时间：2023-02-01 00:41:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇研发管理论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
目前，中国汽车电子研发项目在国内汽车产业飞速发展的带动下，呈现出一片繁荣景象。但在这种繁荣背后所隐藏的，是国内汽车电子研发项目核心技术和管理技术的缺失。我国汽车电子研发项目远不能适应汽车工业的发展需要，当汽车市场繁荣时，旺盛的需求掩盖了汽车电子研发项目的所有矛盾，当汽车市场遇冷时，依靠简单重复劳动的汽车电子研发项目不堪一击，无法推出适合市场的产品。此外，电子信息产业在规模、人才和产品等方面对汽车电子研发项目的支撑功不可没。简言之，汽车电子研发项目是电子信息与汽车工业相互交叉、社会分工不断细化而形成的新兴研发项目，汽车电子研发项目在很大程度上取决于电子信息技术与汽车工业的融合度。
1.1汽车电子研发项目的发展趋势
(1)汽车技术与信息技术的融合。汽车电子是一个跨界的行业，汽车电子研发项目是信息技术在汽车行业的基础上进行的具体产品应用开发。随着信息及微电子技术的发展，智能汽车概念的提出，广大用户对汽车电子产品提出了更高的要求，这就需要对研发项目提出高要求，以市场需求引领技术开发，将信息技术与汽车进行深度融合，更加广泛地便利人们的日常生活。未来汽车电子研发项目的演进方向，必将是打破各种设备之间的隔阂，实现信息的无缝整合和自由交换，及用户和使用模式的无缝切换。(2)人才与科技聚集。随着汽车电子产品及智能汽车的进一步发展，汽车电子研发项目对人才的需求将进一步提高。汽车电子注定了是人才和科技密集型，需要掌握汽车制造、电子技术、软件开发、电子科技的跨界人才。汽车电子研发项目只有将人才与科技进行完美结合，才能推出适应发展趋势的各种汽车电子产品。(3)应用范围广泛(前装、后装)。前装市场是指汽车电子研发项目团队与汽车制造企业相关部门的深度合作，根据整车企业的特定要求而进行的定制开发项目。这需要汽车电子研发项目有强大的整合同化能力、而不只是单一的产品研发。有资料显示今后的前装汽车电子的一体化、整体化程度会越来越高，这就对研发项目提出了更高的要求。后装主要指通过渠道销售直接面对终端用户，这就要求后装汽车电子产品有一定的灵活性，根据车主的个性化要求提供。(4)法律与标准相继出现。汽车电子相关标准的确立，极大地促进了电子技术在汽车上的各种应用，同时一定程度上起到了对汽车电子研发项目进行规范的作用。我国于2002年组织成立了汽车电子标准工作组，2008年6月，我国成立了在全国汽车标准化技术委员会下的汽车电子与电磁兼容分技术委员会(SAC/TC114/SC29)，负责汽车电子与电磁兼容，包括汽车电子控制系统、传感器及汽车通信协议、汽车零部件及整车的电磁兼容性技术等领域的标准化工作。汽车电子标准工作组和分技术委员会一直就具体的各种细分领域的汽车电子标准制定进行积极推进。
1.2汽车电子研发项目管理存在的问题
汽车电子的技术更新速度快及其应用的复杂性导致了该行业内的企业间竞争激烈，同时，汽车电子研发项目产品化并广泛推向市场本身也是一个异常困难及相对漫长的过程。一方面，汽车电子市场长期以来被国外制造厂商占据，他们掌握了先进的技术、成熟的应用、与大品牌整车厂商长期稳定的合作关系，都使得国内的汽车电子厂商的汽车电子研发项目举步维艰，难以开展;另一方面，国内大部分汽车电子厂商的汽车电子研发项目团队缺乏核心的技术人才、专业的项目管理人才，在整个项目研发过程中更未曾运用科学的管理方法对项目进行引导和控制。由于受技术和研发经验的限制，研发项目范围无法确定，研发项目目标不明确，需要的成本和研发周期无从把握，如何进行风险识别也无从入手，对整个项目研发过程和研发结果失去掌控。
二、汽车电子研发项目中项目管理思想的具体应用
为了紧跟现代企业的发展步伐及在竞争中脱颖而出，必须在汽车电子研发项目中采用先进的管理方法，而项目管理指导思想应是解决其现有问题的一个有效手段。项目管理思想在其他行业的成功应用为汽车电子研发项目管理奠定了坚实的基础。项目管理的核心思想是指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源及明确时间等限定条件下，实现或达到设定的需求和期望。
2.1团队建设
