时间：2022-06-19 00:49:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动保障论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
课程考核通知及写作要求
一、案例分析报告写作原则
1、选题标准
坚持质量标准，要求在全面系统掌握专业理论和操作技能的基础上，以劳动和社会保障事业发展的重大理论和现实问题为着眼点，围绕具体主题，深入研究我国劳动与社会保障领域的新情况新问题。要求理论与实践相结合，定性分析与定量分析相结合，力求创新。
2、选题依据和范围
结合中国经济社会发展的实际，解释实际现象，论证实际问题，提出实际措施，增强论文的实践价值；综合运用相关专业理论知识，突出劳动与社会保障的专业理论特色，提高论文的理论意义；选题要小，力求将实际问题和理论的分析与探讨引向深入；选题要新，努力抓住实践中的新问题，敢于接触前沿理论；围绕劳动保障工作的各个领域，涉及了劳动关系、养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等各个方面，从具体事例入手，从实际操作的角度阐述劳动保障理论知识和法律法规以及政策措施，要具有鲜明的应用性和实践性。通过对实际业务的实践和分析更好地验证所学的劳动保障理论知识，更好地融入劳动保障的工作场景，更快地提高劳动保障的工作能力。
二、案例分析报告写作要求
1、只选择一个具体案例进行实践和分析。
2、字数要求在3000字以上。
三、考核要求
1、考生应在实践基础上完成案例报告的撰写。
2、案例分析报告封面写清考生姓名、准考证号码（见附件1）。
3、标题字体为宋体小三加粗、正文内容字体为宋体小四，1.5倍行距，报告用A4纸打印并左侧装订。
附件1
劳动和社会保障业务案例分析
【关键词】劳动监察；劳动监察机构；违法对象
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）10-129-01
一、我国劳动监察制度的历史发展
我国的劳动监察制度始于建国初期，当时的劳动监察工作仅限于劳动安全检查，1993年原劳动部了《劳动监察规定》，对劳动安全监察以外其他方面的劳动监察的一般规则作了规定。1994年《劳动法》颁布，进一步明确了劳动监察制度。2004年国务院制定和颁布了《劳动保障监察条例》，为了配合其实施，劳动和社会保障部于2004年12月31日了《关于实施〈劳动保障监察条例〉的若干规定》的部门规章，这些法律规定进一步明确了劳动保障监察的职责，规定了劳动保障监察的实施程序，对我国劳动保障监察的发展起到了极大的促进作用。
二、我国劳动监察制度所存在的问题
虽然我国的劳动监察制度朝着一个完善的机制发展，但是不得不承认我国的劳动监察工作在实际开展过程中还存在着以下问题。
（一）法律未赋予劳动监察机构行使强制措施的权力
在《劳动保障监察条例》中赋予了劳动监察机构监督权和处罚权，处罚权包括警告、责令改正、罚款和吊销许可证等，其多为行政处罚，但是并未赋予劳动监察机构采取行政强制措施的权力，导致许多劳动监察案件的调查取证和查处工作难以顺利展开。而且面对大量的非法用工单位和恶劣的欠薪案件，劳动监察机构既不能对违法单位的财产实行查封、扣押，更不能对责任人进行留置。由于无法采取强制措施，当事人往往一跑了之，劳动者的合法权益就得不到保护，让劳动者对劳动监察机构失去信心，使其公信力下降。
（二）劳动监察机构缺乏与各职能部门的协调配合机制
劳动监察机构在进行劳动监察时往往需要公安、工商、法院、工会等有关部门的有效协助，才能更好地履行监察职能。但是《劳动保障监察条例》中并没有对劳动监察机构与其他政府职能部门合作的方式、性质、责任等做出具体规定，只是笼统的说有关政府职能部门要支持、协助劳动监察机构更好的完成劳动监察工作。这样使劳动监察工作缺乏一套分工明确、职能清晰的协调配合机制，导致相关部门经常出现拖延推诿的情况，最终使得劳动监察力不足，不能很好地保护劳动者的合法权益。
（三）对违法对象的处罚力度不够，不足以形成法律的威慑力
我们从现行的《劳动法》、《劳动保障监察条例》等劳动法律看，对违法对象的处罚力度是很轻的，基本不承担刑事责任，达不到对违法者惩戒的目的。我们知道当违法者通过违法得到的收益大于违法的成本时，违法行为就会产生；当收益愈大，违法就越容易产生。所以我们要加大对违法者的处罚力度，增加刑事条款让其承担相应的刑事责任，提高其违法成本，发挥法律的威慑力。虽然在刑法修正案（八）中增加了一则条款来保护劳动者获得报酬的权利，即拒不支付劳动报酬罪，但是对劳动者的保护不应该只停留在劳动者获取报酬方面，还应该体现在工时、休假等权益的保护上。
三、完善我国劳动监察制度的建议
面对本文第二部分提出的我国劳动监察制度所存在的三个问题，这一部分将对上文中的三个问题的解决提出一些建议。
（一）适度赋予劳动监察机构行政强制权
通过本文的第二部分可以看到劳动监察机关在缺乏强制措施时的尴尬处境和不利之处，如果这种情况不能得到有效解决，受损害的不仅是广大劳动者，还有政府的公信力乃至国家经济发展的稳定性。基于现实的需要，应当赋予劳动监察机构采取朔狻⒖垩荷嫦游シㄕ叩淖什的强制措施权力，预防事后损失无法弥补的情况，又可以防止一些企业负责人钻法律的漏洞。
（二）依法规定劳动监察机构与各职能部门的分工合作，使联合行动制度化
通过前文的介绍我们已经看到了劳动监察机构开展劳动监察工作离不开其他职能部门的支持与配合，但是目前没有具体的各职能部门之间的成文配合机制，所以首先应制定跨部门配套规章，落实相关职能部门的支持、协助义务，明确各职能部门在劳动监察工作中的责任以及介入程序；其次各职能部门应当保持密切联系，联合执法专项行动应形成制度化模式。只有这样，才能使劳动监察工作顺利的开展，将保护劳动者的合法权益落到实处。
（三）适度加大处罚力度，提高违法成本
通过上文的介绍，我们可以看到我国对于违法对象的处罚是相当仁慈的，换句话说就是这种处罚力度对于劳动者是残忍的。所以，我们必须增加违法对象的违法成本，不止对违法对象进行罚款的数额加大外，还要适时的增加刑事条款，使违法对象承担较为严厉的刑事责任，比如在刑法修正案（八）拒不支付劳动报酬罪的基础上增加对休息休假权以及弱势群体劳动者特殊权利的刑法保护。给予那些对行政处罚不以为然的潜在违法者以足够的威慑力。
参考文献：
[1]章辉.我国劳动监察制度的缺陷与对策分析[J].大庆师范学院学报，2010（2）.
[2]郑言.从韩资企业逃逸看我国劳动监察制度的缺位[J].山东工商学院学报，2009（1）.
[3]郭富锁.论我国劳动监察制度之完善[J].青海民族学院学报（社会科学版），2005（2）.
