时间：2022-10-10 07:33:00
1企业文化建设的必要性
1)企业文化建设指导企业的发展方向和战略变化，树立良好的企业形象。企业的发展方向和发展目标是企业在成立之初都会考虑的问题。随着时事的紧张或宽松，市场的开放或收缩以及政策的支持或约束，企业随时都要改变战略方针。这种改变不是背离初衷，也不是随心所欲的，而是遵照原来的目标调整现在运营方式。这是企业在理论高度上的战略指导。电力公司的“节能，环保，高效”要求在它文化的建设上得到引领和支撑，坚持可持续发展。很多企业都将企业文化从属于企业战略，但其实企业文化应该高于企业战略，它是企业战略理论的理论。类似于哲学与一般理论的区别。另外，企业文化也会因为缺乏企业战略的导航而偏离企业的目标，甚至导致文化发展的滞后，从而影响到企业的可持续性。所以两者是互相促进互相影响的。
2)企业文化建设促进员工团结和努力，提高客户忠诚度。企业的活力来自于员工的创新能力，企业的凝聚力则来自于员工的团结和友爱。只有当人类有共同的文化熏陶和价值追求时，他们才会相互勉励，相互竞争，为同一个目标而奋斗。这种精神力量是对他们潜移默化的改造，包括他们的一言一行，精神状态和做事风格;优秀的企业文化会让员工站在企业这边，将自我形象与企业形象融为一体，在企业出现困难时不会轻易离去，真正将企业作为自己的安身立命之所，树立优良的职工道德规范，并且团结一心将企业发展壮大作为自己分内的事。
3)企业文化建设帮助客户了解产品，促进合作。对于属于国有企业的电力公司来说，在电能的生产，运输，配送中，都会面临广大的百姓和企业用户。关系到生活和工作的方方面面。如果可以将电力公司建设为“以客户为中心“，并通过企业员工的服装、行为、态度以及企业的LOGO(标识)具体地表现出来。那么企业的优劣就很容易区分了。
2企业文化与管理模式
企业文化通过企业经营理论为战略的制定和管理模式的选择提出指导，而企业方针战略的实施又会促进企业文化的建设和创新，两者之间相辅相成。企业文化是企业形象的综合反映，企业管理模式是企业内部结构的反映。在保障企业美誉和信誉，管理日常生产运作上他们的交集就是企业经营管理。以人为本的企业管理模式都是要实现一种制度化的流程。适合无论是出现危机还是正常发展情况下的企业。电力公司在建设企业文化时都要树立正确的核心价值观，用社会主义现代化理论做指导，坚持科学化，制度化的管理模式。如国家电网用“诚信、责任、创新、奉献”作为自己的核心价值观来激发员工的工作热情。腾讯公司的管理理念是关心员工成长。我们经过调研了解到这是一种温情化的企业管理模式，为员工提供安心的工作环境，通过关心和激励员工来达到提供工作效率的目标。同时它又不会满足与现有的成就，于是充分地信任和鼓励员工创新，为企业提供给源源不断的活力。而且，腾讯企业的产品包括微信、QQ、视频等都是在向我们展示一种社交的、联系的、沟通的、娱乐的生活方式。这就充分表明了企业在现代社会的价值取向:我们不能孤立地生活，而是要融入社会，加强人与人之间的联系。企业所采用的基本思想和方式，应该从工作中总结出来，有利于加强企业凝聚力和向心力，通过管理体系来发现和解决管理过程中的问题，规范管理手段，完善管理机制，实现战略目标。同时，电力公司由于会涉及到很多机械设备和电能的输配送等，因此必须要确保员工的安全问题，这就需要以人为本的安全文化。也就是说要将员工作为第一批电能用户，制定完善的安全政策，规范工作流程，定时检查设备。要知道保障他们的安全就等于保障最终用户的安全。
作者：陈静 单位：宁夏中宁发电有限责任公司
（一）企业财务绩效的衡量指标大多数文献在衡量企业财务绩效时，都从单一指标进行测度，这样就忽视了公司财务绩效的综合性，无法全面地反映公司的财务绩效情况。可以选取净资产收益率、利润总额增长率、资产总额增长率、负债比率、流动比率和全部资本化比率六个指标，参照我国评价较高的中国诚信证券评估有限公司对上市公司业绩评价的综合指数评价法来确定各个企业财务绩效板块的权重。每个指标的权重如表1所示。
（二）控制变量由于企业财务绩效和企业社会责任的履行情况都会受企业规模大小以及行业等因素的影响，本文拟以石化行业上市公司数据为研究对象，因此把企业规模（Size）作为控制变量，用Ln作为测量指标。
二、样本数据与统计分析
本文以石化行业的数据作为研究对象，选取石化行业197家上市公司为样本，除去数据不足的样本后，得到样本181家。选取样本企业2010—2012年的财务列报数据，数据来源于巨潮资讯网和锐思数据库，部分数据直接得到，有些根据披露的财务信息加工计算后取得。
（一）描述性统计通过Spss软件对181家石化行业上市公司2010—2012年的543组财务指标数据进行描述性统计，结果如表2所示。由表2可以看出，每个指标最大和最小值有很大的差异，其中，标准差最大的为净利润增长率指标645.88，反映出不同企业之间的社会责任履行情况及企业财务绩效有较大的差别，数据离散程度较大。从峰度和偏度可以看出，员工获利水平向右偏的幅度较大，所得税利润总额比指标向左偏幅度较大；除企业规模之外的各个指标的峰度数值都较大，说明指标都是尖顶峰，数值相对比较集中。
（二）相关性分析为避免不同变量之间存在共线性的问题，用Spss软件对变量进行相关性检验，分析结果如表3所示。净资产增长率与资产负债率、主营业务成本率，资产负债率和主营业务成本率、应付账款周转率、企业规模在0.01的水平上显著；净资产增长率和净利润增长率等各指标在0.05的水平上显著，而且变量间相关系数最大的为0.345，都小于0.4，属于弱相关的变量，可以进行回归分析。
（三）回归分析根据建立的回归方程：由表4可见，调整后的R2为0.811，比较接近1，说明回归方程的拟合优度较满意，回归方程对样本的解释性较好。Durbin-Watson检验用来说明残差的相关性，一般DW数值在2附近即可说明不存在自相关性。本例中DW=1.974，说明回归方程的残差独立性较好，自变量能较好地解释因变量。表5所示的回归系数检验表明，自变量净资产增长率和所得税利润总额比率的t值分别为0.085、-0.123，显著性水平分别为0.932、0.902，说明这两个指标与因变量相关性不大，其他指标与因变量相关性都在0.05的水平上显著。因此可以把净资产增长率和所得税利润总额比两个变量剔除，再进行一次回归检验，得到结果如表6。
三、研究结论
回归结果表明企业财务绩效随着各个社会责任指标变动而变动，二者变动方向一致，呈正相关关系。其中，资产负债率、主营业务成本率越小，表明社会责任履行得越好，所以系数为负值。
（一）企业内部利益相关者方面员工获利水平越大，表明企业对内部利益相关者承担的社会责任越有效，企业财务绩效也相应地增加，即企业对内部利益相关者承担社会责任的情况与企业财务绩效呈正相关。
【关键词】文化差异；跨国公司；公关活动
在经济全球化高速发展的今天，跨国公司早已不再是一个陌生的概念。国家之间的文化差异也使跨国公司的跨国经营战略不断的更新和优化。跨文化管理问题成了国际化经营管理中的重要课题。
一、文化差异的内涵
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
二、文化影响市场的选择
对一个国家文化的理解，将影响跨国经营战略中对市场领域的选择。市场营销学家博一高田和迪派克・简的研究表明，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。罗杰斯在创新涉及理论的研究中认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部相对比较容易，而在文化背景不同的群体之间交流很困难。这就是说，跨国公司的高层管理人员在公司进入他国运营之前就应该根据他国文化特征来决定应该投入开发哪方面的市场。因此，在跨国公司投入运营之前一定要对目标国家做好充分的文化调研，根据他国的文化来具体制定投资开发哪些市场的计划方案。
三、文化影响提供的产品和服务
在当今世界格局中，文化的作用日益凸显，各国经济、社会发展越来越有赖于文化的支撑，许多发达国家都把文化产业作为支柱性产业来发展，在中国，目前也明确要将文化产业占国民经济比重明显提高，国际竞争力显著增强，适应人民需要的文化产品更加丰富，列入了全面建设小康社会的奋斗目标。党的十七届五中全会提出要推动文化产品，成为国民经济支柱性产业，目前文化产品和服务已成为国际贸易的重要内容，扶持中国文化产品和服务文化企业走出去具有重大的意义。
四、文化差异对跨国公司公关活动的影响
不同文化背景的人对公关活动有不同的衡量与评判标准，也对公关活动传递的信息有不同的感受。现以美国公司在中国的公关活动为案例，来分析文化对跨文化公关活动的影响。宝洁公司案例：2005年3月，江西的一个吕女士在使用了SK-II之后，导致皮肤灼伤，她将宝洁公司以虚假广告告上法庭。事后，宝洁公司请香港名星刘嘉玲发来邮件，说“我很高兴继续支持SK-II。”又“致网友公开信”，再次强调通过了卫生部和国家质检总局的严格检验和审批，并表示将尊重南昌政府的检测结果。消费者对宝洁公司处理这个事件的态度很是不满，认为这是美国公司对中国消费者的欺诈与不尊重。这是个典型的跨文化危机公关。首先，宝洁公司对待整个事件的傲慢与强硬的态度，实际上是忽视了中国人的文化认知心理。中国传统文化素以谦虚、礼让而著称，遇到事情时，中国人会首先找自己的原因，但美国文化则不同，美国人从小培养个人主义，怎么想的就会怎么做，所以他们采取的是生硬地不承认其产品问题，并采取否定消费者的应对措施。如果宝洁公司能够从中国文化的角度考虑对事件的态度，对消费者的脸部灼伤问题进行关心，并及时送医院进行检查，以争取先低调处理，并把事件平息下来，那结果肯定是不同的。其次，在解决问题上，宝洁公司又忽视了中国人的权威至上的文化心理。中国自古以来是一个官本位的国家，权威的力量至高无上。人们对政府、学术权威的信任远远大于名星，所以当时的事件，如果能加强与相关政府部门、国内权威部门、协会的专家与权威人士等的沟通，通过这些业界的意见领袖对SK-II产品安全的支持和肯定，并召开新闻会及时与媒体沟通，则效果会大有不同。显然，宝洁公司的处理方案没有充分考虑中美文化之间的差异，导致从态度到处理方法均告失败。
