，有着丰富的经验，而且还在不断的研究进步中。现在如何将GIS应用软件、3D立体模型[1]和虚拟化技术等先进技术应用到安全管理中，形成智能化管理，是目前安全管理研究的热点与重点。国外有专业软件公司设计开发专业的安全管理软件，并通过信息共享，建立了巨大的基础数据库，为安全管理的实现提供了大量危险源数据和事故发生概率数据用于分析和判断。
近年来，我国对安全生产逐渐重视，安全生产信息化系统主要应用于建筑工程[2]、煤矿企业[3]、电力企业，利用系统建设来减少重特大事故[4]。但由于我国对安全管理和事故发生机理掌握粗放，掌握规律不够，安全事故发生多、大的现象仍未改观[5]。国内也有个别企业开发的安全管理软件，但实用性很差。
1.2 系统开发背景
轨道交通制造企业行业特殊，其产品主要为铁路机车车辆并为铁路服务，产品主要为机车车辆，专供性很强；生产工艺线路比较复杂；一般自行配置的公用设施和辅助设施也较全；起重、车辆、压力容器等特种设备使用较多；还建有专业铁路线。因此，轨道交通制造企业安全管理覆盖了机械加工行业90%以上的危险源，同时还涉及铁路运输等相关危险因素。
职业健康管理体系运行多年，有效地推进了企业形成日常监督、内部审核、管理评审、外部评审的监管体系，切实开展了PDCA闭环管理模式[6]，积累了大量现场安全管理的数据和方法，需要建立适合企业的安全信息管理平台，提高工作效能，提高职业健康安全管理水平。
2 设计需求
2.1 设计目标
从企业生产安全和企业产品（移动装备）安全两个方面着手设计建立公司的安全生产管理信息系统。通过安全生产管理信息系统的建设，搭建公司安全生产管理的共享信息化平台，各部门安全人员能够及时获得相关资料和信息，进行安全专业管理方面的事物处理和数据保存，更有效地满足安全质量标准化、14001和18001管理体系对大量数据统计、分析、处理。
整个系统最终依据PDCA循环的运行模式，不断提高平台实用能力，不断提高公司安全管理水平。PDCA就是单词Plan（计划）、Do执行）、Check（检查）和Act（处理）的首字母组合，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理。
2.2 系统的创新点
2.2.1 危险源管理流程化
危险源辨识考虑了物的不安全状态（设备、设施和场所的自身缺陷等）和人的不安全行为（主动行为、过失行为等）以及环境条件三方面，覆盖三种时态（过去、现在和将来）、三种状态（正常、异常和紧急）和七种类型（机械能、化学能、电能、热能、放射能、生物能、人机工程[生理、心理]），不仅要考虑单位本身的人员、活动、设备和设施，同时要考虑相关方活动带来的危险源。危险源辨识采用“工序（活动）――设备――人员分析法”，针对工序的人员活动、设备设施、作业环境和能源资源的输入、输出，分别识别出设备设施的不安全状态、人的不安全行为、作业环境、突发事件、相关方等各种类型的危险源。
2.2.2 检查整改验证闭环系统模块化
将检查计划到验证关闭流程编成软件模块，工作人员按照流程进行检查和工作，一是可以起到提醒作用，准时安排工作。二是操作方便，记录规范。三是便于查询分析，提高工作效率和工作质量。
2.2.3 事故隐患专业分析应用工具设计
在系统运行一段时间，拥有大量基础数据可供查询的基础上，开发事故隐患分析和安全生产形势、趋势分析应用工具等，通过特定查询或组合查询，应用科学适用的安全管理理论模型进行安全管理分析和模拟，为相关决策提供依据。
2.2.4 劳动防护用品、防护装置选择工具
现行劳动防护用品、防护装置配备只是教条地按国家或地方标准进行配备，对于非固定作业人员容易出现配备错误或不足现象。该工具就是将作业环境、危害因素、劳防用品功能和库存情况进行匹配，建立友好人机界面进行互动，从而能快速准确地选配，保障作业员工健康。
