时间：2022-11-01 22:53:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动关系管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业劳动合同管理;劳动关系;营造
在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。
一、我国企业劳动合同管理中常见的问题
（一）签订率低
在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。
（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬
企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。
（三）企业不依法履行劳务合同
在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。
二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施
（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传
《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。
（二）加强企业管理层对劳动关系的认知
作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。
（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度
相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。
结束语：
综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。
参考文献
[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.
劳动者是劳动关系理论的研究对象，同时，劳动者的也是人力资源管理和企业管理的重要内容。人力资源管理与劳动关系是企业发展的重要内容，它们相互影响，相互促进。当前，我国企业管理存在理论与实践脱节的现象，为了更好地促进企业的可持续发展，有必要对人力资源管理与劳动关系的异同及融合进行详细分析，以此促进企业的快速发展。
关键词：
人力资源管理劳动关系异同融合劳动者是劳动关系理论的研究对象，劳动者的生产积极性的发挥，是人力资源管理和企业管理的重要内容。当前，我国改革不断深化，人力资源管理与劳动关系是企业发展的重要内容，它们相互影响，相互促进，保障企业正常发展。改革开放三十多年来，我国人力资源管理取得了令人瞩目的成就，但是受中西方文化的影响，我国企业管理存在理论与实践脱节的现象，人力资源管理任重而道远。同时，我国劳动关系也很紧张，劳动关系调节机制仍未完善，劳资矛盾日益激化，影响了社会的稳定、和谐。因此，如何缓解劳资矛盾，促进人力资源管理与劳动关系的融合，共同推动我国劳动关系和谐发展，具有十分重要的现实意义。
1人力资源管理与劳动关系理论的相关性
1．1研究对象的一致性
人力资源管理与劳动关系的研究范都集中在工作场所与雇佣上，关注工作场所的人性以及雇佣关系的公平、效率问题。首先，二者都是对企业劳动者的研究，二者都以人为中心，都视人为“特殊”的资源，具有价值性。人力资源管理对人力资源进行有组织的整合分配，使其成为高度组织化的特殊资源。，人力资源在现代企业已经整合成为企业组织中必不可少的“血液”，提出“以人为本”的管理理念，是维系企业核心竞争力的基础。劳动关系认为劳动者应是劳资关系主导者，通过对劳动方面的宏观研究，注重劳动者公平及效率的实现，保障劳动者的权利，不断完善劳动关系协调机制，维护劳动者的利益，关注劳动者的发展。［1］其次，二者都是对劳动关系运行及协调机制的共同研究。两者从不同的角度观察劳动关系，总结劳动关系，分析内在矛盾，都是对劳动关系的内在揭示，有利于协调劳动关系健康有序的发展。再次，二者都是对劳动关系参与主体的研究。两者都是解释及调节人与人、人与集体的关系。二者共同研究影响劳动关系发展的环境因素，通过对环境的研究，预测劳动关系运行态势，揭示劳动关系发展内在规律，展望劳动关系发展前景。
1．2研究内容的交叉性
首先，二者涉及的学科具有交叉性。两者都是社会科学的分支，都与社会科学其他学科有密切的联系。吸收、结合和依靠其他学科，人力资源管理与劳动关系形成了自己独特的研究体系，二者相互影响，互相交叉，具有相互借鉴的作用。其次，二者具有相互借鉴的作用。两者在演化和发展中在研究立场、文化价值上有着很大的差异。劳动关系理论极具本土化特征，而人力资源管理理论带有明显的西方特征。因此，二者又面临着理论与实践的巨大冲突，有时甚至冲突尤其严重。
1．3追求目标的重叠性
企业的管理者与劳动者的地位是不同的，企业劳动关系的矛盾、冲突引发也是必然的。但是，在竞争的市场经济下，企业经营效益的好坏关系到劳动者的切身利益，具有一致性，并且，这是企业劳资合作的重要基础，更是企业和劳动者共同发展的前提条件。人力资源管理与劳动关系理论共同关注如何避免利益矛盾和冲突扩大化，实现二者的一致利益。人力资源管理在追求“效率”同时兼顾“公平”，反之，劳动关系在追求“公平”时，也考虑“效率”。［2］效率和公平都是要考虑的问题，效率是公平的保障，公平是效率的基础，相互依存。二者如何在共同利益基础上寻求合作，实现共同进步是二者所追求的共同目标。其次，二者共同追求发展。人力资源管理注重员工个人能力的提升，进而获得企业核心竞争力的提升。劳动关系理论站在劳动者的立场上，认为企业与劳动者个体的发展具有内在统一性，只有关注劳动者利益，才能实现企业的发展。
2人力资源管理与劳动关系理论的差异性
二者属于两个不同的理论，研究立场、视角及侧重点都有很大的不同，二者在实践主体上具有重大的差异性。
2．1人力资源管理是企业的理论
在管理实践中，人力资源管理是企业利益的代表者，其理论具有追逐资本的特征;人力资源管理与企业组织利益密不可分，人力资源管理以提高生产效率，追求利润最大化为最终目标。人力资源管理在企业内部构建了行之有效的管理制度，人力资源管理是企业组织的核心管理手段，是企业控制的集权者。人力资源管理强调人力资源应该满足组织的需要，员工作为被管理方，通过对员工的不断强化控制来实现企业的战略安排。
2．2劳动关系是工人的理论
劳动关系理论具有政治和经济双重属性，代表工人阶级的利益，维护工人阶级的权利。劳动关系理论从工人的生产生存状况为着力点，代表工人阶级的利益。劳动关系理论是指导工人阶级进步与发展的理论，是工人阶级利益的代表者，出发点和目的都是为了维护劳动者的合法权利。
3人力资源管理与劳动关系理论的融合
3．1人力资源管理与劳动关系融合的目标
人力资源管理和劳动关系所要解决的都是企业组织和劳动者的关系问题，以人为本，实现人的全面发展，是二者融合的目标。首先，以人为本就是要坚持劳动者的主体地位，要坚持“劳资两利”原则，解决如何发展的问题。在我国劳资双方有着共同利益，共同利益的驱动，是劳资双方采取合作的基础。坚持以人为本，坚持“劳资两利”原则，在理论上融合，正确处理局部利益与整体利益，才能实现二者的共同利益。
3．2人力资源管理与劳动关系融合的途径
社会主义的核心价值体系是我国人民团结奋斗的共同思想基础，以社会主义核心价值观为融合基础，塑造以人为本的企业文化，以实现个人、企业和社会和谐统一。所以，要实现二者的融合，就必须共同构建以人为本的企业文化。以中国特色社会主义共同理想为主题，实现中华民族的伟大复兴。只有牢牢把握这个发展主题，才能构建和谐劳动关系，实现人力资源管理与劳动关系的融合。
4结论
综上所述，在社会主义市场经济条件下，可以很清晰地看到企业与劳动者的利益并不是一致的，在这样的背景下，人力资源管理与劳动关系分别代表着企业与劳动者的利益，它们相互依存、相互制约。过分强调人力资源管理，于劳动者无益，也会严重影响企业的长远发展。所以我们必须要从理论上深入研究，准确把握人力资源管理与劳动关系理论的联系、区别，结合现阶段我国的实际，努力探索人力资源管理与劳动关系的相互融合，为建立和谐劳动关系而努力奋斗。
参考文献:
［1］陆丽芬．人力资源管理与劳动关系的相互影响探究［J］．经营管理者，2013(27)．
关键词：组织创新；劳动关系；管理；单位发展
中图分类号：F249.26 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
一、单位当前劳动关系的趋势
1.扁平化
事业单位当前的劳动关系趋势之一为扁平化。随着人们对直线职能制度劳动关系的认识加深，人们开始在现在的劳动关系中实现新的劳动形式。这种形式逐渐发展，通过网络化的组织结构进行变革，逐渐展现出扁平化的趋势。除此之外，客观形势上的改变也在很大程度上加快了单位劳动关系的扁平化。扁平化主要是指在当前的单位劳动关系中，单位管理层级较多，单位实施减少中间管理层的模式，在一定的程度上提高了工作效率。
2.国际化
当前的经济发展趋向于全球化，经济背景已经成为全球单位发展的依据。因此，我国的事业单位劳动关系也开始向国际化发展。跨国单位建立以全球经济战略发展为目标的单位劳动管理模式，实现单位人才的优化，在很大程度上提高了单位的知名度和吸引力。单位通过劳动关系的国际化，利用国际经济资源，建立经营性管理通道实现管理的国际转移。这种方法壮大了单位的管理队伍，加强了单位的人才管理。
3.轻型化
劳动关系的轻型化主要是指在单位劳动管理中的人事外包现象。人事外包指通过单位整合外部的优秀专业资源，发挥单位自身的实力，充分挖掘单位的潜能，降低单位的消耗，实现单位效益的最大化。劳动关系的轻型化帮助单位实现自身管理的条例化，增强了单位对经济发展的适应能力，实现单位内部资源和单位人事的合理分配和利用。它还帮助单位降低了繁忙时期的劳务输出，降低单位不必要的损失。
4.弹性化
在单位劳动关系中的弹性化主要是指工作人职工作时间和工作量的弹性化。在劳务关系中，工作人员可以自由选择工作的相关时间，在完成固定工作量的情况下对相关的工作内容进行调整，确保工作效率。我国当前的单位劳动关系弹性化主要表现在项目施工和组织上的弹性化，发挥单位的特长，增强单位项目建设的效益。
5.虚拟化
在单位劳动关系中的弹性化主要是指运用相关的技术手段将动态的资产，创意结合在一起，形成虚拟的组织。对组织中的结构关系进行合理地处理，实现产权的控制，突破传统的内部管理组织。劳动关系的虚拟化通过对规章制度的灵活控制，实现施工领域的壮大，建立了优秀的项目合作组织。
二、处理劳动关系的建议
