协会慈善工作计划

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇协会慈善工作计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

第1篇

关键词 草根NGO 员工 职业倦怠

中图分类号：C913 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.03.063

Analysis on Job Burnout of Grassroots NGO Employees

ZENG Simei

（Guangdong Polytechnic of Science and Technology， Zhuhai， Guangdong 519090）

Abstract The burnout problems of Grassroots NGO employees could easily be overlooked. This paper analyzes the status and causes of job burnout of grassroots NGO employees， we should deal with grassroots NGO employees burnout problem through three levels by the individual， social and government.

Keywords grassroots NGO； employees； job burnout

对于草根NGO的定义现在还没有统一的说法，我们一般认为：“草根NGO是指没有官方背景的、纯民间的、没有依法注册登记的、不具备社团法人和财团法人资格的、在民政部门备注过和没有备注过的民间组织。”草根NGO作为扎根基层一线的组织，在我国社会建设中扮演着重要的角色。与国外相比，我国草根NGO作为新生力量，其发展仍受到多方面的制约，其中草根NGO员工的职业倦怠便是主要问题之一。“英国的一项针对临终关怀服务人员所做的调查显示，由于在慈善工作中高度的‘情绪性投入’，30%～40%的从业者正经历着高度的‘职业倦怠’，并有离职的念头。”

1 草根NGO员工职业倦怠的特点及其原因

1.1 草根NGO员工职业倦怠的特点

草根NGO员工的职业倦怠问题，源于员工生态系统的失衡，他们在发现自身产生倦怠感时，会相应地与环境进行交流，寻求与环境动态平衡的关系。草根NGO员工的职业倦怠呈现出以下三个特点：情绪衰竭、去个性化和个人成就感低。情绪衰竭是指由于个体感到自己有限的身心资源过度透支而表现出精力不足、情绪上处于极度疲劳的状态，进而失去了工作热情。去个性化是指个体由于过度付出感情资源，在面对服务对象或工作时出现的一种消极、冷漠或是逃避的态度，常常表现为易怒、消极、愤世嫉俗、缺乏情感投入、对他人缺乏同情心等。个人成就感降低是指表现为个体对工作胜任感和工作成就感的下降。个体感到无能、工作没有成效，表现出士气低落，对工作的意义、价值及自我效能的评价下降。

1.2 草根NGO员工职业倦怠的原因

草根NGO员工产生职业倦怠的原因是多方面的。草根NGO员工出现职业倦怠感时，一般会从反思机构管理存在的问题开始，希望通过诸如闭关疗养、与人倾诉、坚守岗位、请假和休假等各种调适方式来缓解这种倦怠感，大部分员工经过休整缓解了自身的倦怠感，并重新回到岗位继续工作。个别员工由于自身无法排解倦怠感和现实生计的问题最后选择了离职。然而，正如马克思所言：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”草根NGO员工之所以产生职业倦怠，不仅仅是个体自身的问题，更重要的是个体与不同系统层次之间相互影响造成的，个人、机构和政府层面的因素导致了草根NGO员工产生了职业倦怠。

母鋈瞬忝胬此担草根NGO员工产生职业倦怠感的一个重要因素在于个体本身。个人的情绪管理方式、工作方式和工作期望等方面是导致职业倦怠的重要原因。在工作过程中，草根NGO员工经常在产生各种困惑和压力。面对繁琐的工作，由于缺乏组织目标和政府支持，工作又不被大众认可以及工资待遇偏低，使得草根NGO员工经常处于迷茫之中。

从机构层面来看，生态系统理论认为“问题”是“人―社会环境”互动过程中产生的一种“失功能”的现象。从已有的案例来看，草根NGO员工产生职业倦怠问题均来自工作方面，涵盖了工作内容过于繁琐、工作成效低、工作待遇低、缺少培训机会和个人提升不大等方面，而这些方面都是与机构的管理制度相关，所以草根NGO机构存在以下突出问题：评估工作的欠缺、专业督导的欠缺、能力提升途径的缺乏和规章制度的不成熟。

从政府层面来看，我国现行的社会组织管理法规由《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》和《民办非企业单位登记管理暂行条例》组成，政府对于草根NGO的管理制度是不完善的，例如《社会团体登记管理条例》是在1998年施行，距离现在已有十几年的时间。加上草根NGO缺乏资金运转，即使有境外组织资助的情况，也存在资助方与政府之间的矛盾，这让草根NGO员工的生存之路更为曲折。

2 草根NGO员工职业倦怠的应对措施

草根NGO员工职业倦怠问题关系到组织的生存与发展，因此，我们要多管齐下，采取针对性措施，正确处理个人、社会和国家之间的关系，让草根NGO员工远离职业倦怠，拥抱公益事业。

