时间：2023-01-21 06:20:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源实习总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
毕业实习是我们大学生务必经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，下面，是小编在这给大家带来的2020年大学生人力资源实习报告总结，欢迎大家借鉴参考!
一、实习目的：
在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
二、实习时间
20xx年x月x日至x月x日
三、实习地点
XxXxXx科技科技股份有限公司行政人事部
四、实习报告内容
(一)实习单位情况
XxXxXx科技股份有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研发、制造、销售和技术服务为一体的新型高新技术企业，是国内太阳能Xx发电产品制造商和销售商。公司生产的高性能太阳能电池和组件，技术水平位于国内同行业前列。公司主要涉及的市场领域是太阳能电池、组件和Xx发电系统等，产品可广泛应用到通信、交通、照明、广电、国防、海事等众多领域。
(二)实习内容
当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经验，经过了这几个月我学到了很多，感悟了很多;特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经验。现将这几个月的工作和学习情况总结如下：
第一、录用，建立员工档案。
1、给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等;
2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。
第二、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。
第三、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。
第四、离职。给员工办理离职手续，员工离职也需要经过交接任务，确保生产正常进行，并且要解除劳动合同协议。
第五、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个项目。因此公司要及时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。
工作的过程就是一个不断学习的过程，我是积极的做，但还是走了些弯路，我取得的点滴进步都或多或少的付出很大代价。做事的方式方法及处理日常生活中琐事的技巧是我现在和将来学习的一部分。工作能力的加强是我努力的方向。对于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。
(三)实习调查情况
当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业知识结合浅薄的工作经验对该公司目前的状况提出以下几个方面的个人看法和建议。
案例一：目前公司的行政人事部主要成员为2位，一位是行政部经理，另外一位就是人事专员，而公司目前的总人数达到530多人，公司为了防止机构臃肿，尽量少安排人，于是整个部门就2个人，部门经理全面负责上下的协调处理，包括行程车辆的安排，也即包括后勤的管理，而人事专员则全面负责公司人员的录用、离职，办理社会保险，结算薪资，发放奖金，管理办公物品等，也就说都是一些琐事，工作量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些繁杂，从而降低了工作效率。另外，由于人员不够，于是将人事部应有的职责下放到各部门，虽然看似减轻了人事部工作，但事实并不如此，很多事情当一开始没有经过人事部，权力分散，职责相互推脱，到后来就很难处理。
分析：公司管理结构安排尚不完善。企业管理可以划为几个分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些
案例二：公司制定了严格的薪资管理制度，薪资构成为基本工资和技能工资，员工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对员工来说是比较合理的。但是，薪资的变动很小，即许多员工进公司一年多还是没有调薪，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重生产轻管理的思想使得薪资待遇对办公室人员及其不合理，从目前的薪资状况来看，办公室人员的薪资不如生产线的员工，长期下来，这会造成办公室人员工作*下降，工作怠慢，影响正常的生产进行，这对公司的损失是巨大的。
分析：公司的薪资结构不够完善。目前公司的薪资规定在操作上还需改善，在公平性和激励性上需多加重视。当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。
五、实习体会
从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。实践是检验真理的标准从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
通过为期10天对酒店服务的相关专业知识和酒店各岗位服务技能的学习，使参加实习的学生了解行业发展的趋势，掌握必要的行业知识和专业理论，熟悉并掌握酒店岗位服务标准与程序、酒店从业人员基本素质与有效沟通技巧等，为顺利今后专业学习和走上工作岗位打下坚实的基础。
二、实习内容和岗位
通过此次的实习机会能够帮助学生积累富有价值的社会实践和学习经历，增加见识著名国际政治、经济人物的机会；将提供为期一周的专业技能和知识培训，对实习生在实践期间参与峰会活动给予足够的引导和帮助；实习结束后，给予每一名参与此次活动接待表现合格的学生颁发《顶级国际会议参与证书》。对表现优秀的学生，我们会考虑提供长期的实习或者全职工作岗位。
主要为宴会服务员，负责晚宴、餐厅上菜、传菜为客人提供餐饮服务。
实习岗位要求
身体健康，性格开朗，待人友善；五官端正，举止大方，沟通表达能力佳，有亲和力； 具有基本的英文表达能力；富有团队合作精神，具有积极的工作态度和学习精神。
三、实施步骤
与酒店成立教学实习领导小组，安排好酒店的指导教师，制定保障措施。
实习实施。学院、系、酒店和其他保障工作人员按照实习计划实施实习工作。
效果评估与优化。学院和酒店针对培训内容及方式，对参加教学实习学生的反馈、评价与考核。
四、考核办法
实习学生写出实习小结，实习单位和指导老师根据学生实习表现进行考核鉴定，学生提交《广州华夏职业学院教学实习成绩考核鉴定表》。
保障措施
成立有实习单位领导、系领导、专业教师、辅导员组成的教学实习领导小组，其任务是负责教学实习工作的组织、领导工作，协调教学实习工作的相关事宜。
依托教学实习企业，选聘优秀的企业指导教师，提供良好的教学环境和实践资源，高质量地完成教学实习工作。
选派实践能力强而且教学经验丰富的教师担任教学实习任务，确保教学质量。
专业实习报告范文（二）
一、实习目的：
二、公司概况
我所在的公司叫山西彤辉科贸有限公司，它是一家自然人投资或控股的有限责任公司，其经营范围是家具及木器制品的设计、生产及销售；家具设计及室内装横；软件开发及应用；数码产品、五金交电、家电、针纺织品、化工产品（不含危险品）、煤制品、生铁、钢材的批发零售；酒店管理咨询服务；机械设备的销售及租赁。财务室设有一个财务部长，一个出纳，两个会计员，而教导我的是老会计李会计。
三、实习经过
刚到会计部李会计就叫我先看他们以往所制的会计凭证。总以为凭着记忆加上大学里学的理论对于区区原始凭证可以熟练掌握，也正是这种浮躁的态度让我忽视了会计循环的基石——会计分录，以至于后来李会计让我尝试制单的良苦用心。于是实习时只能晚上回家补课了，把公司日常较多使用的会计业务认真读透。毕竟会计分录在书本上可以学习，可一些银行帐单、汇票、发票联等就要靠实习时才能真正接触，从而有了更深刻的印象。别以为光是认识就行了，还要把所有的单据按月按日分门别类，并把每笔业务的单据整理好，用图钉装订好，才能为记帐做好准备。
