时间：2022-06-10 12:31:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇如何评价工作态度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人才 态度 能力 素养
根据国家中长期教育改革和发展规划纲要精神，职业教育要着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。不难看出，纲要精神把职业道德的培养放在首位。具有良好的职业道德，才能在自己工作岗位中，自始至终地充分发挥个人的潜能努力工作。而良好的职业道德所映射出来的是有积极正确的工作态度，敢于面对困难、解决困难，自觉地把工作做好的精神。
1.工作态度是工作效果的催化剂
工作是一个包涵了诸多智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。工作的优劣取决于工作态度与工作能力的优劣。
工作态度优劣是指是否愿意面对困难，是否积极主动地去把自己份内的事(包括自己不喜欢的事)做好，积极为领导分忧。消极的工作态度常常表现出来的是我为什么要这么卖力地为你们工作，在困难面前就会说这么困难我做不了，或者以拙劣的方式应付了事，不能按要求完满地完成工作任务，甚至惹出麻烦事端。
工作能力的强弱指能不能解决困难，完成工作任务质量，令领导满意度。
没有积极的工作态度，就是以消极的态度对待工作。以下是工作态度与工作能力不同的“四种人”获得单位领导的不同评价结果。
第一种是“人才”，工作态度好且能力强。在工作中遇到困难不向领导摆困难提条件，能努力克服困难解决问题，哪里有困难就出现在哪里。对这样的人，领导竖起大拇指说：好，可以委以重任。
第二种是“癞才”，工作态度好但能力差。安排什么任务都乐意接受，但结果总不令人满意，有时还把事办砸叫你哭笑不得。对这样的人，领导说：人品不错，可惜能力差些，安排培训，提高了再用。
第三种是“歪才”，工作态度差而能力强。安排什么任务首先给领导罗列一大堆困难，然后提条件讲价钱，不然就不干或从中作梗，或是拉帮结派，搞阴谋诡计。对这样的人，领导说：这人心术不正，早晚会砸我的饭碗，起“负债”作用，我的庙里容不下他。
第四种是“废才”，工作态度差且能力差，没有负责任感，安排什么工作都满嘴牢骚，大事做不了，小事又不做。领导看见就烦：哪来的小小混混，成事不足败事有余，一边去。
高职高专毕业生是企业人才储备的重要组成部分，也是新员工中最具有发展潜力的群体，随着高职高专院校招生规模迅速扩大与企业人才需求量的增长，毕业生素质与用人单位对毕业生的欢迎度的矛盾日趋明显。院校培养的是“人才”还是“癞才”，或是“歪才”、“废才”，决定了其受社会的认可度。所以，培养学生良好的工作态度与较强的工作能力是高职高专院校的教育理念。如何引导高职高专毕业生规划好个人的职业生涯，培养他们的职业素养，树立良好的工作态度，使他们从“学生”到“职业人”的角色过度，做到干一行爱一行，是高职教师重要的职责。
2.高职实训教师工作态度潜移默化地感染学生素养
实训教师是高职高专院校教师团队中的重要组成部分，并在教学中起着举足轻重作用。由于高职高专院校培养目标与教学特性的因素，确定了实训教师与学生接触交流的时间比理论教师更长，传授知识技能的方式比理论教师更直观、更实际，学生在实训过程中，多以模仿的形式从实训教师那学会操作技能。所以，实训教师的言谈举止、工作作风给学生的渲染效果更明显。实训教师工作态度将潜移默化地感染学生，实训教师以热情、严谨的工作态度进行教学，所教的学生才可能树立良好的工作态度。为此，强化高职实训教师工作态度是提高学生素养的首要问题。
3.目前高职实训教师的形状
目前，在众多的高职院校中，少数知名度高的院校教师综合素质较高，在教学改革中能把理论与实践有机结合，出色完成一体化课程教学任务，培养出优秀的技能人才。而多数院校教师队伍中，只有少部分教师具有较高的综合素质，部分教师的综合素质表现一般，还有相当部分教师素质尚差，差的体现如下几种类型：
第一类种是刚大学毕业，有较高的文化知识，但没有实践经验，动手能力差，又好摆架子，不愿动手学操作技能，教学中只会照本宣科、故弄玄虚。这类教师教出的学生也是脱离实践的“书呆子”。对这样的教师，若能加以引导，可以通过培训与锻炼提高其专业技能与实践经验，使之变成优秀或合格的教师。
第二类种是来自工厂的工人或中职学校的实训教师，有较高的职业素养和较高的动手能力，但缺乏理论知识或知识面窄。这类教师教出的学生只能会机械的操作，缺乏理论知识与创意创新意识。这些教师，一部分可以通过学习培训提高理论与专业知识；少部分由于基础问题，培训提高的幅度不太大。
第三类是有一定的知识和技能，但缺乏专业素养，责任感不强（或者说没有敬业精神）。这样的教师没有为学校领导分忧意识，在教学中不是想方设法教出受业界欢迎的好学生，而是应付任务，得过且过；有的教师看到一些人不努力工作，通过弄虚作假已能过得挺得意的，就自我问，我为何要那么努力工作？有的还从中有意无意地起着影响团队团结的作用。这样的教师教出的学生很难适应业界的要求，甚至起着“负债”作用。对这样的教师，如果在短时间内通过学习提高素养，树立社会主任感，还能成为合格的教师，否则，不能担当教师着色。
另外，多数教师观念、知识、技术的老化。有的教师认为自己只管上理论课，实践方面不需要懂得太多，或者只懂得上实践课，理论知识够用就行。理论教师与实训教师划分很清楚，很少往来与沟通，形成理论实践相脱节。有的教师只顾埋头于教学，很少去研究新技术。面对今天信息时代，新理念、新技术有较高要求的业界，我们的教师用过去的知识、老一套方法培养的学生难于适应社会需要。
上述几种类型教师集中体现了工作态度不积极，没有想方设法提高自己综合能力来促进教学质量提高的欲望。
4.高职实训教师工作态度的强化
高职学生固有的素质及能力差不是教师的责任，但是不能提高学生的素质及能力必定是教师的责任。因为教师的责任就是想方设法教好学生。衡量一个优秀的教师的条件，一是：是否具备良好的工作态度，二是：是否有能力克服困难培养出能为企业创造效益的毕业生；三是：有没有能力把自己的份内工作做好；四是：有没有能力为领导分忧，做出让团队满意的工作。这里，起决定条件的是工作态度，只有积极主动的态度对待工作，愿意面对困难，在工作中才能付出双倍甚至更多的热情、智慧。
