时间：2022-08-03 10:51:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业薪酬管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：薪酬管理 薪酬制度 薪酬体系
21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
一、薪酬的作用
1、对员工的作用
（1）基本生活保障
在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，他对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。
（2）心理激励功能
薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行动以及绩效结果，从而产生奖励作用。
（3）个人价值体现
员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。
2、对企业的作用
（1）改善经营绩效
薪酬起着吸引、保留、奖励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。
（2）塑造和强化企业文化
薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。
（3）支持企业变革
薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造和变革相适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快统一到一起，从而有效地推动企业变革。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。薪酬体系是企业管理的重要组成部分，在21世纪的今天，市场经济作为社会主义经济的主体，薪酬体系是体现企业“以人为本”的重要途径。如何才能发挥薪酬的各项作用提高员工的工作积极性，增强企业的综合竞争力，是企业发展过程中的主线。
二、薪酬体系的设计原则
薪酬体系的建立必须遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则：
1、公平性原则
薪酬以体现工资的外部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在同一的规则下通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
2、激励性原则
从目前看单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配到的原则。
3、经济型原则
提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，是企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度限度的激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。
三、科学的薪酬体系有利于企业的发展
1、“以人为本”是现代企业发展的基本出发点
企业不仅仅要顾及自身的发展与壮大，还要时时刻刻把员工放在首位，即：要重视员工的需要，以鼓励员工为主，不断地培养员工，各个组织的建立与活动要以员工为中心。打破了以往的简单的雇佣关系。因而科学的薪酬体系正是体现以人为本的最好形式。
2、科学的薪酬体系是人力资源系统的一部分
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且对员工报酬的支付建立了政策和程序。设计科学的薪酬体系直接关联的是企业的总体规划和长远目标，能够很好的把所有员工的精力集中到市场竞争和企业的生存上去，增强了企业的凝聚力。
企业可以在确定薪酬体系的时候，将薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。固定薪酬也就是员工的底薪，它可以由职务、职称、岗位、学历、工龄等固定因素构成，如果员工的岗位或职务没有大的调整，这一部分工资基本是固定不变的;绩效薪酬也就是由员工的工作业绩决定的一部分薪酬，它是由员工的工作表现如指标任务完成情况、出勤情况、违纪状况等决定的一部分薪酬，当然，员工的工作表现最终会体现在企业的总体绩效上，这就是说，员工工作表现好了，企业的总体绩效就会提升，企业盈利了，员工的绩效工资就会增加。如果企业在设计薪酬的时候只考虑了固定薪酬，那么，员工的薪酬全是由一些相对稳定的因素构成，干好干坏一个样，就无法实现对员工的考评，无法激励先进，鞭策后进，慢慢的使员工失去上进的动力，人才慢慢的变为庸才或干脆离开。
四、科学的薪酬体系能够充分激发员工的潜能
众所周知在企业硬件如先进的设备，符合各项标准的配套施舍完善的情况下要继续增强企业的竞争力就要靠先进的管理。而人作为管理的主体是发挥作用的重要部分。企业要发展，就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。这就要求我们要成功运用科学的薪酬体系地激励团队中的每个成员。同时为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干，可以对公司重大的决策和长远的规划有参与和发表言论的权利。员工渴望在充满激励的环境下工作，希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。员工愿意在薪酬发放合理的企业中工作，工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。
总之，合理的薪酬体系是企业管理中非常重要的部分，能够为企业提供源源不断的前进动力，优化工作氛围。也只有这样才能有效开启员工的潜能，使员工与企业共图发展，力争双赢。
关键词：油田企业 薪酬管理 优化
一、什么是薪酬管理
薪酬管理，是指企业管理者确定并进行分配和调整员工薪酬的供给标准、供给水平和要素体系的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断进行完善。薪酬管理对油田企业健康而持续的发展意义非凡，良好的薪酬管理有助于油田战略管理的实施。
二、油田企业薪酬管理的问题是什么
目前油田的薪酬制度不能完全适应形势的发展，存在诸多问题，主要表现在以下几方面：
l、薪酬水平偏低。在当下竞争性极强的市场经济中，企业的竞争实质上是关于人才的竞争，而人才的竞争首先就是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。企业能否实现自己所期望的日标，主要取决于人才，人才的闲素决定了企业在竞争中的力量。企业如果足薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。
2、薪酬制度不完善。现在油田企业考核体系不健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一套完善的考核机制，而且即使有考核也是偏资历而轻能力。其次考核过程和机构不透明，使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结构往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。
3、薪酬体系不健全。现有的薪酬体系主要以岗位为基础，没有把能力及个人业绩联系起来，结果是人们为了获得相对高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务从而使工作精力分散。同时奖金在很大程度上与级别和基本工资挂钩，而没有和员工在某一时段的工作表现相联系。
4、薪酬的激励作用难以发挥。岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几。平均主义和大锅饭的现象仍然存在。现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。显然，岗位的劳动量、责任、创造价值的大小不同，劳动报酬却相同，这就失去了岗位薪酬的激励作用。
三、油田企业薪酬管理优化策略与方法
薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。只有具备良好的设计和管理的薪酬体系才是有效的。这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住人才．还能够提高员丁的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立适合企业的薪酬体系的要点如下。第一、采用可变薪酬，将薪酬与员工绩效有效挂钩。可变薪酬是指在同定薪酬基础上设置的可浮动薪酬．其与固定薪酬之和为员工总薪酬。可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群体现金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组激励等形式。这一体系适合处于发展初期的企业运用，重在激励员工努力工作，获取效益，推动企业快速发展。第二、采用宽带薪酬。它是指将企业原有的多个薪酬等级和较窄薪酬变动范围进行重新组合，从而改蛮为相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的作用在于薪酬的评价打破了传统的职位等级决定体系，让处于同一级别的员工在暂时不能向上升迁的情况下也有可能获得水平不等的薪酬数额。这一体系适合于稳步成长期的企业。其在激励员工工作的同时，注重尊重员工和培养员工对企业忠诚及归属感。第三、重视内在薪酬。内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。因此，企业应当充分认识到内在薪酬的作用。通过多种形式保证员工能从其丁作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的成本压力。第四、建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系。具体做法是企业根据自身特点综合考虑各种因素并作为薪酬评价指标，比如员工的知识结构、技术能力、培训效果以及企业发展战略等，并将各类标准与员工工作绩效进行合理结合．进而综合评定员工薪酬水平。这一体系有利于针对员工的不同特点区分薪酬，也能激励员工取长补短，全面发展。第五、建立员工参与机制。即薪酬体系的设计应当有员工的参与，让员工的要求体现在薪酬体系中来。这在实践中被证明是具有可操作性的。这种薪酬体系设计机制使员工获得表达薪酬需求的意愿及选择薪酬的机会。这样，企业的成本支出是相同的，但对员工来说。薪酬的心理价值提高了。同时，也让员工充分理解企业的管理理念，为企业薪酬管理的有效执行建立良好的基础，最大化地实现其激励作用。第六、确保薪酬制度的内部公平性和外部竞争性。内部公平性在于企业内部首先建立公平合理的薪酬制度，企业内部员工的薪酬水平严格按照既有制度的规范执行，禁止存在制度外的特殊标准。而外部竞争性则要求本企业的薪酬水平在行业中应具有竞争力，从而实现保留本企业优秀员工和吸引外部优秀人才。第七、建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系。以此留住核心人才和技术，稳定员工队伍，实现企业的可持续发展。企业根据自身条件可以采用例如业绩股票、股票增值权、股票期权等形式的长期激励制度。另外，灵活的福利制度也是薪酬制度的有效补充。对此，企业可以采用家属安置、各类补贴、休假旅游、迸修培训等方式。
四、结语
在当下竞争性极强的市场经济中，企业的竞争实质上是关于人才的竞争，而人才的竞争首先就是薪酬的竞争。薪酬能直接显定一个人的社会价值和能力，也是对一个人所作出贡献最有效的肯定。因此，建立一套完善的薪酬管理体系对企业的发展是至关重要的，是吸引人才、激励人才的有效途径，也是增强企业竞争力的强心剂。
参考文献：
[1]刘军胜编著．《薪酬锊理实务于册》[M]．北京：机械工业出版社，2002
[2]武欣编著．《绩效管理实务于册》[M]．北京：机械工业出版社，2002
[3]王长城编著．《薪酬构架原理与技术》[M]．北京：中国经济出版社，2003
关键词：中小企业；薪酬管理；工作绩效；公平性
公平性对于中小企业的薪酬管理的直接影响，作用在员工的工作效率以及心态，而对于企业而言，员工工作的积极性是促进企业长久发展的重要因素之一，也是中小企业不断扩大市场发展必备条件之首。但是有部分中小企业的薪酬管理工作在公平性的处理上不尽如人意，导致员工对薪酬分配不满，影响了员工的工作积极性，进而产生一系列负面性的连锁性反应。因此，对于中小企业长远的发展而言，需坚持公平合理的薪酬管理制度，充分发挥其最大的价值，激励员工工作积极性及创新意识，使员工全心全意为企业的发展贡献更多的力量，促进企业的积极发展及壮大。
一、中小企业在薪酬管理中常见的问题
1.对“薪酬”理解的错误概念
有部分中小企业，把薪酬概念错误的理解为企业的运营成本，使得企业的薪酬管理极为不规范，进而导致了公平性的严重失衡。在实际管理中并没有严格执行管理制度的要求，出现了员工工资标准由企业领导随意更改，甚至，为了降低企业的运营成本，出现拖欠员工工资、随意扣罚等恶意现象，极大程度的影响力员工对企业的信誉度及工作积极性，进而影响员工工作绩效管理，长此以往，企业终将面临停业罢工的局面。
2.员工薪酬的评定缺乏公平性对待
部分中小企业在员工的薪酬评定上，缺乏合理的评价机制，而是由公司决策者根据其个人的喜好、亲疏关系对员工薪酬进行评定，特别是家族性企业，员工的薪酬管理更容易出现不公平的对待，导致同工不同酬的现象普遍，长此以往，给员工心理上造成强烈的不满及愤怒，容易激化员工之间的内部矛盾，严重影响了企业的日常工作秩序及工作绩效的管理。
3.红包滥用导致的不良影响
在我国部分中小企业中，薪酬管理手段极为不规范，认为红包奖励即是薪酬管理的一部分，虽然红包作为有效的激励条件，能在一定程度上起到激发员工工作积极性的好处，但是它并不属于固定薪酬内的奖励机制，同时红包的私密性、不定性，容易让员工之间产生猜疑攀比的不良工作氛围，当员工得知自己的数额与他人相差甚远，更容易激化员工对领导的不满情绪，甚至让居心不良的人，以此而“借题发挥”，破坏企业良好的信誉，同时，“红包”还增加了暗箱操作的可能性，降低了员工对企业的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎样影响员工的工作绩效
1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的基本条件
薪酬管理的公平性，是确保员工工作绩效的基本条件，公平性对员工工作绩效的主要影响，作用在满意度与信任度之上。员工工作的态度是促进企业发展壮大的必备条件，因此，中小企业在薪酬管理的公平性上，就应当坚持公平、公正、公开的透明管理，以此提高员工对企业的信任以及归属感，从而提高中小企业的工作绩效管理水平。同时，公平的薪酬管理手段和准则使员工更加肯定企业，企业通过管理的公开、公正化执行，为员工的薪酬管理提供了有力的说明及保障，使员工对企业的满意度上升，进而提高其工作的积极性，真心实意的为企业发展出谋划策，促使企业的发展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，势必会激发员工的不满情绪，使得员工对企业的信任感急速下降，员工之间产生嫌隙矛盾，积累怨气和离职的冲动，进而产生消极怠工的不良工作心态，最终影响员工工作绩效[2]。企业与员工是不可分割的部分，企业发展需要人才，人才的发展需要企业提供平台及机会，因而，公开透明的薪酬管理，是企业吸引人才、留住人才的关键性因素，也是员工工作绩效管理的必要前提条件。
2.影响员工工作积极性和责任心
中小企业的薪酬管理公平性，还影响着员工绩效管理的水平以及员工的责任心，员工的薪酬待遇，需进行多方面因素的考核，例如：管理者需对员工工作的贡献力度、任务完成情况等进行公正、合理而客观的全方位评估，进而使员工各职所能，最大程度的发挥各自的能力[3]。在薪酬管理的执行中，要给予管理人员足够的重视，进而才能保证薪酬管理的公平性，从而发挥其最大的作用，从而激发员工工作的积极性，强化其责任心，提高员工对企业的归属感及信任度。因此，企业需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分发挥其管理职能，激发员工的工作热情，使得员工为企业创造价值的同时，也能够实现自身的价值。
3.影响员工工作绩效管理的制定标准
企业薪酬管理的公平性，直接影响着员工工作绩效管理制定的标准，薪酬管理是企业管理制度中，极为重要的一项工作内容，它的管理水平对企业管理体制的制定有着一定的推动作用，企业需充分发挥薪酬管理的要求和内涵，才能制定出符合员工工作绩效管理的科学标准制度。因此，中小企业在发展的过程中，需重视其制度的科学性、公平性，在执行过程中，根据员工的需求进行调整、完善，进而制定出利于企业发展、员工需求的科学管理制度，促进员工之间的良好的合作竞争氛围。
三、结束语
中小企业若想长久发展，扩大市场的影响力，首先，就要秉持着公平公正的管理态度，保证薪酬管理工作的公平性，加强对管理人员的监督及重视，从而更好的发挥薪酬管理的作用，进而提高员工工作绩效管理的水平。不仅要提高管理的执行力度，同时还要确保其公平性、透明度，使得员工之间形成良好的合作、竞争关系，提高员工对企业的信任及肯定，从而充分调动员工工作的积极性，使员工真心实意的为企业的发展出谋划策，不仅使自身的价值得到认可及发挥，也进一步促进了企业健康的发展及壮大，实现了企业与员工的共赢发展。
参考文献
[1]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015，（9）：58-59.
