时间：2022-11-15 09:31:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇技能人才，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中国是个农业大国，8亿农村人口占全国人口的62%，有丰富的农业劳动力资源。因此，广大农民是决定中国社会发展的重要力量。1996年在河南考察农业农村工作时指出，“把农业的发展转到依靠科技进步和提高农民素质的轨道上来，努力提高科技在农业增长中的贡献份额”。
我国是一个农业大国，“农村、农业、农民”问题关系重大，提高农民的整体素质，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的迫切需要。县级职教中心是适应社会主义现代化建设尤其是社会主义新农村建设对大量技能人才需要应运产生的，它是在整合了当地职业教育资源的基础上形成的功能强大的人才资源开发实体，是农村职业教育和培训的重要基地，承担着提高农村劳动力的素质，培养新型农民、供给县城经济发展所需人才的重要任务，为农村培养了大量的技能型人才。吉林省镇赉县职教中心为培养农村技能人才不断进行着实践和探索。
一、发挥服务功能，积极开展农村技能人才培养
镇赉县职教中心在发挥服务功能，积极开展农村技能人才的培养方面下了很大功夫，并且端正了办学思想，明确了办学方向，积极开展农村技能人才培养工作。
农村技能人才培养是加速农村科技进步、促进新农村建设的基础性工作。农村技能人才是农村实用人才队伍的重要组成部分。加强农村技能人才培养，是建设创新型国家和社会主义新农村的必然要求。我国在改革开放以来也培养了许多技能人才，但与推进创新型国家和社会主义新农村建设的要求相比，总量不足、整体素质不高等问题依然突出，必须把农村实用技能人才的培养不断的深入、加强。我校针对专业技术师资薄弱的特点，不惜花巨资，从社会上聘请了一些专业技能强、实践经验丰富的教师来我校任教，并取得了显著的效果，并受到了社会各界的广泛赞誉；我校又从农村有知识、有技能的人才少的实际情况出发，专门设立了一个中专班，给镇赉县的每个村培养了一名懂技术、会管理的中专生，并抽调了一批专业技术强、实践经验丰富的教师给他们任教，使他们成了当地既有知识又有技能的应用型人才，有的甚至成了村里的后备干部，收效显著，深受广大人民群众的欢迎。
二、农村技能人才培养工作经历的三个阶段
1. 服从指挥，接受指令，按上级要求开展培训工作。首先，认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定；对贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。
其次，强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识。
第三，发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要将农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来，严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务。
2. 认清形势，适应大局需要，积极开展各种培训。人才资源是第一资源，农业农村人才是强农的根本。我们要认清形势，适应大局需要，我校针对当前，电焊、`汽车运用与维修、幼师、护理、机械加工、电工等技能人才总量不足、素质总体不高，分布不均衡、结构不合理等问题，要求我们通过扎实开展职业技能培训和鉴定，加快培养适应产业发展需求的高素质劳动者和技能型人才，突出培养掌握专门知识和技术、具备一定操作技能的服务型人才，为建设现代气修、电焊、机械加工等技能奠定坚实的人才基础。
3. 面对困惑，解放思想，大胆实践，改革创新农村技能人才培养模式。我校以重点专业建设为龙头，全面推行人才培养模式的改革。我校确定焊接技术及自动化、汽修、机械加工等专业为重点建设专业，按照我校人才培养模式改革总体要求，深化与地方特别是与各行业企业合作，加大工学结合力度，依据自身的行业特点，建立各具特色的工学结合人才培养模式。如焊接技术、汽修专业、幼师、机械加工、联合镇赉变压器厂，长春吉航汽车维修学校，吉林女子学校，青岛七才贸易公司等学校、企业、协会学会三方共同研究制订人才培养方案，组织专家进行人才培养方案的论证、实施指导，创建了“三方联动、全程合作”的职业化逐级递进人才培养模式。
三、认真总结，完善机制，构建使用现代社会发展需要的农村技能人才培养体现
1. 明确培养目标，完善培养模式，构建农村技能人才培养新体系。农村实用人才是发展农村经济的主要力量，是推动农业向社会化、专业化、现代化转变的生力军。加强农村实用人才的培养，特别是建设一支具有专业知识、留得住、用得上、素质高、技能强的农村实用人才队伍，既是当前农村经济发展的需要，也是建设现代农业、推进社会主义新农村建设、构建社会主义和谐社会的根本要求。
2. 加强机制建设，完善配套措施，建立农村技能人才培养新格局。农村职业教育是农村人才培养的重要阵地，必须认真分析新形势下农村人才的新特点，进一步深化培养模式改革，提高人才培养质量，为社会主义新农村建设提供人才保障。当前我国急需大批农业综合型人才，这一类人才要求具有较强的实践动手能力和多种专业知识，并具有热爱农村、热爱农业的优秀思想品质，也就是通常所说的复合型人才。这种人才农村需要量大。这就要求我们职业技术学校，加强机制建设，不断地完善配套措施，建立健全农村技能人才培养的新格局。
3. 尊重和保护技能人才，充分发挥辐射带动作用，发挥人才效应，加速新农村建设。农村技能人才是人才队伍的重要组成部分，是社会主义新农村建设的骨干力量。尊重和保护技能人才，大力开发、培养和使用农村技能人才，是推进城乡统筹发展、加快发展现代农业、建设社会主义新农村的必然要求。
关键词：高职教育 培养目标 理念转变
中图分类号：G6 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（a）-0-01
1 技术技能概述
“技术”一词最早可追溯到西周时期的《百学连环》一书，意思是为了实现生产或者是非生产过程中所需要的经验和手段与方法的总和。顾名思义，技术即为熟练，即在某个艺术或者是行业领域内为了提高生产效率和减轻人的劳动量所采用的方法和技能；同时技能还是人们运用经验和知识使得任务得以顺利完成的一种活动方式。将技术按照活动方式的外显性和内显性来具体分类，可将其分为心智和动作技能两种。从传统观点上来分析技能和技术，我们可以得出来，技术可以涵盖技能，且比技能高一个层次。但同时赋予技能“人化”技术，正是因为技术才能真正体现出来技术的价值。也就是说，技术和技能之间所存在的不是层次的关系，而是伴生的、随动的、互动的，由此得出，技能是对技术的开显。
2 技术型人才与技能型人才比较
目前较为一致的人才类型划分方式就是工程型、学术型、技能型和技术性四类。我国的职业教育所培养的大多是技能型和技术型人才。技术型人才的描述为在一线从事技术设计、改造和革新的技术人员。在他们身上有着一定的理论基础和专业知识，与工程师相比理论水平较低，注重在实际操作中运用多方面的知识和较好的应变能力解决困难，拥有较好的人际组织能力和实践工作能力。技能型人才也可以称作操作型、技艺型人才，指的是具备专业知识，主要依靠操作技能来具体操作社会生产和实践活动。2011 年，在《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》文件中明确提出：“中等职业教育是高中阶段教育的重要组成部分，重点培养技能型人才，发挥基础性作用；高等职业教育是高等教育的重要组成部分，重点培养高端技能型人才，发挥引领作用”。由此可以得出，高技能型人才是当前高职培养人才的目标。
3 高职院校高技能型人才界定
“高技能型人才”即为具备高水平技能的技能型人才。当前，我国高等职业教育培养人才的目标就是具备较高的综合性素质和较为精湛的技能，再经过生产劳动的磨练最终成长为高技能人才。高技能人才分为以下三类：第一种是技术技能型，指的是技艺高超技能精湛，能够独自解决操作难题，实现劳动上的创新。在工作中，对于一般技能工作人员能够予以指导，处于技能人才的高端层次，这一人才主要分布在制造、加工和服务等领域。第二种是复合技能型。这一人才能够与时俱进的了解这门技能的发展方向，信息处理能力较高，不断学习新技术和新知识，有良好的人际沟通能力，合作意识和现场管理能力较强，能够不断进行创造性的劳动。第三种是知识技能型。这一类技术人员指的是具备较高的知识和理论水平，又拥有高水平的操作技能。不仅能够将个人所掌握的理论知识用以指导实践，还能够创造性的开展工作。他们一方面能够较好的适应产业升级，尤其是一些新能源新技术的发展需要，另一方面在高新技术产业和一些新兴职业领域中也能够得到较好的发展。
4 从“技术应用型人才”到“高技能人才”培养目标转变的依据
4.1 符合高等职业教育的办学方向
高职院校从“技术应用型人才”到“高技能人才”培养目标的转变，首先反应出了这一理念更能紧贴高职教育的办学方向。在以往的高职教育中，“技术型人才”一直是其培养目标，虽说与“技能型人才”仅仅一字之差，但在强调重点上确是失之千里。技术型人才指的是身在生产一线主要从事组织和管理工作，同时处理在操作过程中所遇到的技术问题；高技能人才既强调个人技能，重点培养学生的实际操作和动手能力；又注重培养学生的学习能力和综合能力，更为注重创新精神的培养，应当说，高技能人才培养目标才更为符合高职教育的办学方向。
4.2 满足经济发展的需要
相较于之前高职教育培养“技术应用型人才”来讲，“高技能人才”的培养理念更符合经济发展的需要。目前，在我国的产业制造中，仍然以中低技术为主，缺乏自身的核心技术。在所需劳动力方面，以农民工和低端技能人才为主，而我国面临的产业升级方面的转变则致使高技能人才严重缺乏，已经成为了制约经济社会持续发展和产业升级的一个巨大“瓶颈”。因此，在此情况下，迫在眉睫的工作就是培养大量的高技能人才。与发达国家相比较，截止到2010年，我国技能劳动者总数量为1.12 亿人，其中技师和高级技师的比重仅为5%，在技能劳动者总数中，高级技工数值仅为20.5%。而发达国家中，劳动力比例中技术工人占据75%以上，高级技工比例为30%～40%、由此可见，我国与发达国家相比相去甚远。在加工、制造、能源、建筑以及环保、电子、航空航天等领域，高技能人才短缺现象更为严重。
4.3 有利于职业教育体系的建立
“高技能”主要是在层次上对技能进行的划分。高职教育的目标就是培养学生掌握高级技能；而中等职业教育则主要是为了培养学生的初级技能，二者属于在同一教育类型中的不同层次上的教育，而这一划分方法也使得高职和中职在人才培养目标上更为清晰。为高等职业教育的发展指明了发展路径，更有利于将中职和高职教育衔接起来。另外，纵观我国的经济发展趋势，高技能人才也是十分缺乏的。因此，高职教育培养高技能人才的责任任重道远。
5 结语
国家应高度重视技术培训教育工作，并将其上升到“技术立国”的高度来认识。从此出发，完善职业教育体系，真正体现出其作为高等技术教育的本质内涵。所以说，转变高职教育人才培养理念，不仅是顺应时展要求，更是对高职教育自身的改革与完善。
参考文献
[1] 中华人民共和国教育部：教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见[Z].2011-09-29.