作为高职实训教师，树立良好的工作态度是出色完成教育工作的前提，应从下面几方面强化意识。
一是为了社会与企业的需要我要积极工作。高职实训教师培养的是既有理论知识又有实践能力的社会与企业需要的实用型人才，努力教出能力素养兼备的毕业生是义不容辞的责任。为此，实训教师应经常性地到企业体验，了解企业生产环境与需要，使自己培养的学生适应企业需求。这也是社会责任感的体现。
二是为了学生个人能力提高与发展我要认真工作。作为教育者，给受教育者解惑、传承受正确的技艺，使他们出色地踏上社会是自己必须具备使命感。放松对自己的要求等于糊弄学生、误人子弟的行为。所以，实训教师应不断提高自身能力与素养，在教学中尽可能以较好的方法把正确的知识和先进的技能传授给学生，并能因材施教，使较差的学生也能得到提高。学生提高与发展就是教师的收获。
三是为了学院校的教育工作与发展我要努力工作。一方面，实训教师带领学生在学院实训基地学习，面对着设备、场地、环境，如何教育学生培养学生爱护设备与环境，形成安全文明生产良好的习惯，对学院教育工作的正常开展起着重要意义，教师自己应积极做好教育与管理工作；另一方面，学院的发展离不开管理的改革与创新、科研工作的开展，作为教师团队成员应积极参与改革、科研工作，学院的发展就是自己的荣誉。一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队,一个没有荣誉的员工不会成为一名优秀的员工。
综上所述，教师良好的工作态度才能迸发出荣誉感和责任感，才能促使自己尽职尽责，以出色的工作能力培养具有良好职业素质的毕业生。
基金项目：广西省教育厅2011年新世纪广西高等教育教改工程项目“高职院校一体化教学师资培养模式的研究与探索”，项目编号：2011JGB222。
参考文献：
[1]黄德辉《教育·感·思》中国高职教育网,2011.9.19
关键词：工作态度 影响因素 管理方法
态度是个体对特定对象（人、观念、情感或者事件等）所持有的心理倾向。这种心理倾向蕴含着个体的主观评价以及由此产生的行为倾向性。所以，员工态度可能警示着组织存在潜在的问题并影响着员工行为。满意和忠诚的员工所表现出的行为能够提高组织的产出，相反，不满意和不忠诚的员工所表现出的行为则会降低组织的效益。因此，研究如何有效管理员工工作态度和工作行为对组织管理人员而言具有重大的现实意义。
一、影响员工工作态度和工作行为的因素
（一）具有挑战性的工作
组织为员工提供工作机会、部署工作任务，同时对其完成工作情况提供适当的反馈，让员工充分发挥自身的能力和优势，并对其工作时间赋予一定的自由度，这种性质的工作更能让员工获得心理上的满足。但要注意的是，工作挑战性低易让员工产生厌倦感，挑战性太强易让员工心生挫折感，中度挑战性的工作是最恰当的。
（二）公平的工作报酬
不公平的工作报酬是员工产生消极行为的原因之一，当组织的分配制度和晋升政策不公正明确，与员工期望不能达成一致时，员工便会产生负面情绪，对组织的认可度也会降低，且易产生“做多做少一个样”的心理，进而出现消极怠工的现象。因此，公平的工作报酬是激励员工产生积极工作态度和工作行为的因素之一。
（三）支持性的工作环境
每一位员工都希望工作环境是安全、舒适和离家较近的，因为这样的工作环境能够让员工工作时身心舒畅且有更多的时间兼顾工作与家庭。因此，支持性的工作环境能够从外部环境因素上提高员工满意度，进而促进员工产生积极的工作态度和工作行为。
（四）融洽的同事关系
和善友好和支持性的同事关系对于提高员工的工作满意度是非常重要的。组织工作的良好完成离不开各个部门及各个同事的有效配合，融洽的同事关系能让员工工作时心情舒畅，并能够获得社交需求层面的满足感，让员工在组织中找到归属感及爱的需要。
（五）个性与工作的匹配度
著名职业指导专家约翰.霍兰德在他的人格-职业匹配理论中指出，员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。例如：让一位热衷于软件开发技术，而又不善言谈的技术人员去做公关经理，只会让他觉得无所适从，并对这份公关经理的工作毫无兴趣，进而产生流动倾向。
二、管理员工工作态度和工作行为的有效方法分析
第一，建立以人为本的组织理念，把员工的需要同组织的目标有机地结合起来。只有个人目标与集体目标一致时，员工才能在不断为个人目标奋斗的过程中同时实现集体目标。同时，在制定个人目标与集体目标时也应注意拟定目标的难度，目标的难度要适当，内容要明确具体，含糊其辞的目标内容和过高或过低的目标要求均难以收到良好的激励效果。
第二，让员工参与组织决策，使其有主人翁责任感及对组织的归属感，员工参与组织决策更能深入了解组织的发展方向及战略目标，更能够充分发挥自身的主体作用以提高生产效率，从而提高组织的整体效益。同时，鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助其实现，以满足员工自我实现的需要，也会产生积极的作用。
第三，管理人员实行走动管理，常与员工自由交谈，保持有效的沟通。管理人员实行走动管理能更有效地了解每位员工的工作状态、工作效率及对工作的意见、看法等，经常与员工自由交谈不仅能够消除上下级间的隔阂，准确传达工作信息，更能了解员工对组织的真实想法，也能够消除同事间的误会，进而营造一个温馨和谐的工作环境。
第四，重视员工培训。组织的良好发展离不开优秀人才，而优秀人才的培养离不开组织培训。组织应该重视员工培训，唯有如此才能培养优秀的人才、才能留住优秀的人才，才能从源头提高组织人力资源的质量，从而提高组织的管理水平、创新水平以及实际操作水平等。
第五，创造公平竞争的组织环境。公平竞争的组织环境包括公平的绩效考核制度、公平的薪酬制度以及公平的晋升机会等。只有公平的组织环境才能激发员工的工作斗志与工作热情，让每一位员工为自己的目标而不懈努力。
三、结束语
