时间：2022-05-08 07:57:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员思想方面总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩,规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核，是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作总结、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日；
（六）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化，结合本单位特点，针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。
第十二条公务员年度考核应严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀等次的人数，应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。
机关当年在综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的，该单位优秀等次的人数可控制在实际参加考核总人数的百分之二十以内。
优秀等次名额应根据实际情况在机关内各职务层次人员中合理分配。
第三章考核程序
第十三条公务员考核按照管理权限和规定程序进行，由本机关公务员管理部门组织实施。
第十四条机关在年度考核时设立考核委员会，由本机关领导成员及从事公务员管理、纪检监察工作、其他有关部门的人员和公务员代表组成。
考核委员会主要职责是：制定考核工作计划；拟定考核的具体标准和方法；组织、指导、协调、监督本机关各部门的考核工作；审核主管领导对公务员提出的考核等次意见；受理本机关公务员对考核结果不服的复核申请。
考核委员会的具体事务由本机关公务员管理部门承担。
第十五条年度考核的基本程序是：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行年度总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和被考核公务员的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行不少于5个工作日的公示；
（四）由本机关负责人或者考核委员会对主管领导提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十六条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可自接到考核结果通知之日起三十日内，以书面形式向本机关申请复核，复核期间，申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的，可以自接到申诉处理决定之日起三十日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。
第十七条各机关应当于翌年3月底前将本单位公务员年度考核总结（含基本称职、不称职等次人员情况说明）和优秀等次名册、《公务员年度考核结果备案呈报表》送同级公务员主管部门备案。
经公务员主管部门备案后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。
第四章考核结果的使用
第十八条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十九条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）符合晋升工资条件的，晋升工资；
（二）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（三）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（四）享受年度考核奖金。
第二十条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第二十一条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，并按规定调整其工资；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十二条对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，应予降低一个以上级别；无级别可降的，应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。
第二十三条经确认属考核不实的，应重新确定考核等次，并及时更改有关待遇和奖励。
第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十五条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十六条调任、转任的公务员，由其调任、转任的工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼或参加扶贫、农村基层组织建设等专项工作的公务员，时间半年以上的由挂职、扶贫或服务单位进行考核并提出确定等次的建议。考核材料及建议送派出单位，由派出单位研究确定考核等次，可不占派出单位优秀等次名额。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
当年的军队转业干部，由接收安置单位根据工作表现和转业时的鉴定确定考核等次。
第二十七条当年退休的公务员不参加当年的年度考核，除受记过、记大过、降级、撤职处分期间的情形外，年度奖金按本人当年工资及当年实际工作月数计发。
第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定处理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第三十一条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，除新录用的公务员在试用期内的情形外，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升工资的考核年限，不享受年度考核奖金。
公务员管理信息系统建设是公务员管理基础性的工作。按照中央组织部、人力资源和社会保障部、国家公务员局的统一部署，广西已全面启动了这项工作。广西壮族自治区党委组织部、自治区人力资源和社会保障厅、自治区公务员局联合下发了《广西公务员管理信息系统建设总体方案》，成立了由自治区党委组织部牵头，广西壮族自治区编办、自治区财政厅、自治区人社厅、自治区党委机要局、自治区公务员局六个部门组成的自治区公务员管理信息系统建设工作协调小组，为全面推进这项工作提供了组织保证。要有序推进广西公务员信息系统建设，必须从以下四个方面下工夫：
首先，要提高思想认识，着力在转变观念上下工夫。当前，公务员管理工作的重心已逐步由制度建设转为队伍建设，信息系统建设对公务员管理工作具有不可替代的作用。公务员管理信息系统建设时间紧、任务重、科技含量高、带有全局性，是一项名副其实的系统工程。要从加强公务员队伍建设、提高公务员管理水平、适应时展需要出发，增强系统建设的责任感和紧迫感，转变思想观念，消除不良倾向，切实把公务员管理信息系统建设摆上重要的议事日程，加强组织领导，争取各方支持，确保人力、物力、财力到位。
其次，要明确目标任务，着力在把握大局上下工夫。广西公务员管理系统建设总体目标是：以全区组织工作网为依托，建成以自治区、设区市、县三级党委组织部为数据中心和信息调度中心，政府人力资源和社会保障部门为分中心，覆盖自治区、市、县三级的畅达、精准、快捷的公务员管理系统，力争实现全区公务员“进、管、出”各环节的信息化管理。具体分三个阶段来实施。第一阶段是：2012年10月底前，要建成全区公务员信息管理数据库；12月前，完成全区行政机关公务员数据分中心和信息调度分中心建设，实现自治区公务员管理信息系统试运行。第二阶段是：2013年底前，市级政府人力资源和社会保障部门完成数据分中心和信息调度分中心建设并接入全国组工网，实现全区市级公务员管理信息系统试运行。第三阶段是：2014年至2015年底前，全区14个市、111个县（市、区）政府人力资源和社会保障部门完成公务员数据分中心、信息调度分中心建设，建立公务员数据分中心，并实现接入全国组工网，建立覆盖自治区、市、县三级的公务员管理信息系统网络，基本完善公务员日常管理功能，实现全区公务员管理的信息化。要从全局工作需要出发，科学把握各个阶段工作重点，结合实际，细化方案，强化措施，组织实施。
第三，要规范建库工作，着力在保证质量上下工夫。就2012年而言，主要任务是建立公务员信息库。这是整个系统建设工作的重中之重，也是涉及面最广、工作量和工作难度最大的一个阶段。信息库的建立关系到整个系统建设工作，信息库的质量决定系统建设的成败。必须从源头上下工夫，集中力量，尽最大的努力建好库，为整个系统建设打下坚实的基础。一要认真采集数据。各级行政机关要严格按照要求，认真填写公务员的各项信息，反复校核有关信息，做到不漏人员、不漏指标、不漏项目、不出差错，切实从源头上保证信息完整、准确无误。二要认真录入信息。各行政机关公务员主管部门要对各单位上报的公务员信息进行认真审核，在此基础上，组织人员及时上机录入，及时进行汇总，并在汇总数据中分析情况、查找问题，做到不漏单位、不漏项目、不留隐患。三要反复审核信息。要采取上下结合的办法，把录入的信息反馈给各单位进行审核，在此基础上，对录入的信息进行再审核再修改再完善，确保录入的信息准确、完整、规范。四要定期维护信息。要采取有力措施，对信息库进行动态管理，特别是对公务员调进、调出以及职务变动等情况，要及时跟进维护，确保信息准确，以保证汇总数据的准确性。同时，要抓紧做好信息系统试运行的各项工作，保证系统正常、规范运行。
第四，要强化指导监督，着力在总结经验上下工夫。要按照下管一级的原则，认真指导下属单位公务员数据采集、录入、汇总和数据库建设，通过召开信息系统建设建库工作交流会等方式，及时了解掌握建库进度，并深入建库单位督促检查，解剖麻雀，切实在督查中总结经验，查找不足，发现问题，及时纠正，以确保公务员管理信息系统建设工作有序推进。
（作者系广西壮族自治区公务员局副局长）
撰写人：___________
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期：___________
xx年基层公务员工作总结
1-xx月，在局领导的指导和同事们的帮助下，在自己的努力和实干中，无论是政治思想、业务水平、服务意识和工作能力都有了进一步的提升和加强。现就本季度工作总结如下：
一、政治思想方面。
始终保持严谨作风，永葆坚定地政治立场，认真学习党的路线、方针、政策;日常生活中多看、多读、多写、多听、多问、多思、多练，使自己的政治思想进一步提升和强化。1-xx月，我认真学习了十、全国两会、自治区党委八届四次、自治区两会工作报告和会议精神，结合自身工作实际和局要求，撰写心得体会10篇、读书笔记15篇，并以研读、思考等方式，扎实学习领会中央、自治区、地县和局里等会议和文件精神。
二、业务工作方面。