[论文摘要]在介绍计算机病毒概念、分类的基础上，阐述了计算机病毒危害性及预防措施。
随着计算机技术的飞速发展和计算机应用的日益普及，计算机病毒也在不断地推陈出新。目前，病毒已成为困扰计算机系统安全和网络发展的重要问题，各行各业中的管理部门更是要增强计算机病毒的防范意识，最大限度地减少计算机病毒所带来的危害。我们劳动保障部门许多业务的受理、经办、处理也都是通过网络进行，因此，在网络运用过程中对计算机病毒的防杀工作，是我们劳动保障部门计算机维护的主要内容之一。本文就劳动保障部门办理各项业务过程中如何预防、防杀计算机病毒等方面作一简要介绍。
一、计算机病毒分类
计算机病毒简言之就是那些有自我复制能力的计算机程序，它能影响计算机软件、硬件的正常运行，破坏数据的正确与完整。计算机病毒的种类很多，不同种类的病毒有着各自不同的特征，它们有的以感染文件为主，有的以感染系统引导区为主，大多数病毒只是开个小小的玩笑，但少数病毒则危害极大，这就要求人们采用适当的方法对病毒进行分类，以进一步满足日常操作的需要。
（一）按传染方式分类。按传染方式分类可分为引导型病毒、文件型病毒和混合型病毒3种。引导型病毒主要是感染磁盘的引导区，系统从包含了病毒的磁盘启动时传播，它一般不对磁盘文件进行感染；文件型病毒一般只传染磁盘上可以执行文件（COM、EXE），其特点是附着于正常程序文件，成为程序文件的一个外壳或部件；混合型病毒则兼有以上两种病毒的特点，既感染引导区又感染文件，因此扩大了这种病毒的传染途径。
（二）按连接方式分类。接连接方式分类可分为源码型病毒、入侵型病毒和操作系统型病毒等3种。其中源码型病毒主要攻击高级语言编写的源程序，它会将自己插入到系统源程序中，并随源程序一起编译，连接成可执行文件，从而导致刚刚生成的可执行文件直接带毒；入侵型病毒用自身代替部分加入或替代操作系统的部门功能，危害性较大。
（三）按程序运行平台分类。病毒按程序运行平台可分为DOS病毒，Windows病毒，WindowsNT病毒，OS/2病毒等，它们分别是发作于DOS， Windows9X，WindowsNT， OS/2等操作系统平台上的病毒。
（四）新型病毒。部分新型病毒由于其独特性而暂时无法按照前面的类型进行分类，如宏病毒（使用某个应用程序自带的宏编程语言编写的病毒）、黑客软件、电子邮件病毒等。
二、计算机病毒的危害
我们劳动保障部门正常办公用的计算机里都保存大量的文档、业务资料、公文、档案等重要数据和信息资料，如果被病毒破坏，被黑客盗取或篡改，就会造成数据信息丢失，甚至泄密，严惩影响正常办公的顺利进行。计算机感染病毒以后，轻则运行速度明显变慢，频繁死机，重则文件被删除，硬盘分区表被破坏，甚至硬盘被非法格式化，更甚者还会造成计算机硬件损坏，很难修复。有很多的网页上含有恶意代码病毒，用诱人的网页名称吸引人们访问他们的网页，然后修改访问者计算机IE浏览器的主页设置为他们的网页，较为恶劣的还会放置木马程序到访问者计算机的系统文件里，随系统的启动一起加载，造成主页很难修改回来，更为恶劣的是修改操作系统注册表并注销造成注册表无法修改。还有病毒智能化程序相当高，感染以后杀掉防杀病毒程序的进程，造成杀毒软件失效，感染的方式也由早期的被动感染到今天的主动感染。
三、计算机病毒的防护
在我们正常的工作中，怎样才能减少和避免计算机病毒的感染与危害呢？在平时的计算机使用中只要注意做到以下几个方面，就会大大减少病毒感染的机会。
（一）建立良好的安全习惯。例如：对一些来历不明的邮件及附件不要打开，并尽快删除，不要上一些不太了解的网站，尤其是那些诱人名称的网页，更不要轻易打开，不要执行从Internet下载后未经杀毒处理的软件等，这些必要的习惯会使您的计算机更安全。 转贴于
（二）关闭或删除系统中不需要的服务。默认情况下，许多操作系统会安装一些辅助服务，如FTP客户端、Telner和Web服务器。这些服务为攻击者提供了方便，而又对用户没有太大用处，如果删除他们，就能大大减少被攻击的可能性。
（三）经常升级操作系统的安全补丁。据统计，有80%的网络病毒是通过系统安全漏洞进行传播的，像红色代码、尼姆达、冲击波等病毒，所以应该定期到微软网站去下载最新的安全补丁，以防患于未然。
（四）使用复杂的密码。有许多网络病毒就是通过猜测简单密码的方式攻击系统的。因此使用复杂的密码，将会大大提高计算机的安全系数。
（五）迅速隔离受感染的计算机。当您的计算机发现病毒或异常时应立即中断网络，然后尽快采取有效的查杀病毒措施，以防止计算机受到更多的感染，或者成为传播源感染其他计算机。
（六）安装专业的防病毒软件进行全面监控。在病毒日益增多的今天，使用杀毒软件进行防杀病毒，是简单有效并且是越来越经济的选择。用户在安装了反病毒软件后，应该经常升级至最新版本，并定期查杀计算机。将杀毒软件的各种防病毒监控始终打开（如邮件监控和网页监控等），可以很好地保障计算机的安全。
关键词：劳动争议；劳动调解；中英劳动争议处理条例制度
劳动争议是工业革命下的产物，农业社会与工业社会的是划分是劳动争议产生的分水岭。在19世纪，资产阶级学者就提出并开始劳动立法，从此劳动争议这一概论就应用而生。对于劳动争议的概论有许多的争议。然本章所指劳动争议，即仅以个人之雇用人与受雇人之间所生之争议及雇用人或受雇团体间所生之纠纷为限。
一、英国的劳动争议处理制度
英国作为世界上最早完成工业化得国家，英国在解决劳动争议方面具有丰富的经验，建立了行之有效的劳动争议处理制度。英国的劳动争议处理办法主要有雇主内部的协商机制、雇主外的调解和仲裁程序以及专门的劳动法庭、劳动上诉法庭和普通法院的审理程序。具体而言：一劳动法庭主要审理成文法创设的权利纠纷，劳动争议诉及劳动法庭后，法庭最希望的是用一种非正式、简易的程序快速的解决纠纷，积极的促成当事人双方达成和解协议，当然，如果双方法律问题，可以上诉到劳动法庭的上诉法院而普通法法院则是最终的上诉法院，审理的对象也只能是法律问题；二劳动调解是劳动争议案件最常用的方式，1975年英国政府设立了独立的劳动争议调解机构一咨询、调解与仲裁服务局（简称ACAS），ACAS最主要的作用就是“通过提供独立和中立的服务防止和解决纠纷，建立和谐的劳动关系，以促进组织的运行和效率。”；三雇主内部定最低申诉程序，要求当雇员与雇主发生劳动争议后，雇员向雇主提交书面申诉，雇主在合理的考虑时间之后召开雇员大会，作出对雇员的书面决定。如果雇员没有向雇主提出书面申请且给予雇主28天的答复期限，雇员是不能直接向劳动法庭起诉的。并且雇主内部的法定最低申诉程序是具有强制性，不履行这一程序在未来的诉讼中可能会遭受到财产上的不利。在劳动法庭立案方面，如果雇员没有证据证明充分的利用了内部救济办法，劳动法庭是可以拒绝受理案件的。
二、我国当前的劳动争议处理制度
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿意协商或协商不成的可以向本企业劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院诉。”根据这条规定，可以看出我国对劳动争议处理有四种解决途径：一是协商程序，劳动者与用人单位发生劳动纠纷后进行双方自愿协商，自主化解争议，但该和解协议不具有法律约束力；二是调解程序，该调节是一种内部调节，是由本企业的劳动争议仲裁委员会对本单位所发生的劳动争议进行的调节，该调节不是必经程序并且没有法律约束力；三是仲裁和诉讼程序，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服，当事人才能向法院提起诉讼。
三、我国劳动争议处理制度的问题及完善措施
1.劳动争议调解制度发挥的作用方面
调解一直以来是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而劳动争议调解程序一直以来在我国劳动争议处理制度中属于被忽视的阶段。实践中基层调解组织的设立比较随意，很多调解员并没有专业知识，造成了调成率非常的低。然而企业劳动争议调解委员会对于如何才能充分预防、化解劳动争议，尚无明确的规定。我国的劳动争议调解是一种自愿性民间调解，劳动争议发生后，当事人可以选择调解或仲裁，调解的结果不具有法律上的执行力。
笔者认为当双方当事人选择以调解的方式来解决纠纷时，应当通过立法确定调解协议对双方当事人的法律约束力，调解协议必须是双方自愿作出的让步，由此协议会产生对自己行为的约束。该约束是限制性的约束，如果当事人不履行协议的内容，案件进入诉讼阶段，法院只审查达成调解协议是否违反自愿合法原则，不审查协议的具体内容。如果协议内容没有违反自愿合法的原则，则不履行调解协议的当事人可能会遭受到财产上的不利。部分劳动案件实行强制调解，如对集体劳动争议、情节重大的个人争议或公用事业的劳动争议等可能引起重大后果的劳动争议实行强制调解，无需征得双方当事人的同意。
