时间：2022-11-17 22:45:29
关键词：美国；中小学教师；聘任 一、教师资格认证
根据联邦美国宪法规定，公立学校的管辖权属于各州政府，原则上，州立法机构通过法律规定本州内教育运作的基本方针，再交由州教育委员会、州教育厅、地方学区教育委员会执行，教师资格认证的相关规定与运作都按照此流程进行。因此州政府与州立法机构具有教师评定与核发教师证书的权力。在美国，教师是以专业被聘者的身份出现的，教师资格证书是得到州教育部门承认的现存的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提，美国各州政府都根据其需求，在相关州法中自行规定取得教师资格证书的认证要求。一般情况下，申请者在申请之初必须先具备参加州认证的基本条件，然后参加州的认证，经评估通过之后，可以获得教师证书。经过一段时间的教学和进修，原证书有效期限即将到期时，为了更换更高一阶段性质的证书，则可参加换证性质的第二次认证。
（一）初任教师资格认证 另据“全美各州师资教育和认证主管学会”对有关各州初任师资认证申请条件的调查发现：除要求具有学士学位外，全美各州相当重视教师知识、技能和良好的品德。其中何谓良好的品德，各州的立法多半未详细说明，除了列举几种罪名外（如强奸犯），多半将解释仲裁的权力赋予州教育委员会。在Bay v．State Bd．of Educ案中，一个抢劫犯牢狱期满后学完所有规定的师资课程，申请教师证书时被拒绝，上告法院后，俄勒冈最高法院认为州教育委员会将其前科列为品德的考虑条件是恰当的。在知识和技能方面，各州详细规定了参加师资认证的人必须学习的学科及其相关学分等事项，前者大致涵盖教育基础知识、学校行政、课程和教学评估、班级经营、教师专业发展五类。后者则考察一些通识学分或特殊课程学分。申请者的品行也是考察重点，特别是在道德和身心健康方面。
（二）合格教师换证资格认证
初任教师通过第一阶段的考验，历经一段时间的实习教学之后，接受第二阶段的合格师资认证。该阶段重点考评申请者的实习、年资、聘任证明、通过评估等五个方面，各州特别重视教学资历，一般必须具有2?年的教学资历才能参加第二次认证。此外，有些州规定必须具有硕士学位、修完规定教学进行学分时间量并通过学区评估才可以参加。
以得克萨斯州（简称得州）为例，该州教育部的教育人员培育和认证司负责本州的师资评定事务。另外也成立了标准委员会负责测评师资评定系统绩效、确立课程认可纲领、建立评定体制等事务的研究工作。该州通过制定得州教师认证测验（Examination for Certificate of Educators in Texaa）以及对学完职前教育的人实行在职表现评价（on梩he梛ob performance appraisal）来确保师资素质。另外还在1994年建立了得州教师精熟标准（Proficiencies for Texas teacher），这包括了学习者中心知识、学习者中心教学、学习者中心理念、学习者中心沟通、学习者中心专业发展等五类标准，并据以建立专业本位的师资认证系统。在建立专业本位系统方面，州内各大学设立小组，研讨认证时参加者必备的知识和技能，发展相关标准纲要和评价工具，开发新师资培育课程的内容。
（三）教师证书内容及相关约束 纵观各州规定，教师证书可按照：（1）有效时间，（2）职位 （如教师、学校行政人员、学校图书管理员），（3）专长领域（如英文、数学、体育），（4）年级（小学、初中、高中）等因素进行分类。各州在名称上有所差异，但均坚持执教某学科者必须拥有该领域的教师证书。如果地方学区违背法令，聘请未持有规定教师证书者执教，州政府有权停止对其的经费补助。
原则上，教师证书在各州多被视为是“执照”性质的文件，而非州政府与个人间的契约。它只代表个人达到了州所规定为人师表的最低标准，并非就业的保证。换句话说，已经持有教师证书的人并不一定能找到教职，负责聘任的地方学区可根据其需求另附加其他条件招聘教师。申请者不能因为拥有教师证书，就排斥地方学区的特别要求。
州政府核发教师证书的同时，也具有撤回教师证书的权力。基本上，地方学区可以决定延聘、解聘、不续聘的事宜，但教师证书撤回的权力则在州政府。由于证书撤回的影响重大，往往代表该教师今后不能在该州再担任教师，因此各州均在相关法令中规定撤回证书的理由，并由州政府所组成的委员会根据个案加以解释，其中尤以不道德、违反聘约、不胜任与不服从最为严重。如果当事者不服，可上告法院进行最后定夺。个案不同，最后的裁定也有所差异。
二、教师聘任条件
根据各州的法律，教师证书的核发由州政府负责，然而聘任的相关权限则在于地方学区。各学区可按照自己的需求，延聘具有合格证书的教师。只要其规定不违反宪法的公平原则，法院基本上尊重地方学区聘任教师的权利。聘任教师的决议须由地方学区教育委员会集体做出，个别委员或教育局长的承诺不具有法律效力。部分州甚至规定聘任教师会议的时间或形式，违反者则决议无效。在某些州，由教育局长负责推荐人选，委员会可以参考，但不受其名单局限，委员会拥有绝对权力。
纵观各州地方学区的规定，聘任条件除了必须具有教师证书外，主要还有以下五种规定。
（一）健康状况
作为一位教师，身心健康极为重要。教委会有权在聘请教师时，对健康做出规定。除了一般的检查外，教委会得视情况要求做身心相关的" 检查，其目的是为保护儿童的安全。比如在Jones V·Jjenkins一案中，法官认为教委会有权要求校车的随护教师做吸毒检验，认为这与学生的安全密切相关。
（二）居住地
部分地方教委会规定只有居住于本学区内的教师才能被聘任，认为教师住在学区内，比较能关心社区事务，并且缴纳税款支持办理中小学教育。此项要求引起不少争议，反对者认为这违反了宪法保障的迁移自由。对此，法院原则上认为只要有合理的理由，地方教委会有权要求聘任的教师居住于学区。但同时规定此项住居要求必须公平和无歧视地适用于每一位受聘任者。印第安纳州为避免争议，干脆在州法中明文规定地方教委会不得提出此项要求。
（三）必须专职
为使教师能全力投入工作，部分地方学区规定教师不得在外工作或兼职，否则即面临解聘或不续聘的处分。法院基本上认同此项要求，认为其符合使教师全力投入工作的目标，但却指出专职要求必须以非歧视性的态度对待每一位受聘任教师。
（四）接受评价
教师评价是当前美国政府与多数地方学区教委会用以确保教学品质的措施，评价结果一般会作为聘任、迁调或是决定工资的参考。各州对于教师评价的要求并不一致，有的以法律规定，有的则以行政命令加以规范。有的州规定极为详尽（包括评价的时间、程序、人员、标准），有的仅简单地规定地方学区必须进行教师评价。原则上，如果州未加以详细规范，教师评价的实施则由地方学区负责。学区教委会必须拟定评价的程序，由教师代表、专业人士组织实施。多数州的法律都规定评价过后要给予受评者改进意见和提供改进机会。地方学区若不加以遵循，即使发现教师不胜其职，也不能自行处置。在Lipan v．Bd．of Edu．of County of Hancock案中，法院驳回学区教委会不再续聘评价不佳教师的决定，原因在于它并没有提供教师改进的机会，程序上并不合法。
（五）接受分派
根据教师所拥有的证书与聘约内容，教委会有权安排和分配教师工作。拥有小学教师证书的受聘者，不得任意要求要教哪个年级，或是何种学生。有一个前提是教委会的安排必须符合客观与非歧视的标准，且不得违背聘约的内容。此外，根据法律，教委会对教师降职使用必须有充分的事实和理由，而法院判定是否为降职的标准多半集中于工资、责任或是身份地位是否降低。在Smith v．Sch．Dist．No．18案中，一位指导学校乐队的音乐教师，被调到乡下一所规模小、不分年级、而且没有乐队的学校，法院认为这属于降职使用，教委会没有充分的理由不能这样做。
三、教师聘约
依照美国的相关法令，聘约是地方学区教育委员会与教师之间所签订的工作契约，其中明确规定了双方的工作关系与彼此间的权利义务。聘约除了符合州法和州行政命令的规定外，还必须具备一般契约的基本要件，现分述如下：
（一）合法的当事人
签约的双方必须合格，否则就视为无效。如上所述，学区教委会是经法律确认的契约当事人。同样的，按照州法规定，没有特定教师证书或是年龄不足者，没有签约的能力。即使签署，也视合同无效。
（二）双方的权利、义务与责任
此为契约内容的主题。按照规定，学区教委会乃是惟一具有资格与教师签订聘约者。合同表明学区教委会愿意提供特定工作给受聘方，同时说明聘约期限和要求的工作内容与责任。并规定受聘方付出劳务后，聘方应提供的薪水金额、福利、进修机会及其补助等。教师聘约还包括任何相关州法律的规定，诸如那些关于教师任期和辞退程序的规定。此外，合同也包括合同签署时学区教委会已采用的任何规章和规定。如果教师同意遵守学区的所有或特殊规章和规定的声称或特别声明，那么教师聘约还应该包括那些在合同生效后才被采纳的规章和规定。
（三）合法形式
多半州的法律要求教师聘约按符合一定规范的书面形式签署。教委会在做出通过决议后，必须将聘约内容以文字形式详细载明，否则即被视为不完整而失去效力。教委会必须正式开会并以多数表决通过聘约，否则即视为无效。在Minor v．Sully Buttes Sch．Dist．案中，法院判定即使教育局长与教委会主席已同意续聘一位教师，却并不代表聘约已经成立，教委会有权事后不予承认，并做出不续约的决定。
四、教师聘期
根据期限的长短，美国教师聘约可分为定期聘约和长期聘约两种。顾名思义，定期聘约有一定的期限（大约为一年或两年），期限届满，学区教委会具有是否续约的决定权。如果决定不续约，除非州法有规定，并不需要说明理由，教师也不得有异议。然而，如果在聘约存续期间，教委会要解聘教师，那么法院认为必须具备某种程度的正当程序，至少需要包括解约通知、解约事由的通知以及举行听证会。定期聘约教师可以加强学校教学人员的流动，活跃学校人事氛围。
长期聘约提供教师长期任职的基本保障，确保优秀教师的稳定，维持教育系统的良性运转。各州均在州法中对长期聘约的性质和对教师的保护加以规定，除非教师触犯州法的解约条款，学区教委会不得任意将其解聘或不续聘。要取得长期聘约，教师必须按照州法服务一定年限。在麻州，其年限至少为三年。在此期间，教师拥有定期聘约，学区教委会根据其表现决定是否续约。三年之后，综合教师三年的成就，学区教委会判断他是否具有长聘教师的资格。按照规定，州立法机构规定长期聘约的年限、资格和申请程序的，教委会不另立条文。长期聘约保障了教师的基本工作权，但并不代表是打不破的铁饭碗。只要教师触犯州法所规定的解约条款，教委会仍可依法加以解聘或不续聘。此外，教委会也拥有分配职位的权利。长聘教师与定期聘约的教师并没有上下之分，除在州法或是聘约中规定的项目之外，教委会不应给予前者福利上的特权。在部分学龄儿童减少的地方学区，长聘教师也会因学校规模缩减而失去工作。
五、美国中小学教师认证与聘任制度对我国的启示
（一）建立健全教师资格认证制度
