时间：2022-09-12 17:56:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部试用期工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第二条实行任职试用期制度的对象为提拔担任非选举产生的地厅级以下领导职务的干部：
(一)党委、人大常委会、政府、政协工作部门的副职和内设机构的领导职务；
(二)纪委内设机构的领导职务；
(三)人民法院、人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。
由非领导职务转任上述同级领导职务的，也要实行任职试用期制。
第三条试用对象任职试用期为一年，试用起始时间按《干部任用条例》第四十二条规定计算。
第四条试用对象在试用期间，履行试任职务的职责，享受相应的政治、工作待遇。
第五条试用期满后，由组织(干部、人事)部门对试用对象进行考核。考核采取本人述职、群众评议和组织考核等办法，全面了解试用对象试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核其对试任职务的适应能力和履行职责的情况。
第六条试用对象试用期满后，经考核胜任现职的，报党委(党组)或党委组织部门审定后正式任职，并由组织(干部、人事)部门书面通知所在单位和本人，不再重新发文公布。试用期计入任职时间。正式任职后享受相应的生活待遇，并按相应职级的工资标准，补足试用期内的工资差额。
第七条试用对象试用期满后，经考核不胜任现职的，由党委(党组)或党委组织部门审定后，免去试任职务，一般按试任前的职级安排工作。
第八条对在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，受到党内严重警告、行政记大过以上处分，不宜继续试用的对象，提前结束试用期，并按有关规定予以处理。
第九条党委及组织(干部、人事)部门按照干部管理权限，要加强对试用对象的管理和监督，帮助他们提高对职位的适应能力和工作水平。
第一条为建立科学规范的干部任用制度，培养一支讲政治、懂业务、精技术、会治理的干部队伍，根据有关规定和本公司实际需要，制定本办法。
第二条干部试用原则是“注重发展潜力，重视培养提高，坚持备用结合，实行动态治理，服从工作大局，统一调配使用”。
第二章岗位及条件
第三条公司根据工作需要公布试用干部岗位。第四条试用干部应具备的条件：
（一）文化程度：大专以上学历
（二）工作经验：从事治理工作或班组长3年以上，属业务、技术或治理骨干。
（三）年龄：40岁以下
（四）认同企业文化和价值观，有较强的执行能力，有良好的组织领导能力和沟通协调能力，政治素质高，组织原则性强，有良好的专业知识，富有创新精神，身体健康。
第三章报名和选拔
第五条试用干部一般通过竞聘上岗程序进行。
第六条选拔程序
（一）竞聘报名：符合条件者自愿报名，所在单位提出初审意见，人力资源部审查合格后，参加竞聘上岗。
（二）竞聘内容：笔试成绩10，面试成绩40，素质测评10，领导班子评议40，最后择优试用。
（三）非凡情况，由总经理提出考察名单，由人力资源部会同相关部门进行考察，严格按照规定条件和资格要求把关，非凡要把好政治关，全面考察拟选人员的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注重了解其熟悉业务范围和主要专长。
（四）试用干部的选拔应当充分发扬民主，广开推荐渠道，实行民主集中制，符合条件的，交分公司党委集体讨论，在广泛听取各方面意见后，由总经理决定是否聘用。决定聘用的，签订试用干部合同。
第四章考核和待遇
第七条试用干部试用期一年，试用期间工资按原职级岗位工资不变，奖金按职级10级考核发放。
第八条试用期间经考核仅为合格或欠佳的，退回原工作部门，并取消相关待遇。
第九条试用期满一年，经考核为良好及以上的，在不突破三级经理编制的前提下，正式履行聘用手续，享受相关待遇。
第十条试用期满一年，经考核为良好及以上，但由于受三级经理编制的限额不能履行聘用手续的，继续按试用期待遇执行。
第五章附则
半年时间匆匆而过，回望这6个月，在部门负责人及分公司领导的关心培养下，在同事的支持帮助、密切配合下，我不断加强思想政治及专业学习，对工作精益求精，较为圆满地完成了自己所承担的各项工作任务，个人思想政治素质和业务工作能力都取得了一定的进步，为今后的工作和学习打下了良好的基础，现将个人试用期工作计划及总结如下。
一、试用期工作计划
1. 负责分公司及所属水厂公文管理；
2. 负责保密相关工作；
3. 负责薪酬管理，工资发放工资；
4. 负责绩效管理和考核工作，月度重点工作考核及月度、年度绩效考核；
5. 负责分公司干部管理，如干部考察、任用等相关工作；
6. 配合年度绩效考核、分配工作；
7. 配合做好党建工作；
8. 完成部门负责人交办的其他工作，并积极协助其他部门完成相关工作。
二、试用期工作总结
1.思想认识情况
2019年11月，我加入了分公司综合部，从事文书这个新的岗位，陌生而又新鲜，新的业务需要学习，新的岗位需要补充知识，需要职能角色的转变，知识体系的更新；为此，我利用午休和延迟下班的时间来熟悉工作，经过短暂的学习和熟悉，自已感觉已不像初来乍到时的紧张和惶恐。当然，加强理论学习仍将是今后工作和生活中的一项主要的内容，只有不断加强业务技能的学习，才能适应企业发展的需要；只有不断的提高自己的理论素质，才能适应社会发展的客观要求。在公司领导的指导下，我通过结合自身专业技能，逐渐摸索出自己的工作方法和总结工作经验及不足。
2.业务学习情况
进入公司不久，我的工作内容发生了一些变动，在原来公文管理的工作基础上增加了薪酬管理、干部管理、绩效考核、月度重点工作等方面的工作，面对突然增加的全新领域的工作模块，刚开始倍感压力。但我意识到这是一个很好的锻炼机会。于是，在前三个月，我在部门里除了细致地做好公司和领导安排的每一件事，还利用休息时间认真学习有关文件和制度，特别是重点学习领导讲话，了解公司的基本情况。学习相关流程和办事方法，以促进自己工作水平的提高。
2020年3月，经过3个月的磨合和锻炼，我突然发现自己的工作状态发生了很大的变化。已经由刚开始的紧张焦虑变的淡定从容了。一方面，我觉得自己还有很多的不足和提升的地方；另一方面，薪酬管理、干部管理对我来说是一个崭新的挑战，需要从头开始。我深知凭借满腔热情是无法完成工作的，因此迅速地调整了心态，积极投入新领域的学习中，在学习中工作，在工作中学习。
4.个人感受
一、干部管理工作原则
（一）坚持党管干部的原则。局党组要加强对干部工作的领导，干部工作要自觉地置于局党组的领导和监督之下。局党组应按照党管干部的原则和有关规定管理局系统的干部。
（二）坚持分级管理的原则。要按照有关的法规、条例和上级文件规定，划定干部管理权限；坚持分级管理、逐级负责的原则，管好、用活干部。
（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。按照干部“四化”方针和德才兼备、群众公认、注重实绩的标准，采取平等竞争的方式，客观公正地选拔任用干部，增加干部工作的透明度，创造优秀人才脱颖而出的良好环境。[文秘站-www,,找范文请到文秘站网]
（四）坚持正面教育，预防和事前监督为主的原则。加强对干部的日常考核，严格执行诫勉制度、谈话制度和考察反馈制度，做到警钟长鸣，防微杜渐。
二、干部管理范围和权限
（一）局党组管理的干部
1、人事处处长由局党组提出任免意见，报市委组织部履行任免程序。
2、机关党委副书记、监察室主任的任免要分别与市机关工委和市纪检委沟通同意并公示后，由局党组作出任免决定。
3、机关处、科级干部由局党组管理，处、科级干部的任免分别与市委组织部、市人事局沟通并公示后，由局党组作出任免决定。
4、局直属事业单位的领导班子成员由局党组管理，处级干部的任免与市委组织部沟通并公示后，由局党组作出任免决定；科级干部的任免由局党组讨论并公示后，作出任免决定。
5、局直属事业单位负责组织人事工作的科级干部由局党组管理，任免由人事处提出意见，局党组讨论并公示后作出任免决定。
（二）局直属事业单位管理的干部
局直属事业单位管理本单位科级以下（包括科级）干部，科级干部任免由单位提出意见，征求分管局长意见，与局人事处沟通并公示后，由本单位作出任免决定。
三、干部选拔、任用程序
（一）干部选拔