[2] 陈寿根.高职人才培养目标定位需要厘清的几个问题[J].教育与职业，2008（11）.
[3] 中华人民共和国人力资源和社会保障部.人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要[Z].2011-06-02.
【关键词】企业 技能人才 培养模式
技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，中国要走可持续发展之路，把“中国制造”打造成“中国创造”，除了优秀的科学家、设计师，还需要大量优秀的技能人才。技能人才队伍的培养和壮大，从大的策略来讲，关系到国家的整体实力和产业发展大局，从小的方面来讲，关系到企业的发展、稳定和在激烈竞争中的胜负。国家已从战略的高度提出了加快技能人才队伍建设与发展的政策，各个企业也应从实际出发，创建适合企业情况的技能人才培养模式。
一 企业现有技能人才培养工作中存在的主要问题
从国家的层面来说，一直非常重视技能人才队伍的建设，特别是2003年全国第一次人才工作会，更是把技能人才发展上升为了兴企强国的国家战略。在这个大环境、大背景下，各企业也结合自身情况，构建了技能人才的培养体系，培训企业急需的技能人才。但从目前现状来看，企业在技能人才培养工作方面仍存在诸多问题，这些问题中有企业自身的问题，也有社会层面的问题，企业层面的问题主要表现在以下四个方面：
1．对企业技能人才队伍建设的重要性认识不足
企业管理层对企业技能人才队伍建设的重要性认识不足。主要体现在，部分领导不注重内部技能人才培养，认为只要员工的技能能把现在的本职工作干走就足够了，不需要花过多的时间、精力和财力在技能水平的提升上；部分员工安于现状，没有认识到个人技能水平的提升对自身职业生涯发展、薪酬提升的潜在作用而不愿意付出努力去提高。这两方面的认识不足，容易导致整个企业学习氛围差、员工技能水平踏步不前，企业适应力和竞争力差。
2．缺乏系统的管理机制和配套制度
多数企业的技能人才管理部门只是被动地接受政府部门组织的技能等级考试或按业务部门提出的需求组织相应培训。对企业需要怎样的技能人才、技能人才需要达到什么样的水平或标准以及如何培养技能人才、提升现有员工技能水平等问题认识比较模糊，对技能人才的管理和现有员工技能水平的提升缺乏统一规划及相应的配套制度，导致企业培养技能人才目标不明确，员工职业生涯通道不畅，严重阻碍了此项工作的有效开展。
3．现有培训体系、评价体系不健全
多数企业缺乏系统化、规范化、科学化的培训体系。培训资金缺乏、师资不到位、培训形式单一等问题较为突出，员工参与培训积极性不高，培训后效果不理想，达不到技能提升的目的。同时评价体系不健全，对技能人才的评价标准、评价内容、评价形式等无明确规定。培训体系、评价体系不健全导致员工提升岗位技能无积极性或无有效途径。
4．缺乏有效的激励机制和保障机制
一方面，缺乏科学的薪酬体系，技能人才薪酬待遇偏低。在企业内部，同类别的岗位，技能水平高的员工与技能水平低的员工薪酬无太大差异；不同类别的岗位中，即使是岗位技能很出色的业务骨干其薪酬收入与低级别的管理人员，甚至某些岗位的辅助人员相比，薪酬都还低一些。另一方面，缺乏如荣誉激励、福利待遇等物质和精神激励的综合保障机制。
二 企业技能人才培养模式的构建策略
1．营造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛围
加强对企业各级领导的教育和培训，使他们转换观念，充分认识到技能人才对企业发展的重要作用，从思想根子上破除“重理论轻实践、重专家轻技师、重仕途轻工匠”的陈旧观念，让他们真正重视企业技能人才的培养工作。
政府部门近几年来不断营造“尊重技能、尊重技能人才”的社会氛围，企业应积极投身这一氛围的营造活动中去。从参与的角度，一是应积极争取政府部门组织和开展的技能人才培养项目；二是积极参加各级各类技能竞赛、技能咨询、技能论坛活动；三是鼓励和推荐普通工作岗位上技术拔尖的青年技能人才参加各类技术能手评比活动。从组织的角度，企业内部也要广泛开展技能竞赛、技术能手评比等活动，搭建让优秀技能人才脱颖而出的舞台。同时，企业内部还可通过主题宣传、有奖征文、技能人才优秀事迹宣展等形式强化宣传，营造重视技能人才、重视提升岗位技能的氛围。
2．构建分工合理，运行高效的技能人才管理体系
企业须设置专业部门或专人负责技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能仅仅只靠这个部门或人员来执行，要构建分工合理、运行高效的技能人才管理体系，建立领导“挂帅”、管理部门、用人部门共同推进的联动机制，让用人部门也要积极重视和投身技能人才的管理活动中来。要建立健全技能水平与岗位准入相衔接、用人部门整体技能水平与部门考核相衔接、职业个人技能水平与个人收入待遇相衔接的技能人才管理体系，把技能人才的培养责任落实到用人部门，把对技能水平的要求具体到岗位，在此基础上，结合企业的实际需要，制订目标合理、切实可行的企业技能人才培养的规划、技能人才需求和培训计划、技能人才岗位分级标准等一系列计划标准。
3．构建层次分明、注重实效的培养培训机制
企业应调动多方力量，构建员工技能培训平台，根据岗位的区分，建立多层次、多形式的培训体系。对于已纳入国家职业资格体系的岗位，鼓励员工参加国家职业资格的培训、考试（鉴定），提升个人技能等级；对于社会化培训已较为成熟的通用岗位，可引入社会化培训；对于专业性较强的其他岗位，做好师资、教材、培训方案等基础性工作，建立完善自身的培训体系。在培训层次上，可建立公司级、部门级、班组级的培训层次；在培训形式上，可采取新员工岗前培训、师带徒、开展劳动竞赛、与学校和专业培训机构合作选送技能人才深造等多种方式提升员工岗位技能。
一、打破“一业一技”终身制的传统观念，培养高技能人才
毕业生就业必须专业对口的思想意识局限了高技能人才的培养。专家指出，劳动者每隔五年左右换一种职业岗位，既有利于社会和单位的稳定发展，又有利于劳动者适应多岗位，在不同的一线工作岗位上积累经验，增长知识，更好地发挥特长。作为培养技术工人的中等职业教育学校，在注重对学生进行文化基础知识教育的同时，要根据专业特点，进行学科渗透教学。现代企业所需要的员工是一专多能的复合型人才，是具有熟练操作技能的高技能人才，所以必须改变原有的教学内容和教学方法，建立新的教学体系。
二、必须进行教学模式改革，走校企合作培养之路
培养高技能人才必须采用与之相应的教学模式，建立校企合作培养制度。充分发挥职业学校的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。在过去的教学工作中，缺乏相应的教学模式，职业学校的教学虽然作了不少改革，但教学模式基本没有跳出“应试型”的圈子。这种教学模式培养不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的发展，因此，必须进行教学模式的根本改革。
经过几年的探索，我们认为，有效的高技能培养模式可以概括为学生是主体的新培养模式。这种模式以学生在实训时独立分析解决问题为主要内容，在理论教学过程中，教学活动主要是学生在教师的指导下分析解决问题，为了解决问题而主动认真学习有关知识，教师在教学过程中起指导作用。
新教学模式的实施形式有三种：校内学习、定点企业实习。教学过程与生产过程直接结合，让学生在实习指导教师或工矿、企业技术人员的指导下，通过自己的学习和实际操作，掌握应知的知识和应会的技能；培养师资。建设一支高素质的“双师型”的、专兼结合的师资队伍，是培养高技能人才的保证；试验运用交叉专业技能训练的新课型及立体化的技能实训模型。
三、要了解社会需求方的特点
为了实现“质量更高、技术更新、成本更低、离客户更近”的目标，先进企业大量引进新的管理方式（如偏平化管理）、组织流程（如持续优化过程）和生产方式（如柔性生产），这要求专业人员不仅要具备专业能力，还要主动参加与劳动组织构架。作为自主管理的工作小组成员，高技能人才要具备解决问题和自我管理的能力，能对新的、不可预见的情况做出独立判断和灵活反应，因此，专业交流、跨专业知识、团队能力和创新精神成为现代化企业高技能人才的重要能力。
专业建设应顺应地方经济和产业结构调整，密切结合市场需求和企业岗位实际，以校企合作为支撑，紧贴岗位需求，以就业为导向进行专业建设，使专业项目的培养目标更加贴近企业实际。
四、创造适应高技能人才的生存环境，让高技能人才有用武之地
