时间：2023-02-24 02:02:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇专业技术履职总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、刻苦钻研、不断提高理论水平、测绘业务技能
工欲善其事、必先利其器，在科技发展的今天，不但要有过硬的理论知识，还要有丰富的实践经验，必须强化再学习、在提高并贯穿到工作、生活的始终。这样才能适应新形势，创造新成绩，经受新考验，无往而不胜。我清醒的认识到作为一名测绘人员必须具备高技术的专业水平。因此，我非常重视专业知识的学习和工作实践、认真体会，刻苦钻研，虚心向专家、行家们请教。在工作实践中能理论联系实际，为实际操作打下良好的基础，严格保持一名测绘人员应有的职业操守。通过这几年的努力，我能独立完成土地、矿山、工程等各种测量工作，业务技术得到了不断的提高，成为单位乃至本地区的业务骨干。
二、发挥特长、独立完成专项测绘和各项测绘检查验收工作
1、我中心土地收储、出让、供后监管测绘工作我负责，其中2016年供地24宗，总面积27.5845公顷：其中划拨供地报件7宗，面积20.5991公顷。有偿出让17宗，面积6.9854公顷，完成批而未供及闲置土地清理工作，收回闲置土地1宗，面积5.9977公，在各项测绘项目中自己提供的勘察数据和放样准确无误，从工程开工至竣工验收完全达到预期效果。并抽调参加我县第三轮矿产资源规划、第三轮土地利用总体规划工作、卫片执法检查测绘工作。以1:10000的土地规划图为工作底图开展工作。就采用高新测绘技术进行专项规划，基础图件的制作采用3S技术；采用GPS-RTK实测；数据库的建立采用GIS技术。通过采用ZHE这些高新测绘技术对基础据进行实时性分析，解决了图件的现实性的问题，提前完规划任务。
2、参与各专项测绘的验收工作。近年来参与检查并验收了我县2009年矿业权实地核查工作， 2013年矿山储量动态测量工作，2015年《云南泸西阿庐国家地质公园专项研究报告》实地核实工作、《云南省泸西县国家地质公园项目土地勘测定界技术报告书》验收工作。2017年永久性基本农田划定和第三轮矿产资源规划、第三轮土地利用总体规划培训和业务工作。
三、锤炼自己、业精于勤
近年来我国城市建设日新月异，而土地收储工作是城市建的重要组成部分，测绘工作则是保证土地土地收储、出让的重要基础工作。工作实践中积累、总结了相当丰富的实战经验，在测绘工作岗位上，我始终把学习测绘技术放在重要位置，为打造成为一个复合型的测绘专业技术人才而奋斗。主要学习并运用全站仪、经纬仪、水准仪器、GPS-RTK等仪器，学习AUTOCAD软件、CASS软件、MAPGIS软件、ARCGIS软件并熟练应用，从而收到了良实战效果。正因为勤于思考、善于探索，从而使自己的技术水平不断得到提高，达到了测绘专业技术人才的相关要求。
四、认真履职，成绩突出
对工作认真负责、尽职尽责，积极探索不同时期土地收储工作的新途径，具有求真务实的作风和较深的学术造诣，被县国土资源局抽调参加了矿业权实地核查、阿庐国有地质公园项目申报、矿山储量动态监测、卫片执法检查、永久性基本农田划定和第三轮矿产资源规划、第三轮土地利用总体规划培训和业务工作、参加了云南省国土资源厅组织的土地开发整理规划设计等培训， 2006年3月至2013年1月在昆明理工大学函授学习资源勘查工程毕业，2016年成为泸西县测绘专家组成员，参加项目的测绘项目的评审工作。共撰写了2篇在省级刊物上。完成领导交办的测量方面的工作：如泸西县年产 30万吨选煤生产线项目建设用地勘测定界、泸西县O2-（01）-64号宗地国有建设用地用途变更、泸西县卫生监督所业务用房建设项目勘测定界、泸西县年产40万立方米商品混凝土搅拌站建设项目勘测定界、泸西县午街铺镇初级中学校舍安全工程用地勘测定界、泸西县GL金马（2013）-03号地块国有建设用地使用权出让勘测定界等。能够主动热情地帮助同事解决测绘实际工作中遇到的问题，特别对新来的同事能在工作中加以指导，使其尽快适应自己的岗位。能够踏踏实实地完成领导交给我的各项任务。
一、新形势下基层央行职工思想的现实特征
经对支行31名在职职工调查看，当前职工思想积极健康向上，求进步、求平安、求稳定和求发展是职工思想的主流。但受社会大环境和央行自身环境的影响，职工思想存在一些困难和问题：
（一）困难一：职工队伍年龄偏大，两地分居较多
目前支行在职职工31人中，50岁以上的6人，占比19.3%；40岁至50岁的21人，占比67.8%；40岁以下4人，占比12.9%，没有30岁以下的年轻人，平均年龄达46岁。自1997年以来，支行16年未进过新人，人员长期不流动，如死水一滩，与加强县支行的建设有关文件精神显然不相符。一些老职工连操作计算机都不会，新业务和新技能接受能力差，难于适应新职能需要。职工中有半数是与配偶子女长期两地分居，周末才能和家人相聚，无法照顾家庭，生活压力大，思想有波动，不利于职工队伍的稳定。
（二）困难二：内设机构不完善，履职有难度
支行（有库县支行）现内设办公室、基础业务股、综合业务股、保卫股5个股室。为完成上级行下达的工作任务，支行的每个股室要应对中支的几个处室。如支行办公室对口中支10个处室（办公室、人事处、法律事务处、老干处、纪检监察室、内审处、宣传群工部、工会办、科技处、后勤中心）及辖区地方有关党政部门，在这种情况下，一人兼多岗的现象在支行已习以为常，干部职工为完成日常性工作及临时性任务而疲于应付、力不从心，感到工作压力愈来愈大，在一定程度上影响着业务工作的完成质量。
（三）困难三：岗位业务流程有待进一步规范
部分业务岗位缺乏自上而下的统一规范的岗位业务操作规程，造成各个支行做法不一，各吹各打的状况，尤其是一些新业务的开展，更需要上级行统一具体详细的业务操作规程。
（四）困难四：部分金融监管工作缺乏手段，尺度难以把握
随着综合执法大检查的日益加强，部分检查善后工作较难处理，这与现行的一些规章制度弹性较大规定缺乏可操作性有一定关系，例如《金融统计管理规定》中：“虚报、瞒报金融统计资料”，“数额较大或占应报数额的份额较多的”等规定，很难把握鉴定什么情况属于“虚报、瞒报金融统计资料”、多少金额属于“数额较大或占应报数额的份额较多的”；另外，由于县级支行许多处罚权限上收，故造成检查的后续工作处理程序繁琐，一定程度削弱了对金融机构的约束力。
（五）困难五：合规顶岗难以实现
随着新业务、新系统的实施，岗位职责更加细化、业务流程更加严密，对人员数量的需求也随之增加。支行虽然指定了合理顶岗的人员，但实际工作中时有冲突发生。如每年上级行综合执法大检查期间，抽调县支行业务骨干人员参加，本来县支行业务岗位整合后就是一个岗位一个人、一个钉子一个眼，抽调2名岗位人员外出检查2～3个月，会造成难以合规顶岗，难以执行强制休假。
（六）非领导职数和专业技术职称限制较多
县支行领导职数实行比例限制，个别工作勤奋、成绩突出的优秀中层和一般员工因职数限制未能得到提拔重用，情绪有波动，不利于思想工作的开展；高级专业技术职称因英语等级、理论文章采用数量等种种原因基本上与县支行无缘，中级专业技术职称也有职数比例等限制原因，部分干部职工履职能力受挫。
二、加强县支行干部队伍建设的建议
（一）明确县支行职能定位和发展方向，稳定队伍的思想
从县域经济金融发展看，县级金融机构正在逐步增多，提供金融服务的需求会越来越迫切。可见，县支行的基础作用、独立作用应该越来越突出，而不是越来越弱化。通过明确县支行的职能定位和发展方向，将干部的思想、精力引导到工作上来，促使其积极主动地履行新职责，完成新任务，创造新业绩。
（二）整合人力资源，增强队伍活力
—是整合机构。精简部分职能，将宣传、工会、纪检、监察、内审、科技、人事劳资统筹等职能尝试上收到中心支行一级，根据县支行的职能定位，开展机构调整和改革。科学设置内设机构和业务流程，实现人力资源与业务量的合理配置。
二是整合人员。建议出台促进人员合理流动、鼓励支行干部到其他金融机构、地方政府挂职政策机制；加大提前退休力度，增加招收新行员名额，推进新陈代谢；最大限度利用现有人力资源，在不违反内控制度规定的前提下，通过合理兼岗、一人多岗和AB角等方式，统筹使用人员；一些基础操作性业务聘请临时工，缓解县支行人员紧缺与有效履职的矛盾，增强队伍活力。
（三）抓好思想教育，强化培训，提高队伍素质
以科学发展观为指导，认真贯彻落实国家质量管理方针；以提高我处质量管理工作水平为目标，以所辖各水库工程的安全性、可靠性为重点，按照“质量为先，安全第一，管理为本”的思想，从质量检查、监督着手，开展我处质量年活动。
二、活动目标
通过质量年活动开展，从根本上增强质量意识，落实质量责任，完善质量管理制度，加强质量管理队伍建设，全面提升我处水利工程质量管理工作水平，保证各水利工程建设项目验收合格率达到100%。
三、活动内容
根据水利局具体要求，结合我处当前实际情况，质量年活动将重点围绕以下内容展开：
（一）提高质量意识，营造浓厚氛围
