时间：2022-05-22 12:25:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇外包服务方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
近日，富士施乐服务（中国）有限公司与阳光雨露信息技术服务（北京）有限公司战略合作签约仪式在京举行。双方将发挥各自在外包服务领域的强大优势，共同开发文件外包管理服务解决方案，推广并销售相关产品及服务。此次富士施乐与阳光雨露的合作，将进一步推动文件外包服务在中国市场的发展与普及，构建外包服务业的全新格局。富士施乐（中国）有限公司副总裁、富士施乐服务（中国）有限公司总经理许焕豪、联想集团副总裁、联想集团中国区服务负责人李祥林、阳光雨露信息技术服务（北京）有限公司总经理史劲峰等出席了签约仪式。
富士施乐从1997年便在中国陆续推广文印输出设备管理服务、文件外包沟通服务、业务流程服务等文件管理相关的外包服务，并于2013年成立富士施乐服务（中国）有限公司。而联想集团旗下的全资子公司阳光雨露专注于提供独立第三方的多厂商服务支持，拥有187家直属服务中心，超过2000家合作服务网点。此次合作，富士施乐将携手阳光雨露共同开发、推广及销售外包管理服务解决方案，开拓新业务。阳光雨露则将为富士施乐提供服务交付的有力支持，全面保障富士施乐文件外包服务的高效运营。
富士施乐服务（中国）有限公司总经理许焕豪先生表示：“富士施乐在中国有近20年的文件管理领域的外包服务实践经验。目前，全球服务已成为富士施乐在中国业务的增长引擎之一，更是‘价值’战略的重要支柱，也是富士施乐业务向解决方案和服务转型的关键。我们希望借助阳光雨露出色的执行能力和覆盖全国的服务网络，进一步加大富士施乐文件外包服务在全国、尤其是二三线市场的普及和应用。基于双方的优势互补，此次合作将会构建更为专业、快捷的文件外包服务体系，为客户创造更多价值，从而提升客户的核心竞争力。”
阳光雨露信息技术服务（北京）有限公司总经理史劲峰先生表示：“非常荣幸能与富士施乐结盟，阳光雨露将通过优质的支持和交付服务，帮助富士施乐持续提升客户满意度。相信富士施乐和阳光雨露的合作将实现多方共赢。”
作为特邀嘉宾出席本次签约仪式的联想集团副总裁、联想集团中国区服务负责人李祥林先生表示：“阳光雨露是联想服务的第三方服务品牌，承担着拓展多品牌厂商服务的重任，是联想服务承接第三方产品售后服务及上游服务商最后一公里交付的平台。相信凭借多年的服务经验和强大的交付资源，阳光雨露一定能与富士施乐展开多层次的深度合作并共同打造出专业的服务交付系统，为客户带来真正的高品质服务。”
如今，经济新常态背景下，中国的产业结构正逐步从“工业大国向服务强国”发展。国务院刚刚出台的《关于促进服务外包产业加快发展的意见》首次对服务外包产业做出了全面部署。
中国政府对服务产业的重视和支持，无疑将促进服务外包业的快速发展。这也是富士施乐与阳光雨露推广文件外包服务的最佳契机。双方的合作将为文件外包服务业的发展带来新变革，也势必推动文件外包服务产业迈向新台阶。
[关键词] 人力资源；外包；风险
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2006)11-0043-03
[作者简介] 包 炜，江西科技师范学院后勤集团副总经理，研究方向为人力资源管理。(江西 南昌 330013)
一、人力资源外包的概念
人力资源管理(Human Resource Management，HRM)是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时，随着政府社会保障政策的出台与完善，人力资源管理的事务性工作越来越繁杂，人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。一般来说，公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理(即我们这里说的事务性工作)，30%的时间用于咨询，仅有10%的时间用于战略思考。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断繁杂使得人力资源外包成为可能。
资源外包(Outsourcing)，英文一词的直译是“外部寻源”，这种管理模式首先是在实践领域兴起的，最早出现于20世纪60年代的美国，比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题，在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年，合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给IBM，将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上，年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的。一时间，美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。
实践的发展推动了理论的创新，1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
所谓人力资源外包，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。
二、人力资源外包的风险
人力资源外包风险，大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会。另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱，以及企业信息外泄等。具体来讲，人力资源外包风险来自于以下几个方面：
(一)外包服务机构的选择。目前，国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此，服务商选择的决策风险不可忽视。笔者在一个客户企业曾经听到过这样的失败案例：该公司在进行人力资源薪酬、考核方案设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司。但是，在项目还未有任何成果时项目组突然解散，企业不得不重新选择咨询公司。后来了解到该咨询公司的实际资质与对外宣传极不相符，对方进驻的3名顾问中有2名是刚刚招聘的毕业生，其中一名离职后公司再无人员补充进来，项目经理自身的业务素质又不足，因而无法继续项目，造成项目失败。
(二)企业与外包服务本身及外包服务商的适应。许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应归结为企业文化问题，即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，并对服务进行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应，比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果，因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥效用。
在实际的人力资源服务外包中，这种双方的适应磨合是普遍存在的，而适应的程度对服务的效果有很大影响。例如，某大型国有企业在对人力资源招聘、薪酬考核、职业生涯设计外包方案进行实施时，遇到几个问题：第一，按照设计方案，招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发，而国企的背景、人际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行；第二，薪酬体系的方案设计科学合理，打破了原有的平均主义，但是员工由于多年处于“大锅饭”的体制下，对收入差距的接受程度极小，方案推行的难度很大；第三，职业生涯的设计将企业现有岗位划分了职系，梳理了清晰的晋升通道，但是在实际干部升迁时，由于旧体制的影响，对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得职系往往被忽视，跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果大打折扣，原因就是企业自身还没有准备好项目实施的平台，而设计方案本身对企业现状的考虑也存在不足。
(三)信息安全。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，例如，企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状，特别是在一些项目中，如人力资源规划等，也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。
(四)外包与企业自身人力资源管理职能的关系。企业选择人力资源外包，就必然会产生企业对自身人力资源职能的定位问题，这里包含了两层含义：
1.如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。
2.如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及和发展，很多人力资源从业者都产生了一种担忧，就是随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险，即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。
三、规避人力资源外包风险的对策
人力资源外包决不简单是将一些职能“扔”给服务机构而高枕无忧，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，企业不但需要识别这些因素，而且需要制定详细可行的应对方案，这就要求在外包项目的整个过程中，企业内部的参与者，包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。具体来讲，企业为了规避人力资源外包可能产生的各类风险，需要注意以下问题。
(一)选择外包的内容。企业必须明确人力资源管理职能中，哪些可以外包，哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。这就涉及到对外包的定位问题：人力资源外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来，释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能，特别是战略性职能全部外包是不现实的，估且不谈成本问题，这样一是会增加重要经营信息泄露的风险，二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去，使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中，既规避了风险，又无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。
