时间：2022-07-04 06:09:12
长期来看，快乐的员工比不快乐的员工有更多的工作成效，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，并且职业倦怠率比他们的同僚低125%，他们对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。他们不仅感到满足并卓有成效，而且会参与打造企业和自己的未来。
——格雷琴·施普赖策
“你幸福吗？”成为近期风靡一时的流行语，如何提升幸福指数成为今年“两会”热议的话题之一。幸福意识的觉醒，使得打造“幸福中国”成为全民意愿，并成为新一届政府的施政目标之一。
那么，对于企业来说，如何能让员工实现“快乐工作”以提升其幸福指数呢？
3月12日举办的“2012中国企业人效白皮书暨人效理论2.0新闻发布会”上，中国人效提升研究中心的相关专家回答了这个问题。《2012中国企业人效白皮书》指出，实现“快乐工作、幸福工作”的手段就是人效管理。人效理论认为，“人效是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的价值。”对于今天的员工，用“管理”的手段实现“提高效率”已经脱离了目标轨道，只有还原员工本性、实现快乐工作才能真正提高员工效率。
新的人效理论的提出，不仅让与会数十家媒体耳目一新，更引起了社会各界特别是广大企业管理者的高度关注。
人效研究关注民生 人效理论与时俱进
事实上，让国内的官、产、学、研等机构开始专注人效提升并致力于深入研究，正是我们这个快速发展的时代的需要。当中国经济走到转型升级的十字路口，中国企业在国际竞争中遇到了诸多瓶颈，“中国制造”在复杂的国际政治经济环境下艰难生存，同时中国的劳动力不再那么廉价，企业家也在为缺乏创新性人才而一筹莫展，而随着时代的变迁，被社会误读为“敬业度低、责任心差”的80、90后成为员工的主体人群，“亚健康”、“过劳死”、“N连跳”等一系列现象让人们对工作充满厌烦甚至恐惧……凡此种种，那种将工人看作是复杂机器上的组件、将管理看作是确保复杂机器正常运转的管理理念越来越显得不合时宜。“创新”已成为从国家领导人到企业家、从研究学者到基层管理者普遍关心的热点。
那么，如何让关注民生更有的放矢、更务实地聚焦到关注“劳动者”？如何提高劳动者在工作过程中的满意度？如何在不损害企业效益的情况下，改善基于绩效管理的企业文化的冷漠逐利？如何提供符合中国国情的、有效发挥员工能力和潜能的管理方法？如何管理群体行为和组织行为，并对员工做到适才适用？如何处理组织内部的人际关系，同时提升企业的综合管理能力？……这一连串的问题越来越引发了企业和社会的思考。
据中国人效提升研究中心组建方之一的中国四达国际经济技术合作有限公司执行总裁黎化民先生介绍，中国人效研究中心自成立之日起就致力于研究如何突破人力资源旧的思维模式，倡导企业将以人为本的“人效”来突破以业绩为根本的“绩效”，不是让员工解决短板问题，而是更好地用好自己的优势，不是让员工因绩效考核而努力工作，而是让员工因快乐而努力工作。黎化民认为，在中国经济进行转型升级的大环境下，市场竞争正在从人力成本的竞争转变到人效的竞争。企业唯有关注人效，提升员工的生产效率，实现劳资双赢，才能够在日益严峻的市场竞争中立于不败之地。
为此，中国人效研究中心做了大量的研究工作，并于2012年4月发布了《2011中国企业人效白皮书》，系统分析了中国企业的人效状况，以及与发达国家存在的差距，并为中国企业提升人效提出了指导意见。今年推出的《2012中国企业人效白皮书》，不仅延续了2011年白皮书数据分析方法，更新了对财富500强企业和中国沪深两市上市公司的人效经济性指标的数据分析，还加入了基于最佳雇主、股价、市盈率以及经济增加值等多种因素的人效指数分析的实证应用。尤其值得注意的是，此次发布的《2012中国企业人效白皮书》，蕴含着中国人效提升研究中心对人效理论的重新思考——“人效理论2.0”。该理论立足于企业平台，定位于人力资源管理，将“企业如何正确对待人的问题”归结为“四大人效观”： 员工即人才的“人才观”；有针对性地选拔培训的“育人观”；主动激发员工的“用人观”；合理重于科学的“驭人观”。
对于如何理解“人效”和人效理论，黎化民介绍说，人效是衡量一个企业发挥人力资源作用状况的计量指标，从计量数值上看，可以简单理解为人均产出，即组织的营业总收入与总人数之比。可见，人效的含义是指一个地方、一个单位、一个组织所拥有的人力资源总体作用发挥的大小和程度。不同于劳动生产率，人效是一个复杂的、多元的指标体系，涵盖了企业运营、经济效益、人力资源数量质量、员工作用发挥程度等各个方面。从宏观、微观视角来看，人效不仅可以量化社会效益和经济效益，还可以细化到组织、企业和个人效益等多种视角。
人效对组织和社会经济总产出具有巨大的影响作用。首先是通过增加工人的边际生产率，促进经济增长。其次，人效通过全要素生产率影响组织总产出，主要体现在技术进步、组织创新等方面。第三是通过人力资源溢出效益，即对组织之外或社会的影响，比如新工艺、管理创新、产品创新等的扩散而提高其他组织或社会的经济效益。而作为人效核心内容的人力资源能力素质，对企业的产出和效率更有直接的影响意义。经研究发现，“初中以上学历劳动力增加1%，产出增加0.4个百分点；初中以下劳动力增加1%，产出只增加0.1个百分点。”可见，人效是一个复杂的、多元化的指标体系，需要从多方面、多角度去观察分析，才能充分显示它的丰富内涵和科学计量指标。
黎化民总结道，人效管理是一项系统工程，它是基于良好的企业文化，通过一系列管控手段作用于组织员工产生作用，其管理的核心是实现人力资源价值最大化。人效管理是企业管理的核心内容，其根本目标是实现企业和谐发展、实现员工快乐工作，通过充分发挥组织各类人员最大效用，使企业获得最大效益，让每一个成员得到更多的报酬和自身发展。
不重“加法”重“减法” 不重奖惩重“辅导”
对于当前企业人力资源管理中存在的问题，中国人效提升研究中心秘书长邓婷博士认为，人力资源管理不仅要对如何规范员工行为、培养员工技能、考核员工业绩进行研究，也应对如何发挥员工优势、激发工作积极情绪、成就员工事业进行研究，即如何引导企业提供“高质量”的就业环境。但人力资源管理从人事管理一路走来，却将更多的注意力放在如何预防、规范员工的不良行为，如何引导和激励消极、懒惰的员工，如何纠正不良的工作作风、态度和行为，如何有效地管理冲突、应对压力和倦怠等。
由于职业关系，我经常会接触到很多企业老板和营销老总，在双方大谈企业战略规划和品牌整合传播等高空问题之后，总是会自然不自然地把话题落到地面营销问题上，也就是终端的盈利能力提升问题，想想也是，无论一个企业在战略上或者品牌传播上做的如何如何的好，最终都要落到地面上，而体现市场业绩最好的证明，就是公司的产品从终端流出去的频率和经营利润有多高？
这么多年来的企业营销策划实践，使我也悟出了一个道理，营销策划毕竟不是管理咨询，而且，我们这么一家聚焦于营销战术的策划公司，如果不能帮助企业解决最基本的赢利提升问题，那么我们的策划就是无效的。而在接触这么多企业之后，我也发现大部分靠终端门店销售产品的企业品牌，都不约而同地有一个核心问题困扰他们，就是如何提升单店的盈利能力？而这个问题事关企业的发展和经销商的经营信心，尤其是那些以连锁加盟性质的品牌专卖店，其单店盈利能力的平庸，成了公司和品牌发展的很大障碍。
文章开头的BBC公司就是一个典型的案例，同时也是一个国内连锁企业在渠道扩张中常犯的毛病，就是缺乏战略规划而盲目扩张，同时忽略了一个最核心的问题就是如何保障加盟商的利益？加盟商凭什么把钱交给你愿意跟你合作投资开店？无非是他们根据你的项目介绍，感觉到能持久赢利带来的吸引力，一旦这个赢利期望无法在实际运作中真正获得，加盟商就会失望，随后感觉是上当受骗了，这对盟主品牌的发展非常不利。目前有些中小连锁企业，由于自身的实力所限，只顾收获不愿意下成本帮助加盟商共同发展，这样的合作关系早晚会散伙，企业也很难有所作为。
如何才能有效提升单店盈利能力
脚踏实地帮助加盟商赚钱，连锁企业才能真正健康地向前发展，加盟商是连锁企业的收入来源，盟主是加盟商的靠山，这是相辅相成的血脉关系，而不是纯粹的商业关系。企业一方，必须要对加盟商所在区域的市场情况有所了解，由公司市场部结合当地实际情况，配合加盟商开展区域性营销推广活动，以使加盟商的经营业绩有所提高。
