时间：2022-08-19 04:13:14
时光飞逝，从毕业后参加工作到现在马上就有一年的时间了。在这近一年的工作过程中我不仅加深了对原来学习的知识理解，而且对以前书本中没有接触或接触不深的知识有了进一步的认识。工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下：
思想上，坚持认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持实事求是，不断提高自己的政治思想觉悟与水平，不断地探索与追求。
学习上，自参加工作以来我一直严格要求自己，认真对待自己的工作，自身很好的为自己定位，尽管来到了新疆这块离家乡遥远的地方工作，条件很艰苦，但对我们年青人来说，也不失为一次锻炼自我，挑战自我的机遇。理论来源于生活高于生活更应该还原回到生活，在新疆这样的一个地方，还有许多值得我们来发现的好东西，值得我们来深究学习的地方。工作中我时刻牢记要在工作中不断地学习，将理论与实际的工作很好的结合在一起。在工作中不断地改变自我，适时地对自己提出不同的要求，在工作中不断总结经验，提升自身工作能力的同时，在工作中不断地学习，也在工作中逐渐的成长。
工作中，在到达新疆后第一个任务就是被安排到骨料工区现场，跟随现场的工作人员一起工作，随后就被安排到电工班跟班锻炼。这期间一直兢兢业业地配合现场的电工师傅工作，听从电工师傅的安排，很好的帮助电工师傅完成了工作任务的同时，我也被正式安排到骨料工区当技术员。为了能在最短的时间内进入到技术员的状态以便在今后的工作中能更好的完成本职工作，在工作之余四处收集资料，并多方面向前辈们打听骨料工区的生产运作、机器设备情况。从一开始被正式通知留在骨料工区当技术员开始，我就知道自己的担子很重，我时刻牢记这句话“要给别人一碗水,自己就要有一桶水”。因为我知道要想成为一名合格的技术员不是一件容易的事，作为一名技术员不仅仅要能处理现场办公室的事情，更重要的是要能解决现场出现的问题，对现场的机器设备运行及维护要做到心中有数。为了能提高生产效率，我们就不得不来做好机器设备的保养，而他的前提就是要把机器设备的问题提前处理好，把问题解决在无行中。这就要求技术员能很好的发现问题，从而及时地解决问题，以求达到机器设备的检修不影响到正常的生产任务。
目前，我所在的项目部应业主的要求又在我所在的骨料工区补充了一个制石粉工段，目前正在紧张的施工阶段。我们工区作为负责石粉的生产和运作的直接参与者，正在积极的为制石粉设备的安装做好充分的筹备工作。作为工区的技术员来说我有责任和义务为设备的进场能顺利安装做好十足的准备。为了能更好的完成设备的安装调试任务，我正积极的和设备的供应商一起努力，以求能顺利的、保质、保量的完成任务。设备的安装期间，让我深深的感到，一套生产设备能顺利地投入到生产的环节中，其所要做的前期工作是多么复杂，我有幸能参与其中真是我的荣幸，这期间我付出了很多，但我同样也收获不少，我乐在其中。
通过近一年的工作时间，我对工区现场的运作越来越清晰，对机器设备也越来越熟悉，与工区的同事们也是越来越亲近，在大半年的时间内已逐渐的与骨料工区融为一体。另外对工程建设当中的人工骨料生产环节有了整体的认识，在了解这套系统的同时，也在逐步的提高自身对这套设备及自动控制的认识，在新疆工作的这段时间内我的个人工作能力有了一定的提高，这和领导的关心以及身边同事的帮助是分不开的，在今后的工作中我会继续努力，再接再厉，严格要求自己，不断求实创新，不断磨炼自己，尽我所能把工作做好，争取取得更大的成绩。
在私营企业、港澳台侨独资企业、民营科技企业以及其他非公有制经济组织中从事专业技术工作的人员和在市、县人才交流中心实行人事的专业技术人员，均可申报评审相应的专业技术职务任职资格.
二、基本条件
1、助理工程师(初级职称)：大学本科毕业后从事本工作满半年以上；大学专科毕业后从事本专业工作满一年以上；中专、高中、初中毕业后担任员级职务三年以上。
2、工程师(中级职称)：大学本科毕业后，担任助理级职务满三年以上；专科毕业后，担任助理级职务满四年以上；中专、高中毕业后担任助理级职务满五年上。
3、高级工程师(高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作10年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作5年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作10年以上，取得中级职务任职资格5年以上。
三、材料要求
为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：
1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；
3、专业论文和业务工作总结；
4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；
5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；
6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。
四、评审专业类别
人事科
（一）招聘工作：
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
（二）新进人员接收工作：
（三）档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
（四）其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
（一） 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
（二） 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
（六）职称评审工作。10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
（八）完成领导交办的其他工作。
工资科
（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；
（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。
（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；
（四）完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；
（五）发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
（一）招聘工作：
一、调研分析
从调查的结果看，柞水县高中体育教师队伍师资相对薄弱，工作量不均衡，分布不均，教师结构、男女比例不合理，教师的整体学历偏低，教学能力和水平有待提高。
（1）配置情况
如表1所示。
从表一可以看出，按照每六个教学班配备一名体育教师的要求，柞水县3所学校有高中教学班61个，现配备专职体育教师分别为7名、3名和2名，共12名，兼职体育教师6名，师班比例为1:6.25，基本符合要求，但学校专职体育教师还显不足，男女教师比例不均衡。
（2）年龄结构
如表2所示。
从表二看，柞水县高中体育教师年龄35岁以下9人，占总数的50%； 36-45岁4人，占总数的22.2%； 46-55岁5人，占总数的27.8%；56岁以上的体育教师为0，中青年体育教师占总数的72.2%，体育教师队伍趋年轻化，年龄结构是比较合理的。
（3）学历结构
如图3所示。
从表三不难看出，柞水县的体育教师学历以大学本科为主，占总数的72.2%，大专学历次之，占总数的27.8%，研究生学历和中专及以下学历的为0，学历结构基本合理，基本能满足体育教育教学工作。
（4）职称结构
如图4所示。
表4很直观地反映出，柞水县高中体育教师职称结构中，高级职称的体育教师比例偏低，初级职称的体育教师比例明显较高，说明柞水县高中体育教师队伍缺乏学科带头人，体育教师队伍稳定性不够，普遍教龄较低，一方面受教师队伍年轻化的影响；另一方面是职称评定不公、改行转岗等因素造成体育教师流失。
（5）周工作量对比
如表5所示。
从表5可以看出，柞水县高中体育教师的周工作量极不平衡，专职体育教师的代课量普遍较大，甚至超工作量，占总数的55.55%，兼职体育教师代课量不足，甚至不带课，占总数的27.78%。普通高中的体育教师工作量相对较大，其中柞水中学的体育教师的工作量基本都超26课时以上，而职业高中体育教师的工作量相对较轻。
（6）体育教师工资待遇
经调查发现，由于各学校对体育工作的重视程度不同，加上贫困山区学校各项体育设施不足，在上课待遇、评定职称、分配住房、学习培训等方面很难与其它学科教师享受同等待遇，在一定程度上挫伤了体育教师工作积极性。随着经济社会的日新月异发展，不同领域的差距逐步扩大，收入差距、地位落差都对体育教师产生较大影响。在调查的三个学校中，柞水中学对体育教师每年补助服装、室外津贴300元；凤镇中学对体育教师每年补助200元；职业中专对体育教师每年补助310元，每工作3年另发补助180元，用于购买服装，三校均无室外津贴。在评优树模中，体育教师组织早操（课间操）、体育活动、体育比赛等均未计入工作量，都在默默的做奉献。
（7）学生对体育教师的认知度
如表6所示。
从对三所学校128名学生的调查可以看出，认为体育教师工作能力非常高的仅占0.78%，认为能力高的占24.22%，认为工作能力一般的占近一半，还有14%的学生认为体育教师工作能力相对较低，很多体育教师认为自己冒风雨、顶酷暑辛勤工作，但得不到学校、学生应有的认可和尊重，究其原因有三点：一是教育设施简陋、落后，县内所有高中没有一个标准化体育场，体育教学以书本授课为主，学生实践锻炼很少；二是体育教师自身学习不足，知识更新换代较慢，教学方法简单，影响了学生学习体育的兴趣；三是高中文化课教学任务重，绝大多数学生都把主要精力放在学习文化课上，忽略了体育运动本身。
2.结论与建议
（1）结论
柞水县高中体育教师队伍年轻化明显，教师配置、学历结构、年龄结构基本合理，但体育教师的职称结构不合理，初职教师比例偏高，高学历、高职称专业体育教师人数不足，体育教师工作量不均衡，工资待遇水平不高，造成高中体育教师队伍人心不稳、心态浮躁，直接影响青少年的素质教育。
（2）建议
一是狠抓理论学习。加强体育教师的政治理论学习，全面学习教育学、教育心理学、普通心理学、体育心理学和新的教学法，认真贯彻落实公民道德实施纲要和中小学教师职业道德规范，进一步增强体育教师把握体育教学规律、提高对体育事业的认知能力。
浙江广厦建设职业技术学院（以下简称广厦学院）是建筑类专业为主体的民办高职院校。并且坐落于有“建筑之乡”之称的东阳，并由浙江广厦建设集团作为支撑。2001年办学至今，为建筑行业提供了许多优秀的人才。建筑类专业教师队伍是学院的主力军，建筑类专业教师队伍的建设是学院的重点工作之一。
一、浙江广厦建设职业技术学院建筑类教师队伍建设现状分析
本次问卷调查主要对象是广厦学院的建筑类专业带头人、骨干教师和一般专任教师及兼职教师。采用无记名的方式，总共发放了问卷100 份，回收问卷共97份。问卷的回收率达到 97%，其中有效的问卷为 95 份，占了实际回收问卷总数的 97.9%，可以作为研究结果使用。
1.教师的学历结构
建筑类专业教师的学历结构直接体现了教师的基础理论水平。从表1中的调查结果中可以看出，建筑类专业教师队伍中本科生的比例达到94.7%，占主导地位，而硕士生的比例只有3.2%。
2.教师的职称结构
图2是广厦学院建筑类专业教师职称结构分布图，学校的建筑类教师中级职称占62%，其中讲师占40%，工程师占12%；副高职称占23%，其中副教授15%，高级工程师8%；初级职称占19%，其中助教15%，助理工程师4%；教授占4%；无职称占2%。从职称结构来看，中级职称人员占学院建筑类教师的主要组成部分，副高职称人员发展情况良好，正高职称偏少。
3.教师的来源组成
