时间：2023-01-03 02:11:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇薪酬福利管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】人力资源；薪酬管理；实践；感悟
一、人力资源薪酬管理存在的重要性
1.人力资源薪酬管理对电力企业的作用。电力企业生存和发展势必需要整合其内部资源，而在这一过程中就充分突出人力资源薪酬管理的重要性，科学合理的人力资源薪酬管理可以对企业内部资源的流动进行有效的引导，真正的为电力企业根本发展战略的实现提供服务。同时，员工在实际的工作岗位中通过脑力和体力劳动的付出也会获得相应的回报，人力资源薪酬管理的合理性和科学性不仅可以使电力企业在人才吸引方面更具优势，在人才的质量和数量方面提供了强有力的保障，而且也有助于端正员工的工作态度，调动员工工作的积极性。
2.人力资源薪酬管理对企业员工的作用。薪酬管理制度是否具备合理性，对企业员工将会产生重要的影响，这不仅涉及到了员工自身生活质量和生活水平，而且从薪酬管理方面也可以看出员工是否得到了企业足够的肯定和尊重。现阶段，大部分电力企业都充分认识到人力资源绩效薪酬管理制度的重要性，该制度的建立健全在很大程度上调动了员工自我提高、自我学习的积极性和热情。
二、电力企业人力资源薪酬管理的弊病
1.行之有效的绩效薪酬管理体系尚未建立健全。现阶段大多数电力企业已经开始重视以绩效为核心的人力资源薪酬管理制度，但是在制度体系方面依然比较落后，无法做到与r俱进，导致电力企业人力资源薪酬管理制度并没有在激励员工方面发挥其预期的作用。电力企业人力资源薪酬管理存在的诸多弊病，如不合理的绩效考核指标、模糊的绩效考核定位等等，这些种种制约因素是无法从根本上提高员工工作效率和积极性，不利于电力企业员工充分发挥其在工作中的创造性和积极性。
2.人力资源新薪酬管理制度缺失激励因素。通过大量的调查显示，现阶段电力企业员工并不满意其所执行的人力资源薪酬管理制度。首先，尽管在新时期背景下，电力企业在不断地提高员工的薪酬，但是依然有部分员工认为其在薪酬分配方面缺乏公平性，经常会存在部分员工资格老、技术不过硬、靠着关系获得了工作轻松却能拿到较高薪酬的岗位，这就使其他大部分员工心生不满，这也就是中国人常有的心态“不患寡而患不均”。其次，电力企业的确制定了相关福利制度，却没有覆盖到基层员工，这就直接导致基层员工无法对企业产生认同感和归属感，轻则不利于调动基层员工工作的主动性，重则容易增加员工流失率。
3.人力资源薪酬管理过于讲究“科层制”。“科层制”指的是在电力企业当中，员工可以获得多少薪酬主要由其行政级别所决定。不能否认在过去的几十年当中“科层制”固然起到了一定的作用，但是随着时代的发展和进步，这一管理制度已经无法适应当下时展的客观需求，电力企业过于重视“科层制”，实际上就无法保障资历不够但是有能力肯埋头苦干的员工的切身利益，而通常这些员工是电力企业的日常生产经营过程中非常重要。此外，过于重视“科层制”容易给员工一种错误的误导，使其认为不断的升级就可以获得更多的薪酬，员工就会重视对行政级别的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的具体方法
1.制定以提高电力企业竞争力为目标的薪酬制度。事实上，电力企业人力资源薪酬管理的方向在很大程度上取决于其战略发展目标。因此，电力企业应该以其战略发展目标为基础来建立健全薪酬管理制度，并随着时代和企业的发展变化而适时的做出调整，这样才能够稳步提高电力企业的竞争力。首先，应该清楚的认识到电力企业对人才是否有足够的吸引力，对于已经吸纳的人才是否使其保留下来，主要取决于电力企业的薪酬，为此，电力企业应该根据外部环境和内部财政发生的变化，来对企业薪酬管理制度进行适当的调整；其次，根据电力企业在市场中的定位来合理确定薪酬制度，只有根据企业实际情况来制定薪酬管理制度，其薪酬既不能过低，无法吸引人才，也不能过高，造成企业较大的人力成本支出负担，从而使电力企业可以有效地规避风险。
2.确定以绩效为基础的薪酬管理体系。在电力企业内部执行的薪酬管理制度应该以绩效为基础和前提，将层层分解、自上而下的原则充分贯彻落实下去，将电力企业内部不同岗位、不同职责、不同级别的员工的行为指标和业绩指标逐级提炼出来，并将该指标在每个组织、每个员工身上贯彻落实下去，同时也要保证其绩效考评制度和绩效管理制度具备一定的科学性和合理性。电力企业在制定薪酬管理制度的过程中，应该以员工的绩效为基础来弹性处理员工的收入，实现高绩效高收入、低绩效低收入，这样就将员工之间的收入差距进行合理化的拉大，有利于电力企业最大限度的开发员工的自我潜能和工作的积极性、主动性。
【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度
1引言
“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度
2.1国有企业的薪酬分配现状
目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。
2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷
自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。
3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善
国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策
合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。
3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度
国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。
3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感
企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。
3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度
众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。
4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举
下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。
5结语
本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。
【参考文献】
【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发，2003(08):74-77.
