时间：2022-05-13 11:29:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇考评机制论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.教学层面
由于综合性大学在毕业考评上学科间存在的差异，导致毕业考评的形式和内容多元化，统一的标准难以适应艺术设计各学科的教学要求，在具体的教学中教师又要求学生将毕业论文和毕业设计结合起来，达到艺术设计理论研究和实践相结合的教学目标，以及使学生能够深入地对一类问题或一个问题进行方案构思、设计创作、模型演示、效果展示等全面体现，以往的结果考评侧重了学生论文撰写能力和毕业设计的效果，对学生的创新能力、就业能力培养却显得不足，也不能为整个教学体系的最终环节注入新的活力。
2.学生主观层面
近年来，随着我国高等学校招生规模的不断扩大，学生人均占有教学资源不足和教学条件的制约，毕业生往往对毕业论文的写作认识程度不够，出现选题范围过大或过小、学术性不强、创新点不突出、抄袭现象严重等问题，教学难以达到预期效果，毕业设计虎头蛇尾，预想高过实际设计的目标，展示效果欠佳，实物模型的设计制作草率粗糙，如何来规避这些问题和增效值得深思。
3.管理层面
毕业论文与设计课程设置在第八学期，这个时期对于学生来说由于在校学习、社会实践、择业就业存在很多时间上的冲突，在心理上容易产生较大波动，不利于写出优秀的毕业论文和创作毕业设计，往往顾此失彼。由于艺术设计专业的毕业设计一般需要进行图像、图版、实物、模型等形式的展示，在各评价指标分层制定的同时，学生能否得到一定程度的经费支持，也是从这个层面探讨的问题之一。
二、艺术设计专业毕业考评模型
1.考评体系构建
以“过程+结果+展示”三位一体的模式作为考评体系的制定依据，考评指标的逐层细分。过程考评不仅能提高和促进学生学习的兴趣和积极性，显著增强学习效果，而且有助于教师在教学过程中，全面地及时的了解学生的方案进展情况，考查学生解决问题的能力，阶段目标完成的好坏。在设计教学中，学生往往存在“会做不会说”“会画不会写”的现象，将结果考核始终作为评定设计优劣的主要依据。毕业设计这个完整系统的过程就是毕业生向自己、向学校、向教师、向家长、向社会交的一份答卷，必然要接受大家的检阅。
2.参评主体构成
建立以“指导教师评价+评阅教师+答辩委员会评价+网上投票”构成的参评主体，对学生的毕业论文和毕业设计进行多角度评价。指导教师是学生毕业论文和毕业设计整个过程的直接参与者，所以具有一定的话语权。毕业答辩更像是一次检阅，答辩委员会在毕业答辩时给出的评价基本上是客观的、公正的，学生在答辩时的综合表现因语言表达能力、形象气质、答辩技巧的强弱作为评价指标。在校园数字网络的快速发展下，传统的评价方式要适应现阶段的校园生活方式，建设专业的网上投票系统能够让更多的师生参与毕业设计的评价。
3.审查监督
采用“教研室自查+专家盲审+教学督导抽查”相结合的方式对学生论文和设计进行审查和监督，增设用于网上投票的展示平台和评价平台。审查监督是在教学管理机构对毕业考评进行综合性的运行保障机制，可从以上三个层次进行，可将毕业论文和毕业设计的审查纳入督导组的督导范围，形成良性的循环机制。
三、考评体系的增效机制
1.深化教学改革
艺术设计人才需要有科学精神、人文素养、艺术创新、技术能力，不断调整以往的教学观念与方式。将“过程+结果+展示”的考评系统逐层展开，每层指标建立详细的子系统，进行一般问题的梳理和特殊问题的列举，然后对问题进行排序和考核等级层次的制定，最后对考核分值的进行分配，对初步建立的系统模型。
2.学生主观驱动
艺术设计是社会性的行为，但由于学生缺乏社会与文化责任感而没有强大的使命为驱动，知识储备不足的同时又面临诸多就业的压力，面对知识信息大爆发所往往出现了浮躁与急功近利的现象，内在的学习动力不足。评价指标可细化可深入至出勤率、同导师的沟通次数、方案草图环节、定稿、制作、选材、印刷打印等，各环节进度形成相应的书面材料进行归档整理，有效的避免学生无计划的实施和不按进度完成的情况，并能够保证毕业论文和毕业设计的完成质量和效果。
3.管理的操作机制
毕业设计是全面系统训练培养提高学生综合设计能力的系统整合性课程。因此，本科四年教学中的任何一个环节都应该贯穿创新这个基本原则，毕业设计也不例外，对于最终的考评子系统模型保留修改和增减项目的空间，保证系统对艺术设计专业人才培养的可持续性。此外，学校各部门可将毕业设计展与企业人才招聘会相结合。从而建立起完整的毕业设计展览、毕业设计答辩和人才招聘“三位一体”的毕业设计教学新模式。
四、结论
关键词：二胡课程；考核机制；改革
二胡课程的考核是教学工作的关键程序，是教学效果、教学质量的直接体现，也是该校的办学水平及师资力量的展现。二胡课程属于音乐专业下的一个分支，在我国改革创新的大环境下，优良的考核机制能够促进高等师范院校的教学改革、能够培育出更优良的二胡专业人才，课程考核工作质量的好坏，直接影响二胡这门课程的教学质量、教风、学风和考风。因此，本文结合我院二胡课程的教学情况，并对其考核机制进行深入的探讨研究。
1 二胡课程考核形式存在的弊端
1.1 考核方式单一
期末演奏一首乐曲，这是高师二胡课程的考核常态，这些年我院把练习曲的演奏加入到考核模式中，算是一种进步。这样的考核方式直接导致大部分学生一个学期结束后，只学会了一首乐曲，大学四年下来犹如猴子摘玉米，弄一个丢一个，没几首拿得出手的乐曲。
1.2 重技能轻理论
实践是理论最好的展现，理论是实践地基，贯穿于实践。二胡课程属于偏技能型的专业，在学习过程中，学生们更注重技能发展与舞台实践，往往导致了毕业论文的不合格，理论性不强、措辞不当、语句不通顺这些都是轻理论的体现。殊不知深厚的文化功底、理论基础是让二胡演奏更动听的妙绝所在。
1.3 考核时间集中
目前高等师范院校的二胡考核时间都安排在期末，很多学生都会在期末这一个时间段进行练琴，为了考试而练习，这样不利于学生养成良好的学习习惯。
2 加强二胡课程的理论考评
任何技能的学习都离不开理论的支撑，例如技巧学习时它的方法如何？怎样练习才能事半功倍？学习乐曲时它的创作背景，曲式结构，情感特征等等。每节课除了老师的口传心授，学生必须用文字的形式呈现出来，也算是为大四的论文写作做积累，也能让自己的学识打好地基。
例如，在学胡独奏曲《秦腔主题随想曲》之前，必须用文字的方式呈现它的创作背景、特征、情感表现，它是由西北地方戏曲秦腔曲牌及唱腔为主要素材共同创作的，表现了西北人民质朴豪爽的性格及丰富的内心世界，高亢激昂的情绪有独有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。乐曲分为引子、慢板、快板、华彩、快板、尾声六个部分，引子：由秦腔音乐中的欢音尖板过门音乐发展变化而来的。节奏自由，力度变化大，强调器乐声腔化的特点。慢板：运用秦腔唱段旋律创作的段落。歌唱性的旋律、情调舒缓、语气夸张，柔情温婉的叙述中，透露着汹涌澎湃的内在激情。快板：热情、开朗的小快板乐段。节奏紧凑，音型短小，给人以豁然开朗的感觉，以后又两次变化再现，贯穿全曲，充分表现出西北人民昂扬、奋发的精神面貌。华彩乐段：节奏自由，音域宽广，技巧多变，跌宕生姿。再现乐段：基本完整地再现了第三段的旋律，其情绪和奏法也大致相同。尾声：中速稍慢。前三小节强调徵调式的主音5与尾句强力度宽弓渐快的1音对置，以加强全曲结束的动力感。
如果学生在上课之前能做好以上工作，且以文字的形式展现，想必四年后的毕业论文手到擒来，且为今后的教学积累更多的理论素材。
3 加强二胡课程的实践考评
何谓实践考评？二胡属于民族乐器，属于表演性专业，我们学习它并不只是用来自赏的，也不是自娱自乐的，最终还是要走上舞台，展示给别人看，实践是检验真理的唯一标准，只有意识到舞台实践的重要性，才会多参加实践表演，水平才会提高。在期末考试当中，你往往可以发现这样的情况：全身发抖演奏不下去、音位找不准确、忘谱、节奏速度控制不好、乐曲的完整性不够好等等，这些情况都是缺少舞台实践最直接的表现。如果在高等师范院校的课程考核中，对实践考评加以规定，每个学期必须有3到5次的舞台实践，对实践的模式不做要求，可以是专业性较强的音乐会、也可以是综合性晚会、也可以是某个活动现场，更可以是某个茶楼的会议演出，或者是比赛现场。相信在一场场的音乐会、一次次的比赛、一次次的表演历练中，积累表演经验、克服怯场的心理，慢慢走向成熟。
4 加强二胡课程的见习考评
高等师范院校的课程开设通常是在这样的：前三年会开设二胡专业课程，大四第一学期为实习阶段，第二学期为论文撰写、音乐会阶段，真正的学习阶段就只有三年。见习是教育实践一个重要环节，根据中小学新课程的实施，锻炼学生的实际操作能力才是的硬道理，是很多理论课堂不可代替的一个重要环节。二胡课程的见习考评主要针对大三学生，多观摩一些有经验的优秀教师的课堂教学，这样就能使学生更多更早地了解二胡课堂教学，提高学生对二胡教师职业的感性认识，从而树立教师意识，逐步增强对课堂教学实践的感性认识，为下一步教育实习打好基础。
从以上四点的阐述可见，对二胡课程的考评机制进行改革是必要的。特别突出实践考评与见习考评，改变了以往单一的考评模式，增强了综合素养的考评，
重视理论与实践的紧密联系，如此一来能有效提高学生的学习积极性，增强其专业水平与教学能力，能更好地适应音乐教育的需求与发展。
参考文献：
[1] 瞿晓勇.高师音乐教育中的见习与实习[J].甘肃政法成人教育学院学报，2007（6）.