通过以上案例的分析，可以看到理解文化差异对跨文化公关的巨大影响。我们建议跨国公司在中国开展公关活动时，要在活动的各个步骤，包括调研、目的，策略，实施步骤与评估结果中，充分考虑两国文化的差异，包括人们的价值观念、思维方式、生活习惯、生活方式、、人生理想、社会风俗等的异同之处，做好公关策略与信息的本土化。这将对公关活动的成功起到事半功倍的作用。
参考文献
[1]朱晓辉．论跨国公司市场营销策略的全球化与本地化[D]．对外经济贸易大学．2000
[2]李园．跨国公司的战略联盟研究[D]．对外经济贸易大学．2000
一、让人力资源管理呈现“文化氛围”
人力资源管理是每个公司都要进行的工作，所在部门是对人才的招聘、合理安排、管理控制与激励成长的重要关系部门，如何让人力资源管理呈现公司的文化氛围，需要借助公司文化之力，来与人力资源管理艺术有机结合。
根据国外相关文献资料分析，许多西方国家成功公司经验体现，在人才招聘、面试考核、录用等程序上要经历三个过程考核，即：专业基础知识与专业技能；应聘动机与工作态度取向；工作兴趣与特长方向。这三个方面考核合格后，应聘者方能获得较高的录用率。其中，第三个方面所考核的是应聘者的事业观和价值观取向，是否符合招聘单位的公司文化取向。许多公司，在招聘伊始并不会期望所招聘到的人才会给公司付出多大努力，带来多少收益，而是更关注应聘者可塑性的大小，在应聘者的价值观取向与公司相同时，在今后开展工作时会得心应手，工作效率高。综上所述，公司如果具备了优秀的文化氛围，就能逐步形成这种有文化气息的公司形象，通过这种文化氛围的选人用人标准也增强了公司对各类出色人才的吸引力。
在公司的日常管理以及人力资源培训中要注意始终贯穿公司的文化，要改变以前单一的灌输方式，而应该采取各种各样方式，比如旅游、心里拓展训练、业务竞赛等方式，在活动中公司可以有意识地将公司价值观念传递给员工，这样公司员工会在不知不觉中受到公司文化的洗礼，从而潜移默化地影响公司员工的行为。
以安徽省淮北矿业集团房地产公司为例，总部淮北矿业集团现拥有资产330亿元，员工9万多人，旗下所属的淮北矿业地产有限责任公司员工规模虽不是很大，但在管理上依然要求很高，一直秉承“致胜创新、团队协作、高效执行”的原则和精神。公司员工的工资以及是否晋升要按照他个人业绩评估结果来决定，相关领导可以根据公司员工的个人业绩给予他们相应的待遇，如果员工对自己的工资不满意，应该有多种渠道可以提供申诉。员工的工资构成比较复杂，但学历工资和工龄工资一般不包括在内，员工的工资跟他的的工作岗位、实际职务、具体工作中的表现和工作业绩的考核结果直接挂钩，与员工工作时间长短和他的学历高低则没有必然关系。通过这一系列改革调整，安徽省淮北矿业集团房地产公司的工资并不是最高的，但是公司的各项制度却受到员工拥护，讲求绩效的公司文化越来越受到员工的支持。
以人为本是公司文化的核心内容，人力资源管理中要保证沟通渠道的畅通，无论是领导对员工的看望慰问，还是员工对领导的关心关注，这些活动都必须是真实可行的，而且不受到任何的阻碍。只有领导们随时知晓员工的思想动态，就能随时处理相关问题，解决相关困难，增强了员工对公司的服帖心理，激发了公司员工的工作激情和奉献精神。
二、人力资源管理与公司文化的相互作用
每个公司的人力资源管理制度不一样，个各出奇招，目的都是想留住人才为公司效力，因此，要想让公司员工的思想行为与公司发展一致，让公司员工的工作方式方法受到公司文化的启发引导，必须对公司文化进行适当变革，让公司人力资源管理政策发生变化会促使员工的行为发生变化。以确保公司的人力资源管理各项制度能有效支持公司新文化氛围，决定公司的核心价值观，支持公司新的发展方向。具体可从以下几方面来探索并实施。
1.人员流动轮岗。通过人力资源管理部门招聘新员工以及公司员工内部流动的方式。这样可以为公司注入新的理念和管理方法，从而影响公司文化。在一些历史悠久的成功公司内，特别注重通过新员工的招聘来提升公司的活力。有些公司被其传统公司文化束缚住了，此时要想公司有新的发展可以考虑为公司引进最高层管理人员，从而为公司带来新的文化并对传统的公司文化进行有效的冲击。
2.员工常规培训。除日常的工作之外，公司还会定期开展相关培训，如：对公司新的发展规划、发展方向、文化理念或管理模式等，让员工在公司文化创新改革时，能通过学习、思考和交流来提高文化意识，从而改变员工自身的行为习惯，提高工作效率。
3.完善绩效评估。公司领导层每个新的管理文化或理念出来后，如何建立新的管理制度，如何推行新文化，直至被员工接受。同时还要修改相关绩效标准和评估条件，形成管理新规范和新氛围。换一种说法是，可以在绩效评估和奖励中植入公司文化的因素，让公司员工在新文化的标准基础上产生公司所需要的新的行为。
论文关键词：物业服务；多元化经营：盈利模式优化
目前，中国的民营物业服务企业普遍存在着企业规模小。难以发挥群体优势，物业管理服务费用标准和收缴率偏低等问题，尤其是以管理住宅为主的企业，导致物业公司长期低水平运营，服务质量无法有本质的提高，形成了阻碍物业管理发展的“恶性循环”。而且许多企业存在着经济效益差，亏损严重等问题，使物业管理企业长期处于收不抵支、难以吸引高素质人才、竞争能力差、无发展后劲的状态。
为了使物业服务企业能摆脱经营上的困境，就必须在经营管理模式上有所完善、创新、突破。本文就物业服务企业多元化的经营模式，改善目前物业服务企业的经营现状，使其能得到长足的发展问题展开讨论。
一、物业公司业务扩展的必要性
目前，我国物业管理市场蓬勃发展，社会对物业公司的需求不断扩大。据2008年年底不完全统计，我国物业管理企业已达20000家，从业人员达到几百万人。同时，经济的快速发展催生房地产市场的格局发生了重大的变化，从以往的中小型物业，发展成为大型、商住两用型、高档社区型等多形态的地产模块，这就使小区业主对物业管理的要求随之升高。而物业公司提供的服务能否满足业主的需求进而创造公司利润，成为摆在物业公司面前的一道难题，因此就需要物业公司从最初简单的常规服务扩展到全方位、多层次、多领域的服务，以应对不断增长的市场需求，提升自身服务的品质，以实现满足业主需求多元化与经营利润不断增长的双赢局面。
二、物业管理多元化经营的具体实施
传统意义上的物业管理，至今仍影响着物业公司的经营模式，“物业管理”这一概念，既是一个新生事物，却又拘泥于固定经营模式的一种产物。物业管理的核心就是“服务”，物业公司要满足业主不同的需求，并且把常规服务拓展到全方位、多层次、多领域的服务，就需要物业公司在物业管理中实现两种规模化经营方式，一种是外延扩大再生产方式，表现为外接整体楼盘进行全委托管理，即管理面积的扩张；另一种是内涵扩大再生产方式，就是通过拓展服务范围、延伸服务领域来增加业务，例如开展代收代缴的收入、特约服务的收入、受托经营的收入和咨询服务的收入等。拓展途径为：①专业技术的对外扩张(如成立清洁、机电、消杀、专业公司等)，向社会提供专业技术保障；②提供物业管理顾问、咨询、培训等；③各种形式的有偿服务和经营，如家政、中介租赁等等。
1、为业主搭建消费平台。作为全新的经营模式，网络推广不失为一个好方法，物业公司可以搭建一个整合各种资源的平台在餐饮、购物商场、专卖店、日常用品店等行业，找到口碑较好的企业，与其建立合作伙伴关系，通过物业公司搭建的平台，业主在所加盟店中购物可以享受相应的折扣，这样既可以为企业提供相对稳定的消费群体，也完全可以通过这些企业对外扩大物业公司的自身影响力，并且在这期间物业公司可以得到相关的提成费用，或依托双方的现有资源做到优势互补，信息传递和广告在保证物业公司的经营收入的前提下，通过这个平台使得物业公司、居民、加盟企业都得到了相应的好处。与此同时，在社区网上增加一个新的板块，提供其加盟店的最新信息，供居民浏览参考，使居民可以最快的了解到加盟店的信息。
2、开办代购飞机、车船票等业务。对于部分商住两用型住宅或中高档社区的业主，由于其工作或生活的需要，可能需要经常性的往返于国内或国外，因此对机、车船票的购买要频繁一些。而社会上的专业票务公司良莠不齐，花费大量的时间买票、订票会占用一些经商业主的精力和时间。因此物业公司可以在获得有关方面批准后，在这方面开展有偿服务和经营，成立社区购票代办点或引进购票代办点，满足业主购票方面的需求，而且物业公司集体购票在时间和效率上会形成较大优势。
但是，物业公司并非专业的车票代购中心，同时，网上票务订购业务的兴起对该服务的形成产生相当大的影响。因此物业公司代售飞机、车船票等业务的开办比较适合大中型社区，小型小区居民数量相对较少，导致代购票务的业务相应减少。代购量的减少。一方面加大了物业公司与各个客运部门谈判的难度；另一方面，代购量不多将导致物业公司很难从中赚取一定利益，物业公司会考虑其中的机会成本而做相应的取舍，而大型的社区不存在此类问题。代购收益按照所在地的代购票务的市场价，制定略低于市场价的代购价。
由于国家严格控制，代购业务如果得不到批准，小区物业公司可以与铁路部门协商，在小区引进具有火车票出售资格的火车票票务中心或者由物业服务人员收集小区业主购买票务信息然后由物业公司去火车票售票点购买。
3、雨伞的免费发放。雨伞是人们日常生活必不可少的用具。赠送雨伞将在无形中帮助物业公司拉近与业主的距离。物业公司可向业主分批派发印有不同商品或服务的广告的雨伞。新颖独特的雨伞可以不仅提高的雨伞的使用率，达到良好的宣传效果，还能增加业主对物业公司的信任。
这种途径的赞助资金是物业公司通过与其他商家的谈判而取得的非物业服务性质的收入，所以这笔资金的所有权可以归物业公司所有并归其自主支配。
4、小区户外电子广告牌。电子广告牌可以图文并茂地传达信息，并具有滚动播放功能。物业公司可购买户外电子广告牌并安装在小区合理位置，用以预报天气变化、报告城市交通状况等信息，提醒业主出行时注意天气变化，选择好的行车路线等。同时，户外电子广告牌也是一种良好的广告媒介。物业公司可以在电子广告牌中引入滚动广告，以维持电子广告牌的正常运营，同时实现盈利。户外电子广告牌的使用很大程度上给予业主生活工作方便，拉近物业公司与业主的距离。