另外，外包内容应当根据企业自身的实际情况进行选择，如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应当从企业实际出发，选择最适宜、最有效果的内容进行外包。
(二)做好外包之前的准备。在进行外包之前，特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前，企业应当做好几方面的准备：首先，应当做好对员工的宣传工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；其次，要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后，做好内部的功课，完善内部管理，转变人员思想观念，从领导者的层面保障服务的顺利实施。
(三)选择外包服务商。对服务商的选择，除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助：通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。
在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。
(四)明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位，保证过程的参与和监控。虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。更重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门，人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制，在过程中不断地进行评审、反馈和沟通；同时，由于大多数信息资料都是由人力资源部门披露给服务商的，因此，在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。
总之，人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然，随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，文中提到的一些风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。
参考文献：
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［关键词］ 供应链 供应链管理 人力资源外包 流程设计
一、供应链管理及外包概述
目前，在经济全球化条件下，企业的市场竞争日益加剧，产品更新换代加快，人们对产品需求也呈多样化趋势。由于需求拉动、技术推动和竞争驱动的综合作用，导致企业运作模式发生变革，引起运作理念和竞争策略的转变。21世纪的市场竞争，实质上不是单个企业之间的较量，而是供应链与供应链之间的竞争。
供应链，一般而言是指企业从原材料采购、运输、加工制造、分销直至最终送到顾客手中的一系列环环相扣的链条。供应链管理近年来逐渐成为管理领域的焦点问题，引起许多学者和企业界人士的重视。供应链管理是一种基于“竞争――合作――协调”机制的运作模式，它以分布企业集成和分布作业协调为保证，注重企业的核心竞争力，强调根据企业的自身特点，在某一点形成自己的核心竞争力，这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。
据美国《财富》杂志报道，目前全世界年收入在5 000万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。2007年全球业务外包规模达到2021.24亿美元，2008年扩张至2173.87亿元，增长7.6%。由于企业核心竞争力的不同，企业在选择外包领域时各有不同，采购、制造、研发、市场营销等企业的主营业务活动实现了外包，人力资源管理、财务管理、物流管理等这些企业的辅助业务活动也在逐渐实现外包。
二、供应链视角下的人力资源外包
人力资源外包，是指企业基于自身的发展战略，将原先由企业内部完成的人力资源工作，部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成，以提高效率、降低成本。
人力资源外包是企业经营模式的重大创新，也是目前在国内发展潜力巨大的生产业。它分为两大类：人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式，人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才，并与之确立劳动关系，然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。而人力资源管理外包包涵的内容则更广泛。本文主要研究的是人力资源管理外包。
根据供应链管理理念，人力资源管理外包应渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源管理外包正是通过供应链管理的合作机制、决策机制、激励机制和自律机制等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量，达到供应链企业群体获益的目的。
三、人力资源管理外包影响因素分析
由于人力资源管理外包涉及的业务内容较多，范围较广，因此实施人力资源管理外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。在这个系统中，供应链合作伙伴之间的相互关系具有较大的复杂性，合作关系受一定因素的影响，其相互活动过程中必然存在隐患。
目前，国内企业的人力资源管理外包主要受到以下因素的影响和制约：
1.企业对人力资源外包的发展趋势认识不足。“人力资源”这个概念从引进到逐步接受，在中国也只是二十年左右的时间。对于人力资源外包这一管理创新缺乏了解，对人力资源管理外包更是认识不充分。虽然已有不少国内企业迫于成本压力使用了人力资源外包，但基本上还只是处于人力资源派遣的初级阶段，大多数企业并未认识到人力资源管理外包的真正作用。国内一些企业负责人错误地认为纵向一体化、“大而全”、“小而全”才是企业实力的表现，认为人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中国的外资企业虽然已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。
2.外包行业的运作存在法律隐患。我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源外包的从业门槛较低，从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。另外，我国尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。现有的《劳动合同法》只是对劳务派遣做出了简单的规定，对于人力资源管理外包的法律规定尚属于空白区。一些非法中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。
其次，人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范，平衡三方利益主要是靠两个合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此，三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。
第三，企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，但由于我国目前相关法规的不健全，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。
3.人力资源管理的外包服务不到位。虽然国内许多企业也在尝试将人力资源管理进行外包，但是企业对外包的服务质量往往是抱怨的多。造成这种服务不到位主要由两方面原因造成：
第一，企业自身与外包服务双方的适应性问题。一方面，服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化；另一方面，企业是否已准备好项目实施的平台，是否对外包服务本身适应，现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等，都需要双方的适应磨合。
第二，用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称，以及信息过滤的风险。从企业来讲，由于对外包业务的监控减少，使得企业从供应商处获得的信息不及时，以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑，有可能对信息加以过滤，故意隐瞒重要信息。因此，企业就不可能获得全面准确的信息，进而影响企业的有关决策，造成逆选择。
从外包服务商来讲，它毕竟不如用人企业对自身情况的了解，企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息，从而影响服务商的服务质量，使得服务不到位。
4.员工对人力资源管理外包的误解。在国内大部分员工的脑海里，人力资源管理是一个企业必不可少的内部管理职能。而现在随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。这使得在企业中原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变。员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，降低员工对企业的归属感，带来恶果。
三、基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计
由此看来，人力资源管理外包可能会给企业带来各类隐患。为了规避这些隐患，企业有必要运用供应链管理理念，从与人力资源服务提供有关的供应商开始，环环相扣，直到服务到达最终用户手中，真正按“链”的特性改造企业外包业务流程，使各个节点部门都具有较强的自组织和自适应能力。
