时间：2022-06-27 03:28:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员年度考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 公务员 平时考核制度
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度：“公务员的考核分为平时考核与定期考核，其中定期考核以平时考核为基础。”在很多省市也有着具体的规定：平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次。这说明了平时考核已成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。
然而相对于年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大，而且仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。建立健全我国公务员平时考核制度应该从以下三个方面着手：
一、科学完善的考核指标体系
对公务员的考核，按照管理权限，应该全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在外交部的平时考核方式较为普遍：将德、能、勤、绩、廉的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。这种“处长评估”加“公务员个人记录”式的平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。这种平时考核方式以公务员的实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。
然而，对于德、能、勤、绩、廉的考核，哪些应该重点考核，考核的权重如何确定？《公务员考核规定（试行）》中只是做了原则性的规定，在实际操作中，各地各单位并没有一致的认识与做法。福建省在平时考核中，突出考核能、绩、勤，并合理设置分值，对德、廉内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的绩和勤，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。
科学化是平时考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，是为了解决公务员的过程管理和行为管理，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。
二、考核方式的信息化、网络化
长期以来，各地单位在进行平时考核时，主要有实行日记式、周考核、月考核、季考核等。平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。
目前，在平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。
公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保了整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。公务员平时考核结果的有效与否取决于公务员每个考核指标的对应的数据是否准确，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平时考核结果的使用
平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。如果平时考核不认真落实，年度考核就无从考核。公务员平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。
在福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。
一、基本情况
我局现有人员人，其中：公务员人，工勤人员.人，共有人参加了年度公务员考核。通过走访、暗访、个人述职、无记名投票等程序，评出优秀公务员4名，分别是同志，所占比例为%，其余同志均为称职。
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习传达了6号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、公开地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利进行。
（二）扩展层面，增加考核的参与性
我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主投票，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。
（三）改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在灾后重建、统筹城乡和经济建设工作中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
xx月xx日对全局人员进行了考核，现将考核情况汇报如下：
一、基本情况
我局人员现有人员xx人，其中：公务员xx名，工勤人员x名，共有15人参加了年度国家公务员考核。通过走访、暗访、述职、投票，评出优秀公务员两名：钟泽民、李键同志，所占比例为13%，其余均为称职。
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习了彭人劳发[2009]227号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。