研究近几年的劳动关系我们可以发现：我国现在处于劳动关系急剧变化的阶段，在此时期劳动争议非常明显。劳动争议导致单位纠纷加剧，给单位的经济发展带来非常严重的负面影响，使单位的竞争力和凝聚力降低。因此正确处理职工和单位间的劳动关系势在必行。确定单位间的相关组织形式，减少单位中的劳动纠纷，这是当前单位人事资源管理的首要任务。
1.细化劳动条款
细化相关的劳动条款，明确劳动者和单位间的关系，明确劳动报酬和劳动范畴，防止出现因劳动关系不明和报酬不明引起的劳动纠纷。同过细化劳动条款，维护劳动关系的主动性，这样能很好地维护单位建设的稳定。单位对劳动条款中的劳动合同进行严格遵守和监督，确保单位和单位劳动者的利益，改变当前的劳动关系空泛现状。
2.提高管理人员的素质
对单位管理人员进行相关的培训，提高单位人力资源管理人员的素质，适应当前国际化的需求。我国的经济发展逐渐加快，在这种形式之下，单位必须提高管理人员的素质，实现人才管理的条例化和职业化。实现对组织人员管理的预见性，有利于增强现在的单位管理中劳动关系的合理性，减少劳动纠纷。
3.建立完善的职工管理关系
建立完善的职工管理关系，可以降低单位成本，实现单位稳定发展。建立完善的职工管理关系主要包括对职工纠纷间的处理、职工劳动管理的处理和职工利益保障三方面。通过这三方面的处理，消除职工之间的矛盾，增强单位的凝聚力，实现单位与职工双赢。建立专门的职工管理职位关系以对出现的矛盾进行及时解决，这样才能加快单位的发展。
4.建立完善的价值体系
建立完善的单位价值体系主要指建立完善的单位目标和单位发展规划，通过这些规划实现单位的价值。组织是单位发展的核心，能够为单位的发展提供强大的动力。价值是单位发展的目标，能够提高单位的凝聚力和竞争力，实现单位又好又快发展。创立完整的职工价值体系和单位价值体系，严格要求职工以单位的价值为工作的中心，结合各类资源，将单位的组织发展壮大，提高单位的发展效率。
三、总结
基于组织创新的劳动关系管理对单位的发展有至关重要的意义，它可以帮助单位实现人力资源的合理分配，建立高素质高效率的人才队伍。除此之外，基于组织创新的劳动关系还可以合理优化单位资源，减少单位中的劳动纠纷，提高职工对单位工作的满意度。它增强了单位的凝聚力，对单位发展有非常积极的意义，在当前的单位发展中必不可少。
参考文献：
一、后金融危机时代。
2008年，全球金融危机迅速蔓延，给我国实体经济带来了严重冲击，企业生产经营困难，经济增长势头放缓。2009年下半年以来，这场自上世纪30年代以来最严重的危机趋向拐头，以中国为首，亚洲新兴市场国家率先复苏。我国经济增速下滑趋势得到遏制，企业订单逐步回升，生产呈上升趋势，招工数量增加，经济出现回暖迹象。金融危机后全球经济开始出现复苏性增长的时代已经来临，即正在进入“后金融危机时代”。
二、后金融危机时代对劳动关系的新特征。
2009年下半年，金融危机趋向拐头，经济回暖，降低了劳资矛盾集中爆发的风险。但是国际金融危机的影响尚未完全消除，劳动关系面临的不确定因素较多，问题仍然突出。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，2009年，全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理劳动争议案件68.44万件，同比下降1.31%，涉及劳动者人数101.69万人，同比下降16.26%，其中集体劳动争议案件1.38万件，涉及劳动者人数29.96万人。因此，深入研究后金融危机时期劳动关系的新情况、新特点，并以此为基础，提出劳动关系管理的策略，已是现实所需。
（一）劳资双方利益诉求的变化。
劳资双方既是利益共同体，也是利益对立面。金融危机使中国各类企业均遭遇到前所未有的经营困难，许多企业特别是中小型企业，外向型企业订单大幅减少，资金紧张，企业经营成本上升，市场需求萎缩。企业生产开工不足或停产关闭，导致裁员或变相裁员，部分企业减薪或变相减薪，拖欠工资情况加重，欠薪逃逸事件时有发生。在企业生产逐步走上正轨之后，劳资双方的利益博弈更加剧烈。企业要争取利益最大化，一方面弥补金融危机期间的经济亏空和损失，一方面储存资金，壮大力量，为应对类似金融危机这样巨大的经济环境变化做好准备；裁员、减薪与工作压力给职工造成的不同程度的恐惧，危机过后，职工“涨工资”的呼声此起彼伏，他们想挣取更高的工资收入，“手里有粮，心里不慌”。因此，金融危机虽然转暖，在这种情况下，劳动关系却有更加紧张的趋势。
（二）金融危机成为侵害劳动者合法权益的“遮羞布”。
后金融危机时代，生产逐渐回暖，一些企业生产订单明显增多，招工数量也随之增加。很多企业呈现“生产忙、加班忙、招工更忙”的繁忙景象。但在企业生产逐渐恢复正常的同时，劳动关系中却出现了一些不稳定因素，主要表现在：一是订单上涨，对工人的需求自然水涨船高，但不少企业却招不到足够的工人，企业生产满负荷甚至超负荷运转，超时加班现象严重，职工合法权益遭到侵害。二是职工超时加班却无法得到相应的劳动报酬，企业借口国际金融危机的影响，经营依然困难，扯起“共度时艰”的旗帜，少发或者欠发加班工资。
（三）劳动用工形式的多样化。
企业联合会调查显示，受金融危机影响，销售收入下降，不少企业用工成本比重增加，有的企业人事费用率达25％以上。因此，绝大多数企业用工需求减少，用工谨慎。在此背景下，许多企业想方设法通过控制或减少正式用工，替代使用劳务工来减轻人工成本压力。对于用工单位来说，劳务派遣价值更多地体现在规避无固定期限劳动合同和试用型派遣，劳务派遣人员的薪酬、社会保障和参加工会情况都不尽如人意，权益受到侵害的现象时有发生。人力资源和社会保障部劳科所调研证实，全国各地超“临时性、辅、替代性”使用派遣工现象大量存在。根据全国总工会的估计，全国约有劳务派遣工2700万，人力资源和社会保障部估计也在1500万左右。
（四）政府相关政策的后续影响。
第一章 招募与配置
第一条 目的
为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。
第二条 职责
1.人事行政部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向总经办报送分析报告；
2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；
3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。
第三条 招聘原则
公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。
1. 回避原则
1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；
1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。
2. 不能录用原则
2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；
2.2未满16周岁的人员；
2.3体检不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。
第四条 招聘条件及招聘需求批准程序
1. 招聘类型
1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；
1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。
2. 招聘条件
2.1公司扩大规模需增员时；
2.2公司组织结构调整需增加人员时；
2.3新项目组建或增加编制时；
2.4公司需储备人才时；
2.5公司原有职位空缺需补员时；
2.6其他人力资源需求。
3. 招聘需求审批程序
3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。
3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的，由人力资源部负责组织招聘；未通过核准的，由人力资源部反馈给申请部门。
4.招聘及录用流程
人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——人事行政部通知试用——试用期结束合格者转正
4.1招聘流程
4.1.1人力资源部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经办审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由人力资源部及用人部门视情况协商延长或缩短周期；
4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由人力资源部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；
4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；
4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；
4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。
4.2录用流程
4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。
4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。
4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。
4.2.4领取员工工牌；录考勤；领取工服。
4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。
4.2.6到岗参加上岗培训， 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。
4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。
4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。
4.3转正流程
4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部；
4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用，合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；
4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。
第二章 员工离职
