时间：2022-09-03 04:11:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理奖惩制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为了激励先进，鞭策落后的管理人员，使企业长盛不衰，特制定本管理制度。
一，考评原则
1，公平性原则。考核组织者要想被考核者说明绩效考核管理的标准，程序，方法，时间等事宜，使绩效考核具有透明度。
2，公正性原则。做到以事实为依据，对被考核者的任何评分与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
二，考核内容
1，考核应与岗位职责相对应，按照考核要素和项目进行综合评估。
2，考核要素和项目可根据实际功能等特征增减设置。
3，本部门其他各级管理人员可参照此内容制定此类标准执行。
三，考核办法
1，考核时间为年度考核，具体时间为次年元月20日前考核完毕。
2,，考核按综合得分高低排序，依次分为优秀，良好，一般，差劲
具体为：
优秀100分以上良好80--99分一般70--79分差劲70分一下
3，考核程序：
（1）自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级。
（2）总经理考核：
总经理向基层员工复核后下评语。
（3）董事会合议定级。
4，考核结果处理
1）考核完成后，要将考核结果填上评估栏，评语要肯定成绩，提出希望。
2）被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案。
3）被评为一般者，由总经理签发工作督促。
4）被评为差劲者，经充分调查属实，考虑降职处理。
绩效管理；奖惩机制；激励
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）10-0056-02
当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。
一、绩效管理与奖惩制度的重要性
优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：
第一，绩效考核有利于合理分配人力资源
绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。
在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。
同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。
第二，奖惩制度有利于提高企业效率
奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。
奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。
同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。
第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据
绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。
二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合
不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。
在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。
1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则
第一，公平公正的原则
公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。
第二，民主科学的原则
民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。
第三，定量和定性的原则
定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。
2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合
企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。
另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”
而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：
第一，确定科学的考核标准
绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。
第二，适当的进行考核培训
对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”
结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。
[1]王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度[J].北方经济2005年01期.2005.
【关键词】内部审计 博弈 奖惩制度
