时间：2022-05-09 02:54:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新任公务员工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我在花木镇的基层实习，在带教老师的精心指导和安排下，先后在经历了综治办、司法科、办、劳动事务所等四个部门的四个岗位。现将在四个岗位的主要工作总结如下：
一、花木镇综治办综合治理岗位
在综合治理岗位我主要参加了“社会治安突出问题专项整治工作”，综合治理、法制宣传工作的档案整理，综合治理、法制宣传、610工作的档案整理等工作。
1、参加“社会治安突出问题专项整治工作”
首先，通过了解政策和参与调研，整体认知“社会治安突出问题专项整治工作”。通过参与对联洋、钦洋、花木和东城四大社区的专项整治调研和两次“社会治安突出问题专项整治推进会议”，了解各社区内专项整治基础数据的排摸情况和“社会治安突出问题专项整治”自20**年8月份开展以来的实际情况，倾听各社区的工作设想。
其次，亲身参与联合整治行动，切身感受具体的工作细节。连续两个月几乎天天到街面联合整治，我与同事配合，负责拍照、记录、排摸情况，随后整理数据。虽然整治工作繁琐而辛苦，但是在这个工作过程中，我体会到了基层工作的辛苦，体会到了同事们的耐心，体味到领导们的工作技巧，使我受益匪浅。
2、负责综合治理、法制宣传、610工作的档案整理工作
为迎接上级检查，同时也是为了回顾总结一年的工作，我所在的综治办开始了细致的档案整理和装订工作。一年来的工作纷繁复杂，各种文件和原始材料也多种多样，根据检查要求，我和同事一起思考归档的原则和方法，使各项材料内容翔实、条理清晰，一目了然。
由于年底归档任务比较重，档案室的负责老师非常繁忙。我和同事就虚心向档案室陆老师请教学习，在陆老师的耐心指点下，我和同事学会了档案装订的方法，从打印封面到装订，全部自己动手，边学边做，我们顺利地完成了档案的装订工作，得到了领导的肯定。这项工作使我认识到档案工作是对工作轨迹的记录、回顾和总结，是需要在平时工作中点点滴滴地进行积累和有规律的汇总归类的，在以后的工作我要时刻牢记这一点，做好本职工作的记录和档案整理工作。
3、参加“两会”和上合峰会期间的社会稳定维护工作
每逢节假日或敏感时期，社会稳定工作都特别繁忙。20**年3月和6月，两个月以“稳定压倒一切”为指导思想，全力做好“两会”和上合峰会期间的社会稳定工作。有个别人不按照《条例》程序依法上访，而采用利用敏感时期越级上访、到康办等非部门取闹施加影响；个别冥顽不灵的分子利用这种时期散发传单制造影响；安全生产、劳动纠纷等的监察任务也非常重。
3月中旬，我参加了X镇的社会稳控工作。曾接受领导的特别任务去康办劝说接回一名情绪极其激动的人，并在派出所对她进行劝解，使其明白要相信政府，采取合法的方式反映自己的诉求。
自6月1日至6月20日，我在上合峰会期间花木镇维稳指挥部值班，收集汇总各居委、社区中心的信息，定时向___区相关部门汇报花木镇的情况，做好信息的上传下达。每天下班前根据基层单位发现的新情况，及时向镇领导汇报。
二、花木镇司法科法宣岗位
在法宣岗位的时候，我主要承担乡镇人民政府依法行政职责描述工作。10月至12月底,我从约4万份法律法规中查找与乡镇人民政府行政执法相关的有效法律条款，依据行政行为分类进行法律整理，制定依法行政职权定位分解表。这项工作任务量大，要求时间紧，工作负荷大，经常不得不加班到深夜，甚至通宵。我与其他两位负责街道办事处行政执法事项依据梳理工作的同事不断的交流、沟通，寻找工作最有效的方法和程序，提高工作效率，减少重复劳动。
20**年1月,我又参与了X镇依法行政职权定位分解表的办事流程梳理工作。首先，我在科室负责人会议上向各位科长或主任详细解释分解表的结构,填写的注意事项和填写要求。接下来，作为此项工作的联络员，我与各职能科室填表专员不断进行沟通，催促按时上交表格，并与同事一起整理归档上交表格，将不符合要求的表格退回重新填写。于1月底，我所在的花木镇顺利完成填表工作，将职权定位分解表上交陆家嘴功能区域管理委员会。在3、4月中间有半个月的时间，我又参与了依法行政职权定位分解工作的相关收尾工作。通过此项工作，我了解了依法行政的重要性，对街镇依法行政事项和流程有了一定的认知。
三、花木镇办接待岗位
20**年5月到6月底，我在X镇办主要参与了接待工作。首先，我认真学习了《条例》。所有的接待及答复都要严格按照《条例》规定的程序进行，严格办理时限。
老百姓为维护自己的合法权益要讨个说法，这是很合理、很自然的要求与行为。要解决类似这样的问题，不应该是“堵”，而应该是“疏”，为人民群众提供畅通方便的渠道，切实维护人民群众的切身利益。
尽管《条例》规定，广大群众针对五类组织及其人员的职务行为可以提出要求，但由于长期以来的“强政府、弱社会”，老百姓的心里都觉得“有事找政府”，因此，在实际的接待中，涉及的内容却不仅仅是条例所规定的内容。家里水龙头坏了，路上乱设摊，小区内垃圾箱夏天味道重等问题都会到办，希望政府解决。因此，每天办都要耐心接待来访群众或接听来访电话，认真记录，并转交相关职能部门，督促问题的解决。
大部门人都能依法向部门反映合理的诉求，希望政府能够协调解决他们日常生活中所遇到的生活问题、环境问题等。但也有个别人无理取闹，闹访甚至无力纠缠。因此，接待工作不仅需要耐心、细心以及对政策的良好把握，同时还要分析人的动机、目的等，掌握如何向人解释政策，讲明受理或不受理的理由以及办理的时限。
四、花木镇劳动保障事务所就业科
关键词： 英国 公务员培训 发达国家和地区 特点
一、英国公务员培训现状
1.英国拥有一支高效、廉洁的公务员队伍，这与其卓越的干部体系有着密切的联系。经过长期的研究和实践，英国的公务员培训已经形成一整套系统的、科学的理论，也取得了丰富的经验。英国公务员培训的根本目标机遇是要使受训者接受并参与到体制性的变革中去，通过培训提高公务员的能力，以更好地应对变革的挑战。20世纪80年代以来，从撒切尔夫人开始的“政府现代化”改革，在精简公务员队伍、转变政府职能方面取得了明显的成效，对公务员的素质和能力也提出了更高的要求。
2.英国对公务员基本能力培训的各种课程，都是随着行政改革的步骤与要求设置的。针对行政改革后大量出现的执行机构，强调对执行机构的官员既要进行行政管理知识与行政技术的培训，又要对他们进行政策制定工作的培训。如英国财政部确定的在培训中要解决的5个问题是：高级管理人员培训和开发的需求、什么是不正确的管理和领导技能、在人员管理和培训方面存在的错误认识、为什么政策和制度不能得到有效贯彻、如何防止人的思维和工作的僵化。针对公务员队伍的现状，“英国财政部开发项目”包括基本技能和其他技能两个方面。其中，基本技能有会计学、财务学、经济学、管理学等相关知识；其他技能有公共财政和预算、有效阅读等能力；针对高级职员的开发项目包括领导艺术、走向现代化的政府、全方位信息沟通和反馈、管理技巧等。
3.将政府部门内部培训、专门公务员培训组织、高等学校培训三者紧密结合，形成一个立体的培训网络。英国公务员的培训主要有三类机构。一是政府组织内设的培训部门，如英国财政部下设的培训与发展局。它们主要根据组织内部的发展战略、实际工作要求和员工素质，有针对性地对内部员工进行培训。二是专门的公务员培训组织，如英国公务员学院、英国皇家公共行政管理协会等。它们主要根据社会各类组织和人员的培训需求，针对不同的培训对象开发出不同的培训课题，设计出多种培训项目。三是高等学院提供公共政策、政治与经济专门学院等各类课程，如伯明翰大学公共政策学院、伦敦大学经济学与政治科学学院等。伯明翰大学公共政策学院的公共服务工商管理硕士学位和公共服务管理硕士学位课程主要是满足中央与地方政府、卫生保健事业、非政府组织以及其他公共服务部门人员教育和发展的需要。
