时间：2022-05-16 12:06:56
2016年度个人年终绩效考核工作总结范文：
时光荏苒，2016年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个16年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排2017年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定17年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
2016年度公司年终绩效考核工作总结范文：
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了2016年的绩效考核工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表
2016年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在2016年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元， 6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。
扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。
二、绩效考核工作存在的问题和不足
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
三、绩效考核工作的整改及2017年度工作规划
1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
结合当前工作需要，的会员“kp6c”为你整理了这篇2020年度法治建设工作总结暨法治建设绩效考核自查报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
2020年度法治建设工作总结暨法治建设绩效考核自查报告
2020年，市发展和改革委员会的法治建设，紧紧围绕发展改革中心工作，深入贯彻落实习总书记全面依法治国新理念新思想新战略和习近平总书记关于统筹推进疫情防控和经济社会发展工作的重要讲话精神，按照市委、市政府关于全面依法治省的总体部署要求，深入实施“七五”普法规划，积极推进法治宣传教育与法治实践相结合，全面落实《市发改委2020年法治宣传教育暨法治机关建设工作要点》，进一步加强制度建设，完善工作机制，规范行政行为，强力推进法治机关建设，法治建设工作取得了一定成绩。现将我委2020年度法治建设工作总结如下。
一、落实党政主要负责人履行推进法治建设第一责任人职责
一是强化制度建设，制定出台《市发改委贯彻落实党政主要负责人履行推进法治建设第一责任人职责规定实施细则》，推动委机关及所属单位党政主要负责人充分认识法治建设的重要性，切实履行推进法治建设第一责任人职责，全面推进依法行政。
二是强化组织领导，建立健全法治机关建设的相关领导机构，完善工作机制，特别是2019年机构改革中，设立法规科，确定5名法治工作人员，负责法治建设日常工作，保障了法治建设工作落实落地。
三是强化领导学法，坚持委党组集中学法。建立健全委党组中心组学法制度，坚持把宪法法律和党内法规列入中心组年度学习计划。今年以来，委党组中心组先后集中学习了《学习习近平同志关于切实实施民法典的重要讲话精神》、《中华人民共和国公职人员政务处分法》等法律法规和党内法规，举办民法典专题讲座，结合第二十一个党风廉政建设宣传教育月活动，集中收看《监察法》专题讲座视频;
四是强化工作融合，坚持法治建设工作与业务工作同部署，把法治建设工作纳入年度工作要点，认真制定法治建设工作计划。坚持定期召开推进法治建设工作专题会议，研究解决法治机关建设中存在的困难和问题，推动法治建设工作制度化、经常化。今年以来重点对2019年全市法治督查反馈问题整改工作及行政执法“三项制度”及重大决策事项进行了研究部署。
五是强化依法决策。落实《重大行政决策程度暂行条例》，印发市发改委重大决策规则，坚持重大事项合法性审查制度，进一步规范内部决策规则，明确重大行政决策必须坚持立项审查、调查研究、听取民意、专家咨询、合法性论证和集体讨论决定等环节。本年度发起重大投资项目专业委托评估200余次，均落实了合法性论证和社会稳定风险评估，做到了程序规范，决策合法。
二、深入开展法治学习培训，提高干部法治素养
一是全面落实领导班子和领导干部学法、述法制度，坚持委党组集中学法，深入学习习近平总书记关于全面依法治国新理念新思想新战略。委党组理论学习中心组采取党组集中、党组中心组扩大学习等多种形式，多次开展了由委全体干部职工参加的专题学习、专题讲座，专题培训，推进机关法治学习常态化。今年以来，委党组中心组利用周四干部集中学习，先后组织举办《中华人民共和国监察法》、《中华人民共和国民法典》等专题讲座，推动机关干部牢固树立法治理念;二是注重学法、知法、用法的实际效果。每年组织全委干部开展无纸化学法用法活动，并通过短信、通知、通报等方式不定期通报全委干部学习情况，严格督促学员按时按规定完成学法课程内容。全委参学人员通过收看讲座、阅读复习资料和练习答题进行在线学习等方式，积极参加无纸化法律知识统一考试，参考率和合格率均达到100%，并将考试结果作为干部年度考核、任职、定级和晋升职务的重要依据。
三、大力开展法治普法宣传，营造社会法治环境
(一)全面完成“七五”普法任务，“七五”普法圆满收官。
“七五”普法工作开展以来，市发展和改革委员会坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以及习近平总书记关于全面依法治国新理念新思想新战略，按照省、市全面依法治国的最新部署和要求，紧紧围绕全市“十三五”时期经济发展目标任务，加强组织领导，不断健全普法工作机制，实施“七五”普法规划，深入开展法治宣传教育，建设社会主义法治文化，弘扬社会主义法治精神，积极推进法治宣传教育与法治实践相结合，加快建设法治机关,持续推进“放管服”改革，加快打造一流营商环境，加快社会信用体系建设，持续推进依法行政工作，扎实做好“七五”普法工作，为实现我市高质量发展提供坚强法治保障，法治机关建设工作取得实效，在市普法办组织的襄阳市“七五”普法中期督查综合考评中获得“先进单位”荣誉称号。2020年10月15日，市委全面依法治市办“七五”普法验收组对我委“七五”普法工作进行了全面验收，并给予了“市发改委‘七五’普法体现了法治精神、法治力量、法治成果，对社会经济的发展起到了重要的促进作用”的高度评价。
(二)认真落实普法责任制，广泛开展法治宣传活动。
今年以来，围绕发展改革中心工作，积极推进法治宣传教育与法治实践相结合，大力开展节能法律法规宣传，积极组织“携文明之手，与信用同行”主题宣传教育活动。一是利用重要时间节点开展节能宣传周活动，结合襄阳实际制定了2020年襄阳市节能宣传周活动方案，及时与市直相关单位、公共机构、部分重点用能单位提前对接，精心制作了2020年襄阳市节能宣传周线上“云”启动视频，并通过“襄阳发改”微信公众号和“云上襄阳”客户端，同步开展节能宣传周线上节能知识有奖答题活动，在全社会营造了节能低碳的宣传氛围;二是不断深化诚信文化宣传教育，引领全市广大干部群众共建“信用襄阳”、共享“文明诚信”，通过开展“诚信建设万里行”、“万家企业亮信用”、“万家企业作承诺”、“失信企业信用修复”等主题宣传活动以及组织开展“进社区、进村组、进家庭、进机关、进校园、进企业”的诚信文化宣传“六进”活动，聚焦群众反映集中的突出问题开展监督报道，大力营造讲诚信、重承诺，尊道德、守法纪和“知信、守信、用信”的良好氛围，推动诚实守信成为全社会共同的价值追求和自觉行动;三是积极开展法治建设成果宣传，运用门户网站、法治展板、报刊等传统媒介以及微博、微信等新兴媒介，深入宣传了《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国外商投资法》、《政府投资条例》、《优化营商环境条例》、《湖北省开发区条例》等法律法规。
四、持续推进法治机关建设
(一)依法履行政府职能。一是建立完善行政事业性收费清单机制，实行动态更新、常态化公开制度。2020年1月16日，我委印发了《市发改委关于第十一次动态调整收费标准清单的通知》，按照《省发展改革委关于第十一次动态调整收费标准清单的通知》精神，对襄阳市收费标准清单进行了第十一次动态调整，并在湖北政务服务网和襄阳市发改委门户网站实行常态化公开;二是推行负面清单，实行统一的市场准入制度，有序减少市场准入的限制。2020年3月20日，我委联合市商务局转发了《省发展改革委 省商务厅关于转发市场准入负面清单(2019 年版)的通知》，要求各县(市、区)、开发区、市直等相关部门，要求以上各部门严格按负面清单执行。
(二)完善依法行政制度。强化规范性文件的清理工作，先后完成了《民法典涉及行政法规、规章和规范性文件清理》、《涉及野生动物保护领域的行政规范性文件清理》、《涉及市场主体权利义务的地方性法规、规范性文件专项清理》等规范性文件的清理，为进一步规范机关各项工作提供了制度保障。
(三)规范行政执法行为。一是落实行政执法“三项制度”。经委党组研究通过，2020年5月26日印发了包括《市发改委行政执法公示办法(试行)》、《市发改委执法全过程记录办法(试行)》、《市发改委重大行政执法决定法制审核办法(试行)》的行政执法“三项制度”，为进一步推进法治机关建设提供了法治保障。二是落实“双随机一公开”监管制度，采取“双随机一公开”的方式开展了全市粮食流通专项监督检查工作。截止2020年7月，全市通过国家粮食和物资储备“双随机一公开”平台开展专项检查4次(含县市、区)，抽取企业10家。其中2次为配合国家12325粮食流通举报热线案件核查,1次为国家局规定的全市政策性粮食库存春季普查，1次为县市、区开展的夏季粮食收购专项监督检查。共发现问题1个，并下达了整改通知书限期整改到位。所有检查结果在国家粮食和物资储备“双随机一公开”平台公示备案。
(四)积极推进“互联网+ 监管”。围绕襄阳市能源消耗总量和强度“双控”目标，依法对重点用能单位开展节能监察，不断规范我市节能监察标准化建设。一是以《中华人民共和国节约能源法》、《湖北省实施<节约能源法>办法》、《节能监察办法》等法律法规和规章为依据，制定《2020年襄阳市节能监察工作计划》，明确全市节能监察工作任务，做到早部署、早落实;二是开展市级节能监察抽查组织专班对湖北三环车桥有限公司、湖北三环锻造有限公司等9家重点用能单位能源消耗总量和强度“双控”目标完成情况、能源计量器具配备、执行能源利用状况分析和报告制度等情况开展了现场节能监察;三是为适应当前疫情防控和经济社会发展形势，采取书面监察与现场抽查监察相结合的方式，对28家“万家企业”2018年度能源消费总量和强度目标完成情况进行了节能专项监察，并将考核结果在委网站对外公告;四是主动作为，积极参与工业项目建设“先建后验”政策节能审查，先后对襄阳城镇居民养老示范项目、湖北航鹏化学动力科技有限责任公司新区建设项目(一期)等项目实施的能源利用提出了指导性工作要求和建议，并与项目单位签订节能承诺书;五是加强固定资产投资项目节能事中、事后监察工作，对襄城庞公保障性住房项目(水墨江南)等3个固定资产投资项目开展了事中事后节能监察;六是加快襄阳市能耗在线监管系统建设，自2020年7月开始建设的襄阳市能耗在线监管系统，目前已进入项目验收准备工作。该系统建成后将通过信息化智慧系统对重点用能企业的能源消耗情况进行实时监测分析，对能耗结果进行对比，对设备耗能超额情况进行预测预警，促进用能企业节能降耗，达到节能低碳的目的，为政府节能主管部门提供决策依据。
