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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇卫生专业技术人员总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词] 区级医院；继续医学教育；问题；对策
[中图分类号] G64 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2013）01（c）-0148-02
继续医学教育是卫生专业技术人员在医学院校毕业后，以学习四新（新理论、新知识、新技术、新方法）为主的一种终身性教育。目的是使卫生专业技术人员在整个职业生涯中，保持高尚的职业道德，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，以适应医学科学技术和卫生事业的发展[1]。规范继续医学教育管理，既是医院提高卫生专业技术人员整体素质，人才培养开发的重要手段，又是提高医疗质量的根本保证，促进医院持续发展重要手段之一[2]。本院是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性的二级甲等医院，始终把继续医学教育作为实施“科技兴院”战略的重要措施，使医院的医疗质量不断提高，增强了医院的核心竞争力。本文针对区级医院继续医学教育发展存在的问题提出了相应的对策。
1 继续医学教育存在的问题
1.1 对继续医学教育的重要性认识不足
虽然广大卫生专业技术人员对继续医学教育重要性的认识不断提高，但仍有部分卫生专业技术人员对继续医学教育在卫生技术水平和服务质量提高中的重要作用认识不足，认为有了毕业证书和文凭就可以一劳永逸了；认为只要把业务工作搞好就行；认为只要有足够的经验，许多问题都可以迎刃而解了，没有必要参加继续医学教育学习。还有人认为晋升职称尚需几年，到时想办法找来学分应付即可。也有一些小科室和基层卫生专业技术人员认为听课与自己业务联系不大或听不懂，没有兴趣参加继续医学教育学习。
1.2 学术论文撰写不规范
学术论文是对某个科学领域中的学术问题进行研究后表述科学研究成果的理论文章。卫生专业技术人员通过撰写论文可以进行学术探讨，发表各家之言，显示医学各门学科发展的新进展。学术论文的撰写是非常重要的，它是衡量一个人学术水平和科研能力的重要标志。目前，本院卫生专业技术人员所撰写的学术论文，就是为了职称评聘时需要用到才写的，并不是工作中的具体实践和经验总结，缺乏科学性与规范化，根本没有真正认识到学术在今后工作中的作用以及学术论文对医院发展的作用。
1.3 继续医学教育投入不足，形式单一
对继续医学教育的理解，大多数人仅仅局限在医学知识与专业技能的更新学习，忽略了整体素质的培养，如创新能力、人文素质和医德教育等方面的学习[3]。医院把有限的资金用于购置医疗设备、扩大医疗业务，忽视了继续医学教育的投入。目前继续医学教育的形式还较为单一，只能采取课堂讲授形式，内容缺乏创新，卫生专业技术人员不愿意听，讲课者也感觉很吃力，从而影响了继续医学教育质量。
1.4 继续医学教育管理不规范。
管理不规范是继续医学教育工作的一大障碍，目前继续医学教育的管理机构和相关的法律法规、管理制度不健全，监督环节薄弱，缺乏有效的绩效管理，有些卫生专业技术人员不参加学习也可以通过各种渠道获取学分，从而使人认为不参加继续医学教育照样可以获得学分。
2 继续医学教育发展的对策
2.1 提高认识，提高素质
医院领导多次强调，搞好继续医学教育对医院建设、发展、提高医院知名度有着深远的影响，是全面提高医院核心竞争力的有效途径[4]。医院要加大宣传力度，使卫生专业技术人员树立“只有终身教育，才能终身执业”的观念，真正把卫生专业技术人员参加继续医学教育转变成自觉的行动，把开展继续医学教育作为提高医疗业务水平、提高医院核心竞争力和可持续发展的重要举措。医院给予有力的保障，同时制定了奖励措施，如发表核心论文予以全额报销，在中华医学会系列杂志上给予一定金额的奖励，极大地提高了本院卫生专业技术人员参加继续医学教育学习的积极性，进一步提高了卫生专业技术人员对继续医学教育的认识。
2.2 扩大继续医学教育目标
新时期下，对卫生专业技术人员来说，不仅要有扎实的专业知识，更应具备宽厚的人文知识和良好的人文精神，同时还要培养自尊自信的价值观[5]。本院经常聘请一些在医院工作时间长、经验丰富的专家给全院卫生专业技术人员做医院礼仪等方面的培训。对于刚进入工作岗位的卫生专业技术人员，要注重加强初级人员规范化培训，完善住院医师轮转制度，调动初级卫生专业技术人员的学习热情和积极性。同时，对于高年资的卫生专业技术人员更要加强继续医学教育的管理，不要墨守成规，可以将丰富的临床经验传授给大家。
2.3 加大投入，形式多样
2.3.1 医院要加大继续医学教育投入，设立继续医学教育专项经费。
2.3.2 针对不同层次、不同专业卫生专业技术人员的需要，提倡分层教育，坚持“按需施教，讲求实效”，体现先进性、针对性、实用性；利用现有的医学教育资源，承办省、市级继续医学教育项目，使基层卫生专业技术人员可以随时随地获得参加学习的机会；根据学习对象、学习条件和学习内容等具体情况的不同，采用培训、进修、学术讲座、专题研讨等多种继续医学教育形式，以满足广大卫生专业技术人员的需要；继续医学教育内容要力争创新，聘请国内知名专家，传授更多更新的知识，使卫生专业技术人员在其整个职业生涯中全面跟进医学进展；充分利用现代教育手段，积极开展现代远程继续医学教育，利用其空间便利、时间灵活、覆盖面广、相对经济、利于个性化学习等优势为广大卫生专业技术人员提供多功能、多层次、多样化的培训，提高继续医学教育的质量。
2.4 加强管理，保证质量
2.4.1 本院规范化推进继续医学教育工作，专门成立了继续医学教育委员会，实行院科两级管理，由科教科专门负责日常工作，向全院卫生专业技术人员发放继续医学教育项目分类与学分标准，建立个人继教档案，使每一位卫生专业技术人员知道自己的学分情况。
2.4.2 加强绩效管理，绩效管理的量化形式是学分登记制度[6]。严格执行继续医学教育学分登记、考核和评估制度，实施计算机网络管理，从而解决了继续医学教育学分登记、考核等工作的繁琐、信息反馈不及时等问题，提高了工作效率，实现了继续医学教育管理的科学化、现代化和信息化[7]。
2.4.3 认真落实继续医学教育与个人利益挂钩的政策，将卫生专业技术人员继续医学教育完成情况与其年终考核、岗位聘任、职称晋升和执业资格再注册等密切结合起来。
2.4.4 继续医学教育项目申报时注重项目的先进性、实用性和针对性，项目举办过程全程监督，定期抽查考核，考核合格者，方发放学分证书。
2.4.5 每年合理安排卫生专业技术人员外出学习、进修，外出学习要严格把关，先由科室提出申请，经医院批准后才可参加，所学内容必须是先进的新知识、新技术和科室急需开展的技术。外出参加学习人员，学成后要在科内举办讲座，汇报学习情况，在科内开展工作，做到“一人学习，全科受益”，既活跃了学习气氛，营造了良好的学习氛围，又锻炼了队伍，提高了全员参与的意识和继续医学教育项目的质量[8]。
总之，继续医学教育提高了卫生专业技术人员的专业技术水平和人文素质，促进了医院医疗、教学和学科建设整体水平的提高，是医院可持续发展的重要途径。继续医学教育是卫生事业发展的重要组成部分，是实施“科技兴院”战略的重要措施。本院将切实做好继续医学教育工作，医院领导和卫生专业技术人员要充分认识到继续医学教育的重要性，加强管理，积极参加各种形式的继续医学教育，以适应当前医疗卫生事业改革的需要，使继续医学教育步入一个新的台阶。
[参考文献]
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[2] 罗云先，罗惠玉. 规范继续医学教育管理促进医院持续发展[J]. 现代医药卫生，2011，27（6）：138-139.
[3] 杨晓玲，杜成林，赵华伟. 基层医院开展继续医学教育的实践与思考[J]. 中国医院管理，2010，30（4）：45-46.
[4] 张申. 探索新形势下继续医学教育发展趋势与医院工作实践[J]. 继续医学教育，2008，22（3）：11-13.
[5] 刘子兰，师会军. 继续医学教育在医院可持续发展中的作用[J]. 中国误诊学杂志，2012，12（17）：4646-4647.
[6] 刘力戈，赵春燕，袁素娴. 继续医学教育绩效管理的实践与思考[J]. 临床和实验医学杂志，2011，10（6）：82，84.
[7] 林生趣，张书旭，李志成，等. 21世纪我国继续医学教育的发展方向[J]. 实用医学杂志，2008，24（16）：2910-2911.
