时间：2023-01-22 06:49:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇董事会邀请函，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
简洁明了是邀请函的特点之一。在现在的社会生活中，我们经常会用到邀请函，邀请函到底怎么写才合适呢?为了让您在写的过程中更加简单方便，一起来参考是怎么写的吧!下面给大家分享关于聚餐邀请函，欢迎阅读!
聚餐邀请函1同学：
阔别廿五载，友谊记心田。廿五年前，我们共同走出了令我们魂牵梦绕的焉耆县一中，离开了让我们难以忘怀的高二{2}班。
那时的我们，有着各自的梦想和憧憬，有着一样的热血和激情，难忘的岁月，我们相知相重，经历了人生最纯洁美好的时光。
25年匆匆过去，不觉我们已至中年，不同的经历，不同的生活，却改变不了浓浓的同学情谊。无论走得多远，飞得多高，我们心中都有一个永远忘不掉的记忆——那就是焉耆一中届高二{2}班!
忘不掉那段真挚的同学情，忘不掉朝夕相处的两年寒窗，廾五年前，我们共同酿造了一坛美酒，廾五年后我们共同开启，这酒将是醇美醉人的……
是啊，相识廿五年，我们都已进入了不惑之年，并将步入知天命。为了我们的相识，为了我们的同学深情~，请你安排好你的工作和生活，让我们共同聚集于孔雀河畔，听听久违的声音，看看熟悉而又陌生的面孔，叙叙当年的往事，侃侃走过的路程。
两年的同窗共读，我们不会忘记，期盼大家的到来，期待我们的再相聚! (愿意提供赞助的同学，请直接和组委会联系，联系电话：)
高二(2)班同学聚会组委会
__年月_日
聚餐邀请函2致各供应商：
回首过去，展望未来，______的发展离不开你们的积极参与，在此衷心感谢你们对我司工作的支持和配合。一直以来，我们携手共进，合作双赢，籍此辞旧迎新之际，诚邀你们于2月12日晚6时(农历大年初三)到_____共聚晚宴，深化交流，齐贺新禧!
温馨提示：聚餐入场券请各位务必在2月5日前到我司_____处预约并购买，价格为888元一位，不分大人小孩。另外晚宴准点19时开席，恭候大驾!
再次感谢并衷心恭祝贵单位生意兴隆，万事如意，阖家安康，家庭幸福!
__________分公司
20__年_月_日
聚餐邀请函3至爱 密友：
我们一起走过很多快乐的、开心的时光!我们一起拥有很多不可遗忘的回忆!我们或许没有惊天动地的'辉煌!但我们有真实平淡的过往!话说平平淡淡才是真!
我们曾分享我们的心事!我们曾一起面对生活的风风雨雨!今天我长大一岁了!邀您与我一起分享快乐!一起享受这份骄傲!一起享受美丽健康的生活!
20__年9月22日(农历八月廿九)是我21-year-old birthday。特邀请你于9月22日晚7点到世纪酒店宴会厅参加我的生日宴会。
你的密友
年6 月6 日
聚餐邀请函4全体同学:
时间过的好快啊，又快过年了，大家也都有一年的时间没见面了，相信大家也都很怀念以前一起奋斗的日子吧。但那些都已经成为了我们美好的回忆。现在，大家都已经走向了各大城市，为自己美好的未来奋斗。但为了增进一下大家的感情，今年还会像去年一样在__县城搞一次聚餐，时间定在腊月28日，也就是1月31号，希望大家相互转告，同时也希望大家都能够主动的参加此次活动，能够更好的联络一下彼此之间的感情，毕竟大家见面的时间也不是很多，地点到时候会另行通知,在此我诚挚邀请各位到时候能抽出点时间来参加聚餐。
此次聚餐的主要负责人和联系方式如下，到时候大家有什么事情可以联系一下我们这几个人：
男生负责人：张 强：___李 超：___甘术宝：___吴 岚：___
女生负责人： 马春红：___
同时也在此祝大家圣诞节和元旦节快乐，身体健康，万事如意，期末考试不挂科。还有，大家收到邮件后给我回一封我做下统计，谢谢!
聚餐邀请函5致各供应商：
回首过去，展望未来，______的发展离不开你们的积极参与，在此衷心感谢你们对我司工作的支持和配合。一直以来，我们携手共进，合作双赢，籍此辞旧迎新之际，诚邀你们于2月2日晚6时(农历大年初三)到_____共聚晚宴，深化交流，齐贺新禧!
温馨提示：聚餐入场券请各位务必在2月5日前到我司_____处预约并购买，价格为888元一位，不分大人小孩。另外晚宴准点 9时开席，恭候大驾!
再次感谢并衷心恭祝贵单位生意兴隆，万事如意，阖家安康，家庭幸福!
__________分公司
20__年__月__日
聚餐邀请函6尊敬的________先生/女士：
您好!为庆祝本公司创业板成功上市一周年，特举办一场纪念酒会。本次酒会除了庆祝创业板上市一年获得的成果，分享上市过程中的经验和不足，还将举办以“深化市场体制改革与中国证券市场发展”为主题的研讨会。研讨会将邀请MG公司董事会主席张毅先生做主旨发言，中国证监会副主席、北京大学教授张维迎做主题发言。
感谢您一直以来对我公司的关注和支持，故在此诚意邀请您拔冗出席。具体详情如下：
日期：20__年6月1日 时间：10:00—14:00
地点：广州花园酒店花城厅
酒会主题：庆祝MG信息科技有限公司创业板上市1周年和研讨“深化市场体制改革与中国证券市场发展”
诚挚欢迎您的到来!
