时间：2022-08-24 02:54:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇队伍建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、存在问题
一是管理错位。长期以来，我国实行城乡分割二元结构经济社会体制，农村会计工作和财务工作被排除在体制之外。《中华人民共和国会计法》第一章第七条规定：“国务院财政部门主管全国的会计工作。县以上各级人民政府财政部门管理本行政区域内的会计工作。”实际上，县财政部门只管理到本行政区域内行政单位、事业单位、国有企业及县办企业的会计工作。
二是队伍不稳。造成农村会计队伍不稳定的因素是：1、领导不让干。2、村民不让干。3、自己不愿干。自己不愿干的原因还是有三：一是工作忙，家庭负担重不愿干；二是报酬低不愿干；三是和领导合不来或不愿意与一些不正派的领导同流合污，怕担责任犯错误，怕领导给“小鞋”穿，不愿干。
三是素质低下。农村会计人员绝大多数没有经过专业学习和培训，没有会计从业证书。有些“会计”名为会计，实际上什么都不懂，不仅不会记账，甚至连一张简单的借据或收条都不会写。
四是财务混乱。会计工作是财务管理工作的基础工作，是财务管理工作的核心工作。记账不规范，错记漏记乱记的现象十分严重。会计资料残缺不全，绝大多数村不能做到财务公开，按时公布账目。
二、对策及建议
我国是个农业大国，农村形势决定全国形势。农村财会队伍不稳定，业务素质低下，村级财务管理混乱，不仅挫伤了农民生产的积极性，造成农村集体资财大量流失，严重影响了农村社会稳定和经济发展，同时严重影响了全国的社会稳定和经济发展。针对农村会计管理工作中存在的问题，应当从如下几个方面进行改革和完善：
（一）创新机制，健全管理机构
在县级财政局设立农村会计管理局。由县财政局农村会计管理局对农村会计工作和农村财务工作实施管理。县财政局农村会计管理局的任务是：1、对农村会计人员任职资格进行审查，批准聘用或解聘农村会计；2、组织农村会计人员参加会计业务学习和培训；3、对农村会计人员业绩进行考核定级；4、建立农村会计人材档案；5、对农村会计工作进行指导；6、对农村财务工作进行检查；7、维护农村会计人员的合法权益；8、查处农村会计人员违法违纪行为。
（二）稳定会计队伍
会计人员是专业技术人员。保持会计队伍稳定，有利提高会计人员的业务水平；有利保持财务账目的连贯性和资料的完整性；有利搞好农村财务管理。农村会计聘任制以镇财经所为聘用主体，具备会计任职资格的人员为客体的一种聘用与被聘用的主客关系。
实行会计聘任制，有利于稳定农村会计队伍；有利于避免“一朝天子一朝臣”的不良做法；有利于调动财会人员的工作积极性，促进农村财务规范化管理工作健康发展。
（三）加强业务培训，提高财会人员的业务素质
农村财会人员业务素质低下是当前农村财会队伍的共病，这一弊端直接涉及农村财务管理，所以必须千方百计提高财会人员业务素质。提高农村财会人员的业务素质，要从三个方面抓起。一是以县为单位，以县财政局为主体，建立会计培训中心。二是县乡专业人员深入农村帮助财会人员解决在工作中遇到的实际问题，手把手传授，面对面指导，达到提高业务素质与理论水平的目的。三是积极组织农村会计人员及会计后备人员参加财校财院学习或函授。通过考试取得国家认可的会计从业证书。实行持证上岗。
（四）加强思想教育，提高财会人员的政治素质
一是举办财会人员思想教育培训班，使财会人员成为坚持原则，全心全意为人民服务，不折不扣地执行党的各项方针、路线、政策的标兵。
二是对农村会计人员进行理想教育、道德教育和法纪教育，增强村村会计人员廉洁奉公、遵纪守法的自觉性。
（五）健全财务制度
健全农村财务管理制度和民主理财制度。督促村民委员会定期公布账目，报送报表，接受村民和县财政局农村会计管理股（室）的双重监督。
（六）定期进行审计
由县财政局农村会计管理股（室）和县审计局会同乡镇财所对村民委员会的账目进行审计，发现问题及时更正和处理。
（七）配备现代化办公设备，提高办公技术水平和工作效率
现在我国已进入信息时代，计算机已进入社会主义的各个领域， 其功能之广，速度之快，精度之高，对计算机的应用会在现在和将来的很长一段时间长期存在，计算机将成为人们工作的主要工具。会计电算化、网络化已成为当前会计工作发展的必然趋势，所以要创造条件对财会人员进行计算机培训，让他们能够掌握一般的计算机知识和操作技能，提高工作效率。
（八）落实农村财会人员待遇
农村财会人员大多都是村里德高望重，有知识、有水平、有群众基础的能人。而农村财会队伍不稳的一个主要原因之一就是财会人员不愿干。因为他们工作忙，待遇低；误工多，补贴少。
（九）严肃财经纪律
对村民委员会干部及村会计人员伪造会计凭证，销毁会计凭证，做假账，贪污挪用公款公物等违纪违法行为，要按照党纪政纪严肃查处。触犯刑律的，要依法追究刑事责任
（十）建立健全奖惩制度
建立健全财会人员的奖惩制度，鼓励财会人员忠于职守，爱岗敬业。县乡两级每年应组织不同形式的农村财会人员知识竞赛和技能比武，建立农村财会人员考核评比办法，年终由县乡农经部门进行考核、评比，对评为先进的要大张旗鼓的表彰，通过这些形势来鼓励先进，鞭策落后。
我为特警队伍建设献建议
特警是为适应社会治安形势发展应运而生的一支新警种，是公安机关打击各类严重暴力犯罪、恐怖活动和处置各类紧急治安事件的专门力量。今年是贯彻落实党的十精神的开局之年，如何深入贯彻落实好党的十报告精神，全面推进公安特警队伍建设，带好特警这支突击队，充分发挥特警尖刀作用，是当前公安特警面临的一项重大任务，也是摆在各级公安机关和领导干部面前的紧迫课题。下面，笔者结合工作实际，就此问题谈几点建议。
一、明确特警的职能定位，加快特警正规化建设．当前，境内外敌对势力、敌对分子捣乱破坏活动日益突出，暴力恐怖活动的威胁依然存在，新的历史时期赋予特警新的历史使命，特警任务更加艰巨和繁重。面对日益复杂多变的社会治安形势，加快特警的正规化建设，全面提高特警的处突防暴和实战能力，显得刻不容缓。因此，工作中，必须按照战训合一、平战结合的原则，进一步规范特警勤务运作，同时，为避免特警职能泛化，随意抽调警力现象的发生，必须严格按照其所担负的职能范围来使用警力，并在使用上重点突出其攻坚突击的作用，好钢用在刀刃上，把特警用在关键时刻、重要部位，最大限度发挥特警的职能效应。
二、加强人员专业化建设。要根据特警队伍的实际，针对特殊勤务的特点，招录具有特殊专长的人员，严格落实特殊勤务制度，大力推动人员素质的专业化建设。特警人员可以从特种部队、武警部门的优秀退伍军人、公安院校(包括治安、刑侦、警犬等专业)，高等院校(包括法律、外语、心理学、搏击等专业)应届毕业生及退役运动员中招录。通过这些措施，使特警真正成为一支专司特殊勤务、专业性强的公安突击队伍，随时拉得出、联得上、打得赢，出色完成各种急、难、险、重的特殊任务。
三、加强从优待警工作。特警工作危险性大、任务重，因此，在民警待遇、经费保障等方面要给予适当的政策倾斜。如把在特警队工作一定时间、业务基础好、组织能力强的骨干民警选拔到领导岗位上来，充分挖掘他们的潜能，激发队伍的士气，同时，要给予适当的特殊岗位津贴，落实各项从优待警措施，为警员创造一个良好的工作、学习环境，大力做好“暖警心”工程，切实在政治上关心民警，精神上鼓励民警，工作上爱护民警，生活上体恤民警，最大限度地增加警营内部的和谐因素，减少不和谐因素，努力营造心齐气顺风正劲足的良好氛围。
四、加强执法实践锻炼。由于特警工作性质特殊，接触公安执法业务不多，造成大龄民警交流到其他岗位后适应期长。因此，在条件允许的情况下，适当安排特警队员配合其他警种参加执法办案，使其真正在打击犯罪、维护治安工作中多锻炼、多实践，提高执法水平，增强整体素质，为日后岗位交流提供素质保障，有力推动特警队伍建设的可持续发展。