(一)薪酬管理标准不合理
薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理体系柔性化差
邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。
(三)薪酬管理与公司文化脱节
邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。
二、邦正医药公司薪酬管理的对策建议
邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。
(一)制定合理的薪酬管理标准
1．根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。
2．树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点:第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成;第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。
2．重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。
3．制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。
三、结束语
关键词 电力企业 薪酬管理 问题和措施
对于电力企业发展来说，员工的薪酬福利问题一直是最重要的一个影响因素，发电企业通过改善员工薪酬福利，既能够激发员工的工作积极性，同时还能够更好的时期企业发展过程中预期目标，提高企业的经济效益。但在当前我国的电力企业中，员工的薪酬福利管理中仍然存在着较多的问题，导致电力企业在对员工的薪酬福利进行规划时缺乏科学性和公正性，这对员工的工作积极性是一种严重的打击，严重的甚至会影响企业的良性发展。
一、电力企业员工的福利现状研究
对于当前我国的电力行业，各企业都在快速发展，企业的各个工作发展速度也在不断提高，尤其是其中与安全相关的工作，其是保证电力企业正常运行的根本，因此对员工的情绪等要求更高。对于我国当前的大多数电力企业，其对企业员工的福利进行了一定的完善，随着我国经济制度的不断改变，人们在生产生活中对薪酬福利的要求也会越来越多，而电力企业在这一个方面具有良好的优势，其同企业自身的等级具有直接的联系。对于一个电力企业，其员工福利主要分为两种，第一种是我国相关法律规定的劳动者在工作过程中企业需要提供给用户的福利保障，像社会保险等，另一种则是电力企业为员工单独提供的福利，像饭补等。一个电力企业的员工福利同电力企业自身的规模具有直接的关系，同时也会受到当时电力企业的经济效益影响。为了更好地了解电力企业对员工的薪酬福利，需要对电力企业的有关制度进行改革，不仅能够加强对电力企业的控制，同时还能够对员工的需求等进行控制，增强员工对企业的归属感，在工作的过程中能够付出更多的热情。[1]
二、新形势下电力企业薪酬福利管理中存在的问题
对于电力企业，薪酬福利是企业给予员工劳动的经济补助和支持，主要包括员工的工资以及各种福利，像饭补和养老保险等，为了更好地调动员工对企业的信心，增强员工的工作积极性，电力企业需要不断完善薪酬福利制度，下面对当前我国电力企业员工薪酬福利管理中存在的问题进行了简单的介绍：
（一）员工薪酬福利管理同企业发展战略脱节
在新形势下，电力企业的员工薪酬福利和企业战略发展目标之间出现了严重的脱节现象，电力企业在进行发展战略的制定时，将员工的发展严重忽略，从而造成薪酬管理系统出现不合理和不科学现象，还有一些电力企业仅仅将薪酬福利作为是员工的一项工作对待，并没正确认识薪酬福利的作用，从而导致员工的工作积极性受到打击，最终影响企业发展战略目标的实现。因此，电力企业在进行薪酬福利的管理时需要紧密联系企业当前的战略目标，同时保证员工薪酬福利管理过程中的公正性和公平性等原则，最终形成完善的薪酬福利管理体系，促进电力企业的稳定发展。
（二）内在薪酬福利的重要性被忽略
对于内在薪酬福利，其指的是员工通过自身的努力工作而获得自身职位的升迁或者奖励等，这些薪酬福利能够大大激发员工的工作积极性以及荣誉感，从自身工作中获得更大的满足。为此，电力企业为了更好地激发员工的工作积极性，需要对内在薪酬福利进行科学合理的安排。但对当前的大部分电力企业来说，其对员工的内在薪酬福利管理存在着较大的问题，甚至一些电力企业完全忽视了内在薪酬福利，这使得员工的工作积极性受到了严重的打击。另外，还有一些电力企业的核心技术掌握在少数技术人员手中，而其他大多数的员工的工作只是一些单纯的机械性重复工作，而这些员工的薪酬福利相对较低。另外，电力企业对于自身的人力资源管理本身重视程度不足，导致员工的日常培训和在教育机会较少，导致员工无法进行全面的提升和发展，影响员工的信心，在工作的过程中存在着严重的失落等情绪，使得员工在工作的过程中经常出现一些安全问题，影响企业的正常发展。
（三）薪酬福利管理的激励作用无法发挥
对于电力企业来说，员工的薪酬福利大部分是通过薪酬福利管理程序进行管理，这种管理模式过于死板，员工的日常工作积极性无法同企业的发展相关联，从而使得员工的工作积极性较低，影响电力企业的正常发展。对于这些问题，其主要是由于电力企业的薪酬福利管理制度没有发挥其根本作用，无法通过薪酬福利的变动调动员工的工作积极性，为此，电力企业在发展的过程中需要采取科学合理的绩效工资制度，对员工的工作积极性进行调动，提高电力企业的发展。[2]此外，电力企业在发展的过程中还存在着工资分配不均匀，弹性不足以及员工工资同企业发展脱钩等问题，这些问题严重制约着企业的发展。
三、新形势下电力企业薪酬福利管理问题解决措施分析
随着我国市场经济体制的不断完善，我国的电力企业发展所面临的竞争压力也是越来越大，如何增强电力企业的核心竞争力是当前我国电力企业发展需要重点解决的问题，而采用激励机制激发员工的工作积极性对企业的发展具有非常重要的作用，其能够增强员工的责任意识，从而在工作的过程中避免问题的出现。本文作者根据自身多年的工作经验，提出了几点改善电力企业薪酬福利管理制度的措施。
（一）加强对电力企业薪酬福利的重视程度，保证分配的科学性、合理性