4.以顾客需求为导向，采取绩效导向、以提高技能为中心的培训模式。英国的公务员培训，不论是内设部门组织的培训，还是社会培训机构组织的培训，都非常重视效果评估。以公务员培训和公共部门的管理培训为主的英国公务员学院，主要采取绩效管理模式进行管理。
（1）英国公务员学院于1989年改为自主性的执行机构，于1996年不再接受政府的财政补助，以企业经营方式按市场机制招生，由学员自选课程，付费入学，达到自负盈亏。
（2）英国公务员学院培训的最大特点是在为顾客服务时提供专家的咨询意见，提供满足客户需要的定制的专门服务。英国文官学院1/3以上的课程专门为客户的特殊需求而设计，有目标地鼓励学习，设计相关的课程以适应不同的学习风格；适应性课程设置。学院采用一套标准化的课程描述，帮助客户辨别、选择最适合自身的培训课程。英国内部聘请的专家或与学院合作实施项目的部门的专家都具有丰富的实践经验。
（3）以公务员基本能力框架为依据进行公务员能力培训。英国公务员学院经过反复调查研究，提出并确定了高级公务员的基本能力框架。高级公务员的基本能力具有九条核心标准：指挥能力（领导能力、战略思考和规划能力、完成工作任务的能力），管理和沟通能力（管理人力资源的能力），个人贡献（个人能力、才智、创造能力和判断能力、专业知识和业务能力）。公务员培训课程就是以这些核心能力作为标准设计的。
（4）英国公务员学院的课程设计体现了以任务为导向、以提高技能为目标的公务员培训特征。大体上可以把课程目录分为以下8个部分：政府与经济、政府与管理、培训与发展、个人技能、证书考试与论文指导、新技术、法律、欧洲研究。课程目录以科目分类组织，有超过500个课程题目可供选择。
5.采用实践性的培训方法，着眼于提高公务员的实际能力。（1）岗位训练法。岗位培训是在上司传、帮、带下的不离职培训和轮岗培训，英国公务员实行常任制，公务员在被录用后都要经历一个试用期，都要在各资深官员的指导下，进行岗位培训。
（2）行动学习法。英国公务员培训注重“在干中学”的“行动学习法”，许多活动是在现场进行的。英国的快速晋升人才培养计划很有特色，英国政府为确立高级公务员队伍具有较高的能力素质和合理的梯形结构，每年都从应届或历届毕业生中精选一部分优秀青年，作为高级公务员的后备人才，放到政府部门边锻炼、边培训，对其中表现突出者予以快速晋升甚至破格提拔。
（3）“菜单式”与“模块式”教学法。如英国公务员学院准备有500门课程，分成不同的模块，供学习者自选。
（4）心理调适学习法。在心理专家主持下，通过心理测评，学习者在小组互动中加深自我认知，据此制订个人职业生涯计划，追求自我完善。
英国公务员在培训方面的要求非常严格。一个人从正规学校毕业后，必须通过必要的培训取得国家职业资格证书后才有资格应聘公务员。任何新进入公务员队伍的人，在上岗前必须经过至少15天的培训。每个单位都有内部的培训制度规范和激励员工参加各种各类培训。英国政府规定，每个新任职的高级公务员都必须到英国公务员学院的发展中心接受2―3天的测评，以确定将来的培训和发展需求。
6.加强与国际组织及机构的合作，联合培养公务员。如英国文官委员会为英国人竞争欧盟机构职员提供如下项目的帮助：（1）硕士项目――设在华沙的欧学院为青年毕业生提供一年的硕士程度的课程培训。（2）斯塔吉亚计划――为年轻的毕业生提供获取在欧盟工作的亲身经验的机会。这个培训项目包括在欧盟各部门参加日常工作实践、参观和听讲座等。该项目培训面向30岁以下的毕业生，每年招生两次，每次提供650个名额，为期5个月。另外，英国还与欧洲学院合作培训公务员。欧洲学院为英国公务员培训的项目主要包括如下方面：
欧洲学院开设以下四个方向的专业：政治和行政管理、经济学、法律、人力资源；在华沙奈托林分校还有一个“中欧和东欧计划”；“急流开发项目”也是欧洲学院重要的培训项目，该项目的主要特点是加快受训者晋升的机会。“急流开发项目”通过使受训者在8―12个月中承担一系列的工作，来显示其工作成绩，并在3至5年的时间里可能被提升到更高的职位。
二、发达国家和地区公务员培训特点
综观世界各国干部管理制度，一般都把培训作为公务员的权利和义务纳入公务员“法规”、“条例”，甚至国家根本大法之中，以此给予法律保障，确保培训得以顺利进行。尤其是一些发达国家和地区，把培养高素质公务员置于重要战略地位，建立了较为完备的公务员培训制度。美国则把培训列为二十一世纪七大产业之一，可见其地位的重要。发达国家和地区公务员的培训具有如下特点：
1.推行培训法制化。发达国家把公务员培训看作是与经济和社会发展密切相关的一项重要任务，有着配套的法律和制度。从上世纪五十年代起，相继为公务员培训立法，使公务员培训逐步走向法制化轨道。例如法国在“公务员章程”及“继续教育法”中规定了培训的原则、权利和义务，1985年颁布的关于培训的法令规定，允许公务员选择参加为提高自身素质的培训，培训期间，不论时间长短，职务晋升、奖金福利都不受影响。日本“国家公务员法”明确规定，内阁总理、大臣、人事院和有关政府首长为发挥和提高职员的工作效率，必须制定并努力实行职员进修培训等计划。日本《国家公务员教育训练规则》中规定，公务员进修培训内容，必须是与现任官职或预计今后所任官职的职务有密切关系的知识和技能，这些规章为公务员培训提供了可靠的法律依据。
2.培训机构职业化。英国1970年开始建立了公务员学院，学院设有三个培训中心，一个主要是招收走读生，另外两个是实行住宿制，公务员由政府各部门选送，年龄一般在30至45岁之间，常年在校学员500人左右，每年培训各公务员20000多人。政府各部门设立了培训中心，主要培训初级公务员，承担了全国公务员培训总量的77%，中、高级公务员的培训由公务员学院负责。美国1968年就设立了联邦行政学院，全国各地有180所行政管理学院，为政府培训公务员。法国在中央设立了国立行政学院，地方设立区级的行政学院，政府各职能部门也设有对口培训学校。
3.培训方式多样化。在人员培训上，德、英、法等国家对公务员的职业培训从等级上基本上分为三个类型，即高、中、初级培训类型。英国政府各部门因公务员的职务确定了不同的培训时间。除了常规的全国性和地方性培训外，还有其他类型培训，如法国，行政员训练中心专门组织行政人员轮调训练，不断轮调公务员作短期训练。还有一种选择性训练，即公务员可以根据需要提出培训需求，经部门批准参加培训。
4.培训方式灵活化。西方发达国家公务员培训形式比较灵活，既有公务员行政学院专门组织的培训，也有通过国内高等院校和其他教育机构组织的培训，既有专家、学者指导下的系统培训，也有部门领导及资深同事辅导下的业务培训。培训时间长短不一，长则三至四年，短则只有几天。
5.培训保障制度化。注重“培训成本”概念，重视培训的“投入与产出”比率。这些国家对公务员培训都有充裕的经费保障，自己形成了制度。德国每年公务员培训经费占国家行政管理经费的2%―3%，并纳入国家预算。法国规定，每年必须拿出工资总额的1.1%作为培训费，总理每年还重新预算培训费用。
参考文献：
［1］陈柏生.国外公务员的人才资源开发概述.中国公务员，2003，（12）.