五、强化业务技能训练，提高队伍实战能力．特警训练，不仅是特警的一项基本工作，也是保障和提高队伍战斗力的关键所在。因此，在实践中，必须把特警训练作为特警建设的重中之重，摆上重要议事日程 。一要修订完善特警训练教材。在目前全国尚无规范统一的特警训练教材的情况下，建议上级部门综合各地实际，尽快制订出特警训练大纲，从中明确训练内容、时间和标准等，确保目前特警训练有章可循、有据可依。 二要贴近实战开展特警训练。工作中，要按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则开展训练，做到立足岗位来练兵，贴近实战练精兵，能打硬仗练好兵。在技能训练方面，重点抓好基础项目的达标训练，突出特种技能的实战训练，加强战备预案的综合演练。在业务学习方面，重点抓好对突发性事件、暴力案件的处置和特警执勤所需的法律、法规等知识的培训，注重提高民警解决实际问题的能力和依法执勤、文明执勤的能力。
六、加强教育培训，增强学习意识，不断提升公安民警的综合素质
随着经济的发展和社会的进步，人民群众的法制观念和意识比过去任何时候都要强，而特警作为警察中的一员更要增强法律、法规知识。一是要建设学习型的公安特警队。要引导特警队员多读书、读好书，要形成一种浓厚的学习氛围，要善于接受新生事物，摒弃旧的思想观念，加强法律知识，业务技能的学习和培训；二是要注重培训的实效性和针对性。学习培训要与民警的晋职晋衔结合起来，与备战备勤结合起来，要积极探索时间短、见效快、质量高的培训途径，制定并落实针对性、实用性的培训方案，要着眼于实战需要，做到学以致用，提高特警队员的实战本领。三是要在民警中大力倡导“终生学习”理念，鼓励民警自觉养成良好的学习意识，从书本中学，在实践中学，通过理论学习指导工作实践，例如举办司法考试培训班等培训课程增强民警的法律法规水平。
作者简介：王立恒，辽宁警察学院讲师，研究方向：警务实战训练。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）03-200-02
公安论文院校在教育发展过程中所存在的主要问题是重视理论知识的传授，而缺乏对在校生进行实际的锻炼以及进行实践经验的传授，在公安院校毕业生或者实习生进入相应单位实践时，会出现无法适应以及实践成果与预期成果相距甚远，对于我国公安部门的发展以及实力提升都是较为不利的，公安院校毕业生的实践能力低下以及对于事件处理能力的不足，都会导致在实际的处理过程中出现各种疏漏，对于公安部门的形象提升较为不利，以及会影响公安部门在人民心中的地位，对于社会稳定的维护也会产生负面的影响。公安部门的各方面能力不足会直接影响国家的稳定发展，因此，解决公安院校教育方式存在的问题是迫在眉睫，根据多方向的探究以及多层次的研究，以及各种研究结果的实际应用效果记录比较得出其中效果最为明显，并且能够实际的提高公安院校在校生的知识利用能力对于事件处理的能力的方式是进行“双师型”师资队伍建设，其存在的优势是教师具备理论教学的素质也具备实践教学的素质，进而能够在实际的教学过程中发展实践方面的教学质量，为公安部门的进一步发展提供坚实的基础，为国家的稳定发展做出一份贡献。
一、公安院校“双师型”师资队伍建设概述
公安院校近年来对于教育质量以及教育成果的需求方向处于不断的改进当中，主要原因是为了适应不断发展的社会以及社会对于公安部门能力要求的不断增长，公安院校现使用的传统教学方式已然与之相违背，因此，需要采取新型的教育方式以及教育理念，来实际的发展公安院校的教学质量，主要是采取“双师型”师资队伍最为教学的主力这一教学方式，使得培育出来的人才符合现今社会的需求，能够起到实际的带动公安部门的发展，进而使得维护社会稳定的能力更为强大坚固，使得我国社会稳定的保持更为平稳。
（一）“双师型”教师
“双师型”顾名思义是具备两种能力或者两种资格的教师，是一种复合型人才，在具备理论教学能力的同时具备相应的实践经验，在教学过程中所采取的教学方式是理论结合实际的教学方式。双师型教师不仅要具备两种能力两种资格，还需要对这两种能力两种资格的掌握极为熟练、深入、全面，在实际的教学过程中教学能力强，指导能力强，创新能力强、交流能力强以及管理能力强，对于自我教学方式的研究以及改进较为主动，积极进行探究，积极进行自我的知识结构的更新以及自我知识的充实，自我实践经验的扩充以及不断的自我学习，积极的与相关部门取得联系进行锻炼 。在教学过程中与学生之间的联系也较为紧密，对于学生进行相应的了解，摒弃传统的满堂灌的教学模式，采取与学生积极互动的教学方式，对于自我教学的目的较为明确，在教学过程中对于教学的进展进行相应的计划。该种教师类型正是现今教育界所需也是相对缺乏的人才模式。
（二）公安院校“双师型”师资队伍建设的意义
公安院校“双师型”师资队伍建设的主要用途是公安院校的教师通过理论加实践的教学方式进行相应知识的教学，让学生在学习公安方面的理论知识的同时掌握相应事件处理、突发事件应对等的实践能力以及吸收教师的实践经验，理论加实践的教学方式不同于传统的教学方式，能够增添学生的学习新鲜感，进而增长学生对于课堂学习的兴趣，轻松化公安院校的教学进展，使得公安院校教学的最终效果达到一个新的高度 。选择该种教师类型作为教学的主力对于公安院校所起的作用还包括通过实践经验的传授以及实践操作的带领，令学生对于自己所处的公安属性有一个更深的了解，也能够使得学生对于自身的职责，所发挥的作用、对于社会的意义以及所担负的责任有一个更深刻的认识，是其在进入社会后及时的适应自身的工作内容，对于任务保持高度的重视，在工作过程中深刻的认识到自身的责任，使得其能够快速的适应社会，发挥自己的长处为社会做贡献。
二、公安院校“双师型”师资队伍建设存在的问题
（一）“双师型”师资队伍建设过于表面
“双师型”师资队伍建设对于传统师资队伍而言是一个巨大的威胁以及冲击，在公安院校的实际教学发展过程中主要使用的教学模式以及教学概念以传统性为主，“双师型”教师与传统教师之间的差别是极大的，其教学概念以及教学方式也是截然不同的，公安院校的教育无法直接吸收以及接受“双师型”师资队伍在教育中的主导地位，无法进行内部消化，出现相应的排斥情况，导致“双师型”师资队伍的建设受到相应的阻力，无法进行进一步的发展。“双师型”师资队伍的建设还存在的阻碍因素是公安院校对其实际作用以及实际应用价值没有一个较为全面的认识，导致建设效率低以及建设速度缓慢，进而导致其所发挥的实际效果较为单一，院校对于其认识的偏见进一步加深，导致一个恶性循环的产生。
（二）在实际的教学过程中理论与实际的结合不一致
公安院校对于“双师型”教师的定义理解存在偏颇性，主要是认为“双师型”教师是具备理论知识教学能力和实践教学能力的教师种类，这一理解存在的误区是理论知识与实践要相一致，即刑事警察属性的公安院校教师需要具备刑事知识以及刑事处理能力，而不是具备其他实践能力。对这一要求的宽泛化导致的直接问题是公安院校“双师型”师资队伍建设的质量较为参差不齐，所进行教育的质量也较为不同，达到的最终教育成果也较为不理想，出现理论脱离实践的教学现象的出现。
（三）“双师型”师资队伍建设的方向不明确
“双师型”师资队伍建设过程中需要注意的一点是建设的方向以及建设的最终效果，在公安院校“双师型”师资队伍建设过程中存在的一个问题是建设的方向较为模糊，主要体现在公安院校没有针对自我的教学需求以及教学现状进行分析，进行师资队伍人数、能力、素质等的限定，主要依据一些较为成功的例子或者一些相关的资料进行建设发展，对于“双师型”师资队伍的建设最终目标没有相应的限定，导致“双师型”师资队伍建设的无条理性，该种“双师型”师资队伍的应用效果根据公安院校的不同而不同，该种现象导致的直接后果是各公安部门的发展参差不齐，各地区的公安发展差距也相对较大，对于社会安定的维系极为不利 。
三、公安院校“双师型”师资队伍建设研究
（一）“双师型”师资队伍建设的要求严格化