现有的汽车电子研发团队是以部门为单位，人员定位及组织结构固化，无法适应汽车电子研发项目所要求的灵活性，也无法满足随着项目的转换，团队成员的知识结构应做不同调整的要求，这都使得管理人员要重新思考研发团队的组织形式和团队成员的配备及其知识结构体系的构成。在项目团队组织结构的形式上，基于汽车电子研发项目的特点:各个项目相互独立、具有明确的开始结束时间，应采用矩阵式组织结构。矩阵式组织结构能充分发挥原有各职能部门的优点，又有利于特定项目的实施。为了打破以往汽车电子研发项目以职能部门领导为主的格局，必须在项目团队中确立项目经理责任制。由项目经理负责组织研发项目实施，并由其他的相关职能部门为其提供支持。汽车电子研发项目团队人员的配备有其行业特性:项目经理需要具备汽车及电子行业的相关知识，以及其他类型项目经理所必备的素质，成员需要具有高度的创造能力、捕捉前沿技术转化市场应用的把控能力，接受新知识、新概念、快速学习的能力，真诚沟通、合作致诚的团队精神。在研发项目启动的初期，就应进行技术交底，在项目团队各成员间形成一致的研发项目目标。
2.2范围管理
汽车电子研发项目是根据前装车厂和后装市场对其提出的要求而进行的，有的项目在一开始时即能预知到项目的研发成果，有的则无法在项目启动时就明确研发成果。在这种情况下，一个明确的项目范围说明，既是保证团队成员所做的工作充分且必要，更是使团队成员清楚地知道完成哪些工作可以实现项目的目标。基于在汽车电子研发项目初期预期结果有可能不明朗的情况下，项目范围说明书将显得非常有必要，整个项目团队对研发项目应该包括什么和不应该包括什么进行定义和明确。项目范围说明书包括:确定项目的需求、定义项目的范围、范围管理的实施、范围的变更控制管理以及范围核实等。简言之，项目范围是指整个研发项目所包括的工作和活动以及产生最终研发结果所用的过程。由于汽车电子研发项目有其特殊性，其项目成果也许会随着科技的发展、市场的演绎有所变动，这就需要项目经理及团队成员对市场有准确的把握，根据需要时时修正，采用滚动计划法来编制具体的实施方案就显得非常有必要。在项目研发过程中逐步推进对研发的预期结果，逐步明确将会得出的目标。这对处于高速发展和瞬息万变的汽车电子市场来说是一个有效控制研发项目朝着较好结果发展的方法。由于汽车电子研发项目启动初期可能目标不明确，这就需要设定里程碑事件来检验工作的有效性，保证其朝着预期和可能的方向推进。具体来讲，在汽车电子研发项目中，里程碑计划是一种控制工具，项目管理者及利益相关者可以通过它知道团队成员将在什么时候达到什么样的阶段成果。项目工作分解结构是在项目范围说明书及里程碑计划的基础上，将具体的研发项目活动细分、分解成日常可操作的任务。工作分解结构的目的是保证项目所有活动被识别，使项目的参与者明确所要做的事情。
2.3成本、质量及进度管理
对项目的成本、质量及进度需要设定相应的计划及目标，以便在过程中对其进行检验、控制。项目成本是指根据工作分解结构所得到的工作任务逐项进行核算，用以对整个研发周期所需资金成本进行控制。目前，比较通用的项目成本控制方法是挣值法，即将项目完成的工作量及其费用支出的比值与计划的比值进行比较。质量目标是指研发项目的成果满足项目参与各方需求的一个程度。在汽车电子研发项目中，要保证电子产品的研发质量，必须做到动态地了解客户及市场的变化、运用先进合理的信息技术、并将技术很好地用于解决需求上。目前通用的质量管理方法是采用计划－执行－检查－措施(PDCA)原理，在整个项目研发过程中，四个步骤不断循环，从而使质量达到各参与方的期望。进度目标是指对整个项目周期过程的时间控制、什么时间节点完成什么里程碑事件、什么时间节点达到某个设定的目标。在进度控制中有两种常用的方法:横道图和网络图。在研发项目过程中，如何平衡成本、质量及进度的相互关系是项目管理的重点。从某种程度上来讲，三者的关系是矛盾的，要得到高质量的研发成果，就不得不付出高成本和比较长的研发时间;如果想加快进度，也要以高成本和相对低质量为代价。在汽车电子研发项目过程中，项目管理者可利用价值工程法对这三者的关系进行验算及控制。
2.4沟通管理
管理是艺术与技术的结合，其艺术方面正是体现在沟通管理上，沟通管理是研发项目能否出成果的关键。汽车电子研发项目管理的过程，也就是沟通的过程。通过沟通了解客户的需求，通过沟通分析总结市场的要求，项目经理通过与项目成员的沟通了解项目成员的诉求，通过沟通发现研发项目过程中可能存在的各种风险并加以控制。在整个汽车电子研发项目过程中通过沟通整合各种资源，以期研发出让各利益相关者满意的产品。与此同时，项目经理在项目初期就应建立与研发项目相适应的沟通机制、沟通渠道，同时做好外部沟通和内部沟通。
2.5风险管理
汽车电子研发项目具有作为项目的一般性风险，如来自市场、来自竞争、来自政策、来自沟通不畅造成的风险等;还具有其行业特殊性风险，如与汽车本身的匹配性差、汽车电子技术更新换代过快、研发初期产品形成不明确、研发周期太长不足以应对市场要求等。在整个汽车电子研发项目过程中，项目经理要对各种风险进行识别并加以控制，即如何使整个研发项目在具有各种潜在风险的条件下把这种风险的不确定性降至最低，最后形成让各方满意的成果。
