时间：2022-02-16 09:32:12
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企业国际化经营与战略性人力资源管理
摘要：企业的全球化经营向管理提出了更高要求，而其人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。本文介绍了国际化经营对人力资源管理职能的具体影响；分别从企业管理者的态度、企业发展阶段及外部影响因素等3个角度，探讨了企业国际化经营下的人力资源管理模型；总结并提出了一个简要的国内一国际人力资源管理比较模型。全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。
一、国际化经营对人力资源管理的影响
在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）调查后提出，有两项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographicdispersion），前者指组织中存在来自于两个以上不同文化背景的员工，后者则指跨国公司在不同国家建立大量子公司的状况。文化多元性和地理扩散的存在，使国际人力资源管理面对复杂性、经营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏感，并针对当地环境调整管理思想和实践。提供差异化的人力资源管理。另一方面。。。。。。。
（篇幅：11000字左右）
【摘 要】文章通过对中企时代公司人力资源信息化的问题分析，提出了人力资源信息化的相应的建议，建设适合自身的人力资源信息系统，建设数据库及用并持续改进。
【关键词】人力资源管理信息化；人才数据库；知识库；持续改进
人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，供人随时查询。二是流程的电子化，即把企业已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范。三是管理的电子化，即对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。
一、信息化在人力资源管理中的作用
（1）信息化在人力资源管理中的地位越来越重要。在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，信息化已经深入到人力资源管理的各个层面，人才的网上招聘、异地人员网络的协同办公、人才的网络培训（如财务人员、系统集成项目经理、安防技术人员的网络继续教育等等）、人力资源的薪酬管理、人才数据库的应用、日常的考勤管理、绩效考核管理等等。人力资源管理人员越来越依赖于各种人力资源管理信息系统。企业可以通过网络和互联网的互联，穿越时空利用单位内外部的人力资源解决各种问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。（2）信息化为人力资源管理提供了有力工具。考勤工作、工资奖金发放、单机核算、基础信息管理等工作作为人力资源管理的日常性事务，要占用人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化，首先减轻了人力资源管理人员的繁琐重复的手工劳作，提高了工作效率；其次可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，有力于人力资源管理人员去关注人力资源管理工作的更深层次管理——人力资源的深度挖潜，有利于提高内部员工的满意度。通过建立人力资源的数据库（如人力资源档案管理系统），简化了人力资源的管理的复杂程度、提高了人力资源信息的准确性、可重复使用性等。（3）信息化使人力资源管理深入到组织管理的各个层面。在企业中，由于信息化的实施，可以对人力资源的绩效管理，从产品的原材料供应、到产品的生产加工、到产品的投入使用、到产品的报废的整个生命周期都可以追溯到上一“生产者”，实现了上一节点人员的跟踪、考评。在横向上可以实现员工效率、效益、工作量等的统计分析，实现自动化的绩效考核等。使得企业人力资源管理实现了多元化管理，从而实现全员的人力资源管理。（4）信息化改变了人力资源管理人员的理念。传统的人力资源管理是自上而下的人力资源管理，是被动的管理。实现人力资源的信息化，可以实现各个方向的人力资源管理，实现全员在组织内部的主动管理、互动管理，实现全员参与的人力资源管理。
二、人力资源信息化现状
中企公司是从事IT技术的公司，在人力资源信息化方面存在以下几方面的问题。（1）软件问题。工资管理系统没有升级，功能不足：中企公司做工资采用的是2001年信发公司开发的工资管理系统，此系统缺少对保险、福利、历史数据的单独管理及统计分析等功能，已不能满足人力资源管理的需求。应用中宏景的HR系统，在应用过程中也存在一些问题，基础信息利用的不好，一旦需要填报或统计员工的相关信息的时候，都需要每个人按各种各样的表格重新去填写，造成员工一定程度上不满意，也造成了一定程度上的人力资源的浪费。上报给“中电投劳定*表”的软件，经常出现数据错误或者程序运行中止等问题，系统的稳定较差。（2）人力资源管理信息化有漏项。没有人力资源绩效考核信息化系统。每年公司都制定或修订工资分配办法、员工考核办法等，但执行起来要花费很多时间，特别是绩效考核实施，还不能及时掌握要考核的准确的信息，如要实现对每个IT技术服务人员的考核，还需要进行手工的统计分析，确认技术人员服务的总体评价，浪费很大的人力。（3）需要改变人力资源管理信息化理念。有很多人认为人力资源管理是人力资源管理人员的事情，更不要说让他参与了。人力资源的培训，许多人认为我多少年没有出去培训了，其实，我们每时每刻都在学习，更可以借助互联网来学习，互联网上的http：///可以学习各种管理课程，露天煤业局域网络上有各类的企业内外部培训课件可以学习。人力资源管理信息化可以实现每个人的自我管理，信息的更新、绩效的查询等。（4）信息化投入不足。中企时代公司在人力资源管理信息化上投入的不足，表现有两个方面：一是人力，中企有软件开发人员，可以对软件进行二次开发或日常运行维护，甚至是独立开发一套适合自己公司集人力资源系统与一体的ERP系统；二还是人力，中企时代人力资源管理只有一人，忙于统计分析填制各种报表等业务；三是财力投入不足，中企还是以发展外部市场为主，还没有足够的资金让软件人员做企业内部ERP系统的开发。
三、人力资源信息化建议
通过对现有软件功能的分析，利旧的同时，开发中企时代公司自己的人力资源系统，建立人才数据库，建立核心技术资料数据库，建立知识库等。（1）建设适合自身的人力资源信息系统。通过对工资管理系统、宏景世纪HR系统等的分析，如果可以利旧，更新、完善，否则重新开发。开发的人力资源管理系统，包含人力资源管理各项基础功能模块。同时重点开发岗位分级评价系统（通过对各岗位的内部分级，实现工资的差异化）。开发绩效考核系统，通过对员工的日常工作的统计分析，实现员工工作量的确认；通过服务质量的综合评价，要实现全员的考核。通过薪酬管理系统的建立，使每个员工都可以对自己进行评价，实现员工的自我管理、自我激励、自我成功，实现企业的目标。（2）建设人力资源管理信息化数据库。建立三个数据库：人才信息数据库、企业核心技术数据库、知识库。人才信息数据库：建立人才信息数据库，不但要对内部人才的管理、培育，构建自己的核心技术人员，同时要对外部专家进行人才信息管理，以便于技术问题的咨询、协作等。可以建立企业外部人才数据库，实现软件开发的外部专家团队，实现异地软件开发，实行异地的技术指导等。企业核心技术数据库：对公司软件开发资料、系统集成资料等资料进行整理、归集，纳入到核心技术数据库，以便于企业的持续发展。知识库：根据公司的业务分类，对软件开发基础资料、技术文档、工程管理、技术服务等成功的案例进行分类、归集，形成中企时代公司技术支持数据。通过知识库，可以实现新入职员工的入门级培训，使其在短的时间内熟悉所从事的工作；通过知识库，可以实现技术服务的远程协助，如一台财务电脑打印凭证出现问题“不能分页打印”，电话打到2351999，热线人员可以直接在知识库中输入关键词进行查找，找到这个问题的解决办法，可以通过电话直接指导用户操作，或指导他人操作，完成此次的技术服务工作。（3）用而后持续改进。人力资源管理信息化不是样板工程，是为了解决人力资源管理中存在的问题，让广大员工满意，提升企业员工的效率、效果，节约人力资源管理成本的，要坚持用，要用好。用而后知不足，只有使用熟练了，才能发现问题，提出合理的解决问题的建议。发现软件问题后就需要持续改进，进行完善或软件系统的升级。（4）培养自己的维护团队。为更好的发挥人力资源管理信息系统的作用，必须培养自己的维护人员或者维护团队。其优点是：本地化服务，便捷、有效率。
四、结语
信息化在人力资源管理中的作用越来越重要，企业的人力资源管理信息化还存在一些问题，人力资源管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，只有用，才能体现体价值，才能持续改进。
关键词：信息技术；人力资源管理；应用
一、信息技术在人力资源管理中的具体应用
现代化的人力资源管理系统是人力资源开发与管理工作的信息集成，包括人员管理与开发、培训管理、职位设置、岗位测评、绩效评估、薪酬管理等。以下主要探讨信息技术在人力资源管理中的应用。
