时间：2022-12-26 20:54:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部考核评价制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】高职院校；干部考核；评价体系
在高职院校的管理中，干部队伍是学校建设与管理的中坚力量。但是受诸多因素的影响，干部的潜能、才智能否充分发挥和被激化，在很大程度上受制于学校绩效考核管理制度体系。所以，如何从高职院校干部管理的特点出发，如何构建一套科学、合理、实用的干部绩效考核评价体系，以最大程度地实现考核目标，是一项赋有现实意义的命题。
一、高职院校干部绩效考核的现实意义
从现实情况来看，多数高校采取了实行绩效考核来化解这一管理的难题，也取得了一定的成效。笔者认为，高职院校干部绩效考核的现实意义主要体现在以下两个方面：首先，加强绩效考核是高职院校干部人事制度改革的关键环节。随着我国高等教育步入大众化时代，高职院校面临着激烈的竞争环境，如何不断提高管理水平以实现学校的可持续发展，是一个不可回避的问题。其次，加强绩效考核是引导干部建功立业，实现高职院校科学发展的根本途径。科学合理的绩效考核体系，不仅是强化干部责任意识、激发潜能的重要途径，而且是在干部队伍中形成以建功立业为荣，积极向上的工作局面重要方法。
二、当前高职院校干部绩效考核评价中存在的不足
（一）考核评价指标体系有待完善
当前的高职院校，以笔者所在单位为例，对干部的考核基本上归纳为德、能、勤、绩、廉这五个大的方面。而对这几个方面如何进一步的细化进而量化赋分，各个学校在操作实践上差异较大。比如在德方面其主要目标是考察干部的思想觉悟、道德素质、工作作风、敬业精神等，事实上如何将这些内容细化到为可操作的指标体系，却十分困难。
（二）考核方式和程序不尽合理
高职院校干部所处的岗位不同，往往工作内容和性质也就千差万别，对干部的要求存在较大的差异，因而给绩效考核评价带来了挑战。但是在实际操作中，考核方式和程序却单一化，比如多数单位对干部考核没有对岗位类型进行区分，采取全校统一的个人述职加民主测评的模式。显然，这种笼统的模式没有对干部所处岗位加以考虑，对其工作质量和岗位履行职责情况缺乏关注，这就可能导致一些非科学因素，比如人际关系，对考核结果产生了不利的影响。
（三）考核结果得不到有效运用
对干部的考核目的在于优化学校干部队伍，提升干部的业务水平。因此有效运用考核结果是对干部考核评价工作的重要环节。然后实践中，多数单位这方面却做得远远不够。究其原因，主要是在考核评价体系构建中，没有充分将考核结果与干部培养教育、职级晋升、选拔任用、评优奖先结合程度不高。因而无法发挥出考核考核的教育功能、约束功能和激励功能。
（四）群众参与还不够积极
在高职院校干部考核实践中，多数学校有群众测评的部分，且占有一定的比重。但从笔者了解的情况来看，群众参与的积极性远远不够，收效甚微。
三、高职院校干部考核评价体系的构建对策分析
对高职院校干部考核评价体系的构建问题，笔者在研读了相关研究成果的基础上，结合实践体会，认为应从以下几方面入手：
（一）考核指标与岗位要求相一致
高职院校干部的聘任过程中，都会根据岗位而提出所需能力和素质要求。这种任职条件和要求，也就是干部考核指标确定的重要依据。考核指标与岗位素质要求的一致性，就体现在实施考核评价过程中，应对干部履行岗位要求的情况展开监督和评议，对其工作能力进行综合考评。因此，干部考核评价指标的选取，就应当以被考核岗位的职责、工作特点等岗位素质要求为立足点。
（二）考核指标的系统性和考核功能的整体性
高职院校干部考核评价指标体系的构建作为一项系统工作，考核指标体系的结构是否合理，将直接影响到考核功能的发挥。因此，其结构与功能密不可分，一般应符合以下要求：一是结构层次性。绩效考核指标体系的系统性，决定了其结构上的层次性。只有这样，才能使在实践操作中，体现出被考核干部的整体水平，使考核评价结果更加公正、客观和合理。二是可操作性。对高职院校干部考核评价指标的构建，必须从学校及岗位实际情况出发，使制定的指标体系具有可操作性。
（三）考核指标应体现定性分析与定量分析相结合
对干部的考核，如何做到将主观和客观相结合，并通过定性分析与定量分析所表现出来，是构建科学的绩效考核体系必须解决的问题。从当前高职院校的考核指标体系实际情况来看，往往定性评价过多，定量评价严重不足，因而致使考核过程中定性分析与定量分析难以有效地结合。在考核指标选取过程中，应考虑指标是考核内容的量化体现，因此量化过程、量化内容不能是琐碎复杂难以运用，也不能是一堆数据符号难以对考核结果做出科学的解释。可见，构建科学的考核指标体系必须把定量分析与定性分析相结合。
四、结语
综上，干部队伍作为高职院校管理的中坚力量，其考核评价工作意义重大。在考核过程中存在的一些问题，需要学校管理者具备与时俱进的精神、发挥才智，构建科学合理的考核评价指标体系，进一步推动干部考核评价工作逐步实现制度化、规范化和科学化，从而实现干部队伍建设和高职院校健康发展的同步前进。
参考文献
[1] 欧洪湛.高校中层干部考核评价体系探析[J].韶关学院学报，2010（01）.
国网江西省电力公司萍乡供电分公司
[摘要]党风廉政建设责任制考核评价工作已开展多年，在整个党风廉政建设系统中具有“把关”“问责”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自检、自改的重要保障，对于全面推进党风廉政建设必不可少。健全完善党风廉政建设责任制考核评价制度、构建科学的考核评价实施模式，实现考评过程科学、高效，考评结果公开、透明，对于树立企业正气，激发正能量，努力构建“三化三有”（企业化、责任化、业务化，预防有方、监督有效、惩治有力）特色惩防体系，服务和保障“一强三优”现代公司建设具有重要意义。
[
关键词 ]廉政建设；考核评价；制度建设
一、党风廉政建设责任制考核的现状分析
在党风廉政建设工作的各个环节中，不仅仅包括前期的责任分解、中期的责任落实和后期的责任追究，还包括后置的考核评价，考核评价在整个党风廉政建设系统中具有“把关”“问责”等重要作用。目前，公司系统党风廉政建设责任制的检查考核具有以下特点：
一是考核周期明确。二是考核内容明确。三是考核程序严谨。四是考核方式多样。五是考核办法合理。六是考核结果运用得当。虽然经过多年的探索发展，但责任制落实并不能满足当前工作的需要，在实际操作与运用中还存在一些问题，主要表现在：一是重年终考核，轻日常监督与管理；二是年终考核方式不够科学规范；三是考核评价实施过程及结果确定的合理性有待加强。这些问题在一定程度上造成了考核评价工作“走过场”，被考评单位和个人参与热情不高，以及利用廉政评价这一路径检验反思工作的主动性不强等问题的出现。因此，创新党风廉政建设责任制考核和廉政评价机制，建立科学统一的考核评价指标体系和考核评价方法，就成为当前公司系统党风廉政建设责任制考核和廉政评价领域研究的重要问题。
二、构建科学的党风廉政建设责任制考核评价体系
（一）党风廉政建设责任制考核评价体系的构建思路
1、统筹兼顾，突出考核评价指标的科学性和全面性 妥善解决考核评价工作针对性不强、指标权重偏差等问题。一方面，妥善解决考核评价指标的量化问题。另一方面，科学设置考评指标。一是设置逆向考评指标。在精选正向考评指标的同时，针对不同时期群众最不满意的现象、中央明令禁止的行为、领导干部作风方面存在的突出问题有重点地设置若干逆向考评指标进行扣分，从中发现每个被考评对象存在的具体问题。二是设置个性考评指标。区别领导干部的岗位职责和工作目标，设置一些能够体现岗位特点的考评指标，检验其落实情况。三是设置“两极”考评指标。让考评主体写出责任制执行“最好者”和“最差者”，从中发现典型，抓两头带中间。
2、注重实效，强化日常监督管理工作效用 日常监督管理与年度目标考核是党风廉政建设工作中相互关联的两个重要环节，单一重视哪一方面，都不能最大程度地发挥其功用，达到促进党风廉政建设工作深入开展的效果。因此，在实际工作中，要注意加强日常监督管理与年度目标考核工作的相互协作，达到日常监督为考核评价提供准确信息、考核评价为日常监督提供需注意的重点问题的效果。尝试创建党风廉政建设网上考评系统，实行责任制工作网上考评、公开排名、过程督查，减少年底扎堆考核的压力，改变以往考核时间跨度大、方式单一、效果滞后等问题，有效促进责任制工作的日常落实并贯穿全年。
3、科学实施，确保考核评价结果的客观性和准确性 考核评价的实施是否科学，直接关系到考核评价结果是否客观准确。因此，在实施过程必须设计符合考评原则要的考核程序。年初，将落实党风廉政建设责任制工作任务进行细化分解，量化分值输入考评系统，各个被考评单位按照任务表要求，在相应时限内将落实责任制工作的有关图片和文字等资料通过考评系统报送，再进行审核。审核通过的，系统自动计分，并将各单位得分情况实时排名；审核不通过的，向报送单位反馈，要求其重新报送或该项不予计分。年底，将各单位党风廉政建设群众测评结果与考评系统得分进行综合，再考虑“一票否决”事项、巡察发现的问题等因素，可得出各单位全年落实党风廉政建设责任制的最终考评结果。