关键词： 大学物理课程 考核办法 学业评价方式
大学物理由于涉及面广，加之复杂的数学计算模式，使得很多学生对课程不感兴趣，加之考核采取平时作业加考试的考核机制，让很多学生在作业上习惯拷贝而考试前进行突击的方式。这种学习方式在一定程度上影响了课程教授质量，笔者希望通过教学实践与研究，能够整合出一种老师轻松而学生又认可的学业评价模式。
1.《大学物理》课程考核办法和学业评价方式的缺陷
伴随高等教育改革，《大学物理》课程教学方法和教学手段的改革都取得了一定的成绩，然而其课程的考核办法和学业评价方式却未能得到妥善改革，在实践过程中，还存在很多问题。
基于实证研究原理，笔者对200名理工专业的学生进行了问卷调查。问卷主要涉及他们对大学物理的课程考评办法和评价方式的看法及建议。通过整理问卷和统计分析，传统的考核评价办法已经不能满足学生自我发展的需要，“平时学习成绩占总成绩的30%，期末考试占总成绩的70%”这一单调的评价方式忽视了学生个性发展的特性，难以全面评价学生的物理水平。
同时，还有一种考评办法是“平时考勤占四成，作业占六成”，也难以让人心服口服。通常考勤优秀的学生并不一定学习成绩优秀，而作业优秀的学生不一定真实水平就高。这种考评办法不能体现学生的真实学生状况和未来发展潜力，更不能代表学生的综合素质。
2.《大学物理》课程考核办法和学业评价方式改革的实践研究
基于学生对于大学课程中物理必修课的学习提不起兴趣，导致他们对于课程知识缺乏激情，直接影响大学物理课程最终考核和学业评价，要解决这些问题，就需要调整现有考核办法和评价方式，培养他们学会自主学习，利用创造性思维分析问题和解决问题。采用分层次和开放型的课堂教学模式能够激发学生的学习热情，让他们学会灵活掌握问题和分析问题，促进学生的个性发展和综合能力。
2.1学会分层次布置作业
在实际教学实践活动中，教师要注重运用多种考查方式，将作业的形式丰富化，让学生在轻松、愉悦的心情中完成作业和教学任务，变负担为乐趣。作业是课堂教学任务的有效延展，因此教师要很好地利用这个工具，对教学过程和教学任务进行反馈和评价。
课外作业是学生深入理解基本概念的有效手段，可以提高学生的思维能力。因此，在教学过程中，教师要为学生布置更富于弹性的课业内容，同时也可以运用多种方式进行课业评价。例如在实际教学过程中，大学物理的每个章节课后都有非常丰富的课后习题及相关实验和物理趣味知识。这样学生在课业练习中心情更轻松、愉悦，可以提高学习效率。
2.2多元化的课程论文
在课程论文的选择上，多元化的论文可以激发学生兴趣，提高能力，拓宽知识面进而促进学生个性发展。学生自主选做课程论文包括物理前沿知识，物理在生活实际中的应用知识再思考的过程是通过大胆猜想、模拟探究，力求创新的过程。这个过程可以带来成功感和成就感，使学习变成一种愉快的体验。
2.3将课程考核引入激励机制
引入时下流行的激烈机制，是提高学生学习效率的有效方法。例如，在实际教学过程中，将奖励机制引入到课堂教学中，可以极大地提高学生的学习兴趣。利用这一机制，能够让学生更加积极地投入到此项活动中，从而完成教学任务。通过量化考核标准，及时向学生公布考核办法，增强学生学习的主动性和自觉性。
2.4倡导营造更开放的学习氛围
课外练习是学生的第二课堂，因此教师在教学过程中，要利用好课余时间，增强学生分析和解决实际问题的能力。开放性课堂气氛，可以分组探讨的方式实现。在实践中，教师可以预先设计好课堂讨论内容，让学生分组讨论，当然这个讨论可以延续到课外时间中。例如，在学习“液体表面性质”时，可以让学生充分搜集“液体表面性质”在实际生活中的体现，激发学生的兴趣和求知欲望，同时可以让学生养成良好的思维习惯，培养团队精神，让学生由被动学习逐渐转变为自觉、主动、积极、科学学习，真正成为学习的主导者。
2.5建立多种考评体系
长久以来，单一的闭卷考试让学生在从小学到大学的考试中叫苦不迭。囿于传统的考试方法，已经把学生变成了单纯的考试工具，而没有丝毫创新能力，高分低能现象的存在让整个教育体系深受诟病。因此，必须改革大学物理的考评体系，变单一的闭卷考试为立体考评，建立日常测试、口试、面试、闭卷、开卷等多种考评体系联合考评，增强学生的创新能力，提高学生的综合素质。
3.结语
作为高等学校课程和教学改革的重要一环，积极而又主动地开展课程考核和学业评价改革对于学生来说，既创建了一种学生能够容易操作的学业评价模式，又充分调动了学生学习的积极性。在调动学生学习积极性的同时，能够进一步提高大学物理课程教学质量。
参考文献：
构建医院文化,努力提高医院学风氛围
医院学风是医院职工对追求科学知识、创新医疗技术、参与岗位培训的心态倾向和行为风气，以及医院建立的人才培养机制等，通常表现为组织学习力、科研创新力。它能被人们考证和评价的内容是：人才结构状况、技术实力水平、医疗服务质量等。从某种意义上讲，医疗学风的优劣是推断医院发展后劲、职工成长前途、患者就医选择等状况的依据性要素。
医院文化主要是通过确立正确的价值取向和事业目标来引导职工奋发努力，医院学风主要是借助人才成长机制和人文环境来形成群体学习倾向。良好的学习风气是医院文化中不可缺少的一大特色。医院文化因注入浓郁的学风特色而提升品位，医院学风因受到先进文化的催化而欣欣向荣，二者之间存在着有机、互动的关系。这便是“以人为本”“科技兴院”的医院发展战略。
医院是治病救人的医疗场所，也是传播新知识、新文化、新风尚的服务窗口。目前很多县级医疗机构并未重视医院学风的氛围建设，造成的现状是学风不足，文化建设落后，高级职称的人才极少，优秀人才又难以引进，引进后花大力气培养又出现跳槽现象，我院在2010年引进《万方医学网期刊文献库》，帮助医务工作人员提高个人业务技能水平。可长久以来医院的学风并不足，短时间内难以改变现状。那么就要通过建立管理制度来加强医院的学习氛围，推动思想作风建设、业务素质的建设。
建立科学高效的管理制度。医院核心竞争力的核心是知识，掌握知识要靠人，最大限度发挥员工的作用靠管理，管理成败的关键是制度。一个医院的成功固然有许多因素，但是可持续发展的成功依靠的是制度的成功。提升医院的核心竞争力不仅监控管理制度要提高，激励制度也必须接轨。
树立创新的学习理念。为了让学习理念深入人心，使全院职工达成努力学习、自觉学习的共识，营造浓厚的学习氛围，制定了详细的学习方案，层层宣传发动。牢固树立“学习为本、终身学习、创新学习、学用结合”的先进理念，营造出比、学、赶、超的浓厚氛围，掀起乐学、勤学、善学、比学的热潮。
完善科学的学习机制。为推进创建学习型医院的规范化、制度化、科学化，完善和创新职工学习制度、激励机制和约束机制。专人定期研究、部署、督促、检查学习型医院创建活动工作；完善学习制度，采取分层学习的方法，明确实施内容、学习要求、实施细则，努力做到有计划、有活动、有考勤、有记录、有体会、有笔记、有总结；完善考评激励机制，建立干部职工学习活动考核制度，出台考核细则，实行考核考评，考核小组对学习活动情况进行考评，并定期公布考评结果，把干部职工参加学习活动、学习成效等作为目标考核与年度评优晋职的重要依据。
学术交流：鼓励科主任和学科带头人，每年至少参加一次省级以上学术交流会，鼓励青年医务人员撰写学术论文，参加学术交流会议。出台规定对和科研获奖者进行重奖。依托“万方医学网”数字图书资源，组织职工上网查阅资料、撰写论文等，为全员终身学习提供数字化学习支持服务。
坚持每两周一次业务知识学习制度，以提高业务水平和综合素质。学习由科主任主持，全员参与，轮流讲课。每位讲者须认真精心准备ppt，与全科人员一道分享学习工作体会，探讨药物及治疗方法研究领域最新进展，交流改进工作方法和提高工作效能心得。
各项学习制度的出台，用制度机制把学习的“软指标”变成“硬杠杠”。学习平台立体化通过医院内部网络打造网络数字化学习的新平台，深化拓展学习阵地，为大家建起一座“空中学校”，满足了职工求新求变、喜欢新鲜事物、喜欢上网的特点，培养了他们的学习兴趣。
营造良好的学习氛围，创建学习型医院。在医学科学日新月异的今天，医院要获得可持续性发展，必须不断地更新知识和技能，创新型学科带头人和学习型团队是维持医院核心竞争力的基础。医院要在个人学习、团队学习、组织学习三方面提供良好的条件，使员工能乐于学习、安心学习和善于学习。鼓励各个科室每周定期开展读书学习活动，提高每个员工学习的积极性，使学习成为一种文化、一种时尚和一种风气。一是建立三基三严培训考核制度，每季度组织三基三严考试；二是加强全员培训，每半月举办一次以“三基”“三严”为主要内容的知识培训，并将法制教育融入职工素质教育培训中，严格继续医学教育学分制考核；三是坚持自学、科内组织学习与医院季度统考相结合，采取三基知识竞赛、开卷、口试、笔试等多种形式，确保医务人员“三基”“三严”培训合格率达到100%。通过上述措施，医院学习氛围将会逐渐增强。
【论文摘要】高校人力资源是高校资源中最重要的资源,是决定高校长远发展的核心要素。本文在阐述了高校人力资源内涵、特性的基础上,对我国目前高校人力资源管理的现状进行分析,并提出了相应的改革举措。
1高校人力资源管理概述
1.1高校人力资源管理的内涵
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理,其目的是通过科学管理,谋求教职员工与师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调,促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
1.2高校人力资源的特性
