时间：2022-12-08 04:22:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇护士晋升论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：浅谈考绩档案管理
医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和政绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。
1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时
职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。
2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时
职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。
医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。
一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。超级秘书网
3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时
这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。
这种态势的形成，引发了各级各类人员的竞争。他们深知这类档案收集的是他们的工作业绩。各种考核也好，晋升职称也好，都与档案工和有着密切联系。由于我们的显效工作，使医生、护士的档案意识自然得到了加强，都能自觉地把他们个人的材料及时归档。当他们不在，又赶上考核评审时，档案室都能及时提供材料。由于这类档案提供的是可靠的，有力的证据，并与每个人的切身利益挂钩，从而提高了全院人员的档案意识，激发了他们奋发向上、不断进取的竞争意识，都力争多出成果，用实际行动来填写自己的档案。
首先，感谢各位领导给了我这样一个竞职演讲锻炼的机会，同时，我也很有信心参加这次的竞争上岗活动，因为，我相信自己，相信有能力胜任我所竞争的岗位——政工科长。
81年7月，我从*卫校毕业后分配到县医院从事临床护理工作，89年被任命为儿科护士长，98年调入外科任二病区护士长，2000年3月被调到院政工科担任科长。20多年来，无任在哪个岗位，从事什么工作，我始终以极大的热情忘我地工作，用自己的行动来向人们证明我是一名较为优秀的护士、管理规范的护士长、实绩较为突出的政工科长。
在从事临床护理工作期间，我以自己优质的服务、严以律已的工作作风、规范的管理赢得了广大病员的赞誉、同事的信任和领导的好评。
两年前，因工作需要，我告别了护理岗位，来到政工科。我院的政工科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作。新的岗位，新的要求，对我来说更是一种很好的锻炼机会。凭着我的勤奋和天资，很快便得心应手，适应了工作。
人事工作政策性强，与职工的切身利益有很大关系，比如职称晋升、工资晋级等。为使每一位符合条件的职工能按时晋升晋级，我对下发的文件反复学习，吃透文件精神，坚持原则，秉公办事。二年来，没有因我的失误而影响职工的利益。
宣传工作的成效来自于工作的主动性，创造性。创名院、建名科、树名医，不只有行动就行，还需要让群众知晓，二年来，政工科在医院内新制作了各种醒目的指示标牌，新颖的宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片，专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美的宣传画册，这一切，无不展示着医院新的形象、新的风貌。
面向社会的宣传工作更为重要。两年来，政工科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告，进一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奋好学是我最大的优点，因为我知道，我不更新知识，便是新的知识将我淘汰。为此，我每到一个新的岗位，学习成了我的首要任务。通过学习，96年取得了护理大专自学考试毕业证书。为提高管理水平，参加了行政管理专业自学考试，取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证，年内将获得第二专业大专学历证书。今年9月，为更好地适应政工科工作需要，提高自己的公文写作水平，报名参加了南京电大中文本科班学习。
曾经参加县组织部举办的县中青年干部理论培训班，期间所写论文《社区医疗服务初探》获溧水县调研论文三等奖。《以三个代表为指导，落实院务公开》一文在二ОО二年度南京市“实践‘三个代表’、加强与改进新时期思想政治工作”论文评选中获提名奖。
成绩是竞争的资本，成绩却不能代表未来。如果这次竞职成功，我会更努力地工作，不断创新，提高服务意识，积极为临床一线服务，为实施医院的“三名”战略出谋划策。我设想，在条件成熟的时候，将策划编辑医院的院报。尽管，这是一项很花费时间和精力的工作，但我坚信，有院领导的支持和帮助，有了两年宣传工作的经验，再加上全院职工的配合，这一新的宣传方式定会受到医院广大员工的欢迎，也更有利于医院经济效益和社会效益的提高。
政工科是医院的一个职能部门。顾全大局，团结同志，不断提高政治涵养、文化素质，事事处处作群众的表率将是我工作的准则。
