时间：2022-11-20 15:43:03
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摘要:本文旨在通过对和谐社会下人力资源管理与综合效益的分析,说明人力资源管理对提升医院综合实力所起到的积极推动作用,以论证人力资源管理将直接影响到医院的未来发展。并通过对医院专业技术人员需求量统计,为今后医院专业技术人员配置提供依据。
关键词:和谐社会;医院;人力资源统计
在和谐社会下,医院的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而从根本上表现为人才的竞争。同样,优秀的医学人才就是医疗技术的根基,人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低,几乎所有医院的领导者都意识到人力资源是医院最重要的无形资产,为了提升医院综合实力,获取独特的竞争优势,医院必须重视人力资源的开发和管理。不过在当前,尽管我国医院人力资源队伍取得了较大发展,但与我国经济社会发展和卫生企事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题是对医院系统人才培养和发展的重要性认识不足;医院人力资源总量过剩;医院人力资源整体素质不高;地区分布不均衡尤其是城乡差距较大;医院人力资源分布不合理。因而迫切需要加强医院人力资源管理及统计研究,以推动整个卫生事业的发展进程。
1、新时期下人力资源管理的新特点
1.1人才竞争加剧
随着高科技的发展和市场竞争的加剧,医院要想持续经营、不断发展,就要有优秀的专业医学人员和管理人员做后盾。加入WTO后,我国医院对人才的需求更为强烈。日益增长的人才需求与客观存在的人才短缺,使医院间人才流动成为必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激励人才成为医院重要的管理工作。
1.2人才身份改变
传统的人才是医院的财产,为医院所独有,人事管理是身份管理。今后的人力资源管理将人才作为一种资源,进行资源管理,人才将由“单位人”变为“社会人”、“市场人”,成为社会共享的资源,这样有利于对人才进行科学合理的资源配置,优化人才结构,也有利于疏通医院的人才流动渠道。
1.3人力资源管理模式改变
在市场经济下,人力资源管理将打破以往福利全包与铁饭碗的模式,人事制度将成为人才使用的必然趋势,用人单位与职工按双方自愿、协商一致的原则签订聘用合同,人事管理将由统一管理向分类管理转变,由行政管理向法制管理转变,单位和职工双方的选择自由度增大。
2、人力资源统计的内涵
2.1人力资源统计的含义
统计是指对现在与未来环境的分析。人力资源统计是指在评估和预言的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源统计可分为人力资源需求统计和人力资源供给统计。其中需求统计是指为实现既定目标而对未来所需职工数量和种类的估算;供给统计是确定是否能够保证职工具有必要能力以及职工来自和何处的过程。
2.2人力资源统计的方法
人力资源有许多种统计方法,常用的方法有经验统计法、现状规划法、专家讨论法等。这些方法适用于不同的人力资源统计类型。
2.2.1经验统计法
经验统计法是人力资源统计中最简单的方法,它适合于较稳定的小型企业。经验统计法,顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理者的统计可能有所偏差。可以通过多人综合统计或查阅历史记录等方法提高统计的准确度。要注意的是,经验统计法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况,对于新的职务,或者工作的方式发生了大的变化的职务,不适合使用经验统计法。
2.2.2现状规划法
现状规划法假定当前的职务设置和职工配置是恰当的,并且没有职务空缺,所以不存在职工总数的扩充。职工的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。所以,人力资源统计就相当于对对人员退休、离职等情况的统计。人员的退休是可以准确统计的,但是离职是无法准确统计的。通过对历史资料的统计和比例分析,可以更为准确地统计离职的人数,现状规划法适合于中、短期的人力资源统计。
2.2.3专家讨论法
现代社会更新非常迅速,用传统的人力资源统计方法很难准确预计未来的技术人员的需求。我们知道,相关领域的专家由于把握技术发展的趋势,所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出统计。为了增加统计的可信度,可以采取二次讨论法。在第一次讨论中,各专家独立拿出自己对技术发展的统计方案,管理人员将这些方案进行整理,编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源统计。
3、和谐社会下医院人力资源统计的发展方向
3.1观念更新
首先要从观念上和体制上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的环境,要营造这样一种环境。首先需要管理者在观念上的更新,树立人力资源是第一资源的观念,尊重知识、尊重人才。其次,要牢固树立“大人才”观念,拓宽视野,放眼全球,最广泛、最充分地把各类人才聚集到医疗卫生事业中来;第三要开放用人观念,采取灵活多样的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人员专业化
众所周知,现代医院人力资源管理从业人员应该具备四个方面的能力:(1)功能性能力:是指对职工能力评估和人力资源效率的评估以及由此评估而进行的薪酬系统的设计等;(2)管理能力:包括组织内的政治和权力、组织财务的整体评估、组织工作设计、发展战略和策略联盟;(3)组织能力:包括提升职工效率的策略、组织文化的构建、多元的价值观;(4)个人能力:包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导风格等。人事部门如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理上,那就无法研究和统计、分析、制定计划来解决组织的人力资源问题,这样的人事部门自然是无威信可言的。人力资源的从业人员只有对单位存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。
3.3职能转变
和谐时代的到来,要求人力资源管理部门必须转变职能,从传统的行政支持者转变为经营管理合作者。为组织发展寻找合适的人才,为保持组织强劲的生命力和竞争力提供有用的人才,并采取切实措施留住人才,发展人才,这是人力资源管理的新职能。因此,人力资源管理部门传统的人事行政工作应逐步形成简化的工作流程,或直接交给专业化机构运作,而将大部分精力用于统计、分析、沟通各部门人员,根据组织的长期、短期发展目标和组织文化的需要,制定有效的人力资源发展战略措施,保证人力资源得到最合理的配置,提高各部门的工作效率,积极调动和开发人的潜能,使人力资源战略成为组织发展总战略的重要组成部分。
3.4管理体制和机制创新
在和谐社会中,人力资源管理必须实现管理体制和机制的创新。从制度上破除以职位级别衡量人的价值的旧传统,建立以知识和贡献衡量人的价值的新制度。比如要鼓励和培养职工的创新意识,建立知识创造和共享的机制;培养和发挥团队精神,营造组织与职工共同成长的氛围,引导职工将个人发展目标与组织发展的战略目标结合起来,规划职工实现自我超越的职业生涯,激励职工努力学习、努力工作,掌握更全面、更广泛、更深入的知识和技能,使组织在激烈的竞争中得以生存,使职工随着组织的发展而不断进步。
总之,在现今和谐社会,医院间的竞争归根结底就是人才的竞争。任何一个医院都必须提升人力资源的素质,才能创造医院的竞争优势。
参考文献:
[1]宛小燕,曾诚,王星月,等.浅谈卫生人力资源的预测方法[J].中国卫生事业管理,2004;(4):250-251.