1.做好内部沟通，取得一致认同。人力资源管理外包对于企业而言是一项重大的决策。因此，在做出外包决定前，企业应采取会议、培训等形式，让员工知道外包决策的来由，并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的支持和认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前，企业应当做好充分准备。应当做好对员工的宣传贯彻工作，营造变革的气氛，保证服务实施的效果；要在内部管理流程方面进行优化，为外包服务的实施搭建顺畅的通道。
2.成立外包实施小组，指定执行单位。人力资源管理外包往往很难由一个部门或少数几个人完成，因此，有必要建立一个团队来完成这个项目。例如，可成立由高层管理人员、人力资源部门、业务部门及相关人员代表组成人力资源外包实施决策小组，并指定人力资源部门为执行单位。共同决策，共同实施，让相关环节上的人员参与到工作中来，工作的执行才可能最大化得到各方面配合。
在转移外包过程中，要通过公开性的沟通、走动式管理等方式，证明公司仍然重视员工。在员工士气低落期间，管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题，并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在这段时间，人力资源主管可推动高管及中层管理人员以会议和走动管理的方式，接触和倾听员工的希望与声音，让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。
3.起草项目邀请，发出服务邀请。起草人力资源外包项目邀请书，阐明外包的目的并介绍项目相关情况，规定邀请截止日期和邀请服务商的标准，并注明允许服务商索要补充信息；收集当地人力资源外包服务供应商名单，向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家，确保自己获得性价比较高的服务。
4.约请见面会议，进行充分沟通。约请接受了邀请的合格服务商开见面会议，与服务商在会议上互动，详细讲明相关服务要求细节和项目细节，回答服务商的提问，并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。
5.确定外包模式，锁定服务项目。比较各种外包模式和服务项目，确定外包项目的最佳外包模式和服务项目，并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目，而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。
6.甄选服务商户，细化服务方案。确定两至三名服务商进行最终评比，要求服务商提交最终详细方案，包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外，挑选的服务商必须是高信誉的并且使企业所要协作的工作是他们的长项、优势。
除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通，企业和人力资源供应商还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系；另外，双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同，只有如此才能保证协作的有效进行，促进企业的健康发展。
7.确定最终方案，选定商家签约。确定最后要签约的服务商，将方案最终修改签名确认后再签订合约，方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力，服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用，不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。
另外，在与服务商签订合同时，要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。
8.指定监督人员，维护合同执行。人力资源外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。人力资源外包之后，企业还需要做很多日常的管理工作，需要适时监控外包服务商的服务质量和水平，更需要通过推行自律机制，更好地了解业内最先进的管理理念，提高人力资源部门的工作能力，进而提升企业的整体竞争力。这个过程中要做到以下几点：企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念，双方都应对对方的资产和利益负责；双方应定期沟通，以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料，了解、反馈租赁员工的工作情况等；企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工，保护他们的利益不受侵犯，保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。
9.人力资源管理外包的动态调整。外包的合作伙伴并不一定是一成不变的，应采取一种动态的观点去看待。根据现代供应链管理要求，为适应企业战略和市场需求变化的需要，节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中，随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得，因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。
四、结束语
从现代企业的发展趋势来看，人力资源管理外包对于建立企业的核心竞争力有着一定的推动作用。而进行人力资源外包并不是简单复制其他成功企业的外包经验。因此，企业在选择外包项目时，除了参考自身状况外，有必要应用供应链管理的知识去进行人力资源外包项目的建设。
参考文献：
[1]刘 颖：企业人力资源与供应链管理策略分析. 山东纺织经济,2010(7)
经济全球化发展带来国际分工日益深化，为了做到资源充分利用，国际产业朝着服务外包方向转化日益明显。服务外包是将企业中非核心的技术及服务等外包给专业的外包服务企业，以此来节约企业生产成本并合理利用企业人力物力来进行企业核心技术与服务开发。在我国“十二五”规划中，将作为现代服务业重要组成部分的服务外包确定为我国重点发展战略性新兴产业。商务部服务贸易和商贸服务业司副司长万连坡在做客中国政府网对《关于促进服务外包产业加快发展的意见》进行解读时讲到：“自2008年到2014年，我国服务外包产业承接国外外包的执行值由2008年的46.9亿美元增长到2014年的559.2亿美元，国际市场份额由7.7%跃升到将近30%，成为全球第二大接包国。”由此可知在世界经济全球化发展的背景下，国内服务外包市场规模也将不断扩大，我国也将在国际市场上争取到更多市场份额。与此同时一个更为严峻的问题也摆在中国服务外包行业发展的面前，即缺少专业服务外包从业人员。
服务外包是知识人才密集型高端服务产业，涉及包括工业、软件和信息技术、互联网等各领域，需要大量技术、语言、营销、管理等复合型人才。服务外包按照工作流程大致划分为三种：信息技术外包（ITO）、商业流程外包（BPO）和知识流程外包（KPO）。根据这三个类别，各高校已经结合自身专业设置与生源特征，开展了专业方向建设，但由于缺乏足够的经验指导以及实践教学，培养出来的服务外包人才能力水平有着一定的局限性。服务外包人才按照就业的专业性分类，又分为高、中、低三个层次，且呈现出金字塔形状。根据目前市场需求，中低两层人才的需求较大，其中位于金字塔基层的低端服务外包人才需求量最大。低端服务外包人才需要人才资源具备与市场相匹配的实践操作经验，对于人才的实践操作能力有着明确的要求，而处于中层的服务外包人才，则除了基层的实践能力，还应具备相应的管理协调能力;为满足国际市场需求，对于人才跨文化交际能力要求也有严格标准。
中国拥有广阔的人力资源，服务外包市场充足。服务外包在中国的正式发展并不太久，作为一个新兴的产业，中国的服务外包在整体上还缺少规范的服务规则及配套人力资源，高校是新型技术人才的培养基地，理应承担高素质人才培养的重要任务，然而截止目前各高校还没有形成科学配套的服务外包人才培养体系来为市场输送合格的服务外包人才，也缺乏合理的人才培养区域分配，大多以高校各自结合自身资源优势来设计外包服务的人才培养方案，导致人才培养水平良莠不齐，造成了资源浪费，同时也带来外包服务人才缺失这一现状没能很好地得到缓解。所有这些给高校教育提出了新的要求和更广的发展空间。
二、广东省高职院校商务外包人才培养现状分析与思考
1.广东省地域特点与商务外包人才培养发展现状
广东省地处沿海，自古以来就有着最为优越的与海外市场相通的地理环境，随着全球及中国经济的发展，广东省经济发展也不断转型，大批的人力资源涌入广东，让广东成为一个良好的外包服务市场。
结合外包服务发展特点，高校教育中首先被考虑改革转型的是传统的商务英语专业。广东省因为其地理条件优势，国际贸易历来发展良好，各高校凭借直接的实践环境资源，如广交会等大型贸易交流会为高校学生提供天然的国际贸易实训基地，因此，高职院校众多的广州在商务人才培养方面一直走在国内高校前列。商务英语专业在广东省各高校的发展也较内地一般院校历史更为悠久，积累了很多经验。传统的商务英语专业以传统国际贸易为主，注重培养学生的贸易沟通能力，注重国际贸易技能培养，突显语言优势。凭借语言技能，商务英语专业人才可以优先在服务外包行业中接触到最新的服务业务，又因为有着专业的国际贸易流程操作知识，在处理外包服务业务时能快速规范进行国际流程的操作。
然而，起初广东省也并未能很好把握住外包服务市场这一良好平台与机遇。在蓬勃发展数年后，商务英语专业发展逐渐出现了很多不完善的地方。由于人才的技能主要是国际贸易配合优势的语言技能，在面临服务外包这一新的机遇时，传统商务英语专业培养的人才由于专业技能的局限性，虽然在外贸服务方面人才具备完善的国际贸易流程服务规范，但由于缺少专业的服务外包行业知识，人才在服务外包的三个主要类别中找不到合适准确的位置。
具有良好商务英语发展背景的广东省各高校开始了改革转型，开始时广东省政府在高校中只纳入广东外语外贸大学作为外包服务专业培养基地，而后来的“广州市服务外包培训基地”也只纳入了四所高职院校，重点在“培训”，而不是“培养”。由于缺少长远的人才培养规划，最初培养的人才各方面都很难满足市场的真正需求，企业培训的人才缺少专业的知识，而学校培养的人才又缺少实际的外包业务知识。商务外包作为新兴的产业，对人才的综合素养要求较高，导致中国的外包服务产业发展缓慢。在意识到专业的外包服务人才需要从多方面来进行专业培养后，高校、企业和政府三方联合的人才培养体制开始实施，外包人才质量逐渐上升。