（二）扩展层面，增加考核的参与性 我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。
（三）改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在抗震救灾、灾后重建中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
（四）细化内容，增强考核的操作性
为全面准确掌握每位公务员及工勤人员的工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，在平时考核和年终考核的基础上，重点考核德、能、勤、绩、廉五个方面，同时将在抗震救灾、灾后重建中的表现、深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作考核结果，作为年度考核的重要内容和依据。
一、统一认识，增强做好公务员行政行为考核工作的自觉性
省政府颁布《关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》(以下简称《意见》)和市政府下发《关于贯彻(意见>的通知》，目的是从完善制度和机制入手，通过引进社会评价机制、建立奖惩分明的考核机制等措施，解决公务员队伍中存在的不作为、乱作为等突出问题。这是我省在公务员管理方面的新探索、新突破，也是贯彻落实省委工作部署，大兴求真务实之风的重要举措。各单位要统一思想，高度重视，充分认识加强公务员行政行为考核是实现跨越发展、全面建设小康社会的客观要求，是建设廉洁、勤政、务实、高效政府的现实需要，是建设一支高素质、专业化公务员队伍的重要举措，切实增强做好这项工作的自觉性。
二、强化措施，力求公务员行政行为考核工作取得实效
公务员行政行为考核工作，涉及面广，工作量大，奖惩结果的兑现关系到部门和公务员的切身利益。各单位要紧紧抓住当前公务员队伍中存在的主要问题，突出重点，强化措施，狠抓落实，务求实效。
一是加大平时考核力度，实现平时考核和年度考核的有机统一。要按照《意见》的要求，完善平时考核制度，建立和规范平时考核激励约束机制。区考核办要尽快研究制定平时考核办法，从2005年一季度起，所有部门都要建立健全岗位目标日常考核台帐，按月记实，每季度考核一次。通过加强平时考核，实现由重年度考核到重平时考核、重定性考核到重定量考核的转变，从根本上解决年度考核走过场、形式化的问题。
二是加大社会监督力度，充分发挥社会评价机制的作用。要在开展面对面、互联网、电台转播三条渠道与市民对话活动的基础上，建立群众评议和举报投诉制度，使公务员的行政行为置于群众监督之下。
首先是建立社会服务对象评议制度。要加大对重要社会服务窗口、热点岗位人员的社会监督力度，对具体承办项目、资金等审核审批工作和证、牌、照核发以及其他热点岗位人员和行政执法人员，各单位每年要组织一次社会服务对象评议活动。要抓紧制定社会评价的内容和方法，研究确定参加评议的热点岗位人员和社会服务对象。各单位的社会服务对象评议活动实施方案要于3月20日前报区考核办。
其次是建立举报投诉制度。成立市区行政行为投诉中心，开通投诉与举报电话，受理对公务员行政行为的投诉与举报，具体工作由监察局、人事局负责。各单位都要设立投诉电话，由监察、人事部门统一向社会公布。各单位对接转和直接受理的举报、投诉，要认真组织查实，5个工作日内必须将调查处理结果书面报告监察、人事、考核部门，由监察，人事部门负责通知投诉人。监察、人事部门对受到投诉、举报并查实的相关责任人，要按照有关规定及时做出处理。
各单位社会服务对象评议活动组织情况、评议结果和对公务员行政行为投诉、举报处理情况要建立档案，纳入机关年度工作目标考核。
三是加大考核结果使用力度，形成奖优罚劣的激励机制。区考核、人事部门要按照《意见》规定，结合我区实际情况，研究制定机关工作人员平时考核的奖惩办法，确定考核范围和考核对象，加大对考核结果的使用力度，把考核结果作为公务员调整使用及奖惩的重要依据，不断增强公务员队伍的活力。
四是加大制度建设力度，探索建立更加科学有效的考核工作机制。各单位要结合工作实际和公务员队伍状况，不断创新工作机制，尽快完善群众评议、效能投诉等制度，积极探索建立失职追究制、问责制等制度，逐步实现以制度促管理，使行政行为考核工作走上规范化、程序化、制度化的轨道。
三、加强组织领导，确保公务员行政行为考核工作顺利开展
加强公务员行政行为考核，激励广大公务员干事创业，事关公务员队伍和全区经济社会发展的大局。各单位要高度重视，采取有力措施，确保这项工作能够健康顺利地开展。
一是切实加强组织领导。要把加强公务员行政行为考核工作列入重要议事日程，主要领导要亲自抓，并明确相关机构和人员负责具体工作。要结合本单位的实际，制定具体的实施细则和贯彻意见，逐步完善相关政策和措施，使考核工作尽快走向制度化、规范化。考核办、人事局、监察局等部门要按照职责分工，密切合作，协调一致，确保考核工作取得实效。
关键词：监狱;人力资源;绩效管理制度
公务员制度作为科学的行政管理人事制度,已成为世界各国行政改革的核心内容。我国的公务员制度虽然在不断地发展、完善,但仍有很多新情况、新问题需要研究和解决。 当前,公务员制度改革的趋势是绩效导向型公务员制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。实践证明,只有建立科学的考评制度和有效的激励机制,才能真正实施绩效导向型公务员制度。监狱人民警察是一支特殊的公务员队伍,其警力资源管理的重点应是适应绩效导向型公务员制度的改革,但又必须紧密地结合监狱自身的特色。因此,对监狱人民警察的绩效考评和激励机制的设计与实施,既要结合公务员的特性又要结合企业管理者的某些特征,才能设计出具有监狱特色的绩效考评与激励机制。 本文便是在这样一个社会实践和理论背景下,结合鲁中监狱系统现有考评制度的现状,对监狱人民警察的考评引入科学的绩效考评机制,提出科学的考评体系,建立有效的激励机制并贯彻实施,从而最大限度地达到提高监狱行政效率和行政能力的目的。