[2]侯绍明.目标规划法在企业人力资源需求预测中的应用[J].中国劳动,2006,(2):57-58.
[3]冯虹,陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006:6.
[4]沈远平,陈玉兵.现代医院人力资源管理[M].北京:社会科学文献出版社,2006:3.
【关键词】职称，申报，体会
职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。
一、加强领导是做好职称申报工作的关键
职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。
二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达
2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达
职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。
2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备
过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。
现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。
三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位
卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。
3.1指引申报人认真填写表格
强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。
3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备
提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。
四、政治思想工作落实到位
4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。
4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。
参考文献
关键词：广电技术科技情报
随着我国改革步伐的加快，电视采、编、播技术领域进行了现代化的数字化革命，数字技术给电视行业带来了新的技术和设备，由于计算机技术在广电行业的应用，专业电视制作设备的更新换代周期将缩短，电视节目制作的手段、模式、工作流程将发生根本性的转变。广电技术人员必须主动掌握新技术、新设备，捕捉最新的电视制作技术的发展动态，比较各种电视设备的性能优劣、价格高低，深入了解新技术的原理与应用情况，为持续发展掌握第一手资料。
一、科技情报工作的步署与实施
电视技术科技情报工作是一项提高业务能力、把握专业领域的最新技术，是开拓视野的有效途径，它将随时跟踪新技术、新设备的发展动态，提供有价值的参考和技术依据。科技情报工作包括：收集、管理和情报的分析、研究与提供三方面。
（一）收集
范围：以现代电视技术为中心、相关视听技术为周边，以数字主模拟为辅的现代电视采编制作的技术文献、视听产品等。主要类型包括：技术说明、产品说明、产品操作手册、技术标准、产品宣传品、相关科技工具书、技术期刊、技术会议文献、技术论文以及光盘录像资料等。主要内容包括：音频、视频、计算机技术。收集方法：
1.随机资料。这部分资料是随着买进的设备一起附送的，既各种已引进设备的说明书、操作手册及附本等。
2.订购。每年通过邮局期刊预订或汇款邮购，收集电视技术专业期刊、会议论文文献及各种标准等。
3.索要。通过与厂家联系，直接索要某一产品的详细资料。
4.网络下载。定期上网搜索，访问各个电视技术网站，下载、收集电视技术领域最新的科技发展动态。
5.现场收集。通过参加各种产品展示会、技术交流会，集中收集某一技术领域最新、具有发展性、趋势性的技术资料及介绍。
（二）管理
收集工作在专业范围内开展，分五个部分：
1.验收盖章。每份收集来的资料都必须验收盖章，作为单位财产的标志。
2.登录。每份资料都必须在入藏前登录，包括时间、来源、类型、价格、出版单位等。统计按入藏时间为序，统计所得的报表结果是技术资料财产清单，可作为转手、交接的凭据。
3.分类。将所有资料分音频、视频和计算机三个领域，每领域分不同种类：设备说明书及副本、技术性期刊、图书、工具书、系统图、技术论文、行业标准、产品宣传材料和音像资料。
4.建立查询系统。根据分类，将每一份资料都制作一份检索卡，建立简易方便的查询方式。
5.保管。科技情报工作应由专人负责管理技术资料的整理、分类、清点工作。
（三）情报的分析、研究与提供
这项工作为定期总结、专题服务、资料提供。定期总结报告：以一年或半年为一个终结周期，用报表概括整个电视技术的发展最新动态和预计发展趋势。专题服务根据需要，针对某个特定的专题或领域进行一定时期、一定范围内的归纳、分析与终结。为技术人员提供完善的资料查询系统。
二、科技情报工作的实施
科技情报工作是根据技术工作的实际需要，经监委会审批之后，由技术部专人管理，收集各种技术资料、期刊、工具书等。根据电视技术的发展趋势与特点，收集技术资料，其中包括设备技术说明书、技术期刊，专业论文、系统图和业务交流录像带等，内容涉及视音频工程、计算机视频技术、网络技术、电子维修和艺术灯光等。
在科技情报的收集方面，主要从三个方面来考虑：主管部门颁布的技术规范标准、厂家提供的技术支持和用户方进行的技术交流。在管理上，采取现代化微机管理、查询系统，每册书刊在频道的内部办公网络上都具有唯一的登记号，并保存有著者、出版社、价格、出版年月、摘要和备份检索信息，以提高工作效率，方便技术人员查询。
1.验收盖章。每份资料应加盖“科技情报”负责专用章，将技术资料与其他节目资料区分开。
2.登录。每份资料都以唯一的9位数字登录号登录在办公网络上，左4位数为收集年份，右3位数为序列号。并在微机中录入收集时间、来源、类型、技术领域、摘要、价格、出版单位等。
3.分类。资料分为音频、视频和计算机三大领域，每一领域分9个种类：设备说明书及副本、技术性期刊、图书、工具书、系统图、技术论文、行业标准、产品宣传材料、音像资料。
4.建立查询系统。利用现有办公网络的检索功能及与每一份资料都对应电子检索表，只要输入关于所需查询资料的任何一个信息，可以快捷地查询每份资料的内容摘要、备份情况和借阅情况。
5.保管。科技情报站的管理与保管工作由专业技术人员负责。科技情报工作要求管理人员具有专业知识，以对资料进行合理的分类与管理。
科技情报工作为员工创造了一个自觉学习业务、集体交流和提高的业务学习环境。科技情报为员工日常技术保障、技术人员的培训和提高、系统设备的升级，以及技术交流论文的写作等各方面的工作开展提供了大量的专业资料和信息。以前设备说明书由个人保管，时间长了资料一多难免有丢失现象。开展科技情报工作对所有的技术设备说明书和操作手册进行集中的闭架管理，中英文分开保管，注意保留适当的备份资料，有利的保障了设备维护、新来技术人员对设备熟悉的资料要求。每月在节目制作之余，涉及视频、音频、计算机等专业技术方面的技术期刊，为技术人员的业务提高，提供了有力的信息跟踪服务和资料选择，并为技术人员撰写论文提供了大部分的资料查询。