2003年中国内部审计协会的《内部审计准则》将内部审计定义为，“在组织内部的一种独立客观的监督和评价活动，它通过审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性来促进组织目标的实现”。由此可见，内部审计的职能是否得到发挥，将会影响到组织目标的实现；而企业的环境又决定着内审机构与管理层的行为选择，从而影响内审机构职能的发挥。本文通过对比三种博弈模型下的均衡变化，揭示环境变化影响均衡结果的变化，显示了内部审计独立性与完善奖惩制度的重要性。
一、基于内部审计独立性受制约监督博弈分析
在现阶段，多数企业的内审人员由企业管理部门所聘用，他们的工资福利及人事关系均由企业管理部门所决定，他们的工作职责、工作范围也只能限于管理部门的意见，与外部审计人员相比，其独立性不可避免地要受到限制。尤其在某些决策权与执行权两权合一的企业，内审机构受到管理层的控制，内部审计独立性受到制约，审计的职能受到削弱。
（一）博弈假设
假设：（1）参与人集合：假设该博弈中只有两个参与人，即内审机构与管理层。（2）策略空间：内审机构的策略空间为监督和不监督，管理层则为违规和不违规。（3）参与人对其对手的特征、策略空间及支付函数有准确的知识。（4）只要内审机构监督，管理层违规就会被发现。（5）内审机构的支付：内审独立性受制约意味着内审机构监督权力受到限制，管理层可以对内审机构施加压力以影响其发表意见，若内审机构执行监督并揭发管理层的违规行为，可能会遭到管理层报复。因此，内审机构监督且管理层违规的支付为-a-c，其中-a为内审机构揭发管理层的违法行为遭受报复的损失；-c为监督的检查成本，即检查所耗费的时间、精力与实物等。内审机构监督而管理层不违规的支付为-c。内审机构不监督的支付为0。（6）管理层的支付：管理层违规并遭受处罚的支付为r-f1，其中r为管理层违规所获得的收益；f1为遭受的处罚。在一般情况下，由董事会决定对管理层的处罚，f1>r。但是在决策权与执行权两权合一的情况下，管理层受到的处罚力度不足，f1可能很小。管理层违规但内审机构不监督时管理层的支付为r。管理层不违规时支付为0。根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型I）可以以矩阵表表示（表式略，编者注）。
（二）博弈分析
显然，在这个博弈中无论管理层选择什么策略，内审机构的最优策略都是不予监督。同时，由于管理层能够预见内审机构的策略选择，所以管理层的最优策略是违规。因此，（不监督，违规）是这个博弈中的唯一均衡，这也证明了缺乏独立性将限制内审机构的职能发挥。然而在我国部分企业中，内审机构未受到重视，其独立性未得到强化，从而无法发挥其作用，所以内审机构形同虚设。
二、基于保证内部审计独立性的监督博弈分析
内审机构的权威性主要体现在内审机构所获得的授权及审计结果的效力。内审机构必须是一个独立的、直接隶属于企业高层的监督机构。实践表明，内审机构只有隶属于最高领导，才能较好地发挥职能作用，权威性才能得以体现。此外，内审机构负责人的任免也应由董事会决定。因此，内审机构独立性获得保证的前提之一是董事会赋予其权力，并由董事会评价其绩效。内审机构的独立性获得保证，意味着内审机构不再受到管理层的牵制，其监督权力得到保障，监督行为获得支持。
（一）博弈假设
假设：（1）参与人集合：假设该博弈中只有两个参与人，即内审机构与管理层。（2）策略空间：同上。（3）参与人对其对手的特征、策略空间及支付函数有准确的认知。（4）只要内审机构监督，管理层违规就会被发现。（5）内审机构的支付：虽然内审机构的监督行为获得支持，但是内审机构只有发现了管理层的违规行为才能获得补助或奖励。相反，若内审机构执行监督但管理层未违规，内审机构不能获得补助或奖励。因此，内审机构监督且发现管理层违规行为时的支付是W1-c，且W1>c。其中，W1是内审机构获得的补助或奖励，-c为检查成本。内审机构监督但管理层不违规时，内审机构的支付为-c。内审机构不监督时的支付为0。（6）管理层的支付：内审机构的监督行为获得支持，董事会对管理层进行严厉处罚，以起到威慑作用。管理层违规并遭受处罚的支付为r-f2，且f2>r。其中r为管理层违规所获得的收益；f2为遭受的处罚。管理层违规但内审机构不监督时管理层的支付为r。管理层不违规时支付为0。（7）以上假设下不存在纯策略纳什均衡，但存在混合策略纳什均衡。假设内审机构监督的概率为θ，不监督的概率为1-θ。管理层违规的概率为γ，不违规的概率为1-γ。
（二）模型建立
根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型Ⅱ）可表示如下：
（三）博弈分析
给定管理层违规的概率γ，内审机构选择监督（θ=1）和不监督（θ=0）的期望收益分别为：π1（1，γ）=（ W1-c）γ-c（1-γ）；π1（0，γ）=0。
令π1（1，γ）=π1（0，γ），解得γ*=c/W1。即：如果管理层违规的概率小于c/W1，内审机构的最优策略是不监督；如果管理层违规的概率大于c/W1，内审机构的最优策略是监督；如果管理层违规的概率等于c/W1，内审机构随机地选择监督或不监督。
给定内审机构监督的概率为θ，管理层选择违规（γ=1）和不违规（γ=0）的期望收益分别为：π2（θ，1）=θ（r-f2）+（1-θ）r；π2（θ，0）=0。
令π2（θ，1）= π2（θ，0），解得θ*=r/ f2。即：如果内审机构监督的概率小于r/f2，管理层的最优策略是违规；如果内审机构监督的概率大于r/f2，管理层的最优策略是不违规；如果内审机构监督的概率等于r/f2，管理层随机地选择违规或不违规。
因此，混合策略纳什均衡是：θ*=r/f2，r*=c/W1，即内审机构以r/f2的概率监督，管理层以c/W1的概率选择违规。
（四）比较模型I与模型II
强化内审机构的独立性，将使内审机构与管理层的博弈模型由模型I变为模型II，即在管理层违规且内审机构监督时，双方的支付发生了改变，其他情况下双方支付均未发生变化。均衡也发生了改变，由均衡（不监督，违规）转为混合策略纳什均衡（θ*=r/f2，r* =c/W1）。这表明，由于内审机构的独立性得到了强化，使得内审机构与管理层的策略选择自动向人们所期待的方向发生了改变。由此可见，强化内审机构的独立性势在必行。