MG信息科技有限公司
20__年5月9日
为了凸现某休闲会所有限公司开业庆典宏大气势，提高某休闲会所有限公司的知名度及美誉度，展现优良形象及良好风范，广泛吸引潜在客户。现根据某休闲会所有限公司的商业性质和经营模式，并结合企业本身的实际，在详细的市场分析和调研的基础上，特策划某休闲会所有限公司开业庆典方案，旨在树立和推广某休闲会所有限公司品牌优势，宣传企业的经营模式形象，建立商业实力和文化，从而提升企业的核心竞争力，为企业旺盛经营铺路。
二、 庆典活动宗旨：
人气、氛围、商机。即聚集人气；营造氛围；沉淀商机。通过此思路来策划某休闲会所有限公司盛大开业庆典和后继的各类推广活动，达到体现会馆规模、实力、竞争力、影响力和知名度等效果。在此案中，本着对企业和客户的后继旺盛的发展，特别凸出“商机”的运作，为商城挖掘各种显性和隐性的商机，以达到某休闲会所有限公司辐射中心的商业定位，从而在起点上产生自己的强势影响力并立足于市场。
三、 庆典活动表现形式：
热烈、隆重、喜庆。
四、 庆典主体部分
（一） 庆典活动主题：御财富金风、铸商业旗舰
（二） 庆典活动时间：2011年1月×日
（三） 庆典活动地点：某休闲会所
（四） 庆典活动规模：参加人数2500人次左右，现场布置以产生热烈隆重的开业庆典仪式气氛为基准，活动以产生良好的新闻效应，社会效益和影响力为第一目标。
五、 庆典活动嘉宾邀请计划
1、剪彩领导与明星嘉宾：此部分邀请，是仪式活动工作中极其重要的一环，为了使仪式活动充分发挥其轰动及舆论的积极作用，在邀请嘉宾工作上必须精心选择对象，设计精美的请柬，提前发出邀请函(重要嘉宾应派专人亲自上门邀请)：
①相关政府主要领导；
②某休闲会所有限公司总经理；
③特邀嘉宾；
④管理区书记或董事会；
⑤重要客户代表；
⑥陕西名人
2、活动参与人员邀请范围：相关政府主要领导、大客户、企事业单位代表、同行业代表、商业好友、记者等。
3、其他自动到场的广大观摩团体或个人与群体。
六 、 庆典活动前期广告宣传推广
1、户外广告：提前20天在自己的各户外广告重点处，改换开业及庆典广告，要求凸出重点和营销卖点，视觉冲击力强。
2、媒介广告：在《华商报》或《三秦都市报》、西安电视台和西安人民广播电台提前一周作开业庆典预告广告、庆贺广告或软性新闻宣传，为开业赢得显性和隐性的商机，为今后发展，经营战略销路。
3、dm广告：提前10天制作内部dm特刊，广泛联络客户和潜在的客户，产生盛大开业共识，制造影响力。
4、商城广告：提前15天在会馆外墙制作并张挂开业庆典与营销优惠广告。
5、客户联络：提前知会客户，通过信函、传真、电邮、电话、短信等让客户知道开业时间，为开业顺利进行奠定先决条件。
6、兑奖dm宣传单制作：提前20天制作好开业庆典宣传单一万份，在单内设计兑奖券，凭此券上所标兑奖号可在当天的下午（即庆典后）到会馆相关部门兑奖，以利于聚集人气，产生人流，并加深消费群体对会馆的了解和经营特色的认知。
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七 、 庆典活动仪式节目等安排
1、主持mc：1人(青春、时尚、能制造活跃气氛)。
2、礼仪小姐：
a:靓丽礼仪接待小姐10名，着洁白婚纱门前迎宾。
b:大厅模特3名，身着高雅大方晚礼服引导客人。（3个吧台各1名）。
c:换鞋处模特2名，身着高贵典雅晚礼服引导客人跟换鞋子。
d:更衣室模特2名，身着宫廷晚礼服引导客人进入更衣室更衣。
e:茶秀室模特2名，身着古典中国风旗袍进行茶道表演。
f:浴室门口处浴模1名，身着性感服装pose秀。
g:大厅模特2人，身着个性服饰在大厅处走秀，变换各种pose。
3、节目表演团队：高雅乐器演奏＋古典仿唐歌舞表演等（在某休闲会所内进行演出）。
4、 其他：安保员10名、后勤员工6名。
八 、庆典活动布置
1、1月×日，开始现场的布置工作，×日一天应完成所有条幅、彩旗、灯杆旗的安装工作。
2、1月×日，开始现场的布置工作，完成主席台的搭建及背景牌安装。
3、1 月×日，上午完成广场主会场音响、灯光的安装与调试工作，下午礼仪小姐、节目艺员进行相关彩排。
4、1月×日晚上到×日11：00时前，完成签到处、指示牌、嘉宾座椅、充气龙拱门、高空气球、小气球的充气造型、横幅、花牌、胸花、胸牌、礼品发放处（礼品包）、隔离墩等工作。
5、完成签到处、指示牌、嘉宾座椅、充气龙拱门、高空气球、小气球的充气造型、横幅、花牌、胸花、胸牌、礼品发放处（礼品包）、隔离墩等工作。
6、1月×日11：30时前，全部环境布置进行全面检查、验收。
九 、庆典活动仪式程序
某休闲会所开业活动现场流程
开业庆典活动流程安排：
外场剪彩
10：00所有工作人员到场（甲方和庆典公司）。
10：20现场乐队演奏迎宾曲。接待组礼仪小姐，身着洁白婚纱接待来宾并负责发放胸花，大厅3名模特身着高雅晚礼服引导客人进入观摩，演奏间隙播放欢快的音乐。
10：40南狮功夫表演同时开始
11：00主持人开场词
11：03领导讲话。（自行安排）
11：06领导讲话。（自行安排）
11：09领导讲话。（自行安排）
11：12领导讲话。（自行安排）
11：15主持人邀请领导上台剪彩。
11：18主持人邀请领导上台宣布开业庆典正式开始，领导剪彩（同时乐队响起鞭炮齐鸣，彩花弹打向天空，南狮功夫表演同时开始）
11：20主持人宣布土门市场有限公司开业典礼圆满结束。
（身着晚礼服模特带客户进入内场参观并观看演出）
内场演出
11：00钢琴演奏曲（世界名曲）
11：10萨克斯演奏（经典曲目）
11：20古筝演奏（高山流水、渔舟唱晚等）
11：30仿唐舞蹈表演（长恨歌）
当小天鹅最终以投入美的怀抱暂告一段落的这一消息后，小天鹅要结束多年来的动荡不安与波折，步入相对稳定的发展轨道。