要最大限度地发挥高技能人才的积极性和创造性，使各类高技能人才在国家建设中各展其能，各显神通，促进高技能优秀人才脱颖而出，充分施展才华。这就要求部门、单位内部高技能人才培养建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，以科学的机制和制度最大限度地激发人才的活力和创造力，构建一条高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道，以增强高技能人才培养的实效性。
一、基本状况
全县国有、集体企业65户，职工总数5700人，其中技能人才168人。在168名技能人才中，高级技工156人，其中35岁以下29人，36岁至46岁84人，46岁以上43人；技师12人，其中35岁以下2人，36岁至46岁2人，46岁以上8人；无高级技师。
二、存在的问题及原因
这次调查，我们看到全县企业技能人才工作方面存在着以下三个问题：
1、企业技能人才严重匮乏。根据调查结果，全县企业技能人才只占全县企业职工总数的2.9%。企业技能人才数量不足，严重制约着企业的发展。
2、企业技能人才老龄化严重，技能人才出现断档。在156名高级技工中，35岁以下的技能人才占高级技工总数的18.4%，36岁到46岁的技能人才占高级技工总数的53.8%，46岁以上技能人才占高级技工总数的27.4%；在12名技师中，35岁以下技能人才占技师总数的16.7%，36岁到46岁的技能人才占技师总数的8.3%，46岁以上的技能人才占技师总数的66%。
3、技能人才结构不全。技能人才由高级技工、技师和高级技师组成，但我县技能人才组成中却无高级技师，就是高级技工和技师的数量也非常有限。
通过调查分析，导致企业技能人才严重不足、老龄化及技能人才断档、断层的主要原因是：
①观念陈旧，机制不活。由于受平均主义思想的影响，企业技能人才在工资、福利、住房等方面享受普通工人的政策待遇，不能够按技能人才创造的经济效益和社会价值来进行分配。
②受企业效益影响，技能人才流失严重。由于企业产品落后，不能适应市场的需求，停产、半停产企业多，大部分企业效益滑坡，不能按时发放职工工资，福利待遇低，造成众多技能人才流失。
③技能人才培训鉴定滞后，得不到及时有效的补充。部分企业技术工人，按照条件和标准都应及时培训鉴定、升等，但由于企业效益不好，企业不能提供有效的培训、鉴定经费，影响了技术工人向技能人才的转变，使人才不能及时得到补充。
三、加强技能人才队伍建设的几点建议
技能人才是企业的骨干，是企业发展的“助推器”，是企业的生命和财富。技能人才匮乏、老龄化严重、结构不全，直接影响了产品的质量，影响了企业的发展。因此，及时有效的补充企业技能人才，完善企业技能人才结构，具有十分重要的意义。
1、要利用广播、电视等新闻媒体，广泛宣传技能人才是社会财富的直接创造者，是经济建设的主力军，对促进企业发展起着相当重要的作用，要提高认识，转变观念，营造支持技能人才、关爱技能人才的良好社会氛围，为技能人才的成长和脱颖而出创造条件。
2、制定完善政策、措施，为技能人才提供宽松的政策环境。要加强各方面政策措施的研究，加强对技能人才的管理，强化技能人才的选拔、晋升机制，逐步建立多元化的经费投入体系，采取多种途径，多种方法，确保技能人才的教育经费，充分利用各种经济杠杆和政策措施，鼓励和引导企业在技术改造上多增加投入，采取有效措施，解决企业技能人才的困难，尤其是解决住房、子女入托、入学、就业等方面的后顾之忧，为技能人才提供一个良好的环境，逐步建立起引得进、留得住、用得好、真正发挥作用的机制。
整体来看，广州先进制造业通过知识汲取和先进技术运用，已成为广州地区经济发展的主导力量。与广州先进制造业良好发展态势相适应，广州急需大批量的高技术技能人才承担制造业转型升级的使命。但在高技术技能人才普遍缺乏的大环境下，广州市先进制造业同样面临着人才短缺的严峻形势。
二、高技术技能人才的内涵界定
从生产或工作活动过程的角度来划分，人才可分为学术型、工程型、技术型、技能型四类[1]。按照世界知识产权组织的定义，技术是指“制造一种产品的系统知识，所采用的一种工艺或提供的一项服务。”《辞海》则认为技术“泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能，也包括设备、工具、规则、程序或方法。”技能也称为技术、能力，指掌握并能运用专门技术的能力。技能是“人化”的技术，只有技能才能使“形式”存在的技术转换为真实存在的技术[2]。技术型人才处于工程型与技能型人才之间，能够掌握和应用技术手段在生产一线或工作现场为社会直接创造利益。技能型人才面向生产、服务第一线需要，掌握专业知识和技术，具备一定操作技能，并能在工作实践中运用技术和能力进行实际操作的人员[3]。《国家教育事业发展第十二个五年规划》明确指出：“高等职业教育重点培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。”技术技能型人才即强调技术也着重技能，是技术技能复合型人才。具体而言，技术技能人才是处于生产、建设、管理、服务一线为社会谋取直接利益的人员，他们不仅能熟练地将所学技术知识运用于实践，也能够具备一定的设计或制造技术产品的知识或能力[4]。高技术技能人才的“高”主要体现在高质量、高素质，且具有一定创新力和发展潜力上。
三、样本说明
为了解广州先进制造业高技术技能人才培养现状，我们对100家企业进行了调查研究。共发放100份问卷，每个企业一份，回收85份，回收率为85%，有效问卷78份，有效率为78%。调研对象主要为企业的中高层管理人员、高技术技能人员或技术与管理双肩挑的管理人员等。调研企业的基本概况如表1所示：
四、调研结果及分析
（一）企业高技术技能人才普遍缺乏
在高技术技能人才需求上，5.1%的受访企业表示非常缺乏，62.8%的企业表示缺乏，整体来看，67.9%的调研企业表示缺乏高技术技能人才。在缺口数量上，受访的78家企业中有76.9%的企业缺口在100人以内，12.8%的企业缺口在100～200人之间，也有10.3%的企业表示缺口达200人以上。在企业现有高技术技能人才质量满足上，75.6%的企业认为当前高技术技能人才质量无法满足发展需要。在需求类型上，21.8%的调研企业认为最需要的是资深的高级技工或技师，61.5%的企业表示需要具有一定经验的高级技工或技师，对经验较少或无经验或刚毕业的大中专学生有需求的企业仅为16.7%。在职业资格证书等级上，29.5%的受访企业表示所需求的高技术技能人才要具备高级职业资格证书，41%的企业要求具备中级职业资格证书，11.5%企业觉得具备初级资格证书也可，但也有18%的企业对高技术技能人才无资格等级证书限制。整体来看，广州先进制造业高技术技能人才普遍缺乏，这种缺乏主要体现在现有及未来一段时间高技术技能人才数量、质量无法满足需要以及资历资格上要求高技术技能人才具有一定经验以及中级以上职业资格等级等方面。
（二）本科、高职是高技术技能人才最佳学历
在学历层次要求上，受访企业的频数从高到低排序为本科、高职、硕士、博士和中职（表2）。在人才需求渠道上，37.2%的企业倾向于本科院校，34.6%的企业倾向于高职院校，倾向中职学校的企业仅占9%，而倾向社会培训机构、科研机构的企业比例则分别为7.7%、11.5%。高职教育是高技术技能人才培养的主要平台，从战略层面上国家也对高职教育高技术技能人才的培养目标进行了明确界定。但上述统计结果显示，34.6%的广州先进制造业企业倾向于高职学历的高技术技能人才，低于倾向选择本科层次高技术技能人才的企业2.6个百分点。虽然差别并不大，但这一现象应引起重视，伴随着广州先进制造业从低端技术产业、中端技术产业转向中高端技术产业、高端技术产业，先进制造类企业对高技术技能人才的学历需求更倾向本科和高职。
（三）高技术技能人才培养有效性不足