1、正确把握干部德才标准，主要看政治思想素质、工作业绩、群众公论。
2、选拔处、科级干部实行竞争上岗、聘任制和试用期制，试用期为一年，试用期满视考核情况任免。
3、在同等条件下，要优先任用年轻干部。
（二）干部任用
干部任用竞争上岗。主要程序是：
1、公布职位。由局组织人事部门确立并公布职位、任职条件、具体形式和方法等事项。
2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取组织推荐、群众举荐和个人自荐相结合的办法报名。
3、资格审查。根据竞争职位的任职条件要求，按干部管理权限由局组织人事部门进行任职资格审查。
4、考试、答辩、民主测评。由局领导、组织人事、纪检部门负责人及有关部门负责人及群众代表组成的考评组进行全面考评。
5、组织考察。
根据考试、答辩成绩和民主测评结果，按考察对象人数多于拟任职位2人以上人数的原则，择优确定拟任人选。按照干部管理权限和有关规定，对被拟任人选的德、能、勤、绩进行全面考察。
6、讨论决定。按照干部管理权限，由局党组或基层班子集体讨论作出任免决定。
①局党组或基层班子讨论任免干部，无特殊情况，应全体成员到会。
②在会议上，局党组、基层班子分管干部的成员或人事部门负责人，介绍拟任干部人选的考察情况，提出拟任免意见。
③讨论干部任免时，对得不到到会半数以上人员同意的，不能任免。
7、沟通。根据局党组会议形成的决议，由人事部门填写《干部任免职沟通单》。处级干部由局人事处与市委组织部沟通；局机关的主任、副主任科员由局人事处与市人事局沟通。局直属单位其他科级干部（局管干部除外）由本单位人事部门与局人事处沟通，局直属单位主管局长签字后履行任免手续。
8、公示。根据局党组、各单位的决定，由人事:请记住我站域名部门以局党组、各单位名义进行公示。公示时间为7天。
9、任用。拟任职干部经上级主管部门审核同意，且在公示期内群众无不良反映的，按干部管理权限，由干部管理部门起草并下发任职文件；在沟通审核干部任用职务时，上级干部主管部门提出不同意见的或在公示中群众有反映经查实的，须再次召开会议，进行复议，重新做出任用决定；任用前，由主管领导、人事部门和纪检监察部门负责人同新任的干部谈话。
四、干部管理和待遇
（一）竞争上岗干部实行试用期制度，试用期一年，试用期间享受同职级干部的待遇。竞争上岗的干部，一般一年内不应调整或调动。
（二）建立干部年度考核制度。在个人总结、述职的基础上，进行民主测评，个别谈话，向被考核人反馈考核结果。
（三）坚持对干部进行动态监督管理。发现问题由主管领导和人事、纪检部门及时进行诫勉谈话，对在民主测评中，不称职票超过20或基本称职票和不称职票之和超过40，且无特殊原因的视为不称职干部，视情节给予免现职或黄牌警告。
[关键词] 劳动法 劳动合同法 试用期 完善
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称为《劳动合同法》)的颁布实施对于完善我国的劳动合同制度具有十分重要的意义,其中对试用期制度的完善也成为了该法的一大亮点。由于实践的复杂性及立法者的疏漏,《劳动合同法》的试用期制度还存在不足,需要进一步完善。笔者欲对该法的劳动合同试用期制度的不足及其完善发表浅见,以期抛砖引玉。
一、没有规定劳动合同试用期的起算
河南省劳动厅曾就试用期起算时间、试用期可否延长等问题向劳动部请示,但劳动部对这些问题没有直接予以答复(参见《劳动部办公厅关于劳动合同起算时间和试用期问题的复函》)。《劳动合同法》对此也没有规定。按一般的逻辑推理,所谓“试用”即先试后用。但在司法实践中,个别企业不与劳动者签订劳动合同,在用工的过程中为了达到随意解雇劳动者的目的,突然向劳动者提出“因不符合录用条件”而解除劳动合同。当劳动者提出已经上班八个月了,企业说试用期是从昨天开始,我们是依法办事的。为了防止类似情况的再次出现,《劳动合同法实施条例(草案)》第十条规定:依照劳动合同法约定试用期的,试用期自用工之日起计算。一个悬而未决的问题终于有了说法。
二、劳动合同试用期是否可以延长,没有定论
对于试用期能否延长,《劳动合同法》没有明确规定,学术界对这一问题也没有定论。有学者认为,在劳动合同中约定试用期后,当事人无权延长试用期。但笔者认为,既然现行立法对这一问题没有明确规定,那就意味着当事人在不违反法律强制性规定的前提下可以意思自治,同时也要承认双方当事人已经签订的劳动合同的效力。因此,对于劳动合同试用期的能否延长,首先,在约定的试用期内当事人对试用期延长能否达成一致的意见,若不能,任何一方当事人都无权延长试用期;需要说明的是,在约定的试用期满后,双方也无权延长试用期,因为此时的劳动合同已经进入了正式期了。其次,当事人就试用期延长达成一致意见,也必须限定在法律规定的范围内。这里又分为两种情况:一是劳动合同的期限没有变更。例如,张三应聘到某公司,双方签订了两年的劳动劳动合同,其中约定了30天的试用期。在试用的过程中,某公司为了更全面考察张三,与张三协商延长试用期,双方同意将试用期由原来的30天延长到45天。二是劳动合同的期限延长了。如前例,某公司为了留住人才愿意延长劳动合同期限,但又担心对张三的考察不全面,因此与张三协商在延长劳动合同的同时延长试用期,即劳动合同由原来的两年延长到四年,试用期由原来的30天延长到90天。上述两例中延长后的试用期都符合立法规定,因此是有效的。
三、试用期工资的标准不明确
《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。从表面上看,该条对试用期工资的标准进行规定,但实际上该规定仍然不明确,存在严重的漏洞。因为从该条可以得出两种理解,第一种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,不得低于劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款文字上来看,两种理解都没有错,但是,一个法条不可能有两种理解,否则无法操作。
《劳动合同法》实施后,学术界、立法者都意识到了这个问题。因此,在《劳动合同法实施条例(草案)》第十八条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条规定采纳了上述第二种理解,但笔者认为这一规定又有可能产生新的问题,即作为处于强势的企业方会在“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”中选择最低者,因为“或者”是选择关系。为了保护劳动者的利益,笔者建议在该条文中增加“三者中取其最高者”的字样。
四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期,实践中起争议
为了防止用人单位招用劳动者反复试用,损害劳动者权利的行为,《劳动合同法》第十九条第二款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。笔者认为这一规定过于绝对,没有考虑到离职后再次被招用的情形。现在离职员工回原单位工作的情况越来越多,回到原单位的劳动者有的可能从事原来的岗位,有的可能从事新的岗位。对于劳动者从事原岗位工作,单位对其有一定的了解,因此不需要再次试用;而对于后者,劳动者从事全新的岗位,若不试用,用人单位就有可能不能全面了解劳动者,进而担心其能否胜任工作。在这种情况下,用人单位因考虑现行立法规定而拒绝录用离职员工,这对劳动者而言也是很不公平的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定:用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为,这一规定十分合理。进而笔者建议,在《劳动合同法》第十九条第二款之后加上“但书”,即“但工作岗位发生变化的,双方可以自愿约定试用期。”
五、试用期劳动合同的解除,存在漏洞