三、结语
随着技术研发产业的飞速发展，技术型研发企业所拥有的固定资产数量也在逐渐增多，给企业核算工作带来了一些挑战。在具体实务中，有关固定资产核算的基础性工作往往存在着很多细节性问题。比如，实物盘点工作没有按照规定的要点来操作导致账实不符；没有按照规定对设备、厂房或者办公楼计提折旧；对账面上的固定资产进行随意拆换；没有建立固定资产账卡导致漏登固定资产（如办公桌椅、电脑等）；没有严格执行固定资产核算岗位相分离等等。正是由于这些细节性问题的存在，技术型研发企业固定资产核算所提供会计信息的真实性以及可靠性才受到管理层的质疑，影响着企业管理层对于企业研发、经营等方面的重大决策。
二、固定资产管理与核算信息化平台有待进一步加强
正如上文所述，技术型研发企业固定资产数量较多，其精细化管理的实现以及核算信息的真实性与可靠性都需要有健全的信息化平台作为支撑。目前，很多技术型研发企业通过运用固定资产管理软件开展固定资产日常管理工作，但是在其使用过程中存在着功能运用不全面的问题。比如，一些技术型研发企业并没有实现固定资产全过程动态跟踪管理，只是简单的运用系统对固定资产的入库、使用、处置、盘点等进行管理。此外，会计电算化的使用在给固定资产核算带来便利的同时也给其核算带来一定的安全隐患。由于企业财务岗位较多，相应的财务人员也较多，较为随意的部门内部系统权限设置直接影响到固定资产核算信息的安全性。
三、完善技术型研发企业固定资产管理与核算
（一）规范固定资产各环节管理，提高固定资产管理的精细化程度
固定资产采购的可行性分析要贯穿技术型研发企业的预算编制阶段以及整个采购阶段，否则将会给企业带来经济上的重大影响。以上海某研发企业为例，该企业在开展固定资产预算编制之前，由企业各个部门上报下一年度对相关仪器设备、办公用品等固定资产的需求，在对这些数据进行详细统计与多次反馈的基础上，采用定性与定量结合的方式对这些固定资产采购的可行性（种类、数量、用途、预期带来的收益、对研发成果的影响等）进行分析，保证企业资金效用最大化。对于固定资产采购中的招投标问题、合同审查签订问题等细节性问题，企业也要结合采购习惯对其进行规范。比如，可以通过制作采购流程图的方式来规范各个流程的操作，对不同的固定资产采购进行针对性的调整，也要注意各项规范的灵活运用。在固定资产的使用过程中，要重点注意其维护保养工作。以某技术型研发企业为例，该企业借助条码打印机以及条码扫描建立了“固定资产数字条码”，在此基础上将固定资产的日常保养、检查与维护工作明确到员工个人，建立责任考核制。通过这种方式，不仅可以延长相关固定资产的使用寿命，还可以为企业节约一定的资金。此外，在对固定资产进行处置时，技术型研发企业要发挥企业自身的优势，可以结合上下游客户的需求，将一些机器设备予以合理定价卖给需要的客户，而不是单纯的低价贱卖。
（二）加强固定资产会计核算内部控制，健全固定资产核算基础性工作
固定资产核算基础性工作直接影响着固定资产会计信息的质量，技术型研发企业可以从内部控制制度着手，形成固定资产会计核算的内部监督，健全固定资产核算基础性工作。在内部控制环境上，主要是要提高固定资产核算会计人员的专业素养以及职业精神，尤其是细心、谨慎以及规范的工作态度，这是做好核算工作的基础。在内部控制活动方面，要严格执行“岗位不相容”“重大事项审批”等原则。为了形成固定资产会计核算的监督，一些技术型研发企业建立了轮岗制度，一方面调动核算人员提升业务能力的积极性，另一方面也可以在各项固定资产核算工作之间形成监督，在规范各项核算操作上取得了很好的效果，尤其是各相关账簿的登记以及固定资产的盘点。在内部监督方面，不仅仅要注重事后固定资产会计核算的内部审计，还要注重事前与事中的内部审计，将固定资产核算中可能存在的会计失真现象遏制在事前、阻止在事中。
（三）加强固定资产管理与核算的信息化平台建设
技术研发型企业应当借助企业自身优势，充分开发固定资产管理系统的功能，配合企业现有管理制度，实现对各项固定资产采购、领用、保养、处置的全程动态化跟踪管理。以上文提到的“固定资产数字条码”为例，企业可以借助该条码在管理系统中对固定资产建档，通过该条码以及管理系统的结合，实现对固定资产的全程跟踪。同时，企业可以借助局域网、共享软件以及各种聊天工具建立固定资产日常管理沟通平台，提高管理效率的同时也能够为其他部门的工作奠定基础。对于固定资产的会计核算软件，除了要提高财务人员对操作程序运用的熟练程度外，还需要严格管理核算软件的权限。企业可以结合固定资产核算工作岗位的具体分配情况进行分板块权限设置，即仅相关人员可以对对应板块的核算信息进行记录、删除以及更改等操作。
四、结论
关键词：高校产学研；信息管理；信息平台
