时间：2023-01-08 23:15:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工作目标规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 人力资源管理 绩效管理 绩效考核
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1构建绩效管理的目标规划
1.1考核目标与个人目标联系起来
企业应将职工职业生涯规划和考核目标相结合作为绩效管理的基本原则，这样才能真正培养职工的归属感，给职工足够的发展与施展空间。比如对于有能力的职工，给他更有挑战的工作；有管理能力的，可以参加管理岗位的竞聘；有技术特长的，可以参加高技能岗位的竞聘，以施展所长。如此才能最大程度上挖掘职工潜力，这样企业在培养人才的同时，绩效目标也随之实现。
1.2考核目标与实施过程联系起来
绩效考核由于结果管理是最经济、最容易、最直观的考核办法，也利于发挥职工的创造性。绩效考核应该关注过程，“按过程打分”，以总目标指导方向，而过渡性目标考核职工投入程度，结果与过程并重，相辅相成。比如除工资奖金之外，设立荣誉奖励、优先疗养、学习培训等各种比较灵活的奖项，用来承认职工的“苦劳”。
1.3考核目标与战略规划联系起来
企业既要明确设定考核指标，又要对职工职责范围的所有事项进行考核，同时还要考虑操作上的便利性。这就需要制定多元目标体系，其内在的机制便是要求企业目标与绩效考核指标具有逻辑上的因果关系或联系，将企业追求或期望的经营成果与能够产生这些成果的执行动因相联系。这种多元的目标结构，要求企业在既定的长期战略前提下，发展出与之相配合的短期发展针对性目标，与此同时，为防止目标过多而使员工抓不住关键目标而矫枉过正甚至舍本逐末，需要设置指标的权重。考核指标不宜经常变动，但指标权重在不同的时期和环境都应有所调整，这样既可以保证考核指标的持续性，也可以发挥目标体系引导与约束的作用。
2强化绩效管理的实施过程
2.1目标沟通是成功实施绩效管理体系的关键环节
绩效管理是管理者和职工的共同责任，职工是绩效管理的基本对象，管理者必须借用各种各样的方式方法，使职工对绩效管理的重要性和必要性有深入的认识和理解，并在思想观念上达成一定的共识，提高职工参与绩效管理的积极性和主观能动性。管理者与职工进行充分的双向沟通的过程，通过平等的交流与沟通，上下达成一致目标，绩效管理也就会落到实处，沟通的本质就是让职工参与，让职工由被动的接受者成为目标和体系的决策者，极大地调动职工的积极性和主动性。
2.2绩效沟通是串联绩效目标管理过程的重要环节
实施绩效沟通能够在履行目标职责过程中不断勘误。管理者与职工就职工工作目标和工作任务完成情况，以及工作中存在的问题进行沟通，这是职工的业绩反馈和管理者的业绩指导阶段，职工要反馈预定的工作目标完成情况，从管理者那里得到支持和帮助，而管理者需要了解职工的工作进展情况，了解职工所遇到的障碍，通过了解，才能帮助职工清除工作的障碍，提供职工所需要的培训，提供必要的领导支持和智力帮助，将职工的工作表现反馈给个人，包括正面的和负面的。
3完善绩效管理的考核体系
3.1设置双层绩效考核体系
要按照职工、班组、基层队、三级、二级这五个层级，进行两两相邻的双层绩效考核，将单位之间的实际业绩差异反映在职工个人的绩效考核结果中，实现了不同单位的职工之间的客观与公平。建立单位与职工的双层绩效考核体系，既能反映企业战略、又能分别反映单位职工的工作绩效，最终实现将职工的个体行为转化为企业战略行为。
3.2规范个人绩效考核内容
为了使绩效考核更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考核内容进行规范。根据实际情况，可将考核内容划分为“重要任务”考核、“日常工作”考核和“工作态度”考核三个方面。“重要任务”是指在考核期内被考核人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可。 “日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。 “工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作细致等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。
4落实绩效管理的反馈机制
4.1积极开展考评反馈是绩效考核结果令人信服的有效途径
通过沟通，考核者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被考核者，使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核，被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最终让双方达成共识与承诺，避免了在绩效考核实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。
4.2合理应用考评结果是绩效管理体系不断完善的有力保障
长期以来，我行紧紧围绕上级行档案工作的安排部署，在市分行的高度重视下，严格按照国家有关档案工作的法律、法规和总行的档案工作规章制度，坚持档案集中统一管理原则，不断加大我行的档案工作力度，努力提高档案工作管理水平，科学保管各类档案，做到档案管理与业务发展有效结合，以充分发挥和利用档案资源的使用价值。今年，我们结合我行档案工作现状，特别是“5.12”汶川大地震对我行档案工作造成严重影响的实际情况，确立了“一年一进步，三年一大步”，力争2010年我行档案工作目标管理考核达到一级标准”的工作目标。
我们主要做了以下几方面工作：
（一）加强领导，落实责任，强化档案工作组织建设。
一是明确部门，落实责任。由综合管理部门负责全行档案日常工作管理及年度目标考核工作，研究解决档案工作中存在的问题，并及时向行领导汇报。
二是配备精干高效，结构合理，数量充足的专职档案人员，确保了档案工作的正常，持续开展。
三是梳理档案管理制度，制定档案工作发展规划。近几年档案管理的办法制度随着业务的发展都在不断修改完善，为保证档案工作跟上业务发展的需要，我们及时对相关的管理制度、办法、操作流程进行了梳理，确保档案管理与业务发展的有效结合。上半年，按照上级行的总体安排部署，并结合我行实际，我们制定了档案管理三年目标规划，确立了“一年一进步，三年一大步，力争2010年我行档案工作目标管理考核达到一级标准”的工作目标。
四是检查监督日常化。我们按期对全行的档案工作及档案管理情况进行检查监督，及时发现问题，及时整改。五是努力加强档案宣传工作。我们通过各行处，部室组织员工了解，学习，熟悉档案管理的相关规定，提高了员工的档案法制意识，在全行上下形成良好的档案工作环境。
（二）强化档案标准化管理，努力提高档案管理质量。
一是初步建立了综合档案管理体系。按照集中统一管理原则，我们对全辖业务档案实行了集中统一管理。全行的法人客户信贷档案，个人客户信贷档案，文书、财务会计、科技、特殊载体档案等都基本上实现了集中管理；
二是规范操作流程，强化管理制度。我们在各类档案的收集、整理、保管、借阅使用、鉴定销毁方面，都严格遵守档案管理制度，确保档案收集充分、档案交接手续齐全、档案整理规范、档案内容完整、档案管理期限划分准确，做到交接有手续、借阅有审批、归还有记录、鉴定销毁有依据。
三是重视全卷宗的建设。我们正在逐步建立内容充实，规范的全宗卷。
四是做好档案统计工作，确保档案统计报表上报的及时和准确完整。
（三）坚持“防治结合，以防为主”的方针，加强档案安全工作
我们自始自终把档案安全工作放在首要位置，坚持“防治结合，以防为主”的方针。
一是重视对档案实体的安全管理检查。档案管理人员通过定期或不定期对档案实体进行安全检查，检查档案实体是否存在水浸、霉变、粘连、字迹退色看不清、虫蛀、鼠咬等现象，并做好检查记录，及时发现问题，及时汇报处理，保证了档案实体的安全。
二是重视档案库房设施的硬件建设。今年根据档案工作需要，增配了一台微机，并准备按档案管理标准建设档案库房以及带监控录像设备的借阅室，但由于地震原因，这些工作未能按计划进行。
三是重视日常安全检查。档案管理人员通过定期或不定期对库房防护设施的运行情况进行检查，确保了所配备设施的正常运行；通过定期或不定期检查库房环境，定期测记温湿度变化，定期投放防虫药物，定期检查照明情况，定期检查防火防盗，确保了库房温湿度适宜，库房清洁卫生，档案无虫霉滋生现象。
（四）加强对档案管理系统的运用，努力提高我行的档案信息化管理水平
一是重视档案系统录入工作。按照上级行的工作安排部署，我们按时完成了对文书档案的录入工作，法人信贷档案、个人信贷档案的录入工作也正在有序进行。
【关键词】综合计划管理；流程再造；平衡计分卡；平衡优化模型
综合计划管理是从企业战略和全局出发，对未来一年企业各类计划指标及其执行情况进行全方位的指挥、协调、控制和监督的过程。综合计划管理是企业战略目标及发展规划顺利实施的重要保障，是促进大型企业集团从条块分割向集团化运作转变、从资源分散向优化配置转变，提高集团控制力的重要抓手。长期以来，一些大型企业集团虽然开展了卓有成效的综合计划管理工作，但由于缺乏相应的理论支撑，综合计划管理的科学性和有效性受到一定影响。因此，为了充分发挥综合计划落实战略、调控导向、研判评估等作用，有必要系统梳理相关理论，并以此指导集团企业综合计划管理实践。
一、综合计划管理理论基础
1．集团管控理论。集团管控是通过各种生产要素的最佳组合使资源达到最佳配置，以及运用有效的经营战略和手段来实现利润最优化的一种跨国界、跨地区、跨行业、集团性的经营行为。对于大型集团企业，集团化管理可实现集团内部资源共享，优势互补，提升企业运作效率，并节省成本和费用，提高综合竞争能力，因此它已经成为未来大型企业经营发展的趋势。通常而言，集团管控模式按照总部职能内涵的不同，分为财务控制型、战略控制型和运营管控型三种。
2．战略管理理论。（1）战略管理模型。战略管理理论主要包括五力分析、SWOT分析和PESTLE分析等三种理论模型。五力分析模型是迈克尔·波特于80年代初提出，用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是：供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。SWOT分析模型由麦肯锡咨询公司提出，是一种企业战略分析方法，包括分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。SWOT分析实际上是根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力。PESTLE分析模型又称大环境分析，是在PEST分析基础上加上环境因素和法律因素形成的，共包括6大因素：政治、经济、社会、技术、环境和法律，是分析宏观环境的有效工具。在分析一个企业集团所处的背景的时候，通常是通过这六个因素来进行分析企业集团所面临的状况。（2）目标管理法。目标管理法是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案，其基础是目标设置理论，目的是将企业整体目标逐级转化为下属单位和个人的子目标，形成一个完整的目标考评体系，以此来提高组织的绩效。在最理想的情况下，每名员工都非常清楚自己的工作目标、任务周期等与自工作紧密相关的内容。目标管理一般通过制定目标、实现目标、与目标相比较3个阶段来实施，经过3个阶段的循环往复，不断提升管理质量。
