时间：2022-03-08 05:27:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇时间管理培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]GTD；学习倦怠；时间管理；外科学专业硕士
[基金项目]2017年度江苏省高等教育教改研究课题一般项目（2017JSJG184）；2019年度江苏高校哲学社会科学研究基金项目（2019SJA0285）；2019年度南京医科大学教育研究课题重点项目（2019ZD008）
[作者简介]成功（1982—），男，江苏连云港人，南京医科大学第一附属医院泌尿外科副教授，副主任医师，主要从事泌尿外科临床与基础研究；秦超（1981—），男，江苏吴江人，南京医科大学第一附属医院泌尿外科副教授，副主任医师（通信作者），主要从事泌尿外科和临床医学教育研究。
[中图分类号]G206[文献标识码]A[文章编号]1674-9324（2020）38-0013-02[收稿日期]2020-02-14
“微时代”给学生学习生活带来便利的同时，也对学生学习生活产生了重要的影响。外科学专业型硕士研究生学业压力繁重，时间管理能力薄弱，增加学生焦虑及倦怠情绪。GTD（GettingThingsDone）是重要的时间管理思想，是企业常用的效能培训方法，目前GTD在学生时间管理培训报道较少。本研究通过GTD对外科学专业硕士研究生进行时间管理指导，旨在研究其对外科学专业硕士研究生学习倦怠的影响。
一、研究对象与方法
1.研究对象。随机抽取南京医科大学第一临床医学院外科学专业型硕士二年级研究生100名为研究对象。
2.研究方法。于2018—2019學年初采用问卷星对学生进行学习倦怠量表调查。采用连榕等学者编制的《大学生学习倦怠问卷》对学生进行问卷调查。该量表包含情绪低落、行为不当、成就感低3个维度，分别包含8个、6个及6个条目。采用Likret5级赋分法进行记分。该量表中各条目因子信度为0.67～0.81。所有问卷在线发放并完成收集，回收率100.00%。
对100名学生进行GTD时间管理培训。具体方法如下：成立GTD小组微信群，用最简化的形势告知学生什么是GTD。指导学生记录时间及项目（Project），使用手机上的时间记录软件Atimelogger或者Timetrack来记录自己每天时间的花费（Do），连续记录一周时间后进行统计，对自己用于工作，学习，健康，社交等有产出的时间以及娱乐，聊天，刷微信上网等无产出的时间进行检视（Check），开GTD小组会，鼓励每一位学生说出对今后自己的时间做出的调整和下一步行动（Action），让其完成第一个PDCA循环。组织学生阅读书籍《奇特的一生》，并嘱学生继续记录时间一个月，让记录时间成为其生活中的习惯，一个月后开GTD小组会。引入国外流行的“番茄钟”工作法，指导学生学会专注，一次只做一件事。在一个时间段集中精力的做一件事情，每25分钟，休息5分钟，4个番茄钟一次长休息20分钟。引导学生学习GTD的核心思想之——记录、排程和检视：召开GTD小组会，给大家一个番茄钟的时间记录下自己想做的事件清单，包括未来理想和当下极其小的事情。演示使用日历软件，Omnifocus软件来管理这四类事件，让学生体会软件带来的高效，引导学生用GTD的思想自主学习、解决工作和生活中的时间，在工作、生活中践行、反思和检视调整。布置小组作业：（1）学习视读法、（2）学习思维导图、（3）学习如何更好的做临床试验。
培训结束后再次对学生进行学习倦怠问卷调查，并将问卷结果与培训前进行对比。
3.统计学方法。采用SPSS17.0对数据进行统计学分析，计量资料采用均数±标准差（）表示，采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。
二、结果
GTD培训后学生学习倦怠量表中情绪低落（20.88±4.32vs22.40±4.88）、行为不当（14.40±3.84vs18.42±4.80）及成就感低（15.24±4.44vs16.86±3.90）3项得分及学习倦怠总分（50.33±7.53vs57.87±8.61）均显著低于培训前，差异有统计学意义（t=2.33，t=6.50，t=2.74，t=6.59，P<0.05）。
三、讨论
1.医学生时间管理现状与问题。随着人类生活方式的不断改变，人类面临着越来越复杂的健康问题，新的医学理论、技术、方法不断涌现，要求医生不仅要具备扎实的基本理论、基础知识，还要有较强的临床能力和创新能力，故此对医学生提出了更高的要求。这加重了原本就临床任务重的外科学专业硕士研究生的负担。而“微时代”导致时间碎片化，对人们的工作、学习生活产生了巨大的冲击，增加了医学生合理安排时间规划生活的难度，使得很多学生产生焦虑、倦怠等情绪。
2.对医学生进行时间管理培训的必要性。时间管理是指为克服时间浪费、提高时间利用率和有效性而进行的一系列控制工作与程序[1]。倦怠是指个人在面对过度工作需求是产生的身体及情绪的极度疲劳状态[2]。既往研究表明，医学生学习时间长、学习任务重，学习倦怠状况突出，对医学生身心健康产生消极影响，正逐渐引起更多关注。时间管理倾向是个体运用时间方式上所表现出来的心理行为和特征。胡金伟等[3]学者研究发现，医学生时间管理倾向与学习倦怠存在显著负相关（r=-0.426），并推断积极主动规划时间可提高学习积极性，较少学习倦怠。吕冬琴等[4]调查发现，医学生对碎片化时间利用的重要性具有较高水平的认知，但缺乏“知行合一”。故通过团体学习辅导的方式进行时间管理培训帮助学生优化时间管理具有重要实践意义，是新形势下临床教学中的重要课题。
【关键词】 时间管理倾向；成就动机；横断面研究；自考生
时间管理倾向（time management disposition，TMD）是个人在时间管理上表现出来的稳定的人格特征，是一种具有动力性的人格特质，由时间价值感、时间监控观和时间效能感3个子维度构成，反映了个体对待时间的认知、价值和态度体验，推动个体向一定的目标行动［1,2］。成就动机（achievement motivation，AM）是个体完成任务过程中，力求获得成功的内部驱力或动因，也就是个体对自己认为重要的、有价值的事情愿意去做，并力求达到完美的一种内部推动力量，其主要内涵是行为的目的性、主动性和坚持性［3］。成就动机作为学生学业成功的内在动力，其水平的高低在某种程度上决定了学生学业的成功与失败。已有研究者对中学优等生［3］和大学生［4］的时间管理倾向与成就动机之间的关系作了初步探讨，尚未见对自考生时间管理倾向与成就动机关系的探讨。自考生是一个比较特殊的群体，年龄跨度比较大，他们中的很多人已经工作并成家立业，他们的时间管理倾向与成就动机之间的关系如何？有研究表明，时间管理倾向对学生的学业成绩具有显著的预测作用［5］，成就动机对学生的学业成就也有较大影响。因此，我们试图探讨自考生时间管理倾向与成就动机的关系，从而为自考生这一特殊群体进行时间管理培训，提高其成就动机，进而为提高其学业成绩提供理论依据和实证支持。
1 对象与方法
1.1 对象 采取分层随机取样，从南京师范大学选取自考生167名，其中有效问卷150份，其年龄为27.55士4.96岁，其中男生70人，女生80人。
1.2 工具
1.2.1 青少年时间管理倾向量表 青少年时间管理倾向量表（Adolescence Time Management Disposition Scale，ATMD）由黄希庭、张志杰等编制。该量表由时间价值感、时间监控观和时间效能感3个分量表构成，每个分量表所包含的项目数分别为10、24和10。量表采用5点记分，量表各维度的内部一致性信度系数在0.62～0.81之间，重测信度系数在0.71～0.85之间。
1.2.2 成就动机量表 采用叶仁敏修订的Gjesme.T和Nyard.R编制的成就动机测量表（Achievement Motivation Scale，AMS），该量表包括2个分量表：追求成功动机（Ms）和避免失败动机（Mf），每个量表包含15个项目，量表采用5点记分，该量表的信度为0.74，效度为0.58。
1.3 程序 以班为单位对被试进行集体施测，由主试统一指导语，一次性完成所有问题。所有的数据均采用SPSS13.0软件进行处理。
2 结 果
2.1 自考生时间管理倾向和成就动机得分情况 由表1可以看出，自考生在时间管理倾向3个分量表和成就动机2个分量表上的得分状况。独立样本t检验也表明，时间管理倾向总分以及成就动机总分之间不存在显著的性别差异(P>0.05)。ONE―WAY ANOVA检验表明，自考生在时间管理倾向与成就动机上具有非常显著的年龄差异（P
2.2 自考生时间管理倾向和成就动机的相关 将自考生时间管理倾向各维度与其成就动机各维度进行相关分析，结果表明自考生时间管理倾向的时间监控观和时间效能感两个维度与追求成功动机存在显著正相关（P
在医院行政管理过程中，应该运用相关的管理理论和手段，对人、财、物、信息、时间、文化等资源，进行计划、组织、协调和控制，以优化医院的资源配置，使医院经营管理获得最佳的综合效益。目前对人力资源、医院经营和信息化管理等方面的研究比较多，“PDCA循环管理理论”、“绩效管理”、“SWOT分析”等一系列先进的管理方法也为行政管理领域增添了新的内容，但针对“时间”这一弥足珍贵的资源的研究则相对匮乏。时间是客观存在且绝对固定的，但不同的人对待时间的态度及管理时间的方式却存在很大差别。时间管理是个体在正确认识时间的基础上，在有限的时间内合理地计划、控制和分配任务活动，达到时间与活动的最佳结合状态，以有效地完成既定目标，克服浪费时间内外因素的过程[4]。时间管理也是个体的一种人格倾向，是个体在对待时间功能和价值上，在运用时间方式上所表现出的心理和行为特征[5]。个体的时间管理倾向渗透于日常生活中，体现在利用和运筹时间的具体行为中。公立医院的可持续发展对行政人员管理工作的要求不断提高，导致时间紧迫感倍增，迫使他们必须具备科学管理时间的能力。加强公立医院行政管理人员时间管理的过程，其实也是改革公立医院管理体制和优化公立医院运行机制的过程，针对公立医院行政管理人员的时间管理研究不可或缺。
研究对象与方法
1.研究对象。
对南京市某公立医院行政管理人员进行调查，发放105份问卷，收回96份，有效问卷为87份，卷有效率为82.9%。对该院的医生进行随机抽样,共发放95份，回收83份，有效问卷75份，卷有效率为79.0%。按同样的方式，在该院的护士中发放95份问卷，回收89份，有效问卷81份，卷有效率为85.3%。
