时间：2022-05-25 16:00:30
关键词：知识型员工；组织承诺；离职倾向
中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）03-0108-03
导言
现今，过高的人才流动率表明，相当一部分企业对知识型员工缺少凝聚力和感召力，知识型员工则对企业缺乏归属感和认同感。如何加强人力资源开发，为人才的发展和知识的积累创造良好的环境，如何留住人才成为企业人力资源管理实践面临的难题。
（一）组织承诺概念
早期学者在一维结构上界定组织承诺的概念，20世纪90年代后，Meyer&Allen（1984，1990）提出组织承诺三因素模型，包括持续承诺（Continuant Commitment）、感情承诺（Affective Commitment）和规范承诺（Normative Commitment），该组织承诺理论受国外学者的普遍认同。国内关于组织承诺的研究始于20世纪90年代，凌文辁等（2000，2001）通过探索性因子分析，提出职工组织承诺的五因素结构模型。刘小平等（2001）将组织承诺大体分为态度承诺（Attitudinal Commitment）和权衡承诺（Calculated Commitment）两类。
本文考虑到中国文化背景，参照国内学者凌文辁等（2000，2001）的研究，将组织承诺定义为员工对组织的一种态度，源于对组织的认同，行为表现是员工与组织保持一致并融入组织，主要包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺五个维度。
（二）离职倾向概念
离职倾向是员工产生的离开组织的想法或者意愿（符益群，2002），属于自愿离职。学术界一般较为关注离职倾向而不是离职行为，是因为后者比前者难预测，并建议用离职倾向的研究代替实际离职行为的研究（Price&Mueller，1981；Bluedorn，1982）。
综上所述，组织承诺是影响员工离职倾向的重要态度变量，它从员工的情感和态度出发来分析员工心理状态对离职倾向的影响。因此，本文从组织承诺变量出发，探讨其对离职倾向的影响，根据分析结果提出切实可行的对策与建议，帮助企业制定有效的管理策略。
一、研究方法
本文选取扬州市部分企业的知识型员工，共发放问卷200份，回收173份，有效问卷为118份，有效回收率为59%。所使用的问卷主要分为三个部分：组织承诺部分、离职倾向部分以及个人信息部分。组织承诺量表主要借鉴凌文辁等（2000）开发的“中国员工组织承诺量表”，离职倾向量表主要参考Griffeth&Hom、Mobley et al.（1991）的离职倾向量表，个人信息部分主要用于测量被试的人口学变量。最后采用SPSS16.0软件对问卷数据进行检验和分析论证。
二、研究结果
（一）效度和信度检验
1.效度检验。效度检验之前进行KMO检验和Bartlett’s球度检验，并经过第一次因素分析之后剔除项目（DC2、NC4、NC5、OC4、OC5、EC2、EC4、AC3、AC5），第二次KMO检验和Bartlett’s球度检验结果（见下页表1），适合进行因素分析。项目剔除后，剩余项目能较好的会聚5个因素，分别是理想承诺、规范承诺、机会承诺、经济承诺和情感承诺，特征值大于1，累计解释变异量达到70.815%，具有良好的效度，符合研究要求。
2.信度检验。如下页表2所示，组织承诺各个维度量表信度系数分别为0.798、0.768、0.770、0.767、0.799，组织承诺量表信度系数为0.880，离职倾向量表信度系数为0.728，以上验证说明量表具有良好的信度，符合研究要求。
（二）相关分析
由表3可知，组织承诺与离职倾向的相关系数为- 0.590，Sig.（ρ）
（三）回归分析
组织承诺与离职倾向逐步回归分析结果（见表4），从表4可以发现，组织承诺的两个维度进入了回归方程，这两个维度分别是理想承诺维度和情感承诺维度，共解释了离职倾向41.5%的变异量，其中理想承诺维度的影响较大，解释了离职倾向31.6%的变异量。从回归系数可以看出，理想承诺和情感承诺均对离职倾向有负影响，理想承诺达到- 0.431、情感承诺达到- 0.349。
三、管理建议
实证分析结果表明，知识型员工的组织承诺五个维度和离职倾向之间存在不同程度的负相关关系，其中理想承诺和情感承诺对离职倾向的影响较大，具有较强的预测力。
（一）完善职业规划，满足价值需求
企业要帮助知识型员工确定职业发展目标，首先应了解员工的职业发展意愿，在此基础上帮助员工制定职业发展规划，并提供合适的发展道路，使得员工发展与企业发展统一。
（二）制订培训计划，提升职业素质
企业应对人力资本投入高度重视，建立适合企业发展的人才培养机制，帮助员工挖掘人力资源潜力，提高员工对企业的满意感和归属感。企业要保证培训的长期性和持久性，保证培训制度的稳定性和连贯性。
（三）提供晋升途径，搭建发展平台
科学合理的职位晋升是有效激励知识型员工的一项重要措施。企业应通过管理制度的不断合理化促进知识型员工的职位晋升，坚持以公平原则保障晋升制度的有效运行。
（四）构建企业文化，获得情感升华
企业该建立以人为本的文化氛围，给予知识型员工信赖和尊重，适当释放自和决策权，从而增强企业的凝聚力和吸引力。积极构建与员工进行情感联系和思想交流的渠道，在企业内部形成和谐融洽的工作氛围，激发知识型员工积极的工作情绪。
参考文献:
[1]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000.
[2]蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因和对策[J].中国软科学，2001，(2)：85-88.
论文摘要:随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深，组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究，但遗憾的是实证研究都不系统，特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型，并通过结构方程模型进行实证检验，以探索企业员工对其工作态度(工作满意度和组织承诺)影响的内在机制。研究结果证明，员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。
一、引言
在21世纪的今天，企业面临的生存环境越来越具有不确定性，企业要适应这种环境，就必须改变传统的组织结构，优化业务流程、加大授权行为、加强团队合作与学习型组织的建立。对于这些工作，如果没有以信任为基础的企业内部关系，将不可能成为现实。因为信任除了可增加彼此间的合作，使合作过程更有效率，更能够使个体信任对方从而降低交易成本。信任除了导致合作外，还促进彼此间坦诚的沟通和得到被信任者的社会支持。而且信任是领导和部属之间的一种感情“胶合剂”，纵向信任度是衡量领导效度的一个重要指标，信任不能购买和复制，只能通过“赚取”、“投人”而获得。因此，员工组织信任作为一种重要的社会资本，对企业来说具有非常重要的意义，国外的一些研究表明组织信任能够有效地预测员工对整个组织的满意度，也能够对组织承诺进行预测。尽管组织信任是如此的重要，但是遗憾的是到目前为止，国内外学者对组织信任影响作用的实证研究都比较少。本研究将通过实证研究探讨员工组织信任对其工作态度的影响机制，以加深对组织信任影响作用的认识，促进对组织信任的进一步研究。
二、模型与假设
组织信任是一个非常复杂的社会与心理现象，不同的学者从不同的学科、不同的角度对组织信任进行理解，得到了许多不同的定义，但到目前为止，还没有一种定义能够被普遍接受。
通过对有关组织信任文献的整理、分析，可以认为，组织信任的研究大体可分为两种，即组织间的信任和组织内的信任，本文仅仅研究组织内的信任。
robert等人认为，员工对组织的信任程度是员工通过对组织的整体评估后，认同组织的政策方针，同时在不能监控组织的情况下，愿意将自己暴露在容易受伤害的地方。本研究也认同robert等人的观点，认为组织信任是在一个特定的组织里，员工对组织整体的信任程度。
在国内外对组织信任的研究中，虽然已经有一些学者对组织信任与工作态度的关系进行了初步的研究，但是国内外的实证研究都还不够系统，本文希望可以通过构建模型来弥补这方面的缺陷，对组织信任的研究有所贡献。
基于以上的文献回顾，我们提出本研究的概念模型，包括组织信任、工作满意度和组织承诺。如图1所示。
1.组织信任与工作满意度
组织信任就是员工对组织整体的信任程度，代表着员工对组织正面的评价，而工作满意度则被认为是工作者对工作本身及工作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情绪反应，也可以称为工作者的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应，也是员工对组织的积极评价。因此，可以认为组织信任与工作满意度之间存在正相关关系。driscoll在研究大学教职员工的信任与满意度的关系时发现，组织信任对整体满意度有很好的预测力。我国台湾学者林千惠、韩念嘉在研究中也发现组织信任与员工工作满意度有正向影响关系。
基于以上的分析，本文提出以下假设:
h1:组织信任对员工工作满意度产生直接的显著影响
2.组织信任与组织承诺
组织承诺是员工对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是员工对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。因此，组织承诺是指员工对组织的承诺，而不是组织对员工的承诺。组织信任作为一种重要的社会资本，反映了员工对所属组织正面的情感流露。tam在研究中发现组织信任与组织承诺间存在显著正相关。台湾学者郭维哲、方聪方的研究也证明组织信任对组织承诺有正向影响的关系。表明员工对组织信任程度越高，其组织承诺的程度就越高。
基于以上的分析，本文提出以下假设:
h2:组织信任对员工组织承诺产生直接的显著影响
3.工作满意度与组织承诺
工作满意度和组织承诺都是非常重要的工作态度变量。在两者关系上，国外许多研究都认为工作满意度是组织承诺的前因变量。因为工作满意度与特定的工作环境有密切关系，比组织承诺更容易产生和发生变化，基于工作满意度的不稳定和容易发生变化，所以可以把工作满意度看作是组织承诺的前因变量。由于工作满意度和组织承诺都反映着员工对组织的积极态度，可以推论出工作满意度与组织承诺存在正相关关系。rus-bull和farrell在研究中发现工作满意度与组织承诺存在显著正相关关系。台湾学者曹采华、黄忠孝在研究中也发现工作满意度组织承诺存在显著正相关。
基于以上的分析，本文提出以下假设:
h3:工作满意度对员工组织承诺产生直接的显著影响。
三、研究方法
1.问卷和测量
本研究问卷分为三个部分:第一部分是问卷说明，说明问卷的目的、性质等问题;第二部分是潜变量的测量题项(采用7点李克特量表);第三部分是调查对象的基本信息。本问卷的衡量题项均来自国外顶级期刊上发表的论文，为确保问卷的信度和效度，我们首先请两名英语专业的同学对量表进行双向的翻译，确保含义的一致性和语句的简单明了。还以湖南祁东县育贤中学的60名教师为样本进行问卷的前测;最后我们还邀请了5位在企业担任人力资源主管的朋友对问卷题项进行了逐一讨论。
本文主要测量三个变量:组织信任、工作满意度和组织承诺。组织信任的测量量表主要基于robinson的7个题项，即:①我相信我的单位是正直的;②我认为我的单位对待我的态度是可靠的;③我的单位是诚实可信的;④总的来说，我相信单位的动机和意图是好的;⑤我认为单位能够公平地对待我;⑥我的单位对我是坦率、直接的;⑦我相信单位。
工作满意度的测量量表主要来自ago等人的研究，其5个题项是:①我对我现在的工作感到满意;②我从一开始就对我的工作感到满意;③大部分的时间我都对我的工作充满了热情;④我比一般的员工更喜欢自己的工作;⑤我发现工作能给我真正的享受。