[2]何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].人力资源管理，2016，（2）：18.
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。
正是基于此，笔者从调研的江苏省Y农药企业的薪酬管理的现状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。
二、案例调研
Y农药公司位于江苏省北部某市，是一个由原国有性质改制的民营中型企业，资产总额达2亿元，具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。
1、薪酬总体水平调查。我们对Y农药公司管理层(岗位员工包括中高层领导共117人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22。工资水平过低是大多数员工的一致看法(注:2007年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元)。
2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前Y公司的福利状况是:管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26。
4、奖金分配制度调查。Y公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、民营企业薪酬管理过程中的问题
1、领导者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。
2、缺乏科学的薪资调整体系。与Y农药企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。
3、绩效薪酬不能发挥应有的作用。许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如Y企业，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。
4、对人力资本的作用缺乏正确认识。很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。
5、不注重内在薪酬和福利的作用。随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如Y农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。
四、民营企业薪酬管理对策
1、领导者应高度重视企业薪酬管理。随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。
2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。
3、建立科学有效的绩效薪酬体系。约瑟夫·J·马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。
4、重视核心员工薪酬设计。根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。
5、重视内在薪酬的作用。对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。
五、结语
我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。
论文关键词:民营企业;薪酬管理;对策
论文提要：本文从一个民营企业的案例分析入手，分析我国民营企业在薪酬管理过程中存在的问题，并就民营企业薪酬管理提出建议，认为在一个经济欠发达的地区，最直接、最有效激励员工的方式就是构建一个合理的薪酬机制。
主要参考文献:
[1]李中斌，曹大友，章守明.薪酬管理理论与实务.湖南师范大学出版社，2007.7.
一、三种现代企业薪酬管理模式的优势及具体分析
1、宽带式薪酬管理模式的优势、所谓的宽带式薪酬，就是指把企业内部数十个薪酬等级压缩为几个级别，也就是对企业的职位进行评估和整合，扩大每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，即所谓的宽带，从而形成一种新型的薪酬管理方式和管理理念。这种薪酬管理模式，有助于帮助员工端正态度，不注重职位的变化，而更加注重自身在企业中所扮演的角色。同时也有利于调动工作的积极性，更加注重自身能力的培养，体现出能者多劳、能者多得的思想，在企业内部形成一个公平竞争的工作氛围。
2、全面薪酬管理模式的优势。科学技术的进步所带来的物质富裕，使企业员工在追求物质财富的同时，更加注重精神层次的追求，这种精神需求主要包括员工对自身工作能力的重视，对自身价值的追求，希望获得一定的成就感以及企业对自身价值的尊重和认可等，这就要求企业要从内在和外在两个方面满足员工的需求，采取适当的激励政策，而这，正式全面薪酬的含义。所谓的外在，实际上就是员工所得到的实际工资，相关福利政策，比如住房补贴、养老保险、医疗保险、退休金等，这些是可以量化的，被称为是外在的薪酬；所谓的内在，是指一些满足员工精神层次的不能量化的薪酬激励，比如员工的工作环境、公司的仪器设备、工作设施、为员工提供培训的机会、提升个人地位和声誉的机会的等等，只有达到物质薪酬和精神薪酬的统一，才能在外在和内在共同激励员工的工作热情，有效推动企业的发展。
3、自助式薪酬管理模式的优势。自助式薪酬管理模式，要求企业自主设计出一个薪酬菜单，由员工根据自身需求，选择出适合自己的薪酬组合，比如员工若对额外津贴感兴趣，就可以选择额外津贴比较丰厚的薪酬组合，当然工作难度和工作量可能会适当大些，但是这使员工自己的而选择，因而会更有可行性。这种薪酬管理模式，是对传统薪酬管理理念的挑战，它把员工的个人需求作为中心，表达出员工自身的薪酬意愿，体现出尊重员工的特点。
二、合理运用现代企业薪酬管理模式的相关策略及解决方案
1、加强对宽带式薪酬的认识，注重对团队领导的素质培养。加强对现代薪酬管理模式的认识，是合理运用现代企业薪酬管理方案的关键。在对宽带式薪酬的运用上，要注意一下几点。其一，要重视领导阶层素质的培养。宽带式薪酬对企业领导的领导管理能力提出了更高的要求，要求企业领导有意愿并且有能力实施这种薪酬管理模式。同时，团队领导还要有较强的责任心，能够对领导工作负责到底，对员工的薪酬不但是对工作岗位的评估，还包括对劳动力市场、员工在企业中所发挥的作用等多种因素综合评估。其二，重视员工绩效。宽带式薪酬拉大了同一职位的薪酬浮动范围，使员工更加注重的是自身能力的提高，因此，重视员工的绩效，尊重并承认员工为企业做出的贡献以及在企业所发挥的作用，是有效实施这种薪酬管理模式的重点。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相关激励措施。全面薪酬的核心是把员工的内在薪酬和外资薪酬相统一，通过满足员工的内在和外在需求，从而调动员工的工作积极性，完善公司的激励措施。实行全面薪酬管理模式要注意一下几点。首先，对物质薪酬要进行科学的控制。物质薪酬的付出，包括在企业的经营成本里，因而与企业的经济盈利息息相关。一个合理的薪酬制度的制定，必须要以企业的实际发展情况作为制定依据，符合企业的运行状况和支付能力。其次，规范约束以及对员工的激励措施，完善企业的激励政策。以薪酬为手段，作为员工的激励方案。对于员工物质薪酬的制定，要采取动态调整的方案，根据市场劳动力价格的变化而有所变动，这样可以提高员工对薪酬、对工作的满意度，提升工作热情。同时可以适当引进报酬风险机制，也就是把员工的工资与企业的运营状况相挂钩，工资随着企业盈利的高低而成正相关。
3、重视自助式薪酬的应用，优化自助式薪酬菜单。现代企业薪酬管理模式，是为了帮助企业更好的在现代社会生存和发展而产生，因而在实施上和发展上更具有可行性。从员工个人能力出发，以满足员工自身需求为基础的薪酬管理，体现了人性化的企业管理模式，这就是当前的自助式薪酬管理模式。实行这种薪酬管理要包括以下几个方面，一方面，要重视员工的参与，积极鼓励员工表达自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，为科学的制定薪酬菜单提供理论依据，同时也调动员工的参与热情。另一方面，要满足员工的尊重需求和自我实现的需求。自助式薪酬本身体现了以员工为中心的思想，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点。制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。