“柔性管理”是“以人为中心”的人格化管理［1］。为探讨柔性管理对感染科护理人员的影响，首先对感染科护理管理问题进行分析，再针对存在问题对护士采取相应的健康管理、人本管理、行为管理等柔性管理措施。改善护士身心健康、提高护士的工作积极性和创造性、增强团队凝聚力、为患者提供更加优质的护理服务。现将在感染二科进行柔性管理的具体做法及体会总结如下。
一般资料
2010年3月～2012年3月感染二科全体护士13名，均为女性，年龄19～35岁。学历：本科3名，大专6名，中专4名。职称：主管护师2名，护师3名，护士8名；工作年限2～12年；编制：正式护士3名，人事：10名。婚姻状态：未婚5名，已婚8名；子女状况：育有子女7人，子女年龄5个月～10岁。
护理管理问题分析
护士工作压力大：我院为传染病专科医院，护士们每天面对的都是各种传染性疾病患者，工作中需要特别小心谨慎，不但要尊重患者、为患者提供优质的医疗护理服务，还要严格执行消毒隔离制度预防院内感染及职业暴露的发生，且要随时准备应对突发传染病等公共卫生事件，所以，护士必须保持高度的警惕性，即使下班在家手机也要保证通畅做到随叫随到，工作压力较大。
护士健康状况差：13名护士中卵巢囊肿1人；因工作压力较大、长期精神紧张，导致长期失眠1人，睡眠质量较差2人；因三班倒影响正常饮食导致消化系统疾病7人。
护士生活压力大：13名护士中3名在编人员，10名人事人员因工作年限不同，工资待遇差别较大，尤其是年轻护士要担负喂养幼儿的责任，经济压力较大，经常计算1个月收入可给孩子换几罐奶粉；因传染病院远离市区，交通不便，护士每天往返于家和医院时间消耗较多，尤其是中午，赶回家买菜、做饭、吃饭、清洗餐具后没有时间休息就要赶回医院上班；因工作的特殊性，生活缺乏规律，对家里老人、丈夫、孩子照顾较少，大部分护士对家人存在负疚感。
护士晋升机会少、工作积极性低：我院为二甲专科医院，床位100张，护士晋升中级和高级指标较少，不能满足护士晋升需求。护士认为工作、学习再好也没有指标晋升，工作积极性较低，不能正常发挥工作主动性和创造性。
柔性管理措施
人本管理：柔性管理策略讲究从细节入手，以心感人，以情动人，全方位、多层次的关爱职工［2］，以“人性化”为标志，注重平等和尊重。护士长加强与护士的沟通，全面了解护士工作、生活、学习上存在的问题，积极主动帮助护士解决困难；排班实行预约排班法，护士将需求提前写在排班本上，护士长根据工作需求和护士需求合理排班，允许护士在告知护士长且不影响工作的情况下调班；统计每个护士的生日，生日当天为护士调休1天，护士长利用科室手机短信群带领大家群发信息为护士祝贺，每个月抽出1天的晚餐时间组织大家会餐、护士长送生日蛋糕，大家送自制小礼物为当月过生日的护士们集体祝贺；每逢“六一”、家人生日、结婚纪念日等有特殊意义的节日，护士长尽力为有需求的护士调休1天，满足护士需求；护士生病，护士长带领科室护士们集体到医院探望；节假日分批组织护士外出旅游等。以上措施有效地降低了护士工作生活中的压力，缓解了紧张情绪，增加了科室凝聚力，提高了工作效率，大家每天高高兴兴上班、轻轻松松回家。
健康管理：在科主任、医生及护士的大力支持下，病房成立以护士长为组长的健康管理小组，为每位护士建立健康档案［3］。健康小组针对护士所患疾病，收集影响护士健康的各种因素，以消除或减弱护士的不良健康行为，为其提供各种健康信息，如生理、心理、营养、运动等方面的保健策略［4］；督促护士定期在院内进行健康体检，发现问题及时治疗；为护士值班室增添2张床位、1台微波炉、1台电磁炉、1台空调，并安装了有线电视，方便护士吃饭和休息；调整适合本院工作的班次及上下班时间，如中午增加护理班，减轻了单个护士的工作量，提高了午间优质护理服务质量；加强消毒隔离及职业暴露知识培训，确保护士安全。通过实施健康管理，护士健康行为增加，健康状况改善，7名有消化系统疾病的护士症状基本缓解，失眠护士每天基本保证6小时睡眠且睡眠质量明显提高，两年间无1例职业暴露，大家工作精力充沛，工作质量及效率明显提高。
行为管理：行为管理重点体现在民主和激励中，大家共同管理科室。护士长按护士的特长及能力，将科室护理管理工作逐项分解安排给护士负责主管。善于沟通且专业知识丰富的负责科室健康教育质量；书写水平高的负责科室护理文书质量；工作认真严谨的负责科室消毒隔离质量；工作经验丰富、专业技能强的负责急危重患者的护理质量；年轻护士负责基础护理质量；有文艺特长的负责科室文娱体育活动的组织等等，真正做到人人有责任、人尽其才、才尽其用。护士长每月带领责任人对各项护理质量进行检查，组织大家就发现的问题进行讨论分析并制定整改措施。护士奖金按劳分配、奖优罚劣，当然还是以奖为主，以激励护士更加积极主动地投入到科室的护理工作中来。每个月安排护士讲课、组织护理查房，带动护士主动查找资料、加强专业知识的学习；对参加医院及市里理论及操作比赛获奖的予以现金奖励；组织论文比赛，引导护士积极撰写论文，提高护理科研能力；采用请进来、推出去的办法，请医生及外科室老师来科室讲课，给本科室护士到全院业务学习上讲课的机会等逐步提高科室护理人员的业务理论知识及技能，体现护士价值，满足其自我实现的需求。
效果及体会
通过对感染科护士采取相应的人本管理、健康管理、行为管理等柔性管理措施，科室护士身心健康得到改善、工作积极性和创造性进一步提高、团队凝聚力明显增强、大家都将正性情绪积极运用于临床，主动为患者提供更加优质的护理服务，护理质量明显提升，患者满意度99.8%。在现代护理管理中，柔性管理能满足护士在生理、心理、社会等多方面的需求，能将人与工作合为一体，取得一加一大于二的效果，是一种较为理想的管理模式。
参考文献
1 郑其绪.柔性管理［M］.东营：中国石油大学出版社，2006：63-64.
2 赵丽娟.护士长应重视对护士实施人本化管理［J］.护理管理杂志，2004，4（3）：25-27.