1、应用信息技术进行企业人力资源的战略规划
人力资源战略规划是一项系统工程，包括预测企业人力资源供求状况、制订相应行动计划、控制和评估决策等过程。首先，利用信息技术收集、整理有关企业战略决策和经营环境信息，对信息进行分类管理，对影响人力供求的信息建立信息资料库，如产品结构、消费者结构、产品市场占有率、销售状况、人口分布、文化教育、人力竞争、择业期望等。其次，利用人力资源信息系统和资料库对影响人力资源供求的各种因素进行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相结合的分析方法。影响人力资源需求的因素很多。最后，利用数学模型来预测人员流动方向，分析人力资源在质量、数量和层次结构等方面的具体供求情况。
2、应用信息技术进行工作分析和岗位测评
工作分析作为人力资源管理的首要环节，是基础性工作，也是进行岗位测评的基础，它是指通过岗位调查和信息采集与整理，对岗位的性质、工作任务以及对员工的基本要求进行综合评价，最终制订出规范的说明书、岗位流程图的过程。岗位测评则是工作分析的深化与系统化。工作分析和岗位测评系统主要包括以下几方面：在工作分析的基础上进行岗位划归、录入岗位信息，建立岗位数据信息库，形成系统化、规范化的工作说明书和岗位分类图；对工作构成要素进行分解，建立岗位评价要素指标体系数据库，对要素进行赋值，然后利用因素比较法或要素分析法的工作原理，建立岗位测评系统。
3、应用信息技术对员工进行绩效评估
绩效评估是人力资源管理中非常重要的部分，企业的发展离不开员工的努力，而企业要调动员工的热情与积极性，就要建立一套客观、公正的绩效考评体制和绩效评估系统。绩效评估指标体系是一项复杂的系统工程，主要包括：设置不同职位员工的绩效评估指标体系，建立绩效评估指标数据库；应用信息技术建立全面、动态的绩效评估系统，实现工作绩效的全面评价，对绩效评估结果进行综合分析，把分析结果通过系统反馈给评估者，企业依此对被评估者进行奖惩和进行相关调动调整。企业的绩效评估指标体系是处于不断修补和完善的过程中，它反映出了一个企业的发展过程。
4、应用信息技术进行人力资源管理与开发
人力资源开发就是指通过一系列行之有效的培训、进修等环节提升在职员工的综合素质的过程，在竞争日趋激烈的市场经济环境下，对于任何人来说，不管是高级管理者还是普通员工，都需要不断地学习，提升自身的价值和竞争力，才能够在竞争中取胜。在人力资源管理系统中建立在线培训管理模块，通过在线培训达到预期的效果，使企业知识共享的范围得以扩大。
二、信息技术对人力资源管理的影响
毋庸置疑，21世纪是信息化时代，信息技术在企业人力资源管理中的应用越来越广泛，它对于提升企业人力资源管理的水平、管理效率和管理定位等都产生了极其深刻的影响。
1、信息技术极大地提高了人力资源管理的工作效率
信息技术已经被广泛应用于人力资源管理中，在薪筹计算、招聘流程、专业培训、绩效评价、岗位描述等方面，都开发出了专门的应用程序，在信息化系统下，人力资源工作者在企业对员工管理上提供专业的服务，提高了工作效率。
2、信息技术优化了人力资源管理的工作流程
人力资源信息系统包含了从招聘、绩效、薪酬、福利到培训等一整套系统的模块，利用现代化、信息化系统，实现了人力资源管理系统化、规范化、集成化和自动化，大大优化了人力资源管理的工作流程。
3、信息技术改善了人力资源管理的服务质量
因为资料信息库系统地记录了员工的绩效、培训、薪资等信息，信息系统能快速地为企业管理与决策提供准确全面的统计分析报告，使得人力资源管理变得开放、超前，改善了人力资源部门的服务质量和效率。
4、信息技术实现了全面的人力资源管理
信息技术使一些事务性工作，如请假、报销、福利项目等工作可由员工自我处理，这样，企业人力资源管理变为员工自我管理，企业全体员工都能参与到人力资源的管理中来，从而实现了全面人力资源管理新模式。
三、结论
综上所述，信息技术在人力资源管理中已经得到广泛的应用，并取得了较好的经济效益和社会效益。我们必须充分地发挥信息技术在人力资源管理中的作用，不断完善人力资源管理系统，使信息技术在人员招聘、素质测评、薪酬制度以及企业经营管理和服务上发挥更大的作用，这是企业发展的明智之举，也是完善人力资源管理的最佳选择。
参考文献：
[1]李忠阳：信息技术在人力资源管理中的应用现状及前景[J]，信息系统工程，2010，(09).
关键词:人事档案;人力资源;价值
人力资源管理的实质是使用科学合理的方法，对企业内部人力实施有效的组织、调配和培训，使企业内部的人力和物力达到最佳配置，进而优化企业资源，为综合考察和正确选拔人才、干部提供有效依据。同时企业的人力资源管理工作的顺利开展，需以人事档案所提供的正确信息为基础。因此，企业人事档案管理工作的价值高低，会对人力资源管理工作的效果产生直接影响。随着经济全球化步伐的加快，目前我国在人事档案管理方面取得较大进步，但是仍然存在部分问题，增加了人力资源管理工作的难度，故需采取有效方法，提高企业人事档案的价值，使企业的人力资源管理工作得以顺利进行。
一、我国人事档案管理的现状
随着我国经济的不断发展，人力资源逐渐升级为企业的核心资源，并成为提升企业综合竞争力的主要因素，同时人事档案也是企业招聘、使用和开发人力资源的基础。尽管我国的人事档案管理工作逐步取得较好发展，但是其人存在诸多不足，如其发展主要体现在企业规章制度的完善方面，对于企业人事资料的应用，改善却极其缓慢，造成人事档案管理的价值无法得到真正发挥，也致使企业的人事档案管理出现僵硬化和模式化等问题。人事档案管理的中心是人，而人力资源在人事档案管理工作中发挥着重要作用，造成现阶段人力资源管控凌乱、规范性较差等问题的原因，主要有两点：一是中小企业的工作人员流动性大，企业内部人员的稳定性差，导致其人力资源的管理工作难度剧增，并且在中小企业的人力资源管理工作中，存在以绩效考核或者考勤衡量等指标为主的现象。同时人员流动性大和单一的人力资源管理方式等，都会增加人事部门档案管理工作的难度；二是大型企业的人力资源管理僵化：大型企业尽管不存在人团流动大的问题，且其内部人员的结构比较稳定，但是大型企业的人力资源管理与中小型企业相比，其工作量更大，进而更难将“以人为本”的管理理念深入到人事档案的管理中[1]。
二、人事档案的人力资源价值分析
通过我国现阶段的人事档案管理现状可知，人事档案管理工作中存在的问题比较明显，且会影响到人力资源管理工作的顺利进行，因此，对企业人事档案管理工作进行优化、完善，可有效弥补人力资源管理中的不足，促使企业人力、物力得以优化配置，为企业的健康运营打下坚实基础。本文主要从以下三个方面入手，对人事档案的人力资源价值进行合理分析：
（一）健全人事档案，确立人力资源的基本地位
针对现阶段人事档案管理中记录范围较窄的问题，大部分中小企业可通过托管员工人事档案的方式，即将企业员工的人事资料直接委托给其他部门或单位管理，此种方式在一定程度上可增加企业人事档案管理的效率，达到节约管理成本的目的，但是会使人事档案管理更加分散，不利于企业的人力资源管理工作的顺利进行。因此，中小企业想要发挥出人事档案的应用价值，就需要确保其不被分散，并保证人事档案管理的内容得以定期更新，以便能忠实地反映出员工的现状，以此为企业的人力资源管理提供真实、客观的依据。在人事档案管理工作中，中小企业需秉持“以人为本”的思想，将员工的状态资料纳入其中，并允许图像、备注、附件等多种档案管理方式的存在，同时需将人事调整、人事培训等资料记录在案，进而为人力资源管理工作的进行提供依据[2]。
（二）构建先进的档案平台，实现人力资源信息的充分利用
随着我国科学技术的不断发展，人事档案管理也引入计算机技术，并实现了数字化管理，其产生的价值有两点：一是能实现纸质和电子档双重备份，使人事档案材料的保存更加妥善，同时与传统的管理方式相比，数字化的管理方式更加便捷，且在信息的更新和查看方面，也更加方便；二是数字化管理具备快速传输能力，可使人事档案信息流动于多个用户之间，方便更多的人阅览。但是人事档案数字化管理也存在一定的弊端，如档案信息被局限于较窄的范围内，信息共享的功能并未实现，不利于企业内部的人才培养，因此，构建先进的档案平台显得极其重要。企业人事档案管理中拥有比较先进的档案平台，可对人力资源信息进行分类管理，使更多的人具备阅读的权限，进而发挥出人事档案的价值，为企业的人力资源管理提供有效方法[3]。
（三）遵守相关的法律法规，确保人事档案的安全性
在人事档案的管理过程中，需遵循相关的法律法规，进而使管理工作得以顺利进行，并确保人事档案的完整性和安全性，使其能发挥出应有的价值，为人力资源管理部门提供真实、合理的管理依据。同时在使用数字化管理的过程中，需依据国家相关的法律法规，对保密性强或者敏感的信息进行加密处理，使数据共享更具安全性，以此提升人事档案信息的可靠性，进而促进人力资源管理工作顺利进行[4]。
三、结束语
人事档案的重要性体现在其是企业考察和合理使用人才的依据，因此，人事档案在企业人力资源的管理中具备重要作用，故完善和规范企业的人事档案管理，可对企业的人力资源开发和管理起到重要作用。尽管目前企业的人事档案管理工作存在诸多不足，但是其对人力资源管理工作的促进作用仍不可忽视，因此，企业需从健全人事档案、构建先进的档案平台和提高人事档案的安全性这三个方面出发，提升人事档案在人力资源中的价值，发挥出人事档案管理的重要作用，实现人力资源的长足发展。
参考文献:
[1]刘霞.人事档案的人力资源价值分析[J].卷宗,2013(6):5-6.
