时间：2023-02-11 12:01:18
【内容摘要：】近年来，随着我国现代化企业制度的推行和公司改革的深化，委托问题和资本结构改革成为我国经济体制改革中的两个关键问题，受到社会各界的广泛关注。本文作者将针对当前资本结构在我国特殊重要的地位，针对改革中存在的问题，在已有研究的基础上，将这两方面结合起来进行研究。作者希望通过对资本结构和委托问题涵义的介绍，对委托问题与资本结构理论发展的分析，针对我国企业的现状，对委托问题和资本结构之间的关系进行探讨，从而得出优化资本结构，降低成本，实现企业价值的最大化的结论。
一、引言
近年来，随着我国现代化企业制度的推行和公司改革的深化，委托问题和资本结构改革成为我国经济体制改革中的两个关键问题，受到社会各界的广泛关注。目前我国学术界在委托问题研究方面已经取得了很多的成果，对资本结构的讨论更是如火如荼，但大多数只是针对其中的一个问题进行讨论，将二者有机地结合在一起的研究还是比较欠缺，因此本文作者将针对当前资本结构在我国特殊重要的地位，针对改革中存在的问题，在已有研究的基础上，将这两方面结合起来进行研究。作者希望通过对资本结构和委托问题涵义的介绍，对委托问题与资本结构理论发展的分析，针对我国企业的现状，对委托问题和资本结构之间的关系进行探讨，从而达到优化资本结构，降低成本，实现企业价值的最大化。
在中国经济体制改革中，一向作为中国经济中流砥柱的国有经济首当其冲，国有企业的转制，以及上市公司中国有股的减持，同时又要防止在改革过程中国有资产的流失等等一些问题，都涉及到国家这个委托人与企业受托人之间的利益关系，同时深层次讲必将影响到企业资本结构以及产权结构的改变。国家在探索优良的改制途径，企业力求取得优良的绩效，这两方面都与本文的主题有莫大的联系。
而一向作为中国经济生力军的中小企业，在发展中遇到了前所未有的困难，其中尤为突出的是苏南模式乡镇企业在20世纪90年代后期的没落。追根求源，关键在于企业经营体制的陈旧，以及政府机制过多干预，家族制企业的管理体制的局限。这种种情况无不涉及产权机制的不够明了，关系的疏落，资本结构的不合理。
二、委托问题
（一）委托关系
1．委托关系的涵义。当我们开始认识委托问题，也就是通常我们所说的理论的时候，我们不可避免的得从委托关系说起。委托问题实质就是理论所要解决的问题，而理论则分析了委托人－人关系。利益关系人对公司的求偿权可描述为委托人－人关系，其中人是代表委托人行为的。其实，现实社会中包含着很多的委托人－人关系。从短期资本经理、律师以及在不动产、旅游、保险等等方面的人这些情形，最容易看出来明确的委托人－人关系。许多其他环境也可用委托人－人关系来描述，即使一方并不是另一方的人，也可把双方看成好像是委托人和人。实际上，几乎任何环境，只要其中的一个人或集团的决策权能影响到他人，都可用委托人－人关系来描述。例如，虽然大多数雇员并不能被明确地划归为雇主的人，但从某种角度上看他们是作为人而行为的。总而言之，在典型的现代企业制度下，产权各项权能通过系列分解形成了两个层次的委托关系：其一，全体股东通过公司董事会与经理之间形成的委托关系以及债权人与股东之间的委托关系；其二，企业内部经营的委托关系，这种关系实际上只涉及经营者内部的管理控制问题，不属于本文讨论的重点，如下图所示。
2．委托问题存在的原因：人和委托人在利益上存在潜在的冲突。而其直接原因则是所有权和控制权的分离，究其本质原因在于信息的不对称。
（1）从委托人方面来看，第一，股东或者因为缺乏有关的知识和经验，以至于没有能力来监控经营者；或者因为其主要从事的工作太繁忙，以至于没有时间、精力来监控经营者。第二，对于众多中小股东来说，由股东监控带来的经营业绩改善是一种公共物品。对致力于公司监控的任何一个股东来说，他要独自承担监控经营者所带来的成本，如收集信息、说服其他股东、重组企业所花费的成本，而监控公司所带来的收益却由全部股东享受，监控者只按他所持有的股票份额享受收益。这对于他本人来说得不偿失，因此股东们都想坐享其成，免费“搭便车”。在这种情况下，即使加强监控有利于公司绩效和总剩余的增加，即社会收益大于社会成本，但只要每个股东在进行私人决策的时候，发现其行为的私人收益小于私人成本，他就不会有动力实施这种行为。
（2）从人方面来看，第一，人有着不同于委托人的利益和目标，所以他们的效用函数和委托人的效用函数不同。第二，人对自己所做出的努力拥有私人信息，人会不惜损害委托人的利益来谋求自身利益的最大化，即产生机会主义行为。
因此，现代公司所有权与控制权的分离，股东与经理人员之间委托－关系的产生，会造成一种危险：公司经理可能以损害股东利益为代价而追求个人目标。经理们可能会给他们自己支付过多的报酬，享受更高的在职消费，可能实施没有收益但可以增强自身权力的投资，还可能寻求使自己地位牢固的目标，他们会不愿意解雇不再有生产能力的工人，或者他们相信自己是管理公司最合适的人选，而事实可能并非如此。
（二）成本
1．成本的涵义。存在委托－关系，就存在成本。对成本的理论解释是：假设信息是完全对称的，人的努力程度可以观察到，那么，即使是在不确定的条件下，委托人也能在保证人得到其保留效用和努力激励的约束下，找到使自身效用最大化的对于人的支付方案。如果信息不对称，也就是人的努力程度观察不到，那么，在存在不确定性的情况下，由于工作绩效不仅取决于人的努力，而且取决于表示环境条件的不同的自然状态，在这种情况下求解支付方案便遇到了最优风险分担和最优激励之间的两难选择。要使经理有动力采取合乎股东心意的行动，则报酬是与业绩挂钩的，而业绩又不完全取决于经理的努力，所以股东就必须承担相应的风险。而通常都认为，股东对待风险是采取回避态度的，因此，这在风险分担的安排上就不是最优的。反之，如果要满足最优风险安排，把风险留给风险中性的经理，即在合同中最能承担风险的一方，同时也将风险收入给予经理人员，委托人的效益就不能最大化，通常这种情况下的支付方案被称为次优方案。次优方案与最优方案的偏离，就构成了所谓的成本。成本是让作为人的他人替代自己工作所产生的净增成本。在一个完善的世界里，支付给人的报酬是完全公平的，没有任何浪费。在我们这个不完善的世界里，成本是制度中固有的一种浪费。
2．成本包括三种类型。第一，直接的合约成本，包括订立合约的交易成本，例如销售佣金和发行债券的法律费用；各种制约因素强制产生的机会成本。这些制约因素使本来会是最理想的决策被排除在外。如因为存在一项限制性的债券契约条款而不能进行某项正净现值投资；激励费用，例如雇员的奖金。向人支付此类费用，为了鼓励他们采取与委托人目标一致的行为。第二，委托人监督人的成本，如审计费用。第三，尽管存在监督，人仍会有不当行为，如雇员用途不明的过量开支，此时，委托人的财富会遭到损失。
找到能使委托－关系的总成本最小的决策，是主要目标。在某些情况下周期性的行为不当所产生的成本，比进行监督所需成本要小。但在多数情况下，最理想的解决办法需要对三种组成成本中每一种都加以注意。
（三）产生利益冲突的环境
在我们做出最优化决策的过程中，找出那些自然产生利益冲突的环境是很重要的。当然，消除所有的潜在冲突是不可能的。下面分析几种易于产生这类冲突的重要关系及环境。
1．股东－经理冲突
上文中已具体阐述了股东－经理关系产生的原因，即所有权和控制权的分离。在企业中，一般情况下，具体的财务行为表现为：
（1）在筹资行为中，经营者对增资持积极的态度，因为雄厚的资本可以使经营者更为充分地行使其经营决策权，同时许多非货币收益也随之实现，而所有者对增资则持慎重态度，因为产权融资涉及“稀释效用”，债券融资意味着财务风险的增大，两者的权衡和妥协促成了以杠杆利益为核心的筹资决策技术的形成和应用，以寻求筹资成本、风险、收益三者的均衡点。（2）在投资行为中，委托人从自身利益出发，要求投资收益率必须高于社会平均的或预期的资本报酬率，而人除了考虑这一条件外，还要综合其他目标，如扩大市场份额、形成集约化规模优势、经营者任期内的绩效等。因此，投资者在将投资权授予经营者行使的同时，会在委托过程中设置一些决策流程、分权监控制度或利益挂钩约束体系来制约经营者的投资行为。（3）在收益分配行为中，为了在资本保值增值的同时使既定的委托关系在扩大的基础上进一步延伸，公司所有者除了要求支取一定比例的利润外，还得将其中的相当一部分利润留存在公司以备扩大再生产和其他用途。董事会会根据公司的发展战略，在对股东现实利益与未来预期收益权衡的基础上，决定支取红利和留存收益之间的比例关系。另外，委托人往往会让渡一部分剩余索取权给经营者，以促使经营者从长远的角度为委托人的利益服务。（4）财务信息公开制度。干扰委托关系效率高低的一个重要因素是信息不对称。人掌握着企业内部大部分的财务信息，委托人的信息需求全部来自人的披露和报告，这容易导致人隐匿实情、虚报陈报，诱发道德危机。因此，必须实行财务信息公开制度，建立有关财务信息的披露政策与质量约束机制，以实现委托双方在财务信息了解方面的均衡。
从具体原因分析，可以从以下几个方面发现问题的所在。
（1）股东和经理两者目标的分离。财务理论认为股东的目标在于使自己投资的现值最大。同样根据自利行为原则，财务理论允许经理的目标不同于股东财富最大化的目标。
（2）雇员职务待遇。道德风险是最明显的例子，就是雇员做出的会影响个人利益即职务待遇的决策。职务待遇包括直接好处和间接好处，前者如使用公司的轿车或办私事时用公费开支，后者如过分花哨的办公室装饰品。在这类事上花费过多的钱，对股东来说就是损失。
（3）雇员的努力。一些雇员希望不做出任何努力就得到报酬。据说，20%的人能干80%的工作。这种不使出全部劲儿的难题被称为规避义务。
（4）人力资本的不可分散性。个人独有的能力和专长被称为人力资本。通常，人力资本受雇佣约束，雇员只能把自己的大部分精力用于一家公司。因此，雇员不容易将自己的人力资本分散化。他们在自己所服务的公司里和在自己的岗位上是专家。这就产生了一个问题，即人力资本的不可分散性。它直接影响到资本投资的选择。大的上市公司的股东在金融投资组合里，通常持有多种不同股票。因此，对于某家公司价值的偶然波动，他们并不过分在意。原因在于多种不同股票间价值的偶然波动会相互抵消。与此形成鲜明对比的是，公司价值的一次偶然波动，足可将其经理“消灭”。
因此，投资时股东和经理的激励因素可能会有很大不同。但是，通常做出公司投资决策的人当然是经理。激励因素的背离导致投资决策中存在偏见。因为雇员在非常坏的结果中失去的更多，所以他们对公司进行高风险投资会产生偏见。而且由于这种偏见是基于风险（而不是报酬），因此，即使投资会带来很大的正净现值，仍然会存在这种偏见。
人力资本的不可分散性对成本的另一个影响，牵涉到公司所提供的产品和服务的性质。如果产品和服务是专用的（相对于普遍的），那么雇员人力资本的分散化程度甚至会低于一般水平。高度专业化的雇员可能只能在这家公司工作，因为在这一行业中并不存在其他公司。这种情况下，股东不得不向雇员支付额外报酬，以对雇员在工作上缺乏选择性进行补偿。毕竟，能够做更常见的工作的雇员能选择其他公司工作。
总之，资本选择权问题和资产的专用性问题从不同方面产生强制成本。与资本投资选择有关的成本是放弃正净现值投资的可能性，因此是对新投资的选择产生影响。与专用资产相关的成本是为了使雇员为公司工作而支付更高的工资，因此是对现存投资产生影响。
2．债权人－股东冲突
在债权人和股东之间的关系中，股东的角色由股东和经理关系中的委托人转变成人，而债权人则是这一关系中的委托人。债权人希望自己不受人（股东）行为的侵害，而股东又是通过公司经理来制定决策的。
(1)资产替换难题。
在债权人和股东关系中我们首先遇到的是资产替换难题。资产替换最简单、最常见的例子就是用现金购买设备或原料。实际上，在每项投资中都是以一些资产替换另一些资产。谨慎的经理会权衡投资的风险和报酬。我们知道，如果一项投资的风险越高，那么投资者要求的投资报酬率就越高，这样该项投资的现值就会越小。所以当存在风险性负债时，会促使股东用风险更高的资产来替换公司现存资产。当用风险更高的资产来替换公司现存资产，以此从债权人手中谋取价值时，就出现了资产替换难题。资产替换难题形成的根本原因，是因为股东可选择违约，而这种选择权是有价值的。要实现资产替换，可以通过进行新投资或通过售出某些现存资产并购入新资产。虽然公司的总价值可能不变、上升或减小，但由于违约可能性增大，债权人求偿权的价值会减小。因为在求偿的两方之间存在零和博弈的情况，所以债权人价值的下降会引起股东价值有一个刚好相抵的增加额。
(2)投资不足难题。
投资不足在本质上是资产替换难题的相反面。当存在未清偿的风险性负债时，若公司进行低风险投资，那么股东会损失价值。而且，即使该投资净现值为正，股东还是会受到损失。所以投资不足的情况是，股东会拒绝从事一项效益好（净现值为正）但风险低的投资，使财富不会从自己这里转移到债权人手中。当然，虽然风险变化会带来损失，股东还是可以从一项投资中获利——只要该投资的正净现值足够大。然而，如果由于降低资产风险导致的股东价值的减少额，超过了该投资的正净现值，股东就会拒绝从事该项投资。
(3)通过股利政策进行求偿稀释。
支付大量现金股利会稀释现有债权人的求偿权。支付股利同时减少公司的现金额和股东权益总量。权益总量的减少，会使公司的负债融资比例提高，从而增加了负债的风险并降低了负债求偿的价值。这不过是不同形式的一种资产替换。替换后，公司除了现金额减少之外，其余方面是相同的。因为现金是无风险资产，减少部分现金（支付给了股东）会提高剩余资产的平均风险。现在你可以知道，由此提高的风险会降低公司未清负债的价值。
(4)通过发行新债进行求偿稀释。
负债的大规模增加也会稀释现有债权人对公司资产的求偿权。如
果新债使不能向现有债权人偿还承诺金额的可能性增大，那么就存在求偿稀释。同资产替换的情况一样，风险的增加降低了公司未清负债的价值。再一次，因为是零和博弈，而且股东有或有求偿权，所以股东会在债权人价值损失时得到收益。
(5)资产的专用性。
一般来说，若公司资产用途是专用的，指其适用于特定的经营领域，当必须进行处理时，处理这些资产的风险会更大。因此，这类资产提供给债权人的担保价值较低。虽然这类资产由于其专用性会受到青睐，他们同时也可能由于专用性变得一文不值（或者甚至要花巨资去处理）。当然，实质还是风险－报酬权衡。所以，在其他条件相同时，拥有专用资产的公司必须付出较高的利息成本，以补偿债权人增加的风险。
三、资本结构