为了实现人才的综合能力培养，提高人才的可持续发展能力，商务英语专业的发展也面临改革转型。广东省高职院校抓住中国将成为世界第二大商务外包接包国这一机遇，大胆对传统的商务英语专业进行改革，从而成功过渡到新的外包服务发展方向。政府宏观调控，协调高校与高职院校，在外包人才培养的规格上进行职能分配：相对中高层外包服务人才需求量较少，服务外包基层人才需求面最广、数量最大，据此安排分配教学重点，为目前高校和高职院校的就业问题提供了出路。
由于有了科学的人才培养范围分配，广东省高校特别是高职院校结合各自生源及办学特点等因素，大力发展外包服务教育教学。首先，政府加强了职教宣传和职教指导，向职业教育注入新的教育理念，同时也给学校及市场提供最权威的人才需求分析及指导，为人才的转型培养提供可靠的依据。其次，高职教育人才的培养离不开校企合作，广州的高职院校积极与市场及企业联系，寻找适合学校及学生的外包服务具体方向，也依据本学校的特色优势来发展外包服务专业人才的培养，避免由于要全新开发人才培养方案而拖延人才培养的周期。第三，在人才培养方案的修订上，着重发展具备专业素养，又具有跨文化交际素养的人才，满足前期外包行业发展人才急需的市场难题，也为后续人才的培养树立信心。第四，寻找各高校共同培养人才的契机，做到校企合作大平台的搭建。而对于优秀的发展先驱，政府给予一定的扶持帮助，也为初期发展解决了后顾之忧。
通过以上一些途径，广东省高职院校商务英语专业在向外包服务方向上转型改革时顺利突围出来。由此也总结出一定的经验用以指导内地的商务英语专业积极转型。
2.商务外包人才在广州培养成效思考
商务英语专业人才向服务外包方向培养转型有着自身的诸多条件：首先，国际服务外包市场的存在与人才的需求;其次，国际服务外包业务需要外语的语言沟通技能，而商务英语人才具备这一天然语言优势;第三，由于市场上对于基层外包服务人才需求量最大，高职教育近年来作为社会基层人力资源培养的基地，能够提供相应人才。
以往的高职教育是借鉴传统高校教学理念与方式，一旦受到生源及市场需求变化等的影响，人才就业就是一个大难题，而且如商务英语专业这样的文科专业，受到实习实训条件的限制，培养出来的人才在与社会企业接轨时也不是很理想。这种状况带来恶性循环，导致高职教育有些专业每况愈下，难以发展。响应《教育部商务部关于创新服务外包人才培养机制提升服务外包产业发展能力的意见》，结合商务英语专业本身优势，积极向外包服务过渡。
一份思科对于跨国企业员工的调查结果显示：企业员工的行为会因文化而出现差异，企业内部相关数据变化与文化差异有着直接的关系，有时甚至对于企业生产数据造成直接威胁。在目前外包服务市场上，欧美业务是我国外包服务业务的主要来源，如果忽视中西方文化差异，忽视跨文化交际障碍，则可能在承接服务后出现很多因为文化差异带来的问题而导致合作失败甚至失去合作机会。因此，高职院校在培养服务外包人才时，应注重跨文化交际意识的培养。外包服务的主要服务对象面向的是外企，突出商务英语专业跨文化沟通的优势，结合商务英语专业人才外贸流程熟悉的专业背景，辅以适当的服务与基础管理知识，再根据市场需求增加外包行业专业知识，以此来提升人才水平，虽不是一条捷径，但也是一条稳妥的、新的专业转型之路。
《教育部商务部关于创新服务外包人才培养机制提升服务外包产业发展能力的意见》中指出：一要优化服务外包专业和人才结构;二要完善服务外包人才相关标准;三要深化服务外包人才培养机制改革;四要引导服务外包相关专业大学生创新创业;五要推动高校毕业生到服务外包企业就业;六要健全服务外包人才培养政策和组织保障。高校应根据意见给出的人才培养要求与规格，建立并完善目前的商务外包人才培养方案，帮助市场完成人才资源的整合，同时也更新了传统专业的发展模式。
三、对内地院校发展商务外包的启发
第一，内地高职院校商务英语的困境与广东省高职院校相关专业类似，有着共同的困难，与此同时，内地由于受到本土区域经济及地理特征的影响，外包服务还受到如交通等方面的影响，商务英语专业在向外包服务方向转型时更加艰难。但内地高职院校又有区别于广东高职院校的本土教育优势，内地教育资源一直比沿海广东更加发达，在此背景之下进行商务外包的发展更为容易。
第二，目前国家重视高职教育发展，高职人才在生源特点上的实际操作能力较强将会作为高职学生优于普通高校学生的规格特点。目前交通信息便利，区域经济不再局限在当地，已经成为地球村，内地院校在认真分析当地区域经济特点的同时，可以放眼全国甚至全球培养外包服务人才。由于内地的教育教学水平相对沿海广东而言并不逊色，对于人才的培养目前主要是缺少企业，因此，内地要多与沿海展开合作，充分利用内地的教育教学资源，结合区域经济及沿海的企业指导力量，共同培养外包服务人才。
此外，为了能够培养出具有实力的高职商务外包人才，在课程设置方面，除了相关的专业主干课程可加入服务外包概论，ITO、BOP、KPO理论基础及相关管理等课程，以提升学生的服务外包专业知识外，为了提升学生的实际操作能力，应该积极进行校企合作，引进企业人士对于学生进行实际指导，开展深度合作，设立“订单班”或者直接去外包企业进行短期训练;同时，学校要分析调研市场，积极开发新的外包方向，进行人才的预见培养。而要真正能够从源头根本上提升人才的竞争力，专业的师资团队必不可少，学校一方面要引进专业的企业人士作为教学指导，同时在职教师也应积极转型，到企业学习锻炼，培养提升个人的企业经验能力;常规的外包企业人员来做兼职或者做讲座等也会对学生技术技能和职业素养以及综合素质能起到很大的辅助作用。
云计算作为一种基于网络的信息资源交付模式，已经成为ICT产业发展的重要方向。世界知名IT企业纷纷把云计算作为未来主要的发展方向加以谋篇布局，新兴云计算企业业已崭露头角。
IT外包门槛逐渐提高
IT外包也属于劳动密集型产业，具有规模经济性。随着北京、上海等城市的居住、商务成本的上升，IT外包产业已经和这些城市的发展不能合拍。那么，这些城市的IT外包服务企业就面临着两个选择，一是内迁到成本较为低廉、IT人才密集的二三线城市，二是将业务转型到市场前景广阔、利润较高的新的业务领域。云计算无疑是一个很好的方向。对此，上海启明总经理吴伟表示，面对转型，他选择了一个相对保守的方案。根据公司的对日外包经验与人员情况，把公司业务从一个纯外包服务扩展为提供两块业务，一是外包部分，延续原有业务；二是发力云存储解决方案与云存储服务。
从2008年开始，上海启明重金投向云存储，抢在传统互联网企业之前，成为国内最早提供云存储解决方案与服务的提供商之一。
云的阵痛抉择
对于主要从事IT外包服务的上海启明而言，尽管所拥有的60人的研发队伍在外包企业中属于小规模，但它是长期从事一个细分领域的外包工作，在研发方面积累了一定的经验。这在转型过程中既是优势，也是劣势。优势是团队长期从事存储方面的研发，在程序方面积累的经验可以为云存储提供借鉴；劣势是长期从事外包工作，不熟悉国内市场，特别是上海启明刚开始就提供了一套解决方案、两条腿走路的方式，既对外提供私有云建设的云存储解决方案，又通过互联网对社会提供云存储运营服务。
之所以选择这样的道路，吴伟表示，私有云解决方案提供是公司的主要发展方向，但是怎么样保障所提供的解决方案是安全、稳定、可靠的？用户对云存储的需求主要集中在哪些方面？这些问题在实验室是没有答案的，只有通过大量的互联网用户使用并针对大家的建议逐步改善，才能使产品的功能得到完善，健壮性得到增强。
用户的青睐是王道
启明云存储是在统一的云存储服务平台支持下，提供网络存储服务（网盘）、存储开放接口服务（API接口）、防敏感数据泄密（DLP）等云服务。由于具有安全、稳定、开放等方面特性，以及iPhone、iPad、Android等移动智能终端可无缝接入，国家电网分布式存储私有云、浙江财经学院校园云项目、清华大学数字校园项目等一批私有云项目纷纷采用启明云存储系统。
吴伟认为，目前的云存储产品很多，主要有两类，一类是由传统的硬件存储解决方案提供商提供，文件存储方面的性能很好，但不能满足大型私有云用户的需求；另外一类是基于互联网的云存储服务提供商，提供了非常便捷的公有云服务，但是还不能很好地满足私有云用户的个性化定制要求。启明云存储是二者结合的典范，所以受到了广大用户的青睐。
关键词：企业；人力资源外包；风险；防范策略
前言
在实际工作中，为了更好的促进企业的发展，在企业的管理工作中，如何结合其实际发展的状况，积极的进行人力资源外包的风险及其防范策略分析，是非常重要的一项工作。在企业人力资源外包环节中，必须考虑到其实施的工作方法存在一定的风险性，应采取一定的措施加以完善，才能确保其工作活动顺利的开展下去。企业进行人力资源外包，主要是指为了保持核心竞争的能力，将自身组织的非核心业务，通过委派给外部的专业公司的方式，实现降低运营成本，提高企业的品质以及顾客的满意度的目标。一般情况下，企业通过人力资源外包，在保持自身经济利益的同时，也能提高企业管理工作的效率。
一、人力资源外包的风险
1.企业人力资源外包工作中存在的决策风险
随着人力资源外包的业务体系不断完善，外包服务所涵盖的内容也越来越全面，企业应根据自身的需要选择适合自己外包公司。如果企业的规模与工作任务在企业可以操控的范畴之内，那么企业就没有必要跟风选择外包服务，选择最适合企业自身管理工作发展的方式进行。只有符合自身实际发展的工作方案，才能有效的确保企业经营发展的效益。此外，如果企业采用了人力资源外包的服务，企业大多数人力资源的管理都将交由外包公司进行处理，那么企业自身的人力资源管理部门就面临着重新定位和工作转型等一系列的问题。所以，企业在进行人力资源外包业务的同时首先应该考虑的是企业内部人员的工作性质问题，需要企业内部人事部门从日常事务性工作转向战略性的工作。其次，在企业的日常管理工作中，企业需要在确保信息安全管理的同时，根据企业的人力资源发展目标，合理的制定人力资源外包的方案，促使人力资源外包的工作，给企业的发展带来积极的影响。并在此环节中，将影响企业人力资源外包工作的因素，有效的进行归纳，逐渐在实际工作中不断进行完善。
2.企业实施人力资源外包环节存在的风险因素
我们都知道，在企业人力资源外包的风险及解决措施工作的研究中，企业为了自身的发展，选择人力资源外包的同时，就需要考虑到此项工作需要承担一定的风险。研究相关资料可以发现，我国目前还没有相对完善的企业人力资源外包的风险及管理体系，企业人力资源外包工作，始终需要面临一些问题。这些问题，是企业实施人力资源外包工作必须考虑到的。由于外包行业存在信息不对称的现象，就造成了企业不能对服务商的背景、资质等有准确的了解，而外包服务提供商的优劣直接影响人力资源外包的质量与效果，因此服务商选择的决策风险不可忽视。然而，企业在外包合作的过程中必须向服务商提供大量企业内部信息，所以信息安全保护的风险也不容小视。通常情况下，企业进行人力资源外包的工作，在与合作企业会签订一定的保密条款，用以保障自身的利益，但是由于外包行业的相关法律不够健全，即使签订了保密条款，仍不可避免的存在一定的风险。