作为公务员管理工作人员，首先必须热爱本职、安心本职、精通本职，挤时间学习《公务员法》及配套法规进行研习、钻研，真正做到了干一行，爱一行，热一行，精一行;其次通过上网查阅、文件学习、同事交流沟通、qq咨询等方式不断学习和积累了丰富的工作经验，具备了公务员管理人员的基本业务能力。再次是通过学习的理论知识加上实践的工作苦干、实干，顺利完成了xx人新录用公务员的初任培训方案，xx年度干部考核汇总和上报，xx人公务员遴选资格审查、报名、上报工作，拜城县干部考核暂行办法的二稿和三稿，完成了拜城县聘用、安置人员管理办法的起草等工作;再次是积极完成入户走访、景观河植树活动、健身操和太极拳;最后是按照局领导的安排积极完成卫生、夜间值班及临时交办的各项工作。通过以上工作的锤炼，有力的积累了工作经验，提升了业务能力，强化了办事能力和综合分析能力。
三、纪律方面。
严格遵守局各项规章制度、职业道德，尊重领导，团结同事，按时上下班，积极参加局里组织的各项活动。
四、不足之处。
1、不善于思考和辩证的考虑、解决问题;
2、领导交办的事情虽能按时完成但是不够高效;
3、干工作不够利索;
4、业务知识需进一步强化和提高。
在今后的工作中，积极改进不足并按照“只有努力才能改变，只要努力就能改变”的工作理念，以“爱干是德、善干是能、多干是勤、干好是绩、清干是廉”的标准，兢兢业业，脚踏实地，尽职尽责地做好本职工作，不辜负领导和同事们对我的期望。
一、考核范围
机关在编的科级以下（含科级）具有公务员身份的人员；
市城管支队在编的科级以下（含科级）具有公务员身份的人员。
二、考核内容及有关事宜
公务员年度考核以被考核人职位职责和承担的年度工作任务为基本依据，从德、能、勤、绩、廉五个方面，重点对履行岗位职责、完成工作任务的质量和数量情况进行全面考核。
公务员年度考核分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。
考核的日常工作由组织人事处负责。
三、考核的方法与程序
年度考核的方法与程序，按照《公务员考核规定（试行）》执行，具体为：
（一）基本方法
各单位根据被考核人平时工作情况、个人总结述职、民主测评结果以及履行职责情况，写出评语，提出年度考核等次初步意见，经市城管委审核后确定考核等次。
（二）考核程序
1．被考核人自我总结。依据公务员年度考核工作的有关规定，结合岗位职责和工作实际，写出述职书面总结，填写《公务员年度考核登记表》。
2．民主测评。以机关、市城管支队为单位进行民主测评。民主测评中，由被考核人首先进行述职，然后单位全体工作人员分别参照年度考核的标准和具体要求，以无记名方式进行年度考核民主测评。
3．综合评定。
（1）对照《公务员考核规定（试行）》中规定的确定各个等次的标准条件，结合被考核人民主测评情况，研究确定被考核人考核等次，并将拟确定为优秀等次的人员在本单位进行公示。
（2）在考核的过程中，各单位要严格把关，公务员年度考核优秀等次人员比例控制在本单位参加考核的公务员总人数的17%以内。
4.呈报审批。机关公务员的年度考核结果，由组织人事处汇总后，报送市人保局审批。
市城管支队将所属具有公务员身份人员考核结果进行汇总，送组织人事处审核后，自行报送市人保局审批。
四、考核时间安排
年度考核工作从年1月5日开始，至年1月20日结束，各单位应在年1月18日前完成年度考核工作。
（一）年1月5日请机关各处室到组织人事处领取相关表格。
市城管支队领取相关材料后，自行复印发放。
（二）年1月5至8日，发放填写《公务员年度考核登记表》，完成个人书面述职报告。
（三）年1月9月至年1月15日。各单位组织民主测评并依据民主测评结果，确定被考核人的初始年度考核等次，并将年度考核拟确定为优秀的人员在本单位范围内进行公示。
（四）年1月18日前，市城管支队应将年度《年度考核工作情况登记表》、《南昌市机关单位人事考核结果表》（一式二份，并附电子版）以及《公务员年度考核登记表》等相关材料送组织人事处审核。
五、工作要求
（一）各单位要根据考核工作的规定，精心组织，认真实施，严格考核执纪，确保考核工作的顺利进行。要加大对考核对象落实城市管理人员行为规范和职业道德建设、思想政治素质、工作作风、廉洁自律等方面的考核力度。
（二）各单位在进行年度考核时，要紧密结合平时考核，认真检查平时考核记录，真正做到客观公正。
（三）要把年度考核工作作为考察了解工作人员，落实优化投资环境，促进文明行风评议评价工作的一项重要措施切实抓紧抓好。
（四）委机关被任命为委属单位负责人的（含驻区分局教导员以及东湖分局局长、红谷滩分局局长），回机关参加考核。
市城管支队外借人员和被任命为委属单位负责人的（含驻区分局教导员），回市城管支队参加考核。
（五）委机关工勤人员以及市城管支队聘用干部和工人的年度考核，参照《公务员考核规定（试行）》和上述规定执行（奖励部分除外），并填写《机关单位工作人员考核登记表》，考核优秀等次名额可按照所在单位参加考核的工勤人员（聘干和工人）总人数17%比例配给。
一、基本情况
自推行国家公务员制度以来，市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经10余年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止去年年底，全市在职公务员共有1811人。其中：处级以上领导职务的有53人，具有科级职务的907人，分别占全市公务员总数的2.9%、50.01%。具有研究生以上学历的2人，占0.1%；具有大学本科学历的461人，占25.45%；具有专科学历的767人，占42.35%。在年龄结构上，45岁以上公务员为707人，占公务员总数的39.04%，35岁以下公务员441人，占公务员总数的24.35%。从总体上看，与1995年推行公务员制度初期相比，公务员队伍在数量上趋于精简，结构上不断优化，素质和能力上进一步提高。
二、公务员队伍能力建设存在的问题
虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但随着经济社会的发展，我市公务员队伍在思想观念、行为方式和工作效率等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距。
（一）公务员队伍整体素质与农村经济发展还有差距。临湘市是一个农业大市，随着市场经济的快速发展，我市急需一大批掌握现代经济管理、企业经营管理、外贸、农业、旅游、畜牧养殖和各类法律法规知识的复合型行政管理人才来支撑和推进经济社会事业的快速发展。而目前我市公务员队伍专业结构比较单一，懂经济、会管理的公务员相对缺乏。虽然从比例上看，具备大学本科和专科学历的公务员占公务员总数的67.8%，但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分，因而，不能有效地开展工作，指导基层，切实为农服务。
（二）基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，不少基层公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理问题和矛盾，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。
（三）公务员依法行政的能力偏低。随着我国依法治国进程的加快和人民群众法律意识的增强，公务员依法行政能力已相对滞后。有的公务员受传统重权轻法思想的影响，不尊重法律法规，工作中，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政；有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。
（四）公务员队伍作风建设亟待加强。一是思想不够先进，观念陈旧。有些机关公务员精神状态和工作作风方面存在着小富即安、小进则满，安于现状、不思进取，追求安逸、不图创新等问题，这些将成为制约全市投资环境改善和经济社会又好又快发展的“瓶颈”。二是服务意识不强、质量不高。一些部门、单位受利益驱动，过分强调部门和单位的权力，却忽视了应尽的义务，在工作中重管理轻服务，或只管理不服务，严重存在着服务缺位、管理错位和执法越位等问题，制约了全市发展的质量和进程。
三、加强基层公务员队伍建设的几点思考
众所周知，基层公务员与人民群众的关系最直接、最密切，大都担负着团结群众、服务群众、建设农村、稳定农村的重任，是引导群众积极发展的先锋队和主力军。其能力建设的优劣不仅影响民心向背、事业兴衰，更从某种程度上促进或制约着农村经济和社会事业发展的进程。为此，笔者认为，加强基层公务员队伍建设，更需要提高五种能力，发挥五员作用。
（一）提高公共服务能力，当好为民排忧的服务员
皇粮国税的取消进一步彰显出政府转型的决心，说到底是政府从审批型向服务型的转变。小政府，大服务已不仅仅是一句空洞的口号，而是党在新时期坚持与时俱进、以人为本，为促进社会和谐发展所迈出的坚实步伐。当然，政府的服务离不开广大基层公务员的认真贯彻和具体操作。因而，提高基层公务员的公共服务能力便成了一项重要而紧迫的任务。提高基层公务员的公共服务能力，首先要彻底破除公务员的官本位思想，树立一心为民的公仆意识。从思想上、感情上、作风上真正解决好为群众与靠群众的问题，自觉做到时时想群众，事事为群众，处处靠群众，无私奉献，甘当人民的服务员。其次，要真心埋头基层工作，善于解决群众的实际困难。基层工作的重点是三农，但涉及的领域却包括经济、教育、科学、文化、卫生、民政、司法、公安、计划生育等多个方面。面对复杂的工作，基层公务员必须认真克服服务缺位、空位，管理错位、越位的弊端，切实从群众的根本利益出发，在为群众解决实际困难，提供更多、更好的服务上下功夫，做到有所为，有所不为。以自身的良好形象和高效服务不断拉近党群干群关系，努力营造和谐、融洽的人文环
境。
（二）提高驾驭市场经济能力，当好带民致富的导航员
搞好协调服务，发展农村经济是繁荣乡镇、富裕群众的重要途径。目前，随着乡镇综合配套改革的深入实施，其行政职能进一步发生转变，指导服务功能明显增强，这就要求广大基层公务员，要顺应形势发展的要求，尽快提高驾驭市场经济的能力，在为群众生产生活提供服务的过程中，真正当好带民致富的导航员。提高驾驭市场经济的能力，基层公务员首先要加强对市场知识的学习，通过学习加深对市场经济特点、规律及发展趋势的认识；其次，要善于结合当地实际，自觉运用市场规律指导农民的生产生活，特别是在围绕单户农民办不了、办不好的事情上，重点搞好信息、技术、资金、销售等全方位的服务。努力实现农业增产和农民增收。再次，在指导农民依照市场规律追求经济效率的同时，还要从本地经济健康持续发展的高度出发，统筹好乡村、区域与自然环境间的关系，通过政府有限的管理，化解市场经济条件下不同利益集团间的不和谐音符，努力把蛋糕分好，切实增强广大人民群众发展经济奔小康的自信心和积极性。
（三）提高依法行政能力，当好知法守法的示范员
法治是社会有序运转的保证，是社会和谐发展的基石。广大基层公务员由于身处执法第一线，其法律水平和依法行政能力的高低，将直接关系党和政府的形象和法制环境的健康发展。所以，必须注重提高基层公务员的依法行政能力，只有通过他们的规范执法、公正执法、文明执法，才能带动广大农民群众法律意识的不断提高，真正促进法制与人的良性互动，逐步形成公平正义的法治环境。为此，基层公务员首先要强化知法学法的角色意识。作为执法的主体，要把自觉学习各种法律知识，特别是与本职工作有关的法律知识作为提高自身执法水平的重要途径。通过认真学习贯彻《行政许可法》、《公务员法》等法律法规，不断强化依法行政观念，促进工作作风转变。其次，要强化执法为民的服务意识。基层公务员作为公职人员，往往手中都拥有一定的权力，然而权力来自于人民，是为人民服务的。所以，执法中要严于律己，牢固树立执法为民和法律面前人人平等的观念，坚决避免和吃拿卡要的错误行为。切实将服务功能寓于依法行政当中，真正做到公正执法、真心服务。第三要强化推动普法的责任意识。基层工作中，公务员接触最多是对法制需求日趋增多的基层农民群众。加强法律宣传，是推动全民普法教育，建设和谐法治环境的重要内容。所以，基层公务员在日常工作生活中，既要做学法守法的模范，又要做执法普法的模范，这也是衡量基层公务员依法行政能力的重要因素。
（四）提高处理复杂问题能力，当好维护稳定的协调员