2.研究工具。本研究以黄希庭和张志杰（2001)编制的青少年时间管理倾向量表为原型，由于测量群体差异性而进行了适当修改。问卷采用Likert5点自评式量表，从“完全不符合”至“完全符合”分别评定为1-5分。量表有44道题，
由3个分量表构成，包括时间价值感量表、时间监控观量表和时间效能感量表。通过调查获得的数据对新量表的信度进行检验，测得a系数如表1所示，可见该表信度良好，可以反应该公立医院行政管理人员的时间管理倾向及其子维度的特征。此外，要求研究对象填写性别、年龄、工龄、学历、是否兼职临床工作等资料。据处理。采用epidata对数据进行录人，并用SPSS17.0对数据进行分析处理。
研究结果
1.该公立医院行政管理人员在时间管理倾向及其子维度、各因子上的得分。
从表2可知：
1.1该公立医院行政管理人员的时间管理倾向均值为3.9060，得分较高，时间管理情况较好。
1.2在时间价值感维度上，个人取向和社会取向得分均较高，说明他们普遍有较为正确的时间价值观，巳经意识到时间的短暂性，重视时间对个人以及社会的价值。
1.3与其他两个维度相比，在时间监控观维度上，该院行政管理人员得分相对较低。在其中五个因子中，该院行政管理人员在设置目标和反馈性两个因子上的得分较低，说明他们目标不清晰，反馈性较差。优先级和时间分配两因子的得分较高，说明他们能比较好的认识事情的优先顺序，也能做出合理分配。而计划这个因子则处于中间。
1.4在时间效能感上，得分也较高，表示该院行政管理人员对时间管理的信心较强，对时间管理行为能力的估计也较为充分。
2.分别以性别和是否兼行政工作作为自变量，以时间管理倾向及其子维度的得分为因变量，进行独立样本T检验。
如表3和表4所示，经方差方程的Levene检验得男女两组、是否兼行政两组在时间管理倾向及其子维度上的得分均满足方差齐性；进一步分析得该院不同性别的行政管理人员在时间管理倾向及时间监控观、时间效能感两维度上的得分存在显著差异，在时间价值感维度上的得分不存在显著差异；是否兼临床则对该院行政人员时间管理倾向及其子维度的得分没有影响。3.学历、年龄、工龄与时间管理倾向及其子维度得分的相关分析
由表6可知，该院行政管理人员在时间管理倾向及其子维度上的得分高于该院的医生和护士组得分。由表7和表8可知，该院行政管理人员在时间管理倾向上的得分与医生和护士两组的得分存在显著差异，而后两组间不存在显著差异。同理，该院行政管理人员在时间价值感、时间监控观和时间效能感上的得分与医生和护士两组的得分存在显著差异，医生与护士组间不存在显著差异，此处不再赘述。
讨论
1. 时间监控观有待提高。该院行政管理人员普遍重视时间的价值，有较强的信心利用好时间，对时间管理行为的估计也较为充分，但他们在时间监控方面的表现却不尽如人意。时间监控观是个体利用和运筹时间的观念和能力，是时间管理倾向这三个维度中可操作性最强的一个，是一个人进行时间管理的具体的实施阶段，它体现在一系列外显的活动中，时间管理的技巧正是在这一阶段中具体体现出来W。该院行政管理人员在时间监控观上的问题，正意味着公立医院行政管理人员的时间管理技巧有待完善。
2. 性别差异。该院行政管理人员中，男性在时间管理倾向及时间监控观、时间效能感两维度上的得分显著高于女性。虽然同在公立医院的行政管理岗位，但男性和女性的工作存在一定差异，决策层中男性的比例较高，负责制定目标和安排任务，而女性更多的是处于执行层，较多地是执行上层指派的任务，实际运筹和管理时间的能力相对较弱，也较少得到锻炼。另外，由于生理和社会分工的差异性，相对男性而言，女性花更多的精力和时间在家庭方面，时间紧迫感更甚，用于制定目标、交流反馈等的时间更是挤不出来，时间管理情况自然要比男性稍差一些。
3. 学历影响。本次调查显示，该院行政管理人员的学历与其时间管理倾向、时间监控观的得分存在显著正相关，而与时间价值感、时间效能感的得分不存在显著相关。学历在某种程度上代表了个体的知识储备，掌握信息的主动权，学历越高的人可能更容易接受和运用新知识，思维更具开阔性，自我控制能力可能也较高，能运用较为系统的知识妥善处理各事务之间的关系，更善于安排计划和设置目标等，故而在时间监控观维度上的表现要较低学历者更胜一筹。
4. 该院行政管理人员的时间管理能力优于医生与护士组。该院行政管理人员在时间管理倾向上及子维度上的得分显著高于医生和护士组，说明较临床工作人员而言，他们更加重视时间对于个人和社会的价值，管理时间的能力和信心都更强。正所谓“术业有专攻”他们作为管理人员对于“时间”这一管理要素自然掌握更多的知识和技巧，也更能为自己所用。他们也会在非工作时间自主学习更多的管理知识以更新自己的知识储备，这正响应了公立医院改革中倡导的管理队伍职业化的要求。
建议
时间管理理论的核心是人的自我管理，学习时间管理的目的，是加强自身管理，而不是单纯地提高工作效率。个体的时间管理倾向是遗传与环境交互作用的结果，时间管理上的行为习惯也是在长期的生活中形成的[5]。时间管理研究巳经证明，可以在后天的培养学习过程中不断改善时间管理倾向。试图将该院行政管理人员在时间监控观上的问题迅速解决是不切实际的，时间管理技巧的培养应是一个长期且循序渐进的过程，可以从个体和医院两个角度来培养他们建立适当的时间管理策略，着重用时间管理知识武装自己，从而提高他们的时间管理能力。
1.加强公立医院行政管理人员对时间的自我管理
1.1明确目标。通过调查显示，该公立医院行政管理人员目标不清晰，甚至没有目标。汉语字典中，对于目标的解释是：想要达到的境地或标准。没有明确的目标，则往往缺乏导向性和内部动力，这是造成该院行政管理人员时间利用效率不佳的主要原因之一。制定目标往往需要结合自身能力、性格和科室工作特点等多方面因素考虑，应当遵循SMART法则：
specific明确的：即目标的范围是明确的而不是宽泛的；measurable可度量的：即最终实施的目标需简化为实际的、可衡量的小目标；attainable可实现的：目标应当是可实现的而不是理想化的；result-based结果导向的：目标应该基于结果而非基于行动或过程；Time-based时效性：即目标应当有时间限制。
1.2制定计划。众所周知，管理是有计划、有目的过程，制订科学合理的计划可以大大节省时间。任务分析是制定计划过程中颇为关键的一步。可以运用“色拉米战略”将任务分成多个单独的部分，根据每个部分所需的时间及其重要性安排出处理的先后顺序，然后逐步完成任务。对于各类工作的具体协调和处理，则应当学会运用艾森豪威尔原则，即：（1)对于重要又紧急的突发事件，要管理者本人亲自、立刻处理；（2)对于重要而不紧急的，则要管理者本人花最多的时间去进行战略规划；(3)对于紧急而不重要的工作，要减少对其所花费的时间，也可以酌情委托给下属去处理；（4)对于不紧急也不重要的工作则可以不去处理。在分析工作任务的基础上，初步估计每项工作需要耗费的时间，进行时间定量分配，制订出时间消耗标准。最后将时间分段，尽量将需要集中精力、重点的、难度大的事情安排在精力旺盛的时段完成。
1.3实施控制。有了计划之后，需要控制行为予以支持，确保所制定的目标和工作计划得以落实。彼得.德鲁克提出通过记录自己的时间、管理自己的时间和集中自己的时间来进行时间管理。时间管理的起点是明确了解时间消费的现状，利用记事本将每天的时间花销记录下来，如同记账一样，按时间先后做成时间表，使得工作内容和时间花费都有案可查；同时也要保持时间利用的连续性，管理好电话和电脑等通讯工具，避免不必要的干扰。
1.4增强反馈性。每天工作结束后，检查记录时间消耗的记事本，对全天的工作进行整体回顾，反思工作完成情况，与原工作计划的差异，剖析时间的使用情况，评价时间花费的有效性等等。积极找出其中的问题，在必要的地方进行及时修正和调整。非常重要的一点是，可以利用医院内部网加强同事之间的合作交流，学习借鉴彼此的时间管理技巧，相互监督，减少工作中不必要的时间消耗。
2.医院在促进时间管理方面的作用。环境对于个体时间能力的培养至关重要，公立医院应该加强对行政管理人员时间管理的教育活动，提供平台来指导他们对时间进行妥善管理，并规范其时间管理行为。
2.1强调制度建设。目前，在对公立医院行政管理人员的
现场管理培训心得体会【1】
9月13日，我有幸参加了公司举办的班组长管理培训班，在短短一天的培训时间里，在总经理及有关部门精心组织和知名教授李飞龙的精彩讲解下，培训圆满完成，使我受益非浅。对于一个刚进公司不久的普通员工的我来说，通过这次培训，让我真正了解到了班组长的作用，对自己今后若有机会成为班组长，该怎样做好一个好班长有了更深的认识。班组长既是组织领导者，也是生产经营者，他的使命就是1、提高产品质量;2、提高生产效率;3、降低成本;
4、防止工伤和重大事故。班组长是上级与一线生产员工的主要沟通桥梁，他的重要作用是影响着决策的实施，起着承上启下的重要作用，是生产一线的组织者和指挥者，也是直接生产者，他综合素质的高低，将直接影响班组管理的好坏。所以，班组长不仅要具备善于沟通、执行力要强、具有影响力、带领团队等管理能力，还要掌握足够的技术技能、与人共事的人事技能和思想技能。以下是我的几点个人看法：
一、沟通
因为班组每个人的思想意识、文化素质、性格脾气都不一样，这就需要在工作和生活中进行观察了解、掌握班员的基本情况、摸清班员的心理想法，找出问题所在，。通过各种班组技能竞赛和业余趣味活动来增强班组的凝聚力，让每一个班员从心里把班组当成自己的第二个家。
二、支持
在工作中班组成员间产生分歧是不可避免的，单靠争执和命令在很多时候是不能够解决问题的。通过换位思考，征求意见等方法与班组成员间建立和谐的劳动关系，增加个人感情之间的友谊，获得信任，也就会在工作中得到班组成员间的大力支持。
三、执行
在获得班组大部分成员的支持后，对于厂里各项规章制度在自己带头遵守，严于律己、以身作则的条件下，执行力度就会自然而然的大大增强。
李老师的第三讲内容“如何做计划和执行计划”：1、调查研究，发现问题;2、确立目标;3、计划拟定(征求部属意见);4、计划制定(优中选优);5、计划实施。我就今天的互动游戏来解析一番。游戏规则是每组八个成员围成一圈，每个人左手放背后，右手手握一瓶矿泉水，顺时针或逆时针空中传递矿泉水，连续不断传递三次，以用时最少的一组获胜。游戏听起来不难，但真正实施起来却也不易。在比赛前的练习过程中，本组成员频频失误。此时，身为组长的我开始组织组内成员分析失误的原因，听取组员的各种意见，反复实践，最终以零失误的极佳成绩获得比赛的冠军。取胜的关键是赛前我们制定了计划，及时发现问题确立目标，贯彻优中选优的原则实施此计划。