组织承诺的量表主要来自meyer和all的研究，其5个题项是:①我想我不会很容易地像喜爱这家单位一样的喜爱另一家单位;②在单位里，我觉得自己是“大家庭里的一员”;③我觉得在感情上属于这个单位;④这个单位对我来说具有重要的个人意义;⑤我有很强的“属于该单位的人”的感觉。
2.样本和数据
本研究数据样本主要来源于特变电工衡阳变压器有限公司、紫光古汉集团衡阳制药有限公司、泰豪科技股份有限公司、中国联合通信有限公司湖南分公司、中国石油湖南销售分公司等十家企业。本次调查按比例一共发放问卷500份，回收有效问卷251份，有效率为50.2%，样本的男女比例分别是60.2%和39.8%;从年龄来看30岁以下的员工有157人，31-40岁的员工有73人，41岁以上的员工有21人;从教育程度来看在高中及以下学历的员工有29人，大专学历的员工有82人，本科及以上学历员工有140人;从员工所处职位来看普通员工有227人，中高层员工有24人;从工作年限来看在1年以上10年以下员工有189人，工作年限在11年以上的员工有62人;从企业规模来看小型企业员工有49人，中型企业员工有89人，大型企业员工有113人。
四、数据检验
1.信度检验
本研究主要采用cronbach ,来检验结构变量衡量的信度，表1中各潜变量的cronbach , s a均大于0.8，远超过了nunnally建议的0.7的水平，表明本研究对各结构变量的衡量具有较好的信度。
2.效度检验
对效度的检验主要围绕内容效度和结构效度进行。不过由于本研究各潜变量的衡量题项都是来源于国际顶级期刊上的论文，因此具有较好的内容效度。结构效度主要通过收敛效度和判别效度来衡量。根据anderson和gerbing提出的检验方法，我们首先对测量模型进行验证性因子分析来检验主要潜变量的收敛效度。经检验本研究中所使用的观察变量与相应的潜变量的标准化载荷系数均大于0.7，并且都通过了检验，达到了p<0.01水平上的显著。这说明衡量题项与其所衡量的变量具有较高的会聚有效性。同时我们发现衡量题项的平方复相关系数( rz)都在0.3以上，符合相关要求(见表2)。这些检验都说明变量具有较好的收敛效度。
该测量模型的三个变量均为潜变量，我们使潜变量两两相关，而且每个测量题项只与相应的潜变量联结。根据bagozzi和的建议，我们用xz/df作为验证模型的拟合优度。结果显示，模型的拟合指标均符合要求(( x2/df=2.80; nfi=0.97 ; nnfi=0.98 ; cfi=0.98 ; ifi=0.98 ; rmsea=0.084 )，表明模型的结构是合理的。
根据anderson和gerbing提出方法对判别效度进行验证。我们检验了各潜变量之间的相关系数及误差，从表3可以看到，各潜变量之间的相关系数值在0.495-0.712之间，各相关系数95%的置信区间均不含有1.0，说明没有相同的因子，这就验证了潜变量之间具有显著的区别，判别效度得到验证。
五、实证结果
本研究使用lisrel8.70软件对结构方程模型和假设进行检验。结果显示:绝对拟合指数(xz/df )为2.80，符合专家的建议;近似误差方根rmsea为0.084，小于建议的取舍值0.10，属于可接受的范围;标准化的残差均方根srmr为0.043，小于建议的取舍值0.08，属于可接受的范围;拟合指标nfi=0.97 , nnfi=0.98, cfi=0.98, ifi=0.98，均超过了0.9的建议标准。可见，理论模型的拟合优度比较理想，模型和样本数据拟合较好，表明模型的设定是可以接受的。
本研究提出的假设路径都得到了实证结果的支持。组织信任对员工工作满意度产生直接的正面影响(r=0.75 , p<0.001)，这就验证了driscoll、林千惠、韩念嘉的观点，因此，h1得到支持。
组织信任对员工组织承诺产生直接的影响作用不显著(r=0.01,p<0.05)，这与tam郭维哲和方聪方的结论不一致，因此，h2没有得到支持。
工作满意度对组织承诺产生直接的显著影响(r=0.75,p<0.001),这就验证了rusbult和 farrell、曹采华、黄忠孝等人的观点。
同时，我们观察结构方程模型时还发现，组织信任除直接影响组织承诺(z=0.01, p>0.05)外，还通过影响员工工作满意度，来影响员工的组织承诺，企业员工组织信任对组织承诺的间接效应值是(r=0.74, p<0.001)。
为了检验工作满意度是否是组织信任与组织承诺之间的中介变量，构建了一个只包括组织信任和组织承诺的竞争模型(见图3)。通过对主模型和竞争模型的比较发现，当加入工作满意度后，组织信任对员工组织承诺的直接影响作用的强度变化很大，组织信任对员工组织承诺的影响由竞争模型的0.75减少到主模型的0.01，影响不显著;组织信任完全通过员工工作满意度对组织承诺产生影响，这就肯定了工作满意度在组织信任和组织承诺之间的完全中介作用。
xz/df=3.54; nfi=0.97; nnfi=0.98; cfi=0.98; ifi=0.98srmr=0.037 ; rmsea=o.i o
六、研究结论与启示
1.组织信任能够对工作满意度产生直接的正面影响
根据表4的结果，我们看到员工组织信任能够对其工作满意度产生直接的正面影响，直接效应是0.75，且高度显著。因此，我们认为当员工的组织信任程度较高时，其对工作满意的程度也相应提高。
2.员工组织信任主要通过工作满意度对组织承诺产生间接效应
根据表4的结果，我们发现员工组织信任对其组织承诺的直接影响作用不显著，直接效应值仅为0.01;同时，表3的结果还表明，员工组织信任主要通过工作满意度对组织承诺产生间接的正面影响，间接值为0.74。因此，我们认为员工对组织的信任感会通过工作满意度对其组织承诺产生影响，这就说明了员工组织信任的重要性，企业应该想方设法提高员工的组织信任程度，从而对其工作态度产生积极的影响。
3.工作满意度是员工组织信任影响组织承诺的中介变量
【一】
员工保密承诺书
保密守则：
我入职____________________有限公司，从事____________________岗位职务。本人确认并同意，承诺担负如下岗位保密责任，履行相关保密义务：
1、我明白，公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件(含设计方案等)、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，我有保守该秘密的责任。
无论我在任职期间或在离职之后，都不能将任何机密信息透露给公司以外的任何组织或个人，或者在没有得到公司书面允许的情况下将机密信息用于任何未经授权的目的。
当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，我承诺请示公司主管该事项的高层经理人员鉴定其性质。
2、公司的一切书面和电子教材、培训资料等，公司均有知识产权，我在未经授权许可的情况下，不能对外传播。
3、我因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。
4、任何公司财产，包括配备给我使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料(无论是谁创建的)，都是属于并且只属于公司，我不具有所有权及隐私权，如遇情况需要，公司有权进行检查和调配。
5、我在公司的任职期间，以上所列机密材料都只能由本人在公司授权的职责范围内使用，在以下两种情况中，只要有一种情况发生，我都将把所有属于我保管或处理范围的机密材料的原件及其副本立即交付给公司：
①在任何时候，公司提出此要求;
②我离职时。
在交付上述机密材料后，我不保留任何这些机密材料的原件和副本。
6、我明白，员工薪酬属于个人隐私，我不得公开或私下询问、议论。我如果掌握了此类信息，不以任何方式泄露。
7、我若收到外部邀请进行演讲、交流或授课，我承诺事先要征得上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。
8、我承诺对本人的各项工作进行密码保密，不对外提供和泄露。不盗用他人密码。
9、本承诺书中任何一条规定的无法执行性不影响承诺书其他规定的有效性和可执行性。
10、我同意，在签署本承诺书后，本承诺书不因我今后在公司的岗位、职责或报酬的任何改变而改变。公司有经济处罚和诉讼权。
我已阅读，并已理解和同意遵守本承诺书所有条款，如本人违背承诺，愿意接受经济处罚和行政处罚，并承担相应的法律责任。
承诺人(签字)：_______________
日 期：_______________
【二】
涉密人员保密承诺书
我了解有关保密法规制度，知悉应当承担的保密义务和法律责任，本人庄重承诺：
一、认真遵守国家保密法律、法规和规章制度，履行保密义务;
二、不提供虚假个人信息，自愿接受保密审查;
三、不违规记录、存储、复制国家秘密信息，不违规留存国家秘密载体;
四、不以任何方式泄露所接触和知悉的国家秘密;
五、未经单位审查批准，不擅自发表涉及未公开工作内容的文章、著述;
六、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书。违反上述承诺，自愿承担党纪、政纪责任和法律后果。
承诺人签名：
年 月 日
【三】
离职保密承诺书
本人______________，身份证号__________________________系__________________________公司(以下简称公司)员工，_____年_____月_____日因个人原因离职，因本人知悉公司的商业秘密(包括技术秘密和经营秘密)。为有效保护公司的商业秘密和商业利益，本人在此庄重承诺：
一、对公司的以下商业信息绝对保密：技术方案、技术指标、技术报告、工艺流程、工艺配方、制造方法、操作手册、设备及工程设计、电路设计、图纸、实验数据、试验结果、样品、检测报告、研发资料、技术文档、客户资料、营销计划、定价政策、数据库、相关的函电、各种购销合同、进货渠道、财务资料、财务数据、员工信息、人力资源文件、各种协议、企业注册信息、法律文件、项目资料、会议记录、产品指标及说明书等包括但不仅限于以上信息。
二、以上保密信息的载体包括但不限于：书面、视频、音频、电子文档、照片等任何载体。
三、本人承诺，未经公司书面同意，绝不泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者以其他任何方式使任何第三方(包括按照公司保密制度规定的不得知悉该项秘密的公司其他职员)知悉公司的以上商业秘密。
四、本人在公司任职期间创作的产品设计图、计算机软件、完成的发明创造、完成的产品成果等均为公司所有。本人承诺离开公司后不将上述工作成果故意泄露、出卖或转让给其他任何企业、组织或个人。
五、本人承诺离开公司后，不以任何不正当手段劝说公司的员工离职。
六、以上承诺的效力及于公司及其子公司、分公司等关联公司。
七、如违反上述承诺，本人愿意赔偿因此给公司造成的损失及承担由此引起的相关法律责任。
一、统一认识，深刻领会推行“诚信计生”的重要意义。
创建诚信型计划生育，就是把管理者、被管理者应履行的权力和义务，通过诚信承诺的形式约定下来，并依靠双方的信誉去保证承诺的兑现。一是以人为本，提高群众主体地位。彻底改变以往工作模式，把管理者与被管理者摆到同等地位，相互承诺、相互约束、双向互动，真正体现了计划生育工作是尊重人、理解人、体贴人和以人为本的工作理念，激活群众参与、关心和支持计划生育工作的积极性，使计划生育成为群众自己的事业。二是实事求是，转变工作作风。社会和群众实行计划生育的权力和义务是相辅相成的，管理者的权力是被管理者的义务;被管理者的权力又是管理者的义务。从客观上要求政府必须带头做到有法必依，有诺必行，有行必果，否则必然影响政府的信誉。三是推行居民自治，提高群众自我管理的能力。进一步深化计划生育居民自治的进程，引导群众在计划生育工作中实行自我教育、自我管理、自我服务、自我监督，干部、群众自觉践行承诺，人口和计划生育工作才能呈现出政府与街道之间、街道和社区之间、社区和居民之间、居民和居民之间的和谐氛围。