针对“双师型”师资队伍建设的表面性，提出的主要改进措施是进行要求的严格化，具体改进方式是各公安院校进行“双师型”师资队伍建设的价值以及意义的深入了解，与传统师资队伍的教学成果进行比较，进而确定对其进行发展的优势，在各公安院校对其建设加大重视之后，在进行定义的深入认识，根据自我院校的实际情况进行“双师型”师资队伍建设要求的限定，首先是“双师型”教师的能力以及素质的限定，其中包括的不仅仅是具备相对应的较强的理论教学能力和实践教学能力，还需要具备教师的优良修养，教师的教学责任以及相应的创新能力等，个体教师的能力限定各公安院校要求需相同，不能够放低要求，至于师资队伍的建设大型的公安属性多的院校采取多个队伍建设，各个队伍的人数根据院系学生人数进行限定，在确定人数之后，进行的主要建设方式是队伍之间的磨合一体化 。
（二）引进国外先进的“双师型”师资队伍建设的模型
针对我国现今“双师型”师资队伍建设存在的落后性问题，提出的主要改进措施是引进国外先进的“双师型”师资队伍建设的模型以及方式，国外“双师型”师资队伍建设的背景以及使用对象与国内存在较大的差异性，因此，在引进过程中需要注意的一点是实际性原则，即在引进过程中需要对“双师型”师资队伍建设的先进模式先进方式进行探讨分析，对其中适用部分的吸收，不适用部分的研究改进。通过对具体公安院校的实际情况进行探究，进行相应信息的获取，对其“双师型”师资队伍建设的难点进行总结，在将这些处理后的信息与“双师型”师资队伍建设的先进模式研究结果进行结合分析，制定出一套全新的与该公安院校相对较为合适的先进的“双师型”师资队伍建设的模式以及方式，为进一步完善化“双师型”师资队伍的质量，需要对新建设的师资队伍进行实际的应用，对其存在的不足之处进行进一步探讨改进。
（三）“双师型”师资队伍建设的计划性
“双师型”师资队伍建设中需要注意的一点是计划性，主要是对“双师型”师资队伍建设的整个流程进行控制，进而使得“双师型”师资队伍的建设成果达到预期水平，并且对公安院校的教学影响减弱，建设的成本进行相应的控制，获取最佳的建设方案，建设质量较高的“双师型”师资队伍 。具体的实施步骤是对本公安院校的教师质量进行各个分析，对于其中各方面能力都较强并且具备相应的实践经验的教师进行重点分析，首先对这一批教师进行培训，再由其对其他教师进行带领，使得教师的教学能力得到普遍的提升，以及相应的发展教师实践的能力，在此过程中也能够相应的发展公安院校与相关公安部门之间的联系，对于学生实践经验的积累有较大的作用。由该种“先富带后富”的计划建设方式能够使得公安院校的“双师型”师资队伍建设效果全面化，以及质量全面提升，使得教学的质量达到最佳效果。
公安院校进行“双师型”师资队伍建设的目的是为了满足不断复杂化的社会对于公安人才的需求方向，进而使得我国公安部门的发展能够紧跟时代的步伐，能够实际的解决社会发展中存在的不稳定因素。
注释：
董晓巍.对公安院校"双师型"师资队伍建设的思考.辽宁公安司法管理干部学院学报.2011（2）.91-93.
徐英俊、杜清泉.黑龙江省高职院校"双师型"教师队伍现状抽样调查及对策分析.职业技术教育.2008（22）.64-67.
袁俊敏.基于“双师型”教官制度的公安高等职业教育师资培养模式研究——上海公安高等专科学校教官制度的个案研究.上海交通大学.2010.
关键词：高校；青年实验技术人员；队伍建设
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）18-0001-02
高校师资队伍主要包括教师系列、管理系列和实验技术及其他教学科研支撑队伍。作为师资队伍的重要组成部分，实验技术队伍是实验室建设发展的主要力量，承担实验教学、科研、实验室管理等多项任务，是高水平科研工作的必要条件，是培养高素质创新人才的重要保证[1]。实验技术队伍尤其是青年实验技术队伍整体素质的高低及队伍稳定与否对高校实验教学、科学研究和人才培养都具有重要影响。当前实验技术队伍建设越来越受到各大高校的重视，一批具有硕士及以上学历的青年实验技术人员充实到实验技术队伍中。但如何建设一支高水平的青年实验技术队伍，仍是当前高校师资队伍建设的重要课题之一。
一、当前高校青年实验技术队伍建设面临的主要问题
当前高校普遍存在重科研轻教学、重理论轻实验的问题，实验技术队伍长期不被重视，地位低、待遇差[2]，在培训、进修、晋升等方面较为弱势。青年实验技术队伍作为高校实验技术队伍的重要组成部分，在队伍结构、考核激励机制、培训培养制度等方面的问题较突出。
1.队伍结构不尽合理。目前高校实验人员的年龄、学历、职称等结构不合理，学历、职称偏低，高学历、高职称人员比例不高，中级及以下人员比例大，高级人员不足，整体素质不高[3]。虽然近年来各高校大量引进高层次人才，但大多集中在教学科研岗位上，实验技术队伍引进的高层次人才较少[4]。学校新增教学科研教师一般要求博士学位，而实验人员原则上只需硕士学位。浙江大学人事处网站显示，2012年以来录用的教职员工中，教师队伍中除体育教学4名硕士外均为博士，而实验队伍中硕士高达九成。
以浙江大学基础医学实验教学中心实验队伍为例（详见表1），在学历结构上，具有博士学历人数较少，整体学历水平不高；在年龄结构上，中年实验人员为主要力量，但青年人员占比偏小，尚未形成老中青结构合理的实验技术梯队；在职称结构上，正高仅1人，高级人才严重不足，职称结构不尽合理，其中35岁以下的青年实验人员，3人均具有硕士学历，职称均为初级。
2.考核激励机制不够完善。（1）考核制度不够完善。由于岗位特殊性，实验课程小班教学导致实验人员工作量比理论教学大很多。实验室建设管理、实验准备和课程指导等工作需占用大量时间和精力，但实验室建设管理成果难以量化，实验教学准备工作通常不被计算工作量。在职称评审上，高校教师的评定标准主要根据教学科研岗位的性质设定，偏重科研和论文，没有考虑到实验教学工作的特殊性，因此实验人员在职称评定上难度较大[5]。而实验技术人员在申请各类项目时没有优势，难以发表高质量论文，职称晋升难度高于教学科研人员[6]。（2）激励机制不够完善。目前实验技术队伍在职位、职称、津贴待遇等方面均偏低，业绩考核缺乏有效的激励机制，实验人员的工作积极性不能充分发挥，没有全身心投入到实验教学中，部分青年人员转岗进入教学科研或管理系列[7]。另外，实验岗位缺乏吸引力，高层次青年人才对实验工作兴趣不高。因此，青年实验技术队伍稳定性不高，综合素质低于教学科研人员。
3.培训培养制度不够健全。随着高校建设工作的推进，大量资金持续投入，设备不断更新，大型进口精密仪器设备大量引入，实验室硬件水平得到长足发展。这对实验人员的知识技能提出了更高要求。但实验人员的培养却弱于实验室硬件建设力度，青年实验技术人员普遍缺乏系统培养，技能培训、业务交流及进修的机会明显少于教学科研人员。虽然青年实验人员大多具有较强的学习能力，但是业务知识及操作技能相对不强，经验不足，缺乏系统的、有计划的、深层次的技术培训，综合素质难以及时提升，影响教学、科研和人才培养水平的提高[8]。
二、加强青年实验技术队伍建设的几点建议
高校青年实验技术队伍建设中存在的问题造成青年实验技术队伍不稳定，缺乏工作积极性，影响实验教学质量和科研水平。因此，必须多措并举，充分调动青年实验技术人员主观能动性和创新精神，促进实验室高效运行和持续发展。
1.健全考核制度和激励政策。建立健全科学合理的量化考核制度和激励政策，充分调动工作积极性。由于工作性质不同，职称评定不应采用与教师相同或相近的标准，应多考量实验人员的业务能力、工作实绩、敬业精神等内容，降低论文、科研等要求。正确评价实验人员的工作量，对其从事的实验教学、实验室建设管理等工作进行归纳、分类、量化，充分考虑实验教学工作的重复性、实验准备工作及实验过程的复杂性，不能量化的则采用民主评议、群众推荐等多元化评价机制[9-10]。建立公平、公正、有效的考核标准和激励政策，为青年实验技术人员提供良好的发展空间。