当然，比赛的胜利，除了计划缜密，更离不开组员的齐心协力。此前，我与其余的七位组员互不相识，如何在最短的时间内拉拢组员，让大家一条心，这着实有点难度。于是我利用前几年教书的经验，首先花上几分钟时间与组员沟通，通过言谈了解他们的个性差异(这就是李老师在第六讲中提到的如何组织生产，要了解个体心理和群体心理，提高沟通技巧。)，进而用轻松的言语勾起大家求胜的欲望，这样一来，我们就以短时的相处换来共同的心态目标，达到同心协力的效果去完成任务。
另外，认真观察，汲取经验也是此次获胜不可缺少的因素。 总之，通过这次培训使我明白了班组长要明确自己在班组中的角色，对自己的定位要清楚，明白工作的主要职责，了解上级对自己的期望和班组员工对自己的期望。在工作中逐步实践，使班组在完成好工作任务的同时建立起更和谐的劳动关系，使全体班组成员认清发展形式，转变发展机遇，坚定发展信心。要能带领班组成员，设定一个共同明确的目标，朝着这个目标制定行动方向，有计划、有步骤的实施。
现场管理培训心得体会【2】
前段时间公司组织人员专门对李践的五项管理进行培训学习，通过学习五项管理，个人收获还是很大的。
通过对目标管理的学习，让我对目标理解的更加透彻，目标不是盲目追求的，一个人首先应该确立自己的定位，也就是符合自己条件的目标，切勿好高骛远，目标要切合实际，工作中可以吧自己的目标划分到近期、中期、远期目标，然后逐步地去实现。在实现这些目标的过程中肯定会出现一些情况，比如目标不明确，目标方向不对，在这时候要不断校正目标的方向，不看以条道走到黑，这样只会徒劳而无功。每个人都有很多目标，赚大钱，去，周游世界，但是前提是做好当下的每件事，认真完成当下的工作，以后才有可能去实现更高的目标。目标不论大小，都应该付出同样的努力，且不可因为目标小而不努力，要知道，所有大的目标都是由一个个的小目标累加起来的。
有了明确的目标，也要准确去努力实现它了，这时候也要注意时间的运用，争取用最少的时间去完成最多的事情，浪费时间就是慢性自杀，做事有条理性，不拖沓，合理分工，这就是在合理利用时间。很多人抱怨时间太少了，这件工作做完起码要多少时间，其实在抱怨的同时就已经浪费了本应该准备工作材料的时间了，那样时间怎么会够用。懂得时间管理的人，不是多做事，而是少做事，会找到重点，只做最重要的事。人并不是因为跑的慢而敢不上火车，而是出发晚了才赶不上的。这就要求我们从一开始就应该珍惜时间，合理充分利用时间。
下午好！
我是今年7月份通过竟聘担任管理培训室主任助理的，在今天参加述职的中层干部中应该是在职时间最短的。现在我向各位汇报一下这一年来的工作和半年来的在职情况：
一、工作情况：
我们都知道，打仗有战场，练气功有气场，我们老师见的最多的要数考场。可是，我们有可能忽视了我们每天所置身的另一个场所------职场，现在，很多人把工作称作在职场中打拼，我想述职主要就是叙述我个人在职场中的情况。我准备分三个部分来介绍我在职场中的情况：
1、职业
三年前我有幸听到著名企业培训师倪砥先生的一场有关职业竞争力的讲座，受益匪浅，使我的职业观有了很大的变化。我知道职业就是做你必须做的事情，快乐也得做，不快乐也得做，干吗不快乐地做呢。我的职业是教师，作为教师，能上到自己拿手的课程，教到底子比较好的学生是件让人开心的事情，但是在培训中心这两点似乎都很难达到。本着快乐地做必须做的事情，这一年我主要做了以下工作：
序号参与项目名称承担工作天数人数
1女工心理素质项目负责人1天138
2梅山专家培训参与管理（策划、协调）3天52
3作业长上岗培训参与管理（带队）18天
4冷轧业务人员参与管理（编教材）1880字
5冷轧企业文化班参与管理（编教材）1760字
6复退军人参与管理（编教材）ppt33张
7新进厂大学生参与管理（编教材）ppt12张
序号班级名称承担课程课时人数
1科级政治轮训战略与文化64
2管理政治轮训宝钢企业文化108
3冷轧企业文化班企业文化12
4冷轧业务人员人际协调的艺术与技巧430
5复退军人角色转换与人际沟通425
6新进厂大学生角色转换与人际沟通2169
7团青论坛人际协调3
8国际关系学院哲学4074
903经贸管理政治经济学3624
参与科研项目名称：钢铁公司管理人员培训体系任务：项目负责人
考察学习去处：上海市委党校宝钢股份
下厂实践企划部、规划部、企业文化部、工会（调研）
班主任工作班级：03高职经贸管理
参与公开课听课被听课人：__、__x课程：《法律》、《电子商务》
2、职务
在组织中由于分工的不同而产生了不同的职务。今年下半年我获得了管理培训室主任助理这个培训中心最小的，同时也是我个人职业生涯中最高的职务，使我的工作内容发生了很大的变化。以前不在其位不谋其政，我只要上好自己的课，做强自己的专业，得到学员和领导的肯定就很有成就感了。现在我感到能帮助别人获得成功更有成就感，我觉得能为科室成员提供更多的机会和帮助是我义不容辞的责任。
3、职责
职责顾名思义是因为职务而产生的责任，培训室的主任助理给我带来了如下职责：
第一、协助帮助职责。主要是协助管理，帮助打理，协助培训室主任处理一些日常事务，解决一些具体事项，安排一些科务活动等，以确保各项任务的顺利完成。这学期我参与了培训室教师的教案检查，参与了科室成员的考评，参与了作业长上岗培训等重点培训项目的管理工作。
第二、沟通协调职责。作为中层干部，上情下达下情上达的纽带作用是最基本的职责。管理培训室成立后科室成员非常支持我们的工作，使得我们沟通协调的职能发挥得非常好。另外，在具体工作中科室成员内部的协调、本培训室与中心各科室以及公司相关部室的协调也很重要。
第三、管理职责。理顺管理流程，理顺成员间的相互关系是有效开展工作的前提。由于管理培训室是由两个教研室合并而成，组建后面临最大的难题是两种科室文化的融合。首先在中心
规章制度的理解上两科室有差异，为了统一认识，我们组织全体成员学习中心的各项规章制度，并且在考勤、物资采购等具体事务上进行了归并，统一了标准。9月至12月份，钢铁公司作业长上岗培训在宝钢教培进行，我们培训室先后有8位同志参与了管理工作，大家都感到合作非常愉快。现在，整个培训室成员的精神状态很好，人心思干，人心思进，发展势头非常好。
二、思想方面：
1、加强学习，提高自身素质
“创学习型组织，做智能型员工”现在在企业中已成为势不可挡的潮流，为了使自己不落人后，我珍惜每一次学习的机会，努力提高自身素质。今年我到上海市委党校参加了为期一周的《宣传干部综合素质培训班》；在宝钢经管院参加了为期两周半的《钢铁公司作业长上岗培训》；到南京听了有关执行力的讲座；并参加了培训中心组织的图片制作、礼仪培训、团队拓展训练等，这些培训都从不同角度给了我启迪，必将有助于我今后的工作和学习。
2、努力创新，开拓工作新思路
“蜡烛”、“老黄牛”、“辛勤的园丁”等成了教师的代名词，“脚踏实地，辛勤耕耘”成了教师的工作照。特别是我们培训中心的教师，多年来为了企业的培训工作默默无闻地耕耘着，有时一抬头，可能发现耕的是别人家的地，或者想种的是瓜，播下的却是豆，工作的方向感不是很明确。企业培训应该与企业的生产经营以及企业的未来发展密切相关，应该有各自企业的个性，为此，今年上半年在中心领导的大力支持下，我们成立了《梅山钢铁公司管理人员培训体系》科研项目组，我担任项目负责人。经过全体项目组成员的共同努力，我们的科研成果大多被录入《05年培训中心培训项目指南》，我个人也因此获得了“梅山公司青年创新奖”的提名奖。
三、不足和今后的努力方向
不足：
1、胆量不足。由于科室成员较多，且都是知识分子，怕有些问题处理不好会因小失大，因此有时顾虑较多，工作不够大胆。
2、能量不足。随着培训中心办学水平的提高，对教师的要求也越来越高，这几年我明显感觉到自己在学历、能力等方面离中心的要求还有很大差距，今年我计划读《心理学》方向的研究生由于种种原因未能实现，一直是我心中的遗憾。我们培训室目前有5名已经读出或在读研究生，特别是一些老同志虽临近退休仍坚持不断学习，更让我感到有很大的压力。
3、力量不足。过完年我就正式步入中年人的行列了，报纸上说35－40岁是各种疑难杂症的高发期，我更加体会到“身体是革命的本钱”没错。
针对以上不足，我今后的打算是：
1、放开包袱，大胆工作，充分发挥助手的作用。领导和科室成员都非常支持我的工作，我不应当有太多的顾虑，应该放下思想包袱，大胆开展工作，积极主动协助培训室主任抓好各项工作，争取能顺利地由助手转为副手。
2、努力学习，提高素质，提高工作能力。今后我要加倍努力学习，在研究生学习的方向上作一些调整，争取在学历上提高一个层次；力争在05年能完成讲师向培训师的转化工作；另外，我还要多学些管理方面的知识和技巧，提升自己的管理水平。
摘要：面对当今日新月异变化的形势，每个人都面临社会转型及自身角色转变带来的压力，关注人才的心理健康也是不容忽视的环节。消除心理障碍，缓解心理压力，管理者责无旁贷。主要从引发“心病”的三大压力：职业压力、社会压力、个体压力。关注人才心理健康的三个方面：注重增强人才心理健康的免疫力，采取提高人才心理保健能力的措施，优化环境建立定期修整调适的制度进行阐述。
关键词：心理健康；育才；环节
面对当今日新月异变化的形势，每个人都将面临社会转型及自身角色转变带来的压力 。因此，在倾心竭力培育人才的同时，关注人才的心理健康也是不容忽视的环节。
心理健康是身体健康、行为健康的基础，人才的心理健康对各项工作有着重大影响。心理健康主要是指轻微的心理障碍，属于心理调适范畴。一个人的成功，既取决于他的智力高低，更重要的是他的心理状态及社会适应能力，这也是现代健康理念的重要组成部分。消除心理障碍，缓解心理压力，管理者责无旁贷。
引发“心病”的三大压力：职业压力、社会压力、个体压力。职业压力，除管理竞争、职务竞争、岗位竞争、就业竞争等外，还包括工资待遇分配的不合理、管理滞后工作热情的衰退、疲于应付复杂的人际关系、无暇兼顾工作和家庭的无奈 、人事改革引发职业发展前景的迷茫等产生的压力。社会压力，新旧经济体制更替、医改、房改产生的经济压力，城乡经济发展失衡，分配不公、贫富分化产生的强弱地位失衡演化的压力等。个体压力，主要包含两个方面：一是家庭压力。如夫妻冲突或离异、家庭成员关系失和、亲属的生老病死或意外事故、家庭贫困或失学等产生的压力。二是由于个人认知偏差或思维方式、价值观的片面性而产生的自我精神压力。