1措施
1.1注重人才引进培养，改善队伍知识结构
中心组建后，党委一班人就意识到人才工作的极端重要性，把引进和培养专业技术人才作为中心的紧迫任务，及时组织制定了人才发展规划并分步实施。2002～2006年，共招聘各类人才34名，其中本科以上学历的33人，占97.05%，研究生14人，占41.17%。在招聘过程中，做到了“三结合”：一是注重科研需求与技术开发相结合，优先录用研究型人才，如：有科研成果或研究工作经历的硕士研究生、博士研究生；二是偏重岗位需求与实践技能相结合，重视录用实用型人才，如：具备实践操作技能的大学专、本科毕业生；三是侧重专业需要与社会需求相结合，选择录用应用型人才，如：卫生检测需要的化学、食品等工程类毕业生。此外，对中心急需、专业紧缺又难以对口录用的人才，我们采用了定向培养的方式，分别与四川大学协议定向培养博士研究生，与上海同济大学协议培养MPA研究生，与苏州大学协议培养MPH研究生。
1.2重视全员继续教育，提高职工整体素质
为了在职工中营造良好的学习氛围，充分体现尊重知识、尊重人才、科教兴卫的方针，中心鼓励各级各类人员钻研专业理论知识，提高专业技能，不断提高自身素质和学历层次；提倡职工积极参加各类高、中等学历教育（包括自学），计划选送各类专业技术人员到上级疾控机构、高等院校进行技术进修和培训。中心在时间上给予充分保障，在工作上进行合理安排，经费上给予一定的支持。
对于参加本科以下课程和专业证书班学习的，中心给予报销50%学费；参加硕士以上学历教育、学位学习、课程进修，学费100%报销。研究生脱产学习的工资、补贴等照发，每年寒暑假给予报销往返路费，放假期间回单位工作享受全额奖金和住勤补贴、卫生津贴等，在校期间每月给予生活补贴1 000元。其他如职称外语、职称计算机、工人技术培训等，学习结束后，凭合格证书报销50%学费；自学考试人员给予一次性补助。由中心统一安排脱产进修学习的人员，进修费用全额报销。中心成立5年来，职工参加各类学历学位教育85人次，其中攻读博士2人，硕士21人，本科50人，大专11人，中专1人，占在岗人数的48.3%，学费支出55.8万元。
中心坚持开展技术培训和各种学习班。自2002年起，中心为内部职工举办了70多期学习班、培训班，如举办SARS培训班、禽流感培训班，以及其他传染病防制、结核病防制、慢性病防制、疫苗注射等培训班，参加培训约1 300多人次。为全区域范围举办各种类型培训班，参加人数达5 600余人次。
1.3加强科研队伍建设，提高自主创新能力
加强科研队伍建设，是我中心历年来的工作重点。为使广大卫生专业技术人员充分发挥专长和潜力，我们一是充分利用预防医学会的桥梁和纽带作用，为预防医学专业技术人员营造良好的学习交流环境。二是充分发挥中心学术委员会的作用，为引导和帮助专业人员开展学术交流、科研活动提供直接服务。三是于2005年成立了中心科学技术协会，直接接受市科协的领导和业务指导，积极为各类专业技术人员提供科研平台，做好科学知识普及和各学科之间的协调工作。四是鼓励专业人员钻研专业知识，学习操作技能，联系实际撰写学术论文。中心将职工的情况与奖金直接挂钩，同职（级）专业人员之间，有无科研课题或，每年约有4 000多元的收入差距。
2成效
2.1专业人员构成逐年比较
通过对人才的引进和培养，改变了中心原有的知识结构，提升了专业技术人员的学历层次。中心现有在岗人员176人，其中专业技术人员159人，占在岗人员的90.34%，比中心成立之初，人员减少17人，专业人员的比例上升了17.2个百分点。现有专业人员中高级职称39人，占24.52%；中级职称66人，占41.50%。中心现有博士生4名，定向培养博士1名，硕士研究生11名，在读研究生（学位）21人。目前，整个专业技术人员队伍的学历层次比5年前有了大幅度的提升，中心的专业分类在原有的预防医学、放射卫生、卫生检验、医学工程、护理等专业基础上，又增加了临床医学、分析化学、应用化学、工业分析技术、食品科学与工程、食品科学与营养、病原生物学等多个专业及人才。2002～2006年在岗人员学历构成情况见表1。
表1、2002～2006年的岗人员学历构成(%)
2.2科研成果、逐年比较
中心成立5年来，共完成科研课题立项17项，获各类奖项10多项次；在省级以上学术刊物上200篇（其中论著18篇）；2006年申报并获准开题科研课题5项。5年来科研成果、情况见表2。
3体会
人力资源是第一资源[1]。一个单位科研能力的强弱，决定着单位的技术含量和整体素质。在过去“重医轻防”的历史阶段中，由于重有偿轻无偿、重收益多轻收益少，对优秀人才缺乏吸引力，专业技术人员流动性大,人力素质偏低。因而从事公共卫生工作的卫生防疫单位，基础设施建设相对较差，处置突发公共卫生事件的能力较弱，不能适应改革开放和社会发展以及人民群众渴望健康的要求。本中心领导班子认为，如何加快公共卫生事业的建设，提高预防机构对疾病预防和控制的能力，满足人民群众预防保健的愿望，人才队伍建设是关键。只有领导班子的人才意识强，才能真正把人才工作放到重要的议事日程中去。
近几年我中心在加强人才队伍建设方面，始终坚持要“引得进、留得住、用得好”原则[2]。所谓“引得进”就是按照准入条件和岗位标准择优和竞聘上岗，引进的人才必须专业对口，让人才学有所用。“留得住”就是要营造留住、吸引人才的氛围，构筑人才与创业的平台，关心人才成长, 解决人才实际困难。“用得好”就是要发挥人才的专长和才能，充分发挥人才的智慧，对专业人才做到学习上多鼓励，工作上多支持，科研上多投入，生活上多关心，为人才创造工作和人文等良好环境，让他们全身心地投入到疾控事业的发展与科研中去。
4参考文献
［1］王环增.实施人才强国战略，做好卫生人才人事工作［J］.中国卫生人才，2004,2：6～7.