从表2中发现建筑类专业教师的主要来源是高校应届毕业生和企业工作人员，来自高校并且具备工作经验的教师非常少。
二、民办高职院校建筑类专业教师队伍建设的问题及原因分析
1.民办高职院校建筑类专业教师队伍建设存在的问题
（1）教师队伍整体结构不合理
第一，学历结构偏低。从调查中发现，广厦学院建筑类专业教师中硕士以上学历的只有2位，学院的高学历人才整体数量偏少。建筑类专业教师学历水平的偏低，制约了队伍建设的发展。不过从参与问卷的从访谈中得知，拥有硕士学位的教师较多。学院从2005年前后就下发《培训管理制度》，鼓励教师在职攻读硕士学位，制度的出台极大地提高教师自我提升的积极性，从而改善了广厦学院建筑类教师的学位结构。
第二，职称结构。从职称结构中可以得知中级职称是建筑类教师的主导力量，高级职称偏少。建筑类专业教师职称结构的不平衡，导致队伍建设工作的起点较低。广厦学院2001年办学至今，职称评审工作逐渐趋于规范，从时间以及教师的科研能力和教学能力，形成了中级职称占主导地位的情况。
第三，来源。现今建筑类专业的专职教师大多是从高校毕业以后就直接到学校参加工作。师资队伍的来源的不合理，影响了建筑类专业教师队伍整体的质量。广厦学院招聘的高校应届毕业的教师数量，占教师总数的 54.7%。应届毕业生在实践经验方面有所欠缺，例如建筑施工、建筑测量、工程预决算等经验。
（2）教师专业能力不平衡
从问卷调查以及访谈中可以发现，建筑类专业教师的专业理论及实践水平不平衡比较严重。高校应届毕业生进入民办高职院校从教人员缺乏实践经验，没有任何的建筑类专业实践经验。从企业中直接招聘进校的教师，由于平时从事的都是一线的实践操作工作，对于课堂教学法知之甚少，缺乏课堂授课经验。
（3）教师队伍不稳定
民办高职院校的教师队伍相对于公办院校而言相当不稳定，而建筑类专业教师队伍则更加相当不稳定。每年学院招聘计划的重点都放在建筑类专业教师的招聘上面，由此可见建筑类教师的流动性较大。
2.民办建筑类专业教师队伍建设存在问题的原因分析
（1）民办高职院校专业人才引进途径窄
第一，民办高职院校处于发展阶段，社会认可度不高。2002年出台的《民办教育促进法》中明确规定：民办教育的性质是“公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分”，但是，民办高职教育做为民办教育的一部分起步较晚。长期以来，社会对民办高职院校存在着一定的偏见，认为民办高职院校是不入流的教育。另外，民办高职院校正处于发展期，自身的管理制度以及发展前景也存在一定的不足，种种原因让有志于成为建筑类专业教师的人员对在民办高职院校就职前景缺乏信心。
第二，高职称、高技能人才是建筑行业的紧缺人才。建筑行业中的高职称、高技能人才是极度缺乏的，人才供不应求。以浙江省东阳市为例，东阳市是全国著名的建筑之乡，东阳市的建筑行业从业人员共计约45万多人。但是，东阳市持证的建筑专业技术从业人员，仅占建筑行业从业人员总数的19%。同时，建筑行业从业人员所持的专业技术职称中，高级职称从业人员只占持证从业人员总数的10%。由于建筑行业高职称、高技能人才的缺乏，建筑企业会用高薪聘请，甚至通过猎头公司进行挖角。然而民办高职院校的薪酬福利待遇，相较于建筑企业而言根本没有吸引力。
第三，建筑类专业应届毕业生就业空间大。建筑类专业高校应届毕业生是民办高职院校建筑类专业教师的主要来源。但是，由于基建、高铁、地铁、桥梁和高速公路的建设均需要建筑类人才，从事这些项目的公司对于应届生的吸引力相对较大。另外还有建筑公司、设计院和公办院校都是民办高职院校招聘建筑类专业教师的竞争对手。整体而言，建筑行业的薪酬待遇普遍高于民办高职院校，致使民办高职院校在招聘中优势更少。另一方面，就读建筑类专业学生中，是以男生为主，由于传统观念的束缚，愿意从教的男生较少。建筑类专业应届生就业选择多，建筑行业的待遇优厚，是民办高职院校人才引进窄的重要原因之一。
（2）建筑类专业教师理论及实践教学技能弱
第一，专业授课能力缺乏。师范类专业毕业学生通过四年的在校学习，掌握了教师基本功、教学技能、教学技巧以及教学能力等基本技能和较强的授课技巧。然而，在师范类院校的专业中几乎没有建筑类专业。因此，建筑类专业毕业的应届生，没有参加过系统的师范课程学习，在授课方面存在一定的缺陷。从企业招聘的工程师、高工就更缺乏授课经验。
第二，实践教学能力缺乏。应届生毕业以后直接进入高职院校的建筑类专业教师缺乏实践技能培训，工作之前除了学校的实践课，几乎没有机会接触建筑类行业。进入高职院校工作之后，由于学校师资紧缺，专业实践基本上安排在寒暑假，因此，工作后参加短期专业实践的人较多，脱产参加企业锻炼的人员较少。
（3）公办高职、本科院校及建筑行业对建筑类专业教师的诱惑大
公办高职、本科院校的工资福利待遇和地位以及建筑行业的薪酬待遇对于民办高职院校建筑类专业教师的诱惑是无法避免的。民办高职院校建筑类专业教师按照年龄段可以分为三类：应届毕业年轻教师、中年教师和退休返聘教师。首先，青年教师缺乏授课以及实践教学的经验，需要通过三至五年的培养，才能够很好地胜任建筑类专业教师这个岗位。但是，由于地域、家庭、经济等方面的因素，三五年过后留下的较少。其次，中年教师拥有职称和教学经验对于公办院校来说也是非常具有吸引力的。这类教师的在公办院校和建筑行业的召唤下，很容易放弃现有的工作。最后，对于公办退休教师而言，经济的诱惑不大，他们就职的目的大部分是为教育事业发挥自身的余热。因此，根据教师的自身情况来说，民办高职院校的建筑类专业教师队伍是比较不稳定的。
三、民办高职院校建筑类专业教师队伍建设的对策
1.实现建筑行业与院校人才的双向流通，优化教师队伍结构
合理的建筑类专业教师队伍结构，能够提高学生课堂的活力、提高教师授课的积极性、提高建筑类专业整体的教学质量，实现教学资源配置的最优化。作为依托集团办学的民办高职院校，通过实现与集团下属的建筑企业的建筑人才的双向流通，实现教师队伍结构优化。
在建筑类专业教师学历结构方面，建筑行业对于民办高职院校的助力较少，建筑行业从业人员自身的学历结构普遍偏低。学校只能通过尽可能招聘硕士研究生乃至博士研究生来优化学历结构。同时，可以参考广厦学院的相关培养政策，鼓励教师参加硕博士研究生的在职、脱产学习，甚至培养全日制的硕博士，以提高教师队伍的学历水平。
在建筑类专业教师教师职称结构方面，民办高职院校可以从所依托的集团公司引进一批高职称、高技能的兼职教师。对于集团公司的建筑企业而言，兼职教师的工作并不会影响其建筑行业从业人员的正常工作。相反，院校的授课可以提高建筑行业从业人员的自信，并了解即将踏入建筑行业的学生的真实水平。兼职教师还可以通过与专职教师的沟通与交流为人才的培养计划作出贡献。兼职教师的引进又一次实现了民办高职院校和建筑企业的双赢。
在建筑类专业教师来源结构方面，民办高职院校可以发挥集团办学的优势，到集团下属的建筑企业中，招聘建筑类专业教师。虽然民办高职院校不能用薪酬待遇吸引建筑行业从业人员，但是学校的假期对于部分建筑业从业人员来时具有较大的吸引力。对于集团而言，可以实现建筑专业人才的内部流通，减少建筑类专业从业人员的职业倦怠感。另一方面，民办高职院校可以加强与公办高职院校、本科院校建筑类专业院系的联系，引进退休教师。退休教师拥有丰富的教学经验，可以指导高校应届毕业教师和企业引进教师的理论教学。
2.依托集团公司提供实践机会，拓展教师实践动手能力
在民办高职院校建筑类专业教师队伍建设的道路上，学校通过办学集团公司和建筑行业为教师提供行业一线的实践机会，拓展教师专业视野、提高教师专业素质、锤炼教师专业技能。
（1）拓展教师专业视野
民办建筑类专业教师需要走下课堂，走出学校，下企业，参加访问工程师等活动拓展自身的专业视野。建筑行业在不断地发展当中，例如，国务院发布的《节能减排“十二五”规划》中提出，发展绿色建筑是转变建筑业发展方式的重要举措。绿色建筑这一概念如何进入课堂，怎样传输给学生，建筑专业的课本中并未提及这一概念。民办高职院校的办学集团一般拥有较强的实力。以广厦控股集团为例，建筑企业遍布全国乃至世界。将建筑类专业教师送往全国乃至世界的建筑企业以及建筑行业前沿的研究所，教师就能接收最新、最广阔的行业知识，回校后再传授给学生。
（2）提高教师专业素质
提高建筑类教师专业素质，需要民办高职院校充分利用校内资源以及结合校外办学集团公司资源，对教师开展培训。首先，理论知识方面包括教学研究、理论培训和观摩听课等培训开展。其次，“二带一”的导师制，是教师专业素质提高的捷径。为建筑类专业教师配备一位校内授课经验丰富的教师和一位建筑企业实践经验丰富的从业人员作为导师，通过“二带一”的模式培养新教师，让新教师在各方面可以得到快速的提升。教师导师的人选，在校内选拔。企业导师的人选需要通过民办高职院校依托的集团公司，在建筑企业中推荐。现代通讯业发达，导师和新教师可以通过网络、手机、视屏等进行交流。学校整合校内和校外的资源，为教师提供一个良好的学习环境，有利于提高建筑类专业教师专业素质的提高。
（3）锤炼教师专业技能
建筑行业的从业经历决定着教师的实践动手能力。民办高职院校依托办学集团公司以及建筑企业提供的实践岗位，安排教师下企业提高专业技能。在建筑类专业教师人员富余的情况下，以学期或者年度为时间单位，轮流安排部分教师到建筑企业的一线进行实践锻炼，强化动手能力；在教师紧缺的情况下，安排教师寒暑假到建筑企业进行实践锻炼，了解行业的现实运行模式。同时，学校利用现有的教学环境，为集团公司和建筑行业的从业人员进行理论知识的培训。当然，建筑专业人才的双向流通培训，需要校企双方建立合理的合作模式。
3.营造良好校园工作氛围，提高教师队伍的稳定性
营造良好的民办高职院校校园工作氛围，增强建筑类专业教师的工作满意度，有利于提高教师队伍的稳定性。良好的工作氛围包括美好的校园环境和和谐的人际关系。
作为当代求职的必要手段,简历已经越来越引起人们的重视。以下是小编整理的求职个人简历表格如何填写，以供大家参考。
求职个人简历表格如何填写一：姓名：国籍：中国个人照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：河源身材：162cm 50kg婚姻状况：未婚年龄：27岁联系电话：***********电子邮箱：***@ 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：工程造价师/预结算:水电预算员 工程造价师/预结算土建预算员 工作年限：3职称：无职称求职类型：全职可到职时间：随时月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州个人工作经历：****年3月至****年11月在******医院筹建处担任土建预算员；
****年12月至****年12月于****建筑安装工程有限公司担任水电安装预结算员，负责过的项目有：
1、****学院一期工程，包括学生宿舍楼、教学楼、办公楼、食堂、教工公寓，建筑面积10万平方米，水电总造价1600万；
2、****A1-A6栋，每栋地址2层、地上32层，总建筑面积31万平方米，水电总造价9300万元；
3、****大厦1-3栋，每栋地下2层、地上25层，总建筑面积12万平方米，电气总造价1300万；
4、****大厦改造工程，地上9层；总建筑面积1.2万平方米，水电总造价300万元；
5、审核****、****、****等项目结算。
教育背景毕业院校：广州大学最高学历：本科毕业时间：****-07-01所学专业：工程造价管理学位：学士学位受教育培训经历：****年9月至****年7月就读于广州大学
****年经过培训和考试取得安装造价员证
****年经学习取得建筑专业二级建筑师证书
****年7月经过学习取得Word、Excel、Windows计算机合格证书 语言能力外语：英语 一般国语水平：良好粤语水平：良好 工作能力及其他专长能熟练应用广东省建筑工程综合定额、广东省安装工程综合定额；对水电安装预算、土建预算等专业知识比较熟悉；对装修工程定额、园林绿化工程综合定额、市政工程定额都有一定了解；熟悉水电工程现场操作程序和施工工艺，对清单和招投标工作有一定的实践经验。 详细个人自传“机会只光顾有准备的人”，因为记得这句话本人一直积极向上，认真学习，谦虚好问，不甘落后于他人；
用积极的心态面对所有的人和事是本人一向的做人原则；