二、做实内容，推动建立诚信计生网络运行模式。
区、街、社区和居民分别制订社会诚信书，层层建立奖励与制约机制，即政府与街道之间、街道与社区之间、社区与属地单位、会员小组之间，彼此签订书面协议，实行双向承诺，承诺的内容依据法律、法规，从群众的需求出发，避免承易避难，承虚避实，力求承诺内容可量化、可考核、可监督、可落实。从而在全区形成区政府与街道之间讲诚信，街道与社区之间讲诚信，社区与会员小组、属地之间讲诚信，会员联系户与育龄群众之间讲诚信，育龄群众与育龄群众之间讲诚信，家庭与社会之间讲诚信，真正形成一个全方位、多角度、立体性的诚信网络运行模式。
三、以点带面，稳步推进诚信计生全面铺开。
1、抓试点，树典型。创建诚信型计划生育试点单位具体步骤是：第一步为宣传发动阶段，提高广大干部、群众对创建诚信型计划生育的认识，以达成开展这项活动的共识;
第二步为制订“双向承诺”的具体条款阶段，社区居委会要发动协会会员和育龄夫妇、特别是流动人口参与讨论和制定“双向承诺”的具体条款，在充分争取群众意见的基础上，召开社区成员代表大会讨论通过。第三步为建立“诚信档案”阶段，此阶段是创建诚信型计划生育的关键阶段，街道和社区必须给予强有力的指导。社区居委会和群众签订《管理与服务承诺书》，并将《管理与服务承诺书》的具体条款通过不同形式，让广大群众了解、掌握和监督;育龄夫妇在自觉自愿的基础上签订《计划生育诚信书》;育龄夫妇所在地协会小组必须从工作需要的角度，采取多种形式了解和掌握《计划生育诚信书》的内容和条款;会员联谊户要掌握所联系的育龄夫妇签订《计划生育诚信书》的内容。第四步为创建的小结阶段，实事求是的总结创建的基本做法、采取的形式、干部群众的反响、协会会员作用的发挥及短时间内取得的成效，为全面推广此项工作提供做法和经验。
2、点带面，全铺开。200*年各街道在上半年结合试点单位的经验，各自抓好2个社区的试点，下半年全区普遍开展“创建诚信型计划生育”活动。
3、抓评估，促实效。200*年为评估验收诚信型计划生育工作开展效果。诚信型计划生育评估验收内容：有创建诚信型计划生育实施方案和规范制度;层层签定双向诚信承诺书，对社区、对居民的承诺率达90%以上;社区居民自治率达90%以上;有检查评比，干部、群众参与率、满意率达90%以上;根据《实施方案》建立健全诚信档案。
四、完善措施，努力为和谐**创新诚信计生的品牌。
1、宣传发动，强化教育。创建诚信型计划生育是一项干群同步、文明执法、诚信守法、良性互动的活动，要健全承诺体系、取信于民。各社区要通过召开社区成员大会、群众骨干会议，使群众明确创建诚信型计划生育的原因和做法。要重点克服“干部怕承诺，群众不信承诺”的消极畏难情绪。社区和群众双向承诺内容要交给群众讨论和评议，把讨论的过程变成学习和提高的过程，强化诚信和责任意识的过程，形成相互监督和约束的过程。双方承诺 内容确定之后，社区设立公示板，公示承诺内容;群众诚信书要印发到户、签字到人，并建立家庭诚信档案。
关键词：工作安全感；组织支持感；情感承诺；中介作用
一、 引言
知识经济时代，随着技术的快速发展，新的产业和企业不断出现。具体表现为高新技术产业所占的比重日益扩大，逐渐成为社会经济可持续发展的推动器；高科技企业的快速形成和发展成为社会经济发展的主要动力之一 。而员工是企业最重要的资源之一，留住优秀的员工是提高高科技企业持续竞争优势的关键。改革开放以来，随着我国人事制度的改革，员工的“铁饭碗”被打破，员工对企业的情感依附程度降低，员工流失特别是核心员工的流失成为了我国企业普遍存在的现象。由于过多的员工流失会造成企业成本的上升，因此，许多管理实践者提出必须通过各种方式来提高员工对组织的依附感，即提高员工的情感承诺。本文立足于探讨工作安全感对企业员工的情感承诺有什么影响，是否能够起到提高员工情感承诺的作用，其中的作用机制是什么？目前的研究对企业中工作安全感对员工情感承诺的影响机制研究还比较少。而培养员工对组织的承诺是留住员工的关键，也是提高企业持续竞争优势的根本。因此，本文以企业员工为样本，探讨了工作安全感对情感承诺的影响，在此基础上，探讨他们之间的作用机制，检验组织支持感在其中的中介作用，为管理实践提供参考。
二、 理论与假设
1. 工作安全感与情感承诺的关系。
工作安全感是员工感受到其在组织内的工作是可以持续的，没有时刻担心被解雇的危机，也是组织长期雇佣员工的一种承诺。杰夫里・普费弗（2000）认为工作安全感是提高组织绩效的最佳人力资源管理实践之一，有助于企业留住人才。但是，工作安全感并不是组织保留那些不能有效地完成工作任务和达到组织绩效要求的员工。组织承诺反映了员工对所属组织在感情上、目标上和行为上的理解、认可和投人程度。Allen和Meyer在综合前人研究的基础上，提出了组织承诺三因素理论模型，即情感承诺、继续承诺和规范承诺，并且认为情感承诺能更好的预测员工的行为。同时，国内外学者对于组织承诺的相关研究，也往往更关注情感承诺这一维度。因此，本文将组织承诺的研究聚焦在情感承诺，探讨员工与组织互动中的情感反应。
目前已经有一些学者们研究了工作安全感对员工态度和行为的影响。Delery 和Doty（1996）认为工作安全感和公司财务绩效有积极的关系；Gong等（2008）以中国企业员工为样本比较了不同所有制中员工的工作安全感和员工的组织承诺正相关，但是和组织公民行为（OCB）、公司绩效不是正相关；Ito和Brotheridge（2005）的研究结果表明如果组织的人力资源实践降低员工的工作安全感程度，会导致员工降低对组织的忠诚度和提高离职意向。我国学者张弘、赵曙明（2010）的研究结果证明雇佣有保障的员工，即员工的工作越有安全感越有利于其产生组织公民行为、员工对组织的信任程度越高 ，因此，本文提出如下假设：
假设1：工作安全感和员工的情感承诺正相关。
2. 工作安全感和组织支持感的关系。
根据Eisenberg（1986）的定义，组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）是员工所感受到的来自组织的支持，是员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。
当员工的工作安全感较高时，员工会感知到只要自己愿意就可以在组织中继续工作，感觉到自己的工作是稳定的，这时员工会将工作安全感看作是一种组织对自己关心和支持；另一方面，工作安全感高的员工其雇佣是相对长期的，这样员工就会感到他们和上司及同事之间的关系是稳定、长期的，这种稳定的同事关系和上下级关系有利于在组织内形成同事之间相互关心和支持的氛围。因此，员工的工作安全感程度越高，员工感知到的组织支持感越强，为此，提出假设2：
假设2：工作安全感和组织支持感正相关。
3. 组织支持感和情感承诺的关系。
根据社会交换理论，当员工知觉到组织对自己的关心和支持赞赏、肯定时，往往会给予组织更多的积极回馈，具体表现为相对较高的情感依附和工作绩效以及较低的离职意向。Eisenberg（1986）也指出组织支持感高的员工有对组织更强烈的归属感和忠诚度，他们会将自己看作是组织的一员，对组织产生一种义务感和依附感。基于这些研究的结果，我们提出如下假设：
假设3：组织支持感和情感承诺正相关。
4. 组织支持感的中介作用。
当组织给予员工工作的稳定性和安全性时，员工可以感受到来自组织的支持，因此，他们会更依附于组织，表现出不愿意离开组织，对组织产生较高的情感承诺。但是，如果员工感到在组织内工作没有保障，他们就会认为即使自己努力工作也未必能获得长久的和稳定的物质回报，这种对未来不能得到相应回报的主观判断导致员工降低对组织的归属感和依附感。为此，本文提出如下假设：
假设4：组织支持感在工作安全感与情感承诺之间具有中介作用。
三、 研究方法
1. 样本收集过程。
本研究样本主要来自江苏的企业。为了使数据填写人如实填写问卷，提高数据可靠性与真实性，问卷调查采用匿名的方式填写，减少数据搜集的误差。
2. 变量测量。
本研究将员工的性别、年龄、受教育的程度、在目前企业的工作时间以及收入作为控制变量。其中，对性别进行虚拟变量处理，样本中50.6%为女性。样本的年龄主要集中于21岁到40岁之间，占总样本总数的89.9%。受教育程度分为6个等级，其中大专毕业占37.5%、本科毕业占26.5%。在目前企业的工作时间填写具体的年数和月数。月收入（包括各类津贴、补贴和奖金等）分为6个等级。
本文中涉及的构念有组织支持感、工作安全感和情感承诺，三个构念均参考西方成熟的量表进行测量。由于原量表均为英文，所以本研究的问卷由能够熟练运用英语和具有管理学知识的专业人员采用翻译和回译的程序（Translation and Back Translation）进行，以确保问卷所有题目的表达符合中国情境，书面表达容易理解、使用的措辞准确、清晰，不引起歧义。问卷采用Likert六分量表（1表示完全不同意，6表示完全同意）。工作安全感在Delery和Doty（1996）以及Gong和Chang（2008）的量表基础上，进行了改编，由5个条目构成。组织支持感使用Eisenberger等（1986）开发量表的6个条目。情感承诺采取Allen 和Meyer（1990）开发的包含八个项目的情感承诺量表。三个量表的科隆巴赫α系数均达到0.7以上，说明量表具有较好的信度，具体数据见表1。
3. 数据同源偏差检验。
由于本研究每份问卷的所有问项均由同一填写者填写，这种从单一被试取得所有信息的问卷调查数据不可避免地会出现同源偏差的问题。为了尽可能地避免同源偏差的问题，根据Podsakoff和Organ（1986）的建议，本研究采用问卷匿名、明确答案无对错之分、尽可能地使用清晰明确的用语、以及反向用语突破思维定性等事前预防的措施尽可能地减少同源误差所产生的影响。本文运用Harman单因子检测方法来检测同源偏差，对问卷所有条目做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成份所占载荷量是36.60% ，并没有占到大多数，所以同源偏差并不严重。
四、 数据处理及研究结果
本文首先对各变量进行描述性统计和计算相关系数，然后运用Baron和Kenny（1986）提出的检验中介作用的四个步骤运用Spss16.0软件通过回归进行假设验证：（1）自变量和应变量必须显著相关；（2）自变量与中介变量必须显著相关；（3）中介变量必须与应变量显著相关；（4）加入中介变量后，自变量对应变量的影响作用显著减少。
1. 各变量的描述性统计及相关系数矩阵。
表1中的数据是本研究中涉及的变量的均值、方差以及各变量之间的相关系数，从表中数据可以看出，工作安全感和组织支持感、情感承诺显著正相关；组织支持感和情感承诺显著正相关。这为进一步数据分析提供了依据。
2. 多元层级回归分析。
（1）工作安全感、情感承诺和组织支持感的多元回归分析。
从表2可以看出，工作安全感对情感承诺的两个模型中，与基本模型1相比，加入了工作安全感的模型2比基本模型（模型1）对情感承诺的解释能力有所提高，使得调整后的R2增加了0.135；且模型2的F值是14.502，并且在统计上表现了显著（p
2. 组织支持感的中介作用分析。
表2中模型3检验了组织支持感在工作安全感和情感承诺之间的中介作用，层级回归分析显示，当组织支持感被引入回归方程后，回归方程对情感承诺的解释能力增强（模型3），但工作安全感对情感承诺的作用显著性降低（由p
五、 结论与未来研究方向
本研究探讨了高科技企业工作安全感对员工情感承诺的影响机制，得到了以下结论。首先，工作安全感与员工的情感承诺正相关，即当员工对持续其目前的工作越有信心，其对组织的情感承诺越高。其次，工作安全感与员工感知到的组织支持感呈正相关关系，即当员工认为自己目前的工作是稳定的，员工越可能感知到组织给予其更多的支持。第三，组织支持感对员工的情感承诺具有正向预测效果，即当员工感知到组织给予自己很多支持时会增加情感承诺。第四，工作安全感是通过员工感知到的组织支持感而对员工的情感承诺产生影响。本研究在中国情境下验证了工作安全感对员工情感承诺的影响，揭示了这种影响产生的内在机制。