同时，作为公司市场部专业人员，在加盟拓展之前，必须事先提供设计好的赢利模式，譬如加盟商在广告推广、促销活动以及服务技巧等方面的培训辅导，尤其是进入销售淡季时，要快速提供如何在淡季创造旺销的推广方案，提升加盟商的赢利水平，促使加盟商对企业的忠诚度。
单店盈利提升策划第一步：诊断分析
策划单店赢利提升方案时，必须要进行周密的商圈调查，至少进行一个月的门店跟踪观察，测试出以下各项正确的数据：1、每日进店的顾客总数；2、每日成交的顾客总数；3顾客成交的单笔金额；4、进店而为成交顾客数；5、周末与平时的顾客数；6、周末与平时的成交数。然后找机会跟踪访问进入门店却未成交的顾客，通过深入访问了解他们当时未成交的原因，并加以分析。
单店盈利提升策划第二步：锁定目标
用目标假设法进行由外而内的策略制定。任何赢利机构的利润来源无非是两个核心元素，既向外扩张地盘和精耕细作深入挖掘已有市场的潜力。门店经营也不例外，它的利润来源也是两个部分组成，既增加客流量和提升顾客成交额。
假设我们要提升单店的赢利能力，首先就要解决如何增加客流量的问题，其次把已经吸引进来的顾客，促使他们更多的产生交易。那么我们首先要确定，策划前的顾客流量与成交量，策划的目标是增加多少顾客流量和提升多少成交率？
单店盈利提升策划第三步：由外而内
锁定提升目标以后，就要先解决从外部吸引顾客进店的问题，这要从以下几个方面来设计：1、品牌传播信息量要不要增加？增加多少？如何平衡投入产出？2、传播的信息有无针对性？3、门店招牌和周围信息传播对商圈的影响力？要不要增加促销活动？门店形象要不要整改等等，解决一系列外部问题之后，我们就要着手解决内部问题。
内部问题要解决的是，如何流住进店顾客并促使他们成交。这可以从以下几个方面进行设计：1、增加店堂光线；2、完善产品陈列；3、增加产品力；4、提升沟通技巧；5、价格适度调整；6、完善售后的保障；7、适当延长营业时间等等；
单店盈利提升策划第四步：紧密跟踪
策划过程中，策划人员必须要时刻保持对方案实施过程的监督很跟踪，发现问题及时纠正，尤其是方案执行一个月后要进行系统的总结，然后根据季节不同和执行效果不同，进行适当的调整，以达到预期的目标为准则。
如果在一个门店实施成功，就要将这一方案在全国范围内进行复制，有些有地区差异的，可以适当将方案进行当地化改造，这样效果就会更好。
【策划案例】:四大策略使销售数十倍增长
2007年底，我受一家食品企业的委托，带领一个由四个策划师组合的精练项目小组，深入江西省某市，对该市卤味食品市场进行了一次针对性极强的调查。客户要求很简单，通过我们的策划，能使现有40家专卖店的销售业绩有明显的提升，而当前这些专卖店的每天的平均营业额为2000元，最高的有3000多元，最差的还不到800元。
我们四个人一人负责一个店，进行专卖店蹲点一个月的详细观察，重点观察进入门店的顾客数、人员年龄构成、最终成交的顾客数量、各自的成交额和未成交的顾客数；同时分别比较周末与平时、上午与晚上的不同经营时段的经营业绩和顾客上门的频率；然后我们又采取跟踪访问的形式，针对那些进店而未成交购买的顾客，进行面对面交流访谈，查找他们不成交的原因，以及对本店经营提出一些建议。
经过整整一个月的深入调查与分析，我们发现了提升专卖店赢利率的很多潜在机会，并迅速制定了相关策略：
1、 所有卤味食品专卖店的产品其品种和质量几乎是完全相同的
在调查中我们发现一个有趣的现象，就是在这个城市中，总共有六家品牌的150多家卤味食品专卖店，但这150多家专卖店里销售的产品名称和种类，基本上是完全相同的，针对这一情况，我们帮助客户企业立刻从众多产品中选取一个产品，经过配方的改良，从色、香、味、包装和营养价值等五个方面着手进行差异化，为了使这个产品的差异化做的更绝，我们专门为这个产品起了个吉祥的名称，并撰写了这一产品的历史渊源、营养价值、不同季节的食用方法以及男女食用的不同效果等，然后将产品拍摄成非常具有诱惑人食欲的照片，与具有煽动力的文案一起，制作成精美的宣传单，形成了这个城市唯一独特的产品差异化。
2、所有的卤味食品专卖店100%是坐商——等顾客上门购买
目前几乎80%上连锁机构的加盟商，都是一种简单的赢利模式，就是大门一开，产品一摆，然后等顾客上门，我认为这是新形势下的坐商，有些加盟商虽然内心很想赚钱，但由于总部的支持力度和自己本身的营销思维局限，只能每天重复着单调的经营方式。如果企业总部或者策划公司真的能帮助加盟商把单店的盈利率做上去，翻上一番或者两番，这对盟主和加盟商，都是一件真正双赢的大好事。但是很遗憾，很少企业会把注意力聚焦到这一点上。
单店赢利提升的一个核心策略就是，如何吸引更多的顾客光临，我们提出要将顾客光临数实现翻一番的目标。因此，我们提出了走出门店去的口号，随后我们从大学里招聘了10个青春靓丽的女学生，拿着我们的产品宣传单，在专卖店周围800米商圈进行发放，这10个女生的布局位置，正好覆盖了企业在这个城市的20家专卖店。我们计算了一下，假如发放2万张宣传单，其有效率能达到20%的话，那么二万个人里就有4000个人产生购买，假设每个人的成交额为10元的话就是4万的销售额，而20000张宣传单的成本价才800元钱，加上10个学生的劳务费是每人100合计1000元，这笔帐真的太好算了！
3、加盟店的服务很不规范，有些卫生状况令人担忧
提升单店赢利能力通常从内、外两个方面入手，外部问题主要解决如何吸引更多顾客进入门店，这个问题的解决方法很多，譬如加大传播力度，调整传播信息、开展有创意促销活动等等；而内部问题自然得从产品线调整，产品力提升以及服务能力提升和门店环境等方面入手。食品专卖店最核心的问题是卫生安全，但我们发现这个城市很多专卖店的卫生都不规范，有些甚至另人感觉很差。
我们对客户企业的要求是必须100%的执行安全标准，同时规范整个终端服务流程和各个环节，员工全部换新的工装、佩带工号卡和卫生合格证，产品本身必须让人感觉新鲜和食用安全，为了达到这一要求，客户公司采纳我们的建议，尝试性地在几家专卖店进行顾客透明化的现卤现卖，并让顾客亲眼看到，你所购买的产品是如何从制作出来的。
4、有些加盟店的商圈位置不理想，客流量非常低
连锁加盟店有一个很客观的问题是，并非每家店都能得到很旺的商圈地带，有些后加盟的加盟店，有时只能屈居于城市的冷僻角落，客户的加盟店中，也有几家的商圈位置不理想，从而影响了其单店的经营业绩。
要改变这一状况，没，门店搬迁显然是不可能的，那么如何才能在如此条件有限的前提下，提升冷僻商圈位置加盟店的盈利率呢？我们只能因地制宜地采取一个简单的策略，就是扩大商圈范围的影响力，所以，非常现成地将印制好的宣传单，直接派送到附近地区的居民楼的家庭和信箱里，在每张宣传单下，我们还专门印制了编有号码的优惠券10张，顾客可以凭自己撕下的优惠小单，到门店购买产品享受八到九折的优惠。
除此之外，我们干脆还在宣传单上印上送货上门的电话号码，无论买多少，我们都让一个骑电动车的小伙子快速送上门，这一举动，即增加了销售额，也提升了品牌的美誉度，真是一举两得。
令人震惊的市场结果：
上述四大策略实施仅仅三天，各个专卖店的销售额就直线上升，平时商圈位置最差的一个专卖店平均每天的销售额才700多元，而仅仅过了一周，这个店的平均营业额就飚升到了4000多元，而在闹市口的几家店，平均每天的营业收入超过25000元，而在2008春节期间的销售额，每天达到了3万元的震撼性业绩，而这一业绩竟然持续了半个月，春节过后，虽然销售业绩有下降，但单店的平均营业额依然保持着20000以上的惊喜业绩。
成功带来的启示
如何通过实施劳动力管理帮助中国企业显著提升劳动效率、减低劳动成本、增加核心竞争力，记者就相关问题专访了Kronos大中华区总经理缪青。
劳动力管理决非“鸡毛蒜皮”
《新智囊》：时下，中国经济下行给很多企业的经营理念、商业模式都提出了新的挑战。作为劳动力管理方面的专家，你是否也感受到了这方面的变化？