2.我国劳动仲裁功能方面
我国劳动仲裁的功能逐渐弱化；造成劳动仲裁功能弱化的主要原因有：一是我国劳动仲裁裁决不具有终局性；二是我国劳动仲裁的服判率不高。笔者认为应当实行裁审分离强化劳动仲裁的功能，赋予劳动仲裁裁决的终局性，不但可以防止矛盾的激化及损失严重，还有助于劳资双方的谅解，更能突出非诉程序解决纠纷的及时、简便、低消耗、易执行等特点。必然会使更多的劳动争议案件化解在劳动仲裁阶段。
3.我国劳动仲裁的行政化色彩
在劳动机构设置上行政化色彩有很强的表现。《劳动争议仲裁调解法》第十七条相关规定可以看出劳动争议仲裁委员会的形式上和行政机关的设置都有相似之处，有准行政机构的色彩。在实务中，我国劳动仲裁机构隶属于劳动保障部门，在人员配置、财务上都受制于劳动保障部门，不具有独立性；并且通常情况下企业和劳动保障部门关系比较密切，企业在金钱上又具有优势，更有可能拉近与劳动保障门的关系，这就造成了在仲裁案件时不可避免的会受到劳动保障行政部门的干预。
对于劳动仲裁去行政化得建设，具体体现以下几方面：
关键词：思想政治教育；硕士学位论文质量；提升路径
思想政治教育专业是国家一级学科理论所涵盖的一个二级学科，是一门“以理论为基础的，研究人们社会主义思想意识形成、发展规律和实施思想政治教育的规律”的学科。思想政治教育专业硕士研究生的学位论文在很大程度上体现着国家在思想政治教育领域的发展现状，以及所表现出来的一些问题、解决矛盾和问题的方法。撰写学位论文是研究生在攻读学位过程中的核心任务，是培养他们独立从事科学研究的能力和创新精神的重要手段。学位论文质量集中体现了研究生的科研能力和学术水平，是衡量研究生培养水平最重要的标志。硕士研究生学位论文在整个研究生教育中具有不可替代的地位，研究其质量提升路径，对提高硕士研究生教育的质量有着重要的意义。
一、培养和提升研究生专业基础素养及科研能力
研究生学位论文是对研究生在校学习成果的一种衡量和检验，是对学生专业研究和思考能力的综合检测，是研究生能力和学术水平的集中体现。通过读书思考、确定选题、查阅资料、组织框架，以及写作、导师指导反复修改的过程，使学生对本专业有较为深刻透彻的理解和研究，亩为日后开展工作打下坚实的基础。但随着研究生招生数量的大幅度增加及规模的快速增长，研究生学位论文质量有下滑趋势。为保证论文质量，促进研究生教育健康发展，研究生学位论文的质量有必要引起我们的足够重视。学校要提倡学术批评，形成崇尚诚实劳动、鼓励科研创新、遵循学术道德、保护知识产权等良好学术氛围。学术把关人和研究生自律的学术道德也是不可或缺的。有理由相信在合理的制度和自律的学术道德下，通过上述一系列措施，研究生学位论文的质量将会逐步提高。同样，当今硕士研究生学位论文水平不高，与硕士研究生课程设置的不合理有很大的关系。现在有些高校的硕士研究生课程设置较为陈旧，培养方案多年不变，即使在某些时候调整培养方案，也是不得已而为之。存在因人设课的现象，而不是从专业的角度出发而开设课程。因此，为提高硕士研究生学位论文的水平，必须对课程进行整体的规划，规范必修课和选修课的设置，改变不合理的课程设置和“因人设课”的局面，真正从专业的角度来开设课程。落脚点和最终目的是培养和提升研究生专业基础素养及科研能力。
二、重视导师队伍建设
要提高硕士研究生学位论文的质量，必须有一支高素质的导师队伍。一名合格的导师可以为人师表，言传身教，加强对研究生的学术道德教育，倡导求真务实的学术作风，以德修身、率先垂范，用自己高尚的品德和人格魅力教育和感染学生，引导和帮助学生养成恪守学术规范的品质。目前我国硕士研究生的导师队伍的整体素质还有待提高，比如导师素质层次不齐、学缘结构不合理等。研究生和导师作为教育保障体系的两个主体，是高校科研产出和学术发展的宝贵资源，打造名师和培育高徒二者相辅相成，相得益彰。高等院校应明确导师对研究生培养质量的直接责任，同时使导师享有招生权、分配权、资助权、论文审查权等权利，激励导师参与研究生培养的全过程管理，引入良好的竞争机制，实施导师动态管理，逐步打破部分院校只上不下的导师终身制，着力打造高素质、高水平、高质量“三高”导师队伍。导师应不断丰富自身学术水平和实践经验，提升职业素质和创新能力，搭建与研究生互动交流平台，主持领导研究生参与科研项目研究，促进科研团队建设，激励研究生自主发展，争先创优。学位论文是研究生在导师指导下进行创造性科研活动的结果，导师是影响研究生学位论文质量的重要因素。导师是否有明确的意识，履行自己的职责，形成自己的风格，是保证研究生学位论文质量的必要条件。导师是否具有合理的教育理念、敏锐的学术视角以及较强的创新素质都深刻影响着研究生学位论文的质量。
三、加强学位论文写作的过程管理
学位论文写作是一个过程，必须加强对整个学位论文写作的过程管理。提高硕士研究生学位论文的水平，必须做好硕士研究生学位论文的开题报告工作。一般说来，开题报告包括选题的目的、依据、理论意义和实践意义、国内外研究现状，包括选题的基本内容、基本结构、研究方法、可能遇到的困难以及主要参考文献等等。同样，也要加强学位论文写作的评阅工作。为了增加硕士研究生学位论文评阅的公正性和客观性，可以借鉴有的高校对学位论文进行一定比例的“双盲评审制度”，被抽查的学位论文首先隐去导师及学生的姓名，然后由研究生管理部门从已拟定的专家库中选择一定比例的校外送审专家，导师以及研究生本人并不知道哪些专家在评阅论文，评阅意见由研究生管理部门“统一回收”很多高校通过这种抽查送审的制度，加强对学位论文的质监督。另外，建立激励机制，做好优秀硕士研究生学位论文的评审工作，建立优秀学位论文评审和奖励制度，有利于形成一种激励和督促学生、导师和学校努力提高学位论文质量的激励机制和竞争机制，从而有效地促进学位论文质量的提高。目前国家建立的全国优秀博士学位论文的评选和奖励制度，已起到了十分积极有效的作用。很多高校和省级学位委员会也在积极开展校级和省级优秀硕士研究生学位论文的评审工作，并把优秀学位论文的获奖情况作为评价和考核各学位授予单位的研究生培养质量、学科建设和学位建设的重要参考指标。这些措施都体现了对研究生学位论文写作过程管理的重视，也必将进一步促进研究生学位论文质量的提升。
参考文献：
[1]对全日制专业学位研究生导师队伍建设的思考[J].马灯秀，王辉，徐加放.高教论坛. 2015（07）
[2]全日制专业学位硕士研究生学位论文质量影响因素及保障措施探析[J].贾桂玲，刘晓华.鲁东大学学报（哲学社会科学版）.2013（03）
为努力开创人力资源和社会保障事业改革发展的新局面，不断把“优化发展环境年”活动推向深入，市人力资源和社会保障局以“四个突破”为重点，统筹推进各项工作，全力打造良好的经济发展软环境。
一、抓办事窗口建设，突破服务难点
规范窗口办事人员服务行为，简化办理手续，压缩办理时限，明确流程衔接，细化岗位职责，对涉及同一对象的办理事项实行“一站式”审批，做到前台受理、后台流转，让服务对象少跑路、少等待、少花费。把服务窗口建成党和政府联系群众的“连心桥”和“直通车”。
二、抓扶持政策落实，突破就业难题
一是全面落实有利于劳动者创业的小额担保贷款、资金补贴、场地安排等扶持政策，建立健全政策扶持机制，鼓励自主创业、自谋职业等多种形式的灵活就业，拓宽就业、择业、创业渠道。二是重点抓好农村劳动力、城镇新增就业人员、高校毕业生和零就业家庭等就业困难人员就业工作，依托乡（镇）、办事处劳动保障服务平台，开展免费培训下乡活动，分期举办党员syb创业培训班，提高创业能力，大力推进以创业带动就业。三是多方搜集求职信息，加强与企业的联系，积极搭建企业和劳动者的沟通桥梁，实现人才劳力市场供应和企业实际需求的良好对接，促成更多的就业意向，达到双赢。止目前，共举办syb培训班2期，培训学员60余人；实现就业再就业3918人，其中失业人员再就业419人，“4050”人员就业93人；举办大型人力资源招聘会3次，达成就业意向6000多个。淘金者论文范文中心
三、抓人才队伍建设，突破发展瓶颈