(五)、进一步完善信用体系建设。一是建立个人信用积分机制，研究制定了《襄阳市个人信用积分管理办法(试行)》，推动全市人民“知信、守信、用信”，创造良好社会信用环境。二是加强信用分级分类监管，对我市79601家市场主体进行筛选、分区、分级，结合行业信用评价、地方公共信用综合评价及市场信用评价，实施分级分类的差异化监管措施。三是优化信用修复服务，主动协调有关部门，开展企业信用修复工作，目前已帮助55家市场主体完成了105次信用修复。信用修复实现了全程线上办理，从市级初审、省级复审、国家终审，最快2小时办结。四是推进包容慎审信用监管，出台了《关于积极应对新冠肺炎疫情影响切实加强信用监管和服务有关工作事项的通知》(襄信用办〔2020〕1号)，针对因疫情不可抗力因素导致的企业失信行为，引导和帮助企业及时纠正和修复信用缺失，防范信用风险。探索不可抗力失信豁免机制，对企业因参与疫情防控工作、因感染新型冠状病毒肺炎、对个人受疫情影响暂时失去收入来源等导致失信行为暂不列入信用记录。
五、依法开展防控疫情，助力企业全面复工复产
(一)超前谋划、精准对接，积极为防疫重点项目争取资金支持。2月份以来，通过上下努力，共争取无偿补助资金、金融贷款共计8.85亿元。其中，新冠肺炎救治场所补助资金2300万元、市救灾物资储备库补助资金518万元、成品粮保供增储补助资金940万元。我委先后已报送五批次七大类重点保障企业共计418家，拟申请贷款144.3亿元，目前398家企业成功纳入全国、全省疫情防控重点企业名单。截止目前，申报企业已获得再贷款再贴现额度的优惠贷款22亿元，加权平均利率2.65%，有效缓解了疫情造成的重点企业资金紧张局面。
(二)及时出台惠企政策助力中小企业共渡难关。2月28日，我委起草的《襄阳市关于应对新冠肺炎疫情支持中小企业共渡难关加快发展十二条措施》(襄政办函〔2020〕5号)经市政府同意后印发，结合襄阳市实际提出加强对疫情防控重点保障企业专项金融信贷支持、缓解资金流动性紧张、实施技能提升补贴、收储防疫物资、设立项目审批绿色通道、加强征信保护、法律援助等12条本地化涉企优惠政策。重点对未能纳入疫情防控重点保障企业名单，但在本市支持疫情防控工作中作用突出的卫生防疫、医药产品、医用器材、医疗废弃物处置等企业，2020年如有新增贷款(1000万元人民币以内)，按照贷款合同给予贴息。充分发挥本市中小制造企业应急帮扶基金作用，为短期资金周转困难的中小企业按时还贷、续贷提供过桥资金。对于受疫情防控影响，无法如期归还到期银行贷款的中小企业，优先予以支持等。务实可行的政策储备，进一步坚定了企业发展信心，确保社会安定团结。
(三)优化政务服务流程开通审批服务绿色通道。积极探索应用大数据互联网+政务服务，2月24日出台《襄阳市发改委关于新冠肺炎疫情防控期间投资项目远程审批服务有关工作的通知》推广不见面审批备案，对社会企业备案项目在线办理、一日办结，备案证书电子化自助打印;对政府投资项目在线申报，取消专家评审现场会，改为远程咨询、视频踏勘;所有项目服务咨询在线限时完成。企业投资备案方面企业通过鄂汇办APP等渠道办理投资备案手续，并全部当日办结，有利保障我市疫情期间企业发展不受影响。
(四)强化疫情期间社会信用监管推进防疫法治化。市信用办于2月28日印发《关于积极应对新冠肺炎疫情影响切实加强信用监管和服务有关工作事项的通知》(襄信用办〔2020〕1号)，一是充分发挥社会信用体系建设在疫情防控中的积极作用，切实保障人民群众生命健康安全,推动市场主体积极履行社会责任，保障疫情防控期间市场主体信用权益，形成打赢疫情防控阻击战强大合力。二是实施包容审慎信用监管，助力企业应对疫情影响。审慎认定因疫情失信行为，针对因疫情不可抗力因素导致的企业失信行为，实施宽严相济举措，引导和帮助企业及时纠正和修复信用缺失，防范信用风险。探索不可抗力失信豁免机制。对企业因参与疫情防控工作、因感染新型冠状病毒肺炎、对个人受疫情影响暂时失去收入来源等导致失信行为暂不列入信用记录。三是强化信用正向激励。疫情防控期间信用良好的企业或个人将享受更多的政策红利，比如:参加我市一线疫情防控工作且表现突出的、减免房租的企业纳入守信联合激励名单并共享至全国信用信息共享平台，予以联合激励;优化诚信企业行政监管措施，降低市场交易成本，在各类评优评先、公共资源分配中予以优先支持;鼓励金融机构对信用良好、正常经营的中小企业创新续贷方式，切实降低企业贷款周转成本。
六 、全力推进法治化营商环境建设
(一)着力打造具有襄阳特色的法治化营商环境，形成稳定、公平、透明、可预期的一流营商环境。一是围绕打造一流政务环境、市场环境、法治环境，根据市委书记李乐成营商环境专题调研要求，以权力运行再造、业务流程再造为核心，我委牵头制定的《襄阳市更大力度优化营商环境激发市场活力工作实施方案》及32个专项方案，已分别与7月1日、6月29日通过市委常委会议、市政府常务会议审议并印发实施，形成了襄阳市优化营商环境“1+N”政策体系;二是广泛听取市场主体建议。6月23日，市作风办牵头市发改委、市行政审批局在襄阳日报等媒体公布关于向社会征求优化营商环境建设意见和建议的公告，社会各界广泛参与，处理各类问题线索21条，向行业主管部门移交线索5条，并督办落实。三是开展多方位宣传。6月以来，在襄阳日报、襄阳电视台、云上襄阳等媒体开辟“优化营商环境我们在行动”专栏。8月21日，召开专题新闻发布会，进一步深入解读有关政策，高新区、枣阳市等就落实“十必须十不准”向社会公开承诺。
(二)积极参与《湖北省优化营商环境办法》制定。8月3日，市发改委召开由市行政审批局、市市场监管局、市住建局、市自然资源和规划局、市司法局等部门参加的《湖北省优化营商环境办法》立法调研会议，拟定修改意见六条，其中“鼓励和支持各地、各部门结合实际情况，在法治框架内容积极探索原创性、差异化的优化营商环境具体措施;对探索中出现失误或者偏差，符合规定条件的，可以予以免责或者减轻责任。”及营业执照“一照多址”等建议被省政府立法采纳。
(三)全面提升政府投资审批质效。一是突出“快”字，审批全程网办。对于社会投资的备案制项目，由市行政服务中心发改窗口直接办理，企业仅需在线一表申请，可即时获得电子备案证。对于政府投资的审批制项目采取“一窗受理、一网办理”。将政府投资项目可行性研究报告、初步设计报告两个阶段的文本评佔、项目现场踏勘和项目审批时间控制在40个工作日内，审批时限压减三分之二。二是突出“减”字，压减办事环节。疫情期间，开辟疫情项目审批绿色通道，采取容缺审批“先上马、后手续”，出台不见面审批实施办法，全程网办、电子化招投标、视频在线踏勘，疫情亟需的医疗项目即来即办。2020年城建计划前期工作我委按照战时思维提前介入，目前审批工作量已完成70%以上。政府投资审批大力推行“二合一”“三合一”改革，由我委履行审批制的97个2020年中心城区城建项目，全部取消项目建议书审批环节。其中29个投资额5000万元以下内容单一、技术方案简单的项目简化为“三合一”审批，直接批复初步设计。三是突出“放”字，下放审批权限。社会投资备案制项目律实行属地备案。根据市委、市政府有关精神，我委将鱼梁洲开发区本级政府投资项目审批权限下放给区管委会。
(五)认真总结产权保护制度工作。会同市法院、市检察院、市市场监管局、市司法局等部门完成襄阳市2019年产权保护工作报告，并印发《襄阳市2020产权保护工作要点》。同时向省经济体制改革领导小组报送产权保护案例2件。
四、存在的问题及下一步打算
我委在2020年的法治建设等方面的工作虽然取得了一定的成绩，但还存在一些不足:
0 引言
从军工研究所的人员结构来看，大部分为科研人员，研究所一般按学科划分了多个专业研究室，故专业研究室人力资源使用效率决定了研究所整体效率。“考核是指挥棒”，就作者所在的航天军工系统看，科研工时是研究室考核的核心要素。那么，如何利用科研工时这一考核和薪酬分配工具，以促进研究室人力资源使用效率的提高，是一个非常重要的问题。
1 研究室考核模式和存在的问题
1.1 研究室考核模式介绍 年初，研究室根据全年任
务量向单位申请科研工时预算，单位通过计划部门与研究室多轮沟通，最终审定科研工时数量；人力资源部门根据单位全年的任务量确定薪酬总额，其中约60%为固定薪酬，40%为浮动的绩效薪酬，固定薪酬按月固定发放，绩效薪酬按月预发，最终按考核结果补发或扣减；研究室主任的绩效薪酬与整个研究室年度完成的工时总量挂钩。
1.2 存在的问题 ①科研工时对研究室薪酬总额的影响小，如工时占绩效考核的比例为40%，岗位工资和绩效工资按6：4的比例推算，则与工时关联的薪酬只占总额的16%，研究室获取科研工时的动力不足。②研究室更加关注任务的完成，愿意用更多的人完成任务，对用人效率关注不足。③研究室更倾向多招人，相当于固定的岗位工资增加，整个薪酬包也增加，即使新招人员的能力不足，也可以将其绩效部分转移给骨干员工。④考核数据利用率不高，研究室主任没有将考核数据作为人员筛选、裁减的重要参考。⑤研究室主任顾及情面，不愿裁掉能力不足的人员，或者过于强调裁人的风险。
2 提高研究室人力资源使用效率的方法
经研究分析和实践，要在研究室范围内达到提高研发效率、提高人员整体素质、形成良性竞争研发氛围的目的，可以采用如下的方法：
2.1 调整研究室薪酬确定方法，加大绩效工资与科研工时挂钩力度 ①固定工资总额按照实际人数、职称（初级、中级、高级）、职务（正副主任设计室）进行确定和发放。②绩效（浮动）工资总额由两部分构成，两部分均与科研工时挂钩，一部分根据研究室承担的实际总工时进行“总量考核”确定绩效工资额度，另一部分根据人均工时进行“效率考核”确定绩效工资额度。③研究室正副主任的绩效工资与研究室平均绩效挂钩，也就是说某一研究室科技人员的平均绩效工资较另一个研究室的高，则研究室主任的工资也较另一个研究室主任的高，反之亦然。
2.2 增加科研工时与绩效工资的挂钩比例 ①应将科研工时（工作量）与绩效工资的挂钩比例确定为不少于60%。②明确每个科研工时对应的绩效额（元/工时），且做到全年相对固定。③日常支出的预算由研究室和财务部门共同控制，超过额度不予报销，不作为考核指标。
2.3 公开考核结果，形成竞争氛围 ①公开各个专业研究室与科研工时挂钩的考核结果，在各研究室间形成良性的竞争氛围。②合理利用日常积累的考核数据，建立人员优化流程，人员连续两个季度考核结果为不合格时强制启动人员调动或裁减流程。
3 提高研究室人力资源使用效率的实施步骤
以上介绍了提高人员使用效率的方法，接下来介绍下具体的实施步骤。
3.1 确定全所科技人员薪酬总额 研究所在年初要根据计划任务量（包括预研等）、薪酬增长幅度、型号项目人工成本等预算数据，综合统筹平衡出全年科技人员的薪酬总额。这是进行绩效管理的基础，研究所可以在薪酬总额的高限和低限范围内进行调配，以达到激励和改进绩效的目的。
3.2 确定绩效工资总额 首先，按照实际人数、职称（初级、中级、高级）、职务（正副主任设计室）进行确定科技人员的固定工资总额；然后，用全所科技人员薪酬总额减去科技人员固定工资即计算得出科技人员绩效工资总额。
