时间：2022-04-23 05:21:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理调查报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。
关键词
人力资源管理 毕业社会调查 调查报告
我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于20xx年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和20xx年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定： 我是中央广播电视大学宁夏广播电视大学分校 “人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理专科20xx秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：
(一)服务员见习转正。1，工作满50个小时;2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。
(二)服务员—训练员。1，通过一个区的全部基本工作训练检定;2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。
(三)服务员-全训练员工作。1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。1，完成主题九并通过检定;2，视餐厅需要。
(四)全训练员—组长。1，任职全训练员6个月;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。
(五)通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;3，执行一切必须的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员
工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
鄂州中小企业经过改革开放三十多年来的发展，已经形成了一定的产业集群及经济规模，中小企业数占全市企业总数的90％以上，中小企业的销售收入、增加值、利税、从业人员分别占全市工业企业的 53%、59.2%、42.1%和75.3%，已经成为促进鄂州经济发展的重要力量。
一、中小企业数量众多，有力推动鄂州经济的快速增长
为了促进鄂州中小企业又好又快发展，鄂州市政府对中小企业在资金支持、创业扶持、社会服务等方面提供了全方位保障，并不断完善中小企业支持体系。2006年～2010年，鄂州平均每年安排2000万元用于支持工业发展。此外，为了提高中小企业管理者综合素质，鄂州市政府实施中小企业扶持工程，以中小企业经营管理者为主，兼顾对创业者、中小企业服务机构从业人员和各级中小企业管理部门工作人员培训；同时，开通了鄂州企业网，为近100 户企业建立信息服务平台；建立了7个市级创业基地，为创业者提供厂房、信息、咨询以及融资担保等服务；初步建立了政府、企业和银行三方中小企业融资平台，各商业银行从中优选了20 多个项目给予贷款支持。
在鄂州市各项优惠政策带动下，截至2010年，鄂州中小企业共有5895个，占鄂州市企业总数的90.1%，中小企业创造的产品和服务价值占全市GDP45%左右，同时上缴税款占地方财政收入40%以上，为社会提供了70%的城镇就业机会。此外鄂州50％以上专利、70%以上技术创新，以及75％以上产品开发均由中小企业完成。截至2010年，鄂州中小工业企业中，规模以上中小工业企业实现主营业务收入475亿元，比去年同期增长26.3％，高于全市平均水平6.5个百分点，实现利税29亿元，比去年同期增长38.2％，其中利润22亿元，比去年同期增长36.27％，占全市规模以上工业比重为56.5％。中小企业出口总值0.7亿元，占全市出口总值71.3％，成为我市出口创汇主要力量。
二、依托资源优势，发展特色产业
鄂州的各种自然资源较为丰富，因此，鄂州的中小企业围绕自身的资源优势，抢占市场先机，这主要体现在四个方面：一是立足煤炭资源优势。鄂州拥有丰富的煤炭资源，现已探明累计煤炭资源储量4204万吨，保有煤炭资源储量55.9万吨。特别是汀祖煤炭资源在总量、丰度、质量、开发条件等方面均可以与全省几大富煤地区相媲美。因此，鄂州立足本地，发展了一批煤炭、碳素、焦化等企业。二是立足于产品传统优势，拓宽新领域。鄂州市中小企业的产品由传统的钢材、水泥、机械等有限领域，逐步拓展到新兴建材、精密模具、电子信息、食品、泵业等60多个品种、500多个系列，产品结构优化，组合互补效应已经形成，适应市场变化的能力已经实现质的跨跃。三是立足于梁子湖区的农业优势，发展了一批农副产品加工企业。截至2010年，全市规模以上农产品加工企业发展到26家，增长31％，农产品加工产值达到3.8亿元，同比增长15％，主要农产品加工转化率达到了35％以上，农民进入市场的组织化程度进一步提高，农村专业合作经济化组织发展到32个，比上年增长19％。
现在，鄂州中小企业的发展方向定位为规模化、科技化、集团化、全球化，其中，以燕矶金刚石最为明显，其品牌已成为中国金刚石产业第一品牌，成为中国销量最大的金刚石工具产品，入选中国最具影响力的金刚石工具品牌。
三、企业国际化发展程度不高，产品缺乏市场竞争力
根据英国巴斯大学工商管理学专家盖斯顿博士针对鄂州中小企业国际化发展现状调查显示，鄂州中小企业国际化发展程度不高，这主要表现在资金筹措、企业经营业绩方面与西方国家差距较大。在资金筹措方面，鄂州企业的资金55％以上来源于银行贷款，高于西方国家平均30％的比例。在企业经营业绩方面，鄂州40％以上企业利润在下降或维持现状，远高于西方国家平均5％的比例；60％左右企业利润在增加，低于西方国家平均95％的比例。
导致鄂州中小企业国际化发展程度不高的主要原因就是鄂州中小企业缺乏精通国际贸易和国际化经营的人才，大部分企业很难找到国外适合的商和合作伙伴开展国际业务，从而导致企业无法将本企业优势产品输送到国外。由于传统观念和认识上的偏差，很多人不愿意去中小企业工作，企业内员工整体素质较低。同时，由于受到区域位置、经济发展水平等客观因素制约，以及受到思想观念、政策扶持等主观因素影响，再加上缺乏长远战略计划，鄂州各区、乡镇受经济利益驱动，在经济发展中竞相铺摊子、上项目，追求大而全的企业发展计划，导致鄂州中小企业产业结构和产品结构配置上存在不合理。其中，在建材、化工、制造等产业方面表现尤为明显。另外，传统企业比重大，而高新技术企业所占比例过低，列入鄂州高科技工业企业的中小企业仅为不到17户，仅占全部中小企业的0.29%，如正在兴起的有发展潜力的且有市场前景的以提供信息、技术为主的服务性中小企业在鄂州更是寥寥无几。目前鄂州中小企业中，将近一半都在从事小冶金、小煤矿、小造纸、小粮油、小建材、小食品等产业，这就使得鄂州的产品结构表现为初级产品多，而深加工产品少；重复生产的产品多，而适销对路的产品少；高消耗、低效益产品多，而高附加值、高效益的产品少。这样的产业结构和产品结构就使得鄂州的产品在市场上的竞争力有限。造成这种状况的原因是许多中小企业缺乏先进技术和相关的技术人才，导致许多企业只是集中在一些产品的初级加工领域，而且趋同率严重，不能很好的利用鄂州本地的自然资源优势，发展自己的特色产业，只是集中在产品初级加工上，而这些产品销往外地后，其他地区的企业再进行一些深入加工，其利润往往会翻几番，鄂州的中小企业赚到的只是那些企业的零头。
前不久，华信惠悦咨询管理公司了2003/2004年大中国区电子人力资源（eHR）调查报告。此项调查覆盖了香港、台湾和大陆的289家公司，涉及行业包括高科技、电子/半导体制造、运输及仓储、医疗医药、金融服务、消费品等。其中，93％的公司应用了内部网络处理人力资源管理事务，内部互联网在企业中十分流行。
调查发现，尽管受调查的企业72％为跨国公司和合资企业，信息技术应用高度普及，但中国企业在运用eHR方面存在不少问题。企业内部互联网主要以提供静态人力资源信息为主，比如企业政策的；人力资源电子技术也多用于交易性业务操作处理上，比如薪酬发放、人事行政管理、出勤、培训、招聘、人力资源管理法规报告和员工意见调查等。
相对而言，大部分企业没能利用eHR进行更高层次的策略性管理，比如人力资源规划、核心能力管理、企业接班人继任计划、个人职业发展规划这些功能并未得到广泛应用。
与此同时，调查发现，与美国、澳大利亚相比，大中国区的企业极少采用外包人力资源服务。而在采用人力资源外包服务的企业中，10％的企业外包退休金信息服务，5％的企业外包薪资发放服务。相对于大陆和台湾，香港企业更愿意使用人力资源外包服务，也因此三者人力资源部门的工作效率方面存在明显差异。香港地区总员工人数与人力资源部门员工人数的比例最高，为99.4：1；大陆为97.8：1；台湾比例最低，为64.4：1。
应用eHR来进行管理的企业极少衡量、评估企业在电子技术方面的投资成效。虽然62％的企业赞同在考虑投资人力资源技术之前，应先预估其投资效果和回报，但只有13％的企业真正设定一套标准评估了以往在人力资源技术方面的投资效果。
大多数企业发现人力资源管理软件系统并不合意，83％的企业表示在选择解决方案前，已清楚列明其业务需求，但在实施之后未能得到他们预期的效果。
企业未能最佳地运用人力资源技术系统，很可能源于两个方面：一是企业未能正确执行业务流程的涉及过程，没有对企业进行客户化；二是很多企业在技术实施的过程中未能全面地分析实施人力资源系统对企业整体、各部门以及各岗位员工带来的影响。
此外，人力资源技术系统的投资成本成为实施技术解决方案的主要障碍，考虑到购置以及维护eHR的成本太高，加上现时的经济环境，64％的企业并没有制定人力资源技术投资的年度预算。
关键词：调查报告 翻译项目 翻译项目管理 管理流程
一、引言