从应用角度来看，本研究的结论给企业人力资源管理实践带来一些启示。由于过多优秀员工的离职会降低组织的人力资源数量和质量，从而影响组织的竞争优势，因此，工作安全感对提供员工对组织的情感依附程度，对企业留住优秀的人才，提升企业的竞争力具有十分重要的意义。根据本研究的结论，企业在主动提供工作安全感的基础上，还必须注重给予员工工作上的支持和情感关系上的关心，提高组织支持感，这样才能有效地培养较高的情感承诺，从而留住优秀人才。
本研究还存在如下几个方面的局限。首先，我们的研究是横截面的研究，研究样本只能代表某个时间点的状况，因此，未来的研究方向是采用纵向的研究设计，更清晰地确定变量间的关系。其次，不同个体的特征对组织的工作安全政策有不同的感知，从而会产生不同的影响，本研究没有探讨这个问题，未来的研究可以考虑各种不同的个体特征的影响作用。
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基金项目：国家社会科学基金重点项目（项目号：10AGL
009）。
关键词：知识员工 ；组织承诺 ；实证
一、知识员工的概念界定
知识员工的概念最早由管理大师彼德・德鲁克于20世纪50年代在其著作《明天的里程碑》中提出，他将知识员工定义为能够掌握与运用符号和概念，且能够利用信息知识工作的人。实际上，当时他提出这个概念时专指某个经理或执行经理，但是由于现在知识信息工作者越来越多，知识员工的概念其实已被扩大，包括大部分的脑力劳动者，事实上很多管理者和专业技术人员也都属于知识型员工，他们日益壮大成为组织中的一个重要的群体。本文认为：凡掌握一定的知识和技能，具备从事扩展、创造和应用知识的能力，且以知识工作为职业的员工则称之为知识型员工。知识员工注重学习，创新，知识体系的完善，同时具有强烈的成就动机。
二、组织承诺的研究
组织承诺很多时候也被称“组织归属感”、“组织忠诚”等。最早有美国社会学家Becker于1960年提出，反映了员工与组织之间的心理契约关系。加拿大学者梅约（Meyer）和艾伦（Allen）在综合前人研究的基础上区分了情感承诺和持续承诺，从而提出了组织承诺的二维观点。此后， Meyer，Allen（1990）对以前有关组织承诺的研究进行了全面的分析和回顾，并在的实证研究基础上提出了承诺包括情感承诺、继续承诺、规范承诺的三因素模型。情感承诺指组织成员融入组织、认可组织，对组织产生了感情而不愿离开。它表示员工对其所在企业组织的一种感情，是一种认同企业组织的心理意愿，包括员工对企业组织价值目标的认可、员工以所在企业组织为荣的自豪感以及自愿为企业组织作出牺牲或贡献的愿望。持续承诺是指随着员工对组织投入的增加，员工为了避免损失而甘愿留在企业组织一种心理倾向。因为员工进入企业组织后经过多年的努力与奋斗已经得到一定的位置并且多年的付出也获得了丰厚的福利待遇，如果离开组织，这一切都将失去。员工进入组织，不仅希望能够维持生计，而且期望发展自我，实现自我价值并承担一定的社会责任。同样组织也希望员工能够长期留在组织中努力工作，对组织忠诚。规范承诺指由于受社会的影响，员工觉得自己对组织负有一定的责任和义务而愿意留在组织中。员工进入组织后会被灌输忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的理念，以实现员工的组织同化。这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。
国内学者郭玉锦（2001）在对组织承诺的社会心理机制和文化分析的基础上认为，组织承诺是成员指向其所在组织的一种心理倾向，作为一种工作态度，组织承诺具有态度的一般共性和心理机制，它形成于个体社会进程中所表现出的文化精神。因此，组织承诺的强度和向度具有显著的民族文化特征。
尽管对组织承诺的研究已有大量的研究文献，有关组织承诺的理论成果非常丰富，但是无论从理论概念方面，还是从组织层面上的前因和后果方面都有可以深入的空间。考察一些带有中国文化背景下影响组织承诺的因素和这些因素对组织承诺的影响机制是非常有意义的。目前关于组织承诺概念和性质的研究仍有争议，但是普遍认同的是组织承诺表示员工之所以留在企业的原因。而有关组织承诺结构的研究，相比较而言，大多数学者比较认可的是将组织承诺分为三个维度：持续承诺、情感承诺、规范承诺。组织承诺对组织具有非常重要的意义，它可以产生许多对组织有利的效果。
关于组织承诺的测量，最常用的问卷主要有三个：Poter、Mowday等人于1979年研制的组织承诺问卷（OCQ）、Allen和Meyer于1990年综合前人的研究成果编制的组织承诺三维模型的问卷以及凌文辁，张治灿和方俐洛编制的中国职工的组织承诺的问卷。
本文认为组织承诺是员工认同组织目标、希望继续留在组织中并努力工作，提高工作绩效的意愿。研究中遵循Meyer和Allen对组织承诺构成的划分，认为组织承诺包含：情感承诺、持续承诺和规范承诺。组织承诺量表采用经Meyer和Allen修正了的Poter、Mowday等人发展出的组织承诺量表，经大量研究信度效度良好。在问卷中将组织承诺分为感情承诺，持续承诺，规范承诺。具体项目如表1。
三、实证研究
（一）问卷调查
本文对广东地区从事金融、IT行业的部分企业的员工发放问卷，进行问卷调查。共计发放500份问卷，回收问卷387份，回收后首先对数据缺失的问卷进行了剔除，纯化后的有效问卷260份，问卷有效回收率为52%。
（二）数据分析
Bartlett球度检验的概率p值为0.000，则拒绝各变量间相互独立的假设，可以认为变量间具有较强的相关性。KMO统计量的值为0.818，根据KMO的度量标准，可知各适合进行因子分析。
验证性因子分析：采用Lisrel8.7统计分析软件，对指标结构进行验证性分析。结构方程可以对模型的解进行整体上的比较，从而判断所检验的模型是否可以被接受。本文进行数据拟合后得到的整体拟合指数如表3所示。
（1）绝对适合度衡量：χ2=339.67，df = 101， GFI=0.86， RMR=0.05，RMSEA= 0.096，可见卡方统计值、GFI、RMR均达可接受的范围，RMSEA略高于0.08；（2）增量拟合指数：AGFI=0.81，NFI=0.88，CFI=0.91，可见CFI及达到可接受范围，而NFI以及AGFI则略低于0.90的标准；（3）简约拟合指数：PNFI=0.74，PGFI =0.64，整体而言，综合各项指标的判断，验证性因子分析模型整体拟合度较好。组织承诺有感情承诺（测量项目1，2，3，4，5）、持续承诺（测量项目6，7，8，9，10，11）、规范承诺（测量项目12，13，14，15，16）三个维度结构得到验证。
四、结论
本文以金融业，IT行业的知识员工为主要研究对象，对知识员工组织承诺结构维度进行实证分析，结果表明知识员工承诺呈三维结构，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。这对企业人力资源管理实践工作具有指导作用，首先，情感承诺指知识员工认同企业目标与价值观，对企业组织感情深厚；愿意为企业的生存与发展做出贡献，知识员工由于自身的特点，追求理想的实现，关注个人的专长在企业组织中能否得到发挥，组织能否提供工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理想；针对知识员工的特点，管理者可以通过提供支持和加强与员工的沟通等方面来达到提高员工的情感承诺从而提高他们的组织归属感。组织要注重提高员工的感情承诺，从而提高员工对公司整体绩效的贡献。其次，持续承诺指知识员工因担心离开所在组织会失去多年投入得来的薪酬福利待遇和已有的位置，或因找不到更好的工作而选择留在组织中，持续承诺是建立在经济原则基础上的，知识员工为了自身利益必然要选择留在组织中，并表现出对组织的一定忠诚，知识员工更注重在组织中得到的经济方面的利益，并且希望表现得更好，同时也可能为以后的跳槽积累更多的工作经验，这些都使得他们倾向于把身边的同事当成自己的竞争对手；管理者应注重知识员工的持续承诺，使其离职的机会成本增大，从而提高知识员工的组织忠诚度。最后，规范承诺指知识员工对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感；对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。管理者可以以社会规范和职业道德为准，要求员工要对组织忠诚，员工的规范承诺越高，其责任感和义务感也越强烈，从而能表现出一些超出公司基本要求的行为，也较少地做出破坏组织和谐的行为。
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关键词：群体公民行为；组织承诺；工作满意感；群体层面变量
一、 引言
根据社会信息加工理论，个体首先从他所处的环境中获取各种信息线索，然后综合成对周围环境的一个整体的认知，并在这个认知的基础上采取相适应的行为。因此，员工的离职有很大的一方面原因是由于组织方面的因素引起的。当一个员工处于具有较高水平的群体公民行为的环境时，他会受到群体公民行为作为“社会规范与影响”和“组织文化氛围”的作用，对这种工作群体中产生情感上的依恋，从而降低员工离开这种工作群体意愿。因此，我们推断：群体公民行为对员工的离职意向具有负向影响。
二、 群体公民行为问卷的编制与检验
1. 问卷编制。本研究通过文献检索与分析、深度访谈和开放式问卷调查三种手段进行项目的收集，并在多家企业发放问卷900份，收回有效问卷652份。对通过调查获得的数据进行探索性因素分析。结果表明：本次调查中的企业群体公民行为的内容结构为四因素结构。样本的kmo值为0.900，bartlett's球形检验的卡方值为3 162.133，自由度为120，显著性水平小于0.001，达到非常显著水平，同时总方差解释率达到76.276%。各项目的因素负荷、方差解释率和累计方差解释率见表1。同时，跟据因素分析的结果，结合有关文献资料和各因素所包含的项目，对各因素进行了命名。
再次在多家企业以工作小组为单位选取被试进行问卷调查，回收有效问卷有647份。采用验证性因素分析研究所获得的有效样本数据的观察值与构想模型进行拟合，以对前面所提出的构想模型进行验证，拟合指标结果显示：χ2/df的值为3.25，rmsea、ifi、cfi、pnfi和pgfi的值依次为0.059、0.97、0.97、0.78、0.68，均符合要求。
2. 信效度检验。信度方面，对企业群体公民行为问卷的内部一致性信度与折半信度进行了分析。结果表明，企业群体公民行为问卷内部一致性信度为0.875，折半信度系数为0.793，表明问卷的信度系数较高，问卷符合统计学要求。效度方面，企业群体公民行为问卷的各项指标均符合心理测量学的要求，探索性因素分析所得出的因素结构也被验证性因素分析证明是最佳的模型，证明该研究所研制的企业群体公民行为问卷具有良好的结构效度。结构方程模型结果中，观测变量的因子负荷达到显著水平，而且路径系数大于0.4，且方向指向一致，各个潜变量之间的相关系数显著低于1，证明该问卷具有较好的聚合效度和区分效度。
三、 中介效应检验
1. 研究方法。
（1）研究样本。在广东省、山东省、上海市、浙江省、北京市、河北省、天津以及辽宁省等十多个省市的59家企业，以工作小组（团队）为单位进行调查，共发放1 000份问卷，回收有效问卷有750份，有效率75.0%。有效问卷的来源来看，取自500人以下企业的样本占52.1%；501人~1 000人企业占16.2%，1 000人以上企业占31.7%；员工所在工作小组规模上， 10人以下的小组占52.0%，10人~20人的小组占30.0%，21人及以上的小组占18.0%。