美国各州政府建立了完备的教师资格认证法律，使得认证工作有法可依，有章可循。我国虽于2000年9月发布了《教师资格条例》和《实施办法》，但制度本身以及近年来的实践操作中还存在一些问题。如都没有规定教师资格申请者所应具有的课程门类及学分要求。实践中虽然对申请者的思想品德、文化专业知识、教育教学能力等方面的素质进行了考核，但对取得教师资格的教育教学能力要求不高，制度实施的目的未能落实到严格专业标准、加强教育专业训练上来。只解决了教师队伍的录用“人口”问题，没有和继续教育、从业人员专业水平的不断提高结合起来，对教师职业的发展缺乏有效的激励。因此今后的任务是要进一步建立健全教师资格认证制度，尽可能予以细化。
（二）完善配套措施
要真正保证教师资格制度的严格落实，提高教师素质，全面优化教师队伍，还要对教师资格制度的权利组织做严格的规定，教师资格的认定、考核、聘任以及任职后的评定等环节上都应努力做到严格、公正。应打破僵化的教师人事制度，放宽制度规定，使教师任用走上科学化、规范化和法制化的轨道。同时针对我国各地发展不平衡的实际情况，允许不同地区制定各自的实施细则。另外与教师队伍建设相配套的其他法律法规和规章制度还要进一步健全和完善。如教师聘任制、教师考核、教师职务、教师职前培养与继续教育等各方面都需要进行改革。
（三）增加聘约的规范性
从本质上讲，我国目前实施的教师聘任制也是一种劳动合同制度。但是，对照国外高校较为完善的合同化聘任关系，我国现行的教师聘任合同尚不完善，表现在没有一个统一的模式和标准，合同形式不太规" 范，内容相对简单，操作性和适用性不强等。如条款过于概念化、简单化，普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款；校方权利和教师义务较为详细，教师权利和校方义务则较为薄弱。学校和教师都无法把合同真正当作维权的法律武器。
为逐步完善我国中小学聘任制度，借鉴美国经验，我们可采取以下措施：重视聘任合同签订的组织机构建设；在实践中逐步建立并完善聘任合同管理体系和模式，提高合同履约率，切实维护签约双方的合法权益。学校与教师都要增强合同意识，并建立合同管理人员培训机制；明确合同监督检查制度；实行聘任合同动态管理，对管理中出现的新问题、新情况及时进行分析研究，不断修改补充完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
（四）增强聘用模式的多样性
(编号：XXXXXXXXXXX)
甲方：聘任单位(章)：XXXX年XX月XX日单位负责人(章)：XXXX年XX月XX日
乙方：应聘人员(签字)：XXXX年XX月XX日
根据《甘泉县中小学教师职工聘任办法》。经双方协商，特订立如下聘约：
一、甲方聘任乙方XXX职务，聘期从XXXXXXX至XXXXXXX。
二、任职期满前，甲方根据需要和乙方在任职期间的实绩，提出连聘和解聘意见，并通知乙方。
三、乙方应履行的具体职责：
四、甲方保证乙方在任职期间内，按照有关规定领取相应的工资和待遇。
五、甲方有聘任和解聘的权利，乙方有应聘和辞聘的权利。但双方都不随意终止聘约。如有等殊情况要提前解聘或辞聘，须双方协商同意后，报请主管部门批准。
六、具有以下情况之一者，可以解除聘约。
1、违反国家政策法规，受开除留用处分的人员;
2、工作严重失职，造成重大损失或属出一般事故而很少改进的人员;
3、拒绝接受组织分配，屡犯校规校纪者;
4、在一年内，病、事假累计达六个月，聘任时仍不能正常工作的人员;
5、不能完成规定工作量的人员;
6、连续旷工七天或全年累计旷工十四天的人员;
七、甲方对乙方在聘任期内的业务水平、工作态度、工作成绩和任务执行情况等，要进行定期和不定期的考核，考核结果记入业务档案，作为奖惩和能否连聘的依据。
八、甲乙双方在执行聘约期间发生争议，主管部门予以仲裁。
九、本聘约从签订日起有法律效力。
【幼儿园教师岗位聘任书范文】
阴平镇传开希望小学幼儿园(以下简称甲方)系峄城区教育局批准创办的幼儿教育机构。
现聘用同志(以下简称乙方)为聘用教师。
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和教育、教学工作需要，双方本着平等自愿、协商同意签定本合同。
期限为一年：自20XX年X月X日至20XX年X月X日
教师职责：
1、负责本班教育和保育工作，结合本班实际，制定班级工作计划、教育教学活动计划，并认真执行，定期向园长做工作汇报;
2、服从园长及教研组长的安排，发扬团队精神，积极主动，与本班教师团结合作，确实做好本园教育、保育及生活护理等工作;
3、对幼儿态度和蔼可亲，做到爱心、耐心、关心、热心、细心;随时维护幼儿在园所内之健康与安全及辅导幼儿之身心发展与个别差异;
4、严格执行幼儿园作息制度，认真安排好幼儿一日生活，做到动静交替，手脑并用，确保幼儿户外活动时间及游戏时间;
5、培养幼儿良好的行为习惯，使幼儿身心健康成长;
6、做好家访工作，保持经常与家长联系，落实与家长双向沟通，了解幼儿与家长的需求，指导家长科学育儿。每周向家长公布本周及下周教育内容，使“优质教育、愉快教学、健康成长”等得到充分体现;
7、坚持正面教育原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚;
8、作好交接班工作，对家长要求、物品要登记交接;
9、认真学习，努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，积极创编教材，制作教具，不断写出教育教学论文，提高自身素质和业务水平;
10.园内举办的各型活动之准备与执行等各项工作;
11.其他上级支付之任务。劳动纪律、奖励与处罚
1、必须遵守国家法律、法规;
2、必须按国家教委有关规定，实施教育教学工作;
3、甲方有权按国家政策制定管理本园的规章制度，并对违反行为进行处罚;
4、乙方应遵守本园的规章制度及工作时间，不得擅自离开工作岗位;
5、甲方对工作中确有成绩或违反纪律者，将按程序予以奖励与处罚(详见《园务制度》)。
聘用合同的解除与终止
1、聘用期间乙方触犯法律经判刑、服刑的本合同将自行终止;
2、聘用期间乙方未经甲方允许，不得擅自受聘其他与本园工作时间有冲突的工作，如违犯者视作违约行为，合同解除;
3、在聘用期内，如果乙方违反国家法律法规、国家教委的有关规定，或严重违反本园的《园务制度》，或在家长中反响不良，或教育质量严重下滑，教学成绩不佳的情况，甲方有权在聘用期内解聘乙方，并需提前一个月通知乙方，按相应规定给予补偿;
4、(因行业特性，教师不得在学期中途提出解除合同)乙方需提出解除合同，应在学期结束前一月提出。
其他
1、合同如有未尽事宜，按幼儿园有关规章制度执行;
2、甲乙双方在执行过程中，意见不能达成一致时，应首先通过协商解决，如无法协商，可请上级主管部门协调解决，或向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，直至诉诸法律;
3、本合同一式二份，甲乙双方各一份，经双方签字后生效，两份合同具有同等效力;
(单位公章)甲方：(教师签名)乙方：
20XX年X月X日
【小学教师岗位聘任书范文】
根据工作需要，现聘请同志为李岭小学工作人员，主要负责方面的工作。
甲方：聘任单位(盖章)
乙方：应聘人员(签字)
根据国务院《关于在事业单位聘用制工作领导小组的聘用制度意见的通知》和上级关于人员聘用制度实施意见的文件精神，以及《李岭小学关于人员聘用的实施意见》。经双方协商，特订立如下聘约：
一、甲方聘任乙方职务，聘期从20xx年9月1日至20xx年8月31日。
二、任职期满前，甲方根据需要和乙方在任职期间的实绩，提出连聘和解聘的意见，并通知乙方。三、乙方应履行的具体职责：
1、拥护中国中国共产党的领导，贯彻执行党的教育政策，实施素质教育，遵纪守法，热爱学生，教书育人，为人师表，做学生的表率。
2、自觉遵守《中华人民共和国教师法》《中小学教师职业道德规范》《中华人民共和国义务教育法》等法律法规，以及《李岭小学教师管理规定》，爱岗敬业，自觉执行学校的相关制度，积极参加学校开展的各项活动，完成学校分配的各项任务。
3、加强学习，不断提高自身的师德素养和业务水平，具有强烈的事业心和责任感，做一个让学校满意、社会各界尊重、家长满意、学生爱戴的人民教师。
四、甲方保证乙方在任职期间内，按照有关规定领取相应的工资和待遇。
五、甲方有聘任和解聘的权利，乙方有应聘和辞聘的权利。但双方都不随意终止聘约。如有特殊情况要提前解聘或辞聘，需双方协商同意后，报请中心校批准。
六、具有以下情况之一者，可以解除聘约。
1、在聘任期内违法合同的，连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的。
2、在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整工作的。
3、违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重后果的。
一、美国中小学教师聘任管理的特点
美国采用专业人员聘用制任用中小学教师最早可以追溯到1825年俄亥俄州颁布第一个教师证书法令，经过一个多世纪的发展，美国在中小学教师聘任管理方面已建立起严格的入职标准和专业发展标准，并有清晰的教师职级管理和聘任管理制度。纵观美国教师聘任管理的相关制度，我们发现其主要有以下几个特点。
第一，教师聘任管理权力架构清楚，权责分明，州层面制定晋级标准有利于州内教师合理流动。教师聘任管理的流程主要包括：鉴定职前教师的资格并颁发资格证书；选拔获得从教资格的候选人进入教师队伍；与教师签订聘任合同；定期对教师进行评价；对教师作出晋级或解聘的决定等环节。在美国，中小学职前教师资格证书由各州的教育厅负责颁发，为了维持教师水准，越来越多的州对申请资格鉴定的教师施以能力测验，及格者才能获得证书。学区委员会作出教师聘任的决定并签订聘约。美国对公立中小学教师实施合同聘任。教师的聘任既要考虑其所获得的专业资格，同时也要依据教师评价的结果。学校负责根据评价系统中的标准对教师进行评价，但要接受学区委员会的指导和监督。学区委员会根据学校对教师评价的结果，以州制定的职业梯级制度（类似我国的教师职称制度）为依据，对申请更高职级的教师进行综合考量并作出是否晋级的决定。州层面制定统一的晋级标准有利于州内教师专业标准的统一和教师合理流动。学区委员会拥有自由裁量权，在权限范围内可以对教师做出解聘的人事决定，但最终要接受司法审查。
第二，立法管理教师聘任环节，通过延长试用期和签订多年合同，建立教师退出机制，解聘程序规范，决策审慎。美国中小学校与教师关系的调节有明确的法律基础。教师聘用合同明确规定了双方的权利与义务，而《教育法》、《教师终身聘用法》等法律保证了聘用合同的执行。州法律对教师聘任的各个环节都有明确的规定，例如教师试用期、聘任合同的期限、因故终止合同的合法理由、教师的解聘理由等。［1］建立正常的教师退出机制也一直是美国教育改革的重要目标。目前，美国的很多州也正在改革终身职教师制度。美国教育法规定，学区委员会如果决定对某个见习教师和试用教师作出不续聘的决定，并不需要说明理由，教师也不得有异议。但对终身职教师作出不续聘决定的程序相对复杂，一般需要提前30天通知，并说明理由和出示充分证据。因为一旦教师通过试用期就会获得终身聘用资格，受终身聘用法的保护。《教师终身聘用法》规定，教师对其工作拥有个人财产权。只有当学校财政紧张或学生减少而压缩编制时，或者在教师道德败坏和能力欠佳而不能胜任工作时，才能被解聘。教师如果不服解聘决定，还可以诉诸法院，寻求工作权的保护。州法律明确规定了教师解聘的合法理由、程序以及终身职教师所拥有的正当的程序保护。教师解聘的合法事由主要有不道德、无法胜任、不服从学校安排、等四类。［2］校方给予教师改正的机会，并且教师始终没有改善。校方给予教师改正的机会一般采用：目标设定、教学输入、榜样学习、实践、反馈、强化、心理咨询与治疗、环境改变等八种途径。对被错误解聘的终身职教师，一般可以寻求合同补救和公民权利救济。［3］美国通过州层面的立法对教师聘任的各环节进行规范。较长试用期的普遍推行给不适合教学工作的教师提供了正常退出机制，这在相当程度上保障了留在教育岗位的教师队伍的高质量。