在新形势下，电力企业应该加强对薪酬福利管理的重视程度，采用科学合理的方法来保证薪酬福利分配的合理性和公正性。对此，电力企业首先需要建立对应的薪酬福利评定机制，根据不同员工的工作内容以及工作任务完成度等给予员工对应的薪酬福利奖励，此外，还可以通过津贴等改善这些员工的薪酬福利，激发员工的工作积极性。另外，加强对企业员工的考核力度和强度，将所有员工的考核情况公布到相关网站等上面，这样既能激发员工的工作积极性，同时还能够增强员工的荣誉感。为此，随着新形势下市场经济制度的发展，电力企业需要尽快改革薪酬管理制度，调动员工的工作积极性，进而促进电力企业的发展。
（二）建立科学的福利制度
电力企业对于薪酬福利的管理需要首先制定对应的管理制度，而其中的福利是一项重要的组成部分，对于福利制度，其能够在一定程度上影响电力企业的薪酬管理水平，为此，电力企业需要通过了解员工的日常需求建立科学合理的福利制度，为员工提供更好的福利。[3]像在为员工缴纳五险一金等福利时，员工通过这些福利能够看到企业对他们的重视，从而更加积极地投入到工作中。另外，科学合理的福利管理制度能够对薪酬管理系统不断进行完善，从而为员工吸收和保留更多的人才，另外，还能够通过优越的福利制度激发员工的工作积极性和主动性，从而促进企业的健康发展。
四、结语
随着新形势的到来，电力企业的薪酬管理问题逐渐凸显，如何解决当前电力企业的薪酬福利管理问题是当前我国电力企业发展需要重点解决的问题，本文作者通过简单的分析，提出了几点改善意见，希望能够帮助电力企业更好的改善自身薪酬福利管理中存在的问题，促进电力企业的健康稳定发展。
（作者单位为山西大唐国际云冈热电有限责任公司）
参考文献
[1] 张箭荷.浅析新形势电力企业员工薪酬福利管理[J].中小企业管理与科技（上），2016（06）：8-9.
摘要：随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题
目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：
1.工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收人低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收人不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收人是教师各项收人的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收人水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进人教师队伍，这不仅抬高了教师的进人门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2.分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人们有一种向能够获得高收人的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。
3.重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。
4.考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。
二、建立适合高校特点的薪酬管理制度
通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深人剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：
1.建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收人，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否，还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。
2.建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投人。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房，配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。
3.改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收人的比例不断降低，工资外收人的比例越来越高。此外，教师工资外收人比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收人高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收人工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳人工资，实行货币化分配。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。
4.建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激发教师潜能。福利是教师收人的间接组成部分，与薪酬不同的是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。
关键词:薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
作者:冯高升 单位:湘潭大学商学院
参考文献:
关键词：民营企业；薪酬管理；问题；建议
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
一、关于薪酬管理
1.定义：薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，即企业工资的微观管理。它是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。
2.意义：企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，直接决定着劳动生产率以及关系着社会的稳定。同时薪酬管理是现代企业中一个不可或缺且至关重要的因素，是企业激励员工，获取人才最直接、最基本的方式，因而得到企业高度重视。