【关键词】公共卫生；人力资源；疾病控制
【中图分类号】R197.2 【文献标识码】B 文章编号：1004-7484（2012）-04-0671-02
近年来，随着一些新发传染病和突发公共卫生事件不断发生，预防控制重大传染病，处理突发公共卫生事件，做好灾后疾病卫生工作，维护稳定，促进发展，提高人民健康水平方面发挥着重大作用。为了适应新形势下卫生事业发展需要，对疾控中心职工的专业素质整体水平也有了更高的要求。现就我中心人力资源的现状进行分析，以期建力合理的规化机制。
1.对象与方法
1.1 对象：对我中心今年在岗64人，进行研究。
1.2 方法：将每位职工的年龄、工龄、学历情况、职称情况、以及所从事专业采用Excel录入、进行统计分析。
2.结果
2.1 人力资源现状。我中心有11名检验人员、20名公卫人员、1名药学人员、1名临床人员、10名护理人员、1名影像技术人员、20名后勤技术人员。专业技术人员所占比例与后勤人员比例结构分配不合理，（见表1）。
2.2 人员的年龄构成。肥东县疾控中心技术人员平均年龄为39岁，其中30岁以下10人，30-39岁25人，40-49岁25人，50岁以上4人，年轻人所占比例较大，年龄结构较合理。
2.3 人员的工作年限情况。肥东县疾控中心人员中工作年限在10-20年的比例最多，达38.81%，其次为工作年限在20-30年的占32.84%，5-10年的占11.94%，30年以上的占11.94%，5年以下占4.48%。
2.4 人员学历情况。没有研究生，10名本科人员，18名大专人员，36名高中以下人员。本科及以上学历人员所占比例较低。
2.5 人员职称现状。高级职称1人占1.56%，中级职称14人占21.88%，初级职称40人占62.50%，无职称9人占14.06%。中高级职称比例较低。
3.总结
3.1 我中心人力资源现状。我中心共有工作人员64人，据县级疾病中心配置标准相差甚远。我中心近几年引入一批新鲜血液补充到疾控工作中来，这支年轻队伍有朝气和活力，39岁以下的占54.69%，这个年龄段的人员思想开放、思路开阔，观点新颖独到，创新意识强。但是中心人员学历层次较低，本科及以上学历构成达不到县级标准（县区级中心本科学历要占35%）［1］，中心专业技术人员严重缺乏，缺乏中高级专业技术人员，高级职称仅1人，中级职称也达不到40%的指标，我中心人力资源面对的最大难题，就是中高级职称人才的严重缺乏，工作人员的整体素质水平较低，需要提高大专学历以下人员专业素质水平，尽快改变中心专业人员结构不合理状况，以更好完成县级疾控工作。
3.2 完善引进人才和管理人力资源模式。随症疾控事业的日益发展和我中心的工作需要，建立一个有利于培养人才、引进人才、促进竞争，适应疾病部门特征的模式，调动工作人员的主观能动性，顺利开展我中心各项工作，更好地为人民服务。
3.3 培养人才制定奖励措施。为我中心职工提供学习机会，创造有利的学习条件。提倡职工多参加继续教育活动，个人评优标准、绩效考核标准，充分调动专业技术人员的工作积极性，制定人才培养长期计划，推动进修工作，积极选派各类专业技术人员到上级业务部门进修学习和外出培训学习，专业人员及时掌握国家最新的疾病预防控制策略、防治技术和工作要求，不断增强和更新专业知识，提高业务技能，努力培养一支政治素质过硬、业务技能熟练、工作作风扎实的疾病预防控制队伍。
3.4 疾控事业的可持续发展，需要政府支持。肥东县发展较迅速，人口增加也相对稳定，我中心面临的工作量和业务量也逐步上升，但是长期以来我中心的编制并未增加。肥东县疾控中心在职职工64人，编制45人，人员严重超编，编制数与县疾控中心所承担的大量繁重的疾病预防控制工作职能极不相称，影响着我中心持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持。政府必须从战略高度去考虑人力资源的规划，确保县级有充足的在编人员，从而解决人力资源的矛盾。
参考文献
一、培训目标
提高我市全体医疗卫生机构专业技术人员肺炎防控重要性和紧迫性的认识，通过理论授课、实践操作、督导指导等方式，加强现场流行病学调查和分析能力；提高肺炎疫情报告能力和自身防护能力。
二、培训对象
1.市疾控中心专业技术人员，主要以流行病学调查人员为主，范围可适当扩大至单位应急机动队成员。
2.市人民医院、市中医医院医务人员，以发热门诊、预检分诊、急诊内科、感染科等科室人员为主。
3.各社区卫生服务中心及乡镇卫生院专业技术人员，以现场流行病学调查和随访工作人员为主。
三、培训内容
1.掌握肺炎传染病学与流行病学特点。
2.熟练掌握流调人员在不同场景和条件下的基本防护要求与操作流程。
3.熟练掌握肺炎病例个案和无症状感染者回顾性调查方案、调查内容、调查范围及注意事项，准确判断感染来源、暴露方式以及密切接触人群。
4.熟练掌握聚集性疫情定义及特点，掌握病例间流行病学联系、传播链分析方法。
5.熟练掌握密切接触者定义、判定原则、追踪、调查、管理措施、解除条件以及随访观察。
6.熟练掌握现场调查报告规范撰写、分析与报告方法。
7.熟悉大数据等信息技术在调查中的应用，了解工信、交通等相关部门在流调中的作用。
四、培训形式及周期
1.线上培训依托国家卫生健康委能力建设和继续教育中心网上培训平台开展，于2020年6月15日-7月6日完成所有课程的学习。完成线上学习培训专题后需要通过系统网络考核。该培训项目作为国家继续医学教育推广项目，授予相应学分。
2.市卫生健康局将成立现场指导组，对流调人员进行现场辅导，及时回答工作过程中遇到的实际问题。
五、组织实施
1.各单位要高度重视培训工作，压实责任，结合防控工作需要，组织相关人员严格按照要求完成培训任务。通过此次培训切实提高基层防控人员和社区工作人员的防控能力和水平。
二00五年第一季度医务科工作计划与安排
2005年第一季度医务科工作在医院2005年工作安排的指导下，把规范医疗行为，加强医疗质量，为广大患者提供优质的医疗服务作为工作重点，注重抓好以下几点。
一、强化专业技术人员业务培训，继续抓好医务教育。根据我院院情，本着缺什么，补什么，学什么的原则，学以致用，按需培训的原则在医院经济条件许可的情况下，选派10余名医护人员到省级医院或内地学习，吸收先进技术，提高技术水平。中级职称专业技术人员要紧密结合自己的专业，通过自学、脱产学习，自觉严格的补充，增长本专业技术的新理论、新技术、新方法。掌握交叉学科和相关学科的知识。初级职称的专业技术人员要结合本职岗位，进行专业技术知识和技能的职务培养，熟练掌握专业技术，参与科研，能解决较复杂的疑难病症。争取请进来，派出去，自己学的原则，想方设法提高专业队伍的业务素质。通过邀请省级专家对我院进行专业技术指导查房、做手术、讲课等形式，提高我院业务人员的水平，支持各科请专家开展新技术、新业务。科室内不定期安排讲课，由科主任负责。积极鼓励专业人员自学，科主任督促查阅业务笔记，医院将业务学习纳入定期效评的范围内。
二、加强医疗管理，提高医疗质量。首先，我院必须以改革创新为动力，以重点科室为优势，以服务质量赢市场，为求医疗质量发展，做到“四禁”、“五多”，即禁态度冷漠，禁作风推诿，禁接诊草率，禁诊疗粗心；多解释，多安慰，多理解，多温暖，多帮助，使医院服务质量处在全县的领先地位。其次，各级质控组织认真按各自的职位负责管理工作。建立各级切实可行的质量控制方案和定期效果改评制度，使我院三级查房、会诊、讨论等各项制度得到落实，使各项医疗质量得以充分保证。第三，要经常教育医护人员明确岗位责任制的重要意义，健全各项规章制度，定期不定期检查各项医疗情况和岗位责任制的落实情况。对新上岗人员必须进行岗前教育。明确医院的各项制度和职业道德准则，并不断总结经验，扬长补短，改进管理制度。建立医疗缺陷防范措施，医疗事故防范即处理预案，实行医疗缺陷责任追究制，教育全院医务人员将医疗安全放在首位。第四，加强医疗文书的管理，使各科医疗文书标准化、规范化。定期检查，对不足之处及时反馈，提高改进，使医疗文书的书写达到卫生部指定的要求和目标。开展知情选择活动，个体化服务，认真填写好各项知情同意书。使医院的甲级病历书写合格率达到90％，无丙级病历；处方合格率要求达到98％以上；各项辅助检查报告单达到卫生部门的要求。
三、防止医疗事故，确保医疗安全。要认真做好医疗质量考核工作，严格按医院制定的管理规范、工作制度和改评细则，开展管理工作。严格执行医疗防范措施和医疗事故处理预案及防范预案，实行医疗缺陷责任追究制，严格按医疗操作规程标准开展医疗活动。组织院内职工学习有关医疗法律法规各项条例。要倡导卫生技术人员刻苦钻研医术，旗帜鲜明，坚决纠正行业不正之风，加强对重点环节，重点科室的质量管理，执行医疗项目的职称等级制。把医疗质量管理工作的重点，从医疗终未质量评价转换到医疗全过程中每个环节质量的检查督促上来。
四、医院各科室全体职工要以高昂的斗志，饱满的热情，高度的责任心，全面按《青海省二级医院评审细则》要求做好各项工作，为医院二次评审达标做好准备。
xx医院医务科
二00五年一月四日
[Abstract]In order to optimize the human resource，improve the quality of the workforce，"5S" management method is used to People′s Hospital of Daxing District to analyze of present situation of human resource of hospital，and make out corresponding optimal measures，and realize that various personal work by post and examining.Through using the "5S" management method to hackle human resources in our hospital，then the work can be accomplished successful and the talent of everyone can be developed fully，so that we find the best match between people and work.