2.建立职业规划。进行充分调研，全面了解实验技术队伍现状及实际需求，建立职业档案，根据专业特长和性格特点，指导青年实验技术人员设计职业规划，明确职业发展方向，帮助搭建职业发展个性化平台，设置科学合理的晋升渠道，促进个人职业与学校建设协调发展，实现自身发展与学校建设双赢。
3.完善培训培养机制。根据青年实验技术队伍的实际情况，针对不同岗位类型，设计实施具有针对性的培养项目，多管齐下，提升青年实验人员的业务知识、操作技能和实验室管理能力，提高队伍整体素质。第一，发挥老一代实验人员传帮带作用，利用他们丰富的实验教学经验，促进青年人员实验教学水平的提升。第二，有针对性、有计划地开展业务培训和学术交流，引进先进教育理念和教学方法，提升实验教学能力。第三，鼓励支持青年实验人员参加学术会议，有序选派青年实验人员尤其是业务骨干到国内外高水平大学及科研院所学习深造，激励其开阔视野，更新知识结构，学习新方法新技术，提高实验教学水平和实验室管理能力[11-12]。第四，邀请领域内专家进行学术交流，介绍学科前沿研究进展，推动实验教学高水平发展。浙江大学基础医学实验教学中心依托学院雄厚的师资力量，将先进的教学理念、学科前沿知识和研究方法引入实验教学中，加速青年实验技术队伍的培养建设。
三、结语
高校实验技术队伍在实验教学、科学研究和人才培养过程中具有重要作用，青年实验技术人员则是整支队伍的生力军和后备力量。高校实验技术队伍建设的当务之急是加强青年实验技术队伍建设。通过健全考核激励制度，建立职业规划，完善培训培养机制等举措，建设一支工作热情饱满、理论基础扎实、业务技能过硬、勇于创新的青年实验技术队伍。
参考文献：
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[3]蔡康荣，揭新明.高校实验技术队伍建设面临的主要问题与对策[J].实验室研究与探索，2012，31（8）：420-422.
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摘 要：加强师资队伍建设已成为事关教育事业科学发展的关键因素，高师分院的师资队伍现状不容乐观，加强师资队伍建设，提高教师队伍的素养，深入研究和探讨高师分院师资队伍建设的策略已成为重中之重。
关键词：高师分院；师资建设；策略研究
《我国教师队伍建设的基本现状与政策措施》明确指出，由外延发展转向内涵发展、由硬件建设转向软件建设已成为教育鲜明的时代特征，加强师资队伍建设已成为事关教育事业科学发展的关键因素。高师分院是三级师范向二级师范过渡时期产生的特殊群体，师资队伍的现状不容乐观，因此，加强师资队伍建设，提高师资队伍整体素养，深入研究与探讨师资队伍建设的策略是高师分院工作的重中之重。
一、加强师德建设是师资队伍建设的前提
教师要以德修身，以德育人。汉代学者杨雄说：“师者，人之模范。”教育家苏霍姆林斯基说：“请你记住，你不仅是自己学科的教员，而且是学生的教育者、生活的导师和道德的引路人。”高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的影响。高师分院加强师德建设要从根本上抓起，而这个根本就是教师的思想。培根在《习惯论》中写道：“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。”思想决定行为，是行为的先导和动力。要想转变思想，最有效的途径和方法是学习，而师德建设方面的学习最常见的就是理论的学习和榜样的学习。理论学习主要发挥党委或党支部的抓思想、控源头的战斗堡垒作用，党委负责制定师德建设的总体规划，在总体规划的指导下，每学期初制订具体的学习计划，每月至少安排一次师德方面的学习，或集中或分散，过程中要加大检查和督导的力度，确保学习的效果。通过学习强化教师爱岗敬业、乐于奉献的理念，提高教师的思想觉悟，引导教师按照教师职业道德标准来严格要求自己，在大是大非面前保持坚定的政治立场和清醒的头脑，规范自己的言行，真正做到为人师表，在教师队伍中树立师德建设方面的典型形象，传递正能量，潜移默化地对教师进行工作态度、行为方式等方面的教育，确保师德建设工作落到实处。
二、健全激励机制是师资队伍建设的保障
司马迁在《史记・货殖列传》中写道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”虽说司马迁在这里只强调了“利”，但从另外一个角度也说明了每个人在关注组织共创价值的同时，也应关注自身价值，教师也是人，更是一个平常人，也同样关注自身、关注利益，这是无可厚非的。从学校管理的角度而言，激励就是激发教师工作的热情，调动教师工作的积极性，最大限度地发挥教师个人的潜能。就学校而言，激励的重点不是在教师个体，而是在教师群体，也就是说，在调动教师个体积极性的同时，应考虑到调动大多数教师的积极性，不能将奖励始终锁定在几个人或很少人的身上，这样就失去了激励的真正意义。在高师分院师资队伍建设过程中，建立激励机制就必须从全方位、多维度、深层次地进行考虑，所制订的各项奖励条例，必须符合大多数教师的根本利益，并为广大教师所拥护和接受。例如，在日常工作方面要体现多劳多得，在授课方面鼓励教师多上课，上课多的教师绩效考核予以加分，在参加活动和承担额外工作方面应根据工作量大小实行加分政策，在学历提高方面应采取毕业签约后，适当报销学费的政策，在专业发展方面设立“骨干教师”“教学新秀”“学科带头人”“教学能手”等多种奖项，引领教师的专业发展，进而造就一支高素质、高水平、业务过硬的教师队伍。
三、提高专业水平是师资队伍建设的关键
教师的专业水平是教师素质高低的一个重要标志。教师专业水平直接影响到学校的教育教学质量，因此，提高教师的专业水平就成为高师分院师资队伍建设的重中之重。提高教师专业水平的途径和方法有很多，但比较常见的有：理论学习与理论研究、教学评比与技能大赛、专业培训与专家讲学、高校进修与脱岗学习等。理论学习与理论研究就是指学校有组织、有计划地安排教师进行专业理论的学习和研究，学习和研究的形式或集中或分散，学习和研究的内容既包括专业发展的通识知识，又包括所学专业的专业知识。教学评比与技能大赛就是指由教学管理部门结合专业发展的需要，经常性地在教师中开展专业方面的教学大比拼和技能大练兵，使教师在评比和大赛中提高自身的专业素养，进而达到共同学习、共同提高的目的。专业培训与专家讲学是指通过聘请专家对教师进行专业培训，在培训中更新观念、开阔视野、提升专业水平。高校进修与脱岗学习就是指学校根据专业发展的需要，有计划地组织专业教师到高校进行短期培训和脱产学习，使专业教师在工作一段时间后，带着专业发展的诉求和遇到的问题再一次回炉深造，在进一步夯实专业知识的基础上，使自身的专业水平得到切实有效的提高。
参考文献：
王豫生.中小学教师队伍建设研究[M].上海人民出版社，2012-06
关键词：技工院校 师资队伍 建设
教师是学生成长成才的引路人，技工院校要想培养更多优秀的毕业生，为企业提供高素质、高技能的应用型技能人才，就需要有业务精湛、师德高尚的教师队伍。笔者将从师资队伍建设的背景、意义、存在的问题和建设途径四个方面探讨技工院校师资队伍的建设。
一、技工院校师资队伍建设的背景
随着社会经济的发展，各行各业对从业人员的技能水平和职业素质的要求越来越高。教师数量不足、专业技术教师缺乏、教师素质不够理想等因素都严重制约着教学质量。教学质量是技工院校能否培养出高素质技能型人才的关键影响因素，而教学质量主要是由师资队伍的整体素质和职业能力决定的。因此，建设一支教师资源丰富、师德优良、业务精湛的教师队伍，是促进技工院校健康发展的关键。
二、技工院校师资队伍建O的意义
技工院校以培养高素质应用型技能人才为目标，其根本目的是让学生提高技能操作水平、增长就业生存本领，成长为适应社会各行各业需要的人才。由于技工院校学生的文化水平和整体素质偏低，组织纪律观念淡薄，自控能力较差，教师容易产生极大的工作压力和精神压力，以致对技工院校的健康发展产生不利影响。
