时间：2022-10-18 01:53:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇店员合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
甲方：
乙方：
1 、根据服装销售行业有关规定和劳动用工办法， 经协商甲、乙双方平等自愿共同签订本合同， 共同遵守执行。
2 、本合同期限为至____年____月，或无合同约定期限____________，可根据企业经营和用工需求，商议解决。
3 、工作任务：
3.1 甲方安排乙方在门市店铺内营业员岗位，从事该岗位职责范围内的工作;
3.2 乙方的工作岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定认真执行;
3.3 乙方应完成工作任务，执行安全规程，履行职责，遵守劳动纪律和职业道德;
3.4 因甲方生产(工作)情况发生变化或乙方不能胜任本岗位服务要求时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。
4 、劳动报酬：
4.1甲方应按照国家劳动法有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位和工作态度，依法确定乙方的劳动报酬，按月以货币形式支付。
4.2 按个人工作能力和营销经验合理确定工资待遇，1个月为双方共同适应期，期内薪金为__________元/月，试用期满薪金为____________元/月，根据企业经济效益和个人劳动付出，调整浮动奖金为___________元/月。
4.3 为增强员工爱岗敬业，增强责任心意识，工作时间为每日_______________________或_________________，因行业特点和工作要求确定每月全勤奖为____________元/月。
4.4 为公司正常运作和约束乙方按规办事，按月收取岗位抵押金__________元，计：__________元(按月扣除)
5、劳动纪律：
5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方工作规范、操作规程、劳动安全制度等各项规章制度和规定要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益， 服从甲方的领导、管理和教育。
5.2 乙方违反劳动纪律， 甲方可对其进行批评教育， 直至按有关规定给予必要的纪律处分或解聘。
5.3 乙方因个人原因请假休息，不支付劳动报酬，并应提前告知甲方妥善安排，同意后方可休假。
6 、合同的终止、变更、续签和解除：
6.1 经甲乙双方协商同意， 可以变更合同有关内容并办理合同变更手续。
6.2 甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况，以及乙方工作适应能力解除本合同，按约定结清劳动报酬。
6.3 下列情况乙方可以提出解除合同，甲方严重违反劳动合同或法律法规， 侵害乙方合法权益和经济收益的。
6.4 乙方要求解除合同， 应提前45 日内通知甲方或经甲方工作安排合适接替人选同意。未按此项规定办理，乙方承担违约责任，岗位抵押金不予返还。合同正常终止后，甲方应保证全额退还甲方所缴纳的岗位抵押金。
7 、任何一方违反本合同规定， 给对方成经济损失， 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。
8 、合同如有未尽事宜， 凡属国家有规定的， 按有关规定执行;凡属国家没有规定的， 甲、乙双方可协商修订、补充。出现任何异议甲乙双方均可向锦州市劳动仲裁委员会提起申诉和复议，公平裁决。
9、 请甲乙双方认真阅读，本合同双方签字即生效。合同一式贰份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。
甲方：
签订日期： 年 月 日
乙方：
签订日期： 年 月 日
服装店员工合同协议书二
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方 (部门)担任临时岗位工作。合同期限为一年，自 年 月 日至 年 月 日。
二、乙方工作内容(需填写)
三、甲方的权利与义务
(一)负责乙方的日常人事管理;
(二)负责支付乙方工资，每日 元。
(三)其它;
四、乙方的权利与义务
(一)接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务;
(二)享受合同规定的工资待遇;
(三)在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定;
(四)其他
五、聘用合同的变更、解除、终止
(一)乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任务、考核不合格;
2.甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的;
3.患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的;
4.订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
(二) 乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：
1.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;
2.连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的;
3.无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的;
4.贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的;
5.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;
6.伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的;
7.被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的;
8.其它违反国家、学校、甲方规定的。
(三) 乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：
1.患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的;
2.因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的;
3.实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的;
4.符合国家规定其它条件的。
对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。
(四)合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前3 0天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。
(五) 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：
1.甲方未按规定支付劳动报酬的;
2.甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。
(六) 有下列情况之一，本合同自行终止：
1.合同期限届满;
2.合同期内乙方死亡;
3.乙方按国家规定应征入伍的;
4.法律、法规规定的其它情况。
六、违反合同的责任和争议解决
合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。
七、其 他
本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。
法定代表人： 性别： 年龄： 籍贯：
联系电话： 身份证号码：
地址： 户口所在地：
家庭电话：
根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律的规定，甲乙双方本着自愿、互利、协商一致的原则，达成如下协议：
一、合同期限和工作岗位
1、本合同适用餐饮，期限 年，从2010年 月 日起至 年 月 日止；雇佣期 年。
2、乙方工作岗位厨房总厨。
二、工作时间和休息时间
鉴于餐饮工作的特殊性，本合同实行综合计时制，即双方约定每日工作时间为 小时（包两餐时间），乙方每月休息 日。
三、工资待遇
乙方的工资：每月为人民币 元整（￥ 元）。工资按月发放。
四、工资发放
1、甲方每月15日为发薪日，甲方须按月以货币形式支付给乙方，不得拖欠，否则，乙方有权要求甲方按国家有关规定支付经济补偿金。
2、 乙方正确履行本和同并遵守了甲方规章制度，无违约行为的，工资依合同约定发放。
3、 乙方按照国家有关规定享受休假仅利，本公司根据具体情况，对节假日休假的规定如下：五一劳动节休假一天，国庆节休假2天，春节休假3天，若休假期间正常工作的，工资按双倍发放，若乙方将这些假期拿到其他时间休，则节假日期间的工资照平日工资标准发放。
五、工作期限要求
乙方必须在聘用合同期内一定经过对下属员工进行知识培训，保证出品正常经营达到甲方给予乙方的月额帐目。
六、劳动保护和劳动条件
甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品。
七、社会保险和福利待遇
1、经甲乙双方同意，乙方自行购买社会保险。
2、甲方在经济条件充许的情况下不断提高乙方的福利待遇。
3、乙方可以要求甲方拿到工资押金 元￥（ 元）。
八、劳动纪律
乙方在合同期内应当做到：
1、遵守甲方依法制定的各项规章制度；
2、严格遵守安全操作规程，保证安全生产；
3、按时按质量完成甲方规定的工作任务；
4、爱护甲方的财产，保守甲方的商业机密；
5、遵守国家和地方有关计划生育政策；
九、合同的变更、解除、重新订立和终止
（一）经甲、乙双方协商同意可以依法变更本合同
（二）有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同，不用支付乙方经济补偿金
1、甲方发现乙方不能够胜任本职工作；
2、乙方严重违反甲劳动纪律或甲方规章制度；
3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成利益重大损失的；
4、乙方被依法追究刑事责任的；
5、法律、法规规定的其它情形。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应提前三十日以书面通知乙方本人。
1、甲方频临破产或生产经营不善发生严重发生严重困难，需裁减人员的；
2、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的；
3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能变更劳动合同达成协议的。
（四）有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：
1、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强劳动的；
3、法律、法规规定的其他情形。
（五） 有下列情形之一的，劳动合同自行解除：
1、甲方依照被宣告破产；
2、甲方依照解散或依法被撤消；
3、乙方主体不存在；
（六）除合同第八条第（五）款规定的情形外，乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。
（六） 重新订立合同，双方在有需要的情况下，同意重新订立合同时，可共同协商下重新订立合同。
（八）合同终止，合同期满或双方约定的终止条件出现，合同自行终止。
十、保密条款
1、乙方应立遵守本合同有关法律规定，向甲方履行保守商业秘密的义务，本合同所称商业秘密指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，经甲方采取保密措施的技术和经营信息，包括管理诀窍、客户名单、产销策略等；
2、乙方如违反合同约定或违反甲方保密要求，披露、使用或充许他人使用其所掌握的甲方的商业秘密，即对甲方构
成违约，甲方有权采取法律行动，追究乙方违约责任，索赔经济损失，直至追究乙方的行事责任。
3、未经甲方同意乙方不得将甲方电脑上资料和文字，图片资料带出办公室，并不得擅自打印、复印公司的资料。
十一、违约责任
（一） 甲方违约的法律责任
若甲方未按合同约定支付乙方工资，乙方可追究甲方责任。
（二） 乙方违约的法律责任
乙方违反合同约定无理提前解除劳动合同，则乙方应赔偿甲方下列损失：
1、甲方招录、培训乙方费用；
2、对生产、营业和工作造成的直接经济损失；
3、劳动合同经约定的其他赔偿费用；
4、违反保密条款，按双方所签保密合同约定执行；
5、违反禁业条款，按双方所签禁业条款约定执行；
十二、争议处理
甲乙双方发生劳动争议后，应行协商解决。协商不成的，任何一方均可向有管辖的部门申请处理。
十三、本合同一式两份，甲、乙双方签字或盖章之日起生效，双方各执一份，均具有同等法律效力。
甲方签名： 甲方签名：
代表人签名：
（延安大学西安创新学院 经管系，陕西 西安 710100）
摘 要：本文将基于现代酒店人力资源管理现状，探究激励机制对预防人才流失的有效作用，同时结合高级酒店的经营特点和企业人才流失情况，对导致东莞君源pullman酒店员工流失的原因进行深入分析，再运用现代化设计理念，制定能够适应新经济环境的激励措施，从而有效解决高级酒店企业人才流失问题，确保高级酒店运营情况越来越好.