关注人才心理健康，就要体现关心爱护。管理者首先使自己成为一个心理健康的人，并惠及他人，切实体现对人才的关爱。在一个组织或部门中，不仅要解决具体的、现实的人才的个人问题，还应帮助他们提高心理健康意识，帮助人才消除导致心理问题的因素，预防心理问题的产生。要实现这一目标，必须注重人才的职业心理健康投资，包括情感投资、教育培训投资、心理疏导和治疗投资等。简而言之，包括以下三个方面。
注重增强人才心理健康的免疫力。一是加强人力资源培训。提高人才的工作技能，使之工作起来更为得心应手，从而减少人才完成工作的能力压力；进行更为有效的时间管理培训；加强人才的沟通技巧培训等。二是保障人才的生活质量。完善薪酬体系，向人才提供富有竞争力的薪酬，增强人才的安全感和较为稳定的就业心理；及时掌握人才的家庭生活困难，尽可能帮助解决，消除他们的后顾之忧。三是鼓励人才健康的生活方式。向人才提供保健或健康项目，可以建立专门的保健室和内部健身中心，让人才免费使用，配备专职的健康指导员监督锻炼计划和活动。
采取提高人才心理保健能力的措施。一是提供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网普及心理健康知识。二是把心理健康知识教育作为人才培训的一项重要内容，使他们能正确认识自身的心理特点，掌握解决自己心理问题的方法和技巧，学会自我心理调适，增强心理承受能力。三是心理健康咨询热线，聘请资深专业人士为心理咨询或治疗专家，向承受压力的人才提供心理咨询或治疗。对超出自身服务范围的严重心理问题，介绍其到相应的专业医疗机构或治疗师那里接受治疗；并于当突发灾难引发范围心理问题时提供及时全面的服务。
优化环境建立定期修整调适的制度。一是创造良好的工作环境，从人体舒适度的需要出发，如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给人才提供良好的工作空间，提高人才的安全感和舒适感。二是保证人才定期有一段集中的休息调整时间，使工作张弛有度；定期组织体检，帮助预防和治疗疾病。在他们结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等特殊情况时给予额外的带薪假期。三是定期开展文化体育活动，为人才心理健康奠定基础。 转贴于
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情绪是人对客观事物是否符合主观需要而产生的心理体验。情绪是否稳定是检验成年人心理健康水平的重要指标之一,它对人际关系的影响显而易见。作为以学生为主要工作对象的教师,自身的情绪成熟程度必将直接作用于师生关系和教学质量,进一步影响教师个人职业上的成功。从长远来看,教师能否保持自身情绪的健康状态是关系到我们民族未来的大事。因此如何帮助教师提高情绪管理能力,进而优化教师心理素质是一项紧迫而重要的工作。
一、教师情绪管理培训的必要性分析
1.教师情绪状态对教学过程和学生心理状态的影响
心理学家班杜拉在他著名的社会观察学习理论中发现,教师情绪的积极和稳定程度对学生的示范作用显著。美国心理学家斯梅尔的研究发现,情绪是会传染的,这种传染过程是在不知不觉中完成的。教师几乎每天要接触学生,这种影响是显而易见的。也就是说,教师的情绪状态将在工作情境中直接作用于教学过程和学生,直接影响教学效果的达成及学生的情绪状态,甚至从长远看,将影响到学生对社会的基本态度及人格的形成过程。
教师在课堂上出现情绪失控现象是很不利的。它不仅无助于促进教学效果而且还可能被学生利用来破坏课堂纪律。因为一旦学生发现教师在情绪处理上的弱点,发现教师在某些情境下情绪容易失控的规律,他们可能会故意利用它,等待机会继续刺激教师出现类似反应从而影响教师威信。
虽然我们可以利用一些教学机会试图让学生理解教师也有平常人的局限,把教师当成普通成年人看待,但是期待学生能充分理解教师情绪上的不稳定、与教师充分共情还是不现实的,因为他们毕竟在心智的发展上还不够成熟,无法与教师相比。因此,尽管情绪状态是相互影响的,在这种力量不够均衡的影响过程中,还是决定了教师必然将成为情绪传染中主动的一方。因此,教师具备基本的情绪自我管理能力、关注自我情绪调节并以积极的情绪感染学生是教学过程的必然需要。
2.职业特点对教师情绪的影响
从本质上看,教学是一个具有应激性的职业。Fontana和Abouserie(1993)对英国小学和中学教师的一个样本调查发现,有72%以上的人都体验到中度的应激,另有23%的人有严重的应激感。对教师来说,要同时面对来自学生、同事、学生家长以及上级管理者的需求,这些需求之间有一些是矛盾的,有一些很难被满足。教师还需要不断维护课堂秩序,常常要付出额外的时间来完成工作任务,还必须不断适应新的教学大纲的更新和所教课程的发展要求。总而言之,教师承担的工作任务不仅繁重还可能因为任务之间发生矛盾而造成内心的冲突和心理疲劳,表现为焦虑、紧张、烦闷、易怒等情绪问题。
教师还是一个孤独的职业。面对上述的应激源,教师只有独自应付,通常很少或根本得不到外界的支持。由于整天与学生在一起,与其他成年人相对隔离,缺少与同事一起讨论困难和寻求帮助的机会。每个教师都是在从一节课到另一节课的过程中独自面对自己的问题。这些工作特点也导致教师容易产生内心的无助、孤独、无力感及抑郁倾向。
国内外相关研究证明,神经质和高应激水平之间存在较强相关,教师中普遍存在的焦虑倾向使得个体特别脆弱。此外,完美主义倾向、认知风格、敌意等都会使个体遭受更多的应激带来的负面影响。在教学环境中经常出现的挫折和冲突特别能激活人的敌意。具有高度敌意的人在教学环境中经常不得不压抑自己的愤怒,但这种压抑可能比将它发泄出来更有害。
既然学校作为提升学生认知水平和完善学生人格的重要场所之一的作用已经得到公认,那么教师的情绪成熟程度当然应该是教师业绩考核不可忽略的内容之一。在我国,教师的业绩考核多数还来自数量化的外在评价,也就是说教师成就感与学生的学业表现密切相关。如果学生表现不理想将威胁到教师个人的价值感、成就感与自尊。
3.教师不良情绪状态对身心的影响
人的情绪状态总是伴随着生理唤醒,面对各种刺激采取不良的应对方式与身心健康的关系已有很多研究成果。比如有关身心互动的研究发现:对负面事件作内部的稳定的归因与抑郁症有联系;低自我效能感与免疫系统机能下降有关系;理想我与现实我的差异与免疫系统机能下降有联系;目标冲突与较频繁的心理与生理疾病有联系等。工作压力可能带来的身体症状一般为:眼睛疲劳、头痛、头昏、耳鸣、心悸、呼吸不顺、肠胃不好、肌肉酸痛、失眠多梦等。
综上所述,职业特点造成了教师成为情绪问题高发的人群,教师的情绪状态是否良好,从根本上影响了教学和学生,直接影响了教师的身心健康。因此,情绪自我管理是教师培训中一项不可回避的任务。
二、 教师情绪管理培训的两个基本取向
在情绪自我管理的培训中,首先要明确培训目标,也就是要达到一种情绪的相对理想状态。什么是情绪的相对理想状态呢?我们在前面已经提出过情绪的成熟状态的概念。从操作的层面看,情绪的成熟状态就是个体能及时觉察自身情绪状态并能掌握和运用有效的稳定情绪的方法的状态。根据这样的定义并结合情绪与认知之间的关系,我们对教师的情绪自我管理培训的内容和形式提出以下建议:
1.教师情绪管理的自我取向
(1)着力于建立个体情绪上的安全感。比如帮助个体实现与自我力量的相连。自我力量是高度自尊与自信的结合,包含镇静的内容,保证教师能平静和客观地处理教学及职业中许多其他方面的挑战。自尊与自信来源于对自我的高度接纳。内观冥想与放松技术的运用可以较好地提升个体的自尊与自信,建立内在安全感。只有真正具备内在安全感的人才能做到放弃理想自我的假象,学会幽默与自嘲,学会真正的游戏。能自嘲的人不会产生现实自我状态与理想自我状态之间发生巨大差异造成的内部冲突。具体的训练形式可以采用音乐、舞蹈与绘画等艺术疗法,或者沙盘技术、冥想内观与放松的方法技术。只有做到完全接纳自己的所有情绪(既包括正向情绪又包括负向情绪)的人才是真正踏上了接受自我的根本之道。
(2)当具体的职业压力来临时,及时进行情绪处理。第一步,学习辨识与描述自己的不良情绪是什么,这是一个需要反复多次训练的过程。许多产生心理和情绪障碍的人都缺乏必要的情绪辨识能力,长期压抑和否定自己的情绪和情感。连自己的情绪和感受都无法辨识清楚的人更谈不上对他人情绪的体察和敏感,因此提高教师自身的情绪和感受的辨识能力是基础工作。第二步,客观地反省自身的不良情绪状态的真正和主要的来源,是否来自对学生、对自己的期望不够现实的观点态度,如果是,学着去调整。第三步,检视学生对教师的不理想反应是否一定来自故意,是否还有其他的与教师无关的原因。第四步,面对应激状态,考虑采取问题焦点策略还是情绪焦点策略。问题焦点策略就是直接关注和处理问题的策略,而情绪焦点策略就是关注于改变对压力情景的看法或直接缓解情绪。在训练中将帮助个体学习在具体情景中如何选择更合理的策略步骤。
2.教师情绪管理的关系取向
(1)理顺个人与职业的关系,从内心接受职业现状与现实。帮助教师学会接受自己的工作环境无法根据个人愿望发生改变的现实,理解人只有在可以控制与改变的方面作努力,避免因抱怨和指责对情绪造成的腐蚀。此外运用意象对话或NLP技术也能有效地帮助教师从内心深层接受职业现状与现实。
(2)调整职业角色的定位及学生观,对职业成功与个人价值感进行适当分离。如果职业荣誉感或价值感能轻易将个体引入消极情绪状态,就应对它们的价值提出质疑。国内近年引进的心理剧技术就是一项能教会个人进行情绪疏导的有效形式,通过让教师在心理剧中进行角色扮演来帮助教师深入体会学生的心态与反应,逐步学会把个人角色与教师的职业角色区分开来,把学生的不良行为与学生个人的整体评价区分开来,把学生的表现与教师个人价值感区分开来,从职业中发现价值和乐趣。
(3)处理个体与时间任务之间的关系,科学安排工作时间和任务的统筹方法。掌握合理地安排时间和工作任务的方法也是有效地缓解个体焦虑和压力的有效手段之一。在培训中帮助教师找出自己时间管理上的误区,运用80/20定律等科学方法。
(4)掌握高效的人际沟通模式,积极有效地处理冲突。有效的人际沟通模式可以参考萨提亚家庭系统治疗中的一致性沟通模式以及交互作用模式。
(5)提高建立社会支持系统的能力,从外界获取必要的心理支持。虽然教师的职业特点与孤独相关,但是这并不妨碍他们在工作之外寻找到必要的心理支持。注意,一个完善的社会支持系统应该从性别、职业、年龄及个性上都呈现多样化才能给当事人以更大的支持。
作者单位：510655广州市广东省中山大学附属第六医院急诊科
李群：女，本科，主管护师
细节管理在院前急救中的应用