第一条 离职类型
1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；
2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。
2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；
2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；
2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；
2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；
2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。
第二条 离职结算办法
1. 终止劳动合同
自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续；
2. 辞职
2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。
2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。
2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。
3. 自动离职
不作任何结算。
4. 辞退
按正常手续办理离职结算。
5. 开除
不作任何结算。
第三条 离职结算程序
1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。
2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。
3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。
4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。
5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。
第四章 劳动关系
第一条 劳动合同管理规定
为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。
3.1.解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。
3.2.开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。
3.3.解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。
4.违约赔偿
4.1.对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。
4.2.对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。
4.3.对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。
4.4.对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。
5.合同管理
5.1.行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。
5.2.对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。
5.3.对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。
5.4.《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。
第二条 人事档案管理
1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。
2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。
3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。
4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。
5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。
6.离职人员档案由人事行政部统一保存。
离职人员档案保存时间：
6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。
6.2辞职人员档案保存期为2年。
6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。
满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。
7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。
7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。
7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。
7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。
第三条 保密制度
为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。
1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。
2.员工有义务和责任为公司保护一切保密资料的安全与保密，保证信息不外泄，资料不外流，具体规定如下：
2.1.未经部门经理和公司领导批准，任何人不准摘抄、复印任何保密资料，违者以违反工作纪律论；
2.2.收发、传递或经批准携带保密资料外出的，由经手人负责该资料的安全与保密，如发生泄密，以玩忽职守论；
2.3.掌握公司保密资料的员工，如经手人、保管人等，不允许在公司大范围内谈论所掌握的资料，更不允许对公司以外的无关人员，特别是公司竞争对手提及相关资料，如发生以上行为，将以泄密论处；
2.4.掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。
3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。
4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。
第四条 特殊岗位人员担保规定
为加强特殊岗位人员管理，防患未然，经公司研究决定，对直接接触公司财务及客户资料的特殊岗位人员实行担保管理。特殊岗位人员在公司服务期间的行为需请人担保，违反规定造成公司损失，该特殊岗位人员及其担保人承担连带赔偿责任。有关规定如下：
1.担保管理的岗位范围：
需请人担保的职位有：财务出纳、司机。
2.担保人范围：
2.1.公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；
2.2.集团内其它公司在职人员；
2.3.有包头市户口的非公司人员。
3.担保人的责任：
担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。
4.担保手续的办理
公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。
5.担保手续的变更
被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。
第四章 附则
1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；
2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；
3.自总经理签字之日起执行。
4.附表：
《招聘申请表》
《应聘程序记录表》
《员工试用期协议书》
《担保书》
企业的长远发展离不开对人才的培养，人才是一个企业发展不可或缺的一部分，更是企业发展的基石。企业要想把利润做到最大化，就必须维持好人才与企业之间良好的劳动关系，而这种劳动关系的变化往往取决于企业的人力资源管理运行是否正常。人力资源管理运行正常，“人才”便会生生不息，反之便会“人才”凋零。因此，企业要想取得最大化利益，并促进其自身的可持续发展，便需实行人才战略，也就必须保证人力资源管理的正常运行。文章针对企业人力资源管理与劳动关系调整之间的问题进行分析与阐述，并且提出协调二者关系的对策与方法，从而为企业人力资源管理与劳动关系的协调提供参考与帮助。
［关键词］
人力资源管理；劳动关系调整；劳动合同管理
随着社会经济的发展，国家越来越重视企业的未来，在这个法治化的社会，《企业法》《劳动法》《合同法》等法律法规相继出台，并得到实施。这些法律的实施，为企业以及员工之间的劳动关系提供了法律上的保障。现如今各企业之间的竞争日益严重，人力资源的管理和利用直接关系到企业在这场竞争中的优势。为此，如何处理好企业利润与员工权益之间的冲突，是现行企业需要解决的重要问题。本文通过分析现行企业中人力资源管理所存在的问题，探讨如何构建人力资源管理和劳动关系调整之间的和谐关系。
1企业人力资源管理所存在的问题
人力资源管理一直是企业管理工作的重要组成部分，但近年来，因为企业人力资源管理不当，造成了员工劳资纠纷案件的不断涌现。在给企业员工带来经济损失的同时，也为企业增添了许多不必要的麻烦。本文经过对企业人力资源现状的分析，得出以下三点问题。
1．1人力资源部的缺失
现在许多企业没有设立人力资源管理部门，而是直接以人事或者行政的岗位替代。虽然对于企业招聘人才方面没有太大的影响，但是却在一定程度上形成企业人才管理不规范且人才招聘过于片面的问题，既导致企业中出现的一些劳资纠纷问题得不到解决，有时还会使得企业人才管理出现问题，更在一定程度上增加了企业的经济成本。
1．2人员缺少导致分工紊乱
由于一些企业自身规模有限或是缺乏相关方面的意识，在人力资源管理岗位上设置的工作人员太少，导致人力资源管理部门中某些员工一人身兼多职，例如人事和行政、会计和财务、前台和行政等职务都是由一人担任。这种做法不仅不能发挥员工的个人所长，导致所属岗位的工作不能做到尽善尽美，也会因为缺乏另一个岗位专业知识的原因，使得工作效率降低。