一、绩效管理概述
所谓绩效管理，是指为提高工作绩效所实施的管理模式。绩效管理作为首先在企业兴起和应用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美国，并取得较好效果。基于实践经验的总结，美国总审计署把绩效管理归纳为：“绩效管理是一个由相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向、制定年度目标和测度体系、报告绩效水平。”依据此观点，绩效管理主要包括以下三个部分。
（一）战略规划
俗话说：凡事预则立，不预则废。开展绩效管理，首先要明确工作绩效“向什么方向提高”和“怎么提高”的问题。因此，战略规划是绩效管理的前提和基础。
1.工作绩效“向什么方向提高”。提高工作绩效必须以实现组织使命为最终目的。但是，由于使命是一个相对较笼统的概念，要保证绩效管理的可操作性，还需要确立相应的目标体系。
2.工作绩效“怎么提高”。工作绩效的提高，既有赖于组织内部的紧密协作和高效运行，又会受制于一些外部因素。因此，战略规划的第二步，是要对影响绩效提高的内、外因素，设定针对性措施。
（二）年度绩效计划
总体来说，战略规划更多地体现为思路。而要把这种思路转化为实际行动，关键就在于规划内的每个年度。因此，年度绩效计划是战略规划在年度内的细化，是绩效管理的主体部分。
（三）绩效考核
要准确评价绩效目标的实现情况，并保证绩效目标的实现，需要运用考核这一手段。考核的方式包括日常考核和年度考核。
1.日常考核。即对日常绩效状况进行监测，及时发现工作中的问题并进行针对性改进，以此确保绩效目标的实现。
2.年度考核。即对组织的年度绩效状况进行综合性分析和评价，并予以相应的奖惩措施。年度考核通常采用的是年度绩效报告的方式。
二、实施监狱绩效管理的原因
绩效管理和其他管理模式一样，同属于管理的技术和方法。之所以要实施监狱绩效管理，是由于以下原因：
1.实施绩效管理有利于提高监狱的管理水平。当前，随着经济社会的不断发展，监狱押犯构成日益复杂，思想不稳定因素增多，为监狱安全和改造罪犯带来了新问题、新挑战。如何有效应对这些新问题，亟需进一步提高监狱管理水平。而监狱管理水平的高低，首先取决于监狱各级领导的管理能力。
2.实施绩效管理有利于提高监狱的工作精细化水平。当今社会是“细节定成败”的社会。特别是对监狱机关来说，其面临的各种变量因素更多，不关注细节，后果往往会更加严重。因此，做好监狱工作，必须提高监狱工作的精细化水平。
3.实施绩效管理有利于提高监狱警队的凝聚力。监狱工作做得好坏，取决于监狱警队，首要影响因素是监狱警队的凝聚力问题。绩效管理是以使命为核心，而使命是一种很好的正面导向，可引导警察实现从行使权力到履行职责的转变，并确保警察把个人工作融入到监狱的发展目标中，使个人努力与监狱发展相协同。这种广泛参与的结果，无疑会增强绩效目标的广泛认可性，从而增强警队凝聚力。
4.实施绩效管理有利于提高监狱警队的执行力。就当前监狱工作而言，工作制度和规范是完备、健全的，关键在于制度是否落实到位。绩效管理设立有量化的目标体系。
三、监狱绩效管理对策
第一阶段：战略规划阶段
目前，政府绩效管理在我国尚处于探索阶段，各地实践千差万别。这一现状也直接反映到监狱机关。综合当前我国监狱情况，监狱绩效管理仍属于新事务。因此，实施监狱绩效管理，首先需要厘清对以下几个问题的认识。
问题一：影响监狱工作的因素及应对措施包括哪些？在警队建设方面，要因岗选人，保证每个警察都能发挥自己的特长，做到人尽其才；要善于做好沟通工作，凝聚思想共识，保证每个警察都付出自己的最大努力；要加强警队培训，以工作能力的提升确保工作目标的实现；要实施必要的管理约束，以强有力的执行力推进工作。问题二：监狱目标体系包括哪些目标体系包括战略目标和绩效目标两部分。对监狱工作来说，战略目标具有共同性，而绩效目标由于受客观因素制约，需要根据各监狱具体情况而定。
第二阶段：具体实施阶段
具体实施阶段也就是年度绩效计划的实施。由于各监狱的具体情况不同，该阶段的具体措施会不尽相同。但主要内容一般包括：设立年度工作目标、建立全面的数据监测体系、建立问题反馈和改进机制、建立科学的考核机制、丰富奖惩手段等。
四、监狱绩效管理中需注意的几个问题
1. 目标设立要确保与使命相一致。目标与使命不一致的现象在监狱系统同样存在。比如在教育改造工作方面，就设立了考试通过率、获证率等考核指标。而监狱要提升罪犯改造质量，关键在于更丰富的教育内容。罪犯能否改好，还有赖于罪犯主观意愿、接受能力等方面因素。这种考核指标也导致了假数据的出现。。
2. 要善于抓好具体事务，更要善于统筹规划。针对上级机关而言，监狱机关是执行者，抓好各种具体事务理所当然。就监狱自身工作而言，监狱机关又是决策者，因此要善于统筹规划。
“对不起，快到上工时间了，我得马上回办公室，签到晚了评估署会记录的！”迈克边说，边歉意地冲我们耸耸肩，然后匆匆离开了……这是发生在英国伦敦纽卡斯尔酒店里的一幕。
我到英国出差，结识了两位英国公务员：迈克和普雷斯。迈克在伦敦市政府工作，属于人们印象中较为清闲的一类职员，可迈克并未感到轻松――政府有很多规矩让他不敢越雷池一步。
英国公务员每周有5个工作日，每日办公时间为8小时15分钟。迈克和同事们必须按时上下班，差一点儿都不行。在英国，政府所有部门都设有公务员签到簿，公务员们上下班要准时签到，差一项或迟到一次，都会有专人毫不留情地记录下来，上报给公务员录用评估署。难怪迈克在酒店里那样着急。
评估署执法严格。有一次，我们提出要跟迈克去伦敦市政府参观。这下可把迈克吓着了。“NO！NO！”他的两只手摇得像风扇，“如果被评估署的人发现了，我的饭碗就砸啦！”看着迈克着急的样子，我们知道他不是在开玩笑，便打消了这一念头。