二、如何防范人力资源外包风险的对策
1.选择合理的人力资源外包内容
在实际工作中企业应根据自身的发展规模，以及行业特点、自身资源配置等合理决定人力资源外包的内容，有选择性的人力资源外包有利于企业的高效发展。虽然人力资源外包可以降低企业运营成本，提高核心人员工作效率，但是也不可以全盘托出，需要作出有选择性的人力资源外包。企业中的一些重要职能就应该避免交给外包公司，比如薪酬管理和人力信息系统等都属于商业机密，一旦泄露后果不容小觑，关于企业特殊的人力资源管理，应当交由本公司的人力资源管理部门，所以合理选择人力资源外包内容能有效的促进企业发展。
2.正确选择外包服务商，定位人力资源部门的角色
企业选择合理的人力资源外包商时，除了价格以外，还应注意市场上外包机构的规模、行业信誉、工作人员素质等方面全面考察外包服务公司，选择竞争性较强、专业能力方面较强，客户口碑比较好的外包服务商进行合作。在保障企业信息安全的前提下寻找适合的外包服务公司，在与外包服务商签订合同的同时，需要特别注意来自服务商方面的风险问题。在实际的人力资源外包工作实践中，人力资源外包商只是起到减压的作用，企业会将一些重复的、繁琐的、不涉及企业秘密的管理型工作交给专业的外包机构。对于其他涉及公司机密，企业核心职能依旧由企业内部人力资源部门管理。企业把繁琐复杂的工作交给人力资源外包的服务机构处理，在某种程度上减轻了企业管理者的经济负担与人事部门的工作负担，但是在保障服务效果的同时也需要避免服务过程中的风险。随着企业人力资源外包业务的不断发展，相关的法律法规及管理体系的不断完善，以及企业对人力资源外包服务不断加深的认识，服务过程中存在的风险也逐渐减弱。企业也将在人力资源外包的服务过程中逐步提高应对风险的能力，企业人力资源外包服务的风险将逐渐降低，人力资源外包服务的积极作用也将得到企业的认同。
参考文献：
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【论文关键词】人力资源外包 风险要素 风险防范
随着组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式正发生着深刻的转变，越来越多的企业意识到，只有更为专注核心竞争优势，而尽可能地将非竞争优势职能外包给专业公司去实施，才能保证整条价值链的顺畅与增值。在知识经济条件下，人力资本在价值链中的作用将更为突出。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
一、概念阐述
人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本。在我们逐步认识到人力资源外包给企业带来的诸多便利的同时，也应对这一新事物所隐存的风险有清晰的认识，并将风险控制作为人力资源管理工作的一大着力点。
二、风险要素分析
1.专业咨询公司的规范经营和专业化问题
虽然目前我国有大量的外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”；而国内的专业咨询公司则存在其他诸多问题，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，从而造成了人事外包服务的质量问题。
2.立法滞后带来的隐性风险
人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府目前没有充当好“裁判员"角色，缺乏有效的监督机制监控外包商的行为，因而难以建立长期稳定的信任合作关系，其健康有序发展缺乏保障。
3.企业自身能力约束的风险
外包一般可以减少企业对业务的内控，但是也可能导致权责不清，增加企业责任外移的可能性。尤其是一些核心职能外包后，如果企业内部没有做好对核心业务的内控工作，会造成企业重心不稳，自身能力受控于他方的被动局面。
4.成本风险
外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。那么，如果真的能够做到对公司的情况了如指掌，他们就必须常住企业，这样，企业的成本可能更高。
5.信息安全问题
在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。
6.供应商的选择风险及企业文化沟通的风险
任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。两种不同文化的冲击，也会带来内部协调的困难及成本增加，严重的话会造成企业凝聚力下降，效率低下。
三、合作风险防范
人力资源外包已经显示出巨大的市场潜力，但其未来健康发展关键，取决于合作双方对合作风险的预估和防范。
1.合作之前的充分了解
由于人力资源外包不再停留在简单的事务性操作，发包的企业对业务发包有较大的期望值。因此，合作之前的准备非常重要。合作之前充分了解包括两个方面：
一方面是双方企业的认识，这种认识应当是对对方企业全面和深刻的认识。外包是一个长期的决策与投入，因此这就对外包服务机构的资质提出了更高的要求。企业在选择外包机构的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。
对于外包机构而言，应当审核发包企业是否具有发包能力。发包能力不仅指经济能力，更重要的是发包企业是否已经对业务发包有清醒认识和充分准备。一旦确立合作关系之后，发包企业需要马上重新定位和整合人员，对于发包企业来说是不小的震荡。企业可能认识不够充分，这时，专业的外包机构应当客观的健全企业的认识，待企业做足充分准备后，再进行合作。另一方面是对于外包业务的确认。
在业务外包之前，企业应当预先策划合适外包的项目。在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。
然而这种策划是单方面基于企业需求，可行性和合理性应当得到外包机构认同和确认。双方在合作之前，对外包业务目标、标准、成效应当达到一致认识。
2.合作过程中，建立互信互利的机制。虽然，双方在合作过程中，都有各自的立场和利益。人力资源外包业务的深入，要求必须建立一种长期稳定的合作关系，双方首先应当持有互信互利合作态度。这种机制建立，除了双方内心态度外，需要权利义务界定予以保障。双方通过约定把握自由尺度，严格工作流程，确立归责原则，划分利益归属。
四、风险防范的对策与建议
1.深化改革，培育外包市场
以深化国有企业改革为契机，大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。从总的情况来看，人力资源外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为企业提供人力资源外包业务的外包服务商整体素质不高，多提供一些基础工作。大力发展人力资源外包，提升外包服务商素质，使其向深化专业方向发展，为国有企业改变人员臃肿的状况做贡献。
2.提高外包服务商的服务水平
以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品。人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。
3.政府作为
（1）发挥政府的积极引导作用。通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。人力资源外包作为一种新生事物，为社会所完全接受尚需较长时间。改变企业、社会、个人的传统思想观念，还有一段长路要走。在当前我国大力健全和完善社会主义市场经济体制的情况下，政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。 编辑整理
（2）加强立法监督。政府应加强立法监督， 制定价格指导线，加强诚信体系建设。 目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外，一些外包服务商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。为此，应制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。
（3）制定相关的政策法规。人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然产物，而且，从长远来看，人力资源外包具有良好的发展前景，是大势所趋。但是，目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。
4.审慎对待人力资源外包的计划方案选择。要保证计划的完善性及可行性，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析，确定哪些部分最适合外包出去。对一些涉及机密及比较敏感的板块，应审慎把握，从而较好的避免成本风险，对核心机密的良好控制很大程度上取决于外包项目的选择，只有针对本企业实际情况认真选择，避免盲目性才能较好的解决信息安全问题，降低企业自身能力约束的风险。人力资源管理外包项目要顺利实施，有两点必须注意：一是外包合同要详细。首先，在合同中必须明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理等条款；其次，要指定相应的外包工作负责人及联系方式，明确合作期间的定期联系和相互报告体系；再次，明确相应的违约责任，加入双方约定的相应条款。
5.人力资源外包供应商进行合理选择
企业在选择外包供应商的时候，首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包；其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响；另外，关于找国际外包服务公司的问题，很多企业盲目选择国外的合作者，当然，如果公司有钱也未尝不可，但要注意以下几个要点:(1)必须要有详细项目计划、目标，越具体越好。(2)让本企业的经理参与，经理的外语水平和专业素质要高，因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。
6.做好各方面的沟通与协调
与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行，降低各项风险。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工、租赁员工及外包服务公司的沟通和协调。
（1）内部员工沟通和协调。对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和hr经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包的方方面面，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工，他们会觉得晋升受到了很大的限制，所以要与余下的员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。