[Key words]“5S” management；Human resources management；Analyze；Optimize；Accouplement
“5S” 管理是整理（seiri）、整顿（seiton）、清扫（seisou）、清洁（seiketsu）、素质教育（shitsuke）5个管理工作的简称[1]。“5S”作为一种先进的管理方法，重点是创造工作高效率和整洁的工作环境，提升医护人员素养[2]。北京市大兴区人民医院通过开展“5S”系列管理活?樱?实现了对工作质量、患者安全、管理效能和职工素养的提升。医院成立“5S”课题工作小组，在总结各项工作成果的基础上，大胆尝将“5S”管理应用于医院的人力资源管理中。
1医院人力资源的重要性
1.1 人力资源概述
人力资源（human resource）一词最早由美国当代著名管理学家彼得?德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出。与其他资源相比，人力资源具有特殊性：主观性、能动性、创造性、再生性等。在经济活动中，人力资源决定着其他资源的使用效率，是经济活动中唯一具有创造性作用的资源，对于组织发展、进取和创新具有极其重要影响作用。人力资源是人本身所具备的学识、智力、体力、观念、技术等内在能力综合体现，在管理诸要素中，人力资源是最重要的要素[3]。
1.2医院人力资源
现代医院管理是以人力资源为核心的管理，控制人才的流失，科学地使用人才就是管理的核心[4]。医院的人力资源是指为完成医院各项任务，在医疗、护理、检验等各种活动中所投入的人员总和，其中人力是最重要、最核心的资源，人的主动性、创造性及技术水平的发挥，是医院活力的源泉和发展的基础[5]，因此，人力资源对于医院这样的特殊组织来说，是任何资源都不可替代的，是医院能否发展壮大和取得进步的核心资源。
2医院人力资源类别和结构
2.1 医院人力资源类别
按照专业技术分类，医院人力资源可分为卫生技术人员、其他技术人员、管理人员以及工勤技能人员四类，其中卫生技术人员包括执业医师、执业助理医师、注册护士、药师（士）、影像技师（士）等，其他技术人员指从事医疗设备维修、会计核算、经济运营、信息建设、文化宣传等技术工作的非卫生专业技术人员，管理人员是担任医院领导职责或医院管理任务的人员，工勤技能人员指承担技能操作和维护等职责的工作人员。
2.2医院人力资源数量和结构
医院人力资源数量主要指在职职工人数（包括专业技术人员），在职职工分为编内、编外人员（合同制人员、临时工），人力资源结构主要指在职工的职称和学历结构。以我院为例，对现有人员数量和结构进行分析。2016年，医院在职职工2178名，在编人员1615名、编外人员563名；其中：卫生专业技术人员1890名，占总数的86.78%。医院职工职称和学历结构见表1。
3应用“5S”分析医院人力资源管理
1S-整理，区分“要”与“不要”的东西，对“不要”的东西进行处理。人力资源管理的1S是对人力资源管理进行梳理：第一，梳理人员，划分人员类别，进行任职评定，建立人才档案管理库；第二，梳理制度，找出存在问题，制订相应解决措施，保持职工工作的积极性；第三，优化组织，从实际工作出发，减少不必要的人员配置，提高组织工作的效率，使医院人力资源配置更加科学合理。
2S-整顿，把要的东西按规定放置，定点摆放整齐，明确标识。人力资源管理的2S是进行岗位评价和绩效考核：第一，按照工作内容划分岗位，明确岗位职责，结合工作数量和劳动强度，合理配置相应人员，实现医生、护士、管理、工勤等各类人员按岗就位、按职履责；第二，制订科学合理的考核方案，通过考核结果，掌握职工的工作能力、效率、态度、成绩等，把每一位员工放到最合适的岗位，充分挖掘和发挥职工的最大作用。
3S-清扫，清除工作场所内脏污，设备异常马上修理，并防止污染发生。人力资源管理的3S是加强对医院职工的培训和考核：第一，结合岗位工作需要组织开展职工培训与教育，不但要把学知识、学技术作为培训的重要内容，还要把学人、学事作为教育的重要内容，将良好的道德教育融入学习型医院创建之中，全面提高职工素质；第二，在岗位设置和聘用的基础上，建立科学合理的绩效考核机制，优化薪酬分配制度，实现多劳多得、优劳优得，发挥绩效考核“指挥棒”的作用，提高职工工作积极性。
4S-清洁，对上面3S的工作进行制度化，规范化，形成工作机制，并维持效果。人力资源管理的4S是要做到以身作责、切实落实：第一，以身作责就是要求医院的人力资源管理者主动干事、勤于干事、善于干事，在严格按照制度办事的同时，灵活处理各类特殊问题；第二，要贯彻落实各项制度，把人力资源管理制度落到实处，把各项工作举措融入到医院的文化建设中。
5S-素养，按规定办事，养成好习惯。人力资源管理的5S是做好制度建设与文化建设：第一，做好人力资源管理的制度化建设，健全完善各项管理制度并及时更新，做到有法可依、有规可循、有据可查；第二，在制度建设的基础上做好医院文化建设，引导职工树立正确的工作价值观，着力培养职工积极向上工作态度，建立医院自己的文化理念，推进医院人力资源管理战略的实施。
4 “5S”应用人力资源管理的几项措施
4.1 人员梳理
对医院现有职工按照专业技术人员、管理人员、工勤技能人员等进行分类，建立各类人员档案管理库，根据专业技术资格、职称、学历等进行任职评定，通过评定的人员方可上岗工作，保障职工队伍整体素质。任职评定工作由医院人事部门联合医务科、护理部、科教科等相关部门从职业资格和专业技术能力要求等方面制订任职评定工作方案并负责实施。
4.2 制度梳理
对医院现有人力资源管理制度进行梳理，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系等各个方面着手，查找存在的问题，根据政策法规修订完善各项制度，搭建人力资源管理制度体系，使各项管理措施与时俱进，既维护职工劳动的合法权益，还能调动职工工作的积极性，保障医院各项工作的顺利开展和实施。
4.3 按岗聘用
岗位分析是现代人力资源管理所有职能（人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等）工作的基础和前提[6]。卫生机构岗位设置非常关键， 因为它不但合理调配了医疗服务资源，也优化了人力资源配备[7]。对医院现有岗位进行工作分析，根据实际工作和医院未来发展需要设置工作岗位（包括类别和职级）， 建立相应的岗位编制测算模型，其中临床科室建立“基于编制床位数配比模型”、“基于医护一体化配比模型”；在门诊医技科室建立“基于工作量的医技人员配比模型”；在行政后勤部门建立“基于岗位工作量的行政后勤人员配比模型”[8]；撰写岗位说明书，根据岗位说明书和工作内容聘用相应人员，实现对专业技术人员的动态管理，创造人才脱颖而出的环境和条件，从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神，为人才梯队建设服务[9]。
4.4 培训考核
建立岗位培训和考核机制。实施基于岗位需求的员工培训管理体系，能有效地提高员工的专业技术水平，增强员工综合服务能力[10]。首先，根据人员类别和任职条件制定相应的培训方案和培训计划，定期组织相关部门对在岗人员进行培训，保障在岗人员的技术水平和工作素养，并制定相应奖励机制鼓励在岗人员开展新技术、新业务。其次，结合岗位说明书和工作职务，对临床、医技人员实行“末位考核”[11]，对护理人员实行分级考核，对新技术、新项目、重大医疗成果的参与者给与表彰和鼓励。最后，制定绩效考核工作管理办法，建立适应岗位聘用的薪酬制度，调动医院各类、各级人员工作的积极性和主动性。
4.5 长效机制
通过人员梳理、制度梳理、按岗聘用和培训考核四项举措，建立人力资源管理体系，将制度建设与实际工作紧密结合，形成行之有效的管理措施并严格落实，进行专业技术能力考核与评价，不断优化职工队伍，最大限度的挖掘和开发职工的工作潜力，增强医院的核心竞争力，提升医院整体实力。
4.6 规范管理
在以上工作基础上，形成良好的人员管理机制，实现全院按制度办事，用制度管人的工作模式。在制度建设的基础上做好医院文化建设，引导职工树立正确的价值观，做好职工的职业规划，鼓励职工积极向上，促进医院人力资源管理战略的实施。同时，人员管理工作的规范，为实现“同岗同薪同待遇”奠定了良好的工作基础。随着事业单位保险制度改革工作的深入开展，“同岗同薪同待遇”不能仅体现在绩效激励部分，编外人员的工资部分也应向在编人员靠拢，逐步实现“同岗同薪同待遇”。
5小结
1.1问卷调查
问卷调查表包括卫生计生委行政主管部门、医疗机构科研管理人员和专业技术人员3种。主要收集系统需求，系统应用前后各项流程及所需时间，共发放卫生计生委行政主管部门问卷2份，单位科研管理人员问卷22份，专业技术人员问卷44份。
1.2深入访谈