我院是一所具有155年历史的综合性教学医院。现有床位900张，在编护士600名左右。随着我国护理事业的不断发展，探索护理管理科学、有效、规范的模式和思路越来越受到护理管理者的重视。管理“以人为本”，首先必须了解管理对象对职业、学历、个人与家庭及卫生系统改革等一系列问题的认知状况，因人施管。为此我们对453名护士进行了问卷调查，目的通过分析，寻找对策，科学地指导护理管理实践。
1、 对象和方法
1.1 对象:调查对象453人，年龄20~55岁，平均年龄30.24±9，大专学历占5%，中专学历占95%，其中主管护师占3%，护师占34%，护士占63%。
1.2 方法:采用自行设计的问卷，内容分四个方面，职业、学历、个人家庭，对管理者的要求共20个问题，其中三分之一为多选题，其余均为单选题。
2、 结果
调查共发问卷470张。收回453张，问卷回收率96%，问卷有效率100%。
2.1 对工作性质认知调查(表1)
表1 对工作性质认知调查表
结果显示:87%的护士对职业的稳定性予以认可，但有47%的护士曾打算及很想离开护理队伍，说明护士队伍内部存在一定的不稳定性。
2.2 个人奋斗目标调查(表2)
表2 个人奋斗目标调查表
结果显示:在个人奋斗的目标中，提高学历层次的迫切性最高占60%。由此可见，护士队伍中要求提高学历层次已成当务之急。
2.3 生活、工作压力的调查(表3)
表 3 压力调查表
结果显示:认为工作有压力最高占70%，护士工作紧张占70%。
2.4 对护理管理者要求的调查(表4)
表4 对护理管理者要求调查表
结果显示:护士心目中的护理管理者安排序为实干型、开拓型、管理型、高学历型。
3. 分析
3.1 随着国有企业改革的不断深入，企业兼并、减员增效，使一部分人员下岗待业。相比之下医疗卫生系统相对比较稳定，调查中显示，谋求护士职业主要为求稳定占首位。但由于历史原因，我国护士学历不高，从事的是服务性工作，社会地位不高，重医轻护的现象较为普遍，与相应行业比较付出与收入不足，晋升机会较少，构成护士队伍内部的不稳定性，一旦护士达到一定学历，流失的可能性较高。院内医技性工作、办公室秘书、大公司销售员等成了流失的目标。
3.2 在医学日益发展的今天，随着整体护理模式的不断普及与推广，护理学作为一门独立的学科正在日趋完善。因此对护士学历的要求相应提高，各级晋升必需具有一定学历。另外，护士为胜任日新月异的护理工作，对充实新知识的迫切性不断增强，护士对提高学历的迫切性已占据个人奋斗目标的首位。
3.3 护士工作集体力、与脑力与一体，长期翻班，编制紧缩，工作量大，又要确保不出差错事故，长年累月身心疲惫，因此70%的护士感到有压力，压力主要来自工作紧张。
3.4 护士心目中对护理管理者的排序来看，实干型居首位，其次为开拓型。说明护士对管理的观念在改变，要求管理者除了以身作则，具有解决问题，善于倾听群众意见，与他们交流、沟通外，还必须具有敢于冒险，善于创新、独立思维、尝试变革的开拓精神。护理管理者只有实干加创新才能带领护理队伍走向21世纪。
1统计方法
数据采用双人单独录入计算机，用SPSS13．0软件进行统计学分析，采用χ2检验。P＜0．05为显著差异，有统计学意义。
2结果
2．1护理科研状况518名护士对护理科研步骤、护理科研种类及护理科研选题知晓率分别为33．7％、38．9％、28．9％；参加培训率仅为41．9％；对护理科研知识需求强烈，愿意参加科研者占84．2％。
2．2不同护龄护士科研培训率、科研意愿及科研知识比较见表1。
2．3不同职称、学历护士护理科研情况见表2、表3。2．42010年、2011年科技局、卫生局三所医院医疗、护理立项情况。
3讨论
3．1基层医院护理人员科研知识缺乏，目前医院护理工作的重点大部份放在质量管理上，缺乏对护理人员科研能力的培训和撰写论文的指导，护士只是应对临床工作而忽视了论文撰写［2］，而早在1996年就有专家提出，护理部工作量的5％～10％应该用于科学研究［3］，从调查中发现，参加过科研培训者217人（41．9％），知道护理科研步骤者175人（33．7％），知道科研种类、科研选题者分别是202人（39．0％），和176人（34．0％），护理科研知识知晓率在不同护龄、职称、学历之间有统计学差异，原因分析：目前在基层医院临床工作的护士大多是中专毕业303人（58．9％），通过业余时间获得了护理大学专科或本科学历215人（41．9％），第一学历为本科毕业者被调查的三所医院均没有，护士基础理论的知识水平较低，而且在职教育主要是专业基础知识和基本技能为主，科研知识与能力方面的培养不被重视。基层医院在职称评审时只有副高级，正高级职称才要求科研立项。但尽管如此，表中显示职称学历高者仍是护理科研的主角。由此，护理管理部门要重视护理科研的发展，市卫生局、医院护理管理委员会在为护士提升学历的同时，应加强护理科研的培训，培训内容有护理科研的基本知识（概念、步骤）及技能（文献查阅、科研设计、资料分析、护理论文的撰写、注意事项等），同时加强在职教育，外请专家讲学，选送护理骨干外出培训、鼓励自学成才等育人措施，通过各种形式的学习和培训来提升科研能力。
3．2护士有撰写论文的愿望，期望在质量高的护理期刊上来提升自己的职业成就感，但困难大，实际行动者少，愿意主动撰写论文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），无所谓者98人（18．9％），动机均为晋升职称者多，其次是迫于医院下达的科室论文完成的任务。护士平时在单位里有繁重的工作，回到家里又要担起相夫教子的任务，留给自己学习提高的时间可想而知，造成护理科研知识及撰写论文的能力严重缺乏，再者是经费缺乏，投稿困难等，本院2010年13篇，均为主管护师以上职称。提示管理者只有充分认识到护理科研的重要性，在人员、时间、经费、设施和科室合作精神上给予足够的条件和支持，才能营造有利于科研的良好环境，同时护理管理者要加强培养学科带头人和科研骨干，在临床科研工作中做好传、帮、带，充分发挥各级护理人员的主观能动性和积极性［4］。提高科研知识的储备，为其进行护理科研奠定基础，提高护理工作水平。
3．3改变护理观念，提高护士自身素质，护理工作不仅仅是一种职业，更是一门专业，临床护士要彻底打破护士只是医生助手的观念，不能只机械的注射、给药、执行医嘱，要善于观察，勤于用脑，依靠平时的点滴记录，评判性思维把临床中经验上升为理论，在制订护理措施和处理护理问题时寻找科学依据［5］，那么，就需要护士通过继续教育和学习等方式增强自我的专业知识、科研知识、上网阅读文献资料，掌握国内外最新科研信息，提高科研能力，提高护理质量，促进病人健康。