缪青：确实如此，但不同行业的变化程度不一样，其应对措施也不一样，我最近接触比较多的是制造型企业，较为典型的汽车零部件行业。这个行业实际上原来管理的清细化程度已经是比较高的了，在人力成本、原材料成本上升的环境下，他们提供的产品价格还能下降，基本上已经穷尽了任何可以通过设备、资产的投入来提高生产力的手段，现在，企业开始着重提高人员特别是技术工人的生产效率，通过劳动力管理来解决这个问题，从原来关注技术手段和硬件设备的转化到关注人，通过提高人的生产效率，降低成本，提高交付率。如果不这样做，就容易被淘汰出局。
还有一些属于劳动力密集型的制造业，技术工人比较少，但工人数量多，如果通过优化劳动力管理，即使平均每人能节省一点，但乘以巨大的总量后，仍然是非常可观的数字。因此，劳动密集型的企业，也可以通过劳动力管理来解决提高劳动生产率的问题。
此外，现在，零售行业的压力也很大，至少面临着 “两高”（物业成本高、人力成本高）的挑战。以前，零售企业更多考虑的是“跑马圈地”，便宜的人力成本让他们还不需要考虑人工成本因素。但现在不行了，必须要认真考虑人力成本，因此有一些零售企业，人工成本相当高，如果通过合理的用工和科学排班，能够大大降低运营成本。
《新智囊》：在目前物业和人力成本上升的环境下，劳动力管理在哪些方面可以帮助企业？
缪青：劳动力的管理，听起来都是些鸡毛蒜皮的事情，没有什么惊天动地的大事，比如，员工的工时记录、休假记录，但企业真正在运营管理过程中，需要管理的恰恰是这些。
研究表明，在员工数量、工作技能和工作质量不变的前提下，仅仅是把员工的有效利用率提高2.2%，就可以使企业整体劳动生产率提升3.2%。而通过适当的劳动力管理工具，可以帮助企业洞察其劳动力，实现劳动力的可视和可测量，协助企业界定出劳动力浪费所在，评估分析非增值因素，优化改善整体劳动生产率，进而提升企业效率和产出。
管好员工的时间
《新智囊》：现在，很多企业都采用了ERP、HR系统，这些企业是否还有必要采用劳动力管理系统？
缪青：事实上，我们经常被企业用户问这个的问题。应该说，虽然ERP也会管生产定单、管物料发放、管工位，但不会管到工位上的人，这个人在这个工位上的活动到底如何，ERP不管。而人力资源管理软件更多的是管薪资的发放，并不关心这个薪资发放得是否合理，它关注这个工人到岗了没有，但并不关心他在岗位上到底做了什么？它更多的是关心绩效考核、培训、招聘。在传统ERP、人力资源管理软件中，是没有劳动力管理这块的。
对任何企业来说，劳动力成本都是企业最大费用支出之一，对于这项成本相关的信息采集，如工时、班次差异、工作规则等，相对于企业的自动化生产过程投入来讲，这部分是开发得最少的领域之一，而这恰恰是存在管理漏洞最多的地方。在工时和劳动力数据采集领域，每年可能因作弊和浪费带来损失高达2%的总劳动力成本，而你甚至无从知道。由于ERP系统不能提供实时的对于设备、人工、在制品的洞察，因而导致与人工相关的问题难以发现和相应解决。制造企业也已经发现ERP系统如果不经过高成本的二次开发就不能处理这种复杂性，他们纷纷采用劳动力管理方案来扩展其ERP投资的价值。
《新智囊》：在当前全球经济频繁动荡环境下，中国企业想要在薪资增长和成本上升的环境中保持竞争力，需要将劳动力作为战略资源进行仔细的审视，如何用精益劳动力提升竞争力？
缪青：劳动力管理和精益管理在本质上是相通的，它们都是为了消除浪费，消除各个环节上的浪费。为此需要有一套体系，帮你分析哪些环节浪费了？如何去消除这些浪费？实际上，我们的劳动力管理也是做这样的工作。对于企业来说，你首先要知道你在哪里产生了劳动力浪费。如果连在哪里浪费都不知道，又从何下手呢？
我们知道，只有实际的生产时间才能产生直接价值。比如，如果一个工人一天的工作时间是8小时，其中有1.5个小时因为原材料延迟、设备维修等各种原因而在工作岗位上停工等待，那么，这个工人的实际生产时间只有6.5小时，而停工等待的这1.5个小时并不能产生直接价值。提高劳动生产率就是要尽可能地提高员工的实际工作时间，减少没有用在生产上的时间。为此，企业首先需要能够测量出员工的工作时间，然后才能找到减少非生产时间的空间。同时，还可以对不同员工的劳动绩效测量，挖掘真正高绩效的员工，而对于低绩效的员工进行有的放矢的培训，从而提高整体劳动生产率。通过提升劳动生产率来抵消员工工资上涨的压力，使企业在成本上升的压力下保持盈利，实现员工和企业双赢。
《新智囊》：移动终端的大量应用、云技术的兴起等变化会对劳动力管理产生哪些影响，你如何看待劳动力管理的未来发展趋势？
缪青：会带来很大的影响。企业通过云应用、移动技术，更实时地与员工互动，员工可以以手机进行考勤、申请休假、进行排班，而对于需要移动工作的工人，可以实时排班，这些都可以通过移动终端的手段来实现，不管是什么终端，全部都可以实现，因为这个是真正对生活、工作方式带来革命性变化的技术手段，背后是人们的生活方式和工作方式的改变。
企业如何以人为本，遵循人才成长和人才资源开发的规律，以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的情怀、聚才的方法，把品德、知识、能力和业绩作为选拔人才的重要标准，不拘一格选拔、培养人才，是企业发展的关键。在企业管理中，“后备人才”被视作企业基业长青的重要基础。通过完善的后备人才管理体系，员工可以了解企业提供给员工的能力提升通道，明确更多的发展空间，使员工个人成长与企业组织能力提升同步，促进企业能力机构优化，提升核心竞争力。
一、后备人才培养容易出现的问题
后备人才是指针对企业某个具体岗位或等级而定向储备的人才；成为定向储备的人才既需要在日常工作中有出色的表现，又需要具备显著的培养潜力，并且能够根据企业的要求持续提升，以具备在未来阶段胜任对应岗位或对应层级工作的素质。后备人才培养指企业在后备人才选拔的基础上，按照对应岗位或层级工作的标准要求，而对这些储备人员进行系统化培养、训练的过程。后备人才培养的目的就是通过多元化的手段，使得定向储备人员具备未来岗位或工作所需具备素质的过程。目前，对于后备人才培养管理中容易出现的问题有：
（1）选拔不合理。一是容易将学历、年龄、入职时间、职称资格等硬性条件作为人才选拔的基本依据；二是人际关系的影响非常突出，托关系、走后门的现象时有出现。
（2）培养不科学。一是培养方式单一，认为组织培训是唯一的方式；二是有些企业缺乏研发能力，培训课程直接采购外部机构的标准化课程，加之缺乏培训需求诊断，所以导致培训没有显著效果；三是有些企业培训部门对培训课程质量的评估侧重于培训现场的效果，而缺乏对培训对象实际收益的关注。
（3）评估不到位。传统的人才培养只是注重对人才的培训，往往忽略了评估这一个环节，没有根据岗位实际要求实施评估，更谈不上根据评估结果进行课程设置和后期个性化的培养提升辅导。
二、基于能力管理的后备人才培养思路
1. 能力管理是人才培训评价体系的基础
能力管理是以“人的能力是企业最重要的资源”作为出发点，对能力的使用、学习、培养和提升进行的管理。而人才培训评价体系作为员工能力的提升、有效评估和量化的手段和方法，在能力管理中起着关键作用，是推动员工能力闭环管理和实现组织能力发展的重要纽带。对后备人才管理体系的问题可以归纳为：
（1）“能力是什么”：后备人才需要具备什么能力？这是整个后备人才培养需要解决的核心问题。因为它是后备人才选拔的依据，是课程体系建设和人才培养的基础，是人才认证的标准。
（2）“能力怎么样”：企业选拔上来的后备人才能力结构式怎么样的？需要通过评估能力去了解各类别后备人才的底细。只有弄清了能力现状，才能够为后续阶段制定针对性的能力提升方案。
（3）“能力如何升”：如何针对性地设计课程？采用何种培训方式有效提升学员的积极性？如何对后备人才进行在岗培养？如何激励后备人才自我能力提升？后备人才能力如何提升是后备人才培养的关键环节。
（4）“能力如何评”：能力评估认证的标准是什么？如何开发能力评估试题？能力评估流程是什么？后备人才能力的评估认证是对前期人才培养阶段的验证。
（5）“能力如何用”：后备人才的能力如何有效的运用，使其为企业的发展发挥最大的价值，是能力培养之后的关键点。
2. 基于能力管理的后备人才培养
现代企业人才管理工作正不断从过去关注学历、资历、职称转变为关注岗位胜任能力，人力资源管理已从对“人”的管理向对“能力”的管理转变，将组织内分散在员工个体的知识，整合优化为组织整体的能力。人才管理必须紧紧围绕组织能力下功夫，维护、巩固和发展企业人才发展战略，通过对后备人才“能力建模、能力摸底、能力提升、能力评估、能力规划”工作，解决“能力是什么”“能力怎么样”“能力怎么升”“能力如何评”“能力如何用”等问题，实现对不同类别后备人才的能力的闭环管理，达到人才能力提升的根本目的。
