时间：2022-02-08 13:39:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力投资论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
目前，国内外研究文献中对人力资本投资风险审计的直接论述尚未见到，有的只是少量的与此相关的人力资源（本）审计的论述。如1986年最高审计机关第十二届国际会议的《悉尼声明》中关于绩效审计、公营企业审计和审计质量总说明明确使用了“人力资源利用审计”的概念，并明确指出：“人力资源利用是决定任何公营机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必须特别加以控制（熊汉祥，1998）”。声明进一步指出：在进行人力资本利用审计时，应当了解：（1）在人力资源利用审计的作用、审计的目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样；（2）当对公营企业的人力资源利用以法律形式，或通过中央人事机构或由财务机构加以控制时，结论中应考虑这些因素并在审计报告中作出说明；（3）在评价项目目标所获主要结果的职责中，包括各系统以更经济、更有效率和效果的方式保证获得预期成果的职责，也包括人力资本的利用；（4）促进管理部门或中央机构在绩效指标和信息以及人员使用控制系统方面的发展，工作的最初阶段应侧重于易于衡量的领域，并将评价这类指标和系统是否适合作为审计的基准点；（5）当管理部门或中央机构还没有制定出适当的准则和指标时，最高审计机关应制定他们自己的准则和指标，以便能够对人力资源利用的效率和效果提出意见；（6）最高审计机关应当安排这类工作所需专门技能审计人员的培训（段兴民，1997）。近几年来，我国也有少量的人力资源（本）审计的研究成果发表于有关报刊。无疑，这些相关的研究成果可以为本项研究所借鉴。
由于企业人力资本投资风险主要由环境风险和管理风险组成，因此，本文拟主要运用现代审计理论，从企业人力资本投资内部控制制度评审入手，试对环境风险、预测风险、决策风险、招聘培训风险、配置使用风险、风险、流失风险等方面的审计展开探讨。
一、内控制度评审
对内控制度测试和评价，确定审计的重点是现代审计的重要特征。因此，人力资本投资风险审计也应先以人力资本投资内控制度评审为突破口。所谓人力资本投资内控制度是指企业为了保证持续经营的需要，保护人力资本投资的安全完整，确保投资信息正确、可靠，协调投资经济行为，控制投资活动等而制定的一系列具有控制职能的组织、措施、方法和程序的总称。在进行人力资本投资内控制度评审时，应首先取得企业现有的人力资本投资内控制度，并对其健全性和有效性进行评价。
健全性评审应主要从如下几方面进行：
1.审查人力资本投资管理部门是否健全；责权利是否明确；不相容职务是否分离，分工能否起到应有的相互制约作用。
2.审查人力资本投资方面的会计信息及相关的经济信息、簿记、报告制度是否健全；其信息记录、传递程序是否都有明确的规定；有无审核和定期核对制度。
3.审查企业是否建立了严格的人力资本投资经济责任制；责任是否落实；是否严格执行了奖惩制度。
4.审查企业是否对各项人力资本投资活动的程序作出明确规定；有无清晰的流程图交由有关人员严格执行。
5.审查企业各项人力资本投资业务循环中的各关键控制点是否都设有控制措施；各项控制措施是否符合党和国家的方针、政策、法令制度；是否经济；是否切实可行。
6.审查企业是否建立了人力资本投资内部审计监控制度；内部审计监控对查错揭弊、改进投资管理、提高人力资本投资效益是否发挥了作用。
通过上述几方面评审，评审人员应发现企业内控制度的设计是否齐全，每项制度的内容是否完善，有无较强的内部控制功能等，并对其作出总括性评价。
然后，根据健全性评审结果进行有效性评审，如果决定全部或部分的信赖内部控制，审计人员还必须对有关的内控制度的执行情况进行详细审查，确定每项具体控制程序是否被严格执行，执行是否有效。
通过内部控制制度健全性和有效性的评审，审计人员就可以对企业人力资本投资潜存的风险有一大概认识，并确定企业人力资本投资实际业务是采用抽样审计还是采用详细审计。
二、环境风险审计
企业环境变动会导致风险。如宏观政治经济形势变化、国家法律法规政策调整、产业结构调整、市场需求转变、科技重大突破、行业前景、行业竞争性、突发灾害事故等，都会使原来投资形成的人力资本贬值和过时。审计人员针对该种风险应主要进行如下几方面审查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育论文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪；是否根据这些最新变化对人力资本投资活动进行适当调整。
2.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的最新技术进步情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪；是否根据跟踪结果对人力资本投资活动作出适当调整。
3.审查企业是否识别、计量和跟踪本企业产品的衰退和过时风险；研发部门是否在人力资本投资方面及时采取措施排除该风险；该措施是否有效。
4.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的消费需求变化进行识别和跟踪；是否了解现有产品的销售趋势；是否在人力资本投资方面针对消费需求变化和现有的销售趋势而适时采取风险控制措施；该措施是否有效。
三、投资预测风险审计
人力资本投资预测风险对企业影响巨大。审计人员应重点审查人力资本投资需求预测是否建立在现有人力资本现状调查分析的基础之上；是否充分考虑了企业未来发展中内外环境变化和总体战略要求；企业是否满足预测模型的假定条件；预测数据是否真实、可靠；是否根据预测的对象、任务、内容和条件选择与之相适应的预测方法和技术。
论文企业人力资本投资风险审计研究来自免费
四、投资决策风险审计
人力资本投资决策失误所致的风险同样不容忽视。审计人员可主要进行如下几方面审计：
1.审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标一致。
2.审查投资决策所使用的假定是否合理；所使用的基本数据是否是最新的、完整的，其来源是否可靠。
3.审查人力资本投资对象的决策标准是否客观。
4.审查人力资本回报和成本数据是否真实。
5.审查人力资本投资对象的决策是否客观和理由充分。
6.审查所放弃的人力资本投资方案是否可行。
鉴于人力资本投资决策与物质资本投资决策基本相似，因此，审计中也可借鉴物质资本投资决策风险审计的方法和程序。
五、招聘、培训风险审计
在进行人力资本招聘风险审计时，要重点审查：企业是否具有全面的职务（工作）分析报告；是否有合理的招聘计划；招聘计划是否符合企业发展的规划；是否对应聘者的背景进行调查；有无科学的人力资本评价制度和试用制度；新增的人力资本是否符合该评价制度和试用制度；是否与被录用人员签订“对履历真实性保证协议”、“服务期限约定”等，被录用人员是否适合企业文化和具体工作岗位的要求。
对于人力资本培训风险，应重点审查：企业是否根据本单位的实际情况制定切实可行的培训目标；培训计划是否健全，短期和长期计划是否有效衔接；为提高培训的针对性，培训是否按时对申请培训员工的条件进行摸底，培训对象的选择是否有客观公正的资格认证标准、制度，并能予以严格执行；是否与将要参加培训的员工签订培训合同，合同中是否对培训期间培训费用的承担和担保、接受培训员工的工资、福利、培训后的服务期限以及违约责任等做出明确规定；培训项目是否实行专人负责制，项目负责人在选聘专家或教师前是否对其以前的施教情况、个人业绩以及在原单位的表现有所了解；培训方法和途径是否灵活多样而有效；是否针对不同层次人力资本的特点建立多层次的培训内容，培训内容的确定是否既符合企业技术、管理技能的全面要求，又符合市场化需要和企业未来发展的要求；培训经费有无保障；培训效果是否有科学合理的考核评价指标或方法，并能利用该评价指标或办法予以严格的考核和评价；对考核合格的是否给予恰当的安排，不合格的又如何处理；培训前签订的合同是否有效执行；培训后的员工能否严格地按规定的职级、任务、责任和权利履行其职责。
六、配置使用风险审计
人力资本配置不当、使用不充分也会带来风险。审计时，应主要从以下几方面进行：
（一）审查员工能力与岗位要求是否匹配
员工能力与岗位要求匹配是企业人力资本配置的首要环节。审计时，审计人员应从了解岗位的具体要求，应完成的任务，以及岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度入手，审查员工能力是否适应岗位的要求。具体审查时应主要审查：本岗位工作是否适合员工的技能和专长爱好，岗位人员是否了解所在岗位的工作条件，是否掌握本岗位所需的资料和知识。对于员工能力低于岗位要求的，应审查对这些员工是否有调整计划和培训计划；对于员工能力超过岗位要求的，应审查对这些员工是否有扩充职务、加重担子的计划。
（二）审查劳动定员和劳动定额
员工能力与岗位要求匹配审查工作完成后，应接着进行人力资本配置的核心环节-劳动定员和劳动定额的审计。审计时，应重点审查：企业人事部门制定的定员计划是否按劳动效率、设备和生产岗位等依据正确计划和编制；超计划的增员是否经主管部门审批，有无导致人力资本的闲置和浪费；超计划减员是否确实是实际生产需要，有无导致生产设备的闲置。审查劳动定额是否处于正常生产技术组织条件下多数员工经过努力能够达到或超过的水平；定额水平是否随生产的发展而不断调整；对于超额完成定额的员工，是否及时给予适当的激励；而对于没有完成定额的员工，有否进行相应的处罚。
（三）审查人力资本结构和分布
合理安排人力资本结构和分布也是人力资本配置的重要环节。人力资本结构的审查可按不同的标志进行。根据工作性质的不同，人力资本分为生产工人、技术人员、管理人员、服务人员和其他人员五类。对此应重点审查非直接生产人员，如后勤服务人员、管理人员和其他人员等是否存在超编过剩，人浮于事的情况；生产工人配备是否齐全；管理人员分工是否明确，责任是否清楚（陈思危，2002）。生产工人内部各种工人的人数、比例是否符合生产要求；技术人员内部各专业人数比例是否合理；管理人员内部经营、营销、政工人员的比例是否恰当。同时，还要将各类人员的实际结构与计划结构，与上期和历史某一时期结构或与同类企业结构比较，审查其变动是否合理。就年龄结构而言，应重点审查企业员工年龄结构是否老化，有无后继乏人的倾向；有无因徒工或新招收人员过多而出现员工素质低下，急需大量培训的现象。除此之外，还应按员工的技术级别或技术职称结构进行审查，主要审查人员配备是否称职，是否有高级或高职人员从事较简单的工作而造成人力资源浪费，低级或低职称人员从事难以胜任的复杂工作而影响工作质量的现象（陈思危，2002）。
一个企业，即使各类、各年龄段、各专业、各级员工结构合理，但分布不合理，也会导致人力资本投资风险。因此，还应对人力资本分布进行审计。审计人员应审查生产、管理、服务部门、各车间、各科室的员工人数占员工总数的比例是否合理，有无某些部门人浮于事，而另一些部门人手不足的情况；另外，还应重点审查科技人员、高层次员工在各部门、各单位的分配是否合理，有无部门对此类关键人员不需要但却抓住不放的情况。
（四）审查员工工作时间的利用情况
员工工作时间利用情况，主要包括工作日利用情况、工时利用情况、工作效率等。审计时，应重点审查员工有无非正常缺勤、计划外停工和在班内从事不必要的非生产性活动；对此，企业是否制订过相应的监督和惩罚措施；对于工作效率的审查，应主要审查员工是否完成了劳动生产率的计划；审查影响劳动生产率计划完成的各种人为的因素以及企业对该因素的重视程度；同时，还要将本期劳动生产率与上期（过去某时期或历史最高时期）、与同类企业先进水平进行对比，审查它们之间的差距以及造成这些差距的原因，以便在更大的范围内寻求降低人力资本投资风险的途径。
七、风险审计
对于经营者败德行为和逆向选择行为、员工偷懒行为所致的风险是最难控制的风险。审计人员对此风险应予以充分的重视。应重点审查企业是否建立健全员工考核标准和制度，考核制度内容是否科学、完整，考核方法是否科学，是否根据员工考核结果设计相应的激励和约束机制，设计的激励机制是否体现多劳多得和按能力分配原则，是否建立了明确的员工报酬制度和人力资本利润分配制度，不同等级、不同岗位、不同情况、不同贡献的员工报酬和人力资本利润分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和内容是否公开透明；激励机制是否体现未来原则，是否把员工个人利益与企业的长远发展直接挂起钩来；激励机制是否体现市场化原则，员工特别是企业高层次人才的激励率是否高于同行业市场平均激励率；是否设计能激发员工特别是高层次人才事业心、社会地位与价值、个人荣誉等非物质性激励；激励机制的设计能否达到员工与企业成为利益共同体，员工与企业的发展紧密相联的理想境界；员工有无偷懒行为，经营者有无败德行为和逆向选择行为，其程度如何？企业是否对此设计了一套完善的内外部约束机制，该约束机制是否带来良好的效果；对于效果不理想的是否及时予以改进。
关键词：农场；人力资本；投资模式
Abstract：AccordingtohumancapitaltheoryandtherealityofXinjiangFarmingCorps，humancapitalofXinjiangFarmingCorpscanbeclassifiedintothreetypessuchasgeneraltype，technologicaltypeandbusinessmanagementtype.Basedonthis，thispaperanalyzesanddiscussesgeneralhumancapitalinvestmentmodelintheaspectsofregulareducation，healthandhealth-care，farmingtechniquecultivation，labortransferandsoon.Presenthumancapitalinvestmentmethodandmodelarestillworthdiscussingandtheproblemisthatthehumancapitalinvestmentishigherbutthereturnislowerinthecorps.Thecombinationinvestmentmodelwhichchoosesfavorableinvestmentmodelbasedontherealityofthecorpsaccordingtohumanresourcesvalueandspecialtyofdifferenthumancapitalscansolvethepresentprobleminhigherinvestmentinhumancapitalbutlowerreturn.