摘要目的：探讨细节管理在院前急救中的应用效果。方法：2013年1月我院实行细节管理，细节管理方法主要内容有人员细节管理、机器设备的细节管理、急救办法的细节管理，比较2012年度与2013年度我院出诊准备时间、救治成功率、投诉率情况观察细节管理效果。结果：2012年度与2013年度我院出车次数分别为1643，1525次，2013年出车准备时间明显低于2012年度，2013年出诊的救治成功率明显高于2012年度，2013年的投诉率明显低于2012年。结论：院前急救的细节管理可有效缩短出车准备时间，提升救治成功率，减少投诉率，值得临床应用。
关键词 院前急救；细节管理；效果
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.083
院前急救在我国起步较晚、发展较慢，传统的院前急救方法局限于狭隘的等候患者局面，一定程度地延误了患者治疗的时机［1］，无法让患者得到最正确的院前急救方法及入院后快速的救治活动，无法满足当今急救的需求［2］。自2003年1月我院院前急救实施细节管理，救护车内配备了较高性能的救护设施及其它先进设备，并加强了急救交通指导、急救指导及医院与院前急救的联系，即国内外众多学者所提出的“大急救”，“无缝链接”观点［3-4］，取得了一定效果，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料我院院前急救共配备工作人员24名，其中男18名，女6名。年龄21～43岁，平均年龄（31.9±6.8）岁。其中医师8名，护士12名，司机4名。工作人员学历情况：本科及以上学历14名，大专学历6名，中专4名。工作年限2～16年。院前急救工作时间2～12年。通讯系统平台为GPS车载导航系统，采用专用急救电话，急诊110电话进行同步电脑记录，进行24 h不间断监控。院前急救物品配备齐全，如急救仪器、设备、药品、转运担架、护具、纱布等。
1.2方法2012年度我院院前急救部门进行常规管理，2013年度采用细节管理方法进行院前急救的日常管理。细节护理方法具体如下：
1.2.1人员细节管理
1.2.1.1司机的管理实行司机组长制度化管理，司机组长主要对其下辖救护车进行有效的维修保养以及特殊情况下的救护车高效调配，下辖的每位司机各分管一辆救护车，对救护车施行有效的检查与保养工作，充分保证车况性能良好、车内外干净整洁、车的日常消毒工作，同时完成出诊记录以及车辆性能登记表工作。另外对司机进行职业道德、交通状况及急救知识培训。
1.2.1.2医护人员管理培训管理：对急救人员进行应急培训工作，定期组织急救人员进行现场模拟性训规的急救流程进行规范化管理，如进行徒手心肺复苏、吸痰、心电监护、简易呼吸机使用、除颤术、气管插管术、止血包扎技术、脊柱损伤固定搬运技术，对每位出诊人员进行培训与考核并建立考核档案，实施奖励与惩罚机制，加强急救技能。沟通训练：急救医务人员应当具备良好的沟通能力，当出现人员伤亡时，患者及家属都有一定的恐惧、焦虑等心理问题，急救现场医务人员首先应当保持足够的镇定，使用安定、缓和的语言配合自我的专业知识进行一定的解答、安抚，同时重视在急救过程中的沟通及履行告知义务等［5］。
1.2.1.3信息化管理我院救护车均配备车载导航系统，于急救车上安装卫星定位车载移动终端（GPS），网络接入地方市政信息专用网络平台及CDMA网络连接，有效地实现与120中心联网。但由于护士流动频繁，未固定人员维护，经常出现故障。2012年开始，我科加强了GPS使用管理和维护。GPS软件的应用管理方法：（1）加强相关人员培训 对我院护理人员软件使用进行专业化培训，设立完整考核指标，考核合格后准许上岗；加强我院护理人员对呼救信息的录入及处理、地理信息的调用、文字图像的传输进行精准、快捷的操作。（2）请交通管理局技术人员对我市的繁华地带交通及相关规则进行培训指导，切实保障司机及120急救指挥中心人员道路状况熟悉程度。
1.2.2机器设备的细节管理
1.2.2.1救护车的管理救护车应停靠于离急诊医务人员尽可能近的场所，以备出现紧急情况可以更快的完成出车的准备性工作，提升出车效率，缩短出车时间。
1.2.2.2急救设备的管理，具体管理细节为急救护士每班对所有设备进行交接检查，确定设备正常后完成交接工作，并做好相关记录，对于日常检查所发现的问题仪器、设备进行及时的维修处理或者更换。
1.2.2.3加强信息化设备管理安排专门人员每日保持GPS硬件的清洁，安排技术人员每周对网络信息系统进行整体检查，充分保证GPS系统的高效、无误良好的运行，同时完善GPS信息化人员值班制度，要求做到GPS信息系统出现问题10 min内进行有效处理，计算机终端24 h不间断运行。另外组织相关人员进行应急预案的演练，以确保设备故障的情况下做到正确的应对。
1.2.2.4急救药品的管理成立以院前急救护士长为组长、经验丰富、专业知识强、责任心强的护士为组员的院前急救药品管理小组，组织院前急救药品规范化管理培训，使急救药品做到位置正确、药品种类完善、数量足够以及标识清楚，备用药品实行专人管理，每天每班进行检查并要求有详细的检查记录。
1.2.3急救办法细节管理
1.2.3.1出诊时间管理在接到120求助电话后，护士立即通知医师及司机出诊，出诊时间要求为白天3 min内，晚上4 min内，在出诊中途利用信息化的手段与报警电话进行联系，以确定详细的报警地点，并与报警人确定患者目前的伤病情况，通过电话的方式对其进行一定的简易紧急自救处理指导，出诊人员到达现场后迅速判断现场状况，进行及时有效的处理。
1.2.3.2现场急救细节管理院前急救的目的是挽救伤病员的生命、减少伤残，救护人员应当做到时间、团队、纪律、技术相互协调一致。护士应密切的配合好医师的急救工作，在迅速判断伤病员病情后，应快速评估周围环境中可以利用的资源，针对现场复杂多变的急救环境，采用初级或者高级心肺复苏术进行抢救。急救的原则遵循五先五后原则，先救命后救伤、先重伤后轻伤、先止血后包扎、先复苏后固定、先救治后转运。急救现场首先做好伤病员的生命体征评估，认真对患者的意识、气道、呼吸机循环体征、伤口进行检查，进而判断伤病员病情的轻重。护士在执行医师的口头医嘱时由于急救现场环境嘈杂、混乱，加之可能存在一定的急切情绪，在执行前复述两遍，在确定无误后方可执行，急救的过程中应保持良好的沟通，做好患者情绪的安抚工作，尽快的取得患者信任、支持与配合。对于“三无”患者、精神病患者、重大交通事故、刑事案件等涉及伤员，一边进行救治，同时积极的向科室、医院主管部门及110进行报告，现场拒绝治疗的伤病员可采取确认签字、录音笔进行录音的方式对证据进行有效的保留。
1.2.3.3中途转运管理现场急救条件十分有限，在接受伤病员后应当立即将其送往就近的医院进行及时的救治，在转运中途医务人员对伤病员的病情进行密切细致的观察，对其生命体征变化做到有效的监控，中途发现问题进行及时处理，并完成记录。转运中途，对进行输液、吸氧及放置引流管的伤病员应做好预防管道扭曲、堵塞及滑脱，对骨折患者进行包扎固定后密切观察患者肢体末梢的血运情况，颅脑外伤、急性有机磷农药中毒（AOPP）患者应密院前急救医师切关注患者的呼吸及瞳孔变化情况［6］，并进行及时有效的报告与处理。
1.2.3.4医疗文书书写管理在完成急救任务后做好真实、准确、完整、及时、严谨的规范化书写院前急救病例，为伤病员的抢救保留足够、有效的数据。急救过程的文书书写应当从接听电话、出诊时间、患者姓名、性别、年龄、住址、联系方式、急救地点、简要伤病情况、出诊医护人员及司机、患者去向及特殊情况进行详细的说明与记录。
1.2.3.5交接管理将我院科室电话号码记录于出诊表首页，院前急救遇到伤病人员，病情、伤情严重的患者，要求护士掌握全面的急救知识，如中途遇到伤病人员病情十分严重时，通过出诊电话通知专科人员，做好有效地应急抢救性准备工作，以尽可能的缩短抢救时间，提高抢救成功率，以达到减轻伤病人员经济负担的目的。
1.3观察指标（1）观察2012年度及2013年度的出诊情况。（2）比较2012年度实施细节管理与2013年度实施细节管理后的出诊准备时间、救治成功率及投诉率情况。
1.4统计学处理采用SPSS 17.0统计学软件，计数资料采用χ2检验，计量资料采用t检验，检验水准α=0.05。
2结果
2.1出诊情况比较2012年共出诊1643次，空诊164次，2013年共出诊1525次，空诊170次。
2.2细节管理前后2个年度出诊准备时间（表1）
3讨论
院前急救是医疗服务体系的首要环节，在当今市场化的医疗服务条件下，医疗市场竞争日益激烈，院前急救的核心竞争力是更短的到达时间、更优质的急救服务［7］。更短的到达时间有赖于日常的细节管理，细节管理是通过将可能延误出车、影响急救的任何因素进行提前考虑，做好预防，从而尽可能缩短由于机器、设备故障，急救物品不足及人员因素所造成的出车延误或院前急救效果不理想的局面；通过接入电话、GPS定位、了解情况、安排出车、远程指挥、入院治疗的过程，将其中的每个环节牢牢把控，一方面提升出车、抵达、救治、转运的效率，另外还可提升救治的成功率，并降低急救的风险。通过细节管理将可能影响急救的风险因素进行提前防范，并采用现代的高科技手段实现对急救全过程监控及指导的目的，对于提升院前急救的成功率及降低出车准备时间有重要意义。
结果显示，采用院前急救的细节管理方法有效降低了出诊准备时间、降低了投诉率及增加了救治的成功率，这与院前急救的细节管理工作密不可分。影响救治成功率的相关因素主要有出诊准备时间、出诊到达时间、急救工作人员业务水平、整体协调能力，而出诊准备时间的长短与出诊前相关急救用品准备是否完善，出诊安排是否合理、人员管理是否完善有关，通过细节管理对出诊前的各项准备工作进行规范化、制度化管理，用良好的细节管理制度对各项工作进行约束，可一定程度上减少出诊的准备时间。而更少的出诊时间无疑可一定程度上增加救治的成功率；细节管理十分强调整体协调能力，在急救现场，通过良好的团体配合，中途转运管理亦可一定程度的增加救治成功率；当今医患关系日益紧张的情况下，投诉率是衡量医院院前急救水平高低的一个标准，最少的出诊准备时间和良好的院前急救服务以及优质的整体的管理，均可一定程度上提升患者及家属对院前急救服务的满意度，减少投诉率，改善医患和护患关系。
参考文献
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［7］柳惠玲.应用循证医学的理念做好院前急救工作［J］.中华保健医学杂志，2009，11（1）：63-64.