本人为人诚恳，性格开朗，亲和力强，具有特别好的沟通、协调能力；能够熟练应用各种预结算、AUTOCAD，OFFICE等软件。
若承蒙贵公司录用，本人将竭尽所能，全力以赴干好本职工作。
月薪要求:5000元以上 求职个人简历表格如何填写二：姓名：国籍：中国个人照片目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：清远身材：170cm 52kg婚姻状况：未婚年龄：23岁联系电话：***********电子邮箱：***@ 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：医院/医疗/护理/美容保健类:美容院/化妆品公司 培训讲师 医药类工作年限：2职称：无职称求职类型：全职可到职时间：随时月薪要求：1500以上希望工作地区：广州佛山东莞个人工作经历：****.4－****.7清远市中医院实习
****.1－****.6**中西医结合医院实习
****.6至今****美容减肥中心针灸减肥师/健康顾问 教育背景毕业院校：广州中医药大学最高学历：大专毕业时间：****-06-01所学专业：中西医结合所学专业二：受教育培训经历：****.9－****.7清远市卫生学院中医医疗毕业证
****.4清远市卫生学院计算机计算机中级证书
****.6清远市卫生学院按摩推拿中级推拿按摩证书
****.9－****.6广州中医药大学中西医结合毕业证
****.3广州济大药业针灸推拿中级针灸推拿证书 语言能力外语：英语 一般国语水平：优秀粤语水平：优秀 工作能力及其他专长1.擅长中风康复治疗
2.擅长中医保健按摩
3.擅长中医经络减肥
4.美容院的养生保健及日常操作流程.
5.对向讲师方面发展有浓厚的兴趣. 详细个人自传本人是一个工作认真负责、积极主动，善于团队工作，思维严谨，具有良好的团队合作精神，有一定的组织协调能力和语言表达能力，熟悉电脑操作，能承受一定的工作压力，并能主动地完成各项工作。 求职个人简历表格如何填写三：姓名：国籍：中国个人照片目前所在地：佛山民族：汉族户口所在地：广东省身材：170cm 61kg婚姻状况：未婚年龄：23岁联系电话：×××××××××××电子邮箱：×××@ 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：电子/邮电/通讯类:行政人事等 行政/人事类行政人事等 公关/媒介/广告类策划/开拓/维护工作年限：1职称：无职称求职类型：全职可到职时间：一个星期月薪要求：1500以上希望工作地区：广州佛山个人工作经历：2014.03-2021.10
广东××汽车有限公司 总经理办公室助理 教育背景毕业院校：广东肇庆学院最高学历：本科毕业时间：XX-07-01所学专业一：汉语言文学(中文)所学专业二：受教育培训经历：2010.09-2014.07 广东肇庆学院
文学院（汉语言文学）
计算机二级证书 语言能力外语：英语 良好国语水平：优秀粤语水平：优秀 工作能力及其他专长
[摘要]世界一流大学已成为我国不少高校的建设目标。从师资结构角度分析部分世界一流大学师资队伍现状，可以看出，世界一流大学具有年龄结构均衡、学历层次高、职称结构合理、学源结构合理的特征；可供借鉴的世界一流大学师资队伍建设的主要经验是，建立良好的评估机制和激励制度；提供优惠条件，吸引高顶尖人才；重视学科建设，为教师创造良好的科研平台；营造良好的学术环境和学术氛围。
[关键词]高校师资结构；世界一流大学；优化对策
哈佛大学前校长柯南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量。”清华大学前校长梅贻琦说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。显然，大学的知名度不在大楼，而在大师。一所大学，只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能吸引到优秀学生，才能出人才、出成果，才能提高办学质量和水平。因此，师资队伍建设是高校建设的一项重要任务，师资队伍结构优化是高校人力资源管理的一个重要内容。本文以哈佛大学等世界名校为案例，重点分析世界一流大学师资队伍的结构特征及其建设经验，为国内高校师资队伍建设提供参考。
一、高校师资队伍结构的界定
高水平师资队伍是建设高水平大学的重要保证。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设，影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。通常，师资队伍结构包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构(或称专业结构和知识结构)。
年龄结构是指教师队伍的平均年龄和各个年龄段教师的组合比例，它是衡量一个教师群体创造力高低的重要指标，预示着师资队伍的发展潜力。均衡的年龄结构应呈现正态曲线分布，一般情况下，各个年龄层次不能出现大的高峰或低谷，避免师资队伍青黄不接或断层问题的出现。目前高校中存在着过分年轻化和老化现象共存的复杂局面，导致高校教师队伍的中坚力量严重不足，高水平的学科带头人和中青年骨干教师缺乏。
学历结构是指具有不同层次的学习经历的教师数量的分布状况和比例关系，它是教师学术水平和科研能力高低的一个重要标志。其中高水平大学专任教师中具有博士学位的比例(简称博士比)已经成为评价一个大学办学质量的重要指标，在教学评估、学科排名、学校综合实力排名等各方面体现出越来越重要的作用。总体来说，国内各层次高校在学历结构的发展水平上与发达国家的高校还存在不小差距。
职称结构是指教师队伍中不同层级职称的教师数量构成状况和比例关系。它在一定程度上反映教师队伍学术水平和胜任教学科研工作的能力层次，也是衡量学术人才培养质量的重要程度。不同类型的高校应具有不同职称结构，教学科研型高校应比教学型高校具有更高的高级职称比例，目前各高校总体来说达到要求的高级职称比例仍偏低。
学缘结构是指学历来源的结构，教师队伍中本校毕业生和非本校毕业生的比例。合理的学缘结构，有利于实现优胜劣汰的用人竞争机制，有利于人才交流和人才高地的形成，有利于学科交叉和学术生长点的形成。但由于
3.职称结构合理
合理的职称结构是指不同职称教师的构成状况，即教师中教授、副教授以及学科带头人、学术骨干等高层次教师所占比重。这是高校教师队伍的学术能力和业务能力的综合体现。职称结构的优化程度，集中反映教师队伍的综合质量。提高教师中教授、副教授、学术带头人、学术骨干等高层次教师所占比例，是提高教师队伍质量的核心和支柱。我们研究发现，世界一流大学的教师往往都要经过严格的筛选程序，其中不乏世界杰出科学家、发明家、诺贝尔奖获得者。加州大学伯克利分校前校长田长霖的理念是“保持优秀的大学教师阵营——这是我们大学的核心”。有研究表明，世界一流大学的师资队伍精练，职称结构呈“倒三角形”。这种职称结构，既体现了工作的高效率，也满足了以研究工作为主的要求。以麻省理工学院为例，至2009年8月，该校1009位教授(包括教授650人、副教授213人、助理教授146人)中，有7位诺贝尔奖获得者，国家科学院院士72人，国家工程院院士63人，美国医学院院士28人，美国艺术科学院院士135人；再以斯坦福大学为例，目前有教师1878人(包括教授823、 副教授225人、助理教授266人、名誉教授424人)，其
第一章总则
第二章安全生产监督管理人员基本素质
第三章注册安全工程师管理
第四章安全生产监督管理关键岗位序列、工作职责及任职条件
第五章安全生产监督管理人员考核
第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育
第七章奖罚
第八章附则
第一章总则
第一条目的
进一步加强总公司系统安全生产监督管理人员的队伍建设，吸引优秀人才从事安全生产监督管理工作，全面提高各级企业安全生产监督管理水平，推进安全生产监督管理人员职业化进程，特制定本条例。
第二条适用范围
本条例适用于__总公司系统各级建筑施工企业及生产性单位专职安全生产监督管理人员（以下简称安全监管人员）的管理。
第三条安全监管人员指企业专职从事安全生产监督管理工作的管理人员，包括各级企业的安全总监、安全生产监督管理部门和工程项目中专职从事安全生产监督管理工作的人员。
第二章安全生产监督管理人员
的基本素质与岗位资格
第四条基本素质与能力要求
1.忠诚、敬业，责任心强；
2.具备一定的工程项目施工管理知识；
3.具备相应的安全生产管理知识和实践经验；
4.良好的身体素质。
第五条任职资格与条件
1.取得国家或行业主管部门承认的专职安全生产管理人员岗位证书；
2.取得建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书；
3.经所在单位考核具备安全生产管理人员基本素质和能力要求。
第三章注册安全工程师管理
第六条注册安全工程师
本条例所指注册安全工程师是系统内各级企业取得注册安全工程师执业资格证书的各类管理人员，在继续教育合格的基础上，经本人所在单位同意并注册在__总公司的人员。
第七条注册安全工程师执业资格注册管理
注册安全工程师执业资格注册包括初始注册、续期注册和变更注册。总公司对注册在系统内各级企业的注册安全工程师执业资格注册实行统一管理，注册管理的内容包括执业资格注册的组织、审核、办理注册等。
第八条注册安全工程师执业资格注册管理程序
注册安全工程师执业资格注册时，申请注册所需要的各种证明材料由各二级企业按照有关规定统一负责收集整理，初审合格后报总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室审核，审核通过后，由总公司按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》办理相关注册手续。
注册完成后，注册安全工程师名单由总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室登记备案，印发文件公告。
第九条不予注册（包括初始注册、续期注册、变更注册）的情形
除按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》规定的不予注册条件外，凡具有以下情形之一的，总公司不予办理注册：
1.在工作中因明显过错或重大失职对三级以上（含三级）重大生产安全事故负有重要责任，给企业带来严重社会不良影响的事件；
2.在工作中，或严重违反企业管理规定，给企业造成重大经济损失的；
3.连续三年未在安全管理岗位或未从事施工管理业务的；
4.与企业解除劳动合同的；
5.严重违反企业有关规定或国家有关法律法规的。
第十条注册安全工程师的相关费用
系统内各级企业中取得注册安全工程师执业资格证书，经本人所在单位同意并注册在__总公司的注册安全工程师，本人所在单位依据本单位相关规定对取得注册安全工程师执业资格证书所产生的培训、考试、初始注册、续期注册及继续教育所产生的费用予以报销。
第十一条注册安全工程师岗位补贴
为鼓励高素质、高学历的人员取得注册安全工程师执业资格并积极从事专职安全生产监督管理工作，对取得注册安全工程师执业资格并专职从事安全生产监督管理工作的安全监管人员，企业可根据自身具体情况给予一定数额的岗位补贴。
第三章安全生产监督管理关键岗位序列、主
要工作职责及任职条件
第十二条安全生产监督管理关键岗位及主要工作职责
1.总公司所属二、三级建筑施工企业安全总监总公司所属二、三级施工企业应设置安全总监岗位，企业安全总监可按副总工程师或助理总经理级次定位，配合主管生产的副总经理专职负责本企业安全生产监督管理工作。
安全总监的主要职责是：对本企业的安全生产监督管理工作负直接领导责任，负责本企业安全生产监督管理工作的总体策划与部署，协助企业负责人建立本企业安全生产监督保证体系并组织落实。
企业安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作10年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作20年以上，同时应具备高级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件。