Keywords：farm；humancapital；investmentmodel
经济学家们纷纷揭示和论证了人力资本和经济增长之间的紧密联系，人力资本的重要性已被越来越多的人所领悟。现在，人们的目光已经集中到如何形成和提升人力资本这一问题上，因此，结合新疆生产建设兵团(以下简称兵团)实际，对农场人力资本投资模式作深入的分析，对促进兵团农场人力资本的形成和积累具有十分重要的现实意义。
一、兵团农场人力资本的类型划分
兵团农场人力资本，从受教育程度和所从事的工作性质、特点等角度分类，可划分为普通型、技术专长型、经营管理型三类。这三类具有由低到高的层次性，便于我们对农场人力资本投资模式进行分析和设计，有利于提升农场人力资本。
1.普通型
普通型农场人力资本是目前兵团农场人力资本中等级最低，最一般的类型，主要是指身体健康，智力健全，具有小学或初中文化水平，能从事一般性农场作业的劳动力。这类人力资本的形成一方面是完全或部分接受了九年制义务教育，具备了基本的知识文化素质，另一方面，通过家庭式的传、帮、带，从父辈那里获取一定的农场知识和作业技能，并且在自身实践中形成自己的农场技术。这类农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，所以，在年龄和受教育程度相同的前提下，男性的人力资本存量比女性高得多。在兵团总人口中仅受过初中教育的人口为81.84万，占总人口的33.36%。受过小学教育的人口为76.02万，占30.98%，尚未受过任何正规教育，但基本具备农场生产技能的人口38.09万人，约占16%，三者共同构成兵团普通型人力资本的主体，占兵团总人口的80%以上。随着经济的发展和科学技术的进步，普通型人力资本应该力争向下面两种类型转化，否则，此类人力资本有可能在残酷的竞争中被淘汰。
2.技术专长型
技术专长型农场人力资本是农场人力资本的“中间型”，是今后大多数农场人力资本的发展方向和基本类型。它主要是指身体素质好，智力较高，具有初中以上文化程度(一般为普通高中、职业高中、中等专业学校毕业生)，从事技能性农场操作的劳动力。这类农场人力资本经过了较高文化层次的培养，具有扎实的知识文化基础，较强的学习能力，他们中的许多人还具有较强的创新能力。技能型农场人力资本比一般型农场人力资本具备更大优势。在团场具备上述条件的人口约34.83万人，占14.20%。
3.经营管理型
经营管理型农场人力资本是农场人力资本的最高层次，在农场人力资本中不占多数，但他们所起的作用却不可小视，并且他们的人力资本投资回报也很高。经营管理型农场人力资本是指身体素质好，思维敏捷，逻辑性强，洞察能力强，具有大专以上(少部分人学历较低)文化程度，熟悉农技知识及农村人文知识，有较强的市场观念，具备管理能力，能在农场中从事管理性工作的劳动力。这类农场人力资本具有很高的知识文化水平，善于抓住机遇，能够把握农产品市场的脉搏，能够管理农场企业。兵团农场的各级管理人员基本可以归为此类。
二、农场人力资本投资的一般模式
在农场，人力资本投资模式归结起来有正规教育、卫生保健、培训、迁移等，对这些模式进行定性和定量分析，既可为政府制定政策提供理论依据，也可以辅助农场劳动力作出理性的人力资本决策。
1.正规教育的投资和收益分析
秦伟平，汪全勇，石冠锋，刘文霞：新疆建设兵团农场人力资本投资模式探讨正规教育投资分为两种，一种是农村家庭对家庭成员(一般为子女)个体的投入，一种是政府或社会对教育的投入，前者暂且称为“个人投资”，后者暂且称为“社会投资”。正规教育的收益也分为个人收益和社会收益，个人收益包括精神收益和经济收益，精神收益包括教育可以使人的文明程度大大提高，人对职业的选择能力和满足程度大大提高，人对工作、生活、艺术的鉴赏能力大大提高，人更具有责任使命感，人更具有组织性与社会适应性，甚至更深刻地认识人生的意义。经济收益主要是指个人未来较高的经济回报，这种回报不仅是较高的经济收益，而且受教育的人会合理的安排经济支出，会利用科学文化知识更好地保护自己和家人的身体健康，从而减少医疗费用。另外，受教育程度高的人会有更多的机会更换职业，以取得更多的收入。社会收益主要是指服务于社会的收益和个人不能独自享有的收益部分，如教育带来的经济增长和社会风气好转等。
从社会投资角度来看，兵团在切实贯彻九年制义务教育的同时，积极调整中等教育结构，重点改革高中阶段的教育结构，大力发展中等职业教育和中等成人教育。农牧团场的劳动力素质不断提高，特别是职工子女素质，他们知识水平普遍较高，整体素质较好。但是这些子女当中有很大一部分不愿意上岗，造成农场人力资本的现实投入很低，严重影响了农场经济的发展。
从个人投资角度来看，农场人力资本在很大程度上要依靠自身的身体素质，对体力的要求较高，青年男子因进行正规教育而放弃的收益即机会成本较女子大，农村男子的增量投资收益率会低于女子的增量投资收益率，由此推出的结论是对男子进行正规教育投资的可能性比对女子进行正规教育投资的可能性要小，但是现实生活中，因种种因素，如重男轻女思想、男女的生理差异对学习的影响等，结果往往是对男子进行正规教育的投资比对女子进行正规教育的投资多。从而表现出个人投资的非理性。
2.健康投资和收益分析
健康投资也可叫做卫生、保健投资，是指一定时期用于预防和治疗人体病变、维护和保持人们身心健康所花费的所有支出。从内容上看，健康投资包括花费在医药、医疗器械、设备及设施、医务人员服务报酬支付，医疗科学技术研究和情报调查等方面的直接费用；也包括用于公共卫生(包括环境、食品、劳动等卫生工作)，地方病、寄生虫病、急慢性传染病的大规模防治，以及卫生检疫和卫生宣传方面的间接性费用。健康投资是一种可以为投资带来预期经济收益的生产性投资。
“十五”时期，兵团卫生事业快速发展，对兵团的社会经济发展的保障和促进作用进一步加强。居民健康状况明显改善，到2004年，兵团居民人均期望寿命为75.61岁，婴儿死亡率为12.69‰，五岁以下儿童死亡率15.4‰，孕产妇死亡率0.72‰，各项综合反映国民健康的主要指标均超过了“十五”计划。“十五”时期兵团卫生公共体系建设取得突破性进展，初步搭建起兵团疾病预防控制体系、医疗救治体系、卫生监督体系和疫情网络体系构建，完成了兵团、师、团三级公共卫生体系的建设，职能作用明显发挥。
3.农场技能培训的投资效果分析
如果说教育投资、卫生、保健投资对农场人力资本生产主要是一种间接影响，在于形成知识存量和体能存量，那么，农场技能培训的投资往往直接形成能力，具有很强的专业性、鲜明的层次性、显著的实践性和明显的经济性。
在职培训是克服目前农场职工，尤其是外来劳务工素质下降的一个最快捷、最有效的措施。冬季培训是农场长期以来狠抓的一项大规模的在职培训活动，包括劳动局实施的“职业资格”培训、科委开展的“科技之冬”活动以及教委进行的“扫盲”工作。这些活动在一定范围和一定程度对提高了农场人力资本发挥了重要作用。但也存在条块分割，各自为战甚至相互矛盾的局面，一定程度上削弱了技能培训的整体性。最好是三家联合，统一指挥，以“技术等级”培训为主要形式，以实用生产技能培训为主要内容，开展培训。让职工在学技术、用技术中提高，在学技术、用技术中脱盲，整体上提高培训的质量和效果。
4.“迁移”的投资和收益分析
现有研究表明，迁移新地后的净现值(即新地区期望获得的收益现值减去迁移耗费的成本现值)超过现在地区的收入现值是农村劳动力迁移的基本条件之一。获得预期较大的收益是劳动力迁移的决定性原因。
兵团劳动力的迁移从形式上可以分为就地转移和异地转移两类。劳动力的就地转移主要表现为农场劳动力由第一产业向第二产业的转移。随着产业结构的调整，1980年到2004年，从事农场的职工从占职工总数的65.7%下降到2001年的47.0%，到2004年刚刚恢复到50.5%；而从事工业、建筑业的劳动力比重由22.6%下降到18.7%；从事第三产业的劳动力比重由11.7%上升到30.8%。从事种植业的职工下降速度最快，由从业人员总数的64%下降为43.5%。
农场劳动力的异地转移主要表现为农场高素质职工的流失和内地农村地区富余闲散劳动力的涌入。农牧农场35岁以下的青年职工不安心在农场，通过各种途径向内地、城市、沿海地区流动。出现了大量的外出“打工仔”，使农场、连队失去了“顶梁柱”。为了尽快补充农场一线劳动力的严重不足，各师、团、连三级领导也在有计划地从河南、四川、青海等省引进移民和大量的民工补充职工队伍。有的连队60%是新职工，主要由他们来支撑连队地农场生产。
就劳动力个人而言，劳动力迁移是劳动者在预期迁移收入与成本之间作出权衡选择的结果(图1)，是一项理性的投资。图1中的E0表示如果劳动力在原居住地继续劳作以后收入趋势；E1则是劳动力作出迁移决策后预期将来收入，劳动力迁移决策以及迁移的欲望的强烈程度受到以下因素的影响：
(1)在C点以后E1曲线的高度表示变换地区后获得的收入量。如果迁移后的收入较大地增加，并随着工龄的延长而提高，必然对劳动力有很强的吸引力；反之，迁移后的收入较少会减弱劳动力的迁移欲望。
(2)迁移后的工作年限长短直接关系到个人总收益量。劳动力个人在较低的工作年龄段就应该寻找最能发挥自身人力资本作用的地区和职业。
(3)图中的ABC点构成的经济损失计入迁移成本。这一成本将对农民的迁移决策造成负面影响，如果这一成本过大，农民将取消迁移决策。因此，为降低成本，一般应在迁移之前作好工作安排，以避免损失。
就农场而言，劳动力引进则属于一种迫不得已的非理。据90年代中期的一次调查显示，在短短几年中，自治区流向内地的科技人员达6000多人，其中兵团占到4000余人，而且绝大多数是从农牧农场走出去的。近些年来，这种情况越演越烈，“老年职工盼退休，中年职工跳龙门，青年职工不上岗”已经成为一种普遍的现象。当相当数量的职工离开农场而去时，大批内地劳动力涌入，这些人大多来自贫困山区，文化素质普遍较低。虽然在一定程度上弥补了农场生产上劳动力的不足，然而，有技术、懂经营的人走了，没有技术、不懂经营的人来了，有较高文化素质的劳动者走了，较低文化素质的劳动者来了，这不同质的一来一去，使兵团农场职工队伍整体素质下降。
三、几点启示
1.高投资低投入
对兵团这样一个农场人口众多、农场人口总体素质偏低的经济体而言，提升农场人力资本可以促进经济的快速增长，对于这一点相信大多数人都不会怀疑，关键在于如何提升农场人力资本，探讨农场人力资本投资模式的目的也在于此。但是，我们同时不能忽略一个问题，投资的对象是谁?相对于地方农村，目前农场人力资本的投资范围不可谓不广、投资力度不可谓深，但与农场人力资本高投资相伴随的是越来越多的层次越来越高的人力资本流失。导致农场人力资本高投资低投入的恶性循环。所以，在进一步探讨农场人力资本的有效投资模式之前，必须认真分析对不同人力资本进行投资后的现实投入问题，这个问题解决不好，将会继续导致农场人力资本高投资低投入情况发生。
2.投资模式的选择
农场人力资本的投资途径存在多样性，投资模式存在差异性，这就决定了投资者在作出人力资本投资决策时应考虑“两性”，即投资的理性和多元性。所谓理性，就是在进行人力资本投资前要进行理性分析，不可盲目地跟随他人，要根据农场实际情况进行可行性分析。既然是“投资”，就应该考虑到投资的风险性，要大致计算投资成本和回报利润，其中投资成本应包括直接成本和机会成本，回报利润也并不仅是货币收入，还应包括生活环境改善、个人家庭的心理收益等等，所谓多元性就是人力资本投资的渠道很多，要考虑到投资的多元化。正规教育、专业技能培训、卫生保健、迁移等都是人力资本的形成途径，一些人的学历层次不高却能获得较多的收益，正是因为他们通过非正规教育而形成的人力资本存量较多。因此，笔者建议要根据兵团不同类型人力资本的价值和独特性以及团场经济条件的实际情况进行投资模式的组合(如图2所示)。
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美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。
企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括：①取得新职工必须的支出，包括薪金、广告费、费、差旅费等；②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资，包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。包括：①取得能提供同等服务的新人所进行的投资；②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资；③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。
二、人力资源投资效益的分析与评价
（一）从投资主体看
对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。