(一) 、知识管理
2015年根据集团知识管理积分办法，结合公司实际，调整了公司原有的km推进考核评价方案，新的积分卡更加注重考核结果量化、过程导向化、知识创新化。通过近半年的施行，达到了较好的效果。
数据回顾：
(1)、2015年集团知识管理考核积分卡(截止5月)
说明：截止5月，集团平均分为87分，90分以上的有25家;80分以上的有34家，最低分为57分;并列100分的有14家(包含集团职能部门)，黄石公司集团并列第一，华南第一。去年同期排名43名。
(2)、2015年集团知识管理考核——个人积分
说明：员工平均积分年累计为18.85分，排名前列。
(3)、2015年集团知识管理考核——频道点击
1、培训覆盖面力求100%
2015年，集团调整了考核要求，形成了以CKO频道为核心的考核机制，重点关注各工厂的频道点击、员工积分，同时也调整了CKO积分办法。对此，公司也作出了相应的调整，并在3月至5月对各部门进行相关培训。通过培训，使员工明白怎样可以提高积分、怎样推荐、怎样点评、怎样使用审批流程等。各部门通过培训，KM推进氛围较好，员工自觉使用KM工具并达到可喜成果。
2、组织成立项目小组
3月成立QC小组，主要围绕“如何提高KM积分卡在集团的排名”展开项目攻关。4月召开项目启动会议，明确责任人及活动分工。每月回顾总结，遵循PDCA原则达到预期目标。通过项目攻关，我们规范了推进要求，解决了每月存在的不同问题。
3、迎接集团KM现场审计
3月底，集团企划总部刘曾、张宇童两位老师来我司现场查核知识管理推进工作，高度赞扬了我司的KM推进工作，认为我司亮点很多，值得兄弟工厂借鉴，特别是流程规范、流程效率高。本次查核我司成绩为99分，为第一批查核单位。
4、参加知识管理年会，黄石公司大放光彩。
4月28日，青岛啤酒第二届知识管理精英论坛与QC成果会在上海松江隆重召开，姜宏副总裁等公司领导及来自各业务单位及各职能部门知识管理和QC工作者200余人共同参加了此次盛会。
在本次大会上，黄石公司集体或个人共荣获4项荣誉，着实给力。
(1)、黄石公司总经理檀总荣获集团“知识管理卓越领导者”荣誉称号(全集团各级工厂及职能部门参评，本奖项只有6名);
(2)、黄石公司荣获集团“知识管理频道经营进步奖”(KM推进团队集中亮相，并多次受到好评，其中黄石公司的KM推进考核细则在知识管理精英论坛上被集团老师分享推荐);
(3)、个人荣获集团“最佳知识管理专员”荣誉称号。
本次年会上，集团高度评价我司的KM推进工作，通过交流学习，其他兄弟工厂也纷纷表示赞同我司的考核思路和推进思路，对我们的工作给予了充分的肯定。
(二) 、现场管理
数据回顾：
1、调整考核思路，纠正了部门班组原有“做得多错的多”、“职能部门和生产部门考核不均衡”等现象;
2010年，通过与部门班组的沟通，发现很多员工对6S推进有抵触情绪，认为“面积越大，做得事情越多，错就越多，考核就越严重。”这种情况无形中打消了员工的积极性，特别是生产部门员工认为与优秀无缘，索性放弃。针对这种情况，2015年公司调整考核思路，引导员工“有做必有果”，班组培训、班组自查、按时整改、完成会议决议等等要求纷纷纳入考核项目，改变以往只以检查结果作为考核依据的形式，让员工正真认识到“做得多、做得对就可以得分高”。
2、规范班组现场管理，发挥班组主观能动性，变被动为主动，持续开展部门自查和班组自查;
按照2015年制定的推进思路，各部门积极开展部门或班组自查，周自查已经成为部门的习惯。各部门均形成以部门部长和部门6S推进员为核心的自查小组，按期查核一周内部门不合格事项并督办上周整改事项。各部门或班组6S推进氛围较好，例如综合部小车班成员主动开展季度现场管理回顾工作;生产部成品库较去年改观较大，现场面貌焕然一新;工程部制冷班、配电班、财务部收发中心等区域现场有条不紊，被评为“现场管理红旗班组”;班组会议学习现场管理推进技巧，回顾现场管理存在的问题。
3、“示范点”、“现场亮点”以点带面，提升员工积极性。
公司月度查核，部门主动上报，各部门纷纷打造部门班组现场亮点，例如包装部生产现场统一有序，标示规范的员工水杯、工程部锅炉班的小改小革、人力资源部物品定置管理等。班组示范点及亮点的宣传有利的推动了部门的管理工作，提升了员工的积极性。
4、引入“现场管理优秀部门流动红旗”及“现场管理部门警示旗(蓝旗)”管理策略，鞭策部门力争先进。
(三)、包装有效工时
数据回顾：
1、成立“包装有效工时”项目攻关小组，围绕课题进行项目攻关。3月成立“包装有效工时”QC项目小组，成员包含生产部、人力资源部及包装部成员。月度开展小组活动，按期回顾和总结月度推进工作，并解决存在问题。
2、包装部“有效工时”氛围较好，班组长学习有效公司的统计方法，有效工时数据评比落实到包装班组，班组成员每周可以查看有效工时数据。
3、有效工时管理工具指导生产，引导包装开班生产。按照生产部的生产计划，结合工时统计方法指导生产，包装部部门领导一致支持“开三班”生产。与2010年同期比，产销量增长，生产人员减少，达到了“减员增效的”目的。
(四) 、E-HR人事信息管理
E-HR人事信息管理为2015年新增职责，通过半年的学习和实际操作基本掌握了相关要求和操作技巧。
1、员工自助查询。
2、积极学习新操作手册，月度erp维护正常，集团月度查核没有出现异常。
3、参加华南区域ERP人事薪酬管理培训，考试成绩名列前茅，顺利取得结业证书。
二、上半年工作不足：
1、深入一线不够，基础工作缺少根基。对基层员工的需求情况了解少，不能及时掌握他们的相关情况。
2、管理缺乏魄力。主要体现在考勤管理上，工作滞后，致使迟到、早退现象时有发生。
3、对精细化的管理理念和工作方法缺少深刻的认识和理解。对集团推崇的较好的管理工具学习不透，研究不深，理解不全面。例如对集团包装有效工时的理解不深，导致HR绩效积分卡多次失分。
4、学习力还有待提升，关注面过窄，自己的学识、能力和阅历与其任职岗位都有一定的距离，不利于工作的正常开展。
5、现场管理检查力度不够，常规性问题经常出现，对一些不符合项的整改跟进滞后，部门间的沟通还有待于加强。
三、下半年工作计划：
1、知识管理
(1)、完善知识管理月度查核清单，梳理部门常规文档，建立KM文档上传档案，按期查核文档上传的及时性。
(2)、总经理特殊门户的搭建。积极争取集团的资源，力争成为第一批试点单位，为公司高管定制专有的KM门户。
(3)、进一步完善审批流程。
(4)、网上调查、时间管理模块的推进。
我们的目标：总结先进工厂的亮点，打造一流的知识管理团队，奋力跻身集团前12名。
2、现场管理
(1)、持续开展旺季综合检查。
(2)、部门6S专员培训学习，加强检查的能力。
(3)、编制办公室及部分生产班组现场管理示范图，要求部门管理人员比对图文规范现场。
3、有效工时管理
(1)、完善班组有效工时评比制度，充分激励班组员工。
(2)、规范员工考勤管理，跟踪数据统计，加强班组长对有效工时的深入理解。
4、E-HR人事信息管理
(1)、员工照片维护;
【关键词】油田供电企业；科技项目管理；问题；对策
一、引言
油田供电企业是油田的生产服务单位，科技创新是保障企业增强供电能力，确保油气勘探开发、炼化加工用电需求，效益增长的关键。科技项目管理是对以项目形式进行的科学研究活动的全过程管理，包括项目的申报与立项管理、项目过程管理和项目结项管理，涵盖项目范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理和集成管理九大知识领域。通过协调与科技项目相关的各种关系，有效地利用人、财、物等科技资源，促进项目目标实现的动态活动。
二、油田供电企业科技项目管理的现状
目前，油田供电企业作为生产服务单位，不具备科研院所的科研力量，因此开展的科研项目大都“立足生产实际”，根据生产经营的需要立项，以解决实际问题为目的；“吸收引进技术”就是针对市场上已有的新技术、新工艺、新设备，有条件有选择的引进，再结合本油田电网的特点进行改良，在消化吸收相关技术后，或推而广之或技术升级。针对油田供电企业开展科技项目管理的实践中存在的问题作归纳如下：
1.科技项目管理制度不完善
现阶段实行的项目经理制，项目经理没有真正意义上的人事调配权力，人力资源管理仍是由单位人事部门负责，项目组成员只是项目成立之初由单位领导指派，成员没有任何实质性的人动，成员都是在完成本职工作后，利用业余时间搞研究和技术革新。
财务管理也由财务部门负责。首先项目组对项目经费进行估算，报单位主管领导批准后统一由科技管理部门编制科技计划项目经费年度预算，财务部再按照财务规定和上级科技部门经费预算安排下拨给项目组，所有科技经费的管理使用都是由项目组提出申请，由财务人员进行审查后拨付使用。