三、应注意的问题
1.设备技术资料与普通的技术分开管理
普通的技术是满足技术人员的自我业务提高和论文写作的需要；设备技术资料是一个设备一份资料的独立本，丢失后无法补订。
2.互联网搜索
内部办公网的科技情报，专门有一留言板模式的简讯板块，是专为下载互联网上的信息而设。科技情报有一个板块是设置为全体技术人员都有写权的，其他板块只有管理人员才有写权。全体设置写权是考虑互联网上的信息量台大，不是个人能完全承担网上业内信息的搜索与发展动态的跟踪工作。全体技术人员都有写权，无论谁在上网时“网”到了有价值的业内信息，把它放到科技情报的简讯上可以共享。
3.管理人员的时间统筹安排
技术制作人员专人兼职，不可能在此项工作上花费大量时间，采取每月月初集中管理的方式。每月月初首先将上月还入的资料整理归架，然后将上月新来的资料登记、入架，最后整理、清洁书架。平日里只需及时在借出资料的电子检索表上标注出借阅人员或去向即可。
关键词：职称论文；职称评审；论文质量
中图分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、前言
职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。
二、职称存在的问题
首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。
三、提高职称质量具体做法
第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。
第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。
第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。
1聘任方案的制定
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥,关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准,使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前,临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审,专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中,由于没有很好的规范的量化标准,专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况,往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足,量化的评价标准较少,评审方式过于单一。在此基础上,秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端,专程走访了多家先进医院,参考各地市职称评审条件,结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类,根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文着作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文着作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文着作方面,给发表的论文或着作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文着作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。
3实施聘任方案的具体做法
3.1考前培训按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况,将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考,全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式,拿到外省市医院组织专家进行点评,严格按照标准答案打分,保证打分过程公平、公正、公开。
3.3考后点评考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带,让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题,让落聘人员心服口服。
3.4聘后管理医院采取动态管理,不搞终身制,推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升,保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员,按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象,按照医院规定取消已聘用资格,一切待遇按照聘任用前标准执行。秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核,推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为,这种职称聘任考核方式公开、公正、公平,能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重,大大调动了广大医务人员的工作积极性,同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践,笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显着的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展,明显提高了医院的人才队伍整体素质,保障了医院的可持续发展。
1.1优胜劣汰的原则
绩效分析指标的量化体系出台的本身就是为了择优与竞争,使专业技术人员从竞争中促进自身发展,在发展中提高。同时也打破以前那种考不考核一个样的旧方法,把绩效分析指标考核不合格的人员从专业技术人员队伍中剔除出去,促使了专业人员队伍的优胜劣汰,使得医院整体专业技术水平得到了全面的提高。
1.2数量与质量并重的原则
以往对专业技术人员考核中过分注重日常业务数量,比如门诊量、手术数量等直接可见的数据,但是缺乏对其数量背后质量的分析与追踪,而绩效分析指标的量化本身就是要把重数量转为数量与质量结合并重,这不仅仅可以能够使专业技术人员重视质量,提高诊疗水平,同时也会使患者可以享受医疗质量提高带来的服务红利。
1.3经济效益与社会效益并重的原则