l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。
2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。
3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。（二）从投资的具体内容看“从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。
1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。
2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了“生产性”，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。
企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。
教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教
育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。
教育投资效益公式可表示为：教育投资效益二教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。
3．保健投资效益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资，可以取得下列效益：①延长人口的平均寿命，以增加人的劳动年限；②保持和提高人们的体力和智力，提高同量活劳动的产出率；③提高企业员工的健康水平，减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施，以保护人力资源。劳动保护投资主要包括：生产技术、安全技术装置，劳动环境监测和治理装置，个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资，可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失，并保护了人力资源，使之可以增加产出。
1.1注重投资效益
作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。
1.2合理配置资金
由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。
1.3目标与战略相结合
在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。
1.4实践与理论相结合
企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。
2企业在人力资本投资上存在的问题
2.1资金不足
就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。
2.2人力资本结构不合理
人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。
2.3投资效益无法实现
在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。
2.4缺乏人力资本的投资管理机制
随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。
3企业人力资本的投资决策分析
3.1以人力资本投资管理为企业第一要务
随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。
3.2规范企业的人力资本结构
随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。
3.3做好人力资本投资效益的评估工作
为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。
3.4加强对企业人力资本投资的管理
为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。
4结语
摘要：人力资本的概念及其理论研究已经有近半个世纪的历史，人力资本必须经过投资才能形成。人力资本投资的主体有政府、企业和个人。本文是从个人的角度，从经济学和财务学的视角来分析人力资本投资的两方面的决策，并提出决策时应充分考虑影响投资收益率的风险因素，试图比较全面地分析个人人力资本投资，对本领域的理论研究有一定的参考意义。
关键词：人力资本投资决策风险
一、人力资本的概念
“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。
人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。
人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。
本文主要讨论通过正规教育（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策问题。
二、人力资本投资决策：
（一）、是否继续投资的决策：
人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。
下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。
这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险（见图1）。
假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，
该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0+K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的B+C，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws（超过不接受教育的收入W0）。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。
如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0+K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。
这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。（3）贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。（4）教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。
进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。
关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。公式为
式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。
（二）最佳投资的决策：
由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费（见图2）。
从图中我们可以看到，如果学校教育年限不断延长，边际收益（每延长一年增加的收益）会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。如果教育年限超过S*，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。
因此，S*为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率（IRR），是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率（即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率），也就是说图1中面积A=B时的贴现率。
这个模型也可得出几个预测（允许成本和收益曲线随个体不同而不同）：
（1）边际成本曲线较低的人（总成本线较平坦）选择更多（时间更长）的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低（筹资费用较少）。如图中A曲线。
（2）边际收益曲线较高的人会选择更多（时间更长）的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。
三、人力资本投资决策中的风险因素
简单的模型能反映问题的实质，却容易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。
在传统的经济理论中,人力资本投资风险较少被论及。但事实上,有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的,一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性,人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。
这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。（尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述，但在本文中为了简洁起见，统称为风险。）
（一）、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。
1．未来人力资本市场供需变化
假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益（投资收益减去投资成本后的值）的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，如果只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。
2．市场分割
YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门（单位）的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。
此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。
（二）、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：
1.自身认识的不确定性：
个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者（即潜在的学生）对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项（如课程、专业等）。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成学科（毕业）后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地认识到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但如果送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”
2.生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期,随着年龄的增长,人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。
此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入（总时间=受教育时间+工作时间+用于消费的时间）、机会成本、经验等。
总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。
参考文献：
[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1992.