企业安全总监的聘用应上报总公司安全生产办公室核准，并报总公司人力资源部备案。2.总公司所属二、三级施工企业安全生产监督管理部门负责人总公司所属二、三级施工企业应设置独立的安全生产监督管理部门，并按规定足额配备相应的安全生产监督管理人员，是负责本企业安全生产监督管理工作的职能部门。
安全生产监督管理部门负责人主要职责：具体负责组织开展本企业安全生产监督管理业务工作，配合企业分管领导组织制定本企业各项安全生产目标、指标，制定相应管理对策，并通过过程控制实现安全生产。
企业安全生产监督管理部门负责人的任职条件按照本企业规定的部门负责人任职条件执行。
3.企业安全生产监督管理部门主任安全工程师企业安全生产监督管理部门内可设置主任安全工程师岗位，协助企业技术负责人和部门领导进行企业安全生产技术管理工作，可按照部门副经理岗位级次定位。
主任安全工程师主要职责：配合企业技术负责人和技术部门对所属项目安全生产技术管理工作，组织本企业安全生产技术改造和安全技术研发工作，在企业技术负责人的指导下审核和优化专项安全技术方案并指导实施，具体实施日常专项安全检查。主任安全工程师学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作8年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作12年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上，同时应具备中级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件，具有较高的专业理论水平及丰富实践经验。
4.工程项目安全总监房屋建筑工程建筑面积5万㎡或市政基础设施工程造价1.5亿元人民币以上的工程项目或省级以上重点工程项目应在项目经理部领导班子中设立安全总监，全面负责工程项目的安全生产监督管理工作，其他项目可设项目安全负责人。
工程项目安全总监的主要职责：对工程项目的安全生产监督管理负直接领导责任。在项目经理的领导下负责项目安全生产保证体系的运行，负责工程项目安全生产监督管理的总体策划并组织实施。
工程项目安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作3年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作5年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作6年以上，同时应具备初级（含）以上专业技术职称等项条件，具备相应的工程项目安全管理实践经验。
5.工程项目安全生产监督管理人员配备房屋建筑、市政基础设施工程项目应按照建设部《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》（建质[20__]213号）规定，足额配备安全生产监督管理人员；对于房屋建筑工程建筑面积在5万㎡以下、市政基础设施工程造价在1.5亿元人民币以内的项目，其安全负责人级次应不低于项目主工长。
6.对于装饰等其他专业的企业和工程项目安全监督管理岗位的设置可参照本条例第十二条1～5款执行。
7.企业安全总监和项目安全总监均对工程项目施工组织全过程可行使“一票否决权”，凡在施工活动中存在严重不安全行为或重大安全隐患，安全总监均有权宣布停工整改。
第五章安全生产监督管理人员考核
第十三条安全监管人员的考核
系统内各二级企业应根据本《条例》的要求并结合企业的实际情况制定安全监管人员考核工作细则，考核工作每年进行一次。
第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育
第十四条上岗培训要求所有安全监管人员上岗前，必须接受有关项目安全生产监督管理业务知识的培训和教育，并取得安全员岗位证书和建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书。
第十五条继续教育要求
1.安全监管人员每年接受继续教育的时间不少于20个学时。
2.安全监管人员继续教育由各二级企业安全生产管理人员考核工作管理机构统一组织实施，可参加上级单位或地方政府主管部门组织的培训。
3.注册安全工程师继续教育学习由总公司安全生产办公室和__管理学院统一组织实施。
第十六条继续教育内容各二级企业安全生产监督管理部门负责制定本企业安全监管人员继续教育大纲，继续教育内容应包括职业道德规范、相关法律法规、安全管理、安全专业技术等内容。
总公司安全生产办公室根据注册安全工程师继续教育要求，结合总公司的有关情况，制定年度总公司注册安全工程师继续教育大纲。
第七章奖罚
第十七条总公司系统内各级各类安全监管人员应恪尽职守，认真履行安全监管职责，对于本企业完成安全生产控制目标或在工作中取得突出成绩的安全监管人员，各级企业可结合本单位实际情况进行物质奖励，同时可在职称评定、岗位晋升、先进评比等方面适当体现。
第十八条总公司系统内各级各类安全监管人员在工作中存在重大失职或过失，导致四级重大生产安全事故发生的安全监管人员两年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比；导致三级重大生产安全事故发生的安全监管人员三年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比，三年内不得再从事安全生产监督管理岗位的工作，具备注册安全工程师执业资格的安全监管人员按照本《条例》第九条的规定不予注册。
第十九条各二级企业应建立本企业（含下属企业）安全监管人员信用档案，记录安全监管人员优良和不良业绩，作为安全监管人员职称评定、岗位晋升或先进评比的主要依据。
第八章附则
第二十条各单位可在本《条例》的基础上，结合本单位实际情况，制定对安全监管人员的职责、培训、任用、奖罚等方面的实施细则，尽可能在提升专职安全生产管理人员职位、待遇等方面进行鼓励。
关键词 高职教师；工作生活质量；评价
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）10-0056-07
一、理论依据
英国开放大学教育学院纳托尔（Latoner）和克里夫特（Crift）于20世纪80年代初正式提出了发展性教育评价（development-oriented education evaluation）理论，该理论认为，“评价应以教育的发展为对象，以教育的发展为目标。其基本特点在于以‘协商’为基础，评价者与评价对象共同建构评价过程，为发展而评价，以评价促发展”[1]。我国有学者认为，“发展性教育评价作为以促进人的发展为目的的教育评价，是立足于评价对象的过去、服务评价对象的现在、面向评价对象未来发展的评价”[2]。发展性教育评价的本质含义是，不仅重视评价的目的性和结论性，更强调评价的促进性和发展性，即评价目的不仅要得出恰当的结论，更主要的是通过评价结论来诊断问题，提出改进建议和措施，以促进评价对象的发展。高职教师工作生活质量评价研究是以发展性教育评价为理论基础，在评价的各个环节上体现发展性教育评价的理念。
教师发展性评价（development-oriented education evaluation of teachers）是在20世纪80年代由英国倡导的一种教师评价制度[3]，发展性教师评价体现了发展性教育评价的思想。有学者认为，发展性教师评价是指“一系列促进教师成长和发展的评价理念和评价方式的总称”[4]。也有学者认为，发展性教师评价是“以教师自我评价为核心，以自我反思评价为手段，以促进教师专业化发展和职业提高为目的而实施的一种动态的、多元的评价制度”[5]。高职教师工作生活质量评价研究全面体现了发展性教师评价的思想，充分尊重评价主体的主观意愿，运用个体自我评价的手段，以高职教师工作生活质量的影响因素为评价对象，以激发高职教师内在动机为评价动力。通过高职教师个体对自身工作生活质量的评价，发现制约专业化发展的主要因素，提出改善工作生活质量的建议，根本目的旨在促进高职教师的专业化发展。
自我评价（self-evaluation）是发展性教师评价的一种评价方法，一般认为，自评是指评价对象根据一定的标准对自己作出的评价。教师自评是指“教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自我提高的过程”[6]。哈里斯（B.M.Harris）和希尔（J.Hill）指出，“只有教师本人对自己的教学实践具有最广泛、最深刻的了解，并通过内省和实际的教学经验，教师才能对自己的表现和行为进行有效的评价”[7]。教师在自评过程中，借助于内隐的思维活动――反思，来认识、评价自己的行为及其结果，从而达到自我教育、自我提高和自我发展的目的。高职教师工作生活质量评价研究运用自评方法，重视评价对象在评价活动中的地位和作用，尊重评价对象的主观感受。使高职教师从被动接受评价转为主动合作参与评价，并通过反思活动，认识自我，评价工作生活质量的优劣。高职教师对自己所处的教学生态环境有切身的体会和实际的感受，能够对其作出科学合理的价值判断。
二、研究方法
（一）文献研究法
依据研究目标需要，通过文献研究法，查阅大量国内外文献资料，获取有关高职教师工作生活质量评价指标体系构建、因素分析、研究方法、评价方法等方面的文献资料。在此基础上，对国内外高职教师工作生活质量评价指标的因素进行全面系统地分析和归类，提炼出65个评价因素，组成了高职教师工作生活质量个体自我评价指标体系，并转换成高职教师工作生活质量个体自我评价问卷表。
（二）问卷调查法
通过问卷调查法，对高职教师工作生活质量个体自我评价问卷表实施检验，发放问卷99份，回收有效问卷89份，问卷有效率为89.89%。经过高低分组分析最后保留50个项目，运用SPSS17.0工具，通过探索性因素分析组成了专业教学工作（12个因子）、专业实践活动（10个因子）、职教理论学习（8个因子）、学校文化建设与职业压力（12个因子）、继续教育专业学习（8个因子）五个维度。采用李克特（Likert）5点计分法，从“非常不满意”到“非常满意”分别计1～5分。运用SPSS17.0工具检验，五个维度的内部一致性信度分别为0.92、0.96、0.93、0.95、0.95[8]，前测问卷具有较高的信度。对前测问卷进行题总相关分析，各题与其相应维度相关的显著性p均0.01[9]，从相关系数的值来看，维度一至维度五各题与其相应维度最小相关系数p分别为0.58、0.77、0.72、0.65、0.82[10]，表明各题与其相应维度均有较高的相关性，前测问卷具有较高的结构效度。
（三）德尔斐法
高职教师工作生活质量评价指标体系构建后，采用德尔斐法（Delphi Method）确定了评价指标体系的权重。第一步，准备资料、选择专家。课题组汇集了确定权重所需课题背景资料，根据评价内容需要，选择由职教专家学者、高职学院院长、系主任、骨干教师等7人组成的咨询专家组；第二步，发放资料、确定权重。将待定权重的评价指标和确定权重的规则发给各位专家，请其独立给出各指标权数值；第三步，回收问卷、统计分析。回收全部问卷，采用均值法计算出各指标权数均值和标准差，结果显示各专家给出的权重存在一定差距；第四步，返还结果、重定权重。将结果及补充资料返还给各位专家，请其在新的基础上重定权数值；第五步，回收问卷、统计确认。至此各指标权数值与其均值的离差不超过预先给定的标准，以此时各指标权数的均值作为该指标的权重。
三、研究结论与分析
（一）研究结论简析
把高职教师工作生活质量评价指标体系转换成不含维度和权重、问题交错的自我评价问卷表，向我国华北、华东、东北、西北高职院校专业教师发放问卷1398份，回收有效问卷1268份，回收有效率为90.70%。依据高职教师工作生活质量评价指标体系，运用SPSS17.0、EXCEL和MINITAB17等工具对数据进行统计与分析，获得维度一至维度五平均分分别为1.03、0.77、0.37、0.56、0.51，采用均数法获取总体满意度分值为3.24，此值大于中等强度值3，说明抽样调查对象对所从事的工作生活质量的总体满意度为中等偏上水平。本问卷涉及区域、性质、等级、性别、年龄、教龄、学历、职称、职业资格证书和“双师型”教师10个人口学变量因素。统计分析后发现，性别、学历、职业资格证书和双师型教师4个变量因素无显著性差异；区域、学校性质、学校等级、年龄、教龄、职称6个变量因素存在显著性差异。