（2）研究工具。本研究涉及到一个前因变量，五个后果变量共六个变量的量表。其中，企业群体公民行为问卷由研究者自行研制。考虑到员工的行为与态度方面的内容，员工本身最为了解，所以所有问卷均采用自评量表的形式。工作满意感量表采用覃大嘉等修订的kunin编制的满意度调查量表；离职意向量表采用lichtenstein等编制的离职意向量表；组织承诺量表采用凌文辁等人编制的组织承诺量表中的感情承诺量表部分；个体组织公民行为量表采用张艳秋编制的组织公民行为量表简版；个体任务绩效量表采用gould & papaioannou编制和使用过的任务绩效自评量表。五个后果变量量表的信度系数依次为0.883、0.688、0.767、0.710、0.844和0.813，说明各个量表问卷都具有较高的内部一致性，信度较好。为了避免居中趋势，上述所有量表均以likert六点量表法进行测量，“1”到“6”选项分别依次代表“非常不符，不太符合，有些符合，比较符合，符合，非常符合”六个主观评价的等距级别。
（3）问卷质量分析。
（1）共同方法偏差检验。由于所有的问卷都是集中进行的调查，因此有可能存在共同方法偏差，必须加以控制。本研究中，采用温忠麟等提出的结构方程模型检验的卡方准则进行判断。经过计算，两个模型（不包含共同方法偏差潜变量的模型和包含共同方法偏差潜变量的模型）的自由度之差df=32，χ2之差χ2=69.57，查表得伴随概率为0.000 134 386＞0.000 1，即加入共同方法变异因子后，模型并未显著改善。所以可以认为研究方法对前因变量和效果变量之间的关系不具有显著的共同影响，这些潜变量之间不存在显著的共同方法偏差。
（2）个体的回答聚合到群体层次的指标检验。在本研究所涉及的变量中，群体公民行为是群体层次的构念，而且为共享单位特性类型的构念。操作此类型构念的关键在于将相同单位内的个别成员的回答分数计算为单位平均数，以聚合为单位层次，而聚合的方法需要统计的支持。本研究采用bliese et al.所提出的三个指标，即：组内一致度、跨级相关性指标icc（1）和icc（2）进行统计检验。经检验群体公民行为变量的rwg值的各组平均值为0.76，icc（1）和icc（2）的值分别为0.22 和0.76。验证结果表明，本研究中的工作群体之间存在足够的方差以进行聚合分析。因此，我们将各个工作小组群体公民行为的个体层面分数加总平均，得到群体层面变量的分数，并用这个分数替代小组成员内的个体分数，以进行后续的假设验证。
2. 中介效应检验研究结果与分析。中介效应检验采用层次回归分析方法，分析工作满意感和组织承诺对群体公民行为和个体组织公民行为以及群体公民行为和个体任务绩效的中介效应。具体过程如表2、表3所示。
由于在第三步中，群体公民行为对个体组织公民行为的效应值是显著的，所以工作满意感与组织承诺是群体公民行为与个体组织公民行为之间的部分中介变量，其部分中介效应为0.103，中介效应占总效应的比例为50.80％。
由于在第三步中，群体公民行为对个体任务绩效的效应值是不显著的，所以工作满意感与组织承诺是群体公民行为与个体任务绩效之间的完全中介变量，其完全中介效应为0.116。
四、 研究结论与启示
1. 从企业群体公民行为的结构来看。首先，与传统道德理论中，道德行为的主体应该而且只应该是个体不同，本研究的道德主体是群体。实践应用层面带给我们的启示是：采用团队或群体模式运行的企业，必须要更重视群体的道德建设，关注人性、关注群体行为表现，使工作群体的行为规范符合企业整体的行为规范，让各工作群体之间能够融洽相处，和谐并存，共同发展，从而促进企业整体绩效的提升。其次，作为群体的组织忠诚行为，它除了具备个体忠诚的几乎所有积极作用之外，尤其重要的是对群体成员具有一种“行为规范”的作用，能够放大这种积极效应。组织忠诚可以规范群体成员的行为，形成一个群体内多数成员共有的行为模式，不遵循规范就要受到谴责或惩罚。员工的忠诚使其愿意发挥自己的聪明才智和最佳水平帮助企业实现战略目标，它对企业往往意味着更高的利润和生产力，更完美的企业形象，也就使一个企业更具有竞争力和生命力。这个企业的力量也就越强。第三，团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转，团队精神是组织文化的一部分。良好的管理应该通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。团队精神是一种力量，是现代企业中不可缺少的。第四，与企业组织中员工个人之间的互助行为相比，群体助人行为更具有优势，主要变现为：作为群体助人行为的助人者工作群体，比员工个体拥有更多的资源，其实施助人行为的方式也就更为多样和便利。不仅可以关心本小组成员的工作、生活问题，为其提供物质和精神上的帮助，也可以为其他工作群体提供人力、物力、财力、信息、技术等方面的支持，以帮助他们度过难关、提高工作效率等。虽然助人行为的发生受到多种因素的影响，但是助人行为最终是由助人者来完成实现的，助人者自身因素在助人行为方面起了决定性的作用。
2. 工作满意感与组织承诺在群体公民行为与个体组织公民行为间的部分中介效应分析表明，工作满意感、组织承诺、个体组织公民行为是三个需要同等关注的员工行为与态度问题，不存在谁比较重要的问题。在以往对三者的研究也表明了这一点，如shore和wayne的研究结果显示，情感承诺与组织公民行为呈正相关的关系，并且对员工的工作满意感有显著的影响，即组织承诺与组织公民行为相互影响，继而对工作满意感产生影响；koys的研究结果表明，员工的组织公民行为对餐馆的顾客满意度和收益具有预测作用等。此外，meryer和allen的一项元分析指出情感承诺与离职意图和离职行为负相关；与出勤率、组织公民行为和绩效正相关；与员工的身体健康和幸福感正相关。持续承诺与离职意图和离职行为负相关；与出勤率、组织公民行为和绩效零相关或负相关；与员工的身体健康和幸福感零相关或负相关。规范承诺与离职意图和离职行为负相关；与出勤率、组织公民行为和绩效正相关；与员工的身体健康和幸福感零相关或负相关等。工作满意感和组织承诺在群体公民行为与个体任务绩效间的完全中介效应则表明，群体公民行为对个体任务绩效的作用完全是通过工作满意感和组织承诺引起的。工作群体中同事的组织公民行为对员工的组织公民行为具有正向影响，在一个工作群体中，如果某位员工的同事们表现出较高水平的组织公民行为，那么该员工也倾向于表现出较高水平的组织公民行为。也就是说作为群体层次的群体公民行为能直接对员工的个体组织公民行为产生影响，但是作为一种群体层次的角色外行为，无法直接对员工个体的任务绩效产生直接的影响。其作用的显现必须通过个体的相关态度加以转化，工作满意感和组织承诺就是其中的典型代表。群体公民行为是群体作为一个整体所实施的组织公民行为，其会形成一种氛围，这种氛围会促进个体态度的转变，由于对组织的满意度提高，对组织的承诺水平增强，就会显著提高员工个体的绩效水平。
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关键词：企业文化；知识型员工；组织承诺
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1002―2848―2006(05)―0076-05
一、引 言
21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，知识的创造、传播、共享和利用，都主要有赖于知识型员工，于是一方面知识型员工在企业中所占比重愈来愈大，另一方面他们的人力资本日益成为企业核心竞争力的源泉。但是管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题，而组织承诺对个体的离职行为有良好的预测效力，组织承诺越高，离职意愿越低，因此提高知识型员工的组织承诺可以有效地预防及减少其离职。与此同时，企业管理也在经历了经验管理阶段、科学管理阶段之后，进入文化管理阶段。在这种背景下，研究不同企业文化模式对知识型员工组织承诺的影响有着重要的实践意义。
企业文化、知识型员工及组织承诺都是近年来学术界研究的热点，学者们已分别对此进行了广泛而深入的研究，这些成果为本文的研究奠定了良好的基础。但现有研究也存在一些不足：第一，在企业文化研究领城，学者们更多从实用的目的出发，积极探讨企业文化对企业财务绩效的影响(Kotter&Heskett)而对企业文化与企业非财务绩效(如员工的组织承诺、员工满意度、顾客满意度等)之间的关系则关注不够。第二，国内学者在组织承诺的研究中主要关注其维度的构成及形成机理。在对组织承诺的前因变量的研究中，比较关注民族文化及人口学特征对组织承诺的影响，而对组织特征的考察不足，至于对不同企业文化类型与组织承诺之间关系的深入研究就更为缺乏。第三，在对知识型员工的研究中，往往关注知识型员工激励要素的构成，缺乏把企业文化、知识型员工及组织承诺整合起来的研究。鉴于以上分析，本文拟就员工导向文化与任务导向文化的不同模式对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响进行探析，以寻求提高知识型员工组织承诺的有效路径。
二、理论模型的提出
1．理论模型
基于前人的研究基础，结合本研究的主要内容和目的，我们试图构建一个理论模型(如图1)，以解释和论述员工导向文化、任务导向文化与知识型员工感情承诺及继续承诺之间的深层次关系，以及相应要素之间的影响路径。图中圆圈内显示的是要素，箭头表示要素之间关系和影响方向，“+”、“-”表示有利或不利影响。
2．模型中要素的界定及特征比较
(1)企业文化
企业文化是指从事经济活动的组织中所创造和形成的共同的价值观、制度规范、行为准则及其习惯，其中价值观是企业文化的核心。我们根据企业目标偏好差异把企业文化划分为员工导向与任务导向两类。
a．员工导向文化
学术界往往把员工导向文化定义为组织生活中的指导思想就是考虑如何能够更好地满足员工的需求(Harrison，1972；Hofstede，1990)。这一定义为研究员工导向文化奠定了良好的基础，但是过于概括，因为他们所指的员工是笼统地指所有的员工，并未就员工进行细分，而本研究是把知识型员工作为研究的对象，从而使对员工导向文化的研究进一步深入化。
基于知识型员工的需求特征，在本文的研究中我们把员工导向文化定义为能更好满足组织中知识型员工需求的企业文化，这种文化表现为企业崇尚公平、信任，通过对信息、资源的分享，为员工提供不断学习与发展的机会及支持，从而营造出一个自由、快乐、有创造力的组织氛围。
b．任务导向文化
任务导向文化的指导思想是如何促使任务完成(Harrison，1972，1992)，这种文化通常严格要求按计划完成任务，并要员工按要求去做。
在本文的研究中，把任务导向文化定位在基于层级结构的组织中，强调按计划完成任务。之所以从这个角度切人，原因有二：第一，要与员工导向文化形成显明的对比，否则就很容易导致混乱。第二，中国企业已在由计划经济向市场经济的转变中探索了20多年，所以对效率就是生命有着深刻的理解，因此往往表现出对工作任务的高度关注。因此本研究把任务导向文化定义为：任务导向文化以关注任务的完成为指导，强调等级、谨慎，上级对下级进行严格的监督和控制，员工听命于上级，做被要求做的事，企业中形成一个严格按规章制度及程序办事的氛围。
任务导向文化注重明确的责任和权力，以及高度组织性和系统性，信息传递与权力配置的等级性强。这种文化的特征为：有等级区分的、程序化的、结构鲜明、命令的、有规律的、谨慎的和有权力倾向的。
c．员工导向与任务导向文化的特征比较
综合前人的相关研究，我们将员工导向文化与任务导向文化两者的特征进行对比，如表2所示。员工导向文化强调对员工的关注，指导思想是如何满足组织中员工的需求，为员工的自我实现创造条件。任务导向文化强调对工作任务的关注，主导思想是如何促使任务完成。在员工导向文化中，员工一般表现为积极主动，而在任务导向文化中员工显得被动。员工导向通过对员工需求的满足，从而追求长期利益，而任务导向则注重眼前的短期利益。