制好凭证就进入记帐程序了。虽说记帐看上去有点象小学生都会做的事，可重复量如此大的工作如果没有一定的耐心和细心是很难胜任的。因为一出错并不是随便用笔涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一个步骤会计制度都是有严格的要求的。例如写错数字就要用红笔划横线，再盖上责任人的章，才能作废。对于数字的书写也有严格要求，字迹一定要清晰清秀，按格填写，不能东倒西歪的。并且记帐时要清楚每一明细分录及总帐名称，不能乱写，否则总长的借贷的就不能结平了。如此繁琐的程序让我不敢有丁点马虎，这并不是做作业时或考试时出错了就扣分而已，这是关乎一个企业的帐务，是一个企业以后制定发展计划的依据。
从制单到记帐的整个过程基本上了解了个大概后，就要认真结合书本的知识总结一下手工做帐到底是怎么一回事。李会计很要耐心的跟我讲解每一种银行帐单的样式和填写方式以及什么时候才使用这种帐单，有了基本认识以后学习起来就会更得心应手了。
四、实习收获
这次实习让我明白进取心是非常重要的。在工作中仅靠我们课堂上学习到的知识远远不够，因此我们要在其他时间多给自己充电，在扎实本专业的基础上也要拓宽学习领域。同时在实际的工作中遇到问题时要多向他人请教。人际沟通也是非常重要的一点，如何与人打交道是一门艺术，也是一种本领，在今后的工作中也是不能忽视的。马上就要进入社会的我们也要面临正式的实习了，我想每一次的经历都是一种积累，而这种积累正是日后的财富。在工作上，在学习上，我们要让这些宝贵的财富发挥它的作用，从而达到事半功倍的效果。在未来的工作中我将把我所学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作来，充分展示自我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程努力。
专业实习报告范文（三）
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的，实习时间，实习单位，实习内容，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
三、实习单位
S服饰（**）有限公司人力资源部（以下简称S公司）
四、实习内容
（一）日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
调动
（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
（二）招聘
网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
（一）现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（三）人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
（五）现代人力资源管理的工具没有充分利用
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
（六）日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
（一）关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
（二）关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
（三）关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
（五）关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
（六）关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。
3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。
二、实习意义
专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。
三、实习时间
xx-7-13——xx-8-25
四、实习单位
s服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称s公司)
五、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义
（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。
（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台
自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。
（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段
在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。
二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题
（一）教学体系不完善
许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。
（二）师资力量不雄厚
首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践；其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。
（三）经费投入不充裕
部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。
三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施
（一）完善实践性教学体系
1.修订教学大纲，凸显实践地位。
各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。
2.规范实践项目，整合实践学习。
在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。
3.强化实践教学，增强实践效果。
针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。
4.重视实践教学，开发实践教材。
针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。
（二）提高实践性教学队伍
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。
（三）增加实践性教学经费
摘要：本文就人力资源管理专业人才培养工作中存在的不足展开研究，并通过对胜任力的分析，基于胜任力的角度探讨了高职人力资源管理专业人才培养的科学模式与策略。对提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，开展定制化的人才培养工作，推动高职学校的持续全面发展，有重要的实践意义。
关键词 ：胜任力 高职学校 人力资源管理 人才培养
一、胜任力内涵
胜任力主要为将某一组织或是工作之中成绩优异的人同一般人群加以划分从而体现出来的人才潜能与深层特征。可表现为动机、员工特质、形象、工作态度或是认知意识、价值观等，这些均可进行计量，进而对绩效等级进行划分。胜任力概念起初源自美国，具体要素包括：同业绩紧密相关，可进行未来预测；同工作情景密切相关，体现动态性；可划分出来绩效优秀以及绩效一般。还有一些学者将胜任力划分为基准性以及鉴别性两类。前者主要为岗位任务需要的应知应会以及员工掌握的知识与实践技能，后者则指代员工承担的社会角色、工作特质以及发展动机等。针对具体工作岗位来讲，员工呈现出的基准性胜任力较为突出明显，因此便于衡量。然而，心理学家通过研究发觉，事实上真正影响人们走向成功的关键环节并非基准性胜任力，而是鉴别性胜任力。该种力量较难测量却十分重要。即针对员工实践工作来讲，上述两类胜任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有员工具备了两种胜任力，方能取得优异的工作成果。
