时间：2022-02-16 13:49:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇简单员工管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
和谐理论正是基于这样的基础上发展过来。简单来说，和谐理论就是将企业、社会中存在多方面因素进行综合考虑最终使得要素之间能够进行有效的匹配，进而促使整体环境的协调。
二、企业人力资源管理中和谐管理的“和谐”内涵
(一)人力资源管理制度安排的基础性和谐
人力资源管理制度安排的基础性和谐是“和谐”内涵中较为重要的一方面，基础性和谐是人力资源中各个要素的和谐。也就是说，人力资源管理各要素的合理分配、有序排列、协调一致都属于基础性和谐的范畴。要实现人力资源管理制度安排的基础性和谐就需要在人力资源管理的各方面下工夫，招聘、培训、试用到上岗后的升迁与辞退都需要有一个完善的体系进行相互配合，让各个要素在整个系统中都能得到有效的排列。
(二)人力资源管理制度安排的匹配性和谐
人力资源管理制度安排的匹配性和谐更多的侧重于人力资源管理制度与公司各方面或者外界的某一方面进行匹配。只有在相互匹配的情况下，企业人力资源管理制度才是有效的。具体来说，人力资源管理制度应该与整个企业内部的规章制度相匹配，与企业历史文化内涵相适应，能够适应社会的人才招聘相关法律法规等等。
(三)人力资源管理制度安排的适应性和谐
企业中的人力资源管理制度安排的适应性和谐是针对企业中的人力资源本身来说的，人力资源管理制度的存在是为了对企业进行更好的管理，但是如果企业员工对企业的人力资源管理制度是抗拒的、反对的，那么这份人力资源管理制度不仅不能取得预期的管理效果。反而会让整个企业处于无序的状态，激发员工的厌恶心理。因此，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑企业员工的想法。
(四)人力资源管理制度安排的功能性和谐
和谐的本质就是追求社会、环境、人、各要素(包括企业、医院等)的和谐共生，但是其中最为重要的便是人与人之间的和谐，人力资源管理制度安排的功能性和谐正是基于这一问题出发，追求企业中人与人之间的和谐相处，培养良好的企业环境。同时，功能性和谐也是减少企业内部矛盾，实现企业最大效益的重要途径。
三、和谐管理理论下的人力资源管理制度构建
(一)注重企业文化建设，构建和谐经营环境
企业文化对于企业的发展至关重要，是一个企业历史的积淀，同时也是一个企业存在与发展的根基所在。在和谐管理理论的背景下更应该注重建设企业文化，在企业内部中构建和谐的生产经营环境。众所知周，环境会在一定程度上影响人以及改变人。公司开展讲座、播放企业发展史、年会报告等多种形式传播企业的优良文化，在不断建设公司内部的企业文化中会让员工不由自主受到感染并逐步得到改变。员工是人力资源中的构成主体，员工得到了改变，其和谐理论也将得到有效的落实。
(二)注重利用资源和收入分配手段，提高企业效益
企业的资源与收入分配是影响企业员工积极性的重要方面，合理有效的资源收入分配往往能够促进企业员工生产积极性与主动性的提升。相反地，不公平的资源与收入将极大的挫伤员工的生产热情。因此，在进行人力资源时要更加注重企业的资源与收入分配，这不仅仅是和谐管理理论的重要方面更是提高企业效益的有效途径。很大程度来说，一个合理的企业分配制度能够促进和谐欢快的企业氛围形成，多劳多得或者对员工进行适当补贴能够大力提升员工的企业责任感与企业归属感。
(三)注重文化融合管理
文化融合指的是具有的不同特质的文化通过相互间接触、交流沟通进而相互吸收、渗透，学习融为一体的过程。在企业中的文化融合就是说将企业中的各个部门、各个要素统筹进行考虑，利用和谐制度对其进行有效的整合。通过文化之间融合，能够将企业内部中存在的一些矛盾进行解决。其次，企业整体制度体系的和谐发展也离不开各个部门的规章制度和谐，在进行企业文化相互融合后，人力资源管理的效率和实效性都会得到有效的提升。企业在进行文化融合时也应该预防融合中可能出现的问题，比如在文化的碰撞和筛选阶段，每种文化都具有表现自己以及排斥其他文化的特性，两种文化接触后必然发生撞击。在撞击过程中企业要联系自身实际进行选择，最后选优汰劣。
(四)注重企业员工和谐健康心态的养成
企业中最为重要的要素便是人力资源。俗话说得好“人心齐泰山移”，这充分说明了人力资源的重要性。因此，在企业人力资源管理时要更加注重企业员工和谐健康心态的养成，使其能够更好的在公司运作中更好的发挥自己的作用。那么如何在和谐管理理论中帮助企业员工养成和谐健康的心态呢?简单来说，就是让员工能够深刻认识到其工作岗位的重要性，能够对所做的岗位产生认同感和归属感，进而借助企业这个平台实现自己的价值。因此，企业不仅应该注重对员工进行物质上的奖励，还要对员工进行精神上的鼓舞，使员工能够在精神和物质上都能得到一定的满足，只有更加注重员工和谐健康心态的养成，才能真正激发员工的积极性与创造力。
四、结束语
关键字：人力资源管理、绩效评价、管理制度
在企业人力资源管理工作中，需要对企业员工进行绩效评价，以此来实现对员工工作效率进行检查和评价，确保员工能够拥有高效的工作效率，这种绩效评价，在企业人力资源管理工作中，占据着极为重要的地位。但是，除了对员工进行绩效评价之外，对企业的人力资源管理制度也应该进行绩效评价，以此来确保企业能够健康、稳定、持续发展。本文将对企业人力资源管理制度的绩效评价进行简单分析，希望能够对企业人力资源管理起到一定借鉴作用。
一、企业人力资源管理制度的绩效评价所具有的重要意义
相对于发达国家而言，我国企业近几年才对企业的管理制度绩效评价进行研究，虽然成功借鉴了国外的研究成果和成功案例，使我国企业管理制度绩效评价研究脚步大大加快，但跟发达国家相比，还是存在不小的差距。
1、让企业对人力资源管理制度绩效评价引起足够的重视
一直以来，我国企业对于管理制度就不够重视，也就更谈不上对人力资源管理制度的重视。这种现象，严重限制了企业尤其是民营企业的发展，这一点，从我国民营企业所具有的经营难、寿命短的特点上就能够清晰地反映出来。而对企业人力资源管理制度进行绩效评价，能够让企业对人力资源管理制度引起足够的重视，让企业在满足当前发展需要的基础上，有效将人力资源管理制度理论和绩效评价进行结合，促进企业人力资源管理制度的不断完善，进而推动企业的快速发展[1]。
2、促进人力资源管理绩效的提升
人力资源管理制度绩效是人力资源管理绩效中最重要的一部分，人力资源管理制度绩效的提升，将会对人力资源管理绩效的提升形成最直接的影响。而对人力资源管理制度进行绩效评价，就能够有效促进人力资源管理制度的完善，提升企业人力资源管理制度绩效。同时，人力资源管理制度绩效评价还能够对人力资源管理制度的改革与创新起到重要的指导作用，使企业的人力资源管理制度能够适应市场经济变化的特点以及行业的发展趋势，做出正确的改革与创新，时刻赋予企业充足的发展活力。
二、企业人力资源管理制度的绩效评价分析
在企业的人力资源管理工作中，会对员工进行绩效评价，评价的主要目的就是为了通过对员工的工作效率进行检查和对绩效结果进行评价的方式来确保员工能够拥有高效的工作效率。对企业的人力资源管理制度进行绩效评价也是一样，主要目的就是为了对企业人力资源管理制度的“工作效率”进行检查和评估，以此来保证企业人力资源管理制度的有效性。
总的来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是从企业人力资源管理制度的能力、行为以及结果三个方面综合地对企业人力资源管理制度绩效进行评价。在这三个方面中，制度的能力和行为是产生人力资源管理制度绩效的基础，只有制度的能力和行为得到了保证，才能保证制度绩效。因此，二者都构成一部分潜在绩效，而制度结果，是绩效的直接现实，属于现实绩效，在绩效评价的过程中，只有在综合三个方面的基础上，才能够构成完整的制度绩效，实现对制度绩效的评价[2]。
从企业的发展战略角度来看，对企业人力资源管理制度的绩效评价，指的就是在企业人力资源管理制度实际运行过程中，在充分发挥企业人力资源管理制度能力的基础上，所形成的制度规范、整合、协调、激励等制度行为中，所产生的一系列人力资源管理制度结果。这三个相关联的部分牢牢地结合在一起，形成了整个企业人力资源管理制度绩效的全部内容。然后，对结合起来的所形成的全部内容进行评价，也就是所谓的企业人力资源管理制度绩效评价。
三、企业人力资源管理制度绩效评价对企业发展的促进作用
1、为企业建立系统的评价制度
为了保证企业人力资源管理制度绩效评价的结果科学合理，所以在对企业人力资源管理制度绩效进行评价的过程中，会针对不同的情况将其分成不同的层次和阶段，然后对这些不同的层次和阶段再进行绩效评价。而在这个过程中，会对企业的员工绩效、部门绩效等都进行详细的绩效评价，而不同的绩效评价之间会存在一定的差别和缺陷，如果单纯对单一的绩效进行评价的话，很难发现其中的问题，而如果进行系统化的评价流程，就能够轻易发现其中的问题，进而解决问题，促进企业更好更快发展[3]。
2、使企业的人力资源管理制度更加完善
对企业人力资源管理制度进行绩效评价的主要目的，就是为了能够对企业的人力资源管理制度进行完善，提高企业人力资源管理的工作效率。而人力资源管理制度绩效评价，由于需要对企业人力资源管理部门所有的管理岗位以及管理人员进行基础评价以确保绩效评价结果的准确性和科学性，所以，在这个过程中，很容易发现人力资源管理制度所存在的问题，也就能够通过解决问题使企业人力资源管理制度变得更加完善。
4、根据人力资源管理制度绩效评价结果，对人力资源管理制度进行正确调整
在完成企业人力资源管理制度绩效评价之后，人力资源管理部门的管理人员应该对制度绩效评价结果进行整理和分析，找出当前企业人力资源管理制度中所存在的问题以及对企业发展所形成的影响，然后在此基础上，结合当前行业的发展趋势以及市场经济的变化特点，对企业的人力资源管理制度进行正确调整，提升企业人力资源的管理水平，提高企业管理工作效率，进而提高企业的核心竞争力。
结束语：
随着我国对企业人力资源管理制度绩效评价研究的不断深入，企业人力资源管理制度绩效评价对企业人力资源管理制度的完善以及企业发展的重要影响已经得到了肯定，甚至，从某种程度上来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是企业能够长期稳定发展的最基本保障之一。
参考文献：
[1] 高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J].中国有色金属，2011（5）.