［2］张淑贤.试析新世纪公务员培训需求.中国公务员，2001，（7）.
［3］陈燕楠.干部培训形式探析.工作研究，2003，（8）.
［4］王昌君.公务员培训方法新探.中国公务员，2001，（10）.
一、干部挂职锻炼轮岗（以下简称调整）的原则
坚持有利于*地税科学发展，有利于基层建设和基层工作规范化，有利于优化干部结构，有利于培养锻炼年轻干部的原则；坚持适才选岗原则；坚持个人服从组织的原则。合理配置征管查人员，保证职能运作，实现精干高效。
二、适用范围
本方案适用于全市科级以下干部（部分科级干部根据工作需要作适当调整）。
1.市局机关、直属单位科级以下干部在市局机关、直属单位内部轮岗。
2.市局机关、直属单位以及各县区的科级以下干部，在市局和县区局之间交流挂职。
3.市局稽查局、登记分局人员调整结合一般干部交流轮岗挂职锻炼一并进行。
三、干部轮岗交流挂职的条件
1.直接从事人、财、物管理的干部，在同一岗位上工作满5年以上的；
2.在同一科（股、室、分局、所）工作满10年以上的干部；
3.需要进行轮岗交流挂职锻炼的干部；
4.不适合或不适应现职工作岗位的干部；
5.其他因工作需要进行岗位调整的干部。
6.挂职干部其政治素质要求：大局意识强，有事业心、责任感，具有较好的文化理论基础和组织协调能力。
四、基层挂职单位的选择
1.边远贫困山区基层税务所、分局；
2.因工作需要，改善领导班子结构，发挥干部特长及其他原因的；
3.按照国家公务员回避制度需要回避和有特殊情况的。
五、挂职单位及上挂人员的产生方式
挂职单位及上挂人员由县局申报、征求意见、党组决定的方式产生。每个县局（含*）分别申报1-2个机关股室和基层税务所、分局为挂职候选单位；同时推荐或个人自行申报党组同意的方式产生1-2名同志上挂市局机关科室、分局、局跟班锻炼。
六、轮岗交流下挂人员产生的方式
市局科以下工作人员为轮岗交流下挂的对象。其产生方式为：个人申报、部门推荐、党组决定的方式产生。
七、直属单位人员编制核定
市局稽查局核定编制35人，登记分局核定编制5人。
八、人员调整工作程序
1.人事部门提出干部交流轮岗方案，在市局机关和县区局班子中征求意见；
2.人事部门对方案进行修改报党组审定后下发；
3.采取个人、组织申请与征求意见相结合的方法，产生挂职候选单位和候选人以及交流人员；
4.市局稽查局和登记分局按照市局下达的人员编制数，初步拟定人员名单，报市局人教科；
5.市局人教科根据定编情况，结合岗位轮换，在做好与县区局沟通的基础上初步确定各类人员名单。
6.党组根据申报和征求意见等情况组织讨论，确定稽查局、登记分局以及挂职单位和轮岗交流挂职初步人选；
7.市局党组或人教部门征求干部派出、接收单位意见，并听取本人意见；
8.党组集体讨论决定，由人教部门具体办理；
9.在干部挂职离开原岗位前，人教部门或单位领导须与本人谈话，做好思想工作，并明确挂职期间的工作任务和目标；
10.确定轮岗交流挂职的干部，从接到通知之日起，在市局规定期间内完成工作交接，到新岗位任职；
11.干部轮岗交流挂职离开原岗位前，须办理公务交接手续。确定轮岗交流挂职的领导干部和从事财、物管理的工作人员，在到新任职单位或岗位前，必须按照有关规定进行先审计后离任。
九、挂职时间及挂职人员工作目标和任务
挂职时间为三年，三年满后由市局或县区局重新安排工作。挂职人员在任期内须完成以下五个工作目标和任务,挂职期满由市局派出考核组全面考核。一是班子建设考核目标任务；二是队伍建设考核目标任务（前两个目标由监察室、人教科负责）；三是收入任务考核目标任务（由计财科负责）；四是征管执法工作考核目标任务（由征管科负责牵头，法规科、规费科、税政科、登记分局等部门共同完成）；五是廉政建设考核目标任务（由监察室负责）。考核目标按照百分制计，指标参照“六个一流”考核有关指标。
十、奖惩措施
五项目标考核在90分以上的为优秀，在80分-89分的为合格，80分以下的为不合格。
五项目标考核为合格以上等次的由市局颁发证书和奖金。
十一、几点要求
1.加强领导，成立领导小组。干部调整工作在市局党组统一领导下进行，由市局党组成员、市局有关科室负责人组成领导小组，指导协调干部调整有关工作。组长：叶健胜；副组长：黄新发、戴德来、钟毅民、林怡会、严贵杨；成员：王行燕、詹前程、丁振辉、罗运强。领导小组下设办公室，负责调整的日常工作，办公室设在市局人教科，严贵杨同志兼任办公室主任，王行燕、詹前程、丁振辉、罗运强同志任办公室副主任，办公室成员由市局人教科、监察室派员，党组审定后组成。
2.任何单位和个人必须坚决执行市局党组干部调整的决定，个人必须服从组织的安排。
3.在调整离开原岗位前，干部本人须认真办理公务交接手续，属审计对象的，单位要对其进行离任审计；干部调离后，不准干预原单位的工作，不准从原单位随带工作人员和携带交通、通讯工具以及其他公共物品。对不负责的行为或给工作造成损失的，要追究单位领导和当事人的责任。
4.挂职人员的工资福利仍在原单位不变。
5.挂职干部的住房，按照住房改革有关政策办理。
6.凡组织决定调整的干部，必须在规定的时限内到任。对无正当理由不服从组织决定的，要批评教育；经教育仍不服从组织决定的，应就地免职，或降职调离原岗位，或给予必要的纪律处分，并在3年内不得提拔使用。
一、 书记员队伍的基本情况
###法院现有政法专项编制64、实有人数58人，法官员额数19、法官助理人数16、书记员6名，司法警察7人、司法行政人员10人。聘用制书记员有10人，均是面向社会公开招聘，本院自筹资金保障。聘用书记员中25岁以下8人，26-35岁2人，任职2年及以下6人、3-5年4人，学历均为本科。根据司法改革的要求，法官、法官助理、书记员的比例为1:1:1，目前我院书记员的缺口为3人。
二、 聘用书记员队伍存在的问题