随着中国与世界经济融合程度的提高，国内翻译行业不断发展壮大，加入WTO后，中国发展的步伐加快，翻译需求呈爆炸式增长，翻译公司如雨后春笋般蓬勃发展。据统计，目前全世界的出版的科技文献中，英文翻译占60%，德语翻译占10%，法语翻译占10%，俄语翻译占10%，日语翻译占3%，西班牙语翻译占2%，其他文字占5%；世界上的资讯每十年增长1倍，而每年出版新书接近70万册，高科技论文7000万页（上海瑞科翻译公司，2011）。同时，随着改革开放的不断深入，中国与各国之间的交流和贸易进一步加强，中国的翻译服务有着广阔的市场，但这也给中国的翻译市场带来了巨大的挑战。所以，“翻译项目管理”这个理念越来越受到翻译界人士的重视。
二、翻译项目管理的简介
项目（Project）是规划一个新活动、建立一个新企业、开发一个新产品、实施一项新工程等的统称。项目是任何一个组织和企业发展的重要载体，因为组织和企业的战略目标都是由一系列项目来具体实现。而项目管理则是实现项目目标的重要手段，项目管理的有效性决定了企业或组织战略目标实现的程度。
三、调查报告翻译项目的介绍
随着国内外翻译行业对专业译员以及翻译管理者的不断需求，国内大部分高等院校都在不断深化完善翻译硕士（MTI）的专业建设，因此，MTI专业已经得到了越来越多教育界人士的关注和支持。笔者以2012 年8月15日到2012 年8月30日所做的世界银行的上海住房调查报告翻译项目为例，介绍翻译项目管理的特征、工作要点和操作流程，总结在项目管理中出现的问题类型，提出解决方案。
（一）项目特点
此翻译项目主要介绍对上海保障房的调查结果，源语言为中文，目标语为英语，大约有20万字之多。
1.大量的数字和表格统计
这个项目主要是针对保障房进行调查总结的报告，所以文本里会存在大量的数据和表格，从某些方面来说这些也增加了翻译的难度。
2.重复性强
整个项目大约有20万字之多，文本里的术语和句段重复性比较高，因此采用计算机辅助软件――Trados会相应地减少项目的时间和成本。
3.长句、并列句和复杂句较多
调查报告属于科技文本类，同时也有着所有科技本文的共同特点，含有较多的长句、并列句和复杂句，而且句际间平衡匀密，句子长而不累赘，衔接有度而不失简朴，在一定程度上增加了译员翻译的难度。因此，在翻译过程中要遵循英语的习惯，适当使用连接词或句式将源语言的意思表现得淋漓尽致。
4.非人称句式
就句法而言，通常都用非人称句式。要么用非人称动词，要么用物作主语。在翻译过程中，译员应该熟练运用中英语言之间的联系和区别进行正确的翻译。
5.语言朴实客观
与其他科技文本相比，调查报告的语言更贴近生活，专业性不高，从而也方便了译员们的翻译。
（二）翻译项目中主要的技术支持
“翻译技术”是在近几年才出现的术语。随着翻译行业的发展，一些计算机技术等都被应用到翻译当中。在此项目中主要涉及的技术包括：
（1）ScanSoft PDF for Microsoft Word ： 用于将PDF 文件转换成Word文档，便于译员翻译。
（2）Déjà Vu X ：Atril 公司出品的CAT 软件，用于统计文本中的词频。
（3）SDL Trados 2007：除了用于翻译和项目过程的管理，还可以统计字数，方便、快捷，给译员和管理者节约许多时间和资源。其创新性的翻译记忆技术大大地提高了翻译工作效率和质量，降低了翻译时间和翻译成本，给广大译者、语言专家和本地化企业带来了很大的帮助。
四、翻译流程及实施
（一）项目的预处理
确定文本内容和格式的完整性和正确性：现在大部分翻译文本的工作量都是几十万甚至更多，在翻译之前先检查一遍文本的内容和格式，以便在翻译过程中给译员和管理者带来不必要的麻烦，很有可能会导致严重的时间问题。一般的预处理包括：
（1）检查文本内容准确度：翻译前先审查源文本内容和格式，避免给后来的翻译造成质量、时间和成本损失。
（2）统计项目的工作量：统计整个项目中的所有文字量。
（3）建立术语库：根据DVX进行词频统计，统计出高频词汇并作为术语处理，确定术语译文，最后形成项目术语库（Terminology Database）。
关键词：人力资源管理 互动式教学模式 教学手段
一、人力资源管理课程介绍
“人力资源管理”是管理理论的重要组成部分，是世界各国高等院校工商企业管理教育课程设置中一门重要的专业核心课程，也是我国国有大中型企业领导干部工商管理培训计划的重点课程之一，在国内三资企业，特别是大型跨国公司出资的企业中，各级经理与主管人员培训中也将此课列为首选的必修课。人力资源管理作为一门广泛吸收多学科知识的崭新学科，具有很强的实践性和应用性，其在管理实践和管理教育中也越来越发挥着无可替代的地位和作用。
人力资源管理是一实践性很强的应用性学科，这一课程主要结合企业对人才使用的需求，而设置了人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、考核与激励、薪资与福利等方面的具体内容，以企业岗位研究为基础，具有应用性和实践性强的课程特点，需要增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，要求学生掌握人力资源管理的具体操作流程，加深对人力资源工作的感性认识。
二、人力资源管理课程对促进大学生职业成功的意义
2006年一份全球3000名总裁的调查报告显示，新世纪企业面临的紧迫商务问题包括：吸引、保留和发展骨干人员，建设和维持高绩效文化氛围，从战略角度思考问题和计划，改进与发展客户服务和满意，改进时间、压力与绩效管理。这些问题没有一项不与人、人的能力、人的素质有关。显然，人是新世纪制约企业发展的最紧迫的商务问题。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的。诺贝尔经济学奖获得者贝克尔教授则深刻地指出：“发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。”人力资源已成为企业最为重要的生产要素。
大学生是受过高等教育的人力资源，属于人力资源中的人才范畴。在高等教育中，我国对专业知识的培养是非常重视的，但单凭这一点而言，还远远不能把大学生培养成为适应社会发展的高级人才。目前企业对人才的要求，除具备一般专业知识外，还要求其具备人际关系知识，掌握人际沟通技能；具有团队合作精神、沟通协调能力、创新精神和创造力等等。对百家名企进行调查访问的结果显示，有53家明确提出将团队合作精神、沟通协调能力作为招聘人才的标准之一，有些企业在招聘时，还通过游戏等方式来考察大学毕业生的团队合作精神及沟通协调能力。
大学生毕业后，要想职业发展获得成功，不但要重视专业知识的系统学习，还要非常重视职业道德、沟通能力、人际关系能力的培养以及职业发展知识的学习。相对于经济学和管理学类其他学科而言，人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代管理科学，涉及许多职业发展的知识，如职业选择理论、职业生涯管理与发展等内容；更强调方法的应用、注重实际操作能力；对培养学生解决问题能力，良好的人际沟通能力、团队合作精神的培养具有不可忽视的作用，因此对大学生进行自我规划、促进其未来职业发展成功极为重要。
三、人力资源管理课程教学困境
1.学生学习缺乏积极性
本人在教学过程中发现，无论是从对劳动力市场本身供求关系引发的对现代企业员工素质的讨论，还是基于企业内部在招聘、培训、考核、薪酬体系设计等环节对定量化、可操作的要求，这门课程在教学环节都面临着前所未有的对学生应用能力的挑战。
人力资源管理的教学方法与教学手段是教学效果的重要保障。 而传统的教与学的方式是“粉笔+讲授”，现在虽然采用多媒体授课方式，增大了信息量，但实质上仍是“填鸭式”教学方式，难以激发学生学习的积极性和主动性。对“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，传统的“性”方式（指所学的主要是教师或前人通过他们的亲身经历所得来的知识，基本上是“二手”的或“若干手”的知识）不但不应是唯一的，而且是效果较差的教学方法。授课效果不理想的直接结果就是学生对所学课程不感兴趣，学习只为“拿学分”考试过关，造成学生学习方向的迷茫和困惑。
2.教学理论与实践相脱节
人力资源管理课程有必修课和选修课之分。虽然必修课和选修课的课时不是很多，但是采用多媒体教学方式，可以提供给学生相当大的信息量，对于理论教学来说足够了。然而，二者在课程设置上都存在一个共性问题，即缺乏教学实践环节，致使人力资源管理课程理论与企业实践脱离，学生难以“学以致用”。
如前所述，人力资源管理是一门实践性和应用性较强的课程，对学生人力资源管理技能的培养，对实际问题分析和解决能力的提高都有不可忽视的作用。而学校人力资源管理课程教学大纲中并没有实践教学环节，学校重理论轻实践的人才培养模式，教学实践环节的缺失，造成学生实践能力的薄弱。学生在理论上学习了人力资源管理的相关理念和技能，然而没有机会将理论与实践相结合，使其对该课程的相关知识停留在“纸上谈兵”的层面，没有更多的机会去深入思考，学而不思的结果通常是考完试就把相关理论弃之脑后，使人力资源管理课程处于“食之无味，弃之可惜”的尴尬境地。
四、人力资源管理互动式教学模式研究
人力资源管理课程作为一门应用性与实践性极强的课程，注重对学生操作技能和分析问题、解决问题能力的培养。而传统的、采用满堂灌输的“填鸭式”教学，难以诱导和激发学生的学习兴趣和潜能，不利于调动学生学习的积极性和主动性，不利于学生实践技能的培养及分析问题、解决问题能力的提高，因此必须对传统的教学模式进行改革。
采用“互动式”教学模式，改变传统的单纯依赖教师讲授的方法，让学生参与到教学过程中，以教师和学生互动为中心，利用情境、协作、会话等学习环境要素，充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，使学生深刻体会人力资源管理的主要环节，切实掌握现代人力资源管理的理论和技术，有利于学生应用理论知识解决实际问题的应用能力和操作技能的培养和提高。
1.互动式教学模式应从“三个层面”展开
人力资源管理互动式教学模式应从三个层面，即从“微观层面、中观层面和宏观层面”展开。