在医院以往对专业技术人员年度考核中侧重于其创造的经济效益,这种侧重点也直接使得专业技术人员在日常业务活动过分考虑经济效益,而忽视了社会效益,也间接地加重了医患矛盾。为此在新的绩效分析指标的量化体系中要加入社会效益,把患者对专业技术人员的评价及满意度作为一个考核重点来加以使用。
2量化体系的指标设置
2.1医疗业务工作指标
这个指标的设置主要是为了衡量专业技术人员在考核期间的工作完成情况。这个指标设置内容应包含：门急诊工作量、手术(介入)量、会诊例数、所管病人出院人数、危重病人抢救例数、疑难病诊治例数、医技人员病人报告数量等,这些具体数据的设置同时也应该根据不同科室不同情况加以区分设置,以满足不同科室之间的协调。
2.2护理业务工作指标
这个指标设置主要是为了把护理人员单独列为一种考核指标,便于提升医院整体的护理水平,提高患者的就医满意度。这个指标设置的内容具体应该包括：护理工作总日数、护理病人总人次、护理技能掌握熟练程度、岗位胜任能力、技术操作能力、病情观察能力等。
2.3业务质量指标
这个指标的设置主要是为了满足数量与质量相结合、经济效益与社会效益并重的目标而设置的。这个指标设置内容具体应包括：业务差错例数、医疗护理事故例数、业务投诉人数、医疗赔偿金额等。业务质量指标应在医药护技不同科室设置不同的权重,根据科室情况加以区别对待。
2.4继续教育及科研能力指标
这个指标的设置主要是为了提高专业技术人员自身能力,不同提升医院整体学术水平而设置的。这个指标设置内容具体应包括：带研究生数量、实践带教例数、继续教育学分完成情况、病历讨论次数、篇数(其中SCI论文数、中华类论文数、其他核心期刊论文数、专业期刊论文数)、新申请局级及以上课题数、在研局级及以上课题数、带教人数及指导实习人数、专利数、科技成果转化开况等。
2.5医德医风指标
这个指标的设置也是为了促使专业技术人员从业务数量向业务质量的转变。这个指标中应包含：患者就诊(护理)满意度、患者后期恢复情况、有无违纪、有无接收贿赂、有无收授红包、被投诉例数等。这个指标项中核心指标应为患者就诊(护理)满意度项,而该项指标应是一个从入诊到出院全程的追踪与调查,这应该是其中最关键的部分。
2.6出勤情况指标这个指标的设置为了使得专业技术人
员能够促使自身提高出勤意识,便于全院人员的出勤管理。这一指标考核要根据医院考勤和科室考勤两部分结合形成最终出勤情况总结。
3量化体系存在的问题及对策
3.1量化体系进行评价
专业技术人员的前提就是要有充分客观全面的数据信息,而这就使得人事等部门对专业技术人员的掌握程度方面要求更为严格,缺少对专业技术人员某一项数据,就会导致对其评价的失准与不公,所以如何建立一套准确全面的信息记录系统是首先要去考虑的。在这一情况下,人事部门协调科教部门、医政部门、护理部门、信息中心、门诊办公室等全面形成完整的人员信息系统。时时导入考核指标的基础数据,科学客观的评价专业技术人员的现实表现。
3.2不同临床科室间的区别导致不能形成固定的权重及表式。
不同的专业技术人员分布在不同的临床科室中,而每一个临床科室又与其他临床科室有一定的区别和差异,这种区别和差异导致了绩效分析量化指标的不固定性,使得不能形成统一的量化指标表式,不便于统一汇总与分析。因此为了解决这种差异性导致的问题,我们就应该广泛征求意见,结合其他医院的经验,形成不同临床科室不同的权重及表式,解决这种存在的问题。
3.3绩效分析指标中一些非客观的因素如患者就诊(护理)满意度的问题制约了量化体系的客观性。
论文关键词：妇幼保健机构，资源配置
随着卫生部《妇幼保健机构管理办法》的出台，全国各级妇幼保健机构规范化建设日益受到重视。妇幼保健机构工作性质与其他医疗机构或疾病预防控制体系不同，在提供院内个体医疗服务的同时还承担院外群体保健的公共卫生职能，因此对人员数量、结构、素质及相关卫生资源的要求较高〔1〕。为了解沈阳市妇幼机构资源配置状况，我们于2011年4月通过对2010 年度沈阳市妇幼保健机构人力、物力和财力状况的调查，分析沈阳市妇幼保健机构资源配置状况，为沈阳市妇幼保健机构规范化建设提供依据。
1、资料与方法
1.1 对象：本文对2010 年度沈阳市14 所妇幼保健机构的资源情况进行调查医学检验论文，其中市级机构1 所，区县级机构13 所。本文主要对妇幼保健机构人力、物力和财力等资源现状进行分析。
1.2 调查方法：通过全国妇幼保健机构监测信息网络报告系统，实现信息网络实时直报，软件设置逻辑查错功能，并通过软件系统的功能设置实现数据的审核上报，有效控制错报和漏报。
1.3 资料分析处理：从网络直报系统中导出数据文件，运用SPSS11. 0 软件进行数据汇总和统计分析。由于区县级不同妇幼保健机构间，其同一资源和运营指标差距较大，指标呈现明显偏态分布，因此采用中位数对指标进行描述。
2、调查结果
2.1 基本情况： 2010 年机构监测共覆盖了14 所妇幼保健机构，均为为隶属于卫生行政部门的独立机构，其中71.42%为全额拨款，28.58%为全额/差额拨款。
2.2人力资源
2. 2. 1 人力资源总量和卫技人员比例：14家机构中，职工总数为731人，其中市级92人、区县级平均为49.15人；卫生技术人员为52.21人医学检验论文，市、区县卫技人员占总职工人数的比例分别为84.78 5%和81. 85%; 卫技人员中保健科室人员分别60.87%和41.47%。见表1。
表1 各级机构实际职工数和岗位分布情况〔人(%)〕
职工类型
市级
区县级
合计
卫生技术人员
78（84.78）
40.23（81.85）
42.92（82.21）
保健科室人员
56（60.87）
20.38（41.22）
22.92（43.91）
专兼职群体保健人员
9（9.78）
9.23（18.67）
9.29（17.79）
其它技术人员
3（3.26）
3（6.10）
3（5.75）
管理和工勤人员
11（11.96）
根据省人社厅关于做好2012年度全省专业技术资格评审工作的部署，为做好今年全省播音系列高中级专业技术资格申报评审工作，现将有关事项通知如下：
一、申报条件
申报评审全省播音系列高中级专业技术资格的标准条件，按省广电局和省人社厅联合印发的《关于印发〈安徽省播音系列专业技术资格评审标准条件〉的通知》（皖广职改字〔2012〕8号）规定执行。
二、面试答辩考核
申报评审主任播音员专业技术资格人员,在评审前均须参加由省广电局组织的现场播音测评和专业论文答辩等面试考核，考核合格者提交高评会评审，未参加面试答辩考核者视为自动放弃。面试答辩考核的具体时间、地点另行通知。
三、申报材料
1.市（厅）级人事部门委托评审函1份。
2.《专业技术资格评审表》一式3份（样表可从安徽省广播电影电视局网站“下载中心”下载）。评审表要按照栏目要求填写，内容真实准确，并贴上近期半身正面免冠照片。破格申报人员，在评审表封面右上角注明“破格”字样。
3.《申报评审主任播音员（一级播音员）专业技术资格简明情况登记表》高级一式20份、中级一式15份（样表可从安徽省广播电影电视局网站“下载中心”下载，须用A3纸打印）。
4.《专业技术业务工作总结》（2000字左右，需经专业技术人员所在单位审核签署意见并加盖公章），打印后报送1份。业务工作总结内容包括专业技术人员学历资历等基本情况，重点反映任现职以来的业务工作情况及取得的实绩、专业特长等。