3.3 确定计划科研总工时及单位科研工时绩效额度 首先，根据本年与上一年任务量的对比情况，参考上年的科研总工时，估算本年总工时（包含必要的预研创新、产品化工时）。然后，确定本年的每单位科研工时绩效额：每单位科研工时绩效额=科技人员绩效薪酬总额/本年预估科研总工时。
3.4 确定研究室科研人员绩效总额 年初，各个专业研究室通过各项任务计算得出承担的科研工时总量，用科研工时总量乘以每单位科研工时绩效额，得出本室的科研人员绩效工资总额。每个月，用研究室科研工时完成数量乘以每单位科研工时绩效额计算得出研究室当月绩效工资总额，并按绩效工资总额的一定比例（比如60%）发放当月绩效工资，剩余部分（比如40%）在年终考核后进行发放。
3.5 确定年终绩效工资 由上年介绍的方法可以看出，研究室的绩效工资由两部分构成，一部分是由全年实际完成科研工时对应绩效工资的一部分，即总量部分，具体数额为：总量绩效工资=科研总工时×每单位科研工时绩效额×每月发放比例（如60%）。另一部分是效率绩效工资，具体数额为：效率绩效工资=科研总工时×每单位工时绩效额×每月未发比例（如40%）×考核得分。
由于总量绩效工资每月进行发放，则年终仅需确定效率绩效工资。具体步骤是：首先，建立全所的科研工时绩效池，并将各研究室的绩效总额的未发放部分（比如40%）纳入绩效池。其次，计算得出各研究室科研人员效率（=科研工时/人数）和计算得出全所平均科研人员效率（=全所科研工时/全所科研人数）。再次，计算得出各研究室效率考核分值（=研究室科研人员效率/全所效率）。最后，计算得出研究室年终应发绩效额度（=研究室科研人员效率考核分值×放入绩效池的额度），如应发总额度超出过低于绩效池额度，则需进行数额平整。
按这种计算方法，在不考虑其他因素（如工作质量）时，科研人员效率高（人均科研工时多）的研究室从绩效池拿回的绩效总额一定比放入绩效池的多。
举一个例子：三个研究室的年度科研总工时分别为540、650、1400，人数分别为30、25和40人，则科研人员效率（工时/人）分别为18、26和35，按每科研工时绩效额30元计算，则放入绩效池的额度（万元）分别为19.44、19.5和67.2。则按上述方法计算得出全所科研人员效率为27（=总工时/总人数），各研究室的考核分数为0.66（=18/27）、0.95（=26/27）和1.28（=35/27），应得绩效额度为考核分数与放入绩效池额度的乘积，计算得出为117.70万元，由于此数额超出了绩效池额度106.14万元，故需要将应发额度平整为绩效池额度，平整数值为0.9（=106.14/117.70），则各研究室从绩效池中取得的最终绩效额度分别为11.57、16.77和77.80万元，分别较放入绩效池的额度增加-7.87、-2.73和10.60万元，可见效率高的研究室取得的绩效额度增加，效率低的研究室额度减少。
3.6 确定研究室主任的绩效工资 将研究室主任绩效工资建立绩效池，研究室主任绩效考核分值与研究室科研人员效率考核分值相同，按照上述方法，计算并发放研究室主任绩效。这样就将研究室主任绩效工资与研究室效率绩效工资进行挂钩，促使研究室主人提高本研究室的科研人员效率。
4 研究室提高人力资源效率的策略
4.1 科研人员分类 研究室的科研人员可以划分为四类：一般员工（入职2年内）、骨干、设计师、专家。由于能力、职称、职位等原因，不同类别人员的工作效率相差较大，假定为0.5：1：1.5：2，即一般员工需要4个科研工时完成的任务，骨干人员需2个工时，设计师需要1.3个工时，专家只需要1个工时。
4.2 人员分类与工时、绩效总额的关系 假设有两个研究室，人员总数均是38人，但结构不同，如下表所示，研究室B的骨干人员多，则假设每个人员全年工作时间相同，则研究室B完成的工时多，绩效额度高。
①如表2所示，虽然两个研究室人数相同，但由于人员结构不同，研究室完成的总工时和绩效总额不同，整体能力较强（骨干多）的研究室的绩效总额更多。②同理，整体能力较强的研究室平均效率更高。③按照本文上面介绍的方法，整体能力强的研究室通过效率考核后获得的效率绩效更高，也就是整体能力强的研究室同类人员的薪酬较能力低的研究室同类人员的高，如同是骨干人员，则效率高的研究室薪酬较效率低的高。④由于研究室主任的薪酬与研究室效率挂钩，则效率高的研究室的主任薪酬也较高。
4.3 通过优化人员结构提升人员效率 基于上述情况，这会激励研究室主任优化人员结构，提高本部门科研人员能力和效率，裁减掉能力不足的人员；同时，如果研究室主任不采取优化人员结构的措施，将会产生能力高人员的流失，因为同样能力人员在效率高的研究室得到的薪酬高，这又会促使研究室积极优化人员结构。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真落实“四谋发展”的实践主题和“四个重在”的实践要领，运用评估机制，检验工作绩效，切实转变发展观念，创新发展模式，优化发展环境，提高发展质量，保障区委、区政府各项工作部署和本单位工作目标的全面落实，推进海峡西岸经济区东北翼中心城市核心区的建设，为我区经济、政治、文化和社会全面协调发展提供有力保障。
二、评估内容
主要是：贯彻落实中央、省、市、区重大决策部署的情况；本年度工作任务的完成情况；维护群众切身利益情况；部门自身建设的情况。
上述四个方面的评估内容，通过评估指标的设定和公众评议项目的设定来具体体现。
三、评估方法
采用指标考核、公众评议和察访核验相结合的办法进行。
（一）指标考核
评估指标由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。
1、业务工作实绩。根据部门实际设置10个一级指标，并确定年度工作目标。指标体系围绕部门的职能职责，反映履行职责、发挥职能、服务发展、提高效能、完成年度工作任务和实效的情况。
2、行政能力建设。设一级指标4个，包括科学民主行政、依法行政、高效行政、廉洁行政等情况；并根据部门实际具体制定年度工作目标（详见附表）。
为鼓励工作创新，单位工作经验经上级有关部门以文件形式总结推广并予以表彰，取得同行业全国、全省、全市领先水平的给予适当加分，累计加分最高为2分。
（二）公众评议
围绕绩效评估内容，根据部门具体情况，区效能办设制公众测评表进行调查测评和统计分析，反映社会各界对部门行政能力、履职状况、服务水平等的真实评价。
区效能办对部门的公众评议工作委托区统计局调查部门组织开展。参加评议的人员为区人大代表、区政协委员、相关部门和基层单位、管理相对人和服务对象。每个部门的总样本量为50个。公众评议采用电话问卷调查为主、入户调查为辅的方式进行。
（三）察访核验
察访核验工作，由区效能办牵头，组织察访核验小组具体实施，通过不定期到机关暗访、听取汇报、查看资料、现场调查等形式，对被评估单位的机关作风、工作效率、服务质量、政务公开、依法行政等工作进行检查。今年要加大对区政府部门履行职责、落实制度和办事效率的察访力度，努力增强行政执行力。察访核验办法按闽效能办〔2006〕11文件规定进行。
（四）综合汇总
政府部门绩效评估汇总公式：
联合评估得分×60％＋公众评议×40％＋创新加分－察访核验扣分（最高扣3分）
按照闽委办（2004）52号文件精神，评估结果以优、良、一般、差四个等次表示。总得分在90分以上(含90分)的为优，76分—89分为良；60分—75分为一般；59分以下的为差。
（五）结果运用
绩效评估结果将以一定的形式进行通报，作为评价部门工作实绩的重要依据，奖优罚劣。年内由区委组织部牵头，区人事局、区效能办配合制定绩效评估结果的具体运用办法。本部门对绩效评估中发现的薄弱环节和存在的问题，及时提出整改意见和整改措施。
四、工作步骤
（一）宣传发动和业务培训。及时召开本部门绩效评估工作会议，传达市区绩效会议精神，部署安排年度的部门绩效评估工作，并进行业务培训。
（二）制定方案。认真制定年度的绩效评估方案。评估方案于10月20日前报区绩效办审核批复。
（三）开展绩效总结。根据绩效评估方案，按照评估工作程序和基本要求对年度工作绩效进行总结，主要是对年度各项工作目标完成情况进行自查，了解工作的实际成效，查找薄弱环节，认真分析总结。年终绩效总结报告于年的1月底前报区绩效办。
（四）开展公众评议。由区统计局组织实施，于年12月组织开展，公众评议结果于年2月底前向区绩效办报送。
（五）察访核验。由区效能办牵头，有关部门配合，按照察访核验办法的要求，年内不定期组织开展。
（六）开展联合评估工作。联合评估由区效能办和区直机关党工委牵头，抽调有关单位人员组成指标考评小组进行考评。联合评估工作于年2月底前完成，3月中旬将联合评估情况报区绩效办。
（七）综合汇总。区统计局牵头汇总区直部门公众评议的情况。部门指标考核和察访核验情况由区效能办汇总提供。区绩效办在此基础上综合指标考核、公众评议、察访核验结果，汇总部门绩效评估工作的情况，报区机关效能建设领导小组审定。
五、组织领导
绩效评估工作在区委、区政府的领导下，由区机关效能领导小组负责组织开展。区绩效评估办公室负责组织协调指导和督促全区的绩效评估工作。为保证绩效评估工作的专业化、规范化和制度化，今年将充实绩效评估人员档案库，由相关单位推荐2-4名业务能力强、工作责任心强的同志，同时吸收部分专家学者和社会各界代表参加。每年从评估人员档案库中抽取部分人员组成具体工作小组，负责绩效评估指标、方案的审核和察访核验工作。
六、几点要求
（一）提高认识、加强领导。适时召开办公室绩效考评领导小组成员会议和全办干部职工大会，认真学习贯彻市、区关于绩效评估工作的文件精神，深刻认识开展绩效评估工作的重要性和必要性，强化责任意识，切实加强对绩效评估工作的组织领导。把这项工作作为促进科学发展观和正确政绩观落实，促进职能发挥和工作目标实现的有力抓手摆上重要议事日程。通过绩效评估的实践探索，提高行政能力、规范行政管理、转变机关作风、构筑和谐社会。逐步建立注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的评估机制。
（二）认真谋划、明确目标。认真制定本单位绩效评估的考评指标和年度工作目标，按照职能职责的要求，进一步完善绩效评估指标体系，充分体现科学发展观的要求，明确工作目标。指标体系要发挥出推动工作落实、引领工作发展的导向作用，努力达到最佳工作状况。创新评估机制，认真负责地做好绩效评估实施方案相关数据的采集，坚持实事求是的原则，确保各项评估资料信息的准确。
以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫；为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系；为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。
二、实施范围和对象
学校全体在岗教职工。
三、考核原则
1坚持以德为先、注重实绩的原则。
2坚持激励先进、促进发展的原则。
3坚持多劳多得。优绩优酬的原则。
4坚持客观公正。
四、考核内容标准
1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。
2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。
3班级管理90分，班主任津贴绩效考核共计100分。学生人数10分。详细指标见附件3.