二、我国民营企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理制度的不完善
目前，很多民营企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致在薪酬分配上没有科学的制度依据。甚至有些企业的薪酬分配带有企业领导的主观性和个人感彩，有很大的随意性和不规范性。
2.薪酬分配的不合理性
大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查和了解，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，在大多数情况下容易产生定位偏低的结果。再加上部分企业为了降低成本，对薪酬加以控制，致使民营企业的薪酬政策不合理，结果造成了人员的流失。
3.薪酬分配缺乏公平性
多数民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业薪酬标准的混乱。民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重， 企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距也越来越大，致使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。
4.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。但由于对全面薪酬制度的片面认识，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。这也导致了员工对企业的满意度低，流动性大、劳资关系紧张，因此也达不到激励员工，留住人才的目的。
5.盲目套用新式薪酬模式
很多企业不根据自身的实际情况，照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的新式薪酬管理模式和方法。他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方，最终只可能得到一个错误的结果。虽然这些管理模式所具有的科学性和先进性不可否定，但只有企业家制定出科学合理，符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度，才能不断激励员工努力工作，提高企业的管理水平。
三、解决民营企业薪酬管理问题的建议
1.建立健全有效、可执行的薪酬管理制度
企业要建立坚持以人本主义为核心的薪酬管理体体系。一个企业的发展离不开人才的贡献，因此在薪酬管理制度上也要坚持以人为本。要尊重企业员工的劳动成果，使其劳有所得。企业家要舍得投入，使他们的劳动与收入相平衡，不仅给他们创造良好的物质条件，更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间，用企业文化来吸引住他们，留住他们，把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来。只有努力留住人才，才能形成企业的核心竞争能力。
2.确保薪酬分配的合理与公平
合理、公平的薪酬分配往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用，会使员工的行为满足企业的需要。因此，企业要设置以绩效为向导的薪酬结构，设置绩效工资来激发员工的积极性。并且通过员工的绩效来决定薪酬，有利于企业薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企业吸引人才的重要途径。企业只有保证薪酬分配的公平，才能使员工更好地发挥其积极主动性与创造性。确保了薪酬分配的合理与公平，就能达到企业健康发展的目的，就能增强企业的综合竞争力。
3.采取灵活个性的奖励和福利措施
不同年龄、性格、职业、婚姻状况对企业的奖励和福利有不同的要求。对此，民营企业应设置个性化的奖励和福利方案，允许员工根据个人需要自主选择奖励和福利的类型及数量。这样做可以更加灵活地让奖金和福利真正起到激励先进的作用。同时根据员工的表现，随时调整奖金数额，让员工有成就感，同时也更有危机感。 除此之外，企业还可以重视非货币性薪酬奖励和福利的作用，这可以丰富员工的精神世界，实现员工的全面发展。
4.寻找适合企业自身发展的薪酬模式
中小型民营企业要做到稳步发展，就要信守“适合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段去寻找适合企业当前发展要求的薪酬模式。当然，企业还要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化来建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。
四、结束语
关键词：石油企业 薪酬管理 措施
一、石油企业薪酬管理概述
1.石油企业薪酬管理的意义。薪酬管理是现代石油企业管理制度的重要内容，对薪酬结构进行科学的调整对石油企业的发展具有重要意义。首先，对薪酬的管理是以薪酬结构为主的，在石油企业中，工作人员在企业中的职位安排与级别等都有不同，在薪酬分配上也有相应的差别，所以薪酬结构要根据经营水平、市场战略以及人力资源等综合因素进行设置和调整。其次，薪酬管理需要以完善的企业发展战略为基础，在上述薪酬结构的理论上进行管理。薪酬管理是一个动态管理过程，需要在石油企业的经营管理中做出不断的变化调整，做到与实际情况相符合，促进企业发展进步。
2.石油企业薪酬管理现状。第一，石油企业在过去的计划经济体制中受到国有企业体制的制约，薪酬管理对市场信息的反应不灵敏，无法与市场行情相适应，薪酬管理水平灵活性不足使得石油企业的发展在对内对外都存在着吸引力不足的问题。此外在薪酬结构设计上也没有考虑岗位、层级的差别，企业实行的是公平的薪酬机制，从激励角度无法有效的发挥作用，使得员工在公平上缺乏满足感，在积极进取上缺乏动力。第二，在石油企业等多数国企中，也逐渐形成了岗位工资制，但是这一制度的工资分配并不是按照岗位的价值和贡献来确定的，而是根据行政职务的差别进行设定的，与薪酬理论中薪酬与绩效挂钩的原理是背离的。石油企业的员工考核中在奖惩上也存在着诸多显失公平的问题，现有的激励约束机制难以有效地发挥作用。在这样的薪酬管理制度中，极易造成人才的流失和平庸员工的“沉淀”。