关键词 ：员工流失；激励机制；星级酒店
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）03-0107-02
高级酒店的竞争优势主要体现在酒店服务人员的服务水平和服务质量，具体表现为：当顾客直接接触酒店员工时，能够切身感受到服务的贴心，满意酒店员工的服务态度.酒店作为一种固有的经济产业，通过为顾客提供更多舒心的服务，例如提供住宿服务、餐饮服务以及其它增值服务来获取更大的经济效益.因此，一所高级酒店能否在同行业激烈的市场竞争中屹立不倒，并长期保持较高的收益水准，很大程度上都取决于酒店员工的服务质量.
1 东莞君源pullman酒店员工流失现状分析
东莞君源pullman酒店是雅高集团旗下的全球知名高档酒店之一，其长期的经营服务理念是始终向顾客提供最尊贵、最贴心和最优质的服务，凭借无微不至的关怀和舒适的居住环境让所有来东莞君源pullman酒店居住的顾客都能尽兴而来、满意而归，感受东莞君源pullman酒店的独特魅力，让顾客流连忘返是东莞君源pullman酒店不断追求的服务目标，并一直致力于为顾客提供更加舒适和高质的商旅休息体验.
1.1 东莞君源pullman酒店员工流失原因分析
1.1.1 员工个人原因
由于员工自身原因而导致酒店人才流失可以大体分为以下三个方面:第一，家庭因素，根据对所有东莞君源pullman酒店离职员工离职原因统计结果分析，大概有15%的员工是因为家庭选择离职，通常条件下，员工担负家庭责任的大小与他在选择工作地点和工作岗位时受家庭因素影响的大小成正比.第二，个性因素，员工的个性决定了员工对所选职业的兴趣和性质，一些情绪和性格波动性较大的员工流动性比较强，通常都会选择适当的时间离开酒店选择自主创业或者转行，这样的员工占离职员工总数的12%到15%左右.第三，年龄因素，东莞君源pullman酒店的员工主要是青年群体，主要特点就是精力充沛、平均年龄小，但是年龄小也会给整个团队带来很多不确定因素，降低了酒店运行管理的稳定性，相关研究结果显示，员工年龄大小与企业人员流动快慢成反比关西，也就是说，员工年龄越小越容易离职，重新选择就业单位，因此，因为东莞君源pullman酒店职工的平均年龄较小，正处于频繁择业的年龄段，相对于年龄较大的员工来讲，不稳定性因素较强.
1.1.2 酒店原因
比较常见的由于酒店因素而导致员工离职的原因大概可以分为三个方面：第一，薪酬福利，我国社会已经进入经济高速发展时期，诸多新型的高薪行业迅速发展和崛起，使得高级酒店所具备的薪资优势变得不再明显，尽管从客观角度分析，高级酒店不管是服务质量上、还是酒店数目上都有很好的发展前景，但其实行业所具备的发展潜力并没有使高级酒店员工拿到的实际薪酬却没有明显的增长，并且因为国内高级酒店薪酬制度的不合理以及员工保障机制的不完善，致使员工本应享受的福利待遇没有得到应有的补偿和实现，例如社保、法定节假日、加班费等等，这也使部分员工因为不满意酒店的薪资待遇，或者找到比酒店薪资待遇更好的行业、岗位，就会马上选择离职.第二，工作性质和内容，受我国传统观念的影响，在酒店工作的员工通常都会觉得自己在吃青春饭，不值得长期的依靠，因此，高级酒店的服务人员多数是性格开朗，充满活力的年轻人，而激烈的市场竞争环境为年轻人创造了更多选择的机会和有利的选择条件，所以员工很难保持自身的稳定性，所以离职便成为了一种较为普遍的社会现象.除此之外，还有一些员工受到社会目光和家庭传统教育的影响，本能的看不起酒店行业，经常会产生跳槽或从新择业的想法，同时，伴随着具备高消费能力的人越来越多以及酒店数量和档次的提升，更多的顾客会选择高档酒店进行消费，并对酒店的服务质量、工作人员的形象和气质等提出了更高的要求，这也在一定程度上加大了酒店员工的工作压力，使得他们常常会有力不从心之感，加剧了酒店员工的流失速度.第三，工作环境，没有在酒店工作过的人基本上都会认为高档酒店环境优美，装潢高雅贵气、气氛优雅宁静，所以就觉得酒店员工的工作环境必然是不错的，但其实事实并非如此，身为酒店员工，对工作环境最深切的感受就是工作量大、且异常辛苦，而且时常还要面对一些素质较低、甚至喜欢故意刁难服务人员的客人，工作压力异常巨大，另外，就酒店内部来讲，人际关系网极为混乱、复杂，上下级沟通也经常不顺畅，加之与同事相处时难免会有些矛盾和冲突.就会加大员工的心理压力，等到积蓄到一定程度时，就会被迫选择离职.
2 员工流失对酒店的影响分析
2.1 影响酒店管理成本
高级酒店员工一般具备社会性、服务性、层次性等行业特点，企业从招聘设置、培训提拔、绩效考核、员工档案管理等多个方面都会投入大量的资金，特别是在员工培训方面，由于岗位职能和岗位层次不同，且员工服务性两级分化较为严重，因此对于普通服务人员和基层、高层管理人员的培训制度和培训内容一定是大相径庭的，也就是说酒店必须制定不同的培训计划方案、项目课程安排和培训基础设施管理，这样都会不同程度的加大企业的管理成本，而且又因为企业员工的流动性较强，酒店必须非常频繁的招募新员工和培养新员工，及时补充空缺岗位，以保证不因员工紧缺而影响酒店的正常运营，这样就又会加大酒店的管理成本，进而使酒店的经营效益目标常常受到不同程度的影响.
2.2 影响酒店经营绩效
员工对高档酒店经营绩效的影响通常表现为以下几个方面：
(1)根据劳动法的相关规定，员工在离职前一定要提前一个月递交离职申请，而员工在递交离职申请时自身的使命感、责任感和归属感都会大大降低，从而使得自身工作意识不强、工作热情不高、工作态度不端正以及工作时效性不搞，无形中就会影响酒店的经济利益.