这一结局对于小天鹅、美的、市场三方而言，都是利好消息。尽管面对美的现有白电布局，小天鹅的加入存在着“兼容难、平衡难”等问题，但小天鹅的完善产品线、颇具影响力的品牌等优势，将成为美的布局洗衣机市场的一颗重要棋子。
收购过程一波三折
小天鹅的发展自多元化扩张之后，便陷入了停滞不前的困境之中。而局外人“斯威特”的介入，在“国退民进”外衣包裹下的国有权转让再度将小天鹅的发展带入了变幻莫测的动荡之中。
随后，斯威特进入小天鹅被证明是一种资本运营的交易筹码，小天鹅的国有股权被强制性回归无锡国联集团，该公司则是无锡市政府下属的国有资产投资管理公司。斯威特的离开还给小天鹅留下了三笔高达3亿元的巨额债务，空调业务亏损近6个亿，与日本松下的合资业务也因巨额技术转让费而陷入连年亏损。最终，国联强硬地终止与松下长达12年的合作，空调业务和斯威特集团巨额债务均剥离至小天鹅集团，同时将宁波、荆州生产基地注入上市公司。短短一年时间，清理出一个“以洗为主”的净壳。
但无锡国联作为国有资产管理机构，是不会一直将小天鹅留在手中贬值的，迫切需要找到一个能带领小天鹅走出困境的局内人掌舵。于是，在此后的一年间不时传出小天鹅国有股份转让的消息，而消息的那一端主角却陆续闪现出美的、GE、默洛尼等中外企业的身影。
进入2008年后，小天鹅的股权转让工作开始加速，1月14日，小天鹅突然宣布停牌，两周后公布了《关于控股股东征集公司股权协议受让方的公告》，通过公开征集意向受让方的方式，转让国联集团持有的小天鹅24.01%股权。
长虹率先公告，称收到无锡国联发来的《关于股权转让的要约邀请函》，邀请函表明，小天鹅8767.3341万股有限售条件流通股股份，其转让价格不低于16.54亿元，且转让价款全部用现金方式支付。长虹方面向媒体表示将参与竞标工作。而作为收购方之一的美的电器却不发表任何意见和消息。此时，意大利默洛尼公司也紧罗密鼓地展开了一系列前期调查和沟通工作。
最终，小天鹅控股权之争却出现峰回路转的情景。长虹率先公告称由于转让价过高而退出竞购。一直矢口否认重组小天鹅的美的电器终于不再沉默，向媒体表示：一直在与无锡小天鹅进行接触，入主小天鹅的愿望非常强烈。此前夺标呼声同样很高的意大利默洛尼集团，最终递交了一份没有填写收购价格的“废标”。美的电器终于如愿以16.8亿的代价“吃”下国内洗衣机巨头小天鹅。加上美的之前持有的小天鹅4.93%股权，此次交易完成后，美的将共持有小天鹅28.94%股权，从而成为小天鹅的实际控制人。
美的入主皆大欢喜
美的入主，被许多人士评论为小天鹅的最佳归宿，这不仅是因为美的为收购小天鹅股权，支付了16.8亿元，相对此前的小天鹅收购底价16.54亿元溢价1.6%。更为重要的是小天鹅找到了美的这棵大树做靠山，特别是在美的急于扩张大白电布局确立洗衣机市场的竞争优势之际，小天鹅的加入被看作是一件“天作之合”的收购。
美的在收购小天鹅之后也明确表态，除了按照规定派驻董事会成员之外，不会向小天鹅现有的经营管理层派人，也不会干涉小天鹅的具体经营工作，还将保持小天鹅在无锡的生产基地和品牌。显然，这一承诺被认为是让无锡方面颇为舒服的一剂良药。毕竟，小天鹅洗衣机与无锡之间有着割不断的历史情感，而转让美的后能够获得更大的发展和扩张也被认为是一件美事。
其实，早在无锡国联向社会各界公布股权转让的三项标准“收购方应具备与标的上市公司（小天鹅）主营业务所属白色家电行业相同的行业背景，具有明晰的经营发展战略与目标，具有较强的经营管理能力，以行业整合和产业运作为根本目的。同时应为设立时间三年以上且最近三年连续盈利的法人，资信状况良好，无不良经营记录，并具备中国法律、法规规定的其他各项资格条件。且竞购企业注册资本金不低于人民币l0亿元(或等值外币)，2006年底经审计的账面净资产不低于人民币30亿元(或等值外币)，最近三年有较好的净资产收益率，具有良好的财务状况和支付能力。”这被社会各界解读为专门为美的制定的标准。
尽管后期有长虹、默洛尼等“第三者”的介入，也丝毫未影响到双方的牵手。这其中除了近年来美的电器在国内白电市场的迅猛发展势头和良性增长空间等优势之外，多年来小天鹅的发展和现状实际上也让企业管理层和股东清楚地认识到，企业股权不能轻易转让，更不能唯价格高是图，必须要寻找到一家专业化、有竞争力的企业来依托。
整合引发三大思考
收购完成之后，美的旗下将拥有美的、小天鹅、荣事达三个冰洗品牌。由于美的品牌在洗衣机领域尚处于发展初期，品牌影响力远不及后两者，而美泰克荣事达合资公司尽管归入美的麾下，但“荣事达”品牌的所有权并不在美的。因此，收购小天鹅之后，美的真正需要着力打造并能快速产出效益的，只有“小天鹅”品牌。而小天鹅多年来一直拥有良好的市场基础，曾连续十多年位于国内洗衣机市场第一的位置。
因此，小天鹅在美的入主后，不仅品牌和地位不会被削弱，反而会成为美的大举进军洗衣机市场的一大利器，受到重视和支持。同时，美的也会积极借助小天鹅现在的市场网络和基地布局，推动美的品牌洗衣机的市场发展。当初，美的在拿下荣事达之后，在合肥建设总投资11.7亿元的冰洗产业工业园，而后者只是扩大了美的冰箱、洗衣机的产能。再加上眼下小天鹅在无锡、宁波、武汉的生产基地，就连方洪波都骄傲地向媒体表露：美的在洗衣机行业可以谱写一曲“长江之歌”。
收购小天鹅在夯实美的在洗衣机领域的实力之际，也引发新的系列问题：美的今后在大白电领域的发展将何去何从？立足空调，收购华凌拓展冰箱市场，收购小天鹅、荣事达进军洗衣机市场，显然已是棋入中盘，后期对于美的而言，如何实现多品牌在多个产品领域的运作是道大命题。同时，在做强做大白电业务的同时，美的今后还将何去何从？是坚持以白电业务为主，积极实现挺向上游打通白电产业链条？还是完成白电布局后实施多元化扩张，实现向黑电业务的涉足？显然，这些问题目前尚无明确的答案，对于美的今后的可持续发展却将带来重要的决定性作用。