一、企业进行人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素
企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，人力资源离职成本主要是离职补偿成本，人力资源使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得（招聘、寻求等）投资支出、人力资源开发（培训、深造等）投资支出和人力资源保障（养老保险、医疗保险等）投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。
二、企业人力资源投资的性质分析
若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。
尽管企业进行人力资源投资所产生的业务收入与收益性支出难以直接预测和计算出来，但我们可以利用“有无”增量法间接预测和计算出来。由于人力资源投资和企业改扩建投资均是在企业原有基础上进行的，企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的业务收入均与企业原有基础所产生的业务收入难以分开，企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的收益性支出均与企业原有基础所产生的收益性支出难以分开，所以，人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的。由于企业改扩建投资经济效果评价采用的是“有无”增量法，因此，企业人力资源投资经济效果评价也可以采用“有无”增量法。“有无”增量法是用“有项目”条件下未来的现金流量减“无项目”条件下未来的现金流量，得出增量净现金流量，对增量净现金流量进行折现，根据增量净现值大小来判断改扩建项目投资经济效果的方法。
三、企业人力资源投资现金流量分析
根据“有无”增量法的基本原理，人力资源投资经济效果评价的过程为：首先，预测并计算“进行人力资源投资”条件下和“不进行人力资源投资”条件下的现金流出量与流入量；其次，计算人力资源投资现金流出量（增量）与流入量（增量）；然后，计算人力资源投资净现值；最后，根据净现值大小判断人力资源投资的经济效果。1、人力资源投资现金流入量（增量）分析。根据“有无”增量法，企业进行人力资源投资所产生的收入应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的收入与“不进行人力资源投资”条件下未来的收入之差，即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入（增量），都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流入量（增量）。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流入量和“不进行人力资源投资”条件下现金流入量包括的基本要素进行分析，可得出人力资源投资现金流入量（增量）的计算公式为：
“进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入回收流动资金收入
“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=企业业务收入
人力资源投资现金流入量（增量）=“进行人力资源投资”条件下现金流入量-“不进行人力资源投资”条件下现金流入量=新增企业业务收入回收流动资金收入
2、人力资源投资现金流出量（增量）分析。根据“有无”增量法，企业进行人力资源投资所产生的支出应通过企业“进行人力资源投资”条件下未来的支出与“不进行人力资源投资”条件下未来的支出之差，即二者之间的增量间接计算出来的。企业一定时期进行的人力资源投资所产生的支出（增量），都可确认为人力资源投资中每期发生的现金流出量（增量）。通过对“进行人力资源投资”条件下现金流出量和“不进行人力资源投资”条件下现金流出量包括的基本要素进行分析，可得出人力资源投资现金流出量（增量）的计算公式为：
“进行人力资源投资”条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出企业人力资源资本性支出
“不进行人力资源投资”条件下现金流出量=企业人力资源收益性支出
人力资源投资现金流出量（增量）=“进行人力资源投资”条件下现金流出量-“不进行人力资源投资”条件下现金流出量=新增企业人力资源收益性支出企业人力资源资本性支出
四、企业人力资源投资经济效果评价
根据前面对人力资源投资现金流入量（增量）和流出量（增量）的分析，利用“有无”增量法的基本原理，进而可以对人力资源投资经济效果进行评价。由于人力资源会因解雇、辞职、退休等原因而退出企业，因此，人力资源投资涉及的年限一般只有5—20年，企业在进行人力资源投资经济效果评价时，应根据本企业实际选择合理的预测期。人力资源投资基准折现率是人力资源投资所需的资本成本，一般条件下，人力资源投资基准折现率应取企业加权平均资本成本。综合上述分析，可得出人力资源投资净现值的计算公式为：
一、引言
养老保险是社会保障的最重要组成部分，在国外文献中养老保险被直接称为社会保障(Socialse-curitySystem)。按筹资方式的不同，养老保险可分为现收现付制(Pay-as-you-goSystem或UnfundedSystem)和基金制(FundedSystem)两种类型。现收现付制是从社会保障制度产生以来至今大多数国家采纳的一种养老保险制度模式；而基金制是自20世纪80年代人口老龄化及养老保险面临的财政支付危机以来，一些国家开始试行并逐渐实施的一种养老保险模式。
20世纪60年代以来，在Samuelson(1958)和Diamond(1965)的世代交叠模型(OLG)的基础上，多数研究通过对个人储蓄、收入分配、劳动力流动之间关系的认识，对养老保险制度与经济增长之间的关系进行了卓有成效的研究。例如Barro(1974)从遗产动机的角度、Romer(1986)从个人储蓄、劳动供给的增长模型讨论了现收现付的养老保险制度对经济增长的负面影响等。不过这类研究通常不考虑技术、人力资本、制度等要素。
自Lucas(1988)和Rome(1990)等的新增长理论形成以来，经济增长更加强调技术和人力资本等要素的重要作用，于是人力资本积累与物质资本一样也被看作是经济增长的重要源泉。此后，许多研究借助于人力资本积累这一桥梁来研究养老保险制度同经济增长之间的联系。在人力资本的新增长模型中，教育投入成为衡量人力资本积累水平的一个重要的指标，教育投入量、受教育时间与人力资本积累水平三者之间是成正比的，延长受教育时间意味着教本论文由整理提供育投资越多，人力资本积累水平就越高；反之，受教育时间少则教育投资则相对会减少，人力资本积累水平也较低。人力资本投资主体可分为政府和非政府两类，其中政府对人力资本投资一般表现为财政性教育投入，而非政府的人力资本投资主体则包括企业、社会其他经济组织、学生家庭以及学生本人等。但从新近的文献研究来看，各类研究主要针对养老金制度与政府或者学生家庭对子女人力资本投资而进行，一般不涉及其他非政府主体的人力资本投资(如企业和社会团体对教育的资助)的内容，且研究路径也各有差异。
二、养老保险与人力资本投资的理论研究
通过世代交叠模型假定年青期和年老期人力资本和养老保险效用存在代际间相互转化，是研究养老保险制度与人力资本投资的基本理论框架。在市场经济条件下，政府人力资本投资属于公共支出，需要符合公共服务效用最大化的公共决策原则；而家庭人力资本投资的决策则需要符合个人终身效用最大化的原则。这样，通过2期或3期的世代交叠模型本论文由整理提供就可以针对现收现付制和基金制这两种不同的养老保险制度对人力资本投资之间的关系进行分类研究，约束条件为市场均衡条件下的微观主体效用最大化和经济稳定增长。
(一)养老保险与家庭对人力资本的投资
在世代交叠模型中，基金制条件下的强制性储蓄或社会保障税使父母在年老时获得的养老保险与子女未来承担的赋税无关，也无法产生遗产效应，这可能造成生育率上升和人均人力资本水平下降，不利于经济长期增长(Stuart，1998等)；反之，现收现付的养老保险制度则能通过对年青期个体强制征收养老保险或社会保障税并转移给当期的老年期个体(或者父母)，以保证年老期个体(或者父母)对孩子人力资本投资的回报，也有利于鼓励父母对子女进行人力资本投资，提高他们的技术水平，有利于经济增长。
Kemnitz&Wigger(2000)等则认为现收现付的养老保险制度实际上是人力资本积累存在外部性时政府矫正市场失灵的政策手段，它可以本论文由整理提供促成人力资本积累达到最优水平，而基金模式的养老保险制度则与没有社会保障的自由放任经济一样会造成人力资本积累的不足。其原因是，每一代人的人力资本积累总是建立在上一代平均基础之上的。如果每个人都增加学习时间，不仅可以提高其自身的人力资本存量，还可以提高下一代人的人力资本水平及劳动生产力。在具有基金制社会保障制度的自由经济中，个人并不能获取人力资本积累所产生的全部收益，也不可能为了提高下一代人力资本水平而增加学习时间，因此个人投人学习的时间往往少于最优配置的学习时间。
在现收现付的养老保险制度条件下，养老金的数量往往与个人的工作年限和工资收入有关，而工资收入通常是与教育程度正相关的，这相当于将养老金数量直接与年轻时积累的人力资本挂钩，使得延长学习时间的人能够在年老时获得更多养老金，这种更高的回报是来自于下一代人的人力资本增加而带来的整个社会生产水平的提高。所以从理论上讲，只有现收现付养老保险制度才能体现出人力资本积累在代际之间的正向溢出效应，刺激各代人为了提高下一代的生产能力而积累更多的自身人力资本。
(二)养老保险与政府对人力资本的投资
由于人力资本投资离不开政府对公共教育领域的资助，许多研究还将政府人力资本投入引人理论模型分析之中。政府支出包括生产性支出和非生产性支出，其中，非生产性支出中包括政府用于公共教育和社会保障等领域的投入。由于一国政本论文由整理提供府每年预算的约束，增加一方面的公共支出比重则必然会导致另一个公共支出领域预算的减少。
在现收现付的养老保险模式中，当期工资与养老金数量挂钩，这利，养老保险计划不影响当年的财政收支平衡，政府可将更多的公共资源用于教育和基础设施等公共支出领域，优化公共资源配置以提高全社会生产效率。而在基金制的养老保险模式下，个体的养老金数量或者说未来的福利是由他本人过去的储蓄和基金运作表现决定的，与下一代人力资本水平提高而带来的教育收益率的提高没有关系，他们希望政府能将更多预算投入到社会保障体系中来，这将会减少政府对教育和基础设施等领域的公共支出，从而不利于政府人力资本投资的决策。因此从养老保险与政府人力资本投资的研究结果来看，这些结论也大都偏向于现收现付养老保险制度对政府人力资本投资和经济增长的积极作用。
在一个3期的世代交叠模型中，Buiter&Kletzer(1995)考虑了现收现付养老保险的代际转移再分配政策对人力资本积累的影响，发现当年轻个体不能够从资本市场上进行借贷以支付他们的教育费用时，现收现付的养老保险制度尽管会降低物质资本的积累，但却有利于公共资源偏向于对人力资本的投资。而Kaganovich&Zilcha(1999)的研究表明，假定在现收现付的养老金制度下存在市场均衡，那么政府会将大量预算开支用于教育而最大限度地减少对社会保障的转移支付，这时养老金计划也许没有存在的必要。而在子女的福利状况是由人力资本水平决本论文由整理提供定的前提下，父母的效用函数由其自身消费大小和子女当期的人力资本回报来决定，因此，父母考虑到今后的退休福利水平，就必然会加大对子女的教育投入，这时政府给予家庭的教育补贴也会起到积极作用。此外，Bellettini&Ceroni(1999)还将公共支出和人力资本作为经济增长的内生变量并引入理论分析，指出只有现收现付社会保障才会增强公众赞成提高生产效率政策的意愿，从而对基础设施建设和人力资本投资方面产生积极作用…。。
也有一些研究如Starketa1.(1997)、Panu&Poutvaara(2007)等从跨国之间劳动力流动或者技术转移的角度考察劳动力流动对人力资本的影响。结论是跨国间劳动力的自由流动，能够促进欠发达国家的人力资本投资并通过技术人员的双向流动提高欠发达国家的人均人力资本，但现收现付制社会保障形式下，比例工资制社会保障制度国家和固定本论文由整理提供费用制养老保险制度国家间的劳动力流动会导致前者人力资本投资的减少和后者人力资本投资的增加，并由此带来帕累托改进。