以上例子可知，物业公司扩展多元化业务并不是轻而易举的事情，每一项业务的推出都需要把有关规定的限制、盈利点、困难和问题考虑充分。当然，物业公司还可以使用小区内的丰富资源进行业务上的扩展从而达到盈利上的多元化。
三、多元化经营带来更深层的思考
我国物业行业具有物业服务企业数量众多，经营和管理的方式相对落后的特点。尤其是针对住宅物业服务，由于科技含量少和服务手段的落后，许多方面的服务质量达不到业主的要求，继而产生业主拒缴物业服务费的普遍想象，物业服务企业为维持经营，往往选择采用提高收费标准或者降低服务质量以维持生存，导致许多物业服务企业与业主纠纷多、矛盾不断升级，形成恶性循环，直至退出项目。本文提出一种经营管理模式可以缓解物业公司与业主之问的矛盾，并开拓物业公司在盈利多元化上的思路。具体的实施就是：
这种管理模式一方面是物业公司通过对小区内的业主共有资源的运营，如商业广告的；商机企业引进：如咖啡店营运等，通过不同的方式确定收益模式和收益途径。由此得到收益的渠道；另一方面，在进行此项运营活动之前必须与业主或业主委员会签订合约，得到对住宅物业共有部位运营的许可和盈利分配方案。从这两方面提前化解物业公司与业主之间存在的矛盾点。采用此种管理模式，必须从以下三方面进行事先详细约定：
1、约定共有资源的使用范围。所谓社区共有资源的使用约定，就是对物业公司使用的共有资源的范围进行界定，并由业主对物业公司使用共有资源的途径和方法提出建议并进行监督，明确哪些共有资源允许经营，哪些种类的经营可以进入小区，以保障小区业主的共有权益，防止物业公司过度使用公共资源，降低小区的居住舒适度，确保业主良好的居住环境。
2、建立合理的财务运作方式。建立合理的财务运作方式，主要控制点有三个方面：一是物业公司必须提前和业主约定对共有资源的经营收入中，用于小区物业管理费用占整个收入的最低比例，防止物业公司为牟取私利，过度利用社区资源或降低管理费用，从而激发矛盾。二是物业公司应该定期向业主公开收入来源信息，达到财务信息的共享，保障业主的知情权。三是对这部分收入的监督管理必须形成有针对性的财务监督制度，物业公司与业主委员会要保持及时有效地财务信息方面的沟通。
3、协商机制的预先制定。由于小区业主居住位置的不同以及各业主对生活环境的期望差异，共有资源在使用过程中可能会导致部分业主的不满，为了处理不同业主的意见及可能会出现的纠纷，所有的经营行为必须与业主委员会或业主代表达成高度一致，同时。物业公司与业主之间必须建立一个有效的协商机制，使双方在处理矛盾时有据可依。协商机制该如何制定，就需要针对小区特点进行磋商，这也是对物业服务企业管理运作能力的考量。
四、新型管理模式的优化
物业管理是服务行业，因此，服务水平的高低、服务技术的好坏、服务内容的规范，就成为业主评价物业管理水准的重要标准。但是，业主往往忽视了另一个方面，那就是“管理”也能够给业主带来巨大收益。物业管理的基本内容，就是对社区房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护环境卫生和相关秩序。照这个概念看来，“物业”并不包括人，也就是说，物业管理主要的内容是管理物业，而非管理人。明白这个概念，我们就不难看出，物业管理的本质，就是针对物的管理。而由于所有的物都是由人使用，所以，物业管理更离不开对人的服务。物业管理在中国发展了二十余年，最初是作为房地产售后服务的特征而一直保留了下来，在借鉴了国外发达国家的“物权产业管理”等概念后发展而成。现今我国物业管理要想打破传统模式，发展创新，就需要引进多元化的经营和管理模式，而多元化经营和人性化的管理是一对双生子，彼此共通共融，缺一不可。
在物业多元化经营当中，由于很大一部分利益涉及到对物业小区共有资源的利用，例如需要使用电梯两侧张贴广告，利用墙体进行墙体广告等等。这部分的广告收益涉及到共有资源的使用，在某种程度上会降低社区内业主的居住质量。
如何提高业主的居住舒适度，同时又能提高物业公司盈利水平呢?下面的利益平衡机制很能说明问题：
一方面，业委会可以很精确的限定物业公司对共有资源的使用范围和使用方式。这样就使其保持在一个合理的水平之内，对业主的生活舒适度不会产生本质性影响。另一方面，物业公司在对共有资源进行多元化经营的结果是增加收入，这样，业主交纳的物业管理费将会有所减少，因而对经营的心理抵触就会减少，双方的利益在这一点上达到一致，就会减少因为物业管理费难以收取而使物业企业退出小区管理的现象。第三，共有资源的合理利用，也可以为本小区内的业主提供生活上更多的便利、便捷，有利于提高居住质量。
物业管理作为一种无形服务具有自身的一些特点，而这些特点要求物业服务企业最好能够提供长期稳定的持续服务：①综合性，物业管理服务不仅包括物业共用部位和共用设施设备的维修养护，而且包括对物业管理区域内绿化、清洁、交通和公共秩序维护等内容，服务内容复杂；②持续性，与一次不同，物业管理服务的提供是一个持续的不间断的过程，物业服务企业必须保证物业共同部位的长时间完好和共用设施设备的全天候运行；③稳定性，严格的不动产登记制度和物业产权变更的高昂成本，使得物业服务业与其他服务业相比，业主具有相对稳定的特点，需要双方就物业的保值增值更好的沟通和协商。
【关键词】影视公司 营销管理 方法 重要性 禁忌
随着我国经济的快速发展和人们生活水平的提高，影视行业获得了较快的发展，然而也离不开影视公司进行有效的营销管理工作的作用。影视公司要想获得更好的发展空间，需要公司方面制定全面的营销计划，并且对计划进行执行以及策划一系列的工作流程，也需要公司领导和员工认识到公司营销管理工作的重要性和规避管理禁忌。
一、影视公司进行营销管理的方法
影视公司的营销管理方法有多种，但是制定营销计划、制定执行方案、制定工作流程是公司更好开展营销管理工作所必须具备的方法策略。首先，制定全面的公司营销管理计划。影视公司制定全面的营销管理计划，对公司的工作开展起重要的指导作用，而营销管理的计划制定需要遵循实事求是原则，方可使计划更为全面和科学合理。结合公司自身发展的实际进行计划制定，才能更好适应公司发展的要求。其次，制定执行营销管理计划的方案。制定执行方案应该有具体的步骤，可以制定简单易行的方案，但要包括应该具有的事项。在制定执行营销管理计划方案之后，要对相关人员进行有效的培训，以确保员工顺利开展营销工作。最后，制定营销管理工作的流程。对营销管理人员的具体工作步骤进行设定，以规范和制约员工的营销行为，进而提升营销的业务水平。此外，对员工承担职责发挥着重要的规范作用。
二、影视公司营销管理的重要性
首先，信息的重要性。市场营销工作要求工作人员需要在最短时间获取市场有效信息，进而对其信息做出快速反应。市场是瞬息万变的，而影视公司所采取的应对措施无法灵活应对市场的变化，因此，影视公司要想更好掌握市场信息情况，就需要建立有效的信息系统，进而对市场信息及时掌握和追踪，既可以提高影视公司对市场变化的反应能力，又可以增强影视公司的竞争力。其次，考核的重要性。影视公司对员工进行业绩的考核十分有必要，不仅可以提高营销人员的业绩水平，而且对营销人员具有一定的激励作用。因此，影视公司应该充分注重市场信息和员工考核的重要性，进而提高公司的营销管理工作。
三、影视公司营销管理中的禁忌
公司在营销管理工作中，存在较多方面的禁忌，因此，公司要想促进影视公司工作的更好开展，需要规避其禁忌，以促使公司走正确的营销管理道路。
（一）营销管理没有计划
公司的发展离不开计划，因而公司倘若没有一定的营销管理计划，则员工工作方面缺乏指导方针以及领导方面没有明确的奋斗目标。目前，较多公司存在着营销目标脱离市场发展实际、营销计划没有严格执行、营销人员没有具体的业绩目标等问题，从而导致营销管理计划不周详，不利于公司的更好发展。
（二）营销过程没有控制
单纯注重结果，而不注重过程的公司是不会有更大发展空间的，公司通过营销过程，可以对营销人员进行有效的监督和控制，进而可以加强对员工的更好管理。但实际上，许多影视公司对营销人员没有实行有效的管理，对营销人员的工作没有较多的控制，从而导致员工的工作增加了更多的随意性。
（三）对客户没有进行管理
对客户有深刻的认识和充分的了解，可以促使公司更易达到营销的目标，然而，目前我国较多影视公司的客户管理意识薄弱，从而导致公司客户易流失。因此，影视公司要想获得更好发展，需要加强对客户的管理，了解客户所想，为客户提供所需，则可以极大程度促进公司营销工作的顺利开展。
（四）营销信息没有反馈
营销信息对影视公司的发展有重要影响，一方面，公司的营销人员与市场接触较大，更容易了解市场的变化和最新动向，如果营销人员不能将信息及时反馈给公司，则会影响公司的决策;另一方面，营销人员在营销活动中会遇到较多的问题，而及时将问题信息反馈，有利于使公司采取有效的对策。因此，公司应该建立一个完善的信息系统，从而有利于营销人员向公司及时反馈市场信息。
（五）营销业绩没有考核
公司对营销人员进行业绩考核十分重要，有利于促进营销人员的营销水平提高，也有利于促进营销人员的营销业绩的提高，进而对公司发展有极大的促进作用。目前，较多公司没有对营销人员的业绩进行有效考核，从而导致企业营销水平低下。为此，公司应该积极制定员工业绩考核制度。
（六）营销管理制度不完善
目前，许多影视公司的营销管理制度不完善，所以导致公司的营销管理工作不能有效开展。为此，公司应该加强对内部制度的完善，从而促使公司员工的工作有制度可依可循，以促进公司营销管理工作更好开展。
四、结论
综上所述，影视公司要想获得更好发展，需要采取正确的营销管理方法和策略，切忌采取不合理的营销管理策略，以免给公司和员工造成不必要的损失。首先，要培养公司领导和员工的营销管理意识;其次，指导企业利用正确方法开展营销管理工作;最后，规避营销管理中的禁忌。
参考文献：
[1]冷劲辉.成都市M小额贷款有限公司的营销管理问题研究[D].电子科技大学，2012.