三、总结
总而言之，现代企业的发展离不开一个科学合理的薪酬管理方案，而加强对宽带式薪酬的认识，注重对团队领导的素质培养、掌握全面薪酬的核心，完善相关激励措施、重视自助式薪酬的应用，优化自助式薪酬菜单这三种方案有利于现代企业薪酬管理水平的提高。相关工作者要注意加强对这些方面的研究，提升现代企业的市场竞争力。
[关键词]CPI上涨 薪酬管理 改革
一、引言
“什么都涨，就是工资不涨。”这是目前广为流传的一句话。据国家统计局数据公布，2009年11月份以来，CPI逐月上升，呈现涨幅高、范围广、预期强的特点。在2011年7月份，居民消费价格指数（CPI）同比上涨幅度一度达到了6.5%。虽然在环比增长度上有所下降，但是居民的生活成本仍然不断上升，企业的生产成本也处于节节攀升状态。CPI的持续上涨，对一些企业产生了明显的影响，员工满意度下降、员工流失率上升、招聘新员工的成本上升等问题都摆在了企业面前。薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要环节，也是企业一种重要的激励策略，如何利用薪酬管理来吸引、保留、激励和发展员工显得较为重要。为获得竞争力优势，企业改革薪酬管理方式已经刻不容缓。
二、 CPI上涨下企业薪酬增长情况
对于流行语“什么都涨，就是工资不涨”，其实不然，还是有很多公司对物价上涨做出加薪反应的。据中智薪酬对上海200多家企业的调查显示，近期CPI的快速增长，已经对一些企业产生了明显的影响，具体表现在员工满意度下降、员工流失率上升等。为了吸引和保留人才，越来越多的企业已经或正在准备提高工资，应对员工生活成本上升的问题，并且加大年终奖的额度。制造型等劳动密集型企业普遍加薪。上海日资企业的整体调薪幅度为9.8%，欧美企业约8.6%，中资企业约为8.8%。其中，加薪幅度最大的达到了13%～15%，较往年有明显提高。
然而加薪的效果却不容乐观，尽管薪资和奖金都明显增加了，员工的流失率仍然较前几年大幅上升。CPI指数的上升，原材料价格也不断上涨，企业的生产成本也在不断提高，因此，企业对员工的薪酬调整幅度是有限的。企业应该考虑改革薪酬管理方式，而非单纯的给员工加薪。
三、薪酬管理的基本概念及存在的问题
1.薪酬管理的目标
（1）薪酬管理的定义和内容
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值表现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和地位有关。
（2）薪酬管理的目的
薪酬管理要与企业的经营目标匹配，它与企业发展应该相辅相成。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，促进企业健康快速发展的前提。
2.目前薪酬管理存在的问题
（1）缺乏外部竞争力
从CPI上涨后，中智薪酬对上海200多家企业的调查数据可以看出，日资企业的整体调薪幅度明显高于中资企业。外资企业充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇，网络优秀人才，中国企业面临着一个两难境地：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。
（2）内部公平性有失
CPI上涨后，许多企业对员工加薪，以相同的比例或者相同的金额实行。企业的薪酬结构没有摆脱计划经济的薪酬模式，薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制，干多干少一个样，干好干坏一个样。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬增加差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。一些部门内部相邻职位、相同岗位之间的薪酬差距太大。内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时心理失衡，严重影响了个人工作的积极性。
（3）薪酬调整制度过分依据行政级别
一些企业的薪酬体系采用行政级别来加薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
四、改革企业薪酬管理方式的建议
1.提供具有公平性和竞争力的薪酬
薪酬管理是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。在CPI上涨，企业调整薪酬的时候，薪酬增加幅度的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力、成本效益。
企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。公平性，这里主要指外部公平性，是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。最后还要综合考虑公司的战略发展规划及企业的支付能力，选择相应的加酬策略，决策前还应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
2.薪酬管理要将变动薪酬与绩效考核有机地结合
薪酬管理中变动薪酬的大小取决于绩效考核的结果，绩效考核又分组织绩效考核和个人绩效考核，引入组织考核系数的目的是员工不但要关注个人绩效，也要关心组织绩效，大我好了小我才能好，强化团队合作精神。不同的考核结果对应不同的考核系数，在薪酬结构中每位员工都有一个变动奖金基数，因此员工的个人绩效奖金取决于所在组织的绩效考核系数、员工个人的考核系数和员工的变动奖金基数。在CPI上涨压力下的加薪，也应该根据绩效考核的结果区别加薪幅度。
年终奖金是根据员工全年的表现，结合员工全年的整体收入水平，从员工的工作态度、工作能力和工作业绩三方面进行年终综合考评，根据考评的结果确定的员工的年度奖金。年终奖金的增长幅度，也应充分体现高业绩、高回报。发挥薪酬的激励机制企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩，充分发挥薪酬的激励作用。
3.薪酬管理应该实行薪酬机构多样化
薪酬结构应当体现多样化、灵活的特点，可以包括短期现金激励、股东增值等方式，也可以帮助员工偿还贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及一些内部发展计划。对于CPI对薪酬的影响，企业可以通过增加福利——提高膳食补贴，交通补贴、住房补贴或发放风险基金来变相加薪。这种形式的加薪，对于今后CPI数据下降，企业还可以取消原先的福利，取而代之其他福利组合，不容易引起员工的不满。
参考文献：
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[2]林文.浅议人力资源中的薪酬管理[J].企业家天地，2009：56-57
[3]彭移风，杨杨.CPI上涨下的薪酬管理[J].企业管理，2008（7）：72-73
论文章摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的老内容，但同时也是其现展中的新课题，如何提高薪酬管理水平已经成为现代企业管理中的热点问题。合理的实现企业薪酬管理，是激励员工工作热情、提高经营效率的重要手段，也是企业良性发展的有力保证。
现今是科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷的经济时代。企业因内、外部环境不断地变化而在生命周期的不同阶段有着不同的矛盾和特点。随着企业战略重点的转移，其薪酬战略的重心也有所不同，采取的措施也有所变化，从而更好地实现企业与环境之间的动态平衡二。企业必须根据自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的薪酬战略，才有可能实现可持续发展。
一、薪酬的含义
l、薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