资本结构即以债务、优先股和普通股权益为代表的企业的永久性长期融资方式组合。我们研究资本结构，就是要优化资本结构，确定合理的资本结构，使企业资金达到良性循环，降低资金成本，减少财务风险，提高企业偿债能力和经济效益。有关资本结构的理论，我们知道有传统的资本结构的理论、理想状态的M-M理论以及存在所得税和市场缺陷条件下的M-M理论。在本文中我们不再对这部分进行详细的阐述，我们考察资本结构并不是就其本身理论进行详细的研究，而是要探讨资本结构对研究委托问题、研究资本结构与委托问题的关系的重大意义。因此，我们研究的着眼点不同，导致了我们研究的重点放在资本结构与问题交叉的部分，也即资本结构中涉及理论的部分。下面简要回顾一下几种资本结构理论。
（一）传统的资本结构理论
资本结构和估价的传统方法认为存在一个最优资本结构，而且管理当局可以通过适当的使用财务杠杆来增加企业的总价值。该方法认为企业在开始时可以通过增加财务杠杆降低它的资本成本并提高总价值。
（二）M－M理论
莫迪格利安尼和米勒的有关资本结构的理论，简称为M－M理论。M－M理论认为企业所有证券持有人的总风险不会随企业的资本结构的改变而变化。因此，不论企业的融资组合怎样，企业的总价值必然相同。简单来说，M－M理论是基于这样一种想法：无论你将企业的资本结构在债务、权益和其他组成部分之间如何划分，总是存在一个恒定的投资价格。也就是说，由于公司的总投资价值取决于它的基本的获利能力和风险，对于资本结构的改变，企业的价值保持不变。因此，如果不存在税收和其他市场缺陷，企业的价值在被分成债务、权益、和其他证券时不会发生改变。
对这一观点的支持是根据这样一个想法，即投资者能够用个人的财务杠杆来替代公司的财务杠杆。因此，投资者通过借款能够达到企业可能采用的任何资本结构。由于企业不能够为它的股东做他们所不能做的事（指利用财务杠杆），在M－M所假定的完全资本市场世界中，资本结构的改变没有价值。因此，仅在资本结构方面有差别而在其他方面完全相同的两家企业必然具有相同的价值。否则，套利就成为可能，而套利的发生又会使这两家企业最终在市场上按相同的总价值出售。换句话说，套利使完全可以相互替代的东西不可能在同一市场上按不同价格出售。
（三）存在公司所得税条件的M－M理论
M－M理论突破理想环境，考虑缴纳公司所得税条件下资本结构对企业价值的影响，他们的结论归纳为：
1.负债公司的价值等于无负债公司的价值加上税蔽的现值。
2.负债公司的普通股权益资本成本等于无负债公司的权益资本加上财务风险增益。而财务风险增益等于负债权益比率、1减去税率和无负债公司的资本成本与负债利率之差三因式的乘积。
而当我们考虑个人所得税的时候情况就变得更复杂了。将债务和股票收入的公司税与个人税结合起来考虑，上述结论中税蔽现值可能会降低。最终的避税利益的数量是一个存在很大争论的经验性问题。但是，一般都同意个人税只会减少，但不会消除与债务有关的公司税的好处。结果是最优的杠杆策略仍要求公司持有很大比例的负债。这一结论是考虑到了在极端的财务杠杆下，避税利益的不确定性可能减少税的“净”影响这一事实。由于总的来说公司的财务杠杆并不是很高，所以我们必须寻找在公司改变它的资本结构中的债务比例时会影响公司估价的其他因素。
（四）市场缺陷对M－M理论的影响
对于完全资本市场来说，套利作为论据可以证明M－M理论的观点，即企业的资本成本与总的估价和它的资本结构无关。但是，当我们考虑到市场存在缺陷的时候，情况就不一样了。
1．破产成本。如果存在破产的可能性并且与破产有关的处理及其他成本很重大，使用财务杠杆的企业可能就不如没有财务杠杆的企业那么对投资者有吸引力。在完全的资本市场中，我们是假定破产成本为零的。如果企业破产，它的资产就可按经济价值出售，而不会发生清算费用或法律费用。然后按照对资产的请求权的优先顺序进行分配。但如果资本市场是不完全的，就可能存在处理成本，而资产就可能不得不按照低于经济价值的价值进行清算。在债务和权益持有人看来，这些处理成本和清算价值相对于经济价值的短缺就代表整个系统的流出。
2．成本。对资本结构和价值产生影响与破产成本密切相关的是成本。在下文中将着重阐述问题与资本结构的关系，也就是企业的财务关系。
3．机构性的限制。对投资行为的限制可能会阻止套利过程的进行。许多机构投资者，如养老基金和人寿保险公司等，都受到一定的限制，导致机构投资者需求的减少，而这种减少就可能对该公司的金融工具的市场价值产生不利影响。
4．交易成本。交易成本也会限制套利过程。套利只有在交易成本所施加的限制之下才会进行，在此之后套利就不再有利可图。因此，使用财务杠杆的企业的总价值就会比理论上稍微高或低一些。这种缺陷的净效果的方向是不确定的。
四、资本结构和委托问题的关系及解决
以上我们明确了委托问题和资本结构的理论，下面我们切入本文的关键点，委托问题和资本结构到底有什么关系？首先，我们必须明确为什么要讨论这个问题，即我们讨论这个问题的目的，那就是通过优化资本结构来降低成本，或者通过降低成本来优化资本结构，两者是相互作用的，从而实现企业价值的最大化。
资本结构的选择决定了企业的控制权约束机制。同时资本结构决定了企业的财务风险。这就是资本结构和委托问题的关系。而解决该问题可以通过以下途径。
（一）公司不同权益要求者之间的冲突必须以某种方式解决。可能的话，可以通过签订协议来解决这些冲突。比如，可通过限制性协议（如对杠杆比率的限制）来避免潜在冲突。当不能通过签订协议来解决某一冲突时，投资者们便会以他们自己的方式来解决问题。他们通过降低他们所愿支付给债务的价格来避免未来财富损失的风险。当公司发行证券时，证券的成本是所有特殊协议（如债券限制性协议。这种协议成本极高，因为他们限制了公司选择的余地。）的成本之和再加上其他潜在冲突导致的降价。
（二）公司资本结构也会影响与公司劳工协议有关的成本。请回想人力资本的不可多样化问题。为一个行将破产的公司工作的雇员为了找到新工作更可能发生寻找成本，而且这些成本各公司不尽相同。雇员找工作的预期成本取决于公司产品和劳务是否具有专用性。执行大众化工作的雇员相对于从事专用性工作的雇员，前者的预期寻找成本较低。人力资本反映了这种差别。因此，当其他条件一样时，与人力相关的成本对于提供相对专用化产品和劳务的公司而言更高。由于较高的杠杆比率会产生较高的成本，所以这很可能意味着公司产品和劳务的专用化程度将影响公司对资本结构的选择。
（三）债务筹资也可能会减少公司的成本，如债权人监督股东的成本和股东监督经理的成本。只要公司发行新债，潜在债权人就会仔细分析公司情况以确定该债务的公平价格。于是每发行一次新债，现有债权人和股东就免费享受了一次对公司的外部“审计”。这种外部审计降低了为确保人（公司经理）尽职尽责而花费的监督成本。
（四）另一种通过利用债务来执行监督功能的办法是利用偿债基金条款。通过偿债基金，公司可以满足每期除付息之外支付的需要。如果难于建立偿债基金，则它可能是一个较早的信号，预示着公司可能陷入了财务困境。如果无法按要求建立偿债基金则意味着公司可能到期无法偿付。显然，这种监督功能有益于债权人，也有利于股东对公司经理的进一步监督。
（五）在降低债务成本时，利用有形资产抵押来确保还款也可扮演着重要角色。带抵押的债务减少了债权人在债务人破产时的潜在损失，因而也就限制了股东侵占债务人财富的数额。用于抵押偿债的资产在未得到债权人或破产法庭许可前不得出售。
（六）解决问题，达到优化资本结构，不可避免地涉及到财务监督和会计监督，以及其他监督手段，其实财务环境中的许多因素均可作为监督手段，在常规的经营程序中，人们公开地提供并寻求信息，他们还通过自身地行为传递信息，政府执行法律法规时也会披露信息，甚至公司的声誉和结构也会传递信息。常见的监督手段有：
1．财务报表。经过审计的会计报表是对股东－经理关系、债权人－股东关系的监督手段。财务报表提供了一个预警系统。
2．现金股利。现金股利可以从两方面充当监督手段。首先，公司未能宣布期望金额的现金股利会产生警报。虽然这也许是或也许不是负面信息，但会促使投资者进一步探究。他们必须弄清未能发放预计金额的股利意味着什么。其次，发放现金股利会迫使公司更频繁地寻求外部筹资，上面已经提到外部筹资地监督作用。
3．债券评级。由穆迪或标准－普尔公司之类结构进行地的债券评级在债券发行时提供了监督，而且在债券的整个偿还期里也提供了程度略低的监督。
4．债券条款。债券条款提供了一种预警系统。
5．政府法规。政府用于保护公众利益的监督手段在不断发展。例如证券交易委员会等机构都可对公司进行监督，防范种种违法行为。
6．整个法律制度。盗窃、诈骗以及许多其他形式的人不当行为都是非法的。法律制度为每一个人都提供了种种监督形式。
7．声誉。声誉及其所含的一般信息是一种监督形式。建立和维持良好的声誉是有价值的，这会促进提供准确信息的动力，而准确的信息又便利了监督。
8．多级别组织。一个公司中，如果考察和评价各个决策需要通过众多权限级别，那么也提供了一种结构上的监督形式。当你的不当行为需要许多人配合才能做到时，就会困难得多。在这样的公司里，一项计划要取得批准，必须经过广泛的讨论。大群体中可能存在着各式各样的人，并非每一个人都能保守秘密。
五、结论
从委托关系的角度而言，资本结构的重要性，表现为债务相对于股权融资，可以在一定程度上抑制经理的过度投资。相反，债务也会增加委托成本。这种成本增加效应主要地表现为债务会导致经理倾向于投资高风险高收益的项目。资本结构对经理的经营激励也具有影响。而同时债务也导致由于从声誉角度出发考虑问题，公司或经理倾向于选择相对安全、能保证还清债务的项目，而不是真正价值最大化的项目。资本结构对于公司的清算或产业退出和收缩具有影响。同时，债务融资还会产生另一种成本，即在公司近期可能破产时，即便有好的可以导致价值增加的项目，股东也不会有激励去投资。因此从整体上看，资本结构对于解决委托问题是一个双向的作用。
总之，将资本结构和委托理论交叉起来进行研究，具有很大的理论价值和现实意义。虽然现在还处于发展阶段，但是现有的研究成果已经在公司经营和治理方面发挥了巨大的功用。随着该项研究的深入，一定会实现本文再三强调地目的：降低成本，优化资本结构。更好地指导企业的经营。
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关键词：政府社会管理；民生；委托理论
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0094-02
保民、安民、重民，贵在政府。政府社会管理改革是改善民生的重要举措，是促进社会改革、维护社会稳定，保障人民权益的关键。本文则从多重委托理论的角度分析和阐释了民生视角下的政府社会管理改革。
1 多重委托理论下的政府社会管理
1.1 委托理论的内涵
委托理论就其实质而言，是一种契约理论，基本内容是：当一个或更多的行为主体（委托人）指定、雇佣另一些行为主体（人）为其提供服务，并授予其某些决策权，委托人根据人提供的服务数量和质量支付相应的报酬。
1.2 多重委托
学术界有单重委托和双重委托理论之说。冯根福在2004年提出了双重委托。在现实中，委托并非单重或双重的，而是多重的。多重委托，指委托是层层委托形成了以委托链为核心的多向度的委托关系。
1.3 民生视角下的政府社会管理的多重委托关系
人民 人民代表政府 社会公共组织
（公众）（人民代表大会）公务员
如上所示，有三个层次，第一层是人民与人民代表的委托关系。人民委托人民代表来履行人民的权利和实现自己的义务；第二层是人民代表与政府之间的委托关系；第三层是政府与公务员、社会公共组织的委托关系。政府把政策执行委托给公务员或社会公共组织来执行或对社会事务进行管理。公务员或社会公共组织实现的目标或宗旨是服务于广大的人民群众，为人民群众提供质优价廉的社会公共物品和公共服务及安定有序的生活秩序和发展空间。
政府社会管理多重委托关系的特点：委托关系的层次多、链条长；委托关系涉及的利益相关者比较多，如人民、人民代表、政府；民生视角下的政府社会管理改革的多重委托关系涉及多任务委托，最主要的是政府与公务员、公众之间；第二层委托关系中错综复杂，涉及到政府公务员激励制约机制与服务型政府建设，这是改善民生问题的出发点和落脚点。
2 多重委托下政府社会管理存在的问题
从第一个层面看，人民与人民代表的委托关系。人民通过选举自己的代表代替自己行使相应的权力。在当代社会政治制度框架下，选举制作为当代政治制度的三大基石之一有其优越性，但是其还存在一些不足与缺陷。人民往往在不了解代表信息的情况下就从众地选举了代表。代表作为人掌握着一些委托人所不了解的信息，而委托人由于受各种条件的限制，不能清楚了解政策制定的过程。这种信息的不对称和非均衡，就有可能导致人总是追求自身利益最大化，而不能够真正代表人民群众的利益和意愿。从第二层讲，人民代表组成人民代表大会，再次委托政府作为政策的执行机构，来进行社会管理和提供公共服务。政府作为理性经济人也会追求自身利益最大化，于是在政策执行中会偏离政策原有意图，损害社会和公众的利益，以至于社会管理的失效与社会政策的失败。从第三层讲，政府与公务员及社会公共组织之间的委托关系，也存在着许多逆向选择和道德风险问题。公务员和社会公共组织在社会管理方面更是存在着信息的不完全、环境的不确定等因素，由此导致了政府社会管理的失效和社会管理体制的滞后。
3 多重委托理论下的政府社会管理模式创新
3.1 政府社会管理改革：激励制约机制的设计
党的十六届六中全会指出：“加强社会管理，维护社会稳定，是构建社会主义和谐社会的必然要求。必须创新社会管理体制，整合社会管理资源，提高社会管理水平，健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，在服务中实施管理，在管理中体现服务。”运用委托理论探讨政府社会管理改革，正与十六届六中全会所要建立的社会管理格局相符。下面从党委领导、政府负责、社会协同和公众参与四个维度，对政府社会管理改革进行的尝试性研究。
（1）健全和完善选举制度。
选举制是现代政治的三大政治制度之一，关注民生定要关心民众的利益表达机制。改善当代中国的选举制度是改善民生的重要举措。从十七大代表选举方案得出特征是：提高了生产和工作一线代表的比例；扩大了差额选举比例；整合派的建议；代表候选人实行公示制度。选举制的变化体现了政府社会管理和国家政治生活更加民主。
（2）公务员激励制约机制的构建。