《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第四十条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同(即无过失性辞退),但第二十一条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第(三)项的适用,即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”。《劳动合同法》第二十一条与第四十条自相矛盾,因为试用期包含在劳动合同期内,试用期是劳动合同期限的一部分。《劳动合同法》第四十条第(三)项所指的“客观情况发生重大变化”不可避免地正好发生在劳动者试用期期间,既然法律规定用人单位可以依据该项规定解除劳动合同,那么在试用期内理应也可依据此项规定解除合同。如果用人单位在“正式合同期”可依据第四十条第(三)项解除劳动合同,而处于互相考察阶段的“试用期”却不能依据该项解除劳动合同,这与试用期的非独立性相冲突,十分不合情理。
同样的问题也发生在《劳动合同法》第四十一条(即关于经济性裁员的规定)身上,因为根据《劳动合同法》第二十一条规定,如果劳动者处于试用期内,用人单位却不得依据第四十一条解除劳动合同。笔者认为,在符合法定裁员条件及程序下,用人单位依据法律规定可裁减“正式”员工,却无法裁减“试用”员工,这不得不令人感到奇怪。难道处于试用期的劳动者的权利还更大于处于“正式期”的劳动者的权利?“试用期”本来就是一个双方相互了解、相互考察的磨合期,这段时期劳动关系并不稳固。既然法律平等地保护每一位劳动者的权利,那么为何又要赋予处于“试用期”的劳动者以特权,以此来限制试用期内劳动合同的解除呢?其实上述限制没有什么实际意义,因为在司法实践中遇到这种情况,用人单位完全可以等多几天(毕竟试用期不长),等到试用期满再行解除劳动合同或者裁员,同样可达到目的。
值得欣慰的是,《劳动合同法实施条例(草案)》第二十七条第二款规定:依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定,用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。至此,《劳动合同法》第二十一条中存在的漏洞有望解决。
参考文献:
[1]石先广:劳动法律问题与实务操作[M].北京:中国法制出版社,2007
[2]李景森 贾俊玲:劳动法学[M].北京:北京大学出版社,2001
同样是在试用期里，后勤服务中心主任陈正完善了中支后勤采购、后勤保障、后勤服务、后勤管理办法，在保证后勤采购、保障高质量和优质服务的前提下，使各项费用比2005年之前大幅度下降。降幅最少的为17%（中央空调维保），降幅最高的为96%（财产保险）。
在他的建议下，中支办公楼大厅与走廊的灯减少三分之二，每小时节约用电110度；中支机关车辆使用、维修、保养、加油年度节约费用同比减少30%以上，将节能制度化、规范化，2006年中支节省各种费用共计66万元。
变化不止这些。
现在，在中支机关甚至所辖各县（市）支行都出现了你追我赶、争先创新的氛围。这些变化都因为实行了干部公选。
从2004年起，中支在干部竞聘办法上进行了一系列改革，到2006年上半年，基本形成了一套受全辖干部职工拥戴的干部选拔办法。
行党委认为，党委的意志应该市全辖职工意志的集中体现。职工自己选干部，才会放心、舒心、有干劲。中支按照党委要求，从2004年开始，经过全辖干部职工10余次的讨论、修改、补充，几易其稿，最终形成了《人民银行徐州市中心支行2006年副科级领导职位竞争（聘）上岗实施方案》。此方案从程序、内容、方法上充分体现了民意，并于8月份实施。
中支副科长领导职位空缺6个，按照竞聘条件，有41人报名竞聘。竞聘方案从制定到每个步骤的实施，为竞聘者全面展现自己的才华提供了舞台，为职工全面考察其德能勤绩提供了保证。
从组织体系上保证体现职工意志
中支领导职位竞聘上岗领导小组又职工代表参加。中支专门成立了领导小组，党委书记、行长任组长，纪检组长、工会主席任副组长，下设办公室，办公室主任由纪检组长兼任，工会主席、组织人事部长任副主任，工作人员由职工代表组成。
评审组与复审监督组由职工代表组成。领导小组办公室在全辖职工中随机抽取9人，分别组成业绩评审团和业绩复审监督组，凡2004年的落选人员和本次科室有竞聘人员的回避。
面试主考官有9人组成，4人是职工代表，5人是由副科长、县支行行长、友邻中支领导和市人事局有关部门领导组成。面试职工代表由办公室人员随机抽取，参与评审和复审的职工代表不兼任。为保证职工意志得到体现，中支党委领导未参与面试。
每个步骤中充分体现职工意志
以一下每轮测试结果，凡进入下一轮竞争人员的成绩与名单，均在中支内部网络上公布。
1.知识面测试。包括金融业务知识考试、文化基础知识考试、电脑操作考试三个方面。每个方面依次考试结束合格之后才能进入下一轮竞争。
2.部门满意度测评。此项测评采取闭卷无记名填写方式，当本部门人数少于或等于10人的，从业务相近的部门抽选补足后进行。满意度达80％的为合格。有外部门人员参与的，合格线有1人降低2个百分点，达不到合格线的不参与下一轮竞争。
3.业绩评审。个人申报之后进行组织评审。评审组与复审监督组讲个人申报材料隐去姓名、重新编号、装订成册，然后由评审小组成员交叉轮流逐个评分，复审监督组对评分结果进行复审，合格人员按得分20％计入综合积分，低于合格线的不参与下一轮竞争。
4.面试（领导素质测评）。面试排序与面试题目由竞争人员临场抽签决定，主要测试竞争人员的临场应变能力、敏捷度、思维逻辑、气质、语言表达能力五个方面。办公室在考前为考官提出五个方面测试的标准与分值供考官参考，低于合格线的不参与下一轮竞争。
5.民主测评。凡进入此轮的竞争人员，在全体职工大会上做5分钟演讲，考察竞争人员的现场表现和领导者应具备的风度、才能。而后用表格的形式现场推荐，支持率低于50％的不参与下一轮竞聘。
6.综合遴选。经过以上五个流程多项目、多标准、多维评审，逐项遴选，综合积分，办公室依据积分高低，分别职位类别，按1：2提出建议名单中支党委。党委综合分析建议名单中人员的表现、专业特长、协调能力、领导能力，集中讨论后，决定考察人员名单，进行7～10天的公示。
人才聘用程序上确保实现职工意愿
7月19日，社科文献出版社和中国人事科学研究院了《人力资源发展报告（2011-2012）》。这份报告显示，我国目前城市人口总体的平均退休年龄为56.1岁，其中男性平均退休年龄为58.3岁，女性为52.4岁。这份报告认为，我国退休年龄偏低，因为在这个年龄段中，大多数劳动者依然身体比较健康，精力比较充沛，这种退休年龄造成了我国人力资源的浪费。目前我国职工的法定退休年龄为男职工60岁，女职工50岁，特殊工种可以提前退休；机关干部和专业技术人员退休年龄分别为男60岁，女55岁。据了解，目前不少国家的退休年龄都在60岁以上，在发达国家里，最高的美国已到了66岁，退休年龄最低的法国目前男女均为62岁。英国计划在2020年将妇女退休年龄提高到65岁，到2024年领取退休金的年龄均提升至66岁，2034年提升至67岁，2044年提升至68岁。资料显示，我国60岁及以上人口中，健康状况较差的仅占26.9%，且这些人口有不少具备较高技术水平，积累丰富的专业技术和领导管理经验。报告认为，中国低龄老年人利用率偏低，开发十分不足，存在许多有待解决的问题。未来20年，随着中国转变经济发展方式和第三产业的发展，对劳动者体力的要求会有所下降，同时对沟通能力等的要求上升，对老年人力资源的需求将上升，带动更多的老年人就业。而且未来的劳动年龄人口变化也会使得社会对老年人就业的需求增加，16-59岁的劳动年龄人口未来将不断下降，由2011年的9.2亿逐步下滑至2050年的7.0亿。（新京报）
流动人口平均每周工作54.6小时
8月，国家人口计生委《中国流动人口发展报告2012》。《报告》指出，当前，我国的城镇人口比重超过50%，流动人口规模达到历史新高，流动人口流量、流向、结构和流动人口群体的利益诉求都在发生深刻变化。2011年，我国流动人口总量已接近2.3亿，占全国总人口的17%。《报告》显示，当前，我国流动人口的平均年龄约为28岁，“80后”新生代农民工已占劳动年龄流动人口的近一半。其中占据主体的新生代农村户籍流动人口，大多数在城市成长，基本不懂农业生产，即使经济形势波动，城市就业形势不好，他们也不大可能返乡务农。同时，当前我国流动人口在流入地生活、就业更加趋于稳定。超过三成的流动人口在流入地居住生活时间超过5年，从事目前工作的平均时间接近4年，全年平均回老家不足2次。流动人口在流入地的平均家庭规模达到2.5人，青少年流动人口和老年流动人口数量不断增加。72%的流动人口家庭通过租房居住，尤以租住私房为多。据介绍，尽管2011年我国流动人口参加各类社会保险的比重稳中有升，但就业流动人口在流入地的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金（“五险一金”）的参加比重均不超过30%。流动人口的工作时间普遍较长，平均每周工作54.6小时，远超过劳动法规定的每周40小时的工作时间。此外，流动人口劳动合同签订率普遍较低，仅有51.3%签订有固定期限劳动合同，而未签订劳动合同的比例超过30%。（新京报）