目前，随着农村改革的进一步深化，利益格局的进一步调整，广大农村在迎来黄金发展期的同时，各类群体性、突发性事件也不断涌现。面对复杂的局面，基层公务员如何处变不惊、从容应对，不仅是加强其自身能力建设的重要环节，也是判断基层政府构建和谐社会能力强弱的重要标志。提高基层公务员处理复杂问题的能力，当好维护稳定的协调员，一要强化群众利益至上的理念。即把维护绝大多数群众的利益作为研究对策的出发点和落脚点，在分析问题、处理纠纷、化解矛盾的过程中，心中时时处处装着群众，并把他们的冷暖放在重要的位置。二要讲究方式方法，提高做群众工作的水平。要针对群众思想上的新变化，积极研究新形势下群众工作的特点和规律，加强情感交流，倾听民情民意，依法合理地处理他们反映的问题，及时化解群众间的纠纷，力争将阻碍和谐的因素消除在萌芽状态。三要准确判断分析，提高应变能力。任何矛盾的产生都是有端倪可查、有规律可寻的。为此，基层公务员要时刻保持敏锐的政治觉悟和洞察力，遇到复杂问题时，要冷静思索，认真把握，积极协调关系，果断采取措施。切实为建设稳定祥和、诚信团结、充满活力的社会环境尽职尽责。:
（五）提高调查研究能力，当好促进和谐的参谋员
一、基本情况
我局现有人员..人，其中：公务员..人，工勤人员.人，共有..人参加了年度公务员考核。通过走访、暗访、个人述职、无记名投票等程序，评出优秀公务员4名，分别是..同志，所占比例为..%，其余同志均为称职。
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习传达了..[xxxx]6号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、公开地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利进行。
（二）扩展层面，增加考核的参与性
我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主投票，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。
（三）改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在灾后重建、统筹城乡和经济建设工作中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
【关键词】公务员职位聘任制；可行性；探索
一、新疆实施公务员职位聘任制的可行性分析
根据《中华人民共和国公务员法》的规定，公务员职位聘任制是指根据工作需要，依据法律规定，经省级以上公务员主管部门的批准，对专业性较强的职位和辅的职位以聘任合同的方式建立与公务员的任用关系。它的核心是依据合同对公务员进行管理。聘任制公务员是国家公务员，职位聘任在规定的编制限额和工资经费限额内进行，形式是聘任制。
（一）公务员职位聘任制的特点
与传统的委任制和考任制相比较，公务员职位聘任制是一种非常灵活的用人方式。它在人才管理中引入了契约化管理模式，打破了公务员的职务常任制，有力地促进了人才的合理流动。公务员职位聘任制的实施不但可以精简人员，降低成本，还可以满足对高层次专业技术人才的需求。
（二）政府雇员制的实施证明新疆需要开放型的用人制度
面对社会的需求，在公务员制度缺乏弹性和不能大量引入高层次优秀人才的弊端还不能马上克服的情况下，作为一种崭新的、灵活的用人机制，乌鲁木齐市高新技术产业开发区（以下简称高新区）和乌鲁木齐市经济技术开发区（以下简称开发区）实施政府雇员制是解决人才需求问题的有效途径。
政府雇员制的实施是用人观念和机制上的创新与突破，它借鉴企业用人的制度和做法，通过市场化运作方式和契约式的合同雇用，开辟了一条将优秀人才引入政府管理的新的渠道，解决了公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等问题，成为现行公务员制度的有益补充，促使新疆整个人事行政制度不断走向健全和完善。政府雇员制的实施不仅为政府的提供了人才保障，还为园区的持续发展创造了条件。因此，新疆需要构建开放型的用人机制，而政府雇员制是当时的最佳选择。但在实行中暴露出许多的问题，如：政府雇员角色定位难、制度实施缺乏法律依据、制度实施稳定性差等问题。而公务员职位聘任制可以解决政府雇员制在实施过程中出现的这些问题和矛盾。
目前乌鲁木齐市高新区对政府雇员制的实施处于停滞状态，所以建议高新区实施公务员聘任制，同时还建议正在实施雇员制的开发区从政府雇员制过渡到公务员职位聘任制的实施。
二、新疆实行公务职位聘任制的探索
（一） 制度的实施需要一个良好的运行环境
首先任何制度的实施都有赖于一个好的运行环境作支撑。新疆实施公务员职位聘任制，需要制度环境的完善。
1.建立相应的地方性法规和具体的实施细则
《公务员法》中对公务员职位聘任制的规定为政府雇员的实施提供了法的依据，但这远远不够，《公务员法》只对职位聘任制提供了一个基本的制度设计框架，还无法完全起到指导和严格规范制度实施的作用。因此，我们还需要建立适应地方发展的地方性法规和具体的实施细则。
政府雇员制在新疆实施了一年多了，在政府雇员制向职位聘任制的过渡问题上以及如何实施职位聘任制的问题上，我们还需要系统研究制定适应我区发展的地方性法规和具体的实施细则。一方面用于指导制度的具体实施，另一方面用于规范制度实施的具体每个环节。
2.建立健全人才市场，使流通渠道更加畅通
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场，是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地，人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。只有建立公平有序的人才市场才能保证用人单位能够通过适当的方法选择所需的人才，这是保证公务员聘任制实施的第一步。
第一，完善人才市场的政策法规。
制定完善的人才招聘、人才流动、人才派遣、档案管理等规定，在完善原有政策基础上，制定与公务员职位聘任制相关的人才招聘、管理的规定和文件，切实维护用人单位和各类人才的合法权益，营造公平竞争的市场环境。
第二，建立统一的人才大市场。
人才市场的统一，是指市场机制能够在一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。
目前新疆人才市场存在市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全新疆的人才市场实现。 因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成统一的人才市场，只有这样才能为人才的流动提供一个公平，有序的选择环境。
?第三，加快人才市场信息化建设。
办好新疆人事人才网和乌鲁木齐市人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化；建立专业化的人才信息库，重点高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、建立人才信息定期制度，及时反映人才市场供求变化情况。同时还要及时的提供市场需求信息，促进人才的合理流动。
（二）新疆公务员职位聘任制实施中需要注意的几个问题
《公务员法》对聘任制单列一章并进行了比较具体的规定，这是我国公务员制度的一大创新，也是对我国近几年来实行聘任制的经验总结和完善。但是如何践行并完善这一制度，仍然需要我们不懈地努力。自《公务员法》颁布至今，全国各地已陆续有关于实施聘任制公务员的报道，聘任制公务员已处于探索试行阶段，目前对于聘任制的实施我们还不可能发现其中暴露的每一个问题，我们只能对这些问题进行未雨绸缪，为避免整个制度在实施中变形走样，以最大可能地强化其正面的效果。
1.建立系统的用人计划
要建立系统的用人计划，首先就要对聘任制公务员的需求量进行分析。一个组织中未来人员的需求量基本上取决于组织的计划，组织结构的规模与复杂程度，以及组织的扩充计划和人员的流动率。通过对以上的变量进行分析的基础上，来确定聘任制公务员需求，当然这也不是绝对的，这个数量的准确性受到前期工作的准确性以及后期不可预知的变化的影响。所以这个需求量是相对的，不是绝对的。但通过科学的预测后得出的需求量是具有可考性的。在确定了实际的人员需求量后，再根据实际的编制情况来建立相应的招聘计划。
通过建立系统的招聘计划一方面可以提高制度实施的稳定性，另一方面也可以让聘任制公务员清楚的看到职业的未来发展方向，提高其工作的积极性。
2.协调好聘任制公务员与公务员的关系
在正确定位聘任制公务员的同时，一定要协调好聘任制公务员与公务员两者间的关系。因为一种新规则的出现，必然会对传统的规则产生影响。如果协调不好，不但不能起到积极的作用，反而会使两套体制产生冲突。因此，协调沟通好两个制度的关系，对于减少制度成本和制度间的冲突是很有必要的。对此，要把握好以下几点：
第一，公务员职位聘任制的实施应积极稳妥。由于这项改革有涉及部分公务员的根本利益，因而在实施中既要积极又得稳妥。一方面要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，最好先试点、再总结，再规范、再实行。另一方面要充分考虑现有编制内人员的心理承受力，把保持公务员队伍本身的稳定性、确保公务员制度的正常运转放在第一位。在具体操作中可以采取“老人老办法，新人新办法”，并给予一段时间作为过渡期。
第二，对于公务员职位聘任制相关实施方案的制定一定要密切关注国家立法的方向和原则。目前，聘任制公务员已处于探索试行阶段，公务员职位聘任制要注重总结其它地方的经验和教训。同时在改革过程中，应积极争取上级有关部门的支持。
3.重视聘任制公务员的培训与开发
由于聘任制公务员任期有限的原因，我们在实践中有可能忽视了对聘任制公务员的培训与开发。对聘任制公务员的培训与开发主要表现在首先是岗前培训，使其尽快了解政府机关的工作性质、运行特点、基本程序、很快适应新岗位的要求；接下来重点是思想道德培训，塑造和强化聘任制公务员的奉献精神和团队精神，提高其解决问题的技能、沟通技能和团队合作技能等，这也是最重要的。
4.加强聘任制公务员的绩效管理
聘任制公务员作用如何，聘任制公务员能否起到真正作用，从某种程度上取决于绩效管理工作。客观有效的考核就能使聘任制公务员发挥更大的作用，相反如果考核工作没做好，会削弱聘任制公务员制的作用。目前的聘任制公务员还没有通过考核晋升的通道，因此对聘任制公务员的考核主要是围绕合同进行，以合同目标为基础，着重能力的考核。并通过考核结果，确定合同规定的奖惩。公平合理的绩效考核有利于激发聘任制公务员的工作热情。
5.强化聘任制公务员的薪酬管理
合理有吸引力的薪酬制度能够有效地激发聘任制公务员的积极性，促使其努力工作完成工作任务，提高政府的工作效率和效益。
目前高新区和开发区推行的政府雇员制对雇员的待遇方面并不是实行高薪策略，一定程度上体现了我区的区情，但这样的待遇对高端人才还缺乏一定的吸引力，即便招到了合适的人才目前的待遇水平也无法给他们带来相对的稳定性。聘任制公务员和雇员一样都存在极高的职业风险，所以在向职位聘任制过渡的过程中，在薪酬方面应参考人才的市场价格的实际情况，并在此基础之上追加一些相应的福利。
6.建立相应的保障机制，解除人才流动中的后顾之忧
对聘任制公务员的保障机制主要应包括两个方面的，一是聘用期间的保障，主要是收入问题和权益保障问题。二是聘用期满后的保障，主要是退路问题。前者在《公务员法》作出了相应的规定，但实际操作中地方还需要根据情况而定。后者是需要解决的主要问题。聘用期限结束后，聘任制公务员有可能成为“社会人”，政府不负责其出路。这势必会给聘任制公务员带来后顾之忧，例如聘用期限比较短，住房、养老、医疗、保险等制度和解聘后的就业政策都会对聘任制公务员产生一定的影响。需要一些后期保障配套措施，所以我们还需要进一步探索，建立相应的保障制度，扩大保障内容，免除聘任制公务员的后顾之忧，充分发挥其才能。
参考文献
[1]张士宽，陈美霞，崔茹.浅析公务员职位聘任制[J].政法论坛，2006，12.
