时间：2022-03-04 03:57:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业伦理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业伦理 组织公民行为 作用机制
问题的提出
近年来学术界和企业界关于企业伦理的研究和讨论越来越多，并且大量的研究表明企业伦理道德与企业经济活动、企业绩效已不再是非此即彼的关系，企业伦理建设有助于提高企业整体绩效并促进企业的长期可持续发展。
企业伦理与员工行为的相关性研究是该研究领域内的重要内容之一。诸多研究表明企业伦理会影响员工的工作态度（如组织承诺、组织认同、员工满意度等）；会影响员工的工作行为（角色内行为）和工作绩效；更会对除工作内容以外的组织行为（角色外行为，如进谏行为、亲社会组织行为、组织公民行为和越轨行为等）和周边绩效产生影响。其中，组织公民行为是员工自发产生的、有助于提升组织有效运作的道德行为，被认为与企业伦理具有一定相关性，通常在实证研究中作为企业伦理（如企业伦理气氛、企业伦理价值、企业伦理行为等）的结果变量予以讨论。深刻理解企业伦理对组织公民行为的作用机制，通过加强对企业伦理的建设，有效孕育和鼓励组织公民行为的展现，从而促进企业的可持续发展。这恰恰构成了论文的研究初衷。
理论分析与研究假设
（一）企业伦理立场与组织公民行为
Dawm & Pamela（1995）认为当管理者以身作则的以实际行动来树立道德标准时，企业中的员工才更愿意跟进对该道德标准的执行。Brown 等（2005）从伦理型领导者的角度出发，认为伦理型领导主要通过自身的榜样作用来影响下属的伦理感知，员工感知到的管理者所采取的伦理型领导行为会影响员工的工作行为。Mayer 等（2009）通过调查员工对中、高层伦理型领导的感知，研究其与员工的集体越轨行为及组织公民行为的相关性，发现员工对伦理型领导的感知对员工集体越轨行为具有负向的影响，对于组织公民行为具有正向的影响作用。Walumbwa & Schaubroeck（2009）采用来自美国金融机构894位员工及其222位直接管理者报告的自我感知数据分析发现，伦理型领导是促进员工进谏行为的重要因素，这进一步验证了Brown等（2005）的研究得出的伦理型领导与员工的主动紧密相关的结论，可见领导者的伦理特征对于员工的组织公民行为具有相关性。为了简化测量的维度，在本研究中不采用伦理型领导作为测量指标，而是采用 Hian & Elfred（2001）所采用的高层主管的伦理立场这一单维度的测量指标，并提出以下假设：
H1-1 领导者的伦理立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。
（二）企业伦理气氛与组织公民行为
Victor（1988）的研究发现，企业伦理气氛与个体伦理行为有着密切关联，由于企业伦理气氛的推动，员工在理念上与组织的契合程度较高，工作满意感和组织承诺越高，相应的工作表现也较好。Wimbush & Shepard（1997）曾对企业伦理气氛和员工道德行为之间的关系进行过实证研究，发现利他导向和原则导向的伦理气氛能提升组织内员工的道德行为，利己导向的伦理气氛则会导致员工不道德的行为，随着企业伦理气氛的由差到好，成员符合道德的行为也会随之增加。林欣（2008）通过实证研究证明了企业伦理气氛对组织公民行为及其各维度具有影响力，并且守法、关怀、功利型伦理气氛对组织公民行为影响显著，而独立判断对组织公民行为影响不显著。
因此可建立以下假设：
H1-2 关怀型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。
H1-3 自利型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向影响。
H1-4 制度型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。
H1-5 独立型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响。
余坤东（1995）提出企业在执行或观念上所偏重的伦理议题，不但会影响成员对组织的承诺，而且成员对企业伦理行为的了解，也会影响成员角色外行为的展现。叶桂珍（1996）从理论的角度指出企业成员对企业伦理行为的认知强度会影响成员对组织的承诺，即企业愈重视伦理行为，成员对组织的承诺愈为提升，组织承诺将形成成员个人内在规范压力，以引导成员的表现和组织的目标与利益的行为。赖明政（2004）通过实证发现企业伦理行为的六个维度对组织公民行为及其各维度具有正向影响。按照员工导向、客户导向和社会导向的企业伦理行为维度划分可以建立以下假设：
H1-6 员工导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。
H1-7 客户导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。
H1-8 社会导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响。
研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文采用了调查问卷作为研究工具，在上海某家人才服务公司的协助下完成的，主要数据来自于该公司所服务的企业和员工。在问卷目标填写人方面，考虑数据的全面性和可行性，选取了不同的企业性质和规模、处于不同的行业和不同发展阶段的25家企业进行问卷派发，选取了不同性别、学历、年龄、司龄和职位的员工作为调查对象，并对整个问卷调查过程进行控制，尽可能地保证数据的质量。除了通过企业向员工发放问卷外，还利用网络调查平台“问卷星”发放问卷，让目标员工填写然后等待并逐份收回问卷。为了提高调查的准确性，在发放问卷同时向问卷填写者发放问卷填写的说明，详细讲解本研究的目的、内容以及各个变量测量条款的含义。同时，在问卷中附有笔者的详细联系方式，请填写人遇到任何有疑问或对于研究结果有兴趣，都可以及时与笔者取得联系。
问卷调查范围限定在上海地区的企业，调查时间为 2010 年 3 月到 2010 年 6 月。对于回收的问卷按照如下程序进行了筛选：首先舍弃上海以外的企业员工；舍弃了问卷关键数据填答缺漏者；对子量表选择同一答案的问卷，被认为问卷填写人没有认真填写问卷，记入无效问卷；观察填答数据规律，如果出现多次数据循环，也属无效；问卷填答极端化、自相矛盾等情况，经分析，予以删除。本研究共发放问卷 280 份，回收问卷 268 份，其中有效问卷 250 份，问卷回收率为89.2%。
根据收集到的数据，对样本的背景特征，包括员工个体变量如性别、年龄、学历、职位等级、工作年限等；企业个体变量如企业性质、行业、企业规模、企业成立时间等进行描述性统计分析，以了解被调查员工及企业的基本分布情况。 其中，男性人数136人，占54.4%；受调查者年龄以26-45岁（78.0%）为主，25岁以下的占12.0%，45岁以上的占10.0%；下属工龄以1-10年为主，占到66.4%，1年以下和10年以上的分别占到15.6%和18.0%；学历以大专和本科（73.6%）为主，大专以下人员占总样本的12.8%，硕士研究生及以上人员占13.6%。
本研究在问卷中将采用李克特式五点尺度计分方式进行衡量，1代表“完全不同意”，2代表“不太同意”，3代表“不确定”，4代表“比较同意”，5 代表“完全同意”。
对企业伦理和员工行为的评定方式，采取让员工直接打分的方式，原因在于员工对公司的评价具有客观性，并且员工所感受到的领导者的伦理立场、企业伦理气氛和企业伦理行为直接影响员工的行为方式；另外，员工通过“自我报告法”评价自己的组织公民行为，获得信息比较直接。
（二）测量工具
本研究需要量化的内容包括：领导者的伦理立场、企业伦理气氛、企业伦理行为、组织公民行为四项内容，具体所采用的问卷如下：
1.企业伦理立场：对企业伦理立场的测量采用Hunt（1984）等人开发的4题项测量量表。对该量表进行探索性因子分析，以特征值大于1为标准，可以提取一个因子（平均因子载荷＝0.787，解释方差＝61.122%），与先前的研究一致。Cronbach's α 内部一致性系数为 0.785，符合研究要求，说明领导者的伦理立场问卷具有较高的测量信度，与Hunt（1984）等提出的测量模型一致。
2.伦理气氛：对伦理气氛的测量采用了Victor 和 Cullen开发的伦理气氛测量问卷表（简称 ECQ），此问卷表是用来测量从理论上推导出来的企业伦理气氛。本研究在中国文化背景下预测了此企业伦理气氛测量问卷表，在预测过程中，通过CITC分析删除了一些条款，对此表进行了修订，最终形成了包含20道题项的企业伦理气氛测量问卷表。对该量表进行探索性因子分析，按最大方差进行旋转，以特征值大于1为标准，可以提取4个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.738、0.892、0.711、0.724，解释总方差＝61.122%），且各个因子测量题项的跨因子载荷均小于0.4，符合因子提取要求，该问卷具有较为理想的结构效度。通过计算Cronbach's α内部一致性系数，发现四个因子的一致性系数均大于0.7（分别为0.863、0.926、0.831、0.760），也即是测量项目的一致性程度符合要求；同时企业伦理气氛问卷整体的 Cronbach‘s α内部一致性系数为 0.804。因此，该问卷具有测量信度，与Victor 和 Cullen（1987）等提出的测量模型基本一致。
3.企业伦理行为：本研究结合Trevino 等人（1998）所设计的企业伦理划分的构架，将企业伦理行为划分为员工导向的伦理行为、客户导向的伦理行为和社会导向的伦理行为三个部分，并将员工导向作为企业内部伦理行为，客户导向作为企业外部的伦理行为，社会导向作为企业对社会公益和环境的伦理行为，三个维度共11题项进行测量。对该量表进行探索性因子分析，按最大方程进行旋转，以特征值大于1为标准，可以提取3个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.812、0.772、0.791，解释总方差＝77.925%），且各个因子测量题项的跨因子载荷均小于0.4，说明该问卷具有较高的结构效度。通过计算Cronbach's α内部一致性系数，发现四个因子的一致性系数均大于0.8（分别为0.918、0.895、0.822），也即测量项目的一致性程度符合要求；同时企业伦理行为问卷整体的Cronbach's α系数内部一致性系数为0.925，因此，该问卷具有测量信度，与Trevino等人（1998）等提出的测量模型一致。
4.组织公民行为：Lam，Hui 和 Law（1999）认为，应该根据研究的目的来决定组织公民行为的评估方式。由于本研究试图考察员工对于企业伦理的总体的评价是否影响员工做出对组织有利或者不利的行为，因此关于组织公民行为的测评采用整合的思路。采用 Kibcom 和 Anen（2002）所开发的测量OCBI 和OCBO 的组织公民行为量表。两个维度共14个题项。按最大方差进行旋转，以特征值大于l为标准，可以提取2个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.752、0.690，解释总方差＝64.097%），且跨因子载荷均小于0.4，说明该问卷具有较高的结构效度。通过计算Cronbach's α 内部一致性系数，发现组织公民行为2个因子的一致性系数均大于0.8（分别为0.919、0.885），也即测量项目的一致性程度符合要求；同时组织公民行为问卷整体的 Cronbach's α内部一致性系数为0.937。因此，组织公民行为问卷具有测量信度。基于上述分析，发现本研究的组织公民行为问卷具有较高的结构效度和信度，与 Kibcom 和 Anen（2002）等提出的组织公民行为二维度模型一致。
研究结果
如表1所示，领导者的伦理立场对组织公民行为具有显著的正向影响（R2=0.078，F=21.032，P=0.000
同理可得，企业伦理气氛各维度对组织公民行为及其各维度的回归结果，由于文章篇幅的关系在这里不做过多赘述。关怀型伦理气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.334、
0.239和0.390，且均在0.001水平上显著，表明关怀型伦理气氛能够较好的预测利组织的组织公民行为和利他人的组织公民行为，且与组织公民行为总体构念间存在显著的线性关系，假设H1-2得证。自利型伦理气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.330、
0.273和0.339，且均在0.001水平上显著；制度型伦理气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.159、0.171和0.124，且均在0.05水平上显著；假设H1-3、H1-4 得到验证。独立型伦理气氛与组织公民行为及其各维度间不存在显著的影响，H1-5没有通过验证。