3．4医院要成立护理科研小组，小组成员要有创新性思维和超前意识，主动捕捉科研信息，提出科研攻坚方向，协调科室护理人员进行查新，确定立项课题，以指导护理人员更好地从事科研活动，保证人人参与，护士在实际科研工作中缺少相应的帮助也是制约护士开展科研的一个重要因素。目前我院有科研管理委员会，护理部有护理科研小组，但近5年只进行过二次科研知识的培训。
3．5基层医院护理科研与医疗科研有很大差距，从表4可看出，2010年、2011年三所医院护理科研立项5项（医疗24项，为护理的4．8倍），其中市科技局立项4项，市卫生局立项1项，2011年三所医院护理立项0项，可见护理科研开展数量少，与医疗科研的开展存在很大差距，这与护士学识、学历、科研能力的不足及对护理科研内涵的认识偏差，上级护理主管部门对护理科研缺乏指导有关，与谭成群等的调查相符［6］。应引起市、医院护理管理部门的重视，给予及时的指导，加强医护合作，以医带护，全面提高护理科研水平。
论文摘要：探讨妇产科护士压力源与身心健康状况并提出相关应对措施。方法：采用工作压力源量表和自制的身心健康状况调查表对妇产科59名护士进行问卷调查。结果：超负荷工作，经常倒班、夜班工作量大，妇产科护理工作的特殊性质，深造及进修机会太少，患者、家属及社会认同度低，产妇及其家属对护理工作的高度期望，成为妇产科护士主要的工作压力源。结论：患者护理方面的问题及护理专业及工作方面的问题是妇产科护士工作主要压力源。护理管理应针对具体情况进行减压，应有个体化措施。
资料与方法
调查对象：采用问卷调查法调查我市妇产科护士59名，均为女性。护士16名，护师24名，主管护师19名；护龄1～35年；其中5年以下14名，5～10年18名，10年以上27名；中专19名，大专以上40名；其中正式在编49名，合同护士10名；岗位：临床护士43名，行政护士（含哺乳期）16名。本调查共发出问卷59份，回收59份，回收率及有效率均为100%。
测量工具：采用国内常用的中国护士压力源量表［1］，本量表共35条目，分为：①护理专业及工作方面的问题；②时间分配及工作量问题；③工作环境及仪器设备问题；④病人护理方面的问题；⑤管理及人际关系方面的问题等5个方面的子条目，采用1～4级评分法。
采用参照相关心理学量表自行设计的护理人员身心健康状况调查表。此表涉及妇产科护士在工作中可能出现的不良身心健康状况，主要用于评价由工作压力所造成的不良身心健康状况。采用1～5级评分，分数越高，表明症状越明显。
量表的20个条目包括2个方面的内容：①不良生理反应：15个条目主要评价工作压力过大引起的不良生理反应，包括疲劳、免疫力降低、心脏病、高血压、下肢静脉曲张、消化性溃疡和颈椎增生等。②不良心理反应：5个条目主要评价压力引起的不良心理反应，包括心理反感、对病人漠不关心、丧失工作积极性等。
方法：由专人统一发放和回收问卷调查表，调查表发放前由专人负责量表的详细介绍，讲解本次调查的目的、意义及方法。采用不记名问卷调查法进行，所有数据均经统计学进行分析处理。
结果
妇产科护士工作压力源：①护理专业及工作方面的问题：护理工作的社会地位太低2.71，继续深造的机会太少3.29，工资及其他的福利待遇低1.95，晋升的机会太少4.25，经常倒班 3.98，工作中的独立性少1.08，工作分工不明确2.36；②工作量及时间分配问题：工作量太大4.69，上班的护士数量少2.98，没有时间对病人实施心理护理2.78，非护理性的工作太多3.16，无用的书面工作太多1.67；③工作环境及资源方面的问题：工作环境差0.88，工作中所需的仪器设备不足1.25，病区拥挤4.67；④病人护理方面的问题：担心工作中出现差错事故3.94，护士工作未被病人及家属承认3.90，护理的病人病情过重1.84，病人的家属不礼貌2.77，病人的要求太高或太过分1.68，病人不礼貌1.52，病人不合作2.09，所学知识不能满足病人及家属心理需要3.04，缺乏病人教育的有关知识1.37，担心护理操作会引起病人的疼痛0.66，护理的病人突然死亡1.29；⑤管理及人际关系方面的问题：缺乏其他卫生工作人员的理解及尊重1.97，护理管理者的理解与支持不够2.18，护理管理者的批评过多2.11，医生对护理工作过分挑剔1.04，同事之间缺乏理解与支持1.99，与护理管理者发生冲突2.06，与病区的某些护士工作很难0.85，与医生发生冲突0.82，同事之间缺乏友好合作的气氛0.69。
妇产科护士身心健康状况：①不良生理反应：疲劳4.77，高度紧张3.28，头昏眼花3.02，腰酸背痛3.11，神经衰弱2.41，习惯性便秘2.58，月经前期紧张综合征2.33，机体抵抗力降低4.66，消化性溃疡3.22，颈椎增生1.78，下肢静脉曲张1.74，心绞痛3.96，高血压2.18，心脏病1.95，失眠3.18；②不良心理反应：心理反感、急躁3.98，对病人漠不关心2.17，丧失工作积极性2.65，内疚感4.51，抑郁2.11，自闭1.18。
讨论
妇产科护士工作压力源：①长期超负荷的工作状态，夜班工作量大，影响护士的身心健康。②众多的人际冲突给护士带来压力，尤其是产妇及其家属高度期望给护士带来巨大压力。③患者、家属及社会认同度低，深造及晋升的机会太少。
妇产科护士身心健康状况：①90%的护士常常感到疲劳，并伴有腰酸背痛、神经衰弱等症状。②51%的护士有工作积极性降低的现象、工作疲溃感较强烈［3］。工作的疲溃感表现为对工作漠不关心，严重者会离开工作岗位或更换工作。
工作压力与健康状况之间的关系：调查结果显示，工作压力与健康状况之间有显著的相关性。
建议：①医院管理方面：医院管理层要高度重视护理工作，做好护士的后勤保障工作；为护士创造学习机会，加强继续再教育；在奖金的分配上尽可能减少同级医护人员的差距，在晋升职称、评选优秀方面给予同等的机会；增加护士编制，合理配置护理人员，减轻妇产科护士繁重的工作量；关心护士的身心健康。②妇产科内部管理方面：首先，合理分配值班护士工作量，实行弹性排班制度。其次，护士长要充分理解和爱护护士，为护士减轻心理压力。再次，妇产科内部要树立团队合作精神，加强协作能力。③护士自身方面：作为主体的护士本身，一定要学会自我调节，释放内心的压力。
参考文献
1 谭玉兰，宋玉兰.运用ROY适应模式管理护士职业压力初探.护士进修杂志，2002，17(2):95-97.