认真组织全处职工学习全国水利工程质量管理工作视频会议精神，学习省水利厅网站或水利网水利工程质量管理年活动专栏内的资料，参加水利工程质量知识网络问答和有奖知识竞赛。并结合文件资料，组织职工进行内部交流学习，通过座谈会、业务讲座等方式，开展质量管理大讨论，将质量意识融入各库所日常工作，形成人人关心，人人了解，人人重视的浓厚氛围。
（二）加强组织领导，明确质量责任
成立质量活动年领导小组，实行领导责任制，单位负责人亲自抓，分管副主任具体抓，相关业务科室配合抓，明确质量管理责任；各库所实行“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则；各水库除险加固工程的设计、施工、监理方实行各单位法人代表或主要负责人负领导责任，从业人员对所经手工程负终身责任的原则。
（三）完善质量管理制度，提升管理水平
在水库除险加固工程建设管理中，依法组建项目法人机构，组织招标投标，签订设计、施工和监理合同，全面落实“五制”管理，即项目法人制、招标投标制、合同管理制、工程监理制和廉政责任制。并严格履行项目法人职责，对建设项目的各个环节进行检查、监督和落实。对已完工项目，从前期筹备、建设管理、建后管护等环节进行分析总结，不断改进我处质量管理。同时，在水库日常管理方面，将单位安全生产检查及质量隐患排查制度化，建立水库工程检查记录及整改台账；在安全度汛及调度运行方面，修编各水库防汛预案，编制马家河及茅塔河两个中型水库调度运用计划，保证水库安全运行。从水库管理的各个方面，提高质量管理能力和水平。
（四）开展全面检查，确保质量安全
各库区对照质量管理相关要求，全面开展自查工作，落实整改责任，提出整改措施，上报管理处；管理处以各水库大坝工程安全为重点，在全单位开展质量检查工作。对检查发现的问题，迅速作出具体可行的整改指示，指定整改责任人，并对整改过程进行监督，对整改结果进行验收销号。同时，各库所定期进行巡检，每月不少于两次，管理处实行集中检查和抽查相结合的方式，每月至少一次，遇特殊情况随时检查并加密检查频率。
（五）加强教育培训，提高履职水平
水利工程建设项目法人对水利工程质量负总责，勘察、设计、施工、监理及质量检测等单位依法各负其责。因此，项目法人是质量管理的龙头，必须加强质量管理人员的教育培训工作，使其能够真正履职。在单位内部，有针对性的举办专业技术和业务讲座，加强职工培训和岗位技术练兵，同时，定期参加外界组织的培训，提高质量管理人员的技术素质和管理水平。
四、活动安排
质量年活动采取分阶段进行：
（一）第一阶段（2013年5月15日之前）：制定方案，宣传动员
成立质量活动年领导小组，制定活动方案，组织职工集中学习全国水利工程质量管理工作视频会议精神，传达水利局相关文件精神。
（二）第二阶段（2013年5月-9月）：查找问题，及时整改
各库所开展质量自查、管理处进行全面检查，并通报检查情况，提出整改方案，落实整改责任。做到目标明确，重点突出，内容全面，行动迅速。
（三）第三阶段（2013年10月-11月）：检查督促，巩固提高
跟踪检查整改过程，对经整改后仍达不到要求的，提出限期整改意见；对通过整改后达到要求的，认真总结经验，并在巩固的基础上进一步提高。同时，有针对性的举办专业技术和业务讲座，加强职工培训和岗位技术练兵。
（四）第四阶段（2013年12月）：全面总结，验收评估
全面总结质量年活动，各库所进行自我总结并上报管理处，管理处对其进行验收，并评估活动成效。对活动中发现的典型事例和先进事迹进行评比、宣传，对发生的质量事故，进行通报批评，并依照规定进行处理。
五、活动要求
（一）精心组织，认真落实。全处高度重视，成立相应组织机构，结合本处实际情况，有计划、有重点、有步骤地开展质量年活动，排查质量隐患，解决突出质量问题，确保按期完成各项任务。
一、加强自身建设提高整体素质
操作维护队在无人值班变电站建设以后公司结合变电站实际情况在变电所下设新机构主要承担着城网开关、调度大楼配电室、无人值班变电站操作维护以及各变电站日常维护工作工作内容比较复杂且无规律性可言面对这些困难我们认为只有靠加强自身素质提高工作效率才能圆满完成各项工作任务于我们全体成员就如何强化操作队自身素质作了讨论最后大家一致认为要达到以上目就要做到两个提高一思想政治素质要提高；二专业技术素质要提高围绕着这两个目标在所领导大力支持下操作维护队全体成员加强了思想政治学习主要以学习特色理论和“三个代表”思想来提高队员政治思想素质在业务技术素质方面我们采取“送出去”和“请进来”办法对队员进行培训先后分别选送了5名队员到杭州、长沙等地学习队员们学习了运行、继电保护、消防等多方面专业知识同时队员之间也展开了互教、互帮、互学活动一方面巩固了学习成果另一方面使大家互相取长补短增进了友谊加强了交流统一了思想使整个操作队成为团结协作积极进取班组增强了操作队战斗力
二、抓核心、严制度规范管理
通常班组核心力量团结全体队员完成各项工作任务保证企业班组建设和管理工作首先就抓好班组中核心力量即抓好党小组长、班组长、党团员核心作用因此操作队每月工作例会不少于4次例会主要研究班组建设情况和管理情况解决工作中问题提高工作质量班组贯彻执行规章制度落实各类人员岗位责任制前沿阵地所以我们狠抓规章制度落实及时认真组织队员学习领会规章制度《电业安全工作规程》并督促队员认真执行使队员岗位责任制充分完善落实保证操作任务按质按量完成使各项工作进一步标准化、规范化、程序化提高了工作质量规范了管理
三、认真履职为变电设备安全经济运行“保驾护航”
操作维护队在内强素质基础上结合所学知识不断实践不断创新改进工作方法确保各项工作顺利开展操作维护队工作“及时雨”般工作特点及时、迅速一有问题就要马上赶迅速解决问题保证正常供电
在城区供电线路复杂城网开关操作频繁为了能及时安全送电夜间进行操作常有事特别在20*年除夕之夜正当万家团圆欢度佳节之际突然城区Ⅱ回线路出现故障无法送电为了尽快恢复送电保证县城人民度过一个祥和新春佳节全队人员从零晨三点多钟不畏严寒安全有序地对城网开关进行了操作到大年初一早上十一点钟工作终于结束
操作维护队不仅仅操作好城网开关而且还要维护好各变电站设备因此操作维护队认真拟定了维护工作计划经常对各变电站室内外一次设备放电、发热情况进行检查了解掌握设备缺陷进行并及时向有关部门报告提出解决意见并及时加以处理使设备安全可靠地运行
为了提高工作效率保证工作质量全队人员在实践中不断总结经验大胆尝试小技改、小改造、小革新活动并且取得了一些成绩：为了使城网开关操作方便、迅速对城网开关安装了爬梯；安装了城网开关延时过流保护器；在110kV变电站配合厂家做了防腐、防火堵漏工作安装了五防锁以及对主控室事故照明进行了改造；安装了35kV变电站高压室开关柜隔板和改造了站内避雷针接地网；安装改造了35kV变电站室内外照明
关键词： 人力资源管理;思路;对策
Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management. Key words: human resources management; ideas; countermeasures
中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）03-00
人力资源管理是实现资源合理配置的首要，是单位不断创新的源动力，是单位稳定发展的重要组织保障。实践证明，单位要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须重视人力资源管理。
石津灌区管理局是一个拥有360多人的水利事业单位。多年来他们在人力资源管理、经营机制、管理体制改革等方面下了不少功夫，也取得了明显的成效，如政策制度体系逐步完善，人才资源的基础性作用得到有效发挥，队伍整体实力不断增强。但是在人力资源管理方面还存在一些突出问题，主要表现为：对人才资源是第一资源的认识不到位，高层次创新型人才和高技能人才较为短缺，队伍结构和布局不尽合理，政策制度尚需改进完善。
一、人力资源现状
1、人才资源配制和人才结构不尽合理。
灌区目前有专业技术人员206人，职称结构为：正高级职称人员14人，占专业技术人员的7%；副高级职称人员45人，占专业技术人员的22%；中级职称人员52人，占专业技术人员的25%；助理及以下职称人员95人，占专业技术人员的46%。学历结构为：硕士研究生学历7人，占专业技术人员的3%；大学本科学历112人，占专业技术人员的55%；大学专科学历78人，占专业技术人员的38%；中专学历9人，占专业技术人员的4%。从人才引进方面来说，灌区引进人才的等次较低，与水利设计、研究单位只引进博士、研究生相比相差一个大的档次，导致灌区高素质人才、拔尖人才少；另外，上世纪90年代末由于一些客观原因，灌区连续3年招收了近50名水利中专生，灌区急需的人才不能引进，导致人才资源的配制不合理，专业技术人员的文化结构与灌区发展不协调的现状。
2、技术工人队伍年龄老化严重，断档问题突出。