第一，建立制度化的激励监督机制。对我国而言，《公务员法》是规范公务员行为的一部制度性的法规。在这部法规中，对公务员的激励和制约以法律的形式加以规定。政府既要从法律上对公务员进行监督和制约，也要建立政府体系内外评价机制。竞争激励机制、新陈代谢机制和勤政保障机制，是公务员制度的三大运行机制，三者之间互相联系，互相渗透、互相依存。 按照委托理论的观点，政府应该做好公务员的考录、考核、奖惩、晋级增资等制度上的激励制约，以实现公务员能够负责有效地服务于人民，接受人民的监督。
第二，完善公务员文化建设。提高公务员的素质和能力，塑造公务员终身学习的意愿。大力发展我国的文化教育事业，创建公务员文化进步的社会环境。公务员的文化建设，首先要体现为人民服务的意识和观念。其次，公务员要有终身学习的理念和价值。此外，公务员的文化建设也要体现在制度层面的创新和能力层面的提升。
第三，加强公务员的伦理建设。公务员的伦理建设包括责任、义务等方面。要从政治经济文化方面进行公务员伦理建设。政府要提供公务员良好的社会环境和工作环境，不仅要根据职位和品位对公务员的报酬和待遇进行改革，而且要给予公务员充分的尊重和发展权。这就从一定程度上制止了败德行为的发生。
3.2 社会公共组织的激励制约机制的设计
第一，创建发达的公民社会、培育完善的社会组织。在信息化和后工业时代，权力开始逆向回归，政府向社会放权，把权力回归到社会。让公民自己来管理自己，体现了公民民主意识的增强。这是政府作为委托人把一部分社会管理交给公众去管理，这既是社会进步的体现，也是公民社会逐步成长的结果。
第二，积极推进第三部门参与社会管理。未来的政府不再是统治的政府，而是治理的政府。 随着第三部门的蓬勃发展和承担越来越多的社会事务，政府通过促进第三部门的发展，鼓励第三部门也参与社会管理，提供社会公共服务，更好更快地服务公众，体现民生。
第三，提高公民参与社会管理的热情。政府社会管理改革，要重视公民自身的力量和作用，增强公民社会管理的意志，转变公民社会管理的观念，使公民把社会管理当成自己的责任和义务进行管理和服务。
3.3 新型政府社会管理机制的创设
社会管理作为政府的重要职能之一，表明防范和治理社会问题，确保社会安全、协调发展。根据理论和结合现实国情，笔者主要从制度层面进行了激励约束机制的创设。新型社会管理机制的目标是建立“主体多元、责任明确、合作互动、协同管理”的体制，努力实现社会管理的社会化。主体多元主要是指社会管理主体多元化，不仅包括政府组织，而且还包括非政府组织，以及第三部门等非营利型组织。责任明确主要是指在社会管理中，政府作为整个社会宏观调控者，应把握社会发展的大方向，引导好社会发展航向；在其他部门能够做好的领域充分发挥非政府组织的力量。合作互动是指在社会管理中政府组织与非政府组织、政府与公众进行合作，实现互动管理社会。协同管理指在社会管理这个大系统中，运用协同理论，发挥协同作用，共同管理社会公共事务。只有这四者结合起来，才能实现社会管理的良性互动和协调发展。
4 结语
本文从多重委托理论角度分析和阐释了民生视角下的政府社会管理改革。从民生视角进行政府社会管理改革的制度创新和理论探讨。重在运用多重理论，研究了政府社会管理改革的微观方面：公务员激励制约机制、以政府为主导的社会公共组织共同参与的政府社会管理体制的创建。
参考文献
关键词：政府社会管理；民生；委托理论
保民、安民、重民，贵在政府。政府社会管理改革是改善民生的重要举措，是促进社会改革、维护社会稳定，保障人民权益的关键。本文则从多重委托理论的角度分析和阐释了民生视角下的政府社会管理改革。
1多重委托理论下的政府社会管理
1.1委托理论的内涵
委托理论就其实质而言，是一种契约理论，基本内容是：当一个或更多的行为主体（委托人）指定、雇佣另一些行为主体（人）为其提供服务，并授予其某些决策权，委托人根据人提供的服务数量和质量支付相应的报酬。
1.2多重委托
学术界有单重委托和双重委托理论之说。冯根福在2004年提出了双重委托。在现实中，委托并非单重或双重的，而是多重的。多重委托，指委托是层层委托形成了以委托链为核心的多向度的委托关系。
1.3民生视角下的政府社会管理的多重委托关系
人民人民代表政府社会公共组织
（公众）（人民代表大会）公务员
如上所示，有三个层次，第一层是人民与人民代表的委托关系。人民委托人民代表来履行人民的权利和实现自己的义务；第二层是人民代表与政府之间的委托关系；第三层是政府与公务员、社会公共组织的委托关系。政府把政策执行委托给公务员或社会公共组织来执行或对社会事务进行管理。公务员或社会公共组织实现的目标或宗旨是服务于广大的人民群众，为人民群众提供质优价廉的社会公共物品和公共服务及安定有序的生活秩序和发展空间。
政府社会管理多重委托关系的特点：委托关系的层次多、链条长；委托关系涉及的利益相关者比较多，如人民、人民代表、政府；民生视角下的政府社会管理改革的多重委托关系涉及多任务委托，最主要的是政府与公务员、公众之间；第二层委托关系中错综复杂，涉及到政府公务员激励制约机制与服务型政府建设，这是改善民生问题的出发点和落脚点。
2多重委托下政府社会管理存在的问题
从第一个层面看，人民与人民代表的委托关系。人民通过选举自己的代表代替自己行使相应的权力。在当代社会政治制度框架下，选举制作为当代政治制度的三大基石之一有其优越性，但是其还存在一些不足与缺陷。人民往往在不了解代表信息的情况下就从众地选举了代表。代表作为人掌握着一些委托人所不了解的信息，而委托人由于受各种条件的限制，不能清楚了解政策制定的过程。这种信息的不对称和非均衡，就有可能导致人总是追求自身利益最大化，而不能够真正代表人民群众的利益和意愿。从第二层讲，人民代表组成人民代表大会，再次委托政府作为政策的执行机构，来进行社会管理和提供公共服务。政府作为理性经济人也会追求自身利益最大化，于是在政策执行中会偏离政策原有意图，损害社会和公众的利益，以至于社会管理的失效与社会政策的失败。从第三层讲，政府与公务员及社会公共组织之间的委托关系，也存在着许多逆向选择和道德风险问题。公务员和社会公共组织在社会管理方面更是存在着信息的不完全、环境的不确定等因素，由此导致了政府社会管理的失效和社会管理体制的滞后。
3多重委托理论下的政府社会管理模式创新
3.1政府社会管理改革：激励制约机制的设计
党的十六届六中全会指出：“加强社会管理，维护社会稳定，是构建社会主义和谐社会的必然要求。必须创新社会管理体制，整合社会管理资源，提高社会管理水平，健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，在服务中实施管理，在管理中体现服务。”运用委托理论探讨政府社会管理改革，正与十六届六中全会所要建立的社会管理格局相符。下面从党委领导、政府负责、社会协同和公众参与四个维度，对政府社会管理改革进行的尝试性研究。
（1）健全和完善选举制度。
选举制是现代政治的三大政治制度之一，关注民生定要关心民众的利益表达机制。改善当代中国的选举制度是改善民生的重要举措。从十七大代表选举方案得出特征是：提高了生产和工作一线代表的比例；扩大了差额选举比例；整合派的建议；代表候选人实行公示制度。选举制的变化体现了政府社会管理和国家政治生活更加民主。
（2）公务员激励制约机制的构建。
第一，建立制度化的激励监督机制。对我国而言，《公务员法》是规范公务员行为的一部制度性的法规。在这部法规中，对公务员的激励和制约以法律的形式加以规定。政府既要从法律上对公务员进行监督和制约，也要建立政府体系内外评价机制。竞争激励机制、新陈代谢机制和勤政保障机制，是公务员制度的三大运行机制，三者之间互相联系，互相渗透、互相依存。按照委托理论的观点，政府应该做好公务员的考录、考核、奖惩、晋级增资等制度上的激励制约，以实现公务员能够负责有效地服务于人民，接受人民的监督。
第二，完善公务员文化建设。提高公务员的素质和能力，塑造公务员终身学习的意愿。大力发展我国的文化教育事业，创建公务员文化进步的社会环境。公务员的文化建设，首先要体现为人民服务的意识和观念。其次，公务员要有终身学习的理念和价值。此外，公务员的文化建设也要体现在制度层面的创新和能力层面的提升。
第三，加强公务员的伦理建设。公务员的伦理建设包括责任、义务等方面。要从政治经济文化方面进行公务员伦理建设。政府要提供公务员良好的社会环境和工作环境，不仅要根据职位和品位对公务员的报酬和待遇进行改革，而且要给予公务员充分的尊重和发展权。这就从一定程度上制止了败德行为的发生。
3.2社会公共组织的激励制约机制的设计
第一，创建发达的公民社会、培育完善的社会组织。在信息化和后工业时代，权力开始逆向回归，政府向社会放权，把权力回归到社会。让公民自己来管理自己，体现了公民民主意识的增强。这是政府作为委托人把一部分社会管理交给公众去管理，这既是社会进步的体现，也是公民社会逐步成长的结果。
第二，积极推进第三部门参与社会管理。未来的政府不再是统治的政府，而是治理的政府。随着第三部门的蓬勃发展和承担越来越多的社会事务，政府通过促进第三部门的发展，鼓励第三部门也参与社会管理，提供社会公共服务，更好更快地服务公众，体现民生。
第三，提高公民参与社会管理的热情。政府社会管理改革，要重视公民自身的力量和作用，增强公民社会管理的意志，转变公民社会管理的观念，使公民把社会管理当成自己的责任和义务进行管理和服务。
3.3新型政府社会管理机制的创设
社会管理作为政府的重要职能之一，表明防范和治理社会问题，确保社会安全、协调发展。根据理论和结合现实国情，笔者主要从制度层面进行了激励约束机制的创设。新型社会管理机制的目标是建立“主体多元、责任明确、合作互动、协同管理”的体制，努力实现社会管理的社会化。主体多元主要是指社会管理主体多元化，不仅包括政府组织，而且还包括非政府组织，以及第三部门等非营利型组织。责任明确主要是指在社会管理中，政府作为整个社会宏观调控者，应把握社会发展的大方向，引导好社会发展航向；在其他部门能够做好的领域充分发挥非政府组织的力量。合作互动是指在社会管理中政府组织与非政府组织、政府与公众进行合作，实现互动管理社会。协同管理指在社会管理这个大系统中，运用协同理论，发挥协同作用，共同管理社会公共事务。只有这四者结合起来，才能实现社会管理的良性互动和协调发展。
4结语
本文从多重委托理论角度分析和阐释了民生视角下的政府社会管理改革。从民生视角进行政府社会管理改革的制度创新和理论探讨。重在运用多重理论，研究了政府社会管理改革的微观方面：公务员激励制约机制、以政府为主导的社会公共组织共同参与的政府社会管理体制的创建。
参考文献
【关键词】委托管理；内部控制；财务管理
文章编号：ISSN1006―656X（2014）011-0010-01
一、高校内部控制
高校内部控制是高校为了提高教育资金运营效率、保证内部管理信息质量真实可靠、降低财务风险、维护资产安全完整并促进合理利用、保证政策法规有效遵循保障发展战略得以顺利实现而实施的一个权责明确、制衡有力、动态改进的综合管理过程，其最终目的是提高高校教学、科研质量，为国家建设提供人力资源和技术支持。
二、委托理论
委托理论的主要观点认为：委托关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的人，他们有精力、有能力行使好被委托的权利。但在委托的关系当中，由于委托人与人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界――不管是经济领域还是社会领域――都普遍存在委托关系。
由于委托关系在社会经济生活中普遍存在，所以用委托理论来解决各种问题。如国有企业中，国家与国企高管、国企高管与普通职工，公司所有者与管理者，律师与客户等都存在委托关系。因此，分析出影响激励原因，设计出合理的管理制度，会取得越来越显著的经济、社会效益。
委托理论是股权激励的理论基础之一。股权激励是成本的支付方式之一，是对经营层拥有人力资本最直接的承认。 薪酬，尤其是股权薪酬，是解决问题的主要手段。设计科学而合理的股权激励方案，能够有效地激励管理层努力最大化股东价值。在众多股权激励方案提供者中，经邦股权集团提供的股权激励方案可以帮助企业构建起打通战略、治理、薪酬、考核、资本运作、文化等各个模块的中枢机制。总而言之，委托理论对我国企业建立现代企业制度具有重要指导意义。
三、高校委托的成因
随着经济社会的发展，民间资本大量投入到高等教育。所以高等教育的发展步入一个新时期，在发展过程中，地理环境，资源禀赋、发展战略等因素的共同影响，使高等教育呈现出百家争鸣、百花齐放的格局。随着信息社会的到来，高校之间的关系既交流合作，出现竞争的良性关系。有些高校发展成了在某一领域具有相对优势的高水平学科，与此同时高校具有的人才优势、遵循市场经济规律，追求经济利益的同时而发挥巨大的社会功能。比如齐齐哈尔工程学院由于在管理水平上的优势而对外输出管理团队，托管三亚城市职业学院。同时齐齐哈尔工程学院发挥自身的专业人才资源优势而承揽齐齐哈尔市甘南县职业教育，在取得了经济利益的同时而发挥巨大的社会效益。对于这些新涌现出来发展模式其本质依然是委托关系，仍然符合委托关系的分析范畴。在该案例中，齐齐哈尔工程学院属于方，而三亚城市职业学院和甘南县属于委托方。
四、完善委托方内部控制的途径
对于委托方来说，由于管理人员是外部的人，所以出现了委托方和方的矛盾，委托方必须要保护好自身的资产安全高效运营，而方比较容易出现追求短期效益的行为，获得较高的报酬，所以对于委托方来说要使人在管理过程中尽可能保证委托方的利益最大化必须要加强内部管理，明确人的管理权限，在所有管理类别中内部控制是重要内容，而财务管理是其主要核心。
强化财务管理是内部控制的一项重要内容。也是保障委托方资产安全的重要手段。高校财务部门行使高校财务管理工作，对高校资产运作进行反映和监督、向管理层提供财务信息，报告资产、负债、所有者权益等静态财务信息，提供收入、费用、利润等动态财务信息。编制财务预算、稽核各项开支，严格控制办学成本。所以委托方必须牢牢控制财务管理权，才能完善内部控制制度，而有效发挥方的专业技术优势，但是能够保障委托方的资产安全。
强化财务管理，对资金的运行进行事前、事中、事后的全方位管理。重点对货币资金、费用报销、各项资产和在建工程的内部财务控制问题、按照不同的管理对象设计对应的财务管理细则。杜绝方的各项决策掏空委托方的资产，保护委托方的资产安全。
财务管理必须严格贯彻财务人员由委托方自己聘任，由委托方考核、由委托方管理其薪酬水平，使其严格贯彻国家的财经法律制度，并且发挥委托方监督方的智能部门，发现不好的苗头要及时向委托方报告，对各项资金的运行情况向委托方报告。