在高技术技能人才培养经费支持上，17.9%的受访企业每年预算为20万以下，32.1%的企业每年预算为20万~40万之间，11.5%的企业每年预算为40万~80万之间，80万~120万之间为9%，120万~200万之间为9%，200万以上为3.8%，无预算的企业为16.7%。可见，有一半的受访企业在高技术技能人才培养上每年经费支持额度在40万以下，从受访企业年产值规模来看，这一额度并不高。此外，还有16.7%的受访企业在高技术技能人才培养上无预算支持。在培训方式上，受访企业中有34.6%希望通过全脱产对现有高技术技能人才进行培训，59%的企业则倾向半脱产形式的培训，采用业余或零星方式培训的企业仅占6.4%。培训时间安排上，16.7%的企业倾向安排1周时间，26.9%的企业倾向选择2周时间，也有26.9%的企业愿意安排3~4周时间进行培训，1~3个月、3~6个月、6个月以上的企业选择比例分别为20.5%、2.6%、6.4%。可见，绝大多数的受访企业（70.5%）培训时间均以短期培训（一个月内）为主，相对于技术知识的掌握与运用、技能熟练操作时间安排明显偏少。良好的培训制度是保障培训顺利实施及培训效果的关键。调查显示，74.4%的企业制定有高技术技能人才培训制度，但均不完善，有一些制度或没有制度的企业占比达到15.4%，仅有10.2%的企业表示内部具有完善的培训制度，这表明先进制造业高技术技能人才培训缺乏完善的制度保障。在培训考核方面，23%的企业有针对性的考评体系，且执行到位，有46.2%企业虽然有考评体系，但执行不到位，19.2%的企业考评体系模糊，执行也不好，甚至11.6%的企业根本没有针对性的高技术技能人才培训考评体系。归纳来看，接近八成的受访企业高技术技能人才培训考评体系执行不到位。以上分析可知，广州先进制造企业高技术技能人才培养有效性不足，主要体现在：各企业投入高技术技能人才培养的费用不高，甚至偏低；半脱产培训方式的比例过高，一个月内的短期培训过多；高技术技能人才培养制度设定不完善，考核测评体系没有针对性且执行不到位等。
（四）高技术技能人才协同培养程度不高
企业高技术技能人才的培育离不开协同培养平台的支持。尽管广州先进制造业更多依靠内部力量对技术技能人才进行培育（表3），在高技术技能人才培养途径上，受访企业选择的有效途径按照频数由高到低依次为师傅带徒弟、内部培训或行业协会培训、校企合作、教育部门培训学习等。但与学校、行业协会以及政府协同培养也占了一定比例，且受访对象表示未来与其他多元主体合作培育是企业人才培养战略的重要一环。在企业现有高技术技能人才协同培养模式上，调查显示校企协同培养的比例最高，占比达51.3%，与行业协会的协同培养占比为16.7%，与政府协同培养的比例为10.3%，其他协同培养方式如与科研机构、合作企业的协同比例等也达到21.7%。协同培养人才基于一定的制度之上，如果缺乏制度保障，参与协同培育的主体积极性会大大降低。在是否制定有明确的协同培养制度或政策上，44.9%的受访企业表示有明确的协同培养制度或政策，39.7%的企业表示虽然有协同培养制度或政策支持，但并不完善和具体，也有15.4%的企业表示没有协同培养的制度支撑。在是否熟知高技术技能人才协同培养的政府政策上，47.5%的企业表示非常清楚政府所提供的协同培养政策，10.2%的企业表示清楚但不够全面，35.9%的企业表示不清楚，甚至有6.4%的企业完全不清楚有这类政策。整体来看，近6成的受访企业需要进一步熟悉政府的相关协同培养政策。在协同培养平台利用的具体形式上，调查可知：企业自身更倾向于通过研发或研究机构、生产性基地、专项研究、人才项目等进行人才共育；对政府提供的协同培养平台，企业最倾向于国内外培训交流；对行业协会提供的协同培养平台，企业倾向性选择的顺序依次为同行交流学习、协会技术技能人才培训、其他等，具体调研结果如表4所示。综上，超过50%的企业没有完善的或根本没有协同培养制度安排，对政府提供的协同培养政策也不熟悉；在高技术技能人才协同培养形式上，企业倾向选择自身的研发或研究机构、政府提供的国内外培训交流、行业协会提供的同行交流。虽然，政校企行对高技术技能人才共育已达成共识，但多方主体参与的协同培养程度并不高，尤其是企业对政府、行业协会提供的很多协同共育平台缺乏有效利用，更多依靠自身的力量进行培养。
五、策略与建议
【关键词】校企合作 培养模式
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）03-0233-01
校企合作是高职教育发展的必由之路，也是培养高端技能型人才的必经环节和重要平台。我院在进行省级示范性高职院校建设中，通过总结校企合作的经验，深入探究了在当前校企合作培养高技能人才的模式中普遍存在的问题，并提出相应的对策与建议，对建设满足高技能型人才培养的校企合作平台具有重要意义。
当今社会科技飞速发展，随着我国经济结构调整不断加快，对人力资源能力建设的也要求不断提高，当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应经济社会发展的需要，特别是焊接技术及自动化专业更是出现了严重的缺口，社会和企业迫切需要具有高素质、高技能的焊接技术工人，因此，为社会培养出大批高技能焊接技术人才是我院焊接专业的培养宗旨，通过完善校企合作培养高技能人才模式可以进一步促进我院焊接技术及自动化专业教学改革的深化，这一模式也将是高职院校和企业发展的必然选择。因此，高职教育只有通过学校与用人单位紧密合作，形成统一的校企合作办学机制，才能实现培养高素质技能型专门人才的办学目的。
一、校企合作培养高技能人才的现实意义
根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）和《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2006]15号）等文件精神，我院大力推行建立高技能人才校企合作培养制度，充分发挥我院在国防科技工业及航天军工中培养高技能人才方面的作用，积极探索校企合作的持续发展机制，实现互惠互利、合作共赢。
第一，能够促进我院焊接专业课程体系的改革。
第二，可以促进我院师资队伍的建设。
第三，通过与校企合作，不仅可以发挥学校和企业的各自优势，共同培养社会与市场需要的高技能人才，而且有助于加强学校与企业的合作，促进教学与生产的结合。
第四，校企合作有利于学校建立人才培养实训基地。
第五，校企合作有利于提高学校的办学质量和节约办学成本。
第六，校企合作有利于学校开展技术服务和创造经济效益。
二、我院校企合作培养高技能人才的培养模式
我院为探索校企合作培养高技能人才的模式，通过对不同类型企业用人要求以及校企合作等方面的调研；分析和研究各企业特别是中国航天、四川国防军工企业对焊接高技能人才需求情况、人才的岗位分布、人才岗位能力要求等。在此基础上，确定符合企业要求的高技能人才培养目标并建立相配套的高技能人才培训模式，以更好的满足航天军工企业和周边装备制造业对焊接高技能人才需求。
要造就高技能人才，必须经过系统、全面的校企合作培养和训练，并在实际生产中锻炼成熟，在终身学习中持续提高。因此，高技能人才培养的最佳形式和实现途径是校企合作。
我院通过国家级高技能人才培训基地的建设，初步形成了符合学院实际，能满足中国航天、四川国防军工和地方企事业单位需求的高技能人才培养模式，即“基于校企合作的RPDA系统化”的高技能人才培养模式。该模式主要分为四个阶段，即调研阶段（Research）、计划阶段（Plan）、实施阶段（Do）、评估阶段（Assessment）。该模式在具体实施中分以下二种形式。
1.“基于校企合作的RPDA系统化”的订单培养模式
校企合作订单培养模式， 是近几年出现并得到快速发展的一种校企合作培养高技能人才模式， 学校与企业签订定单合作、资金合作、教学合作、研发合作及产业合作等多种形式的校企合作。合作内容具有确定性，在专业设置、培养方式、合作形式等方面有明确的方向；学校根据行业专家、企业和学院专家组成的高技能人才培养专业建设指导委员会，共同研究确定订单培养方案或计划，并负责实施订单教育，企业为订单教育提供相应的校外实习设备、兼职教师、技术资料及必要的资金支持，最终企业负责安排接受订单教育学生的就业。
2.“基于校企合作的RPDA系统化”集中培养模式
企业在激烈的市场竞争中，为了生存和发展，一方面，可能需要调整自己的产品结构或产品类型，在生产过程中进行技术升级，不可避免地要遇到新知识、新设备、新工艺等，为使职工能很快地了解新知识、懂得新工艺、熟练操作和维护新设备，必须对职工进行知识更新；另一方面，即使在不调整产品结构或类型时，但为了保证和提高产品质量以及服务质量，也需要对职工的理论水平和实践技能进行提升。通过校企合作，由行业专家、企业和学院专家组成的高技能人才培养专业建设指导委员会，共同研究确定针对性较强的集中培养方案或计划，分期分批地在合作学校或在企业内对企业职工进行培训，使企业职工的知识不断得以更新、技能水平不断得以提高。
为了培养高技能人才，校企之间除了可以开展以上直接的培养合作外，还可以开展其他的技术合作和校企文化交流等间接的促进高技能人才培养及综合素质提高的合作。比如校企共同主办各种技能大赛、文化体育活动、学术讲座等等。
三、目前校企合作培养高技能人才存在的问题
1.各方对校企合作培养高技能人才的认识不足，参与的态度不一。
2.合作层次不深、水平不高。
3.专业和课程设置稳定性差。
4.教学资源重组频繁。
5.企业对高技能人才培养经费投入不足。
四、对策与建议
1.健全完善高技能人才培养校企合作制度