一是着重人才选拔，继续推行机关事业单位人员“凡进必考”、专业技术资格“考评结合”等选人用人制度，优化党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六种人才选拔任用机制。二是实施人才储备，结合我市实际，大力培养引进高层次、创新型人才。三是加快人才转型，立足全市产业布局和企业需求，进一步整合职业教育资源，切实加强对困难企业职工、返乡农民工、城镇失业人员、新成长劳动力和农村劳动力的技能培训，实现能力转化和升级，培养更多的实用型人才。四是突出人才激励，构建以能力和业绩为导向、社会和业内承认的专业技术人才评价机制，畅通人才评价“绿色通道”，增强人才社会认可度，彰显人才重要性，挖掘“人才洼地”，吸引人才流入。通过营造重才育才的氛围，为我市实施“人才强市”战略打下良好基础。止目前，进行农村劳动力技能培训600余人；机关事业单位工人技术等级考试报名800多人，确认报名资格后，相关培训将于6月份开班。
四、抓劳动维权和处置，突破矛盾预防和化解
一是加大劳动关系协调力度，加快劳动人事争议基层调解组织建设，不断规范服务企业的行为，积极构建劳动维权三方机制。二是完善维权维稳工作制度，建立健全、突发事件应对处置机制，努力做到矛盾纠纷早防范、早发现、早处理、早化解。三是加大突出问题处理力度，依法依规解决群众合理诉求，重点做好干部安置和解困维稳工作，落实企业干部各项政策、待遇，做好农民工权益维护工作，落实各项待遇保障和特殊劳动保护政策。止目前，受理劳动人事争议案件55起，结案34起，其中31起调解结案，3起裁决；受理工伤认定申请56起，已做出认定48起；检查用人单位257家，接受劳动者投诉80起，立案调查19起，追回拖欠工资31万8千元，涉及劳动者194人，法定时效内结案率100%。加大了维权力度，化解了社会矛盾，促进了社会稳定，全力构建和谐新密、平安新密。
【论文关键词】劳务派遣；同工同酬；劳务派遣单位；被派遣劳动者
一、序言
在计划经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但发展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、接受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与接受单位之间的民事合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与接受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与接受单位签订合同却为接受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及接受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完整。两种不完整的劳动关系通过劳务派遣单位与接受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。
劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵活和广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业机会。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理成本。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的发展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出，严重背离了同工同酬原则，需要引起各方关注。
二、劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现
（一）工资待遇比较低
一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完整的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不到保障，工资的增长随意性也就较大。
（二）会保障水平与正式员工存在差距
目前，我国设置了基本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。
（三）工会会员权利还没有有效实现
劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。
（四）职务晋升和职称评审困难重重
劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。
三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因
（一）有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷
关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，若超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和实践。
（二）利益驱动因素
目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。
（三）行政监管不力
相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。
四、解决劳务派遣关系下同工不同酬问题的对策
（一）通过立法从根本上确保劳务派遣同工同酬
首先立法部门对于法律中存在的技术缺陷应该进行适当的补充与完善，关于劳务派遣中同工同酬的概念要有清晰的阐述，相同或相近岗位也要有一个明确的规定，使得司法部门在实际衡量中能够做到有法可依。劳务派遣是一种辅的用工方式，不可能取代传统的用工方式，成为主要力量。其次应该规范派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。最后发生劳动争议时要有规范的解决争端的程序。比如让劳务派遣制员工拥有申请查阅用工单位的工资财务的权利。
（二）转换企业管理层的公司治理观念和经营理念
管理层的公司治理观念以及偏好往往对企业的发展有着至关重要的影响。同工同酬难以实现在很大程度上与管理层的经营理念有着不可分割的关系，要想达到理想的效果就必须转变管理层的经营理念以及公司治理观念。当今社会，人力资本可以说已经成为企业发展的根本保障和动力。员工不是压榨利润的工具，和谐的劳资关系才能促使企业长足发展和壮大。作为一个成功的管理者，应该公平的对待每一位员工，消除对被派遣劳动者的歧视，因为他们提供的劳动与正式员工并无本质上的差别。我们要以长远的目光审视企业的发展，不能因为暂时的成本的增长而房企具有长远战略意义的努力。企业必须走向同工同酬的轨道。
（三）加强行政机关的监管力度
实现同工同酬的权利，需要各个相关部门之间的密切协作和不同制度之间的配合与衔接。劳务派遣行业要想实现良性发展，被派遣劳动者要想实现同工同酬权，需要劳动保障行政部门建立有效地监管制度并加强监管力度。派遣单位和实际的用工单位应该定期的向劳动保障部门备案，内容应该涉及用工的实际情况，工资的具体标准，用工单位的实际工作岗位等，劳动保障行政部门也要定期的对劳务派遣单位的实际运营情况进行检查并及时纠正实际中侵犯劳动者权益的现象，如果情节严重可以直接胡波派遣单位的保证金账户，力求派遣制员工的权利得以实现。
论文关键词：数控技术 仿真软件 数控教学
论文摘要：初学者在数控实习教学过程中易发生安全事故，造成机床和人身伤害。数控加工仿真系统是基于虚拟现实的仿真软件，是利用计算机来模拟实际的加工过程。采用数控仿真软件教学，不仅降低了运行成本，而且给学生更多的练习机会，在各种仿真过程中熟练掌握数控机床的加工生产技术。训练学生实习操作的技能技巧，有利于数控教学水平的提高。但数控加工仿真系统是一种模拟软件，它不可能完全代替实训。
数控技术自问世以来，给世界各国制造业带来了革命性的变化。现在数控技术已成为制造业，特别是先进制造业的核心，也是体现一个国家综合国力水平的重要标志。企业的制造能力、适应市场能力和竞争能力都是建立在数控技术之上。随着我国制造业的蓬勃发展，需要大量掌握现代化制造技术的人才，特别对一线数控技术工人的需求量非常大，这就要求中等职业学校培养具有高技能的技术人才。但许多中职学校由于条件的限制，只能传授理论知识，而缺乏实践，学生的实际操作能力欠缺。因此，探索出一种投入小、见效快的教学模式势在必行。
一、数控教学中应用数控仿真软件在的优点