基于技工院校的培养目标和学生特点，为适应知识经济和素质教育的要求，技工院校必须高度重视师资队伍建设，通过师资队伍建设促进教师爱岗敬业，这对促进技工院校的持续发展有重要的意义。
三、技工院校师资队伍建设存在的问题
1.缺乏“双师型”教师
技工院校部分理论教师知识扎实，但缺乏实践经验；而实习指导教师实践技能水平较高，但理论水平相对较低，“双师型”教师资源短缺，严重影响了技工院校的可持续发展。
2.激励机制不完善
学校的薪酬制度基本健全，但对教师的激励性不够。许多教师对学校提供的福利待遇满意度不高，工作主动性不强。技工院校的激励机制尚不完善，在一定程度上影响了教师工作主动性的发挥。
3.教师缺乏专业素养
少数技工院校缺乏高技能型教师和应有的社会实践，导致学生在实践操作过程中无法得到教师正确的指导，如此培养出来的学生专业性不强，缺乏必要的技术，岗位竞争力不强。
四、技工院校师资队伍建设的途径
1.校企合作，培养“双师型”教师团队
通过校企合作，教师到企业中实践，了解企业生产流程、技术现状、工艺水平和发展趋势。教师向企业技术人员请教教学中遇到的实际问题，探讨技术问题和工艺问题，提高自身的实践水平和专业技术能力。通过对教师的培训，打造“双师型”教师队伍。
2.完善激励机制，提高教师工作的积极性
学校在薪酬体系的基础上，建立激励机制，注意将物质激励与精神激励相结合，激励机制要公平、公正，对教师做出客观的奖励或惩罚。以绩效考核结果为奖惩的主要依据，确保教师通过努力，能获得相应的物质或精神激励。
3.注重教师自身发展
汽车维修、数控车床、电子应用技术和计算机专业是笔者学校的主导专业。这些行业竞争激烈，但伴随着科学技术发展又日新月异，报考这些主导专业的学生越来越多。如果教师知识陈旧，在课堂上按照传统的教学模式照本宣科、枯燥乏味地讲授，学生学习知识的兴趣就会逐渐降低。所以，教师不仅要不断更新专业知识，还要对教学进行研讨和改革，改善教学方法、教学手段和教学模式。教师应注重自身发展，不断提高自身专业素质，树立创新观念，不断汲取知识，优化知识结构，熟练掌握现代教育技能和方法。
总之，要让技工院校的教师随着社会的发展不断完善自己，不断提高专业知识水平。只有充分认识到师资队伍建设的重要意义，才能更好地做学生健康成长的指导者和引路人，促进技工教育快速、持续发展。
参考文献：
[1]王晓权.中等职业学校师资队伍建设问题探究[J].职业时空，2015（9）.
〔中图分类号〕 G718.3 〔文献标识码〕 C
〔文章编号〕 1004—0463（2012）20—0021—01
教育部《关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“我国中等职业学校教师队伍建设是当前职业教育发展中的薄弱环节”。为解决中职师资队伍建设中存在的问题，教育部2011年出台了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，要求各级党委、政府“要采取切实有力措施，加强规划，加大投入，深化改革，努力开创职业教育教师工作的新局面”。面对新的发展机遇，兰州市中职学校应该怎样促进师资队伍建设，本文就此展开研讨。
一、中职师资队伍建设中存在的问题
1.专业课教师引进渠道不畅。随着兰州市中职招生规模逐年增大，师资力量不足、引进渠道不畅等问题逐渐凸显出来。一些拥有良好专业背景的优秀大专生及企业能工巧匠因文凭限制，无法调入学校工作。目前各中职学校专业课教师、设备维护人员的缺口比较大，学校的实训指导课教师更多的依赖于外聘教师。
2.师资队伍质量需要提高。当前兰州市中职学校专业课教师主要由三类人员组成：一是高校毕业生。其中大多数缺乏企业实践经历。二是“半路出家”的专业课教师，即由学校根据教学需要将相邻专业的教师经过培训使其转行承担新专业的教学任务。
3.外聘教师队伍不够稳定。为满足教学需要，学校从企业招聘了大量的外聘教师。外聘教师为学校的发展做出了贡献，同时学校也背负着沉重的经济负担。但同时，由于社会缺乏对外聘教师的约束、管理及支持机制，外聘教师队伍很不稳定，教师离职、跳槽的频率比较高。
4.具有较高知名度的专业带头人严重不足。各中职学校虽然拥有一定数量的学科带头人、骨干教师等，但其数量与学校的发展规模相比较，明显不足，在省内外具有较高知名度的专业带头人更少。
5.教师队伍的专业化发展需要加强。近年来兰州市中职学校教师队伍呈现出年轻化的倾向，青年教师的师德修养、课堂教学组织能力等急需提高。一些中年教师虽积累了一些经验，但在教学上还未形成自己的教学特色。部分老年教师存在凭经验、吃老本的现象。
三、加强中职师资队伍建设的途径及策略
1.加强专业带头人培养。选拔具有“双师”素质的专业课骨干教师，到国内外知名院校、科研院所进修学习，提高课程开发能力与教学设计能力，培养“白领技师型”专业带头人。从知名企业、高校、科研院所聘请引领本行业发展方向、在省内外有影响的专家或技术人才，担当兼职专业带头人。
2.加强骨干教师队伍建设。聘请企业技术骨干担当“兼职骨干教师”。对表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀教师给予重点培养，鼓励骨干教师参加专业进修、企业实践、教育科研及学术交流等活动，提高教师的专业技能和教学设计能力。
3.加强“双师型”教师队伍建设。有计划地分期分批组织教师深入生产一线，熟悉行业企业生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，及时将行业企业的“新观念、新技术、新工艺、新材料”引入教学过程，提高教学的实效性。
4.加强兼职教师队伍建设。聘请部分来自企业、行业一线的优秀专业技术人员、专家、能工巧匠为兼职教师，使兼职教师比例进一步提高。注重兼职教师教学能力的提升，逐步形成实践课主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。
5.打造优秀教学团队建设。围绕重点专业及其专业群建设，以专业带头人为核心，以实训基地建设为依托，以国内外研修、学术交流、产品开发、技术服务为途径，建成一批优秀的专业教学团队。
关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策
科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。
一、襄阳市企业人才队伍建设现状
近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。
1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展
由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。
2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展
2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。
3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展
小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。
二、襄阳市企业人才队伍存在的问题
1.人力资源总量与企业发展需求差距过大
根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。
2.企业人才队伍构成不合理