二、高职学校人力资源管理专业人才培养工作包含的问题
纵观当前高职学校人力资源管理专业人才培养工作模式不难看出，其取得了一定成绩，为社会培养出了大批量的人力资源管理精英人才，满足了现代社会较多行业的工作需要。然而另一方面，由于人力资源专业在我国发展时间不长，建设并不成熟，较多高职学校在原有行政管理专业的基础之上创建了人力资源管理人才培养工作体系，因此导致实践工作中仍旧包含一些缺陷与不足。
首先，高职学校对于人力资源管理专业的认识并不清晰，没有树立良好的培养目标。由于一些高职学校没能细致深入地了解人力资源专业特质，导致认识上仍旧较为传统，即重视培养学生的浅层能力，而对于综合素质的锻炼以及深层能力的培养较为欠缺。由于对毕业生今后的发展以及工作去向没能清晰的认识，对于目标市场无法精准的定位，因而令教学计划安排的制定存在一定的趋同性问题，影响了人力资源专业学生职业发展的核心竞争力。
另外，专业课程的安排设置上也包含一定问题。在选择开设课程的过程中，应充分认识人力资源课程体系，达成一致。然而，当前较多高职学校却没有形成一致认识，而是更加注重基础课程的设置，导致实践课程的开设课时较少。再者，在师资结构上也包含不合理性，由于更多高学历的人才来到高职学校中就职，使人才结构的硕士、博士比例不断提升。然而新进教师毕竟缺少实践工作经验，因此虽然掌握了较为扎实的理论功底，却欠缺实践锻炼以及亲身体验。再者一些人力资源管理专业教师经过自主学习或是短期集训更新知识结构，虽然学历水平较高，却较少人才为科班出身。
在教学方式与手段上，一些高职学校仍旧通过填压式、灌输式讲授方式，而教师则取代了学生的主体地位，成为课堂中心，学生则处在被动地位，无法在教师的积极引领下深入思考、主动学习，影响了教学效率。学生则无法形成主动的创新意识，在课堂之中无法集中注意力，所学的理论知识较难应用到实践工作中达到学以致用的效果，影响了实践教学水平。
无论任何专业教学，实践课程始终是较为薄弱的一环，高职学校人力资源管理专业人才培养尤其如此。该专业学生从事丰富的实践锻炼，进行不断的实习尤为重要。然而在客观因素影响下，使得高职学校创建可靠长效的校外实习基地面临一定难度。即使是为学生安排了实习场所，使他们获得了锻炼的机会，通常也仅仅为一些简单的辅助工作，使得学生的实践操作技能较难得到充分的锻炼，影响了实习训练的具体效果。
三、基于胜任力做好高职人力资源管理专业人才培养
1.基于胜任力明确高职人力资源管理专业人才培养目标针对高职学校人力资源管理专业人才培养目标不够清晰、认识不够全面的问题，应基于胜任力模型为核心，树立锻炼学生掌握岗位胜任力的科学培养目标。人力资源管理专业实践教学的出发点以及归宿点不应仅仅的限定在学生学习专业知识以及掌握专业技能的基准胜任力上，还应培养学生掌握良好的鉴别性胜任能力，辅助他们树立积极向上的人生理念以及良好的职业态度，呈现给社会优质的个人形象以及职业形象。通过有效的激励对学生的自主学习以及实践工作形成内在驱动性，锻炼他们能够在相应的工作环境中，掌握包括知识、工作态度、实践技能等胜任力在内的综合技能。另外，高职学校还应重视对学生务实能力、高效工作能力以及综合素质的锻炼培养，只有以此为目标，方能真正提升学生职业胜任力，培养他们发展成为人力资源管理专业的精英人才。
2.以胜任力模型为根本设计课程系统、优化教学方式
为实现人才培养目标，应创立完善的配套课程系统，优化实践教学方式。在课程设置的阶段中，应由胜任力模型入手，针对专业知识以及人力资源管理能力课程设置的基础上，还应增添丰富的塑造锻炼、引导态度、综合应用以及适应环境条件的能力训练课程。例如，可引入人力资源管理专业塑造职业形象、生涯规划、沟通交流、实务能力、面对压力疏导能力的培养课程，另外应积极同企业展开交流合作，将岗前培训教育课程合理的移植至人力资源管理专业课程系统之中，使学生全面的学习并接受准员工培训教育。一般来讲，具体的教育方式包括课堂以及课外教学。其中课堂教学利用统一授课的模式，针对特定内容展开培养传授，而课外教学则利用学生周围的人群，例如企业专家、高职学校专业辅导员以及教师，利用特定手法针对学生工作胜任能力发挥有效的影响作用，组织科学的训练，进而对课堂教学进行有效的补充。教学形式除了课堂讲授之外，还可采用小组讨论、教学演示、分组练习、教师指导以及深入现场教学等手段。而课外教学形式相对来讲更加丰富，高职学校可积极组织人力资源管理专业学生深入各类不同企业进行参观实习，并采用任务驱动、项目驱动方式，激励学生自主学习，考取从业资格证书，组建兴趣小组，定期组织课外专题培训，举办技能大赛。为全面提升人力资源管理专业学生岗位胜任实力，教师还可开办模拟课堂，通过模拟企业经营模式，组织学生自主对企业人力资源进行招聘、分配、培训以及管控，令他们了解实践工作特征，并掌握丰富的实践技巧。该过程之中教师应清晰掌握人力资源管理专业针对人力培养的工作目标，取缔以往单向知识传输、片面技能传授的方式，尽可能的应用教学一体化以及驱动化模式，为高职学生开创锻炼胜任能力的一切机会。
例如，以企业绩效管理这一课程为例，首先教师应引导培养学生了解绩效管理的内涵以及企业应制定的管理体制、工作原理。而后，教师传授学生书本知识的基础上，还应将各企业绩效管理的具体案例、创新做法呈现给学生，令他们了解有效的绩效管理对激发人力资源核心潜能的重要价值。接下来，教师可组织安排学生深入到企业之中锻炼实习，参与绩效管理目标、系统、制度的设计制定，并见证绩效管理的实际效果。再者，应组织学生利用课外时间自主学习阅读相关资料，借助网络系统获取更多的企业人力资源管理成功案例，并引导学生积极的概括总结，在课堂之中分享相关经验、积极展开讨论研究。最终，教师应要求学生进一步明确今后参加工作的岗位目标，做好良好的职业规划，树立端正的态度，具备良好的职业道德规范，进而在未来走向社会后，真正发挥应有价值。当然，上述案例，需要教师不仅应做好专业技能知识培训，还应利用丰富的教学方式，将学生作为核心主体，积极锻炼他们的岗位胜任力、逻辑概括、实践研究、信息搜索、人际沟通交流、绩效管理、考核评估、语言表达能力，进而真正实现可持续的全面发展。
3.围绕胜任力基础制定有效的考核机制
高职学校实践教学阶段中，考核机制为引领学生明确发展方向的重要内容。当前，一些高职学校制定的考核机制多注重对学生掌握知识以及具备行业能力水平、实践应用能力的考核。这是由于该类能力可更为清晰的量化因此方便考量。而对于学生综合胜任力之中的环境适应性、驱动力、人力资源管理需要的交往沟通、自我定位、发展规划力无法充分的考核。为此，针对该类现象，我们应有效预防考核缺失现象，做好学生岗位胜任力的综合考评测试。基于人才培养工作目标，采用合理的管理机制，引入有效的课外教学以及任务驱动，对学生工作岗位胜任力做好考核管理。高职学校则应针对该方式，在每学期就学生综合胜任力做好考核评估，并将具体的考核结果有效的反馈至学生，为发展他们的胜任力形成有目标的管控指导意见。具体方式可采用过程考核与终结性考核模式，不但应掌握学生理解理论知识的程度，同时还应有效的衡量他们如何应用信息搜索技能、展开良好的逻辑分析、做好必要的总结归纳，对人力资源管理职业发展怎样科学的认识，应用恰到好处的语言表达，树立正确的职业态度，进而在走向工作岗位后能够以优质的人力资源管理技能辅助企业达到良好的绩效水平。通过该过程，可令教师有针对性地制定实践教学对策，进而找准方向，真正为培养综合素质全面的人力资源管理专业人才而贡献力量。
总之，为提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，契合现代社会与市场发展综合需要，我们只有针对人力资源管理专业特征，充分了解胜任力内涵，基于胜任力制定科学有效的教育培养策略，方能以合理的考核管理、科学的教学方式、完善的课程体系、以明确的人才培养目标为本，围绕学生核心主体，创新教学管理模式，提升人力资源管理专业学生综合品质，促进他们发挥核心潜能，进而真正成为行业之中的领头军，实现可持续的全面发展。
参考文献
[1]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论，2007(9)
[ 2 ] 刘志虹. 人力资源管理专业人才培养模式探讨[ J ] .商场现代化，2008(5)
关键词：人力资源管理 体验式教学
课 题：本文受上海海洋大学校重点课程建设项目资助（A1-0201-00-1064）。