三、养老保险与人力资本投资的应用研究
与理论研究不同的是，养老保险与人力资本投资的应用分析并不关注养老保险制度的唯一合理性问题，而是围绕着生产率提高和经济增长这些主题，对不同经济体中现行的养老保险制度与受教育年限、退休年限、社会福利及生育率之间的关系进行实证分析。
Rojas(2004)的研究配合了内生生育率选择来量化1985年以来西班牙的高等教育资助(政策)的成本和收益，结果显示：西班牙的政府教育补助的增加改变了人口教育程度的分布并导致人口出生率下降，受教育人群中低人口出生率和高人均寿命改变了总人口的年龄结构，使得政府必须增加社会保障税率以平衡养老金预算，因此这一机制实际上降低了教育投入政策的社会福利。
在充分考虑了美国劳动者工作期内缴费形成的现收现付的养老保险这些参数的条件下，CruzAEchevarria.AmaiaIza(2006)的研究结果表明，在美国，由工作期内劳动者缴费的现收现付的养老保险支付制度会促使人们考虑提前退休，但随着未来社会保障费用负担人口的减少，预期寿命的提高也能够促进单位资产GDP增长速度的提高。现收现付的本论文由整理提供养老保险制度能够促使个人延长受教育时间，增加家庭或个人对人力资本的投资，但随着社会保障负担率的提高会带来单位资产GDP增长速度的降低，使政府面临着预算平衡等问题。
我国的养老保险模式是现收现付型还是混合型模式目前还存在许多争议，不过从目前养老保险资金账户运行的实际情况来看，现阶段中国仍然处于现收现付的养老保险模式中。针对这种情形，近来国内也有一些关于养老保险与人力资本投资方面的研究。例如，于凌云等(2008)针对中国社会保障改革过程中养老保险和人力资本公共支出的增长效应进行了分析，并通过人力资本这一指标来体现它们与经济增长的相关关系，结果表明：从公共支出角度来看，政府对养老保险的转移支付与人力资本和长期经济增长率之间呈现出一种负相关关系；公共教育投入对于长期人力资本及经济增长的正面效应很明显，而对短期经济增长的正效应却不明显。超级秘书网
针对中国长期的城乡分割的现实情况，赖得胜等(2004)、田永坡等(2006)等的文献根据当前中国“统账结合”的社会保障模式，对我国城乡人力资本投资进行了比较研究，认为由于当前我国农村社会保障体系的缺位，造成了基层政府和农村家本论文由整理提供庭在教育投资领域的沉重负担，因此需要尽快建立覆盖全国的社会保障体系，同时提高养老保险个人账户的比重，从而有利于人力资本投资。
四、结论与展望
论文关键词：人力资本投资经济增长教育
论文摘要:经济增长是一国取得经济成就的最重要的标志和过程，经济学家们一直视经济增长问题为重要的经济问题。本文在找出了人力资本投资方面的问题之后，给出了加大人力资本投资,促进经济增长的策略。
现代经济增长理论和各国经济增长实践都证明，人力资本投资是经济增长的主动因，由于人力资本投资效应的长期滞后性和作用间接性，以及传统物质资本发展战略的误导等复杂原因，长期以来中国经济增长主要靠物质资本投入来推动，结果造成人力资本投资长期严重不足，从而放缓经济增长的速度。
据相关资料显示，人力资本存量与GDP存在长期的正相关关系，中国的CDP的增长受到上期的GDP和上期的人力资本的影响，尤其是受上一期的GDP的影响更大，说明中国的经济增长有一定的惯性。人力资本要受到上期人力资本，本期的GDP和上期的GDP的影响。上期的人力资本对本期的人力资本的影响更大，这说明，对人力资本的投资一般具有长远的考虑和连续性、累积性。经济增长快速的时期，人力资本增长也快。因此加大人力资本投资，促进我国经济的增长成为了一个非常重要的环节。
2我国在人力资本投资方面存在的问题
2.1人力资本投资偏少，教育投资严重不足，教育体制不合理在人力资本形成中，教育投资是关键，而我国教育最大的问题是投资不足。近年来在从政府公共教育投资的投向和使用来看，我国财政性教育经费主要不是用于受教育人众多的初中等教育，而是将大部分经费用于少数受教育群体的高等教育，造成公共教育投向领域错置和使用效率低下。此外，由于我国教育的收费制限制了许多家庭贫困学生继续学习和深造的机会，从一定程度上说也影响了中国的人力资本的投资。
2.2企业人力资本投资不足，人力资本增值程度较低我国的很多企业由于没有认识到人力资本投资的高回报率，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。据调查研究发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下;20%左右企业的教育、培训费年人均在10-30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。
2.3个人进行人力资本投资不足受传统体制的影响，相当一部分国民还没有意识到个人对人力资本投资的责任，而改革初期先富起来的人并没有受过多少教育这一事实，又容易使人们忽视人力资本投资的重要性，因而有相当一部分后备劳动大军仍然是没有凝聚多少人力资本的简单劳动力。
3以人力资本为依托促进经济增长的策略
3.1增加教育投资，调整教育结构增加教育投资，调整教育结构教育经费短缺己成为我国教育发展的“瓶颈”因素。这既要求政府继续增加对教育的投入，更要求社会和个人增加教育支出。继续加大国家财政对教育的投入在这方面，政府1997-2002年间财政性教育经费年均增幅达16.7%，2005年国家用于教育方面的财政性经费投入将达到GDP的4%，而政府确定的2010年的目标是全国财政性教育经费投入占GDP的5%。只要有利于国民素质的提高，各种主体的投资都是允许而且应给予支持的，同时要挖掘现有高校的潜力，调整教育结构，就要继续普及九年制义务教育（重点在农村)，调整、规范中等专业和职业教育，适度发展高中教育，大力发展高等教育，为迎接知识经济的到来奠定基础。
3.2加大企业教育培训的投资力度，促进专业化、高水平人力资本形成加大企业教育培训的投资力度，主要采取岗位培训、举办技术训练班、举办职业大学、选送高校进修和国外进修、开展短期专业培训和学术讲座等多种形式。教育终身化在许多国家的职业教育制度改革实践中都得以体现，尤其是以经常性的在职培训为主要形式的职业教育，己经受到普遍重视。不仅初级、中级人员应加强培训，高级管理人员也要经常培训。要使劳动者基础知识全面更新，跟上科技的发展要求，就必须使劳动者始终处在一个动态的培训中。
此外，针对我国经济结构调整过程中的城市、农村富余劳动力，应建立完整的有针对性的培训体系，一方面促进转岗就业，另一方面提高农民的技能，促进就业。
3.3实施全民卫生保健，改善人民群众的健康和营养状况保健支出是人力资本投资的一个重要方面。人力保健的投资，包括医疗卫生费用和劳动者卫生、安全保护费用两部分，它维持和恢复了人力资源的劳动能力，可以认为它是人力资源在使用过程时的附加费用。卫生保健是通过对患病者的医疗和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维护人的劳动能力。通过这些投资，可以取得以下效益:①可以延长人口的平均寿命，增加人的劳动年限，增强人的劳动能力，这等于廉价生产人力资源。②保护和提高人的智力和体力，提高同量活劳动的产出率。另外，卫生保健费用的投资(预防费用)，能够提高人们的健康水平，减少患病率，由此减少劳动者患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的数额较大的消极性治疗费用。良好的健康状况是人类福利和生产率提高的基础。
关键词：中国体育事业；人力资本；体育学研究生；培养模式
中图分类号：G812.5
文献标识码：A
文章编号：1007-3612（2012）09-0092-05
Discussion on the Postgraduate Cultivation Model of China＇s Sport Majors from the Human Capital Perspective
LI Jing
（Beijing Sport University， Beijing 100084， China）
Abstract：Since the reform and opening up， especially in recent years， China＇s sport postgraduate cultivation scale has increased substantially. The graduation population of the sport postgraduates have been increased year by year to meet the demand of the fast development of China＇s sports industry. However， with the unfavorable employment environment for the undergraduate sport majors， the supply-demand contradictions of the postgraduates start to emerge. However， according to relative data， the contradictions are only exist in the scale but also in the demand structure. In fact， these contradictions reflect the problem in the education model of China＇s postgraduate students. By the method of documentation and model analysis， this paper adopts the theory of human capital， combines standard analysis and empirical analysis and takes the example of postgraduate education in Beijing Sport University to make objective analysis on China＇s sport postgraduate education model， explore the in-depth problems in the model and seek for the feasible path to improve this model.
Key words： sports in China； human capital； sport postgraduate； cultivation mode
据相关研究显示，自1985年以来的30年间，我国体育学研究生的招生增长幅度达到34%，超过了全国研究生扩招的平均水平，体育学研究生平均就业率也在全国平均就业率之上。但是，近年来，我国体育学研究生就业难问题开始突显，如何认识目前这种状况产生的原因，以及如何改善这种被动局面，不仅涉及我国的体育教育资源有效配置，而且关涉中国体育人才的有效提供和中国体育事业可持续发展。
1 体育学研究生人力资本培养现状
众所周知，人是一个社会最宝贵的资源，也是一项事业发展的最根本的条件。现代人力资源理论是建构在人力资本理论基础上，强调人作为“非物力资本”在整个经济增长和社会发展中的不可替代性属性和创造性价值，是“以人为本”理念集中体现。中国体育事业发展的核心问题依然是人才问题，通过教育、培训、实践与保健等的投资获得的知识、经验与技能的体育人力资本，已经构成了中国体育事业健康发展的关键所在。
1.1 体育学研究生人力资本模型解析 中国体育事业发展必须而且只能依托于中国体育人才数量与质量，无论是数量与质量都离不开教育过程。通过对有志于从事体育事业的受训者进行高层次的培训、教育和培养过程就是体育人力资本形成过程，也是研究生教育过程的关键内容。体育学研究生人力资本形成过程，本质上就是体育学科及相关知识，技能，能力和态度的集合在体育学研究生身上的积累过程。根据过程的可控性，本文所指的体育学研究生，是指全日制统一考试入学的体育学硕士研究生以及体育专业学位硕士研究生。