在138名技术工人中，技术等级结构为：技师17人，占技术工人的12%；高级工99人，占技术工人的72%；中级工15人，占技术工人的11%；初级工7人，占技术工人的5%。在138名技术工人中，30岁及以下人员6人，占技术工人总数的4%；31岁至40岁的24人，占技术工人总数的17%；41岁至50岁有36人，占技术工人总数的26%；50岁至59岁有72人，占技术工人总数的52%。灌区引进工人途径单一（每年接收的复员军人），工人年龄老化问题突出，断档问题严重。
3、用人机制和分配机制不活。
尽管近几年灌区在职工管理、工资、奖金和福利分配方面采取了一定的激励措施，但是力度不大，个别岗位仍存在干多干少报酬、待遇一样的问题。在科级干部使用上，尽管采取了竞聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的问题，用人机制没有真正搞活；在职称评聘问题上，还没有实现真正的评聘分离，有资格有岗位就聘任，就兑现工资，职工没有压力感。
二、深化人力资源管理的基本思路
制定“三制”、“四定”办法（即：“三制”为对科级干部实行聘任制、竞岗制，对一般职工实行聘用制；“四定”就是定编、定岗、定员、定待遇），推进岗位管理工作，完善科级干部队伍管理，加强专业技术队伍和工人队伍建设，建立充满生机与活力的灌区用人机制，充分调动各类人员的工作积极性、主动性和创造性，提高职工队伍的整体实力，增强单位活力和自我发展的能力。
三、深化人力资源管理的对策
（一）建立以聘任、聘用为基础的用人制度
1、深化科级干部选拔聘任制度。坚持德才兼备原则，不断深化干部选拔聘用制度改革，完善民主推荐、竞聘演讲等制度，探索公推公选、公推竟职等竞争性选拔方式，推行党委讨论决定主要干部票决制，试行“新提拔干部机关、基层双向挂职一年”制度，健全完善干部考核评价体系，增强竞争力度，为优秀人才尽早脱颖而出创造条件。全面推进干部培养、选拔、聘用、交流、考核、监督等体制机制创新，努力构建完备的干部制度体系。总结运用考履职情况、考现实表现、考公认程度、开展谈心谈话“三考一谈”的经验，形成既有考核内容又有考核指标的比较完善的评价体系，真正解决干部的能上能下问题。
2、完善职工全员聘用制度。结合灌区实际，研究拟订岗位设置管理实施办法及实施细则，统筹管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位和特设岗位的控制比例及等级设置，明确有关条件、政策和机制，本着“制度入轨，平稳过渡，逐步到位，规范管理”的原则，力争全面落实全员聘用制。
完善专业技术职务和工勤技能岗位聘任制。建立正常有序的考核、竞岗、聘用和解聘制度，推行评聘分离，实行动态管理。定岗、竞岗是搞好评聘分离工作的前提和基础，因此，评聘分离工作开始前，必须首先搞好各岗位的设置、竞岗、聘用等项工作。岗位设置既要兼顾单位之间横向平衡，又要突出单位特色。聘用各岗位职务不能突破上级部门设定的比例。出现空岗，可由初次取得和原来竞岗落选人员竞岗。竞聘到相应岗位的人员与灌区签定聘用合同，明确双方的责任、义务和职责，按照合同条款，履行自己的责任和义务。实行评聘分离后，各类人员在什么岗位享受什么待遇，突出岗位与报酬的关系。通过建立解聘、辞聘制度，增加用人制度的灵活性，解决人员的能进能出问题。
（二）、统筹管理，严把职工总量控制关。
本着量出为入的原则，加强对职工总量的控制，每年招录的人员不超过退休人员数量。要按照灌区2011-2015年人力资源规划要求，职工总量控制在370人左右，不突破390人的编制。一是严把人员的调入关。本着引进人才的原则，适当引进一些高素质、高技能人才，为灌区所用。要向水利科研、设计等单位学习，制定相应的政策措施，定框子、定条件，用政策做挡箭牌，挡人情、挡面子，不符合条件的要敢挡敢拒。二是严把招聘学生入口关。随着现代科技的发展和实际工作的需要，灌区需要的高素质、高技能的拔尖人才越来越多，招收学生的学历也越来越高。灌区人力资源规划中强调2013年之前，本科以上学历保持在100%，非水利类专业控制在20%。2014年之后，二类本科以上学历达到60%，争取到2015年达到80%以上。只有这样，才能提高灌区职工队伍素质，才能把好职工总量控制关。
（三）、调整优化人才结构，充分发掘和合理利用人才资源。
在现有人才结构的基础上，逐步引进和培养灌区高层次人才，合理培养使用各类急需的实用人才，满足人才总体需求和实现人才的优化配置。实施专业技术人员知识更新工程，全面抓好新理论、新知识、新技术的培训，着力提升专业技术人员原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力。依托工程建设项目、重点工作研究，强化人才资源的统一配置，形成专业技术人才锤炼基地，加大加快青年人才的培养，按照人力资源规划要求，5年内在工程建设、用水管理、水利发电、财务管理、资产经营、人力资源等方面努力造就5―10名科技带头人和数支高水平创新团队。
在对专业技术人员和技术工人的使用上，要敢于打破身份界限，做到发挥优势，人尽其才。
今年，我县被国务院安办列为全国瓦斯治理示范县。为努力创建全国瓦斯综合治理工作体系示范县，县委、县政府高度重视，制定了《**县2009年煤矿瓦斯治理工作体系示范工程建设的实施意见方案》，编制了《**县瓦斯治理与利用十一五后三年规划》和《**县瓦斯综合治理和利用方案》，成立了以县长为组长，县四家班子分管领导为副组长，县级相关部门主要负责人为成员的瓦斯治理工作领导组。开展了煤矿瓦斯综合治理、小煤矿安全高效矿井建设、煤矿质量标准化建设、采煤方法调整和支护改革等相关工作，采取了一系列强有力的措施，截至目前，全县煤矿未发生瓦斯事故，煤矿一般事故起数和人数均在市政府下达的指标内，确保了全县安全生产的平稳态势。目前，各项工作顺利展开，取得了一定成效，通过自查，基本达到省安委会制定的《瓦斯治理示范县建设基本要求》。下面简要将我县创建全国瓦斯综合治理工作体系示范县工作情况总结如下。
一、我县矿井基本情况
我县现有煤矿矿井13对，核定年生产能力78万吨，其中高瓦斯矿井3对，煤与瓦斯突出矿井9对；在高瓦斯矿井和突出矿井中，开采缓倾斜煤层的矿井3对，开采急倾斜煤层的矿井9对。
根据全省煤矿资源整合整体规划，全县13对矿井中，有2对被整合关闭矿井（**煤矿和**煤矿）；有2对限期关闭矿井（**烟煤厂至2009年底关闭，**煤矿至2010年底关闭）；3对独立保留矿井（**煤矿、**煤矿、**煤矿）；6对资源整合主体矿井或独立扩能矿井（**煤矿、**煤矿、**县煤矿有限公司、**煤矿、**煤矿、**煤矿）。
全县煤矿均分布在**矿区的**井田和**井田内，本区域煤层（无烟煤）主要赋存于二叠系**组第二加三段，矿区范围内可采煤层为K2煤层，有1个矿（**烟煤厂）开采烟煤（K1煤层）。目前全县矿井均采用斜井开拓，且均属深部开采，开采标高在+160-±0之间。矿井开采方式为走向后退短壁式开采，工作面采用煤电钻打眼，放炮落煤，急倾斜煤层矿井采场不支护，采空区采用陷落法管理顶板。缓倾斜煤层矿井现基本采用单体液压支柱、刮板运输机采煤，采用炮采机运。
二、采取的工作措施
（一）健全机构，完善制度
年初，县政府成立了以县长为组长、县四家班子分管领导为副组长，相关部门主要负责人为成员的煤矿瓦斯治理工作领导组。县委、县政府进一步落实煤矿安全监管责任，明确由县安监局承担煤矿日常安全监管职能。并完善了县安监局负责日常监管，县经商局负责行业监管，相关乡镇政府负责属地监管的煤矿综合安全管理格局。并对具体责任进行了分工、细化。县编委会认真落实《关于切实加强煤矿安全生产工作坚决遏制重特大事故的紧急通知》（川府办发电〔2009〕33号）文件精神，设立了县安全监测站，落实了驻矿安监员专项编制7名，现已达到2对矿井配备1名具有专业技术的驻矿人员。县政府出台了一系列激励煤矿驻矿人员认真履职的政策和措施。根据川安办〔2009〕32号文件精神，成立了由县安监局和煤矿企业相关工程技术人员组成的煤矿安全生产技术组，在安监局班子成员中设立了1名总工程师。由煤矿安全生产技术组对煤矿企业进行技术指导和技术管理，真正做到内行管内行。**、五矿两个产煤乡镇，建立了煤矿安全监管站，每个乡镇落实了2名煤矿专业技术人员。
同时，我县进一步建立完善了煤矿重大安全生产隐患排查治理和报告、“一通三防”管理以及瓦斯治理、人员培训、煤矿安全质量标准化动态管理等制度。建立了“以风定产”公示制度、采掘头面审批制度、煤矿“三量”考核制度、煤矿交换图定期审查制度、隐患整改公示制度。
（二）强化投入，政策激励。
县政府进一步加大了煤矿瓦斯治理和“示范县”建设经费投入。年初，县财政预算县安监局工作经费45.2万元，专项解决监管人员（驻矿安监员）工资、下井补助、绩效考核奖励；县财政投入20余万元完善了煤矿安全监控中心装备，落实了5名专业监控人员人员工资、运行费等15万元。同时，今年县政府专门落实“示范县”建设工作经费30万元，用于编制“一县一策”和“一矿一策”评审费用以及日常工作支出，并投入25万元为县安监局配备监管执法用车等装备。此外，县政府进一步建立完善矿井瓦斯治理奖励基金和配套资金等激励政策。对已实施瓦斯固定抽采系统建设的矿井，县财政每矿补助配套资金5万元，对安全生产质量标准化建设达二级的矿井补助3万元。今后，县政府每年将在煤炭统征税费中按2.00元/t标准提取瓦斯治理工作专项资金，专款专用，对瓦斯治理工作成绩突出的机构、人员和煤矿企业进行奖励。对煤矿企业建立地面固定抽采系统的按每矿5万元进行奖励；对煤矿企业利用瓦斯发电的按每台（500KW）机组5万元进行奖励。