中图分类号：T311 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2014）01-0083-03
一、研发产学研信息平台的功能需求
1.产学研信息平台的系统操作流程
在办公自动化应用以前，高校产学研信息管理部门（科技与产业处）对产学研信息的管理多数通过手工记载的操作方式完成，需要大量的人力物力，这样的工作效率比较低，由于多方面的原因，比较容易出错，成本代价比较高，产学研成果信息若丢失，很难再恢复。手工操作的方式，对于信息的查询，难以及时有效地给各院系教师提供所需要的产学研信息。产学研信息的通过校报等印刷物进行传播，既不生动，也不及时。手工操作的流程如图1所示，对手工流程进行优化后，产学研信息平台需要实现的功能流程如图2所示。
2.产学研信息平台的系统实现目标
产学研信息平台是一个独立的系统，能够对产学研信息进行检索、存储、更新和注销，提高产学研管理工作者对产学研信息管理时的工作效率。
产学研信息平台采用B/S结构，结合My Eclipse工具进行开发。开发使用的语言是JAVA，使用的数据库是SqlServer2005，主要完成以下功能：
普通用户登录系统能够修改登录密码和用户的基本信息、、修改论文、发表出版物、修改出版物、修改项目、发表项目、申请专利、修改专利、下载打印相关的产学研信息资料。
管理员登录系统能够修改登录密码、管理产学研用户信息（增加用户信息、查找用户信息、修改用户信息）、管理论文信息（修改论文信息、查询论文信息）、管理项目信息（修改项目信息、查询项目信息）、管理出版物信息（修改出版物信息、查询出版物信息）、管理专利信息（修改专利信息、查询专利信息）、进行数据备份管理、下载打印相关的产学研信息资料。
产学研信息平台面向对产学研活动有兴趣以及从事产学研相关工作的所有人员开放，在业务方面实现与产学研管理部门数据的共享，取代了产学研信息管理在手工管理时代封闭式的管理模式，实现信息的共享。
产学研信息平台能够及时收集最新的产学研项目、产学研成果和学术活动等业务数据，并在大量的数据基础上进行数据挖掘分析工作。在市级产学研信息管理部门的支持下，系统的运行会趋于规范化。
产学研信息平台是标准的产学研信息管理系统，产学研信息平台具备的功能是现实产学研信息管理的虚拟体现，是一个产学研信息自动化管理的平台，能够节约信息资源、提高工作效率、完善业务处理，实现产学研信息平台真正的价值。
3.产学研信息平台的系统角色说明
产学研信息平台的主要角色分为普通用户和管理员，他们有不同的权限和功能，通过登录页面进入用户对应的操作子系统，进一步对产学研信息进行操作。
普通用户登录系统能够修改登录密码和用户的基本信息、、修改论文、发表出版物、修改出版物、申请专利、修改专利、下载打印相关的产学研信息资料。
管理员登录系统能够修改登录密码、管理用户信息（增加用户信息、查找用户信息、修改用户信息）、管理论文信息（修改论文信息、查询论文信息）、管理出版物信息（修改出版物信息、查询出版物信息）、管理专利信息（修改专利信息、查询专利信息）、数据备份管理、下载打印相关的产学研信息资料。
4.产学研信息平台的系统功能说明
产学研信息平台对产学研信息进行与管理，实现产学研工作者与产学研成果的动态交互，具体包括以下功能：产学研用户信息的操作、产学研信息的操作（论文信息、出版物信息、专利信息）、产学研信息备份的操作。
用户可以在产学研信息网站上看到的产学研信息，通过各个功能模块的链接来浏览产学研成果的相关信息。
（1）用户修改密码
平台提供了各种信息操作的链接，用户可以通过点击账户安全管理的“修改登录密码”，修改用户的登录密码。
（2）用户修改个人信息
用户通过点击个人信息管理的“修改个人信息”，修改除了登录密码以外的用户基本信息。
（3）用户管理论文信息
用户通过点击论文信息管理的“论文信息管理”，修改、删除以及下载用户的论文信息。用户点击论文信息管理的“增加论文信息”，上传论文信息。
（4）用户管理出版物信息
用户通过点击出版物管理的“出版物管理”，修改、删除以及下载用户的出版物信息。用户点击出版物管理的“增加出版物”，上传出版物信息。
（5）用户管理项目信息
用户通过点击项目信息管理的“项目信息管理”，修改、删除以及下载用户的项目信息。用户点击项目信息管理的“增加项目信息”，上传项目信息。
（6）用户管理专利申请
用户通过点击专利申请管理的“专利申请管理”，修改、删除以及下载用户的专利信息。用户点击专利申请管理的“增加专利申请”，上传专利申请信息。
（7）用户退出系统
用户通过点击退出登录状态的“退出登录状态”，用户退出产学研信息平台。
管理员通过产学研信息平台，对产学研信息和普通的产学研用户信息进行操作。管理员登录产学研信息平台对产学研信息进行管理。
（1）系统用户管理