首先，从微观层面，对每一章节的重点与难点，除了采用传统的讲解、提问、作业等教学手段外，还可设计案例分析等手段，激发学生学习积极性。如可将学生分成若干个小组，形成小组的讨论与辩论，小组可推选一名小组长，由小组长组织与协调团队内的讨论与辩论，形成小组意见，而小组成员在每一章节都有轮流发言的机会。这样可以极大调动学生的参与互动的积极性，形成学生启发式思考，利于培养学生分析问题、解决问题的能力，提高学生的团队合作精神、团队协调与组织能力。
其次，从中观层面，在某一个或几个相关的章节讲授结束之后，为使学生能够对所学知识的连贯性有深刻认识，能够学以致用，可以设计一个或若干个较大的教学案例，让学生小组在进行案例讨论后，就案例中的情景进行模拟并辩论，并由裁判团对各小组的表现进行评分，最后由教师对各个小组的表现及相应观点给予点评；或者可以先由学生小组阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案，并最终由教师予以点评。
最后，从宏观层面，为使学生将所学知识融会贯通，在整个课程内容讲授结束后，再组织学生就人力资源管理各个职能的意义与作用，困难与问题进行思考，并采用角色扮演、团队游戏或团队竞赛的方式，对人力资源管理的各个职能进行深入的思考，使学生了解和体验人力资源管理者的处境、难处及考虑方式，促使学生调动以往相关知识和经验进行思考，找出主导问题，寻找解决问题的突破口，进而培养人力资源管理的决策能力。
通过这三个层面教学环节的展开，学生学习的参与度和专注程度会得到很大提高，促使学生勤于思考、善于决策，变被动听课为积极思维、主动实践；能充分激发学生潜力，使其学会从不同角度来思考问题，提高其分析和解决问题的能力，锻炼其思辨能力和表达能力。
2.互动式教学模式应进行“三个要素”建设
三个要素建设即资源库建设、网络课堂建设及教学软件应用与完善建设。
首先，应根据互动式教学模式的要求，将相应的案例、教学游戏、情景模拟、团队竞赛等资料及作业、期末试题等纳入资源库，进行资源库建设，并在教学中对资源库不断扩充与更新。
其次，应建设网络课堂，采用网络互动的方式来弥补课时限制不足。一是采用电子邮件，让学生针对学习中遇到的问题与教师进行交流；二是可以考虑建立人力资源管理小论坛或是人力资源管理贴吧，教师和学生们都可以在论坛或贴吧上就某个问题进行多方交流，讨论学习中遇到的问题，使学生自由发表自己的意见，把共同解决的答案在论坛或贴吧上，使学生能够得到及时的指导。
最后，应用人力资源管理软件促使学生理论学习与实践相结合，进行教学软件应用与完善建设。现在市场上许多人力资源管理教学软件功能比较强大，贴近企业实际，如“金蝶k/3人力资源管理系统”教学软件，通过让学生在其中分别担任不同的角色，解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题，从而提高实践能力。如工作分析、岗位评价、人才招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬设计与管理、员工关系管理均可以在实验室进行模拟操作，使学生体会人力资源管理的具体方式，体会管理实践与管理理论的差异，使学生能以管理理论为依据，熟练掌握企业人力资源软件的操作方法，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼，把对知识的孜孜追求和创造一种乐趣和享受，这样可以“诊断”学生理论与实际结合的情况，并根据软件应用效果进一步对教学方法进行调整。
五、结束语
管理的本质是沟通与协作。人力资源管理作为一门处理人与人、人与事、人与组织关系的课程，更强调人与人之间的沟通与协作，其实践性、艺术性较一般课程更强。通过互动式教学模式，实现以“授课为中心”到以“学习为中心”教学模式的转变，可以实现“一个应用、一个提高”，一个应用是“学以致用”，即学生能应用人力资源管理理论解决实际问题；一个提高是指学生沟通协作能力的提高；并实现知识传授、知识接收与知识应用的高效率和最佳效果，激发其学习主动性，发展其创造能力，培养其分析、解决实际问题的能力，帮助学生提高持续积累职业发展的能力。
参考文献：
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[3]李刚.互动式教学法在人力资源管理课程教学中的应用.决策与信息，2008,（6）:96-97.
【关键词】人力资源；外包；外包风险
人力资源管理外包（Human Resource Outsourcing）作为外包的一个重要分支内容，近些年来在世界范围内得到了迅猛的发展。该模式能够缓解传统人力资源管理的压力，同时能够使管理者集中精力于战略性的人力资源管理以及核心业务，获取外部专业化的人力资源管理服务，从而使企业达到降低运营成本和风险、提升核心竞争力等目的。许多著名品牌，如IBM、Dell、NIKE、Cisco等都已经通过人力资源管理外包的运作模式实现了预期目标，并获得了巨大的成功。欧美地区作为人力资源管理外包业务的诞生地和发展地，已经发展到了一个相对成熟的阶段。相比之下，我国人力资源管理外包的研究实践仍处于起步阶段，但其管理理念和方法已经在国内企业中得到了较快的普及。据有关调查报告显示，59.2%的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务；55.1%的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。
一、中国企业人力资源管理外包现状
（一）服务内容单一且服务水平一般
目前我国人力资源管理人员对于外包的内容认识不够，外包的内容虽然扩展到了中高级人员甄选、薪酬管理、员工激励等战略性工作层面，但主要还是集中在工资发放、员工档案关系管理、人事社保等比较初级层面，外包的项目多以基础为主，内容范围不广，如果想得到国内企业和相关人群的接受还需要一个过程。
（二）外包商专业素质参差不齐
由于国内的人力资源管理外包服务刚刚起步，从业人员的知识储备和专业化程度不高，从业能力和水平参差不齐；另外，由于尚未形成健全的法律体系，个别外包商会因为缺乏相关法律约束而进行违规操作，因此，提高外包商的服务质量和专业素质也是现阶段我国人力资源管理外包巫待解决的问题。
（三）蕴含着巨大的发展潜力
随着大量外国公司进入我国，带来了先进的管理经验和理念，这些企业对外包商的较高要求也推动了国内人力资源管理外包的发展、范围的扩大，也使提供服务的外包公司也越来越多并趋于正规，迫使外包商也不断深入研究相关的理论，促进外包商的整体水平不断提高。随着国家相关政策的出台，人力资源管理外包正朝着规范化、专业化的方向发展，逐步走向成熟。
二、中国企业人力资源管理外包存在的问题
虽然国内人力资源管理外包的理论研究日益火热，人力资源管理外包的潜力日益凸显，但是理论研究还不够深入，难以满足迅速增长的人力资源管理外包时间的需要，这些不足主要表现在以下方面：
1.法律监管不完善
人力资源管理外包的相关立法研究严重滞后。目前，我们国家还没有一套用来规范外包业务具体运作过程的法律法规，而国内外企业探索的成功的经验和失败的教训还是一盘散沙，未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则，尤其至今还没有规范统一的人力资源管理外包收费标准，致使其收费比较混乱。所以，没有立法保证，这种风险是显而易见的。
2.没有成系统的理论体系
由于我国的人力资源管理外包及其风险的研究起步较晚，且研究不够深入，外包的普及率较低，没有系统化的理论体系，因此大多数企业对外包的理论及具体操作方法缺乏认识，在面对外包实践时，常常会因为缺乏有效理论做支撑而陷入迷茫。企业在进行外包决策时，不仅应建立在明确的外包动机基础上，选择适合自己的外包商，还应有一定的理论依据做支撑，对外包商实际的情况做出判断，方便自己的选择。
3.缺乏激励机制与风险防范措施
人力资源管理外包是一个复杂的、系统的工程，而绝不是简单的“外包出去”的问题，我国进行人力资源管理外包企业，对企业内外部环境的对外包的影响没有深入研究，也很少对外包过程实施全程监控和评价，不能有效处理委托双方的合作关系，未建立有效的激励约束机制，产生的风险不能合理分担，这些都会给人力资源管理外包的实施带来不良的后果，给企业带来损失。
人力资源管理外包在给企业带来利益的同时，企业也有可能遭受风险。但是，如果企业能够在外包前或者外包中对风险进行有效评估和控制，有些风险还是可以避免的。所以，研究企业人力资源管理外包风险具有重要的意义，它将有利于人力资源管理外包的成功，同时有利于企业整体竞争力的提高。针对我国企业人力资源管理外包的发展现状，结合现有外包风险，我国企业在选择人力资源外包中应该合理规避风险，实现人力资源外包双赢。
参考文献：
1.面向战略
审视国际人力资源管理的发展历程和最新趋势，越来越多的企业认识到，国内企业摸索了将近20年的人力资源管理，无论是从观念上，还是从实践上都需要有所突破。它们也认识到，现有的人力资源管理不仅需要提升以客户为导向的服务理念，而且需要更多地关注战略人力资源管理层面。人力资源部如何从成本中心转变为利润中心，如何成为企业领导者的战略合作伙伴，如何更加以员工绩效和企业绩效为核心开发人力资源，这些问题成为目前中国企业关注的热点。调查发现，在未来几年内，更多的企业将在绩效管理、e-learning、网络招聘、自助服务等方面进行投资，并渴望获得收益。
2.门户功能提升
通过投资信息系统，建立企业门户，企业可给员工一个全方位的视角。eHR系统区别于传统人力资源信息系统的一个重要特点就是员工的自助服务。提供与员工自身相关的各种信息服务，包括时间管理、薪酬福利、培训课程和绩效考核等。同时，企业门户能使员工自己控制个人信息，驾驭关键业务工具，使其逐渐成为员工创造价值的重要工具。可以预测，随着企业业务向深度和广度拓展，门户的潜能将得到无限释放。
3.更加关注集成性