（二）党风廉政建设责任制考核评价的制度体系
考评制度是否严谨，是党风廉政建设责任制考核工作能否开展好的重要保障。制定严谨的党风廉政建设责任制考核评价制度，明确考评方式、考评标准和考核指标体系构建等重要内容。主要有以下三点；明确动静结合的考核评价方式；明确统一的考核评价标准；明确考核评价结果的公开和运用等方面内容。
（三）党风廉政建设责任制考核评价的指标体系
考核评价指标体系是考核评价的核心内容，它将提供考核评价的标准，是考评结果量化的基础，因此，构建科学的指标体系是考核评价工作是否科学有效的关键。考评指标的构建必须坚持主观指标与客观指标相结合，投入指标、过程指标与产出指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合的原则。依据这些原则，党风廉政建设责任制考核评价指标体系要包括目标任务评价指标和民主测评指标。
（四）科学实施考核评价
1、考评准备
（1）制定考核评价工作方案 考核评价工作方案要包括考核评价实施机构组成（人员及分组情况）、考核对象名单及分类、考核方法、考核内容、考核程序、考核结果赋分比重及计算方式、考核结果如何公开与运用及其他需要明确的内容。考评方案由考核评价实施机构制定，供考核评价领导小组和审核工作组使用。同时根据考评方案拟定考核评价通知，印发至被考评单位。
（2）组成考核评价审核工作组 为了保障考核评分的公开公正，考评系统审核工作组除明确专人负责外，还抽调部分被考核单位纪检专责参与审核评分。定期对各单位报送资料与实际工作开展情况进行抽查核实，并邀请监督员参与监督。
（3）考评预告 将各单位报送的具体工作情况在系统内被考核单位之间公开，便于互相学习和监督。同时，公布相关的考评时间、考评方式、内容、举报电话等有关信息。
2、考评实施
（1）评价主体：包括领导干部、普通党员和员工代表。（2）评价方法：利用网上考核评价系统和网上测评平台进行。（3）实施机构：公司各级纪检组（纪委）。
3、考评结果的确定、反馈及归档
（1）考评工作小组评价 综合分析后提出对领导班子和领导干部考评的初步评价等次。
（2）反馈考评结果 公司纪检组及时向被考核单位的领导班子和领导干部反馈考核评价结果，结果反馈可以通过书面或面谈形式进行。
（3）归档考核评价工作资料 考核评价工作全部结束后，审核工作组将有关资料按要求整理，交公司纪检组统一归档，作为复查和考评结果运用依据。
（五）考评结果的运用
考评结果能否被科学合理地使用，关系到考核评价本身的意义和价值。考核结果的使用应是考核工作的归宿和落脚点。
1、实行考评结果“一票否决”制 对年度党风廉政建设责任制考核和廉政评价为“不合格”的，实行“一票否决”。
2、公开考评结果 公司系统各级党组（党委）应将年度党风廉政建设责任制检查考核结果进行通报。
关键词：高校 人事制度 改革 考核评价体系
近年来，国家对事业单位（包括高等学校）所实施的管理制度和分配制度的改革，是继国家行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制改革后的一项干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景与意义
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》[（2002）35号]，明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外， 都要逐步试行人员聘用制度”。2006年7月人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，要求尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位应抓紧进行岗位设置， 实行聘用制度， 组织岗位聘用。
高校实施人事制度改革是高校教育事业发展的内在客观需要[2]。长期以来，高校的人事管理一直沿用的是国家党政机关工作人员管理的办法。此次人事制度改革在定员定编的基础上进行岗位设置，全力推进全员聘用制和绩效工资制。改革的着眼点在于破除干部职务和专业技术职务的终身制，建立一个灵活自主的人事管理制度，实现高校的干部人事管理从身份管理向岗位管理转变，促进搞活内部分配，增强工资的激励功能，调动各类人员的积极性和创造性，增强高校事业发展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的难点
如何建立一个科学高效的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点。
一个良好的绩效考核评价体系是维护高校稳定秩序，促进学校总体工作目标和任务实现的重要保证。它关乎岗位绩效工资制度的实施效果，若不能做到客观公正地考核评估， 绩效工资实施就难以真正落到实处。一方面，不能充分发挥教职工的积极性和潜在的能力， 改善不了教职工的组织行为， 实现不了组织的管理目标；另一方面，难以保障绩效工资分配的公平、公正， 无法发挥岗位绩效工资的激励作用。
三、考核评价体系探析
1.存在的问题
目前我国尚未建立健全高校教师的考核评价制度。考核指标不够完善，有定性说明，但缺少细化指标；用同样的标准评价不同类别人员，很容易出现厚此薄彼现象。结合高校实际，考核评价体系主要存在如下几个问题：
1）考核难度大
高校专业分布广，各类工作人员多，他们可以分成教师岗职工、管理或教辅岗职工等几个类别，在人事考核内容和标准的制定以及考核方式方法上需将他们区别对待。
2）考核周期长
高校人事考核的主体对象是教师。教师的劳动具有迟效性，其教学成果、科技成果不能立竿见影，需要经历一个相当长的周期才能显现出来，人事考核是按年度实施的，这给人事考核中的绩效评估带来了许多不确定的因素。
3）考核参数多
人事考核主要从德、能、勤、绩等方面，对教职工进行全面考核。高校的许多教师既从事教学科研又从事管理，集教学、管理、科研于一身，相对于其他行业，高校人事考核内容或指标体系上的各方面参数要多得多。
4）考核要求高
高校是知识分子聚集的地方，他们具备较强烈的民主参与意识。高校人事考核要求民主化程度高，考核过程要尽可能做到公开透明，考核结果要尽可能做到科学合理、客观公正。
2.应对的策略
针对上述存在的问题，本文提出以下应对策略：
1）提高思想认识，优化考核评价指标
首先，高校应引导教职工提高对考核重要性认识，树立正确的绩效考核观，真正弄清考核的目的与意义，明确学校的整体办学目标，并制定个人职业生涯规划。
其次，进一步优化考核评价指标，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，尊重教育规律，建立一套科学合理、公平公正的考核评价指标。
2）明确岗位责任，强化考核过程管理
制度是基础，落实是关键。因此高校要进一步健章立制，明确岗位责任，强化考核过程管理。
关于岗位责任制，是指单位在定编、定员的前提下，根据精简、高效、统一的原则，对每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等进行明确规定的一种工作制度[4]。在以岗位责任制作为绩效考核的依据时，其前提是岗位责任制的内容必须全面、客观、科学和可操作。
关于考核过程管理，可以采取季度定量考核，学期定性考核，年终综合考核的方法进行，同时加大平时考核结果的使用力度，真正将平时考核与年度考核结果挂钩。另外过程考核要坚持考真考实、简便易行的原则，并注重实效性。
3）运用信息技术，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工统计等方式进行考核工作，效率低下，直接影响考核的过程与效果。部分高校运用网络系统进行考核的经验值得借鉴。
4）坚持以人为本，增强考核结果运用
高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖惩、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。
四、总结
一个良好的绩效考核评价体系对于充分调动教职工的工作积极性和创造性，从而为高校健康蓬勃的发展提供源源不断的动力有着积极而深远的影响。如何建立一个良好的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点，需要我们在实践中不断总结和完善。
参考文献：
[1]万碧波，蔡静.高校人事制度改革的几个问题[J].高校教育管理，2010（4）.
[2]高金星.高校人事制度改革理论与实践[N].郑州牧业工程高等专科学校学报， 2004（1）.