2.1 个人层面

首先，调适心理期望。草根NGO的员工要对自身的职业和工作环境有一个清晰的认识，目前草根NGO在我国发展的困境短期内是难以得到较大改善的。对于自身所从事的工作应该持一种肯定的态度，给自己建立一个较为客观的认识和评价，只有对自己认识越深刻，越能够帮助自身有效地调适由工作、生活和内心带来的困惑，只有对自身的性格、学识、能力和才干有一个较为实际的评估，才能避免不切实际的期望，这是个体减少心理压力的有效途径。

其次，调整工作方式。面对琐碎的工作，提前制定工作计划，逐步将工作量减少；减少加班加点的次数，保证自身的睡眠质量，这样才有良好的精神面貌应对工作。

再次，改善自我调适的途径。排解心理压力的有效途径就是合理地发泄负面情绪，可以通过尝试改变原来的思维模式和生活方式，更多地参与文娱活动或参与社会活动以调节精神状态，消除内心的紧张；另外可以加强与他人的交流，表达自己的困惑和需要，宣泄负面情感，寻求他人的支持。

2.2 机构层面

草根NGO机构的制度建设关系到员工工作的满意度，是解决员工职业倦怠的关键，因此，草根NGO机构要建立良好的制度规范，为员工提供良好的工作环境和制度保障。

第一，建立评估机制。机构在提供服务之前，需要评估利益相关方的需求，然后综合机构的能力，再权衡服务的安排内容和提供的形式；接下来进行过程评估，包括服务和项目目标的一致程度、既定人群是否得到了既定的服务、既定人群对项目实施是否满意和工作人员能够在多大程度上促进项目服务的输送等等，不断地改善服务内容；最后开展结果评估，例如评估需要达到的目标和目的是否已经达到，服务对参与者是否有有利的效果，服务对参与者是否有负面的效果，服斩阅承┎斡胝叩挠跋焓欠癖绕渌人未参与的有所改善等。

第二，建立督导机制。机构建立督导机制包含为员工提供专业指导、情绪疏导和建立员工的支持网络。专业指导是指理念和实务方面的指导，督导并不是简单地告诉员工做什么，而是根据员工的需求和问题，有计划、按步骤地引导员工实务；督导是员工负面情绪疏解的重要外界力量，督导与员工同行，消除员工势单力薄的无力感；督导重视建设员工的支持网络，营造良好的工作环境和人际关系圈，建立相互支持网络。

第三，注重能力建设。能力建设看重员工内在因素的调动和潜能的发挥，机构重视员工的个人成长，定期给员工安排培训的机会；鼓励和激发员工自信心，善于挖掘员工潜在的能力。

第四，完善机构管理制度。机构要制定员工的财务管理制度、薪酬待遇制度、志愿者管理制度和上班值班制度等，机构在制定规章制度的时候，可以寻求同时、专家和理事会成员的意见，通过共同商讨制定有效而适用的制度从而提高制度的执行力。

2.3 政府层面

第一，增强对草根NGO的信任和认同。首先，政府应该理清自身所处的地位，超越以往权威主义和官本位的思想，正确认识草根NGO的作用；其次，政府应该树立合作共赢的观念，充分信任和认同草根NGO的组织行为，让草根NGO发挥其应有的社会功能。

第二，完善相关法律法规。目前我国草根NGO的成立受到申请条件和双重管理制度的限制，由于政府部门在是否愿意成为某 NGO 的主管单位上属于可选择行为，在当前的政治生态下，在反腐败力度加强和官员问责制不断完善的情况下，有些政府部门为了避免承担责任，采取了不作为的做法，不愿意成为草根 NGO的挂靠单位。部分草根 NGO 由于找不到主管单位，长期徘徊在合法地位之外，其中包括很多社会急需的公益型组织。

第三，加大对草根NGO的扶持力度。政府应该关注草根NGO 的生存困境，政府的支持资金一般流向有官方支持的NGO，如政府创办的具有部分行政功能的各种专业协会、行业协会、商会或一些学术研究团体，草根NGO则无法不得到这样的支持。资金匮乏、资金来源单一是目前草根NGO 普遍存在的问题。由于我国公民缺乏社会公益意识，加上公益资金筹集制度不完善，它们还难以获得广泛的社会支持。一部分只能依靠国外资金维持生存，比如“自然之友” 、“绿家园” 等主要是向海外基金会申请项目。但更多草根NGO则无法获得海外资金支持，发展困难。因此，政府应该加大对草根NGO的资金支持和政策扶持力度。

参考文献

[1] 李月娥，李坚，张霖琳.草根公益组织发展的困境与对策[J].行政与法，2010.7.