1．3管理者经验有待提高
某些企业管理者由于自身管理经验的不足和对新型人力资源管理模式的不熟悉，以及对人才的流动性和复杂性的不了解，因而造成人力资源管理层唯老板命是从的现象。而由于老板自身也没有人力资源管理的经验，因此导致出现问题后不能及时得到解决，再加上有些老板喜欢任人唯亲，造成处事不公的现状，最终导致人才流失。
2影响人力资源管理与劳动关系和谐发展的因素
2．1企业环境
造成员工与企业产生矛盾的最大问题就在于，企业给予员工的待遇跟实际员工所付出的劳动不成正比，详细方面比如：企业工作环境太差、克扣员工工资、要求员工无偿加班等。这一切皆使员工切身的合法利益受到了剥削，造成不公平的现象，最终皆导致企业与员工之间产生巨大矛盾。
2．2员工缺乏动力
企业缺少明确的绩效考核制度，难以对员工形成有效的激励。比如：短期绩效目标的制定、企业文化的建设、工作量明确数字化等，这些都可以在一定程度上对企业员工造成激励，让其工作有干劲。相反，企业如果缺乏这些，员工每天工作浑浑噩噩，没有动力，也难以提升积极性。
2．3增加员工的满足感
一个企业要想长久的留住人才，就要让企业的员工产生满足感。员工满足感的提升，也就意味着其在一个企业长期稳定的发展。员工的满足感体现在很多方面，例如：薪资报酬、工作方式、福利政策等，这些因素都会影响员工对企业的满意度，也会在一定程度上影响员工与企业的关系。
3关于改善的建议
如今是社会法治化的时代，社会中的劳动关系调整也逐步法制化，但是仍还有许多企业在劳动关系上和员工存在纠纷。这就导致近些年来，企业与员工之间劳动关系激化，劳资纠纷案增多，严重影响社会的和谐发展，也不利于和谐劳动关系的建立。为此，在这样的形势下，解决劳动关系，调整现状，构建和谐的劳动关系已经迫在眉睫。
3．1加强劳动合同管理
加强劳动合同的管理，可以为实现劳动用工和建立企业与员工之间的和谐关系提供一条龙的服务。改善企业劳动合同现状，让员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等都与劳动合同融为一体，使之紧密联系起来。在此基础上，有关法律部门要做好监督、指导工作，帮助企业从用工管理走向岗位管理。政府还应对企业劳动合同的签订状况进行备案，对于存在问题的企业，要找出问题所在，并帮助解决。还要加大执法力度，对于不签合同的企业予以严厉的打击。并且建立网络化管理，便捷查看消息，掌握企业合同管理动态，最终达到有效加强劳动合同管理的目的。
3．2发挥工会作用，建立公平、平等的环境
工会是劳动关系中，员工一方的代表，它的作用在于当企业和员工产生劳动纠纷时，代表员工与企业就薪酬标准、福利待遇、工作安全等进行谈判，是员工维护自身合法权益的保障。因此，工会应该健全自身机制，建构新型的、公平公正的、合作共赢的社会劳动关系，充分发挥工会的作用，帮助企业和员工实现和平共处，构建和谐、发展的劳动关系。
3．3让心理契约和劳动契约合理结合
在二十一世纪，企业与员工之间的新型劳动关系是由心理契约跟劳动契约（即劳动合同）一起确立的。心理契约是建立在员工与企业有共同的愿景基础上的，在双方的心中形成共同的价值观，它与劳动契约同是连接企业与员工关系的纽带，为实现员工与企业的互利共赢、和谐发展做贡献。劳动契约是自《劳动法》实施以来，用来调整劳动关系的法律机制，也是调整劳动关系的主要手段。而后期颁布的《劳动合同法》更是进一步的程度上规范了员工和企业双方的权利和义务，并在此基础上更为注重保护员工的合法权益。这两部法律在和谐的劳动关系的建立方面，作为法律基石而存在。但随着社会的发展，劳动契约的弊端开始显现，渐渐地，冰冷的法律契约已经不利于劳动关系的调整，并在一定程度上对于企业人力资源管理效力的有效提高起着阻碍作用。心理契约是一种心灵的约定，它是把员工的心理与企业的心理连接在一起的心理纽带，它的强度直接来源于员工对企业的满意度，同时，具有隐秘性与变化性的特点。心理契约还有着很强的主观意识，它是建立在员工的心理承诺与对企业的信任的基础上的，因此，它还有不确定性与动荡性，会跟随时间、地点、心理状态的变化而变化。员工在一个企业待的时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。但是，不管是劳动契约还是心理契约，在对于劳动关系的调整方面它们都具有一定的作用，但同时它们也有着各自的缺陷。为此，将心理契约与劳动契约合理地结合起来，取他人之长补自己之短，这样才能更好地发挥它们在调整劳动关系方面的作用，实现构建和谐劳动关系的伟大愿景。
3．4将员工满意度作为评价和谐劳动关系的标准
在企业与员工的关系中，企业一直是处于强势的地位，员工多数受到各种或明确或隐性的压迫与剥削，这样就很容易造成员工的不满，甚至引发两者间的劳动冲突，不利于建立和谐的劳动关系。同时，员工对于企业的满意度也会随之降低。因此，要想建立长久的、和谐的劳动关系，企业必须将员工满意度作为和谐劳动关系的评价标准。
4结论
综上所述，企业和员工之间的劳动关系调整，是目前两者之间所面临的巨大难题，同时也是一个急需要解决的问题。企业若想提高自身的竞争力，就必须有人才的支持，而人才的管理则依赖于人力资源管理制度。因此，改革人力资源管理制度，深化人力资源管理，构建和谐的劳动关系是现行企业必须重视的问题。除此之外，企业还要提高内部人才的竞争力，综合各方面让员工有较强的动力工作，最终达到双方共赢的局面。
参考文献：
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［2］李国臣．探讨人力资源管理与劳动关系调整［J］．人力资源管理，2014（2）：101－102．
［3］钮葆青．人力资源管理与劳动关系调整［J］．科技风，2014（24）：277－278．
关键词：民营企业和谐劳动关系
在全球范围内，民营企业已经成为现代经济系统中最为活跃的因素，也日渐成为经济发展的重要引擎和推动力。为了适应激烈的市场竞争，浙江民营企业纷纷加快转型升级的步伐，以获得更持久有效的竞争力，然而，民营企业的劳动关系现状不容乐观。近年来，越来越多企业意识到和谐劳动关系的重要性，和谐管理是企业竞争力之源，是企业可持续发展的终极动力。民营企业和谐劳动关系管理研究成果对我省民营企业管理转型以及和谐浙江建设具有重要的实践意义。
一、浙江企业劳动关系管理现状分析
1.劳动合同形式重于内容
自1988年7月1日起实行的《中华人民共和国私营企业暂行条例》规定，私营企业录用员工必须以书面形式签订劳动合同。然而在调查对象中，有17%的人未与企业签订书面劳动合同。即使在签订了劳动合同的人员当中，当被问及劳动合同的具体内容时，大部分人对其知之甚少。在劳动合同的签订方式上，有20%的被调查者在与企业签订劳动合同时，企业收取了一定数额的保证金，违反了《劳动合同法》中的相关规定。由此可见，劳动合同对大部分企业来说只是一种形式，而员工的“顺从”使劳动合同的作用显得可有可无。
2.薪酬及内部管理不公平
与薪酬相关的劳动侵权行为也经常发生，如员工的工资得不到按时、按量的发放，员工加班既得不到补休也得不到加班工资，员工享受不到带薪年休假等。在内部管理方面，由于浙江民营企业大都都是家族企业，企业的管理属于集权式管理，因此相关规章制度的制定权都集中在高层及高层的近亲手中，普通的员工拥有极少的建议权，从而使大多数员工不能有效参与到企业的管理中。
3.员工法律知识匮乏
很多劳动者来自农村，法律知识淡薄，不知道自己有哪些权利以及如何有效的维护自身的合法权益。由此可见，大部分员工的劳动法律知识不是通过官方的途径获得，导致他们薄弱的法律知识，不高的维权意识；面对纠纷时，大多数人选择沉默，但也有一部分人为了“维权”而触犯法律的底线。因此企业和政府劳动部门在相关劳动法律知识宣传的方式、手段方面有待进一步完善，使更多的劳动者懂法并利用合法途径解决自己的劳动纠纷。
二、优化浙江企业劳动关系管理的对策建议
1.加强法制教育和宣传，提高员工的维权意识
在浙江有许多企业员工因为缺乏法律知识，维权意识不高，面对企业在薪酬，假期，管理等方面的不公平，不合理的现象逆来顺受，遇到劳动纠纷时就得过且过。这种现象一方面不但打击了员工工作的积极性，同时也助长了企业里的不正之风。因而加强法制教育和宣传，提高员工的维权意识显得尤为重要。本质上讲，员工维权意识的加强，不仅使员工能最大限度的保护自身的合法权益，而且由于自身的合法权益能够得到保障导致员工在企业中工作更安心，更有激情，从而为企业的发展提供有力的保证，最终达到员工与企业的双赢。因此，企业应加强法制教育和宣传，提高员工的维权意识。
2.加强企业内部管理
企业在生产运营过程中劳资关系突发事件时有发生，主要包括：重大工厂安全技术事故、重大卫生事故、团体劳动争议及重大集体劳动争议等。因此，为了及时安定人心、减轻损失和维护企业的声誉，企业应建立预防和处理劳资关系突发事件的有效机制。有效的员工管理是企业取得核心竞争力的关键所在，而员工管理的难点之一就是处理好劳动关系。浙江企业可以从以下方面着手：
第一，设立员工关系管理职位。第二，提高人力资源管理部门员工的素质。第三，细化劳动合同条款，完善合同内容。第四，营造劳资双方平等、互利、合作的企业文化。第五，完善收入分配制度，形成和谐共享的收入分配机制，让员工的每一份努力都可以得到相应的回报。第六，建立预防和处理劳资关系突发事件的有效机制。
3.政府部门理顺关系，建立健全引导与监督机制
浙江民营企业劳动关系的协调有时会涉及到劳动局、司法、经委、安全检查等多个部门，且各部门职能存在交叉重叠的现象，使得劳动争议处理流程较为繁琐，让本想维权的员工在维权的路上望而却步。因此必须理顺关系，把民营企业劳动关系的协调纳入统一领导、分工协调、综合管理的轨道。同时，政府应加大普及劳动法律法规的力度，使广大劳动者在无形中接受更多相关的劳动法律知识，增强其在劳动纠纷中维护自身权益的本领。
理论与经验研究都证明，构建企业和谐的劳资关系必须创新企业治理制度，其核心是吸收员工参与企业治理。在这方面，可以在理性反思鞍钢宪法的基础上，结合社会主义市场经济的新要求，借鉴国外处理企业劳资关系的成功经验，建立有企业员工参与的企业治理制度。首先，应当改变现行工会行政型组织结构，建立与行业协会相平行的行业工会，在行业工会指导下建立企业工会。同时，改变工会领导成员的产生方式，采取工会会员直接选举与行业工会建议相结合的方式决定工会领导成员。
在中国几千年的和谐传统文化影响下，和谐思想源远流长。随着经济快速发展，竞争日渐激烈，浙江民营企业必须正确处理好劳动关系，只有这样才能使企业不仅降低劳动生产成本，树立企业的形象，还能增强对应聘者的吸引力和员工的工作积极性。民营企业和谐劳动关系管理不仅作为丰富管理学研究的重要手段之一，而且是对中国式企业管理理论的积极探索，也是对和谐管理理论的补充。
参考文献：
[1]赵海平.宁波市私营企业劳动关系的现状和对策分析[J].浙江树人大学学报，2006（6）：39-40.