第三，“集权式”和“市场式”相结合的教师资格标准作为新教师聘任的前提，严格保障新进教师的质量。美国法律规定，所有的教师职位申请者必须拥有适合其将教授的年级或学科领域的资格证书，满足州和地方两级适任标准，且教师资格审查合格后才有可能获得聘任。美国采用“集权式”和“市场式”相结合的方式来确定教师聘任标准。一方面，美国联邦政府通过“集权式”来颁布和实施教师任用的国家标准；另一方面，又通过“市场式”，由州和地方政府根据市场需求来自主决定教师教育的模式和教师任用标准。目前，各州使用最广泛的新教师资格认证标准是由美国州际新教师评估与支持联合会（INTASC）于1997年制定的全国通用的初任教师获得上岗执照的十个“标准原则”［4］。美国专门的教育考试机构ETS中心在此基础上开发了“教师实践考核系列”，基于“表现本位”的评估理念设计出了用于评价教师的三个系列标准。系列1：考核教师应当掌握的阅读、写作和数学等“基本技能”；系列2：考核教师掌握所教学科知识及基本教学知识与技能的情况；系列3：考核新教师在课堂环境下的表现和技能。到2003年，全美有38个州全部或部分采用了此测验系列。此外，负责教师招聘的学区选拔委员会还规定空缺职位所要求的特殊类型教育训练及工作经历，并由此制定本学区新教师聘任标准。第四，聘任的双重合同有效保障了教师的合法权益，聘任与晋级基于教师评价的结果，教师评价的标准考虑到了学科和教师专业发展阶段的特点。在美国，学区委员会组织的选拔委员在对候选人的综合表现进行排序后，确定录取名单并签订聘任合同。公立中小学教师一般都有两份合同，即个人合同和集体合同。个人合同由教师个人与学校董事会签订，内容包括教师的职务、工作量、任教学科和任教年级、工资报酬、聘任期、有关问题的法律程序和责任以及就职日期。集体合同是教师协会与教育管理当局为规范劳动关系，明确权利义务，就雇用的主要条件进行平等协商后订立的一种协议或合同。［5］这种双重合同设计对缓解劳资冲突、改善劳动关系有重要作用。教师的聘任与晋级都建立在以标准为基础的教师评价的结果之上，而教师评价标准的制定则综合考虑了多方面的因素，形成了既体现教师专业发展的阶段性特点，又体现学科之间差异性的系统的教师评价标准。目前，美国许多州都根据教师职业发展阶段的特点制定了用于本州教师职业梯级评价的详细标准，而丹尼尔森和麦克格利尔制定的新手教师、合格教师和需要援助的边缘教师的评价体系目前使用最为广泛。该体系对处于不同专业发展阶段的教师在评价的目的和内容上有不同的侧重点。目前使用最广泛的这类标准是全国教学专业标准委员会（NBPTS）在《优秀教师专业教学标准（第二版）》的指导下制定的，包括幼儿综合科、小学综合科、初中综合科、幼儿及小学艺术科、初/高中艺术科在内的25个学科的标准。［6］另外，全国专业教学标准委员会还制定了全国统一的高级教师评价标准，通过考察课堂教学活动、教学内容、教育学专业知识等来评估申请者是否达到了国家高级教师要求。教师被聘为哪一专业职级均要以教师所通过的州或全国性的教师评价体系的专业标准为基础。第五，教师职级制度体现了专业能力与岗位、薪酬的对应，有利于促进教师的专业发展。美国中小学教师的职级制度起源于20世纪60年代的职业梯级计划。职级制度是一种基于能力、特殊贡献、表现或服务绩效而获得职位或地位升迁或回报的制度，它鼓励教师沿着专业发展通道发展，不断提高自己的专业技能和专业水平。职级的获得均以通过专业资格认证评价为基础，评价信息涉及教师的教学档案、学生的进步情况、学校对教师业绩的评价等多个方面。［7］学区还制定了详细的标准来评估学生的进步，同时采用多种措施来评价教师的业绩，为教师提供专业发展机会以帮助他们晋升到更高职级。国家层面的在职教师专业发展标准的制定与教师专业资格的认证，进一步推动了教师职级制度的普遍实施。各州普遍规定，通过全国教学专业标准委员会国家高级教师标准资格认证的教师将获得额外的薪酬。总之，美国的教师聘任管理有很多值得我们学习的特点，无论是教师聘任管理权力的分配，还是州层面的聘任管理立法，严格的新教师资格标准及教师专业发展标准，由试用期制度及终身职教师改革所建立的教师退出机制，双重合同对教师权益的保护以及教师职级管理等，都为确保教师队伍的质量提供了可靠的制度保障。
二、对我国教师聘任管理的启示
目前，我国教师聘任管理制度还不够完善，借鉴美国教师聘任管理的经验，未来的教师管理改革应从五个方面入手。
第一，明确各级政府、学校和教师在聘任管理中的权利、责任与义务，县级教育行政部门应被赋予更多的权力并承担相应的责任。首先，应该明确由省级教育行政部门负责开发本省教师资格标准，并为合格者颁发教师资格证书；其次，应将教师晋级制度及相应的职称评审标准的开发制定权赋予省级教育行政部门，能保证省域内教师聘任和晋级的公平性，促进教师合理流动；另外，在教师招聘和解聘过程中形成学校、县级教育行政部门以及监管机构共同管理教师的人事管理机制，各个部门各司其职，避免任何一方单独任用教师或单独解聘教师。由校长、教师代表、县级教育行政部门代表组成选拔委员会综合评价教师候选人，由选拔委员会做出教师聘任的最终决定。严格按照解聘程序，对于在规定的期限内仍无改进的教师，校长向县级教育行政部门申报，由校长和县级行政部门共同作出解聘决定，教师若对解聘决定不满可以进行申诉。
第二，改革并完善相关法律规定以维护教师的合法权益，包括教师聘任合同的期限和内容、教师试用期、教师解聘的程序和实体规范等。首先，应该完善聘任合同的内容，在教师聘任合同中应增加关于超时工作和占用寒暑假工作、学习和培训的付酬标准，工作条件和环境，教师学时和学位津贴等条款的规定。其次，在有关教师聘任的立法中，应明确固定期限的适用范围、最长期限和最短期限以及签订次数。［8］再次，落实教师试用期制度，严把“入口”关，确保教师队伍的质量。
最后，应保证教师在受到惩戒和处分后有各种救济的权利，设立申诉、复审、纠正、补偿和定期撤销处分的法律救济制度以提供教师的正当权利的救济，规定教师有“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”的权利，明确学校举证以及学校给予教师改正的机会的原则，有效地保证教师的工作安全。
第三，建立按照学校和学科分类、非终身、开放式的职业资格认定制度，由省级教育行政部门制定区域内教师职称评聘的标准。首先，应该基于学科的差异，制定国家级的学科专业标准和对应的教师资格认定标准，同时改革教师资格一次认定的做法，建立教师资格定期登记制度。其次，为解决权力下放给县级教育行政部门及其采取的放宽标准的做法所导致的地方间教师质量参差不齐的问题，应该在制定国家专业标准的前提下由专门的考试机构制定不同学科教师基本技能、教学知识、课堂讲授技能的考试系列，各省级教育行政部门可以根据自身的实际情况从中选择，这样既保证标准的统一性也增加各地选择的灵活性。第四，建立基于标准的晋升考试与考核评价制度，明确各级教育行政部门和学校在教师晋升评审中的权力和责任。首先，要根据教师所处的不同的专长发展阶段来设置教师职务级别，制定不同职级的教师评价标准，确定教师职务评审标准，规范教师晋升考核工作。其次，完善中小学教师岗位设置，明确不同岗位的职责、能力要求及考核标准。岗位晋升以基于客观标准的晋升考核为依据，取消职级配比限制。省教育局负责组织教师晋升资格考试，县教育局和学校共同负责评审第五，建立教师退出机制，完善相关社会保障体系，形成教育人才市场。首先，应通过完善社会保障体系、创新聘任形式，如实施较长试用期，签订有期限的聘任合同，加强聘期考核等来建立教师退出机制；其次，在制度上明确教师不是自然终身制，核定各类岗位的层次等级，［9］职责和任职条件以及考核标准。加强部门统筹，通过教育部门、社会保障部门、编制办等多个部门通力合作建立教师退出与社会保障及进入人才市场的接口，由教育部门和社会保障部门共同制定教师退出补偿标准，学校负责理顺教师退出的各种社会保险关系，由社会保障部门负责逐步建立教育人才市场。教师退出标准的制定还要考虑农村和城市、西部和东部、非重点和重点、代课和正式教师之间的差异，因地制宜。
论文摘要：推进教师聘任制，是解决我国高校现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力不足等问题的关键。然而，从高校与教师两者力量的比较中可以发现，教师处于一种相对弱势的位置。从法律的公平价值和对弱者特别保护的基本原则出发，我国高校教师聘任制应该纳入劳动法调整范围，并在权利义务的配置、高校解聘教师的程序、权利救济机制和健全社会保障制度等方面实现对教师的倾斜性保护，以平衡高校和教师两者之间的利益关系。
一、引论
教师聘任制是高校与教师之间通过合同聘任的形式，明确双方的权利与义务，形成任职契约关系的人事任用制度。教师聘任制的要义是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合约管理”的原则用人。其核心是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。科学定编和合理设岗是聘任制的前提，公开招聘与择优聘任是聘任制的核心，科学考核与分配激励是聘任制的关键，合同管理则是聘任制的法律形式。从本质上说，教师聘任制度是由以下三种基本制度组成的：一是聘用合同制，二是职务聘任制，三是岗位分配制。聘用合同制相对于过去的终身任用制，旨在根据需要，建立区分短期聘用、有限期聘用和终身聘用的集约型用人机制，解决能进能出问题；职务聘任制相对于过去的职称终身制，旨在根据岗位要求用人并赋予相应职称的用人机制，解决能上能下问题；岗位分配制相对于过去的身份分配制，旨在根据岗位职责，建立与业绩挂钩的分配制度，解决能高能低问题。从高校的实践看，推进教师聘任制的关键环节是编制管理、岗位管理、评聘管理与合约管理。