县域发展情况各不相同，评价体系设置也应因地制宜，但总体上必须注重全面发展、注重民生改善、注重长期效应、注重区别对待、注重民意测评、注重多元考核，才能形成一套以科学发展观为统领、目标激励为抓手、业绩考评为核心、民主测评为基础，既有规范制度支撑、又便于实际操作的领导干部实绩考核评价体系。
周口市委结合实际，积极探索，制订实施《县处级领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及年度考核评价办法》，实践取得了明显成效，有力地推动了经济社会科学发展、和谐发展、追赶跨越发展。
在指标设置上，评价指标体系要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，包含县域经济发展水平、社会发展水平、城乡建设水平、县域竞争力、县域发展的协调程度、资源消耗水平和要素产出水平。考核既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看城市变化，又要看农村发展；既要看当前的发展，又要分析发展的可持续性；既要看经济总量增长，又要分析人民群众得到的实惠；既要看经济发展，又要看社会稳定；既要看“显绩”，又要分析“潜绩”，做到考核体系的科学性与全面性的统一。周口市县市区领导班子量化考核评价体系按经济发展、社会发展、人民生活、生态环境和安全稳定5大类37项工作指标设置；县市区领导班子评价考核内容体系分为思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务5大类15项；市直部门领导班子考核内容分为业务目标和公共目标两大类，业务目标根据部门工作特点设置，公共目标由思想政治建设、领导能力、工作实绩、党的建设与党风廉政建设4个类别12项内容构成。对县市区县处级领导干部的考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”5大类15项基本要求，具有以下四个特点：
一是目标清晰，把落实科学发展的考核指标具体化。根据县市区和市直部门在落实科学发展观，推进全市经济社会发展所具有的不同功能及特点，分别提出了县市区和市直部门落实科学发展观考核评价指标，并加以具体细化。对县市区考核指标设置为五大类，细化为37个子项指标，分别赋予不同的权重和分值；市直部门落实科学发展观年度评价指标设置为业务目标与公共目标两大类。业务目标又根据部门(单位)工作特点设置具体目标，公共目标设四类12个子项来设置具体考核目标，赋予不同的权重和分值，使落实科学发展观的号核指标细化、盛化、具体化，有效引导各县市区和市直部门结合部门功能、特点落实科学发展观，促进令全市经济社会实现科学发展对县市区领导班子考核评价从“思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务”五类15个子项叫确规定；对县市区党政领导干部则按“德、能、勤、绩、廉”五个方面15个子项做出具体规定，且对每一类中的若干子项指标都具体量化。量化考核、数据分析，把自然科学的方法融入社会科学，直接作用于干部年度考评，使落实科学发展观的目标具体、清晰，又保证了考核的准确性。
二是方法创新，形成了全方位、立体式的考评机制。在年度考核评价对象上，《办法》涵盖了全市所有县市区和党政部门。同时，考虑到中央、省驻周有关单位与我市经济发展的关联性，把中央、省驻周有关单位纳入了年度考评的范围(其考评结果按各自得分单独排序)，考评层面得以延伸扩张，形成了考评对象的层次性，有利于调动多个层面落实科学发展观的积极性，有利于形成落实科学发展观的整体合力。在考核评价办法上，体现了干部工作中进一步扩大民主的方向，彰显出年度考核要看人民群众是否满意的亮点，发挥人民群众在于部考核工作中的重要作用，将传统的“官评官”转变为“官评民评”相结合，强化干部的公仆意识、群众意识，转变部分干部只对上级负责的做法，切实做到对上与对下负责的一致。量化考核，上评下，下评上，加大了年度考核的权威性。
近年来，我局适应基层工商工作重心转移的新形势，积极探索创新基层所绩效考核模式，把定期考核与全程考核、内部主导考核与社会参与考核、常规考核与重点考核、考核结果与激励奖惩相结合，突出指标的科学性、过程的动态性、结果的激励性，初步建立起科学、立体的考核机制，有效提升了监管服务效能，促进了职能到位。
一、坚持定期考核与全程考核相结合，创新考核评价的过程管理
我们着力抓好绩效考核的过程管理，形成了以日常考核为基础，定期考核与全程考核相互结合、互为补充的考评体系。在定期考核方面，重点在“定杠子”和现场考核上下功夫。每年年初修订完善《工商所16项业务工作意见及考评办法》，每个单项业务实行百分制考核，明确工作目标任务和考核的标准尺度。各工商所以此为大纲，将计划目标层层分解，量化落实到人到岗。每半年一次，由局党委委员和科所长组成考核组，以《考评办法》为依据，采取所长当场汇报、工商所之间根据观摩情况互相评议、考核组汇总意见，组长现场点评方式，对基层所业务工作完成情况、干部职工岗位职责履行情况进行考核，考核结果纳入年终考核指标体系。在全程考核方面，主要是发挥业务科室的作用，加强对基层所16项业务工作考核，随时掌握工作进程。如对公平交易工作，我们实行了网上办案日登记、周调度、月考核监督制度，由公平交易局随时掌握基层所的办案数量、案件质量等情况，量化考核标准，按月统计汇总，累积得出全年成绩。围绕加强干部队伍管理，以争当“五好公务员”活动为载体，开展了岗位资格达标等级管理活动。每月考核评选一次，对全年评定为“五好公务员”和达标等级三级次数最多的干部职工，授予本年度“五好公务员标兵”荣誉称号。由于我们把大量考核工作放在了平时，对实现目标任务的全过程做到了日常有监督，定期有检查，年终有考核，有力地促进了各项工作的顺利开展。
二、坚持内部主导与社会参与相结合，创新考核评价的实施主体
为实现考核评价体系的公平性和科学性，我们确立了多元化的考核主体。一是强化内部考核的主导作用，促进工作落实。成立了由局长任组长，分管局长和相关科室负责人为成员的考核小组，负责督促全员绩效考评体系的落实。突出抓好对日常行为、服务行为、执法行为、工作机制“四个规范”和临时性、突击性任务的督查考核，促进依法履职、廉洁履职、高效履职。二是开展逆向监督，提升行风建设水平。邀请部分人大代表、政协委员及管理服务对象作为逆向监督员，每季度发放一次征求意见函，每半年召开一次恳谈会，并通过设立“局长信箱”等形式，广泛征求各界意见，查找问题和不足，促进行风建设上水平。去年以来，通过加强外部监督，共发现和纠正问题7件次，对3名工商所违规人员进行了处理。三是创新述职述廉方式，畅通监督渠道。采取本局随机抽取的方式，邀请辖区内管理服务对象、人大代表、政协委员、消费者代表担任“考官”和“评判官”，现场质询和民主测评基层所及其工作人员,凡工作人员连续两年综合满意率低于60%的，给予组织处理；工商所综合满意率低于60%的人员超过总人数30%的，取消评先资格。通过创新考核评价主体，进一步增强了基层人员的服务意识，增进了与群众的感情，赢得了社会各界对工商工作的支持，全市工商所群众满意度连续三年达到98％以上。
三、坚持常规考核与重点考核相结合，完善考核评价的动态体系