参考文献：
[1] 傅扬.基于委托理论角度的高校内部控制研究[J]中国集体经济2014（10）
[2] 聂志红.aa股权激励的理论基础及其性质探析[J]. 现代管理科学： 2008
关键词：高等职业院校；后勤；托管型；改革模式
高等职业院校后勤托管是新型的后勤改革模式，具有委托管理，所有权与经营权、管理权相分离的体制特点。其建设的现实意义在于建立良好的管理机制，解决高等职业院校后勤管理与经营中难以解决的问题，改变多耗、低能、低效的后勤管理、经营模式，为建立高绩效的后勤服务奠定基础。
一、高等职业院校后勤托管概述
高等职业院校后勤托管是高等职业院校根据一定的法律，将后勤部门全部或部分资产的经营权、收益权和处置权等以契约的形式，在一定条件和期限内，委托具有较强管理能力并能承担经营风险的法人或自然人运作，以实现契约规定的委托经营目标。
（一）高等职业院校后勤托管的特征
1、社会震动小，权责明晰。高等职业院校后勤托管经营不涉及产权转移，只涉及经营权的让渡，是一种温和的渐进式变革，企业职工易接受，对社会震动也较少。而且，托管中委托方与受托方之间签订的契约来明确各自的权利与义务。
2、交易成本低，交易风险小。高等职业院校后勤实施托管经营，不涉及所有权的变更，只发生经营权在时空上的让渡，即在实际运作过程中，委托方只出让经营权，受托方一般只注入启动资金与输入现代管理技术，因此，托管经营，不发生产权交易与转移，其交易风险相对较少。
3、托管制更加科学、合理、完备。承包制是以一定的经营利润为指标的经营权让渡行为，在承包制下经营者并不关心企业资产的保值增值，缺少对企业资产的整体评估，同时其调动资源、整顿改组企业的能力极其有限，故不利于企业的长期发展。而企业托管经营则是在企业资产的保值增值基础上的一种开放式的经营管理，目标是提高企业资产的运营效率，有利于资源的调动、企业的整改和中长期发展。
（二）高等职业院校后勤托管改革的重要意义
1、推动学校办学模式的重大转变。长期以来，高职院校自办后勤，严重制约了办学水平的提高。高职院校推进后勤托管改革，能使高校领导可以集中精力搞好教学与科研，进一步密切了高职教育与经济和社会发展的联系，促进了教育资源的优化配置，加速了人员结构调整和收入分配制度改革的顺利进行。
2、促进了高职院校和社会的稳定。通过后勤托管改革，引入市场竞争机制，将社会优质服务引入校内，提升服务水准，改善学生的学习、生活条件，促进了学校和谐、稳定环境的创建。通过新建、改造学生公寓和学生食堂，保证了近年来高职院校扩招的顺利实现，初步解决了扩大高职教育规模的瓶颈制约问题。招生规模扩大，缓解了城市就业的压力，也促进了社会稳定。
3、推动了经济结构调整和经济增长。高职院校后勤托管改革的顺利推进，不但能加快高校后勤服务产业化的进程，也能有效地带动了房地产开发、物业管理、商业零售、餐饮等服务业的发展，拉动了社会需求，促进了所在地区经济结构调整和经济增长。而且，高职院校后勤托管改革取得的显著成效，对其他部门和单位起到了示范
带头作用。
二、高等职业院校后勤托管的理论依据与可能的类型
（一）理论依据
1、信托理论。信托是指财产所有者为了取得收益或达到某种目的，在信任的基础上通过签订契约，委托他人按照契约规定，代为管理、营运和处理其财产的一种经济行为。现代信托指的是营业信托，这是一种以有偿、利益关系调整为核心的商事活动，是一种法律行为。信托当事人由委托人、受托人和收益人3者构成，财产所有权与管理控制权和剩余索取权相分离；信托行为和信托契约在不违背法律、公共秩序和社会常理与惯例前提下具有强制性和灵活性；受托人根据委托及契约的规定并基于信托契约的弹性拥有一定的裁量权；在信托契约、法律、行政和社会的监督下受托人的裁量权一般不会滥用，委托人和收益人的权益不会被损害侵蚀。
2、理论。其又称为合同理论，在专业化分工的条件下，由于每个人都不可能是自给自足者，因此一种所谓的委托-关系便会相伴而生。委托-关系是一种明显或隐含的契约，根据这种契约，一个或多个行为主体指定、雇佣另一些行为主体为其提供服务，与此同时，前者授予后者一定的决策权力，并依据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬。授予者就是委托人，被授予者就是人。委托-关系的核心，是委托方如何将人的行为限制在符合委托人利益的范围内。他所关注的主要有3个问题：一是人的选择和对人的激励；二是减少“成本”或由所引起的资源耗费；三是签订最优合同，防止双方尤其是方寻机违约为自己谋利。
（二）高等职业院校后勤托管的可能类型
1、直接托管经营。由受托法人获得被托管企业的经营权，然后直接派员或注入适量资金进行托管经营，并把有效的经营机制、科学的管理手段和优质的行业服务优势引入校内，凭自身的管理和资金优势获取一定的经济回报。
2、中介托管经营。由托管公司寻找可靠的托管方，以托管公司对被托管企业实行托管，在合同规定期限内，使被托管企业解困搞活，达到一定盈利水平后，再将企业经营权归还资产所有者，或经资产所有者同意，实现被托管企业资产的法人主体变更。
三、实现高等职业院校后勤有效托管的路径
（一）高等职业院校后勤托管的基本原则
1、受托人资格审查原则。高等职业院校后勤托管不仅涉及我国高校后勤管理水平的提高，更涉及到我国高等职业教育事业的发展和稳定，因此对受托的资格和范围有一定限制。我国相关政策规定，受托人必须具备雄厚的经济实力，专业、行业优势，足够的流动资金以及必要的现代技术、管理方法和现代营销模式。但外国企业法人和自然人不能成为受托主体。
2、契约明确原则。托管必须通过契约形式，以明确双方的权利、义务和责任。在订立契约的过程中，必须保证委托方与受托方自由真实地表达各自的意图和要求。是否托管、是否愿意接受托管，完全以双方当事人的自由意志为准，双向选择，互惠互利，而不能借助行政干预或其他外来影响，否则就失去了托管的理论基础与现实意义。
3、所有权与经营权分离原则。高等职业院校后勤托管作为后勤改革的途径与方式，必须遵守国有企业改革的根本原则，即国有企业的所有权与经营权相分离，保证企业经营者享有生产经营自，做到自主经营、自负盈亏，并通过市场调节，明确产权关系，提高企业的经济效益。
（二）高等职业院校后勤托管的运作程序
1、调查研究。组织专家对委托企业进行调研和考察，进行可行性分析、论证，选择确定被托管企业。
2、资产评估。在托管前，委托方应按照国家规定，聘请具有资产评估资格的社会中介机构对被委托企业的资产进行全面清查，界定产权并进行资产评估。
3、公告招标。学校主管部门向社会公告被委托部门生产经营状况及资产负债表结构和所有权结构以及委托目标等内容，向社会招标受托单位。
4、组织招标评审。组成招标评审委员会，按照公开、公正、公平的竞争原则，对各投标方的资信条件、经营管理能力、未来经营改造方案等进行评审并提出评审意见，为托管双方签订合同提供依据。
5、签订托管经营合同。委托方与受托方应签订各自责、权明确的契约合同。托管双方在对经营目标、经营策略、风险责任、利益分配等合同条款达成共识后。签订委（受）托经营合同。
6、确定托管资格。委托经营合同签订并在公证机关公证后，由委托方向受托方颁发委托经营书，然后到工商行政管理部门办理变更企业法定代表人的手续，确定托管资格。
7、受托方在产权清晰和享有充分经营自的前提下，努力实现被托管企业资产的保值、增值和资产经营目标。学校应制定托管经营的实施办法和相应的配套政策，以规范托管经营行为和有利于托管工作的顺利开展。
（三）高等职业院校后勤托管问题解决的方法
1、规章制度要健全。建立和完善招标议标、经营活动、监督管理、文明服务、岗位职责、安全责任和经济合同等一系列管理制度。制度、规定、合同等应尽可能细致、全面和合理。
2、监管运行不停息。后勤托管后，作为校方主要的就是监督管理。学校要建立全方位的后勤社会化监管机制，成立由工会、纪检、监察、审计、学工部、团委、后勤、总务、教师和学生代表组成的强有力的监管组织，建立竞争、制约、监督和考评机制于一体的科学管理体系。坚持全方位的全程监管，发现问题，及时解决。
3、要求受托方提供担保。为了监督和制约受托方的行为，防止受托方的违背诚信经营行为，所有权人和受托方签订协议时可要求受托人提供一定的担保。如果受托方出现违规经营时，可用担保财产抵偿经营损失。另外，还要确保进入学校的后勤服务人员的基本纯洁性，杜绝经济风险承担力较差、经营能力不强、服务意识淡薄的投机经营分子，思想素质很差的社会浪子和不法奸商混进校园。
4、服务宗旨不能移。后勤社会化不能完全甩手，各部门的服务范围、经营项目、时间和地点、价格和质量等，学校应该统筹管理。必须坚持“三服务两育人”宗旨，坚持姓“教”原则，充分体现公益。具体服务内容均须明确职责，规范服务准则，按质量标准体系的要求严格考核，最终达到提升后勤管理与服务质量。
5、违规行为狠打击。监管发现的问题要及时处置，是谁的责任就是谁的责任，不照顾关系和忍耐迁就。违规经营、损害学生利益、破坏学校形象的行为则要“重拳出击”、严惩不贷；涉及违反工商、税务、卫生法规、商品质量、环境保护和治安条例的要移交各相关行政执法管理部门处理。
6、文明服务常年比。学校的后勤，不同于社会上的商业，它是固定地为师生提供后勤保障的，除了经营，还兼有服务和育人的功能，要注重效率、效益、安全和质量，提倡文明经营、文明服务，要广泛、深入、持久地开展创文明示范服务窗口、优质服务职员的竞赛评比活动，把优质、优价、优良服务活动变成全体后勤服务部门和员工共同关心的事情。
参考文献：
1、谭晓萍.国有企业托管及其财务会计问题研究[D].中南大学,2002,
2、夏庆丰,贵州省高校后勤企业改革研究[D].贵州大学,2006.
3、黎民.公共管理学[M].高等教育出版社,2003.
4、陈其.国有企业托管经营――重泰托管模式的研究[D].重庆大学,2005.
5、陈荣,黄秋农.国有企业托管经营存在的问题及建议[J].商业文化・经管空间,2007(5).
田玉红
东北财经大学法学院 邮编：116025
内容摘要：传统公司治理理论中经理法律地位不是独立的公司机关，与董事会是委托代理关系，本文通过对该理论的批判，明确职业经理人与董事会是信托关系，使职业经理人在公司中的法律地位予以明确，使职业经理人与董事会的权利合理划分，期望对现代公司治理理论的发展和公司治理实践有所裨益。
关键词：职业经理人 委托代理 信托
引言
传统公司治理理论中大陆法的公司机关包括股东会、董事会和监事会；英美法的公司机关包括股东会、董事会和监事会，股东会代表的资本所有者和董事会代表的经营者分别行使所有权与经营权。但是，经理，这一公司中普遍存在的重要部分却始终被掩映在董事会的影子里，公司治理理论中通常把董事会和经理共同视为公司经营权主体，其中董事会是公司的经营决策和业务执行机关，经理是董事会的辅助执行机构，经理不具备独立的公司机关地位，董事会与经理之间是委托——代理关系或合伙关系。然而，公司治理理论的发展在经历了股东会中心主义和董事会中心主义之后仍然无法克服的问题是经营权执行不力，董事会和经理的权力模糊。伴随着经理人逐渐职业化，经理人逐渐形成了社会的一个重要阶层，成为公司发展所不可替代的新动力，从而使现代公司治理理论出现了经理中心主义趋势。职业经理人的首要意义是经理已经成为社会分工的一部分，成为一种职业，即具有某种专业技能的人所从事的具有相对稳定性的、并以该种技能为主要经济收入的专门工作。因此，经理在公司中的法律地位问题成为我国现代公司治理理论研究的新课题。
一、传统职业经理人法律地位理论研究
所谓公司职业经理人的法律地位是指职业经理人在公司中所享有的民事权利和承担民事义务的资格。具体表现为职业经理人与公司中其他公司机关之间的权利分配关系和职业经理人的行为对于公司外第三人的法律效力如何。受董事会中心主义的影响，董事会是股东的受托人，负责公司的业务执行，在公司经营中起核心作用。但是，经理通常不被看作公司机关⑴、或公司级机关，有时被定位为董事会的辅助执行机关，公司经理充其量只是公司董事会下属的辅助董事长和董事会管理的机关，它本身不是公司级机关，更不是独立的组织机关⑵。仍然不是独立的公司业务执行机关。由此可见，在传统公司治理中职业经理人不具有独立的法律地位。传统公司治理理论否认职业经理人的独立法律地位是因为该理论是建立在委托——代理基础之上的。委托——代理理论源于民法中代理理论，我国《民法通则》第36条规定：代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任。第64条第一款规定：代理包括委托代理、法定代理和指定代理。委托代理是基于被代理人的委托而发生的代理关系。传统公司治理理论有的认为，股东与经理之间的责任和义务提倡“委托——代理”范式，有的认为董事会和职业经理人之间是委托代理关系（pringcipie –agent relationship），即董事会以经营管理知识、经验和创造能力为标准，选择和任命适合本公司的职业经理人。而该经理作为董事会的代理人，在董事会的授权范围内从事内务事务管理权，并接受董事会的监督。⑴其中，董事会是经营者，经理是管理者。董事会只是把部分经营权力委托给经理人，经理人只是公司意定代理人。在委托代理理论下中，职业经理人的特征表现为两个方面：第一，公司中职业经理人的产生基于有偿雇佣，是公司的“高级雇员”⑵，经济学上称资本所有者的“牧羊人”，即受股东委托的代理人，经理和全体股东之间是合同的买卖关系，产权的交换关系⑶。第二，公司职业经理人的权力受董事会委托范围的限制。凡是超越该范围的决策和公司章程规定的董事会职权所辖事宜，都需报董事会决定⑷。经理的一切权限来自董事会，经理是附属于董事会而不是独立于董事会之外的。⑸第三，公司职业经理人不是公司机关。职业经理人所享有的“经理权之行为并非公司本身的行为，而是经理人自己的行为”⑹将公司职业经理人以公司名义对外直接从事的法律行为，认定为代理权中所包含的代表权功能，适用代理理论归于公司承受。委托代理理论目前在法学和经济学界成为解释公司职业经理人法律地位的重要学说，但是，该理论却存在着不可回避的缺陷和漏洞，对现实问题的解释使人困惑，主要反映在以下方面：第一，从民法基本原理出发，在委托代理关系中代理人与被代理人是一种内部关系的体现，代理人始终以被代理人的身份出现，其所为的民事法律行为所约束的双方当事人是被代理人和第三人。