（五）政策建议
1.转变机构设置，强化内审机构独立性。我国《内控规范》第十三条要求企业应当在董事会下设审计委员会，审计委员会负责监督内审机构的工作。但是，截至2012年6月27日，A股约有2 422家公司，其中董事长兼总经理有557家，占比23%。这种两权合一的现状意味着内审机构的独立性受到限制。因此，应在监事会下设审计委员会，进而监督内部审计工作。胡继荣（2009）也表达了相同的观点：内部审计应通过评价企业的经营运作过程，改进企业的管理，优化企业的目标，成为风险管理的能手和审计委员会的延伸。
2.改进内审人员的知识结构，降低监督成本。管理层以c/W1的概率选择违规，在W1一定的情况下，改进内审人员的知识结构，降低监督成本，可以降低管理层的违规概率。简言之，若内审人员具有较高的监督效率，管理层的违规概率将会降低。
3.提高对内审人员的奖励。在监督成本一定的情况下，提高对内审人员的奖励W1，可以降低管理层的违规概率。当然，提高对内审人员的奖励应遵循成本效益原则。
4.加强对违规行为的打击力度。内审机构以r/f2的概率监督，由于管理层的违规收益难以控制，只有提高f2，即严惩管理层的违法违规行为，才能提高内审机构的监督概率。
三、基于完善奖惩制度的内部审计监督博弈分析
如何提高内部审计的独立性一直是学术研究的热点，而完善内审机构的奖惩制度研究一直未得到重视。并且，在许多内部控制的研究中，关于管理层违规问题，多数学者都提出应激励内审人员与严惩违规的管理层人员，但奖励只给予那些查出管理层违规行为的内部审计人员。本文认为，应在保证内部审计独立性的条件下建立完善的奖惩制度。对于内审机构的监督行为，尤其是管理层不存在违规但内审机构实施监督的行为也应给予一定的奖励，以弥补其成本。这种奖励可以以各种形式体现，但是不可忽略。
奖惩制度的建立与执行应由董事会或监事会执行。对内审机构的奖惩，不论管理层是否存在违规（假设管理层违规均能被内审机构查出），都应对其监督行为给予补助或奖励，以弥补其检查成本；但是，对于管理层存在违规，内审机构却不检查的行为应给予处罚。这可以根据外部审计的结果来判断内审机构是否失职。
（一）博弈假设
假设：参与人集合、策略空间、参与人的知识、内审机构监督与管理层违规，这4条均同上。然后再增加下面2条：（1）内审机构的支付：完善奖惩制度的前提是内部审计独立性得到保证。因此，当管理层违规时，内审机构监督的支付为W1-c，与模型II相同；但内审机构不监督将受到处罚，其支付为-b。当管理不违规时，内审机构监督也获得补助W2，且W2>c，W1> W2，此时其支付为W2-c。内审机构不监督且管理层不违规时支付为0。（2）管理层的支付：因为奖惩制度是针对内审机构建立的，因此不会改变管理层的支付，管理层支付f与模型II相同。即当内审机构监督时，其违规的支付为r-f2；当内审机构不监督时，管理层违规的支付为r。无论内审机构监督与否，管理层不违规的支付为0。
（二）模型建立
根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型III，其矩阵略）。
（三）博弈分析
在这个博弈模型中，内审机构的严格劣策略是不监督。因此内审机构会理性地选择监督。由于管理层能预测到内审机构的策略，因此管理层会选择不违规。于是，这个博弈的唯一均衡是（监督，不违规）。这时，内审机构的作用才能得到充分发挥。因此，完善奖惩制度是具有重大意义的。
（四）比较模型II与模型III
在保证内审机构独立性的基础上完善奖惩制度，将使内审机构与管理层的博弈模型由模型II变为模型III。管理层的支付均未发生变化，而内审机构的支付在以下两种情况下发生了改变：内审机构监督但管理层未违规时，内审机构获得补助W2；管理层违规但内审机构不监督时，内审机构遭受处罚b。因此，博弈的结果发生了改变。在模型II中，内审机构以r/f2的概率监督，管理层以c/W1的概率选择违规。而在模型III中，监督与不违规分别是内审机构与管理层的唯一理性选择。这意味着内审机构的监督职能得到了充分有效的发挥。因此，完善对内审机构的奖惩制度是具有实践意义的。
（五）完善奖惩制度
完善奖惩制度的关键在于判断标准的确立，即如何判断该“奖”或该“罚”。本文认为可以借助外部审计的审计结果作为重要的判断标准。即：对于内审机构执行监督的部分，其审计结果若与外部审计结果一致，则可作为获得奖励的重要依据。若不一致，如管理层存在违规但内审机构进行监督却没有揭发，则不能获得奖励。相反，应依照内审机构没有监督这一行为进行处罚。否则将引发内审机构与管理层串通的风险。另外，内审机构是否执行监督，可以以其工作底稿的记录作为判断依据。若使奖惩制度从理论变为实践，要将内审机构的全部审计工作划分为若干个部分，将奖惩制度的评判对象予以具体化。评判的对象不是内审机构的整体审计工作，而是具体的审计项目。这样不仅可以提高内审机构的工作质量，还可以引导内审机构将审计资源分配到更加重要或风险更高的项目。
四、启示
内审机构是企业实现自我约束的重要部门，但是其独立性弱于外部审计机构，影响其作用充分发挥。本文通过比较模型I与模型II认为，提高内审机构的独立性是必要的。通过比较模型II与模型III可知，针对内审机构建立完善的奖惩制度将使内审机构的监督职能得到进一步的发挥。因此，不仅应提高内审机构的独立性，也应重视内部审计奖惩制度的建立与完善。
参考文献
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[4] 刘银国.基于博弈分析的上市公司监事会研究[J].北京：管理世界，2004（6）.
关键词:员工培训，奖惩制度，培训成果转化
Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.
Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements
中图分类号： C975 文献标识码：A 文章编号：
随着社会主义经济的蓬勃发展，各企业在积极的发展中面临了极大的机遇和挑战。社会市场竞争越来越激烈，使得企业意识到了市场竞争开始从资本的竞争转变为人才的竞争。人力资本是企业生存发展的关键性因素，而提高企业内部员工的工作能力，改善员工的工作绩效，从而提高公司整体的效益成了企业在市场竞争中胜败的关键。在人才的培养中，员工培训是最常用的手段。而在整个员工培训的过程中，培训奖惩制度和培训成果转化是两个至关重要的环节，直接影响到了员工培训的质量以及效率。
(一)完善奖惩制度
奖惩制度是保证员工培训质量的保障，因此，需要制定一套完整的奖惩制度来确保员工培训的完成。提出以下一些建议：
1.培训纪律方面
培训期间对员工培训纪律上要严格记录考勤。
培训期间员工手机一律静音、关机或调为震动，如有违反者，第一次点名警告，第二次进行罚款处理。各部门负责人在每天上课之前点名检查本部门员工到达情况，如有违反者，第一次点名警告，第二次进行罚款处理。未向部门负责人请示，擅自离开或者提前离开者，第一次予以警告，第二次进行罚款处理。未经批准而无故缺席培训者，立即进行罚款处理。员工因病不能参加培训的，请假需经部门经理批准方可，事后将病例、病假单一同上交部门经理存档备案。
2.培训成绩方面
培训期间没有请假等事宜，没有警告、罚款处理的，予以奖励。培训期间，态度积极，认真听课学习，考核成绩优异，并得到授课老师同意肯定的，予以奖励。培训期间，态度消极、表现不佳、考核成绩较差的，点名批评警告。
（二）建立培训成果转化
培训成果转化是整个培训过程中的重点，培训的内容必须转化为生产力，才能提升企业绩效、满足企业发展的需求。针对该企业的实际情况，可以从以下几个方面的措施来提高培训成果的转化率。
1.将课程转化为学院的理解与心得
要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。看其理解得如何？领悟得有多深？确保不少于300字。并且在心得总结书里规定：老师所讲的课程里你必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？
2.将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划
要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学员所存在的不足有哪些？用书面方式一一列明，找出工作症结和问题所在。然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份效上司，一份交人力资源，一份留给自己在今后工作中对照检查。
3.将工作改进计划转化成可持续的工作行动
要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动。并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要组织实施培训，看他的培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好不好？对不对？态度有没有改变？行为有没有改变？改进的效果如何？上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员保持和形成持续改进的工作局面。
4.将工作改进行动转化成工作绩效
要求学员在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，看他三个方面：1 老师讲到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提炼出来的能做到多少？ 3 在工作中产生了哪些业绩？要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，做好绩效评估和绩效面谈检讨。
5.将工作绩效进一步评价和深化，产生再学习
关键词：预算管理战略预算管理考评体系
在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。
预算考评指标体系的确定
在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。
（一）相对指标和绝对指标
在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。
（二）定量指标和定性指标
在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。
（三）财务指标和非财务指标
在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。
预算奖惩制度体系的安排
（一）奖惩制度体系的构建原则
在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。
（二）奖惩方式的设计与选择
奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。
还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。
总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。
参考文献：
【关键词】博弈分析理论；国库集中支付；风险分析
一、前言
随着社会经济的不断进步与人民物质生活水平的日益提升，我国综合国力日渐增强，国家各部门都取得较好的发展，财政部门便是其中之一。目前，我国财政国库管理改革是当前财政改革的重要内容。国家财政国库管理是世界各国政府面临的较为相似的政府管理职责，其基本目的主要是如何管理好国库，如何将国民缴给国家的钱用最简洁有效的手段缴入国库。因此，本文对基于博弈分析理论下的国库集中支付操作风险的分析研究，对现实社会中财政部门的发展具有重要意义。
二、国库集中支付操作风险产生的原因
1.国库集中支付操作中各部门权责不够明确
国库集中支付活动受博弈过程的选择结果在一定程度上受博弈条件因素的影响，国库集中支付操作中各部门权责不够明确是国库集中支付操作风险产生的主要原因。在我国财政国库集中支付制度进行改革后，相关配套的法律法规制度出现滞后等情况。就国库集中支付权利的划定而言，目前，国库集中支付的相关法律法规的立法层次较低，人民银行在对财政库款监督方面，由于相关法律和法规制度尚未对人民银行的监管权限作出规定，致使各级人民银行在国库集中支付操作中无法发挥其监督作用，监督责任主要集中于财政部门。
2.缺乏完善的奖励与惩罚制度
缺乏完善的奖励与惩罚制度是国库集中支付操作风险产生的重要原因。目前财政在与银行签订委托协议过程中，并未明确规定奖惩和奖惩力度的相关内容，缺乏完善的奖励与惩罚制度，奖惩力度不大，将在一定程度上限制银行执行业务审查时的积极性。当前我国商业银行承办国库资金支付清算业务，主要是为了能够获取商业利润，其利润的获取根据成本收益角度考察。
3.缺乏有效的信息加密技术与事后审查手段
缺乏有效的信息加密技术与事后审查手段是国库集中支付操作风险产生的关键原因。信息加密技术水平的提高，能够在一定程度上增加违规操作的隐藏成本。目前，我国部分地区仍未取消纸质单据，主要是由于目前信息加密技术水平不高，将会引发由伪造印章等带来的风险和威胁。另外，相关财政部门对预算单位的资金支付所审查的内容通常情况下是依靠单据等十分有限的信息，而违规行为则会因预算单位的可以隐藏而不被发现。目前财政部门的事后审查手段有限，致使事后审查逐渐流于形式。
三、降低国库集中支付操作风险的对策
1.改善和完善相关法规制度，明确权责
博弈理论分析下，降低国库集中支付操作风险的主要对策是改善和完善相关法规制度，明确权责。要尽快修改和完善相关国库集中支付操作的法规制度，明确和界定财政各部门、各级预算单位、银行以及人民银行等相关部门的职责权限和应该承担的责任，尤其要明确规定人民银行在国库集中支付制度下的监管权限，改善监督责任主要集中于财政部门的情况。通过改善和完善相关法规制度，明确权责，改善财政部门监督责任懒于一身的状况。
2.完善银行的奖惩制度
博弈理论分析下，降低国库集中支付操作风险的重要对策是完善银行的奖惩制度。由于财政部门在与银行签订委托协议过程中，缺乏对奖惩制度的明确规定，致使相关银行工作积极性不高。因此，要完善银行的奖惩制度，明确规定奖惩依据标准等。永嘉县财政部门在与银行签订委托协议过程中，不仅完善了银行的奖惩制度。同时，也加大了奖惩的力度，极大程度上提高了该银行工作人员的积极性。
3.提高加密技术的使用，改进审查手段
博弈理论分析下，降低国库集中支付操作风险的关键对策是提高加密技术的使用，改进审查手段。由于信息加密技术水平不高，为国库集中支付操作带来风险和威胁，财政部门审查手段的有限也使事后审查流于形式。因此，要不断配合加密技术的提高和改进审查手段等方式来防范国库集中支付操作风险的发生。永嘉县财政部门在降低国库集中支付操作风险过程中，提高加密技术水平的同时，改进了审查手段，致使该财政部门在一定程度上有效降低了国库集中支付操作风险。
四、结语
国库集中支付制度不仅是建立与社会主义市场经济体制相适应的公共财政框架的内在要求，同时也能够有效提高相关政府对财政资金的调控能力。本文从国库集中支付操作中各部门权责不够明确、缺乏完善的奖励与惩罚制度以及缺乏有效的信息加密技术与事后审查手段等对国库集中支付操作风险产生的原因进行分析。同时，从改善和完善相关法规制度，明确权责、完善银行的奖惩制度以及提高加密技术的使用，改进审查手段等对降低国库集中支付操作风险的对策进行研究，并具有实际参考价值。
参考文献：
[1]李兰英，李伟.我国房地产金融风险向土地财政风险传导的博弈机制分析[J].现代财经（天津财经大学学报），2012，05（07）：59-68.