2.2.5 员工将现场数据记录和照片拍摄后，再在办公室提交到系统中，这样实际上有两次工作的情况在里面。随着移动计算的飞速发展，移动设备最大的好处就是可以在工作现场就直接将数据提交到系统中，可以更加提高效率。
2.3 设计思路
从软件应用架构的角度考虑。为满足今后发展需要，在设计初期就应考虑与其它现有系统、数据库的整合。作为系统的表现层，对客户端的接入需要进行统一规划。尽可能推出个性化的项目，由不同用户或用户群量身定制一个入口，列出用户需要的信息和服务，减少用户在网上因搜索、等待而浪费的时间。要充分考虑安全管理信息化的特性。要充分认识该项目的复杂性，制定切实可行计划，切忌盲目一步到位。
3 系统设计与业务流程设计
3.1 系统设计
从系统结构图图1中可以看出整个系统框架主要包含三个大的方面：数据库、前期文档数据、系统核心流程。系统核心是基于工作流技术设计的PDCA循环流程设计。
3.1.1 设计原则
（1）基于工作流引擎的流程设计。安全管理信息化平台的业务流程采用工作流引擎来完成。若用传统的数据库来实现，一旦发生变更情况，那么系统的修改会产生非常大的工作量，并且以前的代码可能就变得没用了。那么对于流程变更或流程优化，就变成了一个消耗大量时间的工作，会影响整个工作的执行。
工作流（Workflow），就是“业务过程的部分或整体在计算机应用环境下的自动化”，它主要解决的是“使在多个参与者之间按照某种预定义的规则传递文档、信息或任务的过程自动进行，从而实现某个预期的业务目标，或者促使此目标的实现”。当前的工作流引擎已经能把流程和程序分开，简化了流程变更或流程优化。核心业务流程的信息化设计包括：1）安委会（安全生产工作领导小组）工作流程设计；2）安全隐患动态排查整改系统流程设计；3）专项整治活动工作流程动态设计；4）文件资料管理流程设计；5）法律法规识别、评价流程设计；6）危险源辨识、评价流程设计；7）危险作业审批流程设计；8）三级教育流程设计；9）信息交流处理反馈流程设计。
（2）自定义文档管理。系统应该提供对于文档，目录的自定义管理，并且有足够的权限控制；
（3）系统易学易用易推广。安全生产管理信息化平台，构架要牢固，应用却要简单，要减少用户输入的工作量，尽量使用选择而不是用输入；
（4）二次开发或扩展的能力。开发统一的webservice接口，为将来与其他系统做集成预留数据窗口；
（5）分析统计功能。对各种隐患种类，隐患的分类进行各种方式的分析统计。
3.1.2 系统模块组成
从系统封装来看，该系统的功能封装在以下七大模块中：
（1）系统应用服务模块。应用服务模块主要是为整个系统提供基础服务的，整个系统通过应用服务模块调用数据库里面的数据信息，服务模块还提供用户是否合法的验证；
（2）基础数据建模模块。基础数据维护，可以对危险源分类、部门危险源、检查人员安排、文档管理等进行维护和管理；
（3）检查工作管理模块。该模块的主要功能是对检查工作流管理；
（4）整改和验证管理模块。该模块的主要功能是对整改和验证工作流管理；
（5）目录和文档管理模块。该模块的主要功能是对目录和文件进行管理等；
（6）执行跟踪模块。该模块的主要功能是对工作流中的执行状态进行跟踪，可以根据单位，时间，执行状态，超期状态等各种条件对检查和整改中的条目进行查询，来了解实际情况；
（7）统计分析模块。对单位以及人员检查工作，整改工作，以及全公司，各个部门的隐患情况提供统计分析报表。
3.2 基于工作流技术的业务流程设计
3.2.1 工作流技术
工作流技术是在上世纪90年代崛起的一门新兴技术，是近些年来计算机技术与信息领域最具发展潜力的技术之一[7]。在90年代以后，计算机技术得到了突飞猛进的发展，工作流技术也相应地在这个过程中不断地完善和进步，逐渐能够为企业复杂的业务流程的信息化提供有效的解决方案[8]。因工作流技术源于办公室自动化系统的研究，所以工作流管理系统最典型的应用包括：公文审批、财务报销和会议管理等[9]。