三、基于能力管理的后备人才培养分析
1. 能力建模
根据企业发展战略对后备人才的能力要求，构建后备人才胜任能力模型，作为人才培养的基石。能力建模一般的步骤为：首先，解读企业的战略和核心价值观，明确后备人才所具备的特质；然后，确定素质模型甄选的对象，制定出确定和衡量绩优和绩差的客观明确的标准与规则，基于组织结构图、绩效记录和高管访谈等甄选人员样本；其次，通过行为事件访谈、焦点小组、标杆研究、问卷调查、专家小组研讨收集和分析数据；再次，通过主题归纳和层级划分建立素质模型；最后，确定素质模型，通过问卷调查、专业论证会和目标行为验证素质模型。
能力模型的建立可以帮助企业系统地选拔和培养不同类别、层级的后备人才。通过后备人才胜任能力模型和能力评估，能为人才发展规划和后备人才培养提供参考依据。
2. 能力摸底
遵循“德才兼备、实践唯上”的原则，能力摸底一般按照“资料筛选、情况调查、集中考试、面试、确定培养对象”的流程，做到客观、公正地选拔人才。根据选拔结果，对可培养的后备人才的能力进行多元分析，针对能力差距项形成静态或动态的诊断，形成测评报告，见图1。
由于各类测评工具在适用范围、适用测评维度、信效度等各方面都存在较大的差异，并且在以能力模型为基础的测评中，不同的测评工具，其适用于测评的指标也存在一定差异，例如沟通能力，适宜采用面谈或者无领导小组讨论方式测量，而不适宜采用公文筐或笔试等方式测量。针对不同层级后备人才，测评方式也有所不同。例如中层后备人才选拔，宜采用笔试结合无领导小组讨论的方式进行测试；基层后备人才选拔，宜采用笔试结合半结构化面试方式进行测试。所以明确各类测评工具适用的测评指标，能更好的确保能力摸底的效果。
3. 能力提升
后备人才宜采用“集中培训、在岗培养”互相结合的培养方式，分批、分阶段培养。首先，设计培训课程。以各类别、各层级后备人才胜任能力差距分析和绩效差距分析为依据，选取核心胜任能力要求设计课程。通过案例学习、行动学习、行为跟踪等丰富多样的学习方式，提升后备人才胜任能力。其次，选择合理的在岗培养方式。对于不同类别的后备人才企业应选择适当的方式进行培养，对于管理类的员工可采用“挂职锻炼”、“轮岗”等方式进行培养。再次，完善培养流程。企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。最后，做好培养跟踪。制定个人“学习护照”，记录个人的学习及成长过程，实现学习有追踪、有效果、有反馈的目的。
4. 能力评估
能力评估的一般流程先是编制能力?u估方案，包括各类人员的测评方式组合以及权重设置、测评实施计划等内容；然后根据岗位性质采取不同的评价方式，比如半结构面试或无领导小组讨论等；最后，根据各类别后备人才评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才能力评估结果。
后备人才一般在岗培训半年后，对具体到岗培养的各类别后备人才进行培养后能力评估，根据评定的工作绩效，以及能力素质评价成绩，培训评估结果确定人才培养评价结果，安排是否进行后续培养，并根据企业岗位空缺，通过竞聘或调配等方式安排其他工作。
5. 能力规划
能力规划是指通过解读战略方向，规划组织能力来完成战略的实施。组织能力管理中最重要的就是人才管理，其中建立企业的后备人才库资源是其重中之重。通过战略定位和人才培养，将考核评价合格的后备人才入库，这些后备人员可优先安排新的工作岗位；当有相应岗位竞聘时，或企业岗位有空缺时，可以通过竞聘或调配等方式安排后备人才。由此形成不同水平的人才梯队，有效避免人才断层。
答：“十一五”期间，国家高新区以科学发展观为指导，按照“四位一体”战略定位的总体要求，在优化创新创业环境、提升自主创新能力、促进体制机制创新方面做出很大努力，取得明显成绩。国家高新区已经成为我国依靠科技进步和技术创新推进经济社会发展、走中国特色自主创新道路的一面旗帜，成为引领科学发展、创新发展和可持续发展的战略先导。
问：“十一五”期间，国家高新区建设取得了哪些成绩？
答：经济持续较快增长，区域地位更加突出，相比于“十五”末，国家高新区2010年营业总收入、工业总产值分别增长了182.4%、161.6%。产业结构不断优化，新产业、新业态持续涌现，积极培育和发展新兴产业，大力推动产业结构调整，取得重大成效。创新资源日益丰富，自主创新能力显著增强，加快创新资源集聚，支持鼓励企业加大创新投入，推进新型产学研合作。创新创业环境明显优化，企业培育成长体系基本形成，不断健全创新金融服务体系，不断完善技术转移体系。有效推广绿色发展模式，城市功能不断完善，大力加强生态建设和环境保护，积极推广应用新能源产品，推进促进循环经济发展。战略位势显著提升，“三类园区”建设初见成效，“世界一流高科技园区”、“创新型科技园区”和“创新性特色园区”的建设稳步推进，升级了一批具有良好基础和发展潜力的省级高新区，基本建立了国家高新区分类指导的模式和特色发展的路径，对于理清园区发展思路、明确园区发展方向等方面起到了重要的推动作用。
问：国家高新区发展还存在哪些问题？
答：自主创新能力不强，特别是能够引领产业发展的原始性创新和集成创新成果不够多；又强又大的企业偏少；高新技术产业竞争力偏弱，真正处于高端和全球主导权的产业偏少；促进创新创业发展的金融体系仍不完善，产业组织不活跃，民间和社会资本还需进一步引导；在发展新兴产业、增强辐射、带动功能方面尚未形成跨部门、跨地区的政策协同机制等。
问：国家高新区在“十二五”时期面临怎样的形势？
答：1.为应对科技创新孕育新突破的趋势，主要发达国家将精力、人力、物力和财力集中于培育战略性新兴产业并努力创造新的经济增长点，新一轮科技革命和产业革命正加速到来。中国面临通过战略性新兴产业实现跨越发展的重要战略机遇。
国际金融危机发生以来，发达经济体增长趋缓，各国纷纷把科技创新作为实现经济复苏的关键，围绕市场、资源、人才、技术、标准等方面的竞争日趋激烈。国家高新区是我国高新技术企业参与国际竞争的服务平台，是我国抢占世界高新技术产业制高点的前沿阵地。
面对复杂多变的国际政治经济环境和国内经济运行新情况新变化，必须紧紧抓住科学发展这个主题和加快转变经济发展方式这条主线。国家高新区要牢牢把握加快改革创新这一强大动力，抓住时机尽快在一些重点领域和关键环节取得突破，着力提高原始创新能力，不断增强集成创新、引进消化吸收再创新能力。
问：国家高新区发展的指导思想是什么？
答：以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，围绕科学发展主题和加快转变经济发展方式主线，实施创新驱动发展战略，培育和发展战略性新兴产业，壮大高新技术产业集群，探索经济发展新模式和辐射带动周边区域新机制，努力将国家高新区建设成为自主创新的战略高地，培育和发展战略性新兴产业的核心载体，转变发展方式和调整经济结构的重要引擎，实现创新驱动与科学发展的先行区域，抢占世界高新技术产业制高点的前沿阵地。
问：国家高新区发展的基本原则是什么？
答：坚持创新驱动，把提高自主创新能力贯穿于建设发展的各个环节，提高经济发展的质量和效益，探索实现科学发展的新途径；坚持统筹发展，促进产业结构在更高水平上的优化升级，增强聚集、辐射功能，带动周边区域和城乡协同发展；坚持深化改革，不断完善管理体制和运行机制，创新政策扶持模式；坚持扩大开放，充分利用国际资源，提升国际竞争力和影响力。
问：到“十二五”末，要实现怎样的发展目标？
答：到2015年，国家高新区要显著提高自主创新能力，经济继续保持较快增长，产业结构要进一步优化，努力实现“四个提升”，即，自主创新能力的提升、产业竞争力的提升、引领辐射力的提升、国际影响力的提升。
问：国家高新区在“十二五”中有哪些重点任务？
答：1.加快创新体系建设，提升企业自主创新能力。
2.大力培育发展战略性新兴产业，占据竞争制高点。
3.加快发展现代服务业，促进传统产业升级。
4.完善全链条孵化体系，促进企业做大做强。
5.巩固人才高地优势，努力打造人才特区。
6.完善科技金融体系，改善企业融资环境。