关键词：海关；公务员；胜任力
海关作为国家的进出境监督管理机关，在经济全球化的进程中扮演的角色越显重要，需不断创新管理理念、技术装备、措施方法等以适应全球经贸形势的变化。曾指出“创新驱动实质上是人才驱动”，因此，新形势下海关创新发展归根结底依赖于海关人才队伍的建设，依赖于海关系统公务员的人才选拔和培养。在海关系统范围内开展胜任力研究，探索海关公务员胜任素质和能力，构建海关基层公务员胜任力模型，有利于海关人才选拔和培养，对海关创新发展具有重要的现实意义。我们采用问卷调查和访谈相结合的方式，针对海关基层公务员的胜任力因素进行了研究，得出了一个理论模型。
一、胜任力概述
美国心理学家Rboert White（1959）最先提出胜任力概念，并认为胜任力是人类的一项特征。David MeClelland（1973年）把胜任力定义为：能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者、并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定角色、功能、职位表现要求组合起来的一组胜任力。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的工具（王丛漫等，2007）。此后，人们在差异心理学、工业与组织心理学、教育与行为学等领域对胜任力进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。很多西方国家的政府都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准（模型），我国2003年国家人事部制定了《国家公务员通用能力标准框架》。部分研究者针对地方政府（如广州、重庆等）公务员提出了党政领导干部和公务员的能力标准。海关系统对于胜任力的研究还较少，并且大部分处于理论层面，例如王双（2013）将胜任力理论引入海关领导干部培训，提出了相应的建议，但是并没有对海关公务员胜任力进行实证研究。因此中国海关系统公务员胜任力研究有待进一步发展。
二、调研结果分析
此次调研，我们采用“两步走战略”，第一步通过对基层公务员进行问卷调查，得出初步结论，第二步对一线关员及领导岗位人员进行访谈式调查，对前期所得到的相关要素群进行验证补充，结合相关理论和研究，得出海关基层公务员胜任力模型。
（一）问卷调查结果分析
本次调查面向海关一线工作人员共发放问卷120份，回收有效问卷102份，然后进行数据整理和分析。调查问卷中每一道题目都包涵一个胜任力因素，调查对象对其重要性进行评定，每道题目有四个选项，分别是“非常重要”、“比较重要”、“一般”、“不重要”、“根本没关系”。根据调查问卷数据分析结果，我们对影响胜任力的要素群出现频数进行统计，得到海关基层公务员胜任力“非常重要”和“比较重要”占比。
统计结果显示，在“非常重要”的比率中，解决实际问题能力的占比高达到61.76%，位居第一；业务学习能力和对国家、事业、人民的高度忠诚同为58.82%；廉洁正直为57.84%；政策传达与贯彻能力为51.96%；合作意识和心理调节能力为50%；语言表达能力为49.02%；执行能力为48.04%；公文写作能力为47.06%。比重排名靠前的这些因素反映了海关对基层公务员业务能力的突出特点。在“比较重要”的比率中，织与协调能力、依法行政能力、抵御风险能力、业务理解能力、业务操作能力、业务创新能力、对党忠诚、组织纪律性、责任感和奉献精神的排序靠前。因此，以上因素可以作为海关基层公务员的胜任力要素。
（二）访谈成果分析
在访谈调研方面，以大连、秦皇岛、青岛、上海四个海关的基层公务员和中层领导为访谈对象。主要调查了胜任海关工作所具备的素质，对这些素质进行了归类，在一定程度上弥补了问卷调查所带来的局限性与宽泛性。我们将访谈得到的因素总结为五个方面：
1、分析与解决实际问题的能力。经访谈，这一因素被归为学习能力、执行能力等在内的一般能力中，由于海关工作区别与其他公务员的特殊性，在实际工作中，面对复杂多变的工作环境，海关一线人员需要灵活应对各种突发问题。
2、责任感和奉献精神。经访谈，责任感和奉献精神属于模型中思想素质一类。针对于查验等需要付出体力劳动的岗位，这两个因素对于海关基层公务员尤为重要，作为把守国门的职责所需，海关一线人员对此必须有着清晰的了解和认识。
3、行政能力。廉政素养、廉政分析能力、依法行政能力和抵御风险能力归入廉政能力这一类。主要考虑到了海关职业的特殊性，廉洁自律、依法行政对于从事监管进出境经济贸易活动等工作十分重要。
4、业务能力。在对业务的理解、操作、创新上，海关基层公务员发挥着不可忽视的作用，通关方式的改革时刻在推动业务水平的进步。
5、“一带一路”建设的素质需求变化。随着自贸试验区的大力推广以及“一带一路”战略的提出，我们针对海关关员需要具备与提升的能力也进行了调研。“一带一路”战略的部署对于一线基层工作人员而言更多的就是工作量的增加和工作模式的转变，对他们而言，需要更加精熟的业务能力，更加有序的规划，还有就是掌握快速学习与之相适应的法规条文的能力。
三、总结与展望
根据调研结果，结合相关理论和研究，我们认为海关基层公务员的胜任力包括四个维度：一般能力、廉政能力、业务能力及思想素质。其中，一般能力包括学习能力、分析与解决问题能力、语言表达能力、执行能力、组织协调能力及心理调节能力；廉政能力包括廉政素养、廉政分析能力、依法行政能力及抵御风险能力；业务能力包括业务理论水平、业务操作能力及业务创新能力；思想素质包括对党忠诚、组织纪律性、责任感及奉献精神。但是，由于这一模型是在理论研究和调研的基础上提出，并没有通过探索性因素分析、验证性因素分析等高级统计方法进行分析，还需要得到进一步验证。另外，由于资源有限，调查对象不够广泛局限于部分沿海海关，这一模型的概括性和代表性欠佳，在今后的研究中还需不断完善这一模型。（作者单位：上海海关学院）
本文是上海海关学院2015年度大学生创新创业训练计划项目：“海关基层公务员胜任力模型的构建及应用研究”的成果。
参考文献：
[1]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验，心理科学，2002.25（5）
[2]王丛漫，宁文华，孟双见.河北省直机关公务员胜任力模型的构建，河北科技大学学报（社会科学版），2077.7（3）：30-33.