通过四川航天职教联盟，建立“三方共建，四方联动”的高技能人才培养体制机制，充分利用中国航天科技集团的人才资源和技术资源，发挥我院“根植航天，校企一体”的优势，根据当地经济发展战略和产业布局，制定推动校企合作培养高技能人才规划，加强信息引导和服务，搭建我院与优质企业合作对接的平台。
2.积极主动推进校企合作走内涵发展之路
校企合作共同研究培养高技能人才的课程体系，共同研究开发培养高技能人才的教材，共同选定培养高技能人才的师资，共同实施高技能人才的培养计划。逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程教学过程与职业活动零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。
一、河北省高技能人才培养的问题
1．高技能人才培养政策的导向性需加强。由于对技能型教育的政策倾斜度不够，以及普通高等教育“三限”政策落实不到位，造成普通高等教育持续过热，而职业教育和职业培训步履维艰。反映到现实里，就是普通高校的招生明显存在供大于求的局面，但众多的毕业生就业却十分困难；与此同时，职业院校毕业生就业形势看好，但招生却十分困难。两者形成鲜明的反差。职业院校，特别是高等职业院校招生难，是高等职业院校布局和设立的必然结果。近年来高等职业院校数量增长过快，大量中等职业学校升格办高职，许多本科学校合并中等职业学校办高职，在生源总体下降的前提下，招生危机在所难免。二是本专科规模比例造成的必然结果。目前考生能上本科不上高职，这是绝大多数人的选择。除了个别发达省份的高等职业教育招生规模达到高等教育招生的一半，大多数省份高职招生计划规模小于本科计划，本科院校把生源招尽了，高等职业院校招不到学生也是自然的事。三是高职院校自身竞争力和吸引力不够的必然结果。在招生竞争日趋激烈的形势下，一些办得好的高职院校招生情况甚至可以与本科院校竞争，而办学缺乏特色的高职院校招不到学生也是必然结果。职业教育有职业性、社会性、终身性的特点，但在某些决策者眼里，职业教育被“放窄、放低”了。因此，本省应进步一加强高技能型人才培养的政策导向，一方面把高等教育的一些专业转到应用型方向来，面向生产、服务的第一线；另一方面，制定和实施更加有效的发展职业教育政策，在国际实现工业化和城镇化的阶段，培养大批量的高技能人才为经济社会服务。2．高技能人才的培养管理体系需规范。虽然近年来河北省采取了一系列措施力图实现职业教育和培训的规范化，但仍存在很多问题：一是管理体制和布局结构亟待完善。当前河北省的高技能人才教育依旧是计划性占主导地位，教育部门管学历证书，劳动部门管技能鉴定。职业技能院校有隶属于教育部的，也有隶属于各个行业的，职业教育管理体制条块分割、互不通气，从而造成供给与需求缺乏沟通，教育培养资源难以整合、管理部门只负责材料的技能鉴定工作，缺乏科学完整的技能型人才培养体系；同时企业也存在着管理滞后，优秀高技能人才流失的问题。3．“校企合作”模式的政策保障需要完善。目前本省“校企合作”的相关政策法规不健全，运行机制尚未建立起来，这都导致了校企合作不够深入和稳定。政府在制定本区域高技能人才的发展规划方面的作用还有待进一步发挥，其统筹协调校企合作的功能也有待提升。目前，河北省的职业院校办学管理体制，仍停留在上世纪90年代末的属地化管理。大部分院校从行业直接管理改为属地化管理，而原政府经济部门管理职业教育的职能却基本保留了下来。这样的管理体系，其结果是职业教育管理出现了行业缺位的状况。由于行业在审批、认证、评估等管理环节上缺乏应有的话语权，导致校企之间的内涵关系严重脱节。根据《职业教育法》的规定，企事业单位应当接纳职业院校师生的实习并给与适当的劳动报酬。但在落实的过程中，企业由于无法获得自身利益而缺乏应有的积极性；再加上政府对企业支持技能培养的税收优惠和经费补偿政策不够完善，使得企业更加没有动力进行校企合作。
二、加快河北省高技能人才培养的初步构想
1．政府应进一步发挥高技能人才培养的主导作用。政府应进一步完善高技能人才培养的政策，提高政府在这其中的主导作用，促使职业院校和企业在其中发挥其基础和主体作用。政府应该明确地看到，高技能人才的培养是促进本地区经济发展的重要支柱。当前，河北省正在调整和优化产业结构，对高技能人才的需求量将越来越大，大力发展技能培养是本区域经济社会发展的客观规律。从政府的职能和其特殊的地位来看，也只有政府才能在培养高技能人才中发挥主导作用。首先，政府的主导作用具有法律的规定性，这种主导作用是政府所特有的，是任何的行业、企业和个人都不能替代的。在社会经济快速发展的大环境下，高技能人才的需求旺盛和此类人才资源的短缺这一矛盾已经越来越引起政府部门的高度重视。因此，建议政府可以把发展培养高技能人才作为政府考核的目标之一，并从关注经济社会发展的长远目标来推动高技能人才培养的数量和质量。2．政府应加大对高技能人才培养的投入，建立高技能培养的规范管理体系。发达国家实施多元化的投入政策，往往采取对高等职业院校拨款、津贴、补助等方式在资金上予以扶持；并在这些直接的财政投入之上，引导和鼓励行业、企业和个人多元化的投入体制。以美国为例，美国政府推出的免费培训计划使得技能型人才辈出，这类项目由政府提供资金、劳工部负责组织、各类社区学院具体实施，使得人人都有获得技能培养的机会。我国的经济发达地区也在高技能人才培养方面纷纷加大政府的投入。以江苏省为例，该省率先在全国设立省市两级技能型人才培养的专项资金，并率先对企业职业教育经费实行政府统筹。通过对国内外较发达地区高技能人才培养政策的比较和借鉴，河北省的政府部门应通过对财政支出投向及结构上的引导，加大对高技能人才培养的倾斜力度；此外，应积极协调多元化的投入机制，加大政策力度，对经济实体和社会各种力量参与举办职业教育实施有效的激励和约束，形成国家、企业、社会团体、个人多渠道办学的局面；三是建立与市场相适应的高技能人才培养管理机制，把高技能人才培养纳入本地区经济社会发展的总体规划，对高等职业教育规模、结构、质量和效益全面监控。在这个方面，应特别注意要打破“职业学校行政上归劳动部门，业务上归教育部门”的不利局面。3．进一步完善“校企合作”的模式。在校企合作模式方面，德国的“双元制”是最为典型和成功的模式。在德国，70%的学生会在大学阶段选择接受职业教育；在学习期间，有70%的时间是在企业接受培训。可以说，发达国家对高技能人才的培养，是相当重视“校企合作”模式的。其具体的做法可以归纳为：一是立法保障，使校企合作有法可依，有法律保障；二是出台行政法规规范校企合作，为校企合作创造条件；三是设置专门的机构对校企合作进行实际管理，比如美国的“高校-企业关系委员会”和法国的“教育-企业工作线”等。而在国内，各省市也积极创新“校企合作”模式。江苏省常州市建立了“校企合作工作指导委员会”，在其领导下，还成立了由有关行政部门、行业协会、骨干企业和职业院校负责人参加的“校企合作办学委员会”，由教育部门会同行业组织牵头，共同负责本行业校企合作办学的推进工作。
作者：张宁 郑军锐
[关键词] 高技能人才市场激励机制
近年来，随着越来越多的全球制造业落户我国，使得高技能人才的短缺愈加明显。许多企业为招不到优秀的技工而烦恼，有市场竞争力的的产品不是设计不出来，而是制造不出来。目前，高技能人才的短缺严重影响着我国产品的质量和企业的前途，并已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。
一、我国高技能人才的现状
1.高技能人才数量不足、供需失衡
目前，技工供不应求的现象在全国普遍存在，而其中高级技工的短缺尤为严重。在我国7000多万技术技能劳动者当中，高级以上技工，包括高级技工、技师、高级技师才280多万，仅占4％，而企业的需求却在14%以上，供求之间差距巨大。2005年第二季度全国104个城市的劳动力市场职业供求状况信息显示，求人倍率（需求人数/求职人数）较大的是高级技工、技师、高级技师，需求人数分别为134人,495人、72人，380人、26人，116人，供给人数分别为88从，726人、48人，526人、17人，173人，缺口总人数分别为45人,769人、23人,854 人、8人，943人，缺口数量较大。
2.高技能人才年龄结构分布不合理
据2005年有关部门对200多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺。另据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上占了三分之一；高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。从年龄结构上看，青年在高技能人才中所占比例较小，青年高技能人才严重匮乏。随着老一代高技能人才逐渐退休许多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人。我国如不抓紧培养一批年龄结构合理、技艺精湛的高技能人才，现代化建设将失去可持续发展的依托。