其次，海信并购科龙，长虹并购美菱，国美电器也先后吞并永乐、大中两大连锁商。这些近年来发生在我国家电领域的一系列并购与扩张，其真正的动因是什么？笔者以为，并购的本质，就是借助资本纽带，将双方的优势资源和力量进行重组，推动企业的二次崛起。对于社会和行业而言，同业并购将有效节约社会资源，免去了企业在相同项目上的重复投入和建设，还节省了企业在先期投入、市场摸底、人力资源储备等方面的消耗，是一种社会资源、企业效益最大化的途径。
“你好！”6月5日在北京华彬国际大厦阳光灿烂的水晶大厅，亚马逊创始人杰夫•贝索斯用标准的中文和台下的近百位媒体记者打招呼，那一刻你分明可以感受到他对中国的激情。
但贝索斯接下来的宣讲无疑让台下的听众大失所望。这位极富传奇色彩的电子商务之父并没有带来“大事情”，仅仅告诉他的听众――自己3年前收购的的卓越网正式更名为“卓越亚马逊”，以及网站的新形象和几项新功能。
很难相信收购卓越3年之后贝索斯才肯来北京看看自己在中国的公司，卓越看起来在贝索斯心目中的地位还不如一个小女孩。据悉贝索斯在2005年底就已经来过一次中国，但他当时的主要目的是去长沙收养了一个女孩。
所以当贝索斯如此高调出现在北京，但并不是为了什么大事件而来的时候，你很容易将贝索斯的举动理解为力挺卓越网。“我们在中国的业务是全球范围内业务增长最快的一块，是以3位数在增长。对于中国市场，我们有长期的发展计划，我们会在资金方面不断投入，促使它更快发展。”面对众多媒体的疑问，贝索斯反而对卓越大加赞赏。
这一幕像极了当年eBay掌门人惠特曼的举动。惠特曼在2005年5月访问中国的时候曾对媒体信誓旦旦地表示，“eBay对在中国市场发展非常有信心。2005年第一季度，eBay易趣的注册用户增加了180万，总数达到1160万，总交易额继续保持高速增长，表明eBay的在华投资正得到出色的回报。”
然而贝索斯3年前收购的卓越网在外界看来已经危机重重。根据国际调查公司AC尼尔森3月份的一项网上购物调查报告显示，当当网的无提示第一提及率为49%，而卓越网这一比率仅为12%。而国内市场调查公司易观国际的统计数据也显示，截至2006年第4季度，当当网占到2006年全年B2C市场份额的18.69%，而卓越网仅占10.78%。更有某卓越网的离职人士透露，卓越网2006年亏损高达9000万元人民币。
但相比较而言，贝索斯对卓越的力挺甚至还不如当年惠特曼对eBay易趣的支持来的坚决。当时惠特曼极为坚决的表示要增加1亿美元投资易趣，而且2005年还有一段时间常驻上海办公。当时美国的分析师都惊呼这个女人简直是疯了。
危机的另一部分来自竞争对手的发难。当当网联合总裁俞渝分别致信贝索斯、亚马逊投资人关系部门、美国证券交易委员会(SEC)及当当网投资人和董事会成员，表示“卓越从来就不是B2C领域的老大，但却以最大的中文网上书店自居，卓越网与亚马逊一直在对股东说谎。卓越自称老大，影响了美国投资者对当当的评估。”
但贝索斯当天对此只字未提，其讲的更多的是亚马逊如何成功。
6月5日，当当网总裁俞渝在一个活动现场问贝索斯，你知道当当么？贝索斯顾左右而言它。
卓越窘境
一个细节可以尽显卓越如今的尴尬处境。在给媒体的邀请函中，卓越将此次活动定义为“两家公司共同举行的新闻会”，而贝索斯来华则被描述为“2004年卓越网和亚马逊合作以来亚马逊高层的首度访华。”实际上卓越最大的尴尬不是亏损，而是贝索斯本人和亚马逊对卓越的不认可。
2004年亚马逊决定进入中国市场，而选择进入方式是收购中国本土的电子商务公司。当时亚马逊同时拿到了卓越和当当的财务报表，但亚马逊1.5亿美元的报价并没有打动当当管理层，随即转身以7500万美元收购了卓越。
但此次收购并没有给大多数的卓越员工带来利益，甚至很多中层都没有得到补偿，这引起了包括陈年在内的原始团队的动荡。“卓越被收购之后最大的获益者是联想投资和雷军，其他人实际上没有得到很好的安抚。”一位知情人士如此表示。
“15个月锁定期结束，从此两不相欠。卓越网可以做更多的事情，希望他们少一点企业政治，少一点人浮于事，少一点慢性自杀，少一点隔靴搔痒；等等。就卓越网，我所珍惜的已不再拥有。”陈年2005年12月在自己的博客里无限忧伤地写道。
这导致很多卓越的中层转而跳槽到当当。一个典型的事例是2006年6月，卓越音像部总共7个人的团队中竟然有5人投奔了竞争对手当当。
而卓越网之后则在现任总裁王汉华的带领下，一改当初“少而精”的精品路线，转而复制亚马逊“大而全”的商业模式。连续在北京、苏州和广州成立仓储中心，总面积达3.5万平方米。此外，卓越网还与竞争对手当当展开了激烈的价格战。之前当当曾一度宣称任何一本书的价格都比卓越低，但是如今卓越网和当当网图书价格已经互有高低。
而就在贝索斯访问中国的当天，卓越网宣布推出免费送货服务。之前卓越网仅仅为购物满99元的用户提供免费送货服务。
上述一系列的改变为卓越的亏损埋下了伏笔。据易观的统计数据显示，2006年第三季度当当营收为2.7亿元，而卓越的营收仅为1.1亿元。而根据3年前卓越被收购时公布的数据，卓越网2003年营收达1.6亿元，而当当网当时仅8000万元。
一位不愿透露姓名的业内人士则给本刊记者算了一笔这样的帐，“卓越去年仅在和搜狐的合作项目中就亏损1000多万元，其物流体系也同样亏损超过千万元，在图书销售上的亏损达几千万元之巨，再加上运营成本总共亏损9000万元并不是空穴来风。”虽然贝索斯及王汉华都否认去年亏损9000万元的“传言”，但都没有拿出足够的数字和证据反驳这一说法。
虽然卓越网更名为“卓越亚马逊”，但是并不意味亚马逊对卓越网的完全认可。一个明显的对比是，亚马逊全球其他5个分站皆是以“Amazon”的统一品牌出现，唯有中国市场仍然以两个公司叠加的品牌形象示人。