关键词：小组建设；数学课堂；合作学习
中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）31-0035-02
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.31.021
合作学习在我国的课堂教学改革中取得一定的成果，在数学课堂教学上，合作学习的教学模式更得到广泛的运用，但由于许多一线数学教师尤其是农村中学的数学教师对小组合作学习的理解不当，在学习小组的建设上没有下足工夫，使得小组合作学习表面化、形式化，有“形”而无“神”，未能取得理想的效果，甚至低效，为了扭转数学课堂合作学习的低效现状，加强学习小组建设是首要任务。加强小组建设应从以下几方面着手。
一、科学分组
简单的前后桌为一小组或按高矮肥瘦盲目进行分组、自由组合等分组方式都是不科学、不合理的，这样只会出现部分小组讨论积极、主动、热烈，而部分小组讨论不积极甚至出现鸦雀无声的现象，又或者会出现各顾各而非真正合作学习的现象，这样只会造成两极分化加剧或整体下降的不良局面，失去合作学习的意义。因此，在分组时必须下足工夫，进行科学分组。
我们不能因要进行合作学习而急于分组，分组前必须通过一段时间对学生进行深入的观察和了解，可结合课内外学生的表现及综合同学、老师及家长的意见对学生的学习成绩、个好、特长等各方面进行深入的了解，然后才着手进行分组。分组时，首先要按学生的成绩进行排序并编号，如果一个班有40人，要分成10个组，那么编号方法为第1至第10名为A1――A10，第11至20名为B1――B10，第21至30名为C1――C10，第31至40名为D1――D10，然后按下表的方式进行初步的分组：
完成初步分组后，A部分的同学基本不变，这样能确保每一个小组均有一名学习成绩较好的同学，可作为小组的学科组长，带领组员学习、讨论和研究问题，然后对B、C、D部分的同学分别根据他们的性别、个好、特长等方面进行调整，力求实现小组组合的最大优化，真正实现“组内异质，组间同质”。当然，在实际教学中我们还要根据实际对小组进行微调，以此来达到小组间组合的优化、完善。
二、精心挑选和培养小组长
蛇无头不行，一个小组没有带头的就行动不起来，因此必须精心挑选和培养小组长，而学习小组既是 “学习共同体”，也是 “管理共同体”，因此有必要设置双重小组长，分别为“学”和“管理组长”，“学”重点负责小组学习上的管理，“管理组长”重点负责行为、纪律等方面的管理。基于双重组长的职责要求，我们要从各小组中进行精心挑选，挑选的对象尽量满足以下几方面：（1）要有很强的责任心与集体荣誉感；（2）要有很强的口头表达能力；（3）要有很强的组织和协调能力。其中“学”也应尽量具备以下两个条件：（1）要有强烈的创新意识和发现问题、提出问题的能力；（2）学习成绩优秀，一般选择A部分的同学。确定小组长后，我们要对小组长进行精心的培训，既要引导小组长明确职责，又培养小组长们的组织、协调、沟通和管理等方面的能力，促进小组合作学习的有效开展。
三、合理分工，形成规范
小组合作学习的本质是通过小组内的几个成员分工合作，以共同完成学习任务。小组内分工不明确，则会引起组员的职责混乱，造成学生只顾做好自己的事，而不懂得通力合作，甚至不愿合作，各做各的，各说各的，这样根本就不能完成共同的学习任务。所以，合作学习要想成功开展，对组员进行合理的分工是必不可少的。
在分工上，我们也要对组员在学习上进行分工和在管理上进行分工。学习上的分工可分为小组长、记录员、展示员、提问者，由小组长组织和指挥全组成员就学习任务展开讨论交流和探究活动，记录员负责对交流过程、结果、结论等进行记录、汇总，展示员则根据小组讨论的情况及记录员的有关记录向全班同学展示，提问者则根据其他小组的展示情况，在汇总本组的意见的前提下进行提问和质疑。管理的分工则根据学校的规章制度或班规就管理上的项目进行分工，可包括考勤、纪律、作业检查督促、卫生等方面进行分工。通过对组员在学习上和管理上进行分别分工，并且加以培训和引导，使每个组员都成为所负责项目的“负责人”，保证人人有事做，事事有人做，确保整个学习过程的有序进行，避免无效的合作，实现课堂学习的有效性。
四、建立科学有效的管理制度和奖惩制度
在实施小组合作学习后，每个小组均作为一个共同体，因此我们要以学习小组为单位，实行学习小组捆绑式整体管理，在组内让每个同学都有“一损俱损，一荣俱荣”的思想和意识，增强每个组员的集体责任感和荣誉感，在组间增进竞争，促进提高。