[3]王双.基于胜任力的我国海关公务员培训模式研究――以海关处级干部培训为例，硕士论文，2013.12
【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析
【第一章】乡镇年轻公务员培养模式研究绪论
【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题
【第三章】 【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策
【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献
第三章 Q 县乡镇初任公务员培养机制存在问题的原因分析。
3.1 传统的公务员管理制度加大了培养机制形成的难度。
3.1.1 公务员录用制度影响岗位适配。
一是考试内容不科学合理。调查显示，Q 县乡镇初任公务员的进入渠道 76%来自省考和国考考录，20%来自省选调生考录，4%来自村干部选拔。笔试考试的科目主要有两个，其一是《行政职业能力测验》，其二是《申论》。面试的方式基本属于结构化面试的范畴，此方式为公平性竞争提供了强大的保障，但面试的具体内容不一定始终与实际工作有过多的联系。而公考热逐渐掀起了一个巨大的潮流，大量的考试辅导机构风生水起。因此，他们通过专业性的培训，为考生提供了一个非常科学高效的培训体系，使其深入了解每种科目每种题型的解决技巧。此外，部分考生采取范进式手段来碰运气，直到实现目标为止。可以发现，经历过这种考试的考生，可能仅仅停留于考试技巧上，而不能保证自己专业性水平的提升。在自己的工作岗位上逐渐发现自己的不足，引起用人单位的不满，使这些考生无法与自己的岗位相匹配。
二是招考条件过于宽泛。Q 县每个乡镇在人才战略方面，设定了门槛非常低的招考条件，对员工的学历要求只是停留在大专以上，并不会对他们的专业等其他要素进行一定的约束。这种相对比较宽松的招考条件逐渐掀起了巨大的报考潮流，但各种问题的出现也是不可避免的。首先是性别所占据比例的严重不协调问题。由于乡镇工作具有一定的特殊性，比如强大的劳动强度等，大多数用人单位都会优先录取男性员工。但众所周知，对于现代化的考试体系而言，女生比男生更有一定的优势。以城郊 W 镇为例，在 5年内一共招录了接近四分之三的女生，严重干扰了城镇的资源分配等一系列工作。其次是人员安排错位现象的发生。就员工的籍贯而言，外县籍贯 93 人，外地籍的所占比例接近三分之一。研究表明，大多数的外地籍乡镇公务员都无法适应工作地区的基本环境，在认同感形成方面的难度也非常大，让他们对职业发展感到迷茫。[17]
三是录用的专业匹配度低，根据问卷调查来看，农学专业虽然和基层农村的联系最密切，但其只占比 6%，工学、法律、医药学等在基层更加具有实际作用的学科占据的比例都不高，在乡镇初任公务员团体当中，多数学生出身于文科类专业，其中比例最大的是经济类，占比 28%，其余占比较多的科目包含了管理类、教育类、文学类等。而乡镇政府作为处理基层具体事务的机关，在面临当前脱贫攻坚战、环保攻坚战等时恰恰需要理工类和农学类专业人才。刚走出校园的毕业生大多对基层农村的真实状况认识不够深刻，对农村当下迫切需要的专业型技术更是了解不多，种种状况导致许多乡镇初任公务员在乡村每天的工作内容非常单一，无法实现个人的社会价值。这种情况也在一定程度上表明乡镇初任公务员项目的中间环节信息具有不对称性。在招录时，应该考虑到乡村的具体需求，这样一来才能够避免人力资源流失，并推动基层更好的发展下去。
3.1.2 公务员绩效制度影响考核公平。
绩效考评在整个人力资源管理体系中发挥了巨大的作用，是一种关键的职能。主要含义是：评定者通过对具体方法的有效使用，参照相关的实际标准，准确地分析现存的绩效信息，最终科学地评价这些整合的信息。在每一个企业的绩效管理过程中，它发挥着核心的作用。绩效考评手段有很多，比如 KPI 等。
现如今，我国的公务员绩效考核体系始终局限于对考核结果的分析。假如一直根据这种考核结果来进行一定的奖惩，肯定不会发挥出人才的实际促进作用，也不会达到公平公正的目的，无法最终实现考核的组织目标。且这种考核评价体系过于简单，无法科学地衡量员工的具体工作情况。即使已经将考核方法进行了规范化的界定，但是在实际评价的过程中难以保证所有部门都能够准确地筛选出优质的考核方法。研究发现，大多数的部门严重忽视平时考核的重要性，单纯地停留在年终评优上。在结构化访谈的过程中可以发现，大量的初任公务员一致认为，用人单位基本不会过多地在乎他们的年终总结，在考核的时候只是随便应付一下，获得最高年终奖的人中，关系户居多。这种随意性的考核手段必将使不公平现象经常出现。此外，就考核对象而言，不管是他们的工作内容还是工作性质，都存在着明显的不同。[18]
3.1.3 公务员培训制度影响职业发展。
我国经济发展水平不断提升，公务员培训的外部环境变化多端，对公务员提出了更大更多的要求。但是，政府始终单一化地对公务员展开一定的培训。即使有的公务员已经对自己的培训过程进行了一定的规划，但这些规划非常具有笼统性，缺乏明确的目标与具体的培训流程等。这也从侧面说明大多数用人单位都没有实际地考虑到员工与具体岗位的配合度。在职业生涯发展的过程中，最关键的力量支撑就是全面的职业培训计划。假若用人单位内部单纯地制定了一些职业目标却无法制定高度匹配的实际培训计划，那么职业目标的实现难度会显得很大。
现如今，我国在对公务员培训的机制中，大多停留在对培训目标的指定、培训手段的使用等方面。可以发现，这种机制存在着一定的原则性与粗放性。但是这种形式化的培训方式以及格式化的效果在很大程度上制约着我国公务员的成长，对他们的学习兴趣等产生了巨大的影响，严重阻碍了他们职业水平的提升，无法实现对自身职业规划的认识。所以，究竟采取什么样的方式、怎样制定科学的培训体系来促进公务员职业能力的提升，是所有人力资源管理部门必须思考与处理的问题。
3.2 消极的单位行政环境不利于形成积极的培养机制。
3.2.1 薪酬待遇偏低影响队伍稳定性。
Q 县基础差、底子薄，经济发展相对滞后，作为国家级扶贫开发工作重点县，该县财政收入体量很小，停留在保工资、保民生的艰难水平。由于财力紧张，该县的乡镇基层公务员工资水平长期处于较低的水平。2017 年该县乡镇初任公务员月收入在 3000 元左右，而在试用期的基层公务员月收入不足 2000。在该县 2018 年平均 4000 元每平方米的房价面前，面对高企的物价和全社会不断提升的平均生活水平，乡镇初任公务员在县城都很难维持体面生活。
笔者在访谈中了解到，由于乡镇初任公务员普遍处于婚恋期，处于成家立业的起步阶段，消费旺盛，不少人都会在结婚前在县城乃至市区购买商品房。每月的房贷支出和通勤交通费已经占据了工资的绝大部分，甚至个别乡镇初任公务员每月房贷支出比工资收入还要高，还要靠父母接济才能维持收支平衡。再加上近年来乡村振兴和脱贫攻坚的任务十分艰巨，乡镇政府公务员的劳动强度普遍较大，与在城市工作的公务员相比，工作的付出与回报不成比例，这对于十几年寒窗苦读考取公务员的年轻人来说是难以接受的。乡镇初任公务员承受着巨大的工作和经济双重压力，近年来在经济收入考量下离开的乡镇初任公务员不时出现。[19]
3.2.2 依赖型人际关系影响公平晋升。
在中国的传统文化中，人格权威通常比具体的职务更加重要。此外，人情风的文化根深蒂固。首先，家庭类人情风主要包括已经深入相关管理机构中的亲戚、朋友等。不管是职位的升迁，还是实际工作的流动等，都牵扯到一定的裙带关系。其次，社会组织类人情风主要包括已经对社会道德产生一定破坏的各种不同类型的组织等。
有 46%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的晋升依据主要是内部员工的个人基本能力；有 48%的乡镇初任公务员觉得当前工作单位的竞争环境非常公平，没有任何不公平现象的出现；有 45%的青年干部觉得当前工作单位的晋升依据主要是绩效考核评价机制；50%的单位都能为内部的员工提供公平系统的晋升体系；69%的单位都能为内部的员工提供不同种类岗位的实际任职要求；52%的单位都能为内部的员工提供科学的晋升体系且督促其严格执行；24%的乡镇初任公务员认为当前工作单位的晋升依据主要是关系。通过对上述数据的详细分析可以发现，乡镇初任公务员对当前工作单位的晋升标准并不是很满意，这也从侧面说明了当前阶段内大多数工作单位的晋升机制都不够完善且严重缺乏公开公平性，甚至个别单位内部还存在着一定的违规行为。
这种现象的出现，将挫伤某些有能力的初任公务员的积极性。腐败链条的始终存在，严重阻碍了我国公平公正选拔体系的发展，对我国的公平晋升与国家利益产生了巨大的破坏。[20]
3.2.3 形式主义氛围影响工作积极性。
单位的科层组织对实现行政效率的提升起着非常大的作用。但是，我国各机构的形式主义十分明显，使得相关行为活动始终存在着墨守成规、办事拖拉等形式各异的问题。长期以往，逐渐形成了恶性循环。在这种充满惰性的条件下，行政活动根本谈不上任何的效率。
3.3 乡镇初任公务员自身素质制约了培养机制的成效。
3.3.1 部分乡镇初任公务员的心理适应困难。
在我国的传统文化中，官本位思想始终存在着，公务员的内心一直崇尚权威。对于当前阶段内的行政体系而言，维权是尊、官级为准等形式各异的现象时长出现。这种官本位思想已经根深蒂固，在很大程度上指引着公务员的价值判断。初任公务员无法适应当前工作岗位的实际现状与这种官本位思想存在着很大的联系。根据中国社科院在 2013 年的调查可知，在基层公务员中有将近 80%的人产生了轻度工作懈怠。体制改革、社会转型以及经济发展都会让公务员面临的压力增加，除此之外，压力的来源还有承担新的工作职责以及职务的变动，这些都会给他们添加一连串的心理负担，使得公务员认为自己无法在目前的工作中一展宏图，也不能让自己的能力得到提高，继而觉得烦恼。在心理方面公务员也在面临越发严峻的问题，所以，在培训首次担任公务员的员工时，尤其应当重视开展初任公务员心理援助项目，同时还应该开导公务员，帮助他们解决在工作前期碰到的应该重新选择职业还是接着发展这个问题。
3.3.2 部分乡镇初任公务员对环境适应困难。
外地户籍的初任乡镇公务员刚在一个不熟悉的地方乡镇任职的时候，除了存在语言交流困难，同时也需要花一些时间去适应当地的住宿、食物等各个方面。从问卷调查以及采访分析可知，一大半刚上任的乡镇公务员认为，工作和语言在陌生的乡镇都存在或多或少的差别。特别是较偏僻乡镇的初任公务员，受当地经济文化水平的影响，在工作中难免会遇到一些困难，对于进行工作造成了影响。要想做好工作，业务员必须具有良好的沟通能力，可是乡镇初任公务员因为在语言以及理解力方面与当地存在差别，难以获得当地居民的承认，这一定程度上让他们的积极性受到了打压，不过他们是年轻的干部，应当勇敢面对困难，克服困难，所以乡镇初任公务员在闲暇时也要花费大量的时间接触周围的人文环境以及地理环境，减少与当地居民的隔阂感。
【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析
【第一章】 【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题
【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析
【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策
【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献
第一章 绪论。
1.1 研究的背景和意义。
1.1.1 研究背景。
因为公务员的工作比较稳定，近年来此类工作得到了越来越多求职者的青睐。根据人社部 2017 年 5 月 31 日的《2016 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至 2016 年底，全国共有公务员 719 万人。2016 年全国共录用公务员 19.46 万人，其中，中央机关及其直属机构 2.81 万人，地方 16.65 万人[1]。
公务员队伍的发展日益壮大，每年加入公务员乡镇基层队伍的新鲜血液日益增多，如何正确的引导和培养新生公务员，使其快速成熟，以更高的工作效率、更昂扬的工作热情、更积极的工作态度，更好的承担起党和政府密切联系群众、引领群众紧密团结在党和政府周围的重担，就成为一个必须重视和解决的问题。
1.1.2 研究意义。
(1)理论意义。
就理论探究而言，由于目前仍旧难以构成条理性较强并且完备的理论系统，理论方面并未获得新的进展，同时当前的培育管理制度以及理论难以适应乡镇基层公务员的实际状况以及较为前沿的人力资源管理理论，故我国对于乡镇基层公务员的培育仍旧不够深入和透彻。本论文试图以理论的角度对基层初任公务员培育过程中采用的内部逻辑以及外部形式进行全方位地了解，同时对目前培育初任公务员期间遇到的难题进行剖析，根据 Q 县乡镇基层的现实状况，对其给予合适的指导意见。
(2)现实意义.