另外一个让卓越尴尬的细节是，当天卓越和亚马逊共同举办的新闻会完全在亚马逊的控制之下。担任现场工作的几乎都是操着英文的美国人，卓越甚至连待客的权力都没有得到。
巨亏背后
据说亚马逊给王汉华团队的一个重要业绩指标是中国客户的满意度，这成了卓越过去几年亏损的一个重要原因。但巨亏之后的卓越并未形成超越对手的竞争能力。
卓越在多元化的策略中反而丢失了核心业务图书上的优势。据业内人士介绍，当当网已经成为国内所有大出版社的最大客户，其销售规模甚至已经超过各省新华书店。这使得当当网可以从出版社获得最低的进货价和更高的返点，在同一些大的出版社的交易中当当比卓越能够多拿到10个点的返点，这意味着当当的进货价要比卓越低10%。
而更加不利的是，因为结款周期等原因卓越已经同清华出版社、北大出版社和人民邮电出版社大型出版社中止合作，转而主要通过新华书店渠道进货，这使得其原本就居高不下的成本又增加不少。
卓越另一个重要的成本支出是其兴建的3个大型仓储中心。据悉卓越采取的策略是把未来3年的仓储面积都一次性租下，这导致卓越必须要为几年之后的仓储空间买单。而竞争对手当当则是仅仅租用未来一年的仓储面积，但是当当在租用合约中均是要求出租方保证未来几年周围有足够的空间可以扩展。
这一点并非只是体现在仓储成本的控制上。当天贝索斯在演讲意强调了亚马逊在美国的办公楼是很简陋的，并且在大屏幕上展示了一张美国亚马逊总部寒酸的照片。而卓越办公室所在的华彬国际大厦的豪华显然和美国风格格格不入。就在贝索斯来到中国之后不久，卓越网的公司注册地址便由华彬国际大厦悄然改为“门头沟区新桥南大街甲28号”的一项物业。
而卓越此前的奢侈也许和其看起来十分国际化的团队息息相关。“王汉华是一个非常Nice的职业经理人，说话很平和总是带着微笑。但确实缺少中国本土互联网人士的那种Aggressive（霸气）的感觉；财务副总裁蒋安成，我认识他那会儿中文都很难表达清楚；运营副总裁黄伟强偏重技术和物流管理；而市场总监则是一个台湾人。整个卓越管理层给人的最大印象就是太职业了，职业到你总觉得缺点什么。”这是一位熟悉卓越网高层团队的人士的评价。
一个未得到证实的消息是亚马逊甚至正在委托猎头公司寻找亚马逊卓越总裁的合适人选。“卓越目前的高管团队太洋化了，而且缺少做电子商务的经验，很难和当当网这样的土鳖竞争。”某业内人士评价道。
让贝索斯更加沮丧的是，卓越在过去一年中丧失了超越主要竞争对手当当的机会。一个此前不为外界所知的消息是，竞争对手当当网在去年刚刚经历了一场高层震荡，其主管技术、物流和市场的高层均先后离职。然而自顾不暇的卓越网显然没有趁此大举抢占当当网的市场份额。而一年之后，当当网已经悄然组建起了新的高管团队，包括来自家乐福的蒋泾、来自eBay的戴修宪以及来自诺基亚的陈腾华。
贝索斯声称自己对卓越的成绩非常满意，但对于42岁的时候开始投资造火箭的贝索斯来说，卓越的发展速度恐怕很难让其真正满意。
关键词：教职员工；岗位绩效评估；第三方评估；“背靠背”档案袋评估；“面对面”询证
中图分类号：G40-058.1文献标志码：A 文章编号：1671-1254（2016）05-0072-07
Abstract：The teaching and administrative staff is the main forces of the development of higher education institutions （HEIs） and the key factor in promoting the HEIs development. In order to deal with evaluation problems in the HEIs， a third party did 3 on-site evaluations to 126 staff members from Dianch College of Yunnan University. The survey has five features as follows： 1） “Portfolio evaluation” realizes the performance evaluation of faculty development； 2）“the stakeholder evaluation” realizes the whole process of performance evaluation with the combination of internal evaluation and external evaluation； 3） “Back-to-back portfolio evaluation” realizes objective and fair performance evaluation； 4） “Face-to-face on-site evaluation” promotes the capability building of the job- performance evaluation； 5）“Splitting the process of administration， evaluation and promotion” realizes the reform of the personnel administration system. The job-performance evaluation is conducive to re-constructing the qualified faculty of the modern university system， and promotes the reform of the management mechanism of HEI's personnel， teaching and human resources.