员工导向的企业伦理行为和客户导向的企业伦理行为对组织公民行为具有显著的正向影响。员工导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.295、0.243和0.337，均在0.001水平上显著；客户导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.190、0.154和0.212，均在0.05水平上显著；社会导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度的标准化回归系数不显著。上述分析表明员工导向和客户导向的企业伦理行为能够较好的预测组织公民行为，假设 H1-6、H1-7得证；假设 H1-8未得到验证。
结论与讨论
本研究结果显示领导者的伦理立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向的影响，企业领导者持有的伦理立场越积极、越正面，员工的组织公民行为表现就越好。这一结果充分体现了企业管理者的伦理态度和价值观对于塑造员工组织公民行为（包括利个人的组织公民行为和利组织的组织公民行为）的积极影响作用。
员工感知到的关怀导向和制度导向的企业伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向的影响，且关怀型的伦理型气氛对员工组织公民行为的影响大于制度型伦理气氛的影响。自利导向的企业伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向的影响，这与大多数研究组织伦理气氛和员工组织公民行为间关系的学者所得到的结论是一致的。由此可见，作为企业文化的重要组成部分和具体内容，在企业中避免或塑造某些特定类型的伦理气氛，能够有效的控制和塑造员工的组织公民行为。其中值得一提的是制度型伦理气氛对员工组织公民行为的具有正向的预测作用，说明制度型伦理气氛直接影响或作用于员工的行为而非情感，制度型伦理气氛使员工的行为符合组织的要求但不能加深对组织的情感承诺。独立型伦理气氛对于组织公民行为及其各维度不具有影响作用。
Carroll（1978）表示，若要增进组织中的伦理行为，必须采取一系列特定的管理活动，通过经营者伦理政策的制定及运作，可以提升组织内部的伦理行为。在具体的操作实践中，企业管理者一方面可依据国情与组织具体情况制定企业伦理政策，另一方面可以树立正确的伦理导向，塑造适合于员工身心发展的富有人文精神的关怀型伦理气氛，弱化自利型的伦理气氛，着重加强员工导向的企业伦理行为，重视对员工的关心和理解，首要考虑员工的需要，以此来改善员工的行为。当然高层领导者自身的伦理道德修养也是非常重要的，Bavaria（1991）认为企业道德的建设要从主管开始并且所建立的企业道德要能够影响企业中的主要决定，因此他们的伦理态度和行为可以通过组织政策传达给员工。
参考文献：
1.Brown M.E.， Trevino L.K， Harrison D.A. Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，2005， 97(2)
2.Mayer D.M， Kuenzi M.， Greenbaum R.， Bardes M.， Salvador R.B. How low does ethical leadership flow? Test of at trickle-down model[J] . Organizational Behavior and Human Decision Processes，2009，108(1)
3.Walumbwa F.O.， Schaubroeck J. Leader personality traits and employee voice behavior mediating roles of ethical leadership and work group psychological safety[J]. Journal of Applied Psychology， 2009，94(5)
4.Hian Chye Koh.， El' fred H.Y. Boo. The Link between organizational ethics and job satisfaction: A study of managers in Singapore[J]， Journal of Business Ethics，2001(29)
5.Victor B.， Cullen J.B. The organizational bases of ethical work climates[J]. Administrative Science Quarterly，1988，33
6.Wimbush J.C.， Shepard J.M.. An empirical examination of the relationship between ethical climate and ethical behavior from multiple levels of analysis[J]. Journal of Business Ethics，1997，16
7.林欣 .伦理气候、个人伦理哲学、专业规范与伦理判断对组织公民行为影响之研究：以内部稽核人员为例[硕士学位论文].国立成功大学，2008
8.余坤东.企业伦理认知之研究[博士学位论文].台湾大学商学院研究所，1995
关键词：营销伦理；营销道德；营销伦理失范
一、营销道德评价的伦理学研究
(一)我国传统商业道德思想。我国传统商业道德源于悠久的历史和灿烂的儒家文化，儒家伦理中的义利观是其主要思想基础。“义”指道德规范，要求人和企业自觉做合乎情理的事情；“利”则指物质利益和社会地位。所谓“义利观”，即如何来认识和妥善处理义与利问的关系或矛盾，应用到商业领域就是“见利思义”的商业经营理念，“取之有义”的商业行为准则，“先义后利”的经商战略和“重义轻利”价值判断。总结我国传统商业道德的基本思想，主要包括诚实守信的顾客观，讲究货真价实，买卖公平，一诺千金；勤俭敬业的自律观，讲究勤奋节俭、敬业自律；以和为贵的竞争观，讲究和气生财、办事不成仁义在；乐善好施的社会责任观，讲究乐善好施、扶贫济困。
(二)西方道德评价的一般理论。西方伦理学家依据结果或过程的标准，将道德评价分为功利论和道义论。功利论是19世纪西方颇有影响的伦理学观点，从启蒙思想家托马斯·霍布斯、约翰·洛克开始，经过人的本性是利己还是利他的长期争论，由英国哲学家威廉·葛德文和切勒米·边沁系统地建立了其思想体系，最后由约翰·斯图阿特·穆勒进一步完善而成。其核心思想是以行为的后果是否给大多数人带来幸福或效用来判断行为的道德合理性，其强调把行为的后果作为判断行为道德与否的依据。与功利论相反，道义论认为某一行为是否合乎道德取决于该行为本身内在的正当性。其主要代表人物有德国思想启蒙运动的开创者伊曼努尔·康德、英国哲学家威廉·D·罗斯及美国哈佛大学哲学教授约翰·罗尔斯等。道义论强调评价行为的道德与否是基于行为本身而不是行为引致的结果，而行为本身的道德与否取决于该行为是否遵守了义务，这些义务是由人们的直觉和经验归纳出来的。
(三)西方营销道德评价的具体理论。西方三大营销道德判定理论主要包括显要义务理论、相称理论和社会公正理论。英国学者罗斯在1930年出版的《“对”与“善”》一书中，系统提出了关于“显要义务”或“显要责任”的观念。所谓显要义务，是指在一定时间一定环境中人们自认为合适的行为，主要包括六条基本的显要义务，即诚实、感恩、公正、行善、自我完善、不作恶。加勒特于1966年提出相称理论，认为应从目的、手段和后果三方面综合判断营销行为是否道德。目的指从什么出发点来行事；手段指使目的得以实现的过程及此过程中所采用的方法；后果指行为所引起的结果，包括行为人意欲达到的结果，也包括不为行为人所期望但能被行为人预料到的结果。社会公正理论由美国哈佛大学教授罗尔斯在1971年提出，该理论从一种称作起始位置的状态出发，构建一个理想的社会公正系统，这一系统所适用的伦理准则是力图使弱者利益得到增进，或至少不会因强者的剥夺而使弱者变得越来越弱，并认为正当的行为就是重视和尊重人的各种基本权利或与自由的正义原则相一致的行为。
以上有关营销道德评价的伦理学研究有着悠久的思想渊源，分别从各自角度提出了企业营销道德的评判标准及应有的社会责任等道德观念，不仅成为早期商业伦理的主要评判准则，更为现在的企业营销伦理研究提供了基本的思考基础。
二、营销伦理本身的综述性研究
(一)国外营销伦理理论综述。国外学者对营销伦理研究的主要特点是理论研究同实证分析相结合，侧重从伦理角度分析营销战略与决策，研究的方法主要是综合应用伦理学、市场营销学、组织行为学等多门学科的方法。美国乔治顿大学的N·克瑞奇·史密斯与哈佛大学的约翰A·奎里奇于1993年合作出版的《营销伦理》一书系统分析了营销中的伦理现象，并收集了大量的案例材料。欧洲学者相关研究的代表性著作有于1989年由豪斯特·斯特曼和阿尔彻特·卢安编辑的由30位学者和企业界人士写的《企业伦理学》及英国西蒙·韦布利的《公司原则和企业伦理章程》。另外，国外学者还建立了许多研究企业伦理及营销道德的研究机构，并在学校开设了营销伦理的相关课程。
(二)国内营销伦理理论综述。我国在20世纪90年代中期开始对现代企业营销伦理的研究。谢建明于1994年最早呼吁企业加强营销道德建设，甘碧群教授也于1994年提出应当重视对企业营销道德的研究。专门探讨营销伦理的论文约有100多篇，有影响的专著有六本：《宏观市场营销研究》(甘碧群，J994)、《企业营销道德》(甘碧群，1997)、《市场营销伦理》(王淑芹，1999)、《企业营销中的伦理问题研究》(寇小萱，2001)、《营销伦理》(王方华，周祖城，2005)和《道德营销论》(高朴，2005)。我国学者对于营销伦理的研究，主要从营销伦理失范现象的表现、营销伦理失范的原因及营销伦理失范行为的治理三方面进行探讨。在营销伦理失范现象的表现方面，寇小萱(1999)早期研究认为营销不道德现象主要体现在商品生产及销售中的假冒伪劣现象，竞相降价带来的恶性竞争及欺诈消费者等行为。近年来国内学者大都认为营销组合的各个环节都存在失范现象，赵银德(2004)就提出了营销策略组合中的伦理挑战。另外，郑冉冉(2005)重点强调了市场调研方面侵犯他人隐私、弄虚作假等营销伦理失范现象，刘秋民(2006)认为在产品售后服务中同样存在道德问题。在营销伦理失范的原因方面，周利国、毛瑞锋(2006)经过深入的理论分析提出营销伦理失范的客观经济基础是商品市场信息不对称，重要原因是市场竞争体系和政策法规环境不健全，社会文化基础是文化环境和企业文化建设，主观原因是企业领导者个人的道德素质低下，企业内部管理不完善为营销伦理失范准备了土壤。朱丽叶(2006)进一步将以上原因分为企业外部环境因素及企业内部环境因素。在营销伦理失范行为的治理方面，我国学者提出以下几种方法：加强法制建设；加强新闻媒体、行业监督作用；树立社会市场营销理念；塑造良好的企业文化；增强消费者自我保护意识，等等。另外，阎俊、陶平(2003)从政府、行业、社会、企业四个方面分别展开论述，较全面的提出了治理营销伦理失范行为的具体措施。三、营销伦理的应用研究
国外营销伦理的应用研究开始于20世纪80年代，其研究范围拓展到新兴的服务营销、绿色营销和一些特殊行业的营销领域，如保险营销、银行营销、医疗营销、药业营销等，研究方法注重实证研究，为规范性研究提供了丰富的实证支持。九十年代营销伦理向跨学科的研究方向发展，多个学科的新方法和新理论也被引入到对营销伦理的研究，由于全球化和技术进步所导致的新营销伦理问题的出现，学者又将其扩展到跨文化营销、网络营销和数据库营销等领域的研究。
我国学者对营销伦理的应用研究主要集中于网络营销、保险营销、跨文化营销、绿色营销、体验营销及产品包装等领域的相关研究。刘向晖在2003年分析了网络营销伦理失范的负面影响及产生根源，并提出遏制网络营销中不道德行为的对策，2005年他又提出网络营销伦理水平的两维模型并探讨了企业网络营销伦理战略的不同选择及企业制定网络营销伦理战略时必须考虑的各种因素。陈璟菁(2006)对保险营销伦理失范现象及其成因进行分析，建立了保险营销伦理决策模型并进行实证检验，提出我国保险营销伦理建设的对策措施。何伟俊(2001)分析了跨国公司在中国市场营销的反伦理现象并提出跨文化背景下建构市场营销伦理体系的对策。张喜民、(2005)分析了跨国公司在华市场营销的道德问题，并提出如何约束和规范跨国公司在华营销行为的设想。冯巨章(2006)主要从跨国公司营销中的伦理问题及其具体表现形式来分析跨国公司在我国营销伦理失范现象。田剑(2006)重点分析了跨国公司营销伦理问题的成因。施祖军(2005)结合绿色营销的定义及特点，阐述了绿色营销三个主要的伦理涵义。李珂、李纲(2006)对体验营销中的伦理冲突及其诱因进行分析，并提出了体验营销的伦理意义。刘安民、罗秋明(2002)提出产品包装应反映市场营销伦理道德思想的要求。韩晓莉(2006)详细论述了违背产品包装道德的危害并提出符合营销伦理道德的包装原则。
四、营销伦理研究现状的评价
[论文摘要]本文分析了企业生态道德责任提出的原因，指出了企业承担生态道德责任是建设社会主义生态文明的内在要求，也是企业迎接国际挑战、增强企业核心竞争力的保证，更是企业 自身建设伦理文化的需要。企业要具有生态道德责任 ，则必须从企业确立生态道德责任的价值 目标、培养员工生态道德素质、建立企业生态道德责任的系统5-程这几个方面入手。只有这样，我们的企业才能将经济活动、生态智慧和伦理关怀融为一体，最终才有可能实现与社会经济相协调发展。