关键词：绩效管理；专家人才；绩效考评体系
中图分类号：F243.5 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）04-141 -02
一、专家人才之探究背景
安徽电科院是国网安徽省电力公司直属专业支持机构、国家认定企业技术中心。承担安徽电力系统技术监督、技术研发、技术支持、技术服务等职能，为安徽电网安全、可靠、经济运行提供技术支撑和保障，负责系统运行方式、继电保护等专业技术支持，信息安全技术督查，输变电设备状态在线监测与分析技术支持等。
加强人才队伍建设，是国网公司加快推进“两个转变”，创建“两个一流”，建设“一强三优”现代公司的战略性任务。在公司大力倡导构建全球能源互联网的背景下，我国能源和电力可持续发展面R前所未有的历史机遇，作为我省电力公司直属科研机构，新时期对于安徽电科院人才队伍建设也提出了新要求，急需培养和造就一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的优秀人才队伍。
因此，安徽电科院为全面落实人才强国占率，进一步加大人才梯队建设，贯彻国网公司“两会”等重要会议精神，积极开展优秀专家人才选拔考核工作。本文将浅谈绩效考评体系的建立在优秀专家人才考核工作上的应用。
二、构建专家人才绩效考评体系
（一）专家人才绩效考评体系建立的目的
绩效管理是人力资源管理工作中一个完整的系统，而绩效考评是绩效管理的一个关键步骤。安徽电科院专家人才绩效考评体系的构建，有如下几点目的：
1.完成对企业专家人才一段时间内的工作质量的考核，考核结果作为专家人才考核晋升的依据，科学完善的考核指标可以使考核结果更具公平性公正性。
2.通过组织专家人才绩效考评工作充分调研了解电科院中各级各类专家人才的整体水平和个体特点，根据绩效考评结果因人而异地决定人才培训、培养方式，决定专家人才的培养晋升方向，达到企业人才管理的优化配置。
3.绩效考评工作是促进上、下级之间沟通的良好工具，上级能能够及时跟进人才的工作需要，指导并帮助专家人才快速成长，从而为电科院培养出优秀的专家人才队伍。
（二）专家人才考评体系的设计
1.绩效考评指标体系设计原则
在构建专家人才考核的实际指标体系时，绩效考评指标的选择在很大程度上影响着考评结果的成败，面对众多的绩效考评指标，本文在选择时主要遵循以下几条原则：
（1）完整性原则，对优秀专家人才进行聘期内绩效考评，建立的指标体系须能够全面反映专家人才工作，考核对象能够通过所建立的考评体系完整详细地看到自己的业务水平。
（2）关键性原则，即在选择绩效考评指标时应筛选能衡量评价专家人才工作表现的关键性、战略性指标，同时也要体现电科院乃至国家电网公司所要求的战略目标的要求。
（3）科学性原则，绩效考评要素指标体系确定，应有科学的设计思路，借助科学的研究手段，以科学的方法对数据资料进行收集、整理、汇总、分析，在此基础上设计科学计算方式以建立绩效考评指标体系，这样得到的结果才具有真实性与参考价值。
（4）明确性原则，在最终确定的绩效考评体系中，每个考评指标应具有明确的解释说明，同时对于每个考评指标所对应的标准应有明确、精练的文字表述。
（5）独立性原则，鉴于指标体系要反映专家人才工作的每个方面，因此，初选的指标可能会具有一定的关联程度，在筛选过程中，应在保证指标体系具有完整性原则的前提下，剔除具有高度相关性的指标。
（6）可测性原则，考虑到考评工作的实际操作性，在设定评价指标时，应通过科学方法的设计，将所有指标转化为可描述、可测量、有操作性的指标，便于采用统计学方法在后期进行计算和处理。
（7）针对性原则，根据不同级别、不同类型的专家人才的岗位性质，从实际情况出发，确定能够体现被考评者工作性质和特点的评价指标。
2.绩效考评指标体系构建
由于安徽电科院为生产科研性企业，因此本次绩效考评指标体系构建先以生产过程中从事并负责某类技术岗位工作的人才为对象试点，主要涵盖了从事规划计划、电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、科技信息等工作领域。根据《国网公司优秀专家人才管理办法》等相关文件，公司内专家人才按级别由低至高依次为：地市公司级专家人才、省公司专家人才、国网公司级专家人才、国家级人才，由于各级别要求不同，根据考评指标建立针对性原则，本文仅针对地市公司级专家人才考评指标进行分析，以及探讨其结果的应用。
由于专业技术岗位工作的专家人才，评选考核主要考量近年来取得的专业技术业绩、成果和突出贡献，选择了履职绩效、论文专著、课题研究、标准制度、个人荣誉、成果获奖、授权专利等七个维度指标进行体系构建，其中将部分定性指标转化为行为因素，以便形成间接可测量的指标，并进行了评分标准设定；针对考评的侧重面，对各个指标的考核模块进行权重划分，根据专家研讨法，分别将7个指标权重赋值。最后确定被考评者的考评分数为：
专家人才考评成绩=履职绩效分*20%+论文专著分*15%+课题研究分*20%+标准制度分*15%+个人荣誉分*10%+成果获奖分*10%+授权专利分*10%
（三）考评操作
安徽电科院成立专门的专家人才考评委员会，对聘期内专家人才绩效考核工作进行组织和部署，对结果进行回收和分析。为了保证考核结果的有效性，考核小组由人力资源部及各生产部门领导组成，由人力资源部负责实际执行工作。首先各被考核专家人才准备各维度业绩材料进行公开述职，由专家人才考评委员会针对支撑材料对照标准进行考核，将考核结果及分数进行计算、统计，最后按照总分数排序，分为优秀、良好、及格三个等级，按照比例设置要求分别为20%，60%，20%，根据安徽电科院已有专家人才成绩排序，按比例划分等级，计入档案，作为调整、晋升等激励措施的参考依据。
（四）绩效考评结果分析
1.考评委员会对照各项指标综合分析，可以总体把握安徽电科院专家人才的实际工作情况，进行相应指导与调整。根据整体情况，分析影响专家人才发展的内外部因素，从而改善工作环境，提供相应支持。
2.被考核者根据绩效考评结果分析在聘期内自己的优势及不足，进行针对性学习与改善，以提升自身综合素质。
三、专家人才绩效考评结果反馈及应用
（一）绩效考评结果反馈
各专家人才所在部门主管根据绩效考评过程中专家人才所暴露的问题，通过绩效面谈的方式，将专家人才的绩效表现优点和差距反馈给本人，使各专家人才了解自身的优劣势，有针对性地和专家人才共同探讨研究如何改进工作方法、需要何种培训、如何提高工作效率，提出改M措施和建议，并做出日后工作规划，跟进改进措施和计划方案的落实与执行情况，从而提高专家人才的个人素质和绩效水平。部门主管在指导专家人才完成工作任务的同时，也要研究改进部门工作流程、加强岗位工作衔接，力争为各专家人才提供更好的工作环境与氛围。
专家人才考评委员会要与各部门主管进行绩效面谈，一方面，对所在部门的专家人才聘期内工作业绩提出评价意见和建议，另一方面，与部门主管探讨改进方式和方法，促进电科院整体人才队伍水平的不断上升。
（二）考评结果的应用
专家人才的绩效考其根本目的在于激励充分发挥专家人才在专业岗位的潜能。因此，考评结果必须与专家人才奖金兑现，进一步晋升等挂钩，这样，考评才有意义：
1.考核结果计入个人档案，考核结果为“优秀”的在电科院范围内通报表扬。
2.将绩效考核结果与专家人才物质奖励相结合，建立适度的物质奖励机制，根据考核结果的等级按照比例进行不同程度的物质奖励。
3.通过科学合理的考评标准体系的建立得到的考评结果，可以为专家人才的进一步晋升提供科学依据，企业可根据考评结果，优先考虑考评结果为良好的专家人才成为更高一级专家人才的候选人。
四、总结与展望
在国网公司大力倡导构建全球能源互联网的背景下，我国能源和电力可持续发展面临前所未有的历史机遇，作为电力科研机构，在这种时代背景下对人才队伍建设提出了新要求，如何建设和培养出一支素质优良、堪当重任的优秀专家人才队伍也是人力资源管理从业者需要思考的问题。
本文对优秀专家人才绩效考评体系进行了初步的探讨，根据被考核者的工作特性建立科学合理的绩效考评标准，为专家人才的奖励、晋升，安徽电科院的人力资源管理制度改革等均提供了科学的依据。但在研究过程中因为安徽电科院机构的专家人才具有多层次性和多元性，研究方法类似，故在本文没有对其他类型专家人才的绩效评价体系进行描述。本文所提出的思路是基于具有科研性质的电科院所建立的专家人才评价体系，对于明确本单位人才成长路径，规范人才管理流程有一定的指导意义。
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作者简介：