众所周知，国家实力的竞争实质上是人才资源的竞争。拥有一支高水平的师资队伍是世界高水平大学的最基本特征。为了加速推进我国知名高水平大学建设，近年来各高校纷纷推出人才强校战略，通过大力培养、引进人才，以建立自己的高水平教师队伍。推进教师聘任制，目的是解决我国高校现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力不足、人才主观能动性与积极性难能得到充分发挥等问题。从1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》颁布开始，政府逐步扩大高等学校的办学自主权，把招生、教学、科研等权力下放到高等学校，在1986年颁布的《高等教育管理职责暂行规定》的基础上，赋予高校聘任、辞退教师等权力。1993年10月通过的《教师法》规定学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。1998年《高等教育法》进一步明确了教师聘任的基本原则。2000年6月，国家人事部发布《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出在高等学校工作人员中全面推行聘任制。在高校教师聘任之中，引起争论的一个主要问题是高等学校与教师之间的关系定位问题。有学者认为，虽然随着改革的深入，原有的行政隶属关系已经被打破，但教师仍具有国家工作人员的身份，高校教师通过与学校签订聘任合同，构成一种受法律保护的人事关系，这是一种特殊的行政法律关系。也有学者认为，在我国学校与教师的法律关系中，因学校实际上取得了行政主体的地位，而这种传统的管理论行政法律关系，会导致教师的权益受到侵害，学校的权力容易滥用，需要对其进行限制，可称其为限制特别权力关系的行政法律关系。另有学者认为，劳动法应统领一切劳动关系，事业单位与其职工的关系，包括学校与教师之间的关系，本质上也是劳动合同关系，《教师法》对于教师聘任制的规定与《劳动法》中有关劳动合同的规定是一致的。上述三种观点都有合理之处，但第一、第二种观点不符合高校教师聘任制中学校与教师地位逐步走向平等化的趋势，也不利于高校的改革与教师权益的保护。第三种观点符合高校教师聘任制改革的方向，为高校人事制度的改革奠定了基础，也有利于高校教师权利的保护。如果从高校与教师之间的力量对比来看，无疑高校处于强势一方，教师处于相对弱者的地位。从法律的公平、正义价值出发，应该对处于弱者地位的教师给予特别的保护，这正好契合劳动法的立法精神。
二、高校教师聘任制下，把教师定位于相对弱者的理由
在高校教师聘任制下，为规范双方的权利义务，往往需要签订书面合同的形式来明确双方的权利与义务，形式上主体之间是平等的，但实质上并不平等。
首先，双方的实力差别很大。两者间力量的差异会影响到意思表达和权利的救济。教师基于就业竞争压力和再就业的困难，往往不可能与高校处于一种平等协商的地位。由于我国的养老、失业、医疗等社会保障体系还不太完备，教师在与学校签订合同的时候，存在后顾之忧，即使对聘任合同的条款有意见，一般也只好委屈接受。
其次，聘任合同的条款往往已预先拟订，属于格式合同，教师基本上没有平等协商的机会。格式合同的使用人通常从自己的目的、利益角度出发，制定和使用格式合同，而作为合同的相对人，对格式合同的内容和具体条款并无协商和讨价还价的余地，即要么接受要么拒绝，从而排除了一般合同的平等协商(要约与承诺)过程，笔者认为这是格式合同的最主要特征。
再次，聘任合同的权利义务不对等性。在聘任合同中，对双方权利义务的规定主要体现在两个方面：一方面体现在高校，有权制定一些有关教师管理的规章制度和工作纪律，并以此对教师实行管理，有权对教师的德、能、绩进行考核，确定考核的结果；另一方面，体现在教师要遵守学校的规章制度和工作纪律，服从管理，接受考核，自觉完成学校安排的工作任务，有权依法维护自己的合法权益等。从合同的条款来看，许多高校的聘任合同一般大多数条款规定的是教师的义务与权利，而关于高校的义务规定很少看到，更多体现为学校的权利多一些，而教师的义务多一些，以致教师的一些权利得不到有效的保障。正如有学者指出的那样，不少合同，只约定教师一方违约有违约金，甚至有一点做不到都要赔付违约金，而校方无论如何违约都没有违约金。
最后，在聘任合同中，高校对教师还具有管理的权利，往往存在以“权”代合同的问题。高校严格按照合同管理教师，学校与教师个人的关系不仅仅是以合同约定的受法律保护的契约关系。高校在业务、职称评定、科研、奖励等方面对教师进行管理，甚至对达不到管理目标要求的教师进行处罚和解聘。
三、实现对相对弱者——高校教师权利倾斜保护的制度设计
在高校教师聘任制改革中，基于学校处于强者的地位，而教师处于相对弱者的地位。从法律的公平、正义价值出发，在聘任制中，应该对教师实行倾斜性的保护，以纠正实质上已经失衡的权利义务关系。具体来说，可以从以下方面进行制度设计。
1．首先，从保护教师权利和实现法的公平价值出发，高校聘任合同应适用劳动法。
现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”。1994年公布的《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调“调整劳动关系”、“适应社会主义市场经济的劳动制度”；以隐性的方式提出保护用人单位，应当将其概括为“倾斜立法”。一是保护弱者。就保护弱者而言，劳动法以一种特殊的标准衡量当事人的地位及利益分配。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。二是倾斜立法。倾斜立法将倾斜保护限定在立法上。首先，倾斜立法从内容上看应当集中体现在劳动基准法中，劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。其次，立法上可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则；否则，如果将倾斜的重点放在司法上，由于法官“自由裁量”的尺度不同，就有可能形成新的利益分配不公。高校教师本来就是劳动者，以提供教书育人劳动服务来换取相应的劳动报酬。同时，从弱者地位来看，适用劳动法能起到倾斜保护教师的权益，从而很好地平衡高校与教师之间的利益冲突，充分调动教师的积极性。
2．在教师聘任合同权利义务的确定方面，应突出教师的权利和高校的义务。
目前，高校教师聘任合同没有统一，条款各式各样。从着重保护教师弱者权益出发，在权利与义务的配置上，应实行形式上的不平等。对教师来说，要着重突出其权利。根据教师法的内容，我们把教师的权利概括为以下几个方面：(1)教育教学权；(2)科学研究权；(3)管理学生权；(4)获取待遇报酬权；(5)民主管理学校权；(6)进修培训权。高校教师除了应享受这些基本的权利外，还应该通过约定的方式享有其他的权利，比如不被随意解聘的权利、建议权等。而对于聘任合同另一方的高校，则应该改变过去不规定其义务性条款的做法，强调为实现教师的权利而应该履行的义务。
3．严格高校解聘教师的程序。
高校解聘教师的条件，应严格按照劳动合同法规定的情形来行使。当然，两者协商一致也可以解除聘任合同。从法理上说，程序法制是实体法制实现的基本保障。实体权利固然重要，但没有程序规则，实体权利不能自动实现。程序是法的内在生命，只有程序才能最大限度地保证实体真实，从而实现法律的公正价值。程序规范的设定要遵循公开、公平、公正和效益的法治原则。高校内部的聘任合同也必须贯彻和体现法治精神，当制定的规则对当事人的权利义务有不利影响时，应当规定相应的程序，保障当事人有充分的被告知权、知情权、申辩权和申诉权。
4．完善高校教师权利救济机制。
救济是一种纠正或减轻性质的权利，这种权利在可能的范围内会矫正由法律关系中他方当事人违反法的义务行为造成的后果。立法的重心和基本出发点应当是保障权利。因此，对权利的确认和保护是法律调整社会关系的根本宗旨，整个法律制度中设立的各种法律责任制度，实则为各种权利的保障和救济制度。如果没有这种救济，法律上的权利就会成为一纸空文。我国《教育法》《教师法》《高等教育法》中规定了教育者和受教育者一定的行政申诉权。但这些规定与法治的要求相比还不够，还应当在全面理清政府与高校(举办者、管理者、办学者)之间的法律关系，进一步明确高校的法律地位(高校的法律地位并不仅仅是民事法人)的基础上，对高等教育领域能被纳入行政复议范围和行政诉讼范围的行为作系统的规定。就～国法律制度体系而言，对公民基本权利的保障应当是平衡的。既然我国立法确立了劳动仲裁机制来解决企业与职工的劳动纠纷(若当事人不服劳动仲裁的可以诉诸法院，法院作为经济纠纷案件来受理，由司法作最终裁决)，为什么还不尽快建立健全我国的教育纠纷机制?鉴于高等教育纠纷的特殊性，建议通过立法建立专门教育仲裁机制，受理教师聘任、职称评定、教学科研奖励评审等方面的学术性纠纷，这种机制的设定要注意保持其应有的独立性、专业性、学术权威性、公正性。对非学术性的纠纷则建议考虑建立统一的行政复议前置制度。
目前,全州94所乡镇卫生院实行了“院长竞聘制”,占全州乡镇卫生院总数的74.6%,岗位责任制、全员聘用制、绩效工资制、资格准入制工作已基本完成。“五制”改革的推行,冲破了旧思想的束缚,有效解决了乡镇卫生院发展的瓶颈问题,创出了一条全新的比较符合临夏州农村卫生事业发展的路子。
一、“五制”改革的主要做法
(一)院长竞聘制。在乡镇卫生院院长公开竞聘中,各县(市)均成立以分管领导为组长、相关部门为成员的卫生院院长公开竞聘领导小组,并下设办公室、评审组、宣传组、命题组、监督组,全面负责竞聘工作。整个竞聘过程包括发布公告、报名、资格审查、笔试、治院策略演讲、综合考评、公示等7个环节。每一个环节都按严密的程序,由纪委、组织、人事等部门组成的监督组全程监督,宣传、广电等部门组成的宣传组在县有线电视台、有线广播适时报道,接受社会监督。同时,原任院长在竞聘前一律免去职务,真正体现了人才选拔的公开、公正、公平、透明。对竞聘上岗的院长管理上,实行任期目标管理,县卫生局与竞聘上岗的院长签订3年的聘用合同(包括6个月的试用期)。试用期满考核不合格、年度考核不合格或任期满后,对其院长岗位重新进行公开竞聘,实现了岗位、责任、目标、管理的统一。
(二)岗位责任制。按照卫生资源“合理配置、科学调配、因事设岗、依岗定责”的原则,首先对乡镇卫生院服务功能、业务范围,进行科学设岗,即中心卫生院设岗8—10人,职工10—15人;一般卫生院设岗5—8人,职工8—12人。其次按照每个岗位的工作实际,确定岗位职责和工作目标,制定岗位目标责任书,全面实行岗位目标责任制管理,避免人浮于事的现象,实现了人员有岗位、岗位有目标、考核有依据。
(三)全员聘用制。按照乡镇卫生院职工全员聘用制实施方案,坚持公开、公平、公正、协商一致的原则,竞争上岗,双向选择。由职工个人提出申请,通过政治素质和业务技能考评、卫生院职工测评,由院长择优聘用,被聘用人员由院长发给聘书,聘期3年。未聘用的人员按待岗对待,待岗期限为半年,半年内待岗人员不参与医院内部分配,待岗期满仍未被聘用,按离岗处理。
(四)绩效工资制。卫生院内部分配坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则,以职工出勤、下乡、技能、承担工作量、接诊人次为依据,推行“固定+浮动”的管理办法,对乡镇卫生院院长根据《乡镇卫生院院长聘用合同》,对年度考核合格的院长其工资按现行的工资标准执行,并享受卫生院年终结余的20%作为奖励待遇;对考核不合格,完不成目标任务的,按照聘用合同,免去卫生院院长职务,其院长岗位面向本县卫生系统公开竞聘。对卫生院职工按照签订的《岗位目标管理责任书》实行量化管理,每月进行一次考核,作为职工年度考核结果,以此为依据,将职工全部工资的30%作为绩效工资进行合理分配,使职工收入与技术水平、服务态度、工作实绩和劳动贡献挂钩,拉开了分配档次。