3．流程优化理论。（1）流程再造理论。流程再造理论是由美国哈默博士于20世纪90年代初提出的，对企业业务流程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，以取得企业在成本、质量、服务和速度等衡量企业绩效的关键指标上取得显著性的进展。流程再造是以作业活动为着眼点，以整体流程，整体优化的角度来考虑与分析问题，跨越不同职能和部门的分界线，识别流程中的增值和非增值业务活动，剔除非增值活动，重新组合增值活动，优化作业过程（见图1）。
图1 流程再造框架
（2）PDCA管理法。PDCA管理方法即为PDCA循环，是由美国统计学家戴明博士提出来的，是全面质量管理所应遵循的科学程序，是提高产品质量、改善企业经营管理的重要方法，亦是质量保证体系运转的基本方式。每一个循环一般都要经历计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和处理（Action）4个阶段。
4．决策理论。决策理论是把第二次世界大战以后发展起来的系统理论、运筹学、计算机科学等综合运用于管理决策问题，形成的一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。多目标规划法是其中重要的决策理论方法之一。多目标规划法是在线性规划的基础上，为解决多目标决策问题而发展起来的一种科学管理的数学方法。多目标规划的概念是 1961年由美国数学家查尔斯和库柏首先提出的。在资源分配、计划编制、生产调度等方面有一定的应用。
5．考核与评价理论。平衡计分卡绩效管理理论是目前主要的考核与评价理论。平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·P·诺顿于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具，是根据企业的战略设计的指标体系，其目的是建立一套使企业战略有效执行的目标管理体系。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并分时段对这些指标的实际状况进行考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
二、集团企业综合计划管理中的应用重点
第一，应以集团管控理论为指导，执行集约化的综合计划管理方式，统筹考虑各种因素，统一配置系统各类资源，实现集团内部各种资源的共享和优势互补，从而提升集团运作效率，节省成本和费用，最终提升公司的综合竞争力。第二，综合计划管理应借鉴五力分析、SWOT分析和PESTLE分析等模型的战略分析思想，在综合计划制定中系统地将多个内外部因素相互匹配起来，进行综合分析，使计划更加科学与全面，并且在综合计划考核体系的设计中考虑外界因素的动态变化对企业综合计划执行有效性的影响。同时，由于综合计划制定是对各专业部门专项计划的设计，是对各专业部门任务指标的合理分配，强调各部门间相互的协调和平衡，因此综合计划制定有必要各有关部门共同参与，为了提高协调效率，甚至有必要建立更高级别的协调机构。第三，综合计划管理流程设计应借鉴流程再造管理思想，解决综合计划编制过程中管理流程的相互交叉、工作重复、效率不高等问题，从而进一步规范、优化流程。具体而言，综合计划管理可以充分吸收PDCA管理思想，实现从计划制定、实施、检查和总结到闭环管理的升级，避免只注重布置，而忽略考核落实的现象，以实现各项计划的有效落实，以提高计划管理的科学性、实用性和可操作性，促进企业管理水平的稳步提高。第四，在综合计划管理的决策环节中，企业综合计划的平衡优化问题需要借助决策理论及先进适用的决策方法，以实现最小投资下的最优产出组合，这样有助于企业决策者提高管理和决策水平。具体而言，综合计划决策可以选用多目标规划方法，从而保证实现综合计划管理的多重目标。第五，为适应综合计划管理深度的提高，需要加强考核考评。在考核与考评环节中，综合计划指标体系的设计应充分借鉴平衡计分卡思想，落实企业战略目标，实现经济绩效与社会绩效的平衡。综合计划指标体系对企业的战略实施与科学管理具有重要作用，应以平衡计分卡作为企业的战略管理工具，用于战略管理和绩效评价，有助于实现集团企业总体战略目标，有助于进一步提高集团企业业务流程的清晰度和流畅性。
参 考 文 献
[1]杨素萍，赵永亮，付淑洁等．电力市场环境下电力企业经济活动分析及综合计划管理[J]．电力技术经．2006（18），5
一、打造爱岗敬业的教师队伍
学校要高度重视教师队伍的建设，始终把打造一支信仰至上、爱岗敬业的教师队伍作为一项首要任务来抓。凡成就大业者，心中必有信仰，一个没有信仰的人，定会走不远也飞不高。纪伯伦曾说过：“信仰是心中的绿洲。”说明信仰对于一个人的重要性。教师只有心中拥有了崇高的信仰，热爱自己所从事的工作，没有杂念私心，才能心无旁骛地静下心来钻研教材，探究教法，勤于创新，执著追求，最终成就一番大业。教师只有时刻把学生身心健康成长挂在心头，胸怀大爱，才能成为一名合格的教师乃至名师。
近代著名哲学大师冯友兰将不同的人划分为四种不同的境界，即自然境界、功利境界、道德境界和天地境界。按照本能或习性做事的人当属自然境界之人；功名至上、追求私利的人应该是十足的功利境界之人；而道德境界的人遵循的是一种自觉的养成和道德规则，它无需外力加以强制。教师和其他社会属性的人一样是客观存在有差别的，人的思想境界千差万别，不可能整齐划一，这一点毋庸置疑。庄子的“至人无己，神人无功，圣人无名”其实就是教师修身敬业努力的方向，但它不是衡量一个人是否具备高尚师德的分界线。
学校管理者要引导教师不断反思，提高教师的教学水平，鼓励教师修身敬业，展现他们的人格魅力，倡导教师无私奉献，绽放他们的美丽光彩。学校的所有工作都是由人（教师）来完成的，如何发挥人的管理效能，调动教师的积极性，是全面实现学校工作目标的关键，而教师工作积极性能否最大限度地激发出来与学校管理方式密切相关，教师的事业能否成功在很大程度上取决于教师的职业品质。这里所说的教师的职业品质，其实就是教师的爱岗敬业、崇高信仰等精神品质。“己欲立而立人，己欲达而达人。”要打造一支信仰至上、爱岗敬业的教师队伍，学校就要建立一套综合、合理的激励机制，让每一位教师都能健康、科学地发展。
二、制定年轻教师成长规划
一所学校想要得到可持续发展，绝对离不开对年轻教师的培养。年轻教师精力充沛、进取心强，只要学校制定出科学合理的符合年轻教师实际的成长规划，注重对年轻教师专业技能的培训和授课水平的培养，充分利用校本教研及其他各种有效手段，因势利导，年轻教师就能够快速有效的成长起来。
学校可为年轻教师制定中长期成长目标规划，让年轻教师根据自己的专业特点和自身优势，制定出个人短期的目标规划，找准方向，明确目标，让他们少走弯路，少一些无效的付出。每学期伊始，学校可安排年轻教师上一至二节公开课，根据他们授课质量和水平的不同，合理安排课务。学校还可以利用自身资源，搞好年轻教师的“传、帮、带”工作，如充分利用学校经验丰富的骨干教师，让年轻教师每学期至少听20节骨干教师的课，让他们从骨干教师身上学到关爱学生的高尚情怀、前瞻先进的授课艺术、扎实深厚的专业知识、严于律己的敬业精神等。每学期要求他们写出自己听课的收获和心得体会，让年轻教师在反思中提高，在研究中成长，在锤炼中升华，在探索中进步，在“积识”中“成智”。
从默默无闻的年轻教师成长为能独当一面的名师是一个长期的系统工程，既需要年轻教师个人的努力，需要年轻教师尊重教育规律，走进教育、读懂教育、脚踏实地地投身教育，也更需要社会、学校给予年轻教师全方位、多层面的条件支持。学校要充分信任、大胆启用创新有为的年轻教师，要乐于做伯乐，慧眼识英才，要在知识深造、高目标诱发、荣誉待遇、职称评聘等方面大力扶持他们，根据年轻教师的不同才干及学校工作的具体需要及时重用和提拔他们，千万不要因领导者自身的私利而对身边的人才视而不见。
三、以人为本，关爱教师
著名教育管理专家李希贵曾说：“关注学生首先应该从关注教师开始。”学校的管理要植根于教师的客观需要，才能最大限度地发挥其作用。例如，教师基本的生活保障可以促进教师的进取发展，教师的敬业精神、人格品质可以赢得同事、学生、学生家长及社会的广泛尊重，教师的创造性劳动可以收获自我实现的诸多快乐……所有这些现实的需要都可以促使教师朝着管理者指定的方向去努力。
教师评价也是教育评价中的重要构成部分，由于教师与其经济收入、职务职称、工作成就等切身利益和情感体验密切相关，评价公平、公正、合理与否，很大程度上影响着教师的工作热情和工作态度。公平、公正、合理的评价无疑是激发教师原动力的一种有效手段，只有在此基础上建立起来的评价机制才是合理的、科学的，也唯有如此，才能对教师进行全方位、多层次的评价。从广义上说，这亦是对教师“以人为本”的内在关怀。
由于教师职业的特殊性，决定教师经常超负荷工作，但现有的教育机制导致社会、家长对教师的期望越来越高，各种评价要求、学校以升学率为至高无上的评价标准、学生的叛逆和厌学情绪、没完没了的检查评比等，让教师们整日心绪不宁，有口难言，在一定程度上影响了其正常的教学工作。所以，学校要以人为本，对教师充满关爱情怀，让教师有一种职业的幸福感、事业的成就感、人生的自豪感，这也是他们安教乐教、爱业敬业，构建幸福教育的前提。
一、指导思想
以科学发展观为指导，认真落实“组织起来，切实维权”的工作方针，贯彻落实全总十五届四次执委会议精神，坚持促进企业发展、维护职工利益的原则，以维护职工合法权益为基本职责，以“党建带工建、工建服务党建、党工共建”为契机，依法推动企业普遍建立工会组织、依法推动企业普遍开展工资集体协商，着力发展和谐劳动关系，切实维护职工队伍和社会稳定，团结全区广大职工，为实现“十二五”规划作出积极贡献。
二、工作目标
深入开展“广普查、深组建、全覆盖”建会集中行动。按照全总“两个普遍”三年目标规划，2013年我区企业建会和职工入会率均要达到92%。2011年我区建会目标是，新增工会组织2490家，建会率达到67%，新增会员96000人，职工入会率达到82%。至2013年，工资集体协商建制率达到85%以上，2011年的目标是，已建会企业工资集体协商建制率达到70%。根据第二次经济普查企业数和分区域核对情况，各街道、开发区组建工会和工资集体协商目标分解如下：
三、具体步骤
（一）、依法推动企业普遍建立工会组织
按照省、市总工会推进普遍建立工会组织三年行动计划的工作部署，为推动我区工会组建工作的深入开展，将组建工作分为普查核实、组织建会、信息录入、促进规范四个阶段实施。
1．普查核实阶段（2011年4月1日-4月15日）。开展普查核实工作。对照2010年经济普查企业数据，全面进行摸底，核准企业位置、经营规模、纳税情况、建会情况、职工人数、负责人等情况，做到情况清楚，不重不漏，为建会和建档做好数据准备。
2．组织建会阶段（2011年4月16日-7月30日）。采取有力措施，深入组织建会。以工业园区、社区、楼宇、市场为重点，依照核实情况，着力推进建会。凡25人以上的企业，都要建立工会委员会，对25人以下的企业，可依托社区、楼宇、市场建立工会联合会。建会工作要履行程序、完善手续、上报资料。积极推进“双措并举、二次覆盖”，建立区域性、行业性工会联合会。在落实企业工会规范化建设过程中，认真抓好女职工组织建设，凡符合条件的，同步建立女职工组织。
3．信息录入阶段（2011年8月1日-8月31日）。各单位要将建会的资料分类整理归档，将建会单位情况按照会员实名制要求，录入信息库。