（二）高职教师工作生活质量满意度人口学变量差异分析
1.不同区域高职教师工作生活质量满意度差异分析
为检验不同区域高职教师工作生活质量满意度的差异，以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以华北、华东、东北、西北为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表1、表2。
表1显示，四区域高职教师工作生活质量满意度总体评价结果存在极其显著差异，p为0.000，p
2.不同性质与等级高职院校教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以三类学校为分组变量，采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同性质高职院校（国办校、企办校、民办校）教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表3。
表3显示，不同性质高职院校教师在维度一、二、四、五上的满意度评价结果无显著性差异，p分别为0.160、0.396、0.410、0.300，p均
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校等级为分组变量，采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同等级高职院校（国家级示范校、省级示范校、普通校）教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表4。
表4显示，不同等级高职院校教师在维度一、四、五上的满意度评价结果无显著性差异，p分别为0.054、0.342、0.102。在维度二、三存在非常显著差异，p分别为0.006、0.002，p均
3.不同性别、年龄、教龄高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师性别为分组变量，运用SPSS17.0进行独立样本T检验，检验不同性别高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表5。
表5表明，不同性别高职教师工作生活质量五个维度满意度的评价结果均无显著性差异，在维度一至维度五上的p分别为0.92、0.51、0.52、0.95、0.52，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师年龄段为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验不同年龄高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果见表6、表7。
表6显示，不同年龄段高职教师工作生活质量满意度在总体五个维度上的评价结果在统计上存在极其显著性差异，p为0.000，p
为检验不同教龄高职教师工作生活质量满意度的差异性，以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师教龄段为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表8、表9。
表8显示，抽样对象教龄段在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上存在极其显著性差异，p为0.000，p
4.不同学历、职称高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师的学历为分组变量，运用MINITAB17工具统计与分析，检验不同学历高职教师工作生活质量满意度的差异性，结果发现，不同学历总体不存在显著性差异，其p为0.911，p>0.05。进一步采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表10。
表10显示，不同学历抽样对象在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，各维度的p值分别为0.94、0.96、0.79、0.51和0.69，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师的职称为分组变量，检验不同职称高职教师工作生活质量满意度的差异性，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，结果见表11、表12。
表11显示，抽样对象职称在总体五个维度的满意度评价结果在统计上存在显著性差异，p为0.010，p0.05。表12显示，中级职称的评价均值低于其他职称段，高级及初级职称的评价结果无显著性差异。采用MINITAB17进一步分析各级职称在各维度上的差异，结果表明，各级职称在第三维度上无显著性差异，p值为0.36，p0.05。各级职称在二、五维度上存在显著性差异，p均为0.04，p0.05。各级职称在一、四维度上的差异非常显著，p分别为0.001、0.004，p0.01。在无显著性或有显著性差异的维度里，中级职称在各维度上的均值均低于其他职称段。
5.持有或未持有职业资格证书及是否“双师型”高职教师工作生活质量满意度差异分析
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师持有职业资格证书与否为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验是否持有职业资格证书高职教师工作生活质量满意度评价结果的差异性，结果见表13、表14。
表13、14显示，是否持有职业资格证书的抽样对象在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，p为0.341，p>0.05。采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，获得一至五维度上的满意度评价结果分别为0.29、0.93、0.36、0.41和0.69，p>0.05。
以高职教师工作生活质量五个维度为检验变量，以抽样学校教师是否“双师型”为分组变量，采用MINITAB17统计分析工具进行单因素方差分析，检验是否“双师型”高职教师工作生活质量满意度评价结果的差异性，结果见表15、表16。
表15、16显示，抽样对象是否“双师型”在总体五个维度上的满意度评价结果在统计上无显著性差异，p为0.495，p>0.05。采用SPSS17.0统计分析工具进行单因素方差分析，获得是否是“双师型”教师在教师工作生活质量一至五维度上的满意度评价结果p分别为0.47、0.67、0.63、0.39和0.42，均无显著性差异，p>0.05。
四、对策与建议
（一）改善西部区域高职教师工作生活条件，提升其工作生活质量整体水准
国家和地方政府应继续加大对西部地区高职院校的支持力度，改善教师赖以促进其专业化发展的工作生活条件，提升其工作生活质量整体水准。第一，改善高职教师专业教学工作条件，提供充足的教学资源和条件，核定科学的教学工作量，加大培训力度，及时更新专业知识与专业技能，完善高职教师工作评价机制和职称晋升制度。第二，加强实验室、实训室（中心）和校外实习基地建设，给高职教师提供企业实践时间和条件。第三，给高职教师提供参加学术交流、研修培训、进修学习的机会，更新职教理论知识，提升职教理论素养。第四，加强学校文化建设，形成有利于高职教师专业化发展的校园文化，降低阻碍专业化发展的各种职业压力。第五，完善继续教育制度，加大继续教育经费的投入比例。
（二）提供多元化的职教理论研习路径，提升高职教师职教理论素养水平
高职院校十分重视专业课教师专业知识与技能的更新，在一定程度上忽视了教师职教理论的研习。这种情况在企办校和民办校尤为突出。因此，高职院校应给教师提供多元化的职教理论研习条件和路径，持续提升高职教师职教理论素养水平。第一，高职院校应高度重视教师职教理论的研习，不仅要给教师提供专业知识与技能培训的条件，更要提供职教理论研习的条件，以不断吸收现代职教理论新知，并使之应用于教学实践，提升教学品质。第二，高职院校要在校本培训课程设计中，增加职教理论课时比重，加大职教理论研习力度。第三，高职院校要投入固定师资培训经费，开拓研修培训、学术交流、项目资助、进修学习、企业实践等各种路径，使教师能够利用不同路径直接或间接地获取职教理论新知。
（三）加强普通高职院校实践教学条件建设，提高实践教学质量和品质
近年来，国家高度重视各级示范校建设，目前已建有百所国家级示范校、百所国家级骨干校以及几百所省级示范校。从实际调研看，普通校、省级示范校、国家级示范校专业实践教学的条件越来越好；层次越高的高职院校教师所获得的研修培训、学术交流、项目资助、进修学习、企业实践机会就越多。因此，在加强各级示范校建设的同时，不能忽视普通校的建设。第一，加强普通高职院校实验室、实训室（中心）、校外实习基地建设，改善实践教学条件。第二，给教师创造本专业企业实践的时间和条件，以获得鲜活的实践经验，更好地指导实践教学工作，提高实践教学质量和品质。第三，给普通校教师提供平等的研修培训、学术交流、项目资助、进修学习等各种路径，使其获得现代职教理论新知。
（四）全方位关注中青年高职教师群体，大力提升其专业化发展速度和水平
处于31～40岁年龄段的高职教师群体正是其专业化发展的关键期，他们需要良好的外部环境以加速其专业化发展的步伐。因此，应全方位关注中青年高职教师群体，大力提升其专业化发展速度和水平。第一，改善中青年高职教师专业教学工作条件，加大专业培训、企业实践力度，促使其更新专业知识与技能。第二，给中青年高职教师提供参与企业实践的时间和条件，在企业实践中补充实践知识，锤炼实践能力。第三，对中青年高职教师在参加学术交流、研修培训、进修学习等方面予以倾斜，着重提升其职教理论素养水平。第四，采取有效措施，大力降低由自身生存与发展、工作负荷、角色职责产生的各种职业压力。第五，落实教师继续教育制度，尊重中青年教师专业发展自。
（五）转变高职教师工作生活质量观，依赖内驱力实现专业化发展
具有4年以上教龄的高职教师，对自己的工作生活有了切身体会，迫切需要通过外部环境的改变来改善和提高工作生活质量。但仅依赖外部环境的改善无法实现专业化发展。因此，应转变教师工作生活质量观，依据现有条件，增强内驱力，实现专业化发展。第一，高职教师应增强内驱力，通过个体主动地获取资源，更新专业知识和技能。第二，除国家、学校需要提供企业实践的条件和时间外，教师个体也要寻求与企业的合作以获取实践经验。第三，研修培训、学术交流、进修学习等并非获取职教理论的唯一路径，通过自我钻研更能够获取所需职教理论。第四，要正确对待校园文化对促进教师专业化发展的功效，也要面对各种因素引发的职业压力，把压力转换成发展的动力。总之，要自我把握专业发展的自。
（六）关注高职教师中级职称群体，提升其工作生活质量水平
具有中级职称的高职教师正值专业化发展的爬坡期、上升期，承担的教学工作量大，学校内事务性工作多，职业压力大。因此，应关注高职教师中级职称群体，提升其工作生活质量水平。第一，改善高职教师中级职称群体专业教学工作条件，减少教学工作量，加强专业培训、企业实践力度，及时更新专业知识与专业技能。第二，给中级职称群体创设参与企业实践的条件，在企业实践中充实实践知识，提高实践能力。第三，营造有利于专业发展的学校文化氛围，采取针对性措施，减轻工作负荷，降低职业压力。第四，给高职教师中级职称群体创造良好的外部发展条件，提供更多参加研修培训、学术交流、项目资助、进修学习的机会，加速其专业化发展步伐。
参 考 文 献
[1]史晓燕.发展性教育评价的理论与实践[M].石家庄：河北教育出版社，2003：20.