北京市统计局抽样调查：六成企业认为用工成本上升
近日，北京统计局组织区县统计局、调查队对北京工业、建筑业、运输邮电业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业进行抽样调查，有六成受访企业认为用工成本比一季度上升。调查显示，调研企业生产经营情况正常，部分生产经营不太好的企业略有改善。在问及企业用工成本时，60%的企业认为用工成本较一季度有所上涨，40%认为与一季度持平。造成企业用工成本上升的因素很多，对于劳动密集型企业，最低工资标准上调和社会保障基数上调是目前用工成本上升的主因之一。在问及企业是否存在招工难时，超四成企业认为存在招工难的问题。分行业看，批发和零售业，住宿和餐饮业招工难问题比较突出，分别有46.4%和80.6%的企业认为存在招工难。市统计局表示，由此可见，北京劳动力资源市场虽供大于求，但结构性矛盾仍然突出，这一矛盾并不是短期内就能根本解决的。这一矛盾表现为一方面低端岗位吸引力有限，收入不高，劳动强度大，招工难；另一方面中高级专业技术人才相对稀缺，企业留住人才的能力有限，造成招工难的现象。（新京报）
四成应届生试用期超长 试用期员工权益“很受伤”
7月，前程无忧就职场人试用期生存状态展开调查，结果显示，试用期员工的权益“很受伤”。在本次调查中，28％的受访者最近一次的实际试用期时长超过了《劳动合同法》的相应规定；在这一群体中，超过半数的受访者来自民营企业，其次则来自国企。在接受调查的应届生中，有43.8%的受访者实际试用期时长不符合《劳动合同法》的规定，如一些应届生与企业签订了一年以下的劳动合同，而实际试用期竟长达6个月，甚至更长。调查还显示，29.2%的受访者试用期薪资低于转正薪资的80%，这一群体中有2.3%的职场人表示自己在试用期内没有工资。而试用期薪水低于《劳动合同法》规定下限的人群中，销售岗位的从业者所占比重最多。带薪年假也是职场人士关注的问题。在本次调查中，仅有20.7％的受访者在试用期内享有带薪年休假。前程无忧人力资源专家解释，企业不给试用期内员工带薪年休假，也是一种违法行为；不过需要注意的是，带薪年休假有企业安排的特点，比如有些企业规定试用期内员工拥有年休假，但只有在转正后才能使用，这样做是合法的。（新京报）
六大行业上半年人才需求看涨
7月底，英才网联了2012年上半年专业人才需求指数报告。报告显示：建筑行业2012年上半年人才需求较去年同期增长27%；医药行业增长100.5%；化工行业增长73%；机械行业增长41.1%；金融行业增长52.4%；服装行业增长24%。从职位来看，建筑行业的项目经理、室内设计师、建筑师，医药行业的执业药师、产品设计工程师，化工行业的工艺工程师、设备工程师，机械行业的生产管理、机械工程师，服装行业的服装设计师、设计总监，金融行业的基金经理/投资经理、证券分析师等成为今年上半年热门职位，招聘需求一路看涨。（新京报）
近几年，黑龙江省海林市认真贯彻落实上级有关规定，在建立健全干部的选拔任用机制方面进行了大胆探索和实践，提升了领导班子和干部队伍建设水平，加快推进了干部人事制度改革步伐，为全市经济和社会发展提供了强有力的组织保证。
一、健全完善乡镇领导班子和领导干部绩效考评办法
科学考核评价干部，是选准用好干部的前提。2003年，我市抓住被省委确定为领导班子建设和干部人事制度综合改革试点的契机，针对过去考评办法突出政绩不够、群众参与度不高等问题，制定了乡镇领导班子和领导干部工作实绩和民意测评两个百分制考评办法，建立完善了一套切合实际、全面客观的干部考评体系。一是实行定量考评。根据工作实绩考评指标的重要程度和难易程度、民主测评要素的重要程度，分别设置不同档次标准分值。对市级领导、基层单位领导等8个层面的测评主体，实行定量考核，将经济发展、社会发展、可持续发展等可以量化的指标，由统计部门综合分析，提出评价意见。其他难以量化的指标，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。二是科学评价政绩。按照科学发展观的要求，对考核评价内容重新进行了设计，内容涵盖政治建设、经济建设、制度建设、和谐社会建设等方面，把落实科学发展观、践行社会主义荣辱观情况作为考察评价的重要内容。在乡镇领导班子实绩考评中，我们不仅运用当年的绩效考评结果，而且运用以往的考评考核结果进行综合实绩分析，既看财政税收等主要经济指标的增长情况，又看发展理念和工作思路是否符合全面协调可持续发展的要求；既看培育产业、龙头企业建设等发展质量和效益，又看安置就业、社会事业进步、改善人居生活质量等成果；既看班子取得的成效，又看干部个人作用的发挥，全面、客观、历史、公正地评价班子和干部的政绩。三是充分发挥有关职能部门的作用。成立专门考评机构，除绩效办外，又吸纳了财政、审计、统计等部门参与，对考察对象任期内取得的成绩进行综合分析，并提出评价性意见，增强了考察评价主体的权威性。同时，运用计算机自动处理系统综合分析，确保了考评结果的准确性。
二、进一步完善干部选拔任用工作程序
在坚持以往差额选任、任前公示、常委会无记名投票表决干部等项制度的基础上，我们从以下几个方面对干部选任程序进行了改进。一是实行立体考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情况，又考察系统所属单位和部门的情况；既考察中心工作完成情况，又考察班子队伍建设情况；既听取本班子成员的评价，又听取基层干部群众、市级主管领导以及市直职能部门的评价；既对本级班子和领导干部进行经济责任审计，又对所属班子和干部进行经济责任审计，有效地解决了过去就班子考察班子、了解情况的渠道狭窄、由少数人评价少数人的问题。二是推开行政正职公开推荐。为有效解决在科级正职领导干部选任上存在的“在少数人中选人”问题，我市扩大初始提名权范围和选择面，赋予市委委员和市级四大班子成员每人一票的同等推荐权，在全市范围推荐符合条件的干部。特别重要的岗位，推荐权扩大到市直单位主要领导和乡镇党政主要领导层次。之后由组织部门依据民主推荐结果、绩效考评结果、岗位需求情况、全市干部队伍整体情况等六项要素，按1：2比例确定提名人选，通过差额考察、差额酝酿，在广泛征求各方面意见，并达成共识后，最终由市委常委会差额票决。几年来，通过这种方式共选任了17个单位20名党政正职领导干部。三是推行任职试用期制。明确规定试用期为一年，试用期满，市委派出考核组对试用期干部进行考核，重点考核干部对所任职务的适应能力和履行职责的情况。真正将那些能力强、素质高、群众拥护的领导干部选拔上来。四是实行考察结果反馈制。考察工作结束后，由市委主要领导分别组织召开集体反馈会议，将领导班子以及科级干部的考察评价、工作实绩和民主测评排名及存在的不足和问题进行反馈。该项制度实施以来，市委先后对科级单位领导班子进行了59次考察结果反馈，接受反馈的领导干部达到241人次。五是实行了竞争上岗制。按照公开、平等、竞争、择优的原则，严格遵循公布职位、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评的程序和方法，在全市党政群机关全面实行了竞争上岗，营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境，有效地防止和克服了用人上的不正之风。六是改进了拟任人选的介绍形式。常委会票决前，将拟任人选的个人照片、基本情况、工作简历及竞职演讲制作成录像，向与会常委作介绍，使常委们能更加直观地审察拟任人选的举止仪表和语言表达、逻辑思维能力，对拟任干部有了更感性、更全面的了解和认识。
三、认真贯彻落实中央关于《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个党内法规性文件