要学好一门技术就要经过大量的实习实践，而数控技术更是一门实践性强的课程，良好实习环境是数控教学必不可少的条件。而数控实习设备属于的高科技产品，价格高，一台数控车或数控铣至少在10万左右，而一台数控加工中心要30万左右，多则达数百万。一般中职学校购置数量不多的几台设备让学生实习。从数量上和成本安全性上考虑，都不大适合学生的普及性教学和实训。如果数控机床的实训完全按照实操进行，需购置大量设备来满足学生实习，这样投入大、消耗多、成本高，一般学校难以承受，而使用数控加工仿真系统是解决此不足的主要途径。它既能解决实训设备不足、学生实习时间少的问题，又能解决初学者由于对数控系统及操作面板不熟悉而造成安全问题，提高学生对数控系统操作及控制面板的熟悉度，让学生大胆地通过仿真对所编程序进行验证，使实习的安排达到多样化，提高学生的学习兴趣和编程能力，使数控技术的教学投入少、见效快，是一种经济实用、安全可靠、功能多样的教学辅助工具。
二、在数控教学中的应用数控加工仿真软件方法
在学习数控加工仿真软件前，一般是学生完成了专业基础理论教学（如机械基础，机械制图等）、专业基础实训教学（如钳工，普通车工等）的基础上进行的，仿真教学的目的是充分利用现有的资源，训练学生实习操作的技能技巧。怎样运用好数控加工仿真系统，使其发挥最好效果，具体应做如下几点：
1.在数控教学初期
在教学初期，主要以理论教学为主，学习数控编程的理论知识（如指令格式、编程方法等问题），一般安排15课时左右。但同时在教学中应穿插数控仿真系统的学习，仿真系统主要解决软件的安装及基本的使用问题。可先用多媒体将数控仿真软件对学生进行集中训练，使学生对仿真软件的使用有全面的了解，然后让学生上机练习仿真软件的使用。
2.教学中期
经过初期的系统学习后，学生基本掌握了数控机床面板及数控仿真系统的操作方法，数控教学应将理论与仿真有机结合起来，理论教学以编程方法和工艺为主，而仿真训练主要进行程序的输入、校验等练习，同时让学生了解不同数控系统（如法那克、西门子、广数、华中等）的操作方式，将理论与实践结合起来。
3.教学后期
数控加工仿真软件只是一种模拟教学软件，是对加工过程的模拟，并非真实的加工过程，它不可能完全代替教学，尤其是数控加工实训。在数控教学中，往往由于过分依赖仿真系统，而忽视了机床加工练习。因为仿真系统与实际机床有着本质的区别，仿真系统无法替代学生在机床上加工时的真实感受，特别在切削用量的选择方面。因此，教学后期要合理安排时间，将仿真训练与实际数控机床操作训练有机结合，尽量让学生在机床上进行零件的加工训练，而仿真系统此时只是对程序验证的工具，学生可先在仿真系统上将零件模拟加工出来，然后再上机床实际加工，这样可以保证程序的正确性，减少在加工的过程中因程序问题而造成的安全事故。
总之，把数控仿真软件用于数控教学中，将有利于改进教学方法，提高教学水平。但同时要正确处理仿真与实际操作的关系，不能用仿真软件完全代替数控实习，应合理安排仿真与实际操作的时间。教育是高投入、高产出的行业，如何利用现有的资源和设备，以最少的成本，培养具有现代化数控技术应用和开发能力的新型机电一体化人才，是我们职业教育探索的方向。
参考文献
1.劳动部职业技能开发司.数控车床生产实践.北京:中国劳动保障出版社. 1997
3.劳动和保障部教材办公室.数控加工工艺学.北京:中国劳动保障出版社. 2000
（一）城镇居民中弱势群体比重过大，参保缴费存在一定困难。近几年随着国企改革的深化、经济结构的调整以及城乡就业一体化的快速推进，人员在企业之间、地区之间、城市之间流动加速，劳动力供需矛盾、结构性矛盾十分突出，就业再就业及社会保障工作正面临着巨大压力。主要表现在：（1）国家经济体制由计划经济向市场经济转轨过程中，大量企业关、停、并、转，下岗职工群体不断扩大，再就业问题尤其是4050人员的再就业问题短时间内难以得到根本解决。（2）城镇新成长的劳动力就业安置难度越来越大，一是城镇未升学的初、高中毕业生由于不愿从事服务性行业工作，造成大量沉淀。二是随着人事制度改革的深化，大、中专毕业生的就业形势不容乐观。（3）农村大量闲置劳动力进城务工，进一步加剧了劳动力的供求矛盾。（4）城镇居民中老、弱、病、残、幼等社会弱势群体的生活保障问题尚未得到根本解决，尤其在经济欠发达地区这一问题更加严重。
（二）部分地区地方政府对社保扩面缺乏支持力度，未能有效地组织和协调所属各部门共同抓好社保扩面工作。（1）有的地方政府认为社保扩面会破坏当地的招商引资环境，会限制民营经济的发展，与地方官员的政绩也关系不大，因此在思想上存在着等、靠、要的观念。（2）社保扩面是一项综合性很强的系统工程，涉及到社会的各个方面，在各部门之间缺乏协调配合的情况下，仅凭社会保障部门独力支撑很难取得较大进展。
（三）经办机构能力建设亟待加强。目前各地经办机构普遍存在着设备落后、人员短缺、规章制度不健全的问题，而且基层乡镇、街道社会保障平台建设仍处于初始阶段，工作效率低、服务质量差的问题十分突出。经办机构能力的欠缺给群众参保带来不便的同时也相应地推迟了社保扩面的进度。
（四）劳动监察执法及社保扩面宣传缺乏力度。主要表现在：（1）企业（尤其是个体、私营企业）经营者法律意识淡薄，部分业主为降低成本，追求利益最大化，故意不签订劳动合同，不为员工办理社会保险。在这部分企业中，随意拖欠和压低工资、超时加班、任意辞退员工现象比较普遍，这不但使劳动监察部门处罚缺乏法律依据，也给劳动者社会保险的参加和接续带来了困难。（2）劳动者缺乏对法律知识的了解，维权意识差，在自身合法权益受到侵害时，不敢据理力争，也不敢向有关部门举报以维护自身权益。（3）我国社保事业起步较晚，群众缺乏对社会保险政策的了解，对社保扩面对自己带来的利好以及对社会和谐稳定所发挥的重大意义知之不多，有的甚至把社会保险与商业保险混为一谈，认为社会保险扩面是以营利为目的推销的保险产品，思想上存在着抵触情绪。
二、破解社保扩面难题的几点建议
（一）把解决就业再就业问题、促进经济加快发展问题与做好社保扩面工作紧密结合起来。（1）就业问题是民生治本，是人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。各级党委、政府要充分认识做好就业再就业工作的极端重要性，把就业再就业问题作为“民心工程”、“和谐工程”坚持不懈地抓紧抓好，努力拓宽就业渠道，挖掘就业岗位，解决好百姓的穿衣吃饭问题，让他们获得稳定的经济来源，促使百姓由被动参保向主动参保的转变，真正实现百姓老有所养、病有所医、伤有所治，这才是从根本上破解社保扩面难题的最佳途径。（2）社保扩面的根本出路在于扩大就业，扩大就业的根本出路在于加快经济发展。发展是硬道理，各级地方政府务必千方百计地抓好地方经济建设，不断壮大公共财政实力，为民众参加社会保险提供更多的财力支撑，切实减轻群众的经济负担，提高群众的参予热情。
（二）各级地方政府要加强领导，密切配合，确保社保扩面工作取得实效。（1）实行领导包保责任制，建立由主管领导亲自抓、分管领导具体抓、其他领导配合抓的领导责任体制。主管领导要亲自调查研究，全面掌握情况，及时解决社保扩面工作中遇到的各种困难和问题。要组建工作小组，强化目标责任制，做到责任到岗，任务到人，确保按时完成社保扩面的阶段性目标。（2）组织和协调各部门齐抓共管，形成合力。财政部门要筹措和运用好社保补贴基金，确保补贴基金及时、足额到位；劳动保障监察部门要加大对企业（特别是非工企业）的监察力度，规范其用工行为，对故意逃避参保及恶意拖欠社会保险费等损害劳动者合法权益的行为要依法从严惩处；其他相关部门要在立项、审批、统计、征费、年检、以及考核评比等各个环节对企业参保情况进行严格把关，全面推进社保扩面工作取得新进展。
（三）切实加强经办机构能力建设，提高办事效率和工作质量。（1）各地要在深入全面领会国家社会保障政策的基础上，通过调查研究，制定出台符合本地实际的社会保险参保扩面操作办法和实施细则，促使社保经办业务走上规范化、制度化的轨道。（2）加快社会保障平台建设，一是加大基层社保经办人员的培训力度，提高业务素质。二是加快网络建设，提高信息化水平和办事效率。通过社会保障平台，把经办机构的触角延伸至各乡镇、街道，为群众办理参保提供方便条件。（3）切实提高经办机构（尤其是基层经办机构）的服务质量。一是通过组织基层经办人员以上门走访、入户调查、预约服务等多种形式，开辟群众（特别是老人、残障人士）参保的“绿色通道”，方便群众参保。二是对已经参保缴费的企业和个人实行跟踪服务，随时解决他们在参保缴费、享受待遇等方面遇到的困难和问题，以热情的态度和周到的服务赢得企业及广大群众对社保扩面工作的支持。
（四）搞好宣传教育，为社保扩面营造良好的舆论氛围。（1）要发挥好各派、工商联、工会、共青团、妇联、残联、老龄委等社会团体的桥梁和纽带作用，同时充分利用广播、电视、网络等媒体，多渠道、多形式地宣传社会保险方面的政策和法律法规，宣传参加社保对国家、企业及职工的重要意义，提高百姓对社会保险的认知度和参保积极性。（2）要进一步加强对企业法人及企业劳资人员的宣教和培训力度，使其不但了解和掌握社保方面的政策法规，而且充分认识到非法用工的危害性，消除其对社会保险存在的误解，避免逃避参保以及其他侵害员工合法权益情况的发生。