4．促进规范阶段（2011年9月1日-年9月30日）。各单位要做好汇总统计，按要求上报建会情况。并组织开展建会与规范化建设“回头看”活动，街道、开发区工会要指导、督促企业加强规范化建设，对照《省企业工会条例》，检查企业建会情况。使建会单位实现健全基本组织、完善基本制度、发挥基本作用。
（二）、依法推动企业普遍开展工资集体协商
按照省、市总工会推进工资集体协商三年行动计划工作部署，我区企业职工工资集体协商工作分为宣传摸底、重点突破和全面推进三个阶段进行。
1、宣传摸底阶段（2011年4月1日—4月30日）。按照“抓机遇、造声势、破难题”的要求，深入企业进行宣传“两个普遍”的意义及要求，使企业经营者积极支持工资集体协商工作，让广大职工关心和参与工资集体协商工作。同时，要对辖区企业职工的工资状况进行摸底调查，查清职工工作时间、工资类型、工资水平、特殊工资及劳保福利待遇情况。整理资料，建立区、街两级信息库，为全面推进工资集体协商工作奠定基础。
2、试点推广阶段（2011年5月1日—5月30日）。区工会将开发区餐饮行业作为工资集体协商的试点单位和行业，总结经验后在全区推广。各街道要在辖区内选择1-2个企业，进行试点，摸索经验，及时研究工作中出现的问题，完善协商程序，提高协商实效。
3、全面推进阶段（2011年5月中旬—10月31）。按照“扩覆盖、重激励、求实效”的要求，着力推进工资集体协商工作展开，大力提高工资集体协商工作覆盖面，实现已建会企业工资集体协商建制率达到70%的目标。
四、工作要求
（一）、加强领导，分级负责。成立区总工会推进“两个普遍”工作领导小组，区委副书记、区总工会主席任组长，区总工会常务副主席任副组长，副主席经审会主任赵多为成员。领导小组办公室设在区总工会组宣部，兼办公室主任。各街道、开发区也应成立领导小组，制定工作方案。加强领导，明确责任，把推进“两个普遍”工作落到实处。
（二）、广泛宣传，营造氛围。各单位要在辖区内广泛开展工会组建和工资集体协商工作宣传，利用广播、橱窗、横幅和宣传单等多种形式，大力宣传《工会法》、《劳动合同法》、《省企业工会条例》等，营造推进“两个普遍”工作氛围，吸引职工入会，促进企业建会和开展工资集体协商，维护广大职工的合法权益。
（三）、党工共建，分类指导。坚持党建带动工建、工建服务党建，形成党工共建工作格局，把开展创先争优活动与推进“两个普遍”工作紧密结合起来，使创先争优和实现“两个普遍”相互促进。
关键词：小额贷款 风险管理 主要风险 风险成因 防范对策
中图分类号：F830 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-161-02
一、相关概念界定
（一）小额贷款
小额贷款（Micro credit）在国际上并无统一的定义，存在广义和狭义两种定义。狭义上，小额贷款仅指向低收入群体和微小企业提供额度较小的贷款服务。广义上，小额贷款是指为低收入群体和微小企业提供的全面金融服务，不仅包括贷款服务，还包括储蓄、保险、支付等金融服务。“世界银行扶贫协商小组采纳的是广义定义，小额信贷之父・尤努斯以及我国一些学者也都认为小额信贷就是微型金融。按照国际比较流行的观点来看，小额贷款指的是专门向中低收入阶层提供小额度信贷的一种服务模式。目的是为了通过金融服务为贫困农户或微型企业提供获得自我就业和自我发展的机会，促进其走向自我生存和发展。
（二）风险管理的主要流程
小额贷款公司风险管理的主要流程可以用下图表示：
第一，目标规划。风险目标规划，是管理层在对外部环境和内部条件进行认真分析研究的基础上，对一定时期内风险管理的工作目标、阶段重点、方针策略、主要措施、实施步骤等作出的具有系统性、全局性的谋划。一个完整的目标规划包括以下几个方面：内外部形势判断；组织目标的确定；实现的方针策略；实施的重点步骤；组织技术等保障。
第二，风险识别。技术层面的第一个环节，是关键环节或者基础环节。它的主要功能是寻找小额贷款公司风险发生的可能领域，识别风险发生的具体目标。
第三，风险等级排序。就是从两个变量来确定风险值。风险值与以下因素有关：风险事项发生的概率（可能性），风险事项发生的负面后果。风险值=事件概率×后果，数据值高=高风险，数据值低=低风险。风险等级估算的注意点：风险等级排序的价值是在比较中得到实证的；用经过等级估算选出的具体对象，与随机的，没有针对性的，任意的开展风险防范互动比较，来体现等级排序在风险管理中的作用。
第四，风险应对处理。针对风险能做什么？不是所有风险都需要应对的，可采取的正确的做法是：通常可以改变制度避免它，目前容忍接受它，积极应对减少它（减少可能性或结果）。
第五，风险管理的评估。风险评估的关键点有两个：需要关注影响和结果而非只注重投入与产出；质量衡量应与数量衡量相配合。评估方法要考虑结果评估与过程评估相结合。实现的途径是单项评估与多样化评估、综合评估相结合。
二、我国小额贷款公司发展中存在的主要风险
金融市场中存在着各种各样不同的风险，而我国的小额贷款公司也面临着潜在和显性的多种风险，其中有逆向选择风险、信用风险、操作风险、利率风险、管理风险、法律风险等等。
（一）小额贷款中的逆向选择风险
所谓逆向选择，就是向还款可能性最低、风险最大的借款人提供相应的贷款。由于这些人在贷款活动中的积极性最高，愿意支付高额的利息，从而造成信贷不成功，市龀鱿治缩的情况。
（二）小额贷款信用风险
1.道德因素造成的违约风险，其根源是没有健全的信用管理系统。信用贷款是通过借款人将自身信誉作为担保条件来获得相应的贷款，不过农户所具备的信用意识比较弱，经常出现赖账和逃债的现象。对农户小额信贷风险当中，信用风险排在第一位。借款人通过自身的信誉获得一定的贷款，而事实上此信誉具有一定的不确定性。
2.小额贷款公司对农户进行信用评级工作量大，所需人手多，因此一般通过村民小组和村委会所统计的情况来进行，评级完后，再对每一位农户可授信的贷款额度进行核定。但是有时候农户为了得到相应的贷款，会将自身不利的情况进行隐瞒，这种信用评级的结果就缺乏一定的真实性，导致不守信的农户可能也会得到一定的贷款，进而出现逆向选择和道德风险。就算信用评级可以如实地体现出农户的信用，但农户在得到一定的贷款之后是否会出现道德风险也没有相应的绝对保障。
（三）小额贷款操作风险
我国幅员辽阔，在广大的中西部，农户的住地不是十分集中，在办理小额贷款业务的时候所花费的时间比较多，工作量比较大；需要人工进行贷款的发放、农户信用的评定以及管理相关的客户档案等工作；人力和物力的花费比较多，贷款额度却比较小；且贷款在发放之后很难进行监控管理；在对农户进行信用评级的时候，信贷员只是通过主观的判断进行评定，没有规定的具体指标，这样很容易出现相关的操作风险。例如信贷员可能会不依据相关规定办理业务，将“寻租”的机会提供给比较熟悉的客户，进一步加剧小额贷款风险。例如小额贷款公司严禁员工收取任何礼品礼金，不过在实际工作中有些工作人员会我行我素，进而导致违反相关规定，在发放贷款的时候超过限额；另外实际工作中，有些工作人员可能将客户偿还的款项直接放入自己的账户中。
（四）小额贷款管理风险
目前部分小额贷款公司没有相应的监督机制，少数人掌握着决策权和执行权。部分公司没有建立一定的激励机制，很难吸引高水平的人才，现有的信贷人员积极性、主动性和创造性也不能很好地发挥，因此很难对风险和成本进行有效控制。其管理风险表现在以下方面：首先是贷款管理工作没有做到位。小额贷款客户数量多，客户住地又不是十分集中，因此对每一客户进行及时的风险监控十分困难。其次是比较注重贷款的发放而轻视贷款的管理。最后是具体管理能力比较低，没有开展合理的风险管理。
（五）小额贷款法律风险
小额贷款公司的法律地位比较模糊，所以面对着一种独特的金融风险。它从事的是金融业务，但目前《商业银行法》的规定没有涉及到它。它是依据《关于小额贷款公司试点的指导意见》（银监发[2008]23号）成立，这种部门规章规范性的层级不高。且该规定对小额贷款公司的性质和有关抵（质）押和处置担保物等问题没有具体明确，导致小额贷款公司在实践工作中往往不能以金融机构身份到有关部门办理抵（质）押手续和亨受财税优惠政策，一定程度上影响了小额贷款公司的可持续发展。
三、加强我国小额贷款风险管理的具体对策
我国小额贷款公司的风险归纳起来可以分为内部管理风险和外部政策风险两个方面。为此，研究解决对策也可以从这两个方面来开展。
（一）防范内部管理风险的对策
1.构建农户征信平台，建立信息共享机制。小额贷款公司既要积极争取共享人民银行征信系统、贷款违约信息平台以及现有的其他农村金融机构的农户信用评价信息，还要深入农村基层，积极争取当地乡村行政部门的支持，做好农户信用调查，结合实际制订出相对统一、便于操作的农户信用等级标准，建立农户信用等级档案，构建小额贷款公司自有的农户征信平台，力求在客户的信用评估和风险评价方面减少失真的概率。同时，小额贷款公司之间要适当加强合作，积极搭建本地区小额贷款公司客户信息共享平台，有效跟踪贷款资金流向，避免过度放贷和重复贷款等，并可实现共同约束和激励贷款人履行还款义务，防范和降低信用风险。而且信息共享平台还能够促进小额贷款公司之间以及小额贷款公司与监管部门之间的有效沟通与交流，形成有序竞争的行业氛围。
2.提高农户经营能力，制定激励约束措施。农户项目的成功率是影响小额信贷安全的最关键因素。小额贷款公司要想降低信用风险，不应仅仅以发放贷款赚取利息为目标，而应高瞻远瞩，将自身的利益与农户的项目发展需要结合，针对每一位农户的具体需要，除了提供完善的金融服务之外，还应尽可能地提供技术咨询与培训、市场行情的信息收集等配套服务，帮助农户提高经营管理能力，降低经营风险。同时，充分利用熟人社会网络，包括地缘、血缘与亲缘关系，及时、准确地摸清客户的真实情况和最新动向，通过加强与客户的交流，促进其主动还款。还应制定降低农户信用风险的激励约束政策，对守信用、提前或者按时还贷的借款人给予更多贷款优惠的政策；而对不能按时还贷的借款人，在加大催收贷款力度的同时，还应给予一定的惩罚。这样，让农户直接感受到及时还款的重要性，力求将信用风险降到最低。
（二）防范外部政策风险的对策
1.完善信用法制体系，增强农户信用观念。政府一方面应尽快制定与完善保障农村金融信用稳定，规范农村金融领域的法律法规，使人们的信用意识由道德层面上升为法律层面，从主观上和源头上避免信用风险的发生。同时政府应积极开展信用村、信用户、信用社区创建活动，加强信用文化教育，培育“信用至上”的全民意识和社会道德，增强农户信用观念。另一方面，要加大对失信者的惩处力度，严厉打击逃废金融债务行为，使其失信成本大于收益，最终达到防范信用风险的效果。
2.明确小额贷款公司法律地位，提供良好的经营环境。政府应尽快出台相关法律来明确小额贷款公司的法律地位，把小额贷款公司的性质、市场准入、服务对象以及监管等问题以法律的形式确定下来。通过发挥税收等调节手段，给予小额贷款公司在涉农或地方重点扶持发展的产业领域提供优惠条件，适当放开贷款利率的上限管制，给予小额贷款公司充分的盈利空间，提高小额贷款公司抗风险能力。同时帮助小额贷款公司增加其资金来源的渠道，除允许股东增资扩股和引进委托资金外，应采取更多的激励措施和优惠政策，对那些经营业绩佳、诚信记录好的小额贷款公司，允许其开展票据贴现、相互资金拆借、吸收转贷款、资产转让等业务试点工作，允许通过吸收一定比率的存款等多种方式扩大小额贷款公司的资金来源。还可尝试建立小额信贷基金，利用来自国际组织或国家政策银行的批发性贷款，有效开辟融资渠道。当然，还可考虑从财政或专项扶贫资金中拨出一部分资金，或向小额贷款公司适当注入扶贫资金、支农资金等专项资金，以提高其R捣务“三农”的热情和抗风险能力。
参考文献：
[1] 王启迪.小额贷款公司监管制度研究[D].南京大学，2013.