3.2.2 jbmp工作流引擎
现在市场上主流的开源工作流引擎分三种：JBOSS-JBPM、Shark和OSworkflow。而其中JBPM由于良好的引擎架构和java技术的可扩展性，受到众多开发者和企业关注与应用[10]。JBPM是一种基于java语言的、灵活的、开源、轻量级的工作流引擎[11]。因为采用java语言，可以兼容任意的java环境，具有很广泛的应用。而JBPM的流程定义语言是jPdl，是一种直观性的语言，没有采用流程规范语言（如WFMC的的XPDL、BPML、ebXML、BPEL4WS）。
3.2.3 业务流程设计
安全检查和整改闭环系统是日常安全管理的重要内容，是一个动态管理过程，其工作流程如图2所示。安全检查和整改业务在实现信息化时按原则拆分为三大流程：检查与分析流程、实施整改和验证流程、抽检流程。
3.2.4 检查流程设计与实现
（1）制定检查计划工作有两种启动方式，第一种是由部门安全员或者安全环保部的人员启动任务，指定检查内容，检查人员。第二种是安全管理员在后台管理内容中直接启动。指定的检查人员可以有多人，序列中的第一个是负责检查后输入数据的人员，是该次检查的内容输入人员。
（2）一旦实施检查的任务完成，根据检查结果，产生两种情况，若没有安全隐患检查出来，则流程直接结束。
（3）若在检查中查出有危险隐患，则输入隐患的具体情况，然后指定隐患的汇总和判断人员，指定的人员可以有多人，序列中的第一个是负责检查后输入数据的人员，然后提交进入系统。提交进入系统后，工作流就进入下一步，指定的汇总人员登录后，系统立即显示出他有这一条待办任务。
（4）在汇总和判断结点上，指定人员对于每条安全隐患，需要指定整改计划，整改期限，整改人，然后提交信息，信息提交后，本工作流完成，并且对于每条安全隐患，创建整改工作流。
（5）在实施检查的过程中，若是安技环保部和分厂检查具体部门，那么由检查者指定整改期限和整改计划。整改人在汇总结点完成。
检查与分析流程中定义的jPdl程序中包含了2个任务节点，分别是"实施检查"和"汇总及判断"。从任务节点命名开始调用java类程序，根据不同的要求寻找不同的节点中需要的人来做操作。数据库中则编写不同单位的不同的责任人来分配不同的任务，人员权限可以根据需要定义，可以一个人也可以是多个人。
4 系统平台效果分析
通过建设安全管理信息平台，可以为各级政府职能部门提供快速正确有效地安全监察和管理信息，及时掌握辖区企业的安全生产现状。在公司内部能够获得及时获取相关法律法规文件的文本信息。方便获取事故案例的相关详细信息，有利于吸取事故教训。方便相关安全生产数据统计，为及时向上级部门上报有关统计报表创造了有利条件，使得各类汇总数据更加可靠，能够做到追根朔源。促进隐患排查更加深入，隐患整改更加及时有效，提高隐患整改闭环管理效果。使企业安全管理更加规范，管理效率明显提高，降低事故发生概率，确保企业安全生产。
5 结束语
安全生产管理信息化系统是要满足现场安全生产监管管理工作的需求，提高工作效率，为安全生产提供数据支持而设计的，本论文给出了安全生产管理信息化系统的设计及实现过程，详细描述了所用到的系统关键技术、安全生产系统功能需求、系统的整体框架设计、功能的具体实现方法等。
安全生产管理信息化系统具备稳定、简易、实用、个性化等特点。而且，在设计开发时，要考虑系统的可扩展性需求，根据业务流程的需求及其他子应用程序的发展而不断增大数据库容量，以及提供子应用程序接口调用数据内容。
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