[2]刘海梅.浅谈人事档案在人力资源管理中的重要性[J].中国市场,2014(9):59-60.
（一）人力资源管理的含义
在学理上来说，目前对于人力资源管理还没有一个较为统一的定义。本文对人力资源管理作出以下的定义：企业、组织、机构在日常运行的过程中，在本着发展的目标下，通过采取招聘、筛选、培养、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，对企业内部的、外部的人员进行有机的管理和运用，从而能够在最大限度的范围内保证企业的发展，保证企业利益的最大化的一种基于管理学意义上的活动。人力资源管理目前在企业中的地位已经越来越突出，很多企业都专门设立了人力资源管理部门，更好的指导企业进行人员管理。
（二）人力资源管理的功能
人力资源管理的功能具体而言具有以下几个方面：（1）人员的获取。人力资源管理的人才获取功能是其根本的功能。在企业的发展过程中离不开人的贡献。在企业发展的过程中企业会根据自己长期的发展规划，招聘、考试、筛选出符合本企业发展需求的专门性人才；（2）实现企业内部的统一的功能。在企业管理的过程中人力资源管理通过对企业文化、人际之间的关系和信息的沟通来实施有效的整合，从而使原本独立的个体发展为群体，使企业内部的发展理念与发展目标以及行为朝着共同的方向发展，从而为企业的发展提供团体性优势；（3）实现对人员评价的功能。在企业发展和运行的过程中不可能所有的员工都表现出同一种工作态度。这时候就需要一种奖惩机制的运行，而奖惩机制的运行离不开对人员的合理评价。人力资源管理则是实现合理评价的基本手段。
二、人力资源管理在目前人才服务机构中存在的问题
（一）人力资源管理的理念没有注入新的发展内涵
就目前我国的人才服务机构来说，在人力资源管理的理念上一直处于比较落后的状态，没有注入新的发展内涵。对于一个人才服务机构来说优秀的管理理念是实现自身发展的前提，但是通过观察和调研后发现，对于人才服务机构来说，我国的人力资源管理还更多的是处于空谈的状态，没有能够正确的运用到实践当中去。当前情势下，我国处于发展和改革的大潮中，正是需要人才的时刻。但是由于人才服务机构的理念一直没有更新。人力资源管理的方式处于单一化的状态，人才的培养率也不是很高。
（二）人力资源管理的体制没有考虑新的发展要素
一个人才服务机构的管理体制是决定这个企业能够培养出什么样人才的决定性因素。但是，通过调查发展，我国的人才服务机构在体制方面做得还不是很成熟。具体表现在两点上：第一点，只注重经济效益，而忽视了对人才的精神和道德的培育，导致很多人才在综合素质方面有所欠缺，不能满足全球化视野下的需求。第二点，对于很多人才服务机构来说，体制的制备还比较单一化，而且存在着明显的历史阻碍。在过去很长一段时间内我国都是计划经济，对人才的创新水平要求不高，人才机构的培养体制也是迎合了这种需求制定。但是，我国的经济发展策略已经发生了重大的转变，人力资源管理的旧体制却还在使用。
（三）人力资源管理的评估没有纳入新的绩效标准
目前人才服务机构中的人力资源管理在评估方面做得还不是很合理，对于人力资源管理本身就没有实现有效的评估，也没有能够逐渐纳入新的绩效标准。很多人力资源管理的数据库很久都得不到更新，导致了机构进行决策时的片面化。其次，对于被管理者来说，人才服务机构没有有效的评估制度和绩效奖惩制度，导致人才的质量一直没有办法进行准确的衡量，人才的专业性也得不到保障，导致企业在选择人才的时候毫无头绪，以至于给企业造成用人不当的现象。
三、提升人才服务机构中人力资源管理的根本举措
（一）创新人力资源管理理念，改革人力资源管理体制
正如前文所说，对于一个人才服务机构来说优秀的管理理念是实现自身发展的前提。人才服务机构的发展理念必须以时代性作为自己的补充，要不断的根据市场经济的需求和国家的相关政策及时调整自己的发展理念，以最合理的理念为我国培养出大量的优秀人才。关于体制方面也亟需改革。首先，要制定合理、细致的人力资源管理方案和制度，以制度促发展；其次，在改革人力资源管理体制的过程中要本着以人为本的发展理念，使体制变得更加合理，使体制具备更多的灵活性，能够根据市场自我进行调整。
（二）转变人力资源管理方式，优化人力资源管理评估
考核制度是保障人才专业化的前提，在目前的人才服务机构中缺乏有效的评估制度。在下一阶段的发展过程中要着重解决这一问题：在人力资源管理的过程中运用重点筛查法。根据应聘人员自己提供的资料，依据人员的专业和特长进行初步的分类；对综合能力的考量，在人力资源管理的过程中可以采取、笔试、面试的方法对应聘人员的综合素质进行衡量，评定人员的综合素质；把企业的需求同统计的资料进行对比，确定满足企业要求的人员。在这个过程中可以通过数据库自动实现，从而减轻人为因素带来的不良影响。
（三）学习人力资源管理经验，提升人力资源管理水平
就目前来说我国的人才服务机构的人力资源管理才刚起步，自己本身就没有太多的实际经验，在很多方面还没有一个参考，只能依据自身的实际情况慢慢摸索。这个过程是非常漫长的，而且起到的效果可能也不会太好。本文的建议是，在人力资源管理的过程中积极学习域外的管理经验。相对而言，国外的人力资源管理模式比较成熟、理念也比较新，在这种环境下，我国的人才管理机构完全可以学习域外的管理经验，然后同我国的国情和企业的实际发展需求做出细微的调整，逐渐形成具有我国特色的管理模式，也逐渐提升我国人才管理机构的人力资源管理水平。
四、总结与展望
关键词：信息技术；人力资源；管理模式；影响作用
随着现代信息技术与人们生活生产融合程度的不断加强，不仅为企业管理手段的改革和创新创造了良好的空间，同时对传统人力资源管理模式也产生了巨大的冲击。所以，为了加快现代企业的发展，必须将信息技术在人力资源管理中的作用充分的发挥出来，同时将人力资源管理与信息技术紧密的融合在一起，才能促进企业人力资源管理水平的不断提高。
一、相关概念概述及关系介绍
（一）信息技术
信息技术主要指的是在互联网技术发展的背景下，产生的一种自然科学手段和社会技能方式，其主要的作用是进行社会信息和资源的处理。企业在日常管理的过程中应用信息技术，最终的目的是为了及时的掌握和管理企业员工的详细情况。另外，企业利用信息技术还实现了规范企业生产经营活动的目的，信息技术的发展和应用为企业的人力资源管理模式改革奠定了良好的基础。
（二）人力资源
所谓的人力资源就是企业在深度优化企业经营效率的前提下，进行的管理活动规范的活动。企业进行人力资源管理主要是为了确保企业人力资源配置的进一步优化，促进企业生产效率的全面提升，为企业长期稳定发展目标的实现奠定良好的基础。而企业的人力资源管理涉及到员工的招聘、培训以及绩效测评和薪酬发放等各个方面，因此企业人力资源管理效率的高低，是影响企业日常经营效率高低的关键因素。也就是说，企业只要加大人力资源管理投入的力度，促进企业人力资源管理效率的全面提升，才能实现迅速提升企业市场竞争力的目标。
（三）信息技术与人力资源的紧密融合
随着现代企业生产规模的不断扩大以及劳动分工的逐渐细化，传统企业人力资源管理模式已经无法满足现代企业发展的需要。因此，现代企业人力资源管理必须扩大其工作的范围和内容，才能将企业员工的工作积极性充分的激发出来。所以，为了促进现代企业人力资源管理效率的全面提升，企业必须将信息技术与人力资源管理紧密的融合在一起，及时的收集和掌握企业员工的信息，促进企业管理效率的有效提升，为企业的长期稳定发展奠定良好的基础。
二、信息技术在人力资源管理中发挥的作用
信息技术在企业人力资源管理中发挥着重要的作用，企业人力资源管理借助信息技术，有效的解决了传统人力资源管理中出现的问题。
（一）企业考勤智能化目标的实现
职工考勤是企业人力资源管理的重要内容，如果将信息技术与企业人力资源管理紧密融合在一起的话，那么就可以实现企业员工考勤的智能化管理，为企业掌握员工的实时情况奠定了良好的基础。大多数企业都采取的是基本考勤和集中考勤两种方式，在这其中基本考勤主要是对比职工规定时间内完成工作的时间，这一考勤方法主要是包括了职工的请假天数、理由等相关的信息。如果利用人工管理模式管理不同类型的考勤方式的话，由于工作量相对较大，那么出现遗漏的几率也会随之增加。
（二）职工薪酬信息化
企业职工薪酬管理体系在应用信息技术后，管理内容更加的清晰，同时也实现了管理模式的信息化和模块化。以信息系统为基础建立的企业人力资源薪酬管理，促进了职工薪酬计算效率的全面提升。大多数企业人力资源薪酬管理都包括了企业职工的基本信息、员工职务津贴、医疗保险、养老保险、实际发放工资等内容。而这些内容必须在经过人力资源管理部门的严格审核之后才能生成最终的员工薪酬报表，如果在员工薪酬管理模式中应用信息技术的话，那么对于促进人力资源管理工作效率的提升具有极为重要的意义。