(2)在酒店没有找到合适的人接替空缺岗位之前，其它与空缺岗位有关的在岗员工一定要在肩负本岗位职责的同时扛起空缺岗位的责任，这样就会导致员工因为分身乏术而处理不好本岗位的工作任务，替代岗位的工作绩效也同样不高，从而影响酒店的整体绩效.
2.3 降低酒店抗风险能力
在所有的高级酒店当中，基础硬件设施其实相差不大，因此，能够吸引员工的是酒店员工能够提供的优质服务，这也是顾客选择酒店的首选条件，很多顾客习惯去同一家酒店是因为酒店员工优秀、素质高，而这些员工因为各类原因离职而使酒店失去这些固定客户，一旦酒店出现经济危机，就使酒店的抗风险能力大大下降.
3 基于东莞君源pullman酒店员工流失的激励机制的构建
3.1 建立有效的激励约束机制
（1）完善内部员工合同制度.一旦酒店与员工之间建立合法的劳动关系，就要马上签订一份劳动合同，这份合同能够限制员工行为活动、督促员工进步学习和控制员工流动.合同对员工起到的约束作用主要表现在两个方面：一，为了尽量避免外派培训人员离职，酒店应当完善人才培训制度，并制定岗前培训合同，比如让培训人员缴纳培训抵押金，或者实行企业损失陪唱制度等等.二，建立酒店内部聘用机制以规范和限制员工行为，帮助员工明确岗位职责，实现责权统一制度.
(2)创建诚信档案.为员工建立诚信档案是每个酒店都应当实行的管理政策，一旦发现员工做出一些不诚实、违背职业规范或违法道德标准的行为，就要将这些行为记录到诚信档案当中，这将对员工今后的职业生涯产生极为重要的影响，从侧面约束了酒店员工的行为活动.
3.2 构建完善精神激励机制
（1）构建荣誉激励机制.荣誉从需求层面上来分析，可以分为精神荣誉和物质荣誉，是满足员工需求的有效方式.荣誉是酒店对员工工作的肯定和认可，能够激发员工潜能和上进心，酒店合理的利用荣誉机制来鼓励员工，使员工精神需求和物质需求都能得到满足.九点不是由任何一个单一的个体组建而成，而是一个充满凝聚力的大群体，每名员工都在群体里发挥积极的作用，因此，酒店的管理者要学会灵活的运用荣誉激励机制来鼓励员工，提高他们的自我认同感，从而保证员工的忠诚度.另外，酒店还要大力为获得奖励的员工宣传，表彰获奖员工的先进事迹，以鼓励更多的员工积极工作，努力向上.
（2）构建培训机制提高远攻素质.酒店经营者通过建立完善的培训机制强化员工素质，这也是另一种奖励员工的激励方式，属于一种精神福利.酒店要想提高核心竞争力，就必须加大对人才的培养力度，而中层管理人才是人才培养的核心，他们需要具备专业的管理知识和管理能力，并不断强化这些素质和能力.中层管理者是酒店发展的中流砥柱，为实现企业目标就必需要具有与墓表相匹配的转业能力，如果高级酒店的中层管理者在酒店没有获得展示才华和能力得不到施展，就会导致他们因职业发展受限而选择离职，因此，一定要注意满足中层管理者的这种职业需求，防止优秀员工转投其它酒店或行业.
3.3 构建科学合理的绩效管理体系
（1）制定科学的考核标准.根据员工的岗位特性制定科学的考核标准，运用考核标准衡量员工的行为活动，并让酒店员工亲自参与到考核标准的制定中，使得考核标准更加全面、完善、恰当.
(2)关注绩效管理中的交流和反馈.交流和沟通在酒店管理中的重要性是不言而喻的，绩效管理更是管理内容中的重中之重，并始终存在于其它管理环节和管理内容中.绩效管理是否成功有效很大程度上是受酒店管理员工与服务员工之间沟通是否顺畅的影响，具体沟通裹成包括：绩效考核标准制定、绩效考核标准实行和绩效结果反馈，而结果反馈是整个沟通过程的关键环节，对沟通的影响是最大的.
总而言之，本文将东莞君源pullman酒店作为酒店员工流失现象的研究对象，基于对人力资源相关管理理论的探析，对激励机制应用下的企业人才管理现状进行深入的分析和研究，进而解决东莞君源pullman酒店的员工流失问题.
参考文献：
〔1〕赵曙明.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2011：202.
在我国旅游业高速发展的今天，作为旅游业的三大之柱之一的酒店业也取得了很大的成绩，但在发展的过程中也存在一些问题，如各星级酒店发展的不平衡，酒店内部管理体制问题，基层员工的离职率较高等，本文以酒店业为背景，运用了博弈论的基本原理，建立数学模型，应用动态博弈模型研究来员工与经理的多阶段博弈问题，讨论了酒店发展过程中的员工的离职问题，谈到了如何才能降低离职率，同时也给出了优化酒店管理的合理化的建议。
一、模型中数据参数的假定
在酒店里，作为酒店的管理者，作为股东的人，他要对员工的日常工作情况进行监督和管理，下面是他和员工在工作中的一些参数的假定设置。
1.酒店经理一旦进行监督就能发现酒店员工是否努力。2.假设酒店员工工作努力就不会离职，所以也无需考虑经理是否会进行教育，当经理不监督时也不存在教育与离职的问题，即没有博弈树下面的分支了。3.当员工工作不努力时，客人们可以能会将酒店员工的不努力行为扩散给其他人，这样酒店经理的声誉会损失，设为。4.经理进行酒店日常的管理工作，股东赋予他的管理经费为M，这也是工资的一部分，经理的监督成本，酒店员工的努力成本为，F为经理不教育时对不努力的员工的罚金，（注意这里教育则不罚款了）假设员工离职向经理交事先劳动合同上的违约金为，这个可以对员工起到一定的约束作用。5.经理不教育不努力员工时，经理教育不努力的员工时，教育成本为J。经理出于短期效益，对于不努力的员工，他希望罚款，而董事会的股东们则更希望他通过教育，让他们接受爱岗敬业，接受企业文化的教育，增强团队凝聚力，这有利于酒店长远的发展，所以本节后面有一个股东对经理的监督与否的问题。6.员工将要离职时对外界有个期望值R，当期望高时，对他是一种离职的诱因。7.当员工工作不努力时，经理自身的声誉损失为；经理一旦监督，发现了员工不努力时，酒店员工声誉损失为；员工努力时，其声誉得益为；当经理通过教育后员工不离职了，则经理的声誉损失为。这里要说明一下，声誉损失再这里主要表现的是一种量变关系，当然我们也可以把赋予它一定的实际意义，比如经理的声誉损失可以在股东召开股东大会在季度奖、年终奖时给予体现，而员工声誉损失、声誉得益也可以由经理对他的努力情况进行评价后，在他的奖金中设置给予一定的份额来体现。8.设经理监督的概率为，不监督的概率为1-，员工工作努力的概率为，员工工作不努力的概率为1-，经理不教育的概率为，经理教育的概率为1-，员工离职的概率为，员工不离职的概率为1-。9.设最底层经理与员工的期望收益分别为11、12，上一层经理与员工的期望收益分别为21、22
该模型的博弈树如图1所示，树中显示了经理与员工在多个阶段的动态博弈，根据假定条件与博弈树可以确定图1中各参与人在结点①-⑧的收益值，即有：
二、博弈模型的求解
采用逆向归纳法求此动态博弈的均衡解，即从博弈树的最低层开始，组成考察每层的经理与酒店员工的期望收益，具体过程如下：
1）从最底层考察酒店员工离职与经理不教育的情况，分别求出酒店经理与员工的期望收益，用11、12表示，涉及到决策点②、③、④、⑤
则这个阶段经理的期望收益
（1）
则员工的期望收益
（2）
对式（1）、（2）求一阶求导，并取：
从而得在这一阶段二者的均衡解为
（3）
2）在讨论了上面这个阶段的情况后，再考察酒店员工是否努力及经理是否监督这一层次，涉及决策结点①、⑥、⑦、⑧，用21、22分别表示本阶段经理和酒店员工的期望收益。
本阶段中，在决策点处
对于经理
（4）
对于员工
（5）
对（4）、（5）求一阶条件，并取
从而均衡解为：
（6）
三、对上述的均衡结果分析