二、发挥薪酬管理效用的措施
1.加强石油企业的文化建设。企业文化的支撑能够有力促进薪酬管理制度的完善和全面贯彻执行。因此石油企业应当根据现代薪酬理论和员工的需求及企业发展需要加强企业的文化建设，制定出科学有效的薪酬管理制度，形成有力的激励机制。在文化建设的保障下，还要确保薪酬制度的有效执行，真正发挥其效用。通过文化建设的宣传和引导，使员工在把握企业战略目标的基础上，树立起个人与企业共同发展的理念，实现企业的全面、持续发展。
2.完善薪酬激励管理制度。石油企业的薪酬管理制度建立要在充分的调查研究基础上进行，还要对薪酬管理有全面的认识，并参考借鉴其他企业的薪酬管理制度。在具体的分配上要考虑员工的不同岗位贡献和能力，争取在满足人才需求的基础上，降低企业的劳动成本。薪酬管理制度还包括间接薪酬管理，即满足员工的个性化需求，在福利待遇上进行完善，例如，将培训作为员工个人提升的一种福利手段。此外，石油企业还应当在薪酬管理中完善能够长期发挥激励作用的机制，针对企业的发展目标进行有效的激励和对不利因素进行淘汰，实现企业各岗位的职工发展与长期的利益结合。在薪酬管理制度运行过程中，还要配合以科学的绩效评估体系，实现对员工绩效的全方面、科学性的评估。例如阶段考核制度、绩效薪酬制度、浮动薪酬等，都能够实现有效的激励，确保薪酬管理效用的发挥。在薪酬管理中，要保障企业员工的参与和知情权，使绩效薪酬管理的激励作用符合员工的期望与公平。薪酬管理的激励机制表现在内外两层含义，在外层含义上主要是通过量化标准，通过对企业不同岗位设置不同薪酬的管理模式，确保每一岗位的薪酬水平都能够有准确的依据和标准；在内层含义上主要是通过建立员工发挥积极性的机制，吸引优秀人才。
3.调整薪酬管理的方案。对薪酬管理的方案要根据形势变化作出相应的调整，才能满足企业职工的需求，赢得他们的支持，才能更好地促进企业的长效发展，实现薪酬管理的效用目标。在进行薪酬管理方案调整中要强化对市场信息的分析，确保薪酬管理方案能够符合市场竞争的要求，发挥薪酬管理在竞争中的激励作用。对薪酬管理的方案落实中发现的问题，要及时分析处理，结合实际原因和企业的发展阶段特征等因素对薪酬管理方案做出科学的调整，更好地应对内外部环境需求。
总之，企业要在发展中不断提高薪酬管理的水平，发挥其积极的效用，实现对员工的激励，促进企业与员工的共同发展。本文从薪酬结构的管理进行分析，对薪酬管理的意义进行了介绍，并且针对我国石油企业薪酬管理中存在的问题，对如何发挥薪酬管理效用提出了建议措施，旨在通过本文的研究强化对薪酬管理的认识，为石油企业进行薪酬管理制度的建立和完善提供科学的指导。
参考文献
关键词：企业 新酬管理 激励 原则
一、国有企业薪酬管理存在的问题
（一）政府对企业的薪酬管理制度干预过度
近几年来，随着我国改革开放的深入开展，国有企业改革也是进行的如火如荼，并逐渐实现了政企分开。虽然进步是很大的，但缺点也是存在的，政企是分开了，但是这政企分开的并不是很彻底，在很多方面，国有企业还是受到政府制约的，其中，薪酬管理就是一个很好的例子。在国有企业工作运转中，政府通过工资包办等方式长期干预企业的薪酬管理制度，使得企业自己的薪酬分配制度很难落实，更是严重影响了企业薪酬制度的深化改革与长远发展。
（二）缺乏灵活的薪酬奖励制度
我们知道，国有企业是俗称的铁饭碗，在里面薪酬制度一旦确定，想要对此进行改变，可以说几乎是不可能的事情，而且在国有企业中，平均薪酬制度很是受推崇的，薪酬更是无法随着员工工作绩效的好坏而有所变化。这样一来，很多人进入国有企业后，就会缺乏工作的积极性，国有企业在此种状况下要想进步发展是很难的。
（三）福利计划缺乏弹性，职业福利性质异化
当前，我国的福利形式由于各种因素的结合，还是比较单一的，并且彼此之间也是相互独立的，与西方某些国家相比，存在很多不足之处。并且，由于受传统因素的制约，我国当前的福利相对来说缺乏弹性，员工只是被动接受，很少有机会参与其中。
（四）没有建立工作分析岗位鉴定制度
通常来说，工作岗位鉴定制度指得是对企业员工的工作成绩与绩效通过各种不同的标准来进行衡量，并且尽量将鉴定结果做到客观公正与公平合理。目前，我国很多的国有企业并没有建立相应的岗位分析鉴定制度，因此对企业内部员工的绩效并没有进行合理的评估，由此导致的结果是很多处于一线以及基层生产线上的工作人员，虽然其工作环境相对艰苦、生产技术要求较高，确与企业内部一般岗位工资相持平，影响了这些员工的工作积极性，对企业的经营和收益都产生了一定程度的影响。部分企业考核依靠硬性指标，考核没有与实际报酬结合起来，同时其考核也具有较大的弹性和主观属性，容易流于形式，使很多员工觉得自己的工作成果不被重视，从而使他们产生了挫败感，很容易导致优秀人才的流失，长此以往对企业的发展也是很不利的。
二、企业薪酬管理改革应遵循的原则
（一）激励原则
在采用激励原则时，首先，我们要想尽各种办法来满足企业员工的需求，不同的员工需求是不同的。因此，同一种激励形式在不同的阶段、不同的岗位以及不同的员工上有着不同的激励作用。其次，企业的薪酬体系应体现出不同岗位之间的差距，同时还应结合员工在实际工作岗位上的工作能力、绩效以及岗位标准等。
（二）公平原则
公平原则解决的是企业薪酬制度中内外部一致、纵横向一致的问题，考虑的是员工的投入与产出比率问题。在公平原则中，只有当员工感到自己的投入与产出的比率与其他员工的相同时，才会产生相应的满足感和受重视感。
（三）竞争原则
要实现企业的强有力的人才支撑，就应制定出一系列人才吸引措施。其中薪酬就是重要的一个激励因素。企业所制定的薪酬制度应对该行业的优秀人员产生足够的吸引力。但是，企业在利用薪酬制度大做文章时，还要注意结合自身的实际发展状况及所需的人才来进行确定。打个比方来说，只有一个在市场处于领先地位的或者处于成长期的企业，在急募人员的时候，才会开出很高的薪酬，相反，其余企业的薪酬则是接近社会平均水平的。
（四）经济原则
在企业实际运转过程中，当自己开出的薪酬水平达到一定的程度时，此时，管理者要考虑的就不应该仅仅是薪酬制度的激励作用了，另外还要考虑到企业自身实际的承受能力等问题。企业为实现效益的最大化，就要合理的配置劳动力资源，当劳动力资源出现数量过剩时，企业资金运转等的正常运作就要受到相应的影响了。
三、国有企业加强薪酬管理的对策
（一）加强对现代薪酬管理理念的学习
随着社会主义市场经济的发展，很多传统的理念已与现状格格不入了，因此，为更好的适应当今社会，作为企业领军人物的管理者就应该学习现代先进的管理理念，其中薪酬管理理念就是必学项目之一，通过学习，管理者要放弃以前老套的管理理念，要认识到薪酬管理制度的重要性，知道其最终的目标是为了促进企业的工作效率和经济效益。