当代企业如何履行自己的生态道德责任，事关企业的整体发展前途和命运 ，也是企业必须而且应该承担的神圣使命和光荣职责。
一、 企业为什么要承担生态道德责任
现代企业在生产过程中应具备什么样的经营理念、在处理环境问题时应具备什么样的责任意识并在实践中身体力行，这既是现时代企业面临的重要课题，又是时代对当代企业提出的要求。
1．企业生态道德责任是建设社会主义生态文明的内在要求社会主义现代化建设是一项浩繁的系统工程 ，所牵涉的层面非常复杂，它的顺利进行依赖于众多条件的支持。稳定完整的自然生态环境在现代化建设过程中的地位或作用已经逐渐凸现出来，所以十七大报告明确提出，要“建设生态文明，基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式”，使“生态文明观念在全社会牢固树立”。生态文明作为全面建设小康社会的奋斗目标首次写入党的政治报告，这是我们党对社会主义现代化建设规律认识的新发展。“生态文明是文明的一种形态，是高级形态的文明。生态文明不仅追求经济、社会的进步，而且追求生态的进步 ，它是一种人类与自然协同进化，经济一一社会与生物圈协同进化的文明。” 。
近年来，我国环境保护工作虽然取得了积极的进展，但是环境形势仍然严峻，长期积累的环境问题尚未解决，新的环境问题又不断产生，一些地区环境污染和生态破坏已相当严重。
未来几十年，工业化的程度还将继续深化，如果只是一般性地在政策上做些小的调整，或仅仅是在原有的政策框架内“加大力度”，很难彻底解决 日益严重的环境问题。德国当代经济伦理学家 p·科斯洛夫斯基于 1987年写道：“经济的发展需要重新奠定经济伦理学和伦理经济学理论的基础。”通过对生存危机的反省，人们很容易在观念上过渡到人类自身应对摆脱危机承担责任的问题上来。再进一步追问，我们是通过什么方式来承担责任的，或者说通过什么方式来自觉地把责任承担，这时我们也不难想起伦理道德对现实责任的承诺。
现时代的经济伦理观念有其共性的一个方面就是它没有认识到经济在人类所有的制度结构中仅仅只占了一部分。而英国历史学家汤因比同日本思想家池田大作曾指出，这种把属于整体之一部分的经济，置于绝对优先的地位，是现代的一大错误；如果放任这种经济的孤立发展就会使得人类在地球上丧失生存权利。企业的经营行为虽属于经济范畴，又由于是在一定的生态环境系统中进行的，因此它与生态环境系统必然存在着密切的联系。企业责任对象的范围应当从人拓展到生态环境中去，把其他存在物的利益纳入道德思考的范围，将经济活动、生态智慧和伦理关怀融为一体，最终转变那种单纯追求经济增长的片面发展模式，走向一条社会经济协调发展的可持续性道路。因此，要建设社会主义生态文明，实现全面建设小康社会的奋斗目标，就必须把生命联合体的利益作为道德的终极目标。
2．企业生态道德责任是迎接国际挑战、增强企业核心竞争力的保证
自从 20世纪 90年代以来，国际上已形成了一个声势浩大的社会责任运动浪潮，这一运动要求企业在赢利的同时，承担环境保护等生态责任。在国际贸易中，各国贸易保护也都纷纷将环保作为一种有效措施来限制其市场准入，并将其发展为一种绿色贸易壁垒。他们通过对进口产品制定环境检测标准、限制没有环境标志的产品进口、审查进 口产品生产中对环境的影响等，来保护本国工业免受进口产品的冲击。因此，只有强化企业的生态责任意识，才能保证其产 品顺利进入国际市场，才能提高企业在国际市场上的竞争力。而我国，由于长期以来忽视绿色产业的发展，盲目开发出 口产品，放松对产品安全和污染标准的监督检验工作，没有形成相应 的管理体系，许多产品并不符合环保标准，难以与先进企业进行竞争。环保问题已成为制约我国企业参与国际竞争的—个重要因素。
随着经济全球化带来的规则压力和商业竞争发展，使得企业的竞争不再仅仅是产品和服务，企业化时代里的企业所需要承担的伦理责任达到特别重要的程度。这一切正如未来学家阿尔温 ·托夫勒在上个世纪 70年代末指出的那样：企业责任的内涵远远超出了经济的范畴而拓展到了生态、就业 、信息、政治和道德等领域。由此看来 ，加入国际贸易组织，对于我国企业的挑战“与其说是核心竞争力的挑战，不如说是核心价值观的挑战；与其说是经营行为的挑战，不如说是伦理品质的挑战。”企业的生态道德责任意识决定企业的竞争实力。
企业应有其自身生态道德责任，其原因不是因为生态道德价值观本身，而是因为它能指引企业迈向成功。企业生态道德责任品质直接关系并影响着企业的竞争力，是企业重要的“道德资本”，是企业参与竞争所应具备的条件。可见，企业只有强化生态道德责任意识 ，促使企业尽快获得参与国际竞争的通行证，才能使我国企业炼就 自身竞争优势，企业产品才能顺利进入国际市场。唯有如此，企业才能从传统的不赢即输、水火不容的敌对关系转向现代企业间的合作关系，以共谋利益的“双赢”或“多赢”。
3．企业生态道德责任是企业伦理文化建设的需要企业文化最初形成于组织创立之初，伴随企业的成长，企业文化中较深层面的价值观、道德准则和较浅层面的行为准则就形成了，正是基于此点它具有凝聚、导向、激励、约束、规范等重要的特性 ，成为指导企业发展的观点和经营的理念。
美国哈佛大学教育研究院的特伦斯 ·迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问阿伦 ·肯尼迪认为，企业文化是企业生存 的习俗和礼仪。他们在 1981年 7月出版的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中，以丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然的约定俗成而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，带来了这些企业的成功。 可以说，我国有相当多的企业都没有能够建立一套与现代商业竞争相适应的文化价值观体系。有的企业虽然提出了一些企业精神、价值理念 ，但往往由于缺乏务实精神，使之成为摆设，成为空洞的说教，或者流于形式；有的企业虽然规章制度严明，但企业没有明确的文化理念和价值倡导，从而导致企业缺乏活力、死气沉沉或一盘散沙。我国企业与今天的市场竞争不相适应的恰恰是文化体系。海尔公司的成功，就在于它始终把环保作为其经营管理的重要组成部分，将“保护人类环境，预防环境污染”作为自己的经营理念，“清洁生产，绿色标志，绿色运动”，强调企业的社会责任 ，成为我国唯一一家全部产品整体通过绿色产品论证的企业，取得了可观的经济效益和社会效益，市场占有份额连续增长。
不难看出，一个企业持怎样的伦理价值尺度，不仅最终将影响到企业的生命周期、企业自身的组织不断学习能力、企业的长期竞争优势及在全球经济一体化中的地位与作用，而且对于人类的未来和我们赖于生存的地球环境越来越具有决定性的重要意义，作为企业处理与利益相关者关系行为准则与规范的企业伦理逐渐显化成为企业生存发展的关键因素之一。因此 ，企业生态道德责任乃是企业履行与利益相关者长期隐含契约的内在要求。
二、企业生态道德责任的内容有哪些
我们认为，对于企业生态道德责任的基本内容，可以从以下几个方面来理解：
1．转变生产经营方式，大力发展循环经济、清洁生产工业化进程中，在经济发展与社会和人的发展关系上，人们往往片面强调经济发展，甚至简单地把经济发展等同于物质增长、gdp增长，忽视了人文、资源和环境等其他重要尺度与这一片面强调经济增长观点相联系并构成支撑的，是片面强调利用和战胜 自然的狭隘观念。早在 19世纪末就受到恩格斯的批评。恩格斯指出，“我们不要过分陶醉于我们人类对自然界的胜利。对于每一次这样的胜利，自然界对都我们进行报复。”我们每往前走一步都应记住：“我们统治自然界，决不像征服者统治异族人那样，决不是像站在 自然界之外的人似的，——相反地 ，我们连同我们的肉、血和头脑都是属于 自然界，存在于自然之中的” 。循环经济思想正是针对现存工业生产方式给人类经济和社会发展造成的危害和困境而提出的。循环经济在资源的开发利用上，要求企业生产流程的各个环节综合利用资源，力争用最少的资源产出最大的经济效益。它通过技术更新，积极采取无污染或只有轻微污染的新工艺和技术，大力降低原材料和能源的消耗，使产品制造过程中产生的副产品能重新使用或出售。即通过 自然资源一清洁生产一绿色消费一再生资源这一生产流程来推动技术创新沿着节约资源、保护生态环境、循环经济的方向迈进。这样，既提高环境资源的配置效率，又保护日益稀缺的环境资源；同时还要使经济发展符合生态效率，追求物质和能源利用效率的最大化和废物产量的最小化。
由此，企业可以通生产模式转变，它从三个方面履行了生态道德责任 ：一是对环境 的起码责任 ，即通过降低资源消耗量，使生产成本下降，从而不污染环境。二是积极责任，通过减少污水废气排放、主动进行固体废弃物处置。三是理想责任，开发绿色产品，实施绿色营销，倡导绿色消费，促进和改善环境。提高企业信誉，全面提高企业竞争力”这样就完全改变了“环境保护不经济”的观点，从而。这样企业不仅改变传统的经营理念，更为重要的是使环境保护为企业可以并乐于接受树立新的行为准则。现代企业应当克制自己对环境无限制的索取，勇于承担治理环境的道德责任，从而实现人类的可持续发展。
2．树立可持续发展观，维护和谐发展、代际公正现代经济理论认为：企业的发展取决于经济的、社会的、政治的和自然环境的诸多力量的平衡。因此，企业在发展战略上，要将生态保护上升到企业发展的战略高度，融入国家经济社会发展全局。在发展的布局上，要遵循自然规律，结合全国生态功能区划 ，根据不同地区的环境功能与承载能力，按照国家保护优先、开发有序，以控制不合理的资源开发活动的要求确定企业在具体地区的发展模式，引导各地合理选择发展方向，形成具有自身特色的发展格局。在具体的经营活动上，调整企业产业结构，转变经济发展方式。在具体的实施上，要实行最优化的生态保护措施。清洁生产取代过去那些污染严重的落后的工艺和技术；生态成为建设项目能否批准的首要考虑因素。总的来说，作为资源的消费者和产品弃物的生产者的企业，从人与自然关系出发，确认 自然的价值和权利，尊重生命和 自然界，协调人与自然的关系，使企业的经营活动符合生态环境保护的要求，纠正企业经营中损害生态的不正义行为，发展可持续经济。
一方面企业作为一经济组织，为了自身的生存和发展，必须开发自然；另一方面，它为了自身的整体和长远利益 ，又必须保护生态环境。现代化的发展必须求得一种合乎公正或正义的发展。这种公正性既表现为实现人类代际问的公正，同时也要求代内之间的公正。就是既要满足当代人的需要，也要满足子孙后代的需要，必须承认后代人同当代人一样也拥有一样也拥有生存权和发展权，他们的这些权力也应当受到尊重，不能因为他们现在没有发言权就剥夺了他们的权利。当代人在实现自己需要的过程中不能损害后代人满足其生存和发展需要的根本条件。
3．培育生态道德意识，建设环境友好型、资源节约型社会环境友好型、资源节约型社会就是全社会都采取有利于环境保护的生产方式、生活方式、消费方式，建立人与环境良性互动的关系。具体来说，就是以提高资源利用效率、降低污染排放和生态损耗强度为核心，以节能节水节材节地、资源综合利用和有效保护、改善环境为内容，以最少的资源消耗和环境代价获得最大的经济利益和社会效益。由此我们可以得出这样的结论：第一，人与自然的和谐就成了环境友好型、资源节约型社会的基础。第二，构建环境友好型、资源节约型社会需要健康的、可持续发展 的经济作物质保障。企业作为社会系统的子系统，它与人们 的生活关系密切。我们人生价值的实现也往往依赖于各种企业的发展，并且人类对自然的作用更多是通过企业这个中介组织实现的。我们可以说：构建环境友好型、资源节约型社会最终的落脚点是企业与 自然的和谐。
建设资源节约型、环境友好型社会，对于企业的要求已不同于传统意义上的污染控制和生态恢复，而是修正工业文明弊端。企业在环境友好型、资源节约型社会的构建过程 中具有举足轻重的作用，只有企业首先承担起生态责任，我们才真正迈出了构建环境友好型、资源节约型社会的第一步。企业应成三个方面积极承担生态道德责任：一是经济发展的方式要从重经济增长轻环境保护转变为人与自然和谐发展；二是从环境保护滞后于经济发展转变为环境保护和经济发展同步；三是生产方式上要发现消费者的需求、满足其需求，而且要对其需求进行引导，建立可持续的生产和消费方式。从反面的角度看，企业若不承担生态道德责任，环境友好型、资源节约型社会其他方面的建设只能是空中楼阁。若作为基础的“人与 自然和谐相处”产生了动摇，会对社会发展和社会关系和谐构成挑战，会产生一系列社会问题：资源环境分配不公会加重社会不公；若不能很好地实施“分配的环境正义”和“参与环境的正义”，作为环境友好型、资源节约型社会核心的“公平正义”会遭受侵蚀；生态环境的破坏会降低人民群众的生活质量，环境友好型、资源节约型社会则不再名副其实。
三、企业如何履行生态道德责任
企业经营行为的主要目的是获得最大的经济利益，在经济发展的同时而生态环境的发展则需要得到最大的护，二者经常发生矛盾。作为现代企业生态道德责任建设来说，其本内容就是协调好经济与环境的关系，使它们达到和谐，可以从以下几个方面来做：
1．企业价值目标上确立生态道德责任
生态道德是关于人与环境之间关系的道德原则、道德标准和行为规范的总合，它总是通过协调现实的人与自然的利益关系来发挥其约束或导向作用的。这具体表现为如下两个方面 ：