【关键词】 中小企业 薪酬管理 问题 原因 对策
中小民营企业在迅猛发展的过程中，普遍存在薪酬管理制度设计不够科学规范，薪酬激励机制不够完善等问题，严重制约了企业的进一步发展。科学合理的薪酬管理制度将有利于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，同时能有效激励员工的工作热情，提高企业经济效益，从而实现企业管理目标和员工个人发展目标的协调。
一、中小企业薪酬管理存在的问题
1、体系设计不合理，薪酬制度不规范
由于我国近几年改革开放的经济发展国情及其他方面的原因，中小企业在快速发展过程中，没有形成规范、合理的薪酬管理制度，也没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统。企业员工的工资制定往往由企业领导随意确定或由行业标准约定俗成；员工的一些工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工薪酬被看成是一项财务支出进行简单的规定与发放；有的企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系；有的企业的同一岗位，同样的工作，同样的工作能力，那些会在老板面前邀功诉苦的人，得到加薪，老实苦干的反而得不到提薪；有的企业违反正常的人才聘用规则，采取不合理的高薪手段引进“人才”，许多企业能意识到薪酬关系到高素质人才的引进与开发，但极少会将薪酬设计和管理作为企业发展的战略来实施。
2、缺乏科学、有效的绩效管理体系
许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，把绩效考核等同绩效管理。设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
3、员工福利体系不完善
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。许多中小企业对员工的福利投入较少，其中一些中小企业连社会保险中的“五险一金”部分――基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、职工生育保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如员工辞退福利、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。有的企业对员工福利虽有制度规定，但一般波及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励员工工作积极性的角度去制定企业福利制度，更谈不上有完善的企业员工福利体系。
4、严重忽视员工的非经济性报酬
非经济性报酬包括参与企业管理决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的精神激励和关怀。许多中小企业在薪酬管理制度的制定与方案设计上，往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至完全忽略。在一些企业，员工的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都没有充沛的工作精力和激情，严重阻碍企业生产和发展，这就是忽视非经济性报酬的运用而造成的后果。
二、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析
1、薪酬管理意识薄弱
不少中小民营企业对企业固定资产投资如机器、厂房的投入热情颇高，而对员工薪酬水平的提高则不当一回事。将员工薪酬管理当成是企业一项简单的财务支出，薪酬管理意识非常薄弱。企业老板认识不到薪酬管理是现代企业人力资源管理和企业财务管理的一项重要内容，员工薪酬水平提高与员工从业素质提升是良好的互动循环，而这也是中小企业兴旺发达的重要标志。
2、薪酬管理方式单一
目前，在泉州大多数的中小企业是由具有血缘关系的家族成员作为大股东来共同经营，企业老板往往集所有权与经营权于一身，形成了典型家族式的企业管理结构。企业创业初期，不重视企业管理制度建设，缺乏对企业决策的有效约束机制，企业大小事务由企业老板一个人说了算，对员工薪酬管理方式极其简单。当企业走上了发展之路，规模越来越大时，这种家族式的企业管理模式便会引发一系列的企业管理问题，特别是单一的薪酬管理方式，严重阻碍企业高素质人才的引进，从而形成对企业进一步发展的瓶颈。
3、薪酬管理方法严重滞后
中小企业在初创阶段，规模小，人员少，结构简单，薪酬管理方式单一，企业老板似乎可以事必躬亲，游刃有余地掌控企业的大小事务，掌握每个员工的思想动态，划分员工的绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着企业的不断壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理、监督成倍增加的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，再加上他们平时事务缠身及对管理培训的偏见，自身素质已远远满足不了企业发展的需要，迫切需要引进专业薪酬管理人才，制定科学的薪酬管理制度，以满足企业不断发展的需要。
三、中小企业薪酬管理的对策
1、设计科学薪酬体系，健全企业薪酬管理制度
薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬管理具体设计之前，中小企业应根据自身的人员较少，企业规模较小，组织构造较简单的特点，结合企业不同发展阶段，灵活设计符合企业自身发展需要的薪酬管理体制。一定要严格“公平理论”在薪酬体制中的运用，使员工在管理中对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果两者之间达到平衡；同时企业要引入市场观念，充分利用市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部公平。内部薪酬公平可能对企业员工是更直接的，但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。企业通过职务分析来设计薪酬管理制度，职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础，企业应在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位工作进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行具体的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬管理制度。
2、完善绩效管理体系，建立健全绩效考核体系
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。使中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务，让绩效评估管理体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。同时，建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。
3、完善员工福利体系
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了更好的生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同企业竞争以吸引优秀人才，所以更要在员工福利方面进行创新，在为员工提供基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、职工工伤保险、职工生育保险和职工住房公积金等社会保险福利及住房保障福利的基础上，尽可能多地为员工提供交通利、伙食利、教育培训利、文化旅游利等多元化的福利项目，使员工福利的效用最大化。
4、善于运用非经济性报酬
员工的需要是多层次的，他们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才更好为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营管理者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源进行管理，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
中小企业应通过建立并执行科学有效的薪酬管理的体制，充分发挥薪酬管理在企业管理中的作用，来提升自身在市场竞争中的优势，以利于企业更好、更长远的发展。
【参考文献】
[1] 熊敏鹏：公司薪酬设计和管理[M].机械工业出版社，2006.
[2] 侯坤：绩效管理制度设计[M].中国工人出版社，2004.
【关键词】制度 人力资源管理 构建 创新