事后，迈克的大女儿佩蒂向我们解释说，英国对公务员的管理非常严格，有一套完整的考核和评估制度。英国内阁办公厅设有公务员录用评估署，是管理公务员的最高机构，录用评估署在各相关单位和部门设立相应的评估办公室。不管哪级评估机构，在实施权力时都是铁面无私的，所有公务员在工作日的上午10点到下午6点不得以任何借口外出或兼职，一旦发现公务员有迟到、早退、工作时间“开小差”等现象，就会对犯规者进行处罚，轻则罚薪、降职，重则开除。
普雷斯是位主管农业的地方官员。受单位指派，他陪我们在附近几个省转了几天，考察当地的农业生产情况。在与普雷斯闲聊中我们得知，英国公务员考核制度完善。对公务员的考核分为日常考核和年度考核两种，体现在对公务员多方面素质的要求上，比如：观察和分析问题的能力；沟通与交流能力；尊重客户的意识；处理人际关系能力；领导管理能力；高效率工作能力等。评估机构对公务员的评估一般分为6档：最出色、比较出色、满意、需要改进、业绩不佳、无法胜任。普雷斯说，评估机构权力了得，公务员们不怕天不怕地，就怕评估！公务员们普遍畏“评”如虎，因为稍有疏忽，就会给自己的前程带来影响。普雷斯讲起往事，不禁摇头叹息。
听着普雷斯的诉说，我陷入了沉思。
（据《每日新报》钱国宏/文）
关键词：税务机关；绩效管理；问题；措施
现在绩效管理早已经成为一种行政管理手段，基层税务机关的主要任务就是征收管理和服务于纳税人，怎样既准确又客观的评价基层税务人员的工作绩效，让他们充分的将自己潜力发挥出来，在基层税务机关当中构建一套完善绩效管理机制尤为重要。本论文对基层税务机关存在于绩效管理当中的问题进行了讨论，并简单的介绍了几点解决方案。
一、基层税务机关如今存在于绩效管理当中的问题
（一）没有正确的认识到绩效管理的作用
在把绩效评价归纳到税务管理当中的时候，有部分单位将其当作是奖金发放的依据，出现这种现象的原因就是因为有部分机关干部没能够认识到绩效管理的重要性，管理思想上出现了偏差，他们没有正确的定位自己角色；而在具体实施绩效管理的时候，都是被强迫参与其中的，所以大多都只是应付领导的安排。
（二）没有合理的绩效目标
在设定绩效目标的时候，没有准确把握较为重要的目标，此种问题在基层税务机关当中一直存在。实际表现就是在设定个人的绩效目标方面，看似较为公平，可是干部年龄和素质与职工间有着一定的差别，导致在某些指标上存在弱化测量的情况，从而使考评增加了难度，使考评结果变得不再公正[1]。
（三）没有健全的评价体系
评价体系有两方面表现出了不完善：首先，考核的内容虽然逐渐详细，但岗位责任却没有明显的界限，对工作不负责，相互推让的现象时有发生。其次，只是一味的对工作项目进行考核，或是单纯的对工作质量进行调查，却完全不去关注工作人员实际承担的任务量，这样的管理会导致工作做得多的人反而被扣了很多分，而干活少的人却很少被扣分，不工作就可以不扣任何分的乱象出现。
二、完善绩效管理的方案
（一）掌握绩效的核心内容，构建基础的考评体系
首先，考核当中在重视数量的基础上也不能忽视质量的重要。可以应用双向考核的方式，不但要对工作人员所完成的工作任务数量进行考核，还要对工作质量进行严查。针对个人而言，如果单单的将任务量完成了，而质量却与要求严重不符，这就要根据规定将他们的奖金相应扣除[2]。其次，考核力度一定要均衡。综合的衡量一些量化指标、不量化指标和直观指标，这样就不会出现劳动多的人扣分较多、工作少的人员少扣分的情况出现。最后，构建计算机考核系统。在此系统中构建各种岗位、领导的工作情况展示平台，并要求所有的机关干部都要将自己每天的工作日志写在此系统当中，具体内容包括实际的工作数量、所涉及到的资料与文书等，之后由监控工作者根据质量要求将其汇总到计算机系统当中，这样就可以将考核结果体现出来。
（二）对管理创新加强重视，促使考评质量得到提高
因为公务员有着不同的部门性质和岗位职责，应用传统一致的考核办法，很难体现出考核效果。所以，应该制定新的考核内容、考核方法，将考什么内容以及该如何考的问题解决。首先，一定具备全面的考核内容。在制定考核内容时一定要对各个时期的任务进行分析，然后结合相关部门以及各个岗位的特征进行制定。同时，要将开发潜能、提高业绩、发展个性等几方面纳入到考核内容当中，促使考核有更全面的内容。其次，考核方法一定要科学。我国人事部制定的要求为以量化考核为核心，应该应用量化考核的方式对公务员的工作效果、业务能力进行考核，使考核的质量得到提高，使考核结果更加的客观和公正。最后，考核管理一定要具有一定的实效性。重视考核管理工作，逐级的对基层单位进行考核，并构建完善的考核平台，促使考核的效率以及管理水平都得到相应的提高。
（三）对结果的应用加强重视，使考评的导向作用得以发挥
绩效管理的主要内容就是在实践工作当中适当的对考评结果进行应用，使其可以发挥导向的作用，想要使此目的顺利达成，首先，要把考评的结果联系到干部年度考核过程中，用评价结果来确定年度考核当中公务员的名次，将年度考核和综合考核统一在一起[3]。其次，把考核的实际结果联系到提拔干部上，可以设定两年一直保持名列前茅的人员能够提升职务，而排名较后的人员在当年将不会被提拔的规定。再次，把考核结果联系到教育培训当中，对公务员在考核过程中出现的问题进行分析，然后根据其原因制定相应的解决措施，并进行有针对性的培训。最后，考核结果要联系干部奖励，对那些成绩突出的公务员要给予精神奖励以及物质奖励，对于成绩较差的给予相应的批评，以此使干部群众积极主动地参与到工作当中。
总而言之，业绩考核是完善公务员考核制度的基础内容，也是对人才进行评估、识别以及使用的一项较为重要的工作。因此，我们要探究基层机关如何完善考核制度，制定科学的绩效管理办法，推动税务工作持续发展。
作者:杨瑞 单位:石河子大学
参考文献：
[1]徐东华.战略性绩效管理历史演进及对政府绩效管理改革的启示[J].生产力研究，2014（5）：6-10，97.