综上所述，良好的工作态度和工作行为能够有效提高组织的工作效率，管理者应着重了解管理员工工作态度和工作行为的有效方法，对组织中出现的消极行为和工作态度对症下药，及时解决因员工工作态度和工作行为引起的降低组织效益的问题，避免组织在消极的情绪和消极的工作氛围中出现问题。
参考文献：
[1]瓢金港.管理理念导入知识型员工管理探析[J].经营管理者，2013
关键词 满意度 问卷调查 电话调查 急诊留观患者
患者满意度调查是患者对医院质量管理的评价，为医院管理信息反馈的重要渠道之一。目前常用的患者满意度测评包括座谈会、入户调查、现场调查、电话调查、邮寄调查、第三方评价等诸多方法[1]。各种方法各有优劣，本文以急诊留观患者为样本，应用问卷调查和电话调查对同一批患者进行满意度测评，并对两种方法的测评结果进行比较，寻找提高调查真实性的措施。现报告如下：
1 对象与方法
1.1 对象
择取2012年1月至2012年12月期间我院急诊科急诊留观患者347例。患者均意识清醒，智力正常，可正确回答问题，其中男137例，女210例，年龄19-77岁，平均年龄为44.13±5.27岁，未规定社会阶层，按照文化程度分为大学以上文化组159人和大学以下文化组188人。
1.2 方法
患者留观治疗期间，发放问卷进行问卷调查。治疗结束后1周，对同一批患者通过电话行随访调查。现场问卷调查与电话调查问卷内容相同。调查内容包括：工作态度、解答问题耐心、医疗技术水平、检查诊疗结果告知、合理收费、就诊环境等6个问题。每个问题均包涵4个备择答案：满意、较满意、一般、不满意。以满意和较满意回答判定为满意，满意率为满意者所占比率。共发放347份问卷调查表，回收347份调查问卷，回收率100%。有效电话调查331例，16例失访，有效率95.39%。比较不同文化程度电话调查方式答案变化，答案变化者所占比率为变化率。
1.3 统计处理
采集数据结果采用SPSS13.0进行统计学分析，组间满意度比较采用χ2检验，P
2 结果
2.1 问卷调查结果
对工作态度、解答问题耐心、医疗技术水平、检查诊疗结果告知、合理收费、就诊环境，患者的满意度（满意及较满意率）分别为90.78%、85.88%、88.76%、90.49%、93.95%、84.73%，见表1。
2.2 电话调查结果
对工作态度、解答问题耐心、医疗技术水平、检查诊疗结果告知、合理收费、就诊环境，患者的满意度（满意及较满意率）分别为81.87%、75.83%、85.80%、77.95%、83.38%、71.00%，见表2。
2.3 不同方式调查结果比较
电话调查工作态度、解答问题耐心、检查诊疗结果告知、合理收费、就诊环境等五个方面，均显示低于问卷调查，并有统计学意义（P0.05，详见表3。
2.4 不同文化程度患者结果比较
问卷调查显示，文化程度较低的大学以下文化组患者在医疗技术水平、收费、就诊环境等方面满意度均高于文化程度较高的大学以上文化组患者，并有统计学意义（P
大学以上文化组患者电话调查方式满意度变化较大学以下文化组变化大。在工作态度、就诊环境方面的满意度变化具有统计学意义（P
3 讨论
在医院管理中，患者满意度调查越来越受到高度重视，目前各医疗机构都在广泛开展。通过患者满意度调查，对医院管理中存在的问题能够及时发现并着手解决，使管理者从患者的角度认识问题，来改进工作中的不足， 更好满足患者需求。采用不同的满意度调查方法，可能导致所采集的信息有所差异，甚至迥然不同。
本研究显示：在急诊留观期间通过问卷调查得出的满意度结果，与治疗结束后1周电话调查结果相比较而言，
测评的6个方面中除患者对医师医疗技术一项差异无统计学意义，其余5项有统计学意义，差异显著。电话调查组满意度明显低于问卷调查。分析出现上述研究结果的主要原因有，电话调查时，由于患者不直接面对医务人员，能把留观期间的感受真实反映出来；电话回答问题避免从众心理的干扰；排除治疗期间处于对医务人员的依赖心理的干扰[3]；患者治愈疾病后，能够对自己的就医事件做更多理性认识和比较，比如说治疗期间患者对收费不提出意见，病愈后离开医院这个环境，患者就会思考费用是否增加，甚至和以前就诊的医院作出比较[4]；部分患者在就医过程中感觉不满意，电话调查可以成为其疏解管道；出院后患者对电话调查，可能更多地被认为是医院施行人文关怀的一项措施，从而愿意提出更真实意见和建议，帮助医院改进[5]。反观问卷调查患者满意度明显高于电话调查，特别是在评价满意或不满意时，分析其原因主要为患者面对医务人员的顾忌或从众心理起主要作用[6]。
本研究显示不同文化层次对不同调查方式满意度的影响有着重要影响[7]，文化程度较高患者对工作态度、就医环境要求相对较高，并且不愿意当面提出意见，使得电话随访调查结果的满意度明显低于问卷调查，问卷调查的真实性较低[8]。因此，电话随访更有效。
综上所述，在进行患者满意度调查时，如能通过电话调查的方式，避开直接与患者面对面，让患者独立思考回答问题，不受外界因素干扰，得到患者的感受和期望的数据更真实[9]。在满意度调查中，这种“背靠背”的调查效果优于“面对面”的调查。并且不同文化程度对满意度结果有重要的影响[10]。
参考文献
[1] 吴凡伟，朱岁松，周晓艳.如何构建医院顾客满意度指标体系[J].中国卫生质量管理，2009，15（1）：38-39.
[2] 王敏怡，黄淇敏.医疗服务中顾客满意度的概念和评估[J].中华医院管理杂志，2004， 20 （1）：46-47.
[3] 侯胜田，张永康.患者满意度测评在中国医院管理中的应用与问题[J].中国医院管理，2012，32（5）：35-36.
[4] 彭卫平，梁立武，彭碧波.医院开展满意度测评的做法与体会[J].中国医院，2009，12（3）：68.
[5] 蔡培芳.北京友谊医院患者满意度调查分析[J].临床和实验医学杂志，2011，10（1）：65-66.
[6] 杨晓燕.创新患者满意度调查方法的实践探讨[J].江苏卫生事业管理，2012，23（1）：88-89.
[7] 周占伟，梅翠竹，张玉媛，等.某三级综合医院门诊患者满意度调查研究[J].现代预防，2011，31（6）：57-58.
[8] 王红英， 张立新，张丽君等；医院顾客满意度分析应注意的几个问题[J].医院管理杂志，2005，05：34-35.