作为一个相对独立的系统，随着技术手段的不断提高和企业信息化程度的加深，eHR只有与企业内部更多的信息系统整合才能更大地发挥管理信息化的作用。现在通过使用XML语言或其他类似的技术，可以很好地整合企业内部的各个应用系统，使其看起来像一个产品。XML语言提供了一个与平台和开发工具无关的通用语言，让各个系统之间更容易地实现数据共享和数据交换。对于HR来说，集成与HR相关的其他业务系统，如OA(办公自动化)、财务系统和其他业务系统等可以全面高效地完成员工的绩效考核、成本核算等业务需要。另外，eHR也需要同第三方系统进行数据交换，例如网上招聘系统、社会福利保险系统。可以想象，系统供应商或服务机构间合作的加强，将有利于XML标准化程度的提高，对HR信息化的提升是有意义的。在美国，HR-XML联盟在2002年已经完成支持包括招聘、福利、时间管理和费用管理方面的规划。相信我国也将逐步建立类似的机构，出台相关标准。
4.功能不断提升
对于当前绝大多数eHR系统而言，从处理日常事务到成为人力资源决策支持工具，其技术架构和功能仍然需要一个实质性的突破。下一代的eHR系统将是一个智能化的系统，除了能够定时自动处理许多日常事务外，还可以通过邮件、短信等方式自动提供当前企业人力资源状况报告、各种不正常指标的预警信息等，给出一些决策支持的报告，并可以通过系统预测，找到未来需要采取的改善措施。
5.外包对eHR系统的影响
越来越多的企业倾向于将日常事务处理外包给专业公司，主要包括几个方面：社会保险计算和缴纳、人才派遣和劳动关系、薪酬计算和发放、人员招聘服务等。根据一份美国企业的调查报告，上世纪90年代，企业大部分员工对外包服务商提供低效和不够人性化的服务表示不满。然而近几年，在美国有80%的员工对企业实施的eHR系统所提供的方便快捷的自助服务感到满意。
6.供应商细化分工
eHR系统涵盖的范畴可能不断扩大，但是供应商的分工将不断细化。整个商业社会发展的总趋势是，商业化程度越高、社会分工越细和越专业化。在HR管理领域中涵盖了许多管理内容，如人员招聘和人才测评、薪资福利与绩效考核等。专注于某个领域的产品一定比一套大而全的系统更能满足客户需求。举例来说，招聘管理对于企业来说是很难完全信息化的，因为招聘流程中涉及多个环节。首要的是简历来源的问题，涉及到要与多家招聘网站共享信息。实现招聘信息化的唯一途径是统一数据标准，使用比较容易的下载和简历搜集，按照统一的数据标准识别和搜索。入选的简历需要有处理流程，涉及到用人企业内部的人力资源部和各个专业部门的经理和主管主持的笔试、面试的情况安排，测试记录和决定。测试过程中还可能有性格测试、智力测试等需要第三方提供的解决方案。所有上述过程不仅是技术问题，同时还涉及多个供应商之间的商务问题。现在已经有许多专业提供相关服务的公司，他们的专业性不断提升将直接影响到eHR系统供应商产品的发展方向。或许集成专业公司的产品和服务比自己研发所有的功能模块有更好的市场前景。
其实，eHR不只是技术，更是技术与战略的结合，用于连接人与人、人与商业，从而顺应快速变化的人力和业务需求。技术发展为eHR提供了前提，业务发展催生了eHR的市场需求。在过去几年中，有很多关于HR将成为企业战略合作伙伴的说法。HR管理人员也逐步意识到他们必须在管理团队中争取到一席之地，才能在企业的组织机构决策以及商业成功中扮演重要角色。但是，许多HR领导者在成为董事会的积极参与者，并不断提醒自己要用战略的眼光思考和行动的同时，仍然要关注那些耗时的、琐碎的日常事务管理。从中可推断出他们必须要摆脱这些负担才能最大限度地贡献于企业组织战略。
技术的变革是HR管理角色转换的重要驱动力。早在eHR概念明确提出来之前，人力资源管理信息系统已经在很多企业中广泛使用。互联网技术的出现，使员工更容易得到企业的业务信息、人力资源信息以及员工之间的访问信息，从而使员工能够更好、更直接地为业务发展作出贡献。管理需求和信息系统功能的正确匹配迫使HR管理者们必须选择既懂技术又懂业务的供应商。
市场趋势分析:HRM整体市场规模
2006年，中国HRM软件市场销售总额为3.99亿元，同比增长26.3%。集团人力资源管理成为继集团资金管理后的又一个增长点，集团型企业对人力资源管理软件的需求将持续增长(如图1、图2)。目前，中国HRM软件市场尚处于导入期向成长期过渡的阶段。在中国HRM市场上，竞争者众多，层次不一，他们的目标客户和产品价位都不尽相同。中国HRM软件市场品牌集中度很低，目前还没有一个或几个品牌的人力资源管理软件在市场上占据较为明显的竞争优势。
【关键词】人力资源；开发；管理
一、行业现有用人机制剖析
由于自身原因，烟草行业属于限制发展的行业，中国加入了《控烟框架公约》后，烟草行业面临着越来越多的社会舆论和卫生环保等政府组织的压力。随着整个社会对垄断行业的关注程度在不断上升，烟草行业所承受的压力也在不断增加，烟草行业可持续发展将会遇到严重的挑战。面对挑战，烟草行业必须具有适应变化的能力和应对变化的能力，优秀的人才是企业应对变化的重要力量，而企业必须“未雨绸缪”，做好人才储备，以应对未来的突变。改变人力资源管理观念，加强人力资源管理，是造就优秀人才的重要保证。营造良好的人才环境，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创新的企业氛围。做到人力资源开发与科学管理模式相结合，建立科学的育人、择人、用人机制。
二、结合实际建立科学的管理模式
（一）科学规划人才发展战略
烟草行业作为国家专卖体质下的特殊行业，更要适应市场多元化的发展。如何实现有序有效管理，如何达成企业管理目标。人力资源规划对于企业管理的现实意义在于，它是企业各项具体人力资源管理工作之依据，作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，处理好人才管理工作从几方面讨论：
1、制度留人制度管人，而不是人管人。人力资源是第一资源，因此，从保持企业正常运营的角度来讲，配备与企业规模相当的人员，设计企业内优秀人才竞争选拔制度以及保证人力资源利用率最大化的薪酬激励考核制度，建立及时补充企业发展过程当中出现的人才真空渠道，打通企业员工的职业晋升通道，都是必须时刻准备好的管理计划。
2、事业留人对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。
3、企业文化留人，企业文化的本质特征之一就是以人为本。健康向上的企业文化，对于增强企业的凝聚力和向心力，调动员工的积极性，为企业的健康发展发挥了重大作用，近年来烟草行业着力打造企业文化从文化的角度牢固将“国家利益至上，消费者利益至上”的价值观树立到员工心中。
（二）正确引入竞争激励机制
烟草行业多年来的经营，呈现出的是员工内部人力资源闲置，老员工数量对质量劣性替代，员工配置不合理，总体年龄结构偏大等现象。主要原因是人力资源开发管理制度不够完善，缺乏长远发展规划机制，劳动分配制度改革不彻底，在整体战略目标下实现员工的自我发展，让企业员工参与规划自身的职业生涯，实行科学合理的激励机制。物质激励方面，可以通过薪酬、福利等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。
（三）建立健全人力资源开发管理的保障机制
现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。规范人力资源管理体系。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。
三、做好企业的管理诊断
人力资源管理部门的职能不应该停留例行公事的事务性工作上，而应该彻底地转变部门职能，从这些日常工作中解脱出来，花更多的精力去研究人力资源的规划、开发、招募、甄选、激励等战略性工作。正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。流动人才是可取的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，总之，只要不断地下功夫完善人才管理工作，在人才管理的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住骨干员工，更好地为企业发展服务。
四、形成齐抓共管的人才工作新格局
随着烟草行业改革的不断深化，应抓住机遇，重新调整人才使用新格局，充分认识到现代人力资源管理，不应该再是一个单纯事务性工作，而是组织战略决策的参谋；形成行业上下齐抓共管的局面，科学规划每个员工的职业生涯，用其所长，其次针对人才管理上建立人才信息库，协调培养等机制，开通专业技术人才通道和职业技能鉴定通道，合理对企业的管理进行诊断，着重为各类人才的成长与发展提供良好的环境。总之，烟草行业的人力资源开发与管理工作是一项系统工程，需要超前谋划，科学配置，发挥优势，整合资源，在贯彻落实行业共同价值观的基础上，确保企业建设与人才资源开发齐头并进、协调发展，才能有效实现人力资源开发与管理的新格局。
参考文献：
关键词 人力资源管理专业 教学改革 探析
中图分类号：G424 文献标识码：A
人力资源管理专业成为近几年社会上的热门专业，国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40至50万。自1993年中国人民大学招收人力资源管理本科生以来，经过十几年的发展，我国已有近400所高校开设了人力资源管理专业，蓬勃发展的能量一方面来自学科自身发展提供的动力，另一方面来自人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求。尽管高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量在递增，社会的需求量也很大，但是用人单位还是反映要找到适合的人力资源管理人员很不容易。根本原因在于人力资源管理专业是一门实践性非常强的专业，在教学过程中必须重视对学生技能的培养，培养学生的实践动手能力。但是西部省属院校人力资源管理专业开设的时间短，对人力资源专业的课程体系、教学方法和实践环节设计等内容还处在初步探索之中。人力资源管理专业在人才培养模式上仍然表现出重理论轻实践的特点，这种教育模式已经无法满足社会的需求，近年来，笔者所在院校注意到了人力资源管理专业毕业生的培养质量和市场需求脱节的问题。如何改变这种结构性的失衡问题，就需要进行教学理念、方式、方法的改革。