以市委理论中心组、市委党校、干部夜校为载体，组织全市干部认真学习领会了《党政领导干部职务任期暂行规定》等五个法规性文件的精神，全市干部尤其是科级以上干部充分认识中央集中出台五个法规性文件的重要意义，增强责任感，自觉学习文件精神，准确理解其主要内容和基本精神，严格执行各项规定，确保学习贯彻收到实效。同时，以贯彻落实五个法规性文件为契机，不断总结干部工作实践中的新经验，解决贯彻政策过程中遇到的实际问题，重点修订完善了领导班子绩效考核评价办法、正职任期制、副职聘任制以及班子分类、干部档次划分等管理办法，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化进程。
此外，组织、纪检(监察)和人事及编制部门在对《干部任用条例》、《公务员法》、中央“5+1”法规性文件精神进行深入学习、广泛讨论、认真研究的基础上，结合我市实际，总结、分析近年来执行干部选拔任用工作法规、制度的情况，提出了相应的改进措施。组织部门对以往干部选拔任用的关键环节进行了自查，开展了干部选拔任用基础材料归档立卷工作，重点对履行干部选任各环节工作进行复查，发现问题及时整改，做到符合标准，程序规范，基础材料齐全；市人事局、编委办重点对机构设置、机构编制和领导职数配备工作进行自查，按照上级要求提出了进一步加强机构编制和领导职数管理方面的具体办法；纪检(监察)部门和组织部门加大了对干部选拔任用工作监督检查力度，认真总结完善加强干部选拔任用工作监督管理的规章制度，建立长效监督机制。
一、公开竞争职位及职数
*县国土资源局副局长1名。
二、参加公开竞争人员范围
*县范围内符合公开竞争条件的在职干部。
三、参加公开竞争条件与资格
参加公开竞争人员除符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，还应具备下列资格：
（一）热爱国土资源管理工作，了解和掌握国土资源管理法律、法规，具备拟任职位的组织领导能力和专业知识。
（二）*县各乡镇党委、人大、政府副科职及以上领导干部，且任职2年以上（2008年1月之前任职，聘用干部除外）；*县国土资源系统内任正股职2年以上（2008年1月之前任职）的公务员及参照公务员管理人员。
（三）年龄在45周岁以下。
（四）大专及以上学历。
（五）近三年年度考核为称职（合格）以上等次。
（六）身体健康。
四、公开竞争的程序和方法
（一）公告
2009年2月9日在“南通国土资源网”、“*党建网”上公开竞争职位的条件资格、选拔程序、时间安排等内容。
（二）报名
1、报名时间
2009年2月11日至12日（上午8:00－11:30，下午2:00－5:30），截止时间为2月12日17:30。
2、报名地点
*县行政中心县委组织部综合干部科（1223室）。联系电话：88812971。
3、报名办法
*县各乡镇人员报名由各乡镇党委组织，*县国土资源系统内人员报名由*县国土资源局组织。报名表可到*县委组织部综合干部科领取或登陆“南通国土资源网”、“*党建网”下载。报名表必须由本人填写（一式两份），报名时须携带报名人员身份证、毕业证书、领导干部职务任职证明、近三年年度考核结果等相关材料原件和复印件以及近期2寸正面免冠照片2张。
（三）资格审核
南通市国土资源局会同*县委组织部按照公开竞争人员条件及资格要求对报名者进行资格审核，并对外公布资格审核合格人员名单。通过资格审核的人数不少于5人，方可公开竞争。
（四）笔试
笔试内容依据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》命题，主要测试应试者的公共基础知识。笔试采用闭卷方式进行，总分100分。笔试时间初定为2009年2月23日，地点另行通知。
（五）竞岗演讲
根据竞争人员笔试成绩，从高分到低分确定前5名进入竞岗演讲。如最后一名有若干人笔试成绩相同，则成绩相同者全部进入竞岗演讲。竞岗演讲成绩总分100分。竞岗演讲时间初定为2009年2月25日，地点另行通知。
（六）考察和体检
笔试成绩、竞岗演讲成绩分别按40％、60％的比例计算综合成绩，综合成绩前3名列为考察体检人选。南通市国土资源局、*县委组织部共同组成联合考察组，对考察人选德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考察，并组织体检。如体检不合格则依次递补。
（七）公示与任用
根据考察体检情况，经南通市国土资源局党组研究决定后，将拟任用人选向社会公示一周。公示结束后，未发现有影响任用问题的，按照有关规定在征求*县委意见后办理任用手续。对任用者实行一年的试用期，试用期间按该岗位享受待遇。试用期满后，经过考察，胜任者正式任职；不胜任者不予任用。
五、组织领导和有关要求
1、本次公开竞争工作由南通市国土资源局、*县委组织部共同组织实施，*县纪委、监察局全程监督。
作为一名试用期员工在短短三个月的试用期中，无论在工作还是思想上，得到了不少的收获。那么关于销售试用期工作总结该怎么写呢？下面是小编给大家整理的2021销售试用期工作总结600字_销售试用期工作总结精辟简短，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
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销售试用期工作总结600字范文一一转眼，三个月的试用期就过去了，恰逢年底，销售业绩方面虽然不太乐观，但是收获还是很大的，这与领导与同事们的帮助是分不开的。
在试用期间，让我欢喜让我忧，有第一次销售的成功喜悦，也有被拒之门外的伤心往事，这好象是人生的一段缩影，让人难以忘怀。生活显得紧张，但又有秩序。像我这样一个新人，刚进入公司，就进入一个全新的领域，一切都充满了陌生和好奇。我原来是在新网的公司工作，主要是负责客户服务及销售的工作，所以我对互联网是有一定的了解，对新网也是有一些了解。我是8月8号正式到公司报到上班，刚到公司的第一周，我学习很多关于公司概况及互联网行业概况的知识。
在9月，我正式接管了会员销售的工作，每天的工作都很充实，主要包括会员的续费，新会员用户的开发及问题的处理，周一，我要将统计好的周报按时发给各相关负责人那，每月初也要做相应的统计报表，虽然工作很繁琐，但是我觉得很充实。原来负责会员的同事经常会传授些经验给我，并且会带我一起去拜访会员客户，经常会有意识地将整个销售流程演示给我看。然后，仔细地分析给我听，从寻找客户、面见客户、与客户交流。每一步骤，每一环节，每一事项，都能仔细地进行分析，这让我体会非常深刻，为我日后独立完成销售工作起到了至关重要的作用。
期间，每天早上的第一项工作就是打开weare，查看邮件，然后翻开我的记录本，看看前一天的工作是否做完?今天要有什么事情处理，一般我会在当月初统计下2个月的催费情况，一边通知当月的续费，一边通知下月的续费，这样可以基本统计出每月的续费金额，给自己计划出要新注册的金额。还有个很重要的工作就是对客户的回访工作了，对于西安的客户群体来讲要分5个省份，而每个省多少都不一样，所以不可能一次打完，要先在weare中查询客户的信息，在新网购买的产品，然后计划出每天的电话数量，回访的主要地区，这样会比较顺利的达到预期的效果，但在回访中还是会发现很多问题，比如联系方式不正确，找不到相关负责人等等，其主要原因还是我们的工作做的不到位，所以我认为回访的工作是非常必要的工作。
应该说我的运气很好，在刚进公司不到一个月的时间，经理就让我到北京总部去学习、培训，虽然时间很短暂，但是收获却是很大，也让给我认识了很多在分公司担任会员销售的同事们。回来后继续努力的工作，是从真正意义上的理论阶段过度到实践阶段。通过这样理论和实践想结合的实战演练，让我对销售工作有一个更深层次的认识，同时也积累了不少和客户交流的实践经验，为自己更好地开展下一步工作奠定了基矗
我想无论遇到什么样的困难，更重要的是自己能能否战胜自己。只要自己有收获，有长进，能够得到客户以及同事的认可和信任，再苦再累，自己也是感到幸福和快乐的。
眼下自己最主要做的工作是改进自己的工作方法、深化学习、将被动的销售模式逐渐转化成主动的销售来提高公司的业绩，对西北的一个大市场，这是商家的必争之地，同时其市场成熟度是可想而知的。像工作中的市场的把握能力以及分析能力等等都还是显得稚嫩和欠缺，所以这些都需要我在日后的工作中不断完善不断加强。销售这个行业，对于我来说一切都是陌生和好奇，一切又是充满坎坷和挑战。我以前在校学的是楼宇自动化专业，而现在从事的工作是销售。对于销售的认识也只是表面，对于市场的把握能力更是无从谈起，所以我必须比别人付出更多的艰辛和毅力才能不断完善自我。