体育学研究生 人力资本具有和一般研究生人力资本的共性，即知识，技能，能力和态度的集合。但是基于体育学的学科特点，体育学研究生人力资本具有其自身特点。从知识层面上看，体育学科的来源是人体的运动实践，在此基础上延展出众多相关的理论学科知识。它需要利用与集成各类相关学科知识与理论，需要理论假设验证或逻辑关系进行相关研究，同时需要更广泛地通过社会实践过程的检验与验证。
作为体育学研究生，体育学科技能和能力在一定程度上决定了体育学研究生人力资本质量。对于体育学科而言，能够通过体育学科的技能及能力解决体育实践领域的各种实际问题，包括竞技体育、群众体育及其体育产业中出现的现实困境与主要问题。这个方面的能力主体现有二：一是解决实际问题的能力，例如，运动训练学的研究生要能够应用相关知识和技能，解决运动队，或大众健身中的某些具体问题，如，提高运动队的运动成绩，改进大众健身运动的效果等；二是科研能力，如运动人体专业研究生，针对“运动促进改善与降低身体脂肪含量”的课题能够独立完成整个科研项目的设计，并通过一定条件展开研究，从而得出科学结论。
态度是研究生人力资本中常常被忽视的一个层面。态度指人对事物的看法和采取的行动。其中人的价值观，人生观及世界观决定了其对事物的看法与做事态度，以及学习过程与实践过程的积极性、主动性与创造性。具体而言，态度是链接知识、技能以及发挥潜在能力的动机、状态和水平综合体现。体育研究生人力资本结构图如图1。
因此，体育学研究生人力资本价值形成的高低是其掌握的体育学科知识，体育学科技能，体育科研能力并结合学生价值观等层面的综合体现，任何一方面的缺失都会影响到体育学研究生人力资本的价值。
1.2 体育学研究生人力资本培养现状 人力资本的培养是以人为载体的资本积累及开发的过程，通过研究生培养过程，体育学研究生的人力资本将会获得更高的存量及价值，为体育学研究生人力资本提供创造更大价值的可能性。
作为全国统考选拔的研究生，应该说基本具备了较高的知识水平和获取知识的能力。研究生的2～3 a学习过程中，主要是通过课程学习，导师指导及论文研究的方式增强其自身的人力资本存量。现有教育机制下，我国体育学研究生人力资本的培养方式及目标主要通过培养方案来体现，以北京体育大学为例，体育学研究生的培养方案构成为：培养目标，研究方向，学习年限，培养方式，课程设置，课程考核和毕业，教育实践，学位论文工作及培养方案的审定，执行与检查九个方面组成的。这九个方面分步骤、分层次地对体育学研究生的知识、技能、能力及态度上进行培养。将以上九个方面按照投资主体、培养目标、培养过程、培养结果四个方面来划分可以清楚的了解我国体育学研究生的培养现状。
以下通过对北京体育大学体育人文专业硕士研究生的培养方案作为案例进行分析：
1.2.1 投资主体 学生入校后，按照入学成绩分为自筹或公费研究生，其中自筹研究生缴纳每年1.3万学费，公费研究生则由财政统一拨款，随后研究生需缴纳一定的住宿及教材费用，在为期3 a的学习中研究生还需要各自承担相应生活费用。
1.2.2 培养目标 北京体育大学研究生培养方案中指明，体育人文硕士专业研究生的培养目标是培养面向现代化，面向世界，面向未来，德智体全面发展的，能在高教，科研和管理等机构从事体育人文社会学领域的教学，科研和管理的高水平专门人才，以上培养目标可概括为四方面：思想品德目标，科学研究目标，技能目标，自身发展目标。目标的具体内涵展开如下：
思想品德目标：要求学生掌握社会主义建设的基本理论，帮助树立为社会主要建设服务的意识。
科学研究目标：要求学生勤奋学习，严谨治学；掌握系统的理论知识，能够从事专业研究和社会工作。
技能目标：要求学生在掌握一门外语的前提下，选修第二外语；具备应用计算机技能等。
自身发展目标：具有健康的身体；健康的生活习惯；心理卫生等。
1.2.3 培养过程 培养方案通过约定研究方向，学习年限，培养方式，课程设置，教育实践五个方面形成了整个体育学研究生的培养过程。其中培养方式的要求共8项，包括1）研究生的培养采用了将系统理论学习、学科研究及参加实践活动相结合的方式，2）培养工作应当贯彻理论联系实际的原则；3）提倡校内外相结合，邀请校内外专家开设讲座；4）教研室成立3～5人小组，采取集体培养方式和措施，确保研究生工作的落实，并培养研究生团队协作及社会融入意识；5）采取导师负责制，导师和教研室集体培养相结合；6）导师和研究生共同制定个人培养计划；7）对研究生进行中期考核，对其思想表现，学习成绩，科研成果，社会实践和健康状况等作出综合评价；8）本专业学位评定委员将会对研究生培养工作进行指导。
1.2.4 培养结果 方案通过课程考核、毕业考核，学位论文工作及培养方案的审定执行和检查来检验培养结果。
通过分析，可以看出我国体育学研究生人力资本的形成和积累是在学校和个人的共同努力下，以各研究生为培养目标，按照学校及导师给定的培养方案，借助方法和手段从而实现培养目标的过程。
2 体育学研究生人力资本培养中存在主要问题
2.1 人力资本投资的主体仍以国家和研究生个人为主，培养投入有限 研究生人力资本的培养需要投入，在我国，体育学研究生一般需要经历为期2～3 a的培养周期，其中所产生的培养费用主要分为国家、社会或学校的投入，研究生本人或其家庭的投入。
将体育学研究生的培养与其他行业的研究生培养比较，如与计算机相专业研究生的培养进行比较，即发现计算机类专业研究生一方面有国家投入及研究生自身的投入，另一方面由于产学研的发展，许多企业也直接或间接的投入到了研究生的人力资本的培养上，如通过科研项目委托的方式，为研究项目拨付研究费用，在科学研究的过程中，使得专业研究生的科研能力，及解决实际问题的能力得到了很好的培养，在一定程度上增加了研究生的人力资本的积累。但是在我国，体育产学研的发展处于起步阶段，开展的情况不尽理想，学科发展、科学研究与实践应用之间存在着一定的距离。例如目前北京体育大学和上海体育学院成立了体育产学研基地，各项培养工作还处于探索阶段，长效机制尚未形成，这一方面制约了培养投入的规模，另一方面，也制约了学生实践能力的发展空间。
2.2 人力资本的培养方式单一，无法形成良好的人力资本积累 依据全国体育学研究生培养方案，我国体育学研究生培养主要包含了学科学习和论文研究两部分，部分学校处以上两项外还增加了实践环节。以北京体育大学为例，体育运动人体专业的硕士研究生需要完成25个学分的学习，论文的开题研究和撰写，还有体育运动队的实践环节共三部分。这些培养方式能够在一定程度上增加研究生的科研能力和实践能力，但并未将人力资本的标志——知识，技能，能力和态度很好的结合起来。在上文中体育人文硕士培养的方式共有8项，但几乎所有的培养方式都集中指向了体育学研究生科学研究和知识积累层面，与实践结合的层面未单独列出，对于如何提高体育学研究生在实践中解决问题的能力和技能也没有限定，此模式下培养的研究生大多仅能够实现科研及知识层面的积累，但在技能甚至综合能力上的培养仍十分匮乏。因此这样的培养模式多培养出重知识，但轻技能，和实践能力的研究生。
2.3 人力资本的培养标准与社会需求不够适应，调整机制尚待完善 人力资本的培养作为一种投资行为，需要相应的目标为导向。但是我国的体育学研究生 的培养虽然在培养方案中对开展学生和实践相结合的环节上给予了关注和体现，但是在对体育学研究生 人力资本培养结果的检验上仍旧实施的老标准，即指关注学位论文及课程考核，没有对其实践环节给予考核，以北京体育大学为例，研究生顺利毕业要必须要通过学位论文的答辩和所有课程的合格，但是对于和实践结合方面基本没有要求。这就导致了在新环境中还用老标尺，最终的结果自然是培养符合老标准不适应社会需求的要求，难以满足社会日新月异变化所需要的人力资本创新条件，因此，应该建立适时的调整机制，用以满足新环境的人力资本的新要求。
2.4 人力资本的培养和就业市场的需求有一定的差距，培养效率不尽理想 中国体育产业的发展作为一种市场系统，具有更高的甄别机制，由此也决定了建立适应体育产业发展所需要的培养模式显得十分重要。但是目前我国体育学研究生的培养仍旧注重科研及学生知识层面的积累，虽然现在个别培养体系中也意识到需要与外界接轨，但是调整步伐明显跟不上市场需求变化的现实状况。如何建立起集成政府、学校、社会和个人的投入机制，切实改善学校培养目标与社会发展、产业发展良性互动的局面十分迫切结。建构起知识培养、技能培养与科学研究能力培养与社会需求紧密结合，本着对中国体育事业高度负责的精神全力打造研究生培养体系，改善研究生培养模式，提升培养效率，实现教育资源和人力资本结合的良性互动，为我国体育事业发展奠定雄厚的人力资本资源。
3 体育学研究生人力资本培养模式改进
依据我国体育学研究生人力资本培养的现状和中国体育事业发展的实际，关注人才缺口存在的实际状况，关注数量与结构的关系，注重从体制与机制上改善研究生培养模式上下功夫，构建适合我国体育学研究生培养的系统模式，具体表述为：完善投入机制，形成政府、学校、社会及其个人多方投入共赢的培养方式；正视中国体育事业长远发展的趋势，紧紧围绕着社会需要与市场需求，调整与规范培养目标体系及其形成机制，以提升受教育者的人力资本为核心，提升体育研究生人力资本价值，创建教育服务于全社会、服务于未来体制（图3）。
3.1 对社会发展趋势及产业发展做出判断，调整培养方案 随着我国体制改革的不断深入，体育的社会功能和社会价值已经越来越被人们所认识与接受，我国体育事业要发展，体育人才的数量与质量是关键，研究生教育过程是这个系统的核心问题。体育学研究生的培养过程必须置于这样的认识高度上重视起来，中国体育发展离不开一大批德才兼备的高素质的体育人力资本的广泛参与与创造性活动，因此，在研究生教育过程中完善培养方案，建立适时的研究生方案调整机制，最大程度提升研究生人力资本价值，是符合我国研究生教育培养使命的。
3.2 合理设定培养目标 我国体育学研究生的培养目标还集中在德育及科研两方面，但是通过了解体育学研究生人力资本的组成，除知识和态度之外，技能及能力的积累显得越来越重要，因此要打破现有培养目标的限制，必须不断增加技能和能力的培养目标。如体育管理研究生应当具有管理体育俱乐部的相关职业技能及能力的培养计划及相应的执行力。
3.3 实施有效激励机制，建立多方共赢的投入机制 当前体育学研究生人力资本的积累还有赖于国家、学校及个人的资金投入，但是如何整合社会力量，把体育科学研究与教学实际紧密结合体育实践中出现的各种问题，构建合理的激励机制吸引更多、更广泛的社会力量投入到体育研究生人力资本形成上，大幅提升研究生人力资本知识与能力，构建有序、良性的产学研基地模式，提升我国体育学研究生人力资本质量。
3.4 通过合作办学等丰富培养方式 体育学研究生的培养应当不局限于课堂授课、导师指导的层面，而应当更多地以服务社会、服务于国家、服务于人们的现实需要，通过市场进行资源整合和提升，例如通过各种实践项目的转换，进一步在技能及能力上提升体育学研究生的人力资本积累。如聘请社会导师，引领研究生深入实践，不断的将实践和理论相结合，提升其发现问题，解决问题，改进现状的能力。
3.5 严格把控培养结果考核，打破单一评价标准 体育学研究生人力资本的积累应当有一个多维度的考核体系，而不应当仅仅依靠学位论文及课程考核来判定学生的培养效果。如今的体育学研究生人力资本中，缺少对于技能及能力的考核，这种缺失，导致了体育学研究生人力资本的价值无法得到提升。
4 结 语
中国体育事业的健康持续发展，需要并将更加迫切需要一大批德才兼备的体育人才的不懈努力与艰苦奋斗。现代人力资本理论证实，人力资本的形成与价值体现，离不开教育过程，研究生教育模式是确保实现体育人力资本形成的关键，因此，研究生培养模式综合反映了体育研究生培养的数量与质量，因此，正视我国体育学研究生培养模式中的问题与困境，建构适合中国体育事业发展的研究生培养模式，完善研究生培养模式中体制与机制构成了中国教育体制中一个重要命题。因此，建立起符合国家需要、社会需要的研究生培养模式，改革研究生培养模式中的既有的弊端，提升研究生人力资本价值，是我国教育体制的根本，也是我国体育学研究生教育的关键问题。借助于体制机制改进提升我国体育学研究生的培养质量，提升研究生在知识、技能及能力上的培养力度，增进他们的专业技能和实际能力以提升其人力资本价值，不仅是中国体育事业发展之基也是人力资本价值之体现。
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关键词：主成分分析；城市竞争力；辽宁省
中图分类号：F290 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）25-0236-03