1 省属院校人力资源管理专业不适应社会发展的原因
1.1 学校教学理念落后
西部省属院校教师教学理念落后，和企业对人力资源管理专业学生的需求脱节，许多教师认为：学生在学校首先要掌握理论，工作后自然会用理论知识去指导实践，在教学方法上也习惯采用照本宣科、知识满堂灌的方式。在这种理念下，学生学习的主体地位被教师替代，书本上的理论知识和教师的教授内容成为学生学习的重点和考试的标准答案，限制了学生自身获得知识的能力和对知识应用力、创造力的发展，导致综合素质不高。
1.2 人才培养目标与社会需求不适应
最近这些年，一方面普遍存在着大学生毕业人数多，如2013年大学生就业人数达到699万人，就业非常困难；而另一方面企业却寻找不到适合人才，根本原因在于大学人才培养目标与行业需求不适应，西部省属院校在这方面表现尤其突出。比如我校人力资源管理专业人才培养目标就是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源开发与管理及教学、科研方面工作的复合型、应用性人才。从学校的培养目标来看，根本就不清楚，到底是面向企业，还是面向事业单位和政府部门；到底是要从事管理活动，还是从事教学、科研活动；到底是培养专业性人才，还是复合型人才。培养目标面面俱到，体现不出学校专业的任何特色，对西部省属院校来说也不可能实现，这是它的规模、软硬件条件所决定的。企业反映，高等院校尤其是省属院校培养的毕业生综合素质普遍不高，没有社会阅历，缺少实践经验，竞争意识缺乏。大部分人力资源管理专业的毕业生直到毕业时都没有在企业实践的经历，对企业缺乏了解，毕业后从事人力资源管理工作，无法胜任。
1.3 课程设置不合理
人力资源管理专业是一门实践性非常强的学科，在人力资源管理专业的教学过程中不但包括理论教学，也应有实践教学。但是现实情况是有些领导和教师不懂得人力资源管理专业的特点和要求，认为举办人力资源管理专业仅仅需要一本书、一支粉笔、一张黑板，根本不需要相应实验室，也不需要实践教学。在人力资源管理专业的课程设置中，有的学校虽然把实践教学作为与理论教学并行的教学内容，但是实践教学所占比例非常小，我校只有两门，占学生所修学分的3%左右，且没有专门的师资队伍。教师普遍偏重书本知识的传授，评定学生学习成绩的好坏主要依据课程知识的掌握程度；学生虽然也清楚实践教学环节对自己知识和能力培养的重要性，但真正主动参与实践教学的积极性不太高，往往是被动应付，实践教学流于形式。
1.4 任课教师的专业性不强
省属院校人力资源管理专业的教师普遍存在专业性不强，实践能力缺乏等问题。主要原因是省属院校人力资源管理专业开办的时间短暂，真正人力资源管理专业毕业的教师也非常少。人力资源管理专业的专业教师大多是相近的管理专业转型或跨专业改行而来，缺乏现代人力资源管理理念，实践经验少。大部分教师都是从学校到学校，从来没有在企业工作或学习过，导致人力资源管理专业的教学与实践环节严重脱节。缺乏实践经验的教师不可能培养出有经验的学生，这也直接导致学生的技能培养滞后，实践动手能力比较差。
1.5 实践教学体系缺失
人力资源管理是实践性非常强的专业，它需要学生掌握人力资源管理的操作流程，对专业的工作有感性的认识，要实现该教学目标需设计校内模拟课程和建设校外实习基地。现实中，很多省属院校既没有建立相应的人力资源管理实验室，对学生进行模拟训练；也没有建立校外的学生实习基地，校外的社会资源不能充分利用，大多要等到学生临毕业时自行联系实习单位，才能得到相应的实战训练，这样实践的效果比较差，起不到应有的作用。
1.6 教材的针对性和特色不足
目前，我校人力资源管理专业开设的课程涵盖了人力资源学科的大部分内容，课程体系比较全面，但部分“人力资源开发与管理”的教材缺乏特色，脱离实际，不能反映我国企事业单位人力资源管理的实际情况，基本上是照搬西方人力资源管理的一些理论。课程中实验、实践的内容不多，由此导致课程内容体系全面但没有特色；学生学到了一些知识理论，但在实际工作中不会应用。学生感觉不到人力资源管理是一门实用性极强的管理技能，因此学习该课程的积极性不高。
2 人力资源管理专业发展对策
2.1 树立新的教学理念
省属院校人力资源管理教学改革必须转变教育教学理念，确立以培养满企业需求的应用型专业人才为指导思想，体现学生作为教学主体的作用，向素质教育、能力培养、个性化发展方向转变。设计人力资源管理教学时，首先必须适应社会经济发展趋势，将终身学习 、 终身培训等思想融入教学过程，要克服教学中重理论性和学术性、轻应用性的弊端，加强对学生综合素质和自我发展能力的培养。 构建开放的课程内容结构，在保持教学基本内容不变的同时，紧跟新时期人力资源管理理论的发展进程，及时了解企业人力资源管理实践中出现新问题，新现象， 使教学能够及时适应企业管理的需要。
2.2 重新定位人力资源管理专业的人才培养目标
大学人才培养目标是大学办学指导思想的具体体现，它规定了人才培养的方向、层次，是教育教学活动的出发点，也是制定大学专业培养方式、培养过程和进行评估的依据。对于省属学校来说，一定要以市场为导向，以企业的具体需求为依据制定培养目标，一定要本着对学生、对家长负责的态度，根据市场的需求来培养人力资源管理人才；同时，也要立足于自身的专业特长，优化配置师资力量打造具有核心竞争力的特色“产品”，这是省属院校人力资源管理专业能在激烈的市场竞争中生存和发展的关键所在。当然对一个学校人力资源管理专业的准确定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市场调查；首先，人力资源管理专业的领导、老师需要深入企业，和企业的领导和相应部门进行沟通，了解职业岗位对专业所具备的的道德、能力、知识、素质、态度等方面要求。其次，每年对本校人力资源管理专业的毕业生进行跟踪调查，搜集他们对学校教学内容、教学方式方法，企业用人标准等方面的信息及相应专业建设建议，这种做法对学校人力资源管理专业的专业定位、培养目标就有一个清晰的认识，对学生毕业后的去向和具体工作情况有较清楚的了解，在此基础上，修订人力资源管理专业在学生培养中存在的不合理的及模糊的定位，使学生的培养目标更加明确。
2.3 加强师资队伍建设
教师是组织实施教学活动的主体，教师数量的多少、素质的高低直接影响人力资源管理专业人才培养质量，因此作为省属院校必须加强师资队伍的建设，这是提高人力资源管理专业教学质量的根本。首先，鼓励专业教师进行有针对性的学习和培训。现在社会上许多的组织和机构经常会举办一些和人力资源专业相关的培训和交流活动，学校应积极鼓励、支持教师参加，在学习和交流的过程中，吸取先进教学理念和经验，修正本校在人力资源管理专业建设培养中的不足。其次，积级聘请校外专家到校任教。学校可以根据自己的实际情况聘请有实际工作经验的专家到校任教，担任实践课指导老师，帮助提高学生的实践能力。最后， 在企业建立实习基地，选派相应教师进入企业实践锻炼，教师到企业去学习和锻炼不但能提高专业教师的实践动手能力，而且学校也可以了解企业对人力资源管理专业毕业生的知识和技能需求，使学校在课程设置、人才培养上更具有针对和现实性。
2.4 改变课堂教学模式
改变课堂教学理念、丰富教学内容、改革教学方式和方法，这是改变人力资源管理课堂教学模式的重点。首先，改变课堂教学活动由学生被动接受的状况，转为自主参与，改变教师讲授理论知识的一言堂教学模式，提倡在教师启发、指导下，学生进行自主性和探索性的学习。使学生成为教学活动的主体，教师负责将教学内容开发设计成活动专题或具体的项目，引导、帮助、鼓励学生完成，从而实现知行合一 。其次，针对应用型人才的专业化培养，可以将课程教学内容设计成实践探专题模块并配置到不同课程章节，使学生应掌握的各种技能落实到各章节的教学内容中，通过灵活的教学方法提高学习效果。
2.5 加强实践教学环节
人力资源管理专业强调实践性教学，通过实践教学优化课程设置和专业建设，丰富教学内容和手段，建立理论联系实际的有效路径。首先，在学校建立人力资源管理综合技能实验室，开设人力资源管理实验课，帮助学生学会操作人才测评、绩效考评等人力资源管理软件，初步了解人力资源管理现代化工具。其次，积极建设校外实习实训基地和户外拓展训练基地，帮助学生亲身体验人力资源规划、职务分析、员工招聘、培训开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系等职能模块知识、技能和理念。最后，充分运用校内实践教学资源，开设企业人力资源管理讲坛，邀请从事人力资源管理理论和实践的专家学者来校讲课，并开展学术交流，增强学生学习专业知识的兴趣。
2.6 加强学生人际技能和沟通的培养
人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的工作对是人，如何能和人成功交往，如何能解决人际交往中的各种问题，就显得非常重要。人际技能是管理人员所应具备的三大技能之一，但对人力资源管理部门的人员来说，却是最重要的一项技能，可能比技术技能更为重要，因此必须从学生时代就培养、提高他们的人际技能。第一，在日常课堂教学环节中，教师应加强对学生沟通能力的培养，积极鼓励学生参与教学活动，使学生有更多的机会表达自己的想法；其次，鼓励学生多参加学校组织的各项活动，在活动过程中锻炼学生的人际交往技能；再次，鼓励学生在课余时间走出校园，参加实践活动，了解社会，接触社会，锻炼学生的交际能力和沟通能力。
目前，我国人力资源管理专业的人才非常短缺，许多省属高校也顺应形势设立了人力资源管理专业，但是由于教学理念、教学方法不适应人力资源管理专业发展和应用的要求，导致学生综合能力不足，无法胜任现代企业人力资源管理工作。因此，我们必须进一步改革现有的教学理念和模式，使得人力资源管理专业的发展和市场需求相适应，培养出能力突出、竞争力强的应用型人力管理资源管理人才。
参考文献
关键词：人力资源 管理模式 创新
中图分类号： C93 文献标识码： A
引言
当前，我国的建筑施工类企业人力资源管理仍未摆脱传统的人事管理的旧有管理模式和管理理念，其直接结果就是阻滞了建筑施工类企业在激烈的市场竞争中的发展壮大。管理学大师德鲁克曾经说过，人，是企业最为重要的资源。基于这个意义，建筑施工类企业能否在新形势下对人力资源管理体制进行及时的创新，以便实现对人才的吸引和人才的利用，关乎到其企业战略的实现，因此是人力资源管理模式创新，是建筑施工类企业亟待应对和解决的问题。