关键词：非常规性员工 人力资源管理 劳动关系 和谐企业
外部劳动力市场是企业制定人力资源管理战略和政策的重要考虑因素，劳动力市场的变动趋势影响着人力资源管理的运作方式。近年来，一种被称为非常规性员工的劳动力成为劳动力大军中的重要组成部分，并对社会结构和企业人力资源管理战略管理提出了挑战，已经成为我国构建和谐社会、和谐企业中不可忽视的问题。
非常规性员工产生背景
非常规性员工是指不被看成是全日制雇员的临时工、非全日制员工和自我雇佣人员。非常规性员工一词最早是由Audrey Freedman1985年在一项雇佣安全的会议上提出来的，所指的范围十分广泛，成为一个与所有全职、全薪典型工作安排不同的工作的总称。非常规性员工包括从最初的出租车司机、行政秘书、建筑工人、流水线工人等低技能群体，到现在出现的CEO、助理教授、律师和软件设计人员。非常规性员工最早是在20世纪70年代早期引起人们的关注的，当时，由于经济、技术和社会环境的影响，市场要求企业快速、灵活地对消费者需求变化做出反应。大规模企业的市场优势逐渐消失，大企业纷纷进行“瘦身”行动：裁员、缩减规模，造成大量工人失业。传统的雇佣合同―对忠诚员工的终身雇佣正在瓦解，近年来，产生了另一种称为“弹性”形式的雇佣契约。
非常规性员工成长是企业缩编或企业再造的结果，受全球扩张、企业的周期循环或是季节性变动的影响。非常规性员工的发展还可以从劳动力市场中的供给面和需求面进行分析。从需求上看，为更为迅速地适应市场需求的变动，雇佣方寻求更加弹性化的雇佣方式。企业希望不用随着经营环境的改变而不断地调整人力资源，把企业的员工规模控制在一定范围内，节省相应的雇佣和解雇员工的成本。大量地使用非常规性员工代替企业的专职员工，由于工资和福利的差异，也可以节省企业人力成本。有一项研究指出，多数企业需要非常规性员工的原因是为了获得弹性劳动力（81％），再者是为了获得具有特别技能的专家（48％），以及控制缩编后的员工人数（46％）。从供给方面来说，非常规性工作可以满足员工所期望的工作多元化、时间弹性化或者临时过渡等多种需要。随着社会、经济的变迁和劳动力构成多元化的趋势，工作场所以及员工需求也发生了巨大的变化，而且这种变化一直在不知不觉中演进。有些员工由于家庭原因不能适应企业的全职员工的要求，有些员工以非常规性工作充实工作经验和技能，作为寻找长期性、稳定性工作的跳板或者过渡期，还有一种类型的从事非常规性工作的工人是因为找不到长期、稳定的工作，是一种无奈的选择。
非常规性员工增长对企业劳动关系管理的挑战
现有的人力资源管理哲学和思想是建立在一种所谓的忠诚和长期雇佣的假设基础上的，企业雇佣关系体现出情感――承诺的特征。虽然非常规性员工为企业的人力资源成本和规划弹性起到了重要作用，但是，应该看到，这种类型的员工与企业之间是一种经济交易式的契约关系。非常规性员工对企业劳动关系管理提出了新挑战。
非常规性员工缺乏对企业的认同度和归宿感
由于非常规性员工的特点和企业在使用中持有的临时雇佣态度，决定了这类员工在工作中不会对企业产生多高的认同度和归宿感。雇佣非常规性员工对于企业的安全具有非常大的潜在危险，特别是对于知识、科技含量比较高的企业。企业的核心竞争能力来源于企业所拥有的不为人知或不可复制的资源、经验和能力，这是企业在市场竞争中克敌制胜的密码，一旦解密，可能会导致企业在市场中的优势尽失。企业雇佣了非常规性员工之后，人才的流动加大，增大了企业的经营风险，人才的流动可能会带走企业的许多核心机密和客户资源，对企业的未来是一个致命的打击。
非常规性员工会降低团队协作效率
随着分工专业化的深入，企业越来越表现出团队生产的特征，每个员工都负责流程中的一个部分，工作结果如何取决于团队中每个人、每个环节的工作质量和协作程度。在团队导向的工作环境中，对由临时员工和核心员工组成的混合团队的有效管理是比较困难的。非常规性员工被雇佣后，面临着如何社会化的过程，对企业文化的认可接受程度以及对企业成员的互动影响，与团队中的成员进行适应、融合。两种性质员工的相同性质工作而不同的待遇水平会对他们的认知产生影响，降低团队的人际关系和生产效率。
非常规性员工增加企业潜在成本
从表面上看，雇佣非常规性员工能够为企业带来很大的成本节约，但是，使用这种工人在具体的工作中会形成一些潜在成本，抵消一部分原本可以节省的成本。这些潜在成本包括：培训成本、缺勤成本、怠工成本和离职成本。不论企业是雇佣全日制正式员工，还是使用非常规性员工，都会发生培训成本和离职成本，而且正式员工的培训成本比非常规性员工的要高得多，但是由于非常规性员工的短期性和高流动性，也就使得企业花在他们身上的培训成本和给企业带来的离职成本总体较高。至于缺勤成本和怠工成本，非常规性员工对企业无法建立归宿感，对于企业的规章制度和责任感不强，随意缺勤和消极怠工的概率和动机要比核心员工高，这方面的潜在成本也比较高。
非常规员工会导致企业人力资本积累问题
传统的长期或终身雇佣制在人才的梯队建设方面十分有效，通过缓慢晋升和人才的长期评价能够保证企业拥有的人才质量。当非常规性员工得以大规模发展后，如何在弹性雇佣条件下保证企业的人才梯队建设和未来人才质量上出现了问题。社会关于雇佣关系的价值理念变了，人才更有个性和流动性，他们不再是找一个一辈子稳定的工作，而且这种工作也不复存在，他们需求的是价值观念相同、能够获得更多自我实现的职业，否则，宁愿作为非常规员工继续寻找也不愿迁就。这就要求企业在对人才的识别能力、识别周期和吸引人才的能力上具有优势，能够为企业所需要的核心人才提供个性化和更为全面的薪酬条件。
调整企业劳动关系的管理策略
非常规性员工的发展，体现了劳动力市场和企业雇佣关系的未来发展趋势，人力资源管理正由“大锅饭”式的均一模式向“手风琴”式的弹性管理模式转变。非常规性员工是在构建和谐社会、和谐企业的形势下，企业人力资源管理和劳动关系管理策略都必须要进行调整，以发挥这部分人力资源的积极作用，降低负面的影响。
重新定位人力资源管理战略
企业面对的是愈加稍纵即逝、瞬息万变的市场环境，弹性化成为了人力资源管理的战略重心。弹性的人力资源管理不再把企业员工看成是同一的，而是根据其对企业的价值和市场稀缺性进行分类，分为：核心员工、边缘员工、外部员工等，分别进行相应的管理策略。这是员工个性化管理理念的一个粗略应用。核心员工由企业内最主要的员工组成，处理企业内最关键的事务，他们被期望随着企业改变的需要不断学习新的知识和技能，所有新技术的转移以他们为对象，这是企业需要大力培育、关注、激励和保留的群体，是创造企业市场竞争优势的核心。边缘员工是由企业内次要员工组成，主要承担专业化和辅的工作，对企业价值不大，外部劳动力市场供给丰富且差异不大。外部员工即非常规性员工，主要是为完成企业临时性的、额外的或紧急任务。在弹性的人力资源管理战略下，企业既能够降低人力成本，又能够集中资源用好企业真正有价值的核心员工，充分利用外部劳动力市场的作用，适应产品市场的剧烈竞争。
科学规划人员使用
核心员工团队负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非常规性员工的方式来调整企业劳动力数量的扩张与收缩。以上这种做法需要确定人员配备的需要；提前决定应由哪些员工或岗位组成“核心”；以及哪些岗位和员工应该更具有流动性。非常规性工人的规划中，意图要明确、具体。非常规性员工对企业的积极作用很大，但使用不当，也会有一定的风险，所以，科学的人力规划还是建立在对企业未来人才需求趋势和劳动力市场变动的准确把握的基础上，还要分析时点、区域非常规性员工的流动和知识、技能结构的变化。总之，科学的人力资源规划是企业人力资源管理的前提，也是用好非常规性员工的前提。
实现人力资源一体化
人力资源一体化是企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机的整体，实现企业的目标。非常规性员工与企业员工队伍的一体化十分重要，也十分困难。企业可以从文化、培训、团队交往和薪酬方面消除两个群体的身份差异和认知差异。企业首先需要从培训着手，增进非常规性员工对企业历史、文化的了解和认同，还包括对企业员工的观念培训。在两个群体融合之初，就将双方可能存在的各种冲突可能性消除掉。随着社会对于非常规性员工发展的认可，企业文化要适时、适度的将这种观念融入进来，把非常规性员工看成是合作伙伴，倡导平等、尊重、包容的团队交往模式，相互借鉴和学习。薪酬差别可能是导致团队矛盾的主要原因，企业在确定非常规员工的来源时，尽量选择一些大规模人才公司，他们为非常规性员工提供有较好的薪酬水平，企业也可以根据自己对非常规性工人的需求目的适当地进行补贴，特别是对于希望获得他们的特殊知识和能力的非常规性员工。培训、企业文化、团队交往的重视和薪酬差距的消弭，非常规性人力资源一体化的程度就可以得到很大的提高
完善评估与激励机制