（2）租赁员工的沟通和协调。租赁员工的归属感是企业hr最为关注的问题之一。因为工作时间、地点、内容的经常性变化，很容易产生不稳定感，并最终影响工作绩效。通过定期对外派员工进行职业素质培训，举办各种联谊活动，在节假日进行员工慰问等方式增强外派员工的归属感。平时客户服务人员很注意与员工沟通，及时了解员工需求，反馈给用人单位。也对用人单位进行政策法规上的辅导，帮助用人单位和租赁员工进行磨合，让租赁员工身心愉快地工作，为用人单位创造最大的效益。
（3）外包服务公司的沟通与协调。对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，为了更有效地激励外包服务公司，提高他们的服务质量，企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。
7.建立风险监控机制和外包风险预警管理体系
以上六点工作的良好开展是建立人力资源外包风险监控机制及预警管理体系的基础，同时，企业人力资源管理部门应加强对外包的风险意识，投入一定精力构建风险监控机制及风险预警管理体系。
人力资源业务外包是传统人力资源管理的一个跳跃，仍然面临一定因素的制约，但是如果企业和外包专业机构都能够不断思考外包业务的拓展及风险的防范，努力营造良好的外部环境，可以预见，人力资源外包必将拥有更加广阔的空间。
论文摘要:薪酬管理外包已成为一股潮流。A化学工程公司遵照成功薪酬管理外包的九个主要步骤，确定将薪资发放、福利管理、高级管理人员薪酬、职位评价和薪资调查等活动外包，依据选择人力资源外包服务商的成本维度、质量维度和合作维度的三个影响因素，采用协商选择法来确定外包服务商，建立监控薪酬管理外包活动的质量和时间进度的机制以及薪酬外包风险控制机制，以便提高薪酬管理外包质量和防范薪酬管理外包风险。
自上世纪80年代末，随着世界经济一体化、国际分工的发展和细化、信息技术迅猛发展、企业经营全球化的推进和知识经济兴起，人力资源管理外包在世界范围内日益兴盛，渐成风潮。据统计，目前世界五百强企业中有95%以上通过实施人力资源管理外包降低了人力资源管理成本，同时提高了人力资源管理水平和工作效率，进而促进了企业的发展。今天，薪酬管理外包、员工培训外包、员工招聘外包等已成为众多人力资源管理者和人力资源专家的共识，并且已被许多知名公司付诸实践，这些公司也从人力资源管理外包中获得了许多实实在在的收益。因此，笔者结合曾在A化学工程公司(以下简称A公司)工作的经历以及近几年的企业管理咨询实践，对正在进行的A公司的薪酬管理外包方案设计提点建议，以便为转型中的A公司的人力资源管理外包提供借鉴。
一、A公司薪酬管理外包的必要性与可行性分析
(一)A公司概况
A公司成立于1966年，是国家大型综合性化工施工企业，具有化工、石油工程施工一级资质，工程总承包和境外工程承包资质，境外劳务合作的经营权，是中国五百家最大经营规模建筑业企业之一。四十年来，A公司市场渗人到国内三十多个省、市、自治区及巴基斯坦、马来西亚、突尼斯、哈萨克斯坦等国家。公司原有职工总数7000余人，现有职工总数4856人，其中专业技术管理人员1462人，在专业技术管理人员中高中级管理人员为805人，专业技术管理人员的年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构较为合理;公司各类技术工人2712人，其中工人技师100人，技术工人种类齐全、结构较为合理。A公司各工种配套齐全、装配精良、技术精湛。目前，公司的组织结构是直线职能制结构，由总经理、副总经理(三总师)、经理助理(副三总师)，12个机关部室、15个分公司和13个直属单位组成。
(二)A公司的薪酬管理制度及薪酬管理中存在的问题
作为大型国有化工施工企业，A公司依照国家有关法律、法规和上级主管部门的有关规定，制定公司薪酬管理制度，目的是使薪酬体系与市场接轨，激发员工活力;把员工个人业绩与团队业绩结合起来，共同分享公司发展带来的收益;促进员工价值观念融合，形成吸引人才和留住人才的机制，最终推进公司总体发展战略的实现。薪酬分配的依据是岗位价值、技能和业绩。薪酬设计的性质在于薪酬总量适当调整，重在结构调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。薪酬分配遵循竞争性、激励性、公平性、经济性原则。薪酬体系包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、承包经营提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。公司提供的福利和补贴有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、住房公积金和交通、通讯等其他补贴。
目前，A公司根据集团总公司薪酬管理制度制定了自己的比较完善的薪酬管理制度，然而其薪酬管理的效果总是不尽如人意，暴露出了如下一些问题:由于公司人力资源系统的员工绝大部分都是半路出家，其中大部分人又是从工人中选调的，他们缺乏薪酬管理的专业特长，认识不到薪酬体系应该与公司的战略、人力资源战略相结合，基本上是照搬集团总公司的薪酬体系，未进行过科学的职位评价，员工工资是身份工资而非职位工资，薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一，薪酬管理制度常常流于形式;工资分配没有与劳动力市场接轨，易造成人才流失;岗位工资标准过低，级差小，技能工资未能与职工实际技术等级挂钩，工资导向作用难以体现;保险福利计划缺乏灵活性和针对性，难以满足员工多样化的要求，达不到设置保险福利的目的;员工薪资晋升渠道单一，工资增长机制存在问题，工资调整随意性很大;在年薪制中，考核指标设置不够科学合理，风险与收益不对称，激励与约束不统一，兑现时间偏长，激励不足;承包经营提成奖金数额设置偏低并且缺乏弹性;对专业技术人员、管理人员缺乏相对独立的薪酬政策，技术人员和一线工人的工资偏低，特别是非正式员工的工资更低，造成同工不同酬等。
(三)A公司薪酬管理外包的必要性与可行性薪酬管理外包是指客户企业与其外部服务商之间建立合作关系，由外部专家负责该企业薪酬部门的日常管理工作。薪酬管理外包可分为全部外包和部分外包两种。全部外包是指客户企业将薪酬管理工作全部委托给专业的中介机构进行，部分外包是指客户企业将薪酬管理工作中的部分外包给专业的中介机构进行。为了在激烈竞争的市场环境中生存和发展，确保企业高层管理人员重点进行与企业经营息息相关的战略性活动，增强企业的核心竞争力，许多企业都在寻求薪酬管理外包，将繁杂的薪酬管理事物性工作外包。同时薪酬管理外包还可以获得许多优势:在不增员的情况下获取额外的科学职位评价、薪资调查、薪资方案设计等技术专长;将技术投资转向外部服务机构;更好地管理薪酬成本;更好地控制管理成本(薪酬管理外包成本可能超过或低于当前的成本，取决于企业希望提高服务、质量、技术专长的幅度)，节约人力资源管理成本和时间，聚焦人力资源管理战略性业务;薪酬外包侧重于薪酬与劳动力市场接轨，根据顾客的需要提供有针对性的薪酬和福利设计，达到内外平衡，有利于发挥薪酬福利的导向、激励作用。
作为大型国有化工施工企业，A公司拥有大量繁琐与市场数据息息相关的薪酬福利管理活动，也期望能节省出一部分薪酬管理工作所耗费的时间，以便投人更多的人力、时间来进行与人力资源有关的经营问题，并且已经尝试和体验过招聘外包等人力资源工作，所以，A公司适宜进行薪酬管理部分外包。A公司通过薪酬管理外包，可以解决公司薪酬管理中存在的一些问题，提高管理的质量和效益，真正发挥薪酬的保障、导向、激励作用。同时还可节约人力资源管理成本和时间，使人力资源部门能够聚焦战略业务，从而增强企业的核心竞争力。尽管薪酬管理外包必然会发生风险，但薪酬管理外包已成为许多人力资源管理者、人力资源专家和企业家的共识，并且已被许多知名的公司付诸实践。因此，薪酬管理外包业务的迅速发展，给遍布国内外众多施工项目的A公司提供低成本、高质量并且有针对性薪酬管理外包提供了借鉴和可能。
二、A公司薪酬管理外包方案设计
一般来说，成功外包薪酬管理职能有12个步骤。A公司将依照其中的主要步骤来规划设计薪酬管理外包方案:
(一)根据薪酬管理成本效益分析，做出薪酬管理外包决定
首先，成立一个由来自A公司内部不同职能部门(如人力资源部、财务部、技术部)的五至七人组成的由主管人力资源工作的高级经理担任该委员会主席的薪酬管理外包委员会，全面负责薪酬管理外包工作中的薪酬管理外包决定、确定薪酬管理外包内容、选择外包服务商、签订外包合同、外包沟通及激励监控外包商、评估薪酬管理外包等管理工作，并明确由人力资源部负责薪酬管理外包工作的日常管理。然后，在薪酬管理外包委员会的组织下，进行公司薪酬管理成本效益分析，决定是否薪酬管理外包。
(二)确定薪酬管理外包的内容
根据A公司持续快速发展的需要，结合公司作为大型国有化工施工企业的特点，依据公司人力资源战略规划，在对公司所处发展阶段、组织结构、薪酬管理的独特性、薪酬管理外包成本效益分析和对企业自己拥有的薪酬管理队伍盘点的基础上，决定将下面四个方面的薪酬管理活动外包给服务商。 第一，薪资发放。薪资发放是指首先由专业人力资源机构配合进行符合企业发展的薪酬方案设计和员工绩效考核，在此基础上制订具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案，然后根据员工绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资，它不同于我国很多企业现行采用银行工资的形式。目前，A公司作为劳动密集型企业，有15个分公司和13个直属单位分布在全国各地，施工项目多达20余个，施工战线遍布国内外16个城镇乡村，各地的薪资标准和劳动力市场价格不一样，如果由专业机构代为跟踪操作薪资发放，一方面可以减少管理时间、降低管理成本，另一方面可以确保员工的薪酬与市场接轨，使之时刻处于公平状态，有利于吸引和留住人才。
第二，福利管理。企业的福利体现了企业对员工的关心，最易使员工感到个人与企业利益的相关性，从而形成对企业的归属感和认同感。企业中的福利五花八门，名目繁多。有国家法定的福利，还有企业自己提供的有利于企业和员工发展的福利项目。一般来说，国家法定的福利政策性强，企业自己的福利繁杂又缺乏灵活性和针对性，福利管理费时又费力。如果不是由专业人员来设计操作，恐怕难以达到设置福利政策的目的。所以，A公司把福利业务交给外包服务商代为管理，可以获得专业而优质的服务，同时还可以因此降低企业的经营风险。