自己在过去几个月的销售中也小有体会。例如主观方面：塑造自我，研究产品，提高销售技能，建立客户网络，产品管理。当然，最主要的是对客户的服务态度一定要好之又好。客观方面：市场把握分析，行业及对手动向等。只有在以上几个方面好好加以体会和把握，才能在自己的销售生涯走地更好、更远。
空悲切，白了少年头，人生就像古人所说，趁现在年轻多学点东西、多做点事情，不要枉费人生。所以我要以更饱满的精神和充沛的精力投入到平时的工作和学习中去，决不辜负公司对我的信任和栽培，并且能够快速地与公司健康成长!
销售试用期工作总结600字范文二时间一晃而过，转眼间到公司已经三个多月了。这是我人生中弥足珍贵的一段经历，在这段时间里领导及同事在工作上给予了我极大的帮助，在生活上给予了我极大的关心，让我充分感受到了领导“海纳百川”的胸襟，感受到了“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气。在肃然起敬的同时，也为我有机会成为公司的一份子而自豪。在这三个多月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报。
一、通过培训学习和日常工作积累使我对大发有了一定的认识。在9月份，我拿到的第一份资料就是公司简介，当时觉得企业规模较大，发展空间。经过了不太漫长的程序而入职，其间对公司有了一定的了解。通过了三个多月的亲身体会，对本职工作和公司有了更深的了解。公司的文化理念：“…，…。”我对这一文化理念非常认同，公司发展不忘回报社会的壮举，令人敬佩。公司以人为本、尊重人才的思想在实际工作中贯彻，这是不断能发展壮大的重要原因。
二、遵守各项规章制度，认真工作，使自己素养不断得到提高。爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。在这三个多月的时间里，我能遵守公司的各项规章制度，兢兢业业做好本职业工作，三个月从未迟到早退，用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，认真履行岗位职责，平时生活中团结同事、不断提升自己的团队合作精神。一本《细节决定成败》让我豪情万丈，一种积极豁达的心态、一种良好的习惯、一份并按时完成竟是如此重要，并最终决定一个的人成败。这本书让我对自己的人生有了进一步的认识，渴望有所突破的我，将会在以后的工作和生活中时时提醒自己，以便自己以后的人生道路越走越精彩。
三、认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。根据目前工作分工，我的主要工作任务是历史审稿。通过完成上述工作，使我认识到一个称职的__人员应当具有良好的专业基础、流畅的文字写作能力、灵活的处理问题能力。
四、不足和需改进方面。虽然到公司来了三个多月，对公司还不够了解，审稿熟练程度也不够，问题还很多。随着对公司和工作的进一步熟悉，我觉得多做一些工作更能体现自己的人生价值。“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中我要不断学习业务知识，通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。学无止境，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种知识，并用于指导实践。在今后工作中，要努力做好本职工作，把自己的工作创造性做好做扎实，为公司的发展贡献自己的力量。
五、几点建议。公司正处于企业转型期，是一个非常关键的时期，这一时期应该从管理上下工夫，企业管理的好坏，会决定企业转型的成败。首先，要加强思想观念的转变，加大培训力度，特别是管理干部要改变老观念，要从实干型向管理型转变。领导干部定期参加外培，这样可以开阔视野、学习管理理论。其次，公司要健全管理制度、明确岗位职权、建立激励机制、完善考核方式。好的制度可以改变人的行为，好的制度可以激励员工，好的制度可以强化管理。第三，要做好后继人才的培养工作。成立十五年了，当年创业的壮年人已经逐渐变成了老年人，这也是客观规律，从现在起，要做好老同志的传帮带工作，把他们的好做法传下来，永载史册。第四，既要引进人才，还要用好人才，特别是要挖掘公司内部现有人才，限度发挥各类人才的作用。来到公司工作，我的收获莫过于在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与进步，也激励我在工作中不断前进与完善。我明白了公司的美好明天要靠大家的努力往创造，相信在全体员工的共同努力下，公司的美好明天更辉煌。
销售试用期工作总结600字范文三日月如梭，转眼间以经来公司三个月了，几个月的工作使我深深感受到机遇和挑战并存，成功与幸酸同在。感谢领导给我的这次转正申请机会。参与这次申请，使我求真务实的认识自己，在积极进取中不断追求，在拼搏奉献中实现自己，在市场竞争中完善自己。
我就这三个月的工作情况向各位领导作个简要汇报，请批评指正。
一、公司培训阶段。
1.从_月28日入职后在公司进行了半个月的全面培训，通过培训了解了智光的企业文化和公司的经营理念、以及管理方式、价值观念等，更好的明确个人使命感和责任感，同时也增强了团队意识。
2.对公司产品进行了全面的认识了解，以及行业知识，竞争对手的产品特点。
知已知彼，才能在市场上有效竞争与销售，我们必须程度发挥自己的优势、弱化自己的劣势，攻击对手的较弱的地方。
3.通过培训也暴露了自己的好多不足之处，产品知识不能及时的理解掌握，演讲能力和技巧也需提高。
二、市场开拓阶段。
1.从5月8日进入市场以来，根据领导的安排对河南北部地区市场的客户和天津的部分客户进行了开拓。
对搜集到的潜在客户进行了拜访，对市场状况进行了一个详细的了解，并发掘出了几家意向性的客户。
2.经了解，在电力系统外的项目上保护仪表选用主要根据设计院图纸所选，厂家比较分散，中压保护这块，有__等;
在低压仪表这块大部分选用比较低端的指针式仪表，只有个别客户对智能仪表有所需求，电网系统的保护装置大部分来源于电力公司的入围企业。
3.通过前期的市场开发，也取得一定的成绩，跟__已达成了年销售50万的销售协议，__的__配电自动监控系统正在洽谈，__对我公司自动化产品的全面合作关系也在浅谈之中，__的用电监控系统也将在7月份对我公司产品进行评估。
三、后期工作计划
经过领导对工作思路的明确布局和指导以及结合前段时间对市场的拜访了解，对以后的工作计划如下，以商为主和成套厂家以及设计院相结合的策略进行市场的开发。以项目找合作伙伴，只有合作伙伴看到美好的结果或偿到甜头时才能全力以赴的推广我们的产品。
在每个市另行找出一到两家合作伙伴，以防止受制于个别商，掌握市场的主动权。
同时自身也要加强业务知识和产品的学习，以便能流利的对产品进行介绍，提升自身的业务素质，力争能达到在一般情况下不用技术支持配合也可以自己搞定。
最后感谢自动化产品部__和大区经理__对我的支持和指导，感谢这个充满活力的团队的帮助，让我全身心无顾虑的投入到工作中。
销售试用期工作总结600字范文四时间一晃而过，转眼间三个月的试用期已接近尾声。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。
来到案场以后首先是熟悉日常工作流程，从一知半解到现在对销售流程有一定的认知，背后其实下了不少功夫，也用了不少时间，当然更少不了同事的帮助。接触置业顾问的工作后才知道，工作量不大，要学的却是无比的多，销售知识永远是学无止境的。也正因为如此，我才乐此不疲，越来越喜欢这份工作。以前做其他销售员有的人为了比拼业绩，争夺提成，经常是不择手段。幸运的是我们拥有一个和谐的销售团队，同事之间既有竞争更有帮助。
刚开始进入案场的时间不长，所以自己对公司的一些规章制度和销售流程还没有完全掌握，偶尔会犯下一些失误。虽然在主管和同事的帮助下已经改善了许多，但肯定还有很多地方做不够好，我自己还是要不断的进步，一方面自己要多学多问，另一方面也希望领导的鞭笞，同事的提点。
个人的发展离不开公司的发展，而热爱则是做好每件工作所必不可缺的。所以，在以后工作中，我必将全力服务公司，热爱岗位，勤奋工作，严于律己，认真钻研，努力学习，用使命般的激情面对客户，用认真严谨的态度面对我的职业，为客户制造感动，为公司创造利润!