《2005年世界投资报告》中指出，目前的跨国公司为了及时按照当地情况的需要，在东道国顺利的将产品售出，采取了与以往将研发活动保留给跨国公司本国的不同作法，开始在发达国家之外设立研发机构，即在一些发展中国家和东南欧及独联体国家设立研发机构，以全球市场为目标，与跨国公司的核心创新结合为一体。发展中国家在全球研发体系中所占的份额正在增加，但分布并不均衡，根据贸发会议2004年的调查，国外研发地点，中国占35.3%，排在第三位，位列发展中国家第一位。由此可见，中国强大的市场吸引力，与在华跨国公司研发本土化，有着巨大的吸引力。
(一)跨国公司在华本土化的现状
近年来，伴随着世界经济和科技全球化进程的加快，越来越多的跨国公司到中国投资技术密集型产业，中国正在成为跨国公司竞相追求技术密集型产业的投资场所。从1994年加拿大北方电讯和北京邮电合资成立我国第一家跨国公司研发中心开始，跨国公司在华研发机构的数量呈逐年递增的趋势。先后有IBM、英特尔、宝洁、杜邦、诺基亚、爱立信、松下、微软、联合利华等世界著名跨国公司相继在中国设立R&D机构。根据国家商务部2005年发表的《2005—2007年中国产业发展趋势》报告表明，46%的跨国公司计划建立独立的研发中心、33%的跨国公司将更先进的技术引进中国进行研发、25%的跨国公司计划扩大在中国原有的研发人员数量、24%的跨国公司打算与中国研究机构或具备相应研究技术的企业合作，这些充分说明跨国公司越来越重视在中国的研发。
(二)跨国公司研发中心在山东的现状
随着改革开放的深入发展，山东省与越来越多的国家建立了经济往来，2002-2005，山东省利用外商直接投资额为558603万美元，709371万美元，870064万美元，897072万美元，增幅为54.3%，48.9%，22.7%，3.1%.截止到2005年，世界500强企业有122户落户山东，兴建项目209个。但是，很少有跨国公司将研发中心设在山东，充其量吧生产基地放在这里。截止2007年，山东目前一共有3家跨国公司将研发机构放在山东，分别是LG研发中心，日清研发机构和全球IT业航母台湾鸿海集团在烟台的研发机构。
二、跨国公司研发本土化影响
随着跨国公司在华R&D投资的不断加强，这种趋势对于我国就好比一把“双刃剑”，既有对我国积极的影响，又有不能忽视的消极一面。
(一)积极影响
跨国公司R&D的国际化使得我国企业获得了新的技术资源，增强了企业研发能力。而且，随着跨国公司在华研究与开发活动的扩展，有助于提高我国研究机构和企业的R&D管理水平。此外，跨国公司设在我国的国际互联型研究机构为一些科学家提供良好的研究环境和优厚的报酬，有利于吸引我国海外的优秀人才回国工作，避免他们海外流失，从而有利于我国的人力资源开发。
(二)消极影响
跨国公司在华建立R&D机构建立后，有国内高科技企业和科研机构无可比拟的优势，造成了我国创新组织顶尖科技人才的流失。伴随着人才的流失，我国企业和科研机构一些属于保密范围内的技术和研究项目流入跨国公司。由于跨国公司R&D国际化吸走了我国一些科技资源，使得我国的自主R&D能力受到很大的削弱，加剧了我国对跨国公司的技术依赖。
三、跨国公司研发中心冷落山东的原因及山东省应采取的策略
(一)跨国公司研发中心冷落山东的原因
1.山东的研发实力较弱，研发人才稀缺
山东省的知名高校较少，科研机构也不多，高素质的人才尤为缺乏，所以跨国公司更愿意将其研发机构放在更为合适的地区，如北京和上海。
2.山东省的开放程度较低，吸引跨国公司设立的研发中心的政策力度不够
1999年6月，北京市就出台了《北京市鼓励在京设立科技研发机构的暂行规定》及相关的实施细则；2002年4月，又出台了《北京市关于扩大对内开放促进首都经济发展的若干规定》，对外埠大型企业设立驻京研发机构在科技成果转化给予经费资助、建设用地指标、人才引进等方面给予大力支持。山东省就没有相应的鼓励跨国公司建立研发机构的鼓励政策。
3.山东省吸引研发投资的产业优势不明显
山东省跨国投资主要集中在制造业，从2001年到2004年，外商在制造业的实际直接投资额占实际直接投资总额比例分别为70.2%、78.3%、78.6%、83.6%，投资主要集中在纺织业、化学原料及化学制品制造业、通用设备制造业、专用设备制造业、及通信设备、计算机及其他电子设备制造业，而跨国公司研发的产业在电子、信息、软件、汽车、化工、医药等高科技产业。
(二)山东省应采取的策略
1.加大山东省的开放程度，创造良好的研发环境
山东省应该以加入WTO为契机，制定跨国公司在山东研究与开发机构优惠政策；完善山东省R&D配套设施建设，加强知识产权保护；加强相关法律、法规的制定，使跨国公司在山东R&D投资活动有章可循。
2.加大研发投入，提高山东整体技术创新能力
山东应该建立稳定的研发投入机制，通过税收优惠，建立研发发展基金等方式，鼓励企业成为创新的主体，提高企业的研发水平。
3.加快山东高校的发展，鼓励山东高校与跨国公司合作
高校资源是跨国公司研发机构区位选择的重要考虑因素。所以要加快我省高校的发展，培养高素质的科技人才，同时制定相应的政策，吸引人才来山东就业，提高我省的科研水平。
4.引进、培养一批高层次专业人才
二十一世纪的竞争就是人才的竞争，山东省人力资源尤其是科技研发人员的缺乏是跨国公司研发机构冷落山东的一个重要因素，所以山东省要采取有利的措施，创造更宽松、更灵活的机制和环境，引进、培养人才，提高山东省的科技竞争力。
面对研发本土化带来的积极影响，山东省应该采取采取积极的措施，吸引跨国公司在山东研发投资，利用它的积极影响，同时避免其带来的不利影响，利用跨国公司研发本土化，提高山东省的研发水平。
参考文献：
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[关键词]自来水；信息化；建设；思考
“数字供水”是自来水公司服务理念、管理水平的体现,随着城市规模逐步扩大、新型产业出现和居民生活水平不断提高,城市供水的需求从质和量都有了很大提高,这就对自来水行业信息化建设提出了新要求。本文分析国内自来水行业信息化建设情况现状和存在问题,系统提出自来水行业信息化建设的构架方案,为公司在自来水信息化建设起到抛砖引玉的作用。
一、自来水企业信息化的现状和存在问题
1.国内自来水行业信息化现状。上个世纪90年代初期自来水行业就不同程度地开始致力于管理信息系统的建设,特别是近几年“数字供水”、建设信息社会的出现,对自来水企业信息化的要求越来越高。过去以生产管理、管网管理、营业管理、无纸化办公为主要核心的管理信息系统,已成为城市供水企业工作中不可缺少的工具。但是,在大中城市自来水行业的信息化大都采用以SCADA为基础的数据系统,它很好地解决了设备实时运行状态监测的数据采集、分析等支持功能;以ERP/EAM为核心,并与SCADA系统对接,对设备的运行、维护实施全面的在线实时管理;以GIS为辅助系统,与SCADA系统、ERP/EAM系统整合,形成实时在线的一体化数据管理平台,全面提高城市自来水信息化水平。
2.国内自来水行业信息化建设存在问题。富平自来水信息化建设正处于建设与逐步完善阶段,分析借鉴国内同行信息化建设十分必要而又迫切,纵观国内一些自来水公司信息化建设存在的问题主要表现在以下四个方面:
(1)观念问题。在现有的经营方式和管理方式下,自来水公司虽然取得了较快发展,在一些企业认为:企业建设没有必要非赶信息化这个“时髦”。还有些人认为:信息化建设仅仅只是计算机操作,软、硬件的配置就意味着信息化建设的完成,没有意识到信息化建设是一个系统的、复杂的工程,或者认为建立一个企业网站就算已经实现了企业信息化,这种认识制约行业信息化健康发展。
(2)人才问题。自来水公司由于经营规模小,业务单一,很少能建立起自己的IT团队,对人才吸引力有限,企业内部也很少能够找到既懂得IT技术又懂得管理的复合型人才,大多数单位信息化建设借助外来力量完成,由于开发人员不清楚企业内部的具体情况,沟通难成为信息化建设的软肋。
(3)资金问题。企业在信息化建设中资金捉襟见肘,加之建设后期资金不足间接造成了初期体系建设的软硬件建设不到位,有的单位每年的系统维护费用更是没有着落。
(4)管理问题。有的单位信息化建设虽然完成,但是公司内部还没有建立起一套科学的管理制度,信息化只是完成了传统的业务流程管理,远远没有实现信息化带动企业现代化的目的;虽然建设了基础数据库、积累了大量数据,但是尚不注重数据的整理和挖掘。加之系统建设缺少一个规范的自来水信息统一管理平台(自来水企业信息门户);一些子系统各自为政,信息的处理和流转只局限于本部门,不能在整个公司进行很好的共享,信息孤岛现象严重。
二、自来水信息化系统的组成和其逻辑关系
1.建立统一的企业信息平台。此平台建设可使企业内部上至高层领导,下至普通员工都可以通过各自的权限在浏览器上共享、分析、处理和应用企业内部的各种信息,实现生产自动化、运营智能化、管理决策科学化、信息资源化和运作网络化。
2.建立稳定可靠的核心数据交换中心。通过对各个业务环节信息数据的实时全面采集和发送,实现企业运营信息的集中存储,形成一个信息共享体,带动整个业务流程运作顺畅,保证决策管理系统对各个业务环节的监控和指挥。
3.建立营业收费管理系统。这是行业信息化系统建设的一个重要组成部分,是用户基本数据库的主要数据来源,也是城市基础性公益性大型数据库的一个组成部分。系统数据建立和完善,将直接共享应用到城市自来水规划、城市输配自来水管网数学模型、城市GIS系统以及自来水企业各有关管理部门和各有关上级领导决策部门。
4.建立客户服务中心系统。客户服务中心是企业与用户以及社会各界的直接面对面窗口,也是信息化工程中的关键部分,此系统建立将直接影响公司形象和社会稳定。客户服务中心以用户基本信息数据库为基础,对每一个自来水用户建立一组档案,记录用户开户之日起到现在的所有的情况,使自来水企业对自己的服务对象有一个非常清楚全面的了解,是自来水企业搞好对外服务的基础工作。此系统主要由三个部分组成,即用户报装管理系统、自来水表管理系统和热线服务管理系统。