项目组所购买所有物资设备都必须按照供应部门的规定，经过层层审批后，统一由单位物资供应部门采购，并归入单位的固定资产或消耗品。项目组无权根据项目实际需要采购。
2.科技项目管理人才储备短缺
（1）科技项目选派的项目经理，大多是技术出身，专业技术能力很强，能够帮助项目组成员克服技术研究上的难题，很少或从未从事过专门的科技项目管理工作，这样就很容易造成项目中途因资源配置不善、人员内部不协调或进度控制不合理而失败。
（2）研发人力资源投入少是油田供电企业技术创新的一个滞后因素。技术创新人才队伍无论从人员数量上还是质量上都无法满足油田供电企业发展的需要。尽管技术外协可以在一定程度上缓解研发力量薄弱，但是合作创新中因为信息交流延迟、利益不统一等问题，造成技术创新率低，从长期看并不利于企业技术创新能力的提高。
3.项目考核体系存在不足
目前，油田供电企业科技项目主要是以技术方案的研发和技术推广为主，企业在对各项目组成员的考核过程中主要以项目约定内容的完成情况作为考核的依据，考核的形式内容单一，除对项目的完成程度外，项目组成员在研发工作中所产生的技术方法创新难以反映到考核内容之中，长此以往会影响研发人员的创新积极性。另外，企业的科技项目考核结果与薪资福利相关性不大，不论考核结果的好坏，绩效工资照发，只是在年终时各成员所获得年终奖金有所不同而已。项目成果鉴定、验收体制不完善，评价方法不够科学、严谨，导向作用偏离生产力转化目标，不能体现对项目成果推广工作的推动作用。
4.项目管理理念不够深入
油田供电企业对项目管理内涵缺乏足够的认识，虽然能认识到利用项目管理能提管理效率，提高工作水平，但是项目实施制度僵化，预算超概算、结算超预算，跨年转资的项目比比皆是，经常利用行政管理来代替项目管理，项目管理就是“形式"管理。因此打破传统的管理模式，建立现代项目管理模式势在必行。
三、加强科技项目管理的对策研究
科技项目管理的有效性是直接关系到项目实施是否成功的关键。科技项目的实施效果不仅与科研人员有关，还取决于项目管理水平的高低。科技项目管理的力度和效果直接影响到项目实施的最终结果。从油田供电企业目前的技术状态看，技术含量较低，合作技术路线还将持续。在模仿创新的过程中，逐步完善科技项目管理体制，培养人才梯队，充实研发实力，最终走向自主创新。规范项目管理工作，细化各项目的全过程管理，促进项目管理的流程化、标准化，提高项目管理效率、优化项目管理模式。
1.建立完善的科技管理制度
（1）加强科技项目的全过程管理。选题立项是科研活动全过程的源头，直接影响着科研成果的水平及成果转化。课题立项前，首先要对该学科专业领域的发展趋势进行调研并进行检索查新。避免重复立项，减少人、财、物的浪费，使立项课题研究起点高，保持研究成果的先进性；结合生产需求选题，保证成果的实用性。课题立项前做好需求预测，结合生产需求选择有良好发展前景的课题，选出的科研课题更具有实用性，为成果转化奠定良好的基础；结合单位工作实际选题，保持成果的连续性。课题立项前，对单位前期科研成果、单位技术人才状况、设备状况进行认真分析，发挥单位现有的技术优势，选择有良好工作基础的课题。完善立项评审专家库建设，尽量降低评审专家的主观不合理因素。
（2）项目监管是保证项目顺利实施的重要环节。项目监管的过程也是服务的过程，加强对过程监管、节点控制和阶段验收力度，及时、准确地了解整个项目的实施情况，从而动态调整计划安排，指导项目的运作。根据科技项目研制进度计划，总体协调各个项目间的研制，避免多项目之间争夺资源而发生冲突。在项目执行过程中，通常涉及一些项目设计初期未预料到的因素，影响项目的执行质量，由此管理工作者要及时对这些情况做出变更处理，帮助科技工作者解决项目实施过程中碰到的问题和难题，规避项目的风险因素，从风险管理的角度对项目规划或计划进行审核并发表意见，不断寻找可能出现的任何意外情况，试着指出各个风险的管理策略及常用的管理方法，以随时处理出现的风险。对于不符合项目合同要求的，要进行必要的调整甚至中止项目执行。对科技项目的验收不能仅流于形式上的完成项目验收报告，汇报，评奖，应该做好深层次的项目后评估工作。鼓励科研人员将已成熟的科研成果和新的工艺技术，尽快推广应用，在推广应用中加强跟踪和不断完善，挖潜增效，将项目成果转化成生产力，服务于企业。
2.加强项目管理培训工作
培养高素质的项目管理专业人才，提高项目管理的水平，增进项目的整体效益，促进项目管理体制和机制逐步完善，对企业科研开发工作产生持久的积极影响。项目管理培训包括项目时间进度管理、成本管理、资源管理、投资机会研究、项目可行性分析评价、工程初步设计和施工图设计、资金筹措、商务谈判、招标投标、设备采购安装、项目竣工运行以及项目设计能力及水平达标等各项内容，涉及行业技术、经济、财务、组织机构、社会与环境等方面的可行性研究和风险评估方法。
从科技管理制度上创造条件，加快技术创新人才建设的步伐，鼓励广大技术人员自主创新，可以从根本上解决企业的创新活力。制定新技术推广应用的激励政策，按创收效益的一定比例提成，促进科技成果尽快转化为现实生产力，提高企业核心技术竞争力。
3.加快科技项目管理的信息化建设
随着企业科技投入的逐年提高，科技项目数量增多，科技管理难度加大。科技项目管理人员要充分利用网络资源信息，实现项目的精细化管理，科技信息资源的共享，科技项目成果的积累。促进项目管理的流程化、标准化，提升知识产权意识，优化项目管理模式，提高项目管理效率。
四、结论
规范科技项目管理工作，细化项目的全过程管理，提高项目管理效率，优化项目管理模式，促进项目管理的流程化、标准化。油田供电企业科技项目管理工作的有效开展能够提升企业的科技创新水平，降低企业运营成本，做精做优供电主营业务，延伸服务区域，使电网更加稳定，保障更加有力。加强供电企业科技项目管理水平，制定完善的科技项目管理计划，使投入的科技资源得到更有效的利用，减少不必要的浪费和科研投入的风险。通过对科技项目进行有效的管理，为企业领导决策提供有效的依据，对提升油田供电企业管理水平和可持续发展具有更加重大而深远的意义。
参考文献
[1]张涛，徐平.石油企业科技管理机制研究[J].中国石油大学学报（社会科学版），2009.6
[2]廖淑琼.科技项目管理存在的问题及对策研究[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2008.9
一、现代教育技术概念的演变早在1970年美国首先成立教育技术委员会(现为美国教育传播与技术协会简称AECT).教育技术的概念界定经过1972年、1977年、1994年和2004年四次修改,AECT94定义为:教学技术是关于学习资源和学习过程的设计、开发、利用、管理和评价的理论和实践.这一概念关注学习资源与资源的开发、利用.将教育技术界限定在学校范围的教学设计,很少关注社会教育、企业培训等领域.
而最新的AECT2004将教育技术定义为:教育技术是通过创造,使用,管理适当的技术过程和资源,促进学习和改善绩效的研究与符合道德规范的实践.该定义清楚地表明:科目的名称、范畴、目的、对象和领域,即"教育技术"而不是"教学技术",三个教育范畴分别是:"创造"、"使用"和"管理";两个对象是"过程"和"资源";教育的双重目的在于:"促进学习"和"改善绩效";教育的领域是:"研究"和"符合道德规范的实践".这一定义从社会文化背景与行业背景出发,强调了它的实用性,在内涵和外延上扩大了教育技术的研究对象和研究领域,扩大了它所适用的范围,将教育技术的研究由教学领域拓展到企业员工培训和绩效领域.
二、教育技术在企业培训应用中的必要性分析所谓企业员工培训是指既定企业单位针对员工开展的各种有目的、有计划的培养和训练活动.其意义在于使员工不断的更新知识,拓展技能,改进动机、态度和行为,使员工更好地胜任现在的工作或担负更高级别的职务,从而提高工作质量和工作效率,最终达成提高和完善企业经营管理的目的.教育技术所研究的正是新的多元化的教学资源、教学手段技术支持下的有效学习.
1、企业培训的对象是有工作经验或有教育经历的成年人,他们更倾向于体验式的学习资源,会排斥和抵制单向性的知识传递.培训教师只有通过对学习资源的设计、开发和使用,传播资源材料是传播者精心设计的知识.培训教师不仅仅是知识的简单传递者.他更是学习者的帮助者或指导者.培训师的角色由原来以教师为中心的讲解者转化为以学生为中心的指导者,也是教学活动的导演者.
2、企业员工工作时间有自身的特定性,对企业员工的培训模式也由原先传统的、单一的班级授课模式向个别化培训、集中短期培训、远程培训等多种培训模式有机结合.在个别化教学中,根据成人的工作和学习特点,培训模式不再是过去的单一的集中培训,培训时间和地点灵活多样,即使是在短期的集中培训中也尽可能避免知识的单向灌输,分组讨论、个案研讨被经常穿插在整个集中培训过程中.