人才不匹配一直是企业头痛的问题，其原因之一在于人力资源从业者的专业水平不到位，而专业能力的培养更多是在人力资源管理这门课程的教学上。对于管理类本科生而言，人力资源管理课程是管理类专业的核心课程，在专业学习中占有重要的地位。但长期以来，人力资源管理一直存在教学难度大、效果差的问题。这一方面因为其教学内容比较宽泛，学生很难直观地去感受，另一方面由于授课教师缺乏相应的人力资源管理经验，很难开展实践教学，导致学生背会了理论，但在实际运用中缺乏抓手。因此，对人力资源管理教学方式进行改革势在必行。
一、体验式教学及优势
班杜拉（A.Bandura）在社会学习理论中把学习的过程分为两类：直接学习和间接学习。课堂常用的讲授方式属于间接学习，而直接学习即体验式学习方式，是“根据学生的认知特点和规律，通过创造实际或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。” [1]该教学方式不仅包括体验过程，还包括思考的过程，它强调在社会互动或活动中促进学习，能够改善课堂学习的抽象化，同时增强学生学习的主动性。
体验式教学与传统教学方式相比有明显的优势。首先，记忆方式更为丰富和全面。记忆分为陈述性记忆和程序性记忆，体验式学习两者兼具，并且在活动的过程中还能激发参与者的情绪记忆，多重编码方式便于学生更深刻地快速的记忆。其次，能够增加学生的学习主动性。通过精心创设的教学活动，让学生参与其中成为教学过程的主体，变被动为主动。最后，让学生把理论与实践更好的结合。体验式教学创设的情境和活动具有一定的真实性，学生在其中扮演不同角色可以更真实地训练到分析问题、解决问题的能力，同时把理论与实践更好地结合。
二、在人力资源管理课程中运用体验式教学的必要性
1.课程性质决定了需要体验式教学
人力资源管理课程是一门理论与实践兼具的课程，它来源于实践，未来学生还要应用于实践，了解实践情况成为了学科的必须环节，也是加强学生知识掌握程度的有效手段。所以，本门课程不仅要求学生掌握相应的理论基础，还要求学生掌握必要的技能。虽然人力资源课程不是纯操作技能的工作，但是具体的工作还是有流程可遵循，技术与方法都比较成熟，这也为开展体验式教学提供了良好的基础。
2.提升学生实践能力的必然要求
人力资源管理具有企业战略地位，得到了很多企业的重视，社会对有较强人力资源管理能力的人才需求也在不断增加。笔者经常会听到企业抱怨大学生的动手能力弱，为了增强学生能力，使其在求职市场中占有一席之地，开设体验式教学也是现实所需。体验式教学通过开展具有情境化的体验式学习，能够有效地增强学生动手能力和实践操作能力。
3.引导学生学习兴趣的有效手段
传统的教学方式以讲授为主，很难吸引到学生的注意力，即使是本专业的专业核心类课程依然难以让学生从内在产生动力，而体验式教学能让学生在模拟真实的场景中主动学习，由外在推动变为内力驱动，有效地提高了学生的学习兴趣，更多的参与也让学生发现本门课程的魅力，对学到的知识印象深刻、掌握牢固，为未来的学习打下了坚实的基础。
三、体验式教学在人力资源管理课程中的运用
1.加大体验环节教学，增强学生参与度
人力资源管理的实践性决定了课程教学需要更多的“体验性”，本课程在各模块基础上围绕各模块的中心问题设置虚拟情境模拟活动（如模拟招聘、绩效考核面谈等），让学生在其中扮演不同的角色，体验不同角色的思维差异和做事方式，在体验后进行讨论，进一步澄清内在的心理活动情况，提高了学生的主动参与程度。
在本课程建设中，坚持了建构主义教学理念，增大了实践教学的时长和形式，在学时分配上，在人力资源管理的六大模块中，前半段为讲授基本理论，后半段为实践学时，组织情景模拟表演、小组报告、案例讨论等活动，把前半段W习到的知识应用到后期的实践中。在具体操作时，笔者把所有学生进行分组，每组针对不同模块的学习内容在课下完成教师布置的作业，同时在课堂的后半段进行展示，如工作分析模块要对市场中的不同职业进行调研，整理出工作说明书；招聘模块的模拟招聘、角色扮演、管理游戏等，现场学习体验招聘内容；培训模块策划培训活动等，每个模块都有相应的实践内容。
课程所用题目一部分来源于教师的开发，另一部分以主题的方式布置给学生，让学生围绕主题自主设置场景及问题，在课堂中他们是这部分内容的主试，形式可以有角色扮演、管理游戏、案例分析、小组讨论等多种形式，并且不加以限定，这让学生有充分的主动性和积极性，学生设置的场景有时会出乎教师的意料之外，也更加贴近学生的需要，同时激发了学生的学习兴趣。
2.创设真实体验，课堂分享
为了使教学与实践相衔接，可在课堂中增加真实体验的环节。体验的环节分为两方面，一方面教师到企业中学习和实践，在了解企业现状、提升专业实践能力的基础上，还能构建系统的知识体系，从而相应地调整课程内容。同时，院系与企业和政府部门建立了长期稳定的合作关系，教师每年都会到不同企业或政府部门进行调研，了解当下专业发展方向和企业期望，为后续调整学生培养目标，更适合市场需求做好准备。更重要的一方面是鼓励学生多参与企业实习。由于笔者学校地处上海，学生可以找到很多的实习机会，所以在教学中教师会鼓励学生利用寒暑假及课余时间到企业实习，同时学校针对大三学生专门设置了暑期实习期，此期间安排学生到企业实习，让学生在实习中把理论与实践相结合，掌握基本的专业技能和技巧，带着实习中遇到的问题进入课堂，并进行小组学习和分享，从而增加学生后续学习的思考，更扎实地掌握知识，也为未来的工作打下良好基础。
3.运用实践教学软件，增加学生的替代性学习
实践教学能够“对培养行政管理专业学生的社会认知能力、分析解决社会实践问题等方面的能力，具有传统理论教学模式无法比拟的优势。”本课程充分利用学校实验室配置的“硬件”和校内、外的软件资源，构建人力资源管理的实践教学方式。具体来说，硬件包括校内已经具备的情境模拟实验室、案例讨论室、人才测评实验室等。软件包括人力资源管理信息系统、人才测评软件等，课堂教师会讲解相关理论知识和基本操作后布置课后任务，学生课下可以随时登陆系统进行软件操作学习，并结合理论进行思考，把需要探讨的问题再带到课上讨论，这样对知识的掌握程度能够进一步得到加强。
4.课后引导学生反思，提升学习的理论认知
体验式教学不是单纯地让学生体验，更重要的是课上的内容能够引发学生的思考。教师在体验活动后会进行必要的总结，总体的原则是尽量做到客观、公正、全面地评价各组表现，不带有主观倾向，对个别同学的精彩发言会重点表扬，对存在的普遍性问题会总体点评，尽量照顾到学生的自尊心和学习兴趣，同时针对设置的情境提出课外的后续问题，鼓励感兴趣的学生在课下继续拓展相关的内容，拓展知识的深度和广度，同时引发学生进一步思考，从而进一步提升相关的理论认知。
5.采用多元化考核方式，促进学生参与度
人力资源管理课程的考核方式不拘泥于学生对理论知识的“死记硬背”程度，还关注他们从体验式教学中所获得的多少，学生的考试成绩由两部分组成：第一部分是期末闭卷考试方式，试卷题目以比较“活”的应用类题目为主，占总成绩的60%；第二部分为平时课堂成绩，包括小组合作学习、实践调研、项目研究、网络资源运用等活动中的表现。这种多元的考核方式促使学生更多参与到课堂的实践环节中，也更主动地了解知识点。
四、课堂中运用体验式教学的难点
1.教学条件限制，效果有限
从目前笔者学校条件来看，主要表现在以下几方面：一是班型过大，参与度有限，学校由于师资力量有限，此课程采用大班上课形式，人数超过100人，人数过多导致在每次开展课堂活动时只有部分学生参与其中，每位同学一学期只能参与一次或参与不了课堂活动，这限制了体验式教学的效果；二是教室座位固定，建立场景困难，因为学校课堂人数过大，上课地点只能在阶梯教室中，课堂活动受到了很大的限制。
2.情境模拟题目构建困难，多样化有待增强
人力资源管理的各模块都以真实的工作为基础，对于缺乏企业直接管理经验的教师和学生来说，在课堂上构建真实的工作场景是一件难事。首先题目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企业的F实情况，并能够让学生容易理解。从设计题目上来说就不是一件简单的事，同时企业的情况随着社会经济发展的情况在不断变化，如何跟上当下人力资源发展趋势成为了教师构建题目情境的难点。另外，现有的情境题目设置情境的类型、材料的更新度有限，用几次后教学效果有所下降，如何开发出更多不同类型、形式的题目也是一个难题。
五、小结
综上所述，体验式教学在人力资源管理课程中体现出了它的优势，这不仅是形式的转变也是教育思想的转变，当然在实际的操作中还有很多局限和不足的地方，不能完全替代传统教学方式，只有两者互相补充和促进才能进一步完善教学方式。
参考文献：
[1]吴建华，吴国斌.省属高校人力资源专业实践教学创新问题研究[J].教育与职业，2015（15）.