2、从人力资源管理的角度讲，薪酬是人力资源管理的重要工具，其功能是同企业人力资源管理的总体功能相一致的，也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源，调动员工工作的积极胜和创造性，使他们愿意并努力为企业工作。从员工的角度来看，薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极吐和贡献大小的标志，是企业对自己工作或贡献的评价。
二、企业员工薪酬管理的内容
薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极吐并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。
1、 薪酬管理的主要形式
(1)货币形式支付的报酬，可分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。一般来说，企业是根据员工所承担的工作的重要性、难度和其对企业的价值来确定员工的基本薪酬基本薪酬是员工工作收人的主要部分，也是其他薪酬设置或变动的主要依据;补偿薪酬是企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式，补偿薪酬也是一种比较稳定的收人;激励薪酬是企业为激励员工更有成效地劳动或愿意为企提供更长时间的服务支付给员工的报酬，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制与股权激励等形式。相对于基本薪酬和补偿薪酬的稳定性特点而言，激励薪酬，特别是其中的奖金，具有可变和浮动的特点。
(2)间接性报酬。企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，如企业为员工缴纳的各种社会保险、住房公积金、免费体检、带薪休假等。这种不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动称为间接薪酬。在我国的国有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，人才竞争越发起激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。
(3)非经济性薪酬。是指无法用货币等手段衡量的由企业的工作特征、工作环境和企业文化带给员工的’渝晚的心理效用。如工作本身的趣味险和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能、团体的表扬、舒适的工作条件以及团结和谐的同事关系等。非经济性薪酬之所以成为薪酬，是因为这些非经济胜的心理效用也是影响人们职业选择和进行工作的重要因素，并和经济性薪酬结合在一起成为企业吸引人才、保留人才的重要手段。
2、企业职工薪酬支付的依据
(1)薪酬对企业员工很重要，但薪酬并不是员工满意度唯一的因素，人的价值是动态的，假如薪酬对某个人的某一阶段很重要，他就会在某一特定阶段很看重薪酬，比如刚参加工作的年轻员工，物质的需求、成家育儿需要钱，他会对薪酬比较看重，而到了另一阶段，他会更看重自己职业生涯的发展，对薪酬会是另一态度。企业要想根据员工在不同职业生涯阶段选择不同的薪闯(制度作为支付依据。
(2)一般来说，企业会对不同人才在薪酬上区别对待，要把最优秀的人才和其他人划分开来，提高他们的敬业度，要做得最好，避免被其他企业挖走。企业为一员工付薪，在迅速发展的环境下，企业应认识到员工个体产生的影响。薪酬关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来，从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现。
三、企业对不同岗位员工的薪酬管理
以马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”为基础，企业应按不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，使之达到最大的激励效用。具体来说按岗位性质的不同，将企业员工分为三大类，分别进行不同的薪酬管理方法。
1、一般岗位员工的薪酬管理
一般员工，主要是指企业生产的一线工人。薪酬收人是绝大一般员工的主要收人来源，它对一般员工及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。薪酬对一般员工的保障不仅体现在它要满足员工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足一般员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。一般而言，一般员工比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁，在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成工作，从而确定奖金的分配。
2、科技岗位员工的薪酬管理
科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工，主要是企业中的技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。从心理学角度来说，薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。现实生活中，员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平，另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感。所以薪酬不仅仅是科技岗位员工的种获取物质及休闲需要的手段，而且还是满足员工的价值实现和被尊重的需要的手段。因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励之外，不为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。
3、管理人员的薪酬管理
管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败，对管理人员实施有效的激励计划，激励他们为企业的发展做出贡献，这又寸整个企业是很重要的。从长远来看，企业管理人员薪酬激励与业绩考核结果相挂钩，如高管人员的薪酬结构，可变薪酬的比例增加，这既便于薪酬与绩效挂钩，又可以降低企业的风险，而且对高管人员也有好处。再有，目光长远的企业应当考虑将高管人员相当一部分的薪酬作为未来的报酬，既能满足高管人员风险回报的要求，又能刺激高管人员为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业持续发展。
四、企业薪酬管理需要注意的问题
1、薪酬标准公平合理
企业员工在评价自己的薪酬时，不仅关注其薪酬本身价值的大小，而且还会与同一行业、同一地区、同等规模企业中类似职务的薪酬以及自己以往的薪酬相比。只有当认为比较公平台理时，激励机制才能持续有效。另外，企业忌为高管人员制定“旱涝保收”薪酬制度，应体现高管人员获取薪酬的多少与其所实现的业绩密切相关，这也在某种程度上体现出薪酬标准的公平性。
2、物质薪酬与精神薪酬相结合
企业往往将物质薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段，想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能更容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。然而，对于企业中的高素质人才，“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增后必存在递减规律。只有物质报酬与精神报酬结合在一起才能产生最有效的激励效用。
3、薪酬管理适应企业战略
企业通常强调的是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此，薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。
4、薪酬管理与企业文化关系
关键词：薪酬 管理 优化
0 引言
薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以货币、实物支付的报酬上。
1 突破传统的薪金支付方式