采取个人深入访谈方法，对卫生计生委、医疗机构科研管理人员和专业技术人员共10人进行了访谈，深入了解对系统的需求及系统使用前及使用后的科研管理模式、管理效率、经济效益等的变化。
2研究结果
2.1系统设计
分析需求调研结果后对科研管理信息系统进行了设计，本系统设计卫生计生委管理人员、单位管理人员、单位科研管理人员、科研人员和评审专家5种角色。角色不同，权限等级不同，可使用的功能菜单项也不同。共设10个模块，包括科研通知、科研项目、科研成果、、学术交流、学术专著、发明专利、统计查询、下载管理和系统管理。
2.2系统功能实现
通过科研管理信息系统的设计构建，实现了项目申报、审核、立项、中期考核、结题、成果、、学术交流等真正意义上的规范管理、实时管理、动态管理，科研人员能够及时了解个人的科研情况，及时有效地总结阶段性工作，规划科研目标；区卫生计生委和各单位科研管理人员可以快速汇总检索科研课题、成果等信息；管理人员可以随时了解各方面的科研信息及相关数据，从而制定出科学、合理、有效的中、长期发展规划。
2.3系统应用效果分析
2.3.1系统应用前后的工作流程比较
该系统应用前后的工作流程。传统模式下，科研管理是常规的项目管理和每年统计一次的成果管理；信息化模式下，增加了机构管理和科研人员管理；项目管理更精细；建立了各种科研成果库。
2.3.2系统应用前后的工作效率比较
系统应用前后工作效率的改变主要体现在科研通知、项目申报、科研经费管理、科研信息汇总等几方面。（1）科研通知。经调查，传统管理模式下，科研通知下达至专业技术人员的时间平均为10.1个小时，时间最长的单位达48小时。信息化管理模式，卫生计生委下发通知的同时，科研管理人员和专业技术人员可实时接收到通知。（2）项目申报。传统管理模式下，区级项目标书申报流程中各项工作需要的时间。信息化管理模式下，卫生计生委管理人员就可以在系统中直接查看和检索各单位提交的标书及相关信息。传统管理模式下，卫生计生委科研管理人员各项工作需要时间。信息化模式下，系统可对项目负责人相关信息直接隐藏，项目申报汇总、初筛分数汇总仅需8秒钟即可完成。（3）科研经费管理。传统管理模式下，项目经费使用情况登记在经费记录本上，卫生计生委年终考核时进行抽查。信息系统应用后，项目经费分类严格按照《闸北区卫生系统医学科研经费管理实施细则》的规定项目报销，超出类别比例，系统提示警告；可以实时查询每一笔账目的使用情况，经费使用明细、已使用经费总额、剩余经费总额在信息系统中一目了然。（4）科研信息汇总。传统管理模式下，专业技术人员、区属医疗机构、卫生计生委对年度科技成果等相关科研信息的汇总时间。信息化管理模式下，每项汇总时间只需8秒钟即可完成。
2.3.3系统应用前后对经济效益的影响
每年节省纸张7900~9400张，其中区级课题标书3000~4500张（每份标书20~30页，全区申报项目数量150项/年）；12家单位下发通知使用纸质版分发的形式，按照每年中期考核通知3页纸，结题通知两次共4页纸，立项评审通知申报2张纸、初审通知5张纸、复审通知2张纸，科研信息汇总通知5张纸，科研考核通知10张纸，其他通知20张，每家单位平均分发通知至8个科室估算，共4896张纸，约4900张。
3讨论
一、指导思想
认真贯彻党的十会议精神，全面落实科学发展观，围绕统筹城乡协调发展、夯实“三农”基础的奋斗目标，进一步丰富和活跃广大人民群众的科技文化生活，繁荣农村文化，普及科学技术，传播健康知识，推动我县的新农村建设进程，为促进我县转型跨越发展做出积极的贡献。
二、组织协调
2013年迎新春“科技、文化、卫生三下乡”活动在县委、县政府的统一领导下，由县委宣传部牵头，县科技局负责组织协调，县文广新局、县卫生局、县农业局、县药监局、县气象局、县科协、县剧团、县文化馆、县图书馆等单位共同参与实施。
三、活动内容
各单位要认真策划，精心组织，形成以科技指导、文艺巡演、医疗小分队和各种下乡服务等方式为载体，广大专业技术人员参与、服务基层的工作机制。
（一）科技下乡
1、科普知识巡回展览。根据各单位职能特点，开展系列科普知识图片展览。（责任单位：县科技局、县科协、县农业局）
2、农业科技咨询服务。整合农村科技资源，推动新品种、新技术的应用，共同促进市场拓展和技术服务。（责任单位：县科技局、县农业局、县科协）
3、农技服务小分队。以发展现代农业为目标，组织小分队深入种养基地、合作社、专业户等开展技术指导和培训，同时，为农民提供优良品种和实用新技术。（责任单位：县农业局）
4、实用技术培训。以农民种养户为主要对象，举办系列专业技术人员实用技术培训。（责任单位：县农业局）
5、开展地震科普知识和防震减灾自救知识宣传。（责任单位：县地震局）
6、开展与生产、生活密切相关的气象知识宣传。（责任单位：县气象局）
（二）文化下乡
1、送戏下乡。要统筹安排一场健康向上的迎新春优秀文艺节目下乡巡演；在春节前后深入到农村、社区、学校、部队等地演出，（责任单位：县文广新局、县剧团）
2、送春联下乡。组织县书法家协会会员，深入农村基层为群众义务书写春联。（责任单位：县文广新局、县文化馆）
3、送图书下乡。组织一批优秀图书，开展送图书下乡活动。采取多种方式，输送科技、文化和农村实用技术类图书，满足农民群众需求。（责任单位：县文广新局、县图书馆）
（三）卫生下乡
1、开展卫生保健和防疫知识宣传，强化健康意识，改变陋习，远离疾病。现场开展义诊和咨询、免费发放常用药品和鉴别伪劣药品。（责任单位：县卫生局、县药监局）
2、组织各医疗单位的医护人员成立医疗小分队，下乡对重点病号开展义诊活动。（责任单位：县卫生局）
3、开展对口支援活动。统一安排各医疗单位专业技术人员下乡，到各乡镇医院对口支援，为当地群众义诊，并形成长期运作的制度。（责任单位：县卫生局）
四、活动时间
1、集中示范活动。定于2013年1月13日（农日十二月廿）在韶口乡启动“2013年迎新春科技文化卫生三下乡”集中示范活动。
2、集中示范活动结束后，由各有关单位根据自身特点和实际情况，分头组织活动，服务地点包括所有乡镇、村。
五、具体要求
（一）各单位要进一步提高认识，精心组织，讲求实效。把“三下乡”工作作为一项大事来抓，有专人负责，具体落实，确保活动有序开展。
1华西医院继续医学教育管理工作实践
1.1多部门参与继续医学教育管理作为大型规模的综合性医院，优质高效的医院管理是华西医院建设与发展的关键，在不断完善民主、科学管理及监督保障制度前提下，力求创造一个各司其职、团结协作、富于质量效率和创意进取的工作环境。全院的继续医学教育项目由人力资源部统筹监控，护理部、医务部、毕业后教育部、临床技能中心等多部门共同参与分口管理，结合各专业的发展前景、学科建设及人员岗位特点负责继续医学教育项目和课程的设计、编排、组织、实施以及总结评估；并设有学科组长和科室秘书负责协调跨学科学术研讨会；公共事业发展部及相关科室负责申报组织大型继续医学教育项目，并开展与上级继续医学教育机构联络、交流和协作。多部门管理与临床科室的通力协作为继续医学教育工作的顺利开展打下了坚实的基础。
1.2继续医学教育项目涵盖广泛华西医院继续医学教育项目涵盖广泛，对内与全院员工培训体系有机结合，项目及课程涵盖法律法规、道德规范、礼仪培训、职业安全防护、感染管理控制及各种专业技能讲座与培训。授人以鱼不如授之以渔，作为首屈一指的大型综合性医疗单位，医院对外也积极承担继续医学教育项目。自2006年以来医院共主办国家级继续医学项目306项，接收培训人数2万余人，培训项目涉及医疗、护理、医技、管理等各个专业。继续医学教育的开展和实施促进了国家之间、省市之间、各学科之间的交流与协作，同时也搭建了院内与院外高水平医疗单位良好合作和沟通的桥梁；作为一流的教学型医院，华西医院的继续医学项目也为地市级医疗卫生单位提供了良好的学习进修平台。
1.3设立专项基金为继续医学教育项目的实施提供了坚实的经济基础华西医院成立人才专项基金资助国内外进修、参会和交流学习，与国（境）外先进医疗卫生单位合作交流的机会大大增加。截至2013年6月，使用该基金赴国（境）外高水平医疗科研单位进修学习（三个月以上）达30余人次；跨学科组建专业小组团体出访学习专项技术达30余人次；参加国际会议进行会议发言或壁报交流人数达100余人次。华西医院与美国、加拿大、澳大利亚等国的数10所国际知名临床及科研单位建立了友好合作关系，签订了人才培养协议，每年选派相关专业技术人员赴对方院校进修学习，并带回先进的前沿科学信息及实践技术，为在我院开展更先进的医疗服务打下坚实基础。国家留学基金委、省市以及四川大学等各方面都积极肯定了我院支持继续医学教育所达到的力度，其结果却是促使了在职卫生专业技术人员不断学习新知识、新技术、新方法，跟上现代医学科学发展的步伐。