一、我县县乡公务员队伍现状
全县现有一般干部10061人，其中公务员796人，占7.9%，教育系列6505人，占64.6%。在796名公务员中，男615人，女181人，分别占77.3%、22.7%,50岁以上7人，40-50岁221人，35-40岁414人，30-35岁115人，30岁以下39人，汉族781人，少数民族15人，大学以上文化219人，大专文化517人。从以上数据来看，公务员系列一般干部中，40岁以下的干部虽然占一般干部的主体，但对照新形势发展要求和我县干部长远需求来看，数量明显不足，专业知识突出、综合能力强的干部数量太少。
二、存在问题
（一）公务员队伍自身素质有待进一步加强
1、转变工作观念、驾驭市场经济的素质偏低。目前我县仍有部分公务员停留在原来的工作思路上，不善于分析新情况、提出新思路，不能有效的掌握市场经济规律，结合实际开展工作、指导基层。
2、处理突发事件、应对复杂局面的水平偏低。随着经济体制改革的进一步深化，利益格局的进一步调整，各类群体性、突发性事件不断涌现，面对新的复杂局面，部分公务员、特别是部分基层公务员不能及时捕捉带有倾向性、潜在性问题，没有掌握新形势下群众工作的特点和规律，片面地、孤立地看待和处理矛盾，一旦出现突发性、群体性等问题时极易陷入被动局面。
3、严格依法行政、转变工作作风的能力偏低。个别公务员受传统的重权轻法思想的影响，工作中，甚至目无法纪，为所欲为。个别单位受利益驱动，过分强调部门利益，忽视了义务，在工作中重管理轻服务，导致服务不到位、管理错位和执法越位等问题时有发生，损害了政府部门的形象，制约了县域经济发展进程。
（二）公务员队伍整体结构有待进一步优化
1、公务员结构有待进一步调整。县乡机关普遍存在“官”多“兵”少的现象，副科级以上领导占将近六成。由于“兵”太少，组织人事部门在后备干部的推荐选拔上，常常感到源头不足。许多机关中层股室有位子没人做，为完成繁重工作任务，从下属单位借调大量人员。
2、公务员学历层次应进一步提高。我县公务员队伍中本科及以上学历只占全体公务员的20%，并且现有公务员队伍专业结构比较单一，懂经济、会管理的公务员相对缺乏。现具备经济管理专业学历的公务员大部分为参加工作后脱产、半脱产的进修学历，理论基础不够扎实，学习内容不够系统，对经济政策和管理知识掌握不够充分。
（三）公务员队伍管理机制有待进一步加强
1、现行考核制度难到位。现行的公务员考核制度主要对公务员的德、能、勤、绩等方面进行定性考核，没有量化标准，缺乏科学的考核指标体系和考核办法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来，对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优岗轮流坐庄，“干多干少一个样，干好干坏一个等级”等现象，没有很好地发挥激励作用。
2、轮岗、交流工作难落实。职务“能上不能下”的意识在公务员队伍中仍然存在，加上部门之间、乡镇之间待遇的差距，导致大部分公务员长期在一个岗位工作，造成机关缺乏活力，不利于机关的勤政、廉政建设。目前县内公务员还没有形成一个促进人才流动的良好的运行机制，跨部门、跨地区交流还有待于探索和尝试。
三、建议对策
根据公务员队伍的建设需要，努力建设一支高素质的公务员队伍。结合我县实际，应着重抓好以下几方面工作。
（一）完善公务员制度，增强队伍活力。
1、继续完善考试录用制度。按照“公开、平等、竞争、择优”原则，凡进必考，把那些有真才实学的人选拔到公务员队伍中来，优化公务员队伍结构，提高公务员队伍整体素质。在考试录用上，实行定时定期招考，确保机关及时补员。针对我县实际，可将县乡机关中层干部的职位列入拟录名单，同时适当加大考录数量和次数把那些有真才实学的人选拔到公务员队伍中来。
2、建立聘任制和政府雇员制。对部分操作性、辅、技术性、临时性或其他适宜的职位，实行聘任制。通过向社会公开招聘，以契约化形式确立用人单位与聘任制公务员的关系。聘任制公务员在聘期内享受公务员的待遇，落聘、辞聘或解聘后即进入失业保险，不再保留公务员身份。对财政、金融、法律、经贸、城市规划、信息、高新技术等方面特需的高层次专门人才，实行政府雇员制。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府部门，有效解决我县政府部门急需专业人才短缺的矛盾。
3、推进和规范竞争上岗制度。继续推进中层干部竞争上岗和一般干部双向选择，扩大竞争上岗范围，加大跨部门竞争上岗的力度，定期推出一部分空缺领导职位，面向社会公开竞争、营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。改革用人制度，加大调整不称职、不胜任现职公务员工作的力度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人环境和机制。
4、改进和完善国家公务员考核办法。建立以工作实绩为核心的考核评价体系。推行分类量化考核，提高考核工作的科学性，实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式能与考核，增强考核结果的客观公正性，实行公务员考核末位培训制度。发挥考核结果的激励作用，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的做法，改变“干多干少一个样，干好干坏一个等级”的现象，确保年度考核工作不走形式，不走过场，充分调动广大公务员的积极性和创造性。