[2].发展性教育评价探微[J].基础教育课程，2005（2）：51-52.
[3]杨建云，王卓.论我国发展性教师评价的实质[J].教育科学，2005（1）：14.
[4]傅道春.教师成长与发展[M].北京：教育科学出版社，2001：210.
[5]吴天武.发展性教师评价是促进教师专业化发展的有力手段[J].四川师范大学学报：社会科学版，2005（7）：104.
关键词:Excel;教学工作量;课时津贴;应用;函数
中图分类号:TP37文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)27-7753-02
Application of Excel in Calculating College Teachers Hours Allowance
CHEN Li-xia
(Henan Justice Police Vocational College, Department of Information Technology Application, Zhenzhou 450011, China)
Abstract: Office Excel software is a powerful data-processing capabilities of electronic spreadsheet software, the article describes how to use the Excel formula (function)in the colleges, as well as sorting, filtering features such as data-processing statistics allowance class teachers so that this cumbersome task of calculating an accurate, simple, and the working efficiency greatly enhanced.
Key words: excel; teaching workload; hours allowance; application; function
近年来,随着高校的合并和扩招,各高校在校学生规模急剧增长,教师数量迅速增加,但教学管理人员却增加较少,与以前相比,教学管理人员的工作量几乎增加了一倍。其中,每月底进行的教师教学工作量的核算,就是一项琐碎繁杂的任务。利用 Excel电子表格的公式(函数)和数据处理功能代替手工计算,不但可避免大量复杂的数据运算过程和重复性劳动,而且计算快捷、 准确,工作效率大大提高。
教师课时津贴严格按实授课时,并且按月计算,这是一项很琐碎繁杂的工作。传统的手工计算,费时、费力而且容易出差错。用Excel电子表格的公式(函数) 和数据处理功能代替手工计算,不但可避免大量复杂的数据运算过程和重复性劳动,而且计算便捷、准确,工作效率大大提高。现以2009年4月我院部分教师课时津贴的计算为例(校历4月部分见表1,清明节放假4―6日,端午节放假28―30日),介绍如何使用Excel2003来计算我院教师的课时津贴。
1 建立Excel工作表
我院现采用杭州正方高校教务管理系统进行课表编排、学生学籍等教务管理工作,各个系(部) 的每位任课教师在某一学期所承担教学任务的基本数据(包括教师学院、教师姓名、课程名称、课程性质、班级名称、起始周、星期、节次、教室名称、上课人数等) ,在课程表编排好以后,就可以利用教务管理系统的数据转出功能,将以上基本数据库用Excel电子表格的形式转出(在转出时可以去掉不必要的字段,如课程性质、起始周),对转出的表格进行排序(主要关键字:教师学院(升序)、次要关键字:教师姓名(升序)、第三关键字:教室名称(升序)),从而轻松获得用于计算课时津贴的Excel 工作表。如图1所示。
1.1 Excel函数
计算津贴时用到了Excel中的几个函数:
1)合班系数(I列)的计算:if 函数:学院关于系数的规定是:警体课不论人数多少,其系数都是1;其他课,人数在80人以下的,系数为1,人数每增加40人,系数增加0.2,最高为1.6。因此在在I2单元格中输入函数=IF(A2="警体部",1,IF(H2
2)职称(J列)的确定:vlookup函数:Vlookup函数的功能是在表格的首列查找指定的数据,并返回指定的数据所在行中的指定列处的数据。
在J2单元格中输入函数= VLOOKUP(B2,教师职称表!$A$2:$B$201,2,FALSE)。这个公式实现了在教师职称表中A列查找B2的值,如果找到了,返回教师职称表中B2的值。找不到的话,返回#N/A。
括号中第一个值是条件值,第二个值是查询和取值的区域,第三个值是列数,第四个是指定希望 VLOOKUP 查找精确的匹配值还是近似匹配值。拖动J2单元格右下角的填充柄至本列最后一个单元格,即可完成其他教师职称的确定。
3)外校区补助(K列)的确定:vlookup函数:在K2单元格中输入函数= VLOOKUP(E2, 外校区补助表!$A$2:$B$97,2,FALSE)。拖动填充其他单元格。
4)周几次课(L列)的计算:countif函数:Countif函数的功能是计算区域中满足给定条件的单元格的个数。
在L2单元格中输入函数 =COUNTIF(B:B,B2)。这个公式是计算在B列查找B2共出现几次。拖动填充完成L列其他单元格的输入。
1.2 制作模板
通过数据转出方式获得的Excel 工作表只是一个教师教学任务的基本数据库, 要计算每位任课教师的月课时津贴,需要对这一数据库的结构进行必要的修改和完善。所做的修改操作主要有以下几个方面:
1)创建三个基本表:“教师职称表”(A列为教师姓名,B列为教师职称)、“外校区补助表 ”(A列为教室名称,B列为外校区补助)、“津贴标准表”(A列为教师职称,B列为津贴标准)。
2)考虑到合班课、职称、外校区会造成的课时津贴上的差别,又由于大多数任课教师担任多次课(以2课时为1次)。因此,在计算每位教师的总课时津贴时,需要增加四列,即合班系数(I列)、职称(J列)、外校区补助(K列)、周几次课(L列)。
3)将教师的上课情况转换为单、双周的上课情况。在表格中增加十列,分别为单周的周一至周五(M列至Q列)、双周的周一至周五(R列至V列)。如图2所示。
在这里可利用Excel的筛选功能快速得到单、双周每位教师的上课情况。具体操作如下:
先在F列“星期”中选择“1”,然后在G列“节次”中选择“1-2”,在筛选得到的表格中,M列“单周一”下的第一个单元格中输入2(表示2课时),然后拖动此单元格右下角的填充柄至有数据的此列的最后一个单元格,“1-2”表示不分单、双周都上,所以在R列“双周一”下也要用同样的方法输入,再在“节次”中选择“3-4”、 5-6”,用同样的方法进行输入;然后选择“1-2单”,只在M列“单周一”下的第一个单元格中输入2,填充其他单元格,R列“双周一”下不输入,用同样的方法输入“3-4单”、 5-6单”;然后选择“1-2双”,只在R列输入。M列不输入,同样的方法输入“3-4双”、 5-6双”。需要先在“节次”中选“全部”,在“星期”中选择“2”,重复上面的操作完成周二至周五的输入。需要注意的是,这是计算津贴的依据,一定要认真细致。
4)增加31列(W列到BA列),代表每月的1日―31日(以每月最多31天计算,少于31天的可以在实际计算中删掉相应列)
5)增加工作量(BB列)、总工作量(BC列)、含系数课时量(BD列)、含系数总课时量(BE列)、外校区补助(BF列)、外校区总补助(BG列)、津贴标准(BH列)、课时津贴(BI列)、总课时津贴(BJ列)等列。
其中BB2(工作量)中的公式为=SUM(W2:BA2)。计算结果是一个月内特定时间如星期一的3-4节上了几次。
BC2(总工作量)中的公式为=IF(B2B1, SUM(OFFSET(BB2,0,0,L2)) ,"")。Offset函数的功能是以指定的引用为参照系,通过给定偏移量得到新的引用。上式中SUM(OFFSET(BB2,0,0,L2))其实就是BB2+(BB2+1)+……+(BB2+L2-1),结果是求某位教师一个月内的总工作量。而IF函数的功能是只在某位教师的第一条记录计算、显示出总工作量,其他记录显示为空。如果不用IF函数,即BC2中的公式为= SUM(OFFSET(BB2,0,0,L2)),那么公式复制到BC3单元格中变为= SUM(OFFSET(BB3,0,0,L3)),显然会出现错误。
BD2(含系数课时量)中的公式为=BB2*I2。
BE2(含系数总课时量)中的公式为=IF(B2B1,SUM(OFFSET(BD2,0,0,L2)),"")。
BF2(外校区补助)中的公式为=BB2*K2。
BG2(外校区总补助()中的公式为=IF(C2C1,SUM(OFFSET(BF2,0,0,L2)),"")。
BH2(津贴标准)中的公式为
=IF(B2B1,VLOOKUP(J2,津贴标准表!$A$2:$B$10,2,FALSE),"")。
BI2(课时津贴)中的公式为=IF(B2B1,BE2*BH2,"")。
BH2(总课时津贴)中的公式为=IF(B2B1,$BG2+$BI2,"")。
2 课时津贴的具体计算
模板做好以后,对于每个月要做的,最关键的一步就是把单、双周情况套入,然后扣除放假、驾驶等特殊情况。
1)套入单、双周情况:根据校历,4月1日―3日为单周的周三至周五,将O2:Q1000复制到W2:Y1000,6日―10日为一个双周,将R2:V1000复制到AB2:AF1000,其余类推。如图3所示。
2)扣除放假等对全校都适用的情况:
4月6日清明节放假,29-30日端午节放假等情况,可直接选中相应列,单击右键,选择“清空内容”命令。
3)扣除驾驶、运动会等只涉及到个别班级的情况:利用Excel的高级筛选功能。
具体操作是:先在表格中建立一个条件区域,然后选中A1:BJ2,选择“数据”“筛选” “高级筛选”命令,在弹出的对话框中分别设置列表区域和条件区域等,在筛选结果中,将相应列的内容清空。
4)扣除个别教师的部分课时的情况:可利用Excel的查找和自动筛选功能。
3 结束语
用Excel计算高校教师的教学工作量,具有灵活、高效、方便、准确的特点,能大大提高工作效率,降低工作强度。Excel 的数据处理功能适用于数据比较庞大和复杂的表格式数据库,所需计算的数据越多(但行数不得超过65536 行,列数不得多于256 列) ,越能体现其对表格数据的综合处理能力。实际计算课时津贴时,所使用的数据比较庞大和复杂,但笔者通过应用Excel 的公式和数据处理功能快捷、准确地计算出了全院每一位教师的课时津贴。
用Excel 计算高校教师的课时津贴,最重要的基础工作是建好Excel 工作表。Excel 工作表的建立应尽可能地使用已有的数据信息资源。与此同时,还应充分和灵活利用Excel 的排序、筛选、高级筛选和自动填充功能去实现数据的批量填充和修改,只有这样,才能真正提高工作效率。
参考文献:
[1] 卢湘鸿.计算机应用教程[M].北京:清华大学出版社,2001.