(2)组织承诺
组织承诺最早由Becker(1960)提出，是探讨组织内员工工作行为的重要变量，它不仅会影响员工对组织和工作的满意度，还可能影响员工的离职意愿与离职行为。
学者基于不同的学派、理论与研究方向，对组织承诺赋予不同的内涵。Morrow(1983)曾将组织承诺的定义加以归类，发现至少有25种以上的概念，可见学者们在对组织承诺的定义上观点相当分歧。Meyer和Allen(1990，1991，1993)对以往的各种组织承诺研究进行整合，从三个维度对组织承诺进行界定，认为组织承诺可以分为：感情承诺，继续承诺，规范承诺。Meyer和Allen对组织承诺的定义为学术界广泛引用，因而本文对对感情承诺及继续承诺的界定采用他们的观点。
a．感情承诺
笔者认为，感情承诺是指个人对特定组织的认同和投入程度。具体包括以下三个方面：信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感。
b．继续承诺
继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是基于功利性的考虑，认识到离开组织时的成本才愿意继续留在组织中。
c．感情承诺与继续承诺的特征比较
综合前人的相关研究，我们将感情承诺与继续承诺的特征进行对比，如表3所示。
三、要素之间关系的论述
由于组织承诺是成员对组织的一种态度或行为，根据企业文化理论，企业文化除了使不同的组织明显区别开来之外，对组织中的成员而言，企业文化是在共同工作中所形成的价值观和行为准则，它具有导向功能，能告知员工应该如何做事，什么是重要的，从而指导并塑造员工的态度和行为，所以企业文化导向与组织承诺有很大的相关性。不过不同的文化模式对组织承诺的影响是不同的。
1．员工导向与感情承诺及继续承诺
根据社会交换理论，如果员工认为目前的工作或组织能够满足他们的需要，作为回报，他们就会提高对组织的承诺，留在组织中更加努力地工作。下面就员工导向的各构成要素与员工组织承诺的关系分别进行分析。
(1)组织支持与员工组织承诺的关系
许多学者研究发现组织支持与员工对组织的感情承诺正相关，Meyer&Allen(1997)提出组织的支持能使员工对组织的承诺增强，这里的组织支持是指组织对员工贡献的认可程度及对他们的福利的关心程度。DeCotiis&Summers(1987)认为如果体谅员工，则员工会展现出更高的承诺程度。根据社会交换理论，员工会用对组织的感情承诺来回报组织对他们的关心爱护与支持(Eisenberger，Hunting－ton，Hutehison，&Sava，1986)。Shore&Wayne(1993)通过对一家大型跨国公司的383名职工及231名管理者的调查，得出组织支持与组织承诺存在正相关的关系，组织支持高的企业，其员工的组织承诺相应也高；组织支持低的企业，其员工的组织承诺也低。
(2)信任与员工组织承诺的关系
随着组织环境的动态变化以及构建扁平式组织结构的需要，信任在组织中的作用愈来愈重要，因此，信任是本研究所构建的员工导向文化中的一个重要组织部分。此外，信任也是社会交换理论中的一个关键的因素，社会交换理论假设交换的程序随着时间的发展，双方会互相以承诺的方式，表示出他们在此交换关系中的可信性(Blau(1964)。Johns(1996)研究发现信任对组织承诺有重要影响。
(3)公平与员工组织承诺的关系
根据Adams(1963，1965)的公平理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
Adams的公平理论主要着眼于分配公平，近年来随着对公平理论研究的不断的深入，学者们扩大了公平理论的含义，认为公平的表现形式多种多样，而与组织关系密切的则是结果公平(分配公平)与程序公平。就公平的两种形式而言，程序公平的影响对组织承诺的影响则更大(Sweeney&McFarlin，1993)。由于在对公平感的需求上知识员工比一般员工更为强烈，所以公平对于知识型员工的感情承诺的影响也会更大。公平与组织承诺之间的正相关的关系得到一些学者的验证，如Witt(1993)通过对82位军事训练中心的员工及90位研发实验室的员工的调查发现，公平与组织承诺之间正相关关系。
(4)学习与发展的机会与员工组织承诺的关系
知识型员工更注重个体人力资本的积累与持续学习，通过“干中学”进行自我开发，因此更看重诸如晋升、培训等内在报酬。Gaertner&Nollen(1989)指出员工的组织承诺与内部提拔以及培训的机会有关。Qgilvie(1986)与Ganertner和Nollen(1989)研究发现晋升政策影响感情承诺。Byeio，Hackett，&Allen(1995)指出超凡魅力的、激发智力的、充分考虑个性的领导行为与感情承诺、继续承诺正相关。
通过以上分析可知，员工导向文化的诸多因素可以从不同的角度来满足知识型员工的需求，所以这种类型的企业文化能增强员工对特定组织的认同和投入程度。同时，知识型员工为了不失去公平、信任及支持的组织环境以及良好的学习与发展机遇，也会选择留在该企业。因此，我们提出如下命题：
命题1：员工导向与感情承诺正相关。
命题2：员工导向与继续承诺正相关。
2．任务导向与感情承诺及继续承诺的关系
本文中的任务导向文化是基于层级结构的组织中，以关注任务的完成为指导，强调等级、谨慎，上级对下级进行严格的监督和控制，员工听命于上级，做被要求做的事，企业中形成一个严格按规章制度及程序办事的氛围。这种文化对知识型员工的感情承诺及继续承诺的影响主要体现在以下几个方面：
(1)从追求的目标来分析
任务导向的企业往往以按计划完成任务为目标，它克服了经验管理阶段中的随意性，为员工的绩效考核提供了一个客观的、可以量化的指标，能够将主观性减少到最低程度。但是，由于过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了员工能力的培养和发展。知识型员工对知识的获取与事业的成长有着持续不断的追求，而任务导向型文化显然难以满足知识型员工追求不断学习的要求。
(2)从组织结构特点来分析
我们把任务导向文化定位在基于层级结构的组织中，这种组织结构有其优点，也存在其固有的不足。Weber(1978)认为””，从纯技术的观点来看，层级制(Bureaucracy)是效率最高的组织形式，政府、军队、宗教团体以及早期的企业都采用的是这种组织形态，它是一种高度理性化的组织机构的“理想类型”，可以协调许多人的工作，以达成特殊的目标。但层级制的管理活动也存在如下缺点：第一，在层级制的企业中，规定没有变通的余地，即使事实与规定不符，也要遵守规定；管理者的任何决定都应有章可循。第二，组织等级制度森严，权限随级别的增加而增加，高级别的员工对低级别的员工有绝对的监督管理权力。第三，所有管理规定都有书面文件固化下来，规定中对各种例外和可能出现的各种情况也进行了明确的规定。第四，所有的企业规定非常保守、繁琐，但规定稳定，很少变化。在层级制的企业中，由于事事都要遵守规定，要受到上级的监督管理，这与知识型员工要求给予自，希望以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务相悖。(Nystrom，1993)认为层级制的管理方法通常导致消极的行为。Odom，Boxx，and Dunn(1990)发现组织环境中层级制的特点有碍员工的承诺。Brewer(1993)指出层级制的工作环境通常与员工的组织承诺负相关。
通过以上分析可知，任务导向型文化难以满足知识型员工的多种需求，所以对于这种类型的企业，知识型员工很难产生认同，同时即使离开了也不会觉得有多大损失。因此，我们提出如下命题：
命题3任务导向与感情承诺负相关。
命题4任务导向与继续承诺负相关。
四、结论及未来研究方向
在本文的研究中，我们基于知识型员工需求特征重新界定了员工导向文化及与之相对的任务导向文化的概念，并分别分析了员工导向文化、任务导向文化对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响。分析结果表明，员工导向文化既有利于知识型员工的感情承诺，也有利于他们的继续承诺；而任务导向文化既不利于知识型员工的感情承诺，也不利于他们的继续承诺。因此，我们的研究对企业构建合理的文化模式以提高知识型员工的组织承诺具有一定的指导意义。
安全承诺书怎么写
本人郑重承诺遵守本承诺书的有关条款，如有违反本承诺书有关条款的行为，本人承担由此带来的一切民事、行政和刑事责任。
一、本人承诺遵守《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》和《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》及有关法律、法规和行政规章制度、文件规定。
二、本人保证不利用网络危害国家安全、泄露国家秘密，不侵犯国家的、社会的、集体的利益，不从事违法犯罪活动。
三、本人承诺严格按照国家相关法律法规及公司相关规定要求做好本人职责内网站的信息安全管理工作。
四、本人承诺按照本部门各项网络安全管理制度和落实各项安全保护技术措施。
五、本人承诺接受公司及相关单位的监督和检查,如实主动提供有关安全保护的信息、资料及数据文件，积极协助查处通过国际联网的计算机信息网络违法犯罪行为。
六、本人承诺不通过互联网制作、复制、查阅和传播下列信息：
1、反对宪法所确定的基本原则的
2、危害国家安全，泄露国家秘密，颠覆国家政权，破坏国家统一的。
3、损害国家荣誉和利益的。
4、煽动民族仇恨、民族歧视，破坏民族团结的。
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6、散布谣言，扰乱社会秩序，破坏社会稳定的。
7、散布淫秽、色情、赌博、暴力、凶杀、恐怖或者教唆犯罪的。
8、侮辱或者诽谤他人，侵害他人合法权益的。
9、含有法律法规禁止的其他内容的。
七、本人承诺不从事任何危害计算机信息网络安全的活动，包括但不限于：
1、未经允许，进入计算机信息网络或者使用计算机信息网络资源的。
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3、未经允许，对计算机信息网络中存储或者传输的数据和应用程序进行删除、修改或者增加的。
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5、其他危害计算机信息网络安全的。
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为切实防范和杜绝工程建设中的各种不安全因素，实现优良工程、安全工程双目标，本承包人特作如下承诺：
一、保证在施工现场进出口醒目处设立施工安全(警示)规则。
二、制定施工安全管理管理机构和安全管理责任制，配备工程建设项目专职安全员，并认真落实各项施工安全管理规定。
三、所有工程建设施工作业人员都要是经过安全教育和技术操作培训，特殊工种的作业人员须有相应的技术资质证书。
四、工程建设中安全管理的重点场所，地点部位等处都要设立醒目的警示标志。
五、建筑施工中需要的各种辅助材料(设备)要有产品格合证书，辅助设备的安装、使用要符合安全管理规定。并严格执行安全操作规程。
六、工程建筑原材料质量都要经过检验合格后产品。
七、本承包人愿意自觉接受发包人、监理、监督单位(人)及社会各界对工程建设中安全生产的监督。
八、工程建设施工期间发生任何安全责任事故，本承包人愿承担一切责任。
承诺人(签字并盖章)：
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为实现我公司安全生产方针、目标，保证职工的人身、财产和生产经营活动安全，我郑重承诺：(总经理)
1、作为公司安全生产第一责任人，对公司安全生产、劳动保护工作负全面责任。
2、认真贯彻执行国家有关安全生产的方针政策、法律法规及上级的有关指示和规定，开展安全工作，促进安全生产，保障广大职工的健康与安全。