任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬，作为人力资源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。
著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。人的需求以由低级到高级的层次出现的，只有较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励作用。在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，加入需要重视的激励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。
很多民企经营者在遇到员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方法就是鼓吹以多金钱作推动力的奖励计划，但往往没有得到预想的结果。金钱没有办法完全使员工做的事有份量，但老板的肯定却可以。当人的需要处于较低层次时，运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以取得较好的效果，可以提高员工的积极性，提高生产效率。但是当较低层次需要得到满足，而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬来作为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。对于基层的员工，其往往注重对基层需要的满足，可用金钱的方式来满足，同时也让其参与一些活动提高积极性。对于中层管理者，他们更注重工作及自身的价值是否为老板所接受和肯定，对他们来说，金钱并不能很好发挥激励作用，而是要给他们提供社交环境，让他们有归属感，对他们的工作、人品、能力和才干给予承认和较高评价。而对于更高层的，则突出自身价值是否实现，因此，要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。当然金钱对他们来说也还是重要的，只是不是最主要的。
2 联系企业发展战略
民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。
企业选择的薪酬战略要与企业所处的不同阶段相结合，在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，与此相应薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理持技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衷衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应收获利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。
3 将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域
将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。具体操作有:民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性。积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织；营造良好的民营企业文化。使民营企业真正变大变强，在竞争中，立于不败之地；情感关注，老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。
4 重视程序公平
良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。但是很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。同时也要有民主性和透明性。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
5 坚持以人为本
人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。
1.1薪酬管理的概念薪酬管理就是在国家宏观政策和社会保障制度的规定下，对员工的薪酬进行明确的规定，比如员工薪酬支付的时间、标准、发放形式以及薪酬结构等等，薪酬管理受国家宏观、微观因素的影响，同时企业的的内在制度、文化业会对薪酬管理带来影响。具体而言企业的薪酬管理是随着企业发展而不断发展的过程，企业薪酬水平的确定需要根据企业的战略发展、企业文化要求，然后在建立完整的薪酬体制，并且根据员工的能力划分合适的薪酬结构，进而通过薪酬的预算、核算以及发放、沟通等实现对薪酬的管理。
1.2薪酬管理在企业管理中的重要性
1.2.1薪酬管理是维持企业与员工关系的前提员工之所以为企业工作是因为企业与员工之间签订了劳动合同，即员工为企业劳动，企业支付员工报酬，而薪酬管理则是企业与员工利益实现的纽带与中介，如果企业的薪酬管理不能满足员工的利益，那么员工就不可能继续为企业劳动，当然员工的劳动满足不了企业的要求，企业也就不会对员工支付报酬，因此薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。
1.2.2薪酬管理具有激励功能薪酬管理的核心就是激励，也是薪酬管理的主要目标，企业通过薪酬激励可以吸引、保留与激励企业所需的人才，企业通过薪酬激励可以激发员工的工作激情，让员工获得满足感，使其在工作中会更加努力，企业通过合理的薪酬管理能够激发员工朝着企业期望的方向发展，进而实现企业的战略发展目标，因此薪酬管理激励功能是企业与员工共赢的有效手段。
1.2.3薪酬管理也是对员工个人价值判断的重要依据企业通过有效地薪酬管理可以准确地反映员工的个人价值，比如企业对某个员工进行升职或者加薪，说明这个员工的价值获得企业的认可，也表明此员工具有优秀的个人能力，反之，则说明员工的价值没有被企业认可，或者说明其没有足够优秀的个人能力，因此员工可以通过企业的薪酬管理评价自己的价值是否得到满足。
2薪酬管理在企业管理中存在的问题
随着我国改革开放的推进，我国企业已经意识到人才的重要性，并且也在积极为吸引与挽留人才而进行着一系列的改革，薪酬作为吸引人才的重要因素，企业的薪酬管理在企业的管理中还是存在不少的问题：
2.1企业的薪酬设计缺乏战略性思考企业在薪酬设计时其更多的是考虑公平、公正原则，而忽视了企业的战略发展目标，结果导致企业的薪酬设计不能满足企业战略目标的实现，而且企业的薪酬设计也缺乏变化性，企业的薪酬管理受到国家宏观、微观调控的影响比较大，一旦国家政策出现变化，企业的薪酬设计也要更随做出调整，但是企业更多的时候选择的是固定的薪酬标准。
2.2缺乏科学的薪酬制度薪酬制度是薪酬体系的前提，只有确定科学的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企业并不重视薪酬制度，其主要表现在：一是企业的薪酬制度存在很大的随意性，也就是员工的薪酬完全由企业的管理者、人力资源管理领导按照员工的表现决定，存在很大的随意性，导致员工不知道自己应该获得报酬的具体依据，以及自己不能对自己的劳动价值进行薪酬计算；二是企业的薪酬制度缺乏对非物质性报酬的规定。员工在工作中不能具有物质满足的需求，还有精神上获得满足的要求，但是企业的薪酬制度缺乏对非物质报酬的规定，导致员工不能在心理上获得满足感。
2.3绩效评估存在问题薪酬管理是根据员工的表现，以及企业的薪酬制度而对员工进行的物质与非物质回报，而不是一味的对所有的员工进行薪酬福利奖励，因此对员工的绩效评估在企业管理中具有重要的作用，但是很多企业在使用绩效评估时缺乏应用经验，导致绩效评估存在很多的问题：一是对绩效指标不易把握。企业在确定绩效指标时更多的是采取理论指标或者借鉴其它企业的指标，而不是根据企业的现状合理的确定绩效评估指标；二是绩效评估形式化，评估方式单一。虽然大多数企业都建立了绩效评估机制，但是企业并没有将绩效评估机制应用到具体的薪酬管理中。
3完善薪酬管理在企业管理中的具体对策