一当前建筑施工类企业人力资源管理的问题及其成因分析
1 建筑施工类企业人力资源管理存在的问题
①国内建筑施工类企业从业人员整体素质低下
由于所从事的行业自身的影响，因而国内建筑施工类企业的从业人员整体学历水平呈低层次化、综合素质相对较差，在国内经济高速发展的态势下，建筑施工类企业从业人员的总体情况无法契合经济发展的形势。据调查报告分析，国内目前建筑从业人数近千万，如此数量巨大的从业群体为GDP的提升贡献了重要的力量，但不得不指出的是，国内建筑业从业人员的成分多数为来自乡村的剩余劳动力，因此接受过高等教育的人员数量极少，部分人员甚至未接受过中小学义务教育。此外，其正式从业前，并未接受过系统、专业、规范的岗前培训，往往是接受速成式的技能培训就被派遣上岗，因而其技能水平差异化明显。在现今的知识经济时代，国内建筑行业大踏步前进的过程中，对人力资源的要求越来越高，这就使得受教育程度较低和专业化技能水平较差的从业人员成为建筑行业发展的瓶颈，并极易导致各类工程事故的频发，并继而引发整个建筑行业的负面效应。
②知识型员工队伍建设不力
技术创新是当前决定企业成败的核心要素，而技术的研发必须依赖知识型员工，作为建筑施工类企业而言，其麾下的技术人员即是其知识型员工。自从2001年我国加入世贸组织之后，随着技术、工艺以及材质的日新月异，对建筑施工类企业知识型员工的知识要求和技能要求也随之提高。然而在目前的国内建筑施工类企业中，技术人员的知识结构相对老化，同时部分技术人员存在吃老本的心态，对知识的更新未能给予充分的重视，这些都间接的影响了建筑施工类企业的生产效能的发挥。
③管理理念相对滞后
国内的建筑施工类企业在管理理念方面与时代脱节，处于相对滞后的境地。多数企业在用人方面，仍然奉行以往的任人唯亲、按资排辈的落后理念，这种落后的用人机制，使企业的优秀人才缺少才能展示的平台，无法脱颖而出，其最终的结果是导致大批优秀的人才流失。此外，建筑施工类企业在人力资源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理为主导思想，没有构建出以人为本的“软”管理思想，因此造成了员工无法对企业文化给予充分的认同，因此工作热情无法被充分调动。
2 建筑施工类企业人力资源管理的所存在问题的成因分析
①企业文化建设失位
随着企业文化建设受到越来越多的国内企业的重视，建筑施工类企业也开始着力于构建契合自身价值和行事理念的企业文化，然而这种努力多数仅仅停留在表象上，即企业将企业文化简单视同为统一的着装、对模范典型人物的效仿等等，如此一来，使员工将企业的企业文化建设等同于走形式，无法使员工对企业文化形成真正的价值认同，因而也就无法使员工的行为与组织目标保持一致。
②人力资源管理理念未能及时更新
部分建筑施工类企业的领导者的领导和管理理念仍然停留在计划经济时期，未能充分认识到人力资源管理对企业战略实现的帮助，同时，基于当前现有的企业管理模式仍然可以在一定时期内满足企业的生产经营需要，因而在这种情形下，企业的领导者缺少危机意识，忽视了对先进人力资源管理理念的及时更新和补充，进而造成了建筑施工类企业的人力资源管理活动仍然处于低位徘徊的境地。
二建筑施工类企业人力资源管理模式创新的现实意义
马克思曾经指出，世界上唯一不变的就是变化。从这个层面来说，人类社会处于不断的发展变化之中，而推动这种发展变化的力量就来自于人类的创新。可以说，创新使人类社会获得了前进的动力，同时创新也是任何国家不断发展的有力推手。对于建筑施工类企业而言，要想在激烈的市场竞争中存活下来，并长时期的保持企业的上升态势，必须借助技术创新和管理创新。技术创新使企业处于市场竞争中的技术领先地位，而管理创新使企业激活自身机制，最大程度的发挥自身的生产经营效能。对于企业而言，必须依赖资源的投入实现企业生产经营常态化的目的，而企业所投入的不同资源中，人力资源毫无疑问是第一位的资源，企业凭借对自身拥有的人力资源的有效掌控和效度利用，能够保证其他资源的利用最大化，因此，借助人力资源管理活动的创新，可以为建筑施工类企业的发展提供足够的支持。此外，当前企业的竞争主要表现为人力资源的竞争，一个企业能否在同业竞争激烈的市场中得以立足，主要取决于该企业对人力资源的管理和开发利用的程度，企业的任何一个生产经营环节都需要员工的执行和配合，缺少高层次、高技能的人力资源，企业必将寸步难行，其战略目标和发展宏图都无从谈起。
三建筑施工类企业人力资源管理模式创新的实施路径
结合多年建筑施工类企业的工作实践，笔者认为，针对前述国内建筑施工类企业存在的问题，应采取如下措施加以解决：
1 对人力资源管理工作进行科学再定位
第一，企业要将其在发展历程中所积淀的核心价值塑造为企业核心文化，并根据企业的内部条件以及企业所处的外部市场环境，制定契合企业实际境况和自身资质的企业发展战略，在这一过程中，要建构系统化和规范化的企业战略性人力资源管理活动，借助职业生涯规划、绩效考核、员工培训等方式，使员工对企业文化给予充分认同，并将其内化为自身的行为准则。
第二，企业要将战略性人力资源管理纳入到企业的发展战略之中，以便使企业人力资源管理的目标契合企业的战略发展目标，并为之服务。
第三，企业要改变以往的将人力资源管理错误的等同于人事管理的偏差认识，既要正确认识人力资源管理对人力管理的继受性，又要看到人力资源管理将员工视为重要的资源，重视企业与员工利益的双赢。
2 对人力资源管理理念进行及时更新
第一，企业的人力资源管理的目的在于激发员工的潜能，使员工得以充分施展自身的技能。基于这个考虑，建筑施工类企业对处于组织内部不同层级、不同岗位的员工进行差异化管理，如对管理岗位的员工与一线作业岗位的员工进行有目的性和针对性的培训开发，使其的技能能够满足其所在层次和岗位的实际需要，同时培训的过程也是使员工实现自我增值、强化组织归属感的过程。
第二， 企业要改变为了管理而管理的错误认识，要奉行“以人为本”的管理理念，对员工进行适度的压力管理，使员工能够发挥工作积极性，同时也使员工充分感受到企业对其的认同和尊重，以满足其社会尊重需求。
3 建设高素质的从业人员队伍
针对当前知识经济时代的背景，建筑施工类企业应该着力加大对员工的培训开发力度，借助胜任素质模型查找员工在知识结构和技能水平方面存在的短板，并结合员工的需要进行有针对性的知识、技能和职业态度培训，在提升员工知识、技能、职业态度的基础上，使员工的工作绩效得以提升，并同时提升企业的绩效，最终使企业的市场竞争优势得以强化。
此外，建筑施工类企业必须帮助员工进行系统化的职业生涯规划，使员工明确其职业发展目标，并间接实现留住人才，并提升企业文化建设的目的。借助行之有效的员工职业生涯管理，使员工强化对企业的向心力和聚合力，并在员工组织归属感提升的基础上，增强其工作投入度，最终使企业的绩效得以提升，企业的战略发展目标得以实现。
结语
人力资源是建筑施工类企业最为核心的资源，如何实现对人力资源的有效管理和开发利用，关乎企业的生存发展，因此必须借助规范、系统的人力资源管理模式方能提升企业的竞争力，并最终实现建筑施工类企业的发展战略。
参考文献
[1] 薛麒麟,黄利海. 试论如何加强建筑企业人力资源管理[J]. 建筑施工. 2011(07)
[2] 孟剑敏. 建筑企业人力资源管理问题探讨[J]. 产业与科技论坛. 2010(05)
[3] 高红. 建筑企业人力资源管理探索与研究[J]. 科技情报开发与经济. 2009(01)
论文摘要：薪酬管理课程是人力资源管理专业的一门专业主干课程，文章结合课程的教学实践，提出在追求教学模式改革创新的过程中应从优化教学内容、增强专业课程的实践性、改革教学方法等3个方面来构建开放性的教学模式，以达到提高教学质量的目的。
1课程教学现状
薪酬管理课程是本科人力资源管理专业的基础课程，它对理论和实践的要求比较高，在教学过程中如果单纯强调理论性知识的学习，会使学生感觉教学内容晦涩难懂，时间长了会使学生丧失学习兴趣。在教学过程中发现，学生们往往是在学习的早期阶段因为关系到以后自己就业生涯中的薪资待遇问题，因此对它充满期待。但同时又因为这门课程的理论性比较强，如果不与实际密切联系的话，随着教学的深人，学生们往往会觉得比较枯燥。因此，传统教学模式采取的纯粹的课堂授课方式存在着3方面的不足。
1.1理论知识内容偏难，实践性较差
学生在学习这门课程之前，由于没有进人社会，缺乏对薪酬知识方面的感性认识，对薪酬的认识往往只停留在工资和福利等比较直观的感性认知上，而且绝大多数都会自然而然地把它与具体的数字挂钩，这显然是非常片面的，而且学生往往会因为理论枯燥乏味导致学习没有积极性。
1.2缺乏对人力资源管理专业知识的全面认识
薪酬管理这门课程的实践操作性非常强，如果仅仅是学习一些理论知识而不与实际情况相联系的话，会导致所学知识与现实脱节，学生们会感觉空洞难懂，不仅会降低学生的学习积极性，还会影响教师的教学效果。
1.3教学组织形式过于单一，教学效果不佳
课堂讲授是培养学生理论素质的一种基本教学方式，通过系统地讲授理论知识，可以从整体上把握本专业的理论体系。但是，过于注重单纯课堂讲授的教学方式难以使学生产生直观生动的感性认识，传授给学生的理论有时也难以消化和巩固。因此，对于实践性强的课程如果不改变以往这种纯粹的课堂授课方式，势必会影响学生的学习积极性和学习的效果。在教学过程中，笔者发现了这个问题后，通过摸索实践，对现行的薪酬管理课程的教学方式进行了创新与尝试。
2教学方式创新的思路与实践
2.1对课程内容进行细分
将教学内容按照教学性质的不同，大体上规划为3部分:第一部分是理论篇，这部分内容主要采取课堂集中授课的方式进行，目的是使学生掌握这门课程的基本概念和理论，为以后更深层次内容的学习打下基础;第二部分是操作篇，主要通过进行互动性强的案例教学方式来进行，目的是培养学生的兴趣，并且初步建立起同学们对实际问题分析的能力，为第三部分内容的学习打下基础;第三部分是设计体验篇，主要采取探究式的授课方式，带领学生们进人公司或企业，并且给他们分配不同的任务，引导他们解决相应的问题。这样做的主要目的是通过他们切身的实践体验，培养他们解决实际问题的能力。