作为获取竞争优势的重要源泉，人力资源的重要性正在为越来越多的现代组织所接受，而在人力资源管理职能的实施过程中，制度的关键性作用不可忽视，它是促使现有组织人力资源转变为其核心竞争优势的重要保障[1]。此外，更为重要的是，人力资源开发是一项复杂的系统工程，应该从人力资源开发的视角出发，对影响人力资源制度的相关因素进行分析，对制度进行改革和创新。可见，人力资源管理是组织的重要行为，在现代组织中的作用不断得到增强。而在人力资源管理的各项职能之中，制度建设正在被越来越多的管理者所认识和重视，尤其在注重执行力和组织创新的当今时代，如何构建和创新人力资源管理制度成为现代组织管理的重中之重。基于此，本文首先对人力资源管理制度的关联性问题进行了分析，讨论了人力资源管理制度创新的基本特征，最后给出了构建与创新人力资源管理制度的模式和方法。希望通过本文的工作，为企业、事业单位的人力资源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鉴的信息。
一、人力资源管理制度的关联性研究
（一）人力资源管理制度与人力资本
在以往的人力资源管理体制当中，人力资本几乎没有全面体现出其真正的价值，对其重视度远远不够。公司通常会将人力资本直接看做是劳动力，虽然这并非是对人力资本的不重视，但是该种做法最终会导致人力资本作为资本很难发挥其功能[2]。然而把该种现实反映在分配制度方面，所产生的后果就是人力资本的收益和作为劳动的收益几乎是等同的，这不但会使员工的内心产生不平衡的想法，还会进一步将这一想法转变为现实。为此，需要在组织战略的视角下，重新审视人力资源管理制度，将其作为确定企业产权制度安排的一类重要因素来对待，使人力资本能够与货币资本一样，体现资本的属性。因此，在企业产权制度的安排上，必须进一步研究人力资本拥有的产权问题，最大限度地体现人力资本在产权制度上的价值。
（二）人力资源管理制度与员工个性
在以往的人力资源管理理念和制度当中，因为把人当做是众多生产要素中的一个组成部分，所以，企业人力资源部门的工作和职能仅仅在企业组织的作业层和管理层中开展。企业人力资源管理制度的功能重点反映在实现对员工的约束上，这不但不利于员工个性的发挥，还会对组织的绩效产生消极的影响[3]。因此，在组织战略的视角下，人力资源管理的理念和制度应该直接指向组织的未来发展目标，通过柔性化的制度模式转变传统的运行模式，这对加强企业员工个性的发挥与创造良好的工作环境是非常有利的。
二、人力资源管理制度创新的基本特征
（一）人力资源管理制度创新具有组合性
人力资源管理制度创新的组合性是人力资源的重要特征之一。从社会学和管理学的角度讲，两个人同时工作发挥出的作用，并不简单地等于两人单独发挥作用的总和，期间产生的消耗与成因是必须引起关注的：首先是员工工作本身的问题，例如企业工作流程设计非常不合理，员工工作环境较差；其次工作本身非常单调与乏味，很难满足员工高层次的需求；再者企业员工之间的配置非常不合理，比如员工之间很难相互理解和支持，工作关系极其不融洽，这些都会影响到工作的效率。
（二）人力资源管理制度创新具有增值性
人力资源的使用不仅不会弱化或者消除人力资本投入要素的收益递减状态，反而还会对经济增长反映出收益递增的特性。比如，可使人力资源“质”的要求不断提升与“量”的要求逐步下降等。由此可见，企业人力投资持续进行，企业人力资源存量进一步增加，最终使得整个经济的效益得以提高，人力资源管理制度创新具有增值性十分明显。所以，随着经济的不断发展制度需要对人力资源管理制度进行改革与创新，只有如此，才能推进经济的增长。
（三）人力资源管理制度创新具有能动性
人力资源存在于人体之中，是具有生命的资源表现形式，企业人力资源和人的自然生理特征密不可分。所以，企业人力资源制度创新要全面的利用其载体――人的主观能动性的发挥，充分反映其生物属性。因此，企业在解决人力资源这个问题时，不但要对人力资源进行持续的开发，而且要保持人力资源潜能发挥的最大化。除此之外，人力资源具有思想和感情的属性，具有一定的主观能动性。因此，在人类改造客观世界的过程当中，人类可以通过意识作用于行为，然后对主观行为的结果展开分析、判断和预测，如此一来，企业人力资源管理制度创新就具备了主观能动作用。
（四）人力资源管理制度创新具有时效性
企业人力资源管理制度创新具有很强的时效性，区别于物质资本，人力资本的唯一性特征十分明显。但是随着时间的推移，人力资源管理制度创新的时效性流会被逐渐的重视起来。所以，我们要进行制度建设与制度创新，以此来产生必要的人力资源存量，然后通过把这部分人力资源投入到社会再生产的过程当中，从而获得收益，最终使得人力资源的效用得以实现。
三、人力资源管理制度创新的运用
（一）构建战略性人力资源管理制度体系
企业战略性人力资源管理系统是个极其复杂的体系，它的有效运行需要人力资源管理制度的保障。在企业战略性人力资源管理体系当中，一旦改变系统中的某一个部分，都会导致其他部分的相应改变。所以，企业战略性人力资源管理制度的制定必须和企业的经营战略、企业内部与外部劳动力市场现状以及国家政策环境等方面相结合。企业战略性人力资源管理制度系统通常包含以下三个层面的工作：对工作与人员进行分析等基础层面；企业战略性人力资源规划与公司治理结构等宏观层面；企业人力资源的选聘与录用、培养与开发、业绩考评以及职业生涯管理等微观层面。
（二）加强人力资源制度的宣传与贯彻
企业如果想彻底执行人力资源制度，一定先让企业员工理解与熟悉企业的人力资源制度，就一定要进行制度的宣传与贯彻，企业在执行人力资源制度宣传贯彻的过程中，要重点完善书面记录，对所有人力资源制度在各个层面员工中宣传贯彻后都必须保留有书面记录，以备日后查询。这样，在企业员工违反规定或者执行不到位的情况出现时就会有据可查，能够在很大程度上防范执行人力资源制度后，由于无书面证据证明制度是否得到宣传贯彻而收回处罚令或者减轻处罚，也不会造成员工后期不断的讨价还价。
（三）制定富有弹性的人力资源规划
企业弹性的人力资源规划，就是指从企业的核心竞争能力出发，对企业的人力资源进行重新评估与规划，从而形成一个一般性的人力资源组合。通过这样有利于在确保企业核心竞争优势需要的条件下，满足由于外部经营环境变化造成的临时性人力需求的目标。具体来说，就是通过重新评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的前提下，企业制定出预备性的支援人力规划，进而做出相匹配的培训计划，最大限度地为核心人员配备中层支援力量，从而提高整个组织的反应能力。
（四）设立三维立体人力资源管理模式
所谓三维立体模式指的是由企业决策层、人力资源管理部门以及一线经理进行科学的分工负责企业人力资源管理的各项工作，并且要相互协作。具体来说，企业决策层负责人力资源战略规划与支持企业人力资源部门与一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务。
（四）结束语
在经济全球化背景下，竞争的压力和制度差异所导致的经济绩效的差异，一个国家的创新能力和高素质的人力资源都决定其在国际竞争和世界总体格局中的地位。因此，设计出一套科学有效的人力资源开发制度，解决我国人力资源开发落后的状况，显得极其重要。本文通过人力资源管理制度的构建与创新问题的研究与分析，试图寻求人力资源开发的制度创新思路，得出的结论也希望能够在一定程度上指导我国人力资源管理的实践。
参考文献
[1]崔安荣，刘鸿. 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]. 技术与创新管理，2008（01）：40-42.
[2]石为中.人力资源管理制度创新问题研究[J]. 现代商业，2009（03）：12-14.
[摘要]流程和制度正是企业管理的基础，离开了流程，企业就失去了规范；离开了制度，企业就缺失了对员工的约束力。因此企业应该通过不断健全和完善各个环节的流程和制度，来编织一道闭环的钢筋网络，来搭建企业的框架。
[关键词]制度 流程 企业框架
不管是哈佛大学还是联想集团，世界上任何一个成功组织，都有一套系统科学的管理制度和严密规范的工作流程，组织可按照既有制度和流程自行运作。正如德鲁克所言：管理得好的企业，每个人就像是生产流水线上的一个部件，在有条不紊地运作。流程和制度是企业管理刚性的表现，是企业大厦的框架，科学管理管理首先应该是规范管理、流程管理，离不开流程和制度的支撑。流程和制度正是企业管理的基础，离开了流程，企业就失去了规范；离开了制度，企业就缺失了对员工的约束力。因此企业应该通过不断健全和完善各个环节的流程和制度，来编织一道闭环的钢筋网络，来搭建企业的框架。
我们经常会听到有些企业管理人员说：“某某是我们企业的顶梁柱，离开了他，我们的工作将无法开展。”分析其原因，就在于某某掌握着企业一些专业的技能和特定的工作流程，但是没能在企业内部形成制度和流程文件，只是掌握在他个人的大脑中，使得在他离职后，别人都不能接替他走后的空缺。这是一个典型问题，这种情形的出现至少说明这个企业的制度和流程管理不完善。如果一个企业管理制度和工作流程做得非常到位，任何人离职，其他人都可以依照制度和流程将这项工作做好，就不会出现这种问题，这也正说明了制度和流程管理的重要性。
做好制度和流程管理，首先需要企业有完善、成体系的管理制度和精细、可操作的工作流程，凡事均应做到“有法可依、有法必依”。实行制度和流程管理，就是要完全掌控达成工作目标的所有步骤和因素，按照工作的顺序和递进关系，建立科学规范的管理制度和清晰明确的工作流程，让员工按照制度和流程做事。这就要求管理者把每个员工的智慧都凝结在企业的管理制度和工作流程当中，将工作任务进行细化分解，责任到人，并科学分配到流程中的各个环节。当某位员工离开某岗位时，离开的是个人，而留下的则是制度和流程；既使接管其岗位的后来者是一个从来没有接触过这项工作的人员，也能够迅速地遵循现有的制度和流程展开工作，继续推动工作向前发展。这就是许多跨国公司高级管理人员也可以频繁流动或较长时间休假，但公司照样能有效运转的奥秘。