上面通过数据的假定，求出了在各个阶段经理与员工之间的均衡策略，即最底层的考察酒店员工离职与经理不教育的情况，分别求出酒店经理与员工的期望收益，当讨论了上面这个阶段的情况后，再考察酒店员工是否努力及经理是否监督这一层次，分别求出了本阶段经理和酒店员工的期望收益，然后依次求导后，得出了下面的均衡概率，下面对上述结果给予分析。
由上述求解过程可得模型的均衡解为：
（7）
1）均衡条件下为经理监督的概率，由可知：
①酒店员工努力成本C2越高，经理监督的概率越大，因为酒店员工的努力成本越高，酒店员工不努力的概率越大，因此经理为促使酒店员工努力就需提高其监督概率。
②酒店员工努力的声誉得益越大，酒店员工努力可以得到承认，那么酒店员工越敬业，即使经理不监督，酒店员工仍然努力，所以，此时经理监督的概率就越小。
③1*2越大，不努力酒店员工的损失越大，酒店员工为了避免这种损失就需要努力工作，在这种环境下，可降低其经理监督概率。
2）是酒店员工努力的概率，由可知：
①C1越大，越小，因为经理的监督成本越高，造成经理监督概率越小，导致酒店员工越会降低其努力积极性。
②越大，这表明经理在第一阶段的收益越大，而这个收益与不努力酒店员工在这个阶段的损失相关，也就是说越大时不努力酒店员工的损失越大，为了避免这种较大的损失，酒店员工努力的概率越大，即越大。
③M越大，股东赋予经理的管理费用越多，经理越会加强监督，执行股东的想法，员工自然会努力工作了。
3）为经理不教育不努力员工的概率，由可知：
①J越大，越大，当教育不努力的员工成本太高时，经理显然越不会去教育员工了，而会选择罚款。②越大时，越小，员工意识到不努力带来的声誉损失太大，有可能被解雇的危险，必然会努力工作，自然就不会发展到下一步需要经理去罚款了。③R越大，越小，当员工对外界有一个较大的期望时，此时员工是最容易离职的，那么此时若经理只是简单的罚款，只会加速员工的离职，因此只能是教育了，教育的概率加大了，不教育的概率变小了。④越大，越大，这是因为我们可以借助后面模型带来的股东情况，当员工因离职要交的违约金越多时，员工因不愿意交这部分违约金，而会努力工作，则经理高忱无忧，不教育的可能性是显然增大了。
4）为酒店员工离职的概率，由可知：
合同编号：[20__]0号
甲方：__有限责任公司
乙方：身份证号：
为了更好的实施“万村千乡市场工程”，甲方在县镇(乡)村投资开办村级直营超市一座，聘用乙方在该店当营业员。现就该店经营管理的有关事项，双方协商，达成以下几条约定：
一、甲方权利和义务
1、甲方负责在这块地面投资开办一座面积大约__*平方米的直营店，并享有这座房屋的经营权。
2、出资给店内配置货架和商品，（详见财产清单）。
3、每月按时给店员支付报酬
4、。负责办理好本店的营业执照，税务登记证等各种必备证照。
二、乙方权利和义务
1、协助甲方取得用电、用水权，并协助施工，把水、电引到本商店。
2、接受甲方管理，认真履行职责，积极热情地经营好本商店。
3、按照本合同约定，按时、足额得到劳动报酬。
4、负责商店商品安全和自身安全，因被盗、火灾、水灾、生病、煤气中毒、货物盘点短少等原因造成的经济损失及人身安全责任，由乙方全部承担，甲方概不承担。
5、商品包装物、纸箱应细心收集堆放，甲方送货时随车拉回。或者由乙方销售，用于购买出售商品的手提方便袋。
6、保证限日限时足额缴纳销货款。
三、经营方式
1、__公司对村级直营店实行统一采购、统一配送、统一价格、统一结算、统一管理、统一形象。
①统一采购：店内所有商品均由甲方统一采购，乙方不得自行采购，若有违反，自采商品及其销售收入全部收缴，并扣罚违约金__*元；发生三次以上（含三次），解除聘用关系，终止本合同。
②统一配送：新贸公司配送中心定期向本直营店电话访销及配送商品，乙方应及时报告配货计划单。
③统一价格：商品零售价格由甲方统一核定，乙方按照其规定价格明码标价销售。乙方若私自抬高价格，检查发现或群众举报，要给于乙方相应处罚，每次扣罚__元，在当月工资中冲减。
④统一结算：送货员定期到本店结算，收回销售款，乙方应及时缴纳，不得以任何理由挪用货款，若但发现每推迟一天缴纳货款，扣罚__元，发生三次以上（含三次），解除聘用关系，终止本合同。
⑤统一管理：甲方聘用乙方每期为壹年，期满根据表现可以续签。甲方安排专人，定期来本店检查、指导工作，抽查、盘点商品，甚至更换不称职的店员（乙方）。
⑥统一形象：本店与其它直营店的店容店貌、店名招牌，对外宣传等形象是统一的。
2、给乙方计付报酬的办法：
①本店每月基本报酬为__*元，基本销售任务为每天__*元，（含__*元）。日销售额在__*元以上超额部分，按4%的比例计提奖励报酬。
②甲方每月给本店提供__元的水、电费，节余归乙方，超支由乙方补足。
③本店冬季采暖煤炉由甲方购买，整个采暖季节给于乙方__*元的购煤款，包干使用。
④乙方工作业绩突出，无违反本管理合同行为发生，年终通过评比，甲方可给于一次性表彰奖励。
四、法律责任
甲、乙双方都应严格遵守本合同的各项约定，如有违约行为发生，支付对方违约金*万元；如有人为破坏行为发生，依法追究法律责任。
甲方：__有限责任公司
代表：%26lt;签字%26gt;
乙方：县镇村
村民：%26lt;签字%26gt;
1、加盟申请。来电来函咨询，并到总部参观考察，有意者填写加盟申请表递交给总部，经总部审核给予明确答复。
2、签订合约。双方将本着互惠互利、平等自愿、诚信双赢的原则，签订正式的《加盟合同书》，加盟商即向总部交纳合同款，总部将为加盟商办理授权书，颁发授权牌匾。
3、店面筹备。总部有专人负责指导加盟店进行统一标准的店面装修和店内设置。
4、开业指导。总部将对店长、店员进行系统的专业培训，包括行业分析、产品知识、服务规范、店面管理、卖场陈列、营销策划等，确保加盟店迅速进入正常运营期，快速赢得利润。
5、物流配送。总部将向加盟商提供首批配货建议。店面筹备完毕，加盟商提前一周时间电话通知总部发货，总部会及时将产品托运到您制定的地点。
6、正式营业。货品上架，人员到位，总部将提供专业的开业前期广告造势宣传及卖场促销活动建议。开业后，总部的售后服务和营销指导将紧随其后，定期展开统一促销活动，免费派发终端促销品。
（来源：文章屋网 ）
经营合同：商场联营
部门：负责人： 签定日期：
甲方： 乙方：
公司地址： 公司地址：
联系电话：联系电话：
一、供应商经营品类为，品牌为，经营方式为 。
二、营业额指标：全年含税营业总额不低于人民币________元，乙方每月的联营指标(含税)具体约定如下：
三、在本合同签订3日内，乙方一次性向甲方缴纳进场费_________元。
四、乙方在本合同签订时向甲方交纳保证金人民币_________元(大写：_________________元)。
五、甲方按乙方营业额的________%(如乙方实际营业额达不到5.1约定的营业额指标，则按盖指标提取)，提取联营管理费，于每月付款时一并结算。
六、物业管理费：收费标准人民币_________元/平方米/月。
七、因甲方需对乙方委派的驻店营业人员进行管理和培训，乙方同意按驻店营业人员的人数，一次性向甲方按每人人民币_________元的标准支付管理费、按每人人民币_________元的标准支付培训费，按每人人民币________元(其中押金________元)的标准支付胸牌费、按每人夏装(男装 ______元人民币/套，女装_______元人民币/套)、冬装(男装_____元人民币/套, 女装______人民币/套)的标准支付服装费。