第一 ，在利益导向上，按照生态道德的基本要求来确定企业的利益取向。美国的 h·r·鲍安在其所著的《实业家的社会责任》中写道：“其社会责任是说，实业家有义务制定对今天的社会目标和价值来说有益的方法和政策，并据此开展其活动。”企业在这一价值理念的指导下，利益最大化的对象就不仅仅是股东与企业管理者和员工的利益，更应该包括生态环境与子孙后代的利益。因此，企业形成了维护生态平衡、保护环境的义务观，把利益平等原则从人和社会扩展到生命和自然界整个生态系统。作为规范企业行为的生态道德，它以生态人道主义、生态整体性、生态永久性为原则，把生态意识和环境保护的要求渗透到企业价值观念、活动决策、生产和销售等各个方面，形成企业的自我约束力。第二，在管理理念上，不断拓深“以人为本”理念的内涵。“以人为本”的这其中“人”的含义有两个方面，其一，它不仅仅是指企业内部成员 ，还包括企业以外的人和社会 ；其二 ，它还包括后代的子孙“以人为本”的企业管理理念要求企业积极主动地设定自身生态环境的目标 ，自觉承担生态会责任。这就避免了企业做出“吃祖宗饭、造子孙孽”，破坏根基 ，自毁家园的事情来。
在这一核心观念层的指引下，企业经营行为表现为：它是在一定的伦理价值观的指导下受制度规范的影响而产生的具体行为。稳定、持久、健全的企业伦理行为可以促进经济秩序和经济运行的稳定健康发展，它为企业提供行为动机基础意义支撑、价值导向和合理的目标。正确的伦理价值取向，可以保证企业能营造积极向上、充满生气的精神范围。生态道德可以为经济行为主体提供科学准确的经济预期，减少个人组织和社会获取信息进行决策选择的成本；降低宏观经济的管理成本，大大提高经济效益。
2．提升员工生态道德素质
“从经济的角度看，所有企业的运作过程，都是通过员工的生产行为统一表现出来的结果。同时对员工行为的分解有助于分析其中任何可能的缺点，并进行改善；而对员工行为的多角度反复整合，则有利于提高产品品质或开发新品种从伦理价值角度看，对员工工作行为的分解和整合，既是对作为个体的每个员工伦理规范的反省或检测，也是对作为集体的全体员工的教育。这种分解和整合可以延伸到员工的其它生活领域，从而促包括企业伦理在内的社会伦理水平的提高。”生态伦理学的发展要求企业的生产方式发生变革，要求形成一种新的文明形态 ，但是在归根结底的意义上，它要实现的是对企业员工的改造即实现素质的转换和再造，以此体现出道德的属人的规定性。正如彼德斯 ·沃特曼所言，“员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉”。
企业生态道德理念不是凭空产生的，企业可以通过实行绿色设计、开发绿色产品、选用绿色材料、制定绿色生产流程、实施清洁生产采用绿色包装、制订绿色价格、开展绿色促销重视国际标准和产品认证工作等，使承担生态责任的理念渗入到企业的每一个行为。池田大作也认为 ，广泛普及伦理意识，使正确的价值观念扎根于每个人 的精神之 中，并把它传给子孙后代，只有这样，才有可能再构人类与自然的均衡通过这些方式，企业才能锤炼自己的队伍 ，形成自身独具的风格，这样培育出来的企业生态道德理念才能深深植根于广大员工之中。具体来说， 门可以通过这样的方法来培养员工的生态道德素质。一方面，企业自身培育环保人才、建立环保技术创新的奖惩制度。另一方面，广泛开展生态宣传教育，多形式、多方位、多层面宣传环境保护知识、政策和法律法规，弘扬环境文化，倡导生态文明，营造全社会关心、支持、参与环境保护的文化氛围，提高全民保护环境的自觉性。
3．企业生态道德责任的系统工程
决定企业经营行为的生态道德环境的出发点是消除企业经营中反人性、反社会的行为，并努力促进社会的进步和人的全面发展。正如日本经营伦理学会会长水谷雅一说：“经营伦理学的出发点仅在于消除因只偏重于‘效率 ’和 ‘竞争 ’的思维方 式及 依 此 进 行 的企 业 活 动 给人或 社会带来 的弊病。” 生态道德环境建设是一个艰巨的系统工程只有通过全社会的共同努力，才能最终使现有的生态道德环境得以改善。企业的道德环境的改善。
首先需要企业从自身做起，由此产生的辐射作用将引领着整个道德环境趋于良性化发展。 生态道德环境建设的一个重要途径就是营造优秀的企业文化氛围。它包括企业价值观、伦理观的基本内涵和外在表现。企业文化是指企业及其员工共同具有的精神状态和思想境界，它主要包括价值观念、理想信念、经营理念等，体现了一个企业的价值定位，反映了企业内部衡量事物的根本标准。
其次，企业应根据环境的变化建立合乎人性化的管理制度。在新型的管理制度中企业的经营行为对生态环境产生的各种影响的信息是透明、公开的，每个人都有获得此类信息的平等机会与权力，每一个员工不仅仅要了解自己工作中涉及到的对生态环境影响的情况 ，更要了整个企业发展对社会与生态环境的发展同样具有可持续性的情况，并且有决策参与权。
再次，企业实施生态道德责任审计制度。“通过环境审计，对于本企业的环境状况进行客观的自我检查与评价，及时发现并解决企业生产经营过程 中所出现的环境问题，有助于企业的投资决策、环境成本和环境效益的评审，从内部监督企业的生产经营活动，从而有利于企业自主调整其经营活动。”最后 ，这些制度或管理的真正到位，归根结底要通过舆论和教育 ，引导员工的情感和意识，形成员工正确的生态责任意识 ，并使之内化为员工信念。惟有如此，才能有助于企业的生产经营向着绿色化的可持续方向发展。
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论文摘要：文章从当前我国企业激励机制建设的功用、意义出发，利用马斯洛的“需求层次理论”和赫茨伯格“双因素理论”对有效激励进行分析的基础上，提出企业应抓住激励机制建设的关键影响因素，站在战略高度从企业最基本的产权、管理机制等加以改革，与时俱进，打造制度化、结构化、人文化的激励机制，为企业的进一步发展奠定基础。
一、人力资源激励机制建立的意义
激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果加以激励，则可发挥到80%~90%。例如海尔集团鼓励每一位员工对产品提出任何意见和建议，因此，平均4.2天开发一个新产品，这便是挖掘潜力非常成功的案例。可见，激励对企业员工能力的发挥有多大的促进作用。通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创造力和创新能力，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，从而不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标。因此，建立健全完善的企业内部激励机制，在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义。
二、怎样的激励才是有效的激励
激励有正激励和负激励之分，所谓正激励就是我们常说的赞美或鼓励，它使人注意于进步，负激励就是我们讲的批评和处罚，负激励使人注意于无错。“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。
怎样才能使正激励与负激励的结合达到有效性？也就是说什么样的激励机制才是有效的呢？要弄清这一问题就必须知道何谓“需要”。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。人是激励的对象，人的需要是基础，如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标是激励的主要内容。从马斯洛（Maslow）的“需求层次理论”和赫茨伯格（Hertzberg）的“双因素理论”中可以看出，影响员工满意度及激励机制有效性的有以下六个原因：（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；（2）工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自是决定工作满意度的重要因素；（3）提升机会。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。
三、企业激励机制的建立原则
通过前面的分析，我们了解到激励的有效性在于需要，只有立足本企业的实际情况，合乎员工的实际需要，激励才会有积极的意义。同时激励也应该是多层次、多方面的，并具有一定弹性的。如果激励方式单一、僵化，对所有的人采用“一刀切”的激励手段，结果是优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才，形成“逆向选择”。所以，要消除盲目、单一、机械激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，对不同的人必须采用不同的激励方式。对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
（一）物质激励和精神激励相结合原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在人本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：经济型激励，主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险等；权利型激励，主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等；责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。精神激励机制，通常是以一定的精神鼓励或压力为出发点，来改变经营者的效用函数和行为空间，以达到激励目的，包括员工参与、声誉与荣誉、学习培训、企业文化等。在具体工作中激励他们对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在观念上彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理模式，不仅强调物质激励，也强调精神激励，从而达到有效激励。
（二）建立多跑道、多层次激励机制原则，避免单一的、机械的激励
激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元要素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多层次、多方面的激励机制，充分调动企业员工的积极性与创造性。
（三）激励与约束并用原则
有效约束是激励机制的有益补充，企业仅仅建立激励机制是不够的，在调动员工积极性的同时，还要研究如何对不好好发挥作用的人员进行约束的问题。企业一方面要建立良好的激励机制，另一方面要形成有效的约束机制，激励是约束中的激励，是基于责任的激励，激励与约束是有机结合、相辅相成、缺一不可的。约束机制具有权威性，全体员工必须人人遵守、自觉维护，谁违反就要承担相应的责任。企业内部的约束机制包括制度约束，公司的各项规章制度是企业内部管理和约束的依据和准则，是企业运行的规范和纲领，全体员工必须遵守和服从。合同约束，企业应与员工签订详尽的合同，约定员工要保护企业的商业秘密、技术专利、知识产权，保护企业的核心竞争力。职责约束，采用科学手段，确定企业组织中每一岗位的责任及相关要求，让员工明确各自的职责，并对其进行考核，将考核结果与薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度结合起来。当然，企业还可以利用外部约束和规范员工的行为，比如法律约束、道德约束、市场约束等等。企业只有通过实行约束与激励并举，才能更好地体现激励机制的作用，充分挖掘员工潜力，为企业长期发展提供源源不断的动力。
（四）合理运用企业文化激励原则
主要有以下三个方面的要求：
1.要建立和谐的沟通文化和人际关系。内部的小环境比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。在沟通方内，通过四条通道建立有效的双向沟通机制，即与高层管理人员面谈、员工意见调查、直言不讳和申诉。
2.要培育企业核心价值观。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。它把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。从而使个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。
3.培育良好的企业伦理道德。企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准则，是企业文化的重要组成部分。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、诚实与虚伪等原则为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种激励作用是巨大的，主要是负激励，起着软约束的作用。总之，企业要营造一种人本价值观和文化，要认识人、关心人、尊重人、激励人、发展人。要打破常规，奖惩并举，公平竞争，不断学习，共同提高。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励，根据企业实际情况，在全面调查员工各种需要的基础之上，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