（二）加大政企分开力度，建立科学合理的薪酬管理制度
我们要想深化国有企业薪酬管理制度改革，就要加强政企分开的力度，减少政府对企业的干涉，逐渐使得二者做到彻底的分离，只有这样企业才会结合自身的实际，对薪酬进行合理的分配，才能实现自身的发展。同时，为使薪酬分配更加合理，企业也要摒弃那种平均主义的思想，根据各个员工的工作成果与绩效来分配薪酬，实行多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得的政策，只有这样，企业员工的工作积极性和创新热情才会被很好的调动起来，企业才有发展的源泉。另外，企业还要根据市场的实际情况，做好员工的医疗保险、社会保险等的相关事宜，使得员工可以毫无后顾之忧的尽心尽力的工作。
关键词：中小企业 薪酬福利 薪酬管理 竞争优势
1 从薪酬管理角度提升企业竞争优势的意义
随着我国市场经济不断发展成熟，市场竞争日趋激烈。各企业为了在激烈的市场竞争中占据一席之地，纷纷加强自身管理，不断提升其技术实力，以增强其综合竞争力。一般地，企业竞争力主要由技术实力、人力资源、制度建设和管理能力等方面组成。其中，人力资源是企业提升竞争力的关键。而薪酬管理作为人力资源管理中的一部分，是人力资源管理的核心内容，也是企业吸引、激励和保留人才的重要手段。完善的薪酬管理制度对于提升企业管理水平，增强其综合竞争力具有重要意义。总体来看，薪酬管理策略的功能主要体现在以下几个方面：①增值功能。薪酬战略虽然不能直接去为企业产生经济效益，但它可以在一定程度上通过与生产力和生产资料相结合的方式提升企业经营效益，推动企业健康稳定发展。②激励功能。薪酬管理是企业管理的重要组成之一，与员工的工作绩效联系紧密。企业管理者可以通过调整薪酬比例的方式加强员工管理，提高其工作积极性，从而有效地推动企业生产效率的提高。③配置协调功能。企业经营者可以将薪酬管理与其他管理手段有机结合起来，引导员工自觉调整其行为，充分整合资源，实现整体利益与各以利益的协调统一。④自我价值实现功能。良好的薪酬管理策略可以充分满足企业员工的物质与发展需求，从而充分激发员工潜力，引导和帮助其实现其自身价值。
2 中小型企业在薪酬管理中存在的问题
2.1 中小型企业薪酬力量薄弱。中小型企业由于规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，因此很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。另外，现代人才往往追求较高的工作、生活质量，尤其把物质方面的追求作为其事业发展的基础。人才对薪酬的要求对于财力雄厚的大企业、大公司来说是很容易做到的，而对于资金、规模都较小的中小型企业来说却是难以充分满足的。所以就薪酬对人才的吸引力而言，中小企业的竞争力较低。
2.2 企业经营者对薪酬管理的主观随意性较大。中小型企业的经营者往往受自身认识的限制，认为建立薪酬管理体系对员工不会有多大意义。他们凭借其是资产所有者或资产管理者，便主观设定职级职位及薪酬等级，一个人制定本企业的薪酬制度，因此企业根本没有科学的薪酬管理制度和体系。
2.3 薪酬管理制度缺乏规范性。目前，很多中小型企业受其自身发展条件的限制，尚未制定出较为完善的薪酬管理制度，其主要原因在于：一是很多中小型企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实性，导致薪资水平的制定不合理；二是薪酬设计缺乏长远规划，不适应企业的长远发展规划。
2.4 员工的薪酬与绩效脱钩。中小企业在形式上实行绩效工资制，但实际上员工的绩效没有真正体现在员工的薪酬中。绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩。薪酬与绩效的关联性不足，便无法传达企业目标，无法激发员工工作的激情，使得工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加。
2.5 不同员工群体之间薪酬较为平均，薪酬设计缺乏针对性。中小企业内部技术人员、销售人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大。其薪酬体系仍然采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。对于不同群体员工的薪酬设计缺乏针对性，其激励效果也显得很差。
2.6 福利措施不完善，激励效果不佳。我国的许多中小企业往往不够重视员工的福利，有的甚至完全忽略，使得中小企业的福利体系非常不完善。一些《劳动法》规定的法定福利保险项目都没有得到有效的执行，即使执行上缴的比例也非常之低。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在公司久了会失去以往的工作激情，员工对企业的满意度下降，甚至造成劳资关系的紧张。
3 提升中小型企业竞争优势的薪酬管理策略
3.1 采用长期性的激励策略，弥补企业劣势。中小型企业的薪酬没有竞争优势主要是受企业规模较小以及资金力量薄弱等因素造成的，这就成了企业在提升竞争力优势时的一个劣势。为了弥补这个劣势，可以采用长期性的薪酬激励策略。①中小型企业可以将工龄作为标准纳入中企业的薪酬制度中，或者是提升工龄工资的比重。例如通过市场薪酬调研，将本企业员工的工龄工资增长的幅度提升到薪酬分位的75%左右，这样既能不过大增加企业成本，又增加企业在工龄工资方面的竞争力。另外企业经营者要对员工进行许诺，与员工进行沟通，让他们知道当企业发展到某一阶段后，老员工的地位和待遇的变化，并制定一套加入工龄因素的职位升迁计划，使员工感觉到长期在企业工作可以获得更好的发展。也可以将企业的元老级员工作为示范，以他们为例向员工说明。②可以采用分红与延期支付相结合的方式实行薪酬发放。在每年年底，员工参与企业的利润分红，企业可以按照一定比例将员工分红的得到的薪酬记录在员工卡里，在一定的年限后再发放给员工。
3.2 使用宽带薪酬形式，将薪酬与绩效联系起来。宽带薪酬指对薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。