[2] 黄晓梅.小额贷款公司信用风险的控制与防范[J].企业经济，2012（11）：163-166.
Abstract： Plans for national economic and social development, urban planning and land use planning (hereinafter referred to as "three rules") without different functional department, after years of planning practice, "three rules division" the problems already obvious and serious, therefore the author thinks that must be integrated planning resources, work out the comprehensive planning, to "three rules unity". This article mainly analyzes the "three rules unity" necessity, explore the "three rules unity" planning content, and finally puts forward the exploratory "three rules unity" some way, expect to "three rules unity" research be push forward.
关 键 词：“三规合一”；意义；内容；实施途径
Keyword：hereinafter referred to as "three rules";Meaning; Content; Implementing ways
中图分类号：TU984文献标识码：A文章编号：
1.“三规合一”提出的背景及意义
1.1政策背景
最新颁布的《城乡规划法》第五条规定,“城市总体规划、镇总体规划以及乡规划和村庄规划的编制，应当依据国民经济和社会发展规划，并与土地利用总体规划相衔接”，但如何依据、如何衔接依然是目前总体规划编制过程中非常棘手的问题。
1.2实践背景
多年的规划实践表明，我国当前的空间规划体系突出地存在着城乡规划与国民经济和社会发展规划、土地利用总体规划之间缺乏有效衔接的弊端，在同一个城市空间上，往往多个政府部门都有规划引导和控制要求，但由于彼此之间缺乏协调甚至相互冲突，导致了开发管理上的混乱和建设成本的增加，在一定程度上影响了经济社会的健康发展。究其原因，主要是“三规”之间在工作目标、空间范畴、技术标准、运作机制等方面存在交叉和矛盾。
城建部主管的城市规划最具有技术和管理实力，但它属于专业管理部门，城市规划在综合作用的发挥上受到较大制约。国家发改委具有综合协调社会经济发展职能，但其空间规划技术力量相对薄弱。国土资源部也是一个专业管理部门，空间规划的技术和管理基础相对薄弱。土地利用总体规划是以耕地保护为主要约束条件的单一目标规划体系，难以在快速工业化、城镇化进程中发挥各项用地供需之间的综合协调作用。笔者从管理、编制、审批、实施等几方面对三大规划进行了比较，如表一所示。
表一——三大规划内容、地位与作用等比较
项目 类别 国民经济与社会发展规划 城市总体规划 土地利用规划
管理 主管部门 发展与改革部门 城乡规划部门 国土资源部门
规划类别 经济综合规划 空间综合规划 空间专项规划
规划特性 综合性 综合性 专项性
编制 编制依据 社会经济预测及政策因素 国民经济和社会发展规划 上层次土地利用规划
主要内容 发展目标和项目规模 城市发展方向及空间布局、建设时序安排、 耕地保护范围、用地总量及年度用地指标
编制方式 独立 独立，兼顾国民经济与社会发展规划 自上而下、统一
审批 审批机关 本级人大 上级政府 国务院、上级政府
审点 发展速度和指标体系 人口与用地规模 耕地平衡和用地平衡
法律地位 — 《城乡规划法》 《土地管理法》
实施 实施力度 指导性 约束性 强制性
实施计划 年度政府工作报告 近期建设规划 年度用地指标
规划年限 五年 一般二十年 10----15年
监督 监督机构 本级人大 上级政府、本级人大 国务院、上级政府
实施评估 年度政府工作报告 规划修编 执法监察
检测手段 统计数据 报告、检查 卫星、遥感
通过表一比较可发现，三大规划均存在自身的不足：
（1）国民经济与发展规划操作性、实践性较差
（2）土地利用总体规划与城市总体规划标准不一
（3）城市总体规划与土地利用规划对经济社会因素考虑不足
相对来看，城市总体规划的实施约束力相对较强，但是城市总体规划和土地利用规划均存在对区域社会经济发展条件考虑不够的问题。
1.3论文研究意义
事实上，在我国当前行政体制下，要真正实现一个规划“一统天下”并不现实，而且目前这种“分割”的规划体制在一定程度上、一定条件下还有其存在的必要性与合理性。但对具体城市而言，一个城市只有一个空间，一个空间应该统一规划，这是统筹指导城市发展的需要和现实，也是探索“三规合一”的意义所在。
2.“三规合一”的内涵、发展目标
2.1“三规合一”的内涵
“三规合一”并非指只有一个规划，而是指只有一个城市空间，在规划安排上互相统一，同时加强规划编制体系、规划标准体系、规划协调机制等方面的制度建设，强化规划的实施和管理，使规划真正成为建设和管理的依据和龙头。笔者结合国内相关研究比较得知，“三规合一”是指将国民经济和社会发展规划、城市总体规划、土地利用规划中涉及到的相同内容统一起来，并落实到一个共同的空间规划平台上，各规划的其它内容按相关专业要求各自补充完成。
2.2“三规合一”的发展目标
“三规合一”的目标就是减少三大规划“各干各事”的困境，所以笔者认为三大规划合一之后的理想状态如下：一张图、一套技术标准、一套协作流程 、一套办事规章。
3.“三规合一”城乡总体规划的主要内容
1.根据区域发展背景与城市发展现状进行政策输入，确定城市发展目标和在区域中的定位，并提出经济社会发展战略；
2.通过功能定位确定城市职能，进行城乡产业布局，提出相应发展策略，并制定配套区域政策；
3.根据主体功能区规划制定的人口迁移及产业发展策略确定城镇规模、职能、等级结构，并构建生态、产业、交通、服务四大支撑体系；
引言
全面预算是在企业战略的引导下设定的目标所编制的经营、资本、财务等年度收支计划，以货币及其他数量形式反映的有关企业未来一段期间内全部经营活动各项目标的行动计划与相应措施的数量说明，并通过对执行过程的控制，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整。它是建立在权、责、利相结合基础上的各责任单位的预算体系，通过实施全面预算管理，能规范企业内部控制管理制度，落实各业务单元的责任，明确各级责权利，确定各业务单元的考核依据，以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现企业目标。
全面预算管理的核心就体现在全面上，对企业经营过程中的各项活动进行量化。这种管理方式不仅跟财务活动有关，与企业的日常管理如水电建设企业施工项目的安全管理、质量管理、物资管理、人力资源等活动都有联系。也就是说全面预算管理是一个协调各方面管理活动的系统。正如美国著名管理学教授戴维.奥利认为的那样，全面预算管理是为数不多的几个能把组织的所有关键问题融合于一个体系之中的管理控制方法之一。
目前，水电建设企业实施项目全面预算管理的时间已经不短了，通过调查发现，在公司内部普遍建立了预算管理机构、制定了预算管理办法、但在实施过程中仍然存在很多误区，预算有编制，无控制，即便有控制，把预算当做财务行为，仅仅关注成本费用而无价值创造，使全面预算管理难以发挥提升企业管理控制的作用。同时，我国的水电建设企业存在的问题也是大多数施工企业普遍存在的问题。因此，本文从这些问题入手，分析成因，并用全面预算管理的理论结合水电施工企业实际提出一种模式，进行如下的探讨。
一、水电施工企业实施项目预算管理中存在的问题及成因
1.由于传统的预算观念使预算反应迟钝而经常成为变动的障碍
应该说水电施工企业的预算编制要比其他行业更为准确，因为它是以较为准确的工程预算为基础来编制的，有详细的施工方案、工程量的预计和合同单价为支撑材料，但尽管如此，预算都是静态的，只反映编制时的环境和状态，它需要根据现实业务活动的需要进行调整和变化。项目施工技术复杂、受初设预算编制体系本身的限制，在初步设计审批后，随着施工进度的深化，会出现一些新的情况，设计单位或者有关部门会提出更优的设计方案，应该对初始预算进行必要的调整。
但传统的预算观念认为，预算不能超，除非领导批准，这种貌似严格的财务管理手段不仅没能实现控制的初衷，反而成为合理变动的障碍。如由于市场、施工环境等情况的变化需要变更合同修改预算，均需得到监理、业主的认可，这时施工单位需要花大量精力做沟通说服工作，且成功的几率还很低，其他与工程量没有直接关系的职能部门要想增加预算就更难。
2.目标规划不合理，导致预算编制缺乏依据
预算在实施过程中不能自觉支持企业目标的实现，倒是经常与企业目标唱反调。因为各部门在编制自己的预算时，并不考虑企业制定的目标是什么，更没有考虑具体项目的投入产出比，如何编、编多少，就看部门的“胃口”和人际关系以及编制的技巧。对很多部门而言，编制预算只是每年的例行公事，怎么编是下面的事，如何砍是上面的权，究竟怎样才能最大限度地实现企业目标，各部门并不关心。