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关键词：企业社会责任 评价体系 推行机制
0 引言
2012年2月，以黑熊养殖、熊胆系列产品研发、生产、销售为一体的“归真堂”上市事件，引发了公众激烈的争议，社会公众、企业管理者以及学者纷纷将目光聚焦在中国企业社会责任的评价和推行机制问题上。
企业社会责任是英国学者欧文・谢尔顿在20世纪20年代提出的，他认为企业社会责任是指社会在实现股东利益最大化的前提下，所承担的促进社会发展和增进社会利益的义务。也就是在推进经济发展的同时，提高员工及家属、所在社区以及广义社会的生活质量，包括员工享有的工作条件、劳动报酬、安全保障、教育培训，以及是否造成环境污染、资源浪费等。
1 中国企业社会责任评价体系研究
国内学者对中国企业社会评价的研究比较晚，只是在近几年一系列安全事件出现后才逐渐引起重视。但从研究视角、评价指标构建、评价方法等方面也取得了一些成果。
从研究视角来看。朱永明、杨宇凤（2012）基于企业自主创新视角构建了企业社会责任评价模型，将组织、流程、企业文化、市场、产品、工艺、企业技术七个创新点引入模型，构建了二级三层结构的指标体系，期望通过层次分析法与模糊判断法相结合对企业创新社会责任进行评价。苗婷婷、徐鑫（2010）从企业社会责任的履行过程出发，构建了基于过程视角的企业社会责任评价体系。陈文军、乐烨华（2010）基于可持续发展的理念，从社会责任会计学、福利经济学、企业所得税法和博弈论四个角度对企业社会责任进行了分析。王佳凡（2010）以平衡计分卡位方法，从利益相关者的角度，建立了系统的评价指标体系。赵涛等（2008）站在员工的角度，从劳工权益和人权保障两方面评价企业对员工权益的保障程度。金立印（2006）从消费者的角度，开发了一组用于测评企业社会责任运动的量表体系并对其进行了实证检验。
从评价指标方面来看，彭净（2009）则从利益相关者的角度思考，认为企业社会责任包括对投资者、消费者、员工、环境和社会其他利益相关者的责任，可分解为20项指标。陈留彬（2006）从员工权益保护、环保及可持续发展、企业诚信、消费者和债权人权益保护及社区关系、社会公益与慈善活动和社会责任管理构建了适合现代企业的指标评价体系。姜万军、杨东宁、周长辉（2006）将企业社会责任分为经济关系、社会关系和自然关系三大类指标，但却未将慈善责任指标纳入指标体系。颜剩勇、刘庆华（2005）基于会计信息系统的财务评价，从经济责任、法律责任、生态责任、伦理责任和其它责任五个方面构建企业社会责任评价指标体系。李立清（2004）构建劳工权益、人权保障、责任管理、商业道德、公益行为5类一级指标、13项二级指标和38项三级指标。张文贤（1997）认为可以从财务、市场、文化和公益四大指标进行衡量企业社会责任，忽视了法律和伦理责任。
从评价方法来看，王宝英（2011）在阿奇・卡罗尔社会责任的界定上对经济责任指标、法律责任指标、伦理责任指标以及慈善责任指标进一步细化为二级和三级指标。乔海曙，谭明（2009）从企业社会责任的概念出发，根据利益相关者的理论框架，提出以股东、员工、消费者、政府为利益相关者的金融企业社会责任指标体系，运用极值标准化处理原始数据和层次分析法设置权重。田虹（2009）通过内容分析法设计企业社会责任指标体系，并对通信行业上市公司的企业社会责任与企业绩效进行了实证研究。牛丽文、符丹、郭英红（2008）建立模糊综合评价模型和专家评分法设置评价指标和权重。熊勇清、周理（2008）基于利益相关者构建指标体系，运用因子分析法确定权重，并以深交所163家上市公司的企业社会责任为样本进行实证分析。陈刚、曹波（2004）将层次理论与利益相关者理论结合，提出了评价体系和标准。
总的来说，虽然学者对中国企业社会责任的研究取得了很大进步，中国企业社会责任正朝着量化的方向发展，但目前为止，企业社会评价指标还没有形成统一的标准，具体操作还存在很大的困难。
2 中国企业社会责任推进机制研究
中国企业社会责任除了需要在体系评价方面进行构建之外，最重要的要在全国范围内进行推广，冯梅，范炳龙（2009）认为只有适合中国经济发展存在多方面的不平衡的基本国情的推行机制才能有效。中国社会责任推行机制需要妥善解决好企业盈利与履行社会责任的问题，充分发挥政府在社会责任推行机制中的导向和规范作用。刘藏岩（2008）主要从政府推动、社会推动、法制推动和利益拉动等四个方面建立中国民营企业社会责任推进机制，以期借助机制的长效推力解决中国民营企业社会责任存在的问题，为政府实现长效管理、民营企业健康发展，提供支持。帅萍、高杰(2008)以不完全契约理论为基础，从契约的执行出发，依据找出的社会责任的契约特征，发掘出社会责任执行的三大重要因素，如重复交易收益、声誉溢出以及心理收益或损失，试图通过利用不完全契约理论，深入剖析中国企业社会责任的内在经济机理，为推进企业社会责任的推进提供思路。
汤道路(2007)在认真研究企业社会责任软法推进机制的基础上，以本土法治和文化资源为契机，通过企业、社会组织和政府的共同参与，培育和建立与国际接轨的国内企业社会责任软法推动机制。但由于企业社会责任软法机制存在各种非理性缺陷，这一推行机制必须遵循现代法治框架的要求，并接受现代法治的价值评判。景云祥（2005）认为推行中国企业社会责任应在确定社会责任标准的基础上，从政府、社会、企业三方建立相应的管理机制。如建立以政府为主导的企业社会责任管理体系、企业对其相关利益者合理要求的响应机制和企业内部社会责任管理机制；社会组织为主体对企业伦理建设、社会责任履行状况进行评价、认证的机制；马丽娜（2004）内部控制可以将履行社会责任内化为企业的自觉行为，良好的社会责任感可以推进内部控制建设，最终相互作用推进企业可持续发展，实现价值最大化。刘公平（1995）建议建立社会责任会计，以推动企业社会责任的推行。
具体针对企业来讲，主要有以下几种推行方式：一是企业要摒弃以往旧的观念，从“头”做起，更新观念，确定有效的企业财务管理目标，将满足利益相关者的需求纳入其目标体系。在财务改善企业生产条件、提高生产质量的同时，尽可能的维护企业利益相关者的利益。一般来讲企业只要合法经营，大多数利益相关者的利益均可满足。二是企业应该积极加强对国际社会企业社会责任准则的学习和了解如“全球契约”、SA8000等。三是企业应该制定并企业社会责任报告制度，扩大信息公开范围，接受其他利益相关者和社会的监督。同时企业还应建立起对内的企业社会责任沟通体系，这是企业社会责任有效和成功运行的关键。四是企业间可以树立标杆，加强企业间的交流和沟通。
3 小结
综上所述，目前学者对中国中小企业社会责任的评价和推行机制都比较少，相对来说定性研究的较多，定量研究是发展趋势。企业社会责任在经济整体运行环境中的重要性日趋明显。上市公司是中国经济的主要贡献力量，如果能够形成一个统一、标准的定量的评判标准，进而纳入企业审计领域，将更加有效的促进企业社会责任的体系的推行。
参考文献：
[1]景云祥.回应挑战：全球企业社会责任运动中中国的对策选择[J].甘肃社会科学，2005.1.
[2]王宝英.企业社会责任评价指标体系研究[J].经济师.2011.12.
[3]马丽娜.内部控制与企业社会责任关系研究[J].经济论坛.2010.4.
Empirical Research on Motivators in Employees’Knowledge Sharing Behaviors
XIE He-feng1，2，XIAO Dong-sheng1
(1. Economics and Management School, Nanhua University， Hengyang 421001, China； 2. Management School, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)
Abstract:Employee’s knowledge sharing behaviors are the basis that enterprise effectively utilizes its knowledge resources. Based on the characteristics and type of employees’KSBs, this paper examines the incentive effect of economic motivator, social motivator, and psychological motivator on employee’s KSBs through employing the statistical tool SPSS11.5,in which the 320 research samples come from the industries such as IT, chemical, consultation, and so on.The conclusion shows that there are different effects of motivators on different type of KSBs, and differ from economic motivator’s significant negative effects, social motivator and psychological motivator have positive effect on employees’KSBs. the conclusion has important significance to emprise’s knowledge sharing management in the future.
Key words:knowledge sharing; motivators; empirical research
1 引言
员工知识分享是企业有效利用内部知识资源的基础。如何激励员工进行知识分享，是目前知识分享管理研究和实践中的重要课题。从激励系统的构成要素的属性出发，当前员工知识分享行为的激励理论存在三种基本观点：经济利益激励观、社会利益激励观和心理利益激励观。
经济利益激励观认为，个人的知识分享行为决策，主要受到对分享行为潜在经济利益预期的影响，该观点最早由Von Hippel采用标准的博弈论模型进行了研究，并得到Schnader等人的实证研究支持［1，2］。经济利益激励观受到Bouty等人的批评，认为经济利益激励观掩盖了知识分享行为的社会属性，知识分享行为，特别是私人间的知识分享行为，具有明显的社会交换特征，来自声誉、权力、互惠关系等社会要素的激励效果往往大于来自货币的经济激励效果［3］。该观点通过Hansen & Avital等人的系列研究，逐步形成所谓的社会利益激励观，主要关注权力、声誉和互惠关系等因素对分享行为的激励效果［4］。心理利益激励观主要从行为主体对行为后果的心理感知出发，研究知识分享行为决策中来自心理因素的激励作用。例如Wasko & Faraj 研究认为，伦理道德、利他主义和自我价值实现等“心理感觉”对基于网络条件下的知识分享行为具有重要的影响［5］。
为了进一步研究来自经济、社会和心理因素对员工知识分享行为决策的影响，本文选择软件、通讯、化工、咨询等行业中知识密集型部门企业员工为研究对象，实证研究经济利益、社会利益和心理利益三类激励因素对企业员工知识分享行为的影响。本研究的结论对中国文化背景下的企业知识分享管理，具有重要的理论意义和实践意义。
2 员工知识分享行为类型
员工知识分享行为的类别划分，不同的研究文献依照研究目标，选择了不同的划分标准。例如，为了探索员工知识分享内容的选择问题，Bock,Zmud,Kim,& Lee将知识分享行为划分为隐性知识分享行为和显性知识分享行为［6］；为了研究不同分享对象对知识分享内容和方式的选择影响，Bouty等人将知识分享行为划分为强关系知识分享行为和弱关系知识分享行为。
本文主要关注企业员工的知识分享行为背后的激励因素。一般认为，员工知识分享行为是一种典型的组织公民行为，具有组织公民行为的基本特征［7］。例如，它是一种无法被正式的激励系统直接和明确确认的行为，它的实施和实际实施的程度，完全依赖于员工个人的自愿性。尽管许多企业对员工有明确的知识分享要求，如要求员工填写工作日志，递交工作报告和总结等，但是，这种分享的知识仅仅适应于可以明确编码的知识，其知识的“真实”性和实际分享效果，依然离不开知识拥有者的“自愿”努力程度，而无法依靠制度进行监督。其次，知识分享行为很少在个人的就业合同进行明确的规定或者说明，这意味着分享行为不是工作角色所强制的要求，员工的知识分享行为是一种职业角色外行为，是一种个人选择的行为，即使忽略时也不会受到处罚；最后，在组织公民行为的研究中，通常将知识分享行为列为九大组织公民行为中的“帮助”行为类，包括与同事进行知识资源共享，积极向团队（部门）或者企业高层提供建议，都属于组织公民行为范畴。因此，企业员工的知识分享行为是一种典型的组织公民行为。
参照Farh,Zhong,& Organ关于企业员工组织公民行为的同心圆模型［8］，依据行为背后不同的利益驱动因子，可以将员工知识分享行为划分为三个典型的层次：个人利益驱动分享行为、团队利益驱动分享行为、企业利益驱动分享行为。