在我国，中小型企业由于规模较小，因此很多中小企业都属于扁平型的组织结构，而宽带薪酬本身特点就是打破传统薪酬结构的严格等级制，按劳付酬。因此，宽带薪酬正适用于扁平化组织的中小企业。另外，由于宽带薪酬注重的是员工的技术和能力，所以有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面。宽带薪酬既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才。
这样既有利于提高员工素质，增加员工绩效，也可以使企业总体绩效增加，从而增强企业竞争优势。
3.3 做好不同员工群体的薪酬管理。中小企业的技术人员、销售人员占企业总人数的比例虽然不大，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。若仍然采用以行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响的行政级别来定薪，而不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，这样就忽略了岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
因此，对于不同的员工群体应采用不同的薪酬模式。如对于企业的专业技术人员可以根据其工作的特点采用基薪+长期激励+福利的薪酬模式；对于销售人员可以采用纯薪金、纯佣金、薪金+佣金和薪金+佣金+奖金等薪酬模式。这样的薪酬设计将更有利于调动这类人员的工作积极性。
3.4 完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才。福利是企业薪酬的重要组成部分，能为员工提供一个良好的工作氛围，使其能全身心的投入到工作中。在制定薪酬福利制度时，企业经营者应从物质和精神双从重层面出发，为员工创造一个良好的发展环境，使其充分发挥所长，不断增强企业的凝聚力和创造力。总体来看，企业可以从以下几点来考虑：①《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按照规定依法执行，除缴纳法定的五险一金外，有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等。②为员工提供各种补贴。如伙食补贴、交通费补贴、住房补贴、通讯费补贴等等。③完善带薪休假制度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可根据企业自身的情况制定休假制度。④注重非货币利激励的运用：a为员工提供挑战性的工作提高员工的工作成就感；b为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；c根据企业的情况公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励。
参考文献：
[1]邹函.人力资源开发对提升企业核心竞争力的作用[J].科技与生活，2010（20）.
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[3]张唏，刘洁，刘芳.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究，2006（02）.
[4]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
【关键词】：保险业；销售人员；薪酬管理
一、薪酬的定义
薪酬可从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的福利。约瑟夫J.马尔托奇奥基于激励工具的角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到的内在和外在奖励。
我国理论界有些学者将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。
综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解：
（一）薪酬支付的前提是雇佣关系。
（二）薪酬支付的主体是雇主。
（三）薪酬支付的客体是雇员。
（四）薪酬支付的内容是薪酬。
二、薪酬的薪酬构成
从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容：
（1）基本工资，能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。
（2）绩效加薪，根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
（3）激励薪酬，是企业业预先将利益分享方案告知员工的方法。
（4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保险公司销售人员薪酬制度一以中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司为例
（一）销售人员定薪原则
根据中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司薪酬管理的有关规定，销售人员的定薪原则主要有以下几点：1.总公司销售管理部和人力资源部制定销售系列人员薪酬指导方案，各机构按照指导方案的要求执行；2.总公司原则要求同机构、同级别、同类型销售人员薪酬水平基本相当，且非专业销售人员不低于专业渠销售人员；3.新聘销售人员原则上从初级开始定级定薪，无相关工作经验的，应从见习级开始定级定薪。新聘销售人员需设置三个月的试用期，试用期考核指标不低于对应级别三个月考核业务量的80%。
（二）销售人员薪酬发放原则
中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司销售人员薪酬发放原则如下：1.基本工资部分。按定薪标准，每月由人力资源部按公司相关人事制度发放；2.考核绩效工资部分。每月与基本工资一同发放；月度考核结果与销售人员考核绩效工资的挂钩办法及补发办法按考核规定执行；3.福利部分。销售系列员工按照所在机构相关标准享受公司规定的各项福利，包括社会保险和住房公积金缴纳、过节费、育培训、休假等。