3.1将薪酬管理纳入到企业的发展战略中人力资源是企业获得持续发展的重要动力，而企业的战略规划则是企业长期发展的导向，因此企业的任何制度建立都要以企业的发展战略为指导，企业薪酬管理作为企业管理工作的一项重要内容，薪酬管理的每一项内容、制度的确定都要符合企业发展战略的方向，如果企业的薪酬管理中的具体内容偏离了企业的发展战略，就会影响企业的长远发展，其结果也会影响到员工的薪酬，因此企业要将企业发展战略纳入企业薪酬管理工作中。
3.2合理设计薪酬制度薪酬管理是人力资源管理的一部分，因此企业在设计薪酬制度时一定要把以人为本的管理理念纳入到薪酬制度的设定中，根据不同员工的需求制定不同的薪酬标准。比如对于工资比较高的员工，要多给他职务上的晋升机会，而对于工作较低的员工，要多给他物质报酬，比如我国著名的海尔集团就是根据员工的不同标准制定了不同的薪酬制度。同时薪酬制度在设计的过程中要加强对市场的调研，借鉴市场企业的薪酬制度标准，以此结合企业的实际情况制定合理的薪酬制度，充分体现薪酬制度的弹性，企业在确定薪酬制度时要对岗位进行分析，不同的岗位带给企业的经济效益是不同的，因此薪酬制度在不同的岗位上要做出差别，以此激烈不同岗位员工的工作积极性。
3.3完善绩效评估体系薪酬管理要充分发挥绩效评估的作用，完善绩效评估体系：一是企业要制定明确的工作细则，通过明确的规章细则让员工了解自己工作的重点，进而为员工提供工作目标；二是制定科学的绩效评估标准，评估标准的制定一定要结合企业的实际情况；三是将绩效评估的结果作为评定员工薪酬的重要依据。通过绩效评估结果对员工的薪酬做出适当地调整，进而可以帮助员工分析自己在工作中所存在的问题，协助员工提高自己的工作能力；四是建立多重评估体系。基于绩效评估中主观因素的比例较大，企业的绩效评估要尽可能多采取多重评估制度，实现绩效评估的准确性、科学性。
3.4引入薪酬管理的动态战略导向薪酬管理的战略导向决定了薪酬管理符合企业的发展需求，并能为企业的经营发展带来推动力。和企业战略管理目标动态变化一样，薪酬管理也要用动态的眼光看待战略导向。企业的每一个职位、每一个薪酬水平都随着市场环境的改变而调整，企业也必须做出积极回应。
4结束语
关键词：建筑业；薪酬体系；薪酬管理
国家新一轮的国有企业收入分配制度改革已开始运行实施。建筑业国有企业仍存在着薪酬管理体系建设不完善、薪酬结构设定不适宜等问题，造成企业的市场竞争力下降、组织运行效率变缓、人才外流，薪酬体系的改革工作已迫在眉睫。
1存在问题
1.1薪酬设计谋划不足
建筑业国有企业面对不断变化的外部市场环境和内部调整需要，多数企业往往采取简单“打补丁”的方式，出台各项针对新突发事项的薪酬调整文件。文件主要以解决当前问题为导向，没有统一谋划和长远规划。从而造成薪酬体系所组成的制度文件繁多，涉及的内容破碎交错，因此存在整体体系不清晰、政策解读有偏差、执行效果不佳等问题。
1.2薪酬结构不尽合理
国有企业在薪酬结构设计时，注重对干部职级、职称、工龄等要素的倾斜，对于技术、信息、能力等要素参与分配的重视不足。同时国有企业薪酬制度方案设计趋于保守，固定薪酬起薪标准较低，各层级岗位间薪酬差异较小，薪酬增长缓慢。老员工凭借资历享受企业内部分配政策红利，取得较高的薪酬，不愿调整当前所任岗位，造成部分能力强、水平高的青年员工没有匹配的岗位和薪酬而选择离职。
1.3绩效指标设置不科学
建筑业国有企业对二级单位负责人绩效考核主要采取考核年度指标完成情况的方式。但多数企业在如科研、设计、施工等不同业务板块单位间采用的指标项目没有区别，指标的设置也一劳永逸，调整不及时，缺乏科学分析，如统一采用营业收入、利润总额等经济指标，而建筑业中部分重要指标如应收账款回收率、资产负债率等则很少予以考核或所占比例较低。指标的下达也多是参照上年度或前几年度指标完成的平均值制定，缺乏统筹分析和对企业战略目标的有效转化；同时考核周期一般以年度为限，缺乏长期激励和成果共享机制。
2原因分析
2.1思维观念滞后
国有企业大多受到政府相关行政部门的监督管理，薪酬体系的设计是参照行政事业单位按职务级别区分的工资体系结构，干部职务、职级作为企业内部评判贡献价值的重要依据，所获薪酬随着职务、职级的提高而提高。同时国有企业的薪酬管理主要关注于日常的基本工资、级别工资等固定薪酬的执行，力求内部和谐平稳，员工的绩效和企业的经营成果没有有效地关联，无法反映员工个人业绩贡献和体现个人实际价值，形成了“大锅饭”。
2.2改革推进难度大
国有企业历史包袱重，原有薪酬中福利津贴占比较大，企业在薪酬制度设计时，往往追求制度的面面俱到，将认为会影响到员工薪酬的项目均纳入薪酬制度中，形成了相互交错、种类多样的薪酬项目。同时国有企业受到上级行政主管部门的工资总额管控，意味着多数企业的工资改革将以存量改革的方式进行。当前许多国有企业员工认为的工资改革就是提升工资水平，不仅要保留原有既得利益的不降低，工资提高幅度还应不低于企业业绩增长幅度。从而造成企业内部变革阻力大，推动改革动力不足。
3解决措施
3.1树立现代企业薪酬管理思维
有效的薪酬管理是保证企业战略实现的重要手段之一，企业要把薪酬管理工作上升到集团战略统筹层面，并纳入年度重点工作和中长期发展规划。建议人力资源部门主动与企业负责人沟通，对目前企业薪酬体系的现状及弊端综合分析，有效提出薪酬体系建设的理念、原则、目标、思路和方法，重点突出将人力成本理念转变为人力资本理念。薪酬管理不仅是人力资源部门的工作，与所有员工都息息相关，要扩大各职能部门、员工的参与力度和提高建言献策的积极性，推动建立“效率优先、兼顾公平”的薪酬分配机制。
3.2综合分析确定岗位薪酬水平
企业采取内部专家或辅助外聘咨询机构等形式，参考全国范围或同区域内的同行业相当体量或对标企业，进行各岗位薪酬标准的摸底调查。收集本企业内部不同岗位薪酬的最高值、最低值、平均值和中位值，同外部调查结果予以比较分析。根据内外部分析结果，结合企业战略规划、定位，确定企业的薪酬分位值范围。同时对各级管理岗位和专业技能岗位进行价值评价，以知识技能要求、解决问题能力、岗位承担责任等指标建立岗位评估模型，确定每个岗位间的起薪标准和差异。并根据管理岗位和专业技术岗位职能要求不同，综合考虑管理技巧和实际操作技能等关键要素，建立管理和专业技能的“双通道薪酬模式”，明晰员工晋升渠道和空间，一方面满足企业人才多元化需求，另一方面使员工及时确定和调正自己的职业生涯发展方向。
3.3梳理薪酬项目的组成
根据建筑行业特色和国有企业特性，薪酬项目主要由四大部分组成：①工资部分，是薪酬项目的主要组成，在该部分中确定各岗位人员工资标准及特殊情况下的工资支付。其中探索设立可浮动的工资项目，引入宽带薪酬理念，以岗位评估价值为基准值，同企业经营效益和个人能力等因素挂钩，将结果应用到员工月度薪酬中，增强员工责任心和使命感；②津补贴部分，是建筑业企业薪酬的重要构成。建筑业企业的一线项目人员所承担责任大、工作强度高、执业资格要求严，项目现场同时还存在着工作环境差、地点偏远等特点，为鼓励员工积极参加一线工作，企业应对此类特殊事项给予适当的补贴；③福利部分，是充分体现企业对员工的关怀。除了包含员工生日福利、午餐补贴等福利性支出，还包括给予员工的“隐形报酬”，如提供外出交流学习机会、参加高层次培训、参与评先评优等；④绩效奖金部分，是激励员工达成目标的重要手段。绩效奖金的核定、兑现需要以完善的绩效考核机制为支撑，既要保证内部公平公正，又要促进相互竞争，不同岗位采用符合本岗位特性的激励方式，同时将个人绩效与企业绩效有机结合。
3.4改变薪酬管理模式
国有企业总部的薪酬管理既面临着上级行政部门的严控，又承担着对二级单位工资总额分配、管理、指导的职责。要摆脱建筑业国有企业通过同一薪酬标准核定员工薪酬的传统方式，应有效结合国家最新工资决定分配机制意见，将国家政策层层落实。企业总部按照控总量、适度授权、权责统一原则，对二级单位的工资总额采用与利润总额、劳动生产率、人工成本利润率等指标挂钩的机制予以核定。二级单位根据自身经营状况，在工资总额范围内，对工资项目进行自主调节设定。一方面让二级单位管理者有足够的自主权，制定符合本单位的激励机制，解决单位内部矛盾；另一方面形成工效联动的薪酬模式，使员工收入与本单位的经营业绩紧密联系起来，进一步强调和发挥自身对于单位的贡献。从全局上有利于降低国有企业薪酬存量改革的难度，同时建立企业分级管理的机制体制，提高薪酬体系在将来应对新的变化时的适用性和可调整性。
【关键词】人力资源；薪酬管理；薪酬激励
一、企业人力资源薪酬管理重要性
（一）提高员工工作积极性。员工是企业生产力和经济效益的重要保证，员工工作积极性的调动，能够为企业创造更多的财富。薪酬管理可在工资之外，为员工提供更为丰厚的福利待遇，而员工也将因此而产生更高的工作积极性。员工与企业之间达成的是一种雇佣关系，员工在为企业创造价值的同时，也将从企业获得工资、补助和保险等回报，这些都直接关系到员工的生活水平。因此，通过科学的薪酬管理，能够使员工保持更为良好的工作热情与积极性，实现员企双方共赢。