（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。
（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。
（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。
（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。
3.企业对人才队伍建设重视不够
企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。
4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约
一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。
5.职业资格证书制度社会推行存在困难
由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。
三、襄阳市企业人才队伍建设对策
面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。
1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作
要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。
2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用
企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。
3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础
政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。
4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用
加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。
5.优化技能人才成长的制度环境
完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。
6.完善技能人才表彰机制
建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。
7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质
关键词：高校;商务英语;双师型;教师队伍建设
随着中国对外经济贸易的愈加频繁，市场对商务英语人才的需求也越来越多，同样要求也越来越高。通过对某高校商务英语专业学生就业率和市场满意度的调查报告中发现，只有68%的大学生从事了所学的商务英语专业工作；其中的市场满意度调查结果显示，只有73%的调查结果为“满意”，18%为“一般”，9%为“不满意”。究其原因在于，大学生的商务英语实践能力差，语言能力和商务技能不能有效配合，不能灵活应对工作需求。很多毕业大学生反映自己在校学习期间，一方面是由于过分重视理论知识的学习，而忽视了实践技能的锻炼，另一方面是只注重了语言技能的强化，而忽视了商务技能的学习与强化，从而导致在应对工作需求时显得非常吃力。因此，高校英语教师需要充分明确市场对商务英语人才的能力需求，明确商务英语学科的学习内容和学习重点，科学指导学生的能力发展。毫无疑问，高校商务英语教师在大学生商务英语综合技能发展过程中起着至关重要的作用，加强高校商务英语教师师资队伍建设，构建“双师型”教师队伍是推动大学生商务英语能力发展的重要举措，因此，高校需要采取一系列有效措施加强商务英语“双师型”教师建设，为社会培养更多实用性的应用型商务英语人才，提高市场满意度。高校商务英语教师需要具备扎实的专业技能，兼具语言技能和商务技能，能准确把握市场对人才的需求导向，以大学生商务英语能力的全面发展为目的，不断健全和完善课堂教学策略，促进大学生商务英语技能的全面发展。因此，加强“双师型”教师队伍需要从如下几个方面入手。
1深化高校商务英语教师思想意识，促进“双师型”教师队伍建设
教师的自身能力发展才能科学引导学生的能力发展。时代在进步，知识在更新，社会对人才的需求也越来越高，如果教师一味的安于现状，沿用陈旧的教学内容和教学方法，会极大地限制和阻碍学生对新知识和新技能的学习。新的能力的发展就必须要求教师的不断改变，改变现有的教学思想，主动思考和探索新的教学内容和教学方法，需要教师花更多的时间和精力。特别是在对外经济贸易合作的商务英语交际过程中，新知识、新语言和新技术等都是层出不穷的，只有永远保持学习的心态，加强自身能力建设，才能有效应对商务英语交际过程中的突发状况和紧急状态，并找到最优的解决办法。因此，高校商务英语教师必须深化思想意识，从自身出发，永远保持学习的心态，无论是在英语专业领域还是商务交际领域，不断学习和创新，主动吸取新知识和新内容，才能更加全面地指导学生能力的发展。
2加强高校商务英语教师的培训学习，促进“双师型”教师队伍建设
商务英语是一门综合英语语言和商务技能交叉性学科，很多英语教师具备扎实的英语语言技能，但是缺乏实际的商务交际技能，导致在教学过程中，强弱偏差明显，学生的能力发展也不均衡。因此，高校应加强商务英语教师的能力建设，组织有价值的培训交流活动，让教师之间不断分享和学习优秀的教学方法。高校商务英语教师也可以利用寒暑假或者周末业余时间到外企兼职实践或指导工作，这样教师更能准确掌握企业发展对商务英语人才的动态需求，从而不断改革和创新教学内容和教学方法，使教学活动更有针对性和建设性。“双师型”教师队伍建设是培养优秀商务英语人才的重要条件，高校教师只有具备扎实的专业知识和专业技能，才能更加全面地指导大学生商务英语能力的协调发展。
3健全高校商务英语教师选聘制度，促进“双师型”教师队伍建设
加强高校商务英语教师队伍建设，构建“双师型”师资队伍，需要不断吸取新鲜的教师力量，高校一方面需要健全商务英语教师选聘制度，提高选聘门槛，聘请具有在外企工作经历，且在英语技能和商务技能两方面都优秀的教师人才；改革传统只重视英语专业技能的选聘制度，通过试讲和专家教授评选等多重选聘制度强化商务英语教师队伍建设。另一方面需要采取优惠政策吸引更多优秀商务英语教师，比如通过提高薪资、福利等直接措施强化教师队伍建设。具备扎实语言技能和商务技能的优秀教师的加入，必定会深化商务英语课程教学内涵，强化商务英语课程建设和学生实践能力培养4强化高校商务英语教师考核制度，促进“双师型”教师队伍建设高校建立完善的教师考评制度对于“双师型”教师队伍的建设具有积极的推动作用。教师考评制度的建立是以硬性制度驱动商务英语教师不断加强自身能力建设，采取末尾淘汰制度，对商务英语教师专业能力不过关的教师不再予以续聘；将教师的专业技能，即英语语言技能和商务交际技能纳入年终考核内容，并直接与教师的奖金、职称挂钩，促进教师能力建设的全面发展。另外，高校应加强商务英语教师科研能力建设，为教师的科研提供一切有利条件，以保障高校英语教师不断探索和创新教学方法，提高商务英语人才培养质量，也使教师在科研过程中不断成长和发展。
综上所述，构建“双师型”教师队伍是推动商务英语人才培养的重要举措。教师只有不断积累新知识和新技术，加强自身专业能力建设，才能为学生答疑解惑，才能不断开拓学生的视野，引导学生商务英语能力的全面发展，满足市场对应用型商务英语人才的能力需求。
作者:徐力群 单位:莆田学院外国语学院
参考文献：
[1]郭桂杭，许丹.论高校商务英语专业教师能力的培养———基于国际化和本土化视角[J].现代教育科学，2014.09.