这是因为传统预算不是一个系统，只是编制与事后分析“两个基本点”的孤立行为，没有过程控制。对预算的执行管理，又奉行“编制下达的预算就是各部门可以使用的资源”。所以各职能部门或者施工单位会为自己的利益多编制预算。由于财务部门工作的局限性，它无法对所有支出的合理性和必要性作出正确的判断，只能单纯根据预算额度决定是否批准支出。造成了“年底突击花钱”、“不超预算也不低于预算”等怪现象。而且也增加财务部门和其他部门扯皮的可能，大大影响了水电施工企业的管理效率。更重要的是，企业在编制预算前没有认识到预算目标的重要性，实际上，目标、计划、预算是预算编制、执行、控制、分析与考核的前提，目标规划的过程实际上就是将三要素一体化的过程，其核心精神就是企业在寻找实现目标的一种能力――项目（市场机会）与企业资源最佳组合的能力。各预算执行单元应该根据目标制定出详细的工作计划，根据计划中要做的每一件事提出所需要的资源，这样才能编制出合理、必要的预算指标。
3.预算指标只能满足会计的需要而不能满足管理的需要
水电建设企业编制的预算重点仍然放在以会计语言为基础的预算指标上，而忽略了满足管理需要的非财务指标。这使得对职能部门的管控作用无法得到体现。这是水电建设企业普遍存在的问题。造成这一现象的原因是企业没有很好的把企业目标转化成各个部门可执行的指标和任务。就使得各部门不清楚为了实现目标该做什么（目标）、怎么做（计划）。做到什么程度（预算）。可见，组织整体目标的有效分解是各业务单元预算编制合理的依据和标准，有了有效的目标分解，各业务单元才能根据目标制定工作计划，按照“谁干事谁编预算，干什么事编什么预算”的原则编制预算。这样，对各业务单元的控制才能落到实处。
4.组织内的直线命令和控制影响全员参与预算管理的积极性
强调组织内的直线命令和控制，编制的预算大多由财务部门牵头，其他职能部门基本无参与或根本没参与。各职能部门不明确自己部门应该做什么，有什么义务、责任、和目标完成后的回报。不能调动各部门的积极性，使员工觉得自己被轻视。
全面预算的特征之一是全员参与，多数水电建设企业并没有做到。由于预算目标是自上而下制定的，所有部门和人员都只能被动接受，而在目标规划过程中又没有和各部门和人员有效沟通，目标和任务的分解也不具体和明确，必然造成执行部门苦乐不均不愿意积极配合甚至设置障碍。
5.预算只关注了降低成本而非价值创造
任何管理行为目的都是为了创造价值，预算管理也不例外。然而从目前水电施工企业的现状来看，预算管理仍停留在控制成本而非价值创造。
其原因是对目标的认识不够明确。很多人认为施工企业的目标是很容易确定的，有了合同收入就能测算合同成本也就有了合同毛利，且不说现实中进行合同收入、合同成本的估计本身就会产生较大偏差，就算能准确预计，将合同毛利作为企业目标也是不妥的。由于合同毛利是已经存在或可能存在的收益，不是目标，将其作为目标无助于企业挖掘自身潜力改善经营管理打造核心竞争力。企业目标是和企业战略相匹配的，具有一定的激励性和前瞻性，而合同毛利则会随着环境的改变而发生变化。即便是相同的建设项目，由于所处的地区不同、业主不同，毛利也完全不同，将其作为目标无异于“干多少，是多少”。我们的很多市政建设微利或亏损便是佐证。
二、构建基于业务的动态预算管理模式
（一）科学进行预算目标的规划和分解
预算的起点在于目标规划，目标要能有效实施最重要的环节就是要能将抽象的目标按预算执行单元分解成各部门能够接受的指标和任务，并确保所有的目标都能够被分解，有人接受，有人承担责任。
预算的目标制定在什么水平？预算编制部门或者项目施工部门基本上是心里有数的。有人认为，产生最好业绩的预算目标应该制定比其实际能完成的可能性更小些。预算目标难度和业绩有反方向关联。也就是说，更有挑战性的预算目标会导致更大的进取心和更好的业绩。当然企业全员都很明确自己的工作目标，并且有奖惩制度的前提下，当然这样的预算目标就是好的。
那么目标该如何分解？水电建设企业经营以项目组模式为主，项目组相对一般企业的生产部门有一定的自，水电施工企业一般会用自主申报的方法，预算管理委员会召集各级责任单位，在说明预算期间企业整体目标和相关企业内部环境的背景下，动员各级项目部门根据本年度施工实际情况和能力大小，自主申报目标份额。公司层面的职能部门也可以根据自身情况自主申报目标份额，经预算管理委员会的修正，据以进行目标分解。目标应有定量目标和定性目标两大类，定量目标还应区分价值化目标、非价值化目标。以水电建设企业安全部门为例，本年度安全部门要合理保证企业目标利润，则安全部门要做出如表1的目标分解。
目标有效分解不仅方便财务部门在预算在执行中实施控制、分清责任，同时也是事后对各部门进行业绩考核的依据。只要加上目标的标准和责任人。就可以对预算进行考核，无需再设立其他的标准。可见，合理的目标的规划与分解对于企业实现目标利润具有积极的激励和推动作用。
（二）水电建设企业在预算编制、执行、控制中的问题及解决办法
1.预算是基于业务来编制的
企业在预算编制过程中最核心的问题就是要牢固树立“预算是基于业务来操作的”这一基本观念。它在预算编制过程中集中反映在预算编制的语言基础。
传统的预算教育和实践均以会计概念引导预算的编制，用会计语言反应预算的形式，用会计语言解释预算的含义，如利润预算、收入预算、成本预算、费用预算、投资预算、现金预算，等等。所用这些预算形式和概念都割裂了企业投入产出活动的内在统一，混淆了企业预算与业务部门预算的差别，使会计语言成为预算编制的唯一语言，割裂了预算与实际业务活动的联系。基于唯一会计语言的预算变为人人无关，最后只与财务相关的抽象预算。这就是为什么长期以来企业都习惯把预算称做“财务预算”。部门预算与施工单元预算不同，只反映投入，不反映产出；部门的产出以分解目标或任务独立反映，与投入预算匹配。如前文所述安全部门要想达到价值目标中因安全事故造成的人员赔偿损失降低到一个标准的目标，就必须加大诸如安全检查，安全设备的资金投入。基于业务的预算使每个部门的预算只与其自身业务相关，防止单一的会计语言抹杀了不同业务活动与不同资源投入之间的对应关系。结合其分解目标，可具体地判断每个部门投入产出的合理性。
2.预算编制应采用零基预算
20实际70年代由美国德克萨斯工具公司的彼得.派尔设计了零基预算模式，目前已被西方企业广泛应用。相比增量预算，零基预算基本思想是：各部门编制预算必须基于确定的分解目标和任务，而不是以前年度的消耗。在实际操作中，参考往年的实际数据是必然的甚至是必须的，但为什么还要提倡零基预算？
企业面临着外部环境的持续变化，企业预算必须反映这种变化，而不是单调复制昨天的预算。对水电项目来讲这种变化更为突出，由于地质环境的多样性，我们无法事先掌握可能出现的所有情况，突发事件随时都会发生。另一方面，以前竣工的工程项目施工地，业主不同，市场资源价格瞬息万变，决定了以前的竣工工程建筑成本对新工程项目无实际参考意义。零基预算则有助于企业剔除以往年度预算中的不合理因素，在新的环境和目标下，研究并分析支出项目的必要性和投入量，因此，各预算单元、各预算项目的年度计算均以零为基底，所需投入一律以企业目标和本单位应完成的年度产出目标或工作任务作为计算依据，为预算平衡提供检验依据。当然，要求预算编制者完全撇开经验数据是不现实的，适当的参考是必要的，甚至作为某些项目的编制依据也是可能的，但不能违背本原则而成为编制原则或唯一方法。
一些诸如公司办公费用，固定资产折旧等固定成本费用可用固定预算编制方法。
3.预算的执行与控制
水电建设企业预算的执行是基于业务的，有项目，有预算，项目结束，预算结束，在预算执行中随各部门所完成的任务进行事前审批，限制一切无效资源投入的可能。这是一种事前控制。
预算的关键不在于编制而在于执行中的控制。衡量一个企业是否在预算，不是看编出多少名目繁多的预算表格，而是看能否介入业务活动，预算资源的消耗要依托业务活动才能进行。这就是一种事中控制，如你需要花多少钱需要靠鉴证后的完工进度来衡量，以业务活动来控制投入产出效用的形式。控制活动还要对业务的资源投入拥有否决权。这种否决权可以解释为预算控制的排他性原则，因为只有进入预算的资源和业务才可以进入运作过程。这是一种事前控制活动。没有进入预算的资源就不可以用。也就是说不应该有“预算外”资源和行为。但这不是说预算不能突破。没有“预算外”的含义是一切突破原预算而又必须投入的资源，必须经过批准纳入原预算渠道方可投入，而非开辟预算外的第二战场。
预算需要在业务执行过程中不断进行修正，这一点在水电建设企业尤为明显。项目在施工过程中不可预见因素较多，随着施工进度的不断加深，会出现要修改设计图纸，施工方案等情况，这时预算值与实际值之间往往存在一定的差异，为了保证预算的有效实施，在执行预算过程中要及时分析调整偏差，确保预算目标实现。具体操作时，预算值与实际值之间的差异在一定范围内由项目部自行处理，对超出既定范围内的预算，及时上报预算管理机构审批，预算管理机构应及时做出审批意见。对预算进行调整要注意调整条件、范围、权限等问题。
除此之外，不要在预算执行环境下提倡节约概念：最好的预算不是投入最小的预算。最好的预算应该是：任务按质按量完成，预算实际投入占编制预算的95%～98%。因为这样的预算执行结果表明：预算编制是合理的，业务执行是合理的。企业应强调编制与执行的统一。如果不能做到预算编制与执行的统一，首先会影响企业的整体部署。由于预算编制粗糙，会使企业产生一些不必要的资源投入，并放弃或缩减其他业务投入，一旦发现资源多余时，机会可能已不复存在。其次，不利于培养企业的严谨作风。严谨源于细节和一贯。当企业允许马虎与严谨并存，严谨不复成立。必须对每一个已知环节和细节提出连续一致的严格要求，严谨的作风就在习惯中形成。这就是预算管理中一直强调的“判断的精确性而非数据的精确性”。
由以上的讨论，我们可以说：全面预算管理是对企业经营活动的预计和规划，并以此为标准对经营活动进行控制，预算编制是否合理科学，关系到预算能否执行，能否发挥积极作用。预算执行是否到位，关系到整个预算管理成败，在预算管理的初级阶段，我们应该积极的探索，在推行全面预算管理当中既要看到行业和流程的特殊性，又要抓住全面预算管理的真谛。结合实际。使全面预算管理有效运行。
参考文献：
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[5]苏芳.路桥施工企业全面预算管理应用研究[D].广西大学工商管理硕士论文，2006年11月.