论文关键词：护士；工作压力；工作满意度；调查分析
护理是在特殊环境下工作的职业，有关研究指出，护士所承受的压力已成为一种职业性危险过高的压力不仅影响护士的身心健康，还会影响护理工作质量。随着我国医疗行业逐步走向市场医院各级人员也感到前所未有的竞争压力。护士作为医疗技术人员，在编制、薪酬、工作内容、业务发展、工作环境、人际关系等各方面都受到一定冲击工作满意度是员工对其工作或工作经历的一种态度的反映，它不但与离职率存在着很大的相关性，同时也影响员工的工作绩效。为此，笔者于2008年5—7月对南京市897名护士进行工作压力和工作满意度调查，以了解现状、明确医院在对护士的管理中存在的问题并提出建议。
1资料与方法
1．1研究对象选择南京地区4所综合性三级甲等医院临床护士897名，均为女性；其中年龄19~59岁，平均(30．12±7．36)岁。职称：护士占35．2，护师占45．7％，主管护师占i7．4％，副主任护师占1．7％；行政职务：倒班护士占73．7％，护理组长占7．9％，护士长占6．8％，其他班次占11．6％；是否在编：编制内护士占46．3％，合同护士占53．7％；现有学历构成：中专学历占12．9％，大专学历占55．8％，本科学历占30．9％，研究生占0．4％；科室分布：内科占24．4％，外科占22．6％，妇产科占9．1％，监护科占24．4％，外科占22．6％，妇产科占9．1％，监护室占15．6％，手术室占12．6％，急诊室占11．4％，门诊占4．3％。
1．2方法自行设计问卷，并在咨询相关专家及进行预调查后修订而成，内容包括一般情况、临床护士人力配置、工作压力及原因、工作满意度及其影响因素、需要改进的工作环境等5个部分，共30个条目。工作压力和工作满意度均采用10分制，得分越高表示压力越大或满意度越高，并分别罗列出1O项与压力和满意度相关的因素以供选择。根据科室采用分层整群抽样方法以不记名方式进行调查，共发放问卷897份，回收824份，回收率为91．9％；其中有效问卷769份，有效率为93．3％。
1．3统计学处理通过Epidata3．1建立数据库，使用SPSS16．0软件对相关数据进行分析。采用频数分析、单因素方差分析、Pearson相关性分析等统计方法，P
2结果
2．1护士工作压力分析护士工作压力得分处于较高水平，平均为(7．88±1．92)分。护士工作压力大的主要影响因素为工作繁忙、负荷过重、检查与考试太多、患者要求高和收入偏低等，见表1。
2．2护士工作满意度分析工作满意度得分平均为(3．63±2．10)分，处于较低水平。护士认为工作满意度的主要影响因素是工作是否稳定、护理工作是否有意义、人际关系如何，见表2。
2．3护士工作压力和工作满意度与自身情况的单因素分析把护士自身情况与工作压力和工作满意度分别进行单因素方差分析，同一特征内多组问采用SNK两两比较，编制性质与工作压力和工作满意度分别进行t检验，见表3。基础学历、编制性质及护龄不同的护士工作压力差异有统计学意义(P
2．4护士工作压力和工作满意度与自身情况的相关分析把护士自身情况与工作压力和工作满意度分别进行Pearson相关性分析，护士年龄、技术职称与工作压力和工作满意度呈正相关，护龄与工作压力呈正相关，行政职务与工作满意度呈正相关，编制性质和最初学历与工作压力呈负相关，见表4。
3讨论
3．1护士工作压力高护理工作合作性较强、突发事件常见、节奏不易把握、需要轮班作业，决定了护士是高压力职业群体之一。此次调查结果显示，南京地区三级甲等医院护士的工作压力处于较高水平。影响因素主要是工作繁忙、负荷过重、检查与考试太多、患者要求高、收入偏低等，这和当前三级甲等医院较高的床位使用率、护理管理注重检查及考核、较为紧张的医患及护患关系以及近些年医院分配制度改革较多忽略护士利益有关。非护理工作太多、晚夜班多、无法协调工作和生活、晋升及培训机会太少也是护士工作压力的一些原因。机构文化和管理层的领导模式是重要的管理元素，也是护士关注的事项。令调查者感到欣慰的是：护理知识技能不够所致自信缺乏和人际关系紧张仅占护士工作压力原因的2．2和1．9，说明护士在工作中较为自信，而且基层护理管理者已能营造较好的团队氛围、护士队伍内部关系良好。
3．2护士工作满意度低护士感到工作满意的主要因素是工作稳定、护理工作有意义、人际关系好，与南京地区护士较低的流失率、救死扶伤的护理职业特点、具有较好的职业素养有关，人际关系好和工作压力的原因分析一致，但管理制度、公平感、未来认同感占护士满意度比例较小，因此医院决策者应尽量通过制度调整、重视护理工作、提高护士收入，让护士觉得地位平等，劳有所获，能得到应有的认可。
3．3护士自身情况对工作压力和工作满意度的影响年龄越大，护士的工作压力越大，原因可能是随着年龄增长，对高强度的护理工作感到力不从心有关；同时随着年龄增长，工作熟练以及相对较高的收入，≥41岁组护士与其他年龄组相比工作满意度较高(P10年的护士工作压力显著高于护龄1～2年的护士(P20年护士的工作满意度显著高于护龄6～20年护士(P
副主任护师的工作满意度明显高于其他职称护士，说明目前护士职称晋升空间很小，一旦晋升成功，对工作满意度有明显促进作用。护士长和其他岗位护士的工作满意度明显高于轮班护士和护理组长，说明护士长虽然要承担较大压力，但管理职务代表了一定意义上的认可和地位，而其他岗位护士一般均不需上晚夜班，所以满意度较高。合同护士工作压力显著高于在编护士，说明合同护士的工作的不稳定性、身份、待遇等特点决定了她们承受着更多的工作压力；基础学历为中专的护士工作压力显著高于本科学历护士(P％0．05)，因为为保证不被淘汰以及晋升需要等，中专学历护士必须花更多时间、精力和学费来提高学历，所以工作压力最高。