管理员点击系统用户管理的“系统用户管理”，添加系统管理人员，点击系统用户的“修改登录密码”，修改用户的登录密码。
（2）产学研用户管理
管理员点击产学研用户管理的“产学研用户管理”，对产学研用户信息进行修改、删除、打印；管理员点击产学研用户管理的“增加产学研用户”，增加普通的产学研用户；管理员点击产学研用户管理的“查找产学研用户”，通过用户号对产学研用户进行检索。
（3）论文信息管理
管理员通过点击论文信息管理的“论文信息管理”，修改、删除以及下载相关的论文信息。管理员点击论文信息管理的“论文信息查询”，通过论文名称查询上传的论文信息。
（4）出版物信息管理
管理员通过点击出版物管理的“出版物管理”，修改、删除以及下载相关的出版物信息。管理员点击出版物管理的“出版物查询”，通过出版物名称查询出版物信息。
（5）项目信息管理
管理员通过点击项目信息管理的“项目信息管理”，修改、删除以及下载相关的项目信息。管理员点击项目信息管理的“项目信息查询”，通过项目名称查询项目信息。
（6）专利申请管理
管理员通过点击专利申请管理的“专利申请管理”，修改、删除以及下载相关的专利信息。管理员点击专利申请管理的“专利申请查询”，通过专利名称查询专利申请信息。
（7）数据备份管理
管理员通过点击数据备份管理的“数据备份管理”，对所使用的信息进行备份。
（8）退出登录
管理员通过点击退出登录状态的“退出登录”，管理员退出产学研信息平台。
二、产学研信息平台的数据需求
数据的需求分析在产学研信息平台的设计与实现过程中是必不可少的，数据的需求分析是对产学研信息平台实现时所需要的对象、对象的属性以及属性的变量进行分析。
产学研信息平台实现登录功能，需要产学研用户的信息以及管理员的信息。产学研用户根据用户号以及密码进行登录。管理员根据管理员的用户名和密码进行登录。为保证产学研用户和管理员对象的完整性，产学研用户的基本属性包括用户编号、用户工号、用户姓名、用户性别、用户身份证、用户电话号码、用户地址、用户密码、用户专业、用户注册时间。管理员的基本属性包括管理员编号、管理员名、管理员密码、创建时间、状态、、登录次数、权限。用户登录产学研信息平台对产学研信息进行相应的操作。
产学研信息平台对项目信息进行管理，根据项目的名称进行操作，项目在系统中作为一个对象必须具备以下属性：项目编号、项目信息名称、项目简介、项目经费、项目工作量、用户工号。
产学研信息平台对专利信息进行管理，根据专利的名称进行操作，专利在系统中作为一个对象必须具备以下属性：专利编号、专利信息名称、专利简介、申请理由、申请人、用户工号。
产学研信息平台对出版物信息进行管理，根据出版物的名称进行操作，出版物在系统中作为一个对象必须具备以下属性：出版物编号、出版物标题、出版物简介、作者信息、出版时间、产学研分类、出版物来源、用户工号。
产学研信息平台对论文信息进行管理，根据论文的名称进行操作，论文在系统中作为一个对象必须具备以下属性：论文编号、论文标题、论文简介、发表刊物、发表时间、产学研类型、论文成果来源、用户工号。
产学研信息平台数据处理流程如图3所示：
三、产学研信息平台的技术可行性
系统的技术可行性分析是系统研发采用的现有技术能否完成产学研信息平台的研发，软件和硬件的配置能否满足开发的具体需求分析，高校产学研信息平台的研发采用JAVA开发语言，调试相对而言比较简单，利用JAVA语言开发的平台界面友好，比较简洁，计算机的配置完善，在技术上是可行的。系统采用SqlServer2005数据库，这种数据库普遍性很高，能够实现数据的处理。产学研信息平台采用了B/S模式，B/S模式软件比较完善，软件的开发平台是成熟可行的，它的运行速度快，容量比较大，可靠性能比较高，价格也比较实惠，能满足系统的研发需求。
四、结束语
随着高校产学研规模的不断扩大、各级产学研投资的日益增长、产学研管理信息的数量不断增加，高校产学研管理部门（科技与产业处）对产学研信息进行管理的难度逐渐增大。高校产学研信息平台将以校内产学研人员作为服务对象，针对产学研过程中的项目申报、专利登记、、论著出版等产学研管理问题，建立产学研信息管理及平台，以满足本校产学研管理人员及科技工作者对产学研信息管理及产学研信息的需求。
高校产学研信息平台将计算机技术应用于产学研信息的管理，实现科技文档存储、产学研信息管理、科技成果等功能，并提供更新和搜索产学研信息的管理平台，可以有效提高产学研管理人员的工作效率。产学研信息平台能够上传和下载产学研信息，实现信息共享化，实现信息传播的通畅性，满足产学研用户对信息的需求。平台对产学研用户的信息进行统一管理，提高了产学研信息应用的安全性。？筅
参考文献：
[1]裴珊珊.基于B/S模式的实验室管理系统[J].电脑知识与技术，2012，16（8）：20-31.