个人利益驱动分享行为是指，员工为了寻求或保护自身或者特定对象的个人利益，而进行的知识分享行为。该行为具有显著的私人交换的特征，是私人间非正式知识转移研究的主要对象。团队利益驱动分享行为是指，员工为了团队利益，如团队绩效的提高，团队项目的创新等，而进行的知识分享行为。与个人利益驱动分享行为不同，团队利益驱动分享行为不针对特定个人，知识分享的收益归团队集体所共有。企业利益驱动分享行为是指，为了提高局部知识的利用效率，以改善企业的绩效，而面向整个企业员工进行的个人知识的行为，如通过内部网络、知识库、集体经验交流报告会等形式，传播个人的工作经验和知识，均属此类。
3 研究模型
3.1 经济利益激励与员工知识分享行为
尽管基于经济利益的知识分享行为视角最早被人们研究，但是，关于经济利益对知识分享行为的确切影响历来存在较大争议。以Von Hippel、Schrader为代表的学者认为，知识分享是一类经济交换行为，对经济利益的预期是影响个人知识分享行为的关键因素，特别是在非正式的知识分享中，经济利益的作用尤为突出。与之相反的是，Bouty认为，基于纯经济利益的分享激励观存在许多无法回避的理论问题，因此经济利益预期对员工知识分享行为的效果值得怀疑。Kohn明确指出，依赖经济奖励制度来增加员工对经济利益预期，从而促进知识分享行为的理论依据不足，促进员工知识分享行为更多要依赖员工自我的心理激励［9］。在Kohn的工作的基础上，Block et al.和Bock & Kim提供的实证证据显示：经济利益对员工知识分享行为具有积极影响的理论假设无法获得支持［10］。
在中国文化背景下的企业员工知识分享行为激励因素的前期调查中，我们发现，尽管在“企业是否存在正式的奖励机制，以鼓励员工知识分享行为”的项目中，明确回答“存在”的占51.8%(其余“不存在”占16.5%，“不清楚”占31.8%)，但是关于影响个人知识分享行为的关键激励因素的调查中，关注货币（工资和奖金）回报预期的员工仅占总数的29.4%。这显示，基于显性的经济利益激励措施对员工知识分享行为的影响并不显著。进一步地，Osterloh and Frey根据自我决定理论（Self-Determination Theory,SDT）关于内在激励对外部激励的“挤出效应”，基于经济利益的激励对知识员工知识分享行为不仅不存在积极影响，可能还会带来负面影响［11］。
研究假设1 经济利益对员工知识分享行为没有积极影响，在一定的条件下甚至具有负面效果。
3.2 社会利益激励与员工知识分享行为
关于社会利益对知识分享行为的影响，人们关注最多的是基于社会交换理论的互惠关系的影响，即知识分享行为是一种社会交换，其目标是建立互惠合作的关系。例如Bouty通过访谈研究，认为不同的关系影响分享行为决策和分享内容的选取。Bock & Kim的研究显示，来自互惠关系的预期影响员工的知识分享态度，继而影响知识分享行为，该研究结论在Bock et al.得到进一步的证实。另一方面，Hansen & Avital认为，来自对权力、声誉和社会影响等社会利益因素对员工的知识分享态度也会产生积极影响。
本研究的前提调查发现，在关于影响个人知识分享行为的关键因素中，来自社会利益因素的考虑占有主导地位，例如，分别有72.9%和57.6%的调查对象认为，互惠合作关系和获取他人承认是影响其知识分享行为的关键，这一发现与以往基于双因素激励理论的发现略有不同。例如Hendriks认为，地位、权力等因素是员工知识分享的保健性因素，而非激励因素［12］。为了进一步验证社会利益在员工知识分享中的激励地位，我们提出如下假设：
研究假设2 社会利益对员工知识分享行为具有积极影响，但是在不同类型的分享行为中，其作用并不相同。
3.3 心理利益激励与员工知识分享行为
心理利益，主要指由于知识分享行为而给行为人的心理带来的某种满足，如伦理、自我价值实现、自我效能感等，从而促进心理健康。心理利益对知识分享行为的激励作用，其基本的理论基础来自社会认知学，特别是SDT理论。根据该理论，知识分享行为是一种自我决定行为，来自心理的内在激励因素是影响该行为的关键。Constant，Sproull，& Keisler是较早关注到心理利益预期对知识、信息分享行为决策影响的文献，他们发现，出自伦理因素（如道德、义务）的考虑，行为人往往会“自愿”参与不同形式的知识分享行为［13］。Wang提供的证据显示，对企业具有高伦理关怀的人的知识分享意愿明显高于低伦理关怀的人［14］。Bock & Kim的实证研究显示，对组织的奉献感可以明显增加员工的知识分享行为。此外，Hendriks、李涛和谢伟等人的研究显示：对分享行为的成就感会激励员工的知识分享行为［15］。为此，本研究提出如下假设：
4 研究方法
4.1 概念测量
（1）应变量的测量
根据知识管理文献和现场访谈，我们总结出3大类14种典型的员工知识分享行为，并依此编制了14个项目用来测量员工知识分享行为。其中个人利益驱动知识分享行为（IKSB）包括“向同事提供个人工作笔记、论文及其他资料”、“指导、辅导同事进行工作”和“与同事分享私人工作思路、技巧和创意”等7个项目；团队（部门）利益驱动知识分享行为（TKSB）包括“对团队（部门）成员介绍新的工作方法和思路”等3个项目；企业利益驱动知识分享行为(EKSB)包括“通过企业网站、数据库、BBS、个人网页或者Email 和传播个人的知识或经验”等4个项目。
（2）自变量的测量
本文的自变量包括经济利益（EB）、社会利益（SB）、心理利益（PB）。它们各自采用了2个项目进行测量。例如，对经济利益，主要用“工资、奖金和津贴等货币奖励”和“更多的职位提升机会”进行测量；对社会利益，采用“在企业组织内和同事间树立良好的声誉和形象”和“最近与同事间的私人互助关系”两个项目测量；对心理利益，采用“知识分享带来自我个人价值实现的感觉”和“分享行为带来愉快的心理享受”两个项目进行测量。
所有项目采用7点Likert量表形式，从完全不同意（1分）到完全同意（7分）进行测量。各变量相应测量项目的设置参考了相关文献［6，10］，并在形成正式的问卷项目前，通过小样本访谈的形式进行了必要的修正。
4.2 数据样本统计
研究数据来自问卷调查，调查的对象主要来自IT（43.2%）、化工(15%)、金融(11.9%)、咨询(3.8%)等行业中从事知识密集性工作的企业员工。本研究共发放问卷400份，收回357份，剔除无效问卷后共计320份，有效问卷占全部问卷80％。
对各变量的相应项目进行的一致性检验中，Conbach α系数均在0.7以上，表明本研究变量测量具有较高的信度。此外，与其他分析中采用项目简单加和或者平均值作为变量值不同，我们在上述测量的基础上，利用探索性因子分析方法，提取了各变量测量项目的因子(λ＞1)，以因子值作为相应变量分析的数值，这样的处理相对来说更加准确合理。一致性系数和各变量测量因子解释量见表1。
5 研究结果
5.1 相关效应检验
首先进行激励因子和不同类知识分享行为间的相关效应检验。相关变量的Pearson相关系数见表2所示。
由表可以看出，经济利益因子与各类员工知识分享行为并无显著相关关系，而社会利益和心理利益因子与员工各类知识分享行为在α＜0.01水平下，呈现显著的正相关关系。同时，社会利益因子和心理利益因子与不同类知识分享行为的相关性在数值上存在差异，而且，对同一类知识分享行为，两激励因子与之的相关系数也略有差异。
5.2 回归效应检验
员工知识分享行为对不同激励因子的回归效应检验，采取如下线性回归方程
xKSB=β0+β1EB+β2SB+β3PB+ε (x=I,T,E)
考虑到各激励因子可能存在潜在的相关关系，在SPSS11.5中采用逐步回归方法，以剔除可能存在的因变量间的相关效应，所使用的变量数据依然采用因子值，得到如下相关回归参数（表3）。
由上表可以看出：
(1)经济利益因素对三类知识分享行为的回归效应，存在显著差别。在团队利益驱动分享行为和企业利益驱动分享行为中，回归参数不显著，而在个人利益驱动的知识分享行为中，经济利益具有显著的负面效应（α
(2)社会利益因素对员工各类知识分享行为，均有显著的积极回归效应，但回归效应的大小存在一定程度的差异，对三类知识分享行为的回归效果依次递减。这意味着研究假设2的成立。
(3)心理利益因素对员工各类知识分享行为，均有显著的积极回归效应，与社会利益因素相似，不同行为中的回归系数也存在较大差异，并对三类知识分享行为的回归效果依次递减。这意味着假设3的成立。
(4)从解释能力来看，来自经济、社会和心理利益因素，对员工的个人利益驱动的知识分享行为解释能力最强(R2＝0.396)，而对员工的企业利益驱动知识分享行为的解释能力最弱(R2=0.124)。但总体上来看，在线性回归条件下，三个利益因素对员工知识分享行为的解释能力是较低的，这意味着员工知识分享行为还存在利益以外的其他激励因素。
6 讨论：启示与结论
前述研究具有三点明显的理论启示。
其一，尽管已有的研究，如Bock & Kim，认为经济利益因素对员工知识分享行为的激励效果不显著，但在细分分享行为类型后，本研究发现，经济利益因素对集体利益（包括团队利益和企业利益）驱动的知识分享行为中，没有显著影响，但是，在个人利益驱动的条件下，对分享行为具有显著的负面影响。这在理论上证实了SDT理论所预言的，内在激励对外在激励在高自我决定行为中具有“挤出效应”。
其二，尽管从整体来看，社会利益和心理利益对知识分享行为具有积极影响，但是在行为细分后，却存在相当差异。在个人利益驱动的行为中，追求社会利益成为分享行为的主要动机。这是因为该类分享行为大都发生在私人之间，分享带来的积极的心理感受，如道德伦理感、对自我价值的实现等，感知较弱。但在团队利益驱动的知识分享行为中，来自心理利益的激励效果却高于社会利益，这显示，为团队利益驱动的分享，更多地来自对行为本身带来的良好心理感知的预期，企业员工更加追求道德义务感（自律）和自我价值感（成就感）。在企业利益驱动的分享行为中，社会利益的激励效应进一步高于心理利益，恰好显示了博弈论中“民间定理”（folk theorem）所暗示的理论意义。在多人行为对策中，参与人越多，“奉献”行为的价值越小，而机会主义行为被发现和受到惩罚的概率也越小。因而个人“无私”的知识分享行为带来的积极的心理效果，随着参与人数的增加而降低，人们转而开始追求更加实在的社会利益，如声誉、权力和互惠关系等。
论文摘要：利益相关者理论的发展和运用对传统的“股东至上主义”观点提出了挑战，文章从利益相关者的视角分析了在利益相关者理论下公司治理理念及和谐社会的构建，提出了加强和改善公司治理是构建和谐社会的重要内容。
公司治理由于在现代社会经济发展中的重要性日益受到关注，特别是随着以利益相关者理论为核心的公司治理实践的发展，公司治理伴随着“公司的触角”渗透到了中国社会经济领域的各个角落，公司治理以及公司治理所衍生出来的企业社会责任、公司公民、商业贿赂和企业伦理等问题已经成为构建和谐社会的重要组成部分。因此，弄清公司治理与构建和谐社会二者之间的逻辑关系对发展与完善和谐社会理论体系以及构建和谐社会的实践都具有非常重要的意义。
利益相关者理论的发展
利益相关者的理论萌芽最早起源于多德（dodd）与伯利（berle）关于公司社会责任的论战。但利益相关者作为一个明确的理论概念则是由斯坦福大学的一个研究小组于1963年提出的。他们认为，对一个公司来说，存在利益团体，若没有他们，公司就无法生存，这些利益团体就是所谓的利益相关者（stakerholders）。利益相关者的思想一经提出，就引起了许多学者的关注和讨论，迄今为止，关于利益相关者的定义就已近30种之多。米切尔（mitchell，1997）归纳了其中的27种，并将之分为三类：一是最宽泛的定义，即凡是能影响企业活动或被企业活动所影响的人或团体都是利益相关者，包括股东、债权人、雇员、供应商、消费者、政府部门、相关的社会组织和社会团体、周边的社会成员等；二是稍窄的定义，即凡是与企业有直接关系的人或团体才是企业的利益相关者，排除了政府部分、社会组织以及社会团体、社会成员等；三是最窄的定义，该定义认为只有在企业中下了“赌注”的人或团体才是利益相关者。
利益相关者逻辑下对公司治理的分析
传统的“股东至上主义”认为，企业是资本家的企业，因为企业的财产是由出资者投入的资本形成的，这些资本以物的形式沉淀下来，构成企业信用担保的基础，从而出资者承担了企业的剩余风险，那么理所当然的应享有企业的所有权，在经济学上就表现为股东权益最大化构成企业的终极目标。
杨瑞龙、周业安（1997）认为这种以股东权益为唯一标准的看法是基于物的财产权的认识。所谓财产权就是对所拥有的实物资产具有占有、使用、处置及收益等一系列权能，如果有产者把他们的实物财产投入到公司，那么公司财产的一切权益均属于股东。而利益相关者理论认为，公司是由不同要素提供者组成的一个系统，股东仅仅是资本的提供者，除此之外，供应商、贷款人、顾客，特别是公司职工对企业都做出了专门化的特殊投资，他们是公司的利益相关者，企业经营对他们的影响和对股东的影响一样，因此，公司经营是为公司利益相关者创造财富服务，而不仅仅是为股东利益最大化服务。为此，就应当让利益相关者享有公司所有权并参与公司治理。
威廉姆森则认为，公司治理框架中应该给那些向公司提供了“专用性资产”的人的位置，其中也包括雇员。美国普金斯研究所高级研究员布莱尔（margrit m。blair）强烈主张利益相关者应进入公司治理，其观点是：公司并非简单的实物资产的集合，而是一种法律框架结构，其作用在于治理所有企业财富创造性活动中做出特殊投资的主体间的相互关系。投资并不仅限于股东，供应商、贷款人、顾客，尤其是企业雇员往往都做出了特殊的投资，这些投资的价值在极大程度上依赖与那家公司的持久的关系。认识到公司是一种治理和管理者专业化的制度安排，会促使人们关注这样一个事实，即雇员、贷款人、供应商或者其他人都可以做出专业投资，这些投资与股东们的投资一样面临完全的风险。所有在企业从事的业务活动中做出特殊投资的各方，都事先假定并期望他们能从企业内部这些资产的联合运用所创造的利润中获得相应份额的收益。波特也提出了与此类似的主张，认为应鼓励长期职工所有权，鼓励公司董事会具有更广泛的代表性，应该给予主要顾客、供应商、融资顾问、职工和社区代表等在董事会的发言权。利益相关者理论的研究在现实中推动了公司治理理念的变化和公司治理结构的变化。