销售试用期工作总结600字范文五加入__公司也有三个月时间了,回想起来时间过得还挺快的,从鑫帮来到__感觉两个公司的工作模式有蛮大差异.不论是产品的专业知识还是管理与工作氛围都有很大区别，前一个月都感觉自己没有进入状态,找不到方向,每天都不知道要做些什么事,在__领导的几次会议上,经过相互讨论与发言提建议,针对具体细节问题找出解决方案,.通过公司对专业知识的培训与操作,这才让我找到了方向感,慢慢融入到了这种工作环境与工作模式,后面的工作时间里我每天都过得很充实,从打样与接待客户是陆续不断,虽然附出的劳动没有得到结果,很多次对我的打击也不小,但我相信,付出总会有回报的.努力了就会有希望,不努力就一定不会有希望.成功是给有准备的人.
在__各位领导及各位同事的支持帮助下，我不断加强工作能力，本着对工作精益求精的态度，认真地完成了自己所承担的各项工作任务，工作能力都取得了相当大的进步，为今后的工作和生活打下了良好的基础，现将我的一些销售心得与工作情况总结如下：
销售心得：
1、不要轻易反驳客户。
先聆听客户的需求。就算有意见与自己不和也要委婉的反驳，对客户予以肯定态度，学会赞美客户。
2、向客户请教。
要做到不耻下问。不要不懂装懂。虚心听取客户的要求与他们所做的工艺。
3、实事求是。
针对不同的客户才能实事求是。
4、知已知彼，扬长避短。
本文针对煤炭企业技校生比率较高的实际情况，通过校企联合培养的方式，依据技校生成长规律和培养教育特点，分阶段科学系统的培养与开发技校生潜能，使他们尽快熟悉企业及煤炭行业特点；提高实际操作水平，使他们快速完成从学生到职业人的转变，成为矿井建设发展的技术骨干，进而提高操作员工队伍的整体素质，满足煤矿发展对人力资源的需求。
【关键词】
高技能人才；技校生；建设；阶段培养；效果
在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，取决于高级技能人才的数量和质量。如何通过校企业联合培养的方式，分阶段科学的、系统的培养与开发具备一定技术文化基础的技校生潜能，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，最终达到合理引进与培养高技能人才的目的，是煤矿企业必须加以深入研究的一个重大课题。
1 高技能人才队伍建设工作中存在的问题与现状
长期以来，国有企业对人才的理解简单地定位在学历、职称等方面，导致对技能人才这个庞大的群体关注度不够，造成技能人才职业地位不高，发展通道不畅通。据劳动和社会保障部调查显示：有52.7%的人认为技能人才的社会地位不高，不受尊重；22.7%的人采取漠视态度，不关心技能人才的地位问题；只有24.6%的人认为技能人才目前的社会地位和其他人才一样平等，应受到尊敬。在“是否愿意送自己的子女就读技工学校”的调查中，高达67.7%的人表示不愿意把自己的孩子送到技校学习。而国有煤矿企业的主导人才方向是采用技能人才逐步替换文化水平不高的农民工，从而实现高技能人才队伍的建设，实现煤矿企业的数字化、自动化，因而提升招录技校生的素质就显得尤为重要和迫切。
2 高技能人才队伍建设的内涵及主要内容
高技能人才队伍建设主要是高级技工学校毕业生人才的培养，采用技校生阶段培养的模式，使技校生的技术操作水平能够适应工作的需要，提高其专业技术水平和文化修养，从而达到高技能人才队伍建设的目的。
2.1 “高技能人才队伍建设”的内涵
高技能人才队伍的建设重点是技校生的培养，虽然技校生通过在校学习具备了一定的理论知识，但是实际操作能力比较差，尤其对自己的发展目标缺乏明确性和稳定性以及尚未完全适应外部的社会环境。根据技校生的这些特点，将高技能人才队伍建设培养可分为四个阶段，第一个阶段：技校生生产实习教育阶段；第二阶段：技校生入矿6个月试用期阶段；第三阶段：技校生试用期后独立上岗阶段；第四阶段：技校毕业生后期跟踪管理阶段（入矿两年内）。通过这四个阶段的培养，使绝大多数技校生成为煤矿的骨干力量，同时对不合格技校生予以淘汰。
2.2 “高技能人才队伍建设”的具体实施
2.2.1 技校生入矿生产实习阶段
国有企业委托高级技工学校培养定向技校生，坚持理论与实践相结合，即在学生完成所学工种的基本理论教学后的第三年开始进行为期一年的生产实习教学阶段、这一阶段既是技校的教学计划安排，同时也是企业对技校生专门培养的开始阶段。通过企业与学校双方的共同培养与教育，使技校生初步掌握本工种实际操作的基本技能、初步适应毕业后的工作环境与岗位技能要求。
2.2.2 技校生入矿试用期阶段
在技校生招录前进行实习鉴定，对于鉴定合格、体检合格、资格鉴定合格的学生，企业予以接收安置并签订三年的劳动合同，其中约定6个月的试用期。在试用期间，为保证技校生在试用期尽快适应工作环境，将所学知识与实际工作结合起来，根据技校生所学的专业和各区队工种需求情况，安排技校生进行定岗试用，并要求各区队为每名技校生安排一名思想好、作风正、懂技术、有经验、责任心强的优秀工人担任指导师傅，对其进行针对性的帮教。
2.2.3 试用期后独立上岗阶段
经过6个月的试用期后，考核合格的技校生予以定岗定编并制定本阶段的工作要点、工作内容与工作目标。在这一阶段中主要采用日常考核考察与写总结的办法来加强对技校生的了解，以便及时发现在这个过程中技校生的心里特点，在没有人监督与指导下是否能够胜任本职工作、是否能够做到工作积极主动并积极参加单位组织的各种活动，以便技校生能够重新认识自己提高自信心。
2.2.4 技校生后期跟踪培养管理阶段
根据技校生的业务表现与岗位考核评定成绩，设立专项技术培训对其进行重点跟踪培养，为单位储备专业技术骨干力量，不断提升其技术的能力为以后职业发展打好素质基础。
3 “高技能人才队伍建设”管理方案运行取得的效果
通过运行该管理方案，重点把握每个阶段技校生的特点，采取不同的培养方法，取得良好效果。
3.1 通过阶段培养，为技校生自身成长打好素质基础
通过四个阶段系统的、科学的教育培养，培养了技校生认真做事的态度、坚定向上的意志、诚信为人的作风、遵章守纪的习惯、讲究效率的意识、敢于负责的勇气、成功创业的自信，为以后自主成长打好了素质基础。同时，启动了学生自主成长的内在动力，使他们重新认识自己提高自信心。
3.2 通过阶段培养，增强了矿井的安全运行水平
通过实行技校生人才培养机制，从实习计划制定、实习过程与现场实习管理等环节都严格细化、明确专人负责，增强了他们的安全意识、提高了他们自我保安能力，减少了因不熟练、不熟悉现场环境而造成的安全事故。经过调查统计，某国有煤矿企业实施分阶段培养后，机电事故率下降了0.2%；千人负伤率下降了0.51‰。
总之，通过技校生人才培养机制的建立实施，重点把握每个阶段技校生的心里特点与发展特征，有针对性的按照培养系统分阶段开展灵活多样的培养教学，畅通发展渠道，拓宽技校生成长发展空间，极大稳定了操作技能专业人才队伍，充分调动和发挥他们的积极性、创造性，引导技校生坚持走技能岗位发展道路，使专业技术人员队伍建设得到了进一步充实壮大。
【参考文献】
[1]谭海麟，浅谈企业高技能人才队伍建设，《金山企业管理》，2007年03期 ，
[2]王前新，高等职业教育人才培养模式构建[M].汕头：汕头大学出版社，2002.