论文关键词：中小医药，战略管理，问题，解决方案
战略管理一词最初是美国学者兼企业家安索夫提出。此后，其他许多战略研究学者也提出了不同的见解。现在观点认为，战略管理是企业高层管理人员为了企业长期的生存和发展，在充分分析企业外部环境和内部条件的基础上，确定和选择达到目标的有效战略，并将战略【2】付诸实施和对战略实施的过程进行控制和评价的一个动态管理过程。战略管理的目的及作用是提高企业对外部环境的适应性，使企业实现可持续性发展。
1.中小医药实行企业战略管理的必要性
作为我国医药行业中的一支重要力量，中小医药企业在国民经济和社会发展的进程中扮演着越来越重要的角色，已成为推动经济持续增长的主要动力、扩大就业的主要渠道、自主创新的新生力量以及产业结构调整的重要力量。但中小型医药企业战略管理问题一直没有重视。中小医药企业对我国医药行业所做的贡献有目共睹，但与此同时，每年仍有数以百计的企业倒闭，有研究表明，尽管倒闭的原因多种，但基本症结却是缺乏战略管理的技能，或没有开展战略管理。中小型医药企业战略管理实践严重缺乏，强化企业战略管理已迫在眉睫。
2.我国中小医药企业发展现状分析
近年来，我国医药产业迅猛发展， 在国民经济中扮演着越来越重要的地位。从1995年到2010 年的15年中我国的中小医药企业不断壮大现代企业管理论文，在经历了初步的竞争后，医药市场不断规范，相关法律日益健全，体制改革逐步深入。但是目前，我国中小医药企业人才匮乏，技术力量单薄，生产条件落后，企业生产规模较小，水平低、集中度不高等致命弱点，其无疑也是医药企业未来发展的巨大阻力。而如今世界，医药竞争却日益加剧，正在向规模化、集约化的方向发展。面对竞争，如果我国的中小医药企业不尽快增强自身的实力，终将会被残酷的市场竞争所淘汰。如何找出自身的可持续发展战略，发挥其优势，充分整合资源，进而提高自身的竞争力，是当前中小医药企业所共同面临的亟需探讨的问题。
3.我国中小医药企业战略管理存在的问题
3.1管理者胜任力欠缺
3.1.1缺乏战略思想，短期行为严重:大部分中小医药，尤其是处于婴儿期的企业，根本没有意识到战略定位的重要性，其成立和运行仅出于对地方资源的即时利用或短期出现的市场需求，缺乏长远的目标。
3.1.2错把计划当战略，盲目扩张发展:许多中小医药企业没有战略，但几乎所有的企业都有计划。有的医药企业错把计划当战略，耽误了企业发展，计划和战略有着根本不同。
3.2企业战略文化环境欠佳
我国一些医药企业普遍存在这样的现象，所形成的企业文化不能准确体现企业核心的精神层面，缺乏未来导向性，不能在实际工作中激励员工。此种现象的出现，不利于医药企业形成企业的独有特色及增强自身的核心竞争力，不能为医药企业战略的实施创造良好的文化。
3.3.高素质人才的匮乏
随着时代的发展，较高素质的人才已经成为我国医药企业的必备因素医药企业之间在市场上的竞争最终取决于人才的竞争。目前，一些医药企业人员整体素质较低，不仅缺少生产技术人才、市场营销人才，还缺少企业管理人才和产品开发人才。虽然一些企业初步形成了相对完整的自主研发体系和逐渐壮大的科研队伍，但仍不能为医药企业人才战略的实施提供优秀的人力资源。
3.4产品营销管理力度不足
目前现代企业管理论文，我国的一些医药企业营销方式仍以传统推销为主，缺少创新，，不能很好适应不断变化的市场需求，在医药企业营销战略的实施过程中并未起到较强的促进作用。
3.5创新能力低，国际竞争能力差
我国的医药产业对于研发的投入仅占销售额的2%～3%左右，而发达国家医药业将销售额的10%～20%用于新药研究与开发，其研制成功一种新的化学合成药耗资2～3 亿美元，甚至10 亿美元以上。20世纪70～90 年代，世界各国共开发152 种新药，仅美国就占了将近一半， 而我国颗粒无收。这些无疑说明了我国在国际医药市场所处的劣势，创新能力低下。
4.中小医药企业战略管理实施与对策
4.1提高管理者与员工的整体综合素质，吸纳高素质人才
对我国中小医药企业来说，人才已成为企业创新与发展的一个重要因素。企业针对自身条件，围绕着管理人员、研发技术人员、营销人员和3支队伍分级、分类、分批进行长期或短期培训，不断提高人才队伍素质。
4.2 加强企业文化建设， 保持企业团队的旺盛的战斗力
加强企业的组织文化建设和企业对员工的培训， 不能是一个时期的行为， 而是需要采用不断升级培训的方式，针对不同基层的员工采用不同方式、不同级别的培训。围绕企业文化建设，企业应做好一下几方面工作：（1）深入贯彻企业精神，宣传企业文化。（2）重视企业责任观和价值观（3）在继承原有企业文化的基础上力求创新。
4.3“科技创新”增强医药企业核心竞争力
鼓励创新精神，医药科技创新【3】投入大、门槛高、风险大、是一个持续投入、不懈探索、执着追求的过程，我们必须大力鼓励创新精神，以倡导尊重科学规律、宽容失败来弘扬科学精神，用长跑的技能和心态代替急功近利和短、平、快。
4.4有效战略管理和组织再造是中小医药企业生存和发展的保障
制定明确的发展方向和具有可操作的能够推行的企业发展的战略实施步骤， 并能够建立与发展相适应的短期目标。组织再造是实现企业战略管理变革的有效方法， 进行组织再造流程，需要医药企业与消费者保持更紧密的联系。认真分析消费者医药消费需求特征， 从中找出既符合企业发展目标， 又能适应中国消费者尚未被满足的需求的市场机会。
参考文献
【1】官文龙.中小医药企业艰难前行，路在何方[N].医药经济报，2008-01- 18.