做好制度和流程管理，更要避免制度和流程缺陷，如果执行有缺陷的制度和流程反而会制约企业发展。我们也遇到一些企业，员工每日加班加点，都按照企业制度和流程认真工作，但企业效率仍不能有效提高。这就要从以下两个方面进行分析。(1)流程有待完善。流程是企业日常运营的基础。一个企业的效率低下首先应检查企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。检查流程应首先检查流程系统本身。组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂的封闭的循环系统。因此，检查企业流程是否出问题应首先检查企业流程的循环系统：总系统、支系统、细支系统、末梢系统是否通畅；所有的系统连接起来是否形成闭合回路；有没有断裂、梗阻、栓塞的地方，有没有冗余和不够的地方，是否需要添加新的系统。其次，检查流程循环系统是否格式化、模版化，是否流向稳定，即方向的正确性和稳定性，是否回流、乱流，流量是否合理稳定，每一管道上的设计的流量是否合理，而实际流动中是否达标、超标和不达标。流程检查还应包括检查流程上流动的内容，流程流的是什么呢?近年来许多企业都在设计流程，都在进行流程优优化工作，那么流程上究竟流的是什么内容呢?其实流程流的内容很简单，概括起来有四方面的内容。一是物流：企业日常业务运营生产所涉及的物理性的东西和管理工作所涉及的所有的物理的内容都要在流程上流动；二是信息流：伴随企业的业务生产所带来的内外左右的信息都要通过流程来传递，同时伴随企业管理的信息的上传下达都要在流程上传递，上传的是企业方方面面信息，下达的各级的命令；三是现金流：企业最低的逻辑目的就是赢利，企业的一切活动的最基本诉求归结为赢利，每一活动都同时伴随着资金的流动，所以流程上流的最基本的元素就是钱，每时每刻流程上流动的最简单的符号就是钱；四是文化流：流程上流的是企业的个性和特色，是企业的文化，之所以企业能够在竞争激烈的市场上，被顾客识别出来，关键的原因是企业的流程上流动着企业的与众不同的基因，流动着企业员工行为的方式方法，流动着企业基本的价值趋向和理念。明白了流程上流的内容，所以在检查流程时还应包括要检查的内容。(2)制度支持不力。检查完流程后，再检查制度。如果流程没有什么问题，那么检查管理制度是否有利于促进流程的实施，制度是否真的支持流程，是否支持流程上流动的内容，制度是否健全和完善。也许有很好的流程系统，但是管理制度和业务流程不匹配，管理制度不支持流程系统，或制度之间相互掣肘和矛盾，或漏洞百出。是否所有的流程都有制度作保证，或制度的制订有没有充分尊重人文情怀，制度过于严格了，会遭到员工抵触；制度过于宽松时，约束力不够。制度是用来约束人的，过严的制度和过宽松的制度均不利于流程系统正常的实施。如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线，如果管子不严密，管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来，那么将直接影响系统流水。
市场形势和外在因素都是不断发展变化的，总会有各种突发事件，已有的工作制度和流程不能解决这类问题。对于这样的事件，必须加以重视，持续不断地探求做好这类工作的方法和步骤，逐步将这些突发事件纳入正常程序来管理。同时，任何一项工作制度和流程制订后，都不能一层不变，还要在不断的实践中，结合做事的效果和企业发展情况，分析制度和流程的不足和缺陷，切实加以修正和解决，持续优化，不断完善，让制度和流程更加符合实际工作的需要，不断提高其科学性。
(作者单位：河南送变电建设公司)
关键词：人力资源管理；制度绩效评价；研究
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
引言
我国对企业人力资源管理的制度绩效研究相对较晚，并且对这方面的研究也比较少，其实企业的人力资源管理制度绩效对一个企业的发展是非常重要的。近年来，随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理的重要性已经越来越突出，近年来人力资源管理制度绩效的研究在相关的管理学术界中引发的一场研究热潮，同时人力资源管理制度的理论研究在企业市场实践竞争中也越来越重要，通过对企业人力资源管理制度绩效的研究能够吗，满足我国当前民营企业的实践发展需要，同时也能够融合我国人力资源管理与制度绩效理论，因此对我国的企业人力资源管理制度绩效进行研究有很重要的意义。
一、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.管理者与相关的领导对绩效评价制度认识不足以及重视不够
我国的中小型企业在引入人力资源管理制度绩效评价之后，一般企业都只是停留在对评估中涉及到的指标记录以及整理上，这整个评价制度的相关应用都还处在最浅的层次，一般企业就是利用这个绩效评价制度来完成企业的总体考核对接功能，只是在某些特定的时间上，通过这个评价制度中的相关数据来完成一定的数据支持。同时我国企业绩效评价制度最大的功能就是静止的数据库功能，之所以会出现这样的一种情况，其主要的原因就是我国企业多绩效评价制度认识还不够，并且也没有重视绩效评价制度。
2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能
我国企业的人力资源管理制度绩效评价的运作中，与整个评价体系联系最密切的是企业的员工，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系如今还处于“专人专管专用”的阶段，与外部信息的交换基本是零[1]，因此在这样的一种情况下，我国大多数企业的人力资源管理制度绩效评价还没有全面实现，也没有将这种资源实现共享，从而造成了资源的浪费，并且导致了评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。
3.评价制度的技术支持不完善
我国如今大多数企业人力资源管理中使用的绩效评价体系比较简单，一般都是一系列静态的统计数据，并没有将这个系统中的自动分析以及铺助决策功能开发出来，在实际的决策数据支持还是通过人力来进行运算，这会导致效率下降，真正的自动运算体系只能够实现一些层次非常浅的记录、查询等功能，无法实现自动生成功能，有许多的功能无法实现，其主要的原因就是因为相应的技术支持还不够完善。
二、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
我国企业人力资源管理制度绩效评价还存在许多的问题，其主要的原因就是我国企业将这种制度绩效评价引入之后，对这方面的研究过少。因此针对以上我国企业人力资源管理制度绩效评价过程中存在的问题，要想让我国的企业人力资源管理制度绩效评价得到更好的应用，可以采用以下这几个方面的措施来进行。
1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识
企业要想实现人力资源管理制度绩效评价，需要全企业共同的努力，同时也不是短时间内能够完成的，这是一项系统工程。因此要想在企业中真正的实现人力资源管理制度绩效评价，需要企业各个阶层的领导与管理者先认识到这种评价体系的重要性，对这种评价体系要有一个全面的认识，需要结合企业自身的实际情况，制定出切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正的将各项工作都落实，从而全面的实施人力资源管理制度绩效评价体系[2]。
2.增强绩效评价信息的对称性与时效性
针对企业的人力资源管理制度绩效评价体系所反馈的信息没有发挥其功能问题，企业可以需要先将评价制度所反馈的信息落到实处，并通过人力资源管理制度绩效评价来起到导向性的作用。在具体的实施中，要将这种评价体系与企业内部的工资制度结合起来，制动相应的激励机制以及分配制度。将一些优秀的政策应用到绩效好员工身上，制定出能够体现员工工作绩效的显性指标，通过这样的一种方式就能够将员工的积极性提升上来，从而有利于这种评价体系的开展。
3.开发更为先进的评级软件支持系统
在企业中实施人力资源管理制度绩效评价体系中，因为技术支持不完善而出现的问题，可以通过优化企业的软件支持系统来解决。具体可以通过企业人力资源管理制度绩效评价体系的构建，将企业的各类管理资源整合起来，在软件环境的支持下，对绩效评价体系进行升级，逐步开发出更加高级的功能，通过技术开发来实现更好的技术支持，从而为企业的人力资源管理提供更好的动力[3]。
三、结语
人力资源管理制度绩效评价对于我国的中小型企业有很重要的作用，一个良好的评价体系能够让中小型企业取得更好的发展，通过本文对我国企业人力资源管理制度绩效评价的研究中，我们可以了解到，我国企业的人力资源管理制度绩效评价体系还存在很多的问题，一方面是我国对人力资源管理制度绩效评价研究较少，另一个方面也是因为我国企业没有对这一个方面产生足够的重视，因此希望通过本文对企业人力资源管理制度绩效评价的研究，能够让我国的中小型企业取得更好的发展。
参考文献：
[1]中国企业家调查系统.中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J].管理世界，2009（04）.
[2]汪永忠.民营企业人力资源管理制度变迁及其绩效改进分析[J].商业经济，2010（06）.
关键词：企业 经济管理
在如今市场经济千变万化的情况下，企业要想在众多竞争者中长久存在，就必须在经济管理的过程中不断的创新。
1、经济管理在企业管理中的重要性
企业为达到一定的发展目标，对企业的各项工作制定和实施一系列有效规则的过程，就是企业管理。对企业进行有效的管理，能够充分调动员工工作的积极性，使员工在工作的过程当中不断挖掘自己的发展潜力，充分发挥工作的积极性，更好更有效的进行工作，提高工作的效率，进而提高企业的利润利益 在我们市场经济发展的大环境下，企业必须制定恰当的企业管理办法，合理配置资源，最大效率地提高资源的有效配置，努力提高企业的效益，企业的经济管理在企业的发展战略中起着基础性的作用。