（三）人力资源管理理念在信息技术影响下的转变
由于传统的人力资源管理理念注重的是经济效率的提升，而忽略了企业的人性化管理，因此对企业良好氛围的建立造成了不良的影响。传统的企业人力资源管理对企业员工的过度约束和控制，制约了企业员工自身创新能力的提高，虽然这种标准化的程序促进了企业生产效率的提升，但是由于整个流程始终处于一成不变的状态，导致其无法及时的进行创新，从而对企业的长期稳定发展造成了不良影响。随着信息技术的应用，不仅将员工的工作积极性充分的调动起来，完成了岗位配置的进一步优化，同时将信息技术的先进理念应用于人力资源管理中，不仅激发出了员工的创新能力，同时也促进了企业经营效率的进一步提升。
三、以信息技术为基础的企业人力资源管理模式改革
（一）建立完善的人力资源信息资料库
现代信息技术的应用，不仅为企业收集与企业发展规划相关的信息提供了更多的方式，同时也为企业准确的预测市场，以便于制定适合企业发展的规划奠定了良好的基础。将信息技术与企业人力资源信息资料紧密的融合在一起，利用科学合理的计算方式，进行人力资源数量和质量的预测，确保企业人力资源管理工作的顺利进行。而企业人力资源管理部门则借助现代信息技术，进行相关信息数据的收集、分类、管理，并以此为基础建立适合企业发展人才信息资料库，才能在实现企业人力资源管理效率稳步提升的同时，确保企业的长期稳定发展。
（二）信息技术在人力资源管理分析中发挥的作用
企业人力资源管理部门，利用现代信息技术进行企业岗位的分析和配置，才能将企业员工的价值充分的发挥出来，从而达到促进员工工作效率全面提升的目的。而工作岗位分析作为企业人力资源工作的重要内容，在分析评测工作岗位的过程中，不仅可以掌握企业员工的实际情况，确保人员配置的进一步优化，同时也确保了企业生产经营活动的顺利进行。企业人力资源管理部门对工作岗位的分析必须建立在岗位需求和员工工作意愿的基础上，才能全面的掌握企业人力资源的动向，从而为岗位与人员匹配的科学合理奠定良好的基础。另外，利用信息技术进行工作岗位的测评，不仅确保员工可以深入的了解自己所从事岗位的工作内容，引导其投入到工作中，同时人力资源管理部门在利用信息技术进行岗位和工作分析的过程中，也实现了促进企业人力资源管理效率稳步提升的目的。
（三）信息技术在员工绩效评估中发挥的作用
科学合理的员工绩效评估，是企业发现员工工作问题，并以此为基础给予员工激励和惩罚的重要手段，而这也是企业人力资源管理工作的重要内容之一。在人力资源管理部门的努力下，不仅将员工的工作积极性充分的激发出来，使其全身心的投入到企业的发展中，同时也促进了企业经济效益的不断提升。因此，为了实现这一目标，企业必须建立完善的人力资源绩效评估体系，并以此为基础进行企业员工工作的评价和评估，促进企业人力资源管理效率的不断提升。利用信息技术进行企业员工人力资源绩效的评估，不仅缩短了员工信息反馈所需要的时间，同时进行评估数据的纵向比较，也有助于人力资源管理部门全面掌握企业员工工作变化的状况，以便于人力资源管理工作的顺利进行。
（四）信息技术在人力资源再开发过程中发挥的作用
企业人力资源管理与信息技术的紧密融合，不仅有助于企业员工配置的优化，同时也为人力资源的再开发奠定了良好的基础。一般情况下，企业所进行的人力资源再开发主要是企业通过开展员工培训和进修的方式，促进员工职业知识和操作技能的进一步提升，从而达到促进企业经济效益稳步提升的目的。随着信息技术的广泛应用，企业员工可以利用网络平成相关知识的自主学习，这种学习方式，不仅有助于员工根据自己的实际情况制定针对性较强的学习计划，同时也促进了员工参与培训积极性和主动性的全面提高，而这种网络培训方式的应用，同时还节省了企业人力资源管理的成本，促进了企业人力资源管理效率的有效提升。
四、结语
总之，随着现代信息技术的广泛应用，企业人力资源管理效率不仅得到了大幅度的提升，同时信息技术的应用也有效的降低了人力资源管理的成本。因此，现代企业必须加大信息技术在企业人力资源管理中应用的力度，建立完善的企业人力资源管理模式，才能确保企业的长期稳定发展。
参考文献：
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人力资源管理信息化是指利用计算机及网络技术，配以科学的管理方法，辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。该系统以互联网及单位局域网为平台，以电子数据库为基础，以人力资源管理软件为手段而进行的一系列人力资源管理过程。人力资源管理信息化主要包括数据电子化、流程电子化和管理电子化，即运用一些电子数据模型、电子信息管理软件和计算机，对高速公路的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为高速公路行业人事信息化管理和决策提供有力的数据支持。数据电子化是提高人力资源管理信息化建设管理效率最基本的要求。可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于高速公路管理部门能够迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通和对高等级公路运营管理人员的实时监控，将资源管理人员从日常事务性工作中解放出来，提高管理效率并降低成本。
二、高等级公路管理部门人力资源管理存在的问题
（一）管理观念陈旧，信息化管理缺乏重视高等级公路管理单位人事管理体制依然停留在传统国有单位人事、档案、干部身份管理上，对人力资源管理信息化的理解不够，还没有科学的人力资源规划。管理单位只关注收费运营管理、工程管理等直接创造效益的项目和工作，没有花费大量的人力、物力、财力进行人力资源投入，使人力资源总量和结构失衡，造成人力资源浪费和使用成本上升，严重影响着高速公路行业标准化管理和服务水平的提升，影响高速公路的快速发展。
（二）管理体系不健全，信息化管理基础薄弱高速公路管理机构在体制上属于事业单位，但因管理者缺乏长远发展意识，人力资源信息化管理的基础薄弱，许多工作还需要人手工进行统计汇总，资料不能共享，工作效率低，工作流程不规范，易出现错误情况。此外人员身份复杂，存在合同工、集体工、招聘工等多个工种人员。因人员身份的不同，工资待遇也有不同，造成员工的积极性和创造性难以发挥，个别岗位还存在冗员严重、人浮于事的现象。在绩效考核方面，仍采用“德、能、勤、绩”陈旧的考核办法，过分强调了“德”“勤”，而忽略了可量化的“绩效”。信息化管理不健全、不发展，用人渠道狭窄，优秀人才难以脱颖而出，制约着高速公路行业的发展，急需加大对人力资源信息管理的建设和业务流程的改善。
三、人力资源管理信息化实施中的对策
（一）管理部门应转变观念，优化资源配置，重视信息管理管理单位领导要转变观念，大力发展人力资源管理。首先要从思想上高度重视和支持人力资源管理信息化，要认识到人力资源管理信息化是长期效应，要加大资金的投入，加强人力资源信息管理人员的培养和储备，丰富信息化人员的业务知识，提高人力资源管理者的综合素养。同时单位领导要积极参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施过程中，充分重视和解决非技术因素，化解人力资源管理信息化进程中的阻力，保证人力资源管理信息化的顺利实施。优化人力资源配置。在人力资源管理中，要掌握人力资源状况，建立单位人才信息库，悉心研究和掌握人的特点、擅长，择其长、避其短，使每个员工都能充分发挥自己的专长。真正做到人尽其才，才尽其用。使现有人才越来越好地发挥作用，使员工的才能最大限度地发挥出来。让真正有能力的人员在岗位上发挥个人才能，避免人才的流失。
（二）规范基础管理，完善绩效评价体系和绩效管理制度规范、完整的基础管理是人力资源管理信息化的必备条件，它主要包括：一是基础性数据管理。如员工履历、考勤、考核、薪酬等基础性资料要规范、正确无误。二是基本业务流程及业务处理要规范，如员工招聘、升职、培训等工作，从招聘公告、竞选公告、公开演讲及培训、上岗等方面要按规定的程序进行。三是完善单位内部职工管理制度，根据不同的工作岗位，制定相应的岗位职责，使现有人才越来越好地发挥作用，使员工的才能最大限度地发挥。建立绩效管理体系和激励机制，给员工提供一份与工作成绩和工作效率挂钩的报酬，把员工的工作收益与单位效益捆绑在一起，建立以此相适应的报酬激励制度，对优秀的员工及时进行奖励，从而激发员工的工作热情和创造力。甘肃省高速公路管理单位主要采取了以下措施，一是积极开展竞赛活动。每年管理单位都开展以通行费征收费为主题的“百万元收费无差错”竞赛活动，每月进行考核评比，对收费额度大、差错率低的收费人员，根据收费站类型及考核情况进行奖励；同时，为提升高速公路的服务水平，为社会提供“优质、便捷、安全、畅通”的收费服务，开展了“文明收费优质服务”活动，通过考核评选文明服务“微笑之星”“微笑之花”“微笑大使”等优秀人员进行奖励。通过以上手段，形成了一线收费人员人人争贡献，人人争先进的良好局面，员工的责任意识和拼搏精神有了明显提高。二是大力表彰先进。通过竞赛活动而选出的“文明服务”和“百万元收费无差错”的优秀人员或文明单位（收费站），除日常工作中的奖励外，对特殊的可树立为收费标兵或文明单位，开展大宣传、大表扬活动，做到电视里有图像、电台里有声音、报纸上有文字，制作内部刊物，在单位内部宣传，从而激发员工的工作主动性和创造性。