制定管理制度和奖惩制度应以小组为对象，而不是个人，在制定管理制度和奖惩制度时不应由老师或个别学生完成，而应效仿全国“两会”的做法，由各个小组经组内商讨，确定组内的“提案”，然后提交出来供全班各个小组进行“审议”，最后对所通过的“提案”进行整理和汇编，形成本班的管理制度和奖惩制度并实施。这样，学生就会心甘情愿地遵守由自己制定的管理制度和奖惩制度，并会为争取本小组的荣誉而努力。
对于每个小组，为了增强组内成员的责任感，也为了更好地约束本组成员的行为纪律和学习，促进竞争和发展，在各小组内也应由小组自行协商制定组名、组训、合作公约、奋斗目标、口号等，形成小组文化，引导组员树立“大家好才是真的好”的团队观念，实现互相帮助，人人发言，自控守约等，最终实现共同进步。
一、考核要求
1、严格落实各项安全防范措施，负责全公司的安全保卫、治安和消防工作。
2、负责公司内交通秩序管理工作。
3、负责处理全公司员工内部或与外部的纠纷；
4、组织安全保卫人员进行业务培训、加强对易燃、易爆及剧毒物品的监督管理，并经常进行检查，做到使用合理，安全无误。
5、强对要害部门和重点地段的治安保卫工作。
6、强化治安管理，做好重点职工违法人员的管理和帮教工作。
7、负责外来人员入厂前的安全告知，使其掌握必要的安全知识。
8、负责办理机动车进入生产装置及罐区手续。
二、考核目标：
1、外来人员安全告知率100%。
2、机动车进入生产装置及罐区手续执行率100%。
3、消防、治安隐患整改率100%。
4、易燃、易爆、剧毒物品监督、检查执行率100%。，
5、厂内交通规则执行率100%。
三、奖惩办法：
1、年内公司将对以上目标进行考核，达到目标要求的，按公司《安全考核与奖惩制度》进行奖励，达不到目标要求的，公司奖惩制度给予处罚。
1资料与方法
1.1一般资料
选取我院护理人员100名，随机分为试验组和对照组各50各。护理人员的选取标准：临床科室病房中的护理人员，具有基本的护理知识，并且可以配合管理工作的进行。护理人员均为女性，年龄25岁~32岁。2组人员在年龄、护理患者患病类型等一般资料方面差异无统计学意义（P>0.05）。具有可比性。
1.2管理方法
对照组采用常规管理方法，主要有制定管理制度，按照护理人员的水平进行岗位分配，严格执行医嘱等；试验组采用分层次管理[2]，主要有按岗培训、岗位工作考核、奖惩制度等。具体方法如下。①按岗培训：医院要根据护士的护理水平和特点来安排护理岗位，并且在工作中要有针对性地进行培训，从而更好地提升护理水平。②一对一分层管理：要按照一名医师对应一名护士的方法来进行管理，提升管理的有效性，让护士与医生很好地配合，共同为患者提供护理服务。③岗位工作考核：医院成立监督小组，制订一系列的考核标准来评价护理人员的工作效果[3]。④奖惩制度。在管理中要制订一些奖惩制度来对护理工作进行奖励和监督，对于表现好的进行鼓励，对于出现问题的要给予适当的处罚，使得护士的工作更加有责任感。
1.3护理效果评价
患者对护理人员的护理技术、护理服务态度和护理主动性进行评分，满分为10分，分值越高表示护理质量越好，并且结合管理考核对护理人员的护理质量进行综合的评定。
1.4统计学方法
采用SPSS15.0统计学软件进行数据分析，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
试验组的护理质量明显优于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），
3讨论
【摘 要】《新课程标准》指出：动手实践、自主探索与合作交流是学生学习的重要方式。小组合作学习是在教师主导下，群体研讨，协作交流的一种学习方式，它能有效的改善学习环境，扩大参与面，提高学生自主探索的能力，促进学生良好非智力品质的发展。合作学习过程中要科学分组，合理分工；明确目标，适当激励。
【关键词】合作学习；科学分组；明确目标；评价激励
为了全面贯彻国家的教育改革方针，我校最近几年一直在大力推进自主学习，合作探究的教学模式。为了更好地实施这种教学模式，全校各年级也都采用了分组合作的这种管理模式。在这种新的管理模式下，班级管理工作也出现了一些新的特点。那么，如何更高效，更科学，更合理的对班级进行管理呢？我在这几年的工作中摸索出一些“门道”和同行们一起分享。
一、科学分组，明确分工