1.2.1文化素质高、蕴藏量丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围,又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此,高校成了云集各领域高端人才的场所,蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2.2较强的主观能动性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分发挥主观能动性。
1.2.3劳动价值较模糊
对高校的学术劳动力,很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。
1.2.4资源的共享性
高校教师的工作时间安排很灵活,同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用,很多单位也对人才持“不求所有,但求所用”的观念。因此,高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征,这将加速“两级分化”,造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源,而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
1.3高校人力资源管理的重要作用
1.3.1高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平
在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下,人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理,加强师资队伍建设,建立完善的人才培养和分配机制,可以不断提高师资队伍的素质和层次,引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展,取决于这些工作人员的整体素质,取决于人与人的协调程度,取决于人员与岗位的适宜程度。所以,高校的各项管理,都建立在人力资源管理的基础之上。
1.3.2高校人力资源管理是搞好各项工作的基础
每位教职工有其工作岗位,通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别,使他们相互联系,相互依赖,形成分工协作、本论文转自良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展,教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求,促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
1.3.3高校人力资源管理可以推动高等教育改革
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策,都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点,又是高校调动广大教职工的积极因素,也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
2高校人力资源管理的现状分析
2.1对人力资源管理的观念认识落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。本论文转自近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全,人力资源缺乏整体开发,实行的是直接的“人头”管理,市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,其中大部分是高校教师。
2.2对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看,相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时,高校人力资本的投资渠道单一,人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法,对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率,难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
2.3绩效考评制度设置不科学
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细,不符合规则的成果没有参评资格,为了符合考评制度设置的规定,教职工人员都朝向一个目标努力,严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时,考核的指标体系中缺少关键业绩指标,如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来,教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件,更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。
2.4人力资源配置效率低
目前,高校人力资源配置机制相对弱化,侧重于计划配置,忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率,造成各层次、各岗位人员的调配不合理,出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理,部分教师专业不对口;而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏,尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外,一些新建专业和公共基础课的教师数量不足,教师超负荷运转,缺乏优秀人才。
3高校人力资源管理路径分析
3.1树立正确的人力资源管理理念
目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼,并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状,高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚,树立正确的人力资源管理理念,让人力资源管理真正发挥其应有的作用。
3.2建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性,建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度,要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上,对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究,同时要正确的分析高校发展的现实需要,运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制,促进高校人力资源的创新及高效。
3.3设置科学的绩效管理体制
绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系,就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制,要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系,采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。
3.4配置高效的人力资源结构
高校人力资源主要分为两个部分,即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置,提高人力资源的配置效率。首先,对于专任教师来说,要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制,要积极引入市场机制,采用公平竞争的输入方式,促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时,要注重本校学科的发展需求,引入促进高校强势学科的紧须人才。其次,对于高校行政人员来说,可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员,同时可以引入企业管理中的绩效管理机制,改变行政人员现今效率低,工作态度差的现状。
参考文献
[1]万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》,《商业时代》(原名《商业经济研究》),2007(1).
[2]延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》,《中国成人教育》,2007(9).