1990年美国《宾夕法尼亚州1310法案》通过，从而使利益相关者理论成为当今企业和社会至少某一方面的主旋律。该法案指出，利益相关者享有公司治理的权利。各利益相关者在公司治理中所拥有的权利不同，所起的作用也不同：股东是公司的发起人，是公司治理的原始动力；企业管理者拥有公司的经营控制权，是公司治理的关键；雇员是公司的劳动力资源；债权人是公司发展的资金提供者；供应商是公司产业链中的供应链；顾客是公司生存和发展的外部依赖者；政府是公司税收政策的制订者；他们共同参与公司治理。
在中国，由于缺乏利益相关者的意识，很多公司把本应公司内部化的成本予以外化，转嫁给社会并造成一系列社会问题。同时，公司内部权利制衡手段的欠缺也导致企业经营的效率低，从这个角度而言，公司不仅要追求股东的利益，而且还要维护利益相关者的利益。因此，对中国企业来说，构筑一个由利益相关者参与的共同治理机制是至关重要的。
公司利益相关者是和谐社会利益相关者的重要组成部分
我们所要建设的社会主义和谐社会应该是民主法制、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。建设社会主义和谐社会的本质是处理好社会活动主体之间以及社会活动主体与生态环境之间的关系，并实现他们之间关系的和谐。构建和谐社会所覆盖的主体范围包括在一个国家生活的全体国民和其他人的社会活动主体与生态环境的总和。如果把利益相关者的概念引入建设和谐社会的范畴，那么构建和谐社会的本质就是处理好所有的社会活动主体及其利益相关者之间的关系。因此，从利益相关者的角度而言，公司治理所涉及的利益相关者与构建和谐社会的利益相关者之间具有较高程度的重合度，公司利益相关者是社会利益相关者的子集。
公司治理中的和谐社会建设问题
（一）公司内部利益相关者间的和谐
股东、董事、高管人员和员工作为公司的内部利益相关者，协调他们之间及其与公司之间的关系是公司治理的重要问题之一，这也是传统的公司治理理念所关注的核心问题。委托理论认为，随着公司所有权与经营权的分离，必须建立“股东-董事会-高管”为核心的公司治理结构，才能有效防范经营者的道德风险和保障投资者的利益，实现公司的有效和谐运作。进一步完善公司内部治理机制不仅是公司治理改善的要求，也是建设和谐社会的要求。公司内部利益相关者和谐的另外一个方面就是公司与员工的关系问题，公司与员工间的劳动关系问题一直是公司内部治理的一个主要问题，员工在公司中的地位、管理层与员工的关系、员工是否享有企业剩余索取权以及员工的工作环境、报酬等问题在中国越来越突出，甚至在某些情况先出现了公司与员工之间的对立。 特别是随着员工自我意识的增强，员工要求参与公司管理以及获得公司尊重的要求将日益强烈，妥善解决二者之间的关系是实现公司治理内部和谐的重要内容，也是实现社会和谐的一个方面。
（二）公司与外部利益相关者之间的和谐
公司的正常运营和持续发展一方面需要解决好内部利益相关者之间的关系，另一方面需要解决好公司与外部利益相关者之间的关系，即解决好公司的外部治理问题。公司的外部利益相关者包括顾客、供应商、政府、社区以及生态环境等，公司与这些外部利益相关者之间的关系已经被归结为企业应该承担的社会责任。从利益相关者理论的角度而言，企业的社会责任是指公司在生产经营过程中所产生的，为满足维护其他利益相关者权益的内在要求，对职工、供应商、消费者和社区居民等所承担的一种义务或责任。哈罗德•孔茨认为，公司应当承担社会责任，就是要认真考虑公司的一举一动对社会其他主体的影响。最近几年兴起的企业社会责任标准化的研究和实践，在使企业社会责任朝着可操作的方向前进方面取得了积极进展。在这方面影响较大的是sa8000，即社会责任标准。sa8000作为一个社会责任方面的认证体系，明确了社会责任规范，即明确提出了如何规范公司与顾客、供应商、环境、政府等外部利益相关者之间关系的要求，从这个意义上来讲，sa8000对于建设公司及其外部利益相关者之间的关系具有一定的借鉴意义。因此，引导和鼓励企业承担社会责任对社会主义和谐社会建设具有非常积极的意义。
公司治理作为一种制度安排和机制设计，无论是协调公司与内部利益相关者的关系，还是协调其与外部利益相关者的关系，都属于构建和谐社会的一部分。因此，当前公司治理受到社会各界的普遍重视，并采取有效的措施加强公司治理，本身就是对建设和谐社会的一个促进，公司治理自然地成为了构建和谐社会的重要手段和内容。同时，在建设和谐社会过程中，处理公司利益相关者之外的社会利益相关者之间的关系时，公司治理中的一些理念非常具有借鉴意义。
参考文献
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论文关键词：商店形象，组成要素，商店信誉，商品质量，售后服务
商店形象对消费者选择商店有着重要的影响，尤其当消费者面对提供类似商品或服务的商店时，消费者通常会通过其心中以往的商店形象来决定其光顾的对象。随着我国零售业的全面对外开放，商店之间的竞争也变得非常激烈，消费者的行为模式和购物心理也随之发生着变化。洞察消费者的购物心理，更好地满足消费者需求并留住顾客，是商店在激烈的竞争中立于不败之地的根本。目前，在我国建立良好的商店形象越来越受到许多商店的重视，无庸置疑，在现代零售经营中，商店形象有着异常重要的地位，如何塑造良好的商店形象，首先要从什么是商店形象谈起。
一、商店形象的概念
商店形象一词自20世纪60年代中期由KennethBoulding提出以后就一直是人们关注的话题之一。KennethBoulding当时提出此概念的理论依据是人们的行为不仅受其所有的知识和信息的影响，还是一个人感知到的形象的产物。他还指出在复杂的环境和刺激下，人的大脑只能处理一定数量的信息，因此人们趋向于将环境简单化，只从中提取比较显著的信息。这种以形象作为影响人们行为的一个因素的观点已经在营销界得以接受并传播。Kunkel和Berry曾经还做过一次行为与商店形象的关系研究，研究中他们定义形象为“加强某一行为的可识别的刺激，具体地说，一个零售商店的形象就是指能促使一个消费者惠顾一个具体的商店所有的属性”。他们还指出这种形象是通过经验获得的，因此是一个学习的过程。James等作者则把商店形象定义为“消费者评估他们认为重要的商店属性后所得到的态度组合”在这里形象和态度被联系在了一起。由于态度是一种学习的现象，所以商店形象有赖于个人对某家商店的相关经验而得之，不过这种经验并非完全通过到商店购物而直接得来，相反也可以通过和朋友交谈以及商店的橱窗摆设等来获得，可见他们深化了对商店形象在消费者头脑中形成过程的研究。
综合上述商店形象的概念，可以得出下面几点结论：
1.商店形象是一个多元性属性，包括功能性属性和心理性属性两部分。
2.商店形象的好坏，是消费者与商店之间的一个相互的过程，消费者过去在商店选择过程中形成的经验和判断对消费者的商店选择产生影响。
3.商店形象是一个多层面的概念，商店形象一旦形成，它会长久影响消费者今后的商店选择倾向。
二、商店形象的组成要素
关于商店形象组成要素的研究，过去的研究学者所应用的商店形象组成要素并不一致。Lindquist将过去的学者所定义与应用的商店形象整理为九个部分：产品、服务、顾客、实体设备、便利性、促销、商店气氛、组织因素以及交易后满意。其中产品是指品质、选择性或种类、样式或时髦性、保证及定价；服务是指一般性的服务、销售人员的服务、自助服务、退货的容易性及信用政策；顾客是指社会阶级诉求、自我形象一致性；实体设备是指商店陈列、购物容易性及建筑构造；便利性是指一般性便利、地点便利、停车便利；促销是指促销、广告、陈列展示、折价卷、象征和颜色；商店气氛是指适合商店的气氛和环境；组织因素包括保守或现代的、声誉及信赖度；交易后满意包括商品的使用、退货及赔偿。
综合上述关于商店形象组成要素的研究，可以得出商店形象的组成要素主要包括以下几个方面：商品、服务、顾客、商店设施、便利性、广告和促销、商店气氛、组织、以及购后满意，这九个方面是影响商店形象最重要的因素。
三、如何塑造良好的商店形象
（一）创造优化舒适的购物环境是塑造良好商店形象的基础
商店的周围环境也即是商店的购物环境是否整洁、美观、大方，是反映整个商店的外表形象，反映了商店的规模和气势。有时走进一家商店，一看就知道他不是我们要去的地方，于是转身就走。每个商店都需要客户购买他们经营的商品，这一过程的第一步是将零售点选在一个好的区位以吸引客户。但是，为了购物，必须让顾客进入商店并在商店呆足够长的时间，以选择和购买商品，商店的一些内部效应可以使前来观看的人成为客户。
零售空间的设计和使用营造出一种商店氛围。当商品在店内摆设，或有许多商店都卖相似的商品时，这一点显得特别重要。商品密度是指每1000平米内展示或上架的商品数量。商品密度高的商店不会展示出高质量的形象。一般来说，一家小型的高质量的商店每平米展示的的商品比卖低质物品的商店要少。
用来支持和展示商品的有形附件（也称为附属品）也有助于营造商店的气氛。这些用品应该与商店的形象相协调。通过使用非传统的附属品支持商店的形象，并使展示效果更吸引人或更令人难忘，零售商可以为商店创造独特的形象。但是，如果附属品太多的话，就会在实际要出售的商品中间造成混乱。
声音也是商店创造氛围来吸引购物者的工具之一，音乐当然是最为常用的。但是，声音也包括花店或园艺商店里的风铃声或汩汩流淌的水声，电子品商店里的电视伴音或立体声，以及体育用品商店里的体育竞赛广播声。你选择的声音和音量必须与零售环境相适应。已经证明，慢节奏的音乐可以增加销售量，快节奏的音乐会增加购物者的移动速度，而不是增加他们的购买量。
气味也能被用来创造适宜的零售氛围。合适的气味能刺激客户购买商品。一些气味（如橘子或爆米花的气味）几乎可以被品尝，其他香味可以引起愉快的反应，礼品商店里的香味蜡烛或面包店里的小甜饼与商店里的商品是相宜的，可以创造出合适的气氛。
最后，视觉因素展示出一个总体图象。颜色和灯光可以调动客户的情绪，使客户将注意力集中在商品上，这样可以首先给顾客一个视觉上的冲击，让顾客将逛商店变成一种享受，提升他们逛商店的欲望。
（二）保证商品质量，是塑造良好的商店形象的主体
商品质量的含义包括狭义和广义两种。狭义的商品质量即自然质量，广义的商品质量即市场质量。商品的自然质量通常称为产品质量、实用质量、技术质量、客观质量和商品品质，是评价商品使用价值及与其规定标准技术条件的符合程度。它是反映商品的自然有用性和社会适应性的尺度。狭义的质量又包括两个要素：即外观质量和内在质量。人们在评定商品质量时，通常以这两个要素为依据。商品的外观质量，主要指商品的外表形态，如商品的艺术造型、形态结构、花色图案、款式规格以及气味、滋味、光泽、声响、包装等；商品的内在质量是指商品在生产过程中形成的商品体本身固有的特性：如化学性质、物理性质、机械性质、光学性质、热学性质及生物学性质等。
商品的市场质量通常称为消费者最满意的质量、产品的制造质量和产品的服务质量。是指在一定条件下，评价商品体所具有的各种自然、经济、社会属性的综合及其满足消费者使用、需求的程度。它是一个动态的、发展的、变化的、相对的概念。消费者对质量的评价受时间、地点、使用条件、使用对象、用途和社会环境以及市场竞争等因素的影响。
可见，商店只有保证了商品的质量才能赢得更多的消费者。
（三）努力提高人员素质，是塑造良好的商店形象的根本
人员素质的提高应包括人员的文化素质、业务技术、仪表仪态等诸多方面。对于我们商店来说，主要是提高人员的服务质量，服务质量是顾客对服务过程的一种“感知”，也就是说它是一种“主观意识”。它是指商店“当前”所提品或服务的最终表现与顾客“当前”对它的期望、要求相比、吻合程度如何？如果顾客对商店提供的服务感知与他对这家商店的服务期望接近，他的满意程度就会较高，因此他对这家商店的服务质量评价就高，反之，如果他在这家商店感受到的服务与他的期望如果差距较大，他就会产生不满，从而对这家商店的评价很差。因此，商店必须努力提高服务质量，增强商店的竞争力。
（四）提供高质量的售后服务，是塑造良好的商店形象的保障
售后服务有两种不同的情况。一种是合同规定的情况，这种服务一般是常规性的。例如合同中要求商店对其提供的产品的服务，第二种服务包括对消费者持久性的服务和其他在成品销售施供方的说明书中所保证的服务，通常这样的商品有规定的担保期，这种担保施供方按照担保书中的内容向用户提供独立的维护和修理服务。对于复杂和要增加使用寿命的商品，购买者们已逐渐意识到售后服务的重要，这也是售后服务被视为决定购买的因素而发展起来的原因。因此，提供高质量的售后服务，是塑造良好的商店形象的保障。
享有“百货王”美誉的西尔斯集团历经百年不衰，与其经营理念、经营战略及经营手段有着密切联系。为实现质优价廉的经营目标，西尔斯采取了与其他百货商店完全不同的定价策略。西尔斯首先决定所需采购商品及原料的种类，并根据实际情况自己决定采购底价，不准突破此价格界限，以此保证商品的质优价廉。为降低成本，西尔斯全部商品的70％是由各分公司根据总公司提供的设计、原材料、生产规格、包装的模本进行生产。制成的产品及部分采购商品全部用西尔斯的注册商标。有人说，西尔斯之所以百年风雨不倒，自有品牌保障其核心能力已是公开的秘密。