一、构思：实践的系统化教学思想
模拟招聘中的招聘企业要求是当地真实可信的实体企业，且拟招聘岗位的信息也是企业当前对应届大学毕业生的要求，根据真实岗位的要求来分解招聘任务，模拟招聘过程，形成“岗位一任务一过程”的系统化实践。在招聘过程中表现突出的学生还能优先入选企业的校园招聘名单。通过这样全实景模拟招聘的活动拉近了用人单位与在校学生之间的距离，不仅能帮助企业在校园时扩大企业文化的影响力，按照企业的发展培养所需的人才，通过小的招聘成本得到大的效益；还能让学生真切模拟招聘过程中的实况场景，能够更了解社会的要求，引导其对专业能力的培养。
二、设计：系统化的实践教学内容设计
根据招聘专员这一岗位做出相应的工作任务描述，在此基础上，归纳整理出岗位的工作过程，系统化地对应设计学习情境和实践内容，见表1。
（一）招聘宣讲阶段
1.将人力资源管理专业的学生分组，每组人数在10―15人，每个小组推选出组长一名。
2.每个小组选择一家企业作为模拟招聘的企业，收集真实岗位相关资料、职位说明书、任职资格等各方面的信息。这些企业要求有较大的知名度和信誉度，热心于教育事业，对应届毕业生有需求，拥有自己的独特文化。与企业交流的过程中，对学生也是一个很好的能力的锻炼机会。学校要积极与这些企业建立校企合作关系，联系企业人事相关部门人员作为指导老师参与实践过程。
3.各组分别打印公司简介、岗位需求海报、求职申请表、面试人员测评记录表、准备好现场招聘所需要的测试试题等，由人力资源管理专业同学负责所模拟企业的宣讲，并根据前期收集到的资料代表企业回答来参加应聘的同学的提问。
（二）简历筛选
1.举行模拟招聘开幕式，通过前期宣传和现场热烈氛围，吸引全校同学参加。
2.每个小组模拟一个企业，收集并根据招聘岗位任职资格筛选简历。
（三）面试和无领导小组讨论
每个小组结合简历和简单面试的结果推选5名同学，按管理类和非管理类分组，适当平均协调两组的人数。管理类应聘者分三组，每组5―7人，进行无领导小组讨论（每组控制在60分钟以内），最后每组选出1人，共3人参加评价中心测评。非管理类的应聘者进行结构面试，面试官由专业老师和各组组长组成，选出3名应聘同学参加最后的评价中心测评。
（四）评价中心
依托企业的真实岗位，由专业教师和企业导师共同选择1―2个岗位对最后的应聘者进行评价中心测评。例如选择手机销售公司的销售顾问岗位，根据岗位要求可以设计以四个环节展开：初露锋芒――角色扮演――压力面试――案例分析。第一阶段内容包括自我介绍、才艺展示。第二阶段采用角色扮演的方法，真实模拟招聘岗位的一个工作场景，由应聘者现场展示工作能力。例如让应聘者模拟销售岗位，在20分钟的规定时间内，向老人、学生、成功人士这三种不同类型的客户推销一款手机，考察应聘者在工作过程中的沟通能力、团队协作能力、应变能力等。第三个环节由评委（各小组组长）针对应聘者之前的表现及遇到的问题对选手进行刁钻犀利的压力面试，根据应聘者的临场应变能力、抗压能力、语言表达能力等进行打分。第四个环节是案例分析，由应聘者抽取案例，各自阐明自己的观点，考察思维的创新性和灵活性。最后，综合四个环节的表现和得分，选出1名最佳应聘者。
根据五个情境的设计，让学生能系统地真实模拟一次企业招聘过程，并实际操作多种常用测评方法，专业知识不再是遥远的案例，而是实实在在的企业招聘流程和方法，有效地提高了学生的专业应用能力。
三、实现：系统化的实践教学方法设计
再好的教学设计也需要相应的教学方法来落实和实现。基于“岗位―任务―过程”系统化的人力资源管理教学内容设计，创新产学合作制度，实现产教融合。模拟招聘实践中，学生会根据人数被分成小组，组成学习团队，可以将“专业老师、职业导师、社会导师”三个角色有机地融合在一个系统内，打造无缝对接的专业学习平台。根据产教融合的合作机制，要做到以合作企业为依托，获取最真实的岗位工作情境，分解工作任务，社会导师可以针对招聘过程中的结果方面给予学生实战指导，例如指导学生完成招聘岗位的面试测评记录表、测试试题，另外还可以对决赛中应聘者的表现进行点评和打分；专业教师要以课程群为基础，不断完善丰富课程教学内容和方法。主要对实践中专业知识进行解答，对活动流程安排方面进行指导，在各个阶段都要进行任务布置和上一阶段总结，全面掌控活动过程并针对出现的问题及时调整；职业导师主要针对招聘中的仪表、语言表达、团队协作以及心理状态等方面予以指导，以应用能力为核心，加强职业能力训练，缩短学生走向社会的适应期，基本实现学完即能上岗从事人力资源管理的工作。
四、运作：模拟招聘实践过程中要注意的几个问题
（一）师资培养
应用型人才培养模式中应用型教师队伍的建设是关键。应用型教师是指熟悉专业知识和 技术业务的“双师型”教师队伍。他们不仅能传授本科基础知识，也具有熟练的岗位操作技能，并善于通过恰当的教学法授之于学生。但目前应用型本科教师队伍具有较丰富的理论知识和理论教学经验，但大多缺乏岗位工作实际经验，学院聘请的企业导师虽然有丰富的工作和职业经验，但其理论水平和教学经验又不够高。对此，应用型本科高校应重视对人力资源管理专业专职教师的在职培训，到校外的合作单位从事实际工作或实用研究，以合作项目为载体，了解实际工作中的最新问题和动态，更新和扩充知识；对于兼职的企业导师，可以通过讲座、指导学生实践的方式来及时给学生传授新的知识和技能，取得教学和生产的双赢。
（二）课程考核
文章编号：1004-4914（2017）10-229-03
一、引言
自1993年中国人民大学正式创办人力资源管理本科专业开始，这一朝阳专业便颇受高等院校及社会各界的关注，我国也从教育领域开始系统地培养人力资源管理专业人才。和世界其他国家相比较而言，我国的人力资源管理专业应用时间并不是很长，可它却实实在在地给各级企事业单位以及政府部门提供了数量众多的人才。但需要注意的是，人力资源管理专业一方面取得了快速发展的可喜成绩，另一方面也表现了一些突出问题，包括专业目标定位模糊、学生就业观念淡薄等，致使这个专业所塑造的毕业生在业务技能及业务素质方面出现了一些与企业需要相分离的现象，从而影响到其正常的毕业与就业。在这个意义上讲，研究人力资源管理专业培养模式，不仅是对本专业发展前景的考虑，而且也是促进学生素质全面提升，使其毕业衔接就业更加顺利的重要课题。
二、现代企业对人力资源管理专业人员的素质要求
自从高等院校响应国家号召，开启大规模扩招之后，高等教育有了长足的进步，毕业生的数量在逐步增加，但大学生就业依旧是困扰的难题。这是由于多种原因决定的，其中一个最突出的原因，就是人才供需关系的变化。人才数量的增加较快，企业对人才的需求增加较慢，二者存在一个数量差。在这种情况下，专业人才及其背后的高校，应根据企业与社会需求，及时进行自我调整。按照对各地企业招聘要求的分析，可以总结出各种类型企业对人力资源管理专业学生需求方面的特征。
（一）专业知识技能需求
根据现代企业的人力资源管理发展状况、对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，抛却应届生稍显欠缺的工作经验上，主要集中在基础技能，专业知识和责任态度上。
1.基础职业技能需求。由于人力资源管理专业发展时间短，各个企业在需求的同时，仍存在对该专业认识模糊的状况。对于“一人多岗”现状和对管理类人才专业“泛化”的现实要求，高校应在专业课程设置中还需开设职业素养类课程。首先，应具备熟练操作计算机和应用各类基础办公软件的能力。随着全球网络信息化办公模式的发展，人力资源管理专业毕业生在最初工作中，经常会以打印机的使用，文件的归档及整理，表格的录入和编排为主要工作内容。因此，计算机办公的能力不可或缺。其次，应具备基本的外语读写交流能力。为满足企业跨国经营的需要，高校毕业生在使用技能方面外语尤为重要。一方面企业可以节约人力成本，另一方面相对毕业生而言，不仅能够掌握人力资源管理领域的前沿理论知识，学习世界先进企业的管理理念，更提高了就业机率。最后，还应具备一定的公文写作能力。规范的公文是企业内部能够顺畅沟通的基?A，人力资源管理人员日常职责便是与企业上下级、内外部沟通协调的工作。因此不仅要能用文字清晰流畅地表达要传达的内容，还要有针对性的语言艺术，达到恰当得体的程度。