城市竞争力是一个综合的概念，具有丰富的内涵[1]。国外对城市竞争力的研究主要有彼得的城市竞争力理论，Douglas Webster的城市竞争力理论，Lain Begg的城市竞争力“迷宫”理论等。国内对城市竞争力的研究比较深入，保鹏飞提出了城市竞争力的“弓弦箭模型”，连玉明提出“城市价值链理论模型”，宁越敏、唐礼智的城市竞争力理论等[2]。对辽宁省城市竞争力进行研究，有助于客观地认识各个城市所处的地位、优势和不足，以便于制定适合各个城市发展的有效策略，发展辽宁产业经济，提升辽宁战略地位[3]。
一、研究区域和研究思路
（一）研究范围和指标体系的建立
研究范围是辽宁省的14个地级市：包括省会城市沈阳，沿海城市大连、丹东、营口、盘锦、锦州和葫芦岛市，以及鞍山、抚顺、本溪、辽阳、阜新、铁岭和朝阳市。
根据科学性、主体性、综合性、层次性、动态性和可操作性的原则，在借鉴和参考相关研究成果的基础上，充分考虑数据的可获取性，依据城市发展的相关理论，结合辽宁省的实际情况选取了经济综合实力、基础设施、人才科技水平、政府作用、对外开放程度共五大类 17项指标，收集了辽宁省城市竞争力评价的样本数据（见表1）。
（二）研究方法和数据来源
本文的研究方法采用主成分分析法，它在客观数据的基础上，根据数据之间的关系，即数据之间的相关性，来求出各指标的重要性程度，即权重。主成分分析法能很好地剔除待处理问题中的重复信息，并能保证综合后的变量互不相关，所以适用于城市竞争力问题的分析与评价。
基本步骤[4]：（1）对指标进行标准化处理。以消除不同指标间的量纲差异和数量级间的差异，使各指标之间具有可比性。（2）计算相关矩阵并求特征值。计算相关系数矩阵 R，并依此计算其特征值与特征向量。特征值λi（i=1，2，…，m）大小反映了各个主分量在描述被评价对象上所起的作用。（3）计算主成分和累计贡献率。当累计贡献率达85%～90%以上时，主成分一般取特征值λ1，λ2…λP所对应的第 1 项，第 2 项至第 p（p≤m）项。（4）计算主成分综合得分。根据得分高低排名，进行竞争力评价[5]（数据主要来源于2012年辽宁省统计年鉴）。
二、研究结果及分析
通过用SPSS软件对原始数据作标准化处理，并对标准化后的数据矩阵进行主成分分析，得到特征值和主成分累积贡献率（见表2）。
由表2可知，第1、第2主成分的累积贡献率已高达 91.484%，这里取累积贡献率90%以上时特征值λ1，λ2，…，λt所对应的第1、第2，…，第t（t≤p）个主成分。本研究只需选择前2个主成分，其所代表的信息量已能较充分地描述原始数据所包涵的信息。由此计算出辽宁省14个城市的竞争力得分（见表3）。
由表3可知，大连、沈阳和鞍山综合得分均大于0，排名靠前，表明其城市竞争力最强，大连是中国北方重要的港口、工业、商贸和旅游城市，是东北地区最大的贸易口岸，海陆空交通便利，工业部门齐全，成为2011年辽宁省经济实力位居第一的城市。沈阳作为辽宁省省会，为东北地区最大的中心城市，同时也是一个老工业基地，从2003年开始实行的振兴计划，推动了沈阳工业，实现了快速发展。辽宁沿海经济带的丹东、锦州和营口市的城市竞争力排名仅次于上述三个城市，特别是营口市，位于沿海经济带，又是沈阳经济区的重要城市，独特的地位和作用使其城市竞争力排名全省第四，而盘锦和葫芦岛市因其地理位置、资源和港口条件的影响，城市竞争力排名则相对靠后，表明沿海区位优势、对外开放度及港口等因素对城市竞争力的影响作用是强大的。沈阳经济区的本溪、抚顺依其经济较强的综合实力和邻近省会的区位优势，城市竞争力的排名居中，辽阳城市竞争力排名则相对靠后。而辽宁西北的朝阳、阜新和铁岭市总体经济实力较弱，综合得分最低，排名最后，其城市竞争力水平低。
三、辽宁省城市竞争力提升的策略
（一）增强城市经济实力，制定科学发展规划
经济实力是地区发展的重要衡量标准，其竞争力最根本的表现就在于城市的综合经济实力[6]。辽宁省作为中国的老工业基地，工业基础雄厚，门类齐全，在产业结构发展上具有得天独厚的优势。因而，制定科学的经济发展规划，促进经济结构的优化升级和新型工业化的发展是提升城市竞争力的基础。
（二）提升政府管理职能，完善基础服务设施
城市竞争力的提升，政府扮演着重要的角色。在提升城市竞争力中政府的职能定位主要应体现在提供公共服务、加强协调和创新职能上[7]。政府应更有效率地提供公共产品和公共服务，加大对基础设施的投资，协调城市产业布局，以保证产业政策自身、产业政策与相关政策的协调和完善，推动产业集群的形成与发展[8]。
（三）增加人力资本投资，培养高素质人才
人力资本投资不仅是城市竞争力的直接推动力，同时它通过对资本、产业的作用、科技的创新来决定城市竞争力，人力资本投资与城市竞争力是互相依存、互相制约的[9]。因此，政府应通过人力资本投资，利用教育、培训、科技开发等形式培养高素质人才，推动城市科技进步，提升城市竞争力[10]。
（四）推动外贸进出口业发展，扩大对外开放程度
城市的发展不应是孤立地发展，而是要有效地借助外力。政府可以以市场为导向，制定优惠政策；以各行业专家和专业人才为基础，建立谋划招商引资项目[11]。辽宁南临渤海与黄海，沿海城市众多，可利用天然地理优势引进相关项目，培育产业集群[12]，发展外贸行业，扩大对外开放程度。
参考文献：
[1] 倪鹏飞，卜鹏飞.城市引领中国崛起——中国城市竞争力十年（2002—2011）研究新发现[J].理论学刊，2012，（12）：48-53.
[2] 李小江.城市竞争力指标体系：理论机制与实证检验——以成都为例[D].成都：西南财经大学硕士论文，2011.
[3] 郑阳.基于主成分分析的辽宁省城市竞争力评价[D].长春：吉林大学硕士论文，2011.
[4] 林海明，张文霖.主成分分析与因子分析详细的异同和SPSS 软件[J].统计研究，2005，（3）：65-69.
[5] 刘卿.城市竞争力评价指标体系和评价方法研究[D].天津：天津大学管理学院硕士论文，2006.
[6] 郁玉兵，曹卫东.安徽省城市竞争力比较研究[J].国土与自然资源研究，2007，（1）：3-5.
[7] 王艳，杨静.政府在城市竞争力提升中的职能分析[J].产业与科技论坛，2008，（10）：151-152.
[8] 张晓兰，张一.沿海地区城市竞争力比较分析——以长三角与珠三角区域为例[J].西北师范大学学报：社会科学版，2013，（1）：105-109.
[9] 惠能.人力资本投资对提升城市竞争力的影响分析——以乌鲁木齐为例[D].石河子：石河子大学硕士论文，2012.
[10] 李光全.中国城市竞争力变化及其影响因素分解[J].开发研究，2013，（2）：6-9.
论文摘要:人力资本是在现今社会作为一种价值系统而存在的，它也是在社会经济结构的变迁中不断演变的。它的外在表现是一种社会关系，而其实质是以人为主导的社会关系中更高的资本形式之一。
自人力资本理论出现以来，该理论被广泛应用到各个应用科学及研究领域，对各个学科的发展也起到了一定的积极作用。本文将从人力资本理论分析，人力资本价值形成及人力资本泛性构架下引发的思考三个方面来探讨人力资本范畴研究的一些问题。
一、理论分析
美国经济学家沃尔什于1935年在其出版的《人力资本观》一书中正式提出“人力资本”这个概念。他从个人教育费用和个人收益相比较计算教育的经济效益。而此理论真正形成于20世纪50年代末，60年代初。其中最值得一提的是1960年美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为“论人力资本投资”的演讲，轰动了西方经济学界。以此为标志，确立了人力资本理论，引起了学界的关注。舒尔茨认为、人力资本(HumanCapital)主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。1964年，贝克尔发表了《人力资本》，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。
马克思理论研究的基本方法论原则是历史与逻辑的辩证统一，其哲学基础就是历史唯物主义与辩证唯物主义相结合。在马克思看来，历史的起点，也就是逻辑的起点；思维形式中概念由简单到复杂上升的过程，反映着事物由低级到高级的历史发展过程。根据这一方法论，任何客观经济关系都是历史发展的产物。同样任何经济范畴的出现都是客观经济关系的反映和历史发展的产物。马克思在分析资本的范畴时，所应用的方法论值得我们惜鉴。
马克思说:“资本不是物，而是一定的、社会的，属于一定历史社会形态的生产关系，它体现在一个物上，并赋予这个物以特有的社会性质”。从马克思的论述中可以看出，“马克思在强调资本是一种社会关系的同时，并没有否认它必须的载体。资本不是作为单纯的物质性存在，即作为进行新的生产手段而积象起来的物化劳动本身并不是资本，而是以物为媒介的一种社会关系。所以对人力资本来讲，它应该是体现了一种社会经济结构变迁的新的资本形态。马克思说：“资本一出现，就标志着社会生产过程的一个新时代。”
所以，通过上面的分析，我们可知：人力资本是一个历史的、社会的范畴，它的出现是和社会经济结构的变迁相对应的，是一种在以人为主导的经济形态中的新的资本形式。它是内在本质与外在形式（载体）的统一。它首先表现的是一种社会关系，体现了以人为主导的社会生产关系中更高的资本形式，这是它本质的规定性；人力资本的外在形式为劳动力，以劳动力为载休。两个方面统一，不可分离，共同构成人力资本范畴的内涵。
二、人力资本价值的形成
人力资本价值形成分为内在价值形成和外生价值形成。
1.人力资本内在价值形成第一天赋人能。人类赖以存在的化学和物理机能是人力资本最原始的价值存在。第二自然造化：人类在与自然和对手的竞争中，逐渐地感觉和适应自然，并完善了自身的机理，产生了悟性，从而具有了思想、认识、语言以及使用工具的能力。第三自我教育感化在社会环境中，人与人之间相互对照、相互影响、相互促进、相互教化，价值生成在潜移默化间完成。
2.人力资本外生价值的形成人力资本外生价值投资包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等，投资的渠道一般有政府投资、个人投资、企业投资、社会团体及慈善投资等。
(1)成长及教化投资。成长投资主要包括生育、抚育（生活、教育、医疗保健等）、关爱、言传身教、监护及误工等。教化投资主要包括在人的一生中文化观念、道德规范、价值取向、风俗习惯、意识形态、等形成过程中的投资，这个方面的投资主要是隐性的。这一项价值形成是人力资本外生价值的基本内容，或者可以认为，是人力资本内生价值和外生价值发生链接的基础。
(2)医疗与保健投资。人的身心健康程度是形成、保持、恢复人力资本价值的重要保证。一般的医疗保健形式是个人主要支付，政府、企业补充支付口。
(3)学校教育投资口通过学校正规教育途径，发挥教育“知识效应“和“非知识效应．的积极作用，在人力资本外生价值形成过程中起着最为重要的作用。在我国，除政府财政性教育经费外，家庭在学校教育上的投资是非常惊人的。据估算，2008年我国家庭教育投资约为15000亿元。
(4)职业培训投资。在职培训的内容、形式包罗万象从上岗培训、专业证书培训，到科研训练、模拟仿真试验，一直到高级专业培训等。在职培训已经成为人力资本外生价值形成的主要投资内容之一，是人力资本实现真正专业化的重要环节。
(5)信息和迁移投资。为了获得最大的收益，劳动者擂要获取信息和迁移以得到满意的工作岗位或提高人力资本价值，这是最完全的个人投资行为。
三、人力资本泛性构架下引发的思考
人力资本的价值属性是一个自然人之所以称之为人力资本的本质内涵。从人力资本的价值构成看，自然人的人力资本属性是广义的、泛性的。在不考虑市场交易条件下，可以得出所有的自然人都属人力资本范畴的结论。如果简单考虑一下市场交易条件，我们仍可以说，所有的自然人都具有人力资本属性，进入市场参加文易的部分可认为是人力资本范畴，不进入市场参加文易的部分可认为是不在而不是不属于人力资本范畴。在人力资本泛性构架下，考虑人力资本载体是否进入市场进行交易，是区别人力资源和人力资本的主要特征。在未进入市场以前，只能说每一个自然人都具有人力资本属性，还不是人力资本，这时，我们称其为人力资源。只有进入市场，把人力资本价值作为资本进行交易，自然人的人力资本属性和价值才能表现出来，这时，人力资源转化为人力资本。
参考文献：
[1]马克思恩格斯全集(X23OWL北京人民出版社,1974第193页.