由于公务员群体尤其是基层公务员群体长期以来接受的旧思想较为深刻，因此难以采用较为前沿的培育思想，从而很难想出与公务员职业规划的路径问题相适应的处理办法，而职业发展和职业规划是职工个人成长进步的重要因素。培养机制的探索可以使乡镇初任公务员更加全面地明确职业目标以及认识到个人能力，同时组织人事部门也能够更加全面地明确公务员的期冀与个人观念，并且根据现实情况，进行较为合适的分配，指引他们将集体目的作为工作核心来发挥个人的作用，最后共同完成公务员群体的建设并且对其进行改善。
1.2 核心概念及理论基础。
1.2.1 培养机制的概念、内涵和外延。
关于培养（train；culture），主要有两个层面的意思，其一是指以适宜的条件促使其发生、成长和繁殖，其二则指按照一定的目的长期地教育和训练，使其成长。我国关于培养的认识，古已有之。宋朝《朱熹集注》就有：盖其内外本末，交相培养。清朝的黄钧宰在《金壶逸墨放鱼》中说：不必持斋茹素，而特以培养生气劝人。这里面的培养都是侧重提供培养条件。清朝的在《新宁刘君墓碑铭》言道：吾以人情为田，以培养士类为种，耕不计年，获不计世，庸讵知留贻子孙者，不更大乎？而我国着名的教育家陶行知学者创作的《新学制与师范教育》一书中直接指出：总而言之，对人才的培育形式应该与教育领域的需求相适应。这其中的培养就是从目的着手。
关于机制（mechanism），是来自于希腊语的词语，内涵为机器的内部组成以及运行机理。能够着眼于下述两个角度对此原本的定义进行阐释：其一为机器的构造大致包括什么以及此类部件构成机器的原因：其二为机器的运行机理以及以此种方式运行的原因。把机制的本义引申到不同的领域，就产生了不同的外延。医学以及生物学借助对这个词语的类比来进行应用，即生物体构造中各部位之间的关联，和机体运作时其中产生的不同化学、物理变化以及彼此之间的联系。目前社会中已经普遍使用这个词语，用来表明它们内在组成部分以及运作时发生变化的规则。
培养机制的内涵和外延，《现代汉语词典》中对培养机制的定义为：培养机制是事物的一种表现形式，是使人们可以在一定的环境中，参照和遵守的标准。在公务员组织管理中，培养机制就是指在单位内部规则和变通的前提下，结合适应的规律，采取合适的方法，从而实现拟定的培育目标的制度规范。培养机制拥有责任性、程序性、约束性、灵活性等外延特征。一、责任性。培养机制必须为完成规定的任务而存在，按照培养要求，以组织的运行规律为基础，有针对性进行人才的培养。人才培养任务包括人才培养的方向、人才应用的领域、和具体要求等内容。人才培养任务解答了现行组织人事机制将培养什么样的公共管理人才的问题，表现在适应能力、业务能力和素质结构等三个方面。二、程序性。培养机制要按照相应的计划推进，是在具体机制制定与运行的实践中，根据相关目标内容，按照程序计划所实施的一系列培养的方法与手段。三、约束性。培养机制要求对组织成员具有普遍约束性，能够规范所有组织成员的行为，遵守一定的原则与纪律，行为方式必须在组织规范的约束下进行。四是灵活性。培养机制并非一成不变的，随着环境和社会的发展进步，培养机制也应结合实际采取适当的方法进行及时的调整，才能适合单位的具体情况。
1.2.2 乡镇初任公务员的概念和特征。
《中华人民共和国公务员法》指出，公务员即依照法律发挥其作用并且由国家行政收编同时由国家财政发放薪资以及补贴的公职人员。[2]乡镇公务员即任职于乡镇级政府部门，履行国家公职并且运用国家行政权利的业务类以及政务类工作人员。乡镇公务员是党在基层的执政骨干，是党和政府联系群众的桥梁和纽带。多年来，每个级别的公务员主管部门均以凡进必考为基本原则，并且向乡镇机关输送了大量的部门精英，优化了基层公务员群体的格局，提升了基层公务员的职业水平，为基层的经济社会发展提供了有力的组织保证和人才支撑。本研究将入职任职五年内的乡镇公务员定义为乡镇初任公务员。将培养机制与乡镇初任公务员有机组合起来，是本文研究的重点课题，探究此机制内在结构以及运作和变化的原则，以有关原则为前提，采取相应的方式，来达到最终的目的。
根据调查，Q 县乡镇初任公务员中 25-30 岁的群体于总体中的比例约为 72%，远超过受查对象的二分之一。职业成长阶段理念表明，此时是培育制度的选取以及明确阶段的合适时机，是职业发展的主要时期以及核心期，具有较高的典型性，能够展现出初任公务员的主要特点。此次受查对象大致包括：就性别而言占比为 64%的女性群体，总共 64 人，占比为 36%的男性群体，总共 36 人；就学历而言，占比为 26%的大专学历群体，总共 26 人，占比为 71%的本科学历群体，总共 71 人，以及占比为 3%的硕士及以上学历的群体，总共 3 人。近年来关于 Q 县公务员招收和录取数据表明，获得公务员公职的男女分布与其的学历分布和此次调研结果大致相符，同时也符合目前绝大多数任职于乡镇机关的乡镇初任公务员的人员分布。就职级而言，15%的群体拥有乡科级副职级别，而 85%的群体仅有科员甚至以下职级。从此可以看出大多数的公务员群体目前拥有的职级较低，并且具有较大的升职空间。由此可见，Q 县乡镇初任公务员呈现出年轻、受过良好教育、女性比例偏高、职务序列较低等特征。
1.2.3 需求层次理论依据。
1943 年，美国的心理学家亚伯拉罕马斯洛于其创作的文章《人类激励理论》中指出，属于人本主义科学其一的理论为马斯洛需求层次理论。他将需求由高级至低级分别归类为自我实现、尊重、爱和归属感、安全、生理需求五个级别。人类达到自我实现的目的后，还会拥有超越自我的需求，不过马斯洛需求层次理论一般不将其列为必不可少的部分，往往把自我超越需求与自我实现相融合。[3]广泛意义上来说，若某个人不但缺少尊重与爱，还缺少食物和安全，那么他会拥有最为强烈的食物需求，而另外的需求相比之下便不那么重要。此时人的思想中大概只剩下了对食物的渴求，全部意识均被食物占有。就此类极端状况而言，人活着的目的仅仅是食物而不在于其他事物。而更加高层次以及更具社会化的需求例如尊重，只会在人解决了对于食物的渴求之后产生。
1.2.4 职业管理理论依据。
（1）职业选择理论。
职业选择（Career choice）是指人类选择并且明确自身职业的类型以及方向。此即人类从实际意义上步入社会的决定性活动，为人一生中极为重要的关键环节。职业选择这项行为能够帮助人类与就职岗位进行有效融合，从而有助于个人成功担任社会劳动岗位它有利于人类成功步入社会并且与其较好地融入。职业选择能够帮助人类获取社会和经济多个角度的收益，从而确保双方均能获利，有利于个人全方位的成长。
1959 年，约翰霍兰德了霍兰德职业兴趣理论（Holland vocational interesttheory），它对社会产生了普遍的积极意义。该理论指出人类的人格种类、爱好和职业密切相关，人类进行劳动行为的最大源泉就是个人爱好，只要是拥有职业兴趣的职业，均有助于提升人类的主动性，推动他们主动并且乐于担任该岗位，同时人格和职业兴趣彼此间具有较大的关联。霍兰德认为一个人对工作喜爱程度和工作效率受个性特征和职业类别的匹配度的影响。[4]美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯（Frank Parsons）强调最符合人格特征的职业由每个人特有的人格模式决定。对职业的接受度由因素和特质决定。因素代指能从工作过程中总结出的让职工事业有成的各种条件和要求，而特质则代指一个人的三观、偏好、特长、能力等一切能被心理测量工具测定的人格特征。埃德加H施恩（Edgar.H.Schein），美国知名职业指导专家，总结归纳了职业锚理论。职业锚是一种对职业的定位，只是这种职业定位需要时间的沉淀和磨合，个人在投入工作岗位的初期，在获得一定的工作经验后需要反思职业与自我意向能否相适应，或者说职业与个人的能力、价值观和工作目的能否相适应，最终来确定符合自我要求的长期职业定位。[5]但职业锚并不是一成不变的，工作环境、个人能力、价值观或工作目的的改变都可能使职业定位方向有所改变，职业锚也因此需要改变。
（2）职业生涯管理模型。
职业生涯管理模型为人们在职业生涯中遇到的问题和困难提供了决断和解决的参考方案。职业生涯管理模型贯穿了整个职业生涯，其基本理论为个人的意愿如果能在工作和生活中得到满足，那人们的工作效率就会因为成就感的产生而提高。但职业生涯管理模型的一大缺陷就是它受限于人格类型理论和特质-因素理论等其他理论。[6]一个人需要在对自己和四周的环境充分了解的基础上制订系统性的职业生涯规划和目标，并且在目标的制订过程中需要考虑自己的三观、偏好、特长、能力和自己憧憬的未来，在实践过程中不断反思和调整，这样才能从个人角度对职业生涯进行高效地管理。但个人只是一方面，另一方面还需要组织与个人进行信息的沟通与交流，鼓励员工在职业生涯管理中从多方面进行尝试，让职业生涯管理模式更好地发挥作用。
1.3 文献综述。
1.3.1 国内相关研究综述。
国内针对培养管理理论和职业管理理论的研究兴起的较早，虽然研究的课题很多，但基本上局限于对企业组织培养机制的探索，很少有学者专门研究公务员培养机制。一直到 20 世纪 90 年代，关于公务员培养的研究才逐渐有所发展，作为一个仅有不到 40年研究历史的新课题，它还需要被进一步地钻研和探索来获得更多结论。所以更多的专家、学者需要被号召去全面开展对公务员培养机制的课题研究，在研究过程中可以吸取国内外优秀企业的员工培养方法、依据公务员的职业要求和相关的政策规章来制订新的公务员培养方法。通过实地考察 Q 县对初任公务员的培养机制，能够使人事部门对初任公务员的基本需求有详细地认知，从而有针对性地对其展开培养工作，让初任公务员自身素养有所提升的同时提高整个公务员队伍的工作效率和工作热情。本文将系统整理人才培养和职业管理等方面的典型性看法，旨在使本课题的研究历史、现况和未来更为清晰，下文将对国内主要研究文献进行综述：