第三，高级管理人员薪酬oA公司作为国家大型综合性化工施工企业，公司的经济效益与分公司经理、直属施工队队长、项目经理等高级管理人员的管理息息相关。所以，如何设计上述这些高级管理人员的薪酬，发挥薪酬的导向、激励作用，对于调动他们的积极性，促进公司的发展具有十分重要的作用。它需要按照职位规模、公司规模、管理职责范围进行薪资水准的地区性和全国性调查，需要以比较灵活的、个性化的方式管理高级管理人员薪酬。因此，A公司上述这些高级管理人员薪酬的管理适宜于外包给专业中介机构，以获得优质的专业化、个性化服务，从而有效发挥薪酬的导向激励作用。
第四，职位评价和薪资调查。职位评价是建立在企业职位分析的基础上的基础性人力资源管理活动，其主要服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价具有重要的战略意义。薪资调查是薪酬管理最基本的工作，它是通过一定的调查手段，获取企业内部和外部信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理，使企业薪酬具有竞争力。内部调查主要是工作量盘点和岗位评估。外部调查主要是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。从专业、成本的角度，薪资调查也宜委托给专业机构进行。
(三)起草项目计划书要求
在决定了将有些薪酬管理活动外包之后，A公司应当起草一份项目计划书要求寄给外包服务商。项目计划书要求应根据A公司要实施的外包项目来起草，应集中说明薪资发放、福利管理、高级管理人员薪酬、职位评价和薪资调查等外包薪酬服务信息。同时企业还要向外包服务商提出一些有关技术方面的特殊问题。项目计划书要求主要有A公司想要外包出去的薪酬活动及服务的详细信息，包括最新的职务分析。请服务商提供自己的背景信息、主营业务范围、采用什么方法进行职位评价和薪资调查、描述工资发放和福利计划管理过程、有关高级管理人员薪酬数据及曾服务过的客户、服务质量、服务收费等信息。要注意的是，在项目计划书要求中，A公司不要索取许多不需要的信息。同时项目计划书要求草稿应征求A公司外包委员会的意见。
(四)挑选服务商并寄送项目计划书
其实，有许多富有经验的公司可以提供A公司所需要的任何薪酬管理服务。有些公司只提供某一专业领域的薪酬管理服务，有的公司则具有5-6个核心薪酬管理的专业能力。根据项目计划书的要求，依据服务商对A公司的了解程度，A公司挑选了三个服务商，并将项目计划书寄送给他们。
(五)评价对项目计划书要求的回复
A公司薪酬管理外包委员会可考虑从薪酬管理外包商的品牌、主营业务范围、曾服务过的客户、服务质量、收费高低、合作沟通能力等几个方面综合评价对项目计划书要求的回复。品牌是企业最为重要的无形资产，是企业核心竞争力的重要组成部分。品牌资产包含品牌认知度、品牌知名度、品牌忠诚度、品牌联想和其他资产。品牌资产是通过长期投资和营销努力，而建立在顾客心目中的对品牌的态度。品牌重要但不必要。主营业务范围就是考察薪酬外包服务商是否能提供给客户所欲求的薪酬外包服务以及外包服务商的薪酬外包资格及等级的高低。收费则要考虑外包商为完成客户的外包任务而提出的报酬是否合理，是否低于客户自己管理所消耗的成本。合作沟通能力考虑的是外包商是否能与他的客户之间密切沟通、愉快合作，能否实现双赢的目标。
(六)选定薪酬管理外包服务商
选定合适的外包服务商无疑是A公司薪酬管理外包成功的关键。首先要确立选择外包服务商的原则。A公司选择外包服务商可以考虑采用人力资源外包商选择的三维度因素:成本维度(价格、交易成本)、质量维度(外包商专业水平、经验、运营状况)和合作维度(亲密、共同愿景和沟通)。其次，确定选择外包商的方法，即利用协商选择法来选择外包服务商。A公司先通过同提供项目计划书要求的回复的三家外包服务商分别进行协商，经过综合评价后再确定适当的合作伙伴。
(七)审查、谈判和签订合同
A公司应选派由精干的律师、财务人员和谈判高手等专业人员组成的审查谈判团队对外包服务商提供项目计划书要求的回复文件进行审查和与外包服务商就外包合同进行充分的协商、谈判。协议达成外包商选定之后，A公司要与外包商签订详尽明确的合同，以便于薪酬管理外包合同的监督、执行和评价，也是为了防范合同风险。
(八)在公司内就有关薪酬管理外包的决定进行沟通
在公司内就有关薪酬管理外包的决定进行有效而及时的沟通，是保证外包活动成功的关键。A公司将有关薪酬管理外包，往往会影响一部分员工的利益，所以做出薪酬管理外包决定后，要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的理解，让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便更积极地进行相关工作内容，做好本职工作。
最后，A公司应建立一种监控各种薪酬管理外包活动的质量和时间进度的机制，跟踪监控以确保薪酬管理外包的效果物有所值。同时建立薪酬管理外包风险预警机制、控制机制和激励约束机制，最大限度地防范薪酬管理外包风险。
关键词：信息技术；外包；中型企业
一、信息技术外包的兴起与国内现状
从计算机在50多年前进入商业应用领域以来，信息技术外包就一直存在，信息技术（IT）外包思想始于20世纪80年代的美国。1989年柯达（Eastman Kodak）公司宣布将数据中心运营、电信服务以及个人电脑技术支持分别外包给IBM、DEC及Business Land公司，这一举动在IT领域引起了相当大的轰动。Kodak的行为不仅改变了IT领域对外包主要信息技术职能的看法，而且给予了外包“合法”地位。外包也因此获得了快速发展。外包赋予了组织应对快速变化的全球经济所必需的灵活性，同时它也使组织在竞争激烈的市场环境中能将精力集中于组织的核心竞争力上。外包商通常在规模经济、经验以及在对最新技术的掌握等方面具有明显的优势，而这些优势是单个组织的信息技术部门所难以媲及的。企业可能因为许多不同的原因而外包他们的信息技术需求，比如伴随着全球化压力的市场收缩和产品生产周期的缩短促使企业不得不经常调整他们的总体目标，这种情况下，市场就会迫使企业采取信息技术外包来提高竞争力。这样，企业能及时对市场变化做出反应，并且经常性地更新软件。还有的企业内部缺乏专门的信息技术人才，他们将外包作为一种切实可行的替代，以便能够及时获取介绍和发展新技术的专门技术。但是直到二十世纪九十年代信息技术外包服务才得以盛行。外包已经成为了一种潮流，已经成为未来企业发展的方向，正如著名的外包专家米切尔F·卡伯特所言：“外包不仅仅是昙花一现的时尚，实际上，外包对于下一代的经理人员将像计算机对于我们的孩子一样自然。”
在我国，由于信息技术外包发展较晚，市场经济的发达程度尚不如西方国家。信息技术应用水平不够高。信息技术外包市场还未发展成熟，正处于起步阶段。国内企业（包括外包双方）有关信息技术外包的经验很少，国内有关信息技术外包的研究还处于初级阶段。在理论研究方面2004年至今， 国内的信息技术外包研究取得了很大的进步，跟上了国际的发展步伐，并在发文量上有所突破，核心期刊有关信息技术外包的文献共109篇。说明国内学者和研究人员非常关注信息技术外包这一研究领域，它已经成为学术研究的热点之一。
二、国内信息技术外包生存现状
通过假期一些有意识的采访和考察，我所考察的20家中型企业中，大多数的都没有专职的网络中心和相关的技术人员（大型企业一般都有很完善的内网通信系统，而中型企业正处于发展可大可小的关键时期往往无法注意到内网通讯的重要性），计算机等办公设备出现故障，都是靠公司内的年轻人解决，既不专业还浪费时间。这样的现象引起了我的关注。
首先要了解什么是外包。广义上的外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。从狭义上讲是企业为了维持组织竞争核心能力，且因遇到人力不足、成本过高的困境，可将组织的非盈利业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高企业的核心竞争力的一种管理模式。
然后需要了解外包服务的优势，外包赋予了企业应对经济形式快速变化所必需的活力，同时它也使企业在竞争激烈的市场环境中能将精力集中于自身的核心竞争力上。外包商通常在他们所服务的领域以及在对最新技术的掌握等方面具有明显的优势，而这些优势是企业自身所难以媲及的。美国著名的管理学家彼德？德鲁克曾预言：“在10-15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高盈利点发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。”此外，哈佛商业评论还将外包称作为过去75年来产生的最重要的管理思想之一。
现代企业的办公室信息通讯主要是通过计算机和其所在的公司内网实现的。计算机本身是在20世纪90年代后才大规模进入国内的商业应用领域，由此带来的是对企业办公室工作方式的一次巨大变革。但是计算机本身作为高科技产物，存在着各式各样的疑难杂症，企业内网也常常出现效率底、易用性差等缺点。而普通的企业员工很难有精力去掌握解决方法。不仅如此，近年来随着微电子行业的日渐兴盛，办公室中的电子设备越来越多（无线设备、平板电脑、智能手机），也越来复杂。设备间的通信与互联往往成为让企业员工头疼的问题。大型企业因为已经进入发展的稳定期，所以更加注重办公的效率以求增加企业的竞争力，而中型企业一方面面临着可大可小的转型过程，又在管理方面存在着种种问题，所以对于信息外包服务在提升办公效率方面的重要性没有深刻的认知。所以在我调查的20多家中型企业当中，对于办公涉及到的通讯设备的管理都还十分混乱。令我印象深刻的是，其中一家企业在办公大楼中计算机相互传文件时使用的无非是U盘、邮件和QQ，根本就没有使用内网传输的概念。在这种情况下，如果有专业的信息外包服务商为其提供一套解决方案，那么该企业的运行效率必然得到极大地提高。然而国内信息外包企业数量虽多，但大部分规模较小，抗风险能力较弱，追求短期利益的功利趋向十分明显，更重要的是，我国信息技术外包缺乏优秀的软件人才和硬件架构师。而且我国目前的相关法律法规还处于一个朦胧期，更加不利于了信息外包行业的发展。我设想的信息外包服务商应该是有专业的团队，完善的解决方案，友好的终端界面。但国内目前存在的一些信息外包服务商的规模普遍较小，更没有针对中小企业的解决方案
三、信息技术外包的内涵
信息技术的外包范围广泛，可以是整个信息技术部门或具体的内容，如计算机维护、局域网组建和数据恢复是最普遍的外包业务。外包服务商提供的服务是以协议约定的服务水平、时间和成本作为依据。
信息技术外包是指企业以长期合同的方式委托信息技术服务商向企业提供部分或全部的信息功能。信息技术外包能够帮助企业卸下背上的重压，节省经费，克服技术短缺的问题，有利于企业提高核心竞争力。外包服务内容广泛，层次与类型各异，服务方式灵活，能够满足众多企业对信息化的个性化需求。