参考文献
[论文摘要]文章对湖南省职业资格证书制度的现状以及存在的问题进行了分析，结合职业院校的教学改革与职业资格证书制度的联系情况，提出了在职业院校实施职业资格证书制度的几点对策。文章着重提出了要建立职业教育改革与职业资格证书制度相融合的教学管理制度，具体表现在构建以能力为本位的课程体系，根据能力本位的要求开展教学活动。根据国家职业标准建立考核标准等方面。
改革开放以来，我国经济高速发展，取得令世人瞩目的成果。2009年中国gdp为4．9万亿美元多，居世界第三位。但经济快速增长的背后，是各种资源、能源和劳动力的巨大消耗。近几年沿海地区“结构性缺工”表明缺乏生产一线的高素质劳动者和技能型专门人才，满足不了国家经济转型和产业结构调整的要求。现在我国处于经济转型阶段，必须对各种生产要素的投入结构进行调整，用现代技术改造传统产业，发展高新技术产业，提高科技含量，从而具有可持续发展的能力。
工业革命以来，经济不断发展，产业不断壮大，社会化分工不断细化，社会对劳动者的从业要求不断提高。i[致业资格的认定由社会自发行为，发展成为国家行为，成为一种国家的职业资格证书制度。我国的职业资格制度在很多方面是学习英国、德国、韩国、澳大利亚、美国等国家实施职业资格证书的先进制度，结合我国的实际情况确定下来的。
职业资格证书制度完善的程度反映一个国家经济的发展程度，也是市场经济运行的重要保障之一。政府推行国家职业资格证书制度，即就业准人制度，一是为劳动者就业创造平等竞争的就业环境；二是实现劳动力资源合理开发和配置；三是促进劳动者主动提高自身的技术业务素质，从被动就业到主动就业。133229.Com
一、职业资格证书制度实施的现状
我国从1993年推行职业资格证书制度以来，已初步建立起职业资格证书制度的法律法规和工作体系，建立主要职业和工种的国家职业技能鉴定题库。颁布了第一部《中华人民共和国职业分类大典》，认定的职业已达2000多个，在一系列职业和工种中颁布《国家职业标准》，确定了实行就业准入的87个职业目录。
现在，湖南省劳动保障厅及l4个市州劳动保障部门均设立了职业技能鉴定中心，全省共设立职业技能鉴定所(站)453家，高新技术考试站115个，鉴定职业(工种)240多个，鉴定人数平均年增长20％以上，全省累计参加鉴定人数超过400万人，取证人数达298万人，而且湖南率先在职业院校中推行职业资格证书制度。2004年9月20日，湖南省劳动保障厅、省教育厅、省人事厅联合了《关于进一步推动职业院校实施职业资格证书制度的通知(湘劳社政字[2004]4o号)》，其中规定：我省各级各类职业院校均应推行职业资格证书制度，各地教育和劳动保障部门要积极推动职业学校深化教育教学改革，引导职业学校进一步转变观念，努力使职业学校的专业设置与劳动力市场要求紧密结合，教学内容与国家职业标准相衔接，根据《中华人民共和国职业分类大典》和相关规定指导并要求学生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。符合设立国家职业技能鉴定所的职业院校，按照《湖南省职业技能鉴定所(站)管理办法》规定的条件、标准和程序，申办成立了职业技能鉴定所。目前全省已有120多所职业院校设立了国家职业技能鉴定所，聘用了考评员1250多人，开考职业40多个，基本上构成了湖南职业院校职业技能鉴定的工作网络，职业院校每年的鉴定人数正在持续递增。据我们调查：2009年湖南省大学生就业率为45．78％，低于去年同期水平。虽然目前本科生就业形势严峻，但不少职业院校的学生就业情况不逊于往年，就业率近85％。
二、目前职业资格证书制度实施所存在的问题
1．认证机构林立，证出多门，重复考证，缺乏统筹管理
目前职业资格证书认证的管理部门众多，大致有人事部门、劳动部门和行业协会三类。各部门、机构推出的认证种类繁多，认证交叉重复，使得证书的权威性难以判断。例如，由于发证机构不同，我国现有的物流职业证书不下十几种，其中有劳动和社会保障部颁发的物流师证书，中国物流与采购联合会与全国物流标准化技术委员会颁发的物流师证书，国资委商业技能鉴定与饮食服务发展中心颁发的国际物流师证书等。培训项目的内容、时间、考核过程、收费也有很大差别，如考试费用从数百元至数千元不等。此外，同一职业(工种)重复考核认证的情况也屡见不鲜。同时，职业证书与学历证书相互衔接与沟通上也缺乏应有的机制。
2．没有认真落实培训内容和严格执行考证标准
按专家估算，当前我国每年考评各类证书的经济总额超过3000亿元。许多部门、协会组织职业资格认证和培训，偏重职业资格考证、培训的经济效益。每新设一项职业资格认证，就会产生从教材、培训、考试到证书等一系列的需求，其中利润丰厚。一些部门或协会甚至规定，必须购买指定的教材，接受指定的培训，否则没资格参加考试。此外，为了收取报名费、资料费和培训费，一些获得培训资格的机构随意降低考生报考条件。认证教育大有发展为认证经济的趋势。
国家对于相关职业资格认证都有配套的标准，有些已与国际上的职业资格认证联系起来，具有国际发展空间。但在真正实施时，一些培训机构往往没有按认证标准严格执行。在职业资格培训和考核时，存在着走过场的现象，有些职业院校的职业技能培训站的设备不能完全满足考证的要求。这样就导致了职业院校的学生所掌握的职业技能与企业的实际需要有较大差距。学生花了不少钱和时间，证书倒是考了几个，但仍不能很快适应工作，企业往往又需要重复进行相关培训才能上岗，说明了部分职业资格证书的含金量较低。
3．考证独立于正常的教学活动之外．考证与常规教学“两张皮”
考证能够使学生就业面拓宽，因而职业院校的学生考证的积极性较高。在调查中了解到，有些职业院校有70％的学生考了两个职业资格证，20％的学生考了四个职业资格证，也有约1％的学生在毕业时一个职业资格证也没有取得。考每一个职业资格证书都需要学生在正常的学习外花费较多的时间和费用，增加了学生的学习负担和学习费用。使农村贫困生家庭增加了经济压力，而且也使国家助学金制度的效果大打折扣。学生在找工作时又发现辛辛苦苦考来的有些职业资格证，由于各种原因，用人单位并不重视。关于这种情况，有教育专家建议，除了学生要理性应对外，学校也应负起直接的引导责任和教学责任。
在职业院校的常规教学和职业资格培训考证之间，往往存在“两张皮”的问题，考证的培训独立于正常的教学活动之外，往往采取短期培训方式，为考证而考证，急功近利，满足于获得一张上岗证书，实际效果并不好。由于我国职业标准在规范性、系统性和科学性等方面存在的问题以及职业院校与企业的联系不密切，职业资格培训考证与常规教学活动相脱离，现行职业资格证书制度与实际需求仍有一段差距，这是职业教育改革所应特别关注的问题。
三、职业资格证书制度实施的几点对策
1．建立规范的宏观统筹管理机制，治理职业资格证书的考证环境
我国政府确立了2l世纪职业资格证书制度发展战略目标：在以职业活动为导向，以职业能力为核心的原则指导下。为生产一线、服务一线、经营一线的需要进行能力认证的劳动者提供科学、规范、公正、有效的能力认证服务。
由于职业资格证书制度涉及国家、行业、企事业、个人诸多的利益，单纯依靠政府以行政或立法的力量推进职业资格证书制度的效果不会很明显，甚至可能出现“利益黑洞”。必须将政府、企业、职业学校(培训机构)三者有机结合，调动行业和企事业、职业学校(培训机构)的参与积极性。对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业资格，由政府严格管理，对于其他职业资格由行业组织，两者相互联系，互为补充。对现在的多头考证标准进行整合，确定每一个职业资格只有一个职业技能考核标准，不能出现标准不一，认证部门相互之间又互不承认的现象。职业标准应由政府部门或行业协会、企业、职业学校(培训机构)三者联合确定，包括相应工作岗位的具体知识和技能方面的全面能力标准。同时结合国外的相关证书考证标准，为走向国际留出空间，并且对新出现的职业及时建立统一的考核标准。
职业院校应将学历证书与职业资格证书作为一个整体来考虑，对职业资格证书内容与学历证书内容进行整合。教育部门与劳动人事部门应紧密合作，在学历证书与职业资格证书之问，建立双向沟通桥梁。
对于现在的考证环境，必须严格治理。执法部门应该加强检查，发现有敷衍塞责的培训、考核机构，应严格执行退出机制。要实行考证与培训分离的机制，例如深圳的电工证、上海的制冷证在企业中能普遍得到认可，就是实行了考证与培训分开、严格考核的制度。职业院校应加强职业技能鉴定站的建设，加大投人，有满足技能培训的场地与设备，加七师资培训和校企结合的力度，使职业技能鉴定站真正发挥应有的作用。