（二）促进内部管理公平公正。科学的薪酬管理有利于促进企业资金的合理分配，在避免企业部门之间恶性竞争的同时，提升企业整体的管理水平。公平和公正是维持组织正常运作的基础，利益分配的不合理一方面会造成组织内部人员之间的相互攀比和恶性竞争，另一方面也不利于组织的长治久安。对此，企业必须通过合理的薪酬管理来保持企业员工良好的精神面貌，促进企业的持续稳定发展。
（三）提升企业经营利润。毋庸置疑，员工工作热情和工作效率的提升，将为企业创造更高的经营利润。合理的薪酬管理，能够反映出企业对于资金流动的有效控制，同时也决定了企业未来的发展水平。薪酬管理是维护企业与员工利益平衡的重要桥梁，通过科学的薪酬管理，能够保持员工与企业目标的一致性，激发员工的创新和奉献精神，使企业能够获得源源不断的发展动力，增强企业的综合竞争力，最终使企业获得更多的经济利润。
二、企业人力资源薪酬管理现状
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是当前企业普遍面临的问题。随着企业经营效益的提升，企业内部薪酬管理制度很容易出现与企业经营利润不符的问题，导致员工工作态度消极颓废，最终影响到企业人员的稳定性。因此，在企业自身不断发展的同时，企业人力资源薪酬管理也应做适当调整。然而，很多企业都存在薪酬管理滞后的现象，当企业效益激增时，员工薪资待遇却未进行相应的调整，这不但导致企业与员工之间矛盾激增，也会给企业经营发展埋下重大隐患。
（二）薪酬分配机制不透明。根据员工岗位、职级和工作能力设置科学的薪酬分配机制，能够显著增强员工对工作的满意度和认可度，进而保持企业人力资源团队的稳定性，降低员工的流失率。但是，目前很多企业都存在分配机制不合理的情况，尤其是受人为因素的干扰比较严重，导致企业薪酬分配无法体现出公平、公正的原则，最终造成员工工作积极性下降，甚至会出现员工大量流失的情况。
（三）薪酬设计缺乏前瞻性。人才是企业保持自身市场地位和竞争能力的关键，加强人才团队建设是促进企业平稳发展的重要途径。但是，在实际经营过程中，许多企业缺乏足够的眼界和前瞻性，过度看重眼前利益而忽视长远发展，导致企业薪酬管理制度无法依据行业和企业发展进行实时调整，无论是薪酬考核还是薪酬分配都脱离了企业和行业发展实际，最终导致人才大量流失，企业利益蒙受巨大损失。
（四）薪酬管理人员素质低下。现阶段，很多企业对于经济效益过度看重，对内部人力资源管理则比较忽视，缺乏对薪酬管理的足够关注，导致企业人力资源部门的员工薪资待遇偏低，优秀人才较为欠缺。而人力资源部门在制定薪酬计划时，也缺少与员工之间的必要沟通和交流，造成薪酬分配和计划与员工需求不符，久而久之就会使员工与人力资源部门之间产生隔阂和矛盾。
三、企业人力资源薪酬管理建议
（一）优化企业薪酬管理制度。针对企业薪酬管理问题，首先应对薪酬制度进行适当的优化和改进，从制度层面保障薪酬管理工作的顺利开展和实施。企业薪酬管理制度应当突出公平、公正的特点，并尽可能全面地反映职位价值、工作重要性和工作量大小。对此，企业人力资源部门可以采用要素计点法等方法来评价某一职位价值，并依据评价结果确定薪酬待遇，做好职位薪酬的调整工作。其次，确立浮动薪酬结构。浮动薪酬结构应明确体现出各职位在不同阶段的工作量，以充分体现薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企业还可以引入平衡积分卡绩效评价体系，加强对员工工作情况的系统性考核，全面体现企业薪酬管理的科学性。
（二）提升薪酬激励作用。薪资待遇无疑是决定员工工作积极性与忠诚度的首要因素，通过一定的薪酬激励，能够显著增强员工队伍的稳定性，同时激发员工的工作潜力，为企业创造更多的价值。薪酬激励作用的发挥，一方面需要人力资源部门为员工设计丰富的福利项目，利用频繁、小规模的奖励激励员工，在为员工创造更多的惊喜的同时，增强员工工作上的成就感。其次，任何企业都不应盲目追求经济效益而忽略员工的感受，如果企业领导层薪资与员工之间存在巨大悬殊，员工工作积极性必然会受到很大影响。对此，企业需要加大对员工的薪资福利投入，适当缩小薪酬差距，以保持企业内部稳定、可持续发展。
（三）与时俱进，动态设计薪酬制度。针对企业经营实际，薪酬制度的设计必须坚持动态原则，在保证企业良好收益的同时，促进员工与企业发展目标的一致性。例如，很多企业的经营季节性比较明显，部分时间段效益非常好，而其他时间段效益比较惨淡。对此，在效益较好的时间段，企业应给予员工更高的福利，使员工能够为企业创造更多利润。而在效益较差的时间段，企业可以适当降低员工待遇，同时按照往年效益制定增长计划。在超额完成经营目标的情况下，可为员工发放一定奖金和福利，以激发员工工作的创造力与活力。
（四）加强薪酬管理团队培训。薪酬管理归根结底是人的管理，加强薪酬管理团队的培训和优化，有利于提升企业薪酬管理整体水平。一方面，企业应当树立以人为本的理念，坚持人性化的薪酬管理原则，积极为员工争取更优异的福利待遇，改善员工的工作环境。另一方面，企业必须加强对人力资源部门的重视，加大相关专业人才的引进力度，同时定期开展薪酬管理培训活动，帮助相关人员了解和掌握先进的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素质的薪酬管理队伍。此外，薪酬管理人员要充分认识到沟通的重要性，积极通过企业微信、微博等平台与基层员工进行互动和交流，深入了解基层员工的建议和看法，这对于企业薪酬管理质量的提升也将起到积极的促进作用。
结语
薪酬管理对于企业发展至关重要，良好的薪酬管理有利于保持企业人力资源的稳定性，同时也将有效激活员工潜力，为企业创造更高经济利润。企业薪酬管理的优化和改进，要立足于企业实际，并坚持以人为本的工作理念，积极做好与基层员工的沟通工作，不断提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，为企业未来经营发展奠定更为坚实的基础。
参考文献：
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关键词：新时期企业;人力资源;薪酬管理;思考
在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。
一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则
（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念
企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。
（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。
二、企业薪酬管理中存在着哪些问题
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。
（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则
自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施
在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。
三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策
（一）企业管理人员应该加大重视力度
在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。
（二）制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。
（三）不断的优化企业薪酬管理的体系
我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。
（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施
对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。
四、结束语
我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。
作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司
参考文献：