1.4继续医学教育取得硕果作为西南地区大型综合性医疗科研单位，华西医院在继续医学教育工作上已经取得了令人瞩目的成就。自2006以来医院共发表SCI论文总数3546篇；国家级科研项目项、省市级科研项目项，发明专利项。在复旦大学医院管理研究所的《中国最佳医院排行榜》上已经连续3年排名第二，其中科研学术得分更是连续三年获得满分。
2继续医学教育管理工作体会，存在的问题及建议
2.1向先进国家学习继续医学教育制度继续医学教育自上世纪50年代在美国兴起，随后在欧美各地开展。卫生部于1996年颁布了《继续医学教育学分授予试行办法》，并在部分省、市进行试点，取得了一些经验。单就目前的情况来说，由于制度实施的时间较短，传统的一次性学校教育观念影响较深。医院的核心竞争力与继续医学教育的开展密切相关，为此我们有必要借鉴世界先进国家成熟的继续医学教育体系作为我们改善制度的指路明灯。在加拿大，能力保持计划鼓励临床医师通过关注每天能从日常学习中学习一些只是来调控他们的继续医学教育。在美国，继续医学教育分成2类。一类活动包括正式教育计划、杂志上刊登的或永久保存的材料、美国医学会批准的学术会议及医师资格考试等；二类活动包括向同行请教、综述、小组讨论、参加杂志俱乐部、参加教学、撰写文章等。作为继续医学教育的管理部门，我们应该思考出适合教学型科研型医疗单位的制度和实施办法，让员工的在职提升作为医院核心竞争力发展的驱动能源。
2.2学分制形式化从近几年的现状来看，继续医学教育学分制度的开展有一定的难度，学分很大程度上不能完全反映医院对员工培训的投入力度及相关继续医学教育项目的价值。继续教育学分管理办法中规定每位专业技术人员每年须获得25个继续教育学分，部分人员单纯为了“挣学分”参加继续教育项目而导致学习未能达到预期效果，耽误临床工作时间及造成人力、物力、财力的浪费。因此我们建议学分制应切实根据医院学科发展建设需要及各类专业技术人员职业生涯发展需要而制定。继续医学教育的形式和内容应该具有实用性、多样性、灵活性、先进性等特点。
2.3学分制未设定分类标准从近几年医院的继续医学教育学分完成情况分析，医、教、研主系列人员的达标率超过90%，而其他专业岗位人员的达标率相对较低，如低年资聘用制护理与医技人员，此部分人员参与学术会议、发表学术论文及院外进修学习的机会相对较少。若强行要求此部分人与高年资医护人员达到同一学分标准，则易打乱其职业生涯发展规划，降低临床工作效率以及造成人员盲目的参加继续医学教育课程。医院应根据不同专业技术人员以及不同的年资分类制定继续医学教育学分达标标准，应循序渐进，摈弃功利主义、形式主义，切切实实的使在职员工学习到先进的学科发展信息、扩宽眼界、达到继续教育的目的。
2.4进一步加强和继续医学教育管理体制华西医院拥有在职卫生专业技术医、教、研、卫技等系列5600余人，继续医学教育管理难度较大。在近几年的实践中，学分统计多以人工统计为主，未建立计算机管理制度，个别科室甚至处于停滞状态。科室及管理部门应有专人负责继续医学教育项目的审验与评估，建立个人学分档案，实用、科学的考核制度及考核标准。继续医学教育项目的申报、记录和评估应形成一套健全的制度和科学管理以保证项目持续深入的开展，促进终身制继续教育体系的成熟。
作者：毛茅罗琳单位：四川大学华西医院人力资源部
声像档案是一个单位档案的重要组成部分。医院的声像档案是医院历史发展的结晶，是管理、医疗、科研等各方面工作的长期积累，客观、直接、形象记录和再现了一个医院的历史面貌和各方面情况。秦皇岛市第一医院早在上世纪九十年代初就开始对声像档案进行收集整理，截至目前，我院已储存光盘4000余张、录像带500余盘、电子版音像资料容量近5000GB。这些声像档案真实记录了我院医务人员诊疗、抢救病人、查房、手术等现实工作情况。近年来，我们一直致力于研究探索声像档案的开发利用，在为医院中心工作服务的前提下，充分挖掘声像档案的潜力，使其作用发挥最大化。经过不懈地努力实践，我们创造性地将声像档案应用到职称评聘中，作为考查参评医务人员专业技能的客观依据，取得了较好的实际效果。
医院职称评聘是对医务人员专业技术水平、综合业务能力、文化素质、职业道德等各方面的综合考核。在2009年的职称评聘中，我院领导意识到以前的职称评聘存在着过于注重对学历、论文、科研、荣誉等常规硬性指标的考核，而对专业技能和实际工作能力的考查较少的制度缺陷。由此就造成了医务人员将主要精力都放到提升学历、撰写论文、从事科研、争取荣誉上，而忽视了临床诊疗技术的提高，随之出现了很多考试强实践差的高分低能“人才”，严重影响了医院人才梯队建设、诊疗水平提升和医疗安全。因此，我院领导高瞻远瞩，决定对现行的职称评聘制度进行改革，加大了对医务人员专业技能和实际工作能力的考查。但新的问题又出现了，如何对医务人员的专业技能和日常工作情况进行真实、准确的考核呢？为此，我院档案工作人员积极建议尝试利用记录有医务人员专业技能和日常工作情况的声像档案作为考查依据。我院领导经过研究认为可以在当年的职称评聘中试行。我院档案工作人员不辞辛苦，把参评的内科医生和护理人员的查房录像，外科医生的手术录像，交给人事科，由他们播放给外地评审专家，专家根据录像进行双盲式打分，成为医务人员职称评聘临床技能考核部分的得分，并计入职称评聘量化考核的总体成绩。当年职称评聘结束后，医院对利用声像档案服务专业技术职称评聘的合理性进行了问卷调查，共向专业技术人员发放问卷800份，在有效时间收回问卷720份，其中676人认为非常合理或合理，仅44人认为不合理，可见绝大多数专业技术人员认可这种形式。所以，从2009年开始声像档案服务专业技术职称评聘的形式一直延续至今，共有700多名专业技术人员参与医院职称评聘，虽然在岗少人多的情况下必然存在着淘汰，但没有一人对评聘结果产生质疑，没有一人对评聘过程不满。
通过分析总结，我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据，是因为声像档案具有如下特点：一是声像档案客观真实，原原本本、完完整整地再现当时发生的情形，避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范；在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差；在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是只讲述自己有准备的知识点，导致答非所问。三是声像档案可以反复利用，专家点评、评审过程中可随时暂停播放，详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。
利用声像档案服务职称评聘不仅保证了评审的公平、公正、公开，更重要的是从技术角度支持了以专业技能作为职称考核标准，进行职称评聘考核制度的改革。通过改革引导医务人员在注重学历、科研、论文等基本要素的同时，更加注重钻研技术、提高技能和改善服务。2012年，我院在全省医疗基本技能大赛中取得优异成绩：获河北省医疗理论技能比赛团体总分第三，六个专业获得集体一等奖，两个专业获得集体三等奖；参赛的26名选手中，11人获得个人一等奖，5人获得个人二等奖，8人获得个人三等奖。在河北省卫生厅护理比赛中获得了理论考核团体总分第一名，技能考核团体总分第四名。个人技术水平的提升必然拉动医院整体医疗水平的提高，实现了社会效益和经济效益的双提升：医院行风评议连续6年优秀，获得了“河北省群众满意的医疗卫生机构”、“全国百姓放心百家示范医院”、“河北省地市级区域医疗中心”等荣誉称号，在河北省2013年度质量评价检查中取得了唐山和秦皇岛地区第一名。
医院的声像档案作为医院改革和发展过程中的重要见证者，它不仅仅是记载历史，更为重要的是可以反馈的信息，加以利用，为医院领导相关决策提供依据，为医院发展提供助力。因此，我们要合理开发利用声像档案，让其在医院改革发展过程中发挥更大作用，能够为医院中心工作服务，为医院创造出更多社会效益和经济效益。
（作者单位：秦皇岛市第一医院）
重庆市地处我国西南地区东北部、长江上游，1997年3月设中央直辖市，现辖14个市辖区、4个县级市、17个县、4个自治县，面积8.23万平方公里，人口3107万。现有事业单位2.5万多个，实有人员达49.5万多人，覆盖科研、教育、文化、卫生、体育、农业等各行各业，其人员总量大概相当于党政机关机构改革人员总量的5倍。其中事业单位专业技术人员约33.4万人，占67.5%，且大多数是高学历的知识分子。重庆市事业单位人事制度改革起步比较早，配套措施相对完善，改革进度较快，在全国处于领先地位。
一、重庆市事业单位人事制度改革进度、主要做法