（三）加强培训力度，全面提高人力资源素质高速公路行业是服务行业，要创造、提升文明服务水平，必须加强人才培训开发。要制定系统的、配套的培训制度和培训内容，如岗前培训、骨干培训、专题培训等，确保培训工作的正常开展；其次，培训工作即要“缺什么、补什么”，如目前工作中缺少专业人才，可结合实际培训机电设施维护、管理人才，通过理论培训及现场实践，来提高机电管理人员的技术水平，改善机电维护人员缺少设施维护不及时的现象，确保机电设施的正常运行。又要着眼于未来，针对工作中出现的问题和不足之处，以及今后管理的需要，制定各岗位、各层次的培训内容，通过培训不断提高职工的业务素质和管理水平。此外要注重培养复合型人才，提倡一人多职，一专多能。
四、结束语
关键词：人力资源管理;实践性教学;应用型本科
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0115-02
随着知识经济时代和信息时代的到来，越来越多的企事业单位逐渐认识到：人力资源是组织生产和发展的第一要素，对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加，同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此，全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业，开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚，办学条件和办学经验都存在许多不足，但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科，使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时，出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革，提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量，是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。
一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义
（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。
（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台
自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。
（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段
在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。
二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题
（一）教学体系不完善
许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。
（二）师资力量不雄厚
首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践;其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。
（三）经费投入不充裕
部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。
三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施
（一）完善实践性教学体系
1.修订教学大纲，凸显实践地位。各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。
2.规范实践项目，整合实践学习。在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。
3.强化实践教学，增强实践效果。针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。
4.重视实践教学，开发实践教材。针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。
（二）提高实践性教学队伍
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。
（三）增加实践性教学经费
稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨，加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入，建立人力资源管理专业实验室，添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件，引入专业实践教师或是培训在岗教师，努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源，满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力，提高学校就业的综合实力。
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关键词：人力资源管理 信息化 能力
信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的快速发展，实现人力资源管理信息化势在必行。对于中职院校来说，人力资源管理是一个复杂的系统工程，人事信息一求准确，二要保密，三需及时，四是政策约束性强，随机性大，时效性强，作业频繁，工作量大而繁琐。这样就大大增加了处理的难度。近年来中高职院校办学规模的逐渐扩大，师资队伍越来越大，每时每刻需要处理的信息量可想而知。因此，利用适合自己的人力资源管理方式支持学校高效率完成师资的日常管理，是学校信息化水平和教育质量提高的有力保证。
一、中职院校人力资源信息管理现状及问题分析
长期以来，我们习惯于按老办法、老章程办事，工作方式几十年一贯制，人抄手写或借助一些简单的计算机数据处理软件的人力资源管理办公模式不仅不规范，容易出错，而且增加了工作的难度和随意性。随着我国人事制度改革的进一步深入，全球性人才竞争的日趋激烈和人才流动频率的加快，以及各中职院校近几年来的快速发展，传统意义上的人力资源管理手段和方法的弊端日趋明显，主要表现在以下两个方面：
1.信息管理零乱，未形成完整管理体系
随着学校的快速发展，人事信息量的大幅度增长和数据的快速更新，原有的管理方法和管理手段已经远远不能适应现代人力资源管理和人才管理工作的需要，分散的信息处理和更新导致了大量的重复劳动。信息整理和保存比较紊乱、不集中，没有形成一整套完整的数据体系。这导致了人事信息管理的零乱，给学校的人事信息管理工作带来了诸多不便，严重影响了工作效率。
2.信息更新速度慢，准确性不高
传统的人事信息管理方法和手段主要是人抄手写或借助一些简单的计算机数据处理软件，软件信息模块比较单一，操作相关性不强，无法对信息进行快速更新、分析和处理，从而无法及时为校领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。信息更新速度太慢，致使人力资源管理工作中可能出现的问题得不到及时有效的解决。
二、中职院校人力资源管理信息化的方法
1.将信息化引入人力资源管理工作中