支队在走过了创业和队伍最初的成长阶段以后，目前正面临着一个巨大的发展机遇，未来5到10年，我省高速公路通车里程将增加一倍，我们的工作量将增加远不止一倍；同样，我们的高速巡警队伍也将相应地得到发展。这是一个机遇，同时也是我们面临的一个很大的挑战。在队伍的成长与发展过程中，广大基层民警能否在干部的带领下圆满地完成好呈几何倍数增长的业务工作，直接决定着我们队伍发展的成败，其中基层干部的作用可以说是至关重要，俗话说的好：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，作为直接“带兵打仗”的基层干部肩上的责任是显而易见的。现实工作情况对我们的基层干部的素质方面提出了很高的要求：高速公路交管部门不同于地方，我们的工作牵一发而动全身，现实环境要求我们要有敏锐的观察力，准确的判断力，要有创新意识，不能因循守旧，墨守陈规，那样只会使我们的工作停滞不前，固步自封，甚至倒退、滑坡。应该说，我们的基层干部总体上还是不错的，还是想把工作干好的，但是，随着我们工作的前进，队伍的发展，有些干部或是因为素质跟不上了，或是因为思想观念发生了偏差，暴露出了一些不利于我们工作开展，队伍发展的问题，值得我们加以重视。下面仅就其中的七种主要表现加以剖析：
一．不思学习，不求进取。自己没有与时俱进，在开展工作的时候却还处处以自我为核心，时时想当然，在那里两条腿叉开圆规似的巴在地上，一根鸭颈仿佛被人拎得老长，喉咙上青筋凸露，训起话来一套一套的：“在全支队，论能力我不是最强的，但是，论工作态度，论毅力我绝对是最好的，你们看看，有谁能比得上我？”“盲人骑瞎马，夜半临深渊”他险就险在不知道及时刹车，不知道回头。什么叫工作态度？什么才是正确的工作态度？的确，有些基层干部举轻若重的能力着实让我们叹为观止，一点点小事情，可以把它弄得复杂得不得了，人前人后，指挥着大家忙来忙去，为的是什么？为的是让上级领导看到他干得比谁都多？为的是他自己活得累让大家跟着他活得更累？这就叫工作态度，这就是最正确的工作态度。疲于奔命，各方应付，可是到了红黄旗考评的时候大队的工作是不是做到了如他所愿，全支队第一了呢？“事故发生了，把应该反映的几个要素反映出来，例如碰撞点，制动印痕等，你管它边护拦外护坡的角度是多少呢？”执法检查组对事故案卷的评语。这只是其中的一个侧面，正如某位支队领导对他恰如其分的评价：“等到XX把事故处理完了，路上的车早就堵到天安门去了。”更可怕的是，现在支队某些大队已经形成了一种风气，不管你干得怎么样，哪怕你本职工作完成得再好，如果你不显得一副忙忙碌碌的样子就说明你什么事都没干，你在偷懒，意味着对你的工作的全盘否定，你永无出头之日了。这种风气已经严重影响到我们各项工作的开展，把复杂的事情弄得简洁清晰明了，化繁为简叫本事，可是反过头来又叫什么呢？
二．极不尊重民警的劳动成果，漠视民警的福利待遇。如果你说，从队伍管理的角度来说，分配下去的权力要分散，管理上要集中，要带好队伍不出事，我们民警都很理解，也是按照这个来做的，可是按照你分配的任务好好干了，圆满完成了，他还是有不少话说：“你在整报表，查地址，搞转递的时候就不能多接几个电话？帮别人查查违章？反正你也没什么事情。”说来轻巧，相信他也知道现在支队对于违法转递的要求，错一个扣大队2分，然后呢？大队扣民警20分，一个月下来该死的民警成了“杨白劳”了，这样还嫌不够，扬言一定要将鞭子落到你这该死的贱骨头身上，从违法照片的整理，报表制作，查地址一直到转递都是你一个人干，最后让你签名，出了错抽你这贱骨头。到头来，他嘴巴皮子一翻，你就成了什么都不干的人了。可怜支队总队领导辛辛苦苦为民警争来的有限的福利待遇在他这里统统打了折扣，美其名曰：严格管理，军事化管理。老天！这就是为支队、总队领导分忧解愁吗？如果说某位民警能力有限，不适合干某项工作，你大可以换个人来试试嘛，要是别人干得更好，那自然没话说。
三．结党营私，拉帮结派。在打着培养本地干部的旗号下，排斥异己。他只要负责哪一块的工作，那里必然成为他的一言堂，他一个人说了算还不说，还可以恣意否定别人，稍微看不顺眼的就给别人穿小鞋，找种种借口暗地里整人，明里冠冕堂皇表现得要对别人如何如何好，暗地里使绊子。只单独安排你干某一项工作把你局限在一个很小的圈子里同时给你单独下套子，同时说一些本没有安排你干的工作你干得不好，说你这不行那不行，出了一点点小差错，揪着你往死里整。
受时间跟篇幅所限，目前仅列举这三项最有害于我们支队各项工作开展跟队伍建设与管理的表现，希望能引起有关领导重视，广大民警也一起来抵制这种存在于我们队伍之中的害群之马。
一、大学生自我评价的内容
1、介绍自己所学专业、主修课程、学习成绩和专业技能水平。
2、介绍自己的性格、爱好、特长、经验和能力等。
3、求职的愿望和态度。
二、大学生自我评价应注意的事项
1、介绍主修课程要重点突出自己擅长的、有兴趣的，特别是与求职岗位所需人才联系紧密的学科。学习成绩和专业技能水平要尽量举出事实来证明， 若获得奖励、取得相关工种证书的，可将各种证书复印附后。
2、在描述自己的性格与人际关系时，要注意与岗位要求一致或相关联(如性格开朗、外向、内向、稳重、随和)。写自己的爱好不要太多、太滥，要有针对性(如文学、音乐、书法、文体活动)。特长可以写得具体些，如在哪一级的比赛中获得过怎样的名次。自己在校期间曾担任过什么职务(如班干部、团干部、学生会、团委干部、各种社团职务)，组织能力、工作态度如何， 参加哪些社会实践活动，有何经验等可在这一部分表述出来。
3、提出加入招聘单位的愿望要诚恳。如希望贵公司能给我一次机会，我将会竭尽所能为公司效力。或者说，望贵单位给我一次效力的机会，录用我，并在今后的工作中，我会积极进取，奋力拼搏，争创佳绩，报答您的知遇之恩。
就这么写把!希望你能得高分!
关键词：绩效考核科研人员考核管理
全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
一、技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
二、科研人员绩效考核存在问题及原因
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
三、科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
1.科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
2.科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
一年一度专业技术职称评审开始了，怎么样写好专业技术职称总结?是大家普遍关心的问题，也是伤脑筋的问题，为了让大家顺利通过专业技术职务评审，特请一位长期从事职称改革工作的同志，谈一谈这个问题。
专业技术工作总结，应该属于总结类的文章，与一般的总结类文章差不多。但也有独特的特点，是职称评审重要组成部分，是评委评价自己的重要依据，也是自己水平、能力、成果的展示，同时也是任职以来重要经验总结。总结写得好不好，影响到专家对你的评价，也会影响到自己能不能通过。所以写好专业技术总结很重要。
如何写?
一是先简要介绍自己是基本情况，如现任职称、任职时间、毕业学校、政治面貌、现从事的专业技术工作。担任那些社会职务。
二是自己政治思想，工作态度，履行岗位职责情况。
三是详细地叙述自己任职以来从事的专业技术工作。即主持那些课题，课题进展，有那些创新，取得那些突破，通过那类鉴定，获得什么奖励，专家对此评价。
四是发表那些论文。五是获得的奖励。
关键词：公路施工；绩效考核；内容；管理方法
Abstract: In highway construction management performance evaluation mechanism is one of the important means of management, how to do have important significance to the development of the highway construction performance appraisal work. This paper first analyzes the meaning and content of performance appraisal, focuses on the management method of highway construction of performance appraisal, to provide a reference for the staff.