科学分组，合理分工是小组合作学习顺利开展，发挥小组学习功能的前提。我认为，应该根据学生的智力水平、性格特征、学习能力、管理能力，性别等综合考虑，每个组要有好、中、差各个档次，小组间的实力水平应当旗鼓相当，这样才能展开竞争。我将全班学生分成6组，每组6人。让他们自己设想一个小组名称，梦想组合、超级战队、智慧之星……从他们的队名中就可以看出这组成员的个性特征。再将每组的人员编上序号，根据学生的知识水平一对一进行学习的跟踪负责。将他们的座位相对固定在一个区域。这样既能保证公平竞争，又便于开展小组协作活动、利于优势互补。每个小组成员半学期调换一次，包括组员和组员之间，组长和组长之间都要重新调整。这种调整也包括小组组名、组规、组训及小组发展目标等的变化。只有适时调整，才能保证小组学习有序、持续地开展。
在进行合理分工的同时，最重要的是选好组长，组长是一个小组合作学习活动的组织者，是老师的小助手，选好组长直接关系学习活动的效率和成败。小组长应具备三个基本条件：首先，他应当是本组的学习骨干和积极分子，在知识和能力方面具有较好的基础；其次，具有初步的组织能力；再次，愿意对学习有困难的同学提供帮助。选择学习小组长时应当先由教师指定。教师对组长提出一定的要求，并指导他们如何进行小组管理。在学生完全适应了小组的管理模式之后可放手让学生发挥自己的聪明才智采取更好的，更有效地管理办法。教师要给予小组长以充分的信任与支持，给与他们一定的权力。如：可以定期召开小组会议，可以在组间展开批评，可以对组员的行为进行赋分，可以调整组员的座位等等。小组长每半学期调换一次，尽量让每位学生都得到锻炼的机会，同时也增加了学生的竞争意识。
二、明确奋斗目标，制定合理的奖惩制度
一个学习小组就是一个小的团队，要想出成绩就要有一定的“规章制度”及奋斗目标。让组长及组员有法可依，依法行事。为此，我制定了一份小组公约，把班级事务分摊到小组，让小组内部产生自理能力，从而可持续维持小组的活力。 所有的小组都要围绕着班级的学习，纪律，卫生，劳动四个大方面展开。教师则放手放权，宏观调控，在班级中实现“兵管兵”小组长根据班级的总的要求又分别在组内制定了更为细致的要求，把一些小的细节贯彻到个人头上。这样全班总动员，班级的所有事情都有人关心，有专人负责。既提升了班级的整体管理水平又使每名学生都感到自己是班级的一份子，增强了主人翁意识，增强了集体荣誉感，可以说是一举多得。明确了小组的奋斗目标之后，小组内可以自己制定一套奖惩制度，在经组员全体同意后由组长以书面的形式固定下来全体组员共同执行。而小组的奖惩制度又与班级的评价方法相挂钩。班级实行加分，减分制度，教师以书面形式固定下来粘贴在墙上，组长以此为依据制定组内的奖惩制度。
三、及时跟进，评价激励
及时评价，适当激励对小组合作学习管理起着至关重要的作用。及时反馈有利于让各小组充分展示成果，提升学生的信心，激发热情。为此，我每周评选一次明星小组，对这些小组进行适当的奖励。每周的班会上，我先对各个小组的情况做个汇总，然后评出明星小组，再让这几个组的组长与大家分享一下他们比较成功的做法。再请最后的小组说说自己小组存在的问题，并发动大家帮他们找出解决的办法。最后让每个组针对上周情况，结合刚才听到的别人之长，修订好本周的目标及做法。这样，各个小组就能在每周的总结中不断进步。
经过几个学期的实践，我对这种分组合作学习的管理模式已经运用的得心应手了。班级的学风，班风越来越好。可见，分组合作学习对良好班风的形成有着重要的作用。
一、转变监管理念，认真落实企业质量安全主体责任。
监管人员思想观念切实从服务型向监管型转变，从原来的帮企业做转变到监督企业自己做，强化企业的主体责任意识，监督企业提高质量管理能力。完善食品企业检验人员备案制度，建全企业负责人法律法规考核制度。继续加强检验人员培训考核，切实提高检验人员水平，对检验人员进行建档，每个企业配备2名以上专职检验人员。落实组织食品生产企业负责人进行相关法律法规培训及考核，增强食品生产企业质量安全第一责任人的守法意识和质量管理水平。
二、采取多种形式、严把市场准入关。
严把食品生产许可初审关。监管人员应确认申请企业符合许可条件后方可上报许可材料，同时要建立责任追究制度，提高许可材料审查质量。食品生产许可证逾期未延续、企业长期停产、转产等情况，应即时上报名单给予注销。对于企业严重违法需要吊销生产许可证的，应及时查处依法吊销其食品生产许可证。
三、提升监管效能，深化“三分监管”工作程序。
围绕以实现食品安全监管的效能最大化为目的，继续推行“三位一体”综合监管模式，提高内部工作流转效率和工作质量，监管巡查人员在巡查中发现违法行为时使用稽查统一文书，与稽查办案人员实行无缝衔接，执法情况及时反馈监管人员，使监管在内部形成闭环管理。对食品生产企业建立“病历式”监管档案，进一步深化“三分监管”工作。从获证到届满，记录对企业审查、巡查、监督抽查、企业人员日常考核、行政处罚等全程情况，并形成综合评定，起到跟踪问效和溯源的作用，促进企业质量管理水平的提升。
四、加大执法力度，加强对不合格企业后处理力度。