当前、聘用书记员队伍建设中存在着各种各样的问题，突出表现在以下几个方面：
（一）聘用制书记员制度落实异化，忽视书记员工作专业性，职业化难以实现，录用标准过高、标准混同，聘用合同签订流于形式，单列未实行。
（二）聘用书记员责任心缺乏和技能不足等问题，大多数聘用书记员责任心不强，认为自己不是正式的，缺乏干工作的热情，有得过且过的思想。
（三）聘用书记员工作稳定度不高，我院目前的聘用书记员年纪都比较小，而且学历均为大专学历，由于临聘和正式的在待遇上的差别较大，而且无论临聘书记员的工作完成的如何出色，始终不能转为正式的，还是必须参加统一的公务员公招考试，所以基本上在职的临聘书记员都是一边工作，一边准备考试，一旦考上就会辞职。这样造成聘用书记员的流动性过高，而且一直存在的缺口，新招录的聘用书记员又要花一定时间去培训才能熟悉法院的工作以及和法官培养一定的工作默契。也加大的法官的工作量。
三、综合以上存在的问题，有以下几点建议：
（一）坚定书记员队伍职业化信念，在法院能够承受的范围内适度增加聘用制书记员的待遇问题，缩小和正式书记员之间的差距，让其感受到法院的文化氛围，融入法院这个大家庭。
（二）更新观念，正视聘用制书记员的问题，不能太过于区分正式书记员与临聘书记员的身份差别，要融为一体，与聘用书记员之间签订劳动合同，期限为一年或两年，减少聘用书记员的流动性，以免影响审判工作的正式开展。
（三）认真贯彻落实聘用制书记员制度、落实合同管理、完善社保体系、变更招录要求，侧重专业性，稳定书记员队伍，完善书记员的职级晋升制度。合理规划，科学建设法院队伍。加大对聘用书记员的业务培训和专业知识培训，由于较多临聘书记员并不是法律专业出身，在日常工作中除了加大其业务培训，还要多组织聘用书记员对法律知识的学习和培训。
（四）由于聘用书记员的流动性较大，法院要与聘用书记员签订保密协议和责任承诺书，增强聘用书记员的保密意识和责任心。
安阳市龙安区法院共有干警85人，在审执部门办案的法官人数为25人，现有正式在编的行政编制书记员为7人，事业编制的书记员3人，各业务庭聘用的书记员18人。
书记员队伍中存在的主要问题表现在以下几个方面：
1、思想不稳定，人员流动性大。无论是在编的、还是临时聘用的书记员，均把目前的书记员工作当作短暂的过渡，而非自己一生的事业来热爱。目前我院行政在编书记员中有3名已经通过了司法考试，其中2名书记员法官审核手续上报未审批，一名正在参加法官任命前的培训学习。未通过司法考试的书记员中，还有一名担任法庭的立案工作。18名临时聘用人员，均把书记员当作跳板，一部分人是边工作，边学习法律知识，边参加司法考试，一旦通过，就跳槽到律师事务所从事律师工作；有的甚至还未通过司法考试就到一些门槛较低的法律服务所从事案件工作；一部分书记员边边工作等待行政、事业单位公招公选的机会，一旦通过考试就跳出了法院。
2、自1995年开始，龙安区法院公开招聘了五批工作人员，招录的五批公务员均为政法编制，除2011年的2名同志未担任法官，其余均担任业务庭的审判骨干。没有专门的书记员招录编制，未公开招录过书记员。
3、因书记员80%为各业务庭自行聘用，他们中只有少数为法律专业，大部分为非法律专业，上岗前又无专门的培训，导致书记员水平参差不齐，表现在：各类笔录字迹潦草；不善于归纳、总结庭审中当事人讲话的重点；法律知识学习不够，不能弥补法官的粗心和疏忽；依赖法官提醒，案件承办人开庭需要一边驾驭庭审，一边注意书记员的节奏和记录的内容，分散了法官的注意力；整理卷宗不细心，几次案件评查中属于书记员立卷、订卷环节的瑕疵占到80%。这些问题严重影响了审判质量和效率的提高。
4、书记员培训机制不完善。上级法院每年都会有专门的法官培训计划，对党组的、对新任法官的、还有新法律法规的专项培训，但对书记员的培训还从未有过。究其原因，一方面是思想上不重视书记员的工作，另一方面书记员队伍不稳定，使得主管机构不敢有长远的书记员培训计划、甚至认为培训是资源的浪费，无培训的必要。
5、临时聘用人员待遇较低，缺乏归属感。这部分人员没有保险，只有最低的工资收入，不能享有正式编制人员的福利待遇，又缺少相应的激励机制，导致他们缺乏上进心，很难形成主人翁意识，工作积极性不高。
针对以上问题，提出如下建议：
1、增加书记员专项编制，确定书记员名额，充实审判辅助力量，同时对书记员进行相应的职级编配，可以参照法官津贴待遇给予相应的津贴补助，从根本上解除书记员的后顾之忧，从而解决书记员队伍思想不稳定、人员流动性大的问题，促进法院队伍人员结构的进一步优化。
2、提高书记员待遇。积极争取党委、政府在书记员的待遇、经费保障方面的支持，调动书记员的工作积极性，扩大并稳定书记员队伍；
我叫徐浩，今年26岁，年纪虽轻，却是一个有4年工龄的老专职委员了。
4年前，刚从大学校门走出的我对于这份工作充满了幻想和兴趣。可当我到单位，看着原来街道残联并不完善的200名残疾人档案，还真有些迷惘。作为一个聘用人员，身边的同事都是正式职工，同在一个屋檐下，我每天最早一个到，最晚一个走，不管办事处机关什么活动都积极参加，只要是加班我就主动要求值班。一年到头办事处所有的福利都没有我的份，心里实在不是滋味。我不断告诉自己摆正自己的位置，只有把工作干出特色，让别人不能忽视我。现在，上到街道党工委书记下到社区中的每一个残疾人家庭都非常熟悉我的工作。如今街道办事处每次发福利，总会有人主动给我一份。虽然是小小的变化，但是却说明自己在别人心中有了位置。