1.1建立比较完整的人员档案
信息化管理系统通常涵盖护士学历、所学专业、继续教育、所获奖励等方面的内容，这样就可以保证护理管理人员对每个护士的详细情况都有一个比较详细的了解，可以准确地根据不同护理人员的实际情况进行合理的调配，在提升科学化管理等方面有着重要的意义，而且也避免了传统管理模式查询困难、资料保存不完整等方面的不足。
1.2提高了护理质量和护理标准
通过对标准结果进行检查，对检查结果进行动态对比、统计、总结等，找出护理质量考核工作中存在的问题，并对问题进行分析，然后及时反馈，以便管理人员及时制定出相对应的管理措施，从而提升管理质量。
1.3使护理工作更加标准化
护理系统中主要包含了中医护理常规、业务学习、各种规章制度、工作量表、质量控制登记本、护士排班表、难免和带入褥疮填写和上报、护士长手册、住院病人的入院评估、一般护理记录单、危重护理记录单、出院指导等内容，通过对以上内容进行详细规范，将具体的规范标准填入系统中，对需要进行归档的内容在系统中进行详细归档，不需要归档的内容储存在管理系统中，以便随时调用，从而有效提升护理管理工作效率。
1.4使临床护理更加标准化
建立信息化管理系统，把患者的详细信息和医务人员工作站、药房、功能科、病案室、办理出住院处等通过网线进行连接，省去了护士的医嘱单、输液单、发药单、治疗单等单据的转抄过程，避免了抄录笔误的产生。同时也使得护士可以对患者进行动态化管理，节省了护士的时间，提高工作效率。
1.5提高了管理系统间的交流
通过建立信息化管理系统，构造出一个方便护理人员进行交流的平台，此平台把不同科室之间、护理部和科室部门之间有机地联系起来。医院通过使用信息化管理系统，把各种操作程序、规章制度、学习资料、护理信息等内容公布到局域网中，各类通知性文件等都可以放置到信息化管理系统中，极大地节省了护理人员的时间，让其有更多的时间为患者提供服务。
二、信息化管理在医院护理管理中的实际应用
2.1建立站点
要构建医院管理信息化系统，首先要建立护士工作站，护理人员只需要在工作站中输入个人所特有的用户名和密码，就可以和工作站进行连接，和工作站连接后，就可以直接查看患者的医嘱信息，降低了因为医嘱记录而发生错误的可能性。而且，实行信息化管理方式可以根据科室中的不同信息进行交换和共享，管理人员也可以通过工作站来查看护理科室人员的安排情况和护理工作的进展情况，平衡人力资源分配。首先，使用信息化管理模式避免了因为医疗情况中的字迹潦草，无法识别和记录错误情况的发生；其次，把以往需要人工抄录的时间节省出来，让护理人员可以有更多的时间和进行交流和沟通。极大程度地提高了患者的满意度，也更好地体现出医院以人为中心的服务理念。
2.2建立信息化的门诊管理方式
通过使用叫号机对患者进行就诊安排，是门诊信息化管理的重要体现。首先，使用这种方法可以很好地避免护理人员在进行护理工作时，因为受到突然干扰而导致护理工作出现不必要的问题。其次，患者可以根据自身疾病的实际情况，自行选择需要就诊的科室。另外，在进行信息化门诊管理的时候，还需要对药品的发放、样品化验、申请单检查等方面进行设置。这样不仅可以极大地提高护理的安全性，同时也使得管理流程更加简单。
2.3建立信息化病房状态管理模式
在护理中心使用信息化管理模式，护理人员坐在计算机前就可以详细了解患者的详细情况和病房的状态信息。在患者未来之前就可以提前安排好所需的床位。同时，患者所使用的药物可以通过网络记账的模式进行实际自动划价。在处理医嘱方面也非常简单。建立病房护士站，可以对病房内贵州出入、血压、脉搏、大小便、体温等情况进行动态更新及管理。站在客观的角度来看，病房护士站不仅提升了护理工作的质量和安全性，同时也有效降低了护士的工作量。
2.4管理护士的档案和绩效
教学带习、科研论文、档案管理、绩效考核是护士绩效管理和档案管理的重要内容。管理人员只需要使用查询、删除、增加等比较简单的操作按键，就可以实时更新护士信息。同时，使用网络管理模式有着非常好的移植性。管理人员只需要通过连接院内局域网，就可以对护理人员的工作信息有一个比较详细的了解。同时，绩效考核可以实时收集护理人员在工作中所发生的护理事故，在进行同类操作时，可以根据记录护理事故的情况对工作护士进行及时提醒。在护理人员晋升时，可以通过调取候选人员在日常工作中的实际情况和科研论文，进行综合性评测，从而决定其是否具有晋升资格。
三、结语
【关键词】“人才树”工程；护理人员；培训；考核
【中图分类号】R47 【文献标识码】C 【文章编号】1008-6455（2010）11-0162-02
新医改方案提出要加强医药卫生人才队伍建设，强调要完善继续医学教育制度，加强各类专业人才队伍建设，加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设。当前，牢固树立和认真落实科学的人才观，制订有利于人才成长的政策措施，才能大力营造有利于人才成长的环境。基于以上社会对卫生人才的需求，结合我院的人才现状，我院制订出了“人才树”工程，即卫技人员系统培训与考核办法，这一创新举措实施1年来，在我科护理人员系统培训与考核中取得了良好的效果，现介绍如下。
1方法
1.1“人才树”工程的概念：“人才树”工程是医学从业人员通过在职教育成长为医学人才的一个系统工程，它是将从业人员整个执业生涯的职业教育按年限系统化、明晰化，也就是对各工作年限的各级各类人员提出具体的不同的要求，循序渐进，不断提高。