基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。
（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用
团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。
（二）项目研究中团队存在的不足
项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。
二、科研项目团队绩效管理的影响因素
科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。
（一）团队结构的合理性
如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。
（二）绩效管理方法的科学性
科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。
（三）团队管理的有效性
通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。
（四）成员的科研激励程度
科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。
三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨
（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式
从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”
（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评
科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。
（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程
机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。
（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性
对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。
四、结语
各位领导、同志们：
大家好！
我叫×××，今年XX岁，19XX年入党，19XX年7月毕业于××师专中文系，当过教师，从事过兼职律师业务，经公开招考于19XX年12月录入本院审查起诉部门工作，历任书记员、助理检察员、检察员。2000年4月任办公室副主任至今，2003年4月任正科级检察员，2004年12月获XX大学法律硕士学位。
我今天竞争的岗位是研究室主任。我认为我竞争这一职位具有三项优势：一、有必备的工作素质；二、有必要的工作经验；三、有必需的工作责任心。 研究室是综合业务部门，要求研究室主任必须有一定的检察业务知识，同时必须具备较强的文字综合能力。我在学校学的是中文专业，又从事文字工作多年，发表过一定数量的作品，具有较强的文字运用能力。另一方面，自1990年开始，我十余年如一日，坚持利用课余业余时间自学法律，先后取得法律大专、法律本科学历和法学学士、法律硕士学位，具有一定的法学理论素养和开展法学研究的能力。 2001年我当选为湖南省刑法学会理事，所撰写的《优化经济环境应紧密结合检察职能》在全国检察机关优化经济环境理论研讨会上选为宣读论文，《浅析职务侵占罪的共同犯罪问题》在2002年刑法学会年会上评为三等奖，与他人合写的《取保侯审强制措施实施情况调查与思考》获第六届全国检察理论研究年会二等奖。我还在审查起诉部门工作多年，具有一定的检察业务经验，曾经成功办理了数十起公诉案件，曾经在全市优秀公诉人论辨赛中获第二名，曾经被省院评为全省审查起诉先进个人。因此，我认为，我具备任研究室主任必备的业务素质。
自2001年机构改革法律政策研究室并入办公室以来，我一直分管调研工作，并全程参与了2003年、2004年的执法质量考评，对研究室的各项工作非常熟悉，这些必要的工作经验使我有信心抓好研究室的工作。 另外，我在检察机关工作已整整十年，十年来，无论在什么岗位，无论在什么环境下，我都能自觉地服从工作的需要、遵从组织的安排，尽心尽力的履行自己的职责。我想，这种安于本职工作、乐于干好本职工作的责任感将是我搞好研究室工作的重要保证。
根据最高人民检察院《研究室工作条例》的规定，市州院研究室的工作职责有十项，加上近年来开展的执法质量考评和人民监督员制度试点工作，工作职责达十二项。作为刚刚分设的机构，任务繁杂，千头万绪。如果我能当选为研究室主任，我将基于如下三个基本认识开展工作：一、重点在于抓好执法考评；二、关键在于理顺工作机制；三、亮点在于搞活检察学会。 近年来开展的执法质量考评工作，对检察业务甚至整个检察工作起着一票否决的效果，因而倍受各级领导和业务部门的关注重视。研究室作为执法质量考评的具体组织者，责任重大，应当牢牢地把握这个重点，切实负起责任，努力做好组织、协调、指导工作。 还应当认识到，研究室的工作内容多，任务重，单靠研究室有限的人力是不够的，必须建立科学有序的工作机制，激发全体干警的积极性和参与热情，才能起到事半功倍的效果。研究室成立后，要着重建立和完善执法质量保障机制、执法质量考评责任追究机制、执法质量考评组织运行机制、检察委员会议事议案事前审查机制、调研工作领导负责机制、调研成果奖励机制等。通过建立和完善工作机制，使研究室各项工作有序运行，实现化繁为简、良性互动。
近年来，我市检察学会工作没有很好的开展，应当予以重视，尽力推动。检察学会是检察官的家，是检察机关开展理论研究的活动园地，是检察机关与其他团体开展理论交流的良好载体。搞活检察学会，对活跃检察机关的学术气氛，激发干警开展理论研究的兴趣，促进检察调研工作，有着重要的作用。研究室作为学会工作的具体组织者，应该把搞活检察学会作为树形象、树品牌的工作来抓，抓出活力、抓成亮点。
各位领导、同志们：我也深知，尽管我具有一定的优势和长处，但也有种种不足和缺点，出任一个部门的正职，对自己的组织能力、协调能力更是一次考验。因此，无论我此次能否当选，我都会深深地感谢组织上多年来的关心和培养；无论同志们是否投票支持我，我都会真诚地感谢你负责而慎重的选择。无论在任何岗位，我都将一如既往，努力实践如下三项承诺：一、始终把服从组织安排作为第一需要，不提要求、不讲条件；二、始终把获得最大满意度作为工作目标，不推责任、不怕困难；三、始终把努力学习、完善自我作为不懈追求，不断进步、不断超越。
谢谢大家！
论文摘要：需要是人类行为的原动力，也是人类生存和发展不可或缺的前提和基础。高职教师群体具有对尊重、公平、发展机会等高层次需要的强烈要求。文章在研究高职教师需要的基础上，提出了高职教师激励机制应遵循的基本原则及构建对策。
尽管我国的高等职业教育起步较晚，但由于国家的重视及社会发展的需要，近些年来如雨后春笋般发展势头强劲。1998年到2004年的6年间，高职招生人数从43万增加到237.43万，在校生人数从117万增加到595.65万，分别占全国普通高校招生人数的53%和在校学生数的44.65%。目前全国1731所普通高校中，有高职高专1047所，占60.49%。高职教师与普通高校教师相比，最大的区别在于高职教师要具备“双师”素质。作为高职教师，既要按照高等教育的要求来完成自己的科研与教学任务，同时还要按照职业教育人才培养的特点和要求来提高自己的实践指导能力。因而，对高职教师专业技术能力、知识结构、实践能力等方面的要求必然与普通高校教师不同，这要求针对高职教师的特性，采取有针对性的管理体制、激励方式。
一
概括而言，高职教师主要具有以下需要:
1.尊重需要。高职教师是高校教师中的重要组成部分，但由于高职在我国发展和建立的时间较短，在社会上还没有完全得到充分认同，其高校教师地位还有待于进一步确立和提高。这反映到高职教师身上就是他们对尊重有较高的需要，这种需要求既包括对外部社会地位的需要又包括对学校内部尊重的需要。
2.公平需要。孔子曾经说过:“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。”经济学家经过多年的研究得出结论，在一个组织内部，大家在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该具有可比性。“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱”的观点普遍地存在于大部分人的思想中。高职教师“不患寡而患不均”的心态是极其普遍的，而且公平相较于其他因素更容易引起他们情绪上的变化。
3.精神需要。高职教师与其他人一样，物质需要与其他需要并存，并且一段时期内物质需要将占据较主要位置。但对于高职教师而言，精神需要和物质需要同样重要，精神需要性是较高层次的需要。物质需要是实现精神需要的载体，精神需要是物质需要的内在反映。只有依托于物质这一载体才能实现个体的自由发展和全面发展，才能激发人追求更高层次的科学文化素养。在以人为本的社会主义和谐社会思想的指引下，追求人与自然和社会的和谐是高职教师较高层次的精神需要。