Key words: highway construction; performance evaluation; content; management method
中图分类号： 文献标识码： 文章编号：
前言
随着公路建设的发展，业主单位的管理机制也得到了极大的进步。优秀的管理机制能够促进公路建设的正常施工，使公路施工更好、更快的完成。绩效考核是运用科学的方法，按照规定的标准指标，判断承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果价值，以此实现单位经营的目的过程。绩效管理在人力资源管理中占有重要地位，在公路建设管理中加强绩效考核也对单位的发展有着极大的促进作用。
1、绩效考核的含义
单位中员工所获取的工作成绩通常被称为绩效，包括员工的工作能力、工作效果、工作态度等诸多因素。而绩效考核就是指在工作中通过对员工绩效的综合考核，对所得的结果进行分析。通常会以绩效打分、给定评语的方式对员工的绩效给予实际反应，并反馈给员工考核的情况。在企业中不同职位的不同员工，要采用不同的考核标准。绩效考核可以在绩效评价的基础上，对员工的工资、奖金、职务升降等相关利益有一个很好的定位，而且还可以使企业与员工有更好的交流。使员工的竞争意识得以加强，使员工自身的工作效率和工作积极性提高，达到单位与员工两者共同和谐发展的目的。
2、绩效考核的内容分析
2.1 对员工适用性进行考核。在公路建设单位，员工能够与工作构成一定的工作关系以及员工之间相互的人际关系，对这类员工关系的考核就是适用性考核。这类考核的进行，能够在人力资源管理中明确员工自身的定位，使员工对自身的能力和价值有更好的认识，同时可以合理安排现有的人力资源，达到资源利用最优化。
2.2 对业绩进行考核。获得一定的经济效益是公路建设的最终目的，因此，考核员工业绩是公路建设管理单位绩效考核中的一项重要内容，同时也是在实际工作绩效考核非常重要的手段，可以将其理解为，对员工的工作工程和工作所取得的成绩进行综合的考核和评价。对业绩的考核不但可以对员工对单位发展的贡献进行考察，还可以使员工的自身价值得到充分实现。
2.3 对工作态度进行考核。工作态度的考核就是对员工工作态度以及其在工作中所表现出来的努力程度进行考核。工作态度考核主要包括员工的工作进取心、工作热情等方面的内容。员工在工作中的态度决定了员工工作努力程度的工作态度，是员工工作积极性的表现。良好的工作态度能够提供员工工作效率获得良好的工作业绩。
2.4 对工作能力进行考核。对员工在工作中所表现出来的能够对单位发展有所帮助的能力进行考核，即对员工工作能力的考核，主要是对员工在工作中的专业能力、理性判断力、协作能力、工作质量等多方面的能力进行考核。
3、做好公路施工企业绩效考核的管理方法
公路建设单位和一般的生产单位有很大的不同，在具体施工中。公路建设项目具有野外作业、外部环境影响因素大、工作条件差、管理效果不是很好等特点，使得公路建设单位的绩效管理工作有一定的难度。如何做好绩效考核机制策划也成为了公路建设单位发展，提高管理水平和效率的重要内容。
3.1 对各个岗位的职责有明确规定，对工作认真分析
在公路建设单位绩效考核机制实施前，对工作认真分析是不能忽略的，对各岗位职责、权限的明确规定，可以使工作全面完成、岗位顺利衔接得到保证，避免责任不清的管理问题出现，此外，要尤其注意对人力资源部经理、高层经理、直线经理和员工的绩效管理职责权限和工作流程等的明确规定。
3.2 绩效考核机制策划，要考虑建设单位的实际情况和单位所处的环境
信息社会的高速发展，可以说是瞬息万变，单位在适应社会发展的同时，还要面临着内外环境的挑战。要想能够发展，在竞争激烈的当今社会立足，建设单位的管理者就要对单位的宏观和行业环境进行认真分析，详细了解自身所拥有的资源情况和内部能力，通过态势（SWOT）分析法的运用，对建设单位的优势、劣势和环境所蕴含的威胁、机会进行综合分析，通过这些对建设单位的发展战略进行合理制定，保障建设单位制定绩效目标，完善绩效考核机制。
3.3 在考核指标制定中使用全方位关键绩效指标法
将平衡记分卡作为构成框架，关键绩效指标作为设定指标的方法，对这二者的有效结合，就构成了全方位关键绩效指标法。在建设单位中通过使用全方位关键绩效指标法，可以使个体绩效和组织目标相互连接，通过绩效指标的步骤设计，能够对关键绩效指标进行衡量和验证。平衡计分卡法的运用，使建设单位全方位关键绩效指标法更全面、更公正、也更加科学，对单位的长期和短期指标、滞后和先行指标、财务和非财务指标以及外部和内部因素等多方面的考核要素都有所兼顾，能够使单位绩效水平得到综合反映。
3.4 在绩效考核机制中，加强沟通工作
在绩效考核机制中建设单位要做好相应的沟通工作：
第一，考核前，考核者应该和员工沟通，明确单位的战略意图、考核指标等，和与员工一起进行考核方案的制定，沟通后，考核者向被考核员工传递工作目标和工作价值观等，两者达成共识和承诺，使员工对绩效计划的接受增加同时对绩效认同；
第二，在实施考核时，考核者要对员工的阶段业绩进行反馈，同时对员工进行提醒和肯定，使员工对自身的优缺点能够有及时的认识，在工作中可以扬长避短，改进员工的绩效；
第三，在考核沟通时，在考核周期内，考核者要和员工对于员工考核完成情况达成共识，使双方分歧减少，使员工对考核结果产生认同感；
第四，在考核后，考核者和员工对考核的结果、依据等相互沟通，同时帮助分析员工没有达成目标的原因，找出不足之处，按照反馈的信息等修正考核结果和改进计划。
3.5 对绩效考核结果使用要科学、合理
绩效考核结果的客观、公正，可以使员工对单位贡献的大小得到公平显示，建设单位管理者在对员工的奖惩和报酬调整时要参照考核结果进行，并且要对员工完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距及时发现，制定出相应的员工发展培训计划，指导员工的职业生涯规划；对于员工绩效考核不佳的，要对其原因进行认真分析根据不同的情况调整工作等，这能够使员工的长处得到充分发挥，在工作中取得更好的成效；而绩效优秀且潜力较大的员工，不但可以提供薪酬的增加，还能为其提供职位晋升的机会，为员工提供广阔的发展空间，创造更好的工作业绩。