7.坚持开放合作发展，提高园区国际化水平。
8.加强分类指导，促进园区特色发展。
9.坚持以人为本，促进科学和谐发展。
问：国家高新区如何加快创新体系建设，提升企业自主创新能力？
答：加强原始创新和知识产出；建立更为顺畅的产学研合作关系；鼓励企业加大研发投入；加大平台建设力度；大力支持协同创新。
问：国家高新区如何大力培育发展战略性新兴产业，占据竞争制高点？
答：研究编制规划和行动方案；建设产业技术开发研究院；推广应用创新产品；设立产业投资基金；打造专业园区。
问：国家高新区如何加快发展现代服务业，促进传统产业升级？
答：大力发展高技术服务业；着力发展高端制造环节；大力扶持一批新型产业组织；建设“智慧园区”；加快发展文化产业。
问：国家高新区如何完善全链条孵化体系，促进企业做大做强？
答：着力提升孵化器服务质量和水平；着力建立企业加速成长机制；着力促进企业做大做强。
问：国家高新区如何巩固人才高地优势，努力打造人才特区？
答：加快集聚领军人才；完善政策体系；加强人才事业平台建设；创新人才培养和模式；完善人才激励机制。
问：国家高新区如何完善科技金融体系，改善企业融资环境？
答：推动引导基金体系建设；推动服务平台建设；完善投融资环境。
问：国家高新区如何坚持开放合作发展，提高园区国际化水平？
答：统筹利用国际要素资源；推动企业与产品的引进来与走出去；加快国际科技与商务合作平台建设。
问：国家高新区如何加强分类指导，促进园区特色发展？
答：加快国家自主创新示范区建设；全面推进三类园区建设；推动新升级国家高新区加快发展。
【关键词】数学教育 创新 教学水平 师生关系 良好习惯
一 当今教育特点
1．提高升学率作为主流目的
教学宣导发展学生的个性特长作为教学服务的切入点，发展学生的智力与能力是次要的，学校的最主要目的是提升各自的升学率，从而导致教学评价关注短期效应，并不关注学生的长期效应及终身发展的需要。这种评价观的导向直接影响素质教育的落实并不彻底。因此必须建立起正确的教学评价观和教学测试评价为教学服务的思想，明确评价的最终目标是为了提高教师的素养，以及提高课堂教学效果。
2．教学评价缺乏科学性
在当前的教学中，尽管我们认识到不仅要使学生掌握科目的基础知识，更应发展学生运用知识解决问题的能力。但是学生掌握知识和发展能力的认知结构是什么，学生的知识、能力如何一步步地发展起来，是个什么过程，如何在教学中把握住学生的这一认知过程，及时地分析学生认知能力的发展程度，如何补救存在的缺陷等问题，在理论上看法还很不一致。在实践上就更缺乏科学的测量、评价手段。
3．教学媒体的广泛使用
现代教育媒体所呈现的影音模式对于学生掌握知识、发展想象、启迪思维、形成智能都有关键性的作用。但在实际教学活动中，随着运用的广泛性增强，有些教师却走向了另一个极端，不管实际教学是否需要，效果如何，将模型、图片、投影等一并采用，结果弄得学生一团迷雾，应接不暇。这就在一定程度上超负荷于学生的接受能力，并且影响了学生思维的流畅性以及深刻性，在同一节课的时间内，却无法达到预期的效果。
二 教育方法提升
1．建立良好的师生关系
师生在校的时间占了生活的大部分。师生关系是一种非常重要的人际关系，想要取得和谐的师生合作关系，首先要尊重学生，而尊重学生不仅要尊重学生的人格，同时也要尊重学生的个性，不同程度接受知识的个性化差异。让学生能亲近教师，只有亲其师，才能信其道。一个高高在上的权威教师是不可能平等地与学生交流的，学生也不会喜欢这样的教师。其次教师要根据每个班级的特点，采用一些有利手段激发学生学习热情的方法，要善于及时调控课堂气氛，沉闷时来点小幽默，过分热闹时给点冷却剂。让每一堂课都成为一次全民表演秀，而不是个人舞台秀。
因此，教学过程中教师与学生、课堂情况与教学内容等种种矛盾的解决，最佳的教学效果，出人意料的教学创造均来自师生之间良好的合作关系。反之，师生之间的关系不和谐是难以保证课堂教学质量的。
2．建立科学的教学观
传统的教学观把学生当作接受知识的容器，只关注知识的掌握、技能的训练、能力的提高，这也是短期提升升学率的有效方式，很少考虑如何通过教学使学生全方位地认识、提升自己的素质，实现自我价值。在科学的教学过程中，应充分认识并肯定学生在教学过程中的主体地位，爱护、尊重学生的自尊心与自信心，培养学生自觉、自理能力，激发学生对于科目的兴趣和求知欲，增强参与性，并要认识到学生的差异，不以同一标准去衡量学生，更不要以学生的分数论英雄。“心中有人”是指教师要更关注将来的学生，课堂上不仅要传授基础知识，基本技能，基本思想方法，更重要的是让学生体会科学的探索与发现。不仅要提升升学率，同时要注意培养学生在探索结果的过程中学会运用科学的方法。要看以知识、技能为载体的素养让学生感悟到了多少，当学生走出校门，若干年后，当他们遗忘了知识技能后在其身上留下了多少知识的精神、思想、方法。教学设计反思不是一般地回顾教学设计情况，而是深究先前的教学设计中存在的问题，对不合理的行为和思维方式进行变革，重新设计教学方案。反思教学就是在教学过程中不断创新科学的教学方法，将学生带入教学的真正主题，在开心愉悦的课堂气氛中学到知识。
3．培养学生良好的学习习惯
良好的学习习惯，不仅能够提高成绩，而且将使人终身受益，良好的学习习惯是最有用的工具。培养学生的良好学习习惯，全面实施素质教育，是当前数学课程改革中必须面对的问题。现代生理学认为，良好的学习习惯是在长期的学习过程中逐步培养起来的相对稳定的心理势态，是一种不假思索就能自然而然表现出来的学习能力。良好的学习能力，是学生一生受益的内在素养，是真正的“学会学习”“学会发展”，这是新课程改革的目标，更是素质教育追求的理想目标，是初中数学价值的体现。如何培养学生的良好学习习惯是最值得现代教育去探求的，例如数学工具书在数学学习中显得尤为重要，但我们应该如何更好的使用数学工具书，使其充分发挥它的作用呢？这个答案需要老师们不断的通过实践来总结经验。在实际教学中，我发现不少学生比较懒，怕费事，或盲目轻信，或轻易放过，或只做自己能做的题。因此，应在平时要求学生看书、多做题、记忆数学公式等，发现问题及时加以解决。此外，教师在检查预习和作业检查时，一定要适时地宣导良好的学习习惯带来的众多对学习的帮助，以督促学生自觉养成良好的学习习惯。
在教学过程中，教师不仅要关注学生的课堂学习，更应关注学生的校外、课外学习，重视学生自学能力的培育。自学能力是培养能力、发展智力的基础和各项能力赖以提高的重要条件，它既能有效提高学生的知识水平，又为未来的发展奠定了坚实的基础。
4．提升教师的教育水平
提高教师的教学科研意识尤为重要。良好的教学素质要求教师必须参加教学改革和教学研究，对教学中发生的诸多事件能予以关注，并把他们作为自己的教学研究对象，是当代教师应具备的素质。一个经常地并自觉地对自己教学进行反思的教师，就有可能发现许多教学中的问题，越是发现问题，就越有强烈的愿望想去解决这些问题。关注问题并去解决问题的过程，也就是教师树立自己的科研意识，并潜心参与教学研究的过程。通过团体的说课、听课与评课，教师们可以互相借鉴以完善自己的教学方法，在这种团体的教学观摩、教学评比、教学经验的切磋与交流中，每一个参与者都提供了自己独特的教学经验，同时也都能从他人的经验中借鉴有益的经验。多种经验的对照比较，就可以使每一位教师对自己的教学进行全方位的反思。这样，可普遍提高教师的教学水平，从而整体上推进教学质量的全面提升。
关键词：初中语文；语文教学；表达能力
初中语文学习在小学语文学习和高中语文学习中起到了一个承接的作用，但是如何提高学生的语言表达能力确实是一个永恒的话题。学习语文的目的在于积累语言基础，提高审美能力，一个人表现自己的重要方式就是表达能力，良好的表达能力，在工作、学习和生活中将起到巨大的作用。初中阶段的学生都具有较强的接受能力，所以在初中语文教学中应将学生表达能力的培养作为主要教学任务。
一、表达能力的重要性
（一）体现人的外在素质。人与人之间交流的主要方式就是表达，无论是口语表达还是书面表达都是交流方式的体现。随着信息社会的快速发展，我们正处在一个人才知识不断进步的时代，人才的竞争是而激烈又残酷的，展现自己最重要最直接的方式就是表达能力，表达能力是人的外在表现，是人在社会中工作学习所不能缺少的一种能力。是人与人交流中表达自己思想、想法和思维的表现能力，表达能力是否恰当所展现出的是一个人的外在素质，也可以说是一个人的形象。人的表达能力可分为两种，即天生能力和后天能力，初中语文教学是提升后天表达能力的关键，教师应在教学中适时的更新和调整教学方法，是学生可以明确的表达自己的思想。