以上3个模块的划分基本上是配合各自不同的目标来设计的，它们之间不是独立的，而是相互联系和融合的。当今大部分用人单位除了要求大学生具备一定的专业理论知识外，更需要具备一定的运用所学知识解决问题的能力，因此为满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力，我们进行课程划分的目的是要在教学的过程中实现理论性、实用性，实践性与可操作性的统一，力求使课程内容学以致用，培养学生理论联系实际的能力。
2.2教学方式由单向灌输式转变为双向互动的启发研讨式
传统思想认为教学是课程的传递和执行的过程，因而教学方式常采用“说教式”、“灌输式”、“注解式”，这种单向灌输式使教师无法及时得到学生们接受知识的信息反馈。现代教学理念则认为教学是一个课程创新与开发的过程，所以在教学创新过程中我们主要坚持双向互动的原则，由以往惯用的教学模式转为“诱导式”、“对话式”和“解惑式”。
在授课过程中充分尊重、确立学生的主体地位，根据不同的内容分别采取讲授和自学相结合的方法来调动学生的积极性。针对课程内容，列出专题讨论题目，由学生先期准备、查找资料，列出发言提纲，然后安排课堂讨沦。另外，对于一般性的知识点可用出思考题的方式引导学生通过阅读教材和参考资料自主学习，教师作课堂讲解答疑，这样不仅培养了学生自学的能力，还督促他们扩大对知识点的接触面。这样做的关键是要设法指导学生提前自学，让他们带着难点和疑点来参加课堂讨论。
2.3加大实践性教学的比重，采用形式多样的教学模式
传统思想认为教学是教师教、学生学的过程，其实教学是一个师生交往、积极互动、共同发展的过程，在教学过程中可以充分利用实践性教学为学生创造多种多样的学习机会，倡导在教师的引导下进行探究式的学习方式。实践性教学是教师授课体系中重要的组成部分，不断强化实践性教学环节，对提高学生综合素质、实践能力都有着理论教学不可替代的特殊作用。
①组成学习合作团队，开展讨论会。
根据单元知识的内容和学生班级人数，将全班同学分成3-5个学习小组组成学习团队，以团队为单位布置任务，要求学生进行情境设计，设置引人人胜的情境，在此基础上组织学生进行形式多样的实践调研活动，并让他们举行讨论会，开展探究性学习。针对每个课题或每次讨论会，对各个团队的表现进行评比，评审团由各个团队选出一名代表与教师一起担当，总结出各个团队优秀的表现与不足。
由于教学课时限制，所选择的教学单元涉及的知识内容不要太多也不要太少，太多的话会由于课时不足以及学生不熟练而完不成，内容太少就会失去探究性学习的意义，一般来说，正常讲授需要3-4个学时完成内容。
②邀请企业人力资源管理经理或专家讲座
邀请企业人力资源管理专家到学校进行薪酬管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，也是学生比较感兴趣的方式之一。由学生就自己感兴趣的课题先期查找资料，再由专家作专题讲座。专家们通过讲座把在企业管理实践中的一些经验和体会告诉学生，使学生不出校门就可以了解企业中薪酬管理方面的一些真实情况。
③进行企业薪酬管理调查。
组织学生按照不同的学习团队到一些比较有代表性的企业如国企、外企、高科技企业以及销售行业等进行薪酬管理活动的实际调查，并撰写调查报告，然后举办调查报告会。这样学生可以亲身感受到一些实际情况，提高学习兴趣，也锻炼了学生运用所学知识分析和解决社会实际问题的能力。
④课程考核与评价方式的改变。
在传统的课堂教学模式下，主要认为教学应该重视教学结果，教师主要是评价学生知识掌握的多少，所以传统考核做法往往是采用书面试卷，结果容易导致学生平时课堂不努力，到了期末临时突击式复习应付考试。教学应该注重教学过程，教学方式改变后，相应地对这门课程的考核方式也应该作相应变化，期评成绩是学生平时表现与期末的综合考查，其中实践部分占50%-70%。采取新的教学模式后，不仅考核学生对基本知识的掌握程度，还考核学生综合能力的提高程度，尤其注重对学习的过程性评价。这种能力导向的评价方式能够引起学生学习方式的改变，并促进学生自主学习和综合能力的提高。
3教学模式改革创新后的成效
通过对薪酬管理这门课程教授方式的调整，该课程的教学效果在随后的教学过程中发生了明显的变化。
3.1课堂活跃气氛明显增强
通过将枯燥理论知识的讲授与形式多样的互动性强的实践教学相结合，使原本抽象的理论课程变成了形象生动的实用性知识，这在很大程度上激发了学生们学习的兴趣，学生主动参与课程的积极性大大提高，课堂气氛一改以往教师唱独角戏的场面，变得非常活跃，师生间的良好互动也对教师的讲授起了正反馈的激励作用，提高了教师教学的主动性和热情，课程结束时不单学生学得轻松，教师也会感觉教得很自然。让学生更多地主动参与教学过程，既突出了学生的主体地位，又提高了教学效果。
3.2提高学生学习的能力
在教学过程中，通过加强实践性教学环节，提高了学生分析问题、解决问题的能力。教学方式的转变带动了学生学习方式的转变，学生不再是以往单方面的接收者，而是积极查阅资料、展开研讨，在相互交流中促进学习。这样不仅能加深对专业理论知识的理解，提高学习兴趣，而且能丰富和发展书本上的理论知识。
3.3锻炼了学生应对、解决问题的实际能力
通过进人企业进行调研，使得专业课程教学更加贴近了生活，锻炼了学生们待人接物、应对各种问题的能力，并切实体会和学习到实践问题的复杂性和多变性，锻炼、增长了他们解决实际问题的能力。
3.4拓宽了学生对专业知识的理解
通过企业人力资源管理专家的讲座，可以与人力资源专业的其他相关技能课程相衔接，同学们还就企业员工的招聘、培训、绩效考核、劳资关系等其他人力资源专业的内容与专家交流，使他们对人力资源管理专业的认识更全面也更广泛，受到学生的热烈欢迎。
3.5教学相长
教师与学生互动交流，和学生一起分析与解决问题，在和学生共同学习过程中，也可以得到学生的启发产生研究的灵感，有利于学术研究。学生通过学习团队的合作、学习、探究问题，使综合能力在学习中得到锻炼。过程性评价的加强和课堂互动环节的增多，使得学生的学习状态明显改善，充分调动了学生学习的积极性和热情，学生对课程教学给予了很高评价。
供一个有价值的参考依据。
关键词：应用型本科；人力资源管理；实践教学；体系构建
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02
引言
人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科，它兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备，培养经验不足，实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中，在这种情况下，人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态，不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要，大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。
国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚，尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看，国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果，如张霞（2010）[1]、黄文芬（2012）[2]、杨月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。
重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学（后更名为人力资源管理）专业的高校，2010年本专业被评为重庆市特色专业，该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心，学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导，针对人力资源管理专业存在的问题，积极进行实验教学改革，提出了以WSR系统方法论为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路，并取得了一定的实施效果。
一、人力资源管理专业实践教学存在的问题
由于受到各方面条件的限制，重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段，培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节，远远不能满足学生就业和企业的要求，与其他一流院校相比，差距较大，因此，重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面：
1.实践教学体系不完善
教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果[6]。目前，重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好，而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱，在课程体系及课程内容结构上也不甚合理，导致实践教学体系不够完整。
教师实际操作能力不足
重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人，其中硕士生导师9人，虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位，具有较丰富的理论知识，但是由于长期从事校内教学工作，缺乏在企业工作的经历，造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大，课程负担加重，职称压力大等方面的原因，导致教师缺乏实践锻炼时间，在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时，老师的指导显得有些力所不及。