我们在稳定基层所市场主体分级分类监管到位率、市场巡查流程完整率、经济户口动态正确率、行政许可质量及办结率、市场主体年检验照和亮照率、市场主体食品安全制度建立落实率、消费者申诉举报调处率、行政强制和行政处罚合法率、学习考试合格率、违纪行为发生率等十项常规考核权重的同时，适应总局新“三定”规定和“两费”停征对基层工作的新要求，突出了对服务发展、巡查监管、执法办案、教育培训、基层规范化建设等重点工作的考核。将每项工作和每个环节对应落实到具体岗位和工作人员，充分发挥了考核评价的杠杆作用，使新考核办法更能体现出目标的具体性、任务的清晰性和责任的指向性。在服务发展方面，我们坚持推行局领导和科所长联系资产过百万的企业、一般干部联系资产过10万的个私业户制度，以走访企业次数、帮助企业解决问题件数和企业反馈满意率为指标，进一步强化了对基层所帮扶企业、服务发展的考核；在市场管理方面，突出抓了亮照经营达标率、分行划市达标率等十项达标率的考核，确保了“两费”停征后集贸市场规范管理、有序经营；在市场主体巡查监管方面，按照“网定格、格定责、责定人”的原则，制定了《网格化管理工作考评细则》等四项制度，进一步科学划分网格，明确监管责任，完善市场巡查记录，使市场巡查监管工作迈上新台阶；在教育培训方面，实行“一日一题、一月一法、一季一考”的业务学习考核制度，开展了企业注册员、案件主办人、市场巡查员等岗位资格达标活动，提高了干部学习的积极性和履职能力；在基层规范化建设方面，制定出台了《工商所监管服务规范》，共涉及39项475条制度，分别对12项服务流程和14项执法程序进行了细化，确保各项工作做有规范、抓有依据。在此基础上，我们还结合上级的部署要求和自身工作实际，适时组织开展行政执法大检查，对重点任务进行集中现场检查，使基层工商所常规工作扎实、重点工作突出，体现了考核评价的代表性、可比性和动态性。
四、坚持考核结果与激励奖惩相结合，建立考核评价的落实机制
重视和运用好考核结果，是体现、发挥考核评价效果与价值的关键。我们始终坚持把考核结果作为干部评先、奖惩、任用的重要依据，尤其是突出问题整改，严格工作问责，推动工作落实。每次考核都现场下达《考核评价反馈意见通知书》；考核结束后集中组织召开考核讲评会，通报考评成绩，对考核评价情况分“工作亮点、主要问题”两方面集中点评，并将各单位存在的问题汇编成《整改问题讲评通报》，依照规定期限组织复查，整改情况记入年度考核。制定了《工商所目标考核实施细则》，加大考核奖惩力度，按干部任用的有关规定对进位争先者提拔重用，对连续两年排名末位者调整交流；对考核成绩不称职、连续两次名列末位以及年内被行政告诫两次以上的工作人员，予以待岗培训。去年以来，先后有3名工商所长被提拔使用，有2名工作人员被待岗培训。
通过创新基层考核机制，初步实现了工商所执法权责具体化、业务工作程序化、队伍管理科学化、内务保障制度化，形成了人人敢想事、想干事、会干事、干成事的浓厚氛围。2008年7月，国家工商总局在高密市召开基层规范化建设调研会议，观摩了3个基层工商所，国家总局、省局领导对我局基层规范化建设的经验做法给予了充分肯定。我局17个工商所全部被评为“高密市文明单位”，实现了满堂红，其中有4个工商所被命名为“潍坊市文明单位”；我局被评为“全省工商系统先进集体”
一、国有企业绩效考核存在的问题
第一，考核指标不够完善，设置欠科学。有些考核内容设置笼统，缺乏量化标准，不能全面反映干部的真实情况。有些项目考核指标太多太细，重点不突出，导致考核组在扣分时不好操作，拉不开差距。有些部门没有真正建立可量化指标体系，只能凭感觉和印象给分，造成考核不够科学、欠缺公平。
第二，考核标准不够准确，针对性不强。在设置考核指标和明确相关标准时，很多标准没有充分体现部门岗位特点和不同地域领导之间绩效的差异，共性多个性少，在一定程度上影响了考核结果的准确性。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题，即：重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析等。
第三，考核方法简单呆板，结果欠准确。考核形式通常采用一次性集中考核，缺少经常性、跟踪性的过程考核，导致凭印象凭记忆定论。干部考核中多采取领导干部述职、民主测评、个别谈话等方法进行，缺乏多样性。现行的干部考核评价主体还比较单一，往往都是被考核单位的干部职工，其他人员参加较少，特别是直接服务的基层职工少。年终考核时，由于考核组人员不同，导致对各部门定性指标的评判、记分尺度把握上难以统一，影响指标考核结果的公正性。
第四，考核结果运用不够，作用发挥弱。考核结果与干部使用、评选先进等结合不够紧密，考核的作用发挥不够明显。考核后对表现优秀、政绩突出的正面典型宣传不够，对问题严重、影响不好的反面典型的剖析不力、处罚松软，导致考核成为无关痛痒的形式，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果反馈机制尚未完全形成，即使在反馈时也是过多顾虑被考核人的情绪，常常是优点讲得多，缺点提得少，干部不能完全察觉自己的缺点，达不到考核促提高的目的。
二、加强国有企业人力资源的对策
第一，科学合理设定考核指标。一要紧扣科学发展观要求，把经济指标放在整个考核体系的突出位置，强调经济指标的基础地位，同时要着眼于经济社会的全面、协调、可持续发展，既关注经济发展，更关注社会发展与民生改善，建立涵盖“四个文明”的考核评价指标体系。二要进一步量化干部绩效考核指标，加强干部的作风量化测评和单项业务考核，以便真实、全面地反映干部的情况；并根据干部队伍实际和形势发展的需要，对相关指标进行优化和完善，确保考核指标更具科学性和时代性。三是合理分配指标权重分值，既要突出经济工作重点，又不能设置太偏，要“四个文明”同步抓，防止顾此失彼。还要适当加大教育、医疗、就业、住房和社会保险等民生方面的考核指标权重，合理地确定不同考评对象关键性指标和各项指标的权重。
第二，分层分类设置考核对象。要按照分级分类的原则，充分考虑不同类别、不同层次、不同岗位下干部职工的差异，分门别类地设置考核内容和标准。对领导干部的考核，要看发展有没有新思路、改革有没有新突破、开放有没有新局面、工作有没有新举措，重点考核领导干部本人在班子中分工分管的目标完成情况、社会公认度等情况。
第三，科学完善考核评价方式。一要扩大范围，强化立体化考核，在加强年度考核的同时，更注重日常的考核和监督，建立起长中短相结合的考察工作机制。既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，还要积极探索社会评议干部、民意调查等办法，扩大基层群众参与范围，在重视八小时以内工作圈考核的同时，又要重视八小时以外的考核。二要深入实际，进行动态考核，不能只呆在会议室做测评，而要参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式，更全面地掌握干部的德才表现。三要改进民主测评的方法，合理确定民主测评范围，既要防止范围过宽，出现随意投票的现象；也要避免范围过窄，不能全面客观反映被测评人的认可程度，导致测评结果片面。四要客观分析测评结果，综合考虑多种因素如参与测评者对测评对象的了解程度、地域因素以及利害关系的影响等，将测评结果与组织部门平时掌握情况相互对照，对干部做出全面正确的评价。
一、第一阶段工作小结：
（一）开展“继续解放思想，推进科学发展”专题报告会。1月25日，区委组织部与区委宣传部共同举办“继续解放思想，推进科学发展”专题报告会，邀请省委宣传部讲师团团长曾凡光同志作报告，区属各单位各部门有关领导，非公经济组织党委有关领导以及中心组学习秘书、组织人事干部等同志参加了学习讨论。区属各单位各部门把开展解放思想学习讨论活动作为加快新一轮大发展的重要举措，各单位各部门主要领导在学习讨论活动中充分发挥表率带头作用，采取多种形式，迅速掀起解放思想学习讨论活动热潮。
（二）缜密落实“五个注重”，科学考核干部实绩。为全面贯彻落实科学发展观，认真执行区委提出的“四个坚持”，进一步解放思想，形成团结一致、风清气正和务实劲足的干部工作氛围，根据有关文件要求，对我区处级干部实行年度绩效考核，对有关考核内容进行细化，通过落实“五个注重”，促使干部年度考核侧重于干部日常表现和工作实绩考核，促进我区处级干部努力围绕区委建设现代化中心城区的大局，创造经得起实践、历史和人民群众检验的政绩。
一是注重考核干部思想政治素质。倡导树立大局观念，善于团结协作，严格执行民主集中制。二是注重考核干部领导能力。倡导树立正确政绩观，培养协调各方、知人善用和依法办事的领导能力，培养攻坚克难的意志和自信心。三是注重考核干部工作作风。倡导形成求真务实、多学习勤思考、深入基层、联系群众、勤政为民的工作氛围。四是注重考核干部工作成效。倡导真抓实干，注重建立长效机制，注重考核干部履行职责成效，包括经区委、区政府同意下达的主要指标、责任状和任务书完成情况，“创卫”等全区阶段性重点工作参与和完成情况，对区委、区政府督查、督办事项办理和完成情况。奖惩情况说明作为检验工作成效的重要依据之一。五是注重考核干部廉洁自律情况。特别是考核经济责任履行情况和财务管理状况。