一是公务员培养的因素。李媛、李黎媚立足于公务员的工作目的，以问卷调查的形式研究公务员的职业需求，认为如果想要同时达成组织目标和个人目标，政府应该就公务员的合理要求给出满意答复并将措施落到实处[7]；张再生，李祥飞侧重于研究公共部门公共人力资源管理发展，在分析公共人力资源管理战略以及公务员职业发展时的主要分析方向为社会资本、人力资本、公共伦理和价值观；邓茗文、夏旭东、叶中华将企业管理和公共管理进行比较，引进企业管理中有利于公共管理的高度抽象化理论供其参考，并为公务员培养提供便利[9]；阳东辰、李苑凌等人致力于研究对初任公务员的发展有促进作用的因素，发现激励、人际关系和成长等因素能有效地促进初任公务员心理和生理发展成熟，并且能从各方面提高初任公务员的满意程度[10]；张启航在《青年公务员的压力管理》一文中提出，由于组织规章和个人认知之间的冲突使青年公务员产生了心理不平衡，从而导致压力超过了他们的承受限度。针对压力问题，政府、组织应该对青年公务员进行正确的引导、倾听他们的看法、加强沟通和交流并合理规划开发资源来减轻乡镇初任公务员工作和生活上的心理负担，让他们逐渐走向心理成熟；龙立荣，方俐洛，凌文辁等人在研究组织的职业管理对员工职业生涯的影响时发现，与沟通职业发展信息、组织自我认知活动、培训和晋升这四个方面有关的职业管理方法对员工的心理和行为发展均有促进作用[11]。
二是公务员培养的体制。梁文愈、杨龙兴在研究了公务员职业生涯发展中的问题和限制条件后，提出了建设公务员职业规划支持体系的必要性，并对我国公务员职业规划支持体系做出了初步规划，给公务员培养提供了参考资料;宋斌、鲍静、龙朝双采用态势分析法对公务员的职责进行了分配并对政府的人力资源进行了合理配置，建立了保险机制、生态环境机制和政府人类资本投资机制[12];赵泽洪、胡丽文提倡政府成立顾问计划小组来专门负责公务员职业规划和管理方面合理建议的提供，让公务员能够随时就任职期间的问题获得相应的帮助，并就自身发展方向获得相应的指导[13]。
综上所述，公务员培养的意义十分重大，针对公务员培养的因素、体制和方案等各个方面的研究都有其现实意义，各个课题的研究所得对 Q 县初任公务员的培养来说都是十分重要的理论依据和参考资料。
1.3.2 国外相关研究综述。
国外学者对培养管理理论的研究已经开始向研究对象的个性特征深入，虽然到目前为止还没有系统性的理论诞生，但研究对象的基数已十分巨大、研究范围已相当广泛、研究成果也已十分可观。
美国作家白翰姆等人于 2006 年联合撰写的《培养接班人》一书中叙述了企业如何培养接班人和建立企业自己的继任管理系统。书中强调的，并非针对某一个指定的岗位来找到符合条件的人才，而是针对某个等级的工作找到符合条件的储备人员，并对此类人员进行培养。给予储备人员更多的工作、实践机会，并授予其一些任务，让这些人才能够在实践当中进步、学习。在上世纪七十年代，美国最为知名的职业生涯管理专家埃德加H施恩，第一个在其编写的《职业的有效管理》一书当中建立了职业锚这一理论，其指出职业锚在企业人才的发展历程当中起到了至关重要的作用，其是人们选取工作、在工作当中成长的重心，是个人在长期的和环境、工作互动之后形成的产物，是企业员工不管因何种原因都不可能抛弃的价值观。同一时间，来自美国弗罗里达大学的知名管理学专家里德斯勒出版的《公共人力资源管理》一书当中提及培训、选拔、招聘、使用、激励等方面是公共人力资源管理的主要职能项目；知名研究者布鲁克林德尔上世纪 80 年代撰写了《管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导》一书当中，把职业生涯划分出五个不同的门类，且针对不同类型从业者的特殊之处和管理方法展开了调查分析；美国波士顿大学专家帕森斯将职业内容解析、个人性格评估、职业与个人的匹配看作是选择职位的三个环节。
上世纪 90 年代，来自美国加利福尼亚大学的知名专家谢尔曼等人指出，良好的职业管理工作能够极大程度上促进个人潜能的发挥，并推动其所在组织更好的发展。谢尔曼将职业发展的关键放到了组织和个人两个方面来考虑，采用战略方法来进行职业管理；派恩斯站在政府的视角上展开调查，指出在公共事业管理部门内的员工的工作能力对于社会的发展有着直接的影响，这些员工在管理公共事务、提供社会公共物品等工作当中起到了不可替代的作用。所以，公共事业管理单位应当给予其员工更多的机会来让其个人能力与职业素养得到提升；约翰纳尔班迪与罗纳德克林格勒出版的《公共部门公共人力资源管理:系统与战略》一书，在批评了以往的国家公务员体制不足之处的前提下，按照公共事业管理部门外部工作背景的复杂性及各种观念矛盾的多样性的背景，讨论了怎样的制度才能够真正符合公共事业管理部门的多元利益要求，进而建立了能够处理好公共事业管理部门人才资源矛盾的制度；拉塞尔M林登指出，要想再造公共事业管理部门，就应该要改变以往推行的绩效考核方法，改变公务员工作奖惩制度，进而给政府工作能力的进步提供极大的内部动力；同样是在上世纪 90 年代，罗斯威尔等专家联合编写了《专业化的人力资源开发角色与能力》。之后，里昂高等学院的专家 F丹尼撰写了《干部管理》一书，书中指出，职业生涯的含义不应该只限制在其实际含义上，这一概念还应该体现出个体对其自身职业生涯发展方向的理解和期盼。 同年，专家约翰B米纳教授等编写了《公共人力资源管理一战略前景》一书。托马斯G格特里奇等专家联合编写的《有组织的职业生涯开发一建设世界级劳动大军的基准评价》在综合分析了包括美国在内的多个国家共一千多个大型企业的职业生涯管理案例之后，描绘出了成功的职业生涯的大致特征。
综合分析以上理论成果，世界上诸多的专家在新公务员法、职业管理、人才培养等工作上展开的大量调查以及取得的成果，为本次课题调查打下了坚实的理论基础。但在有关公共事业管理部门公务员，尤其是初任公务员培养方面的调查成果并不多见，而即使是已有的成果，也大多集中在对职业规划、管理问题的探讨上。不仅如此，已有的调查工作深度并不能适应当下对初任公务员培养工作的要求，单单对公务员法有一定的涉及，并未在社会体系建设和行政文化建设等问题上展开更加深刻、理论化的描述，例如对会影响到制度实施成效的因素、相关制度的形成机制等问题都未进行解释。
1.4 研究的思路和方法。
1.4.1 研究思路。
笔者将把河南省 Q 县 2005 年机构改革以来乡镇机关新录用公务员为研究对象，运用问卷调查、访问座谈、查阅档案、数据分析等方法，了解该县初任公务员培养、流动、任用的情况以及晋升交流上级部门的情况，对乡镇机关公务员招收、培养及在过程中体现出的重要问题展开调查，期望通过相关的人力资源管理理论，结合乡镇机关的详细状况以及我国在公务员管理方面的相关规章制度，更加深入、详细的研究进一步健全乡镇机关初任公务员招收、培训的办法及政策。
计划分成四个部分。第一部分主要介绍选题的原因，对这一选题的实际作用进行阐释，并在大体上阐明培训机制的有关概念及理论，此外还会进一步介绍世界各个国家在公务员培养方面已有的经验和现行的制度，并介绍本文运用到的调查办法及详细的研究内容。第二部分阐明对 Q 县初任公务员当下情况的调查结果，并对发现的问题进行详细的解析。第三部分解析影响 Q 县初任乡镇公务员培养机制的原因，主要从制度、环境、个人素质等三大因素去分析；第四部分根据实际情况结合因素提出具体的、对应的对策，做出了结论。
1.4.2 研究方法。
本文当中运用到的研究方法有结构式访谈法、问卷调查法、文献研究法及数据分析法。
首先是通过文献分析法，在力所能及的范围内尽量收集到和人才培养相关的各类文献及资料，特别是和公务员培养有关的各类文章等，并将获取到的资料进行综合处理、总结，基本了解有关的理论知识及概念。
其次是问卷调查法，初步了解 Q 县乡镇初任公务员团体的特征，并综合相关的公共人力资源管理理论来制定调查问卷。将 Q 县的乡镇初任公务员团体作为研究样本，分发调查问卷，并回收取得的各类信息，综合分析调查所取得的资料并展开分析、总结，最终掌握 Q 县乡镇初任公务员培养方法的具体情况以及具有的缺陷。
在工作中善于创新，是各级党政组织对广大公务员的突出要求之一。对公务员工作创新进行研究和指导，是公务员管理工作的重点之一。创新，作为一项通用性的要求，已经体现在各级组织的各项工作和对各项工作的要求之中。
公务员工作创新的切入点
从创新理论创始阶段的含义看，创新是一个过程，或是一种有目标、有措施的解决问题的方法。随着创新理论在经营、管理等实践中的运用与演绎，人们对创新的理解多样化了，同时在对创新的认识上也出现了一些偏差。
有人把创新作为时髦，言必谈创新。其实，创新既然是一个过程或是一种方法，实施创新就必须有实质性的变革、实质性的发展，停留在精神上、意识上只是对创新的一种“向往”或是“利用”。
有人认为创新就是要标新立异，认为只要是新事物、新思路、新措施就是创新。其实，创新必须有相对的目标，必须围绕事物的本质、围绕一个目标的根本要求、一件事物的根本利益进行，否则，无所谓“新”。
有人认为创新是一切工作的突破口，对工作不作具体的效益性分析。其实，创新的目的是为了有最好的结果，创新理论的根本就是研究经济利润的最大化。不顾具体工作的固有规律，遇事不谈效益和效率不是创新的初衷。
有人认为在平凡的工作之中无所谓创新，认为在日常工作岗位上谈论创新只是一种“游戏”而已。其实，创新既相对于目标更偏重于效率与效益，在工作目标基本恒定的情况下，追求效益和效率最大化的方法仍然是可以多样化的，实现这种“最大化”的方法与途径，在本质意义上也就是创新。
那么，公务员如何在本职工作之中寻求工作创新的切入点呢?