目前，中职院校的人力资源管理工作主要是报表处理，档案管理，培训提升，绩效工资，员工信息变动和查询，综合统计分析等。其涉及面广，数据量大。若利用传统方式进行这些统计工作，存在着几个明显的问题.比如统计资料缺乏准确性、及时性，需要花费大量的人力、物力、财力等。传统方法所表现出来的种种劣势，使人们逐渐意识到管理信息化已成为当代社会发展的大趋势。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。
2.将系统化引入人力资源管理工作中
人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。根据人力资源管理的工作的现有内容和工作特点分析来说，人力资源管理的基本功能，有如下几方面：确定人力资源管理的方针政策；确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；编制人力资源管理计划，设置管理机构和岗位；制定人力资源管理的条例办法；教师员工的各项培训提升；人才选拔、使用、交流；考核、奖惩、任免；绩效工资、福利与保险；离休、退休、退职、在职人员的管理和统计等。
作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前做得还不够。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示，通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人事工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事信息的统计、人员档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐，耗时费力，准确性差，效率低，传统操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，利用计算机来实现人力资源管理的信息化。
3.根据需求使用人力资源管理软件系统
系统主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理、工资管理、考勤管理、信息统计查询等多方面内容，能够提供一个高效便捷的人力资源管理平台，无论是员工信息还是人力资源管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，又减轻了人力资源管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署。这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。
4.提高人力资源管理人员信息化综合处理能力
人力资源管理人员不仅要加强计算机的操作能力训练，这是将信息化引入人力资源管理的前提条件，同时也要加强以下几方面的训练。
（1）强化学习、夯实基础、练好内功。不断学习、善于学习和吸收新知识、积累丰富经验，以及提高观察人和事物的穿透力，是人事干部应当具备的基本功。因此，人事干部要通过强化学习，准确把握干部人事工作的各项法律、法规和政策规定，熟练掌握工作技能，熟悉市场经济等相关知识，做到“六知六会”，即知理论、知形势、知业务、知局情、知礼仪、知历史，会考察干部、会调查研究、会做思想工作、会协调关系、会公文写作、会各种技能，成为干部人事工作的“活字典”和行家里手。
（2）忠诚负责、真抓实干、增强执行力。执行力是指贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力。执行力的强弱决定了工作的落实程度和成效的大小，必须重视加强执行力建设。执行有力、执行到位，就会事半功倍；执行不力、执行不到位，就会事倍功半。要积极营造一种和谐干事的氛围，营造好干部之家、人才之家。
（3）更新观念、拓宽视野、提升思维能力。提高人事干部的能力和素质必须自觉适应新形势的需要，注意更新思维观念、改进思维方式、提高思维能力，学会进行多视角、多层次、全方位的思维。要会横比思维、超前思维、逆向思维、公关思维、相衬思维等，这些都是提升能力很好的思维方式。只要能在工作中灵活运用，就能够大大提高人事干部分析问题、解决问题的能力与水平，不断增强人事工作的实效性和快捷性。
三、人力资源管理信息化势在必行
实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用，能够更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据。我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其他日常工作；使决策、计划和其他管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。
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关键词：企业；人力资源管理；风险与防范
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 02-0154-01
现今，人力资源风险防范已经成为了现代企业管理中至关重要的一项内容，由于人力资源的特殊性，使得人力资源风险控制成为了企业管理中较为薄弱的问题，本文分析了人力资源管理风险的含义和风险产生的原因，并且提出了企业人力资源管理防范的措施。
一、人力资源管理风险的含义
人力资源管理风险主要是指企业因为人力资源管理不当或者用人不当，导致人员流失和企业遭受损失。由于人力资源管理风险是存在人力资源管理整个过程的，因此，全面做好人力资源管理风险的防范，只有这样才可以促进企业稳定健康的发展下去。
二、企业人力资源管理风险产生的原因
（一）信息不对称
在企业人力资源管理中，信息的不对称是导致企业出现人力资源管理风险的主要因素，在企业发展中，信息的不对称主要表现在人和委托人之间在契约签订过程中或者履行过程中，因为缺乏有效的监督，导致高层的管理者出现谋取私利的情况，导致贪污发生。除此之外，企业人力资源管理信息的不对称导致经营出现风险，一些应聘者对企业隐瞒自己的真实信息，身体素质等，这就会在一定程度上增加人力资源管理风险的产生。
（二）法律意识不足
目前，虽然《劳动法》的制定在一定程度上对企业和员工具有相应的影响，但是在企业实际的运行过程中，管理者和员工都存在法律意识不足的问题，这就造成他们不能够通过法律来维护自身的合法权益。例如一些企业在员工试用期间，没有按照《劳动法》的要求来和员工签订劳动合同，导致一些员工在试用期被开除，无法得到应有的赔偿，也无法采取法律手段为自己讨说法。
（三）环境变化的不确定性
在企业人力资源管理中，环境的不确定性会导致人力资源管理出现风险，例如科学技术的突破，国家政策的变化和国家产业结构的调整等一些不确定因素，都可能导致企业在人力资源管理上跟不上社会发展的步伐，缺乏针对性，使得企业人力资源管理处于被动的状态。除此之外，人力资源市场的供求状况和市场的规范情况也在一定程度上影响企业人力资源管理。
（四）缺乏明确而具体的企业发展战略目标
一些企业在人力资源管理上，缺乏明确的发展战略目标，没有从企业发展的实际情况来考虑，特别是在企业的扩张阶段，一些企业只看到自己眼前的利益，却忽略了企业长期发展，这就在一定程度上导致企业的人力资源管理不够成熟，缺乏有效的企业人力资源管理规划，从而增加了企业人力资源管理的风险。
三、人力资源管理风险的防范对策
（一）加强企业文化建设
由于企业人力资源管理在一定程度上和企业的文化有着密切的联系，因此，企业应该加强文化的建设，将企业的核心放在文化上面，要采取核心价值观和管理行为相结合的方法，使企业的员工对企业的文化产生认同感，树立企业的形象，以此来提高企业人力资源管理的力度。当企业出现员工流失情况的时候，首先就应该从企业的管理模式和文化建设上来考虑，要根据企业的实际情况来配套管理制度，要从企业的价值体系上来鼓励员工，激励员工，以此来增强企业的凝聚力，从而在一定程度上提高企业人力资源管理的效率，降低企业员工流失率的发生。
（二）建立多种监督渠道
在企业人力资源管理中，企业的管理者想要控制风险的发生，就应该建立多种监督渠道，加强风险管理，企业要定期对内部管理的报表和审计制度进行严格的检查，要完善群众的监督渠道，在企业内设立投诉电话或者举报箱来完善企业人力资源管理，这样就可以有利于企业的员工及时反馈意见，让企业了解员工存在的实际问题，这样才可以使企业内部的信息保持通畅，从而有效的完善企业人力资源监督机制。除此之外，企业在员工职务执行过程中要在员工的监督下来完成，以此来确保企业人力资源管理得以有效的完善，全面提高企业人力资源管理的质量。
（三）及时评估风险