Keywords：teaching and administrative staff； job-performance evaluation； third party evaluation；“back-to-back” portfolio evaluation；“face-to-face” inquiry evaluation
2015年，我国拥有150多万人组成的高校专任教师队伍，大学已发展成为一个人员众多、专业领域广泛、结构复杂的组织体系。教职员工是一所高校赖以发展的主力军，是促进高校发展的关键要素，也一直是我国教育改革的重中之重，其表现直接影响学校的教育教学质量以及高校职能的实现程度。要建立一支高质量的教职员工队伍，就必须具备一套完备的教职员工评估体系。然而，当前学校教职员工实施的“德能勤绩”等评估形式存在岗位职责不清晰等问题。如何建立一套完备的教职员工评估体系是多年来我国高校一直在探索的未解难题。
一、高校教职员工岗位绩效评估的背景
2014年5月，我国出台了第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规――《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）；2015年10月24日，国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》明确指出“加快推进人事制度改革，积极完善岗位设置、分类管理、考核评价、绩效工资分配”[1]的改革要求。在即将启动的新一轮高校人事制度改革中，应积极鼓励敢于创新、敢于成为“吃螃蟹者”。
（一）教职员工评估现实
我国高校人事制度改革进程大体分为三个阶段：第一阶段是1985-1994年，改革重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，体现按劳分配原则，打破“铁交椅”“铁饭碗”“铁工资”；第二阶段是1995-2005年，重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式，开始实施从“身份管理”向“岗位管理”转变；第三阶段是自2006年至今，高校人事制度改革强调完善机制制度，涉及到高校岗位管理与聘用制改革、用人机制和收入分配制度改革的结合[2]。
早在1993年，《中华人民共和国教师法》就规定“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核；考核应当客观、公正、准确，充分听取教职员工本人、其他教职员工以及学生的意见；教职员工考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”（第22-24条）[3]。这是教职员工考核内容的国家标准，是高校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教职员工要求的体现。然而，多年来高校对教职员工考核系统既不理想也不完善，其弊端表现在于：一是考核内容缺乏准确性；二是考核标准缺乏科学性；三是考核过程简单机械化；四是考核结果缺乏反馈机制[4]。
关于教职员工岗位绩效考核的探索，我国仍然处于起步阶段。然而，国际上对学校教职员工绩效考核方法至少有八种：一是量表；二是平衡记分卡；三是关键指标；四是360°评估；五是层次分析；六是交替排序；七是强制分步；八是关键事件（比如绩效结果说、绩效行为说、绩效行为-结果统一说、绩效结果-预期结合说等）。无论采用什么方法，制定高校教职员工绩效考核的方法关键看是否“服水土”、是否结合该高校实际、是否有利于引导教职员工素质不断提高、是否有利于学校综合实力的提升。
为平衡各方利益主体的诉求，更好地推进学校的发展，确保教育教学目标最终得以实现，2015年初，第三方评估机构――云南省高等教育评估事务所（以下简称“评估事务所”），以其独立性和专业性优势，进入云南大学滇池学院（以下简称“滇池学院”），开展教职员工岗位绩效评估。对该校126位教职员工岗位绩效开展了三次评估，在高效人力资源管理、教育质量保障方面迈出了探索之步。目前，采用第三方对教职员工岗位绩效评估是云南省69所高校的首位“吃螃蟹者”，在国内高校岗位绩效评估方面也属“领跑者”。采用第三方评估，探索落实“目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保质量”的评估理念，值得深入探讨。
（二）岗位绩效评估的理论
起源于19世纪英国文官制度改革的“岗位绩效”，当下已成为现代化企业普遍运用的一种考核制度。高校教职员工的岗位绩效，主要是指教职员工（包括教师、管理员、辅导员等）在一个学年中所承担工作的岗位和其行为的实际效果及其对学校的贡献或价值。
岗位绩效是全程绩效管理中的一个关键概念。绩效管理，起源于20世纪70年代的美国，其完善的体系、全员参与的流程和持续改进的良性循环深得管理者喜爱。由于现代管理的灵活性，绩效管理的定义并不统一，呈现多种形式[5]。该《绩效评估方案》采用“绩效结果-预期结合说”，即“绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期收益）”。绩效并不仅是对过去的回顾和总结，更重视教职员工的个人素质、潜力和态度，强调教职员工未来发展走向，进而实现可持续发展。
绩效管理要实现其理想目标就必须有绩效评估作保证。岗位绩效评估是现代人力资源管理体系中一个重要的组成部分。依据岗位绩效评估结果对员工进行分级薪酬、奖金、晋升降职和福利发放，提供合理的职业生涯规划以及招聘规划。如果把岗位绩效评估比作一杆秤，去秤大米等不同材质的东西，可换算出相同的计量单位“公斤”；用这杆“秤”去秤教师、辅导员等不同的“岗位”，也可换算出相同的计量单位“点数”。岗位绩效评估重点是岗位而不是人员，对“岗”不对“人”。其评估要素是共同的、普遍适用被评估的岗位。评估是对各类岗位相对价值进行衡量的一个过程，不是评估各类岗位的绝对价值。
岗位绩效评估与高校多年实施的“德能勤绩”等评估形式最大的不同之点是，岗位绩效评估将教职员工的工作成果和经济收入紧密联系起来，其评估过程也是对教职员工岗位的一个督促过程。最为重要的是，通过岗位绩效评估，学校还可对教职员工岗位作出正确引导和全面控制，使其和学校整体发展目标相吻合，最终确保更好更快地实现学校的整体发展目标（见图1）。