【关键词】高校 辅导员 队伍建设
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）07-0047-02
目前我国面临着经济转型，亟须大量高端技能型人才，作为高端技能型人才的培养端口，高校承担着越来越重要的责任和压力，而高校毕业生不仅应拥有过硬的职业技术素质和能力，同时也应有过硬的思想政治素质和良好的品德，对于学生品行、道德和为人处世能力的培养直接依赖于天天和学生接触的辅导员，所以建设一支政治可靠、水平高、有责任心，还能懂得育人方法的辅导员队伍，成了各校尤为重视的部分，本人对如何加强辅导员队伍建设进行了一些思考。
一 目前高校辅导员队伍建设存在的问题
1.辅导员队伍年轻化
大部分高职院校都是在2005年之后开始升格或者扩大招生规模的，引进的辅导员平均年龄在30岁以内，很多“80后”甚至“90后”也加入其中，辅导员队伍的年轻化总体上有利于开展工作，相对较小的年龄差距使得师生之间的隔阂变小了，价值观和意识驱动，同时由于年轻导致了教育经验不足，缺乏责任心、耐心，当学生犯错误时不能以正确的方式引导，特别是在一些思想政治问题上，缺乏引导的经验；另一方面，因为学校编制有限，往往将有限的编制用于招聘优秀的专业教学人才，辅导员老师素质一般不高，很多年轻老师在学历结构上是大专学历甚至更低，缺乏从理论上对学生给予指导的能力，目前学生以独生子女居多，本来在成长过程中就缺乏与人相处的包容能力，更需要老师在心理上和管理上站在更高的水平上让学生心悦诚服，但辅导员队伍的年轻化导致既缺乏经验又缺乏必要的管理知识和水平。
2.辅导员队伍比例失调
学校的大规模扩张带来的是师生比例失调，也同样带来了辅导员与学生比例的失调，很多院校上百人甚至数百人配一名辅导员，该辅导员可能还要身兼其他职务，处理日常工作已十分繁忙，更不要说与学生面对面单独交流、了解学生的心声了，很多学生反映大学期间从未和辅导员老师有过交流，虽然与个别辅导员责任心不足有关，但师生比例的失调却是不可回避的问题，教育部要求各高职院校专职辅导员与学生的比例为1∶200，还应该在各个班级配有兼职的班主任老师，但是能做到这样的学校少之又少。
3.辅导员工作难以界定，吸引力差
辅导员工作零碎繁杂，天天面对学生，从考勤到卫生、从晚自习到学生活动、从比赛到考试，每一项都属于辅导员的工作，每一项都不能耽搁，既忙碌又很难有足够的进步和发展，大部分院校在职称评审、绩效评估和奖金发放上都偏向教学和科研工作，辅导员工作只能计算工作量，且天天重复，很难取得什么成绩，对辅导员的个人发展并没有实际帮助，这就更无法吸引校内的优秀人才投身到辅导员工作之中，大部分老师在职业选择中都会偏向教学科研方面，很少顾及学生工作，只有职称评审需要时，才会兼任一部分学生和辅导员工作，以这样的心态是很难做好辅导员工作的。
二 建设高校辅导员队伍的思考
1.主观注重辅导员队伍建设的认识
辅导员工作是大学生思想政治教育和日常管理中的一线力量，也是中坚力量，是高等院校提升学院内涵、提高校风校纪的重要保证，因此辅导员队伍建设不容忽视。
首先，应该重视辅导员的选拔和录用，有目标的、主动地去选择辅导员人才，而不是被动地应付，采用与选拔教师程序相同的方法，由校内校外多个部门建立招聘小组，公开公正的选拔人才，在录用辅导员的过程中，应适当放宽学历和年龄门槛，让更多有经验且富有责任心的老师加入辅导员的行列之中，充实辅导员队伍，提高师生比例。
其次，重视辅导员老师的职业发展和收入水平，吸引优秀人才进入辅导员队伍。辅导员特别是专职辅导员主要依靠行政坐班费和带领班级的数量作为收入来源，这不利于奖优罚劣，应适当从学院经费中拿出一定比例，采用绩效工作的形式，对整体考评优秀的辅导员给予更多得奖励，通过一些奖惩措施提升辅导员的积极性，同时还应更多地将辅导员平时参加的比赛、学生管理工作纳入职称评审项目中来。
2.客观加强对辅导员制度的完善和管理
首先，只有完善辅导员制度的管理，才能建设一支高效、尽责的辅导员队伍，各高校应该积极明确辅导员的工作范围和工作范围对应的考核制度，适当的将教师与辅导员工作分开，让辅导员可以专心从事思想政治和日常管理工作，有更多的时间来和学生交流，了解学生动向和思想状况。
其次，以各种方式提高辅导员素质，应该在校内开展辅导员心得体会交流工作，通过对优秀辅导员的奖励和榜样的树立，引导广大辅导员走向自我提高的修行之路。一方面，积极向同事学习；另一方面，积极提升自身的学历水平、专业水平和教育水平，在学历升迁、和职称评审上给予适当的政策倾斜。
总之，建设一支高效、专业、责任心强的辅导员队伍是强校之本，是培养高端技能型人才德才兼备的保证，各高校应该充分意识到其重要性，各级领导应该把这项工作当做一
项极为重要的任务来抓，逐渐修正一直以来在辅导员工作中出现的一些问题，并且通过客观制度化的保证主观自我意识的提高，为建设一支优秀的辅导员队伍努力。
参考文献
[1]李敏、李莉.新形势下加强高校辅导员队伍建设问题与对策分析[J].学校党建与思想教育，2010（10）
关键词：国有企业；政工队伍；问题；建设；对策
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
在国有企业开展的各项日常管理工作中，思想政治教育工作是其他工作得以顺利开展的基础保障，也是实现企业效益和国家效益的重要手段。企业内部思想政治工作的开展主要由政工队伍承担及保障，因此，国企政工队伍对于整个企业来说，都是珍贵的人力资源，是企业实现经济效益与不断发展壮大的重要保障。在新时期下，国企政工队伍必须加强建设，保持队伍的思想政治工作水平与企业发展相适应，同时满足时展的需求。
一、对国企政工队伍工作重要性的认识
国企政工队伍开展的主要工作，是利用政工干部自身思想政治管理工作相关理论，采取有效的思想教育活动或政治工作，对员工在理念完善和工作精神形成中进行引导与教育，对员工潜能进行深层挖掘，使员工在日常工作中的积极主动性增强，助力于企业发展与壮大。
政工干部通过思想政治工作的开展，可以将企业改革与发展过程中出现的各种与员工有关的隐形问题加以解决，如员工在价值观、思想和文化观念等方面出现的问题等，从而使企业内部出现的诸多错误思潮带来的不利影响得以消除，使员工的法纪观念、道德观念与政治鉴别能力得到提升。同时，政工干部通过思想政治工作，可以帮助员工将各种不良情绪加以消除，解决员工中存在的各种矛盾，使员工回复平衡心理，使员工工作热情得到进一步激发，思想得到进步，从而为企业的稳定发展与经济效益的提升提供支持与保障。另外，国企政工干部通过日常工作的开展，可以在企业的经营管理中，对国家思想政治方针加以落实，对相关优势进行利用，对广大员工的社会主义信念的进一步坚定发挥重要推动作用，为企业内部各项工作的顺利开展提供保障。
因此，在国有企业内部，必须加强政工队伍建设，促进企业长远、健康、高速发展，从而实现企业经济效益的最大化目标。
二、现阶段国企政工队伍建设中存在的问题
1.企业改革削弱了企业政工力量
随着国有企业改革进程的不断加深，国有企业的政工部门与机构进一步被削弱。部分国企在实行改制与改革后，通常是由主要领导对党政工作一人两职进行承担，由于管理人员自身精力与时间都较为有限，导致国企内部的书记职务常常有名无实。还有一部分企业在改制过程中对政工部门进行“压缩处理”，通常会出现一班人马负责数个机构，而真正开展思想政治工作的人员数量极为有限。也有部分企业在改革后，取消了专职政工干部的设置，这些都会造成企业政工力量严重受损。