关键词：建筑企业 培训 员工 问题
对于企业而言，造成企业出现倒闭等的主要原因都是人为因素所造成的，而那些成功的企业都将对员工的培训以及教育作为企业获取经济效益的主要途径。我国的建筑企业不断的要求以及对员工进行培训的力度进行加强，从而使对员工进行培训的工作得到更为广泛的关注。但是虽然建筑企业对其引起重视，但是并不意味着就能够从中获取一定的收益，当下建筑企业在其进行的员工培训方面仍然存在一些问题。
一、建筑企业员工培训问题的分析
（一）历史因素
在我国企业中，很多企业都在其内部建立起来关于培训的职能部门，并且对企业员工进行培训也相对做出了一些显著的成绩。但就目前的企业形势来看，企业中所实行的员工培训的主要目的就是将指令任务进行完成，这在某种意义上讲就是沿用了过去计划经济的员工培训制度，从而产生一种为了培训而培训的方式，于此同时对于企业员工的培训依旧停留在对员工进行专业知识技能的培训方面，这就在很大的程度上使建筑企业的培训工作渐渐与企业的发展出现相分离的情况，也就是说，当下企业所开展的员工培训机制与当下企业发展需要的更为高层次的培训相违背。这种滞后的培训方式与思路，对于建筑企业而言，缺乏一定的长远目标以及前瞻性，在培训的开展效果上就出现明显的降低现象，更无法对企业的需求予以满足。
（二）环境因素
很多的企业的业务市场遍及全国各地，使得企业员工以及员工的技术水平在均衡分布的方面存在着一定的问题。在我国普遍存在品牌工程以及大工程都会在技术支援以及人力资源上获得优先考虑的机会的情况，而对于我国其他的工程项目或者规模比较小的工程在其人力资源以及技术支援上就体现不够，甚至根本不予以体现，并且还在很大程度上出现两头难以调配的现象，因此，建筑企业中就会大肆出现一些临时抱佛脚的员工培训，这就使得在进行建筑工程施工的时候出现头痛医头以及脚痛医脚的情况。通过这种员工培训会给建筑工程项目质量带来一定的危机，并且对企业形象带来一定的风险，并且这种风险还在不断的增加。建筑企业通过这个问题能够说明企业内部要实现管理型的要求，并且对员工进行培训没有走在前面，这种情况在某一种层次上表明企业没有制定与企业长期目标相结合的全员式的员工培训，这就在很大程度上使得建筑企业所实行的员工培训缺乏全面性以及系统性。
（三）关键因素
建筑企业既然已经制定了全面的长远目标，那么就代表企业开展的所有工作都必须围绕制定的目标来进行与运作，因此，对于员工的培训也要随着企业的不断发展而进行一个渐进式的更新。如果企业在不断的发展，但是对于员工的培训还是停留在以前相对比较滞后的水平上，那么企业即便在开展某一工作的时候就算投入再多的人力也都会显得力量不足。就企业的长远目标的定位而言，就需要在已有的员工的基础上对员工管理、技术以及创新等方面的能力予以提升。因此，对于员工进行无论是内训还是外培，这都是当下建筑企业迫切需要解决的问题。
二、解决建筑企业员工培训问题的具体方案措施
（一）制定中长期的目标规划
对员工进行全面的考查，以此来建立起业绩档案，将所有员工与所做工作的标准进行对比分析，以此形成员工能力的分析信息。
针对员工能力的分析信息以及根据企业所制定的总体目标和长远规划来进行培训目标的制定。
针对中长期的培训目标，以此来形成具有全面性以及系统性的员工培训计划。
针对员工培训的具体实施计划，来制定员工培训效果监测以及纠偏等的员工培训追踪体制。
（二）建立员工教育培训机制
首先就是对建筑施工企业将来的发展战略予以明确，以此来确定企业中各个部门的工作目标以及重点；其次就是企业对于人才的需求，以此来对员工进行教育培训的需求予以明确；最后就是及时的建立起对员工进行教育培训体系以及对应的培训方案。
（三）建立企业与员工共同发展的教育培训体系
企业所开展的教育培训工作主要服务
于企业的未来发展战略，于此同时还要与员工的长期发展进行有效的结合，以此来实现企业的发展与员工的素质相符合，来建立起企业与员工共同发展的教育培训体系。
（四）建设教育培训基地
企业应该根据自身的实际情况来进行教育培训基地的建设，并且企业完善了常规基地建设以后，还要进行企业中高层管理人员教育培训基地的建设，这样做的目的主要为了在企业内部逐渐建立起一种企业大学的教育培训模式，这种模式主要是将企业作为进行员工教育培训的基地与锻炼的熔炉。
（五）完善员工培训机制
在进行员工培训之前要进行相关需求的评估、分析与调查，并且还要运用科学、合理的方法对员工培训的需求进行不断的评估与预测，以此来建立起完善、全面的员工培训机制。于此同时，企业还要对培训进行评估环节以及培训过程的重视。
参考文献：
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[2]王瑜.建筑企业中的员工培训[j].现代商贸工业，2007
关键词：高职院校 二级管理 管理效能
目前我国高等职业院校的院系二级设置架构具有普遍性和代表性，院系二级管理机制具有公共管理层面上的可探讨性。院系二级管理是指院校在院系二级建制的基础上，赋予系部一定的职责，并根据职责的需要将部分人权、财权、物权下放，将原有的以职能部门为主体的管理模式变为以系部为主体的管理模式。院系二级管理的实质，是通过确立和调整学校及职能部门与系部之间责、权、利的关系，激活基层办学活力，增强系部的自我发展能力，从而推动院校可持续发展。但是，在院系二级管理的具体操作过程中，依然存在不少亟待解决的问题，需进行有针对性的研究与探讨。
一、院系二级管理运行过程中存在的问题
受历史因素及现实条件的制约，多数高职院校二级管理还处在框架阶段，二级管理体制和运行机制不够健全。院系的管理职能与关系还没有完全理顺，影响了管理效能的发挥，导致二级管理不能落到实处。主要问题表现在以下几方面。
1.管理理念与管理制度改革不相适应
管理制度的改革，首先要改变人们的思想观念、思想境界和价值观，因为这些是二级管理能否真正实现的内在基础。改革之初，权力下放、利益调整及角色的转换使职能部门感到权力被削弱，产生失落感。因此，有些院校实行二级管理后，往往出现放事不放权的局面。利益少、责任大的工作下放得最早，而那些利益多、责任又相对较少的工作不下放，利益多、责任也大的工作则是仅下放工作，但配套的利益却不放，使大部分权利仍集中在职能处室。其结果是导致系部责、权、利相分离，职能处室仍然按照原有管理路径习惯于发号施令，工作推诿扯皮，机关作风问题依然存在。比如决策过程长，执行过程又不到位，致使办事效率低下，工作效能没有得到充分发挥，影响了系部工作的积极性。
2.编制臃肿，仍有行政化倾向
院系二级管理体制之所以推行不彻底，原因之一是缺乏对庞大的组织机构进行大手术的魄力。现实情况是职能部门的岗位设置仍然很丰满，机关人数过多，很多优质教师资源滞留在机关，系部师资力量不足，头重脚轻，发展潜力受限。其次是编制臃肿造成管理的内耗。设置岗位多，都要有事做，都要写总结，都要开大会，都要收报表，却缺乏协调与配合。导致的结果是系部的一个工作人员同时面对几个上级部门，编制一个报表，几个部门都要，而且要求格式不一样，造成管理内耗，而系主任常常对行政命令疲于应付。
3.二级管理的制度不完善
改革不顺畅首先是由于二级管理的制度缺位。由于工作程序设定得不够精细，管理过程中常常出现无章可循的情况。职能部门仍然留恋过去的管理路径，习惯性发号施令，弄权而不办事。其次是职能部门间缺乏统一协调，职责、权限不够明晰。有利的事抢着干，无利的事向外推，互相扯皮，导致办事效率低下，执行力下降。其三是缺乏有效的激励机制及监督约束机制，干好干孬一个样，无法保持内在的活力和动力。
4.二级单位执行能力缺失
随着院系二级管理体制的建立，系部由管理客体演变为管理主体，其工作的积极性和主动性得到了提升。但是，新的管理模式赋予教学部门很大的自主空间，对习惯于等靠思想的系主任而言，必然要面临管理能力的挑战。如何利用这些权力妥善地进行全面管理，还要有一个不断学习、培训、提高的过程。改革之初，任何管理者都是“摸着石头过河”，挑战大于经验。要使院系二级管理体制有效运行，系主任的素质、团队的搭建都非常关键，搭配不当，执行能力缺失，容易造成管理漏洞或影响系部的发展。
二、推动二级管理机制良性运转的抓手
实施院系二级管理，就是要协调好各部门的关系，把总体工作目标逐层分解，并逐层下放目标管理的自，达到“降低管理重心、缩短管理跨度、避免相互推诿、提高管理效益”的目的。笔者认为在推行改革的过程中，目标管理、考评机制、分配机制等都是助推改革成功的重要抓手。
1.实行目标管理
目标管理既是管理工作的出发点，又是管理工作的归结点。本文所述的目标管理有两层含义：第一是学院应由具体管理转变为监控管理，管理手段由直接管理转变为间接管理，实现从过程管理向目标管理的转变。即系部提出一定时期的改革、发展、教学、科研、学生管理、专业建设等方面所要实现的目标，经学校各方面论证后，下达《工作目标责任书》加以确认，学院每年进行教学系工作考评时将此作为一级指标来看，是否实现或超额完成目标。在实现目标的过程中，除非有重大事项，学校一般不干涉教学系的具体工作。第二是二级单位的内部管理也实行目标管理，每个职工都必须承担相应责任，自觉履行自己的义务，通过努力去实现目标。
2.建立考评机制
二级管理运行中，目标管理起调节和控制作用，促使管理活动向制定的目标发展。建立行之有效的院系目标考评机制是实现二级管理的必要手段。有效的考评机制是能够准确地将系部之间的“差别”显现出来，促进系部之间开展合作与竞争，激发系部的办学活力。考评机制包括两个层面：一个是学院对系部的二级考评机制，另一个是系部内部的三级考评机制。考评制度不但要重视量的考评，更要注重质的考评，不能简单地进行“好”“一般”等定性分级，要对不同人员实施不同的考评标准。考评结果与晋级、奖惩、岗位津贴等密切挂钩。
3.改革分配机制及聘任办法
改革分配制度，把经济杠杆作为助推学院主要工作的指挥棒。包含三层含义：一是经费切块到二级单位，扩大其经费支出自。在保证专业建设及院系发展的基础上，结合内部考评机制，对经费分配和收入分配制度进行改革，实现多劳多得、优劳优得、不劳不得；二是拉大教学系与服务部门人员的收入差距，彰显系部的主体作用；三是改革专业技术职务聘任办法，提高教学及教学管理岗位的聘任优先权及岗位津贴，将优秀师资引流到系部。
三、院系二级管理机制的架构设计
1.搭建扁平化的组织结构
随着院校规模的扩大，传统的科层级组织结构越来越成为制约院校发展的瓶颈。高职院校作为一种现代组织，应该搭建扁平化组织结构，减少管理层级，提高管理效率，节省管理成本，使决策者更加接近办学一线，使系部成为办学的主体。主要目标是：
（1）实现管理从科层化向专业化的转变，加强处室专业化建设，强化服务理念。扁平化组织结构以“系部为主”，倡导系部的“自主管理”。
（2）弱化精简非专业的职能部门。为臃肿的职能部门减肥，删并机构，精简人员，设立综合服务部门，弱化其行政管理取向。
（3）教学系的设置以专业领域为基准，公共课教师按比例归属各系，公共教研职能划归教务处。
（4）充分发挥系主任的岗位职能，加重岗位责任，促使系部主动抓专业建设、抓教研、找市场。扁平化组织机构（一、二级管理示意图）如下图。
2.明晰权责关系，重构部门职能
二级管理的核心是形成院、系二级管理层次，本质上是纵向分权的一种管理模式。管理学认为，责权相应是重要原则，权力分配体系是院系二级管理运行机制构建的灵魂。根据这个原则，界定管理层级后，将管理重心下移，这样校级层面的职责就会下移到系部，系部的职责多了，工作任务重了、压力也大了，如果职能部门的职责不作相应的调整，就会产生新的矛盾和利益冲突，院系二级管理改革也无法推进。因此，实行二级管理后，首先是要明晰各职能部门和系部的职责与权利。校级层面的职能部门应侧重于宏观管理、目标规划、制定政策、配置资源，强化监督检查、专业指导与服务等功能；系部主要履行教学、科研、学生管理、专业建设、招聘计划、内部考评等职责，并合理支配学院划拨的相关经费。每年，系部按照学校下达的《工作目标责任书》运转，校级职能部门要做到“专业指导多，过程管理干预少”，年底，做好目标考评。
3.制定经费划拨方案，改革分配制度