4.个人发展需要。高职教师尤其是年轻的高职教师，非常看重个人的发展前景。组织是否给予其充分发挥个人才能和晋升的机会，是否有公平公正的学习培训机会，组织本身是否有发展空间等是影响其个人积极性和主动性的关键因素，同时也是高职教师非常看重的需要。
二
综观高职教师激励机制，其大都与普通高校相同，没有针对高职教师的需要，缺乏鲜明的高职特色。具体来说，主要存在以下几方面的缺陷:
1.信息沟通不畅。高职教师和普通高校教师一样有成就及尊重的需要，他们希望工作得到认可，参与民主管理。但在调查中发现由于信息沟通不畅，许多教师对学校制定的政策及制度了解不充分，尤其是年轻教师，对学校管理还存在“畏惧”思想，没有完全融入到学校建设发展当中，因此难以完全发挥工作主动性和创造性。
2.激励措施单一，激励时效滞后。目前大多数高职院校的教师激励以物质激励为主，虽然也有评优评先活动，但最后也多是以物化形式表现，没有充分发挥精神激励的主导作用，形成物质与精神同步激励机制。而且奖励往往是在“教师节”或学期结束后统一进行，具有明显的滞后性，不利于强化教师行为。
3.激励措施缺乏针对性，没有高职特色。高职教师与普通高校教师相比，要具备“双师”素质，在具备理论知识的同时还要具备实践指导能力。而目前的激励措施如学习进修等制度，主要还停留在学历提高及课程进修方面，在“实践”方面缺乏有力的政策导向。
4.缺乏激励长效机制。目前，高职院校的激励政策更多的是关注完成某一项任务后的激励，是一种短期激励行为，没有形成持续激励链条，这种方式容易使教师出现“激励审美疲劳”，久而久之激励措施成为形式而起不到应有的激励作用。
三
构建高职教师激励机制应遵循以下基本原则:
1.公平原则。根据亚当斯的公平理论，人们总是要将自己所作的贡献和所得的报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。高职教师激励中能否使教师感觉到公平和公正，大多数时候与教师所得的绝对值无关，而是和所得的相对值有关。教师通过与内部人员和外部同类人员相比，主观上感到公平公正时，其工作积极性才能被充分调动。因此，在制定激励机制时首先要把握公平原则，只有这样才能使激励机制有效发挥作用。
2.有效原则。即即时激励与长期激励相结合。高职教师激励机制在内容和时间上应做到即时激励，避免因耽搁而造成激励的时间延后，使激励效果降低。同时还要做到长期激励，譬如在学校服务年限满10年且在教书育人过程中成绩突出的专业带头人及青年骨干教师，每年提供学习培训及旅游的机会，强调一个人经过长期的努力而获得的荣誉和地位。
3.同步激励原则。我国著名学者俞文钊教授在多年的工作实践及社会调查基础上，提出物质与精神同步激励是符合我国实际的基本激励原则。即:激励＝Σf(物质激励X精神激励)。高职教师既有物质方面的需要又有精神方面的追求，因此，在制度建设上，要将物质激励与精神激励同步进行、相互补充，只有物质激励与精神激励都处于较高值才能取得良好的激励效果。
4.个性与共性激励相结合原则。高职教师核心素质是“双师”，因此激励机制的构建一方面要考虑整体激励，另一方面要兼顾个体性，充分尊重每一位教师的特长和选择，针对教师的不同需求，制定个性化的理论或实践培养方案，以最大限度调动和挖掘他们在“双师”素质提升方面的能动性。
5.组织发展与教师发展相结合的原则。激励的目的是通过一定的激励措施，提高教师工作的积极性，发挥他们的创造性，从而实现学校和教师个人的双重目标。高校对教师的激励要达到良好的激励效果，必须考虑教师个人的发展目标，这是实现教师与学校“双赢”的根本，是教师得以发展、学校得以前进的保障。由于教师的需要的多样性，其个人目标与学校的目标不可能完全一致，因此，学校要了解和引导教师的需要，使教师的个人发展在学校的发展过程中得以体现，最终在实现学校目标的同时满足教师的个人发展需求。
四
综合以上分析，我们应从以下方面人手，切实构建有高职特色的高职教师激励机制。
1.了解教师需要，树立“以教师为中心”理念是基础。需要是人类行为的原动力，也是人类生存和发展不可或缺的前提和基础，从马斯洛需要层次理论看，需要既具有层次性又具有发展性。高职教师是一个较特殊的群体，其需要既具有与一般教师群体一样的对物质的需求，同时又对自我价值实现、工作成就感、发展机会等高层次的需要有强烈的要求。作为管理者，要想激发高职教师的工作积极性，必须树立“以教师为本”理念，将其作为一切工作的出发点和归宿。只有真正确立教师的主体地位，营造良好的教学、科研和生活环境，为他们创造一个良好的发展空间，才能取得教师信任，进而激发他们的工作热情，实现学校与教师的共同发展。
2.营造公平环境，构建物质精神同步激励是保障。公平理论认为:职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程，一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受报酬的绝对值影响，而且也受报酬的相对值影响。职工只有在产生公平感时才会心情舒畅，努力工作，反之在产生不公平感觉时会满腔怨气，甚至消极怠工。高职教师群体有着高成就追求需求。因而在满足高职教师基本的物质需求基础上，要注意以公平和谐、充满人文关怀的环境吸引激励人才，在进行物质激励的同时，注重精神激励，营造有利于高职教师成长的工作环境。
3.立足高职特色，促进教师发展是核心。高职教育人才培养模式注重“实践”性。高职师资队伍除具备一般高校教师所应具备的基本素质外，还应具备其他几方面的能力:一是综合职业能力，不仅是操作技能和动手能力，而且包括知识、技能、经验和态度等完成高职教学任务所需要的全部素质及能力;二是熟悉和掌握高等职业教育特殊规律的能力;三是综合性能力，高职教师不应是纯学者型或教学型的，而应是通教学、懂操作、会管理的综合性人才，拥有“双师”技能是高职教师的基本条件。
4.突出高职导向，完善职称评聘是关键。由于高职教育属于高等教育的新兴领域，其教师队伍的特殊性在职称评定系列中还没有得到体现。目前高职教师的职称评审条件基本沿用普通高校的办法，但是一方面由于高职教师教学任务普遍较重，难以有太多时间撰写论文；另一方面在申请较高级别的科研项目及横向课题上，与普通高校教师相比，高职教师无论是在能力还是在机会上都有一定的差距。笔者认为，为激发高职教师的积极性、主动性，高职系列职称应单列，立足于现状，针对高职院校特点制定职称评定的条件。这些条件应该是能充分展现高职特色，有利于高职人才培养，同时又是高职教师通过努力可以达到的，这样才能激发他们不断进取。高职教育的核心是培养应用型人才，这一目标定位是高职教育与普通高等教育的最大区别，因此在职称体系的设计上应该充分体现这一点，参考普通高校教师系列和技工学校生产实习指导教师系列的职称要求，突出高职校“应用能力”的特点。除强调论文及科研外，还应考虑从实践作品、发明、专利、服务社会效益、动手能力、相关专业的企业兼职、指导学生实践创造等方面进行评定。各项目之间按重要程度设定不同分值，总分只要达到一定的分值即可评定相应级别的职称。
关键词：“六个一”体系 新入职 培训 内涵 效果
一、“六个一”体系创建的背景
人才资源是我国经济社会发展的第一资源，充分发挥教育培训在企业人才培养中的基础性作用，建立以岗位职责要求为基础，科学高效的人才培养机制对于企业的可持续发展至关重要。众所周知，石化企业是技术密集和资金密集型行业，也是高危行业，对员工的技能要求很高，近年来，中石化金陵分公司员工新老交替幅度在不断加大，如何使新入职大学生提升理论联系实际的水平，较快掌握操作技能，提高实战水平，从而尽快胜任工作岗位就显得越来越重要，因此新入职员工的培训显得越来越迫切，培训的实效性显得越来越重要。
二、“六个一”体系的内涵
“六个一”体系是指：一个培养网络、一项培养计划、一次岗前培训、一项月度考核、一项季度考评、一次论文答辩。
1.一个培养网络
为加强新入职大学生培训的组织领导，炼油运行二部成立了包括运行部领导、装置专家、高级技师、各科室、各工区负责人和培训干事组成的培养网络。
2.一项培养计划
（1）确定培养目标
经过三年（研究生两年）的强化培养，90%以上大学生岗位业务素质达到以下水平：技能型大学生达到技师水平，具备副班长履职能力；技术型大学生达到技术员水平，具备技术员岗位履职能力；管理型大学生达到管理协办水平，具备管理协办岗位履职能力。
（2）确立工作原则
坚持系统性原则。企业培训具有丰富知识、培养技能、提高绩效等功能，更肩负培养健全完善的人格、培养未来发展的人才的重担，所以大学生强化培养工程是一项系统工程，需要大学生、所在工区和运行部等多方共同努力。
坚持理论与实践相结合的原则。根据运行部生产经营的实际情况和大学生的特点开展培训工作，既要讲授专业技能知识和一般原理，提高大学生的理论水平和认识能力，更要培养他们解决装置存在的实际问题的能力。
坚持超前性原则。为了促进大学生的尽快成长，在培养内容上应适当超前，积极创造条件给大学生压担子，激发他们的学习动力，接受新挑战，实现新跨越，实现培养目标。
坚持模块化原则。将大学生强化培养内容分阶段设置若干个模块，各个模块内容既相互独立、又循序渐进，每个模块侧重一到二项职业技能，采取针对性的考核手段进行强化培训。
（3）组织分工
运行部综合管理科负责制定和组织落实大学生培养的相关制度及总体方案，负责跟踪指导各工区做好大学生的个人职业发展计划，负责考核大学生强化培养工程建设情况；各工区负责具体实施大学生培养方案，制定各阶段详细的培训计划，确定具体学习内容、学习时间、师傅（师傅必须是技师及以上高技能人员）、考核标准、考核方式等，指导大学生建立健全个人职业发展计划；综合管理科审核各工区的培训计划和检查计划的执行情况，督促并参与对大学生的阶段性考核，并对各大学生的阶段小结情况进行公示。