（二）体现人的系统能力。从某种程度上来看，表达能力所表现的是一个人的系统能力和综合能力。只有在一个人语言轻松，底蕴丰富的前提下，表达才会顺畅、自然、适当，才会在人际交往中更加的灵活自如、得心应手。一个人的表达要井井有条、层次分明、恰当自如，与这个人的逻辑思维是密不可分的。为了使表达能力达到这个水平，就需要在初中语文教学中提升和培养学生的表达能力，不仅要科学还要合理，较强的表达能力，可以使学生之间更好地交流，同时对于建立良好的友谊关系也具有很大帮助。
二、提升学生表达能力的有效策略
（一）有针对性的设计教学内容。培养学生表达能力作为初中语文教学的重点之一，所以在语文教学过程中，教师应将学生的自身发展作为前提，对教学模式和教学内容做出及时的跟进和创新。一言堂的教学模式已经被淘汰了，同时教师一味的、主观的讲授教学内容是不可取的，在初中语文教学中，教师应在课堂教学时间内为学生留出充足的时间来培养和锻炼学生的的表达能力，可以根据教学内容适当地开展表达能力训练。在语文课堂教学中，教师应为学生创设更多的发言环境，例如课堂模式辩论现场或开展演讲比赛等，学校方面也应充分利用业余时间组织各类活动，例如开设演讲口才课程、举办播音主持比赛等内容，这就为学生创造了更多的时间和机会去锻炼，使学生在锻炼中逐渐的提高语言表达能力。此外，在初中语文教学中，教师再结合教材的基础上换要根据学生的实际情况，在使用教材的基础上，为学生创设交流的氛围，为学生提供表达的机会，充分的调动了学生的表达欲望，使学生在良好的环境下进行交流，进而在语言的表达过程中不断提高自身的学习能力，同时学生的表达能力也得到了提高。
（二）强化训练学生的表达能力。表达能力不仅需要充足的文化知识作为基础，换需要正确的逻辑思维作为引导，在教学中，教师通过自身的言行举止来表达自己的思想，所以要使得学生的表达能力得到提高，首先要做的就是提高学生的逻辑能力，只有拥有清晰的逻辑哦能力，才能够准确的将自己的想法和意见表达出来。逻辑能力并不是我们与生俱来的，而是需要后天训练和学习的，因此在日常教学中教师要注重培养学生的逻辑思维能力。对于大部分学生而言，他们会自我训练逻辑思维能力，这就需要教师在教学中对学生做出正确的引导，告诉学生要进行哪些训练，如何训练，经过长期的训练，学生的表达能力一定会得到提高。
（三）组织丰富多彩的实践活动。提高学生的表达能力单纯依靠课堂教学是不够的，还需要将学习的内容进行实践，这样才能够收到良好的效果。在初中语文教学中，教师应将教学的具体要求和学生的特点结合起来，开展丰富多彩的课外实践活动，在实践中为学生创造更多的表达机会。在实践活动中不可避免地会遇到些问题，而在解决问题的过程中需要与别人沟通、探讨，这个过程就是锻炼学生表达能力的过程，并且通过这个过程，学生的表达能力可以得到很大提升。在实践过程中，当学生面对各种各样问题时，如何才能更好地应对，通过解决问题不仅使学生的表达能力得到了提高，同时也培养了学生的应变能力。社会就是一个好的学校、好的课堂，在老师的正确引导下学生走入社会进行实践，使学生更了解社会，在于各类人交流相处中提升自身的表达能力，同时在教学中老师千万不要忽视了学生的心理变化，要使学生保持积极向上的心态，只有这样学生才能够向他人敞开心扉，愿意与别人进行交流，在交流的过程中提升自己的表能力，从而适应社会的要求。
初中语文学科作为重要学科之一，教师有义务培养和提高学生的语言表达能力，使学生在以后的学习工作中可以更好的与人沟通。所以，教师在日常教学中要积极的引导学生与学生、学生与家长、学生与老师进行交流，从而不断提升学生的语言表达能力。提高学生的语言表达能力，是素质教育的重要内容，同时有利于初中语文教学效率的提高，对提高学生的语文综合能力具有积极的促进作用。
参考文献：
[1]于玲玲.如何在初中语文教学中提升学生的表达能力[J].新课程学习（上），2012（10）：105.
工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验。通过成功经验的分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也是完成一个系统。
在陈述过程中，要以数据和事实来说话;同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列，我今天干了些什么……有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。
第二、述职的再一个目的是寻找问题。
即一年来我们存在什么问题;同时找到产生问题的原因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我们应该深入地去分析问题，找出问题责任人，相关原因何在?从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。
第三、述职本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题。
人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留不住，人才结构没有提升，那说明你的业绩没有提升。如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中?对此我们谈得较少。说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不够?明年我在能力上要有哪些提升?管理上要有哪些提升?而且不光是个人，还包括团队。如果团队的能力提升得不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。
第四、确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。因为述职是一个管理过程，可以及时发现问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。
为什么要让领导参加?就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评委已不仅是评价打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与集团或公司的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。所以说，述职是一个管理过程，一个系统过程。一种绩效推进系统的原因所在。
为何要让文员参加?要相关部门参加?这就是要让相关部门认识到，我怎么去提供支持。看其他部门在做什么，我怎么办、怎么做。
第五、在提出新思路、新观念的同时，我们还要思考我们面临什么样的挑战、什么样的机会。在谈新思路时，要有一个透晰的分析。
［关键词］家长沙龙；家庭教育指导能力；家校合作；教育共同体
2019年6月，中共中央、国务院印发《关于深化教育教学改革全面提髙义务教育质量的意见》，明确提出要提高教师“家庭教育指导能力”。2019年10月，党的十九届四中全会明确提出要构建覆盖城乡的家庭教育指导服务体系。教育部2021年工作重点指出要发挥学校指导作用，明确家长主体责任，研究建立学校家庭社会协同育人体系。国内文献也指出，家长的家庭教育能力对学生心理健康、网络成瘾、人格发展等方面的重要意义已得到普遍证实［1］。但如何切实提高家长的家庭教育能力，在实践层面仍是一个难题。北京光明小学一校三址办学，家长的家庭教育能力和教师的家庭教育指导能力差异明显。基于这样的背景，北京光明小学尝试通过家长沙龙提升家长的家庭教育能力，以点带面建立新型的家校合作关系。
一、家长沙龙的四种类型
基于不同学段、不同类型家长的家庭教育能力提升的需求，从2012年至今，学校探索了以下四种类型的家长沙龙。
（一）校团主题性家长沙龙