5.办公自动系统建设。其内容有:办公自动化、人力资源管理、仓库管理、档案管理、设备管理、物流后勤管理、自来水表管理等。这些系统良好运行,为自来水企业规范化管理提供良好的条件,并为领导层提供及时、准确的经营信息和辅助决策信息。
6.生产运行管理系统。此系统以实时动态管理系统为主,包括自来水企业的主营产品—自来水的整个生产处理过程和把产品通过管网系统送到千家万户的整个传输过程。这一部分以基本生产信息数据库为基础,对自来水输配过程进行控制。基本生产信息的数据一方面用于生产运行,另一方面和基本用户数据一起作为管网建模的主要基础数据来源。通过数据分析处理,科学指导整个生产过程的控制和合理的管网运行,为其建设和规划提供宝贵的数据。
7.系统内容之间的逻辑层次关系。业务应用系统和辅助支持与决策系统统一运行在公共信息平台上;业务应用系统与辅助支持与决策系统数据通过中心数据库平台实现双向互通;业务应用系统中只有客户服务中心系统和营业收费管理系统直接面对用户,办公自动和生产运行管理系统是公司内部运行系统,主管部门和外部相关机构只与业务发展管理系统联系。
三、信息化建设应注意的几个问题
1.信息化建设的原则。自来水行业信息化建设应遵守统一规划,分步实施,先易后难原则;统一标准、互联互通、信息共享和系统开放原则;技术先进、可靠、实用原则;“以人为本“的服务体系;信息安全原则。其系统设计要先进、可靠、实用。要充分利用成熟可靠的公用网络,根据其分散和遍布的特点,采用VPN虚拟局域网,保证数据的实时准确传输。
2.系统运行的开放性。系统必须便于开发、使用、维护、管理和系统升级的支持,应用软件设计开发要考虑到计算机的普及和应用,使各类数据资源得到共享。
3.系统建设体现“以人为本”。系统建设的目的是实现内部业务流程自动化,提升服务素质,提高社会满意度;便民利民应贯穿信息化建设始终,建立企业与用户沟通的友好界面,让用户便于操作。
4.系统安全性。建立信息化系统安全机制,制定规章制度,防数据泄密、丢失,防病毒和黑客的恶意攻击,是信息化建设的关键。
四、自来水信息系统建设需要注意的几个问题
1.领导重视,企业“一把手”亲自抓,是信息系统建设成功的保证。首先实施“一把手”工程,因为信息化建设是一项复杂系统工程,涉及到计算机技术、网络技术、符合现代企业管理要求的管理手段;企业经营管理的各个环节和各个层次;企业管理方式的变化和业务流程的重组;信息公开和规范化管理所导致的管理人员的权限变化。因此从实质上来讲这是一个管理系统而不是一个单纯的计算机系统,整个系统实际应用都要体现领导思维建立在现代化信息平台基础之上的管理思想。
2.注重“总体规划、分步实施”的战略。信息系统建设要从全局的观念出发组建系统,制定总体规划和分步实施计划。规划重点考虑企业全面信息资源的开发利用,编制系统功能目标。确定部门信息处理应用要求和公司全面管理需要之间的合理配合,根据系统要求和市场技术经济条件,合理配置系统软件、硬件和网络的能力并留有发展余地。
3.系统建设符合可持续性发展要求。系统建设的可持续性关键是应用程序可以持续使用。这要求应用程序要易于理解、扩充和改动,并可以方便地移植到升级的平台上。对此,在开发阶段就应该按照软件工程的标准,深入分析,合理地做出安排,使系统具有良好的结构。
4.注重人才的培养及梯队的建设。加大培训力度,实施以人为本是自来水企业信息化建设可持续的保证。公司内部必须要建立自己的系统维护力量,否则难以完成系统的日常运行。系统维护应当能够完成系统硬件、软件和网络平台的日常维护,处理一般的系统故障、系统参数设置、数据库的维护和备份、用户权限分配、在应用层面上对软件功能和界面的调整修改等。同时,还要求企业员工必须不断提高自身素质,掌握新型管理工具,而且这也是一个企业走向现代化和成熟的标志之一。
【关键词】云南电网；科技创新；企业文化；文化实践
近年来，科技创新文化研究受到越来越多的重视，李靖（2006）突出了科技创新文化对中国企业的重要性，指出了科技创新文化建设的误区，提出了结合实际、鼓励创新、树立模范以及公平激励等对策。①王培祥（2008）提到为建设公司科技创新文化，需要建立人企双赢的愿景、加强制度管理、以人为本并建立和谐奋进的人文创新环境。②云南电网公司的科技创新文化建设不断推进，提出了“依托两型两化，支撑两个转变”的科技创新宗旨；“提高科技水平，驾驭现代电网”的科技创新使命；以“创新观、学习观、人才观、合作观、责任观”为核心的科技创新价值观。本文在云南电网科技创新文化培育研究成果的基础上，围绕“创新、学习、团队、责任、诚信”五个主题，探讨全面打造规范科技创新行为、塑造科技队伍整体素质和整体形象的行为文化建设问题，努力探索文化落地的实践机制，以期为实现云南电网“全国行业科技领先”的科技发展目标提供有效支撑。
1行为文化塑造
1.1创新文化。
1.1.1宽容：鼓励探索、容忍失败。公司在体制机制上给科技人员创造宽松的活动“空间”，改革完全以科技成果为评价指标的评价机制，注重创新实践体现的过程性价值，给科技人员传达“不以成败论英雄”和“鼓励探索、容忍失败”的意识。
1.1.2首创：崇尚首创、树立典型。对核心自主知识产权的技术创新以及前沿性、高瞻性技术创新的个人及团队，公司通过“表彰杰出科技人才”、“树立典型模范”等方式，鼓励首创精神，形成崇尚首创的学术氛围。
1.1.3竞争：创先争优、不断超越。通过组织开展“科研成果评比大赛”和“科技成果走进基层”等活动，鼓励科技人员形成竞争意识，全面调动基层创新力量，把科技创新成果与绩效、薪酬直接挂钩，激发科技人员的潜在创造力，不断超越自我。
1.2学习文化。
1.2.1个人学习。建立“工作反思系统”，使科技人员由被动学习向自省式学习转变，逐步建立认识自我、自我实现、适应发展的内源式学习模式；加强继续教育和终身教育，提高科技人员的技术创新能力；建立健全由培训管理、培训课程、培训师资、培训基地和培训网络等五个体系构成的一体化教育培训体系，整合培训资源，推进教育培训工作的系统性、针对性和实效性。
1.2.2团队学习。第一，建立“知识共享系统”。全面提供团队学习载体。实现“隐形知识显性化，个体知识团体化”的目标。第二，开展“轮岗交流”。通过压担子、挂职锻炼、轮岗交流等多种实践锻炼相结合的方式进行培养教育。第三，定期举办“学习日”主题活动和优秀“学习型”部门评选等活动，广泛宣传学习观念，激发科技人员的学习热情。
1.2.3交流学习。第一，建立“信息反馈系统”，帮助科技人员进行技术交流和反馈，全面激发科技人员学习的主动性和创造性。第二，开展“双向学习”和“零距离沟通”活动，了解科技人员的收获和感受，形成改进建议；第三，搭建与科技人员的沟通平台，比如内部论坛、留言板、主任信箱等，多渠道实现信息反馈，了解科技人员科技工作中遇到的困难以及问题。
1.3合作文化。
1.3.1协作。探索建立内部科技人员的协作机制。加强信息交流与共享，全面整合利用技术、人才资源，群策群力，以优质高效的团队协作形成强大的科研力量，整合利用公司各项资源，发挥公司各项制度的协同效用，共同促进综合科研实力进步，真正发挥科技创新的支撑和引领作用。
1.3.2共享。借助现代化信息管理手段，统筹管理各渠道信息和技术情报，实现信息和情报管理系统化、规范化，最大程度满足信息和情报的共享需求。建立内部成果共享平台，避免重复开发和立项，促进科技成果在公司内部推广应用。完善科技项目管理信息系统，提高科技项目申请、报奖、后评估等各个环节工作的质量和效率。
1.3.3交流。首先，产学研各方在共同建设关键技术开发平台、联合研究制定新技术标准、联合培养科技和管理人才、互相兼职等方面进行了大胆的探索。其次，以项目或课题为纽带，通过技术开发合同或协议的形式，充分发挥和利用产学研结合的整体优势，集中力量对影响公司发展急需的共性、关键性技术进行联合攻关。再次，注重采用走出去、请进来等方法，有针对性地引进国内外智力为企业提供技术服务。最后，加强学术交流，选派各种专业的优秀人才，参加国际、国内学术交流和技术考察活动，并对发表的高水平学术论文进行奖励。
1.3.4团队。充分尊重人才、善用各种人才以创建高效能的团队；培养尊重开放、好学、快乐和合作的科技研发团队氛围；建立具有沟通和反馈、分享思想的最佳工作模式；鼓励和保持士气与生产力，建成成果导向的高效能团队，鼓励各种意见、冲突作为创新的源泉，以便实现企业创新目标。
1.4责任文化。
1.4.1敬业务实。认真履行岗位职责，坚持按时、按质、按量完成公司的各项项目指标，在工作中自觉遵守和维护公司各项规章制度，增强责任意识，肩负起自己的部门责任，实现自己的部门目标。
1.4.2诚实做人。大力提倡“说老实话，办老实事，做老实人”的“三老”精神，时时处处为人正直、办事公平、心专于事、目标始终。把诚信内化为科技人员的信念，“说到做到”，使自己与核心目标和核心价值观保持一致，通过科技人员的工作表现转化为现实的工作热情和生产效率。
1.4.3诚信做事。诚恳面对团队协作，严谨对待科研工作，重视科研职业操守，杜绝弄虚作假的欺骗行为，避免急功近利、粗制滥造科研成果，严禁剽窃、侵夺他人科学技术成果，或以其他不正当手段骗取奖励；杜绝科技成果鉴定、验收和评审中的舞弊、失实行为。
1.4.4服务至上。对内服务公司，要求明确自身职责，忠诚于科研团队，严禁搭便车和偷懒行为，多沟通，多交流，多分享。对外服务社会，要以“提供安全可靠、清洁高效电力能源”为自身最神圣的职责和使命，工作中强化全员服务意识，服务“西电东送”，服务“节能减排”。
1.4.5自觉维护知识产权。提高科技管理及技术人员的知识产权保护意识和能力。在科技工作开展过程中，及时跟踪、分析相关知识产权状况，防止侵权行为发生，并根据科技创新成果的特点和类型，分别采取专利权、著作权、技术秘密等不同的方式加以保护。
2执行体系
2.1领导和管理机制。
2.1.1完善公司科技创新领导小组制度。云南电网公司科技创新领导小组是公司科技管理的领导和决策机构，由公司领导和各部门负责人组成，负责审定公司科技发展纲要、规划、公司年度科技计划，确定公司科技工作重点，每年至少举行一次定期会议，讨论有关议题，并不定期召开会议，研究公司科技发展战略、纲要、规划、重点课题及经费预算等重大问题。