总之，塑造良好的商店形象是一项系统工程，是一个不断深化的过程，随着社会主义市场经济的发展，塑造良好的商店形象，显得越来越重要，我们将进一步拓宽思路，完善商店新形象，提高员工整体素质，增强商店竞争力，为精神文明建设多做新贡献而努力。
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【关键词】 利益相关者； 公司治理； 认定标准
一、利益相关者范围的困惑
利益相关者学说在理论上对传统主流企业理念发出挑战，它对公司的本质和目标、公司治理的主体范围、股东的地位、股东与董事、经理间的委托关系等提出了质疑，与企业社会责任一并成为学者们研究的新课题。
实践中，日、德已率先将债权人和职工引入公司治理结构。日本公司法要求雇员达到一定人数的公司，必须有一定比例的职工监事，德国公司法通过设计主银行制度，为银行债权人介入公司治理开辟了制度渠道。
然而，作为一个理论体系的利益相关者学说却始终对自己论证的逻辑起点“利益相关者”的概念及范围语焉不详，这导致了学术探讨缺乏概念平台，实践操作缺乏制度支撑，立法与司法对利益相关者也常常态度暧昧。
《牛津辞典》早在1708年就收录了“利益相关者”（Stake Holder）这一词条，用来表示人们在某一活动或企业中“下注”（have a stake），在活动中抽头或赔本。而最早正式将“利益相关者”一词引入理论研究的美国学者安索夫（Ansoff）认为，“要制订出一个理想的企业目标，必须综合平衡考虑企业诸多利益相关者之间相互冲突的索取权，他们可能包括管理人员、工人、股东、供应商以及分销商”。从此，利益相关者的概念理论和制度设计便层出不穷，一次次向主流企业理论发出挑战。
利益相关者到底是些什么人呢？1963年，斯坦福大学研究院：利益相关者是这样些团体，没有其支持组织就不存在。1971年，奥斯蒂德和杰努卡能：利益相关者是一个企业的参与者，他们被自己的利益和目标驱动，因此必须依靠企业，而企业也需要依赖他们的“赌注”。1987年，弗里曼和吉尔伯特：利益相关者是能影响一个企业或受到一个企业影响的人。1994年，弗里曼：利益相关者是联合价值创造的人为过程的参与者。1995年，纳斯：利益相关者是与企业有联系的人，他们使企业运营成为可能。在上述这些利益相关者的定义中没有一个得到了普遍认同，这一方面反映了利益相关者理论很大程度上是在没有搞清楚什么是利益相关者的情况下展开的；另一方面说明了利益相关者理论尚处于初级阶段。
随着利益相关者理论的成熟，学者们意识到早期对利益相关者的界定过于宽泛，因此，又有学者试图通过投资的专用性和投资的风险性对利益相关者进行界定。他们将其界定为“那些与企业有一定关系，并在企业进行了专用性投资的人。”或者“只是那些已经贡献了公司专用化资产而这些资产又在企业中处于风险状态的人或集团。”根据“套牢理论”（Holdup Effect），投资专用性就是投入的“赌注”（stake）从企业退出的难度。可见投资专用性越强，投资风险也就越大，投资者的利益相关度也就越高。由此可见，“专用性”标准并不是用来界定利益相关者外延的，而是告诉我们在利益相关者群体里谁与公司联系得更加紧密，进而对利益相关者作出分类。①
二、利益相关者功能的困惑
定义利益相关者(Stakeholder)有什么作用呢？
利益相关者理论是要从企业伦理的角度劝诫我们，在进行公司决策的时候，不应只顾及股东利益还应考虑利益相关者的感受，还要从制度设计的角度在公司治理结构框架内给利益相关者话语权。而从公司法角度而言，我们界定利益相关者就是为了找到那些不得不参加公司治理的主体，而由于外部救济途径存在制度障碍，不在公司治理结构中为其安排一定的位置，其利益就可能被公司控制权人侵蚀。将利益相关者利益的保护和企业社会责任的承担寄希望于公司控制权人的觉悟，就会像哈韦路假设一样，在理性人最大化自己利益的现实诉求之下而破产。
在法律关系中，公司作为一个法律拟制主体与自然人无异。公司有两个支柱，一是公司治理结构；二是公司资产制度，此二者也是公司独立人格的支柱。公司治理的目标在于避免控制权滥用，从而确保公司的独立人格。而将利益相关者引入公司治理也应以不违背此目标为限。
作为法人，公司在表达意思和实施行为时必须依赖公司机关。而公司机关在设置时应服从公司治理的需求，满足公司治理需求有三个要素：一是公司意思的形成；二是公司意思的实施和执行；三是对公司行为的监督。因此公司治理的核心内容应是公司治理结构及治理机制，包括公司组织机构的构造、组成、运转，各机关的权利行使、职责履行的方式和程序安排，以及与之配套的选人机制、激励机制和约束机制。也有学者认为，“公司治理的研究和立法正在与解决公司财务问题结合”，“公司治理的法律改革不局限于公司内部组织机构的调整”，甚至得出“公司资本监管是解决中国公司治理问题的突破口”，“是利益相关者参与公司治理的重要渠道”。但正如将利益相关者泛化一样，将公司治理作太过广义的理解也不足取，毕竟公司制度除公司治理制度之外，还存在着一系列公司资本制度、财务会计制度、信息披露制度、股东诉讼制度、企业并购制度等。
利益相关者主观上有介入公司治理的利益驱动，客观上则有利于实现公司的内部制衡机制；有利于降低“成本”，扩大公司盈利空间；有利于提高公司长期绩效，进而有助于公司科学决策和公司竞争力的提高。
三、反思――利益相关者的认定标准
综上所述，利益相关者是那些因对公司投入一定专用程度的资源而面临风险，且非被允许参与公司治理则无法化解或转嫁该风险的单位或个人。因此，利益相关者的成立需满足以下构成要件：
（一）专用性资源的投入
专用性资源是与通用性资源相对而言的，指专属于某公司或某类公司，离开了这类公司其价值或效用将大为减损。前文已提到，强专用性带来弱流通性，而弱流通性带来高风险性。
专用性按照产生的原因可被分为：经济专用性、法律专用性和实事专用性。经济专用性资源是指被公司专业化或制度化的劳动力，像长期从事某项专业工作的老员工，例如茅台酒厂的老酿酒师，离开了厂里的酒窖、设备，其劳动力价值将大打折扣；法律专用性资源是指被合同、法律法规或政策限制了流通性的有形资产和无形资产。像股权分置时期的国有股和法人股的持有者，因为制度限制了资源流通，导致了其资金投入的专用性；实事专用性是指由于所投入资源的性质而无法撤回或转让的资本。一般而言，作为股权投入的资源比作为债权投入的资源更具专用性，因为股东注资之后，这部分资本便成为公司自有财产而独立于股东，公司无需向股东返还；而对债权而言，必须要偿还的。这也正好解释了破产清算时破产财产常常会被低估而缩水，相同的财产对股东而言一般总要比对其他人更有价值。
在绝对专用性与绝对通用性之间，存在大量的中间状态。②只有对公司投入的资源了达到了一定的专用程度，才可能成为公司的利害关系人。这个程度的边界怎么确定呢？只有当流通转让的边际成本大于边际收益时，对公司投入的资源才具有真正的专用性。③
（二）外部救济的失效
如果与公司有利益牵连关系的主体能利用公司法上的其他制度安排或公司法以外其他法律制度安排，即外部法律（External Regulation）来保证自己权益时，就没有必要以利益相关者的身份参与公司治理，换言之，只有那些外部救济不能的主体，才可能成为公司的利害关系人。
如果少数股东能通过“用脚投票”或派生诉讼；如果企业高管和员工能通过劳动与社会保障法；消费者能通过消费者权益保护法；供销商和分销商能通过公平交易法、竞争法等市场规制法；债权人能通过合同法、侵权行为法等民事法律法规，甚至“揭开法人面纱”的公司人格否认制度；政府能通过税法、劳动监察法、行政处罚法等行政法律法规，甚至通过动用公权力，来消弭自身专用性投入带来的风险时，这些与公司有利益牵连关系的主体自然就没有必要作为利益相关者参与公司治理了。
但正是由于这一系列外部法律规定的不周延或外部救济操作的不经济，为公司的利益相关者参与公司治理找到了制度依据，或者说为与公司有利益牵连关系的主体成为利益相关者设置了可能。
（三）公司治理的介入
如前所述，公司治理的目标是要确保公司的独立人格，而独立的财产是企业独立人格的物质基础；独立的意思表示是企业独立人格的组织基础；独立的责任是企业独立人格的突出标志。当公司机构的组成和活动受到外界的不当干预影响，企业的意思独立性将被削弱，并可能构成否认其团体人格的法定事由。④因此，公司治理不应在批判股东单边治理或管理层单边治理的弊端之后，矫枉过正地走向一切与公司有利益牵连关系主体共同治理的另一极端。
我们除了要看到利益相关者参与公司治理的必要性，还应该通过成本――收益分析来考察其可行性。若利害相关者不加区分，纷纷进入公司组织机构参与公司治理，那么“董事会组成在技术上委实不可操作，各方利益的矛盾冲突将严重影响公司的决策效率，损害公司的市场竞争力。”
对利益相关者参与公司治理进行具体的制度构建非常繁杂，笔者仅列举三个原则，笼统地规范利益相关者参与公司治理的机理。
1.剩余控制权与剩余索取权相对应原则
合同的不完备性和经营的不确定性，决定了利益冲突在所难免，解决的方法是让合同的一方当事人具有解决问题的权力即剩余控制权，让其具有全权来决定在事前不能预见的情况出现时应当如何处理。既然剩余控制权的存在是必然的，那么在有了剩余控制权后，应如何防止滥用剩余控制权呢?这就需要赋予有剩余控制权的人以一定的剩余索取权。剩余控制权是以承担风险为前提的，与其说是一种权利，不如说是一种义务或责任，正所谓管理权越大，责任便越大。⑤如果拥有剩余控制权的人没有剩余索取权，或不具备真正承担风险的能力，他就不可能有积极性正确作出决策，甚至会选择滥用控制权以自肥。因此，在利益相关者参与公司治理时，应根据责权利相一致的原则，合理匹配剩余控制权与剩余索取权。
2.透过相应的公司内部机关行使治理权原则
为了保证公司的人格独立性，利益相关者应该透过公司机关在治理结构框架内进行利益诉求，警惕以新的样态出现的“老三会”复辟。
一般公司机关包括：权力机关（股东会），决策机关（董事会），监督机关（监事会）和执行机关（经理层）。⑥根据利益相关者对公司权利的性质不同，其加入的机关也有所不同。如股东的目的在于获得更大的投资回报。由于其投资的非偿还性，出于确保投资回报和规避风险的动因，股东最有动力和能力参与到公司治理当中去。所以，其应该通过权力机构，即股东会来对公司资产的利用情况进行监控。而债权人作为公司外部融资的重要来源，其目的在于获得利息收入，为了保证债权实现防止“法人黑箱”导致的信息偏载，债权人往往只需通过监督机关，即监事会或以外部董事的身份对公司借款的使用状态进行监控，而不必也不愿去关注公司具体的经营运作和业绩成果。
3.控股股东或实际控制人的受信义务原则⑦
该原则主要适用于股权结构集中度较高的国家和地区，如德、日、东南亚以及我国内地。传统公司法上，股东并不需要对公司承担受信义务，因为“两权分离”后股东无权以个人身份直接参与公司经营。⑧但在股权集中的国家，由于少数股东比例较小且较分散，控股股东常有通过滥用垄断支配权损害公司、少数股东乃至债权人利益的冲动。因此公司立法一方面为少数股东设置各项权利保障制度和救济制度的同时；另一方也增加了对控股股东或实际控制人的各种限制⑨，其中最主要的就是直接确认大股东或实际控制人对公司的受信义务。我国新公司法第二十条、二十一条对此作了规定。根据SCP理论，只有强制性的规定控股股东或实际控制人的受信义务，利益相关者的治理权才有现实保证。相应的，受信义务的相对人便从公司、股东扩大为利益相关者。但是对不同的利益相关者，控股股东和公司实际控制人的受信义务的绝对值是不同的，这取决于他们投入公司资源的专用性程度和外部法律对其救济缺失的程度。否则，所有的利益相关者一律平等视之，那么提高产品或服务的价格会引起公司客户的不满；降低工资或者提高生产力则会引起雇员的抱怨；在利率下调时再次借贷有悖于债权人的利益；如果这些都不做，又将损害股东整体的利益。
四、结论――利益相关者范围重述
通过以上论证，笔者试图总结出利益相关者的概念及其三个认定标准。此时界定利益相关者的范围便成为了一项按图索骥的工作。
有的学者认为，利益相关者最狭义的范围包括：股东、经营者、债权人和职工。可按照上述认定标准，就目前而言，范围可能还要更窄――债权人还应剔除那些能在货币市场或债券市场自由流通的短期债券持有者和为那些已为债权设立了足额担保或者保证的债权人；职工只限于为公司奉献了专用性人力资源、无固定劳动期限、工龄达到一定长度、岗位特殊、工作专属性强的那部分劳工；经营者也只限于为公司投入了具有专用性的企业家才能和对公司运营、行业状况及相关市场熟知的职业经理人。
利益相关者作为一个群体界定，其范围还与企业组织的边界，即企业组织的影响范围密切相关。信息等技术的发展导致了企业边界的不确定性，这也使得利益相关者的范围具有弹性；同时，公司治理源于剩余索取权与控制权的分离，分离后的公司形态在各国有所不同，并且股权结构、金融体制和市场约束等因素决定了各国对利益相关者定义的偏好。除此之外，随着公司制度的变迁，合乎三个认定标准的主体也可能发生改变，比如随着合同保护的日渐周延，债权人和职工可能将日益退出公司治理，成为利益相关者的局外人；再比如行业自律组织与公司的利益关联性越来越强，在公司治理中起的作用越来越大，可能成为新型的利益相关者。
总之，正如利益相关者理论挑战了股东至上理论，但它却必须置身于股东主导之下一样，利益相关者的范围边界存在着制度弹性，但它的认定却永远存在着客观标准。公司像条船，不能让每个人都掌舵，也不能让每个人都上船。
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