5.学历证书、学位证书、专业技术资格证书、专业技术聘任证书、继续教育证书及中华人民共和国播音员主持人证书等原件和复印件各1份（原件经审核后退回，所有复印件均须由专业技术人员所在单位审验真实性并加盖公章，下同）。
6.职称外语（或古汉语）、计算机应用能力考试合格证书原件和复印件各1份，或经批准的免试审批表原件。
7.获奖证书及其它反映业绩成果的材料、任现职以来公开发表的专业论文或出版的著作等原件和复印件各1份（如获奖证书、论文的作者系专业技术人员笔名，须提供相关证明材料）。
8.提供近4-5年来每年从事广播电视播音主持任务的工作量等单位相关证明材料。
9.提供任现职以来能够反映本人真实水平、时间约为10分钟的节目光盘1张（电台播音员主持人提供CD光盘，电视台播音员主持人提供DVD光盘）。其中“新闻”节目5分钟、“专题”节目5分钟。如系主持人节目，主持人语言应占节目时间的十分之四以上。电视台播音员、主持人提供的节目要有正面形象。
10.提供2寸近期半身正面免冠照片1张。
11.申报材料目录1份（贴在申报材料袋上）。
四、有关要求
1.认真审核申报材料。各单位的申报材料须经业务主管部门审核签署意见并加盖公章推荐上报。各单位人事部门要对申报材料的真实性负责，不符合资格条件和程序的申报材料一律不得上报。
2.严格申报材料公示制度。各单位人事部门要对申报人员的基本情况和任现职以来的专业能力、业绩等材料进行公示，经公示无异议后签署意见并加盖公章推荐上报。
3.认真填写申报材料。申报人员工作岗位和职务如有变动的，要在评审表和简明情况登记表“工作简历”栏目中分段填写，不得含糊不清。申报人员取得一个以上学历学位的，均须提供原件和复印件，并如实填写；没有取得学历学位证书的在职教育和研修班学习等情况，不要在评审表和简明情况登记表“学历学位”栏目中填写。申报人员提供的业绩成果、获奖情况、论文著作等，应是任现职以来特别是近5年来的材料；获奖项目填写要注明获奖名称、授予部门、等级、时间及证书号等，两人或两人以上共同完成的项目等，要注明本人在其中所承担的工作内容、所起的作用及排名；论文著作填写要注明刊物的名称、刊号、发表或出版时间、字数、独著或合著等。
一、事业单位专业技术人员档案管理内容
（一）事业单位专业技术人员档案归档内容
事业单位专业技术人员档案归档内容包括员工的基本情况：1.基本情况，包括个人履历、劳动合同、入离职信息、工作变动等；2.学历及继续教育情况，包括学历、学位证书、继续教育、专业培训证书等；3.专业技术材料，包括技能鉴定及考核材料、等级证书等；4.科研成果、著作材料，包括发表的论文、课题、专利、获奖情况等；5.工资情况；6.健康资料，包括体检表、以往的工伤处理等信息。
（二）事业单位专业技术人员档案特点
事业单位专业技术人员档案有着以下特点，一是真实性，档案要能真实体现技术人员的思想、能力、技能、经历等资料，为人力资源的配置和优化提供参考。二是完整性，档案要涵盖技术人员的全部内容，客观全面的体现档案管理人员的各种信息。三是动态性，档案要随着人员情况的变化，进行实时更新，保证档案材料的时效性。四是机密性，档案是技术人员个人自身情况和人生轨迹的真实记载，不能随意泄露。
二、事业单位专业技术人员档案管理现况
（一）专业技术人员档案管理意识较弱
目前事业单位在专业技术人员档案管理方面，意识薄弱，重视度不足。领导没有意识到专业技术人员档案管理对单位人力资源配备的重要性，没有明确的制度对专业技术人员档案管理进行规范。档案管理人员也没有重视对档案的管理，造成专业技术人员的档案断节、缺项、内容凌乱、查阅不便等。对单位的日常人员管理造成了很大的不便。
（二）专业技术人员档案收集范围不全
部分事业单位虽然对专业技术人员建立了个人档案，但是档案收集内容不够全面。大部分只是收集了个人履历、家庭及个人基本信息、学历信息、工作变动资料等，而没有把专业技术人员的获奖情况、科研项目情况、、专利申请等内容进行归档。这部分资料对判断专业技术人员的个人能力和职业资格有着非常重要的作用。
（三）专业技术人员档案归类不规范
在对专业就似乎人员的档案归类中，一些事业单位归类方式不规范，没有按照技术人员的个人进行档案归类，而是将他们的档案存放在多个地方，甚至多个部门里面。例如将基本情况、个人履历等作为人事档案归档在人事部；将获奖情况、培训进修情况等未归档或归档在办公室或者本部门，将科研和技术材料、专利获得情况等归档在档案室或者技术部门等等。一旦需要的时候，查找和整理非常不便，而且有可能导致档案资料内容的遗失。
三、事业单位专业技术人员档案管理改善措施
（一）提高事业单位对专业技术人员档案的管理意识
要把事业单位专业技术人员的档案管理列入单位日常工作的重要议程，强化对专业技术人员档案管理的创新和建设工作。落实档案管理的人员和机构，安排具备专业知识和技能的档案管理人员，明确他们的责任和义务。建立健全专业技术人员档案管理的各项规章制度，让档案管理工作规范化、科学化。同时要让专业技术人员认识到档案的重要性，主动配合参与开展自身档案归档工作，将个人专业论文、获奖材料、科研项目等内容进行上交。
（二）对专业技术人员档案进行动态管理，及时更新
要时刻关注单位专业技术人员变动情况，及时进行档案资料的更新工作。每年度进行档案管理人员的档案资料审核，按照制度将他们的各类信息，包括考核、评比、培训、继续教育等方面的资料进行归档处理。也要与技术部门或者专业技术人员所在部门联系，积极收集专业技术人员的各类档案资料。还要利用职称报考、年度考核的时机，收集他们的各类基本资料和技术资料。在年终进行一次定期整理，审核个人人各种档案的归类情况，将其中不完整的部分进行补充归档。
（三）提高事业单位专业技术人员档案管理的信息化水平
职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。
近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。
3针对存在问题采取的解决措施单位需要进一步加强初、中级职称晋升规范化管理，实行社会统一考试与单位评审、聘任相结合的方式，以成绩作为评审重要依据，全面量化指标，科学、客观的认定编制外初、中级职称晋升人员。应加强下基层服务和对口支援工作的过程管理及监督，促使需晋升人员认真完成包括门诊、会诊、带教、健康咨询、健康教育等基层服务任务。对申报人员的论文必须严格把关，不能在评审中放宽标准，同时在申报前要做好政策解释工作，希望得到大家理解与支持。要求申报人员提供疑难病例的原始记录，由科室负责人及主管医疗的负责人认可，避免资料的不真实性，强化管理的透明度。
经过多年的不断实践，北京大学口腔医院第一门诊部编外人员职称晋升和管理工作体系从无到有，一步步不断完善，取得较大成绩，但同时也发现至今仍存在需要进一步解决的问题。由于医院编制内与编制外卫生专业技术人员评审不是同一体系，各项规定及程序也存在着一定差异。目前上级单位只对编外人员中级及以下职称给予认可，高级职称尚未正式认可，由分支机构内部聘任。为淡化编制外卫生专业技术人员身份，促进高级人才的发展，营造和谐的培养环境，增强医院的竞争力，希望尽早建立并规范与编制内专业技术职务评审聘任相一致的编制外职称管理体系。
关键词：建筑工程；电气工程；质量管理；应对措施
一.引言