4中层管理人员绩效考核100分。能20分，德20分。勤15分，绩30分，廉15分。
五、考核方法
1月考核与年度考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；年度考核结合月考核和事业单位工作人员年度考核工作进行。
2定性考核与定量考核相结合。中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。
3民主考核与集中考核相结合。
六、绩效工资的分配
1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。
2基础性绩效工资：年度绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。上年度确定为合格以上等次的人员。本年度基础性绩效工资按80%发放；上年度确定为不合格等次的人员，本年度基础性绩效工资按60%发放。
3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。
1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%
根据有关规定，班主任津贴按月考核结果发放。班主任津贴一年共计发10个月（28月寒暑假停发）具体考核兑现办法为：1.5元/生+每月津贴系数X考核分【月津贴系数=奖励性绩效工资总额的20%-学生总数X1.2元）/班主任考核分总和】注：由于目前我校师资结构现状，还需个别特岗或代课教师担任班主任，故此这些人员的班主任津贴需用公用经费补贴。
2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。
40%作为工作绩效，中层管理人员绩效奖中60%作为工作实绩奖平均发放。按月考核结果发放。规定中层管理人员绩效津贴一年共计发10个月（28月寒暑假停发）
3教育教学绩效奖：占奖励性绩效工资总额70%17月份要提取相应比例的教育教学成果奖金额；28月份绩效工资100%均发）
具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。
4教育教学成果奖：月份奖励性绩效工资中按实际金额提取。
【关键词】体育总局 预算绩效管理 联动机制 制度建设 信息化
一、开展预算绩效管理的必要性
预算绩效管理是指将绩效理念融入到传统的预算管理流程中，通过制定明确的绩效目标，建立规范的绩效评价指标体系，对绩效目标的实现程度进行评价，并把评价结果与预算编制和绩效问责紧密结合起来的一个动态连贯的管理系统，是一种以“绩效目标实现”为导向开展工作的预算管理模式。开展预算绩效管理的目的是改进预算管理，控制节约成本，优化资源配置，为社会提供更多、更好的公共产品和服务，提高预算资金的使用效益。其意义体现在：
（一）有利于提高财政资金的使用效益
在过去的预算管理模式下，财政部门比较重视财政资金使用的合法合规性，而在推进财税体制改革的今天，财政部门不仅“重分配”，同时开始关注财政资金的使用效果，以树立用钱问效、无效问责的管理理念。
（二）是深化政改革的要求
新修订的《预算法》和国务院的《关于2015年深化经济体制改革重点工作的意见》指出要求实施全面规范、公开透明的预算管理制度，出台了一系列关于预算绩效管理的法规制度和配套政策，对绩效目标管理、绩效监控、绩效评价和评价结果应用等也作出了具体规定。预算绩效管理工作已经上升到法律高度，不再是一项可做可不做的工作，而是不但要做，且要做实做好的工作。
（三）是贯彻中央厉行节约反对浪费的要求
通过将绩效理念融入预算管理过程中，推进预算绩效管理，有利于促进建立精简、高效、廉洁、务实的工作机制，有利于预防乱花钱、突击花钱的现象，有利于加强预算项目的日常监督，做到事前引导、事中服务、监督、控制到位，堵住管理工作过程中形成的漏洞，有效遏制不正之风，有利于贯彻党中央的八项规定。
二、体育总局预算绩效管理的实践探索
体育总局自2008年开展绩效评价试点，到2016年全面启动预算绩效管理工作以来，初步建立了预算绩效管理体系。
（一）初步建立预算绩效管理制度
2015年出台了《国家体育总局预算绩效管理办法》和《国家体育总局预算绩效管理工作规程》，为总局今后的预算绩效管理工作提供了理论依据。研究并制定了《国家体育总局预算绩效评价指标体系》， 明确总局项目支出绩效评价指标体系和部门整体支出评价指标体系，为后续开展绩效评价工作奠定了基础。
（二）逐步扩大参与范围
近几年来，总局不断强化绩效管理理念，立足实际，紧紧围绕财政部的总体要求，稳步推进预算绩效管理工作，强调财政预算支出的责任和效率，目前体育总局所有部门（单位）均不同程度的参与到工作中。
第一，在预算编制阶段，强化项目绩效目标管理，纳入绩效目标填报范围的项目由6个试点评价项目扩展到总局所有一般公共预算项目和政府性基金类项目，做到了全覆盖。
第二，在预算执行阶段，积极探索绩效监控与预算执行的有效结合工作方式。2016年，我们对24个与备战参赛及队伍训练直接相关重点和重大项目2.17亿元资金进行绩效监控与预算执行跟踪试点。截止目前效果非常显著，99%的项目全部超期完成预期目标。
第三，在绩效评价阶段，逐步将绩效评价试点项目由1个逐步扩展到7个，涉及资金1.96亿元。为保证评价结果公平、公正，还引入了第三方机构参与工作。
（三）全过程绩效管理模式的工作探索
2015年，水上运动管理中心成为体育总局预算绩效管理工作的首批试点单位之一，逐步开展对绩效管理工作的探索实践。针对水上运动管理中心体育行业的特点，如何能高效的利用财政资金，减少体育支出的盲目性，最大限度的优化资源配置，提高财政资金的使用效益，水上运动管理中心摸索了一套形而有效的预算绩效管理程序（图1）：
图1 预算绩效管理程序
水上运动管理中心将预算绩效目标的管理嵌入到预算编制流程，以绩效目标为对象、以绩效目标的设定、审核和批复为主要内容开展预算管理活动。绩效目标的设定按照“谁申请资金，谁设定目标”的原则，中心业务部门根据自身职责和事业发展要求设定绩效目标，并与预算同步报送。绩效管理部门对报送的绩效目标的完整性、相关性、适当性及可行性进行审核，对不符合要求的项目水上运动管理中心及时修改完善，审核符合要求后，预算项目方可纳入项目库。绩效运行监控是预算绩效管理的重点，水上运动管理中心根据设定的绩效目标开展控制和管理，适时监控绩效目标的实现程度和预算执行情况，及时掌握绩效运行情况和资金支出进度，防止预算经费超支；要定期对预算执行情况进行分析，当预算支出执行与绩效目标发生偏离时，应及时调整或增加预算，保证预算执行与绩效目标的实现。预算评价实施是预算绩效管理的核心，按照水上事业发展规划，充分考虑水上事业发展与经济、社会协调发展关系，结合本单位项目管理部门的职能特点设定项目的绩效目标，细化、量化项目绩效指标，运用科学合理的评价标准和评价方法，构建了水上运动管理中心预算绩效评价指标体系，体系共设计四级指标，其中前三级指标按照财政部《预算绩效评价共性指标体系框架》（财预[2013]53号）的要求设定，四级指标结合体育管理的业务特点和12大类项目绩效指标设定。绩效评价结果的应用是预算绩效管理的目的，以绩效评价结果作为单位预算安排依据，将其作为资金分配的考虑因素，加大支持技校评价结果优秀的项目，核减评价结果较差的项目经费。
三、体育总局预算绩效管理工作存在的问题
（一）绩效管理重视程度不高
有的单位对预算绩效管理还缺乏深入理解和充分认识，领导重视程度不高，配合意识不强，工作推进难度较大；有的单位对绩效管理工作重视不够，对预算的管理主要还停留在“如何要钱、如何花钱和如何完成预算执行”上；有的单位缺乏绩效管理主体意识，具体工作中存在被动应付现象，一些工作浮在面上、流于形式，没有充分反映项目绩效的真实情况，如编报2017年“一上”绩效目标时，相当一部分单位把延续性项目上一年的预算项目绩效目标复制过来，并未结合工作重新填报。
（二）工作尚未建立联动机制
总局的预算绩效管理工作还未真正形成合力。从实际情况看，有的项目执行单位依旧认为预算绩效管理工作是财务部门的事，其他部门参与积极性不足，还未形成各部门联动，项目管理部门负责绩效目标的实现，财务部门负责资金的使用、监督、协调的工作氛围。
（三）制度建设不够健全
体育管理部门预算绩效管理制度建设刚刚开始，尽管构建了《国家体育总局预算绩效评价指标体系》、制定了《预算绩效管理办法》和《预算绩效管理工作规程》，但顶层制度的建立工作仍旧比较欠缺，且缺乏细化的操作细则指导相关工作。仅有科教司科技处和水上中心出台了相关制度。如科教司制定了《国家体育总局购买体育科技服务管理办法》，为更好地加强“科学训练”项目管理提供了政策依据。水上中心为提高中心预算绩效管理工作规范化和科学化水平，进一步明确中心预算绩效管理职责分工、明确工作流程，依据总局相关办法、规程，制定了《水上中心预算绩效管理实施细则》（试行）和《水上中心绩效管理工作流程》（试行），为中心更好地开展工作提供了有力保障。大部分司局和项目执行单位均未制定相关办法。
（四）基础工作仍需加强
一是绩效目标不够科学合理。项目绩效目标的申报审核与预算申报审核同步，目前各单位二级项目预算绩效目标尚未做到充分的细化、量化，有相当一部分项目存在指标设定不全面、针对性不强的问题。二是评价指标不够全面。预算项目有其多样性和复杂性，且很多项目间也缺乏可比性，绩效评价指标体系设置难度较大，由于总局绩效评价工作起步较晚，其评价指标、评价标准还处于摸索之中，难以满足不同层面和不同性|的绩效评价需求。
（五）信息化程度有待进一步提高
总局系统单位预算绩效管理工作信息化程度不高，预算目标基础信息的采集量及绩效结果应用分析信息的处理量都很大，现有的会计核算软件已不能满足其需求，信息的采集和处理需要人工大量录入，降低了绩效管理的效率，造成了绩效评价结果的偏差。
四、进一步完善体育总局预算绩效管理的工作思路
（一）进一步提升绩效意识
要树立“讲绩效、重绩效、用绩效”的理念，增强支出责任和意识，既要理顺预算绩效管理工作本身程序和重点，也要做好与部门预算管理工作有效衔接。加强预算绩效管理制度的宣传，扩大预算绩效管理的影响力，提高各预算单位的绩效意识。加强预算绩效管理的培训，从基础工作入手，按照工作环节进行专题培训。搭建工作信息交流平台，将规章制度、指标体系、工作经验相互借鉴，使各单位熟悉预算绩效管理工作规程和工作方法。
（二）进一步加强部门协调配合
预算绩效管理涉及到方方面面，推进这项工作既需要单位领导的高度重视，更需要加强部门配合，各负其责，形成合力。由于业务部门是项目申报和预算支出的执行部门，无论是预算执行还是预算绩效管理，业务部门应处于主体地位，财务部门则应做好预算绩效管理的组织、协调、指导、汇总、监督和检查工作，各部门只有明确职责，相互协调配合，部门之间加强沟通联动，共同参与，才能更好地推进单位预算绩效管理工作。
（三）进一步完善预算绩效管理制度
通过建立预算绩效管理机制，把预算绩效管理由被动应付、盲目接受转变为主动推进、自觉行为。一是通过绩效管理与预算编制的有机结合，把绩效目标管理作为预算编制的核心内容，提高预算编制的科学性；把绩效评价结果作为预算编制的主要依据，提高预算编制的合理性。二是通过绩效管理与预算执行的有机结合，把绩效监控作为预算执行的主要内容，提高预算执行的针对性；把绩效结果和绩效评价作为预算执行结果的组成部分，提高预算支出的有效性。三是通过绩效管理和预算监督的有机结合，充分借助审计和监督的力量，推进预算绩效管理工作。
（四）借助信息系统建设完善绩效管理方式