随着网络技术和信息技术的不断进步，企业必须在管理方法上作出相应的改革创新，在企业的经济管理中加大对信息技术的应用和投入，掌握先进的网络技术，制定有序的决策系统，企业管理人员必须不断革新自己的管理思路，树立以人为本的发展理念，不断加强自己对新知识的学习和掌握，适应新世纪经济发展的需要，推动企业的全面进步。
2、企业经济管理中面临的问题
2．1 管理理念落后
在我国的大部分企业中，企业领导者和管理者的管理理念还比较落后，在经济全球化的新形势下，企业的领导者和管理者必须不断创新自己的管理理念，改革管理策略，才能在经济发展的趋势中站稳脚跟，及时化解经济危机，并且不能将先进的管理理念只作为口号，要把创新管理理念应用到企业的实际操作当中，看看这样的理念是否符合自己企业的实际情况，对于在应用中出现的问题及时地改正和思考，只有实施合理的改革制度，企业才能焕发活力，充满生机。
2．2 管理制度不健全
传统的企业管制制度很多形同虚设，企业只关注到了产品的经济效益，而对于经济管理制度没有做到足够的重视，很多企业虽然建立了有关的经济管理制度，但是并没有真正应用到企业的发展过程当中来，部分企业制定的经济管理制度只是一纸空文，与自己企业的实际情况不相符，在经济管理制度的建设方面，多数企业的制度实施还存在着这样那样的缺陷，由于这种结构的存在，导致很多企业经常出现资源浪费、对市场的适应性不高等问题，必须引起企业管理者的足够重视。
2．3 员工的创新意识薄弱
由于受传统企业管理体制的影响，很多员工都只知道埋头工作，完成领导下达的任务就算万事大吉了，这样的情况造成了员工创新意识差、缺乏较强的思维能力等特点，企业要想搞好经济管理，就必须努力提高员工的个人素质，督促员工不断的学习进步，充分挖掘员工的创造力和创新能力，企业可以定期组织对员工的教育培训，确保员工具备良好的知识储备，掌握先进的科学技术，不至于在知识经济和信息经济迅速发展的时候跟不上时代的脚步，鼓励员工不断接受新知识和新观念，掌握先进的科学技术，具备良好的创新意识，对企业的经济管理创新有一个明确的认识，成为企业经济管理中的有力团队，不断促进企业的更快发展
3、强化和创新企业经济管理的策略
3．1 改革经济管理制度
企业的管理制度直接影响到企业内部资源的整合和企业的框架构成，企业经济管理创新的关键就在于对企业制度的改革创新，只有对企业的经济管理制度进行创新，优化企业内部的有效资源，建立适合社会主义市场经济需要的管理体制，才能更好地促进企业经济的整体发展。对企业的经济管理制度进行创新改革，不仅能激发员工工作的热情和积极性，建立有效的管理机制和激励机制，推动企业的创新发展，还能强化产品的生产活力，及时推出适合市场需要的创新产品，有利于增加企业的资本效益。
3．2 强化企业内部管理
伴随着新的市场经济形势的不断发展，企业必须建立健全的经济管理监督机制，将经济管理放在企业管理的重要位置，对企业的生产经营做好长久性的科学规划，控制协调企业内部各机构的合理配置，提高经济管理对各个机构的管理约束能力，加大经济管理的力度，拓宽经济管理的工作范畴，推进全方位经济管理制度运行的新局面。
实施柔性经济管理政策。针对传统的刚性经济管理整理，研究者提出了柔性经济管理政策的概念，柔性经济管理政策强调“以人为本”的管理理念，主张在企业中实行人性化管理政策，根据企业树立的基本价值方向制定合理的企业文化和企业精神，刚性经济管理意在束缚员工的行为，对员工的各项工作给予条条框框的束缚，强调员工必须遵守公司的各项规章制度，而柔性经济管理政策以非强制性的管理方式，鼓励员工自己管理自己，在心理上使员工感受到被信任的温暖，因此能够自觉地投入到工作当中，提高员工工作的积极性和效率。柔性经济管理政策强调尊重员工的个人意志，每位员工在企业中都是平等的和有价值的，鼓励员工在工作的过程不断地创新和创造，实现自己的价值意义。
【关键词】企业人力资源 管理模式 探讨研究
西方的人力资源管理模式到现在已经经历了近一个世纪的发展，与之相比，我国的管理模式却是在20世纪以来才得到了良好的发展，因此我国的大多数企业存在管理缺乏标准化、规范化制度、管理分工不明确、内部人力资源管理方式落后、管理缺乏创新性、灵活性与成长性的问题。人是企业正常运行中必不可少的因素，人力资源更是企业正常运行必不可少的资源。在总体上我国的企业管理与西方国家还存在很大差距，为了进一步缩小差距，我国企业必须重视对企业最基本资源------人力资源的管理和运用，以增强管理竞争优势，在国际竞争中尽快追上甚至赶超西方国家。
一、人力资源管理现状
（一）缺乏完善的人力资源管理制度
制度是维持企业工作秩序、保证企业正常工作的外在保证，他作为一种章程和准则，对整个企业的发展起着指引和约束的作用。制度并不是一成不变的，不同时期的制度含义也有差距，因此企业的管理制度一定要随着时代的推移而不断更新。我国尚处于发展的初级阶段，还没有建立完成一套科学、完善的人力资源管理制度体系，完善的人力资源管理制度不仅能够帮助企业更好地管理、合理分配人力资源，还能够营造良好的企业工作氛围，增强企业的活力。现在的很多企业盲目追求经济利益，而忽视企业的内部建设，更加忽视以员工为主体的企业管理，在一定意义上说，这样的企业管理是失败的，也是不利于企业长久发展的。
（二）不够注重员工的培训
现在的许多企业对员工的培训认识不足，为了最大程度上减少成本，很少或者几乎不对新上岗的员工进行培训，更没有专业性人才的认识，员工上岗以后没有经过专门的培训和教学，对工作的了解不够深入，自然对自己的任务和责任也不够明确，在进行正式工作的时候难免会出现由于认识不足导致的频繁的差错和纰漏。加之没有完整的人力资源管理制度，员工只能在自己的不断摸索中了解自己的工作，这是一个漫长的过程，在一定程度上这就对员工的素质要求大大降低了，长此以往只会降低企业的运行效率和工作质量，对企业的长期发展不利。
（三）忽视员工的个人需求
员工是企业的主体，新时期以来，企业的管理模式要坚持“以人为本”的原则，充分考虑员工的个人需求和感受。员工的个人需求是员工全身心投入工作、保证企业工作质量和效率的内在保证。如果员工的个人需求得到了满足，员工就有产生一种归属感和满足感，带着这种感觉投入到工作中，会大大提高员工的工作效率。现在的很多企业单一追求经济效益，只着眼于企业获得的当前利益，而忽视了员工的个人需求，把员工简单看作一种静态的劳动力，不顾他们的想法和建议，这种行为大大制约了员工工作潜力和工作热情的释放，对企业的长久发展在一定意义上也起着制约作用。
二、人力资源管理模式的改进方法
（一）逐步建立完善的人力资源管理制度
面对当前人力资源管理制度不完善的现状，企业高层必须总揽全局，制定出一套完善、科学的用人制度。在招聘员工时，一定要综合考虑各方面因素，挑选出真正适合企业岗位的合格员工，最好选用竞聘的方式，使每个符合招聘要求的人才都能才尽其用，更好地为企业创造更大的利润。还要建立和完善出一套自上而下的科学的管理体系，使工作的每一个过程都有人管理、有人负责。更要完善奖惩、出勤、考核制度，公平公正地对员工行为进行审核评价，对表现积极的员工进行奖励，鼓励其再接再厉，对工作行为不好、表现差的员工提出批评和惩罚，以营造公平公正的工作氛围。
（二）规范对员工的培训工作
各岗位对员工的素质要去不同，各位员工自身的素质水平也不一样。在招聘员工完毕之后，要对员工进行科学、系统的培训工作，使他们对自己的岗位和工作有具体的了解。企业还要鼓励建立学习型组织，以鼓励和引导员工集体学习和培训。为了更大程度激发员工的工作潜能，就必须选择学习和培训这一辅助手段，企业可以定期开展讲座和知识问答，通过知识竞赛和技术比拼等竞争手段对学习积极、认真勤奋的员工实施奖励，鼓励更多的员工进行学习培训。通过团队学习的方式对员工进行培训除了能提高员工的个人素质以外，还能增强团队的合作能力，促使员工整体探索提高工作效率和更新技术的更好办法，促进企业的长久发展。
（三）坚持以人为本的原则
由于当今的企业主体是员工，所以当代的企业管理更加强调从员工本身的个人需求出发，以满足员工需求为前提进行企业的日常工作。针对员工素质和各方面特点各有不同的问题，企业需要因材培养，根据不同员工的特性制定出一套独特的培养方案，只有切实了解员工的不同需要，才能有针对性地满足他们的需要，管理的实效也就得到了实现。企业的利益分配制度也要考虑员工的反应，只有员工能接受的分配制度才是可行的，当员工对利益分配制度感兴趣并且服从时，这项制度才算真正意义上奏效了。适宜的管理模式也是激发员工兴趣和工作潜力必不可少的条件，只有员工认可的管理模式才能实现管理的实效。
三、结语
我国的企业人力资源管理模式还存在很多的弊端和漏洞，在市场经济体制下的今天，必须完善人力资源管理制度，坚持人本管理，选择适宜本企业发展的、符合本企业现状的管理模式。人力资源管理模式的选择关系企业的总体发展，它不是一成不变的，所以企业更应该注重它的时效性，要抓住时机，根据现实情况的不断改变而对其进行完善，这一完善过程不是一蹴而就的，而是通过许多专家和企业高层不断探索和研究而进行的。在经济高速发展的今天，必须多角度分析企业现有的人力资源现状，适时提出适合企业长远发展的解决方案，这样才能促进企业的健康、持久发展。
参考文献：
关键词：高校 合同管理制度 意义
高校为保障学校各方面工作有序运行，制定了一系列制度，在对制度落实的过程，进行对学校的管理。管理是否有效在于制度的落实，制度再好，落实不到位，也难以发挥出应有的效力。相反，即使一套存在缺陷的制度，如果能够认真落实不断改进，也会最终完善成一个合理的制度。
一、合同管理制度的含义及其重要性