[2] 刘彤,孙丽达,王小唯.Excel在稿件管理中的应用[J].编辑学报,2003(3).
[3] 杨庆红.Excel 2002从入门到精通[M].北京:航空工业出版社,2002.
[4] 高爱国.对高等学校信息化的认识与实践 [J].现代教育技术,2003(2).
摘要：以研究型大学教师为研究对象进行实证研究发现，影响教师工作满意度的主要因素有领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系五个方面，影响教师职业倦怠的主要因素有精神耗竭、低成就感和去人格化三个方面。不同的因素对教师工作满意度、职业倦怠产生不同的影响。教师职业倦怠三因素和教师工作满意度之间呈负显著相关。通过不同的影响因素可以预测教师的工作满意度和职业倦怠程度。这一研究结果可为研究型大学管理者提高管理水平、制定满足教师需要的管理政策提供依据。
教师职业是承受压力最大的职业之一。教师不仅承担着本职专业的特殊性所带来的工作压力、多重角色压力和职业声望等压力，而且还面临着整个教育观念、职业意识和职业行为的反思与重建，以上因素以及累加效应使研究型大学教师面临着前所未有的职业危机与生存挑战。因此，教师的工作满意度与职业倦怠成为直接影响教育质量的关键性问题。所以，有必要对研究型大学教师工作满意度与职业倦怠之间的关系进行研究，这将有助于建立一支稳定的高素质的教师队伍，促进我国研究型大学的发展与建设。
一、工作满意度与职业倦怠关系相关研究综述
ArieReichel和YoramNeumann(1993)以工作压力和工作倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析认为，高工作压力和高工作倦怠使工作者的满意度下降，由此说明工作满意度和工作倦怠是相互影响的关系。
还有一些学者则将工作满意度作为自变量，说明工作满意度对于职业倦怠的影响关系。例如，Str-eepy(1980)的研究认为，工作满意度与工作倦怠呈负相关，即工作满意度越高，则其工作倦怠越低川。
MechteldR.M.Visseretal(2003)对荷兰的医务工作者的研究发现，高工作压力和低工作满意度最容易导致工作倦怠，也就是说工作压力和工作满意度是工作倦怠的两个重要预测因素，个人特征、工作性质、工作条件对工作倦怠的影响不明显。
Leiter的研究结果表明，个人成就感和低度的情绪衰竭与工作满意度有关Lee和Ashford也发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。另外，倦怠与许多其他的和工作满意度联系的变量都有关系，例如低控制感、生活满意感、健康水平和辞职意向。
国内也有学者做此类研究。吕莉(2005)在对高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究中发现，教师工作满意度总分和教师工作倦怠总分之间基本呈线性关系。线形走向表明两变量之间负相关，即随着教师工作满意度的提高，教师的倦怠程度有下降的趋势，相关分析结果发现二者呈负显著相关。
唐芳贵、彭艳(2007)对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查研究发现，高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持呈显著负相关，即随着教师工作满意度和社会支持水平的提高，教师职业倦怠有下降的趋势。教师对所从事的工作满意度越高，主动投身工作的热情越高，也就越不容易感受到职业倦怠；教师的社会支持水平越高，支持性网络越丰富，越能有效地预防和缓解职业倦怠。因此，关心高校教师的工作和生活满意度，帮助建立支持性网络体系，有助于高校教师克服职业倦怠纽。
综合来看，以往关于工作满意度与职业倦怠关系的研究，大多集中于企业人力资源管理领域，虽然近年来我国对高校教师工作满意度和职业倦怠的研究有所增加，但针对研究型大学的研究较为鲜见。
二、研究对象和研究工具
在综合相关文献的基础上，本研究将研究型大学中从事教学科研工作的专任教师作为研究对象，选取4所有代表性的研究型大学(北京大学、清华大学、大连理工大学和山东大学)教师进行调查。在网上发放问卷300份，回收212份，有效回收率为70.67%。
教师满意度问卷主要参考Weiss等人(1967)的短式明尼苏达满意度问卷(MSQ)及杨秀伟(2005)编制的高校教师工作满意度量表设计而成，包括5个因素，巧个题项。5个因素是：领导管理—学校领导的作风及学校各种制度的公平合理性、民主参与性等；福利报酬—工作所得到回报的数量、公平性和合理性，包括工资、奖金和住房等各种福利条件；工作本身—对工作的兴趣、工作具有的挑战性及从中获得的成就感等；工作环境—工作的物理环境、科研条件、学习机会、学术氛围等;人际关系—同事间的沟通与合作、领导的关怀与支持等。在本研究中工作满意度总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.826,5个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.802-0.827之间，均达到可接受程度。
职业倦怠量表采用马氏工作倦怠量表(教育人员版)共包含22个题项，分为3个维度。其中，情绪耗竭(EmotionalExhaustion,EE)包括9个题项，主要评价工作压力过大引起的情绪反应；低成就感(ReducedPersonalAccomplishment,PA)包括8个题项，主要评价对自己工作的看法;去人性化(Depersonalization,DP)包括5个题项，主要评价工作压力引起的对学生的态度变化情况。在本研究中职业倦怠总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.871,3个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.858-0.874之间，均达到可接受程度。
三、数据分析
(一)总体分析
本研究以量表各个维度的平均分为因变量进行单因素变量分析，结果如表1、表2。
以上为工作满意度量表各维度的描述性统计，此量表为5级评分法，3分为中间状态即理论中值，小于3分为不满意状态，大于3分为满意状态。从这5个因素的分析结果可以看出，五项得分均大于3分，处于较满意的状态，尤其是工作本身一项得分最高，为4.06，也就是说研究型大学教师对其工作本身的满意度最高。
从以上职业倦怠的统计分析表中可以看出，教师情绪耗竭的平均值明显低于理论中值3，其他两项也基本与中值3持平。也就是说研究型大学教师的职业倦怠还是比较低的，与工作满意度的平均水平较高这一结果是相吻合的。
(二)人口统计变量的差异分析
本研究分别以人口统计变量为自变量，工作满意度和职业倦怠各维度为因变量进行单因素变量的方差分析，各个变量上的差异性解释如下。
1.教师工作满意度的人口统计变量的方差分析
(1)学科对于教师工作满意度的影响。研究表明，学科差异对于工作满意度5个因素并没有显著影响(显著性水平未达到0.05)。
(2)性别对于教师工作满意度的影响。性别差异对于工作满意度中的前四项因素即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境都没有显著影响，男女基本持平。之前也有研究得出不同性别在工作满意度并没有显著差异的结论。但在人际关系因素上本研究显示出性别差异，女性教师对人际关系的满意度明显高于男性教师(显著性水平为0.041)。
(3)年龄对于教师工作满意度的影响。年龄的差异对于工作满意度的各个因素的影响非常显著(其中薪酬福利和人际关系的显著性水平分别为0.013和0.048)，尤其是在领导管理、工作本身和工作环境3个方面(显著性均达到了001，为0.000)。其中56-65岁教师在领导管理、薪酬福利、工作本身和人际关系等4个方面的满意程度最高，30岁以下的教师在5个方面的满意度均为最低。这表明，处于职业生涯早期的青年教师面临的生活、工作等各方面压力都比较大，工作满意度不高。
(4)受教育状况对于教师工作满意度的影响。不同学历的教师之间，随着学历层次的提高，工作满意度亦呈显著提高的趋势。在薪酬福利方面满意度存在显著差异(显著性水平为0.011)，而在领导管理方面，这种差异表现得极其显著(显著性水平为0.000)，这种差异形成的一个很重要原因，是源于研究型大学教师的职业特点和国家、学校的政策导向。
(5)职称对于教师工作满意度的影响。随着职称的上升，高校教师满意度的各项得分也基本呈上升趋势。其中，在工作本身一项，各职称之间存在着显著差异(显著性水平为0.009)，助教的满意度最低，而教授的满意度最高。同样在领导管理、薪酬福利和工作环境等维度助教和讲师的得分也最低，这是值得注意的地方。助教和讲师一般都属于青年教师，是学校发展最主要的后备力量，所以应该加强对青年教师的关心和支持。
(6)主要工作任务对于教师工作满意度的影响。主要工作任务的差异对于工作满意度的工作本身、工作环境和人际关系没有显著影响，但是对领导管理和薪酬福利两个维度有显著影响(显著性水平分别为0.007和0.000)。其中，没有教学任务的教师对于领导的满意度最高，而专业课和公共课两担齐挑的教师对于领导的满意度最低，这显示目前“双肩挑”的政策和本人期望之间存在较大反差;在“薪酬福利”维度上，公共课教师的满意度最高，没有教学任务的教师满意度最低，这表明近年来研究型大学加大了对公共课教学的倾斜力度。
(7)行政职务对于教师工作满意度的影响。研究表明，是否担任“行政职务”的差异对于薪酬福利、工作本身和人际关系没有影响，但是对于领导管理和工作环境的影响存在非常显著的差异(显著性水平分别为0.001和0.000)。担任行政职务的教师与不担任行政职务的教师相比，在这两个方面的满意度更高。这显示出担任行政职务的教师，参与学校管理的机会更多，工作条件相对较好。
(8)工作年限对于教师工作满意度的影响。工作年限的差异对于工作满意度在薪酬福利和工作环境各维度的影响存在显著差异，并在薪酬福利方面达到了0.001的显著性。其中工作年限3年及以下的教师群体在工作满意度4个维度的满意度均为最低，而工作年限为25年以上的的教师群体在领导管理和工作本身2个维度上表现了最高的满意度。这与之前工作满意度各因素的年龄差异基本一致。