在企业人力资源管理中，风险的评估对企业人力资源管理风险的防范具有至关重要的作用。因此，企业应该根据风险产生的原因来对企业内部的问题进行识别，根据调研出来的结果来预期可能产生的风险，以及产生的程度，并且做好风险程度的排列，这样做不但有利于企业及时发现人力资源管理中存在的风险，还可以在此基础上采取有效的措施来进行防范。除此之外，人力资源管理者要根据相关因素定期或不定期的认真了解企业客观情况，并对情况进行分析，对其中可能存在和发生的风险进行有效识别，并且要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行，然后要对执行中的问题进行再评估，注意总结经验，这样就可以为人力资源风险管理提供有效的资料。
（四）加强人力资源信息管理
在企业人力资源管理中，想要做好风险的防范首先应该对人力资源的情况进行定期的预测，了解企业人力资源的情况和劳动市场状况，只有这样才可以为企业吸取更多的人才。因此，应该做好人力资源信息管理，采取信息系统来对企业内部的信息和外部信息进行管理，这样就可以及时了解员工的信息，通过这些信息来采取有效的措施进行风险的防范，全面提高企业人力资源管理的力度。
四、结束语
综上所述，企业人力资源管理是一项复杂而艰巨的系统工程，想要做好这些工作首先应该加强企业文化建设，建立多种监督渠道，针对风险的种类和大小来选择合适的风险管理策略。除此之外，要及时评估风险，加强人力资源信息管理，只有这样才可以使企业人力资源管理的效率提高，达到最优化。
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关键词：人力资源；企业；管理；发展
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0271-01
现代企业管理中，人力资源管理已经成为核心要素，居于核心地位。人才是生产力中最重要的因素，是企业管理的主体和动力。现代企业管理的核心是对人的管理，采取措施，把人的积极性、主动性和创造性充分发挥出来，企业只有从根本上解决人力资源的开发和利用，才能达到科技进步和经济腾飞，这也是时展对企业提出的客观要求。
一、人力资源管理在现代企业发展中的重要性
1.人力资源管理可以促进企业生产经营的顺利进行。
通过人力资源协调，可以使企业更加合理的组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系。这样就可以最大限度地利用企业内的劳动力和生产资料资源，使生产力和生产资源都在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，促进企业生产经营的顺利进行和高速发展。
2.企业人力资源管理可以调动企业员工的积极性，进而提高企业的劳动生产率。
企业人力资源管理的对象是人，所以管理中要关心人、尊重人，设法创造企业员工所需要的劳动环境，这样才能使员工敬业爱岗安于工作，把企业看成是自己的家园，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧都发挥出来，愿意为企业奉献自己的一切，这样才能为企业创造出更有效的生产经营成果。
3.企业的人力资源管理可以为企业更好的控制人力资源成本。
企业的人力生产成本降低，那么企业的综合效益就会上升，企业的市场竞争力和可持续发展能力就会提高。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中有着非常重要的作用，所以企业一定要做好人力资源管理，控制好人力资源成本，促进企业的可持续发展。
二、新时期我国企业人力资源管理的现状分析
随着经济建设和科学技术的进步，我国的人力资源的配置、保护、开发和使用都有了新的提高和改进，但是应该看到我国的人力资源管理中还存在着一些问题，需要企业不断改进管理措施，促进人力资源管理的健康发展。
第一，我国人力资源素质不高，虽然人力资源比较丰富，但是质量水平低。我国的劳动者总数大，但是总体素质较低，表现在文盲、半文盲等低质量的人口数目较多；我国的人口总数大，但是人口平均文化程度低；就业人口文化程度偏低，而且各行各业的人口文化程度之间差异很大，这些因素的存在都会使得企业的人力资源管理面临着许多困难，不利于企业人力资源管理水平的提高。
第二，企业人力资本投资强度低。我们知道企业的人力资本就是对人力资源进行开发性投资而形成的资本，就目前我国企业人力资源投资现状来讲，我国的人力资本投资方面存在着很多的问题，我国的人力资本投入严重不足，从我国教育支出就能看出来，我国的教育支出在国民生产总值中的比例较低，教育投入和教育水平较低。我国的教育投资结构严重不合理。初等教育的投入在我国严重不足，相对来讲，高等教育的投入投资的比重又较高，教育投资横向比例结构失调，超过了正常的经济发展水平，严重影响了教育质量。
第三，我国的人力资源管理部门没有充分发挥其职能。长期以来，我国的人力资源部门的职能主要集中在了消费部门和行政职能部门，人力资源管理的职责主要集中在了对员工进行训练、培养和考评等方面，与现代化企业人力资源管理要求不适应。所以企业应该注意不断加强企业的现代化建设，把企业的人力资源管理工作真正转移到其应该发挥的职能上来，充分运用多媒体信息手段，对人力资源管理进行科学化和系统化的管理、分析和预测，整合企业人力资源的各个要素，根据企业发展实际进行结构的调整，不断加大科技投入和资金投入，把人力资源管理部门建设成为一个有机的整体，使企业人力资源成为企业人才控制的中心，配合企业的生产，促进企业发展。
第四，目前很多企业的人力资源配置不合理，还存在着许多问题。所以企业应该不断完善用人机制，调动员工的积极性，充分发挥人员的潜力与才能，使人的才能与其岗位相配，取得最大的经济效益，这样才能达到企业人力资源的最佳配置，根据企业发展实际来制定企业需要的岗位，然后再确定所需的人才，先认真研究好一个单位如何实现职能最大化，再选拔能担负起这些职责的人员。而企业发展实际中，常常出现的问题是我国很多企业人员发展与企业所需人才错位，不合理的配置资源就会造成人力资源的浪费，不利于经济的快速发展。
三、关于提高我国人力资源管理水平的几点建议
1.采取措施，不断提高人力资源管理者的素质。
我国企业人力资源管理者的素质不高，造成了企业人力资源管理水平的落后，同时也不利于优秀人才的选拔。应该看到，目前我国的人力资源管理人员的道德素质和专业素质都不高，这就需要加强人力资源自身的建设。一方面要注意加强人力资源管理人员的专业技术水平，采取措施不断提高人力资源管理者的综合管理知识，使管理者的决策能力得到显著提升；另一个方面就是企业要注意不断加强人才管理，提高人员的的政治思想素质，加强廉政建设，提高人力资源管理部门领导的道德素质，强化政府管理人员的服务意识，这样才能从思想上重视人力资源管理。
2.积极改革人力资源管理制度，创造吸引人才的条件和环境。
企业要积极改革人力资源管理制度，不断提高人力资源的管理水平。首先是要在企业内部创造一种独立工作的宽松和谐环境，让企业员工都能够充分发挥自己的潜能，同时还要注意让每个员工都能充分享受事业给他们带来的成就感和满足感。满足人才的这种需要，才能使得人才对工作产生满意感，充分、有效、持久地激励人才。其次是企业要注重不断改善人才的待遇，完善人才的养老保险、住房条件等生存保障；改革工资制度，满足各类人才的收入；建立一套合理科学的激励机制，把精神奖励和物质奖励结合起来；营造一种积极向上的文化，单位要大力提倡敬业精神，加大对人才的感情投资，强调精神因素的重要性，提高员工的向心力，使人员产生一种企业的归属感；要合理地配置资源，科学地使用人才，使人才的能动性和创造性充分发挥出来。
3.注重塑造有特色的企业文化。
企业文化是整个企业的精神脊梁，是企业组织的原则和各部门、人员之间维系的纽带，是企业上下员工所共同认可、接受并自觉履行的行为指针。企业文化的建设应该被视为是与企业品牌的塑造同等重要的。塑造企业文化就是对企业自身目标、宗旨、经营理念及特色、个性的一种宣扬。国外成功企业都十分注重对企业文化的建设、贯彻和渗透。迪斯尼公司对新员工的岗前教育就不仅仅局限于基本的技能教育, 而是更重视精神层面的教育，使其独特的企业文化深深地扎根在每位员工的脑海中，我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员工心中。
在21世纪，人力资源管理与传统的人事管理有着非常大的区别，所以优秀的企业人力资源管理人员应该未雨绸缪，做好各方面的工作，不断完善和规划人力资源管理部门的工作，促进企业的快速发展。
参考文献：
[1]臧有良.管理学原理.清华大学出版社,2007.
[2]周占文.人力资源管理.电子工业出版社,2004.