员工价值的发挥，依赖于企业的有效激励，非常规性员工也不例外。企业应该针对他们的需求结构制定相应的激励措施，比如，有些工人只是希望多获得收入，基于绩效的现金激励就比较有效；有些员工是为了获得灵活的工作时间，企业可以制定弹性的工作时间，允许一些工作远程办公或两人共同承担一份工作，共享一份工资收入；有些员工是为了获得工作中的刺激和成就感，企业可以适当授权，关注结果质量，将过程的控制权放手。还有一种类型的员工，他们之所以成为非常规性员工，主要目的是为了向企业证明自己的知识和能力，以获得企业的正式员工地位，企业可以将非常规性员工作为自己正式员工来源的一个渠道，为其提供一种上升通道，也可以低成本、低风险地获取企业所需要的员工。
美国非常规性员工的发展趋势表明其经历的是从低技能、被动成为非常规性大军的构成群体到各种层次、寻求职业发展为目的的劳动力大军的过程，在一定时期引发了较大规模的劳动关系冲突。这点对于我国劳动力市场发展的预测和规范管理是十分有价值的。
企业内部因岗位、收入、权力等形成的内部阶层之间能够相互开放和平等进入，各个阶层应当得到有所差别的并且是恰如其分的回报，企业与员工之间以及各个阶层之间应当保持一种互惠互利的关系，这是一个和谐企业应该具备的基本特征。非常规性员工问题处理不好对企业人际关系的和谐、社会的稳定造成很大的负面影响。如何使我国企业对非常规性劳动力的使用上可以更稳妥、更有成效，需要相关部门和企业作进一步深入研究。
参考文献：
关键词：和谐劳动关系 社会管理创新 意义
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）001-191-02
劳动关系是现代社会最基本、最重要的经济和社会关系，劳动关系和谐与否不仅关系着广大劳动者的切身利益，而且影响着经济的发展和社会的稳定。据《2010年十大社会矛盾分析》显示，劳资冲突成为我国当前十大主要社会矛盾之首。尤其是受国际金融危机的影响，我国劳动关系发生了一些新变化，如何予以正确认识，并通过创新社会管理体制来构建和谐劳动关系，这对于促进社会经济发展有着重要意义。
1 和谐劳动关系概述
“和谐劳动关系”是从和谐社会的概念中衍生而来，其具体内涵包括：(1)劳资平等是前提。市场经济条件下，劳资双方都有依据要素贡献参与分配的均等权利，只有平等合作，才能够成功订立劳动关系契约。(2)它是平等基础之上的利益协商和调整。劳动关系的核心是雇佣者与劳动者之间的社会经济利益关系，正是这些经济利益的调节不当，才使得劳资纠纷不断。(3)目标是劳资双赢。双赢是处理劳动关系的一种最为公正的态度，它既要求兼顾各方利益主体，又需要确保并促进基本权益，惠及社会。
2 构建和谐劳动关系是创新社会管理体制的重点
(1)构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会的基础。恩格斯指出，资本与劳动的关系是我们全部社会体系所围绕旋转的轴心。在经济社会发展的新形势下，契合创新社会管理背景，深入发展和谐劳动关系是搞好以民生为重点的社会建设的必然选择。
(2)构建和谐劳动关系是保持国民经济协调和可持续发展的必要条件。当前劳动力市场严重失衡，不少用人单位侵犯职工合法权益的短视行为导致劳资冲突频发。只有构建和谐劳动关系，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，才能充分调动劳动者、经营者和投资者等多方的积极性和创造性，推动生产力的进一步解放。
3 当前我国劳动关系的特点
3.1 劳动者维权意识觉醒，劳动关系凸显不稳定性
随着城市化进程的推进，新生代农民工日益成为产业工人的主力，与上一代农民工不同，他们从被动表达的维权态度转变为积极主张，不仅注重劳动付出与报酬的对等，并且更期望获得均等的劳动和社会保障权、教育和发展权、政治参与权及基本公共服务权等，这使得劳动关系的不稳定性增加。2005年至2009年上半年，我国各地劳动争议案件中以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金等三类诉求为主，占案件总数的79.21%。
3.2 非公有制领域的劳资关系成主体，劳动关系更显复杂性
随着经济结构的调整，大批劳动力转向非公有制领域，发展成为劳资关系的主体。据统计，2008年城镇非公有制经济就业人员比重已达到74.8%。同时，用工形式日趋多样化，合同工、临时工、劳务派遣等多种劳动契约的订立，对劳动部门的社会管理提出了更高的要求，由此不可避免地成为劳资矛盾的高发地。
3.3 劳动关系开始由个体调整模式向集体模式转变
面对社会经济发展新形势，劳动者意识到通过个体行动往往很难实现权益主张，劳动维权开始由个体向集体转变，劳动关系调整模式随之也转向集体模式，集体劳动争议频发。例如，浙江省集体劳动争议案件在2005年至2007年的两年间增长了131%。
4 创新社会管理，构建和谐劳动关系
4.1 进一步转变政府职能，提高构建和谐劳动关系的能力
(1)加强劳动保障法制建设，构建群防群治体系，规范企业用工行为。近年来，我国劳动保障立法成绩显著，尤其是《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的出台对构建和谐劳动关系有着重大意义。因此，作为地方政府，一方面要加强对现有法律法规的宣传、普及工作，并及时制定相应的地方性法律法规予以贯彻落实；另一方面，加大劳动监察执法力度，完善执法管理体制，多部门联动以维护劳动力市场的正常秩序。
(2)着力推进收入分配制度改革，建立健全职工收入正常增长机制。工资收入是劳动关系的核心内容。为此，要保障劳动者的底线公平，进一步完善最低工资制度；要加强对企业工资分配的调控，建立健全以工资指导线、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度为主要内容的工资分配宏观调控体系；要加大对人力资源市场的整合，消除影响劳动者分配不公的外部因素。
(3)健全人事争议调处预防机制，有效化解劳资矛盾和纠纷。1)必须健全行业、街道等基层专业调解网络，尽量将劳动争议处置在萌芽状态；2)加快劳动争议仲裁机构的实体化、标准化建设，促使更多劳动者通过法律渠道维护权益；3)建立劳动争议多方联动调处机制，加强劳动、工会、、司法等相关部门的衔接，构建“大调解”工作体系。
4.2 进一步强化企业社会责任，倡导构建和谐劳动关系的典范
(1)完善企业管理制度，发展以人为本的“企业文化”，明确员工个人发展目标和企业发展愿景，促使劳资双方利益的一致性。
(2)接轨国际经验，导入SA8000标准，强化企业社会责任。SA8000标准作为一项新的国际贸易标准，对企业工作环境、劳动时间、雇员健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题都做出了明确规定，有利于我国和谐劳动关系的构建。
(3)尽快建立科学、可操作性的企业劳动守法诚信评价体系，对不同评价等级的企业采取不同的监管措施，其中，将严重劳动违法企业列入“黑名单”，通过行政手段及舆论压力督促其整改并规范；对于先进企业则加大表彰力度，以点带面，通过典型示范来助推劳动关系的和谐发展。
4.3 进一步培育劳动者联盟，增强构建和谐劳动关系的参与力量
(1)加强工会组织建设，使其成为促进劳动关系和谐的中坚力量。在加强和创新社会管理的大背景下，基层工会组织作为职工利益的代言者，既要强化责任意识，又要找准定位和切入点，一方面要最广泛最充分地吸纳一切劳动者，提高非公有制经济领域的工会组建率；另一方面则要大力创新工会工作，不断完善管理体制和优化运行机制，针对职工的热点、难点、疑点问题及建议，进行归纳梳理，积极落实整改，并及时进行反馈。
(2)提高劳动者自身素质，稳固和谐劳动关系。一方面，企业要加强就业前培训、在职职工培训以及再就业培训；另一方面，劳动者自身要树立利益共同体观念，强化责任感和归属感，加强自身学习，提高职业素养，恪守职业道德；同时，劳动者还应增强自我维权意识和能力，学法懂法，敢于运用法律武器来维护合法权益。
(3)发挥社会组织创造性，建立NGO动员下的公众参与机制。社会中介力量是联系政府与公众的重要纽带，应通过立法规范来正确引导其发展成为调整劳动关系的有益补充形式。当前不少行业协会、法律援助机构、社会团体等开始介入劳动关系调整领域，代表劳动者来与企业进行协商沟通。
4.4 进一步健全三方协调机制，完善构建和谐劳动关系的关键
三方协调机制是政府、雇主和劳动者三方就劳动关系为主的社会经济政策、法律的制定和实施等进行相互协商的组织体制、法律制度以及运作程序，是我国劳动关系调整机制的重要组成部分。为了加强和创新社会管理，构建和谐劳动关系，进一步健全三方协调机制是关键。(1)遵循通力合作、加强协调和兼顾三方利益的原则，劳动部门、工会、企业代表应从当地实践出发，研究和制定三方协商工作规划和章程，建立健全三方协调机制。(2)结合劳动关系变化的新特点和新问题，劳动部门应加强管理和监察工作，总工会要进一步完善基层工会建设体系，企业家协会则积极引导企业履行好社会责任，缓解劳资矛盾，确保协商机制的有效运行和畅通。