关键词： 人 价值
一、 什么是人的价值
人的本质问题和人的价值问题紧密相联，只有正确理解人的本质，才能正确理解人的价值。
什么是人的本质？历代思想家都冥思苦想过这个问题，但都没有找到科学的答案。科学的揭示人的本质是由马克思完成的。马克思在分析人类社会时，首先从劳动入手，指出劳动是人生存发展及全部社会生活的基础和源泉。马克思抓住劳动这一客观的历史事实，指出劳动是人与动物的根本区别，并由此出发，揭示了人与人在生产关系基础上形成的各种社会关系，即人的本质是一切社会关系的总和。
什么是人的价值？马克思说：“价值这个普遍概念，是从人们对待他们需要的外界物的关系中产生的。”由此分析，价值是表示对人自身的存在和发展来说必需的、有益的东西的概念，反映的是人的需要同满足需要的对象之间的关系的范畴。可见，人是价值关系的主体，满足主体需要的对象―社会是价值关系的客体，人的价值只有在主体和客体、个人和社会的关系中才能显示出来。作为价值关系主体的人，是社会的人，他的本质是社会的，这样我们就可以把人的价值所表现的主体同客体的关系归结为个人和社会的关系。在主体同客体、个人和社会的关系中，只能是客体第一，主体第二。个人服从社会，而不是相反。所以在社会主义社会，在个人和社会关系上，人的价值包括两个方面，即：社会对个人的尊重和满足：个人对社会的责任和贡献。尽管人类所经历的不同社会形态在这两方面的表现形式有所差异，但个人和社会的这种价值关系的基本内容是一致的。人的价值的这两方面，只有在社会主义才是对立统一的。每个人都既在推动社会发展中起积极作用，又能通过社会对其贡献的确认而使每个人的价值得以实现。那种离开社会发展的具体情况，离开人在社会中的地位，离开人同社会的关系，抽象、对立的谈论“人的价值就在于人自身”的观点，只会助长个人主义的发展。
二、 如何评价人的价值
评价人的价值，不是以金钱、地位、年龄、性别、资历、学历为标准，而是以个人对社会的贡献和责任为主要尺度，这是由人的社会本质所决定的。人不能脱离社会而存在，每个人一来到世间，就处在一定的社会历史条件和社会关系中，个人需要的满足和产生，都是在社会中进行的，并通过一定的社会关系实现。个人的需要和利益，只有融合在社会的集体的需要和利益之中，才能得到满足。我们评价人的价值，应以他在多大程度上满足社会利益和社会需要为标准。以对社会的贡献为尺度，就可以排除在价值评价中的主观随意性。什么是贡献？所谓贡献，就是要符合人民利益，对社会进步起推动作用。人对社会的贡献分为对创造物质财富的贡献、对创造精神财富的贡献、对推动社会道德进步和社会变革的贡献四个方面。评价人的价值时，要从这四个方面综合评价，不能强调某个方面忽略其它方面。例如：一个人对社会物质文明贡献大，作为企业领导，他所领导的企业，每年上缴国家很多利润。但他对社会精神文明的贡献是负值，他吃喝赌，收受贿赂，，败坏了社会风气，带坏了周围的人，那他作为人的价值就要大打折扣。相反，如果一个人能力有限，在创造物质财富方面贡献不突出，，但却尽自己努力做了常人不易做到之事，为人们树立了做人的榜样，为社会的精神文明和道德的进步做出了突出的贡献，那他作为人的价值就应该是很大的。在一般情况下，只要你在自己具体的工作岗位上，做出了平均工作量以上的业绩，就可以说你为社会做出了贡献。只要你为社会做出了贡献，就会得到社会的尊重，贡献大，国家器重，人们尊敬，价值就高。反之，一个人碌碌无为，没有做出相应的贡献，就会受到社会的轻慢和舆论的谴责。
评价一个人的价值，是一个比较复杂的问题，考察贡献时，不能把贡献绝对化，还应参考以下方面：
个人道德品质。在人与人的交往中显露出来。一个人道德品质的优劣，对社会和社会关系有重大影响，历来为各个社会所重视。道德品质好的人，受到社会舆论的重视和赞扬，因为他为社会的精神文明做出了贡献，为促进良好的社会风气和正常人际关系的形成发挥了作用，因而被认为是有价值的人。如果一个人在某一方面对社会有贡献，但道德品质很差，在精神文明方面起的作用很坏，那他的价值就不能算是充实、完满的。承认道德品质对社会进步的影响，是对客观现实的真实反映。
工作态度。我们重视工作态度，是因为它是人们为社会做贡献的前提之一，在衡量人的价值时起着重要的作用。一个人有能力为社会做出贡献，但他不想做，这就是工作态度问题。只有态度端正，能力才能化为贡献。一个人对社会贡献大，应该受到尊重；如果贡献小，但态度端正，尽了所能，也应受到重视。曾经说过，一个人不论能力大小，只要全心全意为人民服务，就是一个高尚的人，一个有益于人民的人，一个有价值的的人。
在人的价值评价上，作为个人应有自知之明，应正确评价自己。如果发现自己从社会得到的多于对社会的贡献，就应该努力工作，回报社会；如果自己对社会的贡献多于索取，则应正确对待，再接再厉。作为社会，对人的评价应尽可能公正，要实事求是。如果社会对人评价不公，就会助长投机取巧、弄虚作假、阿谀奉承、尔虞我诈等不良的社会风气，就会泯灭一个人的事业心，挫伤一个人的工作积极性，如果整个社会都因此而缺乏上进心，那么这个社会就会衰败。相反，社会如果对人评价公正，则会扶正压邪，树立奋发向上的的良好的社会风气。对人评价公正与否，，各级领导干部在其中起着很大的作用。现实中有一部分素质很低的领导，从个人利益出发，任人唯亲，不以实际工作表现、贡献、道德品质用人、评价人，而是以建立在收受贿赂、溜须拍马基础上的个人关系，个人感情为评价人的价值的标准，挫伤了人们的工作积极性，淡化了人们对社会的热情，在实际工作中起了很坏的作用。我们要求社会对人评价公正，实际做到并非易事。一个人对社会的贡献是客观存在，但社会评价有主观性，涉及人的觉悟、干部素质等多方面因素。主观评价应符合客观实际，但实际生活中存在着不一致的因素，偌想二者一致，需要过程和时间。个人应正确对待社会的评价，要经得起委屈和埋没的考验，用行动证明自己的品质和贡献。