但是，在公司经营管理实践中，职业经理人常常拥有公司的控制权，代表公司对外从事公司行为，董事长和总经理兼任的现象也屡见不鲜。有调查表明，在我国股份公司中有近65%的公司采用“董事长兼任总经理”体制。职业经理人已超越代理人的身份和地位，独立代表公司从事公司行为，而委托代理理论却无法解释。第二，公司职业经理人与公司中其他雇员的地位差异在委托代理理论中无法体现。雇员与公司是通过劳动合同建立起雇佣劳动关系，适用民法基本原理分析既是委托代理关系。公司如委托一般雇员对外采购或销售产品、提供劳动服务等，该雇员均处于代理人的地位，须完全依公司负责人或部门负责人的授权行事，该雇员是不具有独立法律地位的。而公司职业经理人则不同，他对于公司的经营管理具有独立控制的能力与权力，对外可以代表公司处理有关公司整体利益的经营行为。这一点从我国《公司法》中规定的公司经理的职权在实施过程中得到体现。公司职业经理人的经营管理行为不可能不与第三人签订交易协议和文件。职业经理人在公司中的地位已脱离雇员身份，他某种程度上可以决定公司的命运和雇员的地位、待遇和去留。单纯将职业经理与公司的关系适用委托代理的观点已颇为牵强。第三，公司职业经理人的法律地位与其所担负的责任和所体现的价值不相吻合。在公司经营管理实践中，公司职业经理人素质的高低，管理能力的强弱直接决定着公司经营状况的好坏。然而，职业经理人仅仅处于代理人的法律地位不明确，使得经营状况的好坏，职业经理人自身价值的社会意义都被委托人的“决策贡献”所淹没。相反，即使职业经理人能力低下、重大经营失误或故意损害公司及股东利益，最终的责任都要有委托人承担，但事实上委托人可能还被蒙在股里。第四、委托代理理论适用于职业经理人的法律地位不利于交易秩序的稳定。在我国商业实践和司法实践当中，公司签章往往代表着交易的法律效力。如果签章的不是董事长或执行董事，而是掌握公司日常经营管理、对外实施公司经营计划时的签章，其效力就因为如果总是依委托代理理论或表见代理这一靠法律对当事人主观善意与否的认定来判断交易的合法有效性，势必使日益快速的交易秩序混乱起来。第五，委托人混乱。委托代理理论中对职业经理人的委托人认定并未统一，有的主张是股东，有的主张是董事会。忽略职业经理人背后的公司治理机制的具体特征而空谈委托代理理论是站不住脚的，上述委托代理理论所遗留的问题就是委托方和职业经理人之间的法律地位不明确，而委托代理理论本身又无法解决双方在公司实践当中的问题，可见放弃委托代理理论，赋予职
业经理人独立的法律地位已刻不容缓。
综上所述，传统公司治理理论中有关公司职业经理人法律地位的理论和学说不能合理解释公司实践中职业经理人的地位和作用，对于职业经理人和公司其他机关尤其是公司董事会的关系也无法做出清晰的说明。职业经理人在公司内部权利体系中仍然占据着举足轻重的位置，起着其他公司机关所无法替代的作用，公司快速发展的脚步亟待公司治理理论的先导，因此理论界对职业经理人的法律地位提出即符合实际又符合法理的理论迫在眉睫。
三、建立以信托关系为特征的新型职业经理人法律地位
相对于董事会来说，由职业经理人代表行使公司经营管理权具有诸多优势。第一，从职业经理人的产生看，职业经理人作为人力资本的载体，本身与物质资本载体——股东在联系上已脱离了，属于职业经理人市场中的一员。从法律角度上分析，他不是由股东选举产生，相对于股东而言，他本是独立的自然人，他即便曾是该公司的一名雇员，被在聘为公司职业经理人之时，他与公司是两个相对独立的民事主体，在聘任关系中，职业经理人享有独立的法律权利和法律义务，与公司和股东来说，他是一个外部主体，他们之间不是内部选举或代表关系，而是一种外部关系。这样，从产生上，我们不得不被职业经理人的独立性特征所吸引。第二，职业经理人来自职业经理人市场，作为宏观大市场的一个组成部分，职业经理人市场遵循着市场经济的运行规则，如任职资格规则、竞争规则（包括反不正当竞争规则）和退出规则等。市场是开放的，也是无情的，在市场中形成的职业经理人相对于在封闭环境中形成的董事来说具有无可比拟的优越性。职业经理人以专业的管理知识、过硬的职业道德和快速的更新换代等优越性已经在现今经济状况中当中傲然凸显出来了。可见，在公司价值由股东本位到公司本位、再到社会本位的发展道路上，确立职业经理人在公司中独立的经营管理机关地位是顺应公司价值理论发展的产物，而代表股东利益的董事会中心主义已是“强弩之末”渐呈衰败之势，终将被职业经理人中心主义所取代。
然而，传统的职业经理人法律地位理论即委托代理说不能对这一所有权理论的变革作出合理的解释，因为在上述学说中，职业经理人是董事会经营权的附属，没有独立的法律地位，因此，我们不得不为职业经理人的法律地位寻找科学合理的民商法法理的支持，这样，职业经理人的法律地位才会更加稳固，公司治理的理论才得到实质进展。顺应这一要求，笔者主张现代职业经理人的经营权依信托关系从董事会所代表的公司法人财产权取得。信托关系是指委托人将财产权转移于受托人，受托人依信托文件所定，为受益人或特定目的而管理或处分信托财产的法律关系。⑴信托起源于英国，在英美法系国家，信托是财产管理的主要方式。利用信托原理，一个人在没有能力或不愿亲自管理财产的情况下，将财产转移给自己信任并有能力管理财产的人（即受托人），并指示受托人将信托财产及其收益用于受益人的利益。信托制度的核心就是，将信托财产的管理与支配所有权权能与实际受益权分开，在承认受托人对信托财产享有上述所有权权能的同时，还承认受益人享有的受益权权能，并强调对信托财产及受益权的保护。将公司职业经理人的法律地位建立在信托关系上，而不是委托代理关系或合伙关系，是基于信托关系的法律特征与委托代理关系和合伙关系的不同，适用信托关系解释职业经理人独立的法律地位和独立的经营权来源和运用根据，更符合法理的要求，具体表现为以下方面：
第一，信托关系区分财产所有权的管理、支配所有权权能和受益权权能分属不同的主体所有。受益权权能在英国信托法原理上被称为“衡平法上的所有权”，是一种只享受享受财产的收益，却不能干预受托人的管理支配权，因为两者是不同的独立主体。因此，信托关系下，董事会与公司职业经理人分属不同的利益主体，具有相对的独立性，董事会尊重职业经理人的经营管理权，职业经理人在享有相对独立的经营管理权的情形下，又要服从董事会的监督。分权与制衡体制在信托关系下体现的淋漓尽致。
第二，信托关系区分委托人、受托人和受益人三者不同的法律地位。委托人是信托关系的创设者，他决定信托关系的具体形式和内容，信托关系一旦成立后，委托人本身就失去了对信托财产的直接管理支配权和受益权，只能监督受托人将针对受托财产的管理收益依据信托合同给予指定的受益人。信托关系要求受托人不仅要按照信托文件的条款行事，而且还要受法律、法规的约束，以防其违反信托义务，损害受托人义务。在公司治理中，公司职业经理人只享有经营管理权，不具有对公司利润中有关股东收益的支配权和公司重大事务的决策权，这些权利由委托人——董事会来独立的安排，他自己不是受益者，真正的受益者是股东和公司。因此，信托关系保证了受益人——股东和公司的应得利益，同时使董事会和职业经理人各司其职，而这一切都是出于法律法规和信托文件的明确要求。其中起主要作用的是信托文件。在公司中，信托文件主要指公司章程和董事会对职业经理人的授权委托书，信托文件是契约性文件，其达成主要依赖董事会和职业经理人的诚实信用和平等互利，对于双方的权利义务是由双方和议而达成的，在包括受益人在内的三方当事人形成了制度性约束，而制度性约束相对于人为主观性、随机性约束的优越性是众人皆知的。
第三，信托关系解决了公司职业经理人一定程度下对外的代表权。实践中职业经理人经营管理权的实施不可能全部依赖董事会的一一委托授权，表见代理的原理的适用有受到诸多限制，因此，许多学者将职业经理人的对外代表权认定为代理权中具有代表权权能。⑴笔者却认为不妥。代表权是一种内部关系，公司代表权主体是董事会，而不是职业经理人，职业经理人作为相对于公司和董事会来说是一种外部聘用关系，具有相对的独立性，但这种独立性与董事会的独立性不相矛盾，而是通过信托文件予以明确的，各行其是、各司其职。在信托文件中规定，职业经理人在经营管理权限范围内享有对外独立的受托人地位，这样是提高公司的运行效率，明晰各主体之间权利和责任，维护交易秩序的科学选择。若认定代理权具有代表权功能，则不能将职业经理人与董事会的地位彼此明确，相反会更加混乱。
第四，信托关系使公司职业经理人与公司雇员相对于公司的关系得以区分。以发生于英国的上诉法院案例作为说明。⑵
案例：lister & co. v. stubbs (1890)
案情：原告是一家纺织公司，被告是原告公司的一位高级雇员，受命代表公司购买原材料。但他接受了原材料销售企业的大笔贿赂，并将所得款项投资于土地和股票。原告公司先请求法院发布禁止令，禁止被告处理这些投资，然后请求追踪这些投资，理由是，被告是原告公司的受托人。
判决：驳回纺织公司的请求，因为被告与原告并不处于一种受托人关系，只存在一种对人关系，即债权—债务关系。
主审本案的cotton l.j.分析指出：这些投资不是原告公司的钱，从而不可以使被告成为它的受托人。相反，它是以这样一种方式获得的：根据适用于这个案件的所有规则，原告在起诉时可以针对被告获得一项命令，要求被告将这笔钱交给原告。这就是说，它是被告由于接受贿赂而对原告欠下的一笔债务，但被告由此获得的钱，不能看成是原告的钱。
在该案例中，雇员与公司之间的关系不视为信托关系，而是委托代理关系。如果是信托关系，受托人
关键字：信托委托个人理财法律性质
信托制度源于英国中世纪的用益物权历经百年在英美法国家成熟成型，信托是指委托人基于对受托人的信任，将其财产转移给受托人，受托人按照委托人的意愿以自己的名义为受益人的利益或特定目的，管理或处分财产的关系。[1]这就牵扯到三方当事人——委托人、受托人、受益人。大体来说，整个信托法就是在对三方进行权利义务的分配与经济利益的平衡。
信托制度与委托制度具有相似之处，首先两者都是通过委托行为而产生，其次都以信任为建立之基础。再次，两者均为诺成合同、双务合同。委托人和受托人既享有法律规定的权利，同时承担相应的义务。但是他们之间又存在着明显的区别。首先信托可以因合同、遗嘱等其他委托方式设立，而只能通过委托合同设立。其次信托中的受托人享有充分的权限处理信托事务，不受委托人或受益人肆意干涉，而只能根据委托人的授权进行活动，权利受限。再次，委托关系成立后双方当事人可以任意终止即委托人或者受托人可以随时解除委托合同。但信托关系成立后受托人不得随意辞任，受托人辞任须经委托人和受益人同意。信托存续具有稳定性和连贯性，不因委托人或者受托人的死亡、丧失民事行为能力等缘故而终止，而这种情况下委托合同即行终止。[2]第四，信托中受托人是以自己名义处分信托财产并直接承担法律后果，而除特殊情况一般须以被人名义从事相关活动，行为的法律后果由本人承担。另外英美法中信托财产权须移转，所有权与受益权分离，而委托中财产所有权是不移转的，此为信托法引入国内最大的争议。
当前银行业的个人理财业务正遍地开花，然而多家银行在这项中间业务上却不同程度地面临“零收益”、“负收益”的困境。剔除金融领域的制度障碍，我们发现就连理论基础——理财业务的法律性质在不同文件中定性模糊甚至相冲突，一个制度的法律性质决定和影响着其所涉及的各方的权利义务，从而使其具有不同的风险特征和监管要求，“皮之不存，毛将焉附”，结合我国当前的法规政策找准“是什么”这一理论起点非常必要。
《商业银行个人理财业务管理暂行办法》第9条规定：“综合理财服务，是指商业银行在向客户提供理财顾问服务的基础上接受客户的委托和授权，按照与客户事先约定的投资计划和方式进行投资和资产管理的业务活动。在综合理财服务活动中，客户授权银行代表客户按照合同约定的投资方向和方式进行投资和资产管理，投资收益与风险由客户或客户与银行按照约定方式承担。”委托、授权、风险本人承担，这一规定就明确将银行与客户之间的法律关系定性为委托法律关系。后来银监会有关负责人在答记者问时表示“《办法》和《指引》明确界定了个人理财业务是建立在委托关系基础之上的银行业务”，[3]从而进一步支持了这种观点。但是《商业银行个人理财业务风险管理指引》第9条又规定“商业银行应当将银行资产与客户资产分开管理，明确相关部门及其工作人员在管理、调整客户资产方面的授权。对于可以由第三方托管的客户资产，应交由第三方托管。”强调了属于信托关系中很重要的财产独立性，与《信托法》第16条规定“信托财产与属于受托人所有的财产相区别不得归入受托人的固有财产或者成为固有财产的一部分”相契合。
商业银行个人理财业务的口号“受人之托，代人理财”也从某种程度上表明了银行与客户之间的信托法律关系。但是还须针对个人理财业务进行相应分类具体分析，综合得出结论。
按照管理运用方式不同，可以分为理财顾问服务和综合理财服务，按照银行是否承诺保证收益可以分为保证收益理财计划和非保证收益理财计划，而根据《暂行管理办法》第13条“非保证收益理财计划可以分为保本浮动收益理财计划和非保本浮动收益理财计划。”
如前所述，《暂行管理办法》第9条对综合理财服务的理解是委托关系，而理财顾问服务则不同。银行从客户利益角度出发，利用自己在理财投资领域中的信息优势和理财经验，向特定的客户提供咨询的一种专门化和个性化服务。但银行不为客户做出具体决策，不管理和处分客户的资金，有权做出最终的投资决定的仍是客户本身，并承担由此产生的收益和风险，银行只有权获取一定的佣金收入。[4]这是典型的技术咨询合同，依合同法应属委托关系。
对于保证收益理财计划，因为“商业银行按照约定条件向客户承诺支付固定收益”，与银行储蓄存款保本并承诺利息的性质颇为相似，为防止引发银行借用这一理财业务变相高息揽储，恶性竞争，所以有必要将“固定收益”限制在相应的存款利息以下。虽然“其他投资收益由银行和客户按照合同约定分配，并共同承担相关投资风险的理财计划”，似乎表明本金之外的投资风险和收益共担共享，与单纯储蓄不同，但所占比重过小，此理财业务以保值为主要目的，所以依然应定性为借贷法律关系。
信托法上受托人仅对因“违反信托目的处分信托财产或者因违背管理职责、处理信托事务不当致使信托财产受损的”，须以自己财产补足信托财产。但保本浮动收益理财计划依然承诺保证本金支付，没有信托法上的条件限制，所以也无法解释为信托法律关系，只能作借贷关系解释为当。