总之，在构建中国特色的和谐社会伟大实践中，只有充分结合当前劳动关系变化的新特点，进一步转变政府职能、强化企业社会责任、培育劳动者联盟、健全三方协调机制，才能推动和谐劳动关系的构建，从而为创新社会管理贡献应有之力，最终实现社会的公平、稳定与和谐。
参考文献：
[1] 吕吉凤.不容回避的劳动关系矛盾,任重道远的通向和谐之路[J].中国劳动关系学院学报,2011(1).
[2] 孙胜梅.创新社会管理,发展和谐劳动关系[J].浙江经济,2011(7).
关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系
和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。
1 经济危机给企业劳动关系带来的影响
西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:
1.1 劳动争议案件数量增加
经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。
1.2 劳动争议案件类型多样化
经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。
1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗
现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。
1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显
招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。
2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析
企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。
2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性
长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。
经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。
2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上
在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。
关键词：劳动关系 绩效管理 存在问题 对策建议
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-263-02
现代人力资源管理学认为，绩效管理是保障并促进企业内部管理机制有序运转，激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。近几年来，我国大多数企业都意识到绩效管理是提高企业效益和改进员工业绩的一种有效管理方法，并在实践中进行了不断的探索和研究，逐步建立了较为科学的考评指标、考核办法及结果应用体系，使其在人力资源管理中发挥了积极有效的作用。但在实践中仍然存在着一些不可忽视的问题，如宣传贯彻不到位，员工缺乏对绩效管理的正确认识；考核结果不公正，造成员工之间的关系紧张；结果运用不灵活，导致员工满意度下降等，从而制约了绩效管理作用的发挥，在一定程度上影响了企业和谐的劳动关系。因此，进一步健全绩效管理体系，确立以构建企业和谐的劳动关系为前提，客观分析企业绩效管理工作所存在的问题并予以完善，努力探索出一套科学、合理的绩效管理体系，提高企业员工的绩效，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的和谐稳定，以确保企业在激烈的市场竞争中赢得长期发展，是值得我们研究的课题。
一、绩效管理在实施过程中存在的问题
1.绩效管理在认识上存在的问题。（1）绩效管理作为人力资源管理的一个工作模块，往往被部分管理人员认为是人力资源部门的事情，没有意识到绩效管理是一种管理手段，每一个管理者都必须参与其中。有的甚至认为绩效管理工作会增加自己的工作量，在工作中有意无意地排斥绩效管理工作的开展。（2）部分管理人员认为绩效管理就是“填表格、打分数、扣奖金”，把填写考核表格认为是绩效管理。事实上，绩效管理是一个系统的体系，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核不等于绩效管理。（3）部分管理人员认为绩效管理不需要沟通与反馈，他们把绩效评价当作“机密”，考评结果也不公开。这样，使员工对考核程序、考核结果的公平性产生质疑，甚至对人力资源部门产生了不信任感。进而妨碍了考评对员工指导教育作用，更谈不上通过业绩考核，解决员工工作中存在的问题，从而提高员工的工作水平，从本质上偏离了绩效管理的最根本目的。
2.绩效管理在实施过程中存在的问题。（1）绩效管理与战略目标脱节。绩效管理作为企业战略实施的重要驱动工具，将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现而努力承揽责任。但在实施过程中，管理部门在制定本部门的绩效目标时，不是围绕企业的战略目标逐层分解.而是根据部门的日常工作内容提出，自下而上申报，而不是自上而下分解。这样，绩效管理与总体战略目标实施发生了脱节，难以引导所有员工凝聚组织的目标。（2）绩效考评指标设置缺乏科学性。选择和确定什么样的考评指标是考评中最重要的，同时也是比较难以解决的问题。在实践中，许多企业所采用的考评指标，一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这两方面去考虑固然很好，但是对于科学确定绩效考评的指标体系以及如何使考评的指标具有可操作性，许多企业建立得不是很完善。其实绩效管理最主要是抓住关键绩效考核指标的设定，多而杂的指标不但无法反映不同人员的关键绩效水平，反而增加了管理难度和不公平性，降低了员工满意度，对员工业绩的提升难以真正起到引导作用。（3）绩效考评者带有一定的主观性。健全的绩效考评制度是通过对员工过去一段时间内工作成绩的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。例如，某个上级对下属存在偏见，即使这名下属兢兢业业工作十分出色，上级也可能低估下属的水平，给予不够公平的评价。又如，有的主管为了不得罪人，便对每一位员工都给予同样的评价，导致考核结果中庸化，平均主义现象严重。此外，考评者也极易发生一些无意识的主观偏见，常见的如近因效应、晕轮效应、投射效应、类己效应等。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考核结果的可信度与效果。
二、不完善的绩效管理对企业劳动关系的影响
在实施过程中，虽然许多企业都建立了较为详细的绩效管理体系，但在执行中由于受到各种主观的或客观因素的影响而阻碍了绩效管理工作的开展。这些因素不但直接影响了被考核者的情绪，而且影响了员工的工作积极性，最终破坏了正常的劳动关系。
1.有些企业管理者没有与员工构建良好的关系，只是用生硬的目标来管理员工，导致员工产生抵触情绪，致使员工不配合设定目标，找出众多难以达成的原因，或者尽力把自己绩效目标定得模糊一些，目标定得更低些，以有利于自己日后容易变通或利于自己任务的完成。
2.在设计绩效指标时，没有进行岗位分析，部门职责、岗位职责模糊不清。从而造成了员工在日常工作中缺乏明确的工作指引和约束，扯皮、相互推诿现象严重，甚至造成了员工之间的关系紧张。
3.很多企业在实施绩效管理时，没有建立健全的薪酬结构体系，考核奖金基数从员工的部分薪资来进行分配，没有根据企业的经营业绩提取适当的比例来设定考核奖金基数，更忽略了不同的岗位所创造的价值差异。如果考核制度不完善，往往会挫伤员工工作积极性，使员工抱着干多干少一个样，少做少错、多做多错的心态。
三、如何有效地实施绩效管理，构建和谐劳动关系
绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，是一个系统的体系，通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理循环过程而实现业绩的改进。绩效管理首先是管理，涵盖管理的计划、组织、领导、协调、控制等职能；其次是一个持续不断的沟通交流过程，是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证工作完成的过程；最后绩效管理不仅强调工作结果，更强调通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。因此，绩效管理要想在企业中真正发挥提高组织绩效和员工绩效的作用，必须从绩效管理运用的理念上加以正确引导，把绩效管理整个体系建立在公正、公平的基础上，才能使绩效管理有效实施。