目前，常见的绩效管理模式大致可分为三种：一是以目标分解为基础的绩效管理；二是以流程再造为基础的绩效管理；三是以指标分解为基础的绩效管理。本次评估教职员工岗位绩效评估主要采用第一种模式。“以目标分解为基础的绩效管理”，是一种在学校战略总目标引导下将目标逐级分解的模式。首先明确滇池学院“培养高素质应用型人才”的目标以及“教学是中心、质量是关键、队伍是重点、特色是出路、创新是动力，党建和思想政治工作是保障”的办学思路；其次，在学校目标的指引下进一步分解二级学院或系部各级绩效单位的岗位目标，制定完善的岗位绩效计划；最后，通过教职员工岗位绩效计划实施状况的管理与评估实现逐级控制的目的[7]。只有在学校教职员工个人、二级学院及系部等各单位都达成各自的岗位目标之后，学院的整体目标才能达成。
二、第三方对高校教职员工岗位绩效评估的实践――以滇池学院人事制度改革为例
岗位绩效评估必须解决五个问题：一是评估内容，即评什么？二是评估周期，即什么时候评？三是评估主体，即谁来评？四是评估方法，即采用什么方法评？五是评估结果，即评估结果如何利用？回答了这五个问题，就是岗位绩效“绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈”完整的四个流程（见图2）。
基于《云南大学滇池学院专业技术人员、管理人员岗位设置及编制管理实施方案》（滇院人字[2014]36号）已于2014年实施的“岗位设置”“按岗聘用”“九个职级管理”的实施情况，评估事务所根据以上流程，在与学院校领导及相关部门6次商讨后，制定了《教职员工岗位绩效评估方案》。
2015年春季学期，第三方评估机构组织专家团队对滇池学院53位教职员工（其中教师20人，辅导员10人，管理人员23人）进行岗位绩效评估；8月，根据评估结果，学校人事处利用评估结果对30位教职员工晋升其职级。2015年秋季学期，在进一步修订完善第一次评估方案的基础上，40位教职员工（其中教师21人，辅导员6人，管理人员13人）主动申请，要求接受参加第二轮岗位绩效评估，实现了“要我评”到“我要评”的转变过程。第三方对教职员工岗位绩效评估的体系是一个动态的过程，由以下六个步骤组成（见图3）[8]：
绩效评估目的有以下三方面：第一，不断提高教职员工业务能力，达到发展导向性评估的目的：一是鼓励教职员工的业务能力与绩效目标达成；二是提升业绩绩效；三是倡导拓展能力建设；四是引导其明确自己的绩效改进及个人职业发展规划。第二，客观、公正、公平地评估教职员工的绩效和贡献，为续签聘用合同、晋职晋级、评优奖励、干部任用等人事决策提供依据。第三，以岗位绩效评估为抓手，推动学校人事制、职级制、薪酬制等机制的改革；加强工作的计划性，改善学校全面绩效管理过程，完善学校相关制度，使其越趋科学化、规范化，最终促进学校人事管理制度的信息化建设。
三、第三方对高校教职员工岗位绩效评估的特点
《绩效评估方案》是建立在美国学者古贝 （Egon G. Guba）与林肯 （Y. Vonna S. Lincoln）的《第四代评估》理论基础之上。依据建构主义方法论，针对前三代评价中存在的“浓厚的管理主义倾向”“忽视价值多元性”和“过分强调科学实证主义方法”等缺点和不足，第四代评估认为，评估本质上是一种心理建构过程，评价的出发点在于利益相关者的“协商”，评价的最终结果是形成的一种得到被评估对象认可的、各方利益相关者共同一致的“价值判断”[9]。
（一）“档案袋评估”实现教职员工发展性绩效评估
在自评与举证阶段，建立每位教职员工评估档案袋是发展性评估的重要基础，旨在全面总结并反思自己的工作，培养教职员工对自己职业生涯发展目标的追求，同时也为学校人力资源的调整提供可靠依据。
“知人者智，自知者明”。教职员工如何认识自己，是做出科学自我评估的重要前提。《绩效评估方案》要求每位教职员工从五方面进行自评与举证：一是业务能力与岗位绩效；二是业绩绩效；三是拓展能力建设；四是绩效改进及个人职业发展计划；五是个人评估概述及结论。在自评中，对各自岗位职责履行基础的判定是不可或缺的，也就是对自我认知、行为能力的判断。一般从岗位职责实际能力和业务工作经验两个纬度进行把握，即做出“我的岗位职责是什么？”“我的工作干得如何？”“我达到这个岗位的要求吗？”的结论。
自评形式有两种：第一，定量填写《岗位业务能力与绩效目标达成表》；第二，质性自述， 对照目标达成表，完成1000字以上的岗位绩效自述。此种定量与质性评估相结合的评估方法，强调定量是质性的依据，质性是定量的具体化，二者结合起来才能达到理想结果。“量”的指标并不排斥“质”的指标；同样，“质”的指标也不排斥“量”的指标。
（二）“利益相关者评估”实现学校内部评估与第三方外部评估相结合的全过程绩效评估
建立在多元价值观基础上的第四代评估理论，提倡充分尊重评估利益相关者不同的价值诉求，主张在评估过程中通过交流、协商，减少不同价值标准间的分歧、缩短不同观点间的差异，对被评估对象做出客观、全面的价值判断，并在循环中不断改进、完善。
教师、管理人员与辅导员均有不同的利益相关者。比如，教师系列共涉及四类7个利益相关者的意见，即所在二级学院、管辖部门教务处、学生评教、督导日常听课、同行评价、人事处人事管理、学校年度考核结果。利益相关者要对申请人填报信息进行核实，提出评估结论，同时提交相关评估分数及等级。
在以上利益相关者中，特别值得重视的是学校人事处组织的年度考核结果、评估办组织督导对教师的日常听课，以及教务处每学期末组织的学生“网上评教”。这三项工作把校内日程的质量控制工作与校外第三方评估工作紧密结合在一起，努力实现“内部质量保障与外部质量保障是一个阴阳依存、互为共生的整体”[10]。《绩效评估方案》坚持日常岗位管理考核与阶段性评价互补的原则，旨在建立多角度的教职员工管理考核机制，完善以学校各类人员日常岗位目标责任制考核评价为核心的内部保障机制，以第三方阶段性评价为导向的外部客观评价体系。
（三）“背靠背档案袋评估”是实现客观公正的绩效评估
绩效评估由“校外第三方”――云南高等教育评估事务所负责承担。专家由评估事务所从“评估专家库”中选聘，发“云南高等教育评估事务所专家邀请函”。专家组收到学校评估办提交的申请人电子评估档案袋（自评报告、岗位绩效、业绩绩效等）后，采用不与申请人见面的“背靠背评估”方式开展评估。
在电子档案袋“背靠背评估”的第一阶段，各位专家仔细、认真阅读被评审人的档案资料，并按照要求填写“专家评估表”：依据自评与举证五个方面，完成“业务能力与岗位绩效”“业绩绩效”“拓展能力建设”“绩效改进及个人职业发展计划”以及“评估概述及结论”1000字以上的定量与质性描述；在纸质档案袋评估的第二阶段，专家核实支撑材料和证据，修正并完善第一阶段填写的“专家评估表”的评估意见，最后专家组合议评估等级。