制度也称规章制度，是国家机关、社会团体、企事业单位为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文，是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。现代高校的业务往来以及教职工的管理等活动，主要通过合同形式进行，合同是高校开展业务的基础，是高校运行的保障。合同管理的内容包括：合同的订立、履行、变更、解除、转让、终止。合同管理的本质是要求高校规范化、标准化管理。高校要想实现合同管理工作规范有序，必须形成合同管理制度。通过制度化建设，提高管理的科学化，可以避免因为合同纠纷给学校造成的不良社会影响和经济损失。
二、合同管理制度的建设背景分析
合同管理制度是一种约束机制，其产生实际效力依赖于被执行、遵守的程度。虽然高校制定了一系列的规范，保障合同得到科学的管理，但是由于在制度落实过程中，存在着一系列主客观因素，造成制度并没有得到有效落实。只有充分了解了目前的状况和存在的问题，才能真正去建设一个科学的合同管理方式和合理的合同管理制度。
（一）合同管理制度化水平不高
纵观合同管理制度运行的情况，可以发现学校制度本身原则性规定较多，但也存在着操作性不强、标准不统一和细化不够等问题。主要包括：一是合同行文格式不规范，不同部门制定的合同内容格式不一致，部分合同管理制度以工作通知、便函等形式出现；二是合同管理制度中缺乏制定目的、适用范围、解释权归属、施行日期、监督与考核等形式要件；三是合同管理制度暂行（试行）时间过长；四是应急性制度比较多，宏观制度不足。五是不同制度间相互矛盾的现象还很突出，制度和流程数量众多，格式多样，详略不一，关系复杂，存在重复、冲突、缺失、冗余及描述不清晰的问题。这些现象削弱了制度应有的科学性和严肃性，使制度的权威性大打折扣，也使制度的作用得不到充分发挥。
（二）合同管理制度系统化不够
高校在发展过程中不断地引入并应用各种先进的管理理念和方法，这些理念和方法的引进一般都以项目实施的形式展开，并随着项目的结束以各种制度和流程文件的形式给单位留下一套套管理体系。这些项目通常是以一个或几个部门为单位展开的，职能部门由于职责分工所造成的边界效应也进一步加剧了所谓“管理体系孤岛”的形成。“管理体系孤岛”给高校造成的直接问题就是使职能部门的边界不清楚，业务界限不太清晰、部门间沟通不够通畅，管理链条过长等诸多问题。同时，合同主管部门分散，每个部门自行制定合同管理规范，权限、分工不明晰，造成部门之间、工作人员之间责任不明、推诿扯皮，各行其是。合同管理制度作为制度管理的重要内容，更应该系统化，使合同管理带有自己的工作特点，自成一体。
（三）合同管理制度落实方式不完善
合同管理过于依赖人去执行。工作人员的业务素质、领悟能力、熟悉程度、工作自觉性、执行规章的原则性等等，都会影响到制度执行的准确性、全面性和及时性。同时工作人员执行制度意识不强，缺乏责任心和持久执行的韧劲，使合同管理制度落实不彻底。同时，由于手工操作具有一定的随意性，使流程在实际操作中容易出现偏失，从而使合同管理制度实施的效果受到影响。另外，由于缺乏高效的合同管理程序，合同经办人员和管理部门在合同签订和审核过程中无法按一定的方式、时间和顺序进行工作，致使办事效率降低；而合同签订后没有一定的传递、监督程序，使合同的执行处于无序状态，影响合同的正常履行。
（四）缺乏专业的合同管理人才
由于没有成立专门的合同管理机构，合同管理人员大多不专业，造成制定的合同条款不规范，合同签订不严谨。合同管理的意识差，管理的技术含量相对较低，思想上不够重视。合同法制观念淡薄，缺乏合同法律的相关知识，风险意识不强。签订合同时缺乏了解对方当事人，对方的履约能力不了解，没有严格审核对方的营业执照、资质，不能认真根据国家法律和学校文件制定合同，对合同的主要条款没有认真推敲，随意草率地签订合同，致使在履行合同过程中时常出现纠纷和违约现象，给学校造成了不良的社会影响和不必要的经济损失。
三、合同管理制度的构建
文章在总结本校合同管理制度、借鉴国内外高校与其他单位合同管理制度的基础上，认为科学的合同管理制度应该包括以下要件：
（一）合同管理的全生命周期管理
确定制度的生命周期。合同管理制度的全生命周期，可以概括成从部门内部最初的确定管理机构和明确职责开始，经过合同订立依据、合同谈判组织、合同审批，到合同授权、合同签署、合同生效，再经过合同履行与合同终结，对合同运作全过程进行逐步改进与优化，形成整个单位的合同管理制度。
首先，从组织上采取措施，实施规范化、制度化、标准化的合同管理，制定一整套合同管理的有关工作制度和规定，对合同管理的组织、合同管理的程序以及合同的起草、谈判、审查、签订、履行、检查、清理等每一个工作环节均作出明确规定。
其次，实现全过程、动态的合同跟踪管理。对合同实施过程中的变更、调整、补充等的管理，保证合同履行的统一性和连续性。重视合同变更处理的程序和依据，发生重大变更时，应同时进行合同变更；发生与约定不符的情况时，要及时协商，签订补充协议，并明确相应作废的条款、协议，以便对建设项目合同管理进行动态控制，真正实现全过程管理。
（二）合同管理业务处理制度化
制度是管理的基础、业务操作的规范。针对合同管理，建立一套严密的合同管理工作制度，建立“统一领导，分级负责”的管理体制，制定工作发展所要求的新机制、新规范，并通过政策来保障制度的运行。
首先是合同管理制度标准化设计。合同管理标准化，对合同管理程序体系建立、合同流程规范化、合同管理模式、合同形成、合同内容、合同有效执行等所做的标准化规范。结合管理实际，对制度存在问题进行复核，提出对原制度改造、整合、拆分或废止、增删等建议，对常用合同进行文本格式化和通用条款要约优化等工作。合同订立的依据参考，是否符合国家法律法规和上级的有关要求，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国招标投标法》等法律法规和学校合同管理办法，制定合同。确定合同权限管理，对不同文本、不同金额、不同类型等合同明确合同权限，例如用人合同、采购合同等审核的权限。
其次，完善单位合同管理岗位责任制。主要目的在于对于合同管理的主办部门、协办部门以及主管部门的职责和合同管理人员的日常工作的责任明确，建立完整清晰的权责利关系，监督合同管理人员认真完成工作范围内的管理工作，明确职责分工，形成完善的合同管理体系。学校合同管理遵循统一领导、归口管理、分级负责的原则。校长全面领导合同管理工作，分管校领导、有关职能部门依照岗位和部门职责履行相应的合同管理职责。
（三）合同管理制度内容表式化
为能更好地理解和掌握合同管理制度的内容，更加形象化的浏览合同管理制度，将合同管理制度进行表式化，用表格化的方式展现内容。一是对合同内容进行汇总简化，认真设计表格行列格式和内容，确保表格简单化和美化。一张张简单明了的表单，以直观的图形或简洁的文字将文字制度执行中的关键节点以表单的方式予以体现；二是确定合同管理标准件，全省采取统一的填写格式或者审核格式，确保工作的可行性和有效性。照表单中项目和步骤执行，就是遵章实施的过程。实行表单化管理，员工“照单执行”，避免了由于对文本制度理解上的差异，大大降低了员工的执行成本。员工作业时，只需要严格执行表单，照表单既定的步骤和内容执行就可以了，不需要靠记忆和对文本制度的理解执行，使复杂问题简单化，能够得到“想违章”都难的效果。例如合同审核表、合同履约单和合同终结表。三是表述合同管理权限，对合同管理制度中明确的不同合同审核权限具体明确，并运用表格的形式确定。固化审批业务流程和审批权限，明确审批责任，杜绝人为偏差，使操作流程更加规范化，真正达到依靠制度规范牵引。
（四）合同管理制度的表式内容流程化
各种制度和流程之间的关联直接决定了整个管理体系是否有效衔接，也决定了其运转的效率及效果。业务流程管理就是对业务流程的执行、管理、监控以及优化的过程。通过进一步固化流程，让制度更广泛的“落地”。制定在线审批流程，合同签订后，按照系统预先固化的步骤和权限，在起点开始传送带式自动在线流转，在预先设计的控制点自动停留，等待处理。
本节点人员审批处理完成后，自动向下一节点流转，直至业务流程终点，不受人为干扰。借助信息系统平台，将合同涉及的各部门活动固化到信息系统，实现在线流转。将所有与合同相关的制度、岗位职责、权限指引通过业务分类与流程进行一一关联，并全部固化到系统中。通过对内容的流程管理，使合同的运行情况一目了然。
（五）流程内容信息化
以现代通信、网络、数据库技术为基础，对合同各要素汇总至数据库，将合同过程数字化，并加工生成新的信息资源，提供给各层次的人们洞悉、观察合同业务中的一切信息。信息化管理使合同制度在横向和纵向上集成，展现出完整的端到端的流程，真正实现所谓管理的“横向到边，纵向到底”。
合同管理模块的各部分，如合同订立、合同审核会签、合同签署、合同履行、合同终结等要件，全部数字化，合同概况信息可查询、检索，合同内容可在线浏览、全文检索；合同与业务部门的应用实现数据级的共享交换；合同与业务部门的工作流程实现应用级的互联互通。
借助现代信息化技术和手段，将业务流程、审批控制点和权限在系统中进行格式化固定，实现网上区分业务，流程自动流转，审批控制点不可逾越的审批模式，如果超出权限，则系统会发出业务预警。通过建设授权机制，明确不同级别流程的管理权限，部门与合同类型的对应；合同类型、合同金额与合同权限的对应；合同履行与合同审核对应；合同结算与合同履行对应；合同终结与合同履行对应，从而使合同管理更加有效。信息化管理能动态跟踪业务活动的信息，实时提供历史数据，可以有效掌握合同活动过程。这样可提高合同审批的效率和透明度，谁拖而不办流程就会停止在谁那里，责任显而易见。
四、合同管理制度建设的意义
经过对合同管理制度的实行，从效果上来说，既能保证合同不折不扣的被严格遵守，还取得了不少其他成果。
（一）实现半纸化、无纸化办公