八、乙方聘用甲方营业员的，应支付其工资(______元/人/月)和奖金(月销售额的____%/人/月)，并且应在每月月首___日内,交付于甲方;所聘外来营业员的工资及奖金，由乙方自行负担。如逾期支付甲方店员工资和奖金，每逾期一天，按应付款项的_____向甲方支付违约金。
九、本合同联营期限为_____年，自____年___月___日起至______年____月____日止。
十、补充协议：
甲方： 乙方：
在长春，“老张的光阴咖啡馆”有着颇高的知名度。今年35岁的咖啡馆老板张静涛也曾在读研究生时开过一家咖啡店。近几年，张静涛先后在长春、沈阳和北京开起了4家咖啡店。因为“老张”经营咖啡店有着独特的风格和理念，他本人也成为许多咖啡店创业者的咨询对象。不妨听听老张对校园咖啡馆挑的毛病吧！
装修让校园咖啡输在起跑线上
老张指出，虽然校园咖啡馆开在校园中或者附近，主要针对的顾客群体也是大学生，但是店面设计和风格应该与全国咖啡馆一样。首先，现在的大学生已经不是过去封闭在象牙塔的学生，他们接触社会面很广，你的装修与同类咖啡馆相比较差，自然无法留住客人。咖啡馆其实就是做熟客生意，当一个咖啡馆留不住客人的时候，自然也就离倒闭不远了。之所以之前校园咖啡创始人们没有感觉到，是因为初始一段时间，顾客感觉到新鲜，所以愿意光顾，让他们忽略了这个问题。
创始人无法专心创业最为烦人
老张透露，因为校园咖啡，这个创业项目是一个颇为奇特的项目，创始人多为大学生，而这些大学生在毕业前因为课程的原因，就很难天天照顾店面，而毕业后，很少有人会继续坚持来用心管理店面，基本都是属于兼职创业，有空的时候过来看看，没有空了就交给店员自行管理，而这些店员也基本为在校大学生。
校园咖啡不是作秀，它是一个实实在在的生意，所以必须要用心，像创业者自己都不用心，不可能经营好。
有的人说了，我不是经营人才，我可以聘请专业人士来管理咖啡馆呀。老张表示，这个思路一点问题也没有，但是在现实操作上存在一个难点，你作为老板对生意都不上心，会让员工看不到发展的希望，所以很多有能耐的员工都会选择跳槽，这也就导致咖啡馆留不住人才，所以要想持续发展是很难的。
财富分配让经营存在隐患
老张表示，自己还担心的就是校园咖啡馆合伙人之间的利益分配问题。校园咖啡馆的创始人中几乎都是大学生，而且都是几个关系要好的朋友一起创业，当初大家就只有一个创业的冲动，想表达一下自己的生活态度，至于到底要如何创业，是否真的懂得创业，根本没有认真想过，所以也不会在创业之前，大家签订什么合同，这就为今后的经营埋下了隐患。
如果咖啡馆赚钱了，那么这利益到底如何分配，短期内，平均分配没有人会有意见，可是时间一长，各种抱怨就会出现，从现实案例看，超过9成的大学生创业者会因为这些利益分配问题，最后分道扬镳。
如果咖啡馆不赚钱，创业团队分道扬镳的可能性会更大，您想想，这些人就是为了表达生活的态度，做一件赔本的事情，他们会做吗？所以如果校园咖啡馆不赚钱，各种抱怨都会冲着发起人，最后导致大家不欢而散。
没有耐心等待
老张透露，大学生创业有一个通病，那就是急功近利，恨不得，我今天创业，明天就可以成为马云。但事实上创业是一件漫长的时间，特别是校园咖啡馆生意。老张表示自己开的咖啡馆，就是普通的咖啡馆，每家店的平均投资在50万元，包括房租、装修、物料、人工成本等。经营最好的门店，达到收支平衡也用了将近2年多的时间，而在北京开的门店，至今尚未盈利。由于盈利周期相对较长，也是很多创业者不愿意继续坚持的原因之一。本来他们是相同创业提升收入，结果生意不仅不赚钱，还要将他们打工的钱都投进去，时间一长，加之进入社会接触一些更加现实的事情，他们就会失去耐心继续等待了。
以社团方式经营咖啡店是
目前最为理想的方法
那么校园咖啡生意就不值得一做吗？就肯定会以失败告终吗？
老张表示，其实目前有一种不错的经营模式，十分值得投资者去借鉴。
西南财经大学校外有一处“我家咖啡”，两层楼、十多张桌子。在校内很多学生看来，想要体验咖啡店或是日后想开店创业，那是个不错的去处。
2011年5月，原本由一对夫妇经营的“我家咖啡”因店主出国，出兑给了西南财经大学的4个男生。4人合伙经营一年之后，各自又因找工作和考研等需要，咖啡店被出兑给该校的另外两个女孩。也是从那时开始，咖啡店采用高校社团的运行模式，每个新学年都像高校社团纳新一样招聘店员，股东同时把咖啡店的股权出兑给新股东。
今年，是“我家咖啡”由西南财大学生经营的第四个年头，股东由6位女生组成，平均承担店面的转让金和日常的成本投入。另有20多位店员，每人一周值班一次。
“我家咖啡”招聘股东和店员的首要条件是喜欢咖啡文化、对咖啡店经营有热情。大一时曾在“我家咖啡”做店员的蔡金怡，现已是股东之一。她介绍说，目前咖啡店每月成本约为2000元，每天有一到两桌客人，日营业额100元左右。
目前“我家咖啡”会定期在校园和周边小区分发宣传单，逢店庆或节日还会举办聚会或是活动来吸引顾客，目前的状态是盈利。但蔡金怡和其他股东达成了共识，“我家咖啡”的经营理念是，以生存和不赔本为目标。
加入“我家咖啡”的成员，有的想将来自己开店，有的则是想把从课本上学到的知识进行一番实践。另一位股东覃宗乐说，她们这一届经营目标是，收支相抵、略有盈余，能在结束任期时能给店员们发些小福利。目前，因为处在微盈利状态，少量盈余都再次投入到店面日常运营中，从股东到成员都是自愿和义务为咖啡店工作。
老张透露，这种模式的好处有以下几个：
首先，经营可以持续。因为在现实中，很多咖啡馆经营不下去，确实有创业者的种种原因，而交手社团，这种问题可以有效避免，保证生意的持续进行。这样也就会使很多有才干的店员不会轻易流动，毕竟咖啡馆还是有发展的。
其次，不同的社团成员接手，就会打造不同的理念，这样总能给顾客带来新鲜感，这样利于吸引顾客。
[关键词] 人力资源管理 酒店员工激励 激励措施
一、我国酒店人力资源管理存在的问题
1.员工总体文化素质偏低。在国内酒店的餐厅和厨房，有接近23.43%的员工是初中及以下学历，大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科寥寥无几。
2.员工流失率偏高。国内的许多酒店，通常很少和员工签订正式的用工合同，大多数员工均是临时的,这就直接导致了酒店员工流失率偏高。
3.薪酬水平普遍偏低。对员工辞职率的分析可以发现，导致员工辞职的诸要素中，最重要的就是工资水平。据统计，酒店从业人员平均工资为1200元/月；但一些临时工、学徒工，只有500元到600元。
二、目前我国酒店激励中存在的问题
1.激励不足，惩罚过严。酒店对员工实行严格的管理，确实在―定程度上可以保证服务质量，但是如果激励不足，惩罚过严的话就会降低员工的积极性与主动性。
2.奖励与惩罚的依据单一。很多酒店奖励与惩罚员工的依据仅是客人的表扬或投拆。如果员工被客人投诉,员工将会受到批评、罚款甚至开除。然而,仅仅依据客人的投诉来确定奖惩是不全面的。因为有时候客人的投诉带有主观色彩,不一定客观全面,据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。
奖励与惩罚依据的贫乏会给奖励与惩罚带来片面性。
3.奖励与惩罚手段单一。许多酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品；惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。
三、员工激励应遵循的原则