1.2“人才树”工程的制订它将医务科、护理部、人事科、科教科的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机的纳入本法，将各部门的相关联的工作进行有效的融汇和整合，形成院内的一体化管理办法。
1.3培训和考核相关内容
1.3.1参加对象:我院所有在职的医、药、护、技人员。
1.3.2培训与考核办法:各类人员按照各自对应的《无锡市第二人民医院卫技人员系统培训与考核实施细则》进行培训和实施考核，并作为年度考核的重要内容，凡年度和任期内考核未达到要求者，不得晋升和聘任高一级专业技术职务，并取消当年申报各类先进和评优的资格。
1.3.3护理人员培训与考核内容:包括规范化培训、见习护士定级考核、三基考试、通过全国统一考试、完成继续教育学分、发表科研论文等方面。
医务人员参加学术活动和继续教育的规定
为规范医院医务人员参加学术活动和继续医学教育，特规定如下：
一、参加资格、次数及地点范围：
（一）各级继续教育项目及有学分的年会，限于职称晋升需要的医务人员，具体规定按浙江省继续教育委员会现行文件执行。
（二）医务人员每年只能报销一次学术活动经费。有论文交流的各专业学术组主委、副主委参加本专业组织的学术会议不受此限制。
（三）护师参加学术活动的地点限于本省内和上海；医、药、技和护理中级职称限于江、浙、沪；科主任、护士长、副高限于华东地区；正高、职能部门主任限于全国范围，在国外举办的专业会议需经院长特批。
（四）本院举办的继续教育项目，内容可兼顾的以参加本院学习为主，举办继续教育项目科室的项目负责人、主讲人不计入规定次数。
二、下列学术活动(含年会)可不计入规定次数的费用开支:
（一）市级以上计划内课题，经费由课题支出。
（二）重点学科重点培养的由学科建设基金支出。
（三）医院重点发展专科培养由专科建设基金支出。
三、信息索取：
医教部负责收集本学年中各地举办的国家级及省级继续教育项目，有关内容在医院局域网上公布，供申请参加者选择参考，亦可直接到医教部查询。对全国性专业学术会议，鼓励医务人员积极投稿，凡被录取为大会发言的，可凭会议邀请函申请参会。学习通知分发到各科室主任，护理专业分发到护理部。
四、申请、备案、报销：
外出学习的医、药和技类人员凭会议邀请函或会议通知，经所在科室主任同意后报医教部主任审批；护理人员由科室护士长同意后报护理部主任审批；医教部和护理部再分别报分管院长审批，其中科主任和护士长外出需报院长审批。护理人员待审批后到医教部备案。
（一） 费用由医院支付的，在符合第一、第二条后经本人填写外出学习申请表，并办理相关审批手续，方可填写学习回执。学习结束后凭会议邀请信及审批手续到财务部核准报销相关费用。
（二） 费用不需医院支付的，经本人申请、科主任批准后到医教部主任审批，可不计入规定次数。
（三）外出学习时，为保障医疗工作正常秩序，护理人员到护理部备案，其余医务人员到医教部备案，在征得同意后方能外出参会或学习。
1 我院专业技术人员队伍概况：
我院是吉林省厅直单位唯一一家三级甲等结核专科医院。全院卫生专业技术人员总数：303人，其中：初级127人，中级119人，高级57人。
2 医院开展继续医学教育存在的问题
2.1 认识不足，重视不够
不少专业技术人员认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员，对参加继续医学教育学习不够重视，热情不高。
2.2 由于我院是结核专科医院，有大部分在岗专业人员没有机会离岗外出进修学习或培训，为达到25学分带来一定的困难。
2.3 经费支出过高
对院外主办的各类学习班、培训班、学术会议等，有不少学习班时间短、学分高、收费也高，几天的学习都要支出千元左右，医院或个人都难以承受。
2.4 由于受专业限制，一些继续教育项目开展比较困难，我院每年都举办国家级、省级继教学习班，并邀请上级医院的专家、教授来院讲学，但参加人员都不是很多。
3 对策
3.1 领导重视，逐步健全组织管理机构
3.1.1 成立医院继续医学教育管理委员会并下设办公室，有专职人员负责医院继续医学教育管理。
3.1.2 医院领导定期召开医学教育工作会议，拟定继续医学教育规划，依据省继续医学教育有关规定拟定实施细则，同时制订继续医学教育工作的一系列的管理和实施办法。科教科负责每年继续教育计划的制定和继续教育工作的总结。
3.2 加强组织管理，建立院科二级管理制度
3.2.1 各科室主任及护士长为本单位继教工作负责人及院继教工作联络员，配合贯彻落实院各种继教组织活动工作任务的完成。
3.2.2 组织安排完成本科继教的学习任务与管理工作。
3.2.3 每年召开一次联络员会议，研究具体工作的落实及其相关内容的培训工作。
3.2.4 将有关继续医学教育的规定发至各科室、部门，并与人事科、护理部、医务科等部门密切协作，将职工接受继续医学教育的情况与专业技术职务晋升、聘任、执业再注册及年度考核挂钩，将医院的继续教育工作落到实处。
3.3 加强管理，将继续医学教育的实施计划落到实处
3.3.1 积极鼓励项目申报：为做好项目申报工作，科教科认真贯彻落实吉继教委关于国家级、省级继教项目的精神，积极组织院内专家对项目进行修改、审核，注重“四新”，努力提高申报质量及内容。
3.3.2 认真抓好项目执行：认真按照国家级、省级继续医学教育的项目管理要求，抓好继教项目的管理。认真做好开班前后的申请、项目实施及结束后的总结材料工作。