1999年天津会议之后，重庆市开始全面启动事业单位人事制度改革工作。XX年重庆市召开了事业单位人事制度改革动员会议，计划用5年时间，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市属64个部门展开62个，40个县（市）区展开27个，近20万人签订了聘用合同，占42.9%。其中有13个部门、7个县（市）区事业单位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人员达16322人，主要集中在教育系统。通过改革，扩大了事业单位用人自主权和内部收入分配自主权，增强了事业单位活力，极大地调动了管理人员、专业技术人员、工勤人员的积极性和主观能动性。
（一）加强领导，确保“事改”有序推进。为了确保事业单位人事制度改革顺利进行，重庆市人事局非常重视市委、市政府两个层面的领导和督促作用。事业单位人事制度改革领导小组组长由市长王鸿举亲自担任。全市事业单位人事制度改革工作会议，原市委书记贺国强同志亲自到会指导，并做了重要讲话。事业单位人事制度改革领导小组每年都要召开一次专题会议研究事业单位人事制度改革，目前已召开了六次。“事改”方面的文件有12个是经过市委常委会和政府常务会议研究通过，由组织、人事两家联合印发，提高了文件的权威性。事业单位人事制度改革领导小组办公室有4名专职工作人员，3名兼职工作人员，其中常务副主任由市人事局一位助理巡视员担任，专门负责抓事业单位人事制度改革的具体操作。市政府每年给“事改”办拨付业务经费10万元，专项用于“事改”工作。同时，重庆市还将事业单位人事制度改革作为“改革深化年”的重要工作之一，建立了联席工作会议制度和每月通报制度，根据事业单位人事制度改革需要，定期和不定期的召开各部门主要领导联席工作会议，协调解决改革中出现的各种问题。市事业单位人事制度改革领导小组办公室每月对各县、市、区和各行业系统改革进度进行统计和通报。通报直接对县、市、区及各行业主管部门领导。对改革力度大，成效显着的给予记功；对领导不重视，推进步伐迟缓的做不合格处理，单位不得评优，领导个人不得评为合格以上等次。对于重庆市委办公厅这样的单位，由于没有及时上报改革方案，事业单位领导小组办公室都敢于直接报到市委书记那里，上压态势明显，从而极大地调动了各县、市、区和各行业主管部门参与改革的主动性和积极性。
（二）加大宣传力度，营造良好氛围。重庆市在事业单位人事制度改革方面，比较重视改革氛围的营造。具体表现为：一是改革之前，就组织精干人员深入各县、市、区及各行业进行调查摸底，充分了解和掌握了全市事业单位的性质、人员构成、人员数量、经费来源，做到了底数清、改革思路清，为全面推进改革奠定了坚实的基础。二是层层召开事业单位人事制度改革动员大会，将事业单位人事制度改革的意义、目标、措施及相关政策、规定明了于最基层，既不夸大，也不隐瞒，扩大了基层群众的知情权，提高了基层群众参与改革的积极性、主动性。三是通过新闻媒体，大张旗鼓地宣传事业单位人事制度改革。重庆市非常重视报纸、电视、广播、网络等媒体的舆论造势效应。改革之初，重庆市各大媒体集中2个月时间，对“事改”工作进行了专题宣传和报道，大造改革声势。改革中，每出台一项政策、举行一次工作会议都要通过各种媒体进行报道，而且还根据“事改”工作的需要，不定期举行新闻媒体通气会。尤其是今年，重庆市将所有出台的政策及“事改问答”56题全部上网，扩大了宣传，增强了工作透明度，营造了积极的改革氛围。
（三）抓好试点，稳步推进。事业单位人事制度改革涉及面广，利益格局调整幅度大，社会反响大，稍有不慎就会引发各类矛盾，陷“事改”于被动。重庆市认为“事改”就是“摸着石头过河”，宏观上要积极造势，取得方方面面的支持，形成改革共识，微观上要抓好试点，慎重推进。在试点上，重庆市主要抓好了两个层面的工作。一是县、市、区层面，二是科研、教育、文化、卫生层面。具体操作中，重庆市先从经济条件好，推进难度相对较小的县、市 、区和行业开始试点，一点一滴潜心总结，形成成功经验后，抓住时机，乘势而为，顺势而上，以点带面，逐步推广。而且在改革中，重庆市非常重视激励机制的作用，对工作积极，推进迅速、稳妥，效果明显的县、市、区和单位，通过各种形式进行大张旗鼓地表彰和宣传，行政从上面推，媒体从侧面促，县（市）区及各部门改革热情竞相迸发。
（四）突出重点，全力推进。一是全面推行全员聘用制。主要抓好了竞争上岗和签订聘用合同两个关口。针对事业单位普遍存在参照党政干部管理的单一模式，以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题，重点实施了“双聘制”，即对单位领导或中层干部职位实行“公开竞职”的聘任合同制，对一般岗位实行“公开竞岗、双向选择”的聘用合同制，将管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的“双方协商，按需聘用”的合同关系。二是分类管理。因事设岗，以岗定员。对管理人员实行职员职务等级管理制，共分为五级，即：二级职员（正），二级职员（副）；三级职员（正），三级职员（副）；四级职员（正），四级职员（副）；五级职员；六级职员。不同事业单位职员职务最高等级的设置，由其行业主管部门核定后，报政府人事部门批准。职员职务等级实行结构比例控制，其结构比例由政府人事部门确定。对专业技术人员实行评聘分开，对工人实行岗位等级聘用制。三是分配制度改革。主要表现为三个方面，其一对不同类型事业单位实行不同的收入分配政策：全额拨款事业单位执行国家统一的工资制度和工资标准，实行工资总额包干，在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%；差额拨款单位按照国家统一的工资政策和工资标准执行，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡，在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。自收自支事业单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分和活的部分可选择60%：40%到50%：50%，有条件的积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可以实行企业化管理和企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。其二对不同类型人员实行不同的分配政策。专业技术人员分为职务等级工资制、职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制，其中职务工资为固定部分，津贴或岗位津贴为活的部分。管理人员实行职员职务等级工资，分为职员职务工资（固定部分）和岗位目标管理津贴（活的部分）两部分。工人分为技术工人和普通工人两大类，技术工人实行技术等级工资制，分为技术等级工资（固定的部分），岗位津贴（活的部分）；普通工人实行等级工资制，分为等级工资（固定部分）和津贴（活的部分）。无论专业技术人员、管理人员、工人，工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立了正常的增资机制。其三对不同的效绩实行不同的分配形式，将国家财政支持变为对项目的支持，对优秀人才给予重奖。主要有提高人才岗位津贴，对两院院士等不同的人才由市财政每月给予8000元、3000元、1000元的岗位津贴；妥善安置配偶子女；享受医疗待遇；建立高级人才疗养制度；提高退休待遇和奖励有重大贡献的离退休人员。同时，对一些重要岗位，重庆市鼓励试行年薪制。从而极大地激发了各类专业技术人员的创造性。目前，重庆市已有6000多个单位进行了收入分配制度改革。四是抓住难点突破。养老保险是事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，是疏通“出口”的关键因素。重庆市在养老保险方面主要坚持“老人老办法，新人新办法”。人事、保障、财政、编制四部门发文对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的暂不入保。五是坚持内部消化为主，采取六条途径予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革时，达到法定退休年龄的，除副高职称及其以上专业技术人员可按有关规定办理延长退休，其余的一律退休；（2）提前退休。改革时，财政拨款和部分拨款的事业单位（不含参加了养老保险的事业单位），男性年满55周岁、女性专业技术人员（管理人员）年满50周岁、女性工人年满45周岁且工作年限（不含折算工龄）满20年，或者工作年限满30年的工作人员，可按有关政策办理提前退休，但市管干部和副高级及其以上职称者除外。高温、高空等特种行业人员，可再提前5年。提前退休人员享受事业单位退休人员待遇，其经费来源渠道不变。（3）提前离岗。改革时，接近法定退休年龄（不超过3年）的管理人员、专业技术人员和工人，原则上都应提前离岗，但市管理干部和副高级以其以上职称者除外。其中自收自支事业单位提前离岗年龄可再放宽2年。提前离岗人员不占事业单位编制，不晋升职员职务和技术职称，其工龄连续计算，工资福利待遇同在职人员相同，经费按原来渠道解决。（4）辞职辞退。经单位批准辞职的，可由单位视财力状况，酌情给予一次性的补助费。被辞退人员符合领取辞退费条件的，由辞退单位按规定标准发放辞退费。（5）自谋职业或进入企业。凡自谋职业的人员创办科技、经济实体，税