二、高技能人才短缺的根本原因：激励机制不健全
我国高技能人才数量严重不足，年龄结构分布不合理的现状，充分暴露出我国在高技能人才队伍建设中存在着诸多问题。造成以上问题的原因，既有历史的，又有现实的；既有企业外部的，又有企业内部的，其中，高技能人才激励机制不健全无疑是根本原因。归纳起来，主要表现在以下三个方面：
1.高技能人才评价机制不完善
对高技能人才评价上，仍存在比例、年龄、资历和身份等界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在高技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才较多的国有企业，大多没有建立起鼓励生产操作一线高技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。在企业外部，由于人才自由流动机制尚未形成，因而高技能人才也就无法在流动中实现自身价值。
2.高技能人才收入分配机制不合理
在我国，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。究其原因就在于高技能人才的价值被社会严重低估。他们的收入除了以工资为主的现金形式以外，住房、交通、通讯、保险等其他形式的激励几乎很少，这种收入分配方式显然难以调动高技能人才的工作积极性。此外，目前企业中通过股权和期权等方式来激励高技能人才的就更加寥寥无几了。由于在收入分配方面缺乏有效的激励措施，已严重挫伤了高技能人才的工作积极性和创造性。
3.高技能人才开发机制不成熟
培训是对员工最好的福利，对高技能人才进行带薪培训更是一种有效的长期激励方式，而现行重学历教育、轻技能培训的教育体制以及企业文化，远不能对高技能人才形成有效的长期激励。全国仅有200多所高级技工学校和技师学院，且由于经费不足，规模有限，设备设施老化，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。同时， 企业对员工的培训投入不够， 只使用、不培养的做法则进一步加剧了高技能的短缺。多数企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高。2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4%，未达到国家规定1.5%的最低比例。与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。没有一种成熟的人才开发机制，高技能人才短缺也就不足为怪了。
三、建立以市场为导向的激励机制
当前，我国高技能人才激励机制尚不健全，由市场配置人才资源的机制仍未建立起来，导致了高技能人才总量、结构还不能适应经济的快速发展，与社会经济需求之间还存在相当大的差距。那么，什么样的激励机制才是有效的激励机制?笔者认为，在建设有中国特色的社会主义市场经济条件下，我国应该建立以市场为导向的激励机制，也就是以劳动力市场为基础的激励机制。
当前，我国高技能人才供不应求，但是在劳动力市场上，这部分劳动力的工资价位并没有真正体现出他们应有的价值。原因有两点:其一，社会的评价体系不完善;其二，技能人才的流动、竞争机制没有形成，专业市场尚未发育成熟。形成了企业找不到人，人找不到企业的局面。因此，当前建立激励机制的重点是培育市场机制。建立公开、畅通的信息体系。有了充分成熟的市场机制，企业内部对技能人才的激励才会受到市场供求的影响，有利于技能人才成长的激励机制才会真正形成。在建立以市场为导向的激励机制过程中，政府和企业无疑扮演了最为关键的角色。这就要求我们做到以下两点：
1.政府要转变职能
政府对高技能人才的激励主要应放在社会环境的创造和导向性的政策鼓励上，以提高社会对高技能人才的认同，并为高技能人才的自由流动创造良好的市场环境。一是通过技能竞赛，对优秀的高技能人才予以奖励和表彰。二是设立政府技能津贴，对于在生产工作中多次做出突出贡献、有重大创新的技师和高级技师，给予享受政府津贴的待遇。三是加强舆论引导，创造尊重技能人才的社会氛围。四是建立高技能人才库，定期高技能人才的流动情况，及时公布供求信息，并从政策层面上对高技能人才流动加以引导。五是成立高技能人才市场，定期举行企业和高技能人才见面会，让高技能人才在自由流动中实现自身的价值。
国资委每年组织高级技能人才出国培训考察，为央企高技能人才走出国门、拓展视野和提升技能提供了平台。几年来，该团已经成为国资委组织的出国团组里的品牌团组，得到了参与央企的高度评价和热烈响应。2012年，华能集团向国资委积极争取，选派了两名一线高技能人才带头人参加了赴美国培训考察，两人分别是淮阴电厂焊工李京泽（国务院政府特殊津贴获得者）、漫湾电厂肖瑞怀（全国电力行业技术能手）。
2013年，华能集团公司继上年选派两名技能人才出国培训后，再次争取并选派了在2012年全国电力行业第八届技能竞赛继电保护工种竞赛中取得优异成绩的苏方伟、王福晶参加了赴法国培训考察。
2013年，华能选派焊工田静（华能上海电力检修公司）参加了国资委组织的“嘉克杯”国际焊接比赛，与来自中国、乌克兰、俄罗斯、白俄罗斯、保加利亚、捷克的64名焊接领域的高手同场竞技、交流切磋。
专访华能沁北电厂·苏方伟
{ 荣获第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工决赛团体一等奖，个人第二名佳绩 }
Q：请介绍下你怎样经过层层选拔，代表华能参加第八届全国电力行业职业技能竞赛的过程。
A：2012年4月，我在沁北电厂继电保护技能竞赛中获得第一名，获得代表电厂参加股份公司比赛的机会，2012年6月，我在华能国际电力股份公司继电保护技能竞赛中获得第五名，得到代表股份公司参加集团比赛的机会。在股份公司的精心组织安排下，我认真学习理论知识，精心准备每个保护的操作。经过培训学习，专业水平得到了大幅提高，2012年7月，我在华能集团公司继电保护技能竞赛中获得第二名，顺利进入华能集团继电保护集训队，作为参加第八届全国电力行业职业技能竞赛的选手进行集中训练。
Q：企业对于高技能人才的培养情况如何？
A：我厂针对各部门，各专业由专业专工每周进行现场培训讲课和考试；定期聘请华北电力大学相关专业教授到我厂授课，提高专业理论知识；组织各专业人员到厂家针对具体设备进行培训学习；鼓励员工积极参加各种技能比赛，对成绩突出者给予表彰和奖励。
厂内还组织开展“立足本岗，钻研技术，岗位成才，争当专家”技术攻关活动，着力提高生产技术人员的专业技术水平，提升我厂机组健康水平，提高机组长期稳定运行的可靠性，并对优秀攻关课题授予奖金奖励。培养了一批训练有素、业务过硬的技能人才队伍，形成了多途径、全方位、卓有成效的技能人才队伍建设工作体系，有力促进了高技能人才培养工作。
Q：请谈谈你2013年赴法国学习与培训的情况？
A：2012年，我在第八届电力行业职业技能竞赛中取得了第二名的成绩，因此有幸作为华能集团公司的代表之一，参加了“中央企业基层班组技能人才队伍建设培训团”，赴法国进行了为期21天（2013年6月23日至7月13日）的学习培训。培训团共22人，分别来自12家中央企业，学员既有人力资源和工会的技能培训管理人员，也有来自基层一线的技能人员。
培训单位有专业的培训机构如DEMOS培训公司，有法国知名企业如法国电力、雷诺公司等，有法国技能培训学校如里昂工业资源学院；培训形式包含了课堂面授、互动讨论、现场走访等；培训内容涉及了法国国家技能培训方面的政策法规、企业内部人才培训、选拔制度及流程和社会培训机构的运作模式等；培训师资既有法国国有控股管理局的官员，又有咨询机构的资深专家，还有企业高管、工程师和基层班组长，具有广泛的代表性。
法国培训期间，全团利用晚上休息时间，多次召开学习讨论会，来自不同央企、不同岗位的学员们围绕此次培训的内容和各自工作岗位，畅谈学习体会、交流培训心得、分享工作经验，并结合工作实际提出改善建议，进一步促进了相互了解认同、丰富了眼界阅历、推动了素质提升。
Q：这次赴法学习感受国外的人才培养有哪些不同之处？
A：通过这次难得的“走出去”的机会，也对国外企业的人才培养有了一定的了解。比如，法国建立了独特的技能人才与研究型人才相匹配的教育与职业通道，使得高端技能型人才能够与高端研发型人才享有同等的薪酬福利和社会地位。在法国，高级技工或者技师的文聘获取不易，而且培养过程比较严格、他们的实际技能水平很高，因此，其职业价值很高，社会地位也较高。