班组管理的重点是提升执行力，难点是培养良好的工作习惯和强烈的上进心，使职工变被动接受为主动学习，变被动执行为主动参与，变被动考核为主动展现。
一、优化人员配置，夯实组织基础
1、优化班组结构，提高效率，并“指”为“掌”。合理的组织机构是优化人员配置的前提，它不仅有利于明确职责、强化管理，还能简化流程、提高效率。我在安装维修队当队长的时候，首先根据工作性质兼容性和专业工种特殊性，合并原焊工班和电工班成立维修班，主要承担油水管线和电气线路维修任务，不仅简化了工作中相互配合的程序，还解决了人员不足的难题。
2、合理成员配置，扬长避短，打组合拳。班组是一个集体，也是一个家庭，既需要领导者发号施令；也需要执行者冲锋陷阵；还需要谋士运筹谋划。同时，在年龄上，老、中、青结合，性别上男女搭配，文化上，既要有院校毕业的专业技术人员，也要有从实践中摸爬滚打的技术工人，还要有跟着学习的年轻徒弟。这样配置的班组，不仅执行意识强，工作效率高，工作成绩出色。
3、选好配强班组长，竞争上岗，培养领头羊。班组长是班组的领头羊，班组长能力的大小，素质的高低直接影响班组建设质量。在班组长的管理和培养上，一是竞争上岗、择优录用，二是提高待遇，三是权力下放，调动班组长工作积极性和主动性。
二、强化制度建设，夯实履职基础
健全完善的班组制度是做好班组工作的基础，是促进班组建设的有力保证。我在基层领导岗位上，努力建立健全以岗位职责制为核心的各项制度，明确要求，落实职责，实现以制度管人、以制度管事、以制度履职的目标。
1、建立健全班组例会制度。每周的班组例会，我要求班组长不仅要总结上周在生产组织、安全环保和职工思想状况等方面存在的问题，还针对工作中的难点、疑点进行讨论，集思广益，共同参与班组管理。
2、建立健全班组学习培训制度。班组活动是班组学习的重要载体，我在工作中，把班组学习重点落实在班组活动中。坚持每周开展一次班组活动，为了保证班组活动质量，我采取队干部承包班组、定期交流、集中研讨的方式，让队干部参与到班组活动中，对活动内容、方式进行指导监督，每过一段时间，就组织大家观摩交流，先进的、落后的坐下来共同探讨、互相切磋。
3、建立健全班组检查评比制度。为了确保各项工作能够真正落到实处，我依据班组的工作性质、服务要求等管理重点，建立了检查评比制度，每周检查一次，每月将检查情况汇总，按照得分高低排名、公示，插上流动红旗。这样，就可以逐步消除问题，化小胜为大胜，积小赢为大赢。
三、细化考核机制，夯实执行基础
考核是促进和落实工作的有效手段，班组考核是厂级考核的延伸，是落实年度工作目标的主要手段。
1、完善考核内容，做到有依据。一是根据中国石化集团公司“达标创优”考核细则的要求，开展制度规范梳理，修订完善了原基础管理考核细则，对劳动纪律、职工培训和安全环保等单项考核指标进行归纳整理，删繁就简，增强针对性和操作性。二是将队月度考核细则与厂“达标创优”考核细则进行对接，使考核标准统一。三是将厂年度考核指标有效地融合到考核细则中，使上级下达的任务指标得到递进式分解和有效传递。
2、严格考核制度，明确责权利。根据生产服务班组和管理服务班组工作的不同侧重点，制定针对性的考核措施（以下均以安装维修队为例），对安装、维修两个生产班组，把安全管理、安装维修的及时率和施工质量等作为考核重点；而油管班和工具班两个管理班组，则把环境卫生、收发管理制度执行和报表台帐的准确率等作为考核的主要内容。通过几个月的考核，班组基础管理水平有了整体提升。
3、完善考核办法，实现干群互动。一是科学确定考核指标，广泛征求意见，形成一致意见后，提交职工大会通过执行。二是强化考核过程监督，让职工代表和班组长一起参与月度基础考核，通过监督增加考核透明度。三是严格考核兑现，严格考核不仅肯定成绩、找出问题、分析原因、改进今后的工作。
四、深化教育培训，夯实技能基础
班组不仅是企业生产的最基层单位，也是培训工作的最基层单位，担负着完成生产任务和培养人才的双重职责。
1、找准薄弱环节，努力在短板上求突破。每个人的岗位不同，要求掌握的知识、技能自然也不同，同时，每个人的学习积极性、求知欲也不同，在培训工作中，一方面要严格按照上级有关部门的统一部署和要求去组织学习、训练，另一方面，要切实把握好职工个体差异，分层次、分类别、分工种、分年龄进行应知应会知识的教育培训，针对每个人的不同情况，合理设置学习内容，安排学习时间，做到补缺补差和提高技能并重，缩短短板和延伸长板并重。
高职高专导师组培养因材施教高端技能人才
一、高职导师制培养的重要意义
本科导师制把培养的重点放在学术和科学研究上，培养的是科技领军的精英；而高等职业教育则本着“知识够用、技能过硬”的原则培养高端技能人才。转变经济发展方式赋予职业教育新使命，“十二五”时期国家以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，把经济结构战略性调整作为主攻方向，使前沿科技尽快物化为生产力，拓展新的经济增长点，这就要求高等职业教育加快改革与发展，提升服务能力，承担起时代赋予的历史新使命。
面向全体学生，追求学生在原有水平上得到充分的发展是我们的育人理念，大学的二课是学校一个重要的育人文化阵地，开展导师制培养等特色育人模式是高校育人的发展趋势，相对于本科院校，高职老师的教学任务异常繁重，且职称偏低和水平不一等，不能像本科那样采取“一带二”的模式，而高端技能人才的培育时不我待，高职导师组培养在此背景下应运而生。实践证明，在高职院校实行导师制培养不仅是必要，而且可行，它不但使我们转变了教育观念（从就业教育向创业教育），还强化了学生的创新思维、自学能力和动手实践能力，使高职学生更适合岗位群工作之需和社会所求。
二、高职导师制培养的指导思想
《教育部关于加强高职高专教育人才的培养意见》指出：高职高专的培养目标是：培养高技术应用型专门人才，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能。围绕高职学生的培养目标，必须在保证学生基础理论课程学习的同时，着重加强学生的实践动手能力，适应实际工作的能力，对于部分学有余力的学生，在教学计划之外强化实际能力。为此，学院明确了办学育人宗旨：贯彻以就业为导向，以职业能力培养为主线；坚持办特色院校，出精品人才的原则。
新形势要求我们在育人理念和培养模式上与时俱进，导师组培养是我们实施“学科分层施教和专业分向育人”和培养高端技能人才教学改革尝试的有效载体，体现在：（1）高职高专生源的新变化，水平参差不齐，很难实施“一刀切”的教育，应宜梁则梁，宜栋则栋；（2）社会岗位群对不同人才的多样化的需求；（3）完善培养目标（方案）的需要，让少数学生有理想的工作岗位，提升就业质量和就业层次，培养一线技能领域的“行家里手”；（4）培养方式上：理论实践并重，课上课下结合，校内校外并举。
三、导师组培养的育人理念
导师组培养模式符合高职实际，充分利用现有的教育资源，最大程度上挖掘并激发了学生的潜能。我院的导师制培养模式在以下方面进行了卓有成效的探索与尝试，理念上：以学生为中心，以互动探讨为核心；导学与自学相结合重在“导”，理论与实践并重贵在“动”；“导学”是精髓，“点拨”是关键，自学能力、创新能力和动手能力的培养是目的。
四、导师组培养模式的实践
高职高专的导师制培养没有现成的模式可循，只能创造性借鉴本科院校的导师制培养模式，并根据社会需求及我们专业的自身实际不断探索与尝试，并随着实践的深入日臻完善。
1.学院出台了导师组培养实施方案、实施细则，做好了师生的组织动员。
2.建立了导师制领导小组、逐步完善了教育培养机制和评价机制。教务处对各专业的导师制培养活动进行听课检查和随访。每个学期各导师组要进行工作小结，内容为：工作态度、人格影响、履职情况、指导方法和导师效果等。考核分为：自评、学生测评和教务处评估三个环节。一个循环后学院将对各个专业的导师培养质量进行评估，评出1～2个先进集体，5～6名模范导师并颁发奖金、证书，与评优树先挂钩。
3.导师的资格认定、导师组的配置和工作职责
由于高职高专现阶段发展过程中自身水平和师资结构的限制，加之多数教师教学任务繁重，我院从实际出发实施了导师组培养模式，首先从师资力量比较雄厚的国贸、会电、旅游和工商四个热门专业进行试点：①副教授以上职称的教师可独立带1～2名学生，专业技术职务较薄弱教研室（专业）可以组成一个导师组，带5～6名学生；②导师组成员应具有丰富的教学经验和良好的教学效果，并具备“双师型”的身份，有较高的言传（知识）身教（技能）能力；③每个导师组聘请2名企事业单位的“能工巧匠”担任实践技能课培养任务，整个导师组分工协作，各显神通，共同完成培养任务。
导师的工作职责：①教书育人、言传身教，有严谨、踏实、实事求是的教学态度和敬业精神；②引导并培养学生熟练掌握本专业1～2项高超的专业工作技能，指导培训其获得本专业的较高的国家技能等级证书；③帮助学生树立正确的“三观”，从思想上、学习上、生活上全面关爱学生；④指导学生根据社会需要和自身的兴趣特点，正确地认识自己，合理定位，确定成才方向，制定科学的学习计划，发展个人特长；⑤教育学生发奋读书，引导学生端正学习态度，并掌握科学的学习方法和研究方法；⑥引导学生积极参加科研和社会实践等，参与导师的科研课题，培养学生的创新意识和科研兴趣，促进学生综合素质的提高。