1.树立和谐劳动关系的绩效管理理念。（1）加强对员工的宣传和教育。加强企业员工绩效管理相关知识的宣传和教育，提高员工对绩效管理的认知能力，确立责任意识，切实增强员工参与性及自觉性。（2）管理人员应加强学习，不断提高对绩效管理的认识。许多企业在实施过程中虽然严格按照制度执行，但大部分管理人员往往“重考核、轻管理”，只看重绩效考核这个小小环节，却不知绩效管理是一个更应重视绩效管理过程中的绩效辅导及绩效沟通过程。要加强学习，提高对做好绩效管理过程中的绩效辅导及绩效沟通重要性的认识，用心听取员工的意见和建议，认真做好解惑释疑工作，使员工认识到绩效管理不是一个“打分、扣钱”的冷冰冰管理工具，而是一个为了改善绩效，提高个人能力的管理活动。（3）考核者要致力提高自身素质和业务能力。绩效考核结果的客观性、公平性与公正性，不仅取决于考核制度、考核指标体系、考核方式等，更重要的是要受到考核者业务能力及素质水平的影响。然而在实践过程中，部分考核者认为绩效管理就是简单的填表打分，寻找员工的不足之处最后扣除奖金，有些考核者甚至在潜意识里以员工与自己关系的远近作为考核标准之一，将考核简单地等同于评优定劣，或将考核视为一种人事大权，要么是恩赐以拉拢人心，要么是惩罚以打击异己。在这种思想影响下，使管理者与员工之间形成对立，造成劳动关系紧张，最终导致公司的绩效管理流于形式。因此，作为考核者，要致力提升自身业务能力及素质，正确履行考核者职责。
2.制定科学的考评指标体系。制定绩效考核指标及标准时，不仅要明确绩效考核的战略导向，更要对不同的工作岗位进行深人分析，使考评指标体系能客观地反映员工所应具备的各项要素。（1）完善岗位说明书。岗位说明书是绩效考核的基础和依据，只有明确了各岗位的工作内容、工作职责及职位要求等相关要素，才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等，才能有针对性地对企业内部各个岗位的员工进行评价，有的放矢地编制绩效考评表格。（2）注重考评指标的合理性。考核指标的设计必须以企业战略为导向，应当通过建立关键绩效指标（KPI）体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起，制定重要的、关键的、明了的、少而精的考核指标。把考核标准变得可控与可管理，倘若指标多而杂，不但增加管理难度还降低员工的满意度。因此只有建立科学合理的考评指标和方法，才能让员工相信绩效考评的公正性和可行性，从而赢得员工对绩效考评的满意度，获得员工较高的工作配合度，才能促使每位员工按照绩效的衡量标准做事，真正能发挥绩效考核指标的导向作用。
3.建立公开的绩效反馈机制。绩效反馈是绩效管理的重要环节，是帮助员工改善绩效及下阶段努力方向的重要信息渠道。因此，在绩效管理中，应该建立公开的绩效反馈机制，加强沟通，将考评结果反馈给员工，让他能清楚地认识到自己在工作中的不足和有待于提高的地方。在反馈过程中既要实事求是地评价被考评者的长处和短处，又要做到公平、公正，一视同仁。同时，要认识到面谈不是领导评价，而是一种双向交流，与员工一起分析得分高低的原因，了解员工的需要，让他们感到自己受到了重视，从而进一步加强劳动关系的和谐性。
4.完善绩效考评结果运用体系。绩效考评结果的运用是绩效管理中关键的一个环节，通过对评估结果的应用，为绩效管理的其他部分提供支持，为人员晋升、奖惩、培训、调薪等方面提供依据，使考核起到鞭策后进，激励先进的作用。因此，必须不断总结、修订、完善绩效考核结果运用体系，使其发挥绩效管理的更好作用。
总之，只有建立起真正的基于和谐劳动关系的绩效管理体系，才能使绩效管理在企业管理中发挥应有的作用。
参考文献：
1.许玉林.绩效管理.现代经济管理出版社，2009
2.廖泉文.人力资源考评系统.经济管理论坛，2010（5）
摘要：本研究以广州地区952位企业员工有效样本调查资料为基础，以实证研究方法探讨了企业和谐劳动关系的影响因素，实证结果表明，劳动合同制度的健全与执行、职工权益维护、企业内工会组织三个因素都对企业劳动关系运行中的和谐性有着显著正向影响。据此，研究者提出了政府干预、保护、支持职工维护权益、通过完善劳动合同制度来规范企业用工、加强企业内劳动者组织建设等改善劳动关系和谐性的具体建议。
关键词：和谐劳动关系；劳动合同制度；职工权益；企业内工会组织
一、问题提出
劳动关系在本质上就是与劳动相关的那一部分生产关系，因此劳动关系的状态决定着全部社会体系的状态，企业劳动关系和谐，则整个社会和谐就有了重要基础。但是，随着中国现代化进程的推进，企业劳动争议案件也在骤然上升，如2001年一2005年仅广州市两级法院审结的劳动争议案件就达34775件，年均量是1997年的16倍。劳动争议的高发率和所引发极端事件的产生已造成了不容忽视的社会问题，给中国现代化进程及社会稳定构成了极大的威胁，所以企业劳动关系和谐问题研究有着重要的社会意义。有关劳动关系的研究虽然在国外已有丰硕成果，但大量的比较劳动关系文献指出，由于国家独特制度因素的影响，国家之间劳动关系仍然存在相当大且持续性的差异(Katz & Darbishire，2000)。虽已有学者对中国企业劳动关系和谐程度到底如何、影响因素有哪些、如何进行管理与改善等问题进行过理论阐述，但多以阐释政府政策或典型个案列举为主，以企业员工为样本总体的大样本量化研究成果需进一步丰富。本研究将在文献研究、访谈与问卷调查的基础上，测度企业劳动关系和谐性，确定其解释变量，为企业营造和谐劳动关系提供政策制定的科学依据。
二、和谐企业劳动关系测度的理论意义与影响变量选择
(一)企业劳动关系的含义
劳动关系有多种称谓，如劳资关系(Labor Capital Re．1ations)、劳使关系、劳雇关系(Employment Relations)、产业关系(Industrial Relations)等。一般来说，劳资关系、劳雇关系是指私有经济中的劳动关系，反映的是雇主与雇员之间的关系；劳使关系是日本人为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系而使用的称谓；西方教科书中经常使用的产业关系概念，足指产业经济中的雇佣关系，其涵义的中心内容涉及与雇佣关系相关的所有方面：个人、企业和社会，即小仪包括从社会角度而言的人力资源政策，也包括从企业和社会角度而言的劳动关系和集体谈判，同时还包括从企业角度而言的员工管理(M．H．Sand-ver，1987)。劳动关系的定义也表述不一，一般分为两类：一是抽象劳动关系，二是具体劳动关系抽象的劳动关系是指I一劳动相关的那一部分生产关系；具体的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。由于具体的劳动关系相对于抽象的劳动关系来说，具有可操作性、且能较好地符合中国企业劳动关系现实的特点，因此本研究所涉及劳动关系(Labor Relations)概念指的是具体的劳动关系，即企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员住实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。其中企业劳动力使用者是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。
(二)企业和谐劳动关系的含义与管理意义
基于企业劳动争议事件剧增的现实，企业劳动关系改善、构建和谐企业劳动关系(Harmonious Labor Relations)问题成为了劳动管理研究热点，中国学者们对和谐劳动关系的含义与特征给予了各自的表述。陕西省总工会企业和谐劳动关系课题组(2003)定义和谐劳动关系应该是劳资双方共谋发展的双赢关系，是相互尊重的平等关系，是矛盾协凋的依存关系；王贤森(2005)将有着企业劳动关系双方主体之间相互沟通、依法协调、和睦相处、有序参与、公平正义、积极有为特征的劳动关系，称为和谐劳动关系。黄德明(2006)提出和谐劳动关系就是和谐社会的特征在劳动关系上的体现，就是要让劳动者劳动更有尊严、生产更加安全、分配更加公平、生活更有保障。这些定义尽管措词不一，但却毫无例外地将和谐劳动关系理解为劳动关系运作的合作表现，所以本研究将和谐企业劳动关系界定为企业劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。
和谐企业劳动关系的管理意义主要体现在其对企业生存与发展有着积极影响：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18个工厂1970年一1979年的数据，分析后发