(五)资格准入制。自实施“五制”改革后,严禁非卫生技术人员进入乡镇卫生院工作。在职未取得执业资格的卫生技术人员,不得安排聘任到医护岗位,不得直接参与医护工作,限期三年内通过全国医师执业或护士资格考试,取得资格证。新参加工作的大中专毕业生,限期三年内通过全国执业医师或护士资格考试,三年内不得直接从事医护工作。三年内取不到职业资格证的医护人员暂不聘任,按照待岗对待,不享受医院内部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升,业务范围不断拓展。乡镇卫生院的管理自主权下放到院长,工作主动性得到提高,自主创新意识明显增强。在强化内部管理的同时,想方设法开展新业务,拓展业务范围,同时积极开展人员培训和进修,使一些闲置设备全部投入使用,并发挥效益。
一、加强建造师注册管理
1、担任项目负责人的注册建造师在建设工程项目竣工验收或移交项目手续办结前，除本意见第9条规定的情形外，不得变更注册至另一企业。
2、建造师变更注册、注销注册应当提供与原聘用企业解除劳动关系的有效证明材料，变更注册的还应提供与新聘用企业签订的劳动合同及业绩信用手册等在岗有效证明材料。
3、聘用企业与注册建造师解除劳动合同关系后，无故不办理注销注册或变更注册的，注册建造师可向省建设主管部门申请注销注册证书和执业印章，建设主管部门经向原聘用企业核实，聘用企业在7日内没有提供书面反对意见和相关证明材料的，应予办理注销注册或变更注册。
4、建造师初始注册执业满一年后，方可变更注册，并应提前一个月向受聘企业提出；建造师变更注册后一年内不得再次变更注册。聘用企业经营中止、破产、解散的，聘用企业被吊销营业执照或被吊销、撤回资质证书的，聘用企业改制、重组、合并、分立、更名的，不受以上规定限制。
5、建造师注册提供的申请材料必须真实、准确、完整。凡隐瞒有关情况或提供虚假材料申请注册或以欺骗、贿赂等不正当手段取得注册证书的，按有关规定严肃处理。
6、各市建设主管部门在建造师变更注册、注销注册时需核查是否影响企业资质，凡不能满足资质条件的，应责令企业于六个月内补足建造师，逾期未能补足的，按资质管理有关规定处理。
二、加强注册建造师执业管理
7、注册建造师应当在其注册证书所注明的专业范围内从事建设工程施工管理活动，具体执业范围按照《注册建造师执业工程规模标准》执行。各地在招投标监管、合同备案、现场监督时要严格核查投（中）标项目经理的资格。
8、注册建造师不得同时担任两个及以上建设工程施工项目负责人。有下列情形之一的除外：
（1）同一工程相邻分段发包或分期施工的；
（2）合同约定的工程验收合格的，或合同约定工程主体验收合格并经建设单位同意和建设主管部门备案的；
（3）因非承包方原因致使工程项目停工超过120天（含），经建设单位同意的。
各地在招投标监管、合同备案时要严格审查中标项目经理是否有在建工程。
9、担任项目负责人的注册建造师在施工期间不得随意更换。有下列情形之一确需更换项目负责人的，应当在更换前先予办理书面交接手续；
（1）发包方与注册建造师受聘企业已解除承包合同的；
（2）合同双方同意更换项目负责人的，变更后的项目负责人执业资格、业绩等不应低于原项目负责人；
（3）因不可抗力等特殊情况(如：长期病假、死亡、负刑事责任等)必须更换项目负责人的。
施工单位应当于项目负责人发生变更后5个工作日内，到建设主管部门或有关部门办理变更备案手续。
三、加强注册建造师信用管理
10、实行建造师业绩信用登记管理制度。凡在我省担任建设工程项目施工单位项目负责人的注册建造师，应当持注册建造师执业证书申领《注册建造师业绩信用登记管理手册》，该手册主要记载建造师基本情况、承接工程情况、质量安全及市场诚信行为等信用信息。注册建造师及其聘用单位应当按照要求真实、准确、完整地录入相关信用信息。
11、各市建设主管部门和有关部门应当按照统一的诚信标准和管理办法，依据《注册建造师信用登记管理手册》，建立本地区注册建造师信用档案。注册建造师信用档案包括注册建造师的基本情况、业绩、良好行为、不良行为等内容。
12、实行建造师信用评价管理制度。各市建设主管部门按照省住房城乡建设厅统一制定的信用评价管理办法和评价标准，每两年一次对在本行政区域内担任项目负责人的注册建造师进行信用评价。建筑市场各监管部门按照建造师信用评价结果实行差别化管理，并作为建筑市场监管、资格管理、招标投标、评先评优的重要依据。
医生聘用合同书范文一甲方(诊所)：
乙方(医生)：
身份证号码： 电话：
根据《中华人民共和国劳动法》，甲、乙双方在自愿、平等，协商一致的基础上，签订聘用合同如下：
一、甲方拥有 门诊营业执照， 聘用乙方 医师为本诊所医生，。
二、合同期限
1、本合同自签订之日起生效，有效期为一年(自20xx年9月4日至 20xx年9月3日)。
2、本条第一款规定的合同期满，甲、乙双方均希望继续合作时，须在本合同届满前两周签订新的聘用合同。
三、工作岗位
1、甲方根据诊所工作需要及乙方的资历，聘用乙方在门诊岗位，从事诊疗工作。乙方专业职务为主任医师。
2、甲方有权根据实际需要安排乙方工作，乙方应服从甲方工作安排。
四、聘用条件
乙方的聘用条件如下，
(1)乙方向甲方保证下列聘用条件的真实性：
(2)乙方拥有有效专业医师资格(证件)
五、工作时间：甲方根据诊所医疗工作特点，规定乙方的工作时间，每天工作时间根据需要具体安排，每周工作在40小时以内，每周休息一天。国家法定假日按相关法律执行。
六、劳动报酬
乙方的报酬实行月工资制，按甲方规定的工资标准执行，每月5000元，效益提成另计。工资于次月15日前发放
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
1、甲方根据国家有关法律法规，建立安全医疗制度。并通过有效方式及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方的安全医疗制度。
2、双方严禁违章作业，防止诊疗过程中的事故发生，减少职业危害。
3、甲方根据岗位需要及有关医疗安全规定为乙方配臵和完善必要的安全防护措施。
4、乙方有权依照相关法律法规就医疗安全、操作规范提出合理管理意见及建议，甲方应积极响应或采纳。
八、合同的变更、解除和违约责任
1、经甲、乙双方协商同意后方可变更合同，变更后的合同内容或有关条款经双方签章后即可生效。
2、有下列情况之一者或其它原因，乙方可通知甲方解除本合同，但需于一月前提出书面申请。
(1)甲方未按合同的约定支付工资报酬或违反本合同相关条款的。
(2)因身体健康状况及不可抗力不能继续从事该岗位工作。
3、双方合同终止，甲方应按乙方实际工作时间结清劳动报酬。
九、劳动争议处理及其他
1、甲乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决;协商不成或不愿协商的，可向当地人民法院起诉。
2、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字、盖章后生效。
甲方(盖章)： 乙方签名：
法人代表签名：
合同签订日期：
医生聘用合同书范文二甲方(诊所)：
乙方(医生)：
身份证号码： 电话：
根据《中华人民共和国劳动法》，甲、乙双方在自愿、平等，协商一致的基础上，签订聘用合同如下：
一、甲方拥有 门诊营业执照， 聘用乙方 医师为本诊所医生，。
二、合同期限
1、本合同自签订之日起生效，有效期为一年(自20xx年9月4日至 20xx年9月3日)。
2、本条第一款规定的合同期满，甲、乙双方均希望继续合作时，须在本合同届满前两周签订新的聘用合同。
三、工作岗位
1、甲方根据诊所工作需要及乙方的资历，聘用乙方在门诊岗位，从事诊疗工作。乙方专业职务为主任医师。
2、甲方有权根据实际需要安排乙方工作，乙方应服从甲方工作安排。
四、聘用条件
乙方的聘用条件如下，
(1)乙方向甲方保证下列聘用条件的真实性：
(2)乙方拥有有效专业医师资格(证件)
五、工作时间：甲方根据诊所医疗工作特点，规定乙方的工作时间，每天工作时间根据需要具体安排，每周工作在40小时以内，每周休息一天。国家法定假日按相关法律执行。
六、劳动报酬
乙方的报酬实行月工资制，按甲方规定的工资标准执行，每月5000元，效益提成另计。工资于次月15日前发放
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
1、甲方根据国家有关法律法规，建立安全医疗制度。并通过有效方式及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方的安全医疗制度。
2、双方严禁违章作业，防止诊疗过程中的事故发生，减少职业危害。
3、甲方根据岗位需要及有关医疗安全规定为乙方配臵和完善必要的安全防护措施。
4、乙方有权依照相关法律法规就医疗安全、操作规范提出合理管理意见及建议，甲方应积极响应或采纳。
八、合同的变更、解除和违约责任
1、经甲、乙双方协商同意后方可变更合同，变更后的合同内容或有关条款经双方签章后即可生效。
2、有下列情况之一者或其它原因，乙方可通知甲方解除本合同，但需于一月前提出书面申请。
(1)甲方未按合同的约定支付工资报酬或违反本合同相关条款的。
(2)因身体健康状况及不可抗力不能继续从事该岗位工作。
3、双方合同终止，甲方应按乙方实际工作时间结清劳动报酬。
九、劳动争议处理及其他
1、甲乙双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决;协商不成或不愿协商的，可向当地人民法院起诉。
2、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字、盖章后生效。
甲方(盖章)： 乙方签名：
法人代表签名：
合同签订日期：
医生聘用合同书范文三聘用单位(以下简称甲方)： 联系电话：
受聘人(以下简称乙方)： 身份证号码： 联系电话： 受聘岗位：
兹有聘用单位(甲方)：决定聘用乙方(受聘人)：从事口腔医疗工作，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、聘用期限：
自20xx年11月1日至20xx年10月31日止，聘期壹年。聘期满前壹月经甲乙双方认可协商后可续签合同。
二、工资待遇与奖惩
正式聘用期年工资为：16000元，请假时间不扣工资。
三、甲方的权力与义务：
1、积极为乙方提供开展工作所需的办公场所、设施及必要的用品，由具体聘用部门负责安排。
2、及时按标准向乙方兑现工资及奖惩资金。
3、按照口腔诊所工作要求，甲方有权要求乙方提供资格证及其他证件，乙方提供并备查，同时协助指导乙方办理具体
四、乙方的权力与义务：
1、签署合同后，乙方办理好各种变更注册和登记手续，利于聘用期工作的开展。