1.物质激励与精神激励相结合。物质激励和精神激励的激励效果是不同的。要有效地激励员工，就必须根据具体的情况，在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。
2.注重激励的公平性。制定激励制度时首先要公开征求员工的意见；其次要和绩效考评结合起来，激发员工的竞争意识；最后要体现制度的科学性，也就是做到工作细化。
3.个性化激励原则。为了最大程度上的激励每一个团体，管理者必须考虑工作的灵活性。员工的个人需要与目标是各不相同的，管理者必须提供相应的多样化的奖励措施。
4.企业家的个人行为。首先是企业家要做到自身廉洁。其次是要做到公正不偏，不任人唯亲，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属。最后是企业家要展示自己的个人魅力，树立自己的威信和影响力。
四、酒店员工激励的创新
1.物质激励―薪酬激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。广义的薪酬包括工资、固定津贴、福利、奖金、培训等。
如何用薪酬激励员工呢？
(1)做好薪酬调查。通过内部问卷调查和同行的薪酬水平调查，完善酒店的薪酬制度。一个酒店要保证在市场上有竞争力，酒店的薪酬水平就要处于市场平均水平线以上。
(2)做好绩效考评工作。酒店应重视绩效考评工作，部门经理应能以事实为根据，通过充分和有效的沟通，以绩效目标为基准，对员工工作做出客观的评价，并给予员工合理的薪酬，以激励员工再创更好的服务业绩。
(3)设计适当的福利项目员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制利,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、误餐补助、健康检查、购房支持计划、特殊津贴、带薪假期等。
酒店可以考虑采用菜单式福利，列出福利项目并规定福利总值，让员工自由选择，各取所需。
(4)善用股票奖励形式。可以给酒店的经理及厨师长等高级管理者一定的股份,激励他们积极为酒店出谋划策,积极创新管理及菜式,更加注重节约成本。
2.精神激励。员工除了物质奖励需要外，还需要有精神上的鼓励。精神激励包括对个人的激励、对团体的激励、以及利用企业文化的构建，来对全体员工进行激励。
(1)对个人的精神激励。每个月评选出最受顾客欢迎的员工，将其的名字贴在显要处，并号召大家向他们学习。在一个健康向上的团体里，荣誉起着巨大的促进作用。
(2)团体激励。激发酒店内许多亚组织团体之间的竞争,将会提高酒店整体的工作业绩。例如,规模较大的酒店,其餐厅的管理往往分成若干区域,每一个区域主管手下各有几个服务员,负责为不同区域的顾客服务。酒店管理者就可以展开这些团体之间的服务竞赛等活动。
(3)文化激励。一个优秀的企业所体现的文化是一个尊重员工、培养员工和发展员工的文化。这种文化为激励员工提供了良好的心理环境。使员工有进取的冲动和条件,并能积极的推进组织变革和发展。
3.综合激励。
(1)成就激励。人的成就需要作为一种基本需求是许多动机行为的基础。任务本身往往就能激励员工。因为征服欲是人的天性，人们面对挑战，总能激发起斗志，焕发出潜能。
(2)正强化激励。人们的行为受到外界鼓励时，这种行为倾向于重复出现，受到强化。企业的激励措施每隔一段时间应作一定的调整，对激励的方式、内容、激励程度也应做出变化，防止职工对激励措施麻木。
(3)挫折激励。自信的人往往在挫折面前不低头，他们会因挫折而磨练了意志、获取经验，更加奋发图强，坚持不懈。对这些员工可适当给与一些难度较大的工作，使用挫折激励激发他们工作积极性。
参考文献:
[1]吴 慧 徐栖玲:酒店员工激励因素的实证分析[J].旅游科学,2005,18(5):54～57
[2]区 莹:提高宾馆酒店业人力资源激励的效能[J].现代企业,2006,20 (5):11～12
{3]游富相:酒店员工激励策略探讨[J].企业经济, 2005, 22(10):110～112
关键词：酒店 人力资源管理 心理契约管理
中图分类号：C962
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-236-02
随着经济的发展．目前酒店员工与企业之间的心理契约已经发生很大的改变，他们期待组织为其提供良好的福利与成长机会；另一方面，企业因为竞争环境的改变，对员工的要求和管理也在不断加强，公司期待员工不仅仅是努力工作和素质的提高，还要求员工个人行为要吻合企业的发展目标。心理契约不相容而导致的员工主、被动离职的事件益加频繁。酒店人力资源管理也就日趋重要。
酒店属于劳动密集型企业，从业人员具有数量多、文化程度低、选择性强等特征。因此，酒店管理者必须高度重视员工心理契约，用积极而有效的人力资源管理来确保酒店的持续与和谐发展。
一、员工心理契约管理
美国组织行为学家克里斯・阿吉里斯在1960首次将“心理契约”引人到管理领域，他指出：在员工与组织的相互关系中。除正式雇佣经济契约所规定的内容，即员工以自己的工作时间、体能和才智换取企业所应给予的经济报偿，如合理的薪酬、必要的工余休息和适当的工作条件外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和责任，这些期望和责任同样是决定员工的工作态度及行为的重要因素。心理契约界定了员工对企业所寄予的经济报偿以外的心理期望．主要包括：良好的工作环境和氛围；组织的工作任务与员工的职业取向相吻合；工作及收人相对稳定带来的安全感和归属感；培训与发展的机会；个人的能力和价值观得到公司及同事的尊重和认同；提高薪酬和晋升职务的预期等等。
酒店员工是带着一定的期望加入组织的，希望能借助组织满足自己物质和精神的多层次需要；组织对人员的招聘、培训、管理等也有其特定目的，通过合理利用人力资源来实现组织目标。个人和组织间的这种社会交换关系无法将双方相互的期望和责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在员工的内心，对组织的付出和组织给自己的回报等都有明确的认识。心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出和回报的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互期望和责任。
如果酒店管理者只强调经济契约，忽视心理契约；只考虑酒店的经济利益，而不顾员工的心理期望，可能造成众多员工流失的不利局面。酒店管理者应明确员工在酒店人力资源开发中居于主体地位的创新思维，与员工共同构建以相互信任、共谋发展为基础的心理契约。引导员工实现其人力资源的自主性与能动性开发，将个体的物质需要和精神追求转化为自觉的、能动的工作态度及工作行为，进而提高企业的管理效率，减少企业的管理费用。重视员工心理契约管理对酒店实施科学合理的人力资源管理具有重要的现实意义。
二、心理契约缺失对组织行为的影响
人力资源在酒店所有资源中是最为主要的，因而人力资源的使用和管理是酒店最为重要的经营管理活动。经济的快速发展，以及社会多元化、国际化的影响。企业与员工的心理契约不相容现象，愈来愈普遍，这是当前酒店在人力资源管理上的最大难题。主要表现在以下两个方面：