3、自主学习是企业员工的主要特点,他们的学习是结合自身特点目的性较强的学习,提高学员学习的兴趣,改善绩效促进学习,在员工培训方式上,要体现出多层次、多样性,根据员工自身的基础提供不同性质的、不同水平的培训.培训课程要灵活、生动、活泼,易于被职工接受.要紧密联系实际,形成双方良性互动.使用的教学媒体向多媒体化、数字化、网络化、智能化迈进.现代教育技术在媒体的选择上更加灵活多样,符合教育技术所倡导的媒体选择原则.
三、现代教育技术在企业培训中的策略分析培训与开发是企业参与市场竞争的迫切需要,是实现企业经济发展目标的重要保证.运用现代教育技术的教学系统设计理论,使企业培训系统化,加强培训的针对性.根据企业发展需求,完成培训教学的系统化设计.培训设计为企业文化建设提供了科学理论与具体作法,一个合理的培训方案应包括培训的时间、地点、培训主题、培训内容、参训人员、培训培训参与部门、培训老师、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果评估等办法内容,一个科学的培训方案理应是一个系统详细的项目书.
1、详细做好前端分析所谓前端分析是美国学者哈里斯在1968年提出的,它是指在教学设计开始的时候,对一些直接影响教学设计的进行但又不属于具体设计事项的问题的分析过程.具体到企业员工培训来讲,培训设计的前端分析包括员工、部门状态分析和培训需求分析等.员工培训需求分析是企业内部教学设计过程中的一个重要环节.其目的在于通过了解员工的心态行为、技能状况、或者发展目标的制定等方面,为培训内容的选择和组织提供依据.其针对性更加突出,对实践的指导作用将会更加显著.企业员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估中发现,只要在绩效管理中表现得差都可以列为需要培训的内容,不同的部门,分工不同,可能需要培训的内容不同,所以,企业人力资源部每年应不少于两次的培训内容调查评估,这样才能保证培训主题源头的科学性.培训需求分析主要进行以下三个方面的工作:一是通过绩效分析,明确培训所需要解决的问题;二是通过分析该问题产生的原因和途径,来确定解决该问题的方式、方法和途径;三是分析现有的培训资源、培训条件和制约因素,明确培训设计方案以及该方案的可行性.
2、精心设定培训目标培训作为企业文化建设的主要渠道,无疑有着自己的目标.培训目标是指通过培训活动后,员工应该表现出来的可见行为的具体的、明确的表述.一方面,培训作为一种价值引导活动,蕴含着企业领导者的价值选择与目的预设,凝聚着企业文化建设的要求和追求的倾向性.另一方面,培训目标是培训师进行培训的出发点,也是培训活动的最终归宿.培训师对培训目标的理解和定位,直接关系到教学行为,关系到对培训资源和内容的取舍和再加工,也关系到培训方法的选用.
培训目标的确定以前端分析为基础,以企业价值观为导向,或者是以员工心态调整为中心的心态、素质、成功学培训,或者是以技能学习为中心的时间管理、业务培训,或者是以企业发展为中心的目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理培训等等,虽然企业员工培训的内容、培训方式多种多样,无论是哪一种培训,其培训目标的设定都应该包括三个维度:知识与技能;过程与方法;情感、态度和价值观.因此,在设计培训目标时,应该根据员工和部门实际,结合绩效分析,从这三方面进行分析和设定.
3、选择合适的教学策略企业的培训过程是一个复杂的系统过程,是在前端分析的基础上,在培训目标的指导下进行的,主要包括培训内容的选择和处理,培训方法的选择以及合理的评价设计.在培训过程中要根据不同对象和不同需求,企业员工培训要区别不同对象不同需求,使用不同的教学策略.共性的培训比如:企业文化、企业发展史、企业纪律是所有员工都要接受的灌输培训,而其他都要进行针对性培训.高层管理人员的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训;中层的培训关键是专业业务和执行力的培训;技术工人是在其工种岗位上的技能培训.对于不同层次的培训,应当根据受训人的特点,运用适当的教育技术手段.可以尝试通过讲授法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、在线课堂等方式加强员工的学习.培训师要了解各种培训方法使用的范围、效果、条件等,明确各部门的要求,优化和综合运用各种培训方法,实现培训效果的最大化.
一、现状描述：学籍管理员专业化水平及工作保障机制亟待加强
笔者以广东、四川、山西、等22个省（自治区、直辖市）的中小学学籍管理员为调查对象，采用在线问卷调查的方式，通过随机抽样，共计发放调查问卷700份，回收有效问卷634份，有效率达90.57%；其中男性408人，占被调查人数的64.35%，女性226人，占被调查人数的35.65%。在内容方面，问卷主要涉及以下问题：本人是否为专职管理员，参加电子学籍管理培训的次数，对电子学籍相关政策的了解程度，所在学校对于电子学籍管理是否有相关监督激励机制等。同时，笔者又采用深度访谈的方式。对来自不同省份的10名被访者分别进行了访谈。通过定量与定性相结合的研究方法。笔者基本摸清了当前我国中小学学籍管理信息化的现状与问题。
1.兼职学籍管理员人数过半，近八成认为工作量大
在关于“您是否为专职学籍管理员”的问卷调查中，有377人回答“不是”（占被调查人数的59.46%）：有25了人回答“是”（占40.54%）。在被问及对工作量的看法时，有263人认为工作量很大（占被调查人数的41.48%），有240人认为工作量较大（占37.85%），有129人认为工作量一般（占20.35%），仅有2人认为工作量较小（占0.32%）。
2.不同地域学籍管理员信息技术水平存在差异
笔者通过对来自不同地区的学籍管理员进行深度访谈，了解到不同地区的学籍管理员信息技术水平有高有低。例如：来自某地的×老师说，“在学生学籍注册这一环节，以前都是手写完成，现在都需要通过Excel将学生信息导入学籍信息管理系统，但是我不会使用Excel。”来自湖北某地的Z老师说，“我快退休了，学校安排我负责学籍管理工作，但我对电脑操作一窍不通。”相比之下，发达地区的学籍管理员信息技术水平普遍较高，如来自广东深圳的L老师说，“我是计算机专业毕业的硕士研究生，从专业角度来讲，我觉得学籍信息管理系统在功能设计上还有待完善。”
3.学籍管理员政策认知水平普遍待提高
通过将调查问卷中“作为学籍管理员，您工作了多久”和“您了解电子学籍管理的相关政策吗”两个问题的交叉分析可以得知：从事学籍管理工作三个月以下的学籍管理员不了解相关政策的占63.64%，从事学籍管理工作六个月到一年的学籍管理员不了解相关政策的占52.50%，从事学籍管理工作两年以上的学籍管理员不了解相关政策的有18.53%。由此可见，随着工作时间的延长，中小学学籍管理员对相关政策的了解程度相对较好，但绝大部分工作时间较短的人员对相关政策了解不够。
4.工作保障机制普遍缺乏，超九成学校无激励措施
在关于“学校电子学籍管理工作有无相关监督问责机制”的调查中，有390人选择“有”，占被调查人数的61.51%；有244人选择“没有”，占被调查人数的38.49%。在关于“学校电子学籍管理工作是否有相关激励机制”的调查中，有581人选择“没有”（占91.64%）：仅有53人选择“有”（占8.36%）。由此可见，中小学学籍管理信息化工作的相关监督、激励机制还有待完善，尤其是激励机制存在严重缺失。
二、原因探析：认识缺位、编制紧缺、专业建设不足
中小学学籍管理信息化工作之所以出现上述问题。归纳起来有以下几方面原因。
1.相关部门认识不足、培训缺位
据了解，部分教育行政部门或学校领导对学籍管理工作的认识还停留在以前的纸质化管理阶段，未能深入了解学籍管理信息化的新形势和新要求，因此才会选用信息技术水平不高的人员从事学籍管理工作，也未能及时建立健全相关保障机制。同时对学籍管理员的培训也不够及时，尤其是新入职的学籍管理员，岗前培训不到位或者根本没有接受过任何培训就直接上岗，导致其对政策把握不够准确，对学籍信息管理系统操作不够熟练。
2.人员编制紧缺、分工不明
一些学校由于人事编制的原因，不得不让科任教师兼任学籍管理员，因此导致人员分工不明、工作量大的问题出现，类似问题在一些县市（区）教育局也普遍存在。例如：A县教育局学籍管理员曾谈到，“我们单位工作人员年龄普遍较大，不太会用电脑，我对电脑稍微熟悉点，所以就负责电子学籍管理工作。但我也有自己的岗位职责，只有利用业余时间管理学籍，一遇到其他单位（如公安局、民政局等）要特定学生的数据，真的忙得晕头转向。”
3.学籍管理员欠缺主动性、积极性
笔者在调研中了解到，一些学籍管理员自身对学籍管理工作的重要性也认识不足，未能及时学习、领会相关文件精神，这也是造成学籍管理员政策水平偏低的主要原因。例如：A学校学籍管理员对学籍管理工作态度不够积极主动，曾说过：“领导不重视学籍管理工作，我重视了又有什么用，付出了又得不到回报。”
三、对策建议：转变观念，完善机制，加强培训
1.提高工作认识，明确定岗定编
其一，教育行政部门及学校主管领导应提高对学籍管理工作的重视程度，并通过各种媒体进行工作宣传。如宁夏回族自治区教育厅利用宁夏教育门户网开设了中小学学籍管理专栏以及“宁夏教育”微信平台。及时通报相关政策和进展情况。
其二，教育行政部门和学校应结合实际，明确学籍管理人员的岗位职责，定岗定编，保证人员的稳定，同时选择经验丰富、业务和技术水平高的人员承担学籍管理工作。如河北省成立了全省学籍信息管理系统联合工作组，由省教育厅厅长担任组长，成员包括多部门负责同志和有关人员；学校也选派业务能力强、计算机应用水平较高的教师担当学籍管理员。
2.完善工作机制，强化激励考核
其一。要建立合理的工作激励机制。教育行政部门及学校领导应充分考虑学籍管理人员的利益诉求和发展需要，通过完善相关激励机制调动学籍管理T的工作积极性，使其产生归属感和认同感。其二，要建立科学的考核评价标准。相关部门可借此加强对学籍管理员的工作监督和检查，发现其工作问题，提升其工作水平。例如：贵州省建立了中小学学籍信息管理系统量化考评制度、责任追究机制、巡查督办机制等，同时省教育厅每年借助开学检查、专项督导等手段不定期对各学校学籍管理情况进行抽查。