实事求是，我们绝大多数公务员不在决策岗位，大多在“执行”层面进行常规性的日常工作，要求公务员都有“轰轰烈烈”的创新举动是不现实的。但是，笔者认为，公务员工作中仍有多种创新的可能。
(1)行政工作的目标往往是定责、定性的，而实现行政工作的目标大多有一个“如何更好、如何更高、如何更快”的问题，这就有直接针对工作目标的实现程度，进行工作创新的可能；
(2)公务员的服务对象是相对稳定的，而服务对象在不同时期、不同情景下的要求会发生一定的变化，这就有分析工作对象的新需求,确定新的目标进行工作创新的可能；
(3)机关工作的程序、手段或途径是“程式化”的，而社会的进步、本职工作对社会适应程度的提升会与相对不变的“程式”产生一定的距离，这就有研究自身角色差异,明确新的目标进行工作创新的可能等等。
在某种程度上说，创新的切入点或突破口就存在于自身工作的运行之中。公务员的工作创新，就是在本职工作的运行环境之中，踏实、科学地追求自身工作的最高效率和最大效益。
影响工作创新的组织因素
公务员在党和国家的领导下依法行政，其行为必须服从国家、法律和组织的意志，必须对自身的本职工作负责，因此，公务员的工作创新不仅仅是个人的行为。同时，从组织内个体创新的过程看，创新者必须有相对的工作职责与工作目标，创新过程必须有决策者、有组织者，创新的成功与否必须有相应的激励与惩戒措施等等。在这些意义上讲，公务员工作创新的主体应该是组织与个体的结合、互动。
从目前公务员管理工作的实际看，一是工作创新的要求比较宽泛，组织内部工作创新的指导思想没有过细的分析和分解，创新的要求提出以后随即就成了一个口号；二是工作创新往往在“培养精神”、“提升能力”等方面形成了抽象性的要求，使一个“寻求措施实现新目标”的工作过程停止在了“理念”上；三是没有在工作创新的组织程度上下功夫，过分强调公务员的个体创新，组织在引导、促进方面没有具体的、相应的得力手段；四是在工作要求上过于简单化，把一切的“新”都作为工作创新来对待，造成了一些误导，没有完全起到应有的工作效果。
在组织方面，至少有这样一些因素需考虑：
组织环境。一个组织的工作环境是公务员工作创新的最重要的因素之一，公务员工作创新全过程各个环节都受组织的制约与控制。(1)组织对重点工作的创新方案和各分项目标创新的引导程度；(2)组织对工作创新的促进手段；(3)组织成员对工作创新的认可程度；(4)组织内部团队建设氛围。
职责分工。公务员的工作创新，是相对于追求本职工作的最大效益，工作职责的明确就成了工作创新所不可或缺的因素。(1)组织之中各成员工作职责划定的科学程度；(2)各成员对自身职责的认知程度；(3)组织对各成员工作的管理方法；(4)组织对各成员工作成效的认定方法与手段。
资源配置。创新是一个工作过程，必须有相应的工作资源。(1)组织中相关工作机制的建设与协调；(2)相应的人、财、物的协调；(3)相关规定、制度的研究与协同。
激励控制。公务员的工作创新应该是在组织控制之下的工作过程，既要鼓励又要把关。(1)创新方案的形成与确认机制；(2)创新工作全过程的责任性控制；(3)方案成功的激励方法与力度；(4)创新过程的总结与反思机制。
公务员工作创新的个人要求
公务员的工作创新应该说是一项艰苦的劳动过程，对公务员个人的要求很高，甚至于要达到“至善至美”的境界。
负责。责任是公务员的工作灵魂，公务员必须要有高度的责任感，没有高度负责精神就不是一名合格的公务员，也根本谈不上工作创新。
上进。上进心是公务员工作创新的动力。“无志”即“无为”。上进心涉及公务员的价值观、心理品质等多种复杂的因素。一是对工作必须时刻保持争上游、争进位的状态，把工作做得好不好、效率高不高作为考验自己社会价值的重要标尺，即使面对极其平凡、极其简单的工作，也要不断寻求工作的新目标。二是在生活和工作中不断激发面对新事物、接受新事物的热情，保持与时代、社会的同步，时刻把自己置身于前进的、运动的状态之中；同时，不断地把自身工作与大局工作相比较、相衔接，善于在大局工作之中发现、捕捉自身工作创新的动力与目标。三是注重能力的提升和发挥，在心理素质、思维方法和工作能力各个方面，积极提高自己，为工作的创新打下坚实的基础。
求实。求真务实是公务员工作创新的基础。不求实，所谓的创新就是“南辕北辙”。一方面，工作创新的立意本身不能有丝毫的差异，创新本身是为了工作水平的提升。工作创新是一个“做事”的过程，谋求创新不是哗众取宠，不能用谋求名利的指导思想、华而不实的工作手段对待工作创新。另一方面，工作创新是一个实实在在的工作过程，必须有目标、有措施、有反馈、有修正等等，不能用创新的口号代替整个工作创新的全过程。
坚毅。坚韧不拔是公务员工作创新的保障。工作目标的实现不可能都是一帆风顺的，特别是“创新”，本身就意味着这是一个必须付出艰苦劳动的过程。第一，要排除个人的懒惰因素。公务员在社会中生活，在工作以外有众多的因素极有可能影响工作创新的积极性，不断地“消耗”创新的动力，而且，这些影响有时是合情、合理的，这就需要公务员自身有高度的自制力。第二，要抵制他人的干扰。工作之中人与人的关系是客观存在，这种关系的复杂性对公务员的工作创新可能产生消极性的影响，如怀疑、嫉妒、嘲笑甚至不屑一顾，有时这种干扰是长期的或是群体的，这就需要公务员自身有高度的自信心。第三，要有克服困难的坚强信念。工作创新不是易事，创新中的困难有时让人无法想像，甚至是一个接一个的困难，这就需要公务员有胜利的坚强信念。
平时考核是对公务员日常表现和工作状况进行的一项经常性考核，是对公务员的日常管理和监督，是目标管理、事前管理和过程控制，是科学有效的管理手段。开展平时考核，在遵循因地制宜、民主公开、简便易行等原则的基础上，要着重解决以下难点问题。
扭转不利的思想认识。这是做好平时考核的基础。很多地方和部门抓平时考核往往就事论事，思想认识问题常常被忽视。扭转不利的思想认识必须认清深化改革、扩大开放、完善市场经济条件下公务员管理的新形势新特点。必须认清开展平时考核是符合现代管理学、行为科学等科学理论发展趋势的必然选择，是实现国家治理体系和治理能力现代化的必然要求；是干部人事部门实现科学高效管理的重要手段，是公务员能力素质提升的基础平台。
科学设置内容指标。这是做好平时考核的核心，也是平时考核导向、管理、落实作用发挥的具体体现。要体现不同类别、不同岗位的特点。既有反映政治品质、职业道德、工作作风等情况的共性指标，又有反映工作成果、成效和业务能力等情况的个性指标。既有能够反映一般性、整体性情况，省时省力的定性指标；又有内容具体、标准明确、较为客观准确的定量指标。要通过选取有限的关键业绩指标来反映最有意义的工作成果和过程，不能眉毛胡子一把抓。指标标准要适度，要根据中心工作、考核情况、相关人员等方面变化动态调整内容指标。
合理设置考核周期。这是做好平时考核的难点。考核周期过长，往往时过境迁，印象模糊，评价奖惩的效果会大打折扣；考核周期过短，会占用过多时间，任务过重，总结评价可能琐碎繁杂，淹没重点。考核周期应根据单位情况、岗位职责、工作性质任务以及内容指标的特点等进行设置，较为合理可行的周期为个人记实按周进行，领导评鉴按月进行。对一般公务员，周期较短为宜，领导干部应适当延长。流程性、常规性工作适于固定周期考评，项目性、专门性工作适于阶段性考评。
充分利用信息技术手段。这是做好平时考核的平台。随着平时考核工作的推动进展，要逐步发挥信息技术手段不同层面的作用。一是进行基础信息记录、收集、汇总、。二是对基础信息进行分类、整合、分析、比较。三是实现跨系统跨领域信息共享，整合业务数据、社会评议、综合部门考评等信息。四是实时监控，随时了解部门、人员工作情况，及时进行反馈、督导和指导。有针对性地安排工作、配置资源，实现全面管理。
切实把考核结果用起来。这是做好平时考核的保障。坚持统筹协调，强化考核结果的效力。注重沟通帮助，及时谈心谈话反馈情况，提出意见建议。体现奖优罚劣，制定明确的奖惩标准和措施，对平时考核表现优异的公务员予以物质奖励和精神激励，对平时考核表现不佳的公务员及时督促改进乃至告诫惩处。发挥基础作用，将平时考核累积情况作为定期考核奖励、单位人员调配和工作管理、个人职务晋升、干部培养选拔的基础。
持之以恒，常抓不懈。这是做好平时考核的关键。要建章立制，形成稳定长期根本的制度机制；要有独立的机构、专业的人员；要进行顶层设计，把平时考核纳入全局性工作，避免就事论事，割裂平时考核与公务员管理和国家社会事务管理工作大局，使其成为无源之水、无本之木。要加强理论研究，提供坚实理论支撑，大力宣传成功经验、工作成效，坚定信念信心。