充分利用OA系统和综合处理系统，启动半纸化办公。实现了从订立、复核、履行和终结等一系列程序，基本取消了纸质审批。从有纸化到无纸化办公的转变，这不仅节约了办公成本，促进了厉行节约，建设节约型机关，还极大提高了办公效率，提升了信息化工作水平。
合同管理系统可实现远程业务处理，改变过去以人力携带纸质资料逐环节办理业务的审批方式，业务审批依托网络自动流传，审批流程透明，审批速度加快。减少纸质凭证的人工传递，免除了业务人员在各办公场所区间的往返，使审批业务由固定场所、固定时间的审批，转变为任意场所、任意时间的审批，解决了因内控流程复杂、审批流转单据多，数据量大而造成的管理成本高、效率低的问题，实现“无纸化、无腿化、省钱化”办公。
（二）节省费用
合同管理系统的运用，节省了物力和人力资本，直接结果是运营成本的降低，由于减少了事故的发生，也节省了因不当操作带来的损失。在工作实施中，每一步都精确标明，或文字或示图。该项工作的开展，只需按照表单的说明一项项操作就可以顺利完成。传统的审判方式是固定时间、固定场所、固定人员的审批方式，这种方式使业务操作人员因审批者开会、出差等原因造成无法及时审核而增加工作量甚至影响业务开展，而在线的管理方式则消除了这种弊端，利用网络优势，实现远程控制，使内部控制及审批业务，由固定场所和固定时间的审批，转变为随时随地的审批，有利于提升工作效率，节省了办公费用。另外，加强单位的合同管理可以更好地提高合同的履行率，在很大程度上能够避免一些不必要的经济损失。
（三）制度无形执行
实施信息化的管理系统，将其固化在信息系统中，让员工不得不按既定的制度和流程办事。制度的执行按程序进行，各部门各负其责，使制度运行合理，使员工养成遵守制度，遵守章程的好习惯。合同管理制度成功推行后，员工们感受到制度落地带来的便捷和成就感，会自然而然地认同并习惯这些制度。在这种基础和环境下，顺势陆续推行其它制度就会更加顺利。同时充分发挥员工的首创精神，鼓励员工结合实际大胆地探索一系列行之有效的合同管理方式，并及时总结经验、予以推广。
让员工自觉树立按流程办事的观念和流程管理的思想，改善了培育遵章习惯的途径，提高了生产人员的工作效率。由于标准一致且执行过程不因人而异，工作成果的不确定问题得到控制。由高调高压式靠人推行管理，转变为静悄悄靠系统践行自我管理，形成“制度至上”的单位文化。
（四）有效避免事故的发生
【摘 要】近年，我国经济迅速发展，各企业与单位肩负着社会主义建设的重要职能，而人事管理制度在各企业与单位中占有关键地位。人事制度的合理安排将单位与企业的人才资源最大化的利用，实现人才结构的调整。本文将根据人事制度管理的现状阐述其重要性，并对现代人事管理制度存在的问题提出了解决方案。
【关键词】人事制度；资源管理；改革
一、我国人事管理制度的现状
随着社会的进步与人类的发展，人们对工作效率的要求逐渐提高，各单位与企业均对自己团队结构进行了调整，其中人力资源是部分企业与单位的调整难题。人事制度即人事管理制度，是对单位或集体中的人力资源进行管理与安排。社会经济活动需要社会经济制度的规范，人才的分配同样需要人事制度管理。在各种社会活动中，人员的录用、调配、培训等环节都需要人事管理制度推动活动的开展。我国的人事管理制度在经济的发展中逐渐由传统的人事制度转向现代化人事管理制度。传统的人事管理制度是员工被动的接受企业或单位下发的各种奖励政策等福利以促进人们对劳动的积极性。传统的人事管理制度缺乏科学性，且这种奖励方式并不适用于单位与企业中所有的岗位。现代人事管理制度是我国近年大量使用的一种管理方法，针对传统的人事管理制度出现的种种问题，现代人事管理制度建立了较为健全的方案避免问题的产生。现代人事管理制度依据科学分析按照各员工的身份进行管理，动态的调节人员的工作。法制化的人事管理制度将大大增强企业的工作效率，而我国现代对人事管理制度的法律条文不够健全。不健全的与人事管理制度相关的政策将阻碍我国人事管理制度的发展与进步，对社会的经济发展起到了消极的作用。明确的规定与详细的条文是人事管理制度的必要形式，将人事管理制度条文化存在相应的弊端，但也规范了管理阶层的行为，避免了等现象出现。我国人事管理制度在近年得到极大的发展，但也存在不足需要打击的共同努力去完善。
二、人事管理制度的必要性
首先，人事管理制度是各个公司或企业的核心部门。人才的积累与人员的调配关系着一个公司或企业的经营状况与发展能力，是一个公司与企业的核心竞争力。对活动的策划、资源的开发等都离不开人为的因素，社会发展的决定性因素是人类对社会资源的分配与利用。人类的能动性在人力资源中展现了巨大的作用，任何组织的发展壮大都离不开人力与物力的有效结合。良好的团队由各类精英人士组成，吸收社会中的尖端力量，对工作人员才华的最大化利用是人事部门必备的环节。人事部门的安排决定了公司内部工作人员的分工情况，及间接的决定了公司各个环节的质量与衔接。其次，人事管理制度是一个团队的导向标，对人才起到了激励与规范的作用。人才的聚集决定了一个公司或企业的起点，对公司或企业的方案制定起到了导向作用。人事管理制度将各环节紧密衔接同时也在个环节的工作中产生了竞争机制，有效加强了工作人员的自觉性与能动性。在人事管理制度下，各员工对自己的工作采取了高效率的形式也对自己的行为进行了规范。如果适用简单死板的条例对工作人员进行规范，将造成部分工作人员的不满导致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人员之间的竞争合理的将问题中的矛盾柔化，得到了各方的认可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激发工作人员的工作热情与自觉性中尤为重要。最后，人事管理制度在某种程度上对更新起到了促进作用。人员的更新带动了公司或企业内部的机制进行整改，促进了公司制度的发展与完善。人员的流动为公司注入了新的活力，加紧了公司与外部的联系，从而获得最前沿的信息与技术，与时俱进。人员的更新为新生代的人员提供了发挥才能的机会，也保障了由于年龄的增长工作能力逐渐低下的老一辈工作人员的休息时间。人事管理制度也会随着人员的更替进行调整与变化，更为合理科学的实现人力资源的价值。事业单位人事制度的更新状况取决于其制度结构的完整性，在结构完整的制度中，人们对自己的要求越高，对问题的解决能力越强。
三、有效的对人事制度进行管理
首先，人事管理制度的制定要结合实际工作进行制定。在公平竞争下，公司吸收的人才处于平等地位，都需要进行工作前的培训，充分的发挥自己的才能。在不同的工作岗位对工作人员的技术要求不同，因此在不同的部门需要制定不同的人事管理制度。各部门之间存在较大的差异性，相同的人事管理制度并不适用于所有的岗位，相反的只会造成人才的浪费。科学合理的安排人力资源，实现效用最大化才是人事管理制度的最终目标。结合实际情况对人事制度进行管理是制度建立与发展的必要条件之一，在不同行业、不同的单位之间对人事管理制度进行不同的监管与创新。第二，增强人事管理制度的绩效管理。随着市场化经济的推行，人们对工作效率与工作绩效的要求逐渐增高，传统形式中的固定工作机制受到了极大的冲击。相比于固定薪资的模式，以绩效模式进行评比更能促进工作人员的自主性。在不同的企业与公司中人事管理制度存在差异性，但人事管理的最终目的是实现人员的最大化性的利用，为实现这一目标，绩效管理得到了较为广泛的推行。将人力资源主动化，增强人事管理制度的绩效管理，在适当的压力下提高工作人员的工作效率与质量。最后，人事管理制度需要立法管理，我国的人事制度在近年取得了较大的发展，但相对于发达国家的体系，我国的人事管理制度缺乏法律的规范与保护，人们经常面临许多被侵犯公民权利的情况却缺乏适当的法律保护。法律的强制性保护了人们的权利也强制工作人员完成自己的任务，法律对于公司制度的漏洞存在侥幸心理的工作人员起到了极大的规范，强制工作人员各司其职。法律的建立不是对人事管理制度发展的阻碍，而是对其发展的辅助。法律的存在对人事管理制度起到了指导作用与针对性。法治社会下的人事管理制度才能发挥其真正的作用，因此，对人事管理制度的法律规范是必不可少的。
经济体制的发展与完善促进着我国人事管理制度的健全，在不断改革的进程中，我国的人事管理制度取得了较为显著的成绩，但依旧存在许多不足需要我们共同努力去解决。面对时代的进步，我国人事管理制度也应顺应时代潮流。笔者仅对自己的见解进行了简单的阐述，希望为我国人事管理制度的发展贡献一份力量。
在实践中，为了使合同管理制度的上述意义得到充分发挥，在制度构建过程中，需要特别考虑如下几个因素：
1.1合法合规性
对于一切单位内部制度的构建而言，合法合规性都是首要前提。具体来说，军工企事业单位合同管理制度的合法合规性应至少包含以下三个方面：首先，制度要符合法理特别是合同法一般规则。构建合同管理制度的前提是对法理和合同法一般规则的正确掌握，并确保制度内容与其一致。其次，制度要符合国家、地方、行业、上级主管部门法律、法规、规章的规定。因此，单位在构建合同管理制度的时候，必须深入研究相关规定，避免制度与这些规定的冲突。再次，制度要与本单位其他相关制度协调、衔接。合同管理制度的构建要在合理统筹规划的制度体系中进行，并经过缜密的前期调研以及相关部门充分商讨论证，确保制度之间的协调、衔接。
1.2符合科研生产经营情况实际