对食品生产企业原材料、生产过程、出厂检验等环节；非法添加、滥用添加剂行为；无证生产；假冒伪劣、以次从好、监督抽查不合格产品等行为重点处罚。对日常监管、风险分析和监督抽查中发现的苗头性问题，要开展重点监管和整治。针对少数不合格企业因处罚过轻而不能起到警示作用，要注重发挥“三位一体”监管功能，认真落实联席会议、约谈、信息通报、复查等四项制度。
五、加强能力培训夯实监管基础，提高应对处置能力。
定期召开全局食品监管人员工作会议，集学习培训，经验交流，难题会诊为一体，为提高食品监管人员工作能力创造良好的条件。举办快速检测设备使用能力培训和检验结果比对活动，力争做到食品监管人员会使用快速检测设备，检验准确率达到90%。加强对快检设备使用的学习和研究，制定监测计划，充分发挥快检作用，提升监管队伍素质和检验能力。积极应对风险事故和举报投诉，树立提前防范，及早介入的意识，努力把危害和影响控制到最低程度和最小范围。按照处置食品安全事件的措施和程序，完善内、外联席会议制度，做好应急技术储备，确保一旦发现问题，能够及时检测、准确判断。
近几年，该校认真组织教师参加由教育部组织的各类培训，整体提高了教师素质，优化了师资队伍。通过师资的培训，该校教师在教育教学理念上已经翻新，在教育教学能力上得到厉炼，在教育教学管理水平上得到不断提高，适应了新时代的教育要求，使更多的教师成为了优质教师，提高了学校办学水平。
在开齐开全国家规定的课程基础上，从学生的兴趣爱好和特长发展出发，充分利用、挖掘现有和潜在的课程资源，积极开展校本课程的研究也是该校的一大亮点。教师、学生参与人数多，教师自主开发课程的能力增强了，学生的个性得到了张扬，学习方式发生了根本的转变。该校开发开设了校本课程《小学生经典诵读》教材，让学生有了广阔的自主学习空间。这些课程目标指向明确，内容安排合理，教师专长有用武之地，学生有选课自由，师生和谐共进，为课程建设提供了发展的动力和源泉。
为了更好的管理该校教师，树立良好的形象，努力造就一支素质优良、结构合理的教师队伍，不断加强教师队伍建设，提高教师队伍的整体素质，全面提高教育教学质量，该校制定了严格而又全面的管理制度。
加强教师职业道德建设。人常说：“业高为师，德高为范”，教师不仅是学业的传授者，而且还是学生道德品质的典范。几年来，该校狠抓教师职业道德教育，提高了教师的职业道德素质。首先是搞好领导班子建设，发挥垂范作用;其次利用板报、报刊、杂志，以教书育人、爱岗敬业为核心，以爱国主义、集体主义、奉献精神、为人师表为基本要求，使之贯穿于教师职业道德建设的各个环节，引导、教育教师树立正确的世界观、人生观和价值观，使教师在政治觉悟、思想境界、道德情操等方面都成为学生乃至全社会的表率。通过抓师德建设推动了学校各项工作的开展。
该校在工作中把握体现时代要求的教育观导向，把抓教师队伍的管理与教育改革紧密结合起来，围绕“应试教育”向素质教育的转轨，以创建特色学校为总体目标，实行了目标管理。从校长到教师人人签订了目标责任书。围绕学校大目标，各年级都制定了各自的小目标，从学校到班级人人有目标、班班有蓝图、组组有规划。在全校形成了科学规范的目标管理体系，并在落实上狠下功夫，强化管理，严格考核，有力地促进了教师队伍的建设和教育改革的顺利进行。
建立竞争机制、激励机制。实行了目标管理，教师的事业心、责任感普遍增强了，但如何发挥教师潜在的积极性，是该校管理工作的又一课题。为此，他们把竞争机制引入学校管理中， 先后制定了《考勤制度》、《备课制度》《课堂教学管理制度》等一系列制度， 紧紧围绕教学改革，狠抓教学管理五个环节即备、教、辅、改、考，并结合学校常规工作和中心工作综合考查每位教师，根据实绩论英雄，力求把每位教师放到一个客观、公正的标准上评价。并注重鼓励青年教师，创设人人参与竞争、积极向上的氛围。激励机制在学校管理中的运用，为强化教师队伍管理提供了有力的保障。
民主考评制度和严格的奖惩制度 。为了加强学校与社会的联系，调动广大群众的办学积极性，该校在管理中实施了民主考评和奖惩制度。一是每年定期召开教师、学生家长座谈会，领导和教师依次述职，进行民主考评;二是根据领导和教师的任期目标完成情况以及班主任工作情况，予以奖惩。 坚持“奖罚并用，以奖为主，以罚为辅，赏必当功，罚必当过”的原则，制定了严格的奖惩制度，从而有效地抑制了工作中落后面的滋生，形成了积极向上的良好校风。实践证明这两个制度是加强教师队伍管理的有效措施。
因为重视了教师队伍的建设，强化了教师队伍的管理，该校培养了一支乐教敬业、素质过硬的教师队伍，养成了积极进取奋发向上的良好校风，办学质量日益提高，受到家长及上级部门的充分肯定。