信息技术外包按照委托外包的层次来分，大致有以下可分为两层，最低层次是基础架构外包，主要包括：维护外包、服务器托管、服务器租用和虚拟主机等外包模式；而最高层次的外包是业务流程外包。即企业将自己基于信息技术之上的业务系统全部委托给专业服务公司，包括支撑业务系统的软硬件系统、技术人员和信息管理机构，由专业服务公司按照双方的协定要求进行管理、运营和维护。
信息技术外包的主要优点是：外包服务商对不断变化的技术有更好地了解；外包方式能进行最准确的成本预测，因此可以进行更准确的预算控制；专业外包服务商的服务能够提供更高标准和更高质量的服务；企业减轻了管理专业人员的负担，企业可按需要要求提供服务，不用长期在企业中保留庞大的信息技术部门，企业可以集中精力提升自己的核心竞争力。
四、信息技术外包中的合作关系
我阅读了《信息系统、技术和服务的外包》一书，对书中将企业与外包服务商的关系视为一个连续的光谱的比喻难忘。光谱的其中一端是市场型关系，在这种情况下，企业可以在众多有能力完成任务的外包商中自由选择，合同期相对较短，正如光谱一端波长较短的紫光部分。而且合同期满后，能够在成本很低或不用成本的情况下，换用另一个外包商完成今后的同类任务。而光谱的另一端是长期的伙伴关系协议，在这种关系下，企业与同一个外包商反复订立合同，并且建立了长期的互利关系。而占据连续光谱中间范围的关系必须保持或维持合理的协作性，直至主要任务的完成，
如果任务可以在相当短的时间内完成，环境变化搅乱需求的机率很小，而且没有什么真正的资产专属性，这样就可以订立一份规定了所有偶发事件的合同，此时，市场关系是适当的。
如果外包任务需要花费一些时间来完成，环境的变化可能改变需求，以及存在某些资产专属性，但是任务完成后，维持与外包商的关系没有任何特殊优势，中间关系型外包就是适当的选择。
如果完成任务持续的时间较长，相关需求会随着不可预见的环境变化而变化；资产专属性很高，以及与外包商续签合同能够最好地满足需要，这时就应当考虑伙伴关系型外包。在伙伴关系中，赢得另一方回报的信任和互利行为可以获得延续。管理成本和风险很高，因而伙伴关系带来的收益必须足以抵消这些成本和风险。例如，用户和外包商共同投资成立公司而建立的长期关系等。企业可以根据自己的需要灵活而低成本的选择与外包服务商的合同关系，以寻求最高效的办公效率。
总之对于企业来讲，只保留最好的，其他全外包。只有这样才能提高企业的核心竞争力，提高企业的工作效率。
参考文献
[1]刘绍坚.北京承接国际软件外包的现状分析和政策建议 [J].北京社会科学， 2008（4）：17-24
企业简介
目前，东软集团拥有员工17000余名，在中国建立了6个软件研发基地、8个区域总部，在40多个城市建立营销与服务网络，在大连、南海、成都和沈阳分别建立了3所东软信息学院和1所生物医学与信息工程学院；在美国、日本、欧洲、中东设有子公司。
东软以软件技术为核心，通过软件与服务的结合、软件与制造的结合、技术与行业管理能力的结合提供行业解决方案和产品工程解决方案以及相关软件产品、平台及服务。
面向行业客户，东软提供安全、可靠、高质量、易扩展的行业解决方案，帮助客户实现信息化管理最佳实践，以满足客户业务快速发展的不同需求。
东软的行业解决方案涵盖领域包括：电信、电力、金融、政府（社会保障、财政、税务、公共安全、国土资源、海洋、质量监督检验检疫、工商、知识产权等）、制造与商贸流通、医疗卫生、教育、交通等行业。
在产品工程解决方案领域，东软的嵌入式软件系统在世界著名的数字家庭产品、移动终端、车载信息产品、IT产品等众多产品中运行。东软的客户遍布世界各地。
在医疗领域，东软先后研制成功具有中国自主知识产权的CT、磁共振、数字X线机、彩超、全自动生化分析仪、多参数监护仪、放射治疗设备、核医学成像设备等10大系列50余种医疗产品。
在服务领域，东软提供包括IT咨询服务、应用开发和维护、第三方ERP咨询与实施、专业测试及性能工程服务、与本地化服务、IT基础设施服务、业务流程外包（BPO）、IT教育与培训等服务业务。
其中，在业务流程外包（BPO）方面，东软面向日本、韩国、欧美等国际市场和国内市场提供多语言、多类别的一站式BPO服务，包括：客户服务、技术支持、应用系统支持、Help Desk等Front Office外包服务，以及HR 外包、网站内容服务等Back-office外包服务，涉及IT、教育、政府、通信、互联网、制造、个人消费品等众多行业领域。
东软将“超越技术”作为公司的经营思想和品牌承诺。作为一家以软件技术为核心的公司，东软通过开放式创新、卓越运营管理、人力资源发展等战略的实施，全面构造公司的核心竞争力，创造客户和社会的价值，从而实现技术的价值。
东软致力于成为最受社会、客户、股东和员工尊敬的公司，并通过组织与过程的持续改进，领导力与员工竞争力的发展，联盟与开放式创新，使东软成为全球优秀的IT解决方案和服务供应商。
杰出成绩
在自有品牌的产品工程方面，东软先后研制成功具有中国自主知识产权的CT、磁共振、数字X线机、彩超、全自动生化分析仪、多参数监护仪、放射治疗设备、核医学成像设备等10大系列50余种医疗产品，其中CT机填补了中国在该领域的空白，使得中国成为全球第四个能够生产CT机的国家。
产品已经销往中国32个省、市、自治区，同时在美国、意大利、俄罗斯、巴西、沙特阿拉伯、巴基斯坦以及非洲等全球60个国家和地区实现了设备安装，拥有客户5000余家，构建了覆盖中国、辐射全球的销售服务网络。
企业荣誉
东软获得“2006 CCTV年度雇主”称号（中央电视台） 。
东软连续获得“中国杰出创新企业奖”和“中国IT创新企业奖”（《计算机世界》、《IT经理世界》杂志） 。
东软获得“2008中国信息产业年度公益企业奖”、“2008中国信息产业年度高成长性企业”称号（中国电子信息产业发展研究院、赛迪集团）。
东软入选“2008年最具全球竞争力中国公司20强”（罗兰・贝格国际管理咨询公司和《环球企业家》杂志）。
东软连续进入“全球外包100强”榜单，并于2007年进入25强，成为全球最优秀的外包公司之一（国际外包专业委员会）。
东软连续进入“全球IT服务100强”榜单，蝉联“亚洲新兴市场外包十强”榜首。
2009年，东软入围全球“最佳表现IT服务提供商10强”和“人力资本发展10强”榜单（美国《全球外包》杂志和“全球外包服务咨询公司”）。
东软董事长兼首席执行官刘积仁成功入选“2009年度10位全球外包杰出人物”（亚太总裁协会） 。
东软董事长兼首席执行官刘积仁入选“2009中国经济年度人物”（CCTV）。
东软获得“2009中国最佳人力资源典范企业”称号。
在2010第十四届中国国际软件博览会上， “东软NetEye安全运维平台（SOC）”、“东软PIS乘客向导系统 V2.0”和“东软SEAS综合档案管理软件 V7.5”获得“中国软件行业软件产品金奖”；“东软银企协同服务平台（CBS）解决方案 V3.0”与“东软数字化健康服务平台（又名熙康）V2.0”获得“中国软件行业软件产品创新奖”（中国软件行业协会）。
社会责任
诚信是东软事业长期和可持续发展的基础，是公司价值观的重要组织部分。东软要以高标准的道德规范和法律标准以及公司治理原则来要求公司的行为，承担社会责任，并得到社会的尊重，回避发展中的风险。
(1)网站准备就绪
网站推广的前提是网站基础工作要做好，比如网站的内容建设，网站的功能建设，网站的良好体验，搜索引擎的友好。如果你的网站没有做好，那么就不要提前选择推广，如果你推广了，用户打开你的网站，没有一个成型的东西，那么推广的作用就起不到很大的作用。在网站准备阶段，为网站建立自己的品牌，这种品牌的推广使得网站的产品和内容能更好的结合在一起。
(2)推广方式
网站的推广方式，有2种，一种是自己推广，一个是外包服务。自己推广，要对网站进行总体规划，找到自己的推广方式。外包服务，你可以从外包人员那里学到推广方法，从而自己推广，外包服务，要把推广的效果和资金联系到一起，有利于网站资金的运转。
(3)推广方案
每个网站都有自己的推广方案，注意的是网站推广的方法，衡量每种推广的方法，是一个重要的推断。比如网站采用论坛推广，那么要考虑推广的网址，推广的内容，推广的力度，推广的时间等等。在执行方案的适合，要能做到分工明细，责任到人，才能执行好网站的推广方案。如果在推广过程中，执行了1个月或者是一个季度，就要对推广方案进行审核，是否还适合下一个推广过程。
(4)管理推广
网站执行推广方案，不可缺少的是管理推广的人员，一个要监督推广的执行力度，一个是解决推广工作中的困难，主要解决推广过程的运营。网站推广实行的是分段处理，当网站推广到每天1千ip，到每天1万ip的时候，就要对推广的方法上进行合理的取舍，越高级的推广方式，就要掌握好专业的推广方法。
(5)掌握推广时间
在一幅惠普EDS全球客户分布图上,欧洲和美洲地区插满了代表客户群的小红旗,但是在亚太地区还有一些空白的地方。“每天我想得最多的就是如何在亚太尤其是中国市场推动惠普EDS的业务发展,这既是一种压力又是一种动力。”惠普EDS亚太区运输业副总裁亚当・罗克(Adam Roark)表示,“中国航空业的市场潜力巨大,而惠普EDS最大的优势在于拥有端到端的解决方案和多年的实践经验,这为惠普EDS大规模进军中国航空业外包服务市场奠定了良好的基础。”
全球航空业正面临着一次严峻的考验。航空业的结构处于调整之中,国际金融危机导致需求急剧减少。无法预料的核心成本变动(如燃油价格的波动)、行业并购、资本的限制、环保问题等对航空业的发展产生了巨大影响。对于中国航空业来说,当务之急是降低成本,提高增值收入,而实现这一目标的前提是建立先进的管理机制,通过企业内部的不断创新去解决发展过程中可能遇到的各种问题。
中国航空业外包服务市场的机会到底在哪里呢?当前,我国民航系统内部一些旧系统正面临着升级改造的问题。旧系统不但操作复杂,而且存在应用孤岛,很可能发生系统中断等情况,这就要借助专业的IT及应用服务(比如惠普EDS的应用现代化服务),实现旧平台向新平台的平滑过渡。一些新业务、新应用,比如预定酒店、汽车甚至某些旅游服务等也被纳入了民航业务系统的范畴,这就要求外包服务提供商能够提供从客户体验、航线管理、营收管理到企业管理的全方位的解决方案。“据统计,企业70%的IT投入都用于日常的系统维护工作,这使得企业没有足够的精力和财力用于业务创新。惠普EDS的责任就是将这一比例扭转过来,通过有效降低成本、提高效率、简化管理的各种手段,让企业将70%的资金投入到业务创新中去。”亚当・罗克这样表示。此外,环保问题也是民航业必须重视的一个问题。通常情况下,航油的成本占航空运输成本的43%,而选择优化的航线、理想的飞行高度等都可以达到节省航油的效果。惠普EDS的飞行计划服务优化了飞机航线和速度,最大化有效负载,同时减少燃油的消耗。
亚当・罗克介绍说,惠普EDS不仅可以提供跨行业、跨应用的具有通用性的专业服务,而且可以针对不同的行业提供定制化的应用管理服务。在航空增值服务领域,惠普EDS可以提供包括下一代乘客服务系统、航空公司SOA(面向服务的架构)、电子管理等在内的全方位的航空增值服务。借助惠普EDS的解决方案,航空公司可以通过自动化技术的协同使用和标准化,提高数据质量及外包收入,显著减少人员数量和成本,提升竞争力。