但是非保本浮动收益理财计划就不同了，“商业银行根据约定条件和实际投资收益情况向客户支付收益，并不保证客户本金安全的理财计划”在该业务的实际运作中，客户将资金账户的管理权全部授予了银行，银行成为了名义上的所有人，自主管理和处分的权限很大，其与委托制度中，人必须严格按照委托授权的内容和范围来处理相关事务否则就构成无权或越权的规定存在很大不同。非保本浮动收益理财计划在以下三点上面符合信托关系特征：一是所有权与利益分离，二是信托财产独立，三是受托人只承担有限责任。所以将其解释为信托法律关系更为妥当，同时还能有效保护弱势地位的客户利益。
综上所述，在商业银行个人理财业务的法律性质上，立法规范本身就模棱两可，态度摇摆不定，开展的具体业务内容又大相径庭，很容易因为一个细节变动引致其法律性质的变化，所以有必要理顺目前纷繁的个人理财业务，以法律性质为起点探讨法律规制和监管措施。
参考文献：
《银行理财产品法律性质辨析》李勇
《银行个人理财业务监管法律制度研究》宋佩
《信托法论——中国信托市场发育发展的法律调整》吴弘贾希凌
关键词：职业经理人 心理契约理论 委托―理论 精神薪酬
随着现代公司制度的建立，委托―理论逐渐主导着企业薪酬管理模式的制定。然而，许多中外学者经实证研究却得出人薪酬与业绩的低相关性的实证研究结果。心理契约理论的引入为组织管理者制定薪酬模式带来了新的视角与理念。同时，随着组织变革加剧，核心员工流失严重，构建员工与组织间的心理契约，建立相互信任的长期关系变得尤为迫切。本文的研究对象是现代公司的职业经理人，这些人在组织中担负着重要的角色与使命，在企业里，关键的少数制约着次要的多数，企业的命脉也掌握在这少数人的手中。因此对这部分人的激励显得更加重要。薪酬管理是激励的一个核心手段，然而精神薪酬是经常被薪酬管理的制定者所忽略的一个重要问题，其作用在某种意义上可以与物质薪酬相互替代，从而节约委托人的成本。因此本文的研究重点是对委托人与人之间心理契约的分析与构建，同时探讨基于心理契约职业经理人的精神薪酬。
心理契约的维度与类型
“心理契约”概念是由组织心理学家Argyris(1960)首先提出的，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，包括个体水平和组织水平、员工与组织对相互责任的期望。
心理契约的维度
在心理契约维度的确定上，理论界自上世纪90年代后展开了激烈的两派之争。Herriot&Pemberton(1995)代表
了古典学派的观点，认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观解释。其研究视角是对雇佣双方――个体和组织两种水平的“双维度、四方格”的研究，即“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”。
“Rousseau学派”认为组织是抽象的，它只能创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。Rousseau(1990)认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。其研究视角因此转变为雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究，强调员工对于组织责任和个体责任的认知，这种建立在个体水平上的定义简单明确。
心理契约的类型
心理契约领域里最有影响力的理论研究把这种心理契约概括为一个从交易型向关系型过渡的连续体。雇员以加班、职责外工作为代价，换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”，雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，换取组织提供长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”（Rousseau,1990）。
复旦大学魏峰博士通过以组织与管理者为对象的心理契约实证分析，得出了组织对管理者的心理契约三维结构，除“交易型心理契约”与“关系型心理契约”外，针对管理者提出了“管理型心理契约”,它的关注点倾向于组织给予管理职能或者关键职位的人的一些特殊的待遇和权利，即管理者认为组织应承担的义务是适当的授权、充分的信任、公开的双向沟通、给优异绩效特殊奖励、职业生涯规划。这一结果对本文有很重要的借鉴意义。
职业经理人薪酬管理中理论与心理契约的冲突与整合
职业经理人薪酬管理中的委托―理论
根据委托―理论，由于人和委托人的利益经常不一致，如果委托人不能有效的约束人，人就会从自身利益出发作出决策，而不是作出对委托人最优的决策。在关系中，与委托人相比，人会更确切地了解被分配工作的详细信息，并更充分的了解自己的行为状况、能力和偏好。人和委托人的信息不对称，激励不相容、责任不对等和契约不完备会产生人的机会主义行为与道德风险，为此委托人会付出巨大的成本。为解决问题，在设置激励机制时，将职业经理人的薪酬与经营成果挂钩，当人的利益与公司经营业绩紧密相连时，会促使人的目标与委托人的相一致，从公司的利益出发作出决策，因此现代职业经理人的薪酬体系――年薪制、股票期权都是基于委托――理论而设计的。
然而，委托――理论的前提是假设人是自私自利的“经济人”，但多数企业家并不过分看重金钱权利，对工作成就有着强烈的追求，注重工作过程中获得快乐和满足，这可以用麦克利兰的成就动机理论来解释，因此委托人单纯使用金钱激励来避免人的机会主义行为的想法过于简单，这与理论的前提发生了冲突。心理契约理论的出现或许为理论进行了一定的补充，即以雇员理解的组织责任为依托，对职业经理人进行充分激励，这种激励不仅来自金钱激励还来自精神激励。
理论还提出控制机会主义行为要将经理的报酬与业绩结合起来，经理人的这种关系型契约是基于信任假设基础上的，报酬与业绩的过紧结合反而会降低委托人与人之间的信任关系，降低士气，反而鼓励机会主义的氛围，更严重的是，造成经理的心理契约违背，会将其推向交易型契约关系，如果他们的私利得不到满足，他们可能无成本的退出现有公司而去寻找另一个委托人。所以要构建关系型心理契约，给予职业经理人充分的信任，授予更多的决策权力，对冒险行为进行鼓励，当建立了与职业经理人长期的信任关系后，必然降低其机会主义行为，同时降低成本，是企业的双赢选择。
职业经理人薪酬管理中的心理契约理论
以上对于员工与组织之间心理契约动态变化趋势分析，其研究对象针对的是企业中占大多数的一般员工，而接下来是对企业职业经理人的心理契约类型作出分析，这部分人在企业占据少数然而对企业的经营活动却起着重大作用，由于他们的工作性质不同以及对企业的重大影响决定了对与他们的心理契约构建不同于普通员工，不能将两类群体视为等同，要有进行差异管理的意识、策略、计划和行动。
委托理论与心理契约理论在薪酬管理中的整合
以上均说明完全基于理论设置的薪酬系统在激励其人行为上存在一定的弊端。但并不是说这一理论是错误的，只能说经理人作为复杂的社会人，对其薪酬激励仅从理论的角度去探讨是不够的，心理契约会对经理人的行为产生重大影响。一些学者已经开始探索如何把理论与心理契约理论整合在一起。本文提出了一个薪酬激励整合模型，其物质薪酬基于委托―理论而设计，与绩效相结合，对职业经理人进行物质激励，但要体现公平原则，这是心理契约的要求；同时心理契约理论作为一种对委托理论的补充，构建委托人与人的信任关系，不仅贯穿于整个薪酬管理理念中，还要寻找一个实际载体，根据心理契约理论实证分析中所阐述的雇员理解的组织责任，可以将其转化为精神薪酬进行构建，实现在薪酬模式建立中委托―理论与心理契约理论的互补与整合。
基于心理契约的职业经理人精神薪酬探索
通过前文分析，职业经理人既具有一般的交易型心理契约，更为主要的是他特有的管理性心理契约与关系型心理契约。 其对组织责任的认知主要归结为12个方面：交易型心理契约，内部晋升、有竞争力的薪资福利、定期的调资加薪；关系型心理契约，稳定的工作、舒适的工作环境、组织不提出不合理的要求、提供培训和学习的计划；管理性心理契约，适当的授权、充分的信任、公开的双向沟通、给优异绩效特殊奖励、职业生涯规划。剔除包含在交易型心理契约中与物质薪酬维护与稳定有关的两项，其他十项可在精神薪酬的构建中实现，由此也可看出精神薪酬的构建主要基于关系型与管理型心理契约。
企业文化。其核心是确立共同的价值观念、员工的价值取向、企业团队的精神气氛等。优秀的企业文化胜过任何行政指挥和命令。促使职业经理人价值观与企业核心价值理念保持统一，重视职业经理人的各种需要，确保职业经理人才能的充分发挥，提高职业经理人的企业忠诚度。
个人发展。这包括职业经理人的晋升与培训。这是一个在讨论企业管理的时候不能忽视的一个主题，员工个人的发展和职业成长越来越成为企业和员工个人关注的重点，对于企业来说，这就是对组织人力资源的投资，是企业成长和发展的一个关键点，特别是对职业经理人队伍的培养，可带来巨大的人力资本增值，为企业发展带来更大的收益。对于职业经理人个人来说，对培训与发展的期望与关注甚至超过了对薪酬的关注。因此，我国的企业应根据自己的实际情况培训企业的职业经理人。
业务成就。包括工作的挑战性、成就感。职业经理人与一般员工相比有强烈的成就动机，他们的需求有较高的层次，很在意自身价值的实现，工作的成就感来自于自身价值的体现满足，因而工作成就感有较高的激励作用，这也可以用麦克利兰的成就激励理论来解释，成就需要是来自于追求成功、实现目标的需要，职业经理人的目标就是实现自身的价值，因此他所希望的组织任务是能够设置挑战性的业绩目标。
良好的声誉机制。从管理学看来，追求良好声誉，是职业经理人的成就发展需要。职业经理人努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重。在经理市场上，职业经理人的声誉既是职业经理人长期成功经营企业的结果，又是其拥有的经营管理能力的一种重要的证明。在职业经理人的精神薪酬构建中建立良好的声誉机制是十分必要的，这也符合职业经理人心理契约中对组织期望的要求。
薪酬激励有一个极为重要的原则，即物质激励与精神激励相结合的原则。本文分析了基于委托―理论而制定的物质薪酬在当今实施中的缺陷，降低了委托人与人之间的信任。本文以对委托―理论缺陷的补充为契机，引入心理契约旨在构建委托人与人的长期信任，降低人的机会主义行为，探索性的提出了基于心理契约理论在薪酬管理中对职业经理人的精神薪酬进行构建，这对职业经理人的契约维系、保持与改善显然具有更大的现实意义。
参考文献：
[关键词]审计关系；受托责任；委托代理
一、引言
近年来，我国会计审计界对“受托责任”可以说是耳熟能详，对“委托代理”也并不陌生。理论界对其的研究多见于理论结构整体框架中对审计产生动因的分析，对多角度审计关系的研究相对较少，且多集中于独立审计领域，而审计关系的研究对审计主体的行为选择、审计目标、审计质量的研究都有着重要的意义。笔者拟从权责对等的角度对审计关系中的受托责任与委托代理进行深入分析，并对审计关系中存在的问题进行初步探讨。
二、文献综述
受托责任论：国内学者王光远(2004)认为，一般受托责任关系涉及两个当事人。一个是委托人(princi.pal或the accountee)；另一个是受托人(the accountor)或代理人(agent)。委托人将资财的经营管理权授予受托人，受托人接受托付后即应承但所托付的责任，这种责任就是受托责任。外部审计的发生与发展以组织外部的受托责任为基础，而内部审计的发生与发展则以组织内部的受托责任为基础。林钟高等人(2002)认为，受托经济责任是揭示独立审计需求的本源。审计作为一项独立的经济监督活动，因受托经济责任的产生而产生，并伴随着受托经济责任的发展而发展。蔡春(2001)认为，审计的本质目标即是确保受托经济责任的全面有效履行。项俊波(2002)、尤家荣(2002)认为审计是由受托经济责任关系产生的。
tom．1ee(1993)认为，受托责任产生了审计，审计正是履行受托经济责任的手段。david.flint(1988)明确指出，审计是为确保受托责任履行的一种社会控制机制。审计人员和审计策略的制定者的责任是：不断发现什么是社会需求，社会对独立审计赋予什么期望，并在实务和经济限制的范围内，努力满足社会需求。
委托代理论：孙铮、姜秀华(1997)将委托代理理论引入民间审计的研究中，深入分析了委托代理关系与民间审计质量、收费等的关系。郝振平(2000)认为，审计关系是指一项审计行为必然涉及的审计人、被审计人和审计授权人或委托人三方之间所形成的经济责任关系。审计委托人与被审计人构成一种代理关系，与审计人构成另一种代理关系。由审计委托人、审计人和被审计人构成的多代理人关系中，审计委托人和审计人的代理关系以审计委托人和被审计人之间代理关系的存在为前提和必要条件，这和受托经济责任关系理论对审计产生和存在的解释是一致的。
antle(1984)，baiman，evans，and naga raian(1991)运用静态多代理人道德风险模型；chi wen jevonslee and zhao yang gu(1998)则建立了动态多代理人道德风险模型。watts and zimmerman(1986)也引入了代理理论进行分析，解释了对审计师独立性的强调和会计职业协会以及大型审计事务所的存在理由。
三、审计关系的理论分析：受托责任还是委托代理
(一)受托责任与委托代理的涵义
受托责任(accountability)也译为受托经济责任，目前尚无统一定义，以下引用一些权威性解说加以分析。日本《新版会计学大词典》认为，受托经济责任即是一定的经济主体赋予其财产管理者保管和运用所有财产的权限，并要求他们负起管好、用好这些财产的责任。美国总审计局认为，政府的受托经济责任是指受托管理并有权使用公共资源的政府和机构向公众说明其全部活动情况的义务。加拿大审计长公署认为，受托经济责任是指对授予的某项职责履行义务，作出问答，它假设至少存在两方：一方赋予职责；另一方接受这一职责，并承担责任，对履行职责的方式作出报告。最高审计机关国际组织认为，受托经济责任是指授予一个被审计个人或实体的责任，显示他已经根据资金提供者的条件对委托给他的资金进行了管理或控制。最高审计机关亚洲组织认为，公共经济责任意指受托管理公共资源的个人或当局报告资源管理情况和说明其履行所承担的财务、经营和计划责任的义务。《科勒会计师词典》对受托经济责任的解释是：(1)雇员、代理人或其他人员定期地令人满意地报告其是否按照授权行事的义务；(2)以货币形式、财产单位或其他预定标准来计量对他人承担的责任或义务；(3)按照法律、规则、协定或惯例的要求证实完善的管理、控制或其他职能的义务。