（4）制订个人职业发展计划和职业发展通道
个人职业发展计划。个人职业发展计划是根据大学生自身价值观、性格、气质、能力、兴趣等特点，结合运行部需要，为他们制订的个性化的旨在持续开发自身职业潜能的长期发展计划。个人职业发展计划必须坚持“实事求是、切实可行、个人职业计划目标与运行部目标协调一致”的原则。首先，大学生要准确地认识自己并能客观地自我评价；其次，个人的职业目标一定要同自己的知识、能力、个人特质及工作适应性相符合，同时还要考虑客观环境和条件；再次，大学生个人要依靠运行部这个平台来实现自己的职业目标。
职业发展通道。运行部制定了大学生职业发展通道，明确了他们的培养方向。将大学生职业定位归纳起来分为技能型、技术型、管理型等三类。大学生制订好个人职业发展计划后，将沿着相应的职业发展通道进行职业发展。
（5）职业发展的激励机制
运行部定期组织技师带徒考核，对考核合格的按标准进行奖励；运行部优先为素质好、潜力大的和年度考核优秀的大学生提供各种较高层次的培训机会；优先给予年度考核优秀者参加岗位技能竞赛的机会；获得的年度优秀大学生，其师傅优先安排带徒；在见习期提前完成实习计划的，可提前撰写并上交实习报告，实习报告经运行部考评会审核通过的可优先安排其它岗位的学习。
（6）工作程序
大学生到用人单位三个月内，在运行部和各工区的指导下根据自身特点结合公司实际做好个人职业发展计划；各工区根据个人职业发展计划制订阶段详细培养计划并组织实施，每个模块结束后对培养情况进行考核，考核合格者进入下一培养模块；大学生和各工区在实施过程中根据实际情况对个人职业发展计划和培养计划进行动态调整完善；综合管理科每季度对各工区培养计划执行情况进行检查考核、评比。
3.一次岗前培训
利用新大学生入职两周的时间，进行一次系统地岗前培训，该岗前培训规定了培训的内容、培训课时及授课人，并进行结业考试。通过岗前培训，使他们了解运行部的基本概况、安全特点、文化建设、组织机构与管理制度，员工的行为规范，工作环境，了解运行部所属装置发展史、工艺技术、原则流程、原料产品分布和单体设备的结构。同时，通过岗前培训，也使运行部了解他们的基本状况，个人在培训中的表现，达到初步双向了解的效果。
4.一项月度考核
（1）考核流程及要求
大学生月度考核由运行部统一组织，试卷命题由三部分组成，第一部分是各工区所出的试题，第二部分各科室所出的公用试题，第三部分为运行部领导加试题，三部分分别占月度总分的55%、15%、30%；各工区主管、技术人员（包括工艺、设备、安全）、技师（包括首席、主任技师）、装置专家组成的命题小组负责工区命题部分，运行部各科室负责公用部分的命题，每季度出题作为公用题题库，当月公用题从题库中随机抽取；每月23日前各工区交月度考试卷电子版到综合管理科，各科室在每季度最后一个月23日前交下季度公用试题电子版。综合管理科将电子版试卷交运行部领导审核，运行部领导根据试卷难易程度加试1～3题作为考题的一部分。每月27日（遇节假日提前）统一考试；各工区做好试卷的阅卷工作，并及时归档，在30日前交综合管理科统一存档。
（2）奖励与处罚
制订奖惩制度，将月度考试成绩与奖金挂钩。运行部将视大学生考试情况，对表现突出的进行奖励，对表现不好的进行处罚。具体如下：
与本人挂钩。对考试成绩优秀的大学生予以奖励；在考试较差或考试作弊人员进行不同处罚。
与师傅挂钩。根据所带徒弟考试成绩对其师傅相应奖惩，对带徒严重不负责任的师傅取消带徒资格直至降低其技能等级资格。
大学生的培训成绩将纳入工区干部的绩效考核。其均分与工区干部考核挂钩，给予工区干部相应奖惩。
因培训内容大多是石化技术类知识，对于非技术专业毕业的大学生月度考试，给予一年的学习过渡期，在过渡期内在其考试成绩的基础上加10分作为月度考试成绩。
5.一项季度考评
大学生跟踪考评每季度一次，考评分为综合表现、学习报告、季度成绩、加分项目四项内容。综合表现、学习报告和季度成绩分别占总考评分40%、40%、20%，另设立加分项目，上不封顶。
（1）综合表现
综合表现考核内容分为学习态度、工作表现、技术水平、工作业绩、工作质量、工作效率、沟通能力、执行纪律八个方面，并列表评定。
综合表现采取运行部考核与工区考核相结合的原则，运行部、各工区成立两级考核小组。考核小组人员组成应具有广泛性和代表性。
运行部与工区考核分数为考核小组成员打分的平均分，分别占综合表现的40%、60%。考核小组对大学生的综合表现考核要严格掌握“优秀”的比例，原则上考核“优秀”的分数要达到90分及以上，评优比例不得超过15%。要本着对大学生高度负责的态度，统一尺度，对其作出客观公正的考核评价。
（2）学习报告
学习报告根据季度以来的学习情况，可针对某一专题撰写，也可针对季度所从事的工作进行总结。运行部成立由部领导、各科科长、首席技师、装置专家组成的考核小组对学习报告进行考评。
设置考评档次对应分值表，考评分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。
入职不满一年大学生学习报告的要求：
第一，重点汇报总结季度学习情况，掌握的现场及理论知识，可以针对一季度以来所学知识谈自己心得体会，要有一定的技术含量，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在1500字以上。
入职一年以上大学生学习报告的要求：
第一，针对生产环节开展技术分析和总结，要有深度，有自己独立见解，行文规范，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在2500字以上。
（3）季度成绩
季度成绩是根据本季度三个月的月度考试成绩算术平均所得。各工区要根据培训计划每月月底对大学生进行应知、应会考试，应知、应会成绩各占50%。
（4）加分项目
加分直接计入总分，因此加分要尽量量化、慎重。加分由各工区据实上报，运行部负责审核。
竞赛类。参加竞赛个人项目加分、集体项目加分统一设置加分表，竞赛级别与分值挂钩，规定最大加分单项不大于15分；非技术类竞赛加分必须是运行部安排的，个人自行参加的不加分。
非竞赛类。统一设置加分表，视安全环保达标立功等级、改善建议等级、技术论文、管理现代化成果、QC成果等级给予少量加分，规定最大加分单项不大于10分。其中技术论文加分遵循就高不就低，不累计加分原则。
6.一次论文答辩
论文答辩是考核大学生知识与能力综合水平的重要环节，对于促进大学生深入分析技术问题具有不可或缺的作用，论文答辩原则上每年一次。
首先，由运行部领导、首席技师、装置专家组成评委。其次，确定参加答辩人员名单及顺序。
（1）答辩要求及程序
论文答辩公开举行，并做详细记录。要求不参与答辩的大学生旁听；答辩者答辩过程中思路清晰，态度应热情大方、彬彬有礼、文雅得体。
（2）论文答辩的程序
宣布答辩评委名单；答辩评委组长主持会议，宣布答辩开始；答辩者报告论文主要内容；答辩者回答答辩评委提问；
（3）答辩者报告论文的内容及要求
简介自我；答辩人介绍自己的姓名、毕业学校及专业、所在工区、答辩论文题目；简述论文梗概；答辩者就所写论文作简要报告，简述梗概应该使人对自己所写论文有一个简要而全面的印象和了解，突出文章的创新点在什么地方，有什么现实意义；答辩自述一般为5―10分钟，答辩者要很好的把握时间，把问题讲述圆满。讲述既不能过于冗长，累赘无绪，也不能过于短促，词不达意。超过规定时间者将适当扣分。
（4）答辩者回答问题
答辩者回答答辩评委的现场提问，提问一般限于文章所涉及的范围及相关专业知识，数量为2―5个；答辩者回答问题的时间一般控制在 15分钟左右。
（5）答辩成绩给予
评委针对大学生答辩情况给予客观公正的评价，在《炼油运行二部大学生论文答辩记录表》上打分并签名。评分分为四级：优秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、较差（60分以下）。对论文中有重大原则性错误、有严重的抄袭现象或答辩时概念不清，对主要问题回答不出者，一律评为不及格。
三、“六个一”体系实施效果
1.进一步完善了新入职大学生培养体系
炼油运行二部在以前培训考核制度的基础上摸索总结出的“六个一”培训体系，从员工入职的培养网络、计划开始，一直到培训施行、考评、答辩，初步形成了一套完整的、切合实际的闭环培训考核体系，对加快新入职大学生的成长富有实效。
2.成批次的大学生迅速成长为所在单位骨干
炼油运行二部通过“六个一”大学生培养体系的实施，80%以上新入职大学生走向了装置内操以上技术岗位，其中多人走上了工区、运行部专业技术管理岗位，另有多人因为专业技术优良，被充实到公司各处室和兄弟单位，其实际工作能力得到了所在工区、处室的一致认可。
在中石化集团公司的技能竞赛中，运行部新入职大学生表现优异，有两人分别获得中石化集团公司催化裂化工种竞赛金奖、银奖，一人获硫磺工种金奖。
在经过富有成效的“六个一”培训体系实施后，新入职大学生较快地成为石化企业的一支技术业务过硬的生力军。
作者简介：