4.学生的选拔
三个环节的选拔：①志愿报名：大一第一学期在充分宣传的基础上学生自愿报名；②资格审查：参看学生的高考成绩，第一学期的考试成绩，思想表现及班主任推荐意见；③面试：导师组在第二学期开始对学生进行面试及对外语水平的测试。经过遴选，按学生的意愿分为专升本、就业意向两类，并分别就教学计划、培养规格、学习内容做必要的调整和要求，导师制的培养是我院因材施教，个性化特色育人的举措之一，目前为确保培养质量，只能面向10%的少数优秀学生。
5.培养目标（规格）及教学计划（以国贸导师组为例）
（1）培养目标。贯彻“知识够用、能力过硬、外语搭台、专业唱戏”的育人理念，培养外经外贸、合资独资企业的经贸高端技能人才。
理论目标：掌握国际贸易产生发展的过程及原因；了解各国的对外贸易政策法规及具体措施；熟悉当代国际经贸的发展现状；学习WTO的运行机制与规则。
操作目标：熟练运用进出口的成本核算、询盘、报盘、还盘等各种基本技巧；熟悉国际贸易的物流、资金流、业务流的运作方式；体会国际贸易中不同当事人的不同地位、面临的具体工作和互动关系；学会外贸公司利用各种方式控制成本，达到利润最大化的思路；掌握利用网络资源来寻找有利信息的基本技巧。
外语目标：语言要求英语必须过四级，日语过二级；培养学生涉外业务、经贸、会电、旅游业务进行英语会话的能力，熟悉各种应用文文体的写作，培养学生模拟、套写各种应用性文体的能力。
通过两年多的导师制培养，使学生掌握以上理论知识和操作技能，既能从理论角度透视经济现象，提高分析并解决问题的能力，又能独立完成整个进出口业务操作流程，成为适合外贸岗位需要的专业人才，毕业后能立即承担国际贸易跟单员和业务员的工作。同时，又可以参加专升本考试，考取知名本科院校继续深造。
（2）各导师组教学计划
第二、三和四学期统一辅导培养，第五至六学期进入分方向（专升本和就业方向）培养，教学计划的指导意见和时间安排大体分三大基本内容和四个基本阶段：
6.导师制培养的模式（环节）
在理论知识和实践能力的要求上学用（练）结合，着眼“四个化”即与能力培养有关的知识拓展化；实践能力的培养任务化（解决具体问题）；学习内容问题化、案例化（学以致用）；教学过程讨论、互动化。参考环节：①布置任务，指导学法：可以合作或自学探究，下一次授课辅导时拿出自己的观点、完成的任务；②陈述观点，问题讨论：第一、二环节主要体现教师的“导学”，活动的主体是学生；③点评任务，点拨升华：实践课为授课、实训穿插，校内校外结合，即在校内实习实训，在校外顶班锻炼（在导师组外聘教师的指导下）；④模拟操练，案例拓展：教师根据任务完成情况，模拟实际工作和岗位群的常规技能要求，进行知识拓展和技能训练，以检查导练效果；⑤小结作业。
7.调度及总结验证
导师组培养是对高职高专常规教学的一种很好补充，也是一种个性化育人培养模式的探索，我们一边实施，一边调研总结，及时研究、调控和解决实施过程中出现的新问题：①领导小组不定时进行听课调研，每学期召开两次调度会；②各导师组每月进行一次教与学的情况讨论会，每学期上交一份导师制实施情况小结；③教务处和系每学期进行一次总结和评估。通过一个循环的探索与尝试，高职导师制培养在培养机制、教学计划、培养模式等方面得到了不断完善，为在全院各系部推广积累了经验、打下了坚实的基础。
五、结语
五年来，经过不懈地探索与尝试，现已形成了一套行之有效的特色育人模式——高职导师组培养，理论上科学，实践上可行，特别是在目前高职生源参差不齐的情况下，宜梁则梁，宜栋则栋，创造性践行了学院“以学生本，以就业为导向，让部分学生有理想工作岗位”的办学理念，也极大丰富了高职高专的培养方式和育人模式，该教学尝试已成功申报国家级实验课题。
实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：
一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？
2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。
2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。
目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。
二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？
2002年以后，教育事业单位依据［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。
目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。
三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？
1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。
2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。
3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。
4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。
四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？
1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。
3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。
专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。
五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？
1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。
县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。
2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。
六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？
1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。
专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。
实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。
聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。
岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。
3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。
4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。
七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？
岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。
要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；
要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；
要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；
要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；
关键词：电网公司;新员工培训
近年来，广东电网公司全面统一培训内容、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价，通过准军事化训练、团队建设操练、企业文化宣贯、基本业务知识和安全技能学习，使新员工加速实现从学生到企业员工的转变，为基层不断补充新生力量。当前，广东电网公司正处于全面深化创先工作的重要时期，加速提升新员工履职能力、适岗成才，具有十分重要的意义。按照南方电网公司新员工培训工作统一部署，结合前期新员工培训实践和基层单位意见，开展新员工培养规划研究。