1．心理契约缺失会导致酒店员工流失率高。酒店经营和管理活动中存在的诸多问题属于人力资源管理方面的问题：低估他们工作业绩对酒店的重要性，不认可他们的工作成绩；用人不当，优秀员工未得到有效的激励；酒店内部人心浮动，抱怨多；管理者独断专行，与员工缺少沟通；不尊重下属；只注重硬件设施建设，不重视人力资本开发……总体来看，这些问题都属于心理契约缺失的典型症结，在很大程度上是导致酒店员工流失率高的直接原因。
员工流失率高一直是困扰酒店管理者的难题。员工离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现。企业为了吸引到更多的人才在招聘过程中没有传递真实信息，在招聘时夸大薪酬福利、酒店职业培训与个人发展机会等。应聘的人怀着这些愿望与组织达成了心理契约。可是当他们真的进入企业工作后，会发现自己感受到的工作环境、工作内容、发展机会等与企业在招聘中描述的有很大差距。据调查有55％的酒店员工表示，公司曾违背了他们的心理契约。特别是面对那种重复的工作任务，或者需要经常加班的情况，使他们逐步从工作的愉悦中走进相对低落的精神状态。这时会对与组织之间的心理契约进行一个新的认识和评估。当员工心理契约遭到破坏时，从而对组织产生了怀疑而发出一个严重的警示：要求重新考虑与组织之间的交换关系，如果此时企业对员工的警示没加理会，员工便选择离开。
如果员工大量流失，会不可避免地将酒店带入困境。首先，频繁的招聘、培训和离职要耗费掉酒店大量的人力、物力和财力，这些费用都将构成流失重置成本。其次，新聘员工替换已流失的员工上岗，对酒店的工作环境、操作流程、规章制度都要有一个熟悉的过程，因而在工作中容易出错，使得酒店的整体服务质璧有所下降。再次，酒店员工流失对于企业运营具有直接的负面影响，如会不同程度地带走销售部、公关部掌握的客户资源，致使酒店的经济效益急剧下降。还有，管理人员要经常面对新手，不可能马上全面了解他们的性格、能力、素质等，自然会因工作分配不当和员工使用不当，导致工作绩效下滑。与此同时，员工流动率高也会造成生产率损失，如酒店员工人心涣散、士气低落、队伍不稳定等等。人才流失无论从短期还是长期对企业经营都没有任何益处，人员工流失造成的组织知识结构的不完整对生产率的影响，重置成本会减少企业营业利润。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。
2．心理契约缺失会导致激励作用减弱，组织动力不足。在知识经济时代，一切经济活动都要围绕最有利于挖掘知识生产潜力和人的能力的最大限度发挥而进行。企业中每一个员工作为知识的载体，他们所拥有的知识对企业的价值和员工对企业的忠诚度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于酒店员工来说，是否会对企业的经营目标有明确认识、对工作有高度的责任感和热情、他们能否有效地工作、以及能否从工作中得到满足感，在很大程度上取决于员工心理契约的实现程度。在员工的心理契约中，每个人的需要和动机有很大的差别，即使是同一个人在
不同的时期需求也不一样，有些人希望努力工作换取更高的薪酬来换取生活必需品，满足基本的生存需要；有些人则希望在工作环境中能得到别人的尊重；有些人的满足感来自挑战性的工作。只有较高层次的精神满足才是现代员工心理契约是最重要的成分，如果员工心理契约缺失，组织就无法调动员工的积极性，对员工采取激励机制会削弱，就会导致组织动力的不足。
三、酒店员工心理契约的管理重点
在酒店人力资源管理实践中，要有意识地对员工的心理契约加以引导和管理。
1．把握招聘中建立良好心理契约的机会。在招聘过程中应给应聘者真实介绍组织现有的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工对自己公司有个相对真实的总体印象，使心理契约明确合理，以及企业留给应聘者整体统一的感觉。
酒店在招聘过程中要以忠诚度为导向，不仅要考察和评估应聘者的工作技能，还要了解应聘者的潜质、价值观，了解应聘者与企业价值观的差异程度和教育引导的难度等，并将其作为是否录用的重要因素。
心理契约都是在招聘阶段形成雏形的，在招聘过程中，人力资源部和用人部门的管理人员都必须谨慎对待招聘时所要建立的心理契约内容，双方应就员工的经济报偿、非经济报偿进行尽可能清晰而透彻的沟通。
2．让酒店员工明确组织目标。许多酒店经营不成功都源于最高管理层缺乏明确的目标和清晰的远景规划。作为管理者，需要具备一定的前瞻性和战略眼光，同时要将目标贯彻下去，让员工在工作中有明确的方向感。
现在非常流行学习型组织的概念，学习型组织的核心除了营造知识管理和团队学习的氛围外，还有就是企业要建立团队的愿景。企业要留住优秀人才，建立科学有效的心理契约管理，应该设定明确的组织目标。并引导和帮助员工建立自己的目标，使之达成一致。
3．酒店要注重对员工职业生涯的管理。将企业的人力资源管理与个人职业生涯目标联系起来，使个人职业生涯目标与整个组织的职业管理程序协调一致，创造一个良好的、高效率的工作环境。
酒店员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是将企业看作自我发展的平台，实现自我价值。职业是作为主要生活来源的同时。也是个人服务社会的工作，是个人社会地位和自尊的体现，职业的发展本质上就是一个人的自我发展和外界环境现实合成一体的过程。因此，组织有义务为每一个员工提供一个不断成长的机会。维护好员工的心理契约就在于组织对员工这种权利的尊重和支持。
员工的职业生涯管理是一项系统工程，要求组织的人力资源管理部门全面参与组织的战略管理过程，充分考虑员工个体的兴趣、能力的基础上，为员工量身打造、制定开发和培训方案。确保员工的行为和态度能支持组织的战略规划。这一管理过程对心理契约中双方主体的意义重大，一方面组织从更具有奉献精神和忠诚感的员工所带来的绩效中获利；另一方面员工则从更为丰富、更具有挑战性的工作内容和职业中获得工作满足感。在实践中，企业的人力资源管理人员和其他管理人员要善于沟通和引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中，推动组织的发展。
4．营造和谐的酒店企业文化。企业文化是组织的思维方式和共同的心理程序，从这一意义上讲，组织的心理契约是企业文化的内化，企业文化影响着组织心理契约的形成和内容，决定了将要存在的心理契约类型。和谐的企业文化可以对员工产生持久的、强劲的感召力和凝聚力。酒店的各级管理人员都应不断强化其企业文化意识，以酒店的发展愿景将全体员工融合到一起。这种文化创造出使员工全身心投入工作的氛围。酒店管理层与员工之间会有更多的沟通和交流，通过沟通交流，使员工内在期望更加明确，更符合组织的真实情况。酒店企业文化为维护企业与员工满意的心理契约创造了良好的环境。
5．酒店的管理者与员工之间要建立有效的沟通渠道。总体而言，导致员工产生心理契约背离的因素都是由于酒店的管理者和员工之间沟通不充分或理解错位造成的。如果酒店的员工心理契约管理不当，没有及时解决或妥善处理员工的不满意问题，就会诱发员工的心理背离、降低对酒店的忠诚度等。所以，酒店的管理者必须以各种有效的方式与员工保持顺畅的沟通与交流，让上下级和新老员工有私下交流的机会；酒店中层管理者要清楚和及时地了解到将要发生的情况，并且在恰当的时机对情况进行控制；管理者适宜地与离职员工面谈，给予员工关心，询问和了解其心理契约破裂的真正原因，通过不断沟通将心理契约明晰化。以便及时地弥补员工心理契约出现的裂痕。运用恰当的管理技巧，对心理契约的破坏给予员工一个合理的解释和沟通是太有裨益的。