（三）落实科学规划，推动年轻干部培养选拔健康有序发展。为进一步解放思想，加强对年轻干部的科学管理，加大对年轻干部培养选拔力度，促进年轻干部牢固树立科学发展观，推进干部队伍的“四化”进程。制定《2007－2010年海珠区培养选拔优秀年轻干部工作规划》，并相应制定了《海珠区年轻干部挂职锻炼工作暂行办法》、《海珠区年轻干部分类培养工作暂行办法》、《海珠区机关年轻干部下基层学习锻炼暂行办法》、《海珠区科级及以下公务员轮岗交流暂行办法》、《关于调整下放科级干部任免权限的通知（试行）》等系列配套实施办法，通过教育培训、任职锻炼、挂职锻炼、机关干部下基层学习锻炼、轮岗交流等形式对干部实行培养选拔。根据年轻干部的知识结构、工作经历、能力倾向、个性特点和发展潜力等，兼顾工作需要，对干部分类别进行培养。通过分类培养，实现干部能力与岗位要求的合理匹配，推动全区年轻干部的思想政治素质、科学文化素质、专业技术素质、组织领导素质普遍提高，为建设现代化中心城区提供有力的组织保障和人才支持。
（四）举办《干部任用条例》培训班，推动全区干部选拔任用工作的制度化、规范化的发展。为进一步解放思想，深入贯彻落实科学发展观，贯彻落实中央、省委、市委关于换届后要加强领导班子思想政治建设的要求，进一步加强学习，扩大交流，提高认识，把握要领，推动全区干部选拔任用工作的制度化、规范化的发展。1月28日，根据区委批准，区委组织部在区机关小礼堂举办了1期《干部任用条例》学习专题培训班，邀请区有关班子成员、市委组织部有关领导同志参加了学习，并分别对区属各单位的党政正职、分管组织人事工作的领导，区委组织部、区人事局的干部及街道党政办主任进行了培训。培训班由区委常委、组织部部长伍第政同志主持，邀请《干部任用条例》起草和修改人之一、国家行政学院公共行政管理教研室竹立家主任授课，区委书记、区人大常委会主任邓伟强同志在培训班上作了重要讲话，就进一步学习贯彻《干部任用条例》与做好干部选拔任用工作提出了明确要求。
（五）将解放思想学习讨论活动的主题纳入区委党校主体班及“海珠讲坛”的培训计划。通过深入调研，拟制《2008－2010年海珠区干部教育培训规划》，提出今后3年全区各层次干部队伍培训工作的任务、目标、培训重点和培训措施。在处级干部进修班、处级干部新任职培训班、中青年干部培训班学习内容中，以及“海珠讲坛”系列讲座中增加解放思想学习讨论主题，切实做到解放思想、转变作风、加强领导班子和干部队伍思想政治建设。
（六）抽调人员充实到全区解放思想学习讨论活动领导小组办公室。根据区委部署，从区环保局、区教育局、区安监局各抽调1名干部到区解放思想学习讨论活动领导小组办公室，为我区解放思想学习讨论活动的顺利开展提供了保证。
二、第二阶段工作安排
（一）切实履行对学习讨论活动督促检查的职责。根据区委的要求，参照省、市的做法，区委组织部将牵头，会同区属有关单位组成巡视督查组，对各单位各部门开展学习讨论活动的情况进行督促检查。巡视督查组严格按照有关要求认真做好督促检查工作，深入了解掌握各单位各部门开展学习讨论活动的情况以及在解放思想、转变作风、加强领导班子和干部队伍建设、推进工作等方面所取得的实际成效。及时总结经验，及时发现问题并督促解决，推动学习讨论活动的扎实开展。
确保埋头苦干的干部不被亏待，坚持正确的政绩观是核心。我们要用全面的、实践的、群众的观点看待干部的政绩，把政绩放在全心全意为人民服务，为民于真、惠民于实上来衡量。
确保埋头苦干的干部不被亏待，建立科学的干部考核评价机制是关键。全面、科学、辩证地考核评价干部，是选拔使用干部的基础，也是引导干部做人行事的“指挥棒”和“风向标”。
确保埋头苦干的干部不被亏待，树立崇尚务实、甘于奉献的风气是保证。推进全面建设小康社会、落实科学发展观、构建和谐社会的宏图大业，需要营造风清气正的干事创业环境和氛围。
在新的历史时期，干部工作如何更好地服务和促进科学发展、构建社会主义和谐社会，这是事关全局的重大课题。前不久，总书记在宁夏考察工作时，对干部的培养选拔工作发表了重要讲话，其中明确指出，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。这一精辟的论断，发人深省，令人鼓舞，催人奋进，针对性强，对现阶段乃至今后更长的时期，干部的培养选拔和使用工作具有重要的指导意义。
大力弘扬脚踏实地、埋头苦干的优良传统和作风是事业发展的需要。党和人民的事业是靠干出来的，不是空想出来的，也不是吹出来的。我们党带领人民取得革命、建设和改革开放的伟大成就，靠的就是脚踏实地、埋头苦干。人民群众在改造客观世界中不怕苦、不怕累、迎难而上、埋头苦干，铸就了愚公移山精神，成为我们民族宝贵的精神财富，激励着一代又一代人矢志不渝、奋发图强，艰苦创业。现阶段，我们正在全力推进全面建设小康社会和现代化建设的伟大事业，发展是摆在我们面前的第一要务。广大干部必须大力弘扬脚踏实地、埋头苦干的优良传统和作风，排除一切私心杂念，摒弃一切虚化幻想，静下心、扑下身、铆足劲，专心致志搞建设、一心一意谋发展，以实际行动保稳定、抓改革、促发展。
贯彻落实科学发展观，需要埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部。全面、协调、可持续发展的科学发展观，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展。牢固树立和全面落实科学发展观，要靠全党、全国人民特别是广大干部身体力行。科学发展观要求我们，谋划和推进工作要遵循客观规律，既要立足当前，又要着眼长远，把促进可持续发展作为检验工作成败的一个重要标准。因此，广大干部要把实现科学发展、可持续发展作为工作的出发点和立足点。事实上，一个地方经济社会发展不是一朝一夕形成的，而是经过几届班子或更长的时间努力的结果。继往开来的事业正是需要一大批甘当铺路石、为长远发展打基础的干部。广大干部只有一切从实际出发，兢兢业业，埋头苦干，讲实话、出实招、办实事、求实效，才能保证科学发展观的贯彻落实。
时下，干部队伍中存在一种不良的风气，有的急于在任期内出政绩，热衷于“形象工程”，大吃“过头粮”，甚至做出杀鸡取卵、竭泽而渔的短期行为，给当地带来很大的负担；有的心浮气躁，处处“做秀”，乐此不疲，不是把精力用在踏实干事上，而是处心积虑地“宣传”和“包装”自己，以图引起外界的注意、提升自己的名气、进入组织的视野。这种不良风气虽然存在于少数干部身上，但影响很坏，危害极大。究其原因，固然与干部的素质和名利思想有直接联系，同时，也暴露出干部工作中的弊端。在选拔任用干部上，容易陷入一种误区，对那些做出看得见、摸得着的“显政绩”的干部表扬多、奖励多、提拔的机会也多；而对那些不事张扬、埋头苦干、为长远发展打基础的干部则宣传少、照顾少、提拔的机会也少，让“老实人”吃亏了。这两种不同的“待遇”在社会上特别是干部队伍中产生的不良导向是显而易见的。学习和贯彻落实总书记的重要讲话精神，就是要从根本上扭转这种不良风气，倡导干部求真务实，埋头苦干。
确保埋头苦干的干部不被亏待，坚持正确的政绩观是核心。我们要用全面的、实践的、群众的观点看待干部的政绩，把政绩放在全心全意为人民服务，为民于真、惠民于实上来衡量；放在推动科学发展，构建社会主义和谐社会的实践中来评价。真正把那些自觉坚持科学发展，善于领导科学发展，兢兢业业、埋头苦干，做出经得起历史和实践检验、被群众接受和认可的政绩的优秀干部选，委以重任。
确保埋头苦干的干部不被亏待，建立科学的干部考核评价机制是关键。全面、科学、辩证地考核评价干部，是选拔使用干部的基础，也是引导干部做人行事的“指挥棒”和“风向标”。要深化干部人事制度改革，建立健全一整套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系，全面准确地考评干部的政绩。要从“眼前的成效才是政绩”的评价误区中彻底解放出来，既要着眼于“显政绩”，又要看为长远发展打下的基础；既要着眼于当前的发展，又要看发展的可持续性。要坚持走群众路线，最大限度地扩大群众在干部考核评价中的知情权、评价权、推荐权和监督权，把干部的德才表现和工作实绩考全、考准、考实。要通过推行科学考核评价机制，让那些不计名利、恪尽职守，兢兢业业做事、默默无闻创业的干部受到重视、得到认可、不被亏待，使他们工作有信心、干事有劲头、发展有机会。