一、适用范围
广东电网公司系统新员工（含中专中技毕业生）。
二、总体思路
新员工入企后实施“五年培养规划”，按照适岗期、成才期、发展期三个阶段，使新员工全面掌握岗位技术技能，为其职业生涯发展奠定坚实基础。
第一阶段（0-1年）适岗期：统一建立集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式，使新员工快速适岗上岗。
第二阶段（2-3年）成长期：明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
第三阶段（4-5年）发展期：在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习班组管理知识、通用管理知识、新业务新技术等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
三、工作内容
（一）第一阶段（0-1年）适岗期
采用集中培训、专业轮岗、定岗见习和评价上岗四个环节的标准培养模式。
1. 集中培训。集中培训主要目的是加快新员工与企业融合。总结新员工培训实践经验，缩短培训周期，精简培训课程，增强培训互动性和针对性，提升培训效能，确保新员工做好入企准备。
（1）培训时间。为期约1个月。
（2）培训重点。传递企业文化。通过广东电网公司中长期发展战略讲解、广东电网公司创先工作介绍，对新员工进行企业文化熏陶，并开展法律常识、保密意识及职业角色认知培训，形成良好行为习惯，提高职业化素质。培养工作作风。以准军事化训练、团队建设操练为主，全面培养新员工“令行禁止、严勤细实”的工作作风。掌握基本技能。通过电力企业生产经营知识学习，使新员工掌握广东电网公司运营的基础技能。强化安全意识。学习十个规定动作、消防灭火、现场急救等安全技能，并前往安全体感中心进行体验式培训，强化安全生产意识。
（3）组织形式。采用统一培训课程、培训教材、培训师资、培训管理和考核评价的“五统一”标准化培训模式。
组织安排：集中培训由广东电网公司教育培训评价中心统筹管理。直属各供电局、输变电广东电网公司分别承办本单位新员工培训，东莞供电局承办其他直属非供电单位新员工培训。广东电网公司教育培训评价中心承办粤中西北片区供电局的安全体感培训，惠州供电局承办粤东南片区供电局的安全体感培训。
培训课程：共设广东电网公司企业文化、企业保密与法律常识、电力基础知识、安全生产教育等9门课程。
培训教材：由广东电网公司教育培训评价中心负责新员工集中培训教材、试卷的编制和发放工作。
培训师资：由广东电网公司教育培训评价中心统一开展内训师培养。
（4）考核评价。集中培训结束前新员工须参加综合测评、基本知识考试和撰写心得体会等环节的考核。
2. 专业轮岗。专业轮岗主要目的是增加新员工对企业感性认识。通过前往生产、营销、基建单位进行轮岗学习，使从理论到实际，从整体上了解电网建设、经营管理和基层班组日常作业的全过程。
（1）培训时间。专业轮岗在集中培训结束后开展，为期约1-3个月，单个岗位的轮岗时间原则上不得少于2周。
（2）培训重点。业务概况。采取专题讲座、座谈交流或参观实践等方式，组织新员工学习了解各单位组织架构、主要业务开展情况和基本规章制度。
岗位概况。充分利用现场教学、跟班见习等方式，使新员工熟悉相关岗位工作职责、安全知识、工作设备和作业技能要求等。各单位新员工工作现场培训时间不得低于轮岗总时长的60%。
（3）组织形式。专业轮岗由各单位组织，制定轮岗学习计划。各单位可按实际分成若干小组，对应分配到生产、营销、基建单位进行专业轮岗，确保使每个小组完成三个专业线条轮岗学习。其中：生产单位轮岗主要为前往各地市局的变电管理所、输电管理所，在变电运行、继保检修、输电线路、输电电缆等班组进行跟班学习。营销单位轮岗主要为前往各地市局的客户服务中心、计量中心，在业扩报装、装表接电、电费核算、95598客服、计量检定、电能计量等班组进行跟班学习。基建单位轮岗主要为前往各地市局就近的多经三产基建工程广东电网公司，在电气安装、设备调试等班组进行跟班学习。
（4）考核评价。由各轮岗单位（班组）按照轮岗学习计划，组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
3.定岗见习。定岗见习是新员工实习关键阶段。将新员工预分配到各基层单位（班组）进行见习，使新员工认识对基层班组之间协作关系，学习掌握实习岗位的主要作业流程和基本操作技能，为定级上岗做好准备。
（1）培训时间。定岗见习在专业轮岗结束后开展，为期约7-10个月。
（2）培训重点。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，按“单元制、模块化”思路，学习各岗位初级作业员岗前班和一年级学习课程。具体岗位培训课程见《广东电网公司技能人员岗位培训规范》。
（3）组织形式。各单位可采取单向选择（用人单位或新员工主导）、双向选择（用人单位和新员工相互选择，人力资源部统筹安排）等方式，对新员工进行预分配，定岗见习。
制定定岗学习计划。依据《广东电网公司技能人员岗位培训规范》，由新员工定岗见习单位（班组）和员工个人共同制定学习计划，明确培训内容、形式、进度、目标和评价考核等，学习计划由新员工指导老师负责实施，见习单位及时协调解决实施所需资源。
签订“师带徒”协议。指定具有较强责任心，中级专业技术职称或高级工及以上水平的资深员工担任新员工指导老师，采取“一对一”的方式，指导新员工定岗见习期培训学习，并通过签订协议规定培训目标、双方责任和奖惩措施。各单位要通过评优表彰精神激励、任务考核绩效激励等多种方式，提高指导老师教学兴趣和荣誉感，营造新员工你追我赶的良好学习氛围，全面发挥业务骨干“传帮带”作用，切实提高新员工技能实操水平。
（4）考核评价。由新员工见习单位（班组）按照学习计划，定期组织业务知识和岗位技能考核，评估培训效果。
4. 评价上岗。建立新员工岗位胜任能力评价和择优上岗机制，评价后再上岗和转正定级，确保新员工具备上岗所需技术技能。
（1）评价时间。新员工入职一年。
（2）评价重点。知识维度。包括基础知识和专业知识，采用统一网络闭卷考试方式进行评价。技能维度。包括基本技能和专业技能，采用实操考试、工作认证和现场问答等方式进行评价。潜能维度。从绩效表现和从业行为两方面进行评价。
（3）组织形式。按照广东电网公司评价标准和规则，由各单位组织实施评价。转正评价。依据集中培训、专业轮岗、定岗见习阶段绩效表现和工作情况，结合评价情况，形成转正上岗综合评价结果。择优上岗。依据《中国南方电网有限责任广东电网公司劳动用工管理办法》，新员工转正后，必须到一线班组工作。用人部门和新员工采用双向选择，确定新员工上岗岗位。主要步骤如下：
①公布可选岗位。
②填报上岗志愿。新员工根据培训期间对班组的认识和了解，结合自身能力情况，填报分配志愿。
③组织双向选择。各单位人力资源部依据新员工岗位胜任能力评价结果，优先安排绩优员工的志愿岗位，并收集用人部门反馈的用工需求。
④公布分配结果。各单位人力资源部根据用人部门的需求及新员工的意愿，综合考虑分配安排，并分配结果。
如新员工未通过评价，暂不转正，在加强学习培训后申请复评，复评通过后再进行上岗定级。
（二）第二阶段（1-3年）成长期
明确新员工职业能力发展规划，并按照培训规范继续编制学习计划，采用导师制和回炉锻造两种培养方式，逐级参加初、中、高级作业员工培训课程，提升岗位胜任能力，把新员工打造成班组技能骨干。
1. 制定职业能力发展规划。经过入职第一年的学习锻炼，新员工对今后自身的企业提升路径会有一定的了解以及初步的设想。开展职业能力发展规划制定，由员工明确本人在五年内各阶段的学位发展目标、技能等级提升目标、技术职称评定目标、岗位胜任能力评价目标，通过定期的进度跟踪及直线管理者的指导，令员工把握好个人发展方向，更好更快地达成自身提升，与企业形成双赢。
2. 制定个人学习计划。根据本人实际能力情况和岗位工作需求，按照《广东电网公司技能人员岗位培训规范》由员工制定本人的专业知识和实操技能的个人学习计划，重点学习所在岗位初、中、高级作业员二、三年级课程。
3. 实行“导师制”。第一阶段时期对新员工采取“师带徒”培训方式，主要是为了促进员工技能提升，快速适岗上岗。在新员工培育的第二阶段，基于全方位育人、全过程育人的新员工队伍建设理念，各单位要指定班长等以上岗位干部，作为新员工的技能导师和思想导师，即除了在技能上继续给予新员工指导，更在职业生涯发展上给与新员工辅导，从工作、生活和思想上，全方位关怀新员工成长，激发员工潜能，激励和凝聚员工向共同目标奋斗。
4. 开展“回炉锻造”。组织新员工在工作第2和第3年，参加长时间、封闭式技能实操培训，通过“回炉锻造”，提升学习针对性，力争新员工在入企3年内通过中级作业员岗位胜任能力评价。
（三）第三阶段（3-5年）发展期