2、严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律、相关技术操作规程，服从甲方的工作安排。在诊所工作期间，对诊所的技术工作具有指导的义务。
3、乙方因事需要请假，甲方应予以批准，并不扣除乙方工资。因乙方不在诊所的情况下，甲方聘请的人员在工作中出现的医疗差错、纠纷甚至事故，乙方不承担任何医疗和民事的法律责任。
五、违约责任：
此合同甲、乙双方应严格执行，如若违约，违约方按国家现行有关规定承担违约责任。
六、合同生效与终止：
1、本合同自双方签字之日起生效。
2、合同终止于聘用期满之日，双方协商愿意续签者，需在期满前壹月内办理，过期补签者不计入连续聘用期限。
七、合同签署与争议：
1、具体程序为：
(1)甲方提出聘用申请，
(2)乙方同意
(3)乙方将医师资格证书、医务人员聘用合同及身份证复印件交于甲方。
(4)甲方和乙方签署生效。
2、未尽事宜双方协商解决。
八、本合同一式2份，甲、乙方各一份
甲方负责人:
尊敬的局长、书记、股长，尊敬的学校领导，亲爱的各位同仁：
大家好！
我叫**，1988年从南通师专毕业来到邗江中专工作，至今已有整整18个年头。从一个不谙人事的莽撞青年到如今即将步入不惑之年，我和在场的不少同志一样，亲眼目睹了学校成长发展的全过程，伴随着学校的发展而成长。我对这所学校充满了感情。
刚来学校的时候，我就从事共青团工作，95年起担任团委副书记，后主持团委工作至2001年，2002年到机电专业办担任教务助理，2003年担任综合高中部副部长至今。
我这次竞聘的岗位是信息管理中心主任。根据岗位职责，我认为我有如下几点竞聘优势。
第一，信息管理中心承担着学校网站的更新维护工作。学校网站是信息时代展示学校自身形象的一个窗口，这个窗口具有不受时空局限、不限制访问者身份、可临时修正等特点。目前，不少网站内容枯燥、形式简单、语言欠规范，严重影响着单位形象。这就需要管理者具有良好的文字水平和文案策划能力。我中文本科毕业，参与编写过两本教学专著，有数篇文章在不同刊物发表，长期从事语文课教学，语言敏感度高。我又曾有过多次大型活动的策划经历，可以较好地保证学校网站的亲和性、美观性、严谨性。
第二，学校信息管理中心承担着校园办公系统的维护工作。校园办公系统是一个虚拟办公平台。它包括学生管理、教学管理、办公行政管理、教师个性服务、师生互动、教学资源共享等一系列内容，而不是一般意义上的计算机硬件系统。这个平台搭建的时间不长，使用者更少。信息管理中心要向大家积极推介这个平台、认真维护好这个平台。我在部门从事教学管理工作时，很早就接触过这个管理系统，它可以极大地提高学校教育教学管理效率，节约学校办公成本。我可以帮助大家更多地了解这个平台，学会并乐于使用这个平台。
第三，学校信息管理中心承担着学校网络系统的硬件维修和软件维护工作。我校校园网络系统目前存在的最大问题就是网络终端数量不足、硬件配置低层次性和软件维护的随意性。我长期在部门工作，广大教师对网络终端的不满意情绪我感同身受。信息管理中心将在下一阶段的工作中把改变这种状况当作自己的目标之一，尽可能帮助广大教师解决计算机配置低下问题，制止随意更改终端软件配置，杜绝因随意安装操作系统和应用软件、随意修改IP地址等而导致部分终端无法正常使用的现象发生。
第四，学校信息管理中心还应部分承担学校各种图文音像资料的收集、整理、储存、发布工作。对各类资料的分类收集整理要求管理者具有敏锐的鉴别能力、良好的语言沟通能力、部门协调能力、文件的数字化编辑整理能力。我能熟练地操作计算机，熟悉多媒体软件、文字处理软件、图片处理软件的使用，曾参与过扬州电视台、扬州经济台、区委办、区委组织部、区文体局等校外以及校内不少音像资料的制作工作，熟悉工作流程。长期从事学校团委工作和部门负责工作，具有相当好的群众基础；受学校委派，经常参加市、区重大宣传活动，有一定的校外可用资源。
第五，学校信息管理中心应配置的各种数码设备，包括照相机、摄象机、录音笔、扫描仪等，我都有实际使用经历，能够熟练使用；信息管理中心也必将配备数名具有较高思想素质和业务素质的教师，部门长期工作的经历可以帮助我承担起信息管理中心的人员管理工作。
各位领导、各位老师，综上所述，我觉得信息管理中心主任这个岗位适合我，我也需要这样一个岗位去更好地为大家服务。请大家投我一张满意票。
随着军队医院疗养院体制编制的调整改革，军队文职聘用人员尚未进入招聘阶段，从地方招聘护士补充临床护理人员，依然是护理管理工作的一项重要任务。我院自2004年开始，择优聘用地方护校的毕业生，充实护理队伍。目前在位聘用护士50名，占全院护士的40％。如何抓好聘用护士的管理，稳定护理队伍，适应疗养院的发展需求，是护理管理者的新课题，通过学习实践，我们取得了较满意的效果。
1 主要做法
1.1 转变观念，适应需求。
实行聘用护士机制，是适应军队建设发展和市场经济条件下社会化用人的迫切需要，护理管理者要面对现实，转变观念，认真学习《军队护士职业暂行管理办法》和《军队聘用护士暂行管理办法》等上级法规文件，领会实质，深刻认识聘用护士在疗养院建设中的作用，在全院上下形成尊重、理解、支持和关心聘用护士的良好氛围，在管理、使用、培养上做出长远打算，摸索聘用护士管理的规律和方法，不断完善管理手段和使用标准，保证护理队伍可持续发展，避免盲目性和随意性。
1.2 建立机制，规范管理。
聘用或聘用后护士的使用，管理是关键。因此，在招收、录用聘用护士时护理部由专人负责，制定管理措施，实行机关和用人科室双控管理，并系统化、规范化，做到有章可循，有据可依，政策连续，便于操作。并依据总后卫生部《军队聘用护士暂行管理办法》，结合实际制定《疗养院聘用护士暂行管理条例》及《聘用护士合同协议书》，把招聘条件、工资待遇、假期规定、福利享受、行政管理和政治待遇等纳入管理条例中，实行统一规范管理，保护了聘用护士的合法权益，使聘用护士管理工作逐步走上了规范化轨道。
1.3 健全制度，保证质量。
1.3.1 录用考核制度。年初根据科室工作任务情况、科室申报、机关审核，计划招聘聘用人员。应聘者必须是正规医学院校毕业生，有校方的推荐信和自荐表，并有实习鉴定，持有三证：毕业证、身份证和派出所证明，本着公平竞争、择优录用的原则，经过面试、体检、政审及专业考试合格者，并报办公会批准后，方可试用，试用期3个月，试用期满后护理部组织考核，结合试用期各方面的表现，决定是否录用。
1.3.2 岗前培训制度。为保证基础护理质量，针对聘用护士的现状，使她们在短时间内能适应疗养院环境，掌握各项技能，结合疗养院护理工作特点，制定岗前培训计划。内容主要有医德规范、规章制度、疗养院护理学以及基础理论知识、专业技术操作和护士礼仪等内容。训练结束后进行考核，成绩不合格者不予聘用。
1.3.3 续聘、留用制度。为了使聘用护士管理工作善始善终，聘用护士聘用期满，由各科室根据聘用护士的工作表现情况提出留用意见，护理部根据需要进行考核，在护理部、科室及受聘者三方均满意的情况下再续聘，保证了聘用护士的良性循环。
1.3.4 奖惩制度。合理制定福利待遇标准、奖惩规定，对敬业精神好、工作责任心强、业务技术达标的聘用护士给予精神和物质奖励，并做为留用的依据，工作表现与工资奖金挂钩，调动积极性，挖掘潜力。
1.4 严格训练，提高素质。
1.4.1 强化军队宗旨教育。 聘用护士来自于地方，毕业于不同学校，其思想素质和工作作风还不能满足疗养院护理工作的需要。因此，聘用护士自聘用之日起必须参加在职教育培训，使她们了解掌握军队疗养院的工作性质和宗旨，组织参加院里各项政治教育活动，如法制教育、安全保密教育、医德医风教育等，同时组织军训增强责任感和吃苦耐劳的精神，让她们懂得在军队疗养院工作所肩负的责任及其所赋予的神圣使命，使其主动维护疗养院的形象和利益，树立主人翁意识。
1.4.2 强化专业培训。制定在职培训计划，建立业务技术档案，采取分科施教，注重实际，突出重点，讲求实效的训练原则，运用脱岗集训与在岗培训相结合的方法。一是加强护理专业形象培训，组织进行形体、仪表礼仪和文明用语的培训，规范行为准则，增强气质和修养。二是强化“三基”和疗养学知识的训练，并建立有效的考核监督机制，由科、护理部定期考评，并用定期考核、竞赛或比武的方式检验其业务能力和培训效果，使聘用护士的整体素质得到及时提高。三是强化在职培训，训练计划注重临床工作实际，根据疗养院各科室性质特点，采取缺什么补什么，用什么补什么的原则，分科进行，实施有效指导，采用学分制管理，营造学习钻研业务的良好氛围。
1.5 调动积极因素，抓好队伍稳定。
1.5.1 激发工作热情,平等对待。聘用护士在工作期间,政治、生活福利等各项待遇与文职护理人员一样，一视同仁，对工作、学习和训练等做出成绩，表现突出者给予奖励，对积极要求进步申请入党的同志，经科室支部推荐，政治部考核批准可加入党组织，全院上下为聘用护士营造和谐文明、团结友爱、积极向上和奋发进取的氛围，使她们有成就感、自豪感，增强疗养院的凝聚力和吸引力，稳定聘用制护士队伍。
1.5.2 实行专业技术职务聘任，保留骨干。聘用护士有的具有护士或护师的专业水平，但没有相应的专业技术职称，在一定程度上挫伤了工作积极性，致使一些业务骨干流失。我们采取积极办法，对聘用护士实行专业技术职务聘任，建立量化评审标准，制定聘任管理办法，进行技术职务评审，实行院内资格认定，优化职称结构，保留临床骨干，对参加地方考核取得护师资格者，颁发证书，增设职称工资，对聘用护士的稳定起到了积极作用。
2 几点思考
2.1 加强聘用护士的法制化管理。
根据《军队护士执业管理暂行规定》，全军护理岗位上工作的军人护士必须通过执业考试，获得执业资格证书，使护士管理走上法制化轨道。虽然《军队聘用护士管理暂行办法》规定聘用护士必须取得《护士执业证书》，并经过注册方能从事护理工作，但目前聘用护士中取得执业证书的却只有部分人，因此，为了保证护理质量，必须加强聘用护士的法制化管理。
2.2改革工资方法，保护聘用护士的合法权益。
目前军队聘用护士的工资待遇普遍偏低，工资的发放标准大多是以工作年限为依据，从客观上来讲没有形成竞争机制，各单位在这方面也都在探索着符合实际、能够调动积极性的方法。有的单位也能体现按能取酬、多劳多得的效益型观念，但更应按照国家劳动法规定并着眼于体现市场经济条件下人才的实际价值，并根据聘用岗位，工作任务和实际责任大小确定工资水平，让她们享受应有的工资待遇。另外，在社会保险上应依法为聘用护士办理社会保险，解除她们的后顾之忧，也是稳定聘用护士的有效途径之一。
2.3 为优秀聘用护士创造良好的成才环境。
坚持以人为本的管理原则，在管理聘用护士同时，必须首先把关心聘用护士的切身利益放在第一位，关心她们的生活与成长，注重解决好她们最关心的焦点问题，为优秀聘用护士创造一个良好的生活、学习和成才环境，才能充分调动她们的积极性，使她们全身心地投入到工作中去。其次，聘用护士在临床第一线，担负着繁重的护理工作，随着工作时间的增长，自我实现的心理需求也相应增加，要在正确引导的同时，注重解决她们的实际问题，使她们逐步由局外人变成主人翁。
聘用护士是军队体制编制调整改革后的一批新生力量，为减轻临床护理人员缺编压力，提高护理质量起到了积极的作用。她们的存在与发展不是短期行为，需要管理者站在军队建设发展的高度，思考建