1 H公司项目管理文化现状
1.1 企业项目管理文化的特点与作用
企业项目管理是采用项目管理方法及工具对企业的项目进行管理，是企业管理的重要组成部分，而项目管理需要相应文化或价值观的支撑。另外，有欧洲业界专家还公开，我们在走出经济衰退时需要寻求生产力的逐步提升，而这只有靠真正接受项目管理文化才能实现(As we emerge from recession we need tobe looking for step changes in productivity andthis will only be possible if we truly embrace aproject management culture)。
企业项目管理文化是企业项目管理与企业文化结合的产物，只有项目管理在企业经过长期实践和发展才能形成的文化，它具有以下特点:
1.1.1 独特性
但凡成功的管理都山三个层次来支撑:技术、制度和文化。技术和制度也许因为行业的相同存在等同或相似性，技术具有专业性，制度具有职业性，二者从企业角度而言都不可违背。而文化的核心是人，企业文化对项目成员产生的影响，以及山此而构建的项目管理文化，使其具有和项目相同的独特不可复制性。
1.1.2 临时性与持续性的统一
除独特性外，项目还以结果为导向，具有临时性和渐渐明晰的特性。项目管理文化在企业中的建立时需要持续跟随企业的战略变化，并随着需求层次的不同呈现出临时调整的需求。
企业文化对于企业管理的重要作用不言而喻，同理说企业项目管理文化是项目管理的中枢神经系统也不为过。华为作为中国新兴的科技型公司，提出的“管理运作要从‘以功能为中心’向‘以项目为中心’转变”，借鉴良好的项目管理文化的实践，成功成为一家国际上算得上伟大的公司。
1.2 H公司的项目管理及项目管理文化现状
1.2.1 H公司项目管理现状
H公司属于集团运作式公司，其项目主要分为三类:产品研发、技术改造和改进型项目。H公司的项目组织形式介于职能式与弱矩阵式之间，以职能式为主，大型和重要项目执行矩阵式管理;机构上也设立了专门的PMO (Project ManagementOffice，简称PMO)，来组织和引导集团中专职或兼职的项目管理人员进行项目管理运作，但其PMO本身的能力并不够强大，不对集团中的项目管理进行推进，只强调在研发项目的管理上，各公司需要尽可能的按照项目管理的手法进行管理，具体如何实施，没有明确的培训和指导。
从上述状况可以看出，H公司的企业项目管理根基不扎实。
1.2.2 H公司项目管理文化建设情况
因为H公司的企业项目管理不够扎实，折射出H公司的项目管理文化建设的情况:H公司的PMO只致力于基础项目制度的建设、把项目群管理起来、向高层汇报、识别公司共性问题，但往往起不到好的效果;甚至项目制度建设不完善，没有形成项目管理能力标准，专有的项目管理课程与培训平台、项目管理经理认证程序与平台。
2 H公司项目管理文化建设策略
企业中应山PMO来造就项目管理文化。而要在H公司建立企业项目管理文化，可从三个方面培育:理念和认识层面提升、职能部门中项目管理的推行、以项目为中心的文化。实施办法如下:
2.1 项目管理理念和认识层面提升
2.1.1 项目管理知识体系培训
培训是让员工学习最常用的方式。通过组织外部培训参加PMP考试认证，扩展参与项目人员的知识。或着重结合企业技术项目开发流程，打造企业的项目管理课程，系统梳理项目管理知识;并根据授课对象不同，分为系列花2-5天的专业授课和仅为半天的方法论授课。
2.1.2 项目管理沙龙
每个季度举办1期项目管理沙龙，课题通过征集而来，根据关注度最高的主题来挑选参加沙龙的人员，包括项目管理、产品设计、职能经理、企划调度等;学习结束后，在企业内部学习的过程、沙龙讨论的新思路和学习效果。
2.1.3 项目管理竞技赛
项目管理竞技赛可分文斗和武斗两部分。
文斗为年度项目管理论文评选，除评出优秀等级的论文外，凡是参与评审的项目管理实战论文，会山PMO装订成册形为年度论文集，赠予企业中、高层和优秀的项目经理。注意类似研发、项目管理类的中层干部不参与优秀论文评选，但需应邀撰写项目管理论文，这就是直接从高层促成对项目管理的重视，便于项目管理技能学习推广。
因H公司项目的管理主体还是以研发类项目为主，武斗的项目管理技能大赛的战场，可设在研发部门间，活动是全年持续性的，年头开局，年尾评选。这样年度内获得好评的单位会更加重视项目管理技能的传承，会促使未获得好名次的部门去学习项目管理技能来提高自己。
2.1.4 统一述语
统一的语言有助于达成共识，便于深入的交流和沟通。PMO应组织把晦涩难懂的PMBOK的术语，整理翻译为自己的内部项目管理术语，并在相应的地方备注一两句简单的实战总结方法，与术语相呼应，然后运用现代化的信息手段，在企业内部发放和传播。
2.2 职能部门中项目管理的推行
H公司是职能式组织，因此职能部门对于项目管理的认同和支持对项目管理有极大的推进作用，尤其是研发部门，没有这些人对项目管理的支持，很难塑造形成相应的项目管理文化:
2.2.1 PMO成员作为项目经理管理核心项目
H公司在年度规划过程中，有定义相关的核心项目，即为企业重要战略方向的项目，且是老板关注、职能单位最关注的。而总部PMO成员，就可以直接担任这些项目的项目经理，与项目共进退，把项目管理的思路和理念，借机渗透到项目和企业的职能部门中去。
2.2.2 建立项目管理职业发展规划
PMO要和人力资源职能部门一起，做好项目管理专员从助理项目管理、项目专员、项目负责人、项目经理高级项目经理、组织级项目经理等的职业发展。用这样的利益驱动使他们认同项目管理，清楚知道自己岗位职责，掌握项目管理技能。