回想起4年工作中的点滴，有一些发生在自己身上的事情总在提醒我，干好残疾人专职干事，不仅要付出，更要懂得如何付出。崔静是听力、言语双重残疾人，本人一直没有工作，丈夫又下岗在家，拮据的生活让崔静和婆婆之间矛盾加深。当在走访的过程中了解到她的情况后，我急切地希望能帮助她，回到办公室就开始翻阅当日报纸和查找网络，终于发现了一个羊毛加工厂招收员工，我就主动联系，给人家用人单位反复地说她是多么的能胜任这份工作，终于让她走进了这家单位，拿到了500元工资的时候，她也非常激动，主动地和婆婆来到街道办事处给我送了一面“残疾人的好公仆”的锦旗。区残联的领导得知了这件事情，对我的工作也很满意。我自己也不禁沾沾自喜，初出茅庐就大获全胜，觉得前途一片光明。没想到，一声惊雷将我事业上的幻想全部粉碎。崔静因为偷懒被羊毛公司的领导发现，后来她性情急躁又与领导发生了冲突，羊毛公司的领导直接将她开除。之后崔静又找到了上级残联，由于沟通问题，人家理解为我与羊毛公司的领导合伙让她下岗，就连之前让我自豪的那面锦旗也成了我教唆她制作的。更为被动的是，恰巧当时区残联人动，新任的残联领导刚上任就看到了崔静的“哭诉”，由于我不善言辞，一下成为了沽名钓誉的坏典型。
这件事点醒了刚出校门的我，要帮助好残疾人首先要深入了解他们，要在用人单位和残疾人之间搭建起一座相互沟通的桥梁，而不是简简单单地把残疾人介绍去，后续工作一定要到位。
残疾人侯怀国夫妇失业在家，仅依靠摆地摊的微薄收入维持生活。2003年夫妇俩都被查出患有癌症，巨额的医疗费使这个家庭雪上加霜。在走访的过程中，我暗暗告诉自己:“不能让这个家庭就这么完了！”我写好了书面救助材料上报区残联，可是救助毕竟有限，救急不救贫。我又找到办事处的领导要求进行一次向社区居民发出救助倡议的活动，先后募捐了1万多元，并协调侯怀国的单位为其报销了8000元的医疗费用。最后又反复找了城管委的领导，在他家楼下为其租赁到了一个简易的门头房。不仅将这个家庭从绝境中拉了回来，还为他们今后的生计铺路搭桥。通过这件事，街道领导对我们残疾人专职委员的工作效果也另眼相看了。
肢体、精神双重残疾人张广荣的儿子张建辉也是一名精神重度残疾人，唯一和他父亲不同的是，张建辉是属于暴躁型的，见东西就摔，见人就打。这一户中的两个残疾人在我管辖的历下区千佛山棋盘社区几乎是人人皆知。特别是每到重大省级、市级会议，他们总要跑出来上访，已经成为街道上头疼的问题。
我认真分析了他们的性格脾气和上访原因，仔细向邻居询问了他家的历史，做好了充分的准备，开始了我“九顾茅庐”的历程。第一次，还没有进门，就被他们不分青红皂白，用恶语骂了出来，幸好看我拄着单拐才没有扔出砖头。我大喊：“我是来帮助你的，请你开门让我进去。”可是不管我怎么喊，根本不管用。第二次，仍然是大门紧锁，依旧是骂声不绝。我看他家门口的院子很乱，全是他摔烂的家具，我就一一捡起，放在了一个角落里。第三次，他倒是没有骂人，但仍然是大门紧闭，我就主动从黑虎泉（济南的名泉）打来泉水，放在他家门口。一连9次，他终于缓缓地走出家门，问我想干什么。我虽然也怕他动手打人，但还是壮着胆子说:“我是残疾人专职干事，是来帮助残疾人的，我知道你有困难，而且很多年没有解决，我就是来解决问题的，你能听懂吗?”张建辉是暴躁型的精神残疾人，也许是被我多次来访而感动，这次他没有发作。我借机走进了他的屋子，突然被眼前的一幕惊呆了：他60多岁的老父亲，肢体、精神双重残疾人张广荣被儿子绑在家中。我也不知道哪里来的勇气，对着张建辉怒吼：“你还是不是人，哪个儿子把自己的父亲绑在家里！？”张建辉平时恶名昭著，谁见他都躲得很远，根本没有人对他说一说二。突然被我这样一喊，还真管了用，登时把他父亲松绑了，自己瘫坐在地上。后来我们一起把张建辉送进了济南市精神卫生中心，为张广荣专门办理了残疾人大病救助基金、重度无业残疾人康复补贴等。这个社区中多年的“心病”就这样医好了。
刚从大学走出来的年轻人，虚荣心是块绊脚石。有次《济南日报》报道了我的工作事迹，我拿着报纸很是自豪，也没有仔细看内容，就复印了很多份，准备发给同事、朋友，好好炫耀一下。突然发现文章收笔的地方这样写道：“虽然残疾人专职干事徐浩工资只有450元，但他在平凡的工作岗位上做出了不平凡的业绩。虽然拄着拐杖的残疾人专职干事只是一个一年一签约的聘用职员，但他无怨无悔的工作赢得了社区里居民的肯定和认可！”文章中左一个“工资450”，右一个“一年一签的聘用”的词语让我大为光火，自尊心受到挫折，一直在亲戚朋友面前宣称自己是政府正式公务员的我有种被刺痛的感觉，赶紧又“没收”了这些报纸，好几天闷闷不乐，还耽误了不少工作。好在残联的领导及时发现了我的情绪，及时开导了我。
如今，随着残疾人事业的不断发展，社区专职委员队伍的不断壮大，会有更多的残疾人加入到我们的行列中。为了能让大家尽快把工作做好，我把我的工作心得总结成一个公式：汗水+智慧+耐心=残疾人的利益。记住这个公式，你会成为一个好的专职委员。
（作者单位：济南市历下区千佛山街道办事处）
【关键词】新形势；事业单位；经济管理；问题与措施
事业单位的经济管理工作在市场形势的变化下也进行了相应的调整，甚至部分的事业单位直接参与到市场经济活动中，并且有了自己的附属产业。由于我国经济改革开放的时间不长，所以事业单位的经济管理还存在着很多的问题，针对这些问题提出相应解决措施以保障市场经济又好又快的发展。
一、事业单位经济管理的重要性
事业单位是隶属于政府直接管辖的非营利性的组织机构，他的职能在于维护社会的稳定，保障经济的又好又快发展。在以往举办的活动中，事业单位的经济来源主要是国家的财政拨款，资金来源渠道单一，而在市场经济的改革下，我国事业单位的资金渠道也渐渐增多，并呈现出多元化的发展趋势。所以，对于事业单位来说，加强经济管理不仅能够减轻国家的财政负担，而且能够促进事业单位经济管理体系与市场机制相结合，为创造出更好的社会经济效益以及更高的社会价值奠定基础。
二、新形势下事业单位经济管理应遵循的原则
1.全方位的控制原则
事业单位所举办的活动都需要一定的成本，所以在经济管理中需要遵循全方位的控制原则，无论是对于活动的哪一个环节，都要具有强烈的成本控制意识。