确保埋头苦干的干部不被亏待，树立崇尚务实、甘于奉献的风气是保证。推进全面建设小康社会、落实科学发展观、构建和谐社会的宏图大业，需要营造风清气正的干事创业环境和氛围。要大兴求真务实之风，引导广大干部以事业为重，以人民的利益为重，正确看待个人的名利得失、荣辱进退，坚定信念、一心为民、不尚空谈、埋头苦干。要注意挖掘、树立并大力宣传改革和建设中各行各业涌现出来的典型，弘扬正气，抵制歪风，营造良好的社会舆论氛围。让那些作风漂浮、追名逐利、显山露水、居功自傲的干部没有市场，让脚踏实地、埋头苦干、甘于奉献成为广大干部的人生境界和价值追求。
（1.新乡医学院，河南新乡453003；2.武汉新港江北有限责任公司，湖北武汉430062；
3.新乡医学院三全学院，河南新乡453003）
摘要：高校处级领导干部是承担高校行政管理、教学、科研等工作的主体，而科学合理的考核方法是提高与促进学校各方面工作的关键。本文分析了当前干部考核的方法与存在的主要问题，提出了加强高校处级领导班子和处级干部考核的方法。
关键词 ：高校；处级领导班子；处级干部；考核
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.04.003
中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1671—1580（2015）04—0007—02
基金项目：河南省卫生厅2013年卫生政策研究课题（课题编号：YWZY201366）。
收稿日期：2014—11—20
作者简介：任峰（1978— ），女，河南信阳人。新乡医学院人事处，讲师，博士，研究方向：人力资源管理。
任峻（1976— ），女，河南开封人。武汉新港江北有限责任公司，经济师，研究方向：人力资源管理。
李健（1979— ），男，河南栾川人。新乡医学院三全学院，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理。
领导班子和干部的考核工作是干部管理中的一项基础性工作，通过考核能够全面掌握领导班子发挥职能的情况，了解班子结构是否优化、岗位是否匹配、整体运行是否协调；能够全面了解领导干部岗位职责履行情况；有利于引导领导干部深入贯彻落实科学发展观，转变工作作风，加强廉政建设，不断提高领导干部科学发展的能力和水平。［1］因此，制定科学合理的考评机制、确定具有实际意义的考核内容关系到学校各项事业的发展，并且具有重要的现实意义。
一、高校处级领导班子和处级干部考核现状
当前，高校领导班子和干部考核主要采取在经验的基础上，以定性为主的方法，主要程序是领导班子和个人撰写述职报告，在一定范围内述职，通过民主测评会、个别谈话等方式对其进行测评。新形势下，这种传统的考核评价办法不能全面、客观地反映领导班子和干部的工作实绩，不利于充分发挥领导班子和干部的积极性，不能引导干部树立科学的政绩观。［2］
二、高校处级领导班子和处级干部考核工作中存在的主要问题
（一）考评指标体系区分度不强
各高校对处级干部考核评价的内容一般包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，虽然形成了比较全面的体系，但非常笼统和抽象，作为定性评价的指标缺乏科学的量化和细化内容，很难对领导干部的工作实绩进行定量考核，干部之间缺乏直观的比较。另外，各机关职能部门、院系和直属单位等的规模、工作性质、任务等有很大区别，当前的考核指标没有考虑其差异，考核的针对性和客观性受到了影响。
（二）考核对象缺乏岗位划分
高校领导干部岗位包括党政职能部门、院系、教辅单位和群团组织等，不同岗位，其工作性质、职责范围、工作目标、任务以及服务对象均不尽相同，如果对不同类别和岗位的干部采取相同的考核内容和办法，将会导致考核缺少针对性和科学性，考核结果往往缺乏客观性和准确性。
（三）考核评价主体不全面
在现行的高校干部考核工作中，评价主体一般包括上级、同级和下级。而最重要的部分——群众评价往往因为部门或单位的不同，导致群众的范围不尽相同，为组织部门设定考核主体带来困难，致使考核中师生、群众的参与度不够，考核信息缺乏透明度、公开化和客观性，从而影响考核效果。
（四）考核结果运用不充分
目前，多数高校会对考核结果进行公示，并将处级领导班子和干部的个人考核情况在一定范围内进行反馈。根据上级部门分配的优秀指标（大约17%）确定优秀人员，其余干部（大约83%）均为称职，大部分处级干部的考核结果无明显区别，出现了在干部的选拔任用、培养培训、监督管理和激励约束等方面无法有效运用考核结果的现象。［3］
三、加强高校处级领导班子和处级干部考核的几点建议
（一）进一步完善考评指标体系
1．合理界定不同级别、岗位领导班子和干部考评的内容与重点
根据不同级别、不同岗位处级领导班子和干部的工作职责，分别设置考核的内容与重点。［4］第一，对于正职重点考核民主集中制的执行、工作思路、抓班子带队伍、维护稳定、重大问题的解决以及长远建设等情况；对于副职重点考核组织协调、推动落实、解决复杂问题等情况。第二，对于机关处级领导班子和干部重点考核发展导向引领、工作效率、服务意识以及取得的成效；对于院系处级领导班子和干部注重考核院系的教学质量、学生管理、师资队伍建设、学科建设、科学研究等方面的成绩；对于教辅部门处级领导班子和干部重点考核服务保障教学、科研工作的情况。
2．采取定性考核和定量考核相结合的方法
在考核工作中根据不同的考核内容将定性考核方法和定量考核方法有机结合，提高考核的科学性和可操作性。对于不适于量化的指标，采取定性考核的方法；同时，应该按照不同岗位的工作职责，确定量化指标，并进行量化评价。通过差异的量化评价与定性评价相结合，能较为全面、客观、准确地评价干部的工作实绩，提高考核评价的区分度，同时有利于考核对象找准自身的差距和不足，从而在今后的工作中进一步完善自己。
（二）积极探索360度考核
1．根据服务对象和工作对象的不同，科学合理地设置考评主体，让“知情人”投“知情票”，从各个层面最大限度地扩大评价范围
按照不同岗位，有区分地将上级、同级和下级，特别是广大师生员工纳入到评价主体中。［5］对于不同的评价主体评价内容应各有侧重，如上级重点评价思想政治素质、组织领导能力、工作实绩、廉洁自律等情况；同级重点评价决策过程、实际成效、协调配合；下级重点评价沟通能力、执行能力、工作动机和工作绩效；群众重点评价领导干部工作作风、工作成效和廉洁自律等情况。
2．在测评结果量化过程中，要将各个层面的评价赋予一定权重
部门测评情况也要在个人测评结果中占一定权重。通过这种量化方法在考核结果量化中切实体现部门测评与个人测评相结合。
（三）科学合理地运用考核结果
1．建立健全考核结果反馈制度
考核结束后，组织部门要将考核情况向相关处级班子和干部本人进行反馈。要把民主测评情况、存在的主要问题以及整改提高的要求，真实、准确、全面地向处级领导班子和干部本人反馈，切实发挥考评在干部队伍建设中的激励和导向作用。
2．加强对考核结果的运用
把考核结果作为高校领导干部选拔任用、岗位配置、干部培养教育等的重要依据。对考核结果连续为“优秀”的干部，要纳入后备干部队伍重点培养，优先考虑给予荣誉称号等；对考核结果为“称职”以下的干部要实行诫勉谈话，提出整改目标并限期整改；对考核结果为“差”的干部采取离岗培训、待岗或降职任用等措施。并将考核结果与干部培训有机结合起来，针对考核中普遍存在的问题，制定专题培养教育方案，从而促进干部整体素质的提升。
［
参考文献］
［1］张万茂.高校处级干部考核工作的实践与思考［J］.安庆师范学院学报，2011（9）.
［2］刘占军，关宏强，牛巨龙.构建科学民主的高校中层干部考核评价体系的探索与思考［J］.辽宁行政学院学报，2012（8）.
［3］李新路，周杨.高校处级干部考核的作用、困境及对策［J］.产业与科技论坛，2013（12）.