设这支队伍，在她们的使用与管理上形成统一规范的管理办法，逐步纳入有章可循，行之有效的正规轨道。因此，我们要不断研究新情况，解决新问题，努力把聘用护士队伍的管理提高到一个新水平，确保护理工作更好地为保障部队战斗力服务。
1.高等学校主管部门和高等学校，要从学校事业发展、学校教师队伍建设和学科建设出发，按照当前高等教育优化结构、提高水平的要求，结合学校实际情况，提出切实可行的继续做好教师职务评聘工作的措施和办法，使这一工作有利于激励广大教师教书育人的积极性，有利于加强学科改革和建设，提高教育教学质量，有利于提高教师的政治和业务素质，建设一支又红又专的结构合理的高等学校教师队伍。
2.学校党委和行政要加强对教师职务评聘工作的领导，根据国家有关高等学校教师职务评聘工作的方针、政策，讨论决定学校贯彻实施的措施和办法，把握好教师职务评聘工作的正确政策导向和思想政治方向。学校各级党组织应认真做好教师职务评聘工作中的思想政治工作，要与行政部门共同做好对拟评聘教师的思想政治、职业道德及教书育人等方面的考核，并将教师在这些方面的实际表现和取得的成绩作为评聘教师职务的重要条件。
教师职务评聘工作要严格掌握思想政治条件。对于那些思想政治表现、教书育人好，又红又专的教师要优先评聘。对于不能坚持四项基本原则，职业道德差，不能为人师表的教师不予评聘，已经聘任的，应进行教育帮助；对顽固坚持资产阶级自由化立场的要取消其教师任职资格，并调离教师岗位。
3.各地高教行政部门、有关部委及高等学校，要根据首次评聘工作的情况，重新组建教师职务评聘组织。教师职务评审组织成员应由坚持四项基本原则，作风正派，教书育人成绩优良，办事公道，学术造诣深，群众信得过的学者、专家担任。人员组成要能保证党的方针政策的贯彻执行。各级评审组织成员应在发扬民主、广泛征求群众意见基础上产生，并注意增加中青年高级职务人员的比例。德育、马克思主义理论课（公共课）教师职务评聘组织应予单设。
4.各地高教行政部门、有关部委及高等学校在评审教师职务任职资格时，要根据《高等学校教师职务试行条例》继续采用评审与考核结合的办法，既要评审教师的学术水平，更要考核教师任现职期间履行职责所取得的工作实绩。要坚持思想政治条件与业务条件并重，要根据学科特点，正确处理教学与科研，理论与实践的关系。要采取有力措施，努力克服在教师职务评审和考核中，忽视对思想政治表现、教学工作和理论联系实际等方面要求的问题。各级评审组织一定要严格掌握标准，保证评审质量，不得以任何理由，扩大评审范围，降低评审条件。评审的教授、副教授应报上级人事（职改）部门备案。
5.不同类型和层次的高等学校承担着不同的任务，具有不同的特点，因而执行《高等学校教师职务试行条例》时，应该区分类型和层次，制订相应的各级教师职务任职条件的具体要求。这些要求要有利于不同类型和层次学校的正确发展。理工科院校要鼓励教师参加生产实践，为国民经济建设服务；农林院校要强调教师为我国农林科学技术的发展和推广农林科技成果服务；师范院校要强调教师进行教育教学工作的科学性、艺术性、示范性，教书育人和教学教法研究（包括中小学教学教法方面）；医学院校要鼓励教师参加医疗卫生实践；而文科的教师要看能否坚持学科领域的马克思主义方向，参加社会实践，理论联系实际，为两个文明建设服务并产生良好的社会效益。专科院校应重在专业实践能力和生产技术应用上。国家教委将组织一些不同类型和层次的高等学校进行试点，以便制订出更为合理，符合不同类型和层次高等学校特点的规定。
6.高等学校要认真做好教师职务的考核工作。学校的教师考核工作应体现正确的政策导向。工作实绩应作为考核的重要内容，并将考核成绩作为教师评聘、晋职的重要依据，考核成绩优良者才能晋职。对教师的考核应依据他们的不同工作岗位、所承担的不同任务而有所侧重。考核的政策，要促进教师既教书又育人，要有利于教师担任教学工作，促进优秀的教师上教学第一线，特别是上基础课、公共课，要有利于本、专科生教学。要加强和改进对教师课堂教学及其他教学环节的考核工作。对以教学为主的教师（如公共课、基础性课教师），应着重考核其教学质量、教学效果及在教学改革、教学法研究方面的成绩；对以科研工作为主的教师，除也须考核教学成绩外，着重考核其科研工作能力、学术水平及其在学术上、国民经济建设中的作用。对主要承担科学技术推广任务的教师，应着重考核其产生的经济效益和社会效益。
7.高等学校应建立和完善教师考核制度，建立和管理好考绩 档案。要将平时考核与定期考核结合起来，平时表现与在重大政治事件中的表现结合起来，定性考核与定量考核结合起来，努力做到全面、公正、客观、实事求是。此外，对青年教师还应把近年来参加社会实践情况作为重要考核内容。
8.高等学校应在主管部门核定的岗位职务数额内评聘教师职务。因自然减员、人员调动、解聘等出现岗位空缺时，学校可以根据工作需要进行补缺聘任。由于事业发展及破格评聘优秀中青年拨尖人才等原因或其他特殊原因，需要增设教师职务岗位及因此所需的增资指标，须由学校主管部门报省、部级人事（职改）部门批准。
9.要加强教师职务聘任工作的宏观管理。学校主管部门和高等学校要进一步做好所属学校的定任务、定规模、定编制等基础工作。同时要认真研究和抓好教师职务岗位的设置工作，要根据学校学科工作需要设置和调整教师职务岗位。在此基础上国家教委和学校主管部门要逐步采用控制教师职务结构比例等办法加强对高等学校教师职务聘任工作的宏观管理。
10.高等学校教师职务评聘工作要有利于今后5至10年内解决高级职务教师年龄老化和新老教师交替问题。学校主管部门和高等学校要注意把评聘教师职务工作的重点放在解决学校急需的又红又专的中青年骨干教师上。学校主管部门和高等学校要认真解决国家批准的有突出贡献中青年专家的职务晋升及年龄在40岁以下教师晋升教授、35岁以下教师晋升副教授的问题，其所需的职务岗位数额由各地区、各部门专项下达，增资指标报人事部核认。同时也要注意解决1982年以来毕业的符合任职条件的青年教师晋升讲师的问题。
11.国家教委成立优秀中青年拨尖人才高级职务特别评审组织，对因职务岗位数额及增资指标等原因所限不能得到评聘的国内外争夺的优异人才，可经学校主管部门批准，报送国家教委特别评审其任职资格，所需职务岗位数额和增资指标由国家教委会同人事部安排，学校可及时聘任他们担任高级职务工作。
12.高等学校经批准，可以有计划、有步骤、稳妥地进行教师任职资格评审和职务聘任分开的试点工作，并且，目前只限于在职人员的副教授这一层次上进行。任职资格不与工资挂钩，对获得任职资格，因职务岗位数额限制而不能受聘相应职务的教师，要鼓励他们到校内外其他岗位任职。
高等学校评聘分开的试点工作，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，征得国家教委同意后，经省、自治区、直辖市和国务院有关部委人事（职改）部门批准；评审数量和评审结果报人事（职改）部门审核批准。学校主管部门应将实行评聘分开试点的学校和评审副教授任职资格而不聘任副教授职务的教师数量报国家教委和人事部备案。
13.高等学校教师应认真执行国务院有关离退休的规定，已达到离退休年龄的教师，应办理离退休手续。除个别确因工作需要，严格按照有关规定经批准延缓办理离退休手续的高级职务教师外，不再评聘教师职务。按照中央文件的有关精神，考虑到哲学社会科学的某些专业的教师队伍已出现的青黄不接状况，当前对那些坚持马克思主义立场、有真才实学、身体条件尚能工作的教师，应根据需要，经过批准，适当延长其离退休年限，不要用一刀切的办法，简单从事。
14.高校主管部门和高等学校要研究和总结首次评聘工作中的聘任工作经验和办法，认真抓好教师职务的聘任工作，并不断加以完善。要坚持德才兼备、择优聘任的原则，努力改变目前存在的某些忽视聘任工作的倾向。学校可以试行缓聘、低聘、解聘教师，教师也可受聘和不应聘。凡取得任职资格后应聘的教师的职务工资，一律从聘任的下月起，分别按有关工资的规定和标准计发。教师聘任期届满，经聘任双方协商，可以续聘或延长聘任期限。聘任双方无正当理由，不得中止聘任关系。解聘或中止聘任一方应当提前以书面形式通知对方。聘期届满，经考核不合格未被聘任的，其因晋升职务增加的工资至少下调一级。
经主管部门批准，学校可向社会公开招聘德才兼备的教师。
15.高等学校教授任职资格评审权的授予，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，省、自治区、直辖市和国务院有关部委职改领导小组审核，国家教委批准。高等学校副教授任职资格评审权的授予，由省、自治区、直辖市和国务院有关部委教育主管部门提出，经国家教委同意后，由各省市、各部委职改领导小组批准。
国家教委将对已有教授或副教授任职资格评审权的学校行使权利的情况进行检查。少数地方、部门未按规定已下放了一些学校的评审权，须由学校主管部门向国家教委做出说明，以便审核。经检查和审核不能保证评审质量的，国家教委有权暂停其评审工作直至收回评审权。
【关键词】知识产权 专利工程师
一、前言
随着我国知识产权事业的蓬勃发展和专利申请量和授权量大幅上升，企业对知识产权专业人才的需求越来越多，全国各地关于专利工程师需求缺口大的新闻比比皆是。如： “知识产权工程师年薪10万缺人干”、“武汉专利人才缺口逾千名”、“深圳知识产权人才缺口达7000人”、“湖南需培养专利管理人员5000名”等等。关于专利工程师（或知识产权工程师、专利管理师）的招聘信息也常常充斥在各大招聘网站。为了了解企业人才需求的真实信息，课题组通过对知名招聘网站――智联招聘网站的招聘信息进行了统计分析。
二、分析方法
2013年8月10日，课题组在智联招聘网站分别对北京、上海、江苏、湖北、湖南、广东等地区两周天内关于“专利工程师”的招聘信息进行了统计分析。当日共有招聘信息1082条，剔除掉重复的信息，实质有692条，其中企业254条，所和中介机构共438条。考虑到所主要招聘专利人或者专利人助理，所以课题组仅对企业的254条信息进行分析整理。
三、分析结果
（一）招聘职位称谓多达10余种
调查发现，招聘职位分别有专利工程师、知识产权工程师、专利管理师、知识产权管理师、专利专员、知识产权专员、知识产权法务、专利管理工程师、知识产权主管、专利主管等11个称谓。众多职位名称中，“专利工程师”使用最多。可以看出，“专利工程师”这个称呼相对来说被业界接受。其职责内容不仅仅限于专利，还涉及到企业整个知识产权的管理工作及制度的建立等等各项工作。招聘“专利专员”这个职位的单位的岗位职责内容则主要是跟专利有关的事项，所以相对于“专利工程师”来说，是个更小的群体。在分析招聘职位的单位时，我们发现一个现象，招聘“知识产权顾问”和“知识产权法务人员”的单位大多是管理咨询机构、评估机构或者销售机构。而招聘“专利工程师”、“知识产权工程师”等职位的则主要是生产型企业、科技型企业。另外企业招聘职位的称谓也反应出企业知识产权水平的高低，知识产权水平较高的企业才会细分知识产权岗位，如知识产权工程师、专利工程师等，一般企业笼统招聘知识产权专员、专利专员、专利主管、知识产权主管等，说明这些企业知识产权工作处于起步阶段。
（二）招聘数量地区差异很大。