校团主题性家长沙龙包括学校主题性家长沙龙和团队主题性家长沙龙两种类型。学校主题性家长沙龙聚焦跨校区、跨学段的小学生发展的核心话题，如“家庭教育中如何关注学生健康”“发现、尊重和培养学生的兴趣”“如何说，孩子才愿意听——亲子沟通实用技术”“学生自主学习能力的提升”等，参与人员包括三个校区不同学段的家长代表、学校行政人员、骨干教师和青年教师。团队主题性家长沙龙分校区、分学段举行，聚焦不同校区、不同学段的学生发展的核心话题，如“家长如何引导低学段学生面对批评” “高年级学生出现青春期逆反情绪或焦虑情绪怎么办”等，参与人员主要是某一校区某一学段的学生家长、校区管理者、骨干教师和青年教师。这两种层面的家长沙龙，既能聚焦共性话题，又同时关照学段特性话题。在校团主题性家长沙龙实施过程中，从关注每次家长沙龙的现场问题研讨，到逐步关注家长健康教育行为的形成。在家长沙龙的基础上，学校还设计了7日家庭健康教育行为打卡活动，邀请专家、教师与家长进行健康行为养成的过程性互动，有效促进了家长健康教育能力的提升。
（二）班级主题性家长沙龙
在校团主题性家长沙龙实施过程中，家长希望聚焦班级共性问题展开研讨，学校也希望更好发挥班级家委会的力量，更深人了解家长的需求。因此，学校尝试推行班级主题性家长沙龙。此类家长沙龙由班级家委会组织，班级所有学科教师参与，班级学生家长自愿参加，每次沙龙在家长需求调研的基础上聚焦2 ￣ 3个话题。由于班级家长成员之间彼此熟悉度较高，班级家长沙龙的话题讨论更为深入和具体。由于从教育理念改变到教育行为改变的转化度不够，因此，班级主题性家长沙龙从关注家长的“真问题”转向倡导家长的“真行动”，引导家长改变重经验交流轻行动落实的做法，积极倡导家庭教育要有真行动。基于学生健康成长的需要，由班级家委会组织、班主任辅助，聚焦早餐、睡眠、视力、家庭体育锻炼与肥胖五方面开展班级健康行动的研讨，并制订方案。学校还邀请专家及学校相关部门对方案进行多轮论证，并反馈给家长做参考。班级家委会在班主任的配合下，带领家长一起确定方案后，家长用实际践行健康行动，家校协同促进学生健康成长。
（三）跨年级专题性家长沙龙
学校围绕困扰家长现实生活的话题，开展跨年级的专题连续性家长沙龙，如邀请医院医生和教育专家开展基于注意力专题的连续性家长沙龙，如为什么孩子会“分心、多动”，如何提升儿童的专注力，如何激发学生的学习动力，亲子沟通即兴戏剧，亲子沟通互动沙龙，“当眼睛越过围墙”——如何理解孩子的学习问题等。除了家长沙龙，还随时进行微信答疑，有助于家长家庭教育行为的真实改进。后疫情时代，学校聚焦母亲情绪压力，开展了小团体的“母亲情绪调节”团体心理辅导式主题性家长沙龙，每周一次，连续6次，旨在提升家长的情绪管理能力与家庭教育能力。团体带领者带领参与者进行情绪觉察、正念练习、夫妻沟通方式调整等。每次家长沙龙结束后，采用行动后学习的方式进行反馈。行动后学习指的是让人们在行动后进行团队学习，持续改善绩效并提升能力，包括四个维度：事实、感受、发现和将来。事实指用客观性的语言描述在参加的团体中发生的事实，如带领者带大家正念冥想，看到大家的笑容等等这样的表达方式。感受指使用情绪性的词汇来描述参加团体过程中的情绪情感体验，如感觉温暖、紧张等。发现指通过参加团体家长对自己的发现，如我的关系模式、我的问题解决策略、情绪波动诱因等。将来指家长将在团体中学到的应用到现实生活和工作中，如每日欣赏、觉察身体感觉、识别情绪压力等类似的计划、方案或行动。在家长沙龙前后，请家长自评认知重评，表达抑制、压力、焦虑和抑郁。可以看到（见图1），与参加家长沙龙之前相比，家长的压力、焦虑水平均有显著下降（；》＜． 05），抑郁水平有边缘显著性下降〇＞＝． 09），家长认知重评有边缘显著性升高（p ＝ ． 07），家长表达抑制未有显著性变化。这些数据表明，通过家长沙龙活动，家长的心理健康水平有显著性提高。家长心理健康水平的提高，进一步促进了家长的健康教育行为。
（四）个性化家长沙龙
当家长或者学生有特殊的问题，为了保护家长和学生的隐私，学校为这些家长举办个性化家长沙龙，参与成员包括学生父母、班主任、心理辅导教师、学校管理者。例如，针对某学生情绪管理能力差的问题，学校专门举行个性化家长沙龙。在沙龙上，学生的父母反思自己的成长经历和由此形成的教育观念，找到问题的根源。学校向家长提供一对一的线上家长热线，提升家长的家庭教育能力，如家长如何有效与有抑郁倾向的孩子沟通，并进行家庭教养方式的调整；离异单亲的母亲如何与青春期的儿子进行沟通；在父母陪伴缺失的情况下，祖辈如何与孙辈沟通，等等。个性化家长沙龙基于学生个案的研讨，丰富了学校对学生家庭成员生命历程和家庭教育的深层次理解和认识。
二、以家长沙龙培育新的家长文化和学校文化
（一）培育理解学生的家长文化
一方面，从问题交流转向行动改变。以往的家庭教育能力提升更多关注家长的教育理念和现实教育困扰，但从家长教育理念到家长教育行为改变还需要一个转化的过程。家长沙龙更为关注家长问题到落实家长真行动，为家长的家庭教育行为改变提供支持和保障，切实提高家长的家庭教育转化能力，改变家庭教育氛围。另一方面，重视家长委员会在家长沙龙中的作用。以往，家长委员会成员多是根据班主任的要求进行一些辅助的事务性工作，如布置班级新年活动的场地等。而今，家长委员会代表与学校一起交流学校育人目标、家长育人困惑，优化家长委员会的岗位职责。家长委员会在组织和研讨各环节，尊重每位家长的发言，培育良好的家长沟通文化。
（二）培育理解家长和理解学生的学校文化
家长沙龙为学校教育教学提供了一个生动的研究现场。学校管理者和教师认真倾听家长教育子女的困惑，主动思考，从说的角色转变为听的角色；专家的介入让教师的思考有了理论的高度，切实提升了教师的家庭教育指导能力。其一，基于体验式研究提升家庭教育指导能力。体验式研究即以家长之心反观教师之心，首先是倾听，其次是卷人自我。一位青年教师这样说：“应该使自己的心静下来，耳朵打开来，蹲下来认真地倾听家长在想什么，他们在困扰什么，然后才知道家长想要和我们沟通什么，我们要怎样和他们沟通。”其二，结合岗位特点，提升家庭教育指导能力。一是学科教师发挥学业指导能力，如一位青年英语教师与家长共同探讨“低学段学生英语学业能力个体差异明显问题”，并在后续工作中指导家长如何提升学生英语学业能力。二是学校餐饮管理者发挥健康餐饮指导能力，基于家长对午餐的热量、午餐盒、油炸食品、粗粮等问题的关注，进一步引导家长通过记录早餐日志，优化家庭饮食习惯。在家长沙龙研究与实施过程中，学校管理者、教师和家长共同关注学生、研究学生，家校之间形成了更为紧密的教育共同体，提升了家长的家庭教育能力和教师的家庭教育指导能力。
［参考文献］
［1 ］李德，等．中国家庭家养方式与青少年发展［M ］．北京：社会科学文献出版社，2018．
［2］廖文胜．家长沙龙：推动教师和家长共生共长的研究现场［J］．中小学管理，2016（2） ：48－49＿
市场化建设是重中之重
中国35年的改革开放，创造了人类经济史上的奇迹。经济持续近10%的速度增长，一个基本原因是中国选择了市场经济，中国人民的聪明才智和巨大潜力得到较为充分的发挥，极大地解放了生产力。但问题是，中国市场经济体制的建设并不尽如人意，“半计划、半市场”是这种体制的主要特征。因而，中国的市场经济体制，面临着如何进一步健全和完善的问题。也即如何进一步释放市场经济内在潜力的问题。
推进中国市场化水平，对中国经济长期持续发展具有十分重要的作用。因而，在四化建设中，市场化建设是重中之重，也是中国下一步改革的重要领域。
3b23
推进中国市场化水平，目前问题主要集中在以下两个方面：一是如何充分发挥民营经济在市场经济中的基础性作用，同时对国有经济在市场经济中的作用有一个明确定位，打破国有企业对行业的垄断，垄断行业逐步向民营经济开放；二是对政府在市场经济中的作用有一个清晰定位，政府主要在以下两方面发挥作用，一是制定市场经济的游戏规则，提供一个平等竞争的市场环境，即建设一个法治的市场环境；二是建设一个有所为有所不为的服务型政府，即为公民提供基本的公共产品与服务。政府不能作为利益攸关方与民争利。政府也不能过多干预微观经济活动，这样只能为经济环境带来负面影响。如果在上述两方面有所突破，中国的市场化建设将迈上新的台阶，并为中国经济持续增长提供了强大动力。
全球化水平仍有提升空间