从以上解说中，我们可以总结出以下四点：第一，受托责任的主体，即委托人包括“一定的经济主体”、“公众”。第二，受托责任的客体，即受托人包括“财产管理者”、“政府”、“被审计个人或实体”、“受托管理公共资源的个人或当局”、“雇员、代理人或其他人员”。第三，受托责任的内容包括“管好、用好财产”、“管理使用公共资源”、“履行义务、作出报告”、“管理或控制资金”。第四，受托责任的本质是“责任”或“义务”。这里的“责任”即行为人的“份内之事”。“义务”处于一种与权利相对应的被动的法律地位，在汉语中，义务一词的文义有“按义理务必应做之事”的意思。
委托代理是代理理论中的概念。coase(1937)是这样描述代理人不同于“仆人”或“雇员”的：“仆人有义务向主人或为主人的利益向其他人提供个人服务，否则这种关系就是一份商品的出售合同；主人有权亲自或通过另一个仆人或代理人控制仆人的工作。而代理人在工作或提供服务上并不受雇主控制。他必须计划和管理自己的工作以提供合同规定他提供的成果。batt教授进一步指出：把代理人与仆人区别开来的并不是是否存在固定工资或所完成交易的佣金，而是代理人进行工作的自由。”
自从coase(1937)的价值被重新发现后，西方涌现了大量研究委托代理关系的文献，人们引用最多的是jensen、meckling(1976)认为“代理关系是一种契约，在这种契约下，一个人或更多的人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人。如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不会总以委托人的最大利益而行动。”“还应注意到，即使不出现明显的委托一代理关系，只要在任何场合包含有两人或两人以上的合作性工作，就会出现代理成本。从这个角度看，我们对代理成本的定义及其对企业理论的重要涵义包括了这种关系，该关系与阿尔奇安和德姆塞茨(1972)在有关企业理论的论文中提出的班组生产的逃避责任和监督问题很接近。”
从以上阐述中，我们可以得出以下结论：第一，委托代理关系的本质是契约关系。第二，委托代理双方是权责对等关系，即接受“决策权”，“履行某些服务”。第三，委托代理关系中的代理人与雇员或其他代理人的根本区别是“自由”，即委托代理关系中的代理人按照合同规定提供劳动成果是自己“计划和管理”的，是“不受雇主控制”的；而仆人、雇员或其他代理人是“有义务的”和“受雇主控制的”。
(二)审计关系的理论分析
审计关系是包括审计委托人、审计人(审计受托人)、被审计人的三方关系，其中包括双重代理关系，其一是审计委托人与被审计人的管理或经营代理关系，其二是审计委托人与审计人的审计代理关系，以下分别简称第一种代理关系和第二种代理关系。
按照审计领域不同，我们把审计划分为国家审计、社会审计和内部审计。在国家审计领域中，审计委托人是代表公众的立法或行政机关，审计受托人是审计机关，被审计人是履行公共职责的其他国家机关或使用国有资本的企业。其中在第一种代理关系中，受托人“管理使用公共资源”履行职责，是其责任和义务，因此审计委托人与履行公共职责的其他国家机关或国有企业是受托责任关系(国有资本作为国家股投资的除外)；在第二种代理关系中，审计机关履行部门职责对被审计人进行审计，也是责任和义务，因此审计委托人与审计机关也是受托责任关系。
在社会审计领域中，审计委托人是“所有者”、股东或股东代表，审计受托人是会计师事务所，被审计人是“经营者”。其中在第一种代理关系中，“经营者”履行受托经营职责，享有经营决策权，其在工作中是“自由的”、“不受雇主控制”的，双方是权责对等的契约关系，因此审计委托人与被审计人是委托代理关系；在第二种代理关系中，审计人按照与审计委托人签定的“业务约定书”提供服务，取得审计收费，显然他们之间是委托代理关系。
在内部审计领域中，审计委托人是“所有者”、股东或股东代表，审计受托人是单位内审部门，被审计人是“经营者”。其中第一种代理关系与社会审计的第一种代理关系相同，审计委托人与被审计人是委托代理关系；在第二种代理关系中，单位内审部门履行部门职责进行审计与国家审计类似，因此审计委托人与审计机关也是受托责任关系。以上审计关系可用表格列示如下：
首先，审计关系中无论是管理代理关系还是审计代理关系，无论是受托责任关系还是委托代理关系，都存在的最根本的共性问题是代理成本问题。由于信息不对称的存在，作为“经济人”，各审计关系主体都从个人利益最大化角度出发，做出有利于自身的选择。其次，审计关系中又存在着各有侧重的个性化问题。如在受托责任关系中，由于只强调了责任和义务，存在权责不对等的问题，因此在实践中应注意调动审计人的积极性，做好监督与激励的制度安排。在委托代理关系中，存在的突出问题是市场的问题，包括资本市场、经理人市场、审计市场等的市场失灵、诚信缺失、低价揽客甚至审计合谋等问题，对此要侧重于培育外部市场、有效的审计市场以及构建合理的委托代理关系等。如何解决好这些问题，归纳起来，笔者认为主要有以下几点：
(一)加快培育外部市场，建立外部监督约束机制
在对审计风险的研究中，人们发现较大经营风险是导致审计风险的首要因素，因此企业经营状况、经营者代理人职责履行情况，即管理代理关系的有效履行对降低审计风险、充分发挥审计的职能作用有着重要的影响。成熟的外部市场能够完善所有者与经营者的管理代理关系，对经营者起到有效的监督约束作用。外部市场包括资本市场、经理市场、接管市场等。我国目前的资本市场还不完善，流通股比例较小，外部监督弱化，投资者不够成熟，投机气氛较浓，资本市场对经营者的压力不够；董事会成员和经营者大部分是通过行政任命的方式产生的，经理市场还没有建立起来；股权转让往往通过协议转让或行政划拨的方式进行，兼并、收购和接管等市场机制尚未发挥作用。因此应加快培育外部市场，将竞争机制引入对经营者的任命，使得外部市场监督约束机制对经营者形成足够的压力，促使其认真履行代理人职责。
(二)培育对高质量的审计需求，建设有效的审计市场
众所周知，由于在相当长的时间内社会审计只是服务于国企改制的工具等制度性原因，上市公司质量不高，缺少对高质量审计服务的需求，甚至存在“劣币驱逐良币”的现象，因此导致一些会计师事务所降低审计质量以维持市场份额。对此政府应加强监管，引导建立审计质量评价体系，加大会计师事务所及注册会计师违规惩处力度，健全民事赔偿制度，同时加强对上市公司变更会计师事务所的约束，建立对上市公司的信用机制的激励，多角度培育上市公司需要、会计师事务所提供——高质量的审计服务的有效的审计市场。
(三)完善公司治理机制，造就合格的审计委托人
公司治理结构不合理和由此产生的审计关系失衡是一个世界性问题，但在我国表现得尤为突出。由于我国上市公司主要是由原国有企业改制而来，国有企业所有者缺位，上市公司的实际控制权被管理当局掌握，股东大会形同虚设，董事会成员与经理层人员往往相互兼任，监事会不过是个摆设，中小股东无法参与企业经营决策，监督管理当局的行为，由此造成了严重的内部人控制现象，原本应由所有者担任的委托人角色，实质上被经营者操纵，即演变成由经营者委托审计人对自己进行审计，由其决定事务所的聘任、审计费用等事项，由此导致审计关系的严重失衡，破坏了审计执业的根本——独立性。因此当务之急是完善公司内部治理机制，采用由独立董事为主的审计委员会来决定审计事项，造就合格的审计委托人。
摘 要： 审计关系理论是审计理论中的重要组成部分。在审计关系的三方中，哪一方是第一关系人，哪一方是第二关系人，哪一方是第三关系人，看法不一。本文首先阐述了审计关系人和审计关系的含义，其次列示了审计关系人的两种主要观点，并且提出了自己的观点；再次从审计产生的角度——受托责任理论，说明和解释了自己的观点。
关键词： 审计；审计关系 ；第一关系人
审计关系理论是审计理论中的一个重要内容，正确认识和理解审计关系理论，尤其是哪一方是第一关系人，哪一方是第二关系人，哪一方是第三关系人，不仅有利于我们深入理解审计的其他理论，具有极其重要的价值，而且对于我们的审计实践，也有深远的指导意义。
一、审计关系与审计关系人的含义
审计关系人源于审计关系。审计关系是指在审计活动中所涉及的审计主体、审计客体和审计授权或委托人之间的经济责任关系。审计关系人是指在审计关系中的三方关系人，分别是审计委托人(通常是财产的所有者)；审计客体，即被审计人(通常是财产的经营管理者)；以及审计主体，即审计人(独立于委托人和被审计人)。根据他们在审计关系中的逻辑关系，可以分为第一关系人、第二关系人和第三关系人。
二、审计关系人的两种主要观点
在审计关系中，涉及到审计委托人、审计人和被审计人三方。其中，被审计人是第二关系人已经形成共识，然而，究竟审计委托人是第一关系人，还是审计人是第一关系人，这一问题，中外审计学者已经进行了较为深入的研究，但是说法不一。目前，主要有两种观点。第一种观点认为：审计委托人是第一关系人，审计人是第三关系人。第二种观点则认为：审计人是第一关系人，审计委托人是第三关系人。
第一种观点认为审计委托人是第一关系人，审计人是第三关系人。主要表现在：
1．刘明辉在其主编的《高级审计研究》中有一幅审计关系图，图中标示审计委托人是第一关系人，审计人是第三关系人。（见第9页）
2．胡中艾在其主编的《审计》中指出，“任何一种审计活动都必须有审计人、被审计人号审计委托人三方。审计人（即第三关系人）……向审计委托人证实被审计人的责任、状况与问题……审计委托人（即第一关系人）……从审计人那里获取有关被审计人受托经济责任履行的书面报告。” （见第3页）
3．肖小飞在其主编的《审计实务》中说，“审计活动涉及三方关系人，即审计委托方或授权人（第一关系人）、被审计方（第二关系人）和审计方（第三关系人）。” （见第2页）如此等等。
第二种观点认为：审计人是第一关系人，审计委托人是第三关系人。主要表现在：
1．周建仁在其主编的《审计学》中谈到，“审计行为的发生必须有审计人、被审计人和审计委托人或者授权人三方面关系人，他们顺次为第一关系人、第二关系人和第三关系人。其中，审计人为第一关系人，作为被审计人的第二关系人是财产的受托经营者，第三关系人即为财产所有者。” （见第1页）
2．潘林芝在其《审计学》课件中指出：审计关系是指审计活动中所涉及的审计授权人或委托人、审计客体和审计主体之间的受托责任关系。所以，审计关系由三方审计关系人组成。第一关系人，是承担审计工作的人，称审计人；第二关系人，是接受审计监督的人，称被审计人；第三关系人，是授权或委托审计、接受审计报告的人，称审计授权或委托人，是财产的所有者或主管人员。
3．王学龙在其《试论审计关系及其经济责任》一文中指出，所谓审计关系是指审计活动中所涉及的审计主体、客体和审计授权或委托人之间的经济责任关系。通常，审计工作三方关系人为：第一关系人，审计主体，即审计行为的执行者；第二关系人，审计客体，即审计行为的接受者；第三关系人，审计授权或委托人，即资源财产的所有者。（见《兰州商学院学报》1998年03期刊）
4．彭庆东，喻少华在其论文《浅议我国的股份制公司审计业务委托人》中谈到：审计行为的发生中一般涉及到三种关系人：第一关系人——审计人，包括审计机构及审计人员，它根据第三关系人——委托人的委托，对第二关系人——被审计人进行审计。（见《审计与理财》1999年第03期）如此等等。
以上两种观点截然不同，并且都得到较多的认可，本文赞同第一种观点：即在审计关系中，审计委托人是第一关系人，审计人是第三关系人。这可以从审计的产生中进行分析，从而探究相应的依据。
三、审计委托人是第一关系人，审计人是第三关系人的依据
审计的产生奠定了审计关系人理论。审计的产生有不同的动力和因素，主要的审计动因理论包括信息理论、理论、受托责任理论、保险理论和冲突理论等等，其中受托责任理论最能够说明和解释这种观点。
受托责任理论认为，审计作为一种独立的经济监督活动，随着社会经济责任的形成而产生。当社会经济发展到一定程度时，经济组织规模不断扩大，经济活动过程变得复杂，管理层次增多，致使财产所有者无法亲自掌管经济活动，只好委托他人代为经营管理，这样就形成了财产所有权与经营管理权的分离和受托责任关系。而后，为了监督经营管理者的经济行为和受托责任的履行情况，财产所有者再次授权或者委托专职机构与人员，代替自己进行检查。这样，审计就产生了。
通过对审计产生过程的逻辑分析，我们可以知道，审计委托人，作为财产所有者，进行了两次委托授权：第一次委托授权是，将自己的财产委托授权给经营者进行经营管理，经营者承担受托经营管理的经济责任，产生了他与经营者之间的受托经济责任关系；第二次委托授权是，将检查受托经济责任履行情况的权利，即审计权委托授权给了专职机构和人员——审计人，产生了他与审计人的委托审查关系，同时，审计人承担给审计委托人报告结果的责任。第二次委托授权的结果，不仅产生了审计委托人与审计人的委托审查关系，而且也产生了审计人和经营者（被审计人）之间的审计与被审计关系，审计人依法对被审计人进行审查，被审计人依约提供资料。
在这个关系中，审计委托人——作为财产所有者——是所有关系的基础，是第一关系人，如果没有财产所有者对经营管理者的委托或授权，就不存在与经营者之间的受托经济责任关系，正是这样，经营管理者是第二关系人；依次，如果没有财产所有者对审计专职机构与人员——即第三方——的委托或授权，就不存在专职机构与人员代替自己进行检查受托责任的履行情况，审计也就不可能产生的，更无所谓审计关系的产生。
由此可见，社会经济发展是审计产生的客观基础，而受托经济责任是其产生的直接条件。审计产生之后，也就产生了审计关系。在审计关系中，审计委托人是第一关系人，审计人是第三关系人。但是，在审计过程中，审计人作为审计主体，起着主导作用。审计人，只是在审计委托人第二次授权之后，才能够进入到审计关系中。
参考文献：
[1] 刘明辉.高级审计研究[M] .大连：东北财经大学出版社，2009 .
[2] 肖小飞.审计实务 [M] .北京：电子工业出版社，2011.
[3] 胡中艾.审计[M] .大连：东北财经大学出版社，2009.
[4] 周建仁.审计学[M] .北京：中国电力出版社，2009.
[5] 彭庆东，喻少华[J].浅议我国的股份制公司审计业务委托人[J].审计与理财，1999（03）.