论文摘要:随着现代高等教育的发展，高校教师逐渐从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，文章从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组合和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时，对人的思想、心理和行为进行积极地引导、控制和协调、充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现最佳目标，使整个人员队伍的质量得以同步提高，发挥最大的效能。人力资源管理与人事管理的主要区别在于前者是从市场角度出发，以人为本，主动地对劳动力进系统合理的规划、培育、配置、评价，注重人的自然属性、资源属性和使用效益，并使之可持续发展;后则是一种行政事务，注重政策、规定的执行，体现的是管理与被管理的关系，重心在管理者，被管理者于被动地位，忽视人的主观能动性，强调具体事务、具体职能。随着现代高等教育的发展，高校教师人力资源管理逐渐被注入现代人力资源管理的新理念和新方法，高校教师由人事管理逐渐向人力资源管理转变，本文从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。
一、建立和实施高校教师聘任制
这实际上是在市场经济条件下， 适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗，以岗择人，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制，就必须融入到人才市场中参与竞争，使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式，师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保障方面来，从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置——聘任制中不落伍，也须接受市场配置人才资源的观念，并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来，使每位教师能够明确自己的职责，上什么岗位，做什么事情，有效地避免“教授不教，讲师不讲”的被动局面，解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。
二、改革现行的利益分配制度，建立完善的激励机制
首先在分配方面，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者，并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面，要把贡献和水平放在第一位，资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才，激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上，要在工作出色的教师中，有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面，要对有前途、势头好的学科群体加大力度，重点扶植，鼓励其早出、快出成果。另外，在课时经费的制定方面，要充分发挥其杠杆作用。在给付时，既应遵照教师职称给付，但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好，较有特色，能够受到学生和同行的一致好评的教师，在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神);而对那些教学态度和教学效果较差的教师，在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说，如何按照“效率优先，兼顾公平”的原则，改革现行的分配制度，以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资为主要内容，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。
三、构建全面、科学的考核、评价体系，公平奖惩
考核、评价、奖惩是人力资源管理最重要的手段，与以往的人事行政管理方式相比，这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度，明确的目标，引导教职员工充分发挥主观能动性，积极努力，迅速提高管理效率。首先，应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研，既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益，既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化，定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入，考评指标还需要动态化地不断完善。其次，应科学地组织考评，简化考核工作程序，根据考评指标并通过“自我评价——群众评价——基层组织评价——单位考评小组评价——校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤，对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考核结果，若有疑义，应允许被考核者提出自己的意见或建议，使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次，考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据，坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行，都将使整个考评工作前功尽弃，进而严重影响整个人力资源管理的效果。
人力资源在高校教育资源中是第一资源，怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作，充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能，不仅把众多独立个体的潜能发挥最大，而且要把这些众多的独立的个体整合成一个整体，使整体潜能也发挥出最大水平，从而提高高校的综合竞争力，使高校在激烈的竞争中处于优势地位，为社会输送更多的优秀人才，就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。
参考文献:
1.徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报，2007(3)
2.黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策[J].皖西学院学报，2003(19)
论文摘要：通过对幼儿园教师激励机制中存在的问题的分析，提出改革激励机制的对策。
教师是一所幼儿园不断发展和成长的活力源泉，只有把教师这种具有巨大能动性的资源管理好，才能高效地实现组织日标。虽然人的主观能动性能否得到充分发挥其原因是多方面的，但不能回避激励的作用。因此，要使教师的作用得到最大限度地发掸，就必须依靠科学、合理的激励机制。
1幼儿园教师激励机制中存在的问题
激励机制是幼儿园管理的灵魂，尤其在当前人们的思想观念、价仇取向都发生着很大的变化的情况卜，教育也会展示其新的精神风貌在各类不同体制幼儿园同时并存的新形势卜，竞争将更加激烈囚此，新形势卜幼儿教师的激励机制问题将会更加突出和迫切。
1.1教师的工作资源环境
研究表明，心理氛围是影响人活动效率的重要因素。积极、活跃、和谐、融洽的心理氛围可以激发人的活动动机，提高人的活动积极性和大脑的觉醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常发挥反之，刻板、冷漠、紧张的心理氛围则会对人起到阻抑作用，导致人的焦虑、不安，降低人的大脑觉醒水平和智力活跃水平。所以，管理者只有为教师营造一种宽松、和谐、团结、信任的氛围，才能造就一个学校关心教师，教师热爱学生，学生尊敬教师，教师支持领导的融洽环境，让教师在这样的学校里工作、学习既安心又舒以能最大限度地激发教职工的创造性和积极性。
1.2幼儿园考评机制还需进一步完善
我们认为，对教师的激励必须建立在对教师工作绩效考评的基础上，因为公正的考评最能激励每一个教师工作积极性。在调查中教师对考评中不满意的三个问题依次是:考评结果分等次;考评标准不明确、客观;考评的政策不能做到公平、公正、公开。因此，幼儿园考评机制还需进一步完善，并应公平、公正、公开落实。
1.3物质激励不合理。忽视对教师深层次的激励
“物质激励”是指运用物质财富作为刺激手段，影响和改变人的行为，激发职工工作热情和积极性。主要包含两方而的内容:一是通过普遍提高全体教师的经济收人和福利待遇来调动教师的积极性;二是对一作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教学、利一研工作做出更大的贡献。
2改革幼儿园教师激励机制中存在问题的对策
2.1满足教师需要策略
在每一所学校望，教师来自四而八方，层次不一，需求各异。有的表现在物质经济需求上，有的表现在精神需求上，有的表现在知识、业务和自身价伯上所以，管理者要结合实际情况，从学校实际出发，采取不同方法和措施，做好教师激励工作。