2．建立职业学校教学改革与职业资格证书制度相融合的教学管理制度
①构建以能力为本位的课程体系
教育部职业教育与成人教育司于2009年11月召开会议对专业目录进行了修订，要求专业设置必须密切对接企业的岗位和生产过程，对应职业岗位、职业标准和专业技能。
修订后的《专业目录》专业类由13个增加到19个，专业数由270个增加到324个，专业技能方向(即原“专业化方向”)由470个增加到854个。按照人力资源和社会保障部新颁布的职业岗位和岗位技术标准修订专业目录，由专业名称、专业技能方向、对应职业岗位、对应岗位技术标准四大系列组成。通过调整职业院校专业设置，以解决专业与岗位、学校教育与企业需求不对接的问题。所有这一切都是围绕“以就业为导向，以能力为本位”的思路进行的。
一个专业所设置的各种课程之间的相互关系，构成了课程体系。课程体系是否合理直接关系到人才培养的质量。专业课程体系应针对专业技能方向，职业岗位和职业技术标准而进行合理的构建。整合出文化素质模块、专业知识模块、专业技能模块等。专业技能模块应涵盖职业工种和相关职业资格证书具体的学习内容。在每一个专业技能子模块上根据职业工种所要求的能力标准建立学习项目。这样就能在专业设置方面将课程教学与职业资格证书制度逐步融合起来。
湖南省各职业院校近年来进行了“以就业为导向、以能力为本位”的职业教育课程体系改革，专业课程设置逐步与就业需求、与行业职业标准接轨，使职业教育不断适应行业、企业和劳动力市场的要求，如《长沙市职业院校学分制的构建与实施研究(专业教学计划与技能考核分卷)》就是其中成果之一。职业院校应成立由领导、企业专家、专业带头人、骨干教师参与的专业建设指导委员会，专业建设指导委员会参与专业建设的全过程，与企业一线专家与专业骨干教师一道，广泛深入企业和用人市场开展调研，全面分析专业人才培养所需的素质、知识、能力，重新构建专业课程体系，制订人才培养方案，确定人才培养规格、课程内容、教学方法等，从而建立起培养职业能力的课程体系。
②根据能力本位的要求开展教学活动
按照国家职业标准和岗位能力需求建立专业标准和课程标准，编写突出能力培养的专业教学计划、课程教学大纲和校本教材。围绕职业能力培养这个核心，对现有课程的内容进行整合。教学方法坚持“教、学、做”合一的原则，采用现场教学、项目教学、讨论式教学、探究式教学等教学方法。高度重视实训、实习等实践性教学环节，以真实或仿真的任务为实习实训项目，将实习实训与项目教学结合起来，强调将所学知识和技能在实践中应用。建立“以学生为中心”的教学理念，由以教师为中心转变为以学生为中心，由以“知识”为中心转变为以“技能”为中心，由以课堂为中心转变为以实训为中心。调动学生学习的主动性，提高学习效果，提高学生的实际动手能力和问题的综合解决能力，增强学生的团队合作精神。
论文摘要:目前，越来越多的高职院校建立了职业技能鉴定机构，本文从鉴定的社会化趋势、发挥资源优势、促进教学改革等方面探讨了高职院校职业资格鉴定机构建设的必要性。
高职教育坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针的重要手段。《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出：“要加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养。进一步推进学生获取职业资格证书工作。取得职业院校学历证书的毕业生，参加与所学专业相关的中级职业技能鉴定时，免除理论考核，操作技能考核合格者可获得相应的职业资格证书。到2010年，省级以上重点中等职业学校和有条件的高等职业院校都要建立职业技能鉴定机构，开展职业技能鉴定工作，其学生考核合格后，可同时获得学历证书和相应的职业资格证书。”而《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中也指出“针对职业岗位要求，强化就业能力培养，为实施“双证书”制度构建专业认证体系；有条件的示范院校都要建立职业技能鉴定机构，其学生考核合格后可同时获得学历证书和职业资格证书。”由此可见，高职院校职业资格鉴定机构的建设对建立高水平职业院校、充分发挥职业院校在实施职业资格证书制度中的作用、技能人才的培养、推动地区经济和社会发展具有重要意义。
一、高职院校职业资格鉴定机构的建立是职业资格鉴定社会化的趋势
职业技能鉴定是按照国家规定的职业资格标准或任职资格条件，通过政府劳动保障行政部门认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价与认证活动。我国的职业技能鉴定实行政府指导下的社会化管理体制。也就是在劳动保障行政部门领导下，由职业技能鉴定指导中心组织实施，依托各技能鉴定机构，对劳动者技能水平实施评价和认定的工作体制。在英国、日本、德国等国家，在职业证书制度的建立上，是政府、学校、企业、行业协会、专业及学术机构等单位共同参与，并进行分工合作。我国高职院校的发展日趋完善，拥有人才、知识、技术和设备优势，在劳动保障部门的核准下，成立相应的职业技能鉴定机构，以适应劳动力市场对技能人才的需要，是高职教育主动适应经济发展和劳动就业准入制度的重要举措。高职院校实行学历证书和职业资格证书并重的制度，对接受高等职业技术教育的学生开展职业技能鉴定，使学生毕业时能同时获得学历证书和职业资格证书，对于提高人力资源开发效率、避免重复建设有着重要的积极作用。
二、高职院校职业资格鉴定机构的建立可充分发挥和改进高职院校的资源优势
（一）使实训设施得到充分的利用和更新
2002年全国职业教育工作会议以来，高职院校的资源建设有了长足的进步，教学实验实训的条件得到很大改善，为职业资格鉴定机构的建立提供了硬件保障，同时也提高了硬件设施的使用效率，由于课程结构设置的需求，有时在没有相应的实训内容授课时，实训室会形成一定的闲置，这样就不可避免地造成一定的浪费，如果在此阶段将设备利用起来开展技能鉴定的培训、练习和考试，就会大大促进学生课下动手实践的积极性和实践能力的提高，设施的效用也得到了尽可能多的发挥。而反之，鉴定机构的建设需求也反过来进一步促进了实训设施的配套和更新，随着产业结构的不断调整，某些职业的要求会发生改变，技能鉴定标准会更新，这就要求各技能鉴定机构设施的及时更新，相应的会明确高职院校实训室建设更新目标和更新的合理要求，从而加快实训设施的进一步完善，适应经济、社会及市场发展的要求，全面提高学生素质，增强就业能力、创业能力和创新能力。
（二）进一步挖掘了师资力量的价值
高职院校拥有一批爱岗、敬业、具备“双师资格”的师资队伍，经过培训，完全可以胜任考评员的工作，而且因为他们懂理论，重实践，有较强的科研能力、学习能力，又拥有丰富的教学经验，为技能鉴定的培训和考评提供了质量优良、数量充足的考评员队伍。这些从事高职教学的人员通过对职业资格制度、不同的职业资格鉴定内容和要求的了解、熟练，势必成为高职教育课程内容体系改革、高职专业建设的中坚力量。随着鉴定的不断更新，他们会不断接受培训学习，会形成高素质强适应性的良性循环，同时经过多次技能鉴定考试的实践，会积累丰富的实践经验，而他们大多是学院教学的一线教师，在教学中，会将先进的理念、精湛的技术加以传授，对学生产生更强的指导作用，起到事半功倍的效果。 转贴于
（三）充分发挥高职院校的社会服务功能
通过技能鉴定与教学的相结合，会培养出高素质的专门人才，使学生“就业即能上岗，上岗即能顶岗”，为社会输送高质量的技术应用型人才。高职院校也可以面向社会开展职业技能培训、考核、鉴定工作，提高周边地区的劳动者素质，促进地区的经济发展，也会相应的提高学院的知名度。有利于提高教学设备的使用率。在满足社会需求的同时，也产生了较好的经济效益，利于学院添置先进的教学设备。
可见，高职院校职业资格鉴定机构的建设，使高职院校的资源与鉴定机构的建设形成了互动、互补、互相促进的力量。
三、高职院校职业资格鉴定机构的建立可促进教学改革。
（一）利于改革课程设置。
在职业技能的鉴定工作中，针对职业技能鉴定的培训，常常模拟企业生产实践，设置实践中会遇到的问题，要求学生自己想办法动手解决。高职院校建立职业资格鉴定机构，就为专业设置、教学计划、课程设置、课程内容上与职业资格证书制度相衔接提供了较强的灵活性，可将职业标准溶入教学内容中，使教学中能够以实践性教学环节为突破口，让学生“真刀实枪”地完成实习、实训教学任务，使学生的实践动手能力得到加强。积极探索教学改革的新经验，能更好地实现高等职业教育的培养目标。