当日收集的信息中，不同地区招聘信息的数量差异很大，692条招聘信息中，广东最多，312条，北京其次，共204条，上海、江苏随后，分别为85条和81条，湖北、湖南、陕西数量较少。 见图2。招聘信息数量的多少，其实与当地经济活跃程度正相关，与当地专利申请量和授权量更是正相关。2012年我国专利授权量排名前十的省市如下表。
2012年我国发明专利授权排名前十位的省区市中，排名前六的均为东部沿海经济发达省（区市），这六个省（区市）占据了全国31个省（区市）发明专利授权总量的64.8%。发明专利数量多、质量优，科技研发能力就越强，对区域经济的带动也会更大，区域竞争优势也就越显著。发明专利与区域经济发展存在正相关的对应关系，这是得到经济学理论充分论证的规律。区域经济活跃与招聘信息活跃度也是正相关的。
（三）岗位职责内容繁多
课题组仔细对比了各招聘单位的岗位职责，然后逐条进行归类，把对同一事务性工作的不同描述进行归纳总结，大体包含如下事项：1.建立并推动公司知识产权战略的落实和相关制度、流程的建立及执行；2.日常信息检索、专利检索、情报搜集，帮助专利挖掘；3.完成或协助完成专利申请文献的撰写及OA答复、技术交底材料的撰写；4.参与公司相关项目的立项，撰写项目专利查新报告、侵权分析报告，并提供设计规避和后期风险预防策略；5.承担公司内部知识产权培训与知识产权咨询工作；6.负责公司知识产权数据库的维护；7.负责公司相关档案、文档的建立、维护；8.负责企业知识产权的申请及流程事务；9.协作处理侵权及诉讼事务；10.完成或协助完成公司知识产权的许可、转让、或合作事项；11.公共关系。
当然，不是每个招聘单位的专利工程师的工作职责都完全相同，这跟该企业的规模、企业知识产权理念和企业知识产权管理水平有关。比如，企业知识产权水平处于起步阶段的，那么专利工程师的主要职责就是申请与维护等基础性工作，如果企业知识产权水平较高，那么专利工程师的职责内容就会涉及信息检索、专利挖掘、侵权分析、分先规避等内容。
（四）薪资水平
在招聘信息中，在薪资那一栏，绝大多数企业都写的是“面议”，但是还是有部分企业有明确公示。少数企业开出的工资在4000元/月以下，多数企业为月薪6000元左右，月薪超过10000元/月的企业不多。
通过上面的数据我们大概可以推算出，企业专利工程师的收入一般都在年薪10万左右，不同地域不同企业会有差异。不过需要特别说明一下的是，在招聘信息中明确薪资水平的企业主要是北京、上海和江苏的，而这三个地区的经济发展水平在中国居前，所以可以推测出在国内其他省市（除广东外），专利工程师的年薪可能不到10万。
课题组对月薪超过10000元的企业做了仔细分析，发现这样的企业的招聘要求中有更高要求，如，要求海外工作经验或海外留学经历、要求特殊工作经历（年限）、要求更高学历学位等。另外就是招聘的职位更高一些，比如招聘的主管、经理级别。
（五）任职资格
不同公司岗位职责稍有不同，所以任职资格要求也有不同，我们归纳总结为以下几条：
1.学历要求。招聘单位对应聘对象的学历要求，64%的单位要求本科及以上，12%的单位要求硕士及以上，少数岗位要求博士学位。当然也有些单位要求大专及以上。还有19%的单位没明确标明学历要求，不过从其岗位职责和其他要求来看，基本属于本科及以上。企业对知识产权人才的学历要求主要以本科为主，要求硕士以上学历只有12%，与其他职业相比对学历的要求并不高。面对每年几百万大学毕业生，企业尽情享受人才高消费，但是对知识产权人才却只要求基本的本科学历，说明知识产权人才的缺乏。
2.专业背景和知识结构要求。关于招聘对象的专业背景要求，涉及如下几项：（1）知识产权专业（2）法律专业（3）理工科专业（4）经济管理专业，其中绝大多数要求理工科专业背景，占比71%。要求所学专业为法学或知识产权的超过20%，其他专业只占到5%。不过，要求理工科专业背景的，后面一般都有一条，就是熟悉相关法律法规或者相关工作经验。要求是法律专业的，有的还特别标明是本科工科法律硕士。这从侧面反应了知识产权工作的复杂性，涉及多学科，企业需求的是复合型人才。
3.外语水平要求。所有公司都要求必须具有一定的英语阅读和沟通能力，尤其要求对技术文献/专利文献的阅读及书写能力优秀，部分公司要求口语表达能力和书写能力，外资企业对语言能力要求更高。少数企业要求海外工作经验或海外留学经历。
4.相关证书要求。在所调查的招聘信息中，没有一家企业要求必须拥有某种职业证书，但是有68%的企业把具有专利人证书或律师从业资格证书作为优选条件。上海的企业有把“专利工作者证书”“专利管理师证书”作为优选条件的。江苏的企业有把具有“知识产权工程师证书”作为优选条件。有企业把同时具有专利人证书或律师从业资格证书作为优选条件。
5.工作经验要求。统计的招聘信息中，所有的企业都要求具有相关工作经验，只是对工作经验的描述稍有不同：有要求“有专利工作经验”的，有要求“有行业研发工作经验”的，有要求“有事务所工作经验”的，有笼统说“要求有行业经验”，还有要求“有专利管理工作经验的”。
6.基本素质要求。基本素质包括三方面，一是要求必须具有一定的文字语言表达能力和书写能力，二是要求有良好的沟通能力，三是要求有良好的团队合作精神。所有公司都有这样的要求。
7.工作态度要求。所有公司都要求工作态度认真负责细心。 有接近20%的企业要求能接受弹性工作时间，能承受经常出差或海外出差的压力。
8.优选条件。优选条件包括三个方面，一是证书，前面已经介绍过，具有专利人资格证书和律师从业资格证书的优选考虑，上海的企业对“专利工作者证书”“专利管理工程师证书”也有优选考虑，江苏的企业对“知识产权工程师”证书优选考虑。同时具有专利人资格证书和律师从业资格证书的更优选。
二是工作经验的可以优选考虑。工作经验包括专利事务所工作经验、行业研发工作经验、专利工作经验等。
三是外语能力或者说是海外工作经验。
作者简介：
——叶圣陶
教育工作者亦如农民，表面是从事耕种和收获的简单作业，事实上，在耕种到收获这个过程中，需要的是关注和期待生命的平和、是尊重和赏识生命的博爱。不管在教育的哪个岗位上，只有保持这种心态，才能够将工作当作事业来做、把学校当作家庭来建、把学生当作子女来教。
班级是学校组织教育教学的基本单位，管理好构成学校的这一个个“细胞”，是做好学校工作的前提。在学校对班级的管理上，只有把它视作成长中的生命，从其诞生到不断发展都付诸精细的管理和呵护，才可能使整个学校工作有条不紊、有声有色地正常开展。
我们常常在工作中告诉老师们，要“以人为本”、要“为学生的终身发展奠基”，而学校工作要真正做到以人为本，就得在管理中体现对教师的绝对信任，这也是对生命的关注和期待。信任教师，并不等于放任。兼顾教师的成长和学校工作的实际需要，我们首先作好了班主任的选拔和培训工作。
结合双向选择，推行“聘任制”，可以把优秀的教师选拔到从事班级管理的重要岗位上来。没有一个好的领头人，建不好一个优秀的班级；没有一批得力的干将，建不起一所充满生命活力的学校。2002年秋，经过校委会的反复斟酌、讨论，我校开始推行聘任制。聘任的第一步，明确班主任的权利和职责，凸显学校对班主任的重视，发动教师申聘班主任岗位；第二步，在收集了全校教师的申请表之后，校委会再次进行磋商、酝酿，选拔基本功扎实、管理和协调能力强的教师担任班主任。而在该年度没有被选拔为班主任的教师，则作为班主任的后备人选，一方面加强对后备班主任的培训，另一方面也为后备班主任提供参与班级管理的机会，提升后备班主任的各方面能力，为下一年的聘任作好充分的准备。
通过双向选择聘定班主任之后，由已聘班主任展开科任教师聘任，让班级的管理和教学走向最优化的组合。班主任是实施学科教师聘任的主要组织者和实施者，班主任对照教师的学科教学岗位申请表、综合各方面情况，首轮聘好本班的任课教师。将班主任首轮聘任情况予以公示，再次遵循双向选择的原则，由科任教师选择受聘岗位，对出现空缺的岗位由校委会组成的聘任组进行调控，实施二轮聘任。这样，几乎完全由班主任选择本班任课教师，既为班主任工作的开展能够得到科任教师的密切配合打下了基础，同时也突出了班主任在学校管理工作中的重要地位。
由聘任制产生的班主任和班级任课教师，体现了学校对担任班主任的教师的信任，也体现了班主任对本班任课教师的信任，这种双重信任是对人本教育的学校管理诠释。不过，信任是基于学校或班主任对教师以前工作的认可和肯定，分配各班级、各教师的目标任务才是对教师未来工作的关注和期待。
以生命意识构建而成的学校班级管理体制，首先要求班主任强化“班级管理为核心”的意识。班主任在实施班级管理伊始，第一项工作就是综合分析本班的实际情况提出班级目标。学校针对班主任提出的班级目标，通过了解和分析该班情况以后，与班主任签定《班级目标责任书》。在明确责任之后，班主任围绕班级目标制定切实可行的班主任工作计划，以此指导一学期或一学年的工作。同时，这一班级目标也作为本班任课教师的工作目标和任务。任课教师要结合班主任签定的《班级目标责任书》，根据任教学科特点和分析班级学生构成情况，提出学科目标和制定学科教学计划。
真正实现以班级为核心的学校管理，一方面需要强而可行的分级管理和考核，另一方面还需要上下齐心形成合力。我们是这样使二者科学地结合在一起的：
一、加大班主任的管理权限
“疑人不用，用人不疑”。既是学校聘任的班主任，在以班级为核心的学校管理之中，学校就要放权给班主任，让班主任在开展工作时有权可用、有权能用。班主任的管理权限不仅是对本班学生的管理全权，而且还涉及到对本班任课教师的管理。只有让班主任成为实际上的学校管理人员，才能够形成以班主任为核心的班级管理综合力量，在学校管理的过程之中充分发挥班级管理的核心作用。
二、实行捆绑式考核
班级与班主任、班级与任课教师捆绑考核，首重班级工作，催生班级生命。班级是有生命的，关键是看它的哺育者如何使它充满蓬勃的活力。班主任不是神人也不是圣人，仅凭一己之力无法实现班级目标，更何况个人精力有限而众人智慧无穷。要让班级管理管出水平、管出特色，必须依靠班科教师的紧密配合。因此，学校层面以班级目标的实现情况、班级的进步情况、班级在平时的具体表现等作为对该班班主任和任课教师的考核依据，起到了促进班科教师齐心协力、齐抓共管班级工作的作用。
三、学校领导跟班管理
除在后备班主任中选拔出每个班的副班主任外，学校领导班子成员也要主动挑重担，负责一个或几个班的日常管理。有学校领导班子成员加入到班级管理中去，一方面增强了班级管理力量，另一方面还能起到督促、沟通等多重作用。学校班子成员平常管理倾向于某班，责任在全校，不管哪个班出现特殊情况都必须全力以赴。2002年冬的一天深夜，一个家长电话报告学校，说一批学生近十人商量集体外出，现已聚集于某一学生家。得此信息，全体在校班子成员立即和住校全体男老师一起摸黑下乡寻找学生，沿着乡村泥泞水滑的公路逐户寻找，摩托车陷入泥坑，就几个人抬着走。待找到这批学生，并把他们带到学校教育安置完毕，已是凌晨三点多了。只见下乡教师个人全身湿透，满身泥浆。此次“摸黑追逃”事件后，学校不但加强了对学生的养成教育、理想教育和关注留守学生，而且还进一步细化了班子成员的跟班管理责任，使学校和班级真正连成上下齐心的整体。
四、为班主任专业发展搭建平台