参考文献：
大学毕业生找工作一直都是一个难题，应届生拿着一张薄薄的简历游走于各个招聘单位之间，简历有时候成了你踏入就业大门的敲门砖，所以简历一定要够详细够独特。
一、大学生自我评价的内容
1、介绍自己所学专业、主修课程、学习成绩和专业技能水平。
2、介绍自己的性格、爱好、特长、经验和能力等。
3、求职的愿望和态度。
二、大学生自我评价应注意的事项
1、介绍主修课程要重点突出自己擅长的、有兴趣的，特别是与求职岗位所需人才联系紧密的学科。学习成绩和专业技能水平要尽量举出事实来证明， 若获得奖励、取得相关工种证书的，可将各种证书复印附后。
2、在描述自己的性格与人际关系时，要注意与岗位要求一致或相关联(如性格开朗、外向、内向、稳重、随和)。写自己的爱好不要太多、太滥，要有针对性(如文学、音乐、书法、文体活动)。特长可以写得具体些，如在哪一级的比赛中获得过怎样的名次。自己在校期间曾担任过什么职务(如班干部、团干部、学生会、团委干部、各种社团职务)，组织能力、工作态度如何， 参加哪些社会实践活动，有何经验等可在这一部分表述出来。
3、提出加入招聘单位的愿望要诚恳。如希望贵公司能给我一次机会，我将会竭尽所能为公司效力。或者说，望贵单位给我一次效力的机会，录用我，并在今后的工作中，我会积极进取，奋力拼搏，争创佳绩，报答您的知遇之恩。
关键词：人力资源管理；绩效考核；企业竞争力
1绩效考核基本概念
绩效考核是指企业对员工的工作表现和工作成果进行定期测评，并根据测评的结果调整员工薪酬的人力资源管理方式，应用绩效考核的目的是激励员工努力工作。通过绩效考核，企业能够调整员工的薪酬、确定员工的奖金，以及员工的岗位调整、职务晋升等问题。绩效考核通过将员工的薪酬、奖金与其工作表现挂钩的方式，改进员工工作状态，一方面提升企业的经营水平、实现企业的经营目标，另一方面也能督促员工不断提升工作能力、提高工作的满意度，从而实现企业与员工的“共赢”。从微观的角度分析，绩效考核能够提高员工的职业技能，改进工作状态，从而使企业获得更好的运营效果。从宏观的角度分析能够使员工的日常行为与企业的宏观战略目标保持一致，从而保证企业战略目标的有效实现。
2绩效考核在人力资源管理中的作用
2.1作为岗位聘任的依据。企业想要获得良好的发展，需要做到人尽其用，即让合适的人在合适的岗位上发挥最大的作用。企业通过绩效考核制度，能够科学、全面、系统的对员工的工作技能、工作态度以及工作能力等进行评价，从而能够评估出其最合适的岗位。绩效考核作为企业岗位聘任的依据，一方面能帮助企业找到最合适的员工，另一方面也能激励员工努力工作，在提升自己工作能力的同时实现职务的晋升。
2.2作为员工培训的基础。企业对员工的培训目的是不断更新员工的知识、提升员工的工作技能。通过实施绩效考核，能够发现员工在工作中存在的问题和不足，有的放矢，选出确有需要的员工进行有针对性的培训，从而实现培训真正的目的。
2.3作为薪酬管理的凭证。在企业中实现按劳分配是保证公平、公开的劳动关系的重点。如何权衡“劳”，是按劳分配制度的核心。通过绩效考核，能够科学、合理的记录和评价员工的工作情况，从而得到公平的评价结果，激励员工努力工作，不断提高薪酬水平。
2.4是激励员工的有效途径。通过绩效考核一方面能够使员工认识到自己在工作中的缺点和不足，从而有针对性的提高自己的工作水平，实现员工的良性增长。另一方面，也能激发员工的工作积极性和主动性，使员工做到爱岗敬业，为企业的发展贡献自己的最大力量。
2.5真正做到公平竞争。通过绩效考核方式避免了企业内部的论资排辈、任人唯亲、领导一言堂等问题，给每一个员工公平、公开的竞争机会，使企业能够真正选拔出有能之人，在提高员工工作积极性的同时实现企业的长久发展。
3绩效考核现存问题
近年来，绩效考核在我国企业的人力资源管理中得到了广泛的应用，但整体水平仍然不高，很多企业还没能制定出科学、合理的绩效考核方案，因此没有实现真正有效的绩效考核。许多企业内部的绩效考核流于形式，每月都由员工和部门负责人填写绩效考核表，但填写的结果都为合格，表面上负责人做“老好人”让员工满意，实际上严重影响了员工的工作积极性，起不到绩效考核的作用。另外，一些企业还存在绩效打分主观性太强的问题，将领导的喜好、人情关系等渗透在绩效考核中，使考核结果失去了公平性，也就违背了绩效考核的本意。最后，企业绩效考核要能够制定科学的方案，不能单纯地以经营效益、创收能力等量化指标进行考核，要公平对待技术岗、管理岗、行政岗、工人岗等不同岗位员工的工作成果差异，避免在绩效考核的过程中出现岗位歧视。
4绩效考核的具体方式
企业和单位通过绩效考核作为评价员工工作情况、决定员工绩效工资以及职务升迁的判断依据。在具体绩效考核的过程中可以通过以下方式开展。第一，态度考核。态度考核主要是针对员工的工作态度开展考核评价，工作态度是决定员工工作动力、工作效率和工作业绩的重要因素，主要考核的是员工投入工作、为工作主动付出努力的程度，包括对企业的忠诚度和工作的热情度两方面。第二，能力考核。能力考核主要是针对员工的工作能力开展考核评价，工作能力直接决定和反映了员工完成工作的能力和水平，具体包括工作经验、专业知识、专业技能等方面，工作能力决定了员工工作成果。第三是业绩考核。业绩考核主要是针对员工完成工作的情况进行考核评价，主要评价员工承担工作完成的情况、工作的效益和效率等，直接从经济角度对员工对企业的贡献进行评价。最后是适应性考核。适应性考核主要是针对员工的团队协作、沟通协调能力的考核评价。针对员工在工作中与同事沟通合作、接受领导指令及完成情况进行的考核，主要检验员工的社会适应能力和对工作岗位的适应能力等。
参考文献
[1]孙乐梅.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].甘肃科技，2007，23(07)：98~100.
[2]李斌.绩效考核在人力资源管理中的作用探究[J].科协论坛，2010(12)：29~30.