建议在现有的会计核算软件基础上设计开发项目库管理模块，充分发挥信息技术在预算绩效管理中信息收集、比较和分析的作用，并根据设定的绩效目标对财务信息进行实时监控和测算，通过跟踪监控项目实施和支出过程，对预期结果进行客观、公正的评价和反馈，落实支出责任，促进执行进度，更好地实现绩效目标；探索利用信息化手段，逐步健全完善涵盖各类、各项支出、符合绩效目标内容、突出绩效特色、细化量化、便于操作考核的统一规范的具有体育特色的绩效指标体系，形成体现体育行业特点的评价标准，从而便于指标的横向、纵向比较，使指标更具规范性，评价结果更具公允性；建立和健全专家库、中介机构库，使绩效评价工作能做到有人才可用、有监督指导。
（五）进一步探索绩效评价结果应用机制
预算绩效管理工作的最终目标是改进预算管理、优化资源配置、控制节约成本、提高各项资金的使用效益。评价结果的应用显得尤为重要。逐步探索以评价结果作为预算安排主要依据的工作方式，将其作为资金分配的参考因素，加大支持绩效评价结果优秀项目、核减评价结果较差项目经费，并建立完善绩效信息公开机制，以适当方式实现绩效评价结果在内部网站公开，为项目实施单位提供参考依据。逐步建立和预算结合机制、绩效报告机制、绩效问责机制等。
参考文献
关键词：组织绩效；绩效目标；绩效评价；绩效反馈
一、引言
企业组织绩效管理的好坏关乎该企业和企业中每个人的发展，对企业组织的计划目标的实现起着推进作用。现在不少企业的绩效管理主要把精力放在个人的绩效考核上，这种绩效管理不利于企业的发展。在绩效管理中，要遵循个人与组织相结合的原则；在绩效考评过程中，个人的成绩要与整个组织绩效考核的成绩进行一定的比例换算，作为最终成绩。这样更能提高工作人员团体意识，同样也督促管理人员对每位员工都能照顾到，从而通过绩效管理培养出企业所需的合格的人才，提升整体效益才能使企业效益最大化。本文主要对组织绩效管理进行探索与实践。
二、组织绩效的概念
组织绩效指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。狭义上说，组织绩效即为公司绩效或企业绩效；广义上说，可以将组织中的一个业务单元或部门视作一个组织单元，该组织单元的绩效也可视为组织绩效。整个组织绩效管理的流程包含绩效目标的确定、绩效评价的实施、绩效结果的反馈应用，进行全流程闭环管理。
三、组织绩效目标的设定
1.总公司绩效目标总公司绩效目标指的是总公司对分/子公司提出的绩效目标，主要包括利润指标、技术经济指标、重点工作任务和约束性指标等。
2.分公司绩效目标分公司绩效目标承接并初步分解总公司绩效目标结合公司内部控制指标，主要包括盈利能力、成本控制、关键技术指标、安全环保等类别。
3.部门绩效目标各部门（单位）绩效目标将总公司绩效目标和分公司绩效目标进一步分解落地，对公司内部各部门（单位）进行全覆盖。根据单位性质与业务特点可以分板块确定差异化指标、实施分类管理。对生产经营部门重点考核利润、计划完成情况、安全环保、平稳生产等；行政党群部门重点考核深化改革、管理提升重点工作完成情况及满意度等；对运行部以抓安全、保平稳、优生产、强基础为导向，重点考核安全平稳生产、关键技经指标、成本费用等；对业务中心以保障有力、服务满意为导向，重点考核服务质量、满意度、成本控制等内容。各部门（单位）的考核内容以《绩效责任书》的方式明确并下达，考核内容包括量化指标、重点工作和满意度，每项考核项目根据板块性质、重要程度等进行不同的权重分配。
4.绩效目标调整机制对于连续三个月均达到奋斗目标的指标，从第三个月开始停止加分，与下达指标的专业管理部门沟通，要求优化指标值、确保指标值的先进性。对连续多月无法达到基本目标的指标与相关部门（单位）及时沟通，要求进一步制定有力措施保证指标完成。因内外部环境发生重大变化或总部调整相关指标，经相应审批程序后，可对考核项目或目标做适度调整。
四、组织绩效的评价
绩效评价周期根据考核项目的不同特点，分为月度评价和年度评价，为及时促进绩效工作，每季度进行绩效讲评。
1.月度评价组织绩效评价日常以各部门（单位）关键绩效目标的评价即对各部门（单位）的《绩效责任书》评价为主，月度以分数评定。——量化指标完成情况。对公司经济效益、安全环保等有重大影响的关键指标实施“基本”、“奋斗”两档考核，按照考核细则计算加扣分。——重点工作完成情况。采取自评与评分相结合的方式，机关部门和业务中心每月根据重点工作完成情况进行填报，由业务相关部门、公司分管领导和主要领导根据完成质量、完成难度、创新程度、努力程度等因素进行评价打分。——满意度测评。每月组织对业务部门和单位进行满意度测评。测评维度包括服务及时性、服务态度、服务质量及部门（单位）间的配合度。除形成月度绩效得分外，每月辅以专业管理工作评价，即各专业管理部门根据专业管理制度，对相关考核事项以加扣钱的形式纳入月度考核。
2.季度讲评季度通过全公司绩效讲评会的形式，对公司组织绩效各级绩效目标完成情况进行讲评，明晰定位、看清方向。同时对各板块中各部门（单位）的绩效完成情况进行通报，进行年度预排队，做到心中有数。选取部门（单位）代表进行绩效述职，述职内容重点包括本部门（单位）绩效责任书完成情况，讲评未完成或得分较低项目的原因分析、责任分解、具体整改措施及落实情况。
3.年度评价年度评价以年度得分形式体现，年度得分为月度得分平均数加上年度考核分。年度考核分是指在年度直接进行加扣的可考核事项得分。除了绩效责任书中年度考核的关键绩效指标考核得分外，还包括强关联事件扣分、各类加分等，其中强关联事件指对公司整体绩效影响较大、关联紧密的关键事件。强关联事件考核除按相关管理制度进行月度扣奖考核外，视严重程度，在年度评价中直接扣减相应的绩效得分。各板块内部年度得分从高到低进行分档分级，分别对应各部门（单位）年终奖的不同增减比例，以实现各部门（单位）管过程也管结果的目的。
五、组织绩效的结果反馈和应用
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.绩效结果反馈组织绩效结果通过责任书完成情况及得分结果按月反馈给各部门（单位），在一定的时限内可以申诉。各部门（单位）可以根据反馈结果及时调整工作方向，将得分的考核项目继续做强，对扣分的考核项目查找原因，补足短板。年度绩效结果在年度绩效面谈过程中向部门（单位）领导人员当面反馈，通过面谈对全年工作进行复盘，并提出第二年的优化思路和措施。
2.绩效结果应用月度绩效得分与部门（单位）月度奖金挂钩，年度绩效得分与年终奖挂钩的同时也与集体评优评先挂钩。绩效评价结果作为综合评价结果同时与部门（单位）领导人员个人业绩挂钩，作为年底定级和评优评先的依据之一。
六、完善组织绩效管理的效果
1.提升各项工作执行力通过设定绩效目标并层层分解，将总部对公司的组织绩效目标落地，最终落实到各部门（单位），使之明确具体的工作任务，迅速提升了围绕绩效目标的各项工作的执行力。通过对绩效评价结果的及时反馈和沟通，各部门（单位）能较快反应，自觉调整工作内容和工作方式，使之更好地完成绩效目标。绩效目标之间有着互相关联的性质，为了更好地完成工作任务，部门和单位根据工作需要组建无边界管理团队，及时互通有无、实现资源共享，减少管理链条，压减管理层级，提高工作执行力和效率。如为完成关键技经指标和降本压费措施，各部门（单位）打破壁垒，组建了若干个工作团队，2019年公司关键指标32项中有18项完成奋斗目标，10项完成基本目标，完成目标率达到87.5%，取得明显效果。
2.初步实现绩效量化评价对所有部门（单位）组织绩效评价都以评分为主，对重大考核事项以强关联事件考核实现当期经济考核和年度得分相互转化，最终全部转换为得分，使绩效评价更加直观、评价结果更有力度。所有指标能量化的尽量量化；无法量化的指标、重点工作等，本着客观的角度选择评价主体、制定评分标准，通过多维度的评价，尽可能消除主观印象对绩效结果的影响。与此同时，各部门（单位）的绩效得分又与领导人员的业绩得分挂钩，促使各单位内部对领导人员的评价也逐步量化，一直以来不好考核的定性指标，也通过各种形式逐步实现量化评价。部分部门（单位）在内部对员工的绩效评价上也开始探索量化考评的可行性。绩效量化评价已初步实现。
3.提高绩效管理公信力所有部门（单位）组织绩效的考核均以《绩效责任书》的形式确定下达，对专业管理部门的制度类考核必须严格遵守制度规定。每月设置考核申诉期，限时申诉，预考核意见的公布和申诉结果的公告，起到了让大众监督的作用，增加了绩效管理的透明度，切实减少考核随意性，很好地提升了绩效管理的公信力。对于重大的难以决断的绩效考核事项以及强关联事件考核，提请绩效管理领导小组审议通过，小组成员由公司高层领导组成，更具公平性。
根据《**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》(以下简称《绩效考核办法》)和《**县科级领导班子绩效考核实施细则》(以下简称《领导班子考核细则》)、《**县科级领导干部绩效考核实施细则》(以下简称《领导干部考核细则》)等有关文件的规定，经县委同意，现就**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作通知如下：
一、考核对象和范围
今年纳入考核的科级领导班子共计131个，其中乡镇22个，县直单位73个，县人大、县政协委室11个、市管单位25个(名单见附件一)。纳入今年绩效考核的科级领导干部，由单位党组(党委)根据《绩效考核办法》和《领导班子考核细则》、《领导干部考核实施细则》的有关规定填写《**年度科级领导干部绩效考核花名册》(见附件二)，经考核组审核后确定。
二、时间步骤
**年度绩效考核工作从**年元月开始，至**年2月底完成。分为四个阶段进行：
(一)、动员准备阶段(**年元月1日至4月30日)。
1、召开全县**年度科级领导班子和领导干部绩效考核工作会议，部署绩效考核工作；
2、召开有关部门负责人会议，明确各部门的职责任务要求；
3、各单位召开党组(党委)会和干部职工大会进行宣传发动；
4、填写《考核花名册》并于4月10日前上报县绩效考核领导小组办公室；
5、各单位根据《绩效考核办法》第八条、《领导班子考核细则》第三、四、五、六条规定，提出本单位**年度工作目标建议方案，填写《**年度**县科级领导班子绩效考核工作目标考核表》(见附件三)，于4月10日前报县绩效考核领导小组办公室。
(二)全面考核阶段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、组织培训。
从有关部门抽调考核工作人员组成考核组，进行集中培训。
2、考察组考核。
考核组考核的方法和基本程序：
(1)、召开干部职工大会(参加人员范围与参加测评人员相同)，对纳入考核的领导干部进行民主测评；
(2)、听取单位工作目标完成情况和自身建设情况的汇报；
(3)、通过查阅资料、现场察看、召开座谈会、个别谈话等方式，对单位工作目标项目、自身建设的考核内容逐项进行考核，必要时对有关单位情况和问题进行专题调查；
(4)考核组汇总考核情况和有关部门提供的情况，对被考核单位的工作目标项目、自身建设的考核内容提出考核意见，填写《**年度**县科级领导干部民主测评情况统计汇总表》、《**年度**县科级领导班子工作目标考核计分表》、《**年度**县科级领导班子自身建设考核计分表》。考核组还应逐个单位形成工作目标考核情况汇报，简要说明被考核单位的工作目标完成情况，以及考核组提出考核档次意见的理由。
3、有关部门考核提供情况。