［关键词］医院，社区；学校；教育;医学;继续
20世纪80年代，继续医学教育概念引入我国，经过多年摸索及实践，1991年，第一部继续医学教育法规文件《继续医学教育暂行规定》出台，此后，相关制度逐渐完善，我国继续医学教育逐渐规范化。“十三五”期间华北电力大学以“人才强校”战略为基础，提出了“大人才”发展战略。“大人才”发展战略，就是要以大视野、大气魄、大举措来统筹规划和推动学校人才队伍的建设和可持续发展［1，2］。“大人才”发展战略是校医院继续医学教育改革的新契机，开创了继续医学教育及人才建设的新局面。但是，各地区、各医疗单位继续教育现状仍有较大差异，继续医学教育管理及实践中仍存在一些问题。关于非医学高校医院的继续医学教育中存在的问题及对策鲜有报道，本文试图对此进行初步探索，为进一步完善非医学高校医院的继续医学教育工作提供参考。
1非医学高校医院继续医学教育存在的问题
1.1医院方面问题
校医院作为高校的教辅部门，属于非盈利性医疗单位，主要就诊人群为高校师生，以常见病为主［3］，当有急重症时，无一例外均转往上级医院诊治，这意味着校医院常年病种相对比较单一，对医务人员业务水平要求不高，这就导致继续医学教育在校医院没有得到足够重视，具有高校医院特色的继续医学教育制度不健全。高校医院属非赢利性机构性质，缺乏有效的考核机制及奖惩制度，医院学习气氛不浓，继续医学教育没有与岗位晋升、职称评聘、年终考核等挂钩，出现继续医学教育遇冷的局面［4］。
1.2专业技术人员方面问题
高校医院由于历史等原因，专业技术人员学历层次不均，尤其是年龄较大的医护人员，学历层次偏低，医学专业知识更新滞后，但在长期的校医院工作中积累了很多临床经验，在日常工作中临床经验为主，对掌握新技术、学习最新诊疗规范不积极，甚至不重视，没有认识到继续医学教育是一项提升医务人员总体专业素质的长期工作，没有意识到继续医学教育是一项利己、利院、利校、利国的工程。部分临床医护人员日常临床工作时间紧张，不愿意花费更多时间或精力去参加继续医学教育。由于医务人员受教育水平、工作经历等差别较大，采用现有的集体统一授课形式，会打击部分人员的学习积极性，出现凑学分等现象。高校医院经常单人单岗，工作负荷重，继续医学教育时间与工作和休息时间冲突。由于现有的继续医学教育形式较单一，内容没有与基层医院相吻合，没有抓住基层医院医疗特点，基层医务人员逐渐丧失兴趣，产生懈怠［5］。
2非医学高校医院继续医学教育改革策略
2.1学校方面
“大人才”发展战略提出，教师是人才，其他人员也是人才，造就一批德才兼备的高素质人才队伍是决定和影响学校现在和未来发展的重中之重［1，2］。高校医院主要担负本校师生及教职工家属的健康保健工作，必须加强医院建设，必须培养一批高水平的专业技术人员，才能为师生提供优质的医疗服务，更好地为建设高水平大学添砖加瓦。开展继续医学教育，全面提高医务人员专业技术水平及人文素养，切实提高医疗服务质量，是建设高水平医院的重要途径。高校必须重视校医院建设［6］。高校医院作为教辅部门，在学科建设、课题项目、人才引进等方面不具备竞争力，因此，学校必须从政策上、资金上等方面给予特殊支持。学校必须在医院基础设施建设及医疗设备配备方面给予资金支持，必须对医务人员继续医学教育、科研给予专项资金支持，必须对校医院人才引进、人才培养给予政策支持。
2.2医院方面
在华北电力大学“十三五”规划中提出：华北电力大学医院深化医院管理体制改革，加大医务人员培训力度，提升校医院的医疗水平。邢冉等研究指出［7］，医院要提高医务人员技术水平，缓解医患矛盾，就必须重视继续医学教育，这是有效途径。
⑴深化继续医学教育改革，必须建立健全继续医学教育管理制度，明确奖励、处罚办法。曹茹等［8］指出，要将相关培训、职称晋升等激励措施与继续医学教育关联起来，修改并完善目前制度，充分发挥医院特色，提高基层人员临床诊疗水平。马真等［9］研究指出，有效落实继续医学教育规章制度，关键在于医院或科室继续教育部门的管理水平及质量。因此，高校医院必须成立医院继续医学教育小组，设立专人管理，首先对管理人员进行制度、继续教育形式、要求等进行培训，提高继续医学教育管理水平。要定期宣传继续医学教育管理规定及要求，在公共区域明确公示继续医学教育与职称评聘、年终考核等的奖惩关系，要定期统计员工学习情况，定期总结汇报、整改督促，促使全院人员高度重视继续医学教育。
⑵继续医学教育经费也是影响继续医学教育的因素之一。新医改强调加强基层医疗卫生人才队伍建设，强化继续医学教育，要对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。马真等调查发现，必须确定继续医学教育费用负担主体。对于没有第二执业的医疗专业技术人员，由所在单位作为其继续医学教育费用承担主体更合理［9］。结合高校医院非盈利性特点，高校医院必须设立继续医学教育专项基金，作为费用承担主体，以调动广大医务人员的积极性。
⑶高校医院开展院内继续医学教育。回顾过去的继续医学教育成果，总结经验教训，规划下一年度的继续医学教育项目，要做到内容切合基层医院特点，有针对性，个体化设计，形式多样，时间安排合理，定期督促，提高医务人员积极性，切实提高医务人员专业技术水平。联合其他高校医院，制定具有高校医院特色的专题，邀请相关专家授课。不仅包括医学专业技术知识，还包括医患关系、沟通技巧、职业道德、法律法规等知识。继续医学教育负责人需与周边各级医院继续教育部门沟通，了解其继续医学教育项目，选定适合高校医院的内容，与相关科室负责人沟通，提前合理安排好科室工作，分批分次组织相关人员参加院外继续医学教育。
⑷大人才战略指出，用好现有人才，引进急需人才，培养未来人才。其中，用好现有人才是核心，引进急需人才是关键，培养未来人才是基础。要通过多种政策最大限度调动教师的积极性，为教师发展搭建平台，提供资助；要吸引一批高层次人才来校任教；要积极为青年教师提供发展的空间及舞台［1］。新医改对基层医院的定位以及分级诊疗的推进，明确了基层医院的发展必须依靠先进的医疗技术，这也要求我们必须做好专业技术人员培养工作。医院鼓励员工参加多种形式的继续教育学习，学习形式多元化，学习时间个体化。鼓励员工双休日时间参加市内医疗机构组织的专题讲座和培训，参加短期的京内、京外继续教育培训和学术会议。医院根据工作需要，定期选派员工赴京内三甲医院3~6个月的短期进修学习。医院安排新入职医生参加北京市住院医师规范化培训，时间2年。切实落实“大人才”发展战略，用好现有人才，培养未来人才。同时，医院要根据学校及医院发展规划，引进急需专业技术人员，拓展医院业务范围，树立学科带头人，提高医院核心竞争力。
2.3医务专业技术人员
通过医院大力宣传继续医学教育，通过有效的奖惩机制，通过良好的学习氛围，通过灵活的学习形式，通过医院作为学习费用负担主体等途径，医务人员转变观念，端正态度，认识到继续医学教育的重要性，能够主动学习、按需学习，促使临床工作与继续医学教育进入良性循环，积极主动参加继续医学教育。3结语继续医学教育是以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的一种终生教育。高校、高校医院、医务人员必须高度重视，才能高标准，高质量完成继续医学教育，才能建设高水平医院，更好地为高校发展服务。
［参考文献］
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［2］李双辰，赵秀国.“大人才”战略提升学校发展内涵———华北电力大学坚持人才优先发展［J］．中国人才，2013（10）:40-41.
［3］马巧焕，褚洪.2009年北京科技大学医院门诊学生就诊情况分析［J］．中国校医，2011,25（12）：933，935.
［4］康荣芹.新医改政策下北京高校医院的发展［J］．中国校医，2012，26（10）:789，791.
［5］蔡余，邹文瑾.基层医院继续医学教育学分管理中存在的问题和对策［J］．中国社区医师，2016，32（2）:194-195，197.
［6］李英姿.浅谈高校校医院建设［J］．医学信息，2010，23（8）:2823-2824.
［7］邢冉，王亚军，马新明.医院继续医学教育管理的实践与探索［J］．中国医院，2016，20（8）:62-63.
［8］曹茹，王岩.继续医学教育对服务基层义务人员的研究［J］．管理观察，2016（30）:157-159.