2.1.2建立科技创新管理例会制度。组织公司相关职能部门领导参加的项目管理委员会，负责对公司科技项目的论证、立项、过程管理、质量管理、进度管理到验收、鉴定、评奖、后评估、推广应用等工作，形成高效的科技项目管理体系，实现公司科技发展的统一目标、统一规划、统一资源配置、统一协调。
2.1.3建立日常考核制度。进一步加强对科技项目的全过程监督管理，通过修订制度和梳理流程，逐步建立从科技项目的产生、论证、立项、储备、过程管理、质量管理、进度管理到验收、鉴定、评奖、后评估、推广应用等闭环的管理模式，形成高效的科技项目管理体系。
2.1.4建立人才交流合作机制。对内坚持在创新实践中识别人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，为年轻人施展才干提供更大的舞台和更多的机会，使一大批优秀拔尖人才能够脱颖而出，成为公司的高素质科技创新队伍。拓宽吸引、使用人才的渠道，为创业人才、留学人员和研发机构提供施展才华的舞台。
2.2评价激励机制
2.2.1建立以能力和业绩为导向的人才激励机制。积极鼓励发表进入SCI、EI、ISTP、ISR检索的高水平学术论文，推进科技成果转化，推广应用先进适用技术，加强对科研成果的后评估管理，不断提高科技成果的转化率，努力促进科技成果的推广应用及工程化、产业化。
2.2.2完善成果―收益机制。将科技人员的业绩与科技人员的收益结合起来是挖掘科技人员潜能的有效途径，要将科技人员的科技创新成果与其奖励结合起来，进一步加大科技成果奖励力度，并且提高技术创新参与者在其他方面的收益，包括政治方面的、精神方面的等等，以此来解决公司评价体系注重安全而忽视创新的问题。
2.2.3实行竞聘上岗。对于有创新意识、开拓能力强的科技人员采用职务晋升激励，凡符合条件的科技人员均可竞聘上岗，从低岗位到高岗位晋升，成立竞聘委员会，由竞聘委员会负责对应聘者的任职能力及综合素质进行公开的考评测试，提出录用建议，并对录用结果进行公示，保证竞聘上岗的公平性。
2.2.4开展培训激励。本着“公平竞争，择优培训”的原则，在培训机会的分配上，应对优秀科技人员提供奖励性的培训，例如：安排业绩优秀的科技人员到国外研修等，让培训成为人人渴望的奖励。
2.2.5实行荣誉激励机制。倡导精神类的奖励，提高技术创新人才在个人发展中的收益，包括授予各种头衔和荣誉、职称、职务、在一定范围内宣传表彰、组织事迹录中留名。为优秀人才提供更多的提升和发展机会，尊重个人意见，根据他们的能力和特点，帮助他们实现职业发展目标。
3长效机制
3.1以人为本。
3.1.1引进人才，合理选人，发现人。对外积极开展人才引进、招收和选聘工作，扩大人才专业覆盖面，加强“五类人才”建设，建立一支以科技创新领军人才为带头人、结构和梯次合理、专业齐全、数量充足的高素质科技人才队伍。
3.1.2知人善任，实现价值，发展人。建立高技术专门人才及管理人才的人才库，规范人才管理；促进人才的合理流动及其交流合作；在用人策略上，“知人”方能“善任”，最大限度地发挥人才的才能和潜力，为企业创造价值。
3.1.3教育培训，鼓励创新，提升人。通过开展科技创新专题学习，专题研讨会、现场会，技术技能比赛等活动提升科技人员科技创新水平；通过推出“虚拟岗位”和“挂职锻炼”培训，帮助科技人员在实践中了解工作流程，丰富技术技能，进而成为全能人才。
3.1.4改善环境，提高待遇，激励人。关爱科技人员心理健康，做到理解人、关心人、尊重人、发展人，关心科技人员的工作和生活，真诚关心每个人的成长，给他们以优厚的待遇。努力为广大科技人员的个性发挥、个人成长、个体价值的实现打造更为广阔的发展空间。
3.2融入管理。
3.2.1关爱人才是文化建设的出发点。建立重视人、关心人、尊重人的管理机制和工作氛围，大力实施提高科技人才幸福指数的各项举措：解决实际困难，提升科技人才生活品质；注重心理疏导，关爱科技人才；开展科技创新知识竞赛、摄影、绘画、书法比赛等文体娱乐活动。
3.2.2形象整合是文化建设的切入点。对科技创新外在形象进行设计、整合，通过标准建筑物、横幅、宣传栏、电子屏幕等现代组合，在公司科技创新重点单位内部建设科技创新文化长廊，在办公楼建立科技创新成果展厅，设计科技创新形象识别系统，确立并统一科技创新主题歌曲、口号标语、形象标志、企业旗帜，做到标准字、标准色的统一。
3.2.3宣传教化是文化建设的立足点。完善落实《云南电网科技创新文化手册》，通过对科技人员进行企业文化系统培训，举办一系列文化活动，充分利用云南电网内部简报、网络以及相关单位内部的文化宣传板，传播科技创新文化的核心理念、制度文化及行为文化，定期进行关于科技创新文化的教育，加深科技人员对科技创新文化的认识，从而调动他们参与科技创新文化建设的积极性。
3.2.4领导带头是文化建设的结合点。通过领导言传身教，身体力行，让科技人员知道，领导不仅是科技创新文化的提出者，更是科技创新文化的杰出体现者，形成人人自觉遵守企业制度的良好习惯，从而使制度文化的约束作用落到实处，真正成为维系科技创新文化核心价值观的重要因素，培养出科技创新文化的氛围。
3.3融入工作。
3.3.1通过工作实现文化传播。使科技人员在工作中践行创新观、学习观、团队观、诚信观和责任观，加强团队建设，鼓励学习交流，明确岗位职责。养成爱岗敬业、求新求变、求真求实、不断学习、至诚合作、尽心尽责的思维意识，在实践工作中加强自主创新能力，发挥团队协作精神，做到工作经验共享，加强工作交流，将科技创新文化落到工作实处。
3.3.2丰富宣传载体。通过会议、研讨、联欢、论坛、征文、演讲、故事征集、成果汇报等形式多样、内容活泼的宣传载体，采取喜闻乐见、寓教于乐的宣传方式，借助阅读率高、视觉冲击效果好的宣传媒介，提高文化宣传的实效性。
3.3.3发挥榜样激励作用。寻找科技创新科技人员、团队典范，树立标杆，加强教育宣传。使科技创新文化深入人心，成为科技人员的工作指南，用贴近科技人员实际的榜样激励科技人员，带动科技人员，激发科技人员创新热情，自觉地向“创新英雄”靠拢，营造浓厚的比学赶超气氛，学习他们的做法以期取得他们那样的成功，进而形成新的创新价值观。
3.4入脑入心。
在云南电网科技创新文化的指引下，进一步完善云南电网公司科技创新管理体系和管理办法，进一步梳理工作流程，建立健全鼓励科技创新的制度和机制，制订相关的措施和办法，实施成果―收益机制等激励办法，最大程度激发广大科技人员的创新热情。形成初具规模的科技创新文化宣传阵地，有效改善科技创新外在环境，营造重视科技、鼓励创新、支持创新的良好氛围，注重培植创新土壤，培育基层创新文化和科技人员岗位文化。
【关键词】保险分支公司；企业文化；建设
保险企业文化建设是保险公司发展的重要组成部分，关系到保险业的生命力、创造力和凝聚力。在2008年全国保险工作会议上，中国保监会主席吴定富在报告中强调“要加强保险文化建设，塑造与现代保险业相适应的先进行业文化”，提出培育“服务社会、造福人民、积极向上、艰苦奋斗、诚信规范、合规经营、和谐发展、合作共赢”的行业文化。
一、保险分支公司企业文化建设的内涵与特征
1.广义的保险企业文化是指保险活动中的一切文化内容、现象，是各种以保险业务活动为基础形成的精神文化和物质文化财富的总和。狭义的保险企业文化是指保险公司在发展中形成和具有的精神文化财富。加强保险企业文化建设对于实现保险业健康长期发展至关重要。保险企业文化的核心内容是诚信文化。诚信文化是保险企业文化的基础。
2.保险企业文化建设的主要特征：
（1）保险是现代经济的不可或缺的重要组成部分，保险企业的文化建设也必须融入社会主流文化，保险企业必须把握正确的发展方向。
（2）保险是经营风险的特殊行业，防范控制道德风险、经营风险的任务很重，风险管理是保险企业管理的主要形式。
（3）保险企业作为一级法人，统一法人的意志任务很重。
（4）保险企业是面向客户的窗口行业，企业文化具有服务文化的特征，必须与大众文化、农村文化、校园文化、民族文化等有机地融通。
（5）承保和理赔业务是保险企业的主体业务，其企业文化又具有典型的信用文化的特征。
二、地方保险分支公司企业文化建设存在的问题
专家提出，保险业不仅要注重资本实力和市场规模等“硬指标”，更要重视行业文化建设，提升保险业的“软实力”。我国保险业由于发展时间短，行业发展不够充分，忽略了保险文化的发展。保险从业人员专业度不高，加之行业发展竞争不规范，导致从业人员将对个人利益的追求作为首要目标，从而忽略了保险公司、保险行业的发展，更不要说把保险服务作为竞争的主要手段。
1.部分保险分支公司企业文化建设存在着缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术；缺乏一种常抓不懈的机制；缺乏一种持久的动力和发展后劲；缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术。
2.一些保险分支公司片面地把企业文化建设与精神文明建设完全混为一谈，部分保险企业虽然建立了“企业文化”，但它更关注的是企业外在的表现形式。
3.部分保险企业把企业文化建设简单理解为企业形象，把诚信等核心价值观简单理解为对客户的宣传口号，忽视保险行业文化建设实质性的内涵。
4.部分保险企业文化建设的组织保证薄弱，没有专职的企业文化部，企业文化不能成为体系。分支公司的部分员工对企业文化的内涵掌握不准、理解不深、参与不多，未能形成全员认同的企业价值观。
5.部分保险企业重理论、轻制度。对企业文化建设只停留在认识上、理论中，不能用制度形式将企业文化固定下来，并融入到员工的思想和行为中，成为行动的规范。
6.部分保险企业文化建设缺缺少保险行业特色，缺乏企业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈。
7.部分保险企业只注重对外提升企业形象的文化建设，却忽视企业内部有关促进企业制度透明公正、企业管理科学民主等内部制度的文化建设。
8.部分保险企业文化的普遍缺失，使保险企业在经营中出现了低层次恶性竞争、低水平价格战、一些违规和违法行为。导致中国保险业相对而言形象欠佳、口碑不好，商业贿赂现象严重，严重影响了中国保险业的做大做强和保险公司自身的健康持续发展。