[2]舒尔茨．论人力资本—教育和研究的作用[MlJ七京商务印书馆．1990.
【论文关键词】在职培训贝克尔模型人力资本风险决策风险
【论文摘要】本文针对企业在职培训的投资风险问题，对贝克尔的两个假设进行分析的基础上，研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型，从忠诚度、组织结构等角度，对管理者如何防范人力责本流失进行了相关分析。
一、引言
1936年，著名经济学家加里S．贝克尔(Gary．S．Becket)出版了著作《人力资本)，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡并将其应用于企业的在职培训，提出并分析了一般在职培训和特殊在职培训这两种在职培训模式。在职培训作为一种人力资本投资活动，涉及到成本与收益的经济分析。本文基于在职培训的人力资本投资的视角。为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法。
二、贝克尔在职培训投资模型分析
(一)贝克尔在职培训投资模型的两个基本假设
贝克尔基于人力资本市场理论。研究企业与个人培训决策中投人产出的经济分析问题，基于以下两个基本假设：
(1)企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。
(2)市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。
(二)一般在职培训
贝克尔认为，对于一般技术在职培训，它可以使所有或许多企业都有可能从中获益。企业承担了培训费用，必然要求收益，即未来员工的边际产出要大其工资。企业才能获得收益。但员工接受培训，提高了生产率，也要求与其生产率相当的工资，否则会威胁离职，因其受训的是一般技术训，在别的企业也能有相同的生产率，可以得到与生产率相当的工资。此时，员工承担所有的培训费用。收益也全部归员工所有。它与其它的个人投资人力资本没有实质区别。
对一般在职培训来说，企业亦可承担部分费用，有两点理由：一是可以在招募时对员工产生吸引力。二是企业承担的这部分费用是可以得到画报的。由于在培训期间员工是通过接受低于其边际产出率的工资来承担培训费用的，员工愿意承担这部分费用。但费用到底多少才能使企业不必担心员工会在培训后追求工资等于边际产出而离职呢?
假设员工是完全理性的，对于员工离职的成本有：实现流动而付的成本、信息费、交通费及安家费；员工放弃现有职位带来的机会成本；离开熟悉工作环境、亲朋好友所带来的心理失落；不确定因素如失业、伤病等带来的成本。当对某一时期t而言。只要时。即员工预期在本企业的工作期限内的边际产出与工资差额的现值之和大于其离职成本时，员工就有可能作出离职决定。为员工在t时期的边际产出，，为员工在t时期的工资。由于其中K为培训费用，MP0一w。为培训期间员工承担的培训费，MP一w为培训后t时期员工承担的培训费，即员工在培训结束后以低于边际产出的工资来支付企业在培训期间为员工承担的培训费用。因而对企业来说。只要员工培训后在预期的工作期限内不离职的话，企业是没有损失的。
(三)特殊在职培训
对特殊在职培训．贝克尔认为，它只对或者说主要对提供培训的企业有利，企业要全部或部分承担这类培训的费用。在市场完全竞争的条件下，企业进行培训的均衡条件为对于进行特殊技术在职培训的企业来说，和为其它企业工人的边际产出和工资，而则为其培训收益。c为企业所花费的培训成本。
人们一般会问，特殊培训基本上只在提供培训的企业中才能用到，而企业就应承担全部的培训费用。这里有一个问题．如果企业愿意承担全部费用。包括受训者付出的时间精力的补偿，受训者可能知道他比企业更有优势，他的流失与否与他本入没有损失，但企业的投资将会丧失它的投资。因而最好地办法则是企业与受训者共同分担培训费用，投资收益在这两个投资者之间分配。企业可以支付低于其边际产出的工资，这样企业就可获得回报。个人若不满意于工资低于边际产出而流失的话。由于其受到企业的特殊培训所花费的成本在其它企业很难收回，会受到损失的，因而最好的选择是呆在原来的企业，不光可收回成本，还可得到收益回报。
三、企业在职培训的投资风险类型
1．流失风险
由于企业在职培训投资与其所有者的不可分离性，决定了企业在职培训的主要风险来自于接受培训的员工，员工一旦离开企业，将会带走企业在其身上积累的入力资本投资，使企业蒙受经济损失。企业在职培训投资的流失风险首先是由于人寿命的不确定性而产生的流失风险。入一旦死亡附属于人体的不可以转让的入力资本将不复存在，从而产生不可控制的企业在职培训的投资风险。其次是由于接受在职培训后的员工离开原企业而产生的流失风险。在人才流动越来越频繁的情况下，员工离开企业将完全带走附于其身的在职培训成果．企业将失去收回人力资本投资的载体。员工的忠诚度是衡量企业在职培训风险的一个重要变量，在企业在职培训投资决策中引入员工忠诚度并同时考虑员工的流失成本，将可以有效防范在职培训的决策风险。
2．激励风险
企业在职培训的人力资本形成之后，其效能的发挥很大程度上取决于是否有对员工构成激励的外部环境。企业在职培训入力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险。当在职培训入力资本所有者得不到有效激励时，作为所有者主体可以将相应的人力资本关闭起来，从而使其经济利用价值一落千丈。同时由于企业在职培训的入力资本投资的特殊性．企业在直接利用这一资本时无法采用”事先全部说清楚”的一般市场契约模式，必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对入力资本的使用和调度。
3．贬值风险
与非人力资本相似，企业在职培训形成的入力资本也存在贬值风险，企业在职培训的主要内容是丰富员工的知识，提升员工的技能．这种知识和技能同样会出现类似的损耗，这种损耗可以分为有形的损耗和无形的损耗。有形损耗主要是指由于生疏、遗忘等引起的知识和技能的减少。入力资本后期的投资必须以前期的投资为基础，所以在职培训的有形损耗不仅影响即期投资的收益，而且影响后续在职培训的收益。无形损耗是指由于科技的飞速发展使得原有的知识和技能变得相对落后。科技的快速发展、市场的动态变化、产品生命周期的急剧缩短都加速了企业在职培训入力资本的无形损耗。企业在职培训入力资本投资的贬值风险还包括人力资本的利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业贡献的大小，关键看入力资本的利用率，利用率越高，对企业的贡献越大。可见．即使企业在职培训投资较高，也会因为利用率低而造成事实上的入力资本贬值。
四、企业在职培训投资风险防范措施
企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式．也是企业持续发展的基础。作为一种投资既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。结合不同的风险类型，必须采取有效措施对企业在职培训的投资风险进行防范。防范和规避企业在职培训投资的风险应充分考虑以下几点：
1．提高接受培训员工的忠诚度。企业在职培训收益必须通过接受培训的员工的行为来实现，在职培训投资的有效性直接决定于接受培训员工的忠诚度。企业进行在职培训投资决策时必须同时考虑如何为员工提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，提高员工忠诚度。
2．完善企业入力资本激励措施。由于在职培训的入力资本依附于员工存在且不可分离，从个人的效用角度分析，员工的工作积极性能否得以充分发挥，要看入力资本的载体是否得到有效的激励。建立健全企业入力资本激励措施，首先要建立合理的收入分配制度，企业的收入分配制度需要能够反映这种投资主体的收益特性。其次要强化精神激励，包括为员工创造发展的机会，支持员工在工作中实现自我，建立对话制度或沟通渠道。第三要重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，使个人发展与企业可持续发展得到最佳的结合。
3．不断更新培训内容。由于知识贬损与技术更新速度的不断加快．外部市场环境变化加剧。企业在职培训的知识和技能面临贬值和跌价的风险。所以企业在进行在职培训投资决策时既要考虑市场前沿的发展需要又要充分考虑企业自身的发展现状，不断更新培训内容，促进企业发展。
五、启示
(一)企业在进行在职培训决策时，应对在职培训成本与效用进行预测，所得到回报的效用是否大于投入的成本。企业在某些方面面临着”生产”还是”购买人力资本的选择，即到底应该自己培养有竞争力的人才，还是”购买”那些已由别的企业或单位培养的人才。