法国社会对企业的培训工作非常重视，政府有相关的法律政策规定，企业对培训的投入很大，政府规定企业培训经费比例不低于工资总额的1.6%，专项用于职工培训。实际上一些条件较好的企业，提取比例远高于这个要求，例如法国电信投入了6%，法国电力的核电生产系统更是投入了11%。企业注重选拔优秀一线普通工人，给政策、给资源，鼓励他们发展成为“技师”或“工程师”。企业在技能人才培养方面，侧重理论联系实践、重在实践，在内部激励、发展通道、培训机会等方面，为技能人才培养和职业生涯发展创造了良好的条件。
法国企业内部一般都是采用人力资源部下属培训中心或技工学校的管理模式，人力资源部门提出规划和计划，培训中心和技工学校负责实施。新员工培训方面，以法国电力为例，第一年重在帮助学员形成企业认知和个人自我认知，同时掌握一般性上岗知识，一年后，企业会帮助员工根据自身特点，重新确立职业发展方向，并建立培养计划帮助其成长。
Q：赴法归来，请谈一下你的切身感受：
A：通过法国的这次培训，使我既增长了见识，开拓了视野，也增加了自信心，与法国对比，我们的电力行业、我们的技能培训与发达国家相比并没有太大的差距。但与法国相比，我认为还存在一些需要改进的地方，一是我们由于企业定员的限制，生产技能人员工作任务繁重，实际接受培训的时间偏少，专业技术理论和新技术不能得到广泛的学习；二是我们缺少强有力的培训师资源，需要加强培训师技能水平提升方面的工作；三是需要加强开展培训管理和培训效果评估工作，使培训师和受培训人员共同提高培训实效，并为更好地进行后继培训提供参考和依据。
专访华能淄博白杨河发电有限公司·王福晶
{ 荣获第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工决赛个人第三名佳绩 }
Q：历经多次竞赛，你收获了很多荣誉，感受最深的是什么？
A：多年来，正是在华能“敢为人先，敢为人所不能”的信念鼓舞、督促之下，让我勇于去面对任何困难和挑战。我的成长与进步得益于企业大力培养拔尖人才、鼓励青工自学成才、岗位成才的正确引导，以及班组传帮带的优良传统和岗位建功这个平台。
Q：请介绍一下你备战第八届全国电力行业职业技能竞赛的经历：
A：公司进行了周密系统的安排，我参加了北京四方公司继保培训班，到苏州电校竞赛场地适应性训练，在南京南瑞公司培训；最后冲刺阶段，在华能淮阴电厂培训中心，集团公司为所有参赛选手聘请了国内知名专家王维俭、毛锦庆、王增平等老师对继电保护原理、技术规程、反措以及整定计算等多方面进行讲解，使选手们的知识得到了系统的深化和梳理。赛前无论是山东公司还是华能集团公司都给我们创造了很好的学习与提高的机会，大量专业技术知识的系统学习、名师指导、专业训练等，不仅提高了我的业务技能，也开阔了我的思维和视野。
Q：企业为高技能人才培养开辟了怎样的成长通道？
A：企业始终坚持“自强自立，岗位成才；公平公正，人尽其才”的人才理念，积极为职工搭建岗位成才平台，实现人才双向发展。
一是对一专多能人才、技术型、技能型人才的培养作为重点，努力为职工打造成长成才的平台；二是健全生产技术支撑体系，组建生产技术专家委员会；三是开展劳动竞赛活动，激发职工积极性；四是打造企业人才品牌，加大典型引领宣传力度，以典型引领促进创先争优。以先进典型带动全面，充分发挥先进的感召力，激发了职工的积极性、创造性和主人翁意识。更重要的是，在我们大家的内心深处形成了创先争优、对标超越的激情与共识。
Q：请谈一下2013年赴法学习的收获：
A：我们分别在法国国有资产控股管理局和法国电力、法国电信、空客、雷诺等知名企业进行培训、学习。通过课堂讲授、交流讨论、现场参观等多种形式，了解、学习了法国技能人才教育体系、基层班组和技能人才的基本情况、培养机制、相关法律政策，企业技能人才培养、评价、使用等管理经验。特别是对法国职业教育体系、模式，培训工作的高投入，绩效谈话的应用等感触颇深，受益匪浅。大致总结为以下几点：
一、完善的职业教育体系
法国的高等职业教育由“工程师学校”、“高级技术员培训班”、“大学技术学院”、“大学职业学院”4个不同的教育机构组成，各个教育机构有不同的特色，相互补充、联系构成了特有的职业教育体系，实现了由基础教育向职业教育的过渡。
二、高度重视员工培训
在未到法国电力之前，demos的讲师就介绍法国电力对员工继续教育非常重视，每年人均100小时的培训时间，培训费用占工资总额的11%，这个数据远远超出了法律规定和其他公司的投入。在法国电力我们了解到有26980名员工从事核电工作，生产人员占78.7%，工程建设人员占20.4%，负责核燃料的工作人员占0.9%，企业对每一岗位的工作年限、资格都有明确的要求。由于核电生产的重要性，加之大部分员工年龄在25～35岁，培训的需求较多。为了安全能力的提升、技能的发展和更好的适应工作，每年投入数百万小时的训练。
企业持续不断地加强员工培训，行业牵头完善相关标准，将企业培训常态化。开办各类培训班，培训内容涉及安全、技能、新技术、管理等各个方面，其中专业性强的内容由企业内部培训中心负责，通用的内容则委托职业技术教育机构进行。法电内部有700多名讲师，由工程师、经验丰富的员工组成，注重老员工知识、经验的传播，形成了自培为主、外培为辅的培训全覆盖。对各方面表现突出的员工，将好的培训机会作为最好的福利，通过培训实现员工与企业更好的融合、个人的成长、职业发展通道的开拓。
三、实用的交替式教育
法国75%的电力供应来自核能，在研究和应用太阳能、风力发电等新能源技术方面也处于世界先进水平。通过交流了解到，法电计划在未来三年雇佣2000～3000人，现在就进入标准的雇佣过程：即与法国好的工程师大学、技术学校合作，进行交替式教育。学习形式为学生在学校学习三周，到法电工作一周。学校与行业协会、企业共同参与，根据实际需求进行学生培养计划的设计和课程的制定。使学生在整个学习过程中不断增强实际动手能力和解决企业实际问题的能力，学生既“好用”（上手快，适应强）又“耐用”（后劲足，潜力大）。
四、务实、高效的绩效谈话
在企业中绩效谈话运用普遍、高效，各级主管每年与下属进行个人绩效谈话。内容涉及总结一年以来的工作、培训实施情况，技术技能进展，评价员工工作的高效性、专业性，工作积极性、团队精神、职位的变动与升迁等内容，针对不足提出需要改进的方面，结合今年的情况来确定下一年的培训计划。像在法国电力，个人绩效谈话体系已持续很多年，谈话看重培训与职业发展规划，及时发现员工的能力、潜力，制定相应的员工培养、培训计划，进而实现员工职业发展规划。
Q：作为华能的一名基层工作人员，在培训方面有哪些个人体会？
关键词: 校企合作 高技能人才 培养 途径
当前,社会劳动力就业需要加强技能培训,产业结构优化升级需要培养更多的高技能人才。大力发展职业教育培养高技能人才,是推进我国工业化、现代化的迫切需要。近年来,随着国家对高技能人才培养的高度重视,校企合作这种成功的技能人才培养模式得到了学校、企业、政府和学生的认可。校企合作也由初期的自发行为逐步发展到有政府引导和干预的自觉行为,并逐渐向有序和规范行为靠拢。
校企合作培养高技能人才应坚持为区域经济建设服务,坚持“以服务为宗旨,以基业为导向”,坚持“优势互补,资源共享,互惠互利”的原则。技工院校应在探索校企合作新型办学模式的实践中,不断总结经验,开展全方位、深层次、多形式的合作。
一、校企合作培养高技能人才的主要模式
1.共同合作的模式。
合作模式是指学校和企业共同制定教学指导方案,共同培养技能人才;合作中,企业专家作为兼职教师到校兼课;学校教师定期到企业顶岗进修,了解新技术、新工艺,改进教学;双方共同评价教学效果。其合作可延伸到共同开展企业新产品开发、技术改造和技术攻关及学校技术项目研究等领域;企业可向学校提供实习设备和原材料,改善学校实训条件;学校可以为企业加工产品,实行产教结合。
2.定单培训模式。
学校与企业签订定单培养协议,按照企业人力资源配置计划和技术要求,对教学计划、教学大纲进行合理的制定。对学生实施量身制定制培养,使学生毕业后可直接进入企业,在自己的岗位上出色地完成任务。
3.半工半读模式。
半工半读模式是指学校受企业委托招收在职职工,业余时间授课,通过学分制管理完成学历教育的新型半学模式,学员毕业后在取得职业资格证书的同时,还取得技工学院的毕业证书。
4.校企共融模式。
校企共融模式指企业办学校或学校办企业,借鉴德国“双元制”培养模式,发挥学校和企业教育资源一体化的优势,培养适应本企业和其他企业岗位要求的技能人才。
二、郑州市校企合作培养高技能人才的实践