三、加强保险分支公司企业文化建设的措施
保险企业文化建设是是企业的灵魂与内核，是企业向心力的重要组成部分，是企业持续发展的基石，关系到保险企业的生命力、创造力和凝聚力。
1.认真学习科学发展观，加强领导班子建设，加强保险公司文化建设，进一步加强思想建设，加强学习型组织建设，不断提升领导科学发展的能力和水平，进一步加强作风建设，培育保险公司的和谐文化。
2.加强对企业文化建设重要性的认识。建立和发展先进的保险企业文化，用企业文化所来激发员工的积极性、创造性和主动性，使保险分支公司的员工开始认识到企业文化的重要。在发展过程中不断摸索，创建适合自身实际的文化。把全体员工的思想和行动统一到加快发展、强化管控、优化服务、提高效益上来，切实树立起战胜困难的决心和勇气，切实为员工办好事，做实事。
3.企业文化建设作为保险企业发展战略的重要组成部分来研究和实施；将企业文化建设与年终考核管理以及干部的晋级、提升等有机联系起来，使企业文化建设真正落到实处。
4.成立企业文化建设专门机构。就当前保险企业的现状看，应成立企业文化建设推广中心，设立各部门负责人组成的联席会议制度，对企业文化建设实施有效的领导和协调。
5.要通过建设保险企业文化来调整好改革中出现的各种利益团体的冲突。与上下级协调一致，以保证政令畅通；与部门间及时联络，以利信息的沟通；与员工交流感情，创造和谐的工作气氛。
6.打造新形势下保险公司的经营理念。以凝炼的语言、生动的形象准确表达出有个性的经营理念。造有特色的企业精神。企业精神作为企业文化建设的关键，应把政治性、实践性、时代性和保险个性有机地结合起来。
7.对于领导干部层，要着重对政策、形势分析、管理艺术、国际同业先进的经营理念等方面进行培训，帮助其掌握主流趋势；对于客户经理层，要着重资讯汇集、营销学、投资理财、金融保险政策、法规的掌握以及保险新业务、新产品的了解、认识等等；对普通员工层，着重要了解现阶段的发展状况及未来的发展方向、须努力的目标，学习现代金融工具和电子商务的应用、发展，保险企业资产负债管理的目标体系及其监控，新会计准则下财务报表的编制及分析等等，努力打造“金牌”员工。
8.全面导入CI形象标识系统和质量认证体系。积极实施CI战略，把富有特色的视觉形象作为企业文化建设的重要环节来抓；塑造良好的服务形象。依据各类客户不同的服务需求，提供有特色的服务；做好公关和广告宣传工作，提高保险企业的知名度和在社会上的影响力。
9.按照社会和谐的要求，加快推进社会体制改革，按照发展社会主义民主政治的要求，深化政治体制改革。坚持“以人为本”，营造良好的企业文化建设氛围。
10.树立保险企业建设的形象。作为一个特殊行业，保险经营的不仅是无形的产品，更是一种转移或者分散风险的服务，保险公司应克服片面地追求短期利益，以满足消费者人性化服务要求为己任，完善自己的企业形象。
11.重视人才培养，全面提高保险企业员工的素质。对不同岗位的员工，应采用不同的方式和内容，如对业务人员，要加强保险专业知识、营销学、金融保险政策、法规等方面的培训，而针对管理层，应加强对政策、形势分析、管理艺术、国际同业先进的经营理念等方面进行培训。
参考文献
[1]韩铭珊.中国保险公司的企业文化建设[J].企业文化建设,2006(12).
[2]专家.我国保险文化建设中应避免三方面问题[OL].新华网,2009(9).
论文摘要:人是符号的动物，人们生活在一个符号象征的世界里，没有象征，世界就失去了意义。于是人或者组织，总是在寻求一种特定的视觉象征体系，寻求一种特有的关怀和情感依附，以传达自己的特质。而这种特质往狂就是我们所说的文化，不同特质之间的差异就是我们要研究的文化差异。如何跨越或摆脱文化之间的差异，我们就必须先来认识文化、认识差异，以寻找应对策略。
从曾获嘎纳广告节大奖的两则广告来看，伊来克斯是来自瑞典的著名家电品牌，在嘎纳国际广告节上，伊莱克斯吸尘器电视广告曾获奖，该广告采用了荒诞夸张的拍摄手法:画面中楼上的女士刚打开吸尘器的开关，楼下.在看报纸的先生就隔着楼板被吸到天花板上去了，并与楼上的吸尘器的运动保持同步，好像在天花板上跳舞。这则广告以其幽默、诙谐的手法赢得嘎纳广告节的大奖。同样，伊莱克斯冰箱进驻中国市场，为了配合产品推广，伊莱克斯又延续了其一贯的夸张荒诞的手法，拍摄制作了一则电视广告片:光线阴暗的房屋里，一台破旧的冰箱发出难听的噪声，冰箱被震得左右摇晃，冰箱上的金鱼缸也被震落，鹦鹉被吓飞，小狗被吓走，婴.儿被吓哭……这时，伊莱克斯冰箱出现，一切又都恢复平静……
然而这则广告并没有得到中国观众的认可，因为中国几千年来的传统文化是个相对崇尚情感和境界，讲求审美的国度。讲究的是“随风潜人夜，润物细无声”，不立文字，直指人心的禅意追求。而它的冰箱广告显然忽视了中国大众赏心悦目的审美习惯，一味追求强烈的感官刺激、强调画面的视觉冲击力和震撼力。当然这则广告在西方播放情况就不一样了，其恐惧的夸张、恶作剧的幽默，不仅被接受，甚至被认为是上乘之作，同样也获了大奖。
由于不同的文化背景，中国受众却对此难以接受，这就是跨文化传播带来的影响。伊莱克斯新境界冰箱广告在中国受挫，是跨文化传播中不可避免的一种现象。为缓解这种现状，我们有必要对广告中的跨文化传播进行深人研究，广告公司在文化传播中肩负重要角色，因此，本人想从广告公司的角度人手，分析广告在跨文化传播中的地位和对策，以达到最大限度地避免或消除这种文化歧义。
一、跨文化传播的涵括真义
1.英国文化人类学家爱德华·泰勒(e.b.tylor)于1871年出版的《原始文化》一书中，他认为“文化是一个复杂的总体，包括知识、艺术、信仰、道德法律等，甚至能力和习惯、包括经验等。”美国文化人类学家克鲁伯和克拉克洪等也为文化下过较为完整的定义:“文化是历史所创造的生存样式的系统，其中既包含显性样式也包括隐性样式。”另外《大英百科全书》把文化区分为两类，第一类是“一般性”定义，即文化等同于“总体的人类文化遗产”，第二类“多元的相对的文化概念”即“文化是一种渊源于历史的生活结构的体系，这种体系往往为集团的成员所共有。”
2.文化交流与跨文化传播
跨文化传播顾名思义就是指两个不同文化背景的群体之间的信息传播与交流活动。跨文化广告传播可以发生在两个总体文化之间，如中国青岛啤酒要打入美国市场，要在美国做宜传广告，而如何实现和美国人的顺利沟通，便是一个跨文化传播的问题，另外，跨文化传播还可以发生在不同的亚文化之间，尤其在中国、美国这种文化多元的国家里。如今，随着经济全球化的不断深人，全球成为一个统一的大市场，世界贸易与世界交往日益频繁，不同的文化遭遇也越来越多，因此，跨文化广告传播也成为一个越来越重要的课题，需要我们去研究。
二、全球性文化背景下的广告传播
1.经济全球化趋势使文化传播成为必然
随着世界经济的发展，经济全球化趋势日益明显，它的本质表现是生产要素在全球范围内的大规模流动以及在全球范围内进行资源配置，并为此而逐步削减各种障碍和壁垒，世界分工和世界贸易不断发展，跨国公司纷纷涌现。经济发展把商业竞争由地区推向全国甚至全球。各个国家由于经济而联系在一起，而在各国展开经营的时候文化冲突不可避免，跨国公司.如果不“人乡随俗”则会受到.市场排斥和受阻。这就要进行文化研究，研究不同文化的差异，加强与世界市场的交流与沟通。
2.文化营悄策略的实践
当今社会正面临着过度转型期，由经济型社会向文化型社会转变。与此同时，消费者心理需求层次也不断升级，对经济物质利益的需要占据重要地位，在很大程度上支配人们的工作与生活，生活需要、安全需要、社会需要的层次满足是人们努力追求的目标。随着生产力的发展和物质财富的极大丰富，人们的需求由物质层面向文化层面深化，文化需求层次越来越高，从这个意义上讲现代人的消费是一种文化型消费。开展文化营销，在商品中注人文化因素，可以丰富品牌的文化内涵，保持良好的品牌形象和持久旺盛的生命力，从而提升品牌资产。21世纪的商业竞争将聚集于品牌战上，加强文化营销势在必行。
3.中国面临经济一体化的国际趋势
中国已经成功加人了世界贸易组织(wto )，经济一体化不断深人，我们面对统一的世界大市场，就必须树立国际市场的竞争意识，竞争的范围也由国内市场拓展到国际市场，以一种全新的竞争意识面对新型的国际竞争。这就要求注重中国传统文化和世界经济文化的融合交流，并在遵循市场经济的普遍原理上整合、创新、形成具有中国特色的市场经济文化，从而为我国在文化上迎接社会全球化做充分的准备。如何打人国际市场，让国际社会认可，就必须了解消费者的心理特点，顺利沟通并有效占领市场。因此在这个背景下，研究跨文化传播具有现实意义。
三、广告公司的角色及其在跨文化传播中的对应策略
跨文化传播面临的是不同的国家和地区的千差万别的文化环境和文化需求，人们的消费观念和消费习惯也大相径庭。况且随着科技的进步使得人们的消费文化变得丰富多彩。与主流文化相对应的非主流文化也变得日益增多，这样势必影响跨文化传播的难度。如何有效制定广告策略，提升跨文化传播的效果是广告公司的一项重任。
1.全球化广告的ci导入
全球化广告策略是广告公司为某一商品服务在全球范围内使用统一标准的广告。它首先基于商品品质和科技的同步，并保持较高的性价比，使全球消费者都能取得认同。同时因经济一体化冲击着地球的每一角隅，使不同地区的文化交融成为可能，消费者受其影响，并开阔了视，对全球统一的广告认知度和包容度也大为增强。成功的案例如全球范围内采用统一广告标准的麦当劳就作为美国的快餐文化的象征在国际间行销。再如百事可乐，它不仅从外包装进行统一形象，统一标识，而且行销广告也采用统一的全球知名的明星作为其广告代言人。在不同的国家塑造统一的形象，这非常有利于提升品牌资产和强势的品牌形象。
2.文化适应广告策略
文化适应广告策略是指广告公司在跨文化广告传播业务时，充分了解目标市场的文化背景和文化需求，创作符合当地文化特色的广告。它可以有效避免文化冲突并更好地适应消费地区的文化特点。这样就必须了解目标市场文化特点和当地母国文化特点两者的关系，寻找切人点，制定有效策略。如美国的it行亚的老大hp公司就针对中国市场推出不同广告，甚至连名字都译“惠普”意为恩惠普及大地—既通人性又能·了解中国老百姓的心理，成功地行销了他们的商品。