(1)、工作目标中的数量指标，单位自查上报县统计局，由县统计局、县财政局、国税局、地税局、商务局等相关单位部门审核，其中相关统计指标报县政府审定，审定统计数据的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目标中的重点工程项目，由县重点工程办组织进行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、县纪委、县委办、组织部、宣传部、政法委(综治办)、监察局、人口和计划生育局等相关部门根据考核组对各被考核单位自身建设的情况，结合平时掌握的情况，书面提出考核意见并于**年1月15日前报县绩效考核办；
(4)、县纪委、县委办、宣传部、政法委(综治办)、县政府办、监察局、人口和计划生育局、安全生产监督管理局等相关部门对《绩效考核办法》第十五条所列七种情形，《领导班子考核细则》第十条所列四种情形，书面提出意见并于**年1月15日前报县绩效考核办。
4、领导班子正职对班子其它成员的考核。
单位领导班子正职进行考核计分后，填写《单位领导班子正职考核班子其它成员履行岗位职责情况计分表》，在考核组考核时一并上报。
5、县级领导对领导班子正职进行测评。
(三)、审定考核结果阶段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管县领导的意见；
2、县绩效考核领导小组审核考核情况；
3、县委常委会议审定考核结果。
(四)、考核结果运用阶段(**年2月中旬)。
1、对诫勉、免职人选进行考察；
2、县绩效考核领导小组审核，提出考核结果运用意见；
3、县委常委会议审定考核结果运用情况，作出奖惩和诫勉、免职决定；
4、县委召开**年度科级领导班子和领导干部绩效考核讲评大会，进行讲评，宣布结果。
三、要求和纪律
1、各单位党组(党委)要对**年度的工作目标完成情况和自身建设情况认真进行总结。总结工作要实事求是，不夸大不缩小，不面面俱到，不搞形式主义，重点是县委、县政府下达给各单位的工作目标项目的完成情况，采取的措施及经济效益和社会效果。形成的书面总结材料(不超过3000字)，在考核组考核时一并上报。
2、负责审核认定统计数据和提供考核情况的有关部门，要按照要求及时、负责地书面提供相关情况，并加盖单位公章；
3、实行考核预告制。考核组到各单位考核时，在醒目位置张贴考核预告，公布考核组成员名单和联系方式等；
4、实行考核工作责任制。考核组成员要在形成的书面材料、表册上签名，对考核情况负责，由考核组组长负总责；
5、各战线、各部门组织的其他工作考核，原则上应纳入绩效考核一并进行，不再单独组织考核；
6、为了保证考核工作的公正性，县纪委、监察局全程参与考核工作并进行监督，在县绩效考核办设立举报电话(5222539)，受理绩效考核有关问题的举报，对违反《绩效考核办法》第三十一条规定的，由县绩效考核办会同纪检、监察、审计等部门调查核实。
四、其他有关问题
1、今年乡镇领导班子的绩效考核工作目标与县政府考核乡镇的主要经济目标相同，县政府考核的结果作为乡镇领导班子绩效考核排名的依据，情况由县统计局提供。乡镇的领导干部，县委委托乡镇党委考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；
2、县人大党组、政协党组负责对各委室领导班子和领导干部进行绩效考核，考核结果于**年1月20日前交县绩效考核办汇总，报县绩效考核领导小组审核和县委常委会议审定；
3、已经纳入今年绩效考核的领导干部的公务员年度考核等次，由县绩效考核办按《绩效考核办法》等有关文件的规定和考核结果直接确定。未纳入今年绩效考核的领导干部，县委委托单位党组(党委)考核，提出其考核等次意见，县直单位这类人员的优秀等次和嘉奖以上奖励人员比例不再单列；
4、绩效考核机关干部年度工作目标奖金的发放办法另行规定。
关键词：绩效;考核;评价
2010年，国务院国资委出台了《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》，要求各中央企业要切实加大国有企业负责人业绩考核的力度、广度和深度。并指出，各中央企业要积极借鉴国内外先进的考核方法和理念，鼓励使用EVA、BSC、360度反馈评价、关键绩效指标（KPI）等先进的考核方法。中央企业从2010年开始全面引入考核方案，经济增加值（以下简称EVA）将成为国企负责人业绩考核的最核心指标。云南省国资委也随之积极响应国家号召，并建立和完善了企业绩效评价管理办法，同时将EVA纳入省管国有企业负责人的绩效考核指标中。
一、BSC与EVA概述
传统的平衡计分卡（以下简称BSC）作为一种战略绩效管理及评价工具，主要是从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个维度评价和改善公司的绩效管理，紧紧围绕企业制定的长期战略目标，展示业绩改进与业绩动因之间的关系，创造性地将财务评价指标与体现企业关键成功因素的非财务指标结合起来；但BSC也存在指标太多，易分散管理者的注意力，需要不断研究和发展，确立核心指标，完善评价方法。EVA是指公司在扣除了投资者的机会成本后所创造的价值，它主要通过测算投资资金的“机会成本”,突出强调企业真正的利润和价值。从根本上看，EVA关注的是企业是否真正盈利，是否创造了财富和价值，并更多关注投资者是否在企业的经营活动中得到价值增值和回报。BSC注重所有的利益相关者，综合平衡他们的利益最大化，促使企业价值最大化。EVA强调股东第一,但不否认利益相关者；其认为股东和其他利益相关者之间虽然存在短期利益冲突，但两者的利益最终是一致的、互补的。规范国有企业的运行需要有有效的绩效评价体系，EVA与BSC结合的企业绩效评价体系有助于企业的长远发展,并且会在实践中得到验证。将BSC和EVA整合构建企业的价值管理体系，提出EVA和BSC能够互相取长补短，两者的结合，可以实现股东价值创造与企业战略的融合，使企业战略落地，做强做大，持续发展。
二、BSC和EVA在M集团的应用实例
（一）战略与绩效传递途径
M集团是一家省属的大型生产制造型企业，M集团对所属二级单位的绩效评价及管理过程为：“中长期规划年度董事会工作钢要总经理年度工作计划年度预算制定各项责任书分解签订绩效合同绩效考核与评价评价反馈考核兑现”。形成了以业绩评价引导战略执行，通过战略逐层分解，进一步明确新管控模式下的岗位要求和业绩期望；通过科学设定关键业绩指标，实现对运行过程和结果的控制与掌握。具体体现为：一是将集团战略逐层分解到子公司、部门、岗位的重点工作措施，通过以计划考核为主的考核方式，实现战略自上而下的拆分、岗位自下而上的支撑，保证战略的有效落地；二是在指标设计上通过重要性和紧迫性的分析手段，突出部门和岗位的重要工作，使业绩期望和考核更具针对性；三是规范业绩管理各个环节，强化业绩辅导和绩效沟通意识，促使考核双方在考核目标和结果上达成一致；四是将评价结果与薪酬对接，强化绩效管理的正向激励作用。
（二）评价考核依据
M集团对所属二级单位的评价考核依据包括：基本制度—职能管理制度—考评办法及标准（包括单项重点工作评价及考核办法）—计算规则。1.企业基本制度包括公司章程、董事会、总经理办公会等工作规则。2.职能管理制度包括人力资源、财务核算、项目规划，产品营销、安全环保、纪检监察、内部审计、行政管理、党群工作等一系列管理规范。3.考评办法及评价标准包括预算管理、资金管理、工程管理、薪酬管理、市场营销、节能减排等若干专项工作及任务的考核管理办法。
（三）指标分级及权重确定
年度目标：大类—分项指标—1级指标—2级指标（KPI）。根据评价指标体系内部各指标对评价目标重要程度，采用层次分析的权重确定法（AHP），确定各项指标权重。
（四）组织保证
1.集团薪酬与绩效考核委员会确定权重结构。2.指标对应的责任部门分别制定各自的评价考核依据、评分标准及办法、计算规则等；年终根据年度评价及考核办法进行评分。3.人力资源部门做好统筹、协调、复核和汇总等工作。
（五）绩效评价和考核结果
M集团对所属二级单位的绩效评价经历了从单一指标到综合绩效指标，再从参照BSC的综合指标到BSC与EVA相结合ÁÁ表3M集团所属二级单位2010至2013年绩效考核得分汇总表Á表2M集团所属二级单位2010至2013年资产总额、利润总额及EVA计算情况汇总表Á表1M集团2010年度所属二级单位绩效考核表（“BSC+EVA”表）注：各部门要对负责的指标提出具体考核办法并提交人力资源部，年终依据办法考核评分，并将考核结果报送人力资源部汇总、审核、确认。的，不断优化评价指标的过程。1.参照BSC的综合绩效评价指标。2009年以前M集团还没有引入EVA考核指标，绩效评价及考核表是参照BSC原理和上述原则确定绩效指标体系及权重，指标层级单一，指标项目相对较多，考核以利润为导向，这一时期的绩效评价一级指标为：利润总额（20%），净资产收益率（10%），销售收入（15%），工业增加值（8%），资产负债率（2%），销售回款率（4%），预算管理（4%），资金管理（4%），重大工程项目建设管理（7%），工资总额调控（4%），安全责任目标（5%），节能减排（5%），制度执行（3%），党建工作（3%），稳定工作目标（3%），党群工作（3%）。2.BSC与EVA相结合的综合绩效评价。2010年起，M集团分别构建了包含财务、客户、内部流程、学习和成长以及EVA五个维度的评价指标体系，其中非财务方面（指标有职能管理、对标管理、客户、内部流程、学习和成长、领导班子评价等），和财务方面(财务维度和EVA)结合在一起，逐步系统地构建了“BSC+EVA”的企业绩效评价体系，将绩效评价和战略管理的理念联系在一起，有效地弥补了以财务指标为核心的传统业绩管理系统的不足。经过改进，出台了“BSC+EVA”构架的绩效评价及考核表。当然，由于是第一次引入新概念，集团及所属企业有理解和接受的过程，EVA的权重值初定较低，采取的是逐年提高的方式。经济增加值（EVA）从2010年开始纳入集团对所属二级单位的考核指标，2010年至2013年共四年的指标权重分别为：8%、10%、12%、15%。并统一规定了计算公式：经济增加值（EVA）=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率（资本成本率原则上定为5.5%，资产负债率在75%以上的单位资本成本率上浮0.5个百分点）。税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）。调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。M集团优化后的绩效考核表如表1所示。3.近4年以来的经营业绩及绩效评价考核结果。（1）M集团2010至2013年所属单位资产总额、净利润及EVA计算如表2。（2）依据所属企业的实际情况，按BSC及“BSC+EVA”两种模式进行绩效评价考核打分，2010至2013年M集团所属单位绩效考核得分如表3。从以上计算结果可以看出：随着M集团的EVA计算值在BSC考核中所占的指标权重不断增大，从2010至2013年，M集团的资产规模也在不断壮大，利润总额却在不断下降直至亏损，若从单一指标利润总额看，整个集团的盈利能力已呈现较大幅度的下滑；就单一EVA指标看，集团所属的二级单位从2010至2013年的EVA计算值也均呈下降趋势，整个集团的可持续发展后劲明显不足；再从BSC及“BSC+EVA”两种模式考核计分结果比较看，M集团经营考核得分也在趋同下降；并与国务院国资委每年的《企业绩效标准值》，进行同行业对标后，E集团处于全国同类化工行业的中偏下水平，整个集团企业经营绩效明显欠佳。通过对比，进一步验证了“BSC+EVA”考核模式的得分更接近企业的真实情况，具有更高的客观性和可靠性，特别是三家核心生产制造单位（A、B、C公司）的EVA负值趋势相当明显，在企业总资产不断增大的同时，其资产负债率也不断提高，利润总额大幅下滑，充分表明M集团的经营业绩已向不利形势发展，企业在借用外债加速膨胀，有盲目扩张的迹象，其主营业务盈利能力下降，新投产项目在短期内未实现实质效益贡献，M集团已无竞争核心力和长远发展优势，公司价值不够理想，应遏制好投资冲动和规避风险，加强内部控制管理，多投入研发，尽快调整产业布局实现产业转型和升级，开辟新的利润增长点。