2.政工队伍在人员配备上存在较多不足
通过对现阶段国企政工队伍相关调查发现，在诸多国有企业中，普遍存在政工人才在数量上无法满足思政政治工作开展的需求，同时很多企业中的政工人才中存在年龄偏大、职称及学历较低、后期人才储备建设不足等问题。由于国企思想政治工作具有很强的实践性，很多时候不仅需要用既有经验对问题加以解决，同时对于相关理论知识的应用也极为需要。尤其是在现代社会这一新型经济时代，思想政治教育工作对工作开展的方式、方法、手段和相应组织协调能力更为需要，这就需要政工干部具有丰富的组织及管理知识。另外，通过职称可以看出，现阶段政工干部普遍倾向于老龄化。
3.对政工队伍工作缺乏必要的重视
在现代经济效益至上的大背景下，很多企业对于经营成果与经济效益更为关注，对思想政治工作重要性缺乏应有的认识。在很多员工甚至是管理人员看来，政治思想工作远远不如企业其他管理工作重要，很多人也对政工岗位缺乏正确认识。同时，在政工人员中也会存在认识偏差，部分政工人员本身对思想政治工作的开展缺乏应有的重视。
三、加强国企政工队伍建设的具体措施
1.转变老旧观念，完善相应机制
首先，企业管理层应对政工管理队伍建设和企业内开展思想政治工作的重要性进行充分认识，从上至下统一思想，转变观念，对思想政治教育在企业经营与经济效益实现中发挥的作用给予重视，同时在企业管理工作开展中对政工队伍建设提供支持。其次，企业要制定相应的政工干部权益保障机制，使政工干部与企业经营管理工作人员具有同等的待遇和职称评定方式，保证权、利、责三者的统一。另外，还要加强竞争机制建设与完善，在政工队伍中展开竞争上岗，促使政工人员对自己的工作职责给以足够重视。
2.引入高素质管理人才，实现政工队伍的优化
对政工队伍进行优化是加强政工队伍建设的重要环节。针对目前政工队伍存在的结构不合理及人员配备不足问题，企业要大力引入高素质管理人才，对政工队伍进行扩充和完善。首先，在知识结构中，要将一些具有较高资历和学历的员工调入到政工队伍。其次，对队伍中关于各种专业人才的需求加以完善，使队伍中各专业人才齐备，保证政工人员的各有所长。最后，还要注意将部分优秀年轻人吸引进政工队伍之中，为队伍补充新鲜血液，同时也保证队伍年龄结构的均衡性。
3.加强培训力度，提升政工队伍工作水平
对政工人员要定期展开专业培训和理论知识的学习，使政工人员的业务技能和业务水平不断得到提升，尤其要注重政工干部对经济管理、政治理论及行政管理的学习，促使政工人员形成以社会主义核心价值观及社会主义荣辱观为核心的思想政治体系，对员工展开再教育，使企业政工队伍总体素质得以提高。
参考文献：
[1]程锦中.试论构建和谐国企与政工队伍建设[J].发展，2010，11（09）：39-70.
[2]崔成波对国企基层政工干部队伍建设的思考[J].石油化工管理干部学院学报，2011，13（04）：10-12.
[3]丁琼花.当前国企政工队伍建设存在的主要问题与对策分析[J].商品与质量：学术观察，2011，25（04）：331-332.
[关键词]医院政工队伍；队伍建设；分析
一、目前我国医院政工队伍建设中存在的诸多问题
（1）责任心和进取心仍不够强。目前部分医院的政工队伍中仍存在一些责任心和进取心不强的人员，这些人员在业务上做不到精通，在政治上做不到敏感，在实际工作中一直都处于一种被动的状态。（2）知识结构不合理。目前大多数医院都出现医院政工人员的理论知识不扎实，知识结构不合理的现象，还有部分人员完全不符合医院政工工作的种种要求。造成这种问题的关键就是目前很多医院的政工人员都不是专业人员出身，也缺少了政工工作经验，都是由医师或者部队专业或者其他行业转过来的，所以这些人员在理论知识上都会存在基础不扎实、经验少、知识结构不合理的情况。由此在实际工作处理事情的能力就相对较低。（3）监督管理能力不到位。一是政工人员不去管，部分政工人员认为医院员工素质都较高，可以不用管理；二是不知道该如何管，面对一些问题时，由于理论知识薄弱，就不知道如何去管；三是有些事不敢管，对于医院中部分有权有利有身份的人，政工人员怕得罪，只能不敢管；四是管却无效果，由于医院整体制度问题，很多事政工进行了管理，但根本起不到任何效果。
二、产生问题的原因
（1）医院领导认识不够。目前很多医院的领导层只认为医院的业务才是最重要的，而医院政工队伍的建设对于医院的发展根本不会产生任何影响，所以很多医院对于政工队伍的建设都缺乏过硬的措施。正是由于医院领导的不认识，作为政工队伍本身肯定也不会给予自己多大的重视，而对于工作更是能不管则不管。（2）政工队伍缺乏正规的培训。除了医院领导的重视以外，政工人员的素质和知识是否处在高阶段也影响了政工队伍的建设。目前我国大部分医院针对政工人员的建设都达不到系统的、针对的培训。部分医院往往都是想起来就进行培训，想不起就算了。并且很多医院会因为培训而进行培训，并且在培训中的方法单一，根本达不到预期的效果。培训笼统、培训时间短都是目前政工队伍培训问题出现的原因。（3）环境不理想。目前很多医院的成长环境不理想，政工人员想要得到进步的愿望很难实现。目前很多医院的领导只重视医院的业务发展，不重视政工人员，所以很多政工人员在医院兢兢业业工作了多年最终却没有得到一定的提拔，这对于政工人员的积极性来说回产生极大的阻碍。
三、加强政工队伍建设的有效对策
（1）重视政工人员，选拔合格人才。身为医院的领导在用人上必须做好正确、公平，坚决抵制任何的个人情感。所以医院必须建立完善的用人机制，对于政工人员的选择必须要进行多方面的考虑，并且医院应针对在工作中表现良好的政工人员提拔为干部，由此可以建立良好的政工队伍。所以在实际的工作我们应做到以下几点：一是制定规范的用人标准，医院必须要选择高知识、高能力、高素质、高品格的人才来担任政工人员；二是医院必须要保证公正、公平的原则进行竞争上岗，并针对干部提拔等工作必须要做到绝对的透明化，要杜绝任何的现象出现。（2）加大培训力度。工作好坏由人决定，而人的行为有思想决定，所以政工人员的思想高低对于政工工作来说具有重要的影响。所以医院必须要加强政工人员的培训，只有不断的加强培训，才能让政工人员的理论知识、个人素质、管理能力等都得到不断的提高。笔者认为针对政工人员的培训内容应包括：一是进行政治培训，政工人员只有确立了正确的政治立场，才能为工作指明方向；二是进行专业培训，作为医院的政工人员，必须要了解一些基本的医疗服务技能，不能在实际工作中出现做外行事，说外行话的情况；三是进行政工理论培训，如何能做好医院的政治思想工作并不是简单的事，所以要经过细致的培训。（3）建立完善的激励机制。对于任何员工来说，有效的激励手段都可以激发员工的积极性。对于医院的政工人员来说，规范的激励的手段可以让政工人员更好的做好自己分内的工作，并且通过有效的激励在工作中不断努力、不断创新。所以说激励手段比任何承诺都具有实质的效果。除此之外，医院必须要建立完善的考核制度，通过针对员工的考核来考察员工的工作状态，由此保证政工员工可以充满激情的进行工作。
医院的领导不仅要重视医院的业务，也要重视医院的政工队伍建设。医院应深刻认识到政工队伍的建设对于医院的发展可以起到一种积极的推动作用。所以医院必须不断的加强政工队伍的建设，由此让医院可以更好的进行发展。
参考文献
[1]王辉．浅析医院政工队伍建设中存在的问题及解决办法[J]．价值工程．2011（22）