党的十六届三中全会提出了领导干部要树立科学发展观和正确政绩观的要求。贯彻好、落实好、实现好中央要求，组织部门责任重大。这就给组织工作，特别是干部实绩考核工作提出了新的课题。为此，我们的实绩考核工作，就要努力在完善干部考核评价体系，创新考核方法上下功夫，逐步建立起一套科学的干部考核评价机制，从而为领导干部自觉树立和落实科学发展观和正确政绩观提供制度保证。
一、坚持用“全面的观点”看政绩，建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的政绩考核评价体系，是进一步加强和改进年度考核工作的前提
年度考核，目标是载体，是导向，因此，必须首先在改进和完善目标体系方面下功夫，建立一套体现科学发展观和正确政绩观内在要求的、体现“全面发展”的考核评价体系。所谓全面，就是正确的政绩必须体现在推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设各个方面，符合人民群众的根本利益。这就要求我们的政绩考核评价体系，一是在整个目标体系的设置上，要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，涵盖一个地方、一个部门全年工作的重点，既考核物质文明建设方面的成果，又考核精神文明、政治文明建设方面的成果，三个文明一起抓，三个成果一起要，避免倚轻倚重，顾此失彼。二是在经济指标的设置上，要既重视反映经济发展增长的指标，如地区生产总值增速、固定资产投资增速、工业增加值增速等指标，又重视反映发展质量和结构的指标，如企业上缴税金，财政收入等指标，实现速度与效益的双赢，确保经济又快又好发展。三是在目标值的确定上，要坚持先进性与可行性相结合的原则，体现“量力而行”的指导思想。目标值既不能定的太低，失去其应有的激励作用，使干部的积极性、创造性得不到有效发挥。也不能定的过高，让被考核对象望而生畏，失去努力的信心和勇气。要把握“跳一跳摸得着”这样一个基本尺度，让被考核对象经过努力完全可以达到，最大限度地激发出干部工作的潜能，进而促进工作的全面落实。四是在评价标准上，要坚持“三重”原则。首先，重实干。看数字，但不唯数字。通过数字衡量政绩的同时，侧重其看为群众办了哪些大事实事，解决了哪些实际困难，群众得到了哪些实惠。其次，重潜绩。在看修了多少路、上了多少项目、产值增长了多少个百分点等眼前发展水平和成果的同时，更注重看潜绩，看基础性工作做的实不实，看环境和资源保护利用水平高不高，看长远发展潜力大不大。第三，重公论。对大多数群众不认可、不赞成、不拥护的所谓的“形象工程”等，不能认定为实绩，同时还要进行责任追究。
二、坚持用“实践的观点”看政绩，研究和探索体现科学发展观和正确政绩观要求的平时考核法，是进一步加强和改进年度考核工作的关键小陈老师工作室版权所有
政绩必须是脚踏实地干出来的，政绩必须经得起实践的检验。个别干部之所以政绩观出现了偏差，热衷于做假事，假作事，形式主义严重，很重要的一点就是因为对干部日常工作动机和工作过程的监督与考核力度不够。以往的考核，大都以每年的年度一次性集中考核为主要形式，这种“平时不算帐，年终算总帐”的静态考核法虽简单易行，但由于年度考核时间紧、任务重，不可能拿出大量时间来去核实目标，去验证干部政绩的真与假，虚与实，因此，给个别没有真本事、善于做秀的干部提供了可乘之机，用一些虚假政绩来应付考核，投机取巧，骗取荣誉。为有效防止个别干部平时工作不努力，年终考核时作“手脚”，就要求我们进一步研究探索加大平时考核力度的方式方法，从只注重结果转变为结果与过程并重。通过考核干部取得政绩的过程和动机，看工作中是脚踏实地、真抓实干，还是弄虚作假、玩“数字游戏”；看是否真的为群众谋利益、办实事，还是为了个人捞好处、早升迁，急功近利，搞轰动效应。从而引导领导干部真正扑下身子来解决一些实际问题，踏踏实实地为老百姓干一些大事，实事，创造出经得起实践检验、群众满意的政绩。加大平时考核力度，重点是落实好“四制”。一是实绩备案制。要求被考核对象将自己每天的工作计划、采取的措施、完成结果以及存在问题等，认真、详实地记录下来，于每季度末报考核部门存档备案，作为年终评价其工作实绩的重要依据。二是联席会制。定期召开由组织、督查、纪检、、审计、公、检、法等有关部门参加的联席会议，相互通报一定时间以来了解和掌握的有关干部工作、学习、生活情况以及存在的问题等，使考核部门更多地掌握干部日常情况。三是分组巡视制。将被考核单位划分成若干个小组，每个小组选派2－3名巡视员，主要职责是对组内所有班子及领导干部的日常工作、学习、生活等进行监控，并参与组内干部的年终考核工作。由于巡视员对组内干部平时的情况了解的比较多，同时参与年终考核，可以大大提高考核结果的客观性、公正性和准确性。四是阶段考核制。对年内某个时间就产生结果的目标以及一个地区、一个部门阶段性重大工作部署，则根据完成时限要求，一有结果，便及时进行实地考核，抓住考核目标显效期，获得准确的第一手资料，从而大大提高考核评价的准确性，同时也减轻了年终考核的压力。
三、坚持用“群众的观点”看政绩，创新和拓宽体现科学发展观和正确政绩观要求的群众评议渠道，是进一步加强和改进年度考核工作的保证
正确的政绩观必须体现人民群众的根本利益，评价政绩，最根本的一条，就是要把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为评价干部政绩的重要标准。目前的干部考核工作，群众参与的渠道相对比较狭窄，只是在民主测评时让“群众”划划票，个别座谈时征求意见，这里的“群众”也是相对被考核对象而言的，是单位内的一般干部和职工，并非真正意义上的人民群众，不能代表真正的民心民意。因此，要把考核评价标准真正交给人民群众，由群众来评判干部政绩的大与小、真与假，则需要在拓宽群众参与考核的渠道、方法上求创新，求突破。一是进行政绩公认度测评。与年终考核时的民主测评分开进行，了解内容各有侧重。民主测评侧重了解班子或干部凝聚力、战斗力以及团结状况，参加人员范围为单位内的全体干部职工。政绩公认度测评则侧重了解群众对干部年内政绩的认可度，参加人员范围为所辖区内的社会各界代表，主要包括群众代表，党员代表，各级人大代表、政协委员，企业代表等。政绩公认度测评实行“一票否决”，凡满意率达不到规定标准的，降低政绩考核分数；满意率较底的，降低干部年度考核等次。二是推行实绩公示。在考核期间，将考核对象的工作实绩在单位或社会一定范围内进行公示，设置举报电话或意见箱，广泛接受群众的监督和评议。如有被群众举报，经核实确属虚假政绩的，取消单位和有关责任人的评优资格，并追究直接责任人的责任。三是公开考核过程。每次考核前，都要考核预告，将考核内容、考核组的人员构成及联络方式、考核工作日程、考核程序和方法等提前告知与考核有关的人员，保障群众的知情权，自觉接受群众监督。四是实行考核结果复议。考核结果公布前，由组织部门负责向干部反馈考核结果。考核对象认为实绩考核结果不准，可以书面形式提出复议。接到复议申请后，考核部门要对提出复议干部的工作实绩重新进行核实认定。原考核结果确与事实有出入，则重新评定档次；如无出入，则作出书面答复。从而使考核工作更加人性化，更加公平、公正、公开。小陈老师工作室版权所有
第一条为加强领导干部队伍的管理与监督，及时准确了解和掌握全县局乡级党政领导班子和领导干部平时工作情况，规范干部工作行为，促进各项工作的开展，为县委年度考核评价干部提供准确依据，根据《卢龙县局乡级党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》，制定本办法。
第二条平时考核是指考核机关对领导班子和领导干部日常情况的了解和掌握。
第三条平时考核必须坚持实事求是、客观公正、注重实绩、简便易行的原则。
第二章平时考核范围
第四条领导班子的考核范围：各乡镇党委、政府，县委、县政府工作部门、直属机构及事业单位，各人民团体、法院、检察院。
第五条领导干部的考核范围：列入上述考核范围（不包括垂管单位和市管干部）的领导班子成员及其他在职局乡级领导干部，县纪委副书记和其他局乡级领导干部，县人大、县政协的局乡级领导干部，乡镇人大班子成员。
第三章平时考核内容