6．酒店应建立科学合理的员工激励机制。进入企业后酒店开展员工心理契约管理工作，一是按照员工的潜质和志趣安排其工作岗位；二是鼓励和引导各级管理人员对员工适时、适当授权，并让员工能从中获得胜任感和成就感。
时间飞逝，转眼间半年过去了。想想过去。往事历历在目。是xx让我知道了什么是真正的诚信！是xx让我见识了即人性又合理的管理体制！是xx让我看到了过硬的服务技能！卫生能做到一尘不染，和纪律严明的员工、加上团结一至的精神、再有独一无二的火锅工艺，从而打造出了惠民县独特的“xx品牌”！是的，这就是xx为什么在这六七年里一直常盛不衰的原因。但是随着社会形式的改变，市场的不公平竞争，就业压力不断加大，加上这袭卷全球的“金融风爆”。无疑让这已进入淡季的餐饮业是雪上加霜！
当然，我相信通过我们的共同努力，会让xx再创历史辉煌！因为我们有一批非常有领导能力的干部。
随着夏天的到来，也拉开了火锅淡季的序幕。店里员工的数量自然也不是那么紧张了，想想半年的时间已悄然临近，在这时间即将夸过我们的“半年约定”时，我的心情十分沉重。天下没有不散的宴席??不知道是不是自己的事业心太重。也许是想在外边闯一片属于自己的一片天吧。半年合同期已满??本人决定不再续约??不知道领导在XX年5月31号之前能不能批下来。
虽然本人决定离开，但是衷心希望xx能再上一个台阶，超越历史辉煌。更加相信以我们的聪明才智和坚实的历史基础，能打造出一流的xx品牌，成为惠民的龙头企业，提前进入“国际市场”！相信xx品牌能做到百年不倒，xx企业万年不衰！让我们怀着共同的希望一起努力奋斗吧！！！
xxx
XX年x月x日
篇【2】：火锅店员工辞职报告
尊敬的xx经理：
您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间开阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封的。自从我进入了餐厅之后，由于你对我的指导和信任，使我获得了许多机遇和挑战。经过这段时间在餐厅的工作，我从中学到了许多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。由于我自身工作能力不足，近期的工作让我觉得力不从心，为此我作了很长时间的思考，我决定递上辞呈。
为了不因为我个人能力不足的原因影响了餐厅的正常运作，更迫切的原因是我必须在20**年7月后参加计算机等级证的>培训，较长时间内都不能上班，所以经过深思熟虑之后，我决定在**年8月前辞去而我在餐厅的工作。我知道这个过程中会给你带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。
感谢你和餐厅各位同事对我的教导和照顾，在餐厅这段经历对我二言异常的珍贵。将来无论什么时候，我都会以自己曾经是餐厅的一员而感到荣幸。我确信在餐厅的工作历程将是我整个职业生涯发展中相当重要的部分。
祝餐厅领导和个各位同事身体健康'工作顺利！
再次对我离职给餐厅所带来的不便表示抱歉。同事希望餐厅能够体谅我的个人实际，对我的申请予以考虑和批准。
准服装店主罗敏自述：我想开个服装店
2004年我大学毕业以后进了一家IT公司工作，干了两年觉得没什么意思，辞职和朋友开了一家幼儿园，不过结果很糟糕，赔光了钱转手出去。创业失败之后我重新当上了上班族，一开始觉得有人定期发工资轻松多了，不再像以前那样提心吊胆想着业务什么的，但干着干着我那颗自己当老板的心又蠢动起来，我一直在考察做什么小生意合适，工作这段时间存的一些钱，加上家里赞助的一些。今年突然有个机会，一家生产杭派服装的品牌在找商，因为朋友的关系，可以很低的进货价给我，四折，应该算是比较便宜的了。
罗敏的第一个问题：服装这行怎么样？
服装利润被谁瓜分
一般来说，经销商、品牌商和零售商场是服装自出厂后的三大流通环节。服装出场后，经销商加价30%，零售商场再加价出售。一般的服装零售商会雇佣2名左右的店员，人工、店租、税金、运费等成本，零售商要从加价中赚取。
根据一些服装店主提供的数据，低档路边摊毛利润在15%至40%；散货档口毛利润在20%至50%之间，最高毛利润可得70%。商场毛利润在50%至70%之间；休闲专卖店毛利润在40%至70%之间。
在以上毛利润的基础上，至少减去30%左右的店租和人工等运营成本，才是零售店主的纯利润。对于零售店主来说，厂家赚你的费，商场赚了你的店租，至于自己能落袋多少其实就看这两点。
在记者的走访中发现，一般服装服饰类店铺的盈利能力在下滑。“今年上半年，好多商场清退了部分服装品牌店，将店面改建成儿童早教、儿童乐园等内容，”一位品牌服装店的巡店员对记者说。
罗敏的第二个问题：加盟好不好？
初期罗敏准备了二十多万的启动资金，朋友帮忙协商的品牌保证金和加盟费共计5万元左右。真的一家服装品牌，并不如想象的那样简单。首先要考察市场，尽量选择本地市场中没有的服装品牌，然后询问厂家保证金和加盟费的情况，根据品牌大小，厂家会收取5万元至几十万元不等的保证金和加盟费。
综合了几位长期做服装的零售商的建议，我们为罗敏整理了加盟需要注意的七条：
1选择加盟什么样的品牌远不如能否进到商场里面更重要。
2加盟品牌服装和自己拿散货的进货价钱差不多，但是品牌装的利润高。
3开一家服装店开始肯定不会赚钱，所以选择商场抽成的店铺，而不是缴纳租金的店铺能少赔点。
4合同中标有配货制的要小心了，你自己会看不到货，厂家会自行配货后给你发过来，商没有选择的权利。
5退换货制度一定要在看合同的时候和厂家协商好，如果可以，最好不要限定退换货的比例，一般厂家会有比例要求，那么争取到最大。此外，还要注意换货换回来的是什么货，爆款、新款、颜色好卖的款式，商想要的货，厂家未必给你，合同越详细越好。
6新开的服装店最好选在夏季，夏季是养品牌的好时机，因为夏天的服装款式多，价钱低，是培养客户接受度的好时候。
7选好店址后，一般厂家会要求你用他们的货架和展台，如果自行购买，最少会省一半的钱。
罗敏的第三个问题：店址怎么选？
初次开服装店的店主可以在如下地点选择店铺所在地，商场、购物中心、街旁、楼中店。罗敏按照如下顺序一一考虑排除：
街旁店面，租金昂贵，没有经验的初次开店者，如果不能保证赚钱，会被租金所累，更关键的是，店面的变数太大，会有涨价、收回店铺的风险。
楼中店，不适合品牌的服装，有特点的买手风格的服装店倒是可以考虑。
商场，租金高还是次要的，关键是非常不容易进去，“西单商圈（北京）的购物中心地点好，开在那里容易赚钱，可是最早的铺面也要在半年之后才有，”一位服装店老板说。
思来想去，罗敏还是选择在商场开店。商场与前面最大的不同是抽成制，在罗敏的营业额之上，抽成25%左右。“第一次开店，这样还能少赔点。”罗敏笑呵呵地告诉记者。
事实上，多数抽成的商场也有最低限制，要求店家无论当月销售多少都要缴纳一个最低额度，但是这个可以具体和商场谈。如果是新营业不久的商场，可以跟他商量不要缴纳最低额度了。经过市场考察，罗敏租下了北京亚运村飘亮广场里一间30平左右的店面，由于是在购物中心内部，店面装修改动空间不大，装修花费7万左右，但需要缴纳购物中心的店铺保证金5万元。
罗敏算得第一笔账
第一笔货款：店面选好后，罗敏从厂家可以3.5折到4折的折扣拿货，如果以3.5折计算，算上货物的运输成本，货物运送到罗敏的手中是4折左右，前期罗敏拿了8万元左右的货。在服装店运行起来后，厂家每个月会上一次新款，罗敏预计自己每个月可售出50%的货。
人工支出：未来预计招聘2到3名员工，平均工资在2000元左右。