3、建立健全安全生产保证体系，组织建立公司安全管理组织机构、安全管理方针及安全管理目标，组织建立健全公司安全管理制度。
4、领导制定和实施公司安全管理整体规划、年度规划和特殊时期安全工作实施计划。
5、督促、检查公司的安全管理工作，及时消除生产安全事故隐患。
6、定期听取安全生产管理部门的工作汇报，及时研究解决或审批有关安全生产中的重大问题;支持安全管理人员的监督检查工作，保证安全生产经费的有效落实。
7、不明示或暗示施工单位购买不符合安全要求的设备、设施、器材和用具，不压缩合同约定的施工工期。
8、组织制定并实施公司的安全事故应急救援预案，并及时、如实向上级主管部门报告生产安全事故。做好特大、重大伤亡事故调查处理工作，按照事故处理四不放过的原则，监督防范措施的制定和落实，杜绝事故的发生。
9、主持重要的安全管理工作会议，分析公司安全生产的动态和特点，研究制定安全生产大政方针、重大决定，解决安全生产重大隐患。
10、签发有关安全管理的重大决定，审定和落实安全管理责任制度及奖惩决定。
11、杜绝酒后驾驶，遵守道路交通安全法律及法规。
第一，信用资源的形成要过拥有者重复参与一次以上的交易活动来实现。信用归根结底是交易活动参与者从事并完成具体经济交易活动的行为属性概括。一个人在多次的交易活动中遵守交易规则，按照交易契约规定的时间和条件完成交易活动，其行为特征及其给予交易对手的美好感觉，逐步就成了一种特定的表征，与具体的行为主体如影随形。对于无缘参加经济交换活动的人，即使具备信用良好者的内在精神，但也只是在潜在意义上“有信用”。
第二，信用资源本质上是一种经验品(empiricalgoods)，即只有过具体的经济交换活动才能真正体会对方信用好坏的程度。尽管有时可以过机构评级的方式对一个人或一个企业的信用进行评级，但这只能理解为一种市场信号，并不能代替对信用资源本身的判别。
第三，信用资源的价值需要在经济交换活动中体现出来。一个人过过去的交换实践建立信用，但是如果就此停止参与进一步的经济交换活动，比如，改行从政或从教，则他所拥有的信用资源无从继续过今后的交换活动来利用，则其价值也无从表现出来。
第四，信用作为一种稀缺资源，也具有相应的市场价值。这里，信用的价值可以从一个人在具有良好信用条件下节约的交易费用角度来理解。按照经济学原理，资金的价格是由一定市场条件下资金的供求来决定的。在这里，标准经济学教科书就像在假设的完全信息条件下的市场交易一样，并没有考虑人们在取得放款者的信任方面可能遇到的困难。由于放款者要考虑资金贷放的风险，因此要收取一定的风险贴水。借款者实际支付的利息应该是资金的时间代价加上风险贴水。这应该是非法集资行为中总是用高息作诱饵的主要原因。因此，信用度低，所付出的交易费用就高，信用度高，交易费用就低。如果我们把信用看成是一种商品，信用高低，也就表现为信用这种商品的价值的大小，因此，信用高低，即信用商品价值的大小就是由风险的大小来决定的。风险大小与信用商品的价值呈反向变化，风险越小，信用商品的价值越大；风险越大，信用商品的价值越小。这种信用商品的价值可以从前面谈到的同样借贷条件下的资金利息差上看出来。对于一个信誉良好的企业来说，可以按照正常的市场利率取得资金使用权，对于一个有拖欠记录的企业来说，可能要付出较高的利息才能取得资金使用权，如果以前一个仅按时间价值计息的企业作为标准衡量，则可以把有拖欠记录的企业在单位资金使用上付出的超额利息视为信誉良好的企业所得的好处，即拥有良好信用商品所具有的经济价值。
信用作为一种资源对经济交换活动的意义是明显的。如果信用环境好，参与经济交换活动的人普遍有良好信用，就会减少交换中的风险和损失，节约交易费用，推动实体经济的发展。因此，信用环境的好坏不仅对市场经济的正常运行有积极意义，而且对参与具体交换活动的人来说，也具有实实在在的经济意义。一个具有良好信用条件的人在取得贷款资金的时候，可以少花取得放款者信任而支付的时间和金钱成本。在信用环境差，参与交易的人缺乏信用的条件下，不仅增加交易费用，而且可能导致交换活动中止。交换活动的中止可能是因为为证明信用而提供的担保费用，即交易费用太高，也可能是因为交易的另一方认为对方没有信用而担心交易活动的安全所致。两种情况下都会使交易减少。交易活动减少或者中断，这就可能使市场经济条件下资源缺乏改进配置效率的机制，导致经济资源配置效率的下降。既然信用作为一种资源，对于交换的个人和各方来说都是有利的，而信用资源依其形成的特点，又是取决于市场交易中主体的行为方式，那么，这些交易主体应该趋向于追求良好的信用资源，但是，现实生活中恰好表明缺乏信用资产的市场交换主体比比皆是。怎么解释这一看似矛盾的现象？
由于信用是一种经验品，对信用品的认知就需要过实际的体验来完成。但是，体验的过程也就意味着对信用的接受，对提供一方来说，就是信用资源的产生过程。因此，信用的产生首先要取决于交易的另一方是否愿意接受。由于信用实质上是一种经验品，一开始就在信用的提供方和接受方之间存在信息的不对称：作为信用提供方知道自己的信用良好程度；作为信用的接受方则不知道对方是否像表面上说的那样有信用。设想作为愿意树立良好信用形象的一方交易者，面临两种结果，即对方接受其信用承诺，这时，假定交易费用为零；对方也可能不接受其信用承诺，这时，可能要付出大于零的交易费用。如果其信用承诺能得到对方认可，这个交易者将有机会在未来的重复交易中逐步建立信用资产。但是，作为另一方交易者，为什么就一定要接受对方的信用承诺？这可能有两种结果，接受对方的信用承诺，如果对方的信用承诺是真的，交易费用为零；如果信用承诺是假的，则可能使自己承担大于零的交易费用。另外，如果不接受对方的信用承诺，如果对方的信用承诺是真的，自己获得一定的安全保证金；如果对方的信用承诺是假的，则可以获得补偿。
为方便分析，假定信用承诺的真假导致的各方利益或支付，即交易费用为1货币单位。如果信用承诺者能兑现承诺，而信用接受者又愿意接受其承诺，交易费用为0；如果在信用接受者接受信用承诺者的条件下，信用承诺者最后食言，这就导致信用接受者的损失（比如过延期付款等方式表现出来），用-1表示，但是，信用承诺者得益，比如过拖欠资金来获得占用对方资金的好处，故其收益为1。另一方面，信用接受者如果不接受信用承诺者，信用承诺者就要支付与说服对方接受信用相关的费用，用-1表示，最后使对方接受了承诺。这时，如果信用承诺者的承诺为真，信用承诺者就要承担-1的交易费用损失；而信用接受者则获得1货币单位的交易保证费好处（假定这种保证费可以起到一种抵押品机制并顺利促成交易的作用）。如果信用承诺者的承诺为假，在信用接受方的保险费机制条件下，信用承诺者不愿支付相应的交易费用，交易将不会发生。
在上述交易条件下，由于信用的经验品性质，使得交易双方在不对称信息条件下出现信用的逆向选择是必然的。对于信用承诺者来说，如果选择兑现承诺，最好的可能是收支相抵（为0），最差的结果是亏损（为-1）；如果选择食言承诺，最差的结果是收支相抵（为0），最好的可能是盈利（为1）。在要么收支相抵，要么亏损，和要么收支相抵，要么盈利这样两种结果之间，信用承诺者倾向于选择食言。对于信用接受者来说，如果选择接受承诺，最好的可能是收支相抵（为0），最差的结果是亏损（为-1）；如果选择不接受承诺，最差的结果是收支相抵（为0），最好的可能是盈利（为1）。因此，在要么收支相抵，要么亏损，和要么收支相抵，要么盈利这样两种结果之间，信用接受者倾向于选择不接受对方承诺。这就可能使得一心要想塑造具有良好信用形象的交易主体，难以建立信用资产。
在本节我想从三个层面讨论信用逆向选择条件下的后果。
首先，企业之间的延迟支付限制市场交易。从企业与企业之间的关系角度分析，如果企业作为市场主体在市场经济生活中存在信用逆向选择，市场交易将受到明显影响。市场经济中的企业，取得生产要素，出售产品，都得依赖市场，是过市场交易行为来进行的。在生产要素和产品流动的同时，是货币价值的支付。但是，在企业之间缺乏信用资源的条件下，设想最初有一部分经验产品的交易存在信用的逆向选择，在交换活动中作为交易一方，对于没有把握的经验商品的交易，保险的做法一是收取保险金，就像前面提及的；二是延迟付款，因为将付款时间尽可能拖延到经验产品得到验证时，对购买方来说是有利的，但是对出卖方来说是不利的。于是，在现实经济生活中我们看到，在企业的市场交易中，作为购买方，在获得商品后，向对方支付货币的时间拖得越长越好；在出售方看来，在提供商品后，收回货款的时间越短越好。企业之间的延迟支付对交易活动的限制是显而易见的。对于部分不愁销路的商品来说，宁愿不供货也不愿意接受延迟支付，这就可能减少交易机会；对于部分商品来说，因为急于寻求销路，不得不接受延迟支付方式，在产品质量和售后服务等方面可能都不会认真保证，同时还不排除购买方事后的有意为难以减少最终支付。这些都会限制交易活动。
其次，信用资源缺乏导致企业组织形式单一。在企业的经营中，常常因为资金，或非资金经营资源优势等方面的原因，需要企业之间进行合作。由于是独立的市场主体，企业与企业之间的合作关系需要一种适当的关系来联结。在市场经济实践中，企业的组织形式可以有独资、合伙和股份制等。从我国的民营企业（注：信用选择具有典型的市场经济特征，我们重点讨论市场经济中自发产生的民营企业，而国有企业的行为有时受到非市场因素的影响，故不在我们的讨论中。下同。）发展来看，较多的是独资形式，至少在现阶段是这样。为什么民营企业较多选择独资企业，也许可以有多种解释，但是，现阶段缺乏信用资源应该是一个重要原因。在合伙制，或者股份制条件下，由于企业采取权益融资方式，企业投资者之间需要信息的完全公开化，这就需要建立企业投资者之间的彼此信任，需要有投资者之间彼此认同的信用为基础。接受新的投资者，就以接受对方的信用为前提。但是，我们看到，在我国还不成熟的市场经济实践中，民营企业主是不愿意轻易接受新投资者的信用的，民营企业的组织形式由独资向股份制转换很难，正反映了在现阶段信用资源缺乏而又没有相应的制约机制（市场制度建设）的现状。这里信用资源的缺乏影响了企业组织形式的选择，从而影响了经济的效率。这表现在如果适当的组织形式（股份制）可以把更多的资金聚合起来，也许更大的资金规模有利于发挥规模经济的效应。另外，也表现在如果适当的组织形式（股份制）可以把某种资金以外的稀缺要素，比如具有经营才能的管理者聚合起来，使企业在人力资源方面得到改善，有利于企业长期的成长。此外，企业在适当的阶段选择适当的组织形式，还有利于企业管理由粗放的家族式管理向职业经理规范化管理方式转变，有利于整个微观经济基础的质量的提高。
再次，企业内部信用资源的丧失，难以建立企业文化关系，隐含合约关系。从个别企业角度来看。如果按照经济学的观点，企业组织是一种用内部交易取代市场交易的选择，因此，在企业内部，企业所有者与经营者之间是一种交易关系，只是这种交易因为经常重复，就内化为企业的管理关系。在这种内部管理关系下，经营者把一段时间的“服务”出卖给企业所有者。这种交易过适当的合约形式来规定人在约定期间对委托人应该承担的义务。但是，我们知道，由于信息的不完全性，这种合约不可能事先把约定期间人应承担的义务详尽列出。这时，企业就需要建立一种隐含合约，这种隐含合约可能是整个企业未言明的行为方式，或共同的价值趋向，包括信用基础等。这种隐含合约的内容更多体现了企业文化。可是，在企业缺乏信用资源的条件下，这种隐含合约的作用有限，导致企业不能获得由此带来的利益。例如，在调查的企业中我们看到，由于企业所有者坚持支付延后、收款从速的行为习惯，同时直接控制对外支付，当所有者不在场，而现实经营又需要对外支付时，被雇用的人都不愿意垫付，结果影响了企业经营。人之所以不愿意垫付，原因就是在过去类似情况下，垫付者所垫款项常常被企业所有者拖欠，尝尽苦头。而不作垫付资金，并不损伤人利益，因为委托人无理由指责之，再说委托人也不在场。其结果，使企业的发展受到制约。