三“、BSC+EVA”绩效评价考核的启示
从BSC综合绩效评价再到“BSC+EVA”综合绩效评价考核模式的演变。M集团对所属二级单位的绩效考核已实现了“BSC+EVA”结合的绩效评价尝试，并以四年实践数据对“BSC+EVA”计算方法在实际绩效评价工作中进行验证，得出“BSC+EVA”评价方法比单一指标及BSC评价方法更能客观、真实地反映公司的整体状况，体现股东对企业价值创造的期望。加入EVA考核指标，意味着国有企业的考核导向从重利润到重价值的重大变化，避免企业片面追求规模扩张的发展模式。此前的业绩考核主要体现为以财务指标为主，而财务指标最终又体现为以利润为中心的考核导向，这样的结果，容易造成国有企业不计成本，盲目扩大规模，追求做大，大肆的施行收购、兼并、新建等行为，形成了“看数量，重规模，轻质量”的现状。换而言之，企业如果不能获得超出资本成本的利润，不能具备可持续的健康发展，即使其会计报表利润为正，对股东而言实际也是处于亏损的状态。EVA指标的引入将有助于国有企业从规模导向转向价值取向，更重视质量和长远发展，以巩固其在市场经济舞台上“做大、做强、做久”。
作者:李良 单位:云南煤化工集团有限公司
参考文献：
[1]王海云,王海翔.平衡计分卡与EVA之比较.商业研究,2005(10)
[2]康健.基于BSC和EVA的战略业绩评价体系构建.财会月刊，2007（10）
关键词：事业单位；绩效；考核指标；定性定量
2011年3月23日,中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》指出，事业单位改革以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化体制机制改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力为指导思想。当前，随着全面深化改革的推进，越来越多的事业单位将绩效考核纳入职工考核，并决定绩效工资的发放。因此，含绩效考核、绩效工资发放在内的科学、合理、可行的绩效管理对事业单位和职工个人都有十分重要的现实意义，做好了可以调动职工工作积极性、创造性，达到增强事业单位活力的目的。为了帮助事业单位建立合理的、具有可操作性的绩效考核制度，本人根据绩效、绩效的影响因素、绩效考核标准等理论研究认识，以所在单位的工作性质、相关职责为基础，分析适合于事业的绩效考核模式，包括考核标准、考核方法和绩效工资发放方式。
1事业单位绩效管理的重要性
一般来说，事业单位通过参与社会事务管理，在法律授权下履行一定社会管理和服务职能，宗旨是为社会服务。因此，服务性和公益性是事业单位的首要特点，同时也应是其价值追求、是政府、社会对事业单位的绩效要求、绩效控制原则。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》中指出，在工资福利和社会保险方面，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，事业单位的用工采用聘用制，单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议时可能发生仲裁。从这个意义上讲，事业单位绩效考核可能不仅仅是一般意义上的工作考核、年度考核，还可能涉及法律方面的纠纷。因此，事业单位绩效考核及其制度一定需要科学性，科学性是合法性的基础。我国现有事业单位行业面广，涉及教育、科技、文化、卫生等。每一行业均有其明显的自身行业特点，甚至同一行业中，由于单位所处区域、单位的规模等不同也会有自身的特点。因此制定国家层面统一、科学的绩效制度是十分困难的，需要分行业、分级、分区研究。我国的事业单位是一个重要的力量，同时又是个复杂的群体。事业单位绩效管理、考核是影响事业单位管理、业务人员工作积极性、主观能动性发挥的重要因素，需要实事求是地、认真地进行分析。
2事业单位部门、职工考核评分方法分析
根据各部门年度工作任务、岗位职责、工作情况的评分细则为依据。主要考核各部门管理、业务、工作态度3个方面情况。部门和个人考核成绩均由定量部分、定性部分、加分项3部分共同构成。1）定量部分：根据各单位部门的工作性质制定出相应的岗位职责，再将各岗位的相关工作具体量化到个人进行评分考核。2）定性部分：根据年终考核时的领导评鉴意见及民主测评投票打分情况进行考核。3）加分项部分：所产出的学术论文数量、通过的课题及项目、获奖情况、工作创新及在关键或重大时刻的突出表现。
3事业单位部门及个人绩效工资发放形式研究
首先根据职务、职称的不同确定合理的档次系数（如一档次对应A、B、C等的档次系数为1.2∶1.1∶1.0，二档次对应A、B、C等的档次系数为1.1∶1.0∶0.9），用加权平均法，测算出每个档次人员的奖励性绩效工资额度。1）个人绩效。根据个人年度考核结果，对应“A、B、C”档次系数，计算、发放个人年度绩效工资。年度绩效工资=与考核结果相对应的档次系数×年度人均基数;年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。2）部门绩效。根据年度部门考核结果，对应“A、B、C”档次，计算、发放部门年度考核绩效部分，可与年度人事考核统筹进行。年度绩效=与考核结果相对应的档次系数×部门人数×年度人均基数；年度人均基数=（年度绩效工资总额×30%+其他绩效）/个人档次系数总和。
4结语
一、基本原则
1、 激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。
2、 客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。
3、 员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。
4、 实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。
5、 强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。
6、 绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。
7、 建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。
二、组织机构和职责
（一）、县分公司成立绩效考核领导小组
组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。
（二）、县分公司绩效考核领导小组职责
1、 负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。
2、 负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。
3、 营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。
4、 县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、年度绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。
5、 前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。
（三）、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。
三、 绩效指标
（一）、绩效考核指标
绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。
1、 部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标（kpi）。具体分为：财务/效益（成本费用）类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。
2、 员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工作业绩指标（即形成绩效合同的kpi指标）、工作能力指标、工作态度指标三部分。
（二）、kpi指标设置
1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标（即kpi指标）。
2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标（即在日后工作中逐渐产生的考核事项）。
3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行讨论后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。
4、关键绩效指标（kpi指标）权重确定原则：每个kpi指标权重在5%-30%之间，权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。
四、绩效考核体系
（一）、考核的周期
考核周期分为月度考核及年中、年度考核
（二）、月度考核
部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。
（三）、月度考核方式
月绩效考核执行分级考核的方式。
县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同讨论建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。（各部门绩效合同见附件1）
各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。
（四）、月绩效工资分配
根据省电信有限人力[～]4号文（《xx省电信有限公司绩效工资分配指导意见》）指导意见，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数。
1、部门绩效工资系数
前端部门绩效工资系数为1.3，后端部门绩效工资系数为1.1，管控部门绩效工资系数为1.1。
每连续三个月未达到80分的单位，从第三个月开始部门绩效工资系数下降0.1；连续三个月达到80分及以上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调0.1；当月达到95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加0.1。
2、员工绩效工资系数
正式员工绩效工资系数基数为1.0，劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.1；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.05。
3、 绩效得分和绩效工资计算公式