院系二级管理体制改革的目的是提高管理效率，激发办学活力，充分发挥系部的办学主体作用。要达到这个目的就必须改革分配制度。科学合理的分配制度对调动系部及教职工积极性具有良好的导向作用。首先，要完善绩效考核评估体系，改革分配办法，确定合理的分配要素和分配模式，体现多劳多得、优绩优酬的原则。其次要完善经费切块管理制度，把经费切块作为校系二级管理改革推进的切入点，实行一级审核、二级管理的经费管理模式。在实践过程中，对哪些费用进行切块管理，如何切块，值得探索和深思。笔者建议按以下几个部分进行切块，一是教师岗位津贴；二是学生管理费用；三是教学质量考核奖；四是学生管理质量考核奖；五是实习材料费；六是其他费用，如办公经费、教科研经费、教师培训费、技能比赛奖励等。经费由学校核拨给系部，系部根据学院关于资金分配方案的界定比例合理支配。对可以发放的资金，根据内部考评细则进行二次分配；不能发放的资金，根据专业发展需要合理支出。凡是学校审验核拨的计划内经费，减少签字环节，提高报销效率。
4.人事管理建立分级管理制度
人事管理是内部管理体制的核心内容。推行二级管理改革，应当坚持管理机构建设与人事制度建设同步进行，既要精简机构、严格设岗，又要考虑教学人员的储备。首先，要求人事管理首先要坚持条块管理原则。人事部门行使定编定岗职责，聘任的人员如何用，系部说了算，并给人事部门用人提出建议，反馈信息。第二，在用人机制方面，逐步实现全员聘任制，形成“能者上，庸者下”公平竞争的用人机制，工作考核不合格的人员，系部有权退回人事处待岗。第三，在分配体制方面，设立工作量津贴制度，逐渐取消非教学岗位的津贴，收入分配往教学系倾斜，强化优绩优酬、多劳多酬的意识，拉开教职工的收入差距，激发从事教学工作的热情。第四，改革职称评审办法。学院根据师生比例及专业发展规划，确定各系的教师聘任名额，系部根据评审办法，负责本系教师的职称评聘及推荐工作，加大教学工作的计分比例，以规避教师岗人员不兼课的现象，加强教学力量储备。第五，形成科学合理的考核评价体系。一是学院将考核权力下放，系（部）根据学院考核工作办法，结合本系实际、专业建设和师资要求等，分类制定具有针对性和指导性的考核实施细则，在学院人事部门备案。学院人事部门每年按比例下拨优秀名额。系（部）根据考核细则，对本系教职工进行考核，确定考核等级，并将考核结果与聘任、津贴、奖惩等挂钩；二是制定针对职能部门的二级考核办法，主要考核各职能部门人员的出勤、工作完成情况及服务质量。其中，服务质量由教学系的科级以上干部给予测评，并将考评结果与岗位津贴的二次分配挂钩，以达到提高服务质量目的。
5.修改完善二级管理制度
管理制度是工作执行到位的抓手，也是实施调控的重要手段。因此，要想将二级管理制度落到实处，就必须修改完善配套的二级管理制度体系。一是规范各处室的专业管理制度，使工作流程更加简约，更具可操作性，使教辅部门更加专业化，克服指手划脚的机关作风。二是制定对系部的评价指标体系，强化系部集体的业绩考核，把系部工作的兴奋点引导到学校的中心工作上，评价结果与利益分配挂起钩来，切实起到激励作用。三是系部内部制定职工个人工作目标评价体系，对职工个人进行业绩考核，并与年底评优及奖惩挂钩。四是建立系部对职能部门的工作评价制度，以提高职能部门的服务意识，由系部反馈的服务满意度来定服务质量。
关键词：高职院校 科研 建设 发展
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（a）-0187-02
科研建设是高职院校重要的内涵建设，对推动高职院校科研事业发展作用巨大。近年来，通过实地调查、走访互动、参加学术会议等就高职院校科研建设进行了调研，并与相关高职院校、学术团体、学者专家等共同探讨高职院校科研建设问题，了解高职院校科研建设研究动态、取得的成果及其应用情况，基本掌握了高职院校科研建设现状，初步形成了高职院校科研建设思路，对高职院校科研激励机制建设也有了初步的设想和实践。
1 高职院校科研建设现状调研分析
1.1 科研思想观念建设
调研、走访过的30余所高职院校，从管理者到教师都具有一定的科研意识，在一定程度上建立了科研思想观念，但不同的学校认识程度不同。
调研结果表明：新设置的高职院校不如老牌的高职院校科研意识强；地市级高职院校没有省部级和行业高职院校科研意识强；由中专学校改制建设的高职院校不如相关普通本科院校举办的高职院校科研意识强；国家级、省级示范建设高职院校的科研意识比一般高职院校强；高职院校整体不如普通本科院校的科研意识强。高职院校整体对科研的认识高度不够，不如象对教学那样认识明确，这在各个院校的科研建设中表现的非常明显，与教学建设相比差距较大。
由于思想上重视不够，反映在实际工作中的科研机构不健全、岗位设置不规范、人员配置不足、设备设施配套不到位、规章制度不健全和落实不到位、激励机制建设无规划、院校以应付检查评估为目的、教师以应付晋升专业技术职务为目标，出现了专业技术职务越高越不搞科研、教授甚至不搞科研现象，没有把科研看作是立校之本、生存之本。
当然，造成思想上对科研不够重视的原因有很多，其中，不乏教育行政部门管理和政策引导方面的原因。
1.2 科研工作机构建设
调研结果表明，各个高职院校都建立了科研工作机构，但大多数院校的科研工作机构都还不够健全，尤其是新建院校、地市院校差距较大，国家级、省级示范建设院校较好。科研工作机构不够健全主要表现为：第一，机构设置不规范。一般院校只设立了科研处或科技处，处内没有设置相关的科室，其他各个部门没有配套设置专门科研机构，个别院校只是在教务处设置了一个科研科；第二，岗位人员配备不足。一般高职院校的科研处只设处长1名，配备1～3名科员，没有相关的科室岗位设置和人员配备，其他各个部门没有配套（或没有明确）科研主管领导和科研干事岗位人员。由于科研工作机构不够健全，人员配置少，加之事务繁多（一般高职院校的科研处要做以下三类工作，即：科研管理、教研管理、学报编辑出版），造成科研处暨科研管理人员疲于应付一般的事务性工作，岗位人员难以明确分工和明确职责，无法静心研究管理和做管理，也不能按类分项管理，使得科研管理工作不够深入、细致，科研管理工作难以实现程序化、规范化、科学化。
1.3 科研激励机制建设
调研结果表明，各个高职院校都建立了相应的科研激励机制，但大多数院校的科研激励机制都不够完善，在这方面新建院校与国家级、省级示范建设院校等老牌高职院校相比有较大的差距。实际情况是：第一，各个高职院校都制订、颁布、实施了科研和科研激励的相关制度、办法，如：《科研工作管理办法》《科研管理工作程序》《科研基金管理实施细则》《科技成果奖评审奖励办法》《学术论文与科技著作奖励办法》等，但不同院校的科研和科研激励制度、办法的内涵有较大的区别，要求不一样，激励的强度不相同，相差甚远；第二，科研和科研激励机制建设规划性不强，目标不明确，与院校发展实际结合不紧密，很难形成科学的长效机制。如：没有宣传、动员、提倡等阶段而直接将科研要求纳入年度或聘期目标任务，相关科研管理办法、奖励办法等不能根据院校发展实际进行修订完善，科研要求或激励目标过高（或过低）让人难以达到（或轻易达到）而起不到激励作用，科研和科研激励目标与院校定位、院校发展目标不一致；第三，科研激励机制的形式、方法等较为单调；第四，评价机制不够健全，重形式轻内涵、重数量轻质量、重拥有成果轻成果转化应用等现象比较普遍。
1.4 设备设施建设
调研结果表明，高职院校的科研设备设施建设落后于教学设备设施建设，个别院校基本的科研办公设备都难以很好地保障，严重影响了科研管理人员的工作积极性，对科研事业发展极为不利。
1.5 科研平台建设
调研结果表明，各个高职院校不同程度地实施了科研平台建设，但由于理解和历史积淀的差异，其建设内涵和形式有较大的区别。
2 高职院校科研建设思路探讨
针对高职院校科研建设现状，为了提高高职院校的科研能力和综合办学实力，建议从以下几个方面着手做好科研建设。
2.1 加强科研思想观念建设
思想决定结果，思想决定成败。强化科研思想观念、树立科研立校思想是科研建设的关键所在。首先，院校领导的思想理念是问题的核心。领导应充分认识科研建设对院校发展的重要性，把科研建设作为院校的一项重要工作来抓，列入学院发展规划，融入学院机制体制建设中，确立科研建设的地位，保障科研建设的顺利进行。其次，教师、工程技术人员及科研工作者应强化科研建设意识，积极投入到科研建设中，并通过科研增长知识，提高能力，提高工作质量，实现人才培养、社会服务、文化传承创新目标。
2.2 加强科研工作机构建设
科研工作机构是科研和科研建设的基础。建立健全科研工作机构，加强对科研和科研建设工作的领导与规范化管理是增强科研实力、提高科研水平的关键。高职院校要高度重视科研工作机构建设，结合院校发展实际，合理设置科研工作机构、岗位，足额配置科研工作人员。不仅要设置科研处以及处内相关科室，而且要配套设置各个部门的科研主管岗位和干事岗位，同时，要成立学术委员会，有条件的院校还要建立独立的高职教育研究所、学报编辑部、专业技术研究所等，加强对科研和科研建设的管理与指导，为发展院校科研事业奠定坚实基础。
2.3 加强科研激励机制建设
系统、完善、合理的规章制度是对科研工作实施科学化、制度化、规范化管理的基础，科学的激励目标、内容、方法等是建立长效科研激励机制的根本保证。所以，高职院校必须加强以科研规章制度建设为基础的科研长效激励机制建设。制订合理的、与院校发展实际相符的科研事业目标，加强科研激励的目标规划性，与时俱进，与院校的发展时期同步，从数量目标到质量目标，从低层次到高层次，逐渐提高要求，贯彻以质量内涵激励为主的激励方针；从引导、督导走向督促，从鼓励参与到与评优、晋职、晋级挂钩，促进个人事业发展；丰富科研激励的内涵、方法、手段，数量激励、质量激励、数量与质量激励相结合，非考核激励、考核激励、非考核激励与考核激励相结合；加强激励的针对性、有效性和时效性，按需激励，树立有需、有用、有效才能持续发展思想。科研激励机制建设要循序渐进，从非考核激励走向考核激励，培育校园科研文化，最终走向以精神文化为第一要义的文化激励，努力使科研成为教职工的自觉行动和生活习惯。
2.4 加强科研投入
加强科研的人力、财力、精力投入，特别是保证科研基本物质硬件条件，促进软件条件建设。
2.5 全方位加强科研平台建设
科研平台建设应该包含硬件建设和软件建设两个方面。要充分重视科研环境建设，努力促进校园科研文化的形成，促进科研事业持续发展。因此，要全方位实施科研平台建设，将思想观念、工作机构、规章制度、科研发展规划、科研工作目标、激励机制、工作资料、学术活动机制、科研氛围、科研团队、经费投入机制、设备设施、工作条件、成果总结与交流渠道、成果输出与推广机制等纳入高职院校科研平台建设。
3 高职院校科研激励机制建设观点
高职院校在实施科研硬件建设的同时，必须结合院校发展实际进行科研体制机制等软件建设，充分调动广大教职工的积极性。科研激励机制建设是科研软件环境建设的核心之一。
第一，科研激励应循序渐进、逐步发展，从提倡、鼓励等非考核激励开始，逐步实施考核激励，积极培育、发展科研文化和校园文化，最终摒弃考核激励，实现以精神为第一要义的文化激励，使科研成为教职工的精神需要、自觉行为、生活习惯，以利真正达到激励的目的。
第二，对于高职院校而言，尤其是由中专学校升格建设的高职院校，要想提高科研能力水平，只有鼓励引导是不够的，必须要有督导、督促，要给教职工施加一定的压力，才能形成内在动力，督导、督促激励的效果会更好。
第三，科研激励机制建设应结合院校和社会发展实际，融入到院校体制机制建设中，并依托院校发展而发展，科研激励机制建设应和科研设备、设施硬件建设相结合，互相促进。
第四，科研激励机制建设应兼顾必需、可行、且留有发展空间。科研评价考核要充分重视对科研质量内涵的考评。制订科研工作绩效考核方案，必须突出高职特色，有效促进产学研结合、校企结合、产业化发展，有效提高院校的综合办学实力，有效服务于国家科技、经济和社会发展。
4 结语
高职院校实施科研建设是必须的，但只有硬件建设是不够的，还必须扎扎实实进行科研激励机制等软件建设。在科研激励机制建设中，只有鼓励、提倡、引导是不够的，督导、督促激励的效果更好。
参考文献
[1] 国家高等职业教育发展规划（2010-2015年）[EB/OL].http：//.cn/web/articleview.aspx？id=2010072200014&cata_id=N003.