3.文化互动策略
关键词：公司治理；三会四权；股权结构；信息披露；股权激励
本文通过对相关法律法规等制度的分析，来探讨我国城市商业银行上市带来的公司治理结构优化效应。
一、城市商业银行公司治理现状
1、股权结构不合理。
我国城市商业银行的股权结构不合理表现在两个方面：一是股权结构的过度集中。据统计，地方政府在城市商业银行中的平均持股为32%，最高的达到60%，中小股东由于持股比例较低，根本没有话语权。二是大股东主体虚拟。由于大股东为地方政府，缺乏一个真正明确的、以利润为目标的股东主体，因此，很容易形成对经营者监督不力、内部人控制现象严重、成本高企等公司治理问题。
2、“三会四权”形同虚设。
根据《城市合作银行管理规定》第二条规定，城市商业银行（前称城市合作银行）是股份有限公司形式的商业银行，根据本《规定》，每个城市商业银行内部都建立了所谓的“三会四权（股东大会、董事会、监事会、高级经营管理者）”的治理架构。但是，由于股权结构的不合理，政府干预和内部人控制的现象时有发生，股东大会、董事会和监事会不能发挥应有的作用。股东大会往往流于形式，难以对中小股东进行保护；董事会基本上是通过听取行长报告来对银行重大事项进行审议，并不直接进行决策；由于行长是政府任命，常常出现董事会和监事会对高级管理人员无法制约的局面。从当前城市商业银行的普遍情况来看，其内部的三会四权的治理架构可以说是形同虚设。
3、信息披露不完善。
我国城市商业银行绝大部分尚不具备上市的条件，并且相关信息并不需要进行公开披露和接受公众监督，因此在信息披露工作方面仍然存在诸多问题没有解决。许多城市商业银行年报在内容和格式上存在不规范现象，对会计报表附注不够重视，有的甚至没有，在风险方面尤其是信用风险和市场风险披露非常少，信息披露存在巨大“缺口”。
我国城市商业银行除了存在上述公司治理问题以外，还存在激励机制不足、内部控制制度不完善、外部监督不足等问题，所有这些问题的根源除了在于城市商业银行产生时的先天性条件不足外，还与城市商业银行面临的制度基础存在千丝万缕的关系，了解和完善其公司治理的制度性基础，对于改善城市商业银行公司治理结构具有重要的意义。
二、城市商业银行公司治理的制度基础分析
1、关于股权结构。
《城市合作银行管理规定》第23条规定“城市合作银行股本由当地企业、个体工商户、城市居民和地方财政入股资金构成。其中，地方财政为最大股东，其入股比率不得超过城市合作银行股本总额的30%”。根据规定，城市商业银行的最大股东为地方财政，即地方政府，其他出资人除城市信用社原有的个体工商户、城市居民(两者加起来占股本的比例都很小)外，实际运作中基本上都是当地国有企业。
也就是说，国有成份占有绝对多数，而且出资人出于同一座城市。在这种股权结构下，地方政府表现出较强的金融控制力，从而使城市商业银行依附于地方政府，变成地方政府的准行政部门，导致盲目投资和金融风险积累。同时，由于地方政府作为大股东，这一虚拟主体对剩余索取权的追逐要求无形中被软化，因此，很难对城市商业银行的董事会、经营班子形成约束机制，“三会四权”的制衡职能严重弱化。
应该说2002年后，随着民营资本进入城市商业银行，城市商业银行的股权主体突破了地域的限制，股权结构开始逐渐分散，部分城市商业银行地方政府的股权比例出现明显下降，民营资本参股比例有所提高。但是，随着民营资本投资比例增加并取得实际控制权后，在城市商业银行内外部制约机制原本就不到位的情况下，民营资本急功近利的逐利性特征显现出来，大股东侵占中小股东利益的治理问题开始凸现。
2、关于外资参股。
关于外资参股国内城市商业银行，《城市合作银行管理规定》第23条规定的入股主体，仅仅包括当地企业、个体工商户、城市居民和地方财政，明确排除了外资参股的可能。在1994年的《关于向金融机构投资入股的暂行规定》也明确禁止外资、合资金融机构和企业向中资金融机构投资。应该说，这是和当时中国金融环境相适应的，但随着中国加入世贸组织，对外资、中外合资金融机构和企业向中资金融机构逐渐有所开放。2003年颁布的《境外金融机构投资入股中资金融机构管理办法》第8条和第9条规定单个境外金融机构向中资金融机构投资入股比例不得超过20%，多个境外金融机构对非上市中资金融机构投资入股比例合计不得超过25%。
随着对外资和合资金融机构入股中资商业银行的开放不断推进，许多城市商业银行逐渐被外来资本所关注。外资金融机构入股城市商业银行在带来股权结构多元化的同时，还在董事会层面强化了制衡关系。从上海银行、南京银行、西安商业银行和济南商业银行外资入股城市商业银行的情况来看，各行均为外资方提供董事会席位，增加外资话语权，强化双方合作与技术协助，对城市商业银行完善公司治理结构起到一定的推进作用。但是，由于所占股权比例和董事会席位有限，外资金融机构在公司治理中的作用十分有限，很难起到点石为金的效果。
3、关于信息披露和外部监督。
2002年中国人民银行了《商业银行信息披露暂行办法》，对商业银行信息披露原则、内容、方式和程序作出了整体规范，规定商业银行信息披露的主要内容包括财务会计报告、各类风险管理状况、公司治理、年度重大事项等信息。2004年银监会下发了《关于规范股份制商业银行年度报告内容的通知》，对股份制商业银行年度报告应当披露的内容提出了更为详细的要求，包括主要财务信息、风险管理状况、股东关系及关联交易情况、公司治理和重大事项六个方面，涵盖了商业银行经营发展的整体状况。自2004年11月起，银监会多次下发文件、通知，针对城市商业银行信息披露试点工作中的不足进一步分类明确了要求。
城市商业银行信息披露的相关制度要求在一定程度上有利于城市商业银行审慎经营，加强自我约束，但由于所披露信息的关注主体主要是监管机构和股东等利益相关者，而且披露信息的详细程度还有待于加强，因此，很难对管理层形成有效的外部监督压力。从目前来看，由于城市商业银行信息披露的受众群体十分有限，很难受到市场公众的监督，因此，其外部监督主要来自于监管部门的监督。根据《中国人民共和国商业银行法》的规定，城市商业银行应接受人民银行和银监会的管
理、监督和稽核，并依法接受审计机关的监督。
4、关于股权激励。
关于商业银行的股权激励问题，目前的商业银行法律法规并没有相关的条款或规定，对银行高管实施股权激励和薪酬制度改革，虽然许多国有商业银行和股份制商业银行都在进行尝试，但也只有部分上市银行才获得批准。在一些城市商业银行形成之初，有部分员工持有公司股票，这种员工持股与资本形成过程有关，严格意义上不属于股权激励的范畴，确切地说是员工持股。
在公司资本形成过程中，员工和外部投资者出资取得股权，与通过股权激励获得股权有本质上的不同。而且，这种形式形成的部分员工持有公司股票的状况，能否在公司未来发展中体现效率优先和兼顾公平的原则，是否能提高公司治理效率，还不能确定。
三、推进城市商业银行上市，完善公司治理结构
推进符合条件的城市商业银行加快上市步伐，有效改善城商银行股权结构、信息披露和监督机制，以及完善公司高管激励体系，对于城市商业银行公司治理结构优化具有重要的意义。
1、有助于优化公司股权结构，改善内部监督约束机制。
从我国城市商业银行股权结构来看，在上市前体现出相对集中的股权结构，虽然经历了2002年以来的增资扩股热潮，但股权结构集中的特征依然明显，而且体现出地方色彩。城市商业银行通过上市公开募集股份，根据《证券法》和《公司法》关于股票发行上市制度，投资主体范围得到广泛扩展，国内外战略投资者的介入将使公司股权结构得到优化，对公司治理结构改善起到重要作用。《境外金融机构投资入股中资金融机构管理办法》第9条规定“单个境外金融机构向中资金融机构投资入股比例不得超过20%；多个境外金融机构对非上市中资金融机构投资入股比例合计达到或超过25%的，对该非上市金融机构按照外资金融机构实施监督管理。多个境外金融机构对上市中资金融机构投资入股比例合计达到或超过25%的，对该上市金融机构仍按照中资金融机构实施监督管理”。根据本条规定，城市商业银行上市后，境外金融机构通过资本市场向上市城市商业银行的股权投资比例将突破25%的限制，从而有利于境外机构加大股权投资比例，增加其在公司经营管理中的话语权，有利于强化治理结构的内部制衡机制，提高治理效率。
2、有助于改善信息披露，强化外部监督。
虽然监管机构对城市商业银行的信息披露规范不断强化，但由于关心信息披露的利益主体仍然不够公众化和普遍化，因此，城市商业银行在上市前进行的信息披露并不能引起公众的注意和关心，信息披露不规范的情况仍然得不到纠正。而城市商业银行作为崭新的市场主体上市后，这将会极大强化公司的信息披露的规范性和全面性，并成为市场关注的焦点。上市后，城市商业银行除了要遵循银行监管机构的《商业银行信息披露暂行办法》、《关于规范股份制商业银行年度报告内容的通知》和相关财务制度，还要遵循中国证监会的有关规定，因此，将大大提高其披露质量和水平。
3、有助于建立有效的管理层长期激励机制。
2005年12月，中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》（试行）第2条规定，股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励，并对激励对象、数量、股票期权、信息披露、监管和处罚做出了详细规定。2006年9月，国资委《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对国有控股上市公司的股权激励作出了详细规定，包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限、申报、考核和管理等具体内容。城市商业银行上市前，由于缺乏相关法律基础，很难对管理层的薪酬制度和激励政策作出重大突破。两个试行办法的出台，为城市商业银行上市后开展长期股权激励，完善经理人长期激励机制提供了法律依据。
参考文献：
[1]王廷科,张旭阳.商业银行的治理结构及其改革问题研究[J].财贸经济，2002;1
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