2.校外实训基地匮乏
人力资源管理是一门操作性较强的专业，学生只有亲身去体验知识、检验知识，才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前，重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地，学生实习和社会实践大都是自己去找，有些消极的学生甚至不去实习，对于已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，没有真正的发挥实训基地的作用，这就导致实习基地分散，教师监督难度加大，严重影响了实践教学效果。
3.考核及评价机制不完善
与很多其他院校一样，重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下，大多数教师特别是大多数中青年教师，由于职称压力被迫把主要精力用在科研上，很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时，对实践教学的考核目标不够明确，对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法，在这种考核指标的设计上，只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关，此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且，对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系，导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价，使得学生实践能力的培养大打折扣。
二、人力资源管理专业实践教学体系构建
1.设计思路――WSR三维模型
物理――事理――人理（WSR）方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的，在该方法论中，物理是指涉及物质运动的机理，即回答是什么的问题；事理是指做事的道理，即如何去安排解决问题；人理则是指做人的道理，是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统，在设计过程中，只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系，才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括：在研究该专业实践教学体系时，要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析，提出方案，最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时，要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系，得到各方的权利配合，才能使得实践教学体系运行通畅。
其中“物理”方面的内容包括：在构建的过程中，首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况；其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料；最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。
按照系统理论的全面性和开放性的要求，人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现，可以用以下函数表示：
其中：P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。
根据以上模型，可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束，这三个方面相互依存、相互作用。
2.构建人力资源管理专业实践教学体系
（1）完善实践教学体系
为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现，重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系，以培养应用型本科人才为中心，实践教学体系与理论教学体系并重，将实践教学目标分解为三个环节：即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系，利用第二课堂，把校内实验和校外实习结合起来，最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见图1。
图1 人力资源管理专业实践教学体系
（2）强化实践型师资队伍建设
采用“走出去，请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，边教学边到企业兼职，提升教师运用专业理论解决实际问题的能力，同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台，要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线，了解企业实际情况；同时，选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师，鼓励青年教师到企业兼职、挂职，建立起青年教师和企业的“固定联系通道”，切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课，或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节，通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式，加强对学科前沿的跟踪。
（3）改革实践教学方法，强调仿真性和互动性
将情景模拟教学与实验室的建设结合起来，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，改革实验室管理方法，加强试验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，突破传统模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。
将第一课堂与第二课堂紧密结合，提高学生对课程的学习兴趣，锻炼学生的综合能力，激励学生进行自主学习、研究性学习，每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动，组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛，并组织学生积极申报大学生创新性实验计划，创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。
（4）加大校外实习实训基地建设
要解决学生校外实习难的问题，必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。首先，校企可以联合办学，既可以为实践教学和学生就业打下基础，又可以为企业储备人才；其次，以承担企事业单位的科研课题为载体，帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题，从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研，并写出调查报告。
（5）建立科学的考核及激励机制
建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面，学生参加社会实践可记一定学分，每次实训都要生成实训报告，按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩，以保证实践教学的效果。在激励机制方面，学校结合学生的考核结果，对实践教学给予教师一定的报酬，同时制定优惠政策，促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来，真正做到学研结合。
三、实践教学体系实施的效果
重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来，学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看，近四年的就业率不断上涨，这反映出实施实践教学改革以来，学生实践能力得到强化，在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。
参考文献：
[1]张霞.人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究[J]. 网络财富， 2010， 05： 7-8.
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[3]杨月坤.高校人力资源管理专业实践教学体系的构建与实施[J].职业时空，2011，10： 47-49.
[4]周涵.浅谈高职院校人力资源管理专业的实践教学[J].中国外资，2013， 15： 288-289.
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[6]祝新.高校人力资源管理专业实践教学存在的问题与对策[J].当代经济（下半月），2008， 07： 116-117.