随着建筑的现代化程度越来越高，建筑电气施工也必须与时俱进，建筑电气施工工程是一项对技术要求比较高的专业性的操作，在工程执行的过程中，一定要严格按照相关的规范制度进行操作，以确保工程的质量安全。还要加强施工管理水平，避免发生安全事故，因为一旦电气施工质量出现问题，不仅会使其适用性、安全性和功能性大打折扣，还可能会使建筑物出现不安全的状态，给居民的人身和财产安全构成威胁。因此，作为建筑电气施工工程的人员应该从每一个环节出发，做好认真细致的把控，为建设优质的建筑电气工程打下良好的基础，从而避免质量问题以及由质量引发的安全问题发生。
二.建筑电气工程常见质量通病分析
1. 配电箱安装存在的问题。配电箱的安装施工在整个建筑电气工程施工中有着十分重要的作用，它是整个建筑电气系统的基础。但是，技术人员在对其进行安装施工的过程中，出现坐标不明确的现象，使其在使用时，出现位移、变形的现象，这就对配电箱的正常使用有着严重的影响。而且安装人员在对配电箱线路进行布线施工处理时，如果没有对其进行相应的绑扎或者按压，那么就极其容易导致线路出现短路、凌乱等现象，使得整个建筑电气系统的性能都会受到影响。
2. 电线管铺设方面。在电线管铺设的过程中，人们一般都会采用焊接技术来对其预留连接，从而使得整个管道系统的连续性得到很好的保障。但是，由于传统的金属电线管在焊接的过程中，容易出现损坏的现象，因此使得整个电气线路无法正常的使用。为此目前，我们在建筑电气工程施工的过程中，就不再采用金属管来对其进行施工处理，而是利用PVC管材来对其进行施工。
3. 照明等方面。在建筑电气工程施工的过程中，照明设备的施工处理也是十分重要的。不过我们在对照明设施进行施工时，其开关、插座的面板结构时常会出现不平整的情况，而且如果其建筑结构存在着一定的问题，施工人员也不在建筑结构表面有裂缝的地方进行连线处理，这就使得电气设备的安全性大幅度的下降。另外，在对部分设施进行施工时，施工单位为了节约工程施工的成本，就没有按照相关的规范要求来对其进行处理，这就造成了建筑电气照明设施无法正常的使用。
4. 接地系统。目前人们在对整个建筑电气系统进行接地处理的过程中，一般都是采用PE线来对这些电气设备进行接地处理，但是由于建筑电气设备比较多，这就导致建筑电气线路十分的复杂，因此导致安装人员在PE线连接处理的过程中，无法对其安装的位置清楚定位，这就容易使得电气设备的接地系统存在着一定的问题，致使安全事故的发生频率大幅度的提高。
5. 防雷接地方面。在现代化建筑工程施工的过程中，避雷针已经得到了广泛的应用，但是在不同的建筑工程当中，避雷针安设的位置也就存在着一定的差异。因此在对避雷针进行接地处理的过程中，就要对其进行合理的定位。但是，由于其技术人员在对其进行安装时，所采用的焊接处理技术不当，而且也没有对其耐腐蚀处理，这就极其容易导致避雷针在长期使用时，受到外界环境的影响，使其应用效果大幅度的下降。
三.建筑电气工程质量问题的防治措施
1. 配电箱安装处理。
在对配电箱进行安装施工前，技术人员应该做好相应的准备工作，并且采用专用的安装工具，来对其配电箱的开孔进行处理，以避免技术人员在对配电箱穿线的过程中，使电线绝缘层出现损坏的现象。而且我们在对配电箱管线进行处理的过程中，技术人员必须要保障配电箱的平整度，并且采用护筒来对其进行锁紧，防止在使用时出现位移或者变形的现象。
2. 电管敷设处理。
加强对现场施工人员施工过程中的质量控制，有针对性的培训相应工作的工人，管理人员应当熟悉有关规范，严格的管理。
管道多层重叠一般出现在高层建筑的公共通道。当住宅大楼一层有6套以上住宅单位时，建议最好使用公共建筑走廊吊顶装饰内敷设的方式，使广大专业电源进户线，可以在天花板上铺设管道直接进入住宅单元内。您还可以使用公共走道楼板较厚的方式，使更多的导管被掩盖隐蔽。厚壁钢管焊接工作要做，但也需要焊缝尝试压缩丰满；薄壁钢管把接口封堵住，以防止水分渗入管内，管内导线的绝缘层老化发生。
3. 照明灯安装处理。
无论是开关，插座，灯具安装。或安装吊扇，准确定位是至关重要的，尤其是行灯和吊扇安装接线盒，嵌入式定位必须准确，安装误差在允许范围内。荧光灯的安装应该严格按照图纸的要求挑选规格。合理设置嵌入式接线盒位置，试图偏向一侧，而不是在灯中心。
4. 施工过程中的质量控制。
在建筑工程基础施工阶段，电气施工技术人员应该随时做好与土建施工人员进行配合与协调的准备，比如在基础施工前，要和土建施工技术人员加强协商，做好强、弱电专业的进户电缆穿墙管和止水挡板的预埋工作，避免电气施工破坏防水层而造成墙体渗漏；同时电气施工人员要配合土建工序提前做好准备，对需要提前进行预埋的构建进行计划，比如铁件、吊卡、吊杆基础螺栓及配电柜基础型钢等预埋件，都要在土建施工具备埋入条件时及时埋入，避免遗漏造成的返工或给土建施工造成影响。施工的过程控制是保证工程质量，实现工程目标的关键步骤。施工的过程是把图纸最终变成现实的过程。施工过程规范与否直接影响工程的质量和安全。要始终把“质量第一、安全第一”放在首位，根据工程的自身特点，对施工中的每一个环节采取切实可行的方法进行有效的动态控制。
电气工程施工主要由变压器安装，电缆桥架安装，电缆沟砌筑，电缆敷设，线管、线盒的预留预埋，管内穿线，配电柜（箱）安装，设备接线，防雷接地，系统调试等项目组成。施工中施工单位必须严格按照施工规范、技术要求、图纸及经审批的施工方案进行施工。这就需要施工人员对国家的规范、规定了如指掌，并具有丰富的施工经验。施工过程中，各专业之间要相互交叉，这就需要我们各工种、各专业密切配合，团结协作。比如：在线管、线盒的预留预埋施工中，就必须和相关土建专业人员进行沟通配合；要完成电气管道、供配电电缆、灯具、避雷设施的安装施工，就要求在安装施工组织等方面要和电气安装专业施工人员进行密切的配合方能处理好施工工作，并要做好相应的测试记录；在整体电气设备的安装后的调试期，要注意各专业人员在时间和空间的配合，需要提前做好全面准备工作，组织必要的施工材料和技术人员，才能确保工作顺利进行。
5. 施工现场用电管理。
成套配电设备应严格满足工地使用条件的要求。对工地用的成套配电设备的使用，必须严格执行相应的标准严格执行。由于施工工地的线路均为临时性户外线路，易受各种应力机械损伤而引起事故，因此，在线路敷设上应采用具有保护性能的带护套线缆，避免线路端子接头受力，避免线路受撞击或碾压等。工地电气装置安装和使用情况变化频繁，除使用前的检验外，使用过程中也应每天进行巡查，确保用电安全。
四.结束语
随着建筑的现代化程度越来越高，建筑电气施工也必须与时俱进，建筑电气施工工程是一项对技术要求比较高的专业性的操作，在工程执行的过程中，一定要严格按照相关的规范制度进行操作，以确保工程的技术质量安全情况。建筑电气施工质量关系到建筑的安全性能，关系到人们的生命财产安全，因此，施工单位要正确认识质量控制要点，从细节上控制施工质量，为人们提供安全的电力系统，提高建筑的服务功能。要提高工程质量，首先要提高施工人员的素质，加强管理人员的责任心，提高施工技术，做好施工前的技术交底工作，坚持施工过程的三检制度把施工过程中出现的质量问题消灭在施工质量验收之前。只有这样，才能保证工程质量。
参考文献：
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[3] 黄平Huang Ping. 建筑电气施工的质量问题以及应对措施分析. [期刊论文] 《城市建筑 》 -2013年14期