2.教师职业倦怠的人口统计变量的方差分析
(1)学科对于教师职业倦怠的影响。学科差异对于教师倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并无显著影响。
(2)性别对于教师职业倦怠的影响。男女性别在职业倦怠的情绪衰竭维度上显示出了比较明显的差异性(显著性水平为0.029)，而且女性的倦怠感更强烈一些，这说明女性教师面对工作压力在情绪反应上更为敏感。
(3)年龄对于教师职业倦怠的影响。年龄的差异对于教师职业倦怠的低成就感和去人性化两方面都有显著影响(显著性水平分别为0.003和0.035)。在职业倦怠的3个方面中，56-66岁以上教师职业倦怠的低成就感和去人性化程度均为最低，而30岁以下的青年教师在3个方面均达到最高值。究其原因，30岁以下的教师相比较而言职业成长和生活压力较大，职业精神有待加强，因此体现了很高的工作倦怠。然而对于56-65岁的教师群体，他们往往是资深教授，工作经验丰富、学术成就高、享受待遇较好，因此倦怠程度最低。
(4)受教育状况对于教师职业倦怠的影响。受教育水平的不同对于教师职业倦怠的影响并未存在着非常显著的差异，但受教育水平越高的教师在倦怠的各个程度上越深，情感耗竭最为严重，去人性化得分也最高，这个问题应该引起注意。
(5)职称对于教师职业倦怠的影响。职称差异在教师职业倦怠的低成就感和去人性化维度差异显著(显著性水平分别为0.027和0.048)，总体来说助教和讲师在3个因素上均得出了最高值。教师的职称越高，职业倦怠感就越低，这与实际情况基本相同，也与之前职称对教师满意度各因素影响所得出的结论一致。
(6)工作任务对于教师职业倦怠的影响。担任不同教学任务的教师在去人性化和情绪耗竭因素上并没有差异，但是在低成就感上存在非常显著的差异(显著性水平为0.015)。其中，公共课教师在这方面程度都最严重。上述情况可能是因为公共课教师主要从事基础教学工作，很少有科研项目，在研究型大学环境中这一群体表现出低成就感。
(7)行政职务对于教师职业倦怠的影响。是否担任行政职务对教师职业倦怠的情绪耗竭和低成就感方面影响十分显著(显著性水平均为0.000)不担任行政职务的教师在这两方面要比担任行政职务的人得出的值高。这可能由于担任行政职务的教师承受压力、控制情绪的能力较强，工作条件和机会更好。
(8)工作年限对于教师职业倦怠的影响。工作年限的差异对于低成就感因素的影响并无差异，但是去人性化以及情绪耗竭方面的影响差异非常显著(著性水平分别为0.002和0.014)。其中，工作年限为3年及以下的教师群体工作去人性化最严重，这表明工作年限较短的教师的职业精神有待加强；情绪耗竭最强的是工作年限为25年以上的教师群体，表明这一群体因处于中坚地位和事业巅峰，工作任务繁重、压力较大。
3.工作满意度与职业倦怠的相关分析
本研究表明，职业倦怠的3个因素与工作满意度的5个因素的相关性都达到了0.001的显著性水平，显示了较强的相关性。其中，教师满意度的工作环境与职业倦怠的低成就感相关系数最高，偏回归分析系数为0.515。结果表明，工作满意度对职业倦怠的影响有显著差异，低工作满意度教师的职业倦怠水平显著高于高工作满意度教师。
在此基础上，本文又进行了回归分析，以教师工作倦怠为因变量，将工作满意度各因素以及各人口学变量纳人自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有4个因素进人教师职业倦怠回归方程，它们分别是薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身。其中工作满意度对职业倦怠的预测作用最佳。
为了进一步对教师工作倦怠各个维度进行预测，我们分别以情感耗竭、去人性化和低成就感为因变量，将工作满意度5个因素以及各人口学变量作为自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有8个因素能预测教师职业倦怠的情感耗竭维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务。共有5个因素能预测教师职业倦怠的低成就感维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理。薪酬福利和工作任务两个因素能预测教师职业倦怠的去人性化维度，均为反向预测源。
四、研究结论
综合整个研究课题，得到以下结论。
第一，教师工作满意度包括5个因素，即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系;教师倦怠包括3个因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之间两两相关。
第二，被试人口学变量对于教师工作满意度某些维度有显著影响。
第三，被试人口学变量对于教师职业倦怠某些维度有显著影响。
【关键词】完全学分制 师资构成 师资优化 兼职教师管理
一、师资构成
完全学分制的核心是学生真正做到自主选课，这就要求有数量充足、特色各异的“课程超市”供学生选读。而拥有学识渊博、数量众多、教学和实践经验丰富的教师队伍，是学分制改革成败的关键。
复旦大学上海视觉艺术学院在聘用任课教师方面采取了灵活多样的形式，既面向海内外高等院校引进优秀全职教师，又面向其他高校和社会业界精选生产与创作一线的技术骨干、工艺美术大师和艺术家，形成本校“精干高效的专职教师+教学经验丰富的兼职教师”的师资结构。
2012―2013学年第二学期全校六个学院共开设出各类课程42008个课时，其中全职教师任课20388课时，约占总课时的49%；校外兼职教师任课18936课时，约占总课时的45%；校内兼职教师①任课2684课时，约占总课时的6%（图1）。从中可以看出，学校教学主力基本上由全职和校外兼职两种任职性质的教师构成，校外兼职教师所担任的课时数量几乎占据了学期总课时量的半壁江山，是复旦大学上海视觉艺术学院日常教学不可或缺的重要组成部分。
学校坚持“不求为我所有、但求为我所用”原则，积极利用各类社会资源，拓宽教师来源渠道，聘任知名艺术家、设计师和其他高校优秀教师为学生授课，缓解了学校建校时间短、高层次优秀师资相对短缺的局面。这些社会教育资源的加入，为学校教学发展注入了活力，使学校教育教学活动与社会和时代的发展息息相关，有利于开发丰富多样的课程资源，有利于教学质量的稳步提高，推动完全学分制改革向前发展。
二、师资优化
教师的职称等级在一定程度上反映了其教学经验、实践能力和水平的高低。2012―2013学年第二学期，全校具有教授职称的任课教师担任的课时总量为7658课时，具有副教授职称的任课教师担任的课时总量为10404课时，具有讲师等中级职称的任课教师担任的课时总量为19802课时，具有初级职称的任课教师担任的课时量为4144课时；各职称级别担任的课时总量分别占学期总课时量的18%、25%、47%、10%。
从任职性质的角度来看，全职教师中具有教授职称的教师担任的课时总量为1990课时、副教授为4248课时、中级为10978课时、初级为3172课时；而在兼职教师中，教授职称级别的教师担任的课时总量为4716课时、副教授为5728课时、中级为7808课时、初级为684课时（表1）。
从以上数据可以看出，中级职称的任课教师担任的课时总量明显高于其他职称级别担任的课时总量，是学校教学工作开展的主要力量；全职教师副高职称级别及以上的教师课时量明显低于兼职教师副高职称及以上的教师课时量。
开设数量充足的各类课程是完全学分制改革的前提条件，质优量足的师资队伍是保障学分制改革的关键因素。这就需要学校不断优化师资结构，在稳定现有兼职教师队伍的同时，根据课程需要持续引进高级别职称的优秀兼职教师，形成稳定强大的兼职教师人才库，使优质兼职教师资源成为我校学分制改革强大的师资后备军。另外，要不断加强全职教师的团队建设，加强高层次人才的引进力度和在职优秀年轻教师的培养力度，鼓励教学经验丰富、职称级别高的教师多开课程，带动职称级别低的教师进步，形成老、中、青的教学梯队，避免出现人才断层，提升学校整体教育教学质量和办学水平。
三、兼职教师管理
学校聘任了数量庞大的兼职教师队伍，如何结合学校学分制改革的实际情况对这些兼职教师进行科学有效的聘任和管理，是我们面临的问题之一。
目前，针对兼职教师的聘任和管理主要由各个开课学院协助学校人力资源部完成。开课学院负责在聘任前与兼职教师沟通联系，请兼职教师填写《上海视觉艺术学院兼职教师登记表》，收集兼职教师的身份证（或护照）、学历证书、学位证书、职称证书、从业经历等个人资料。这些兼职教师资料由学院教学院长审核签字后统一交学校人力资源部审核。有些兼职教师没有相应的职称证书，由开课学院依据兼职教师的受教育背景、从业经历、取得的成就等因素对其进行相应职称认定申请，由校人力资源部审核批准后聘用，发放聘书并给予相应的工资待遇。这种聘任方式从教师自身的综合能力出发，跳出以职称职务来划定工资待遇的模式，完善了兼职教师聘任制度，有利于稳定兼职教师队伍。
因教学活动是具有一定规范性的教育行为，而校外兼职教师来自各行各业，具有一定的不稳定、流动性等特征；新聘的兼职教师需要对学校的学分制改革理念、教学要求、学生现有基础等有一定的了解。因此，教学管理人员与兼职教师课前、课中、课后持续充分的沟通是课堂教学有序进行和教学质量得以保证的前提条件。
因兼职教师队伍庞大，管理任务繁杂，要实现对兼职教师队伍科学有效的管理，需要在学校的层面建立统一、明确、清晰的教学管理职责。通过建章立制，将不同教学管理分工落实到具体的教学管理人员身上，明确教学院长、专业负责人、教学秘书等教学管理人员具体工作职责。以免出现职责不清晰、管理不到位的情况，影响教学秩序的正常进行。
师资是学校教育工作得以开展的基础，教师资源的数量决定了课程数量；教师资源的质量决定了教学质量。完全学分制教学管理模式下，怎样加强对各类教师资源的管理整合，不断提升师资水平和力量、提高教学质量，是我们要一直实践和探讨的话题。
注释：