(1)根据物质经济需求，我们采取提高认识，加强理解与关心，正确引导，动员与激发全体教职员工的力量，搞好学校各方而的工作，节支增收，改善福利待遇等办法，尽可能满足教师的经济需求，促进教师队伍的稳定。①通过学习提高教职工的认识，使广大教师识大体顾大局。引导教师作纵横向比较时，不能不切合实际地进行攀比，要提高教师的工资和福利待遇，只能根据本园经济的发展逐步进行。②尊重教师、关心教师，注重感情投资。学校必须重视教师的物质利益，尽可能创造条件，解决教师的实际问题，满足教师的合理需要。
(2)根据精神需求，采取加强学习，正而教育，鼓励进步，表彰先进，引导教师全心全意为教育事业作贡献。①在政治上关心他们，鼓励教师认真学习党的十七大报告，用新的立场、观点、方法去研究新事物和新问题，提高教师的思想觉悟和责任感。②学校领一导与教师要交朋友，积极开展谈心活动，交流思想，真诚相待，对教师心理上的疙瘩和一些错误看法进行疏导和帮助，增强了友谊，加强了团结，齐心协力增强办学活力。③开展各种娱乐活动。让每位教师都能展示自己才华，增强他们的自信心，鼓励他们积极上进，增强教师集体荣誉感和友谊，同时也加强了组织纪律性和工作责任心。
(3)根据知识和业务的需要。加强督导检查，开展教学评比，做到既正确引导，又给予积极肯定，不断提高教师的责任心和自觉性。并有计划、有组织地提高教师的知识水平和教育教学的能力。
①提高教师的时代意识感。通过不同场合、不同层次的学习讨论，使教师认识到当今世界充满着激烈竞争。因此，要求教师知识要更新，业务要精益求精。②学校应鼓励学历不达标的教师积极参加学历培训，并从时问上给予保证，经费上给予补贴。③对青年教师，除了让他们参加县级集中培训外，还采取校内以老带新的办法，帮助青年教师尽快成长。④不断充实教学资料和图书。让教师自己选购资料，以达各尽所需，物尽其用的目的，为教师备课、进修与业务的提高提供服务。⑤增加教学设备，以满足教师教学与科研的需要。改善并优化教学环境为教师提供一个研究自由和教学环境宽松的学术气氛。
2.2激励教师工作动机策略
2.2.1奖罚激励
奖罚激励就是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学合理的规章制度，对教职工的思想和行为所做出的一种积极肯定的鼓励或否定的批评、制止和反对，从而有效调动教职工工作积极性的一种管理方法，是调动教职工积极性的制度保证。 有人认为，奖励是激励，惩罚不是激励，这是认识上的误区。奖励是激励，使先进更先进，处罚也是激励，它激发人的精神斗志，使后进变为先进。目前，学校管理中比较忽视处罚这一激励策略，以至于使某些教师能在学校中’f昆下去，并目使他们在不先进也不受处罚的空档中过得非常自在，惰性在这个空档中滋生蔓延，导致消极落后者有了安全的避风港，使后进更加后进。这不能不说是学校管理中的一大失策。因此必须把惩罚机制纳人激励机制中来，使它发挥应有的动力作用，使某些教师产生危机感。否则，干好干坏一个样.谁环羊心自己的下作率.谁环类钻研自己所必须掌握的知识和技能呢!所以，学校管理者应与教师一起制订奖惩标准，利用奖惩手段，来激励教师，满足其合理的物质需要。
2.2.2参与激励
参与激励是指在民主的气氛中，学校管理者极力促进教职工参与寸论工作决策，以便激发一大教师内在的工作动机并提高工作上气和工作效率的激励方法。教师通过参与学校管理，使每个教师产生我就是“园长”，我应该有相应的“责任”这样一种心理气氛，进而认识到自己在学校中的作用。因此，学校管理者要发动教师参与学校管理。学校管理者首先，必须转变观念，克服领导比教师高明的思想，树立教师是学校的主人。其次，创设民主管理的氛围，即学校管理者要平易近人，虚心听取教师们的合理化建议。再次，要定期召开教师代表会，重大事情要交教师代表会研究通过，第四，设立园长信箱，定期召开民主生活会，以广开渠道让教师们表达心声。参与激励的关键在于尊重教师的主人翁地位，遇事同他们商讨，悉心听取大家的意见，井实行民主科学的决策。从心理学角度看，参与满足了教师较高级的需要，即尊重需要。根据美国心理学家马斯洛的需要理论，只有当个体满足了尊重的需要时，才可能产生自我实现的需要，进而在活动中表现出积极性、主动性、创造性。
2.3完善考评激励，促进合理竞争
教师的发展与幼儿园考评机制的建立密切相关。一个完善的评价体系，能发掘教师的潜能，对教师队伍的整体发展有着良好的促进作用。
随着现代人事制度的因素，考评激励越来越成为组织普遍采用的一种激励方式。幼儿园教师的考评类可分成月考评、学期考评和学年考评等。幼儿园在制定、执行考评体系时，要从幼儿园的实际出发，不能“照搬照抄”他人，要考虑到教师的能力水平。在考评过程中必须注意制定科学合理的考评标准，在考评机制的执行上要做到公正、公平、公开。只有做到实事求是、公平合理的奖勤罚懒、奖功罚过、奖优罚劣，才能够真正起到激励作用。反之，领导暗示、暗箱操作，都会使教师愤然，积极性受到挫伤，不利于初慧和才能的发挥，造成人力资源的损耗和浪费。
一、加强护理人员的规范化培训，尤其是急救技术、专科知识和法律法规知识的培训，不断提高各级护理人员的专业水平，更好地开展临床护理工作。
1.重点加强对新护士、聘用护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识，按护理部计划强化基础护理知识为主，引导、关爱、支持、帮直至达标。
2.加强专科技能的培训：制定出专科理论、法律、法规、核心制度与技能的培训与考核计划，每月组织考试、考核2次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行考试，要求讲究实效、实用。
3、基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内21项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士工作计划安排操作考试一次，理论考试一次。
4、强化相关知识的学习掌握，组织规章制度的实际考核，理论考试与临床应用相结合，检查遵章守规的执行情况。
5、加强人文知识的学习，提高护士的整体素养。
6、更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、组织护理查房及护理会诊讨论等形式更新知识和技能。
二、建立检查、考评、反馈制度，设立可追溯机制，护士长经常深入病室检查、督促、考评。考评方式以现场考评护士及查看病人、查看记录、听取医生意见，发现护理工作中的问题，提出整改措施医学，教育网收集整理。
三、进一步规范护理文书书写，从细节上抓起，加强对每份护理文书采取三级考评制度质控护士—护士长—出院病历终末，定期进行护理记录缺陷分析与持续改进，强调不合格的护理文书不归档。
四、加强护理过程中的安全管理。
1、继续加强护理安全三级监控管理，每月进行护理安全隐患查摆及做好护理差错缺陷、护理投诉的归因分析，多从自身的角度进行分析，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范与改进措施。对同样问题反复出现的及个人，追究护士长管理及个人的有关责任。
2、严格执行查对制度，强调二次核对的执行到位，加强对护生的管理，明确带教老师的安全管理责任 ，杜绝严重差错及事故的发生。
3、强化对科室硬件设施的常规检查意识，平时加强对性能及安全性的检查，及时发现问题及时维修，保持设备的完好。
五、深化亲情服务，提高服务质量。
1、在培养护士日常礼仪的基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能。培养护士树立良好的职业形象。
2、注重收集护理服务需求信息，通过与住院病人的交谈，出院留言、满意度调查表等，获取病人的需求及反馈信息，及时的提出改进措施，同时对护士工作给予激励，调动她们的工作积极性。
六、 做好教学、科研工作。
1、指定具有护师以上职称的护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。
2、护士长为总带教老师，护士长首日负责制，重视带教工作，经常检查带教老师的带教态度、责任心及业务水平，安排护理查房，了解实习计划的完成情况，做好出科理论及操作考核。护士长安排一次法律、法规讲座。
3、增强科研意识，每人论文1-2篇，力争年开展新技术项目1项。
七、培养护士经营意识，认真执行物价收费标准，善于进行成本效益核算，降低医疗成本，节约不必要的开支，保证资源有效合理配置。
住院病人费用每日公式制，出院病人费用清查签单制。
八、贯彻执行法律、法规，坚持质量就是效益的原则，重视质量监控，强化量化管理，保证护理工作处于良性运作状态。
九、打破奖金发放的大锅饭，真正做到奖勤罚懒，奖优惩劣。
十、不断加强医护，护患沟通、联系、协作，增进协调，处理好人际、科际关系。为提高护理质量和管理提供有力的契机。定期反馈评价临床工作，持续改进使治疗与护理工作能有计划，按质按量完成。
十一、加强人性化服务，创立温馨病房，营造患者满意科室。
十二、抓好护士业务学习及护理查房，增强科研意识，不断探索进取。
十三、护士年内1-2篇论文 .十四、重视护理临床带教，并将护理查房典型病例制作成多媒体课件。
十五、厉行节约，勤俭持家，做好科室的经济核算。遵守国家物价收费标准。
十六、加强护士在职教育，提高护理人员的综合素质。对法律知识教育，不定期考核，增强法律意识，以法服务病人，以法保护自己。