[4] 高俊杰. 建筑电气施工的质量问题以及应对措施分析. [期刊论文] 《城市建设理论研究（电子版）》 -2013年22期
[5] 张晓彪. 建筑电气施工的质量问题以及应对措施分析. [期刊论文] 《城市建设理论研究（电子版）》 -2013年2期.
[关键词]高校；职称评审；论文
高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审）是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据，充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素，对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此，建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。
一、资格评审中论文要求的现状
目前，在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别：（1）权威期刊。在国家部委、全国学会（不含下属研究院、所和分会）、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文；（2）学报级期刊。在部委及所属研究院（所）、全国专业学会及分会（不含省级学会）主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物（须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证）或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为：权威期刊、学报级期刊、普通期刊。
我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件，教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用，激发了教师投身研究的热情，提高了教师发表学术论文的积极性。因此，以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。
二、评审中论文规定存在的问题
学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。
（一）学术论文评价体系不够完善
以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。（1）刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物，在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。
仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高，但是随着办刊方式越来越市场化，往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前，我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种，而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难，究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定，其公开性、科学性有待商榷。（3）对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。（4）刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号：级别高的刊物所收录的文章不一定就好，级别低的刊物所收录的文章不一定就差，仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。
论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件，对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中，有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的，如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除，则有失公平。另外，通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视，这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中，教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用，那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视；相对的，作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者，但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况，才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。
（二）高校教师各系列职称学术论文规定单一化
目前，我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求，没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别，混淆了高校教师不同系列职务之间的要求，不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。
论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件，采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别，不利于高校各个学科的发展。
（三）时间要求的规定不够合理
在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求，即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同，这样尽管论文确定发表时间是申报的当年，申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中，若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序，却缺少以人为本的人文关怀，最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。
当前的资格评审一般耗时较长，从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文，则该论文既不能用于本次申报，也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。
三、改革论文评审要求的思考与对策
任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容，而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看，任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。
（一）建立科学的学术论文评价体系
彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准，建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。
当然，我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法，即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分，论文实际得分=（论文基准分+论文影响因子得分）×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式，不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础，分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样，才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。
（二）细分不同学科、不同系列教师评审条件
对教师（包括教学型教师与科研型教师）、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求，转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求，同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价，如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高，以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平，同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑，对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求，转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。
另外，对于不同学科的教师应区分各自学科的特点，制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求，转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。
（三）建立以人为本的学术论文激励机制
职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段，而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。
在晋升高一级职称的评审中，若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得，则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得，那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象，在这种情况下，应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。
只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定，才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件，有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。
建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况，应同意该申报者参加当年的职称评审，并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后，由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认，对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。
职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。
职称的评聘作为高校一种自身的社会行为，不应受政府行为过多的干预。因此，改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面：（1）对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。（2）对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。（3）对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称，采用不同的评审模式：以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。（4）高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。（5）完善岗位管理与考核程序，制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。
无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审，高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向，按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则，最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。
[参考文献]
[1]福建省教育委员会职称改革领导小组，福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师
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