3.3.3 加强Ⅰ、Ⅱ类学分管理。根据我院的学科发展和卫生需求，结合工作实际，采取多种形式，积极开展以“四新”为主的继续医学教育活动。参加者根据各自专业参加继续医学教育Ⅰ类学习班，由科教科负责组织培训，当场刷卡，一人一卡，做好登记，确保年末学分统计准确无误，保证每个学分真实有效。
3.3.4 继续医学教育活动的安排和组织：按上级有关文件精神，全院性讲座、学术活动、论文、著作、自学、科内学习等均为Ⅱ类学分教育的主要内容。由单位组织的学术活动，由科教科负责登记，学术论文、自学、外出进修类须提供相关原件，由科教科统一登记并审核确认。
3.3.5 集中进行年终统计和考核：除了平时的学分卡的录入和学分的登记外，每年12月份，各科室联络员负责收集全科参加继续医学教育人员各类学分证明并上交科教科。科教科由专人负责各科室人员的学分登记。
3.4 实行计算机网络化管理
随着信息化的发展，将医院继续医学教育管理纳入计算机管理系统，我院现在应用的继续医学教育管理系统（Internet Continuous Medical Education，简称 ICME），ICME是一套集记录、管理、统计、申报为一体的继续教育管理系统软件,它把计算机、互联网、POS机和IC卡等现代科技手段引入继续教育管理[2]。该系统主要包括“人员管理”、“学分录入”、“科室管理”、“统计查询”、“远程查询”、“系统设置”六大功能模块,能够完成医务人员继续医学教育数据的录入、修改、查询、统计、存储、打印、维护和远程交换等功能。育才好，好育才这套管理软件给继续医学教育管理带来了便捷。
4 ICME管理系统提高管理质量和效率
4.1 信息公开化，避免了人情学分
目前我院使用的ICME管理系统为网络版，学分的上传很方便，医务人员也可以在好医生网站上进行IC卡关联，随时查询自己的学分。
4.2 手工录入程序化，提升了管理质量
对于卫生专业人员书写论文、写自学笔记等获得的非项目学分，以及在其他地区参加的省级或国家级学分，需由管理人员通过ICME管理软件进行手工录入非项目学分，根据学分标准录入一目了然，避免了人工核定学分时的差错，提升了管理质量。
4.3 学分电子化，提高了工作效率
ICME系统为每一位卫生专业技术人员制作一张继续教育IC卡，参加学习用POS机进行刷卡后，通过POS机上传至ICME管理软件，报上一级主管部门审核，省去了管理人员书写纸质学分证的繁琐，节约了大量宝贵的时间。
4.4 信息数据化，方便、快捷、准确
通过ICME系统的管理，管理人员可以轻松的获取各个项目的参加人员信息，便于各种统计与查询，以及年终的学分验证，使我们的管理更加科学化、程序化，大大提高了管理质量。
参考文献
一、医学人文素质的培养
我院护士80后、90后比较多，大多为独生子女，自我意识较强。针对这一现象制定培训计划，让她们意识到作为护士身上所肩负的责任，牢固树立“一切以病人为中心”的思想，工作尽职尽责，乐于奉献。
（一）加强新护士岗前教育。一方面从医院文化、职业生涯规划、职业道德、护理理念、护理愿景等培养护士爱岗敬业，树立正确的人生观，价值观；另一方面从行为规范、服务礼仪、护理安全、职责、制度、工作流程、护患纠纷的面对和处理、沟通交流技巧等多方面人手培训，考核合格方可上岗。
（二）全员培训：定期、不定期召开护士座谈会，了解思想动态，树立标杆，请身边的先进人物作现场报告，将榜样的力量化为工作中的动力，时刻勉励自己，对照自我，寻找差距，自我提升，从而主动、自觉地为患者服务。我们注重三方面的培养：一是情商的培养：情商是情感能力商数的简称，是指对自己情绪的把握与控制，对他人情绪的揣摩与驾驭，对人生的乐观程度和面临挫折时的耐受力。护理工作者能够读懂和管理情绪并应用于指导思维和行动，是一项非常重要的技能，善于了解患者需要，用专心、细心、贴心、关心、耐心、诚心去关爱病人，注意情绪的调控，学会培养他人情绪，转变他人情绪。从而减轻病痛，消除烦恼；二是微笑服务：微笑是一种人人都懂的体态语青。微笑代表亲切、喜欢、包容、接纳；微笑给病人及家属一种亲近的感觉，工作中时刻将微笑挂在脸上。现实生活中，每个人都会遇到烦心事，但病人需要我们的呵护，我们必须努力做到不把自己的情绪带到工作中；三是培养护患沟通能力：通过举办护患沟通讲座及情景模拟演练，培养护患沟通能力和沟通技巧，将各种操作能否做到有效沟通纳入评价标准，重点围绕“既会操作”、“又会沟通”的目标，力争人人成为“技术好、会沟通”的能手，提高服务质量及服务水平，争做优质护理先锋。
（三）定期举办护士长管理知识培训班，更新管理理念、提高管理技巧、培养人文精神。
二、文化素质的培养
我院支持、鼓励护士在职学习，与时俱进，不断更新知识，完善知识结构，提升学历层次，形成比学赶帮的学习热潮。目前护士大专以上学历的占75%，本科以上学历占28%；有5人参加护理研究生课程学习，护理队伍的文化素质不断提升。
鼓励护士在工作中不断总结经验，撰写论文，勇于创新，尝试护理科研0 2010年在统计源期刊及省级期刊上62篇。2013年有2项护理科研获得市卫生局科研立项。
三、身心素质的培养
护士的工作十分繁重，不仅需要有健康的身体，充沛的精力，而且要有遇挫不惧的稳定情绪。为此，我们实行人性化管理，以爱为基点，以关心、尊重和激励为手段，关爱护士，维护护士的合法权益，实行弹性排班、能级对应，减轻工作压力。培养护士生活态度积极向上、乐观自信；情绪稳定，遇挫折不灰心，有成绩不骄傲；临危不惧，在困难和复杂的环境中能沉着应对；有宽阔的胸怀，工作中勤学好问、相互交流，取长补短。使护士自觉、主动而不是被迫、被动地工作，提高工作质量和工作效率。
四、业务素质的培养