[3]周宏，高等职业教育办学模式初探[J].成都大学学报，2002，
各位领导、同志们：
按照市委组织部的安排，我现在进行试用期满考核工作述职。在一年的试用期里，市委组织部领导们给了我很多关怀和爱护，县委班子领导和同志们给了我很大的支持帮助，使我能够很快地适应新的工作岗位，各方面工作取得了新的进步。现将试用期间的主要工作情况述职如下：
一、把先进性教育活动作为组织工作的重中之重，切实抓紧抓实抓出成效。开展先进性教育活动是增强党的执政能力的重要举措，也是党的政治生活中的一件大事。我到利津任职时，先进性教育活动已开展到第二批次，此前在活动中开展了“进百村入百户帮民富”、千名机关党员签名、党员承诺、“十帮十带十促进”等许多富有成效的主题实践活动，活动开展地有声有色。在此基础上，我坚持更加贴近实际、务求实效的原则组织开展教育活动：在下岗失业党员中开展了再就业工程，通过免费培训、结对帮扶、政策倾斜提升他们的再就业能力，夯实他们保持先进性的基础；针对农村党员作用弱化、表率作用不强的实际，开展了“能力建设工程”，通过组建农民党员讲师团带训、产业基地集训、县乡党校轮训等方式整合教育资源，以大培训促进农村党员能力的大提高；为保障教育活动效果，探索建立了党员“先锋指数”评价体系，通过纵向、横向立体交叉考核，合理量化党员的先锋指数，根据指数高低奖优罚劣，初步建立起了激励党员保持先进性的长效机制。目前，广大党员的党性修养明显增强，党员素质有了明显提高，党群干群关系进一步密切。
二、把干部工作作为推动发展的重要保障，努力建设高素质干部队伍。路线方针确定以后，干部就是决定性因素。市委“突破利津”战略能否顺利实施、我们利津能否实现跨越发展，建设高素质的干部队伍是关键。我们在严格执行《干部任用条例》、严格规范干部选拔任用工作的基础上，努力用创新推动干部人事制度改革，在建设高素质干部队伍上做了一些探索。一是贯彻科学发展理念，建立干部实绩量化考核体系。分类制定三种类型的考核指标体系，考核内容既设置经济指标，也设置非经济指标，对测评要素合理赋予分值，汇总加权后得出科学、直观的考核分值。根据年度考核结果，结合县直部门领导班子调整，选拔了一批政治上靠得住、业务上有本事，肯干事、干成事的优秀干部特别是年轻干部进班子，进一步优化了班子整体功能。二是拓宽干部实践锻炼渠道，加强干部教育培训工作。我们虽然是人口大县、人才大县，但是经营人才相对匮乏。为此，我们开展了选派企业干部到青岛企业挂职锻炼工作，努力加大企业经营人才的培养力度；同时，还开展了干部到省、市直机关挂职、选派年轻干部到经济发达地区招商等工作，有效提高了干部素质，增强了干部能力。三是公开选拔副科级领导干部，加快干部人事制度改革步伐。为促使优秀年轻干部脱颖而出，公开选拔了12名副科级领导干部，由于领导重视、组织得力、程序严密、结果公正，在社会上取得了良好反响。四是前移监督关口，健全完善干部监督机制。设立了副科级干部监督员岗位，具体负责干部监督工作；在离退休老干部中选聘了25名义务监督员，定期走访或召开座谈会，听取对干部作风的反映、意见和建议；坚持干部监督工作联席会议制度，努力实现事前监督，增强监督工作的实效性。
三、把基层组织建设作为组织工作的重要基石，探索加强农村党员教育管理的有效途径。巩固党的执政基础，关键在基层。基层组织建设上水平，是组织工作上水平、上台阶的重要决定因素。我们靠制度作保障、用载体来推动，努力提升全县基层组织建设水平。一是实施层次量化管理，切实加强农村党员管理。将农村党员分为村干部党员、中青年无职党员、老年党员、流动党员四大类进行管理。对不同类型的党员，分别提出目标责任和具体量化指标，逐一签订目标责任书。年底根据每名党员的具体考核分值，确定优劣，给予奖惩。二是实施“三百”示范工程，增强党员干部“二次创业”能力。用三年的时间，在全县农村“创建100个党建示范村”、“建设100个优秀村党支部书记创业示范点”、“培育扶持100个党员科技致富示范户”。通过部门联系、政策优惠、项目引导、科技扶持等综合措施，全面推进工作落实，并将实施情况列入农村基层组织建设考核。三是建立督查员队伍，提升农村党员干部现代远程教育工作水平。在各乡镇选拔了136名高素质的乡镇机关干部担任远程教育督查员，进一步健全完善了现代远程教育管理体系，有效增强了村级接收站点的“管学用”能力。
四、把“学习提高年”活动作为加强部门自身建设的重要抓手，全面加强组工干部能力建设。针对部机关年轻同志较多，能力素质亟待提升的实际，我们结合市委组织部开展的“能力建设年”活动，开展了“学习提高年”活动。在活动中，建立了集中学习制度，每周三晚上组织一次改稿会，每周六上午的政治理论学习雷打不动。开展了系列主题活动，为提高组工干部“写”的能力组织了申论考试，为提高“说”和“做”的能力组织了面试答辩。建立了学习积分登记制度，明确参与政治理论学习、改稿会等集中学习的刚性指标和参加自学考试等柔性指标，并分别赋予一定分值，定期向全体干部通报积分，并把每名干部的积分情况作为检验先进性教育活动成效、评先树优、提拔任用的重要依据。活动开展以来，“终身学习”的理念已经深入人心，组工干部的能力素质提高非常明显。
在领导关心、同志们支持下，我通过不懈努力，全县组织工作上了新的水平，个人感觉非常充实，没有辜负组织上对我的期望。回顾这一年的工作，我也明显地感到自己还有很多不足，比如对经济工作不够熟悉、深入基层调研偏少、创新意识和创新能力有待提高，等等。恳切地希望各位领导和同志们今后能够一如既往地关心我、支持我，帮助我改正上述不足。我将以更高昂的精神状态、以更坚忍不拔的毅力、以更勤劳务实的作风，全身心地投入到今后的工作中，力争使组织工作在服务中心工作、服务“二次跨越”的过程中取得更大成绩。