【关键词】 委托理论； 不对称信息； 薪酬契约； 业绩评价指标
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）30-0061-04
引 言
美国经济学家Berle & Means（1932）在著名的《现代公司与私有财产》一书中开创性地提出“所有权与控制权相分离”的命题，指出：伴随着经济力量的集中，公司股权越来越分散，分散的股权使得所有权与控制权趋于分离。在现代公司中，公司的控制权实际上已经落入管理者手中。
由于所有权与控制权的分离，导致所有者与管理者之间信息不对称，所有者无法观察管理者的努力程度；同时，又由于两者的利益目标不一致，因此产生委托问题，特别是隐藏行动的道德风险问题。委托理论就是研究如何通过签订薪酬契约来控制道德风险问题，以减少成本。通过设计薪酬契约对管理者进行激励，以诱使其按照所有者的目标行事。在薪酬契约中，管理者业绩评价指标的选择至关重要，直接影响着激励机制实施的效果。因此，本文从委托理论的基本模型出发，对现代公司制企业中管理者业绩评价指标的选择作一些思考。
从理论的产生和发展过程来看，委托理论兴起于20世纪60年代末70年代初（Wilson，1969；Spence & Zeckhavser，1971；Ross，1973；Mirrlees，1974、1975、1976；Holmstrom，1979、1982；Grossman & Hart，1983）。其中，Holmstrom（1979）对委托理论的发展作了开创性的工作，为后来的委托理论奠定了基础。本文从委托理论基本模型的假设设定、模型建立及结论以及对管理者业绩评价的启示三个部分来研究委托理论与业绩评价指标的选择。
一、基本委托模型的假设设定
（一）符号设定
为叙述方便，本文作下列符号设定：
■表示人的行动①（工作努力还是不努力），即人在经营中的投入；
■表示自然状态（如市场需求变化等）；
x表示过程中的产出或绩效（如利润）；
s表示委托人给人的报酬；
c表示委托人监督α付出的成本；
V表示委托人的效用；
U表示人的效用；
U表示人的保留效用。
（二）模型的基本假定
1.单个委托人与单个人
信息经济学中，通常将非对称信息交易中，拥有信息优势的一方称为人，处于信息劣势的一方称为委托人。
在现代公司制企业中，公司所有者――股东通过董事会雇佣总经理或高级管理人员来经营企业从而形成委托关系。此时，公司所有者――股东或董事会是委托人，公司高层管理人员是人。
基本的委托模型研究这二者的委托关系。在该模型中，公司被高度简化和抽象为一个委托人和一个人。
2.期间为单一时期
在基本的委托模型中，期间数目为一期。该模型只研究单一时期静态的境况，不涉及多期动态的情形。委托人与人的关系是一次性的。
3.双方对待风险的态度
委托模型主要研究委托人风险中性、人风险规避的情况。参与人的风险偏好可以用他们的效用函数来表示：委托人风险中性表示为V'>0，V''=0；人风险规避表示为U'>0，U''
作这样的假定是因为：
（1）人如果是风险中性，问题会变得简单。因此委托模型主要关注风险规避人的情形。
（2）从现实的角度来看，通常公司的所有者即委托人的财力较为雄厚，有实力承担风险，也甘愿冒较大的风险，以期高风险、高回报，因此对待风险的态度比较积极；而公司的高层管理者即人只是公司的雇员，财力薄弱，风险抵抗能力差，他们通常期望能获得稳定的收入，而不愿承担较高的风险，因此是风险规避者。
4.道德风险行为产生的条件
委托模型主要研究隐藏行动的道德风险问题。隐藏行动的道德风险行为产生的条件是：
（1）信息不对称
过程中的产出x=x（α，θ）相当于是一个生产函数，产出水平x由人的投入α和自然状态θ所决定。
在现代公司制企业中，由于所有权与经营权的分离，对于委托人来说：1）无法直接观测到人的投入水平α，而只能观测到产出结果x；2）产出结果x由投入水平α和自然状态θ两因素决定，因此委托人无法根据产出结果x来准确判断人的投入水平α。因此，对于人的投入水平α，委托人相对于人来说处于信息劣势地位，存在着信息不对称。
（2）目标不一致
根据经济学的理性人假设，委托关系中的双方当事人均追求自身利益最大化，即自身效用的最大化。但是，两者的利益目标存在着冲突：
委托人的效用函数是V=V（x-s）=V[x（α，θ）-s（x）]；而人的效用函数是U=U（s）-c（α）=U[s（x）]-c（α）=U{s[x（α，θ）]}-c（α），c（α）是行动（或者努力）的负效用。
从二者的效用函数可以看出，一方的收益是另一方的成本：薪酬s是人的收益，却是委托人的成本；人的投入α需要付出一定的代价，产生负效用，却会给委托人带来收益。因此委托人与人的目标存在冲突。
综上，由于存在着信息不对称与利益冲突，理性的人可能会利用自己的信息优势即自身努力程度的不可观察性，为了自身的利益（尽可能最大化自身的收益、最小化自身的成本）而采取隐藏行动的道德风险行为，如偷懒等，而损害委托人的利益。委托理论就是研究如何通过签订薪酬契约来控制这一问题。
二、基本委托模型的建立及其结论
（一）基本委托模型的建立
对于人隐藏行动的道德风险行为，委托人要做的事情是：设计一个激励合同，以诱使人从其自身利益出发选择对委托人最有利的行动，即设计使双方目标兼容的薪酬契约。
契约需要建立在可证实的变量之上。在不对称信息下：（1）人的行动不可观察，是不可证实变量，薪酬契约无法建立在其之上；（2）委托人也不具有关于人特性的完备信息，薪酬契约无法建立于人的能力或素质之上。因此其只能根据产出水平x来设计。
薪酬契约s=s（x），其中，x=x（α，θ）。
运用参数化方法，委托人②的期望效用函数是：
max∫V（x-s（x））f（x，α）dx
a，s（x）
s.t.（IR）参与约束：∫U（s（x））f（x，α）dx-c（α）≥U
（IC）激励相容约束：
∫U（s（x））f（x，α）dx-c（α）≥∫U（s（x））f（x，α'）dx-c（α'）
α'∈A，A表示人所有可选择行动的集合。
委托人要做的就是选择满足人参与约束与激励相容约束的薪酬契约s=s（x），以最大化自身的期望效用函数。从技术层面上讲，就是选择薪酬契约s=s（x）解上述最优化问题。
（二）得出的结论
1.非对称信息下薪酬契约的特征
为简化起见，假定α有两个可能的取值：L和H。L表示偷懒，H表示努力工作。显然委托人希望α为H，此时委托人的期望效用函数③是：
max∫V（x-s（x））fH（x）dx
s（x）
s.t.（IR）参与约束：∫U（s（x））fH（x）dx-c（H）≥U
（IC）激励相容约束：
∫U（s（x））fH（x）dx-c（H）≥∫U（s（x））fL（x）dx-c（L）
建立拉格朗日函数，运用一阶化方法，得到Mirrlees-Holmstrom条件：
1/U'（s（x））=λ+μ（1-fL（x）/fH（x））
在该式中，如果μ=0，则1/U'（s（x））=λ。这是对称信息下的帕累托最优风险分担条件。在对称信息下，薪酬契约建立在人的行动之上。当α为H时，人获得相应的固定薪酬，不承担任何风险，所有风险由委托人承担。
而在非对称信息下，如果μ=0，则违反了激励相容约束条件，因此μ>0。也就是说，非对称信息下帕累托最优无法达到，合同是次优的。次优合同的特征是：人必须承担一定的风险，人的收入会随产出结果而波动。在非对称信息下，人的薪酬根据产出结果而确定。产出结果x不仅取决于人自身的努力水平，而且还受外部环境的影响，本身具有很大的不确定性。因此当α为H时，人的收入相比对称信息下的固定薪酬具有更大的波动。由于非对称信息下的薪酬契约强加给人一些额外的风险，因此合同是次优的。
2.产出x的信息含量
Mirrlees-Holmstrom条件中的fL（x）/fH（x）称为似然率。统计学上，似然率度量给定α=L时x发生的“概率”与给定α=H时x发生“概率”的比率，它表明观测到的x在多大程度上来自分布fL而不是分布fH。薪酬契约s（x）体现了这一统计推断的原则。
用Sλ（x）表示对称信息下的最优风险分担合同，s（x）表示非对称信息下的激励合同，根据Mirrlees-Holmstrom条件，有如下结果：
s（x）≤Sλ（x），if fL（x）≥fH（x）
s（x）>Sλ（x），if fL（x）
其含义是：对于一个给定的产出x，如果x在α=L时出现的概率大于α=H时出现的概率，则人的薪酬会向下调整；反之，如果x在α=L时出现的概率小于α=H时出现的概率，人的薪酬会向上调整。这反映出委托人似乎在根据产出x来推断人的行动是L还是H，进而对人实行奖惩。
从另一角度也可以理解为，委托人是在根据贝叶斯法则从观测到的x得出人勤奋工作的后验概率，从而确定薪酬。
因此，通过上述分析可以看出，人的薪酬s（x）依赖于产出x，不是因为x的物质价值④，而是因为x的信息量价值。产出x通过后验概率（或者说似然率）影响人的薪酬，说明x具有信息含量，包含有人偷懒还是努力工作的信息。换句话说，只要某观测变量能够增加信息含量，就应该包含在薪酬契约中。这是委托理论最重要的结果，它可以预测什么样的观测变量应该进入薪酬合同，即只要该变量影响似然率，就应该将其写入合同。
三、委托理论对业绩评价指标选择的启示
委托理论可以预测哪些观测变量应该进入薪酬合同，这对于管理者业绩评价有直接指导意义。根据委托理论，只要该指标能提供关于人行动的增量信息，就应该将其包含在薪酬契约中。在基本委托模型中，通常用净利润作为产出结果指标，反映绩效。作这样的假定是合理的，因为在单期模型中，委托人和人的关系是一次性的，净利润能够全部反映这一期间管理者的经营业绩。但是，在多期模型中，当期净利润却不能完全反映管理者的经营绩效。净利润指标在评价当期管理者业绩时是滞后的。因此，在现实中，公司薪酬计划经常会建立在净利润、股价以及一些非财务指标等综合评价指标体系之上。此外，相对业绩评价有时也作为辅助评价指标被加以运用。
在综合评价指标体系中，指标权重的确定取决于该指标的精确度和灵敏度（Banker and Dater，1989）。指标精确度是指该指标方差的倒数，指标灵敏度是指该指标期望值对管理者努力程度作出的反应。指标精确度和灵敏度也可以作为业绩评价指标选择的依据。下面就上述所提问题进行详细讨论。
（一）净利润与股价
会计基础的净利润指标与市场基础的股价指标在管理者业绩评价中相互竞争，指标的精确度与灵敏度各有千秋。
1.指标的精确度要求在评价管理者业绩时必须基于其可控制的活动，评价指标要与管理者的努力程度密切相关。如果某个业绩评价指标包含较多不可控因素，则该指标的相关性不够，评价管理者业绩的精确度较差。会计基础的净利润受管理者可控因素影响较多，而市场基础的股价受宏观经济政策、噪音交易以及市场无效等外部因素的影响较大，这些因素是管理者无法控制的。因此，两者相比，净利润的精确度要高于股价。如果将薪酬契约只建立于股价之上，则因股价的异常波动而使管理者承担过多的风险，高风险要求高回报，过高的风险会增加成本。
2.指标灵敏度要求评价指标能对管理者的努力及时作出反应。在多期情形下，净利润滞后反映管理者的绩效，当期净利润不能全面反映当期管理者的业绩，要在以后期间才能体现出来。而在有效证券市场中，股价能够“恰当反映”所有已知的当期管理人员行为所带来的预期回报。因此股价的灵敏度高于净利润。
3.从指标受被评价者粉饰程度来看，净利润易受管理者操纵，管理人员通过调整会计政策来调节净利润，进行盈余管理，以达到自身的目的，从而使得净利润不能真实反映管理者的业绩。
因此，会计基础的净利润与市场基础的股价各有利弊，两者的结合会提高薪酬契约的激励作用。Bushman & Indjejikian（1992）、Kim & Suh（1993）、Feltham & Xie（1994）等论证表明，净利润和股价共同作为业绩评价指标是理想的契约形式。
（二）财务指标与非财务指标
正如上述分析中提到的，财务指标如净利润在反映管理者业绩时是滞后的，当期净利润不能全面反映当期管理者的绩效，因此如果只将净利润指标写进合约，就会打击管理者实施长期战略规划的积极性，助长急功近利的思想和短期投机行为，在资本投资时，倾向于选择短期见效的项目，而放弃会给公司创造长期价值的项目。已有的模型也已证明单独的财务指标并不能成为激励机制的最有效方式（Feltham and Xie，1994；Hauser et al.，1994；Hemmer，1996）。
为了弥补财务指标的缺陷，将非财务指标引入管理者业绩评价系统，被认为是一种可行的做法。由R. Kaplan & D. Norton提出的平衡计分卡理论认为非财务指标是财务指标的驱动因素，是“未来财务绩效的驱动器”。平衡计分卡的四个维度之间存在着因果逻辑关系，构成了绩效链：学习/成长流程客户财务绩效。同时，他们还认为，平衡计分卡不仅是业绩评价指标体系，而且是战略管理系统。因此，将非财务指标引入业绩评价系统，可以提供反映管理者业绩的增量信息，弥补单纯财务指标评价的不足，减少管理者的短视行为，引导他们实现公司的长期战略目标。
综合上述分析，理想的业绩评价系统应是财务指标与非财务指标有机结合的系统，在薪酬契约中加入财务指标和非财务指标，有助于提供关于管理者努力工作的更全面的信息，从而提高激励的效果。
（三）相对业绩评价指标
Holmstrom（1982）提出了相对业绩评价理论。由于相对业绩评价指标能够提供关于人行为的增量信息，因此将其写入合约是有意义的。
同行业不同企业的经营业绩除了受本企业自身因素和特有外生因素的影响外，还受到行业共同因素的影响。本企业的净利润指标不是评价管理者业绩的充足统计量，其他企业的净利润也包含有关于该企业管理者行为有价值的信息。将同行业其他企业平均业绩指标作为管理者业绩评价的辅助指标，写入薪酬合约，可以剔除行业系统风险对管理者业绩评价的影响，去掉净利润指标中的噪音，增加指标评价的精确度，减少管理者的风险，使经理报酬与其个人努力的关系更为密切，从而提高薪酬激励的效果，调动管理者努力工作的积极性。
然而，理论上，相对业绩评价似乎很有吸引力，但实证研究表明，用该种方法确定管理者薪酬很难做到。Antle & Smith （1986）发现的证据对相对业绩评价的支持是不充分的。Pavlik，Scott & Tiessen（1993）所进行的一项调查表明，相对业绩评价在预测管理人员薪酬的能力上是有限的。Sloan（1993）指出了相对业绩评价缺乏实证支持的一个可能原因是净利润对宏观经济范围内的风险是不敏感的，于是，将净利润作为除了股票价格以外的另一个业绩衡量指标，将使管理人员免受宏观经济因素的影响，从而就不需要相对业绩评价了。
【参考文献】
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关键词：理论 两权分离 成本
一、理论的起源
20世纪30年代，两权分离的概念首次被提出。20世纪60年代末70年代初一些经济学家不满于新古典经济学下的阿罗――德布鲁（ArrowDebreu）体系中的企业“黑箱”理论（何亚东、胡涛，2002；胡涛，查元桑，2002；戴中亮，2004；刘有贵、蒋年云，2006；金晶、王颖，2008），因为它把厂商当作一个具有利润最大化倾向的经济个体，把企业的一切组成要素都看作是企业资本的一部分，企业投入各种要素并在预算约束下采取利润最大化行为。而这种厂商观过于简单，它无法解释现代企业的很多行为，也无法全面地理解企业这种经济组织。于是，一些经济学家，如简森（Jensen）和梅克林（Meckling）（1976），便深入研究企业内部的关系，分析企业内部信息不对称和激励问题，现代企业理论得到了迅速发展。
二、理论的内容
作为过去30多年里契约理论最重要的发展之一的理论，包括两个分支：一个是由阿尔钦（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）（1972）、简森（Jensen）和梅克林（Meckling）（1976）发展的成本理论；另一个是委托理论，其结论来源于数学模型，并受到理论预测和实际观察到的合约之间差异促进。
三、关系的产生及内涵
关系的产生，是由社会经济发展的客观需要和条件所决定的。随着科学技术日益进步和市场经济不断发展，交易范围扩大，资本积累增加，企业的规模也随之增大。企业的经营活动不能再由资本所有者完全独立控制，而越来越受到所有者所具有的精力、时间、相关知识、管理能力等相关因素的限制。当企业所有者不能亲自经营企业或亲自经营企业的效益并不能达到理想预期的时候，企业所有者将企业交给他人代为控制和经营，企业所有权和控制权便分离，这就产生了委托关系。
简森（Jensen）和梅克林（Meckling）（1976）将委托关系定义为一种契约关系，在这种契约下，一个人或更多的人（即委托人）聘用另一人（即人）代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给人。
四、问题
关系的存在决定了问题具有内生性。从委托人角度来看，他因为缺乏有关的知识和经验，以至于没有能力来监控人；或者因为其主要从事的工作太繁忙，以至于没有时间和精力来监控人。从人角度来看，人与委托人在利益和目标上存在潜在的冲突，人会不惜损害委托人的利益来谋求自身利益的最大化；另外，人对自己所做出的努力拥有私人信息，人的行为不易直接地被委托人观察到，即信息不对称。
不难理解问题的内涵。问题（Agency Problem）是指由于人的目标函数与委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，人有可能偏离委托人目标函数而委托人难以观察和监督，从而出现人损害委托人利益的现象。
五、成本
一般情况下，委托人或人不可能在零成本下使人总是从委托人的角度做出最优决策（简森、梅克林，1976）。因问题所产生的损失及为解决问题所发生的成本，这就是成本。
按照简森和梅克林的定义，成本可化分为三部分：监督成本；担保成本，以及剩余损失。显然，前两种是制定、实施和治理契约的实际成本，而第三种是在契约最优但又不完全被遵守、执行时的机会成本。也就是说，在现代企业中，成本不仅包括外部股东为了监督管理者的过度消费或自我放松（如为自己修建豪华办公室、购置高级轿车、去旅游区做与企业经营联系不大的商务旅行等）而耗费的支出，以及管理者为了取得外部股东的信任而发生的自我约束支出（如定期报告经营情况、聘请外部独立审计等），还包括由于二者利益不一致所导致的其它损失。
公司中存在四种成本：第一，股东与管理者之间的关系产生的成本；第二，股东与债权人之间的关系产生的成本；第三，公司和非投资者的利害关系人之间的成本；第四，公司大股东和中小股东之间的成本。
对于如何降低成本的途径，学者们各有观点。归纳起来，主要以下有四条思路。第一，从经理报酬结构入手来降低成本。设计有效的激励约束方案，让人拥有剩余索取权，，有利于提高经营者本人及企业成员的“综合积极性”①，使得委托人与人的目标尽可能一致。第二，对经理的工作进行严格监督和准确评价。第三，改进企业治理结构来降低成本，即创立分权型的组织形式，建立风险分担的激励机制。第四，利用市场竞争机制约束管理者行为。产品市场的竞争，促使管理者节约开支；经理市场的竞争，使得经理人员为保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作；资本市场上的竞争，虽实质是对公司控制权的争夺，但形成对经理的强大的间接控制压力。总之，实质就是对人采取行之有效的监督与激励措施，使其能按照委托人的预期目标努力工作，从而使委托人与人在相互博弈的过程中实现双赢。
六、研究委托理论的意义
研究委托理论，无论是在理论上还是实务中，都具有重要的意义。委托理论改进了经济学家对资本所有者、管理者、工人之间内在关系以及更一般的市场交易关系的理解（张维迎，1995）。同时，委托理论为信息与经济间关系的研究提供了新的视角，对各行各业关系的分析和社会角色定位很有帮助（冯立威，2004）。另外，深入研究委托理论，可以在一定程度上帮助委托人寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制，使人的行为尽可能符合委托人的目标，从而使委托人的利益最大化。
参考文献：
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