2.责、权、利三者有效的结合
根据事业单位人员的职责进行成本责任的量化，具体的划分到每一个工作人员的身上。在实际实施中，可以将这些责任与他们的工资好和奖金进行挂钩，这样不仅能够激发他们工作的积极性，而且在一定程度上使得活动的成本得到了最大的节省，提高了资金的使用效率。但是在实际情况下，往往有一些意外的情况产生，这样就会造成活动的额外开销增多，所以在划分成本责任的时候，要给予他们一定的数量权限，以应对意外的产生。
3.节约原则
对于事业单位的经济管理工作来说，成本的控制是一切工作的核心，这里说的成本是多方面的，既有人力上的控制，也有物力、财力上的。对于这个问题，可以直接从以下3个方面进行解决：加强财政预算工作的质量，制定详实的成本使用方案；二是在成本的使用过程中，加强监督；三是在实践的过程中，对成本的使用方案进行不断的优化。
三、新形势下事业单位经济管理存在的问题
1.经济管理体制不完善
由于我国的经济改革时间较短，很多事业单位依然保留着传统的经济管理模式，对于事业单位的发展造成了阻碍。传统的经济管理模式已经不再适应于现代经济发展的规则。所以，一旦出现经济管理方面的问题，往往没有有效的措施方案用于问题的解决。还有一种情况是虽然事业单位的经济管理体系已经构建完善，但是在实际的工作中，并没有严格的按照流程进行工作，使得经济管理只是流于形式，真正的作用没有发挥出来。此外，经济管理工作的疏忽成为了的根源，一些领导利用体制的弊端假公济私，增加了事业单位经济管理的风险。
2.资金使用效率低下
资金的使用一直以来是事业单位的弊端，这不仅是因为经济改革下的市场对事业单位有着消极影响，更在于事业单位在市场中所处的特殊地位，造成事业单位的独立性受到损害。缺乏独立性的事业单位一般较注重形象工程，在没有对项目进行深入考察了解的情况下，就开始盲目的实践，尤其是在新任领导上任以后，往往为了业绩的需要，在短时间内开展多个项目，造成资金的分配的严重失衡，加剧了单位资金使用的窘迫困境，对事业单位的经济管理造成了不利的影响。
3.对自身财务风险认识不足
随着改革的深入，事业单位的管理也由原来的“行政管理”渐渐地向“行政指导、市场管理”的模式转变，存在的市场化因素导致我国行政事业单位不能够沿袭原来的公务员机构的管理方式，但是目前我国的部分事业单位依然无法调整自己的管理方式，认为国家的财政补贴是无穷的，产生的风险也与单位无关。在这种思想的指导下，资金的使用效率低下。所以，按照规定，事业单位在进行项目的开展时，可以向市场或者民间贷款，但是由于管理能力的制约，导致贷款的困难程度加大，而且在低效率和低绩效的影响下，项目的审批与贷款存在着很大的风险。
四、优化新形势下事业单位经济管理的对策
1.建立科学的经济管理体系
经济管理体系的完善对于事业单位来说具有重要的意义，能够提供方完善的规章程序，使得经济管理做到有法可依、有章可循，为实现经济管理的规范化、科学化奠定基础。完善的事业单位经济管理程序要包含以下两个方面：一是实现强有力的监督，革除的生存空间；二是加强责任意识，提高经济管理的实效性。
2.提升工作人员综合素质
事业单位的一切活动开展都需要人力的支持，所以工作人员的工作素质以及职业操守往往直接决定着活动或者项目的质量。对于人才的培养主要分为两个方面：一是对于基本工作人员的素质培养，在事业单位中，基本工作人员的人数在总人员人数中占有着绝对的优势，所以为了保障活动的质量或者项目的效益，就必须从人数最多而又最需要进行素质加强的底层开始实施，这样就可以提高事业单位整体的综合素质；二是加强领导的责任意识，领导的责任意识对于工作的开展以及下属职员工作的积极性具有着重要的影响，与下属职员同舟共济的领导往往更容易得到工作人员的信任与支持，所以加强领导的责任意识对于工作的开展具有着积极地作用。除此之外，要全方面的加强对于所有工作人员的经济管理意识，加强他们参与到事业单位经济管理的积极性。
3.提升预算管理效率
成本的控制是经济管理的工作核心，对于事业单位来说，资金的使用效率往往直接影响着项目的最终效益，所以这也体现出预算编制以及预算执行的重要性。预算编制是对于事业单位的资源进行优化配置的一个过程，根据项目或者活动的需要，拟定各项支出的金额，整体的提升各部门对于成本的控制意识。但是要进行有效以及高效率的预算编制就要对于事业单位的资产总量以及使用情况有一个清晰的认识。其次是在预算执行上，要严格的遵循预算方案，当实际情况发生改变时，要积极地向部门领导反映，对原方案进行调整，并根据新的预算方案来指导活动或者项目的开展。
4.提升财务风险意识
随着改革开放的深入，我国的市场经济发生了天翻覆地的变化，但是在带来丰富的物资的同时也加大了财务风险，尤其是对于事业单位来说，提升工作人员财务风险的意识成为当前亟待解决的问题。关于这个问题，应该严格按照以下几个方面进行措施的实施：一是对财务风险有一个正确的认识，加强他们对于风险的防范心。二是提高事业单位财务部门的风险抵抗力。三是进行财务指标的对比工作，做到有效识别与防范财务风险，并根据实际情况积极地构建完善的财务风险预警体系，极大程度减少事业单位的财务风险。
五、结语
对于事业单位来说，任何项目的实施首先要考虑的就是成本和效益，所以经济管理就处于很重要的地位。自改革开放以来，无论是中国的内部经济还是外部经济都发生了翻天覆地的变化，作为政府辅助机构的事业单位也发生了相应的变化，由原来的行政领导渐渐地向行政指导过渡，在市场因素的影响下，事业单位往往成为的集中场所，所以经济管理不仅能够保障中国经济的又好又快发展，而且还能够为中国政治营造一个清新的气氛。
参考文献：
[1]马丽颖.论事业单位内部经济管理的现状及其对策[J]. 时代经贸，2014（6）.
[2]刘文彬.新形势下事业单位经济管理目标及实现路径探析[J].现代经济信息，2016（08）.