经济全球化浪潮大体是上个世纪80年代兴起，中国虽然卷入全球经济一体化的进程时间较短，但中国可能是经济全球化最大受益国。中国2001年加入了WTO，在中国加入WTO的十年中，中国在全球经济的作用得到较为充分显现。2001年，中国全年货物进出口贸易只有6000亿美元，2012年则达到3.86万亿美元，中国已经成为当今世界主要贸易大国，已经跃升为世界第一出口大国、第二进口大国。中国作为贸易大国，在全球地位仅次于美国，位居世界第二。虽然近年来，外贸对中国经济增长的贡献率有所下降，从中国自身发展角度分析，需要提升消费特别是居民消费对经济的拉动作用，以促进经济持续发展。但就全球发展分析，中国在全球化进程中仍可以大有作为。在跨国商品、服务贸易和资本流动等方面都有巨大发展空间。就货物进出口分析，中国在印度、非洲、南美和俄罗斯等地区的发展潜力巨大，未来仍有很大的提升空间，到2020年，中国出口份额占全球的15%是完全可能的。
城市化进程还需注重质量
城市化，主要指的是人口城市化。2012年，中国内地总人口为135404万人，比上年末增加669万人。其中城镇人口为71182万人，占总人口比重为52.6%，比上年末提高1.3个百分点。这意味着，仅2012年全年，中国就有1700多万农村居民转变为城市居民。这说明，中国仍处在人口城市化快速发展的过程中。按照目前中国城市化发展态势，中国大体在2025年左右，大体完成中国城市化进程。即中国城市化水平达到65%左右之后，其快速发展态势将告一段落。也就是说，在今后十余年，中国仍处在城市快速推进时期，这对经济持续增长提供了强大动力。
城市化的推进需要水、电、路、气等公用事业和城市基础设施建设一同发展，也会带动房地产、建筑材料如钢铁、水泥等多项产业的发展，带动就业、教育、卫生、医疗等社会事业的快速发展。过去30年中国的城市化对GDP的贡献率超过3个百分点，未来10年至少仍维持在3个百分点以上。目前存在的问题是，如何使进入城市成为城市居民的大量原农村人口真正融入城市，使他们在社会保障等公共产品与服务上享受与城市户籍人口同样的待遇，如何为流入城市的农村居民或农民工，提供平等的政治经济和文化条件，是推进中国城市化进程迫切需要解决的问题。
工业化面临调结构重任
2012年，我国第一产业增加值占国内生产总值的比重为10.1%，第二产业增加值比重为45.3%，第三产业增加值比重为44.6%。从我国三次产业结构分析，我国总体上仍处在工业化中期，但同时又在向信息化快速迈进时期。中国要完成工业化，向后工业化迈进，我们还有很长的一段距离。差距就是潜力，在这一进程中，重要的是通过改造和提升现有制造业，提升产业结构的质量。通过调结构，特别是降低高耗能、高污染、高排放产业的比重，扶持新兴战略性产业发展，促进发展方式的转变。
在推进工业化进程中，如何通过提升产业结构水平提升中国创造水平，如何通过“调结构”转变发展方式，是推进中国工业化水平必须面对的两个问题。
从以下三个方面拉管理者下水：
一、管理者要当好学员
一个自己不学习的管理者要求下属去学习，无异于一个穷困僚倒的“大师”在台上吹嘘“成功学”。企业应通过刚性的制度，规定管理者应接受的培训项目和学时，不完成者不能晋升、不能加薪。不学习的管理者最重要的不是给下属树立了一个不学无术负面的榜样，更重要的是他会给下属的进步或晋升设置一个人为的绊脚石。
二、管理者要组织培训
企业通常的做法是：人资部或培训中心出面主导做需求调查，制定年度/月度计划，织织或推动培训实施。此做法一开始就将管理者推向配角的位置。配角不求有功（认为有功也不是自己的），但求无过的心态又怎能把企业培训做好、做专业呢？
参考的做法是：人资部或培训管理者只需要教会管理者的培训能力，包括需求调研、目标设定、如何做计划、如何组织实施、如何开发课程等，剩下的工作把好两道关就行了：一是需求的正确性；二是培训的有效性。
三、管理者要做内部讲师（或谓内部培训师）
管理者要做内部讲师的理由有三：一是管理者通过培训下属能全面有效地对知识进行总结和梳理，提升了自己；二是企业没有谁比管理者更适合做下属的讲师；三是外部讲师的成果需要内部讲师通过OJT进行内化（时髦的称谓为落地）。
如何让管理者成为内部讲师首先要解决两个问题：一是循序渐进真正有效地提升管理者的培训能力；二是解除“教会了徒弟饿死了师傅”的后顾之忧。不解决此二问题，再如何使用激励、惩罚、老板带头的手段都是收效甚微的。
最近,我阅读了《中国文化读本》一书,古代先贤们那些闪耀着智慧光芒的教育思想,不时地冲击着我的心灵。我们常常讲,教育要以学生为本。其实,在现实的教育中,我们看到的,是成人世界总是站在“我为你好”这种“天然的道德高地”上,来替学生们做主。孔子说:“己所不欲,勿施于人。”今天,我们是不是该认真反思一下,有什么理由要将我们成人都无法承受的长时间、高强度、超单调的学习生活,强加给那些未成年的学生们?如何才能办好教育?如何才能办好真正的教育?……我曾经对校长们讲过“四句话”:办好教育,要为孩子们考虑得远一些,为老师们考虑得远一些,为学校考虑得远一些,为校长自己考虑得远一些。
什么是真正的教育?我想,无论如何,在教育中,人是第一位的。教育应该从人出发,又回到人。有位校长说,搞素质教育可以,但我们这个地方很穷,我们要把孩子们更多地送到大学去。这里有一个认识问题:推进素质教育与老百姓的利益并不对立。推进素质教育并不是不让孩子们上大学,也不会影响孩子们上大学。其实,规范办学行为,推进素质教育的根本目的,就是希望我们的教育实现老百姓的近期利益、长远利益与国家利益的统一。
什么是近期利益?当然是让老百姓的孩子更多地通过良好的教育考上好的学校,让那些考不上学或者不愿意继续深造的孩子受到更好的教育,为他们走向社会、谋生与就业打下更好的基础。什么是长远利益?就是学校教育不仅要考虑老百姓的孩子当前的升学需求,还要考虑孩子们将来的谋生、就业、创业的本领。因为高中阶段是人的人生观、价值观、世界观形成的关键时期,如果这个阶段我们只关注孩子的升学需求,只进行应试训练,而不关注孩子们的人生观、价值观、世界观,那么,孩子们升入大学,直至走上人生道路,就不会有很强的竞争力,在人生的道路上就会掉队。什么是国家利益?就是国民素质与国家竞争力。我们国家经过30年的改革开放,取得了巨大的成就,人民生活水平迅速提高,国家的综合实力大大提高,我国的国际地位也越来越高。但是,我们必须承认,在我国走向现代化道路和实现中华民族伟大复兴的征程上,存在着一系列严峻的挑战,特别是国民的综合素质不高,创新精神和实践能力不强,严重地制约着我国的改革与发展,极大地影响着我国的产业结构升级与现代化进程。说到底,中国的现代化、中华民族的伟大复兴大业能否实现,关键取决于我国国民的整体素质和中华民族的创造力!
我们说,离孩子们近些,离真正的教育就近些。那么,教育就必须从孩子们学习与发展的实际出发,从孩子们真正的需求出发,立足于现在,着眼于未来,为孩子们今天的学习、明天的升学和终身的发展负责!为孩子们今天的学习负责,就是要让每个孩子都学好国家规定的课程,让每个孩子得到全面而有个性的发展;为孩子们明天的升学负责,就是要让那些愿意继续深造的孩子,能够获得继续教育的机会;为孩子们终身的发展负责,就是不要因为孩子们近期的学习与明天的升学,而牺牲孩子们的长远发展,危及孩子们的长远利益。
离真正的教育近些,说到底,就是要离功利主义的教育远些!那么,我们的教育就必须为孩子们考虑得远一些。我们要考虑到孩子上大学之后的竞争力如何,不能让孩子们上了大学不知道学习,无所事事;我们要考虑到孩子将来的就业竞争力如何,不能让孩子们走出大学校门,就加入失业大军;我们要考虑到孩子们将来走上工作岗位后的竞争力如何,不能让孩子们千辛万苦找到一个工作后,又无所作为,甚至被淘汰;我们要考虑到由每个行业的每个人构成的中国的综合竞争力如何,不能让我们的国家长期受制于人……
也许有人会问:现在升学竞争如此紧张激烈,学校开那么多课程,又不让学生加班加点,不会影响学生升学吗?我的回答是:不影响。开齐课程能够保障孩子们的发展有一个全面而综合的素质结构,这会提高孩子们的升学竞争力;不加班加点,给孩子们应有的自主学习、实践学习、差异学习的时间和空间,不但能够切实维护孩子们的学习兴趣,提高孩子们的学习能力、实践能力,而且还能够让孩子们取长补短,这对孩子们的升学有百益而无一害。
(作者单位:山东教育厅)