2.人力资源管理专业技能需求。第一，掌握培训技巧。这是人力资源管理专业应届生普遍会接触到的第一大模块。人力资源人才需要按照公司业务的现实需要，还有公司对员工能力的具体要求，形成系统培训体系，并创造出良好的学习环境，让员工培训与学习结果直接和实际工作相关联，让企业富有学习型组织的特色。第二，灵活应对招聘工作。在入职初期，掌握基础简历、筛选，招聘渠道的选择，和所需职位人才的技能需求等。对基本招聘政策、招聘流程了解，在完成本职工作的同时，也能给出相应的创新建议。第三，维系好员工关系。秉持“以人为本”的管理理念，人力资源工作人员需要通过有效沟通，了解员工心理，平衡员工关系。擅用激励机制，增强员工凝聚力和归属感。第四，制定绩效指标。全面领会绩效管理在企业体系中的意义、应用原则，按照企业长期发展战略及现实情况，逐步形成绩效管理政策，并配合具体团队制订专门的绩效指标，形成与之相关的双向沟通机制。第五，完善薪酬体系。从了解入手，与相关财务、市场部门进行有效沟通，根据企业发展情况，提出相关的薪酬结构意见与建议，运用激励机制等提升员工绩效效果及员工忠诚度。第六，做好人力资源规划。能够配合上级领导，对企业内外部环境有深度了解，并提出切实可行的方案。在深度、广度和创新上有独到见解。
（二）心理素质需求
无论任何企业，都要求应聘就业生有着足够的基本职业心理素质，这是几乎没有疑义的，而基本职业心理素质可以从几个方面阐释。
1.提升基础素质。企业还要求人力资源管理人才具有必要的心理素质，具体表现为敢于迎接挑战、敢于发展创新上。企业发展离不开经济大背景下日新月异的人群需求，在面临新的挑战时就需要敢于直面的勇气和与时俱进的思维。而且当在企业遇到风险时、个人发展遇到压力时，具有足够的风险抵御能力和压力对抗能力。这对于企业整体的商业竞争至关重要，如果心理素质不强，则无法满足个人职业生涯需要，甚至导致企业的发展受阴。此外，企业还要求人才富于理性思维，可以随时进行自我认知、调适，以此保证未来发展的理想效果。
2.丰富个人修养。丰富个人素养指的是价值取向的正确、 思维方式的理性、行为习惯的科学，可以从企业自身的协调出发，持续进行自我品位改善，且产生提升思维水平的能力。这是一个需要长期熏陶、塑造的过程，不是一蹴而就浮于表面上的修养，而是企业真正需要的，优秀人才所具有的真实可靠的、也可提升整个企业形象的一种能力。
3.塑造人格魅力。人格魅力是一种看不见摸不着的财富，对于人力资源管理人才来说，却是非常重要的。在现代化的企业中，员工普遍有较高的受教育程度，对于管理者而言，只有依靠个人品德、知识储备、情感态度等属于人格魅力的因素，对他人产生影响，才能让大家均能产生归属感和团结奉献的心理。
三、我国高校人力资源管理专业人才培养模式存在的问题分析
站在当前高校专业教学所处的实际情况，以及企业对人力资源管理者的要求两个角度来分析，可以看出人力资源管理专业培养模式确实是存在一些问题的。问题的根源主要在于专业教学同就业需求的不协调问题，具体则衍生出了专业定位、学生思维、教学方法、实践比重等细节弊病。现对其一一加以分析说明。
（一）专业定位模糊
高校在开设人力资源管理专业后，虽能展望到毕业生在就业后的广阔前景，却显然存在专业定位精准度不够的问题。大部分课程专注于管理学学术上的理论知识，难以真正展现出本专业学生的知识与技能优势，无法尽快适应社会及用人单位的要求。除此以外，就业范围定位过于笼统，也忽略了市场对于人才细化的要求。
（二）个人思维受限
首先，根据相关的调查结果表明，高校毕业生在毕业当年找工作就业时，所遇到的一个首要障碍在于实践经验的缺失，对于社会的懵懂无知，相关的社会关系处在空白状态。这固然有学校为学生就业铺路准备不充分问题，也有学生本身思维没有跟上的原因，而后者更应引起重视。
其次，根据一份针对四所高校300名人力资源管理专业学生的统计，有超过50%的学生在校期间未能将未来就业问题纳入到具体思考范围，直到学校组织招聘会从匆忙准备简历，这种打无准备之仗的思路，势必令其产生手足无措之感，也凸显了学校教育的短板。
再次，这种个人思维受限的问题还体现在学生对于具体知识技能的认识不足，学生在校学习期间，普遍存在学习被动，过分依赖于教师和教材的情况，而不能将就?I和学习内容结合起来，对所接受的知识与技能内容做系统的梳理。
（三）教学方式单一
目前，传统教学观念的影响依然根深蒂固，相当一部分高校在进行人力资源管理专业教学时，依然将理论知识的传授置于首位，并占据绝大多数时间和精力，重视课堂教学，却把实践操作在学习和就业中的纽带作用人为搁置起来。与此同时，在教学方式上也普遍存在过于单一的问题，很多教师依然采取“我讲你听”的单向传递模式，学生有心参与而苦于找不到机会，在这种教学模式下产生的毕业生，因为兴趣不足，经验欠缺，自然无法快速融入用人单位的环境氛围之中。再者，教师在平时教学中所使用的教学工具、教学手段也存在落后的问题，让教学效果整体表现一般，致使学生难以将专业知识进行深化，只是把对知识的理解停留于简单记忆上，未能进一步利用专业知识分析和处理实际问题。
（四）实践教学不足
人力资源管理专业对于实践性的要求较高，但很多高校在这方面所做的努力仍不足以满足专业及学生的要求，具体表现是在未能根据学生实际需要安排合理的课程，使之构建为科学体系，特别是缺少足够的实践教学课时，在教学内容方面也过于形式化，不利于应用人才的产生。
另外，受学校安排、经费保障等因素的影响，学校存在实践教学实验室落后、学生实习机会和实习时间过少或没有规划等问题，即使是真正的实习，也只是做普通的日常事务工作，没有积累到专业经验，最终只是以取得一份实习报告、一个企业公章作为实习完成的标志，这种做法下，很难保证学生工作实践能力的强化。
四、人力资源管理专业培养模式的创新对策
（一）精准定位专业
高校应对本专业在培养目标方面进行系统而细致的定位，可分别从行业、区域、学科三方面进行定位调整。
首先，应在日常生活中，通过沟通了解，根据学生特性培养其职业个性和行业倾向性。对于不同行业的选择进行细致指导和传授知识技能，有针对性地、潜移默化地培养学生能适应该行业需要的素质。除此之外，现今高校所开设的人力资源管理专业，在课程安排上重点面向于企业，若是学校有培养学生进入政府或事业单位的意向，就要增加相关的科目，并辅以恰当的学分要求，以使学生正确理解本专业的就业走向。
其次，要立足于当地，根据具体地区经济和社会的发展情况，针对性地设置有关课程及所属科目，并实施相应的实践教学，这也符合学生目前就业的实际情况。比如身处北上广等一级城市的高校，应关注外企发展方向定位专业特性；处于二三线城市的高校，应对准中小企业市场进行专业定位。
再次，各高校应发挥自身学院特色，按学科差异定位专业培养目标，形成人才独特招牌优势。如外国语学院的人力资源管理专业，就可以将外语能力与人力资源管理相结合；师范学院的人力资源管理专业，就可以把语言表达和逻辑思维作为着重点。
（二）增强学生观念
学生从入学伊始，便应由指导教师有步骤、分层次地做好就业指导教育，将就业指导教育视为学生平时学习的一项常规内容，而不是非要等到临近毕业时才突击操作。比如在一年级时，便可以将该项教育内容同新生入学教育联系起来，引导大家接受正确的专业认知，并形成正方向的人生观、人才观，确立在校期间的基本目标。而在二年级时，则要带领大家进行基于职业生涯规划的就业指导，使学生在自身努力与外界帮助下，构建科学的知识体系，并对未来就业职业产生一定了解。在三年级时，学生还需要接触一些和人力资源管理专业就业有关的政策、观念、应聘技巧、就业角色转换等内容，从而以更为积极的心态、更加饱满的热情应对激烈的市场竞争挑战，从容不迫地由学习阶段转为就业阶段。另外，有些学生在校期间会有“时间还有很多，我不用着急”的错误观念，对于这种观点，教师要及时纠正，使其认清当前就业形势，增加危机感和紧迫感。