5、加大交流力度，完善上下机制。一是定期对公务员进行交流轮岗，尤其是对一些重要岗位的公务员（包括领导干部），实行跨部门、跨管理层次轮岗交流。二是从思想上入手，着力营造有利于公务员能上能下的观念、风气，尤其是在解决干部“下”的问题上要开阔思路，引导广大公务员正确对待职务的升降和去留。逐步建立党政领导干部职务任期制和自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，严格执行辞退制度；对素质偏低的公务员也要畅通出口，对45周岁以下未到大专学历的应予以分流；对公务员队伍中在编不在岗人员要进行清理，以吸引更多的优秀人才充实到公务员队伍中来。
（二）突出公务员训练，全面提升队伍素质。
各村（社区）、各单位、机关各部门：
为适应新形势、新任务对法制宣传 （三）坚持法制教育与法治实践相结合，促进依法治理深入开展。按照依法治国基本方略要求，围绕司法、普法、执法、法律监督和法律服务等环节，全面推进多层次、多领域的依法治理工作，鼓励公民积极参与公共管理，促进依法行政、依法管理和公正司法，努力提高全社会法治管理水平。继续加强基层依法治理工程建设。深入开展依法治镇工作。根据崇义经济社会发展实际，制定规划，确定阶段性目标和任务，认真组织实施。积极开展法治乡镇创建活动。认真贯彻国务院《全面推进依法行政实施纲要》，促进法治政府建设。完善依法行政体制和机制，健全依法行政制度，严格依法行政程序，强化行政行为监督。继续完善和推广执法责任制、执法公示制和执法过错责任追究制，把依法行政水平和效果作为工作考核内容，积极探索建立执法质量考评议制度。以推进依法行政、依法办事为主要内容，加强行业依法治理。积极推进基层依法治理工作。通过开展“民主法治示范村”创建活动，完善民主选举、民主管理、民主决策、民主监督，认真落实村务公开、财务公开，健全充满活力的村民自治机制；深入开展“民主法治社区‘’创建活，促进管理有序、文明祥和的新型社区建设；继续做好企业和其他基层单位的依法治理工作，将各项管理工作纳入规范化、制度化轨道。
（四）大力推进法制宣传教育工作的制度化、规范化、阵地化和社会化建设。进一步建立健全法制宣传教育的各项制度，突出抓好各类对象的学法用法制度建设，规范和推动法制宣侍 三、要求
（一）做好“五五”普法总结验收和“六五”普法规划及启动工作。
1、结合我镇实际认真做好“五五”普法的各项工作。今年，按照我镇普法
（二）坚持和完善领导干部学法制度。进一步推进领导干部学法“四统一”制度，即统一计划、统一内容、统一学法笔记本和定期检查，促进领导干部学法制度化、规范化建设。
（三）健全普法合格证制度。要坚持和完善法制宣传教育年度考核制度，领导干部、国家公务员以及参照公务员管理的机关工作人员、教师、
（一）增强政务公开透明度，维护干部职工合法权益。
（二）强化对行政权力运行的监督。
（三）全面落实民主决策，民主管理，民主监督制度。
二、政务公开的基本原则
（一）坚持真实性。公开的内容必须真实，严禁弄虚作假。
（二）讲究时效性。政务公开时间要与公开内容相适应。
（三）强调操作性。从实际出发，讲究实效，不搞形式主义，便于群众知情，利于群众监督。
三、政务公开的组织领导
部成立政务公开领导小组，领导小组下设办公室。政务公开工作领导小组办公室设在政协办公室，主要处理领导小组的日常工作。
四、政务公开的内容和任务分解
（一）决策公开。主要包括重大工作部署、重要事项办理、重要会议决定的落实情况等。
（二）干部选拔任用情况。主要包括干部选拔任用、任前公示情况；民主评议领导干部情况；公务员年度考核、评选先进等情况。
（三）经费收支情况。主要列明各项费用的年度预算数、已使用数和当时结余数。
（四）基建工程、大宗物品采购、重大财产处理情况。
（五）党风廉政建设情况。主要包括党风廉政建设责任制落实情况，领导干部廉洁自律规定执行情况。
（六）经过会议研究决定应该公开的其他事项。
五、政务公开的形式
（一）政务公开的形式要防止和克服形式主义，做到规范有序，注重实效，公开的时间要与公开的内容相适应，做到经常性的工作定期公开，阶段性的工作逐段公开，临时性的工作随时公开。
（二）政务公开一般采取召开全体工作人员大会、政务公开栏、公示、文件等形式进行，也可采取其他灵活多样的形式。
六、政务公开的监督保障
（一）实行公开内容专项管理制度。内容包括政务公开实施意见、公开项目、公开的具体内容、形式、时间、程序、范围、结果等。
（二）建立群众评议制度。定期组织群众开展民主评议活动，广泛听取意见，切实保证群众的知情权、参与权和监督权。
实施事业单位绩效工资的几点思考
7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。
一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题
按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。
二、实施事业单位绩效工资形势所迫
实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。
三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节