军工企事业单位的科研生产经营情况实际，是制度赖以产生、生存进而发挥作用的土壤，脱离这一实际的制度只会沦为空中楼阁。在实践中，制度难以得到有效执行的主要原因往往也正是“脱离实际”。因此，为实现合同管理制度与科研生产经营情况的符合性，制度的构建要重点考虑以下几个问题：首先，制度中体现的合同签订审批流程、合同履行流程，都不能太过形式化、表面化，要体现出清晰明确的管理层次和职责权限，充分发挥经办业务部门合同法律风险防范的主体作用，形成法律部门与经办业务部门相互协调配合的工作机制。在这一点上，有些企事业单位的制度流程就非常清晰合理，在合同全过程的各节点上，将管理层次和职责权限根据职能部门的业务范围进行细分，法务、财务、生产、技术、质量、安全等各个部门各负其责，各司其职，使得制度流程贴合实际进而有效发挥作用，强化合同过程参与人员的风险防范意识和责任意识。以合同审批流程为例，制度可以规定：各个审批节点的责任部门应在意见栏准确、全面地概括提供帮助进行风险评估的信息，而不能只有简单的“同意”二字。其次，制度的构建要考虑执行制度所要付出的效率成本。从工作实践来看，员工规避甚至不遵守制度的重要原因之一正是制度大大降低了效率。构建制度的初衷是通过统一、规范员工的行为范式而提升管理效率，而执行制度的高昂成本将使得制度运行驶入荒谬的怪圈。因此，一套完善的合同管理制度必须理顺自身与效率的关系，针对每一个会产生效率成本的规定，都要论证其必要性与合理性，特别要摒弃那些效率成本过高却没有实际效用的规定。再次，根据法律风险管理“事前防范为主”的原则，合同管理制度与单位实际的符合性还应以这种方式有所体现：在科研生产经营过程中主动调查、识别和评估合同法律风险，总结已造成重大法律风险事件的经验教训，进而在制度中提出有针对性的风险防范建议与措施，对重大风险点进行特殊预警。用构建制度的手段主动防范特定的风险，一方面有利于风险防范的制度化和规范化，另一方面也丰富了制度的内涵，提高了制度的针对性和可执行性。
1.3动态管理而非静态规范
制度，从静态角度来看是“规范”意义上的，从动态角度来看是“管理”意义上的。一套理想的合同管理制度要体现事前、事中、事后全过程的合同管理，不仅要关注合同的签订和审查，还要重视合同的谈判、评审、履行、中止、变更、解除、归档、台账、纠纷处置等环节。制度文本不仅要覆盖到所有这些环节，还要考虑到这些环节之间的逻辑关系，从实时监控、适时调整等动态管理的角度考虑制度的可执行性。
2.合同管理制度的执行
合同管理制度设计得再完美，也必须得到有力、有效的执行才能实现制度的意义。为实现这种有力、有效的执行，要重点做好以下三点。
2.1重视制度的宣贯和法治宣传教育
在实践中，特别是制度运行初期，很多经办人员对制度并不知悉，往往是“走流程”的时候遭遇障碍才了解制度，甚至有时候具有审批权限的人员也并没有深入领会制度，导致制度执行消极、不到位。因此，制度制定部门应当通过多种形式主动进行制度的宣贯。一种比较有效的形式是将制度宣贯与业务培训结合起来，让制度真正深入人心，并且在制度宣贯中贯穿进行法治宣传教育，提升员工风险防范意识。当全员法治思维、风险防范意识逐步形成并成熟后，制度执行的成本和阻力也会大大降低。
2.2加大责任追究和处罚的力度
制度文本中的责任追究和处罚条款必须真正落到实处，才能提升制度的有效执行力。责任追究和处罚条款的目标并不在于追究、处罚本身，而在于促使员工形成遵守制度的行为习惯。相应地，应加大合同管理考核评价激励体系的建设力度。
2.3领导层率先垂范，确保“零例外”
由于众多复杂的、基于行业特点和历史传统的原因，很多时候，合同管理制度执行不力是因为单位领导层对制度的突破和逾越。这种来自领导层的“例外”是对制度最大、最根本的破坏，其本质而言，制度体现的是单位内部的“法治”，用以制衡领导层的权力，填补“人治”的缺陷和弊端。要真正落实制度运行的“法治化”，单位领导层必须率先垂范，避免自身“例外”行为，自觉捍卫制度权威，推动营造制度氛围。这不仅取决于领导层的个人素质和管理理念，也依赖于制度质量和运行方式。保证制度的合理可行性，用信息化流程替代人工纸质审批，建立高管权力监督约束机制，都是提高制度在领导层层面执行力的可行举措。
3结语
关键词：国有企业；薪酬管理；优化
国有企业健康的发展需要完善的薪酬管理制度。改革开放的三十年来，社会主义市场经济发展迅猛，企业员工价值取向逐步多元化，核心价值观同样悄然变化，与此同时，国有企业薪酬管理制度却没有与时俱进，顺势改革。沿袭传统的薪酬管理制度和当前企业快速发展背道而驰。因此，必须通过完善薪酬管理制度，充分统一员工需求和公司目标，提高企业核心竞争力，适应当前复杂多变的市场竞争。
一、薪酬管理制度的定义与作用
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，而且要通过强化内在薪酬公平提升员工的满意度。在吸引、保留和激励员工方面，灵活的薪酬制度可以发挥很好的作用；同时，薪酬的调整关系到员工切身利益，牵一发而动全身。任何一项细微的薪酬管理优化都需要慎之又慎。
二、国有企业薪酬管理制度现状及存在的问题
人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、考评，以及薪酬管理，一直受到不少国有企业的重视。但是，这几大模块多数依然沿袭传统的人事管理体系，这导致国有企业的运营和发展出现不利因素。企业员工越来越感受不到现有的薪酬管理制度的激励作用。这主要是企业用人机制不灵活、考核制度不合理，收入分配激励制度不能体现外部、内部的公平，可以从以下几个方面来概述存在的问题。
（一）薪酬水平较低，与市场脱节
国有企业薪酬水平较低，特别是关键骨干人员。简单的说，很多国有企业的薪酬都存在着不均衡现象，即相比普通岗位员工的平均工资高于市场水平，核心岗位员工的平均工资远远低于市场水平。如在编正式职工一个门卫工资水平和生产一线一个工程师工资水平差不多。甚至工龄较长的门卫工资水平比工龄较短工程师工资水平还要高。“超高超低”现象普遍存在，体现出薪酬内部不公平，不利于国有企业留住优秀人才。
（二）薪酬结构单一，激励作用不足
在国有企业薪酬体系中，薪酬标准一般由岗位工资、薪级工资（工龄工资）、绩效工资、津贴福利等四部分组成，而其中岗位工资、薪级工资（工龄工资）是核心部分，绩效工资、津贴福利是补充部分。最有激励功能的绩效工资所在比例仅10~20%，相反基于工龄的薪级工资、津贴福利却要多得多，再加上目前国有企业绩效工资是评价整体经营业绩而非个人员工评价，对于企业员工个人的激励效果不显著。其次，在有些国有企业中，薪酬结构没有依据本企业发展实际及岗位特点进行相应的薪酬设计，照搬国有企业的通用薪酬制度，按照国家人事部门颁发的指导性文件不加细化优化。最后，国企中过于偏重职务、职称。这对于很多学历层次较低而业务能力很强的员工不公平，这些员工往往贡献和待遇脱钩。
（三）绩效考核定性过多，缺乏相对公平
大多数国有企业缺乏准确的岗位说明书和绩效评价体系，使得岗位的绩效难以达到量化标准，多采用定性考核标准。绩效考核结果的真实性公信力不足，有些国有企业的绩效考核未能准确反映员工的努力和业绩。在充分调动员工的积极性和创造力方面，企业薪酬制度显然缺乏应有的公平性和有效性。
（四）奖罚措施脱节，人才流失严重
当前，很多国有企业普遍存在的论资排辈现象，导致部分优秀员工一直得不到换岗、晋升的机会，一些明显不胜任但工龄较长的员工长期把持要职。不少一线员工满腹牢骚，发展受阻的员工纷纷跳槽。在很多国有企业中，其薪酬激励目标不明确，没有设计成熟的目标体系，部分薪酬激励目标“看上去很美，跳一跳还是够不着”，没有实际操作性，变成空话得不到实施，导致真心工作的员工不再积极，甚至心灰意冷，造成国有企业人力资源内耗严重。再加上，民营企业有针对性的挖人，国有企业缺乏对人力资源的开发和利用，缺乏对薪酬体系的优化，没有切实以员工利益为先，致使人才大量流失。
三、国有企业薪酬管理制度优化的措施
（一）根据企业实际，优化薪酬结构
国有企业中薪酬结构应根据企业发展战略和现状进行优化。所有员工不能完全按岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴福利的标准进行薪酬分配。根据不同的岗位特征，其薪酬结构应该有所差异。依据岗位说明书和任职资格，设定关键因素的合理权重，进行量化考核，以岗位胜任为突破口，打破传统的论资排辈。只有这样才能凝聚员工的干事创业的热情，进而为企业做出更大的贡献。在原有薪酬管理制度的基础上进行大胆创新和改进，打破员工的原有收入结构格局，对于不同工作岗位的员工给予不同的薪酬标准，能有效激发员工的工作积极性。同时，国有企业还要充分考虑外在薪酬与内在薪酬、货币性薪酬与非货币性薪酬，在传统薪酬内容的基础上融入员工工作成就感、责任感等的主观感受，舒适的工作环境、弹性工作时间等。
（二）优化绩效考核体系，体现个人贡献
尽管大多数国有企业都存在绩效考核结果不及时和不准确等问题，但是仍然依据这些结果进行薪酬管理。第一，绩效考评指标应采用量化的形式。绩效考核结果需要反映出员工的个人真实的贡献。第二，适当调整薪酬差距，注重薪酬内部公平。薪酬差距的调整要充分考虑员工的工作态度、技术水平、业绩水平，还应考虑员工的实际劳动价值，和小团队的劳动贡献。第三，随行就市，体现薪酬外部公平。要时刻关注本行业本地区劳动力价格的变化，对岗位薪级差额进行及时的微调。保持国有企业的薪酬具有一定的竞争力，这样才能充分提高员工的积极性和劳动热情，留住人才。
（三）优化员工激励机制，做到长短期相结合
在国有企业薪酬激励体系中，主要重视对员工的短期激励，这种导向下，大多数员工只追求短期利益，忽略了企业的长远利益，不符合科学发展观。因此，国有企业应该更新观念，重视长期激励的作用，引导员工树立正确的发展观，实现国有企业的可持续发展。将长期激励与短期激励相结合，提升员工的向心力与凝聚力，为企业留住优秀人才。国有企业可以采取员工持股计划、股份期权、建立企业年金等多种手段进行长期激励。同时，还要重视员工的进修和培训。没有员工不断提高自身素质与业务技能，就没有企业的更大利益，更没有丰厚的有竞争力的待遇吸引、留住人才。国有企业要对员工进行定期的培训，丰富培训内容。不仅要进行岗位知识培训、技能培训、安全培训等，还要有一些针对中高管理层员工的战略规划、执行力、管理沟通技巧、企业文化等培训，满足不同层次员工的培训需求。
（四）优化企业治理机制，提升人才服务