【关键词】中职数学教学 “学习金字塔”理论 教学评价
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2014）03B-0059-03
近年来，中职数学教师转变教学理念，采取多种教学方式调动学生的学习主动性和课堂参与热情，取得了比较好的教学效果。但是，如何评价中职数学教学的课堂效益，进一步改善数学课堂教学，是目前中职数学教师面临的难题。笔者将“学习金字塔”理论应用到中职数学教学评价中，取得了良好的效果。
一、中职数学教学面临的主要困境
目前，中职数学教学面临着不少的困境，具体可从学生、教师、课本教材等方面进行分析。
第一，学生方面。选择进入中职学校学习的学生学习基础较差，对于数学学习普遍兴趣不高，加上未能养成良好的学习习惯及学习方法，在面对学习困难时往往自信心不足而放弃学习，这是当前中职学生学习数学时存在的主要问题。
第二，教师方面。目前中职学校重技能、轻基础的管理观念普遍存在，使得许多中职数学教师将自己定位在中职教育的次要位置上，学科教育积极性不高。在教学中，不少数学教师不联系学生的实际，不思考如何选择适当的教学方法，不关心学生的学习效果及其数学思维能力的培养，只是为了完成自己的工作任务而教学，教学方式机械而死板，课堂效率低下。
第三，课本教材方面。大多数中职学校使用的数学教材与普通高中教材相同，内容大而全，相对现阶段招收的中职学生学习水平显得深奥难懂，此类教材往往无法和学生所学专业知识产生联系，无法体现出数学学习的目的，造成学生缺乏相应的学习兴趣，导致教学效果不佳。
以上这些状况与目前倡导的中职学生素质教育背道而驰，与培养符合社会需求的人才要求相差较远。
二、课堂效益评价的引入
“学习金字塔”是美国缅因州的国家训练实验室的研究成果，它最早是由著名的学习专家爱德加・戴尔于1946年首先发现并提出的。它用数字形式形象显示了采用不同的学习方式，学习者在两周以后还能记住内容 （平均学习保持率）的多少，本文姑且称之为效益指数。效益指数越高，则表明学习的效果越好。
基于“学习金字塔”理论的课堂效益评价见图1。
图1 基于“学习金字塔”理论的课堂效益评价
表1课堂效益评价表
基于“学习金字塔”理论，笔者尝试把整个数学课堂教学过程按照能够进行课堂效益有效计算部分的内容划分为各个教学流程，将学生在教学流程中采用的学习行动以百分比的形式换算成课堂效益指数百分比，再结合学生参与人数及学生行动时间，综合计算出课堂效益得分，具体计算公式如下：各项课堂效益得分=学生参与人数×效益指数百分比×学生行动时间；课堂效益得分=各项课堂效益得分总和；课堂效益率=课堂效益得分/课时总时间；人均课堂效益得分=课堂效益得分/学生总人数。
按照“学习金字塔”理论设计的课堂效益评价表样表见表1。
三、基于“学习金字塔”理论的课堂效益评价在实际教学过程的情况分析
（一）评价背景设置情况介绍
首先选择同年级的两位教师分别上不同的班级，教授相同内容：比如数列的概念；其次安排听课测评老师4人，分别完成效益评价表，经过复合取均值后得到最终评价表。
（二）经复合后教师课堂效益评价对比
具体见表2和表3。
表2 效益评价表 （教师甲）
（三）对照基于“学习金字塔”理论的课堂效益评价表对教学过程的分析
1.课堂效益表的对比体现了教学方法选择上的差异
教师甲：在教学中学生听的学习方式占比重较大，课堂气氛应该比较沉闷，教师讲得多，不可避免属于“满堂灌”的教学类型。
教师乙：在教学中学生讨论方式所占比重较大，课堂气氛应该比较活跃，学生积极性较高。
由听课测评教师提供的听课实录证实了这样的推测，需要指出的是教师乙在授课过程选择了小组合作学习法。
2.课堂效益表的对比体现了教学环节设计上的差异
教师甲：授课基本对照课本进行教学，在开课后直接给出数列的定义后就讲解课本例题然后学生练习，这样不可避免的是教师说得多，学生参与少，这样的课堂教学在中职学校教学中基本上没有考虑学生的学情，必将抹杀学生学习的积极性，弱化学生自主求知的意识。长此以往，学生将会失去数学学习的兴趣，而数学学习体验的缺失，更不利于数学素养的形成。
教师乙：课堂教学采用了多媒体教学辅助，课题的引入就吸引学生的注意。先用投影展示一个国际象棋棋格堆放米粒的问题引入新课，然后通过学生观察教师给出的样本数列，完成填入给定数列中缺少的项来明确数列通项公式的定义，最后通过让全体学生分组讨论找出学生自己举例的数列的通项公式从而达到练习巩固的教学目的。这样的教学活动设计极大地激发了学生的参与意愿，让学生在课堂教学中基本都处于动手动脑活动中，实际教学的效果突出。
3.课堂效益评价表对比体现了教师工作态度上的差异
教师甲：评价表中的三项课堂效益较低得分表明该教师的工作态度值得商榷，在教学过程中的不作为情况较为明显。
教师乙：鉴于效益得分已经接近教师甲的4倍，可以确定教师乙工作态度是认真踏实的，这样教师的授课效果应该值得相信的。
实际在听课过程中，参与听课评价的四位教师都明显感觉到两个班级在数学学习气氛上的明显差异，听课后进行的学生个别谈话调查也证明了两位教师对待工作态度上的差异。
四、建议
第一，利用该评价通过计算课堂效益得分的方式对教师教学过程进行监控，有助于发现教师在各个教学环节中的不足，促使数学教师在学生学习基础不好的情况下通过选择更加适合中职学生的数学教学方式，更多地注重于学生学习积极性的引导，规范课堂教学环节的各项工作，最终提高中职学生的数学认知和数学素养。
第二，进行集体备课来保证在教学环节中提高效益评分。这一评价机制的执行和不断完善，将会促进中职数学教师对教学方式及教学方法的研究，集体备课将会成为必然，而集体备课工作的开展又将促进整个学校数学教学力量的整合，从而有利于组织开发并形成有自己学校特色的校本教材，使学校教育教学研究迈上一个新台阶，这对中职数学教学切入专业、凸显学生学习数学的价值有重大意义。
第三，教师必须提高自己的执教能力，这样才能胜任在这个评价方式下中职数学教学工作。教师作为学生学习的引导者，在教学过程中必须调动学生的求知欲，激发学生的参与热情，这是上好中职数学课的基础。要想做到这一点，就要求数学教师必须优化自身的知识结构，除必备的数学专业知识外，还需要了解跨学科的相关知识，掌握现代媒体教学手段，接受系统的现代教学方法的培训。而这些对教师综合执教能力的提高是有帮助的，只有教师执教能力的提高才能保证中职数学教学质量的提升。
第四，必须看到该评价机制的不准确性客观存在。由于每一个教学流程的评价项目较多，在进行听课测评时参与教师少则不可避免地出现顾此失彼的情况，“到底这个情况算听还是听看”、“是讨论还是复述”，等等。建议在进行这样的课堂效益评价前进行必要的培训，明确各个项目的区分度，最好做到每一个项目统计专人负责。同时，推行该评价机制应该有一个适应期，在此期间一方面做好听课测评人员评价标准统一工作，另一方面做好被评测教师的适应工作。此外，鉴于教学内容的不同，例如，纯理论课和复习练习课的不同，建议该评测不应该一次评测就评定教师的工作，应该安排多次的评测以利于对教师工作进行公正评价。
第五，这个评价方式的执行让笔者所在专业部的中职数学教学工作得到较大改变，教师教学方法的选择和态度的良性变化促进了学生数学学习主动性的增强。中职学校可以根据不同科目的授课要求对该评价计分环节进行适当地改动，如此同样可以让基于“学习金字塔”理论的课堂效益评价适用于其他中职科目。
【参考文献】
[1]学习金字塔[OL] 2013-10-18http：///link？url=-HKboWZ1NBpATDRTESTxik3Hh_WgfrL0lHYMK6nwn0FU6AjZLpqxA8QiJADUnT3oJNCrc99LhHoG2D563GeYwK
[2]顾敏.“学习金字塔”理论在高校管理课程教学中的应用[J]. 中国管理信息化，2011 （11）