信用资源的枯竭给社会经济生活带来的负面影响是显而易见的。在我们发展社会主义市场经济体制的今天，如果没有良好的信用环境，很难设想能够建立一种规范有序、灵活高效的社会经济资源配置机制。要建立良好的信用环境，倡导诚实守信的社会风气，开展社会主义市场经济的商业伦理道德教育是必要的。不过，只是这样还不够，还需要从经济原因方面为信用资源的开发和培育创造必要条件。如果信用是一种经验品，在市场交易中人们对信用的接受与否，就与经验商品的交易类似。在没有对交易对手有所了解之前是不会轻易接受对方信用的。经验商品的交易，在解决信息不对称时，可以过几种方法：一是实现重复交易；二是市场信号；三是建立抵押品机制。
在重复交易条件下，交易者之间相当于进行重复博弈。我们可以从对个别旅游景点基于一次性买卖的宰客现象，与城市居民小区中的小便宜店经营差别上看出，重复交易在一定程度上可以减少对交易信息不对称带来的负面影响。重复交易条件下，需要对市场实行有效的规范化管理，特别是对于从事有关行业领域的交易，应对交易者有交易行为的记录，从交易活动的重复及其表现方面对交易者行为进行有效监督。
建立较强的市场信号也是克服信息不对称的一种方法。在劳动就业市场上，就业者的能力是聘用者难以观察到的，因此在就业者与聘用者之间有信息不对称。就业者过发出市场信号，如提供受某种教育的文凭，聘用者就将提供具有与之对应的生产效率的员工的待遇。这种市场信号是过某种外部的方式来形成的。与之相应的是，也可以对市场交易具有不同信用的交易者进行等级划分，例如银行对客户的信用等级的划分，管理机构对饭店服务质量的星级标准区别等，都是一种市场信号。因此，应该根据不同行业的情况，对不同行业中的市场交易主体进行相应的信用等级划分，并且规范相应管理。
抵押品机制可以从银行抵押贷款机制方面来理解。在银行对一个不熟悉的客户发放贷款时，贷款者可能有良好的投资项目，但是，由于银行对贷款者不了解，对贷款所投向目的意义没有贷款者了解，基于贷款资金安全性的考虑，银行可能要求贷款者有一定数额的资产作抵押，在资金偿还出现问题时，银行将对抵押的财产予以执行。这时，贷款者因为还贷困难而丧失信用，就要用抵押财产作为成本来支付。经验商品交易中的抵押品机制并不一定是建立在有形的或者可以直接度量的货币价值之上，当交易者过重复交易建立起良好的信誉，这种信誉就可能成为一种抵押品，因为交易者如果做出有损于自身品牌的行为，信誉的丧失就会转化为现实的货币价值损失。因此，应该积极提倡树立品牌的商业环境，推进名牌战略。
【参考文献】
[关键词]职业价值观；学习投入；专业承诺；中介效应分析
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.173
1 前 言
职业价值观是指人们对待职业的信念和态度，在职业选择过程中表现出来的具体价值倾向。[1]人的职业价值观的形成并不是一蹴而就的，它在形成过程中会潜移默化地影响着人们的行为。在整个大学教育阶段，职业价值观的明确会影响着学生的学习行为。如果一个学生建构了明确的职业价值观，就相当于有了目标，学生学习的动机也就更加明确，人们为了获得符合自己意愿的职业而努力学习，大学生学习投入水平的高低可以体现出学生学习是否努力，学习投入表现为个体学习时具有充沛的精力和良好的心理韧性，认识到学习的意义，对学习充满热情，沉浸于自己的学习之中的状态。[2]学生为了获得更好的工作岗位而更加投入地学习。
尽管职业价值观影响着大学生的就业选择行为，但大多数学生是以所学专业为就业途径，专业承诺是连接着大学生职业价值观和学习投入的重要纽带。大学时期，学生具体接触了自己的专业，对所学专业认识的逐步深化，才能了解到自己对选择的专业是否喜欢、是否适合。专业承诺是大学生认同所学专业，并愿意付出相应努力的积极的态度和行为。[3]大学生对所学专业的喜爱程度必然会影响着其学习态度，专业承诺是衡量大学生专业学习心态的一个重要工具。本文着重研究职业价值观对学习投入的预测作用，而专业承诺是影响职业价值观与学习投入的中介效应。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究的对象是哈尔滨师范大学、哈尔滨理工大学、哈尔滨医科大学的学生。采用问卷调查法，随机发放并抽取问卷250份，有效问卷226份，有效率为90.4%。
2.2 研究工具
2.2.1 学习投入量表
本文采用李西营于2010 年翻译修订的国外 Schaufeli 的学习投入量表（UWES-S），修订后共 17 道题目，采用 Likert7 点计分法，该问卷分为三个维度：动机、精力与专注。该量表 α系数为 0.8933，信效度良好。
2.2.2 职业价值观量表
采用凌文辁等于1999年编制的职业价值观问卷。该问卷包括三个维度：声望地位因素、保健因素、发展因素，共 22 道题目。本文采用Likert5点计分法，α系数为 0.839，信效度良好。
2.2.3 专业承诺量表
采用吴兰花于2004年自编的大学生专业承诺量表。该量表共27题，采用Likert5点计分法。该量表分为四个维度：情感承诺、理想承诺、规范承诺、继续承诺。α系数为0.928，信效度良好。
2.3 数据收集与处理
对所选的问卷进行施测并收回，并进行筛选和录入，运用spss 21.0统计分析软件研究变量间相关关系；采用amos17.0以及mplus7.0软件进行数据分析，探讨大学生职业价值观、专业承诺、学习投入三变量间的相关关系，建立结构方程模型，进行中介效应检验。
3 研究结果与分析
3.1 职业价值观、专业承诺、学习投入的相关分析
首先，对职业价值观、专业承诺、学习投入做相关分析，三者存在显著的相关是进行中介分析的基础，具体分析结果见表1。
由表1可知，三个变量之间存在显著的相关，差异极其显著。相关系数分别为0.22、0.256和0.56。
3.2 专业承诺的中介效应分析
如果自变量（职业价值观）通过影响第三个变量（专业承诺）来影响因变量（学习投入），此时专业承诺是中介变量，说明职业价值观影响专业承诺进而来影响学习投入。中介效应分析的目的是探究自变量X是如何影响因变量Y的。本文采取了温忠麟等提出的中介效应的检验方法，检验程序如图1所示。
依照上述程序对本研究中的专业承诺的中介效应进行检验。首先，对职业价值观对学习投入的路径进行检验。
3.2.1 检验职业价值观对学习投入的总效应
按照中介检验的步骤，首先要检验总效应的显著性。运用Mplus7.0对其进行总效应的检验，其中zyjzg是指“职业价值观”，xxtr是指“学习投入”。
从表3可知，职业价值观对学习投入的回归极其显著，说明主效应显著，根据拟合良好模型的标准，即 χ2/ df 小于 5，RMSEA 小于0.08，CFI 和TLI都大于 0.90，说明该测量模型拟合良好，为进一步的中介检验提供了基础，可以进行下一步的间接效应检验。
3.2.2 以专业承诺为中介变量的中介模型检验
按中介效应检验的程序，依次检验系a和b的显著性，模型如图3所示，其中zyjzg表示职业价值观，zycn表示专业承诺，xxtr表示学习投入。由表4可知，各变量之间关系极其显著。
由表5可知，说明该测量模型拟合良好，专业承诺在职业价值观与学习投入之间的中介效应显著，因而存在中介效应。表明，专业承诺能够影响职业价值观对学习投入的作用，起到中介作用，中介效应显著。
4 结 论
经本研究发现，专业承诺在职业价值观与学习投入的关系中存在中介作用，职业价值观不仅直接影响着学习投入，而且还能通过专业承诺间接地影响学习投入，即专业承诺在职业价值观与学习投入之间起着中介作用。
5 建 议
经上述研究认定专业承诺在职业价值观与学习投入关系中起到中介作用，也就是说职业价值观通过专业承诺影响着学生的学习投入，所以建立良好的职业价值观和专业承诺更有利于学生的学习，所以建议当代大学生尽早建立正确的职业价值观，呼吁学校就业指导部门注重职业价值观的培养，提高教学质量，给出更多的有关专业设置、就业指导及教学水平等方面的提高。
参考文献：
[1]凌文铨，方俐洛，白利刚.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报，1999，31（3）.
说到特色，临江中学的特色在哪里？
临江中学多年来一直着重打造“以党的信念引领高中学生成长”的办学特色，围绕“和谐、优质”的指导思想和工作目标，狠抓党建工作，使学校的办学档次高出一筹，办学水平迅速提升，学校知名度越来越高，成为一颗耀眼的明珠。
多年以来，临江中学领导班子一直清醒地认识到，中学阶段是学生树立志向、培育理想、坚定信念、塑造灵魂的重要阶段，学校的首要工作就是要全力抓好学生的思想政治工作，引导他们逐步培育正确的人生观和价值观，树立远大的理想，为成为革命和建设事业的优秀接班人而努力学习，立志成才。基于这种认识，这些年特别是近两年来，学校充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，在“创先争优”的“七个一”、“基层组织建设”和“作风整顿”等活动中不断夯实党建工作的基础，创新党建工作的形式，丰富党建工作的内涵，拓展党建工作的外延，努力推动党建工作向更高的目标迈进。通过不断摸索、总结和挖掘，确定了“以中国共产党的崇高信念引领高中学生成长”的特色理念，制定了“运用党的基础知识，加强高中学生‘三观’教育”的研究课题，创办了被中共中央党校党史教育办公室确定为“中共青少年党史教育基地”的业余党校。
如何怎样结合中学生特别是高中学生的实际，以切实有效的方式方法和可感可触的具体内容对他们进行培养和教育？学校的党建工作呈现出三个方面的特色。
一是以信念导航，实现“导”与“悟”的结合。
在新的历史时期，根据新情况、新问题的不断变化，学校党组织不断创新党建工作的内容，分别在高一、高二、高三年级实行自觉信念、自主信念、自强信念教育，通过“三自”教育，实现“导”与“悟”的结合。自觉信念就是要高一同学明白“我的信念，我选择”，主要通过开展“一个支部一盏灯，一个党员一面旗，一个教师一面镜”的主题活动，逐层牵引，逐层带动；通过丰富多彩的课堂，展播党的奋斗历程纪录片、故事片，讲述伟人的生平事迹，在业余党校开展党的知识培训等，寓教于乐，寓教于课，让学生自觉向善，向党组织靠拢。自主信念就是要高二同学理解“我的追求，我做主”，要求他们主动思考，亲身实践，通过开展“坚持正义，敢顶邪恶”的见义勇为英雄表彰会、“学雷锋、见行动”的社会实践活动等，使学生化想法为做法，明辨真伪，体验感知。自强信念就是要高三同学懂得“我的超越，我践行”，要求他们能做大事，顾大局，解难题，甘奉献，并通过开展“文明之星”、“学习之星”、“清华之星”等评比活动，树典型，带一片，以自身影响带动别人。
二是以承诺领跑，实现“诺”与“行”的科学结合。
学校党组织对党员的承诺不仅表现在口头上，还要求表现在行动上。学校通过问卷、调查、家访等形式，调查研究提承诺；按照“讲奉献不嫌小，做好事不嫌多”的原则，结合实际定承诺；通过制订检验承诺是否符合群众意愿、符合岗位实际、有无履行具体措施、是否体现组织要求的原则，现场答辩审承诺；利用党务公开栏、制作承诺公开展示板、召开亮承诺现场会、邀请教师家长面对面承诺等，多种形式亮承诺；通过开展党员学习实践活动和业务能力竞赛活动，开展“党员奉献日活动”，深入一个家庭、开展一次义务劳动、帮助一个困难家庭等活动，搭建平台履承诺；通过学生家长参与评、群众代表评、自评、点评、党员互评、群众参评、领导点评等形式，多方参与评承诺。
这些重点突出、有的放矢、形式多样、参与面广的落实承诺的活动方式，组织和吸引了广大干部群众的积极参与，收到了很好的实效。四支部党员向明结合自身情况就庄严承诺：去世后捐献人体所有器官给急需的他人，并与红十字会签订了协议书，还动员妻子也加入到器官捐献队伍中来，在党员群众中引起了强烈反响。
与此同时，学校20年来坚持开展中学生业余党校活动，共举办培训班近40期，共培训学生入党积极分子3800余人，发展学生党员320多人。李德华、周渝智、向丰等三名同学分别入选为中央党校青少班优秀学员，多名老师先后参加中央党校组织的学习培训和经验交流。十多年来学校用党的信念引领高中学生成长，彰显出鲜明的德育特色，曾在全国、全市学校思想政治工作大会上交流经验，学校被命名为“中国特色教育理念及实践项目学校”。