一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。
二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题
一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、对实施事业单位绩效工资的几点建议
关键词：国税机关；绩效考核；现状；对策
中图分类号：F812.2 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0065-02
绩效考核是企业或组织全面评价员工工作效率的一种方法，它是绩效管理的主要组成部分之一，是一项系统工程。绩效考核对企业或组织的人力资源管理具有十分重要的意义，在设计和实施考核时必须掌握绩效考核的相关理论。
1 绩效考核的基本理论
1.1 绩效考核的内涵
绩效考核是指评估者根据科学的方法、程序与标准，对行为主体的行为、态度、业绩、成就等信息实行观察、组织、存储、提取与整合，达到准确客观评价的目的，通常又称为绩效评价、绩效考评等。作为一种客观评价与控制的技术，它能够为组织目标与行为主体的行为保持一致提供保障，通过提高行为主体的综合效率来促进整个组织效率的提高。
1.2 政府绩效考核的内容与方法
政府部门绩效考核的最终目标是为了加强公务员的管理，规范公务员的考核工作，正确的对公务员的表现与工作实绩进行评价，促进勤政廉政，提高工作效能，建设一支高素质的公务员队伍。在绩效考核过程中，可以及时地发现员工的不足之处并将其反馈给员工，从而让员工能够充分地认识自己，不断改善提高自我，最终实现组织的整体提升，帮助实现组织愿景。以川北某市基层国税机关为例，主要有两种考核方式，分别为季度考核与年终考核，其中季度考核的对象主要是各个部门，并没有落实到每一位公务员。而年终考核的对象是国税机关的每位公务员，主要从五个维度考核公务员的职位职责和承担的工作任务，考核指标及分值设定如下：
（1）德：德就是品德，考核公务员的思想政治素质、个人品德、职业道德、社会公德等多方面的表现，占15%的分值。
（2）能：能是指履行职责的能力和业务素质，主要考核其工作素质，即其在工作中运用相关理论知识和分析思考以及解决工作难题的能力，占15%的分值。
（3）勤：勤主要是考核公务员的责任心、工作态度、工作作风以及工作积极性、出勤率、信心等，占15%的分值。
（4）绩：绩主要是考核员工的工作效率与成果。工作效率的考核指的是考核员丁在一定的投入下所获得的产出与结果，工作成果的考核指的是考核员工最终有效成果，占40%的分值。
（5）廉：廉主要是考核员工廉洁自律等方面的表现，占15%的分值。
2 国税机关绩效考核现状分析
2.1 绩效考核存在的问题
（1）绩效考核指标体系不完善
绩效考核指标体系的不完善主要体现在两个方面：第一，绩效考核的内容不全面，即国税机关的指标体系在财务指标上关注较多，而忽视了非财务指标。当前国税机关的业绩考核主要是考核其税收完成额，即税收计划，这种考核指标非常重视税收收入及其完成情况，忽视了依法治税、平等、便利等多项基本原则。由于我国的税收制度还不够健全，执法部门的执法力度还不足，监督体系尚未成熟，在这种情况下，过度重视税收计划而轻视其他非财务指标，极易导致税收流失、腐败现象严重，造成税收调节经济的作用弱化。对税务部门而言，依法征税，完成税收收入属于其本职工作，同样，税务机关也应该为依法纳税人提供优质的纳税服务，也就是说纳税人应表现在税务机关的考核评价指标上，即作为纳税人的满意度指标；第二，对员工的评价缺少固定的评价标准，考核指标的设计过于琐碎。缺乏关键指标，重定性轻定量现象严重。当前，在国税机关普遍存在着做事多反而易被扣分，导致考核得分低，不做事或做事少的员工得分反而高的现象，在赏罚方面一直是只罚不奖，导致员工积极性难以调动，对员工的晋升评判标准不明确，在这种考核理念下，组织难以充分发挥自身的作用来推动绩效的前进。
（2）绩效考核方法不够完善
当前我国国税机关的绩效考核方法过于单一，易受到其他因素的干扰。第一，国税机关每年都会成立考察组，然后在年底到基层税务部门进行年度目标的考核，对于被考核部门来说，其会尽可能地争取取得优异的成绩，而在考核中就会掺杂考察者的主观性，使得考核结果并不能真实地反映实际情况，导致年度考核仅仅表现与形式。第二，在国税机关内部，管理者的晋升与考核主要依据上级对下级的主观考评和员工间的民主测评，这会导致部门管理者将精力集中在人际关系的处理上，从而忽视了业绩，对下属员工的工作标准与效率和社会满意度也不会认真地对待，长久下去将不利于组织的进步与发展。
2.2 绩效考核存在问题的原因分析
导致国税机关绩效考核存在种种问题的原因是多方面的，具体如下：
（1）观念滞后
同税局是以纳税人的需求为主导，以绩效为目标，以服务为支撑，承担着税收征收、管理、稽查等的公共服务组织。然而当前的国税机关仍停留在传统的国税机关职责定义上，只强调执法与收税，思想观念陈旧，对国税机关的战略目标与任务没有进行根本性的认识。
（2）制度不完善
作为各种工作的基础与平台，绩效考核制度的不完善是导致绩效考核存在诸多问题的深层原因。目前，我国的公务员制度仍处于初级摸索阶段，大多数的国税机关对公务员的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是导致公务员的权限过于集中、政事统一等现象普遍存在的重要原因，也是导致国税机关员工评价主观性较强的主要原因。