古人说三十而立，为什么不能是四十岁？理由其实很简单，生命的长度和质量是有规律的，很少有人能够打破这种规律。因此有些事，你此时不做，以后付出10倍的代价也未必能做得成了。相反，只要你利用好财富关键期，在该前进的时候迈出那一步，那么即便你没能身家亿万，也必然会拥有令人称羡的财富。
25岁――积累各项资本
想做到“30而立”，30岁才开始努力就太晚了。25岁左右，正是财富人生的第一个关键期。对于大多数人来说，25岁的时候还是职场新鲜人，正在社会这个大熔炉里接受锤炼；也有一些人选择自主创业，希望淘得人生的第一桶金。事实上，25岁左右，在“能够提升个人能力”的前提下，你做什么工作，扮演什么角色都是可以的。幸运的话，也许你会一举成功。马克・扎克伯格23岁时，已经因为创立了Facebook而声名鹊起；比尔・盖茨在20岁的时候创建了微软公司，25岁时他已经成了亿万富翁。
25岁这个年龄段的关键是积累资本，这个资本可以是资历、经验、技术、创业本钱等一切在未来将会助你从量变达到质变的东西。这个时期你并不需要过于看重得失，不要早早地用一份单调机械的工作、不算太差的薪水拴住自己的手脚。尽可能多地去学习、尝试，失败了还可以再来，那些经历却一定会成为你成功路上的垫脚石！
25岁，你可以做什么？先成家后立业
除了努力工作，你也可以尽量在这个年龄段解决婚姻大事。美国有一项调查发现，已婚夫妇的生活品质远远好过单身人士，而离婚会使一个人的财富比单身时平均减少四分之三。如果观察美国的富人家庭，会看到一个有趣的现象：美国最能够有效积累财富的富人家庭，夫妇两人在结婚时，他们的平均年龄大概是25岁。
“成家立业”这个词的先后顺序体现了古人的智慧，婚姻可以说是人生最大的一笔投资，美满的婚姻是积聚财富的基础。婚姻让双方结成类似“合伙人”的关系，将资源放在一起，共同为未来打算，可以更快地创造财富。
提升工作能力
25岁的你，即便已经走上了工作岗位，也像极了一张白纸。想在一个领域里脱颖而出，你的法宝唯有不断提升自己的能力。很多著名的创业者或职业经理人都曾在其他优秀企业担任高管职位，卓越的工作表现是他们成功的原因。以谷歌为例，迄今为止至少有十几位前谷歌高管离职创业，或在其他公司得到重用。如蒂姆-阿姆斯特朗（Tim Armstrong），曾担任谷歌销售业务负责人，还曾担任谷歌美国业务部门总裁。他在2009年接任网络服务供应商AOL CEO，同时还联合创立了美国本地新闻博客网络Patch。硅谷最杰出的天使投资人之一克里斯・萨卡（Chris Sacca）曾担任谷歌特别创新方案负责人，负责领导该公司的电视业务。詹森・哈林斯特恩（Jason Harinstein）曾领导谷歌企业开发业务，曾负责谷歌收购DoubleClick的交易，现在他负责运营Groupon的企业开发业务。
为自己充电
25岁左右当然是提升学历的最佳时机，但如果你在乎的是知识而不是学历，你可以利用“零投入”的淘课方式来及时充电。一份刚出炉的网络公开课调查报告显示：52.1%的人表示有听网络公开课的经历；此外，71.3%的人认为国内高校推出网络公开课有利于提升我国文化影响力。而对于国外名校公开课受欢迎，30.4%的网友认为是因为“知识涉猎广泛”，25.2%的网友认为是因为“课程观点新颖”。此外，还分别有24.3%和17.8%的网友选择了“讲师授课风格”和“课堂互动氛围”。
25岁的财富故事
汪军 27岁
唐山汪氏广告有限公司创办人
在同学们眼中，汪军属于“早婚”一族――他大学毕业3年后就结婚了，太太是在原单位工作时，通过工程项目认识的。两个人都是有激情和抱负的人，不甘心一直打工。婚后，汪军在太太的鼓励下辞职创业。刚开始，广告公司有将近一年的时间都没有单子，员工几乎都走光了。是太太一直在背后默默支持他，除了照顾他的生活，还充当公司的业务员，想尽一切办法帮他联系业务。在两个人的齐心努力下，公司有了起色，汪军坚持做别人不屑干的小活儿累活儿，积少成多，公司的发展越来越好。今年年初，汪军接到了第一单大生意，他的公司终于进入了发展的快车道。
白云峰 31岁
学而思教育集团副总裁
白云峰第一次见到学而思集团创始人、董事长兼CEO张邦鑫的时候是2005年的暑假。当时，24岁的白云峰并不知道跟他一起在劳技中心教学点听课的同座男人就是学而思的创始人，在课间闲聊时，白云峰直言授课老师的讲课质量不高。细谈之后，张邦鑫邀请白云峰加入学而思。年后，学而思准备成立高中部，工作细致入微、尽职尽责的白云峰成了负责人，并被吸纳进高管行列。他将高中部的筹备工作做得细致周到，高中部一开课便得到了家长和学生的认可，迅速打开了局面。2010年，学而思教育集团在纽交所上市，白云峰的身家在当年便达到数千万元。
25岁时的他们
马克・扎克伯格
25岁时他已经在Facebook工作了5年。那一年，也就是2009年，公司首次实现了盈利，并且吸引了3亿用户。次年，他被《时代》杂志评选为“年度人物”。
拉夫・劳伦
26岁的时候，劳伦设计了一款欧式领带，这也为内曼-马库斯百货商店带来了商机。次年，他创立了Polo这个品牌。
沃伦・巴菲特
26岁时，他搬到了纽约，成了一名证券分析师，也是在那一年，他创办了巴菲特合伙人公司。凭借着敏锐的投资眼光，他的公司逐渐壮大起来。
35岁――财富冲刺期
35岁的时候，上有老下有小，还挑着事业、家庭两副重担，责任和压力可想而知。很多人到了这个年纪，为了求稳，都收起了“野心”，或是安心在一个公司当中层领导，或是花更多的心思做投资理财……也有一部分人，他们不安于现状，不想过按部就班的生活。即便已经位居要职，即便生活已经变得很安逸，还是想再拼一把。他们的理想简单、明确：或是要成为一家公司的掌门人；或是凭借着现有资源另立门户；或是找准投资领域，让工资在投资收益面前都变成浮云。他们期待在自己的壮年时期，能够进阶财富自由高度。事实上，在“金不换”的年纪里，有理想的男人们，的确不应该把眼光放在如何“守财”上，而是应该大展宏图，让财富升级。
胡润研究院今年的百万富豪幸福感报告显示，中国百万富豪的平均年龄为38岁，“超级富豪”――即那些净资产达到1，600万美元的富豪们的平均年龄则是40岁。如果说35之前部是在耕耘，那么35岁之后应该开始收获了。
35岁，你可以做什么？
职场奋力一搏
35岁，对于一个职场男人来说应该是个分水岭。因为35岁前，你在不断学习、不断进取、不断失败，在不断总结经验中努力提高自己的知识、内涵、经验和阅历，从而在35岁之后进入事业发展的快车道。35岁左右正是奋力一搏的时候，如果35岁前没有在职场上站稳一席之地，随着年龄渐长，要面对竞争力下降的问题，甚至沦为“穷忙族”。
最近有个说法引起了很多人的讨论：“（作为公务员）如果你不能在35岁升到正处，45岁升到正厅，那么你的仕途很可能将从此止步。”虽然不是严谨的研究结果，却在一定程度上反映了中国职场的普遍规律。
创业
35岁左右是很好的创业年龄，这个时期的男人，无论体力、脑力都达到了最巅峰的状态，且积累了一定的行业经验。选择这个年龄段开始独立创业，无疑是一个各方面因素最平衡的时期。美国哈佛商学院调查显示，建立高潜力企业的创业者，平均年龄就是35岁。