（二）利于促进考试改革
高职院校职业资格鉴定机构的建立为将职业鉴定考核与课程的实践考核相结合提供了便利条件，可依据鉴定要求改革课程考核方式，将职业鉴定考核与实训课程考核结合起来，并将学生的考证成绩作为学生实训课程教学的考核成绩，这样既拓宽了考核的范围、增加了考试的公正性、严谨性，同时也减少了学生的负担，参加一次考试就可既完成课程考试同时又能获得相应的证书。
参考文献：
[1] 《国务院关于大力发展职业教育的决定》
[2] 《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》
论文摘要：建筑业是国民经济体系的重要组成部分，是国民经济的支柱产业之一，肩负着国家基本建设的重任。建筑农民工是建筑业的主要从业人员，承担着建筑施工一线繁重的建设任务。长期以来，建筑业使用农民工不规范，缺乏针对农民工的有效管理制度，造成侵害农民工权益事件屡屡发生，阻碍了建设行业快速发展，影响了和谐社会的构建。建立有效的建筑业农民工人力资源管理体系，是摆在政府、企业和所有农民工面前的迫切问题。
1 建筑业施工企业本民工使用的现状与存在问题
建筑业是我国国民经济的支柱产业，其增加值约占GDP的7％。据《2007年中国统计年鉴》资料显示：2006年建筑业的就业人员约有540.9万人，其中施工现场操作人员以农民工为基础。广大农民工为建筑业快速发展提供了人力资源的保障，为国家经济建设作出了不可磨灭的贡献。同时，在以农民工为主的建筑劳务市场中，客观存在着一些亟待解决的问题。主要以下几个方面：一些“包工头”随意用工，管理混乱，违法转嫁经营风险，严重侵害农民工的合法权益；2、农民工职业技能培训严重不足，从业人员素质较低，给工程建设的安全和质量带来隐患；3、农民工队伍庞大松散，无序流动，给行业管理带来困难；4、工资水平低和拖欠农民工工资现象严重； 5、工作环境恶劣，农民工权益得不到很好的保障；6、十余年不变的价格体系，最大限度地去攫取人工费差价，安全、质量等方面很少或者基本不投入，导致部分工程项目施工如履薄冰。
2 加强建筑业农民工人力资源管理的必要性
建筑业农民工的人力资源管理是指，建筑企业通过招聘、甄选、培训、工资支付等管理形式对组织内外相关农民工进行有效运用和管理，满足建筑企业当前和未来的发展需要，保证建筑企业目标的实现和建筑农民工发展的最大化的管理过程。
目前，加强建筑业农民的工人力资源管理十分必要，表现在：
第一，加强建筑业农民工人力资源的管理是现代化大生产的要求。建筑业只有通过培训和开发农民工，才能使其掌握、熟悉并提高自己的技能，以满足社会化大生产的要求。
第二，加强建筑业农民工人力资源的管理是迎接新技术革命挑战的需要。建筑企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须适应并跟上科技发展的步伐，不断充实、更新和提高农民工的知识、技能、素质。而这一切，只有通过科学的人力资源管理才能实现。
第三，加强建筑业农民工人力资源的管理是提高劳动生产率和经济效益的重要手段。建筑企业通过人力资源的管理活动，能够使农民工更新知识，提高技能水平，工程质量会大大改善，企业的管理水平也会有很大提高，从而增强企业的整体竞争实力，企业的经济效益也会随之提高。
第四，加强建筑业农民工人力资源的管理可以提高凝聚力。建筑企业有组织、有计划地开展对农民工的人力资源管理，可以使企业的理念文化扎根于农民工的心里，增强企业的凝聚力和向心力，推动企业向着更高的目标发展。
3 强化建筑业农民工管理的对策思考
3．1 从政府角度出发
完善并严格执行建筑农民工工资制度。第一，劳动保障部门、建设行政主管部门应建立完善的建筑企业工资支付信息网络和工资支付信用制度，对建筑企业工资支付情况实施有效监控。对克扣、无故拖欠农民工工资的企业，可以在媒体上予以公布；对有可能转移、隐匿的设备、产品及其他财务，可申请法院对涉案财务依法暂扣。
第二，加大对违法行为的处罚力度。目前拖欠工资行为主要承担民事责任，惩罚力度较轻，导致建筑企业选择“不守法”策略。为促使建筑企业守法，应加大对违法行为的处罚力度。
第三，试行“日薪制”。目前建筑企业实际实行的是“季薪”、“半年薪”，甚至是“年薪”，这为企业最后拖欠工资留下了口子。政府应出台文件，鼓励建筑企业在部分能按日计算工程量的岗位上试行“日薪制”。工资发放时间缩短后，既可应对人员的流动和变化情况，也能更有效地激励农民工提高工作效率。
重视建筑业农民工的社会保障
第一，充分考虑频繁流动与受益的衔接。政府及相关管理部门应该考虑到农民工工作具有很大的流动性，加强各地社会保障制度衔接以保障农民工的合法权益。
第二，加强要求建筑企业为农民工缴纳社会保险的费用的力度，对于未按要求给农民工参加社会保险的建筑企业，建设行政主管部门应限制其投标权利，对于情节严重的要加大处罚力度。
优化执法环境
第一，明确政府各级部门职责，杜绝行政“不作为”。各级政府相关执法部门尤其是劳动监察执法部门、建设主管部门应认真反思自己的工作失职问题，要坚决查处行政“不作为”。
第二，实行举证责任倒置制度。建筑企业处于强势地位，对农民工拥有绝对的控制和支配权，是建筑农民工权益受到侵害的制造者。为了保证农民工的合法权益，在发生争议时应实行举证责任倒置制度。
从建筑企业角度出发
做好农民工的培训工作
第一，合理安排培训内容。一方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容；另一方面针对建筑农民工特点，根据农民工实际需要设计课程体系。
第二，完善培训软硬件设施。建筑企业民工业余培训学校可建在工地生活区，与工地食堂或活动室合二为一。企业要为农民工业余学校配备教学必备设施。
第三，加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。
第四，培训方式灵活多样。由于建筑农民工培训是典型的“工学结合”形式，企业即可利用政府的优惠措施，在工程任务不紧张时，开办农民工业余学校；也可给农民工指派“师傅”，现场指导农民工的操作技能；还可鼓励农民工自学成才，学习相关的技能、知识，提高学历水平。
改善生产生活环境，加强劳动保护
建筑企业应加强与农民工的沟通与交流，关心农民工身心健康。同时提供良好的工作环境和完善的生活条件，关心其身体状况和就医情况，注重对职业病的防治
有条件的建筑企业，可建造一些低价位的适合农民工居住的住房，制定配套政策出卖给他们，使他们做工有单位，居住有定所。
保障农民工的工资权益，加强社会保障工作
建筑企业应该按照《劳动法》或约定及时支付农民工的主体工资、加班工资、各种津贴和补贴，做到不拖欠、克扣农民工的工资。建筑企业还应按照法律规定为农民工缴纳各类社会保险，尤其是医疗保险、工伤保险、失业保险，以保障农民工的合法权益，避免劳动争议。
做好农民工绩效考核工作
在工作上应注重对农民工工作业绩的考核，制定科学的考核制度。对于那些工作表现突出、业务精良的农民工应给予褒奖。同时允许建筑农民工可参加企业的劳模评比，对工作业绩出色的农民工，企业要提拔重用，为其他农民工树立榜样。
从建筑业农民工角度出发
提高职业技能。建筑农民工应通过各种途径，积极参加职业技术培训。根据自己在建筑业所从事的工种和自己的兴趣，选择最适宜自己的各级、各类职业知识和技术，特别是不断涌现的新知识和新技术，夯实职业能力基础，做到将所学的知识技能与实际操作结合起来。有了良好的专业技能，才能有事业的发展。
加强文化学习。当今社会的发展日新月异，不论从事什么工作，都需要具备基本的文化素质。建筑农民工文化水平低，学习文化科学知识更加重要。建筑农民工要自觉主动地学好文化知识，做到持之以恒。建筑也农民工要充分利用各种学习机会和学习途径，在日常生活中挤出时间多读书，多看报，多思考。积极参加各地为农民工举办的文化学校和培训班学习。有条件的农民工还可以参加更高层次的学习，如高等自学考试学习，以获得更高学历。
遵守公德、法规。建筑农民工要想获得社会的尊重，遵守社会公德和法律法规是必须具备的基本素质。建筑业农民工要克服“小农意识”，自觉遵守社会公德，注意学习法律法规知识，树立牢固的守法意识注意养成遵守法律法规的良好习惯，选择合法的维权渠道。
参考文献
[1].萧鸣政.人力资源管理[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001
[2].余红，丁.中国农民工考察[M] .北京：昆仑出版社，2004
[3].张德.人力资源开发与管理[M].北京：中国发展出版社，2001.