（3）技术原因
首先，与企业相比，国税机关的目标是多元化的，既有政治、社会、经济、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，这就使得国税机关在进行绩效考核时往往会陷入矛盾中。其次，同税机关提供的产品与服务公共性较强，具有垄断性、非营利性、公益性等特点。工作成果一般是通过公共产品与服务的形式表现出来的，这种不可比的工作绩效增加了国税机关的绩效考核的难度，评估标准难以制定。最后，大多数的国税机关其工作以定性为主，在同一个组织中，每位员工的工作内容存在着较大的差别，所以很难有统一的规范与标准来对比和评定员工的绩效，但完全进行定量考核的方法在国税机关是难以适用的。
（4）文化环境的影响
我国传统的官本位思想、集权思想、专制思想等对当前国税机关绩效考核的推进有着较大的影响，尤其是在定性考核时，容易出现主观臆断代替客观科学的考核标准的现象，传统文化环境的影响导致科学考核、法制管理、公众评价等一些现代考核理念难以执行，从而使得当前国税机关的绩效考核水平一直偏低，难以突破。
3 国税机关绩效考核的对策思考
3.1 组织文化的培养
在组织内部以文化为主导，使得员工的思想价值观与组织内部的纪律、文化、作风等保持一致，将组织目标作为员工的个人目标，在实现个人目标的同时实现组织目标。通过培养组织文化，有利于让组织员工投入到国家税务的事业中，积极创造价值，提升与发展自我；有利于税务人员规范行为，形成自我约束机制，从而有效解决绩效考核中的各种问题。在绩效考核系统的改进与完善中，应遵循客观公平、民主公开和优胜劣汰的基本原则，确保所有的考核主体与对象都具有知情权，严惩违纪违法的税务人员，奖励提拔优秀的员工，促进单位内部的公平竞争，实现绩效考核的最终目标。此外，在绩效考核的内容上，可以从量化业绩指标、行为规范指标、工作质量指标以及特殊项目指标等方面着手进行考核，尽可能地实现公平与公正。同时在组织文化培养中应加强对考核主体的重视，绩效考核主体分为内部与外部绩效考核主体。绩效考核的主体直接关系到组织绩效考核的可靠度和效果，因此在绩效考核中应当加强对考核主体的重视，尤其是纳税人这一外部考核主体，可为此建立评议制度，将纳税人的满意度作为评判标准，确保绩效考核的公平公正性，提高纳税人的满意度，实现国税机关与纳税人的双赢。
3.2 构建科学的考核指标体系
定量与定性的考核方法彼此存在着优缺点，相互补充。定量的方法显得较为科学，但在绩效考核中难以完全实现定量考核，定性考核方法主观性较强，易缺乏公正性。因此，如何科学合理地设计考核指标体系是国税机关绩效考核的关键点。基于绩效考核理论，绩效考核的指标体系设计必须站在系统的角度，将定量与定性考核两种方法有机结合，综合考虑。
3.3 税务流程的重新设计
通过现有的计算机技术进行实时监控、自动流转，为绩效考核提供数据支撑。税务流程的重新设计应将组织内部的各分散部分紧密结合起来，整合各种资源，科学合理地规定各类考核指标，转变税务人员的考核方式，实现税务工作的自动化和流程化。
3.4 数据的分析
将采集到的原始数据进行处理和分析，通过有效数据与风险管理配合，及时发现税收工作中的问题，认真思考确定解决方法，避免出现类似的问题。通过对税收数据的有效分析与工作的细化，能够促进税收管理水平的提高，为完成税收任务提供保障。在税收数据的采集与分析中，应树立质量管理的理念，通过对流动中的数据分析及时发现问题，并将问题及时反馈到各个部门予以解决，通过各个部门的参与能够有效落实部门的责任，实现现代化的管理目标，规范税收人员的行为，提高税收管理质量。
3.5 加强考核结果利用与反馈机制的建立
考核成绩的利用直接关系到考核对象的主动性、积极性。一般可以从三方面充分利用考核成绩：第一，根据考核结果来调整国税机关工作人员的薪水与职务，人力资源管理的重要原则之一是赏罚分明。依据马斯需求层次理论在公共部门的运用，对公务员其赏罚一般体现在其职位和薪水两方面，可以充分利用考核成绩，例如设立绩效奖，对认真做事的员工进行奖励，提升其职位或加薪，通过适当的物质奖励和精神奖励，激励其继续提升自己；反之，对于成绩较差的可适当降低其职位，减少工资，这样将考核结果应用薪酬角度，改善当前的只罚不奖的现状，充分调动员工积极性。第二，根据考核成绩确定税务人员的培训工作，从税务人员的考核成绩可以发现每个税务人员的优缺点，这也就为他们的培训提供了可靠地依据。如果不以考核成绩为依据，不以基层考核结果为需求制定培训方案，则培训工作必然会缺乏针对性，有效性差，导致培训资源的浪费。第三，根据考核成绩进行科学管理与民主监督，绩效考核成绩可以反映出税务工作中的问题，根据这些问题可以直接追究当事人的责任，促使税务人员能够认真完成自己的职责，正确行使权利。同时将考核成绩反馈给考核对象，使其能够充分认识到自己的优点与缺点，并协助考核对象进行纠正，不断改进，提升自己，实现组织的长远目标和战略目标。
参考文献：
[1]孟婉，国家税务局公务员绩效考核中存在的问题及对策研究[JI现代商业，2011，（7）
[2]何文盛，王焱，尚虎平。政府绩效管理：通向可持续性发展的创新路径——“第二届政府绩效管理与绩效领导国际学术研讨会”综述[J]，中国行政管理，2012，（4）