（三）丰富教学方法
在具体的教学过程中，教师需要带领学生实现自主学习，使其更具学习主动性。为此，首先教师要考虑到课堂参与环节的构建，借助案例给予、场景还原、专题讲解、游戏创造等办法，把理论知识和实践操作融合起来，保证原本枯燥的理论走向形象化，让学生能够参与、乐于参与。
其次，还需要关注学生思考能力的培养、工作技能的启发，使人力资源管理学科的艺术性得到发扬。而在此过程中，教师亦应将自身的讲授技巧进行精进，以便更加适应学生对于各类技能的需要，给大家以针对性的指导。
再有，可以实施立体化的课堂讲授方式。在平时教学时即应当注意将学生的思维能力、操作能力、组织协调能力等进行统合。为此，教师在讲授时，可以考虑多利用现代多媒体技术对教学方式的多样化进行补充，提升学生的主动性，使其在学习过程中，掌握知识运用方法，真正提升其实际操作能力，并从侧面增强学生的主动观念。
最后，教师在具体的教学过程中，可应用汇报式的案例教学手段，由教师给出题目，或者让学生基于案例资料进行主动选择，并以小组为单位，借助所学习到的理论知识，实现对案例的科学分析等。
（四）拓展实践空间
首先，高校内部需要构建完善的、可以各取所需的人力资源管理专业实践训练教室，让学生在其中得到系统而全面的工作实操训练，比如让学生根据案例制订出合理的工作说明、聘用计划、劳动合同、薪酬规范等，让学生在实操中真正理解到底什么是人力资源管理。
其次，学校要对校外实习基地的建设与管理工作加以重视，尽可能选择那些具有前瞻管理思维、管理体制优越的企业，与之达成校企合作意向，在保证互利的理念引导下，让企业给学生以更多的实习机会，让学生为企业带动更全面的理论支持。其中，实习期限的调整是可行性较高的一种做法，学校根据实际情况，对学生的实习时间和实习期限做出调整安排，在企业处在人力资源管理部门的用人高峰期，给学生提供更多的实习机会，而不是仅仅局限在短短的毕业前几个月，并且对学生所进行的实习效果给予严格检查，将会对实习空间的拓展、业务能力的增强起到很大帮助作用。在此过程中，学校不能放松管理，需要随时与企业进行沟通，了解其在人才方面的需求意愿，据此及时调整课程安排，保证人才培养始终与时代相接轨。
五、总结
在实习期间，严格遵守公司的规章制度，积极投入到工作中，做到了自觉、自律、自学、自新。自己虽是实习，但我以对正式员工的要求来要求自己。自觉遵守考勤、办公管理等规定。坚守奎奎人守则，从小事做起，从身边的事情做起，严于律己。
我不是学财会专业的，在财务部实习有一定的困难。但我做到了“心态归零”，通过自学、请教等方式努力学习财务知识，提高了自己的工作能力和写作服务水平，养成了持续“工作+学习”的意识。
在**的最大收获在于体验到了其独特的企业文化。奎奎那种“创造顾客、贴近顾客、服务顾客、感动顾客”的经营思想，那种“先学做人，后学做事”的理念，使我深深认识到企业管理不仅是一门科学，更是一种文化。文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力所在。
自身存在问题
第一自己的财务知识有限，而同事们的工作繁忙。不能经常请教他们，以至很难对公司作出较大的贡献。
第二自己身兼两职，隶属于两个部门。有时不能很好的区分工作的主次轻重，工作效率不是特别高。
第三缺乏协调的技巧。因为身受“双重领导”，财务部与采购部同时需要我的情况时有发生。而我未能提出解决问题的方法，只是等两位经理协调后才开展工作。
第四未能积极地与公司高层沟通。常务副总曾对我----一个行政管理专业毕业的学生到财务部工作表示关注，“双重领导”也不时发生小矛盾。但自己没有主动地与公司高层接触沟通，解决存在的实际问题。
除了收获、看见自身不足外，也凭借较扎实的理论基础，发现了公司存在的一些不足：
第一招聘录用不是非常规范。在体育中心的招聘现场，我递交简历说明应聘人力资源职位后，招聘人员互相交流“素质不错，不能做人力资源管理，其他职位也行。”而未问我是否愿意服从调配，感觉自己没受到尊重。一百多人参加了复试，复试很简单就是“一分论文写作钟自我介绍”，然后追问一两个问题。这样很可能导致能力强但缺乏面试技巧者被筛选出去，或没能力但熟练掌握面试技巧者进入公司。不管出现哪种情况，对公司来说都是个损失。我曾参加过国家公务员面试，虽未能成功，但我比较心服，我觉的结构化面试是比较公平有效的。
第二培训机制有待完善。为期一个星期的封闭式培训，感觉就像是在渡假。培训讲师大多是市场上很出色的人员，但上起课来明显力不从心。纪律比较松散，缺少激励士气的课程，未能形成一套规范的培训体系。我曾经在某保险公司接受两个月的培训，觉得保险公司培训课程的设置，培训的方法都值得其他公司（尤其是销售服务型的公司）效仿。
第三人力资源战略似乎不符现代管理理念。奎奎每个月都开一个培训班，招聘大量的人员。与此同时，每个月都有大量的员工流失。我深信留住一个老员工的成本要比招聘一个新员工的成本低的多。企业应该想办法留住人才，而不是不断地补充人员。
阿基米德说过：“给我一个支点，我就能翘起整个地球！”我也找到了这个支点，很荣幸，能够在工商银行宣武支行机关人力资源部完成我后半年的实习。在这里我很感谢宣武支行给我提供了对我来说最好的实习机会。我所实习的岗位是机关人力资源部科员，这半年中，在机关人力资源部领导的言传身教下，在人力资源部各位前辈同事的耳濡目染下，从一名几乎什么都不懂的门外汉变成了如今自认为能肩负使命的责任人。这一切，使我对人力资源部乃至整个宣武支行有了很好的体会认识。
一、对实习工作单位的认识
在宣武支行人力资源部这个大集体里，没有严肃呆板的领导、没有沉闷寡言的同事，有的只是热情大方的师长，真诚帮助我的朋友。在和他们的半年接触中，我从他们那里学习到了很多自身没有的东西。我个人认为对我来说最长远的就是我学会了如何学习！“鸟欲高飞先振翅，人求上进先读书。”从前的我觉得，学习是在学校里的事情，走上了社会，更多的是在认真工作上下功夫，不自觉的就忽略了继续学习。然而在宣武支行机关人力资源部的实习工作中，我的这一观点彻底的被否决，不论是单位同事还是机关领导，他们都是在不断地学习，因为是在特殊的金融行业，他们不但学习工作上的相关技能知识，还加强自己的政治理论学习，坚定政治信念，坚持党的基本路线方针，在政治上、思想上、行动上与单位保持一致。同时，单位同事们时刻保持着亲密无间的战友关系，在遇到困难的时候，往往都是互相沟通交流，通力合作，完全就像是一个人在“战斗”。特别是领导，时时以身作则，团结上下，担当先锋模范，在他的带领下，我看到了部门在这半年中发展迅速，成绩斐然。而我自己，受到如此与众不同的熏陶，也从一来的不适应身份的突然转变到慢慢理解，然后融入这个大集体。
二、具体实习工作情况
实习的前半年，由于我是新人的资历尚浅，主要在网点负责对单位票据的提出和提入，对公开户资料初审、录交通卡、企业工资等业务，在逐渐适应让融入后，随着工作有了起色，后半年开始到支行人力资源部负责人力方面的工作，学习了劳务人员工资、公积金、房补、企业年金、保险和给各个部门报送相关人力数据等。
刚开始的时候，我总认为自己的岗位相对比较简单，也很轻松，然后再经过实际操作后，我才发现其实不是的。我发现我的岗位也是一个非常重要,也很实际的工作。工作要很细致，思维也必须要活跃，反应要灵活，并不只是会五笔打字，了解一点办公软件就可以做好的，应有自己特殊的知识修养、技能修养、品德修养、作风修养。要有充分的政策依据和事实依据，要有准确性。要雷厉风行，即工作必须有效率，不能拖大家的后腿。在工作中，无论大事小事，我都坚持保持年轻人特有的朝气与冲劲，勤勤恳恳、兢兢业业、任劳任怨，抱着认真负责的态度投入工作，务必做好每一项工作，保证工作质量，力求获得领导和前辈同事们的满意。我在工作中做到谦虚谨慎，虚心向老前辈同志学习，学习他们的优良工作作风和宝贵实践经验，使自己把工作做好，在实际工作中增长自己的工作经验与才干。在日常具体工作中，我严格执行单位的制度规定，对自己高标准、严要求，熟练掌握各项工作程序与操作要领，做到工作认真、责任心强，保证了良好的道德品质及敬业精神。