第六条依据《卢龙县局乡级党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》规定的考核内容进行考核。重点考核履行岗位职责情况，考核目标责任落实情况，县委、县政府部署的重要工作以及其它上级临时交办大项工作完成情况。主要了解和掌握领导班子和领导干部在落实工作任务过程中努力的程度、发挥的作用、取得的成效，及干部“八小时以外”的生活情况和社交情况。
第四章平时考核形式和方法
第七条平时考核主要采取实施考核目标及主要工作公示制度和平时工作实绩登记制度，辅之以巡查、谈话、重点调查等方法进行。
第八条考核目标及主要工作公示制度
（一）公示内容和方法。考核对象以各自承担的年度考核目标及其他临时增加的重要工作为基本内容，主要公示重点、难点工作和取得突破性、创新性工作情况。具体分三个内容进行公示：
1、考核目标。公示考核目标完成的进度或完成的结果。
2、重点、难点工作。重点、难点工作主要指县委、县政府交办的重要工作和本单位中心工作或难度较大的工作。公示要写明采取的措施和方法、发挥的作用、取得的成效。
3、突破性、创新性工作。指纵比取得较大进展和突破，横比领先或进位，及工作中采取的新措施、新方法受上级表彰肯定或在一定范围介绍经验及推广的工作。
（二）公示时间和形式。公示每季度进行一次。考核对象于每季度初根据上季度工作情况，填写《领导班子和领导干部平时工作实绩公示表》（见附表一），经主要领导审核签字后，于每季度初10日前打印上墙向群众公示。公示时间不少于三天。并于每季度初12日前将上季度《领导班子和领导干部平时工作实绩公示表》报县委组织部备案。
（三）听取群众意见的方式及处理办法。群众发现公示内容与事实不符，存有弄虚作假骗取政绩行为，及干部在工作和生活中有不良行为或违纪违法问题的，应及时具名向县委组织部反映。县委组织部对群众反映情况进行归纳整理，对线索清楚具体的，及时予以调查核实。对确有问题的，领导班子和有关人员当年考核不得评为优秀档次，情节严重的当年考核直接评定为一般（基本称职）或较差（不称职）档次，有必要的移交纪检监察机关处理。
第九条平时工作实绩登记制度
实施领导班子和领导干部平时工作实绩登记制度，旨在对考核对象一年工作情况形成一个完整、直观的表述，为县委考核评价干部提供准确依据。
平时工作实绩登记工作，由县委组织部具体负责。建立《领导班子和领导干部平时工作实绩台帐》（见附表二），以考核目标和主要工作公示内容为基础，通过调查核实，对考核对象平时工作实绩进行登记，主要登记重点、难点工作完成情况和取得突破性、创新性工作情况，同时对领导干部工作和生活中存在的问题进行记录。
第十条巡查。考核机关要经常派人到考核对象所在单位了解和掌握考核对象的表现情况。
第十一条谈话。考核机关根据情况可定期或不定期与考核对象进行谈话。
第十二条重点调查。考核机关可协同有关部门对群众反映相对集中的问题，进行重点调查核实。
考核机关也可根据实际情况，采取其他方式了解和掌握领导班子及领导干部的具体情况。
第五章平时考核管理与监督
第十三条考核机关要认真履行职责，加强平时考核工作的管理与监督，确保平时考核工作顺利开展。
第十四条平时考核情况将作为年终考核的重要依据。
第十五条考核机关要加强对考核目标和主要工作公示工作的检查与管理，对不按要求实施公示的单位和个人，要及时进行处理。对群众来信、来电、来访要认真对待，对线索清楚具体的问题反映拖而不查的，要追究有关人员责任。
第十六条建立登记责任制度。对登记内容不实或弄虚作假，造成县委考核评价干部失实的，要追究登记人员责任。
第十七条各单位要把平时考核作为管理干部促进工作的有效机制，严格按照规定的方法和时间组织好本单位的考核目标和主要工作公示工作。对不按要求公示，要追究单位主要领导和直接责任人的责任。
第十八条各考核对象要积极支持配合考核人员调查了解有关情况，如实反映有关问题。对拒不配合或不如实反映情况的，要追究有关人员责任。
第十九条广大干部群众要增强民主意识，珍视民利，积极参与，密切关注干部目标公示情况，同时本着对组织负责，对干部负责的态度，实事求是反映干部存在的问题，不得借机泄私愤、诬陷干部，干扰工作正常开展。
第六章附则
第二十条局乡级党政领导班子和领导干部的平时考核工作在县委领导下进行，县委组织部负责组织实施。
关键词：中层管理人员 多维度考评 构建和实施
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）07-207-02
对中层管理人员的考核评价不仅是正确选拔任用中层管理人员的前提和基础，而且是规范中层管理人员行为、提高中层管理人员素质、激励其成长进步的重要手段。昆钢多维度考评体系倡导科学发展观和正确政绩观，为中层管理人员奖惩、任用提供客观公正的依据。实施以来，中层管理人员不断强化绩效意识和市场意识，努力提高自身综合素质和管理水平，在昆钢范围内形成了想干事、能干事、团结一致干成事的良好氛围，昆钢整体管理水平逐年上台阶，有力地促进了昆钢的加速发展。
一、多维度考评体系的提出
昆钢自1939年建厂以来，历经近70余年的变迁与发展，中层管理人员在发展中发挥了积极的作用。上世纪80年代末期，昆钢开始实行干部考评制度，具体考评主要是参照政府的做法，采取测评打分的形式进行，考评内容和形式单一，与企业实际结合不够，针对性、系统性较差；考评时限过长，基本上是两年组织一次，不能保证激励的及时性和时效性。2001年昆钢销售收入过100亿元后，迎来了新一轮的发展机遇，昆钢根据所处区位和多年来形成的核心竞争力，确立了主业优强，相关多元的发展战略，决心做强做大企业。尤其是实现产量过500万吨后，经营形式进一步多元化，与私企、外企、政府的合作逐步取得新进展，与武钢的战略重组和跨国经营尝试初见成效。但随着行业进一步加速整合、资源日益紧张、市场竞争不断加剧，经营形式日趋多元化，对中层管理人员的综合素质和管理能力提出了新的挑战，昆钢原有考评制度的种种弊端逐渐暴露出来，已不再适应昆钢新一轮改革发展的需要。因此，构建动静态结合、定性定量并重的多维度考评体系，科学、合理、公正评价中层领导班子及管理人员，强化中层管理人员绩效意识和市场观念，持续推进中层领导班子及管理人员队伍建设，促进昆钢又好又快发展就显得更加迫切。
二、多维度考评体系概述
多维度考评体系的构建旨在全面、客观、科学、准确地反映中层领导班子及管理人员的德才表现和工作实绩，更有力地促进中层管理人员自身综合素质和昆钢整体管理水平的持续提升。它是在传统考评的基础上建立的多主体、多层次、多形式、多角度的全方位考评体系。该体系在总结以往成功经验的基础上，克服内容和形式单一，考评客观性、科学性不够的弊端，围绕企业改革发展和生产经营目标建立以绩效考核为中心，既体现科学发展观和正确政绩观，又符合公司生产经营实际的综合考核评价体系。该体系分为五个模块，在考核指标上实行分类、分层、量化考核；在考评主体上引入360度全方位考评理念，将考核评价主体扩大到领导、同事、职工群众、管理部门、基层单位、上下道工序，考评架构上实现了多维度、多角度、多途径、多方式的立体考核评价。
三、多维度考评体系的构成及实施
1.找准定位，确定指导思想。鉴于企业性质和多年发展形成的实际情况，确定了坚持党管干部，综合考评在公司党委统一领导部署下开展、相关部门参与、组织人事部具体实施的指导思想。大力倡导科学发展观和正确政绩观，强化绩效意识和市场观念，持续推进中层领导班子及管理人员队伍建设，为中层管理人员选拔、任免、交流轮岗、奖惩激励提供客观、公正、科学的依据。
2.深入调研，确定实施范围。昆钢是一个跨区域、跨体制、组成形式多样的集团公司，由控股、集团、股份公司三个层次构成。经过长达半年的调查研究和多渠道征求意见后，确定综合考评范围为控股、集团、股份公司所属单位以下人员：公司所出资的全资子公司领导班子及成员；公司所出资的控股子公司中我方股权代表及公司章程规定需要纳入管理范围的其他高级管理人员；公司所属分公司及其他直属单位领导班子及成员；公司向参股公司派出的高级管理人员；公司职能部门的领导班子及成员；其他需要考评的人员。
3.合理设计考评模块，构建多维度考评体系。在总结昆钢多年综合考评经验基础上，引入市场观念，合理设计五大考评模块，形成一个完整的闭环体系。
模块一：述职述廉述学。昆钢中层领导班子及管理人员通过述职述廉述学总结工作成败得失，提出整改措施及下一步工作计划。述职述廉述学报告以写实为主，简要报告年度工作的绩效、廉洁自律、学习以及完成履职晋级传授任务情况。述职述廉述学在职代会、职工代表会议或全体职工会议上进行。