在具备本专业岗位技术技能的基础上，拓展职业能力，参加学习通用管理知识、新业务新技术、班组管理知识等，鼓励新员工提升学历层次，进一步提升技术技能水平和管理能力，促使新员工多通道发展。
1. 强化通用管理能力。组织新员工参与个性化选学培训，通过网络平台开展碎片化的网络学习，全面扩充新员工的知识面。通过模块化的通用管理集中培训，由各地市局组织，按需办班、按需施教、按需参培，带动员工学习氛围和参培热情。结合班组培训经费，加大在岗培训力度，开展“班组员工上讲台”，通过班组内定期的上课和讨论，加强互促互进，提高员工业务总结能力、技术研究能力及演讲表达水平。
2. 扩充专业业务知识。统一组织新员工按需参加各专业线的常规业务和新业务培训，坚持“省公司为主体、地市级单位为延伸、县区级单位以在岗培训为主”的原则，以提升培训的针对性和实效性为核心，提升新员工的岗位履职能力，确保一体化管理落地。
3. 提升现场管理水平。在新员工中选取优秀员工作为班组长后备队伍，参加班组长轮训，通过在安全管理、应急管理、客户服务、团队建设等方面的开展系统性、规范化的轮训，切实抓好优秀新员工素质提升，提高广东电网公司系统班组长后备队伍的思想文化素养、综合业务水平、基本管理技能和协调能力，使优秀新员工成为懂技术、会管理、善于带班的一线直接指挥者和管理者。
4. 加速职业生涯发展。结合职业生涯发展定位，通过常态化的岗位胜任能力评价，促进新员工参加评价认证，通过评价前培训、评价后培训，查找补齐个人能力短板。并在技能通道、技术通道和管理通道上给予新员工充分选择权，在符合岗位说明书任职条件后，鼓励新员工参与技能、技术、管理岗位的组聘、竞聘，加速职业生涯发展，达成企业与员工的双赢。
四、工作要求
（一）培训组织管理
赋予各级供电所和班组培训自，积极为基层单位配套完善培训场地、师资、课件等资源，以政策和资源支持，传递责任，使各级直线管理者在培训方面发挥主导作用，努力推动各单位新员工个性化学习和自主培训工作。
（二）学员管理
1.各单位务必加强新员工培训管理，确保行车安全、食宿安全、技能培训的安全防护，做好培训全过程的人身安全管理工作。
2. 加强信息安全管理，提高新员工企业保密意识，培养新员工遵章守纪的良好行为习惯，做好微博、微信等通信平台的使用指引。
（三）安全培训管理
1. 新员工在所在单位、部门（机构）、见习班组的三级安全教育培训，分级要清晰，要明确各级安全生产教育培训内容，培训内容有各自针对性，岗前总培训时间不得少于24学时。
2. 对变电运行、检修、试验等危险性较大的岗位，岗前安全教育总培训时间不得少于48学时，且必须对新员工进行熟悉氧气、氢气、乙炔、六氟化硫、酸、碱、油等与工作有关危险介质的物理、化学特性的培训。
3. 新员工进行现场参观前，各单位应对其进行有关安全知识教育，告知存在的危险因素、防范措施和应急处置方法，并做好相关监护工作。
4. 新员工须参加本单位组织的安规培训、考试合格后，方可进入生产现场跟班见习。
5. 新员工培训期间不准进行生产营销操作，各单位不得将需要相关资质的工作安排给新员工。
测绘公司实结【1】
20xx年7月我荣幸的加入某某公司这个大家庭，随后来到某某项目部担任测量放线工作，我本着实事求是、以数据说话的原则在这快一年的工作中时刻提醒自己作为一名测量员所肩负的责任，严格遵守测量班组的职责，积极配合项目领导的工作。回首这多半年的工作，现将履职情况小结如下：
测量是工程的眼睛，是建筑工程之本，是工程中的各工种的标尺。俗语说得好“无规矩不成方圆”。没有它我们的工作就没了目标，就是盲目的工作，就成了盲人骑瞎马。就会出现不应该出现的错误。刚开始我以为测量放线是个很简单的工作，后来在工作中慢慢发现，其实不然，它也有好多要学习的地方。
在这一年的工作中时刻严格要求自己，不断加强自己的工作能力，和项目部技术人员互相交流，互相学习，增长避短。对测量工作做到严格控制，和同事一起努力完成每一项测量任务：
一、在施工测量之前，认真审图，对图上有误、有疑义的地方及时向领导及前辈们请教、咨询、学习。测量放线中向同事学习，相互配合。从陌生到熟悉，不断总结经验从原来平板放线需要的5、6个小时到后来2、3个小时，努力提高了工作效率，最终完成了从基础到主体完工的平板放线。现在砌砖线也即将结束，保证砌砖正常进行。测量放线后认真复合线的位置确保每条线的实际误差不超过半公分。
二、在工作中不断熟悉仪器。现在水准仪、经纬仪，以及放线锥都能准确、快速的使用，完成了平板50线的测量，而没有出现较大问题。现在室内50线也即将结束，确保二次浇筑的顺利进行。
三、放线之后，总要面临改线、补线的问题，这也是发现问题，解决问题的过程，使得我对疑义地方的理解、掌握，也培养严谨的工作态度。当然我也明白社会在进步，时代在发展，只有不断学习，才能与时俱进，通过看书，向同事请教学习了更多的施工工艺和施工方法，了解了各项规范。在如今高速发展的社会，不能自我提高就意味着落后，就不能适应目前施工建设工作的发展要求。
所以在今后的工作中，本着严格要求自己，在尽量减小误差，消灭错误的前提下。把自己的本职工作做好。为本工程的顺利施工提供最有利的保障。在平常的工作中积极督促劳务队配合我们的放线工作，并随时复查放好的线和测量好的点，做到有问题及时发现及时解决，及时改正。将错误消灭在萌芽状态之中。测量资料严格把关，不让其成为工程进度的绊脚石。
为此在今后的工作中，我将努力做到一下几点：
1、紧密配合施工，坚持实事实是、认真负责的工作作风。
2、测量前需了解设计意图，学习和校核图纸。
3、工作干在前头，方便施工顺利进行。
4、测量仪器的核定、校正。
5、与质检、施工等方面密切配合，并事先做好充分的准备工作，制定切实可行的与施工同步的测量放线方案。
6、须在整个施工的各个阶段和各主要部位做好放线、验线工作，并要在测量放线工作方面努力加强，避免返工。
7、验线工作要主动。验线工作要从审核测量放线方案开始，在各主要阶段施工前，对测量放线工作提出预防性要求，真正做到防患于未然。
8、准确地测设标高，把误差精确到5mm之内。
9、负责及时整理完善基线复核、测量记录等测量资料。 在这快一年的工作中，我努力工作，从刚来工地的好奇到熟悉，得到了至深的锻炼，专业知识有了进一步提高，而且自己也变得成熟、稳重。尽管这一年当中我取得了一定进步，但这并不代表自己就是一个合格的测量员，相对于自己期望还相差甚远，对于现在我感觉自己有很多待学习，改进的地方。
在以后的工作中，我会更加的努力学习，提高自己，不断提高自己的专业技术水平，在施工过程中高标准，高要求来完成施工任务保证工程的顺利进行向同事们发奋学习，更好的完成领导安排的任务。拓宽思路，深化细化本职工作，努力为公司创出更大的效益，不辜负领导和同事们的期望。
测绘公司实结【2】
20xx年年初以来我参与了连云港图河乡海宁社区地籍测量等41个项目的测量。其中有20xx年邗江区城乡建设用地增减挂钩复垦项目、耕地占补平衡项目库规划文本编制，土地整理前期测量，竣工测量，宗地测量、项目库挂钩勘界，小比例尺地形测量等项目。现将一年以来工作情况总结如下：
一、树立全局观念，做好本职工作
首先根据项目实际情况制定相关技术以及人员和仪器配置方案;责任落实到个人。在思想和工作上我们不断上进，刻苦钻研专业技术水平，使理论与实践相互结合。一年来，在公司领导下以及各位同事们的积极配合再加上以前几年的工作经验使我们在工作上克服了种种困难为我们的项目上做出了巨大的服务。 不管是在内业还是外业我们都严格要求自己，虽然在工地上我们很辛苦，但我们并没有因此而退缩，大家都齐心协力战斗到最后的胜利。不管是在内业还是外业我们都严格要求自己，严把质量关，
二、善于沟通交流，强于协助协调
测量这项工作不是一个人能干的，是一个团队合作的结果，所以我们经常一起交流思想，讨论工作，互相学习与帮助;充分体现出了大家的合作精神和凝聚力。在现场中我们不仅要有较强的专业技术知识，还应该具备良好的沟通交流能力，有些时候是由于使用仪器操作或者数据计算不当等原因造成项目拖后、延期，这时候我们需要及时发现问题所在然后积极解决问题。
三、精于专业技能，勤于现场观察
为了使现场的工作做起来更加有效率，节约时间，用最少的时间做更多的工作;要达到此目的必须得具备较强专业技术能力才能使我们的工作做起来更加有得心应手。同时在现场还得需要有较强的观察能力，多看可以看出一些存在的问题便于及时的去处理不留下隐患。在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人之间的距离，便于与每个人的沟通。
四、认真学习，提高思想认识，树立新的理念
除了白天在野外的工作，晚上还坚持内业成图，还看一些与工程相关的其他书籍;紧紧围绕所从事的工作为目标，不断学习专业知识，认识到新技术、新管理。将理论联系到实际，解放思想，更新观念，丰富知识，提高能力，以全新的素质结构接受新的工作岗位。通过学习新的专业，比如今年x月份所做的20xx年邗江区城乡建设用地增减挂钩复垦项目、耕地占补平衡项目库共41本文本编制，以前重来没有做过规划类项目的文本编制，在规划部，设计部各位同事的帮忙下，虚心请教他们，努力把交