郑州市各技工院校在校企合作培养技能人才方面作出了不同程度的尝试,为企业培养了大批符合需要的复合型高技能人才。目前,在校企合作方面做得比较成功的是郑州市劳动和社会保障局下属的技师学院。这些学院主要以订单培养模式先后与中国联通、中国移动、丹尼斯百货、易初莲花,利用教学资源,形成了招生、培养、就业的一体化教学。
采用半工半读模式的代表性学校是郑州商贸技师学院。该校一直秉承半工半读、工学结合、产教结合的传统,并在发展的过程中建立了一个为学生提供综合性实习基地―私房小厨。学校发挥附属基地在技能型人才培养中的重要作用,通过资源整合,建成生产型实训基地,将学校操作技能、职业素质、职业道德培养与企业要求、技术革新有机结合。学校还利用寒暑假,派优秀教师进入企业一线开展培训,2008年暑假我院派全院青中年骨干教师到丹尼斯开展员工培训,一方面节约了企业的人才培养时间和经费,另一方面,使教师能够更加积极了解和掌握企业所使用的新技术、新工艺、新设备情况,使今后的培训更加具有针对性。
三、校企合作培养高技能人才的方式
1.实行多元培养方式。
学校和企业联合培养学制学生,可以采取全日制与非全日制、弹性学制、学分制,以导师制、模块制、课题式等多种方式实施培养,允许学员采取工学结合、分段完成学业。
2.强化实训实习。
校企合作培养高技能人才的实训实习可以分为技能实训和生产实习两个阶段。基本技能和综合技能实训主要在学校进行,鼓励企业为院校提供实训设施设备。生产实习主要在企业进行,企业要制定实习场地使用、实习指导教师配备、实习安全管理、联合课题攻关等项规定,并提供较先进的设备设施,通过在生产岗位上“传、帮、带”,进一步强化技能操作训练,同时注意培养学校职业道德、安全生产、劳动纪律和团结协作的意识。
四、现阶段校企合作培养高技能人存在的问题
1.企业存在的问题。
企业需要职业教育,但却不太关注职业教育。企业追求利益最大化,因此有相当一部分企业将参与职业教育是视为直接的损失或间接的利益,近期的投入和远期的收益。他们认为培养高技能人才是技工学院的事,与自己关系不大,希望政府来为职业教育买单。特别是民营企业,多半把近期经济利益放在首位,并没把技能人才培养纳入企业的发展战略。
对于校企合作培养高技能人才来说,虽然企业也意识到了重要性,但又顾虑重重。如企业认为企校共育人才很好,但“远水解不了近渴”;有的企业觉得培养人才费事、费力、费钱,不如直接招聘所用人才,重招用、轻培养,认为在校企合作中的收益不大,即使不通过校企合作也可以获得所需人才;还有的企业担心留不住培养的人才,不愿意主动介入职业教育。即使在合作过程中,许多企业也表现出了一种消极的态度。
2.学校存在的问题。
技工学校学生年龄较小,没有形成正确的世界观,思想不稳定。专业的选择一般是家长的意愿,学生对未来从事的职业困难估计不足,职业理想化,没有吃苦耐劳的精神。而技工院校本身能够提供给学生的职业现场教学有限,职业教育和引导多停留在理论课堂,造成学生职业思想准备与企业要求存在一定的距离。而且,技工院校学生一般文化基础较差,学习能力较低,义务教育阶段学习的失败造成心理阴影,对学习没有信心。有的学生和家长错误地认为上技工院校不再学习理论,只学技能,找份工作就可以了。这些因素给中职学校文化课和专业理论课的教学带来了难度。部分技工院校迎合学生和家长的想法,不再寻求适应教学对象的教学模式和方法,消弱理论教学,造成教学质量的严重缩水。多数学校开展校企合作是出于解决学校在师资、实习等地办学能力上的不足,以及疏通学生就业渠道的需要,尚未从满足企业对技能人才需要的角度来认识和开展校企合作。
3.缺乏法制制度规范保障。
校企合作是培养技能人才的重要途径,但是如果没有体制、机制和制度作保障,校企合作这种途径就不会畅通。由于缺乏必要的制度约束和保障,合作的任何一方都可以在不需要付出多大代价的情况下解除合作,给对方造成一定的损失。合作不能互利双赢,合作关系就很难长久保持。
技工院校开展的校企合作还处于自发、松散的合作层面,没有形成规模化、机制化。技工院校一方有积极性但没有主动权,而企业有主动权却没有积极性,本应是平等互利的合作双方,在矛盾中很难达到对等和协调一致。
五、如何高效、健康地推进校企合作
技工院校的办学宗旨是通过培养企业急需的中、高级技术工人,满足企业补充人力资源的需要,为企业服务,为国民经济发展服务。企业是创造利润的经济组织,担负着不断增加员工工资,改善职工生活,为国家提品缴纳税收的任务。企业的宗旨是利润最大化。学校是为企业服务的,服务得好,对企业有帮助。高效、健康地推进校企合作可从以下几个方面入手:
1.设立专门机构,加强校企合作,培养高技能人才工作的领导。
由劳动保障部门及有关部门负责人、企业、行业和职业院校代表,以及有关方面专家组成工作组,发挥行业、企业、学校各自的资源优势,指导、协调校企合作工作有序开展。
2.建立健全相应的法律法规。
在我国经济建设呈现出快速发展的新形势下,中国的企业从来都没有像今天这样需要职业教育。企业既是职业教育的坚强后盾,又是求职教育的最大受益者。政府要通过建立健全法律法规明确学校与企业双方在培养技能人才方面的权利义务和法律责任,同时也要明确规定政府相关部门在该项工作中的法律责任及作用。
3.建立有效的校企合作激励机制。
建立有效的激励机制,增强技工院校参与校企合作的主动性,调动企业参与校企合作的积极性。按照国家财税#2006#107号文件《关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》:“凡与中等职业学校和高等院校签订三年以上期限合作协议的企业,支付给学生实习期间的报酬,准予在计算缴纳企业所得税税前扣除。”在执行此文件基础上还要为企业合作中投入运行的资金纳入政府预算,设立专项资金支持企业参与校企合作,提供必要的场地、设施,实习师生劳动报酬等。
4.宣传校企合作培养高技能人才的重要性,进一步提高校企合作的层次和水平。
高技能人才是在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能、在关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员。高技能人才培养以满足一线的技术人才需求为目标，培养既具有一定理论知识，又具有较强实践操作能力的高级技术应用型人才的一种教育形式。从我国现阶段和今后很长一段时期企业人才需求情况来看，高技能人才有广阔的市场需求，所以高技能人才的培养成为企业、教育及政府的迫切任务，也是我国高等职业教育的主要任务。
一、加强学科专业建设，改革课程体系模式
学科专业建设对学校发展起着关键和核心的作用，高职院校的学科专业建设应在培养应用型人才的基础上，适应学科专业发展需要，整体规划，重点发展。
高等职业教育是中等职业技术教育的进一步延续，它具有鲜明的职业性、典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性，这就决定了课程设置应根据培养目标和岗位需
求，根据培养对象的职业能力这一目标，将课程与培养目标以及专业能力有机地结合，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程体系。
二、强化“双师”队伍建设，提高教育教学质量
师资队伍建设是学科专业建设的重中之重，而“双师型”教师队伍建设是落实人才培养模式的关键，是提高高职教育教学质量的关键。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。
“双师型”教师应具备相应的实践经验和应用技能，了解并掌握所授专业相对应行业的应用技术的动态，能够通过专业授课、实训、实习，使学生掌握就业岗位所需的应用技术和职业技能；具备肯动手、勤动手、会动手的操作习惯和实践修养，引领学生走“从书本到实践，再从实践到书本”的技能提升之路；能够培养学生相关行业的职业素养；能够通过应用项目的研究和应用技术的创新等活动，培养学生的技术创新意识和能力。
三、加大实训设施建设，充分发挥专业优势
建立实习基地是实践教学环节的需要，先进的实训设施是培养高技能人才的基础。因此要加大实训设施的建设，实现良好的运行机制，实训基地要通过提升管理能力，形成真实职业工作环境的氛围。选择的实训内容都是和专业相关的，学生所处的工作环境具有真实性，在这一真实环境下进行岗位实践，不仅能提高学生解决生产实践和工程项目中实际问题的技术及管理能力，还能使学生更贴近生产、建设、管理、服务第一线，让学生在真实的职业环境下按照未来专业岗位对基本技术、技能的要求，得到实际操作训练和综合素质的培养，还能培养学生爱岗敬业的精神，使学生真刀真枪地进行职业规范化训练，从思想上热爱本职工作，树立为事业和企业献身的精神。
（作者单位 吉林省洮南市人力资源和社会保障局）