此外，《绩效评估方案》还设立了评估申诉机制。教职员工对本次岗位绩效评估工作的过程、结果有重大疑义的，可在接到正式通知的3天内，提交《岗位绩效评估申诉表》。第三方评估机构在了解事情的经过和原因、对申诉所涉及的事实进行认定的基础上，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给评估办及申诉当事人，并监督落实。在2015年春季绩效评估中，4位被评估者提交了申诉表，经过评估事务所再次评审，修正了其中1人的评估结论，维持其他3人原岗位绩效评估结果，并给予近1000字的回函，得到了教职工的肯定与认可。
（四）“面对面现场评估”是促进教职员工能力建设的绩效评估
往常的教职员工评估，填写完表格就结束了，但在绩效评估中，这个过程是不完整的。绩效评估的目的是为了提高教职员工绩效，就应让他们知道自己的绩效状况，评估者也应明确表达对他们的期望。《绩效评估方案》中在完成档案袋评估的基础上，增加了“面对面现场评估”环节。
教师面对面现场评估，采用“说课及答辩”的形式。申请人说一门课程，专家进行有目的的询证，将其作为准确评估教师业务能力的重要依据。说课，是一次教研活动，也是一门科学，更是一门艺术。教师在备课基础上，面对专家以及其同行，以语言为主要表述工具，系统而概括地解说自己对所任课程的理解及理论依据，阐述自己的教学观点、教学设想、教学方法、教学改革思路等。说课内容主要包括六个方面：课程定位、教材情况、学情分析、教学过程、教学方法和教师基本素养。
辅导员及管理人员“面对面现场评估”，采用询证及答辩的方式。专家在“背靠背评审”完成基础上，开展目的性询证及答辩，答辩时间15分钟，为准确评估管理人员水平及能力的重要依据。根据整个岗位绩效评估过程、资料以及答辩情况，专家组填写绩效评估意见并评出评估结果等级。询证及答辩内容与档案袋内容保持一致性，有业务能力与岗位绩效目标达成、业绩绩效、拓展能力建设、绩效改进及个人职业发展计划等几方面。
“面对面现场绩效评估”主要起到两方面的作用：第一，对于绩效评估行为本身来说，有助于绩效评估的公正公平性，且有助于正确评估员工的绩效。“面对面现场评估”可使教职员工相信这是一个公平、公正并具有客观性的评估。档案袋的资料以及相关利益者的评估对同样的行为表现可能会有不同的评价，即使对行为表现的评价一致，但对背后深层次原因也会有不同的认识。通过面对面现场沟通，可对教职员工的绩效表现达成一致评价。第二，对于参加绩效评估的教职员工来说，“面对面现场评估”有助于促进教职员工的发展，正确认识自己的优缺点，完善绩效改进计划的制定。人无完人，绩效提升亦无止境。评估专家能及时发现教职员工目前绩效的不足之处，并提出意见和建议。更为重要的是，绩效管理是一个循环往复的过程，绩效评估反馈环节的结束也意味着下一个新的绩效计划制定阶段的开始。因此，经过“面对面现场评估”后，教职员工会根据本次绩效评估结果，结合绩效改进计划来制定下一绩效目标。
（五）“管评聘分离”是实现现代大学人事管理制度的绩效评估
《绩效评估方案》引入第三方评估是学校改变以往既是“运动员”又是“裁判员”的评估，旨在真正现实“管、评、聘分离”，解决教育评估和质量控制工作中专业人才不足的问题。构建学校教育评估和质量监控体系，在探索现代大学人事管理制度建设的道路上迈出了坚实的一步。
1.领导的角色。为了推进学校职员化管理进程，全面、客观、公正公平地评估教职员工各类人员的工作业绩，理顺各类考核关系，学校决定引进校外第三方评估机构，并建立长期合作关系，统一开展“校外第三方岗位绩效评估”，把原来学校进行的各项考核完全并轨，全部纳入到该项评估中。在“第三方”评估服务的机制建设中，学校领导主要完成三个角色的工作：一是第三方评估机制在服务委托和实施全程中得以顺利实施的委托者；二是综合第三方以及学校各部门意见审定绩效评估方案的制度建设者；三是根据第三方评估意见监督教职员工以及相关部门发现问题的改进者。在2015年与2016年先后三次岗位绩效评估中，学校领导都较圆满地履行了这三个角色的工作。
2.评估者的角色。绩效评估由云南省高等教育评估事务所这个第三方机构组织实施。学校评估办保留教职员工岗位绩效评估档案袋，并在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，最终形成教职工管理人员的绩效档案袋（纸质版与电子版）。
3. 人事处的角色。经过公示以及申诉阶段后形成的最终评估结果提交学校，由学校人事处根据学校人员管理有关规定使用。学校2015年春季学期评估结果已于同年8月被人事处使用，晋升了30位教职工的职级，占被评估总数的57%；学校将2015年秋季学期的评估结果作为人事处对于教职员工晋级以及年度评优的依据。
四、研究结论及启示
（一）研究结论
如果说早先的教职员工评估是“事后诸葛亮”的话，今天，绩效评估应更多地承担预警机的角色，帮助学校各位教职员工、各教学及管理单位、整个学校更早、更快地发现组织人力资源问题所在，并帮助其改进和提供最有效的干预措施。
2008年底，滇池学院将以建立现代大学制度作为学校工作的重要推手，开展内部管理体制创新，积极推进和探索董事会领导下的院长负责制实现途径。2015年，第三方评估机构帮助制定《教职员工岗位绩效评估方案》，并三次在该校实施，努力使评估从幕后更多地走到前台，走向岗位的改进和专业发展的流程。学院“董事会领导、院长负责、教授治学、民主管理”的现代大学内部管理机制的雏形已显现。以教职员工岗位绩效评估为抓手，可起到“牵一发而动全身”的作用，推动学校人事制、职级制、薪酬制、教育教学质量以及学生学习成果等机制的改革，其落实“目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保质量”评估理念的探索，对于改革高校人事管理制度和薪酬制度，重构适应现代大学组织的新型教职员工群体，具有一定的启发意义。
（二）实践启示
第三方对教职员工岗位绩效评估对于其他学校具有的借鉴与启示意义，主要在于其 “发展性评估”。这是一种以促进教职员工发展为目的形成性评估。其依据目标、重视过程、及时反馈，促进发展的形成性特点主要有三方面：一是充分体现“以人为本”的教育理念，发挥教职员工的主体性，促进教职员工积极主动地去参与评估，使他们从“要我评”转变为“我要评”；二是形成教职员工个人发展与学校发展相结合的管理机制，个人发展与学校的发展目标、规划方向以及规划内容紧密相联；三是充分尊重教职员工的个性品质，发展性教职员工采用“一岗一表”“一人多表”的方法。2015年春季学期评估53位教职工，共涉及专家评估表107个、利益相关者表格100多个，没有一个表格是相同的。此类差异性评估形式，有利于教职员工自我发现问题，因人而异地解决问题，从而使教职员工更好地发展自我。
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