路漫漫其修远，吾将上下而求索。我认为，干工作除了业务知识与技能外，更主要的是工作态度与责任。我做人力工作，不管我自己的能力如何，关键不能忘了我的责任，要勇于承担我的责任。我当前首要是学习再学习，对自己正确定位，甘愿当一块铺路石，默默无闻地尽自己的责任为单位搞好自己的各项份内工作，要做到政治强、业务精、作风硬、讲诚信、肯奉献，爱岗敬业，全心全意做好服务工作，把自己的青春奉献给单位。
三、实习工作存在问题和下一步打算
“以铜为镜,可以正衣冠;以人为鉴,可以明得失;以史为鉴,可以知兴替。”回顾过往的工作有利于总结经验和查找不足，有利于明确下一步的努力方向。在这一年的实习工作中，虽然我已经完全融入进了机关人力资源部这个大集体，在政治思想和专业知识上有了很大的提高，并且在自己的岗位上也取得了一些小小的成绩，但是面对单位和单位领导的要求来比，在新的岗位还没有做到最好，还存在着不少缺陷与不足，还需要继续努力与提高，主要体现在和单位前辈比起来，自己的知识面还很不足，在对于具体工作的操作上，一旦遇到繁忙等特殊情况就会出现首尾不能顾及，处事慌乱等情况。还存在着一定怕吃苦、怕困难的消极心态。
天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。我理解这是为人做事的准则和真谛。如果我能更加幸运的继续得到单位领导和前辈同事们的厚爱，我将在今后的工作道路中提高积极性，多学习、多思考，兼负责任，不断累积经验，夯实基础，全力提升自己的业务技能和操作水平，和前辈同事之间加强沟通交流、互补长短，严格遵守单位基本制度，以科学发展观的要求对照自己，衡量自己，以求真务实的工作作风，以创新发展的工作思路，奋发努力，攻坚破难，把各项工作提高到一个新的水平，争创佳绩，为工商银行宣武支行的发展做出我应有的贡献。
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
XX-7-13——XX-8-25
三、实习单位
s服饰（**）有限公司 人力资源部（以下简称s公司）
四、实习内容
（一）日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1．入职
（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2．离职
（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3．转正
（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
（5）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4．调动
（1）有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
（2）由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
（3）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在k3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
（二）招聘
1．网上筛选简历
s公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2．电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3．接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4．面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
五、关于s公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对s公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得s公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
（一）现代人力资源管理制度不健全
在s公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）组织结构和岗位设置不合理
目前，s公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
（三）人员的选拔和任用存在不良局面
s公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
（五）现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，s公司在人力资源管理这块用的是金蝶k3人力资源管理系统（以下简称k3）。它的主要功能有：（1）基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；（2）专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；（3）员工自助。提供分角色的ceo平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用k3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升hr专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠excel等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握k3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
（六）日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
六、改善当前问题的建议及措施
（一）关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
（二）关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
（三）关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
（五）关于k3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘k3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来；负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
（六）关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
七、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢s公司给我的这次实习机会，感谢s公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进s公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