四、保险公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇。长期以来，盛行着福利平均主义，福利和营销员业绩之间的联系不大，起不到激励营销员起的作用。所以保险公司需要完善营销员的等级福利待遇制度，对营销员等级进行科学划分，使得不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化。让营销员可以自由选择自己所需要的福利，如同自助餐一样，所以这种福利形式也被称为为自助式福利。营销员需要什么，保险公司就会发什么，充分尊重营销员本身。
3、营销员参与福利的设计。让营销员参与设计自身的福利，让营销员身在其中能找到别样的满足感和亲切感，并且一旦员工拥有了对自己福利形式的发言权，则对工作的满意度以及对公司的忠诚度都会得到显著的提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
具体措施有：第一点、每个保险所要承担的公司资本成本都必须要做到心中有数，只有当营销员自身明确了自己所负担的资本成本时，才能明确知晓自己所获的奖金基数。第二点、还要确定营销员的奖金比例，做到销售额越大，则奖金比例也就越大。
[论文摘要]统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了企业发展和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。
薪酬管理是企业在进行正常经营活动中调节人力资源和对人员和人才进行合理配置的基本方法和重要手段。同时也是企业对员工的工作状态和业务发展方向进行有效管理的科学方式和合理途径。就一个企业实体而言一套好的、科学的薪酬管理制度能够较为有效激发员工的工作热情和创造力。并促使企业的人员管理制度发展趋于完善化和系统化。就长庆油田这个总资产超过35。亿的大型国有企业就是这样。随着市场经济的逐步深化和用人制度改革的不断加强长庆油田公司经过近些年人才制度的不断深入实践和完善建立了一整套行之有效适合长庆油田人才发展和科技专家队伍建设的薪酬管理制度。这套制度的制定为长庆油田的可持续发展和科技人才战略的实施提供了源源不断的动力支持。同时也为长庆油田的全面生产建设奠定了一个坚实的基础。
统而言之长庆油田薪酬管理制度最大的特点概括起来就是两个字“创新”。我们说这种创新既是体制和理念上的创新同时又兼顾了企业发展和员工利益、员工个人工作现状和发展态势、岗位效能和团队协调等多方面的要素。充分的体现了公平、奖励、发展等薪酬管理中几个相对较为重要的原则。这个相对较为成功的管理模式不仅对其他领域的分配制度改革是一个相对较为成功的借鉴同时也是对原有薪酬制度改革的工作思路是一个很好的拓展，也是对原有员工制度改革的理念是一个很大的更新。
一、长庆油田薪酬管理模式当中的公平原则。
在薪酬管理中“公平性”是一个相对较为重要的原则。这个原则既决定了薪酬管理模式的科学性和可操作性又决定了薪酬管理模式架构的完整性和政策指导思想的连续性。我们阐述的公平性包含有三个相对较为重要的组成部分:外部公平、内部公平、和雇员之间的公平。我们说在长庆油田的薪酬管理方案中很好的兼顾了“公平性”这三个相对较为重要的要素同时又相对较为合理的协调了企业、团队、个人之间的利益关系。通过相对较为科学的薪酬管理杠杆，使企业的生产经营行为逐步走向标准化和规范化、使团队的凝聚力和创新力得到了有效地加强、使个人也在分配制度的实施中享受到了改革所带来的成果。例如在薪酬制度建立中长庆油田惜鉴其他行业的薪酬管理经验首次在薪酬管理中加入了“短期激励”这个理念，对从事短期的生产、设计等工作的技术人员和高层设计人员对与他们在生产、经营活动中所付出的劳动和时间给予了相对较为适当的报酬。这种做法不仅有效的激发了员工的主人翁责任感同时也对公司制定的薪酬制度作了很好的补充和完善。这个制度的实施很好的诊释了薪酬管理中“公平”这个极为重要的制订原则。扩大了薪酬管理的覆盖面同时也深化了薪酬制度改革的层次。
同时我们还应该看到长庆油田的薪酬管理制度的公平性不仅只体现在“短期激励”这个新的理念上同时还体现在其他一些新的薪酬制度上。这不能不说是长庆油田薪酬制度建立的一个很大的创新点。
二、长庆油田相对较为完善的奖励机制。
“奖励”是薪酬管理中一个相对较为核心的要素，任何一个薪酬管理制度的主要落脚点就是通过有效地、合理的、科学的奖励机制完成对劳动力资源进行合理的、有效的监管和调配。同时通过“奖励”制度对从事体力劳动和急、难、险、重的劳动者给以相对较为丰厚的报酬。以期用这种手段科学的保护劳动者的积极性。在企业内部形成一个具有较强竞争力和创造力的劳动氛围。例如从2008年7月1日起实施的新的上市企业合同制工人分配方案中就对执行日类工资标准的人员薪酬方案做了一个相对较为合理的调整，把达到同岗位合同化人员工资标准的时间由原来的8年变成了4年并且逐年提高了工资标准的比例系数。这项举措真正体现了“奖励”的基本含义。对长庆油田的工资制度的完善起到了很大的促进作用。
企业薪酬制度的核心就是体现“奖罚”的科学性和合理性。企业薪酬制度当中的“奖励”不在于奖励多少物质报酬。而在于通过“奖励”这种手段不断地激发员工的“工作热情”和“创造力”。逐步在企业内部用先进的“奖惩手段”逐步创造一种和谐、向上、奋进的用工机制。同时我们还看到在这项的薪酬制度的制定中还逐步体现了员工在企业的自身的可持续的发展。是员工的个人成长较为明显的体现在薪酬福利措施里。我想这也许是很多薪酬福利制度的制定者们最想要达到的目标。
三、长庆油田的薪酬制度的制定同样兼顾了“发展”这个要素。
作为一个理性的薪酬制度的制定者在进行薪酬制度的制定时候，始终要把员工和企业的发展作为一个相对较为重要的因素加以考虑。人是要发展的，人的发展离不开促使人发展的平台。同时我们看到企业也是要发展的，企业的发展是无法离开高素质的员工队伍。企业的“企”字是一个“人”加一个“止”。这就是说企业离开了人就只能是停滞不前。从这个角度来看，员工的不断成长的过程就是企业不断的成长壮大的过程。
那么作为长庆油田的薪酬制度的管理者就看到了这一点，逐步把“发展”的元素纳入到了薪酬管理的管理理念当中。从合同制B类员工的工资改革方案、每两年岗位工资晋档一次等我们可以看到员工在企业呆的的时间越长对自身业务岗位的相对应的业务知识就会比较熟悉，同时岗位工资标准也会逐年提高。这种对与本岗位的技能的不断获取是与其所担任岗位的时间挂起钩来的。从薪酬制度中逐步体现这种从事本职岗位时间的长短，一方面为企业的发展保留了一大批能力强有一定的事业心和业务能力的员工，同时我们还应该看到薪酬制度也给员工的发展创造了足够的空间。简单的一个薪酬措施造成了企业和员工本人的利益双赢，同时又增强了团队的凝聚力。为企业的可持续发展奠定了一个坚实的人员基础。