（1）、部门当月绩效得分＝本部门kpi得分×（正式员工人数＋劳务工人数×0.6）×部门绩效工资系数＋本部门kpi得分×奖励系数之和
说明：奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。
（2）、部门绩效工资总额＝（县分公司绩效工资总额－农村统包酬金）／县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分
（3）、员工月绩效工资＝部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工kpi得分－扣分指标扣款。
说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核办法另行制定。
（五）、年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力指标和工作态度指标，年中、年度考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。
（六）、年中、年度考核指标
年中、年度考核指标为：岗位工作业绩指标（既kpi指标）、工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。
员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占80%、工作能力考核指标占10%、工作态度考核指标占10%。
员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要依据。
（七）、年中、年度考核方式
1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互评（占30%），再归入各系列中评分（占30%），最后由绩效考核领导小组评分（占40%）等多个视角来考评。计算公式如下：
工作能力（工作态度）考评得分＝员工互评分×30%＋系列内评分×30%＋考核领导小组评分×40%（两项指标详细考核内容及评分细则见附件2）。
3、员工的年中、年度绩效考评得分计算公式如下：
个人绩效考评得分＝岗位工作业绩月平均得分×80%＋工作能力考评得分×10%＋工作态度考评得分×10%
（八）、年中、年度考核结果，应呈正态分布
1、 年度考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。
2、 年度终了，前端、后端、管控将本系列的员工年度绩效考核结果（含考核得分、考核排名、考核等级情况）按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。
3、 年度考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。
4、 年度考核结果从高分到低分按比例划定。
5、 绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展以及奖惩的重要依据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。
（九）、有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职：本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看查字典更多资料
1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上，一年内累计旷工10天以上的。
2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。
3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损害企业形象，造成恶劣影响的。
4、不服从工作分配，不听从工作指挥调度的。
5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。
6、犯有其它严重错误的。
7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。
（十）、 年度绩效考核结果应用
1、 年度考核结果为“优秀”者，优先参加各类发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。
2、 对年度考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。
3、 对年度考核结果为“基本称职”者，须报人力资源部安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训技能和操作规程等。
4、 对年度考核结果“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。
5、 对年度考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。
五、其他
（一）、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进行分配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。
（二）、凡发生安全事故、服务曝光、重大差错、重大违纪违法，给企业造严重损失的按相关规定执行。
（三）、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。
（四）、各单位于每月8日前将本单位员工上月kpi得分呈报给绩效管理员；各职能部门要加强相关职能考核管理，并于每月8日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣相关部门负责人当月绩效考核分3分。
（五）、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。
（六）、 员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉，由相关部门认真进行核实。
（七）、本办法解释权属xx县分公司绩效考核领导小组，此前有关规定与本办法相抵触的，以本办法为准。
（八）、遇有与上级有关文件精神相抵触的，则按上级有关文件精神执行。
美国
法律依据。美国政府绩效考评的法律依据是1993年美国第103届国会颁布的《政府绩效与结果法案》，该法案要求每个联邦机构必须报告为期5年的战略规划和每年的绩效情况。自20世纪90年代，美国国会相继通过一揽子设计联邦政府绩效管理的法案，主要涉及联邦政府三个关键领域：财务管理、信息技术与财政控制。在财务管理方面的立法，主要有《首席财务官法案》、《政府管理改革法案》和《联邦财务管理改进法案》。在信息技术方面的立法，主要有《文秘工作削减法案》，1996年《信息技术管理改革法案》，特别是1996年的《计算机安全法案修正案》。在财政控制方面的立法，主要有《联邦信贷改革法案》、《债务征收促进法案》、《联邦管理者财务操守法案》、《及时支付法案》和《总监察长法案》等。
考评主体及相应职责。一是国会审计署（GAO）。国会审计署接受国会的委托，代表国会对政府各部门进行年度绩效考评；对部门、计划、项目、专项工作的绩效进行专题考评；审计总署还可授权政府部门内设的评估机构对该部门的绩效或计划、项目进行考评。二是总统预算与管理办公室（OMB）。总统预算与管理办公室主要协助总统工作，监督各部门提交年度预算和年度绩效报告，并要求各部门将部门预算和绩效报告提交总统，再由总统签署后提交国会，供国会审议、批准。三是计划执行部门。美国主要政府部门都设立了计划与评估办公室，负责部门的战略计划、年度计划和绩效评估事宜。主要职责是提交年度绩效计划和年度绩效报告，作为部门预算和申请拨款的基本文件；收集、整理绩效结果信息，提出制订或修订政策的建议；受国会审计署的委托，评估本部门的计划项目。
考评的实施方式。《政府绩效与结果法案》要求联邦政府各部门制订长期绩效战略规划和年度绩效计划，包括工作计划和收支计划。由国会会计总署，或由其聘请的中介机构，或各政府部门内部的评估机构对绩效进行考评，然后由国会提交绩效考评报告。
考评的对象和内容。美国政府绩效考评的对象为政府部门及所属机构，包括“部门年度绩效考评”和“专题绩效考评”。根据《政府绩效与结果法案》的规定，公共支出绩效考评的实施，首先是由各部门编制战略规划、年度绩效计划，并根据执行情况编制年度绩效报告。政府预算管理部门和国会审计署对部门提交的年度规划和年度绩效报告进行考评。
美国绩效考评的内容主要包括：过程考评，或称为立项决策评估，主要评估公共支出项目立项的合理性；经济效益考评，主要评估公共支出项目的获利能力、成本效益情况等；结果/影响考评，主要评估公共支出项目运营对地区、行业的经济发展，对项目周边自然环境及相关社会环境的影响；持续性和长期性评估，即评估公共支出项目完成后，是否可对经济和社会产生持续或长期的影响。
考评结果的应用。美国联邦政府对政府公共部门进行大规模的绩效考评，里根、克林顿两届政府都曾任命专门委员会，审查政府如何最佳履行职能，以提高公共物品和服务供给的有效性，因此其对政府公共支出评估的力度很大，考评效果可以充分运用到提高政府工作效率中。主要表现在：及时发现政府部门在管理中的问题，及时提出解决方案，供国会和政府参考；绩效考评的结果与各部门和单位的管理责任紧密地结合起来；将绩效考评的结果与预算结合起来。
英国
20世纪70年代末，面对严重的财政危机、管理危机和信任危机，以撒切尔夫人为代表的新体系相信市场的力量，主张减少政府干预，采用私营部门的管理哲学和管理方法，用企业家精神重塑政府。在“效率战略”的指导下，撒切尔政府推行了“雷纳评审”、“部长管理信息系统”、“财务管理新方案”等改革措施。这些改革在很大程度上推动了绩效考评在英国政府部门的应用。继撒切尔夫人后，梅杰政府推行了“公民运动”和“竞争求质量运动”，这些改革措施又进一步强化了质量和顾客服务的改革思路。
法律依据。1979年撒切尔夫人上台后，英国保守党政府推行了西欧最为激进的政府改革计划，采取了一系列措施。1982年著名的《财务管理新举措》要求政府各个部门树立“绩效意识”。布莱尔曾提出建立“现代化政府”，英国政府《现代化政府白皮书》，提出建立高质量、高效率的以公共服务享用者为中心的公共服务体系，而建立一个现代化政府最有效的工具就是进行政府支出绩效考评。英国政府1997年颁布《支出综合审查》，要求对各部门的预算和支出进行全面的评审，并建立起连续三年的公共支出计划；同时，要求各政府部门与财政部签订《公共服务协约》。
考评主体及相应职责。英国政府内部的绩效考评采取分权化模式，即部门的考评工作主要由部门进行自评估，由部门负责人监督执行。各部门自我评估的组织形式也有差异，有的部门组织内部人员进行评估；有的部门在组织内部人员评估的同时，也聘请一些专家参与咨询。此外，除部门负责自评外，其他部门或机构主要是提供指导监督。如财政部代表政府与公共部门签订服务协议，并提供财政预算资源，为保证公共支出目标实现，每年对一些政府预算执行情况进行综合绩效考评；内阁公共服务和公共支出委员会主要负责中央政府绩效考评的指导和监督，其成员由首相助理和财政大臣等内阁组成，代表内阁对各部门的公共服务协议进行检查和监督，并相应提出建议。