在原搜狐高级副总裁、酷6网创始人李善友看来，一旦满足三个条件，你就应该创业：第一，屁股底下要有火，是安逸于现在这个位置还是不停地挑战自己；第二，心里面有亮，能不能激励自己、激励别人；第三，眼睛里有人，能不能找到团队跟你去做。如果你已经满足这三个条件，那么果断开始创业吧！
安排好家庭大事
家庭是生活中不可或缺的一部分，身居公司要职也好，自己创业也罢，家庭始终你是最温暖、最坚固的支撑。家庭的事是最不应该拖延的事，应该牢牢占据着你财富金字塔的塔尖部分。
也许你一直很忙，忙到顾不上考虑要孩子的事，但35岁来临之前，真的该好好计划这件事了。35岁之后，男人的身体状态会逐渐下降，更重要的是，你的妻子可能也是一样。
35岁左右的男人，父母逐渐步入老龄，你理应多关心他们的健康。父母健康，男人才能安心打拼事业。多花一些心思在家庭的经营上，你将会有惊喜的发现，你的幸福指数和财富指数亦会不停地上升。
35岁的财富故事
王楠 33岁
北京零度智慧科技有限公司副总裁王楠开过茶馆、酒吧，创办过IT公司、公关公司，而现在的身份是互联网新型创业者，他开发的“北京公园”APP已经成功上线。已过而立之年的他，已经小有成就。过去的10年间，他的确是在向“钱”看，但现在，他看重的是坚持做自己喜欢的事。
对于30多岁的男人来说，创业也在一定程度上意味着新生。很多人因为畏惧失败，所以根本不想去做任何冒险的尝试。但王楠不一样，逆境时，他习惯停下来，看看周边的人，包括与他一起奋斗的同事们――“我们的未来被捆绑在了一起，他们就是我的理由，这个理由我拒绝不了。”
陈华 34岁
唱吧APP创始人
2006年，陈华从微软亚洲研究院搜索业务离开，创办了酷讯网：2008年，陈华卖掉了被他称为“不算太成功”的公司，进入阿里巴巴，主攻搜索研发；2011年，他成立最淘网，两个月后，最淘网“流产”；2012年5月唱吧上线，创造了移动互联时代的又一奇迹。
陈华从火得一塌糊涂的图像社交软件Instagram汲取到灵感，既然“摄影头”的应用可以尽善尽美到极致，那不妨再从手机自带的其他“工具”中找商机。于是，他深度挖掘“麦克风”和“录音机”的功能，创造出一款“让普通人唱出高质量的歌曲分享给大家”的软件。唱吧自去年5月底上线以来，一直处在App Store免费金榜的前10名。
35岁时的他们
比尔・盖茨
1989年，微软在成立14年后成为首家年销售额达10亿美元的软件公司。两年后，36岁的盖茨成为世界上最年轻的亿万富翁。
戈登・摩尔
36岁那年，他提出了著名的“摩尔定律”。3年后，他和罗伯特・诺伊斯、安迪・格鲁夫共同创办了英特尔公司。英特尔正是在摩尔定律的指导下，冲破层层技术难关，逐渐成为芯片巨头。
李彦宏
2005年，百度在美国纳斯达克上市，时年37岁的李彦宏一夜之间身价已超9亿美元。百度的数百名员工也随之成为富翁。
45――决定下半生
人上了40岁，进入“不惑之年”，对世态人生不再迷惑，专注于自己的专长，理应冲向“出成果”的高峰期。世界卫生组织把45岁到59岁的年龄段界定为中年人，中华医学会也认同这个结论。中年是人生的黄金年龄，无论是体力、精力，还是智力、能力，都处于非常好的状态。在欧美地区，电视上、企业里、议会中，唱主角的是那些稳重练达的中年人。但是在中国，或许是因为精神压力大，男性健康状况普遍堪忧，因此相当多的人对于45岁的到来持比较悲观的态度。
事实上，任何年龄的人都应该关注健康，为了财富牺牲健康，实在有些得不偿失。只要你拥有一个正常的45岁左右男人的体魄，这个时期完全可以实现财富和人生的再一次飞跃。你的中老年时期将会过上什么样的生活？很大程度上取决于你有没有抓住45岁左右这个财富关键期。
45岁，你可以做什么？
实现财务自由
45岁的时候你想继续苦哈哈地工作，还是拥有足够的财富，可以自由安排自己的生活？对于很多人而言，他们的最大愿望就是在这个时期实现财务自由，能有时间和精力做一些自己喜欢做的事。调查显示，2012年全国达到“财务自由”等级的约有6.3万人，拥有财务自由的男性，会更注重生活质量，他们甚至会在大好年纪选择“乐退”。实现财务自由，你的人生你说了算。
当然，如果你对事业仍有热情，45岁左右也是个重要时期，45岁是职场人士晋升高管的黄金年龄，也是一个创业小高峰。不过，到了这个年龄，最重要的资本是你的经验，靠拼劲已经意义不大了。
制定退休和养老计划
退休基金的储备，越早开始越轻松。金盛保险总裁马哲明曾说：“人从工作到退休可以用一周来比喻，周六、周日应是享受退休生活的时间，而周一应是刚开始工作的时间。退休规划应从周一开始，如果把退休规划时间往后推，推到周三甚至周四那就太晚了，肯定会影响退休后生活。中国许多企业高管一般从周三开始准备退休，就相对晚了，很可能到60岁时还不能退休，更不会提前退休。”
你需要的是一个长期稳定的多元化的投资回报和保障规划。它是个长期的方案，重点放在固定收益上。也就是说无论你将来的事业或其他投资存在什么风险，都至少能维持现在的生活水准。
积极投资和理财
在美国，基金经理的平均年龄是45岁左右，人们普遍更信任有一定年龄和资历的基金经理。虽然理财是任何年龄都应该关注的，但年轻人更应该把主要精力放在事业上，中年人则更适合在投资理财上多投入一些心思。4s岁左右的男人，应该是事业上小有所成；有一定经济基础；有一定人生阅历，奋斗过，彷徨过，有一定人生感悟；有自己的思想，能独立思考和判断；多了儿分从容和自信，不再心浮气躁。这些特点决定了中年人在投资时更从容淡定，不会急躁，也不容易被一些表象所迷惑，更容易取得可观的收益。
45岁的财富故事
求伯君 49岁
原金山软件董事长兼CEO2011年，47岁的金山软件创始人、董事长兼CEO求伯君正式公布了他的退休计划――在未来半年内辞去金山软件的所有执行性职务，正式退休。“一方面我快50岁了，早该到了退休的年纪。”求伯君说，他从20岁开始工作，到那时已经快30年了，“另外一方面，我的精神压力很大，从早期的程序员开始，我的工作就是写程序，管理不是我的擅长，反而是我的弱项。”之后，求伯君大幅减持金山软件股票，持股降至9.54%，套现5.57亿港元。求伯君表示，后只想做个快乐的股东。如今，求伯君非常低调，已经几乎消失在公众视野中。
郁亮 48岁
万科地产总经理
郁亮是王石2011年离开万科之前钦定的接班人，他在成为万科新任掌门人之前，已经在万科工作近20年。郁亮心里十分清楚，王石是万科的块金字招牌，他在短时间内超越这一座山，实在是有一定的难度。但他认为王石虽然是职业经理人，但更是创业家的代表，而他和如今万科的管理团队才是纯粹的职业经理人，所以他现在所要做的是把公司建设得更加制度化，而非人治化。
郁亮也和王石一样，是个充满开拓和冒险精神的人，他最喜欢的运动方式就是探险。“对我而言，旅游最大的收获是平衡自己、奖励自己，因为到了现在这个位子，没有人奖励我、激励我了，所以我只能自己激励自己。”郁亮说，自我奖励会激发他把更多的激情投入到工作中去。
45岁时的他们
史蒂夫・鲍尔默
他1980年加盟微软，是比尔・盖茨聘用的第一位商务经理。2000年1月，44岁的鲍尔默被任命为微软首席执行官。
李健熙
他36岁进入三星集团，45岁时成为三星的掌门人。他将三星电子从低质量大规模的生产商，改造为亚洲最有价值的科技企业。