关键词：大学生；生涯辅导；思想政治教育功能
在知识经济和社会信息高速发展的今天，大学生对如何定位自己未来职业发展越来越关心，对于自己大学期间的学习和生活也越来越关注。如何引导学生面向未来，树立正确的人生观、价值观和职业观，是新时期高校思想政治教育的一项重要内容。
大学生生涯辅导是针对大学阶段的学生进行的以职业生涯发展为基础的全方位辅导。它是指通过辅导人员的帮助，根据大学生自身的实际情况，制定一套系统的辅导计划，其内容主要包含大学生学业辅导、大学生生活辅导、大学生心理辅导、大学生职业辅导以及大学生创业辅导。
大学生生涯辅导的思想政治教育功能
（一）认识功能
选择合适的职业或者做出合理生涯规划，首要的就是正确地认识自我，了解自我，充分地熟悉职业环境。生涯认知包含自我认识和职业认识。自我认识是指导学生进行个人分析，认识自己的性格特点、知识素质和能力结构，评价自己的智慧和情绪，找出优势和不足。职业认识是帮助学生了解当社会有哪些职业，这些职业的现状和发展前景如何，其工作性质和特点是什么，薪酬绩效怎样，对从业者有些什么样的要求等。通过深入、科学的分析，制定符合自己兴趣与特长的职业发展目标以及实施计划，做出适当的选择，有效驾驭自己的生涯。
（二）导向功能
在社会大环境的影响下，大学生的价值观逐渐趋向多元化。大学生生涯辅导作为思想政治教育的载体，在生涯辅导过程中具有导向性。首先，通过有针对性的主体教育活动进行理想信念导向，引导学生在多元的价值观中进行正确选择，确立正确的人生观和价值观。其次，通过生涯辅导进行奋斗目标导向。生涯辅导促使大学生树立自我规划的观念，结合自身的思想实际、个性特点和外部环境分析，确立大学不同阶段的奋斗目标，制定详细具体的实施计划。将个人的生涯目标与社会需求有机结合起来，近期目标和长远目标有机结合起来，并把自己的注意力都集中到促进既定目标的实现上来。再次，通过开展主题教育活动，进行行为规范导向。结合国际国内的形势，针对大学生最关心、最敏感的热点、难点及疑点问题进行教育，把学生的思想和行为引导到符合社会发展要求的正确方向上来。
（三）激励功能
激励是思想政治教育活动的一种重要方式。生涯辅导对学生的激励手段和方法多种多样，主要有：（1）目标激励。帮助学生建立起个人分阶段的目标规划，当近期目标实现后，便会有一种成就感，进而产生自我激励作用。对于学生群体来说，通过设立集体目标，产生群体激励作用，有利于在群体中形成一种积极上进、奋发进取的氛围。（2）榜样激励。通过树立先进典型示范，使学生从中吸取精神力量，寻找自身差距，提升自身道德水平，规范自身行为，从而达到激励效果。（3）奖惩激励。利用奖励或惩罚的手段，认同、赞扬并扶持激励对象的积极行为，否定、抑制乃至根除激励对象的消极行为。
（四）开发功能
生涯辅导的开发功能是指在生涯辅导中，充分尊重学生的主体性，最大限度地调动其自觉能动性并挖掘其内在精神潜能，使其成为创新型人才。主要体现在：（1）尊重学生的兴趣和爱好是开发学生潜能的基础。重视学生的兴趣和爱好，才能增强学生的自主性、选择性和创造性。（2）注重学生的主体性教育是开发学生潜能的重点。主体性是人作为社会活动主体的本质属性，包括主动性、能动性和创造性等本质特征。充分发挥人的潜能的关键是调动人的主动性和积极性，这并不是人天生就有的,而是来自后天远大理想、坚定信念的吸引与激励，来自于对事业成功的执著追求。所有这些,都是生涯辅导的内容。（3）提高学生的生涯发展能力是开发学生潜能的最高层次。要积极去发现、发掘个人的心理潜能，给予每一个人充分发展的机会，并帮助其适应社会，制定和实施生涯发展计划，实现生涯的可持续发展。
大学生生涯辅导的思想政治教育功能的实现
（一）完善大学生生涯辅导模式
进行全程式生涯辅导目前，我国大多数高校的生涯辅导对象大都集中在毕业年级，许多学生到毕业择业时才发现自己专业知识贫乏、综合能力欠缺。为此，应该树立全程化的生涯辅导观念，将大学生生涯辅导贯穿于高等教育整个过程，根据各年级大学生的不同任务和特点进行系统的、合理的辅导。一年级为生涯适应期，应使大学生完成角色转变，尽快适应大学生活，同时帮助大学生树立生涯规划意识，确立生涯培养方案。二年级为生涯探索期，应引导学生树立合理的职业理想，帮助学生了解职业的要求和应具备的基本素质，培养学生的人际交往能力和自我管理能力。三年级为生涯定向期，应进行专业知识的积累和补充，进行创业教育辅导。四年级为冲刺期，应进行就业与创业心理辅导和相关政策介绍以及面试技巧辅导等。通过全程式生涯辅导让学生做好心理、知识、能力准备，满足社会需求，提高适应社会的能力。
进行全方位生涯辅导全方位生涯辅导，包括大学生生涯学业辅导、生活辅导、心理辅导、职业辅导与创业辅导等内容。目前，我国大学生生涯辅导基本上停留在就业安置，为学生提供就业信息、就业形势的一般介绍和政策法规的解释等方面，这种突击性的外部指导很难对大学生的生涯发展产生影响，也难以适应市场经济体制不断提出的新要求以及学生自我实现的需求。当前，很多大学生缺乏正确的自我定位，不能充分认识自己的个性特点和特长，在整个生涯发展过程中表现出盲目性和非理性化。因此，要尽快转变视生涯辅导为单纯帮助学生找到工作的观念，树立帮助学生提高就业竞争力、拓展生涯发展力，促进学生全面发展的观念。那么，就必须从短期的职业指导向长期的生涯辅导转变，把指导的目标转向促进个体生涯发展的方向上来，将生涯辅导的理念贯穿于整个教育实践的过程中，成为教育的一部分，以此来实现学校与社会的良好对接。
进行全员化生涯辅导辅导员、班主任队伍是日常学生工作的主体。但大学生生涯辅导工作不应该仅仅是辅导员、班主任的职责，应树立学校各个方面重视和参与的“全员协调”观念。学校各部门、各院系、各层次的人员全体参与、相互协调、形成合力，在各自的教学和工作岗位上充分利用生涯辅导这个强有力的载体，对大学生进行有效的思想教育和人生引导。同时，加强对大学生生涯辅导理论和方法的研究，提高其效率和水平，并形成健全有效的实施体系，为大学生全面发展提供支持。
（二）健全大学生生涯辅导保障体系
管理体系的完善与创新首先，把大学生生涯辅导纳入到思想政治教育体系中，使其有组织保障。学校要根据自身情况，将大学生生涯辅导工作的任务和内容、工作原则和工作目标与思想政治教育有机结合起来。其次，建立大学生生涯辅导的管理机构，主要负责全校学生的生涯辅导工作，为学生的全面成长服务。应将日常的就业管理部门纳入到大学生生涯辅导管理机构当中，负责毕业班就业工作中的事务性工作，负责与上级就业主管部门进行沟通；再次，建立健全大学生生涯辅导组织，增设校级辅导中心、院级辅导中心和生涯发展社团三级组织。校级辅导中心负责对生涯辅导做全面规划，统一协调；院级辅导中心负责具体落实与配合工作，可结合学生所学专业特点进行独立的生涯辅导；生涯发展社团通过各类活动的开展，为校院两级生涯辅导提供实践平台，推行学校整体工作。
教学体系的完善与创新首先，要建立专职与兼职相结合的生涯辅导队伍。大学生生涯辅导队伍以专职的生涯辅导人员和专职的就业指导工作人员为主；同时还有适量的兼职人员。他们需具备相应的心理学、统计学、管理学、经济学、法学等专业的知识。这样，才能科学规范地进行大学生生涯辅导。其次，要分阶段进行课程体系建设。各阶段生涯辅导课程要有充分结合专业特色的思想政治教育内容，结合职业素质的基本要求对大学生进行思想政治教育。如与职业发展有关的思想政治教育案例、职业素质训练操作方案、实践内容和环节等。
服务体系的完善与创新首先，加强硬件支持系统的建设，主要包括为开展生涯辅导而建立的服务设施和设备、校园硬件环境。如学生进行心理咨询需要的咨询室，对咨询人员进行培训需要的培训室，组织学生进行心理测试需要的工作室，开展辅导活动需要的活动室，以及各种办公设备、测量软件、生涯辅导书籍资料等。其次，加强软件服务体系建设，主要是指为生涯辅导提供参考依据、事实材料的活动机制。软件服务体系的建立要根据生涯辅导的需要进行不断建设和更新。如建立大学生职业素质评价反馈系统；建立学生信息库；建立毕业生追踪调查机制、学生生涯发展评价机制、职业发展趋势预测机制、就业困难群体特殊服务机制等。
总之，生涯辅导是新时期大学生思想政治教育的有效载体，有助于充分挖掘大学生的潜力,调动大学生学习的积极性、主动性和创造性，有助于形成良好的校园文化氛围，也有助于师生之间的良性互动，增强思想政治教育的针对性和实效性，促进思想政治教育的不断深入发展。
参考文献：
[1]晁艳.新时期大学生生涯辅导的理论与方法研究[d].西安：西安科技大学，2009.