关键词：内部控制 人力资源管理审计
现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业对人才的竞争实际上也是人力资源管理的竞争。
人力资源管理是企业人力资源政策与实务的形成过程，从企业整个内部控制体系来看，人力资源政策与实务是其内部环境的构成要素。但从人力资源政策的制定与实施过程来看，人力资源政策制定与实施本身也存在内部控制的问题，良好的人力资源内部控制是良好的人力资源政策与实务的保证。
在此基础上，采用综合性的研究分析方法实施人力资源管理审计，对企业人力资源领域内的政策制定、实施过程、实施效果、存在的风险等进行分析与评价，有助于提高人力资源管理水平、提升人力资源在企业中的地位，使人力资源管理的重要性得到认可，最终使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
一、人力资源管理审计与内部控制的关系
1.人力资源管理审计与内部控制的联系
人力资源内部控制是人力资源管理审计的逻辑基点。人力资源内控是人力资源政策得以贯彻实施的基本保证，而人力资源管理审计则是围绕人力资源内部控制这一基点对企业的内控进行审查评价，完善与否、执行程度，以及评价内控制度的适用性来开展；同时，审查在相对稳定的条件下，人力资源制度是否随着环境、组织、政策的变化而调整本组织的人力资源管理制度。
人力资源管理审计是实现内部控制论证的基础。人力资源内部控制与人力资源管理审计之间存在着相互论证、相互影响、相互制约的联系。完备、清晰的人力资源管理审计将促使企业建立逻辑严密、内容完整、相对稳定的人力资源内控政策，从而推动企业不断完善与发展人力资源管理体系。
2.人力资源管理审计与内部控制的区别
人力资源管理审计是事后，内部控制是事前。人力资源管理审计是基于企业的内部控制体系，是对一个组织的人力资源管理控制的合法性、有效性进行的分析与评价，并提出建议的过程。而内部控制是与人力资源管理过程进行整合，使人力资源内部控制贯穿于人力资源管理的各个环节。
人力资源内部控制是目标，人力资源审计是推力。人力资源内部控制是实现人力资源管理目标的过程，为实现人力资源政策目标的实现提供合理保证。而人力资源审计则以人力资源管理理论为基础，运用具体的审计目标、手段、方式等，全面客观地进行检验，推动人力资源内控制度的科学性和先进性。
二、人力资源管理内部控制要点
1.人力资源管理内部控制构成要素
人力资源内部控制主要由内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督构成的一个有机整体（如下图所示）。其中，内部环境是内部控制中一个关键因素，主要包括公司治理结构、组织结构、权责分配、企业文化和内部审计。
2.人力资源管理主要模块内控要点
⑴ 人力资源规划内部控制。第一，对内外部环境因素进行监测和分析。主要包括国家和地区的经济发展状态，行业内、区域内发展趋势，标杆企业发展进程，以及精益生产、少人化等因素带来的技术变革，政治与法律环境因素存在的问题及对策等。第二，人力资源需求与供给预测。采用现状规划法、经验预测法、自下而上预测法、德尔菲法、多元回归预测法等对企业的人力资源需求进行定量和定性的预测。同时分析内部劳动力供给情况，确定人力资源净需求数。第三，目标确定与具体规划。确定需求数量与质量基础上，制定人力资源总体规划、使用计划、培训计划、薪酬福利计划、绩效管理计划、劳动关系计划等。
⑵ 员工聘用与离职内部控制。第一，员工聘用。主要包括招聘决策与计划中的招聘类型、招聘标准、招聘的具体方案；人员甄选与录用中对应聘者的区分与评估，对入选者的筛选、合同签订；招聘评估中的基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标等。第二，员工离职。主要包括非功能性离职（即个人想离职但组织希望能挽留的）与功能性离职（即个人想离职而因其个人业绩不佳组织不在乎的）；自愿离职与非自愿离职等。
⑶ 薪酬与激励内部控制。第一，薪酬政策。主要包括根据企业发展阶段制定的薪酬策略、公正合理的岗位分析与评价、全面详实的薪酬调查与定位、科学合理的薪酬结构设计、严谨合规的薪酬政策实施与调整等。第二，激励政策。主要包括根据内外部环境制定合理的激励理论（需要层次论、双因素论、期望理论、公平理论、强化理论）；以及结合实际情况制定的激励方案（目标管理法、薪酬设计法、工作设计法）等。
⑷ 绩效与培训内部控制。第一，员工绩效。制定员工绩效考核计划，选择适当的绩效考核工具、绩效考核方法不当存在的风险（关键业绩指标法、民意测验法、共同确定法、要素评定法等）、绩效考核执行过程中存在的风险（晕轮效应、居中趋势、近期效应、偏见效应）等。第二，员工培训。培训需求动议、需求分析、培训计划、教学设计、培训实施与评估、培训总结与资料归档。
三、基于内部控制的人力资源管理审计要点
1.人力资源管理审计主导思想
人力资源管理审计主导思想：以审计理论为基础，以人力资源内部控制为载体，遵循系统性、整体性、客观性、开放性为原则，体现管理审计与内控的逻辑性与关联性，提高人力资源管理水平，为企业战略发展提供有效支撑（如下图所示）。
2.人力资源管理主要模块审计要点
⑴ 人力资源规划审计要点。人力资源规划审计的核心，是确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织整体战略。主要包括审查人力资源规划对企业整体战略发展规划的统一性与有效性，审查人力资源规划中人员需求与供给的必要性与延续性，对人员净需求测算的准确度与到位率，以及审查具体人力资源计划实施情况，是否存在风险及管理问题，并提出人力资源规划改进措施建议。
⑵ 员工聘用与离职审计要点。第一，员工聘用。对人力资源招聘程序的合理性与规范性审计，主要包括招聘方针的确定是否科学、招聘方式是否合理、招聘渠道的有效性、招聘的成本效益性等；招聘的公开公平性审计；对招聘效果审计，主要包括对招聘人员的跟踪分析、职业发展监控、以及对职业发展的效果评估等。第二，员工离职。主要审查员工离职原因、员工离职后对企业造成的风险（关键技术或商业秘密泄露风险、客户流失风险、岗位空缺风险、集体跳槽风险），以及员工离职手续办理是否存在法律风险等。
⑶ 薪酬与激励审计要点。第一，薪酬管理。主要从薪酬策略发挥的作用和内控风险审计两个方面进行。其中审计薪酬策略发挥的作用，主要包括薪酬政策和薪酬制度是否支持组织的发展；是否对员工的工作行为、工作态度、工作业绩的影响起着积极改善的作用；是否能够有效控制人工成本，发挥薪酬激励的最大化作用等。薪酬内控风险审计，主要包括薪酬管理流程的合规性、合法性，薪酬标准制定、使用、调整流程，薪酬发放、审核流程，薪酬管理是否符合职责分离原则，薪酬文件资料归档情况；薪酬发放情况与财务账务的一致性、真实性、完整性等。第二，激励机制。企业设立的激励方案是否能真正吸引和留住优秀人才，是否能充分发挥员工的潜能，是否能营造良好的竞争环境、形成良好的企业文化，从而实现组织预期目标，同时让员工实现个人目标。
⑷ 绩效与培训审计要点。第一，员工绩效。绩效考核体系是否保证相对稳定性，缺乏严肃性；是否能够及时改进绩效管理中存在的问题，日益完善相关制度；是否能相对客观、全面评价员工绩效，形成科学可执行的绩效管理方法。第二，员工培训。主要综合应用培训者的自我评估、受训者的评估以及培训内容测试三种方式，考察培训能否让受训者观念得到改变，视野得到开拓，思维得到创新，知识和技能得到更新等。
四、人力资源管理审计的主要模式与方法
主要审计方法 主要特点
审阅法 通过审阅相关记录和文件掌握审计对象的基本情况。
实地观察法 审计人员到被审计单位的各类工作现场，对整个被审对象的工作布局情况进行实地观察。
询问或调查法 采用抽样方法，选取调查对象，向调查对象发放调查问卷、电话调查或当面询问。
对比分析法 与行业内目标竞争对手的人力资源管理情况进行比较分析，分析判断本组织的水平。
外部借鉴法 利用经组织外部人力资源管理咨询专家，或其他研究成果，来诊断组织内人力资源管理问题。
计算法 审计人员根据审核、观察、询问、查询的结果，计算被审单位的生产、经营和管理效率，对人力资源记录进行验算或另行计算。
综上所述，随着知识经济和信息时代的到来，人力资源管理的作用更加突显，人力资源管理审计的研究和应用因而更应引起各方面的重视。它既是实现以人为本可持续发展的迫切要求，又是现代组织加强和深化人力资源管理的现实要求。
人力资源内部控制是人力资源管理审计基点和核心，应当将人力资源内控制度与人力资源管理审计有效的融合起来，才能形成良性的人力资源管理环境，提高企业经营管理绩效，提升员工工作业绩。
参考文献