2.2.3 感受外界的项目管理文化氛围
PMO应组织职能单位一起参加外部的项目管理交流和论坛，比如年度PM工项目管理大会。然后回来内部的沙龙讨论交流项目管理的感受，让诸如研发、工艺、质量的部门切实地感受外部管理管理动态，项目管理的发展程度，对研发效率提升的影响等。外部其他企业在项目管理实践中取得的效果，会促使参加的人员主动走进项目管理，愿意接受项目管理文化。
2.2.4 项目预算和项目激励制度
建立项目预算机制可帮助企业把项目融入企业的战略和组织级管理中，这点符合职能部门的成本控制的要求;而项目激励制度，类似创新激励制度、项目奖金，更能得到职能部门员工的认可，参与项目的积极度更高。
2.3 以项目为中心的文化
企业的项目管理文化中，完善的制度+激励+人，还需要高层的支持，项目管理才能趋于成熟，以项目为中心意味着:
2.3.1 在公司内建立一个组织级的项目管理体系
以项目为中心不能拘泥于形式，而是包括为项目提供全面支持的管理支撑系统，涉及人、流程、知识和战略等很多方面，也就是业界所称的组织级的项目管理体系。它意味着通过成熟的组织级项目管理方法、流程和最佳实践，使项目活动标准化、流程化、数据化、信息化，从而间接符合战略并提升运营效率和盈利能力。
2.3.2 三个层次的项目管理
以项目为中心是指应包含项目组合、项目集和项目三个层次的项目管理体系。在H公司中，如何更好地对这三个层次进行明晰的划分，还没有具体的定义。只有解决这三个层次的划分，资源的调配性才能在H公司中发挥更大的效用。
2.3.3 组织运作的目标是实现强矩阵式项目管理
前面详述过H公司的项目组织形式是职能式的，也就是说职能组织对项目的影响非常大，项目经理对项目的控制很弱，要建设完成的项目管理文化，需要通过3-5年甚至更多年的努力，逐步过渡到以项目为主、功能为辅的强矩阵结构。
论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。
一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响
1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。
2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。
3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。
二、国有煤炭企业人才流失的原因分析
1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。
2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。
3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。
三、防范国有煤炭企业人才流失的对策
1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。
2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。
3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。
参考文献
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关键词：知识管理；内涵；研究方向
中图分类号：F062.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)07-0029-02
知识管理是随着知识经济的到来，日益凸显出其重要性的，知识管理是以网络化、数字化、信息化、知识化为基础，以“信息高速公路”为主干，以知识创新为核心的一种全新的管理模式。由于知识经济是以不断创新知识为基础的，企业在竞争发展过程中要不断研发生产出具有知识含量及附加值的产品和服务才能够保持其长期的竞争优势，曾经的单纯的价成本降低和表层的差异化竞争的时期已经渐渐退去，对于知识资源的管理，使其发挥出强大的创新力，成为企业面临的新的管理问题，它不同于常规的对组织的管理和对人力资源的管理，因此，知识管理的研究成为近年来管理学界及企业的研究重点。
1 知识管理的内涵
1．1 企业知识管理的含义
知识管理作为一个全新的管理范式，至今没有形成一个统一的定义，各方面的转接学者从不同的角度给出了多种定义。总体看来企业知识管理的含义主要包括以下几个方面：
(1)人力资源的管理的延伸，这种观点认为知识管理是着重于人力资源的管理，是将员工个人的需求、愿望、目标与企业组织发展的目标相结合的管理。这种观点认为，每一位员工都有被重视、尊重的需求，都已经从马斯洛的五需求层次论中的低层次需求转向了中，高层次的需求，尤其是知识密集型的企业中的员工尤为如此，他们希望自己成为知识管理的主体而不是被管理者，因此知识管理应该以员工为中心，最具代表性的是张海峰等的观点，知识管理就是通过影响员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而使的员工自愿合作，共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，达到更高的目标和产生更好的效益。
(2)企业组织的经营活动。这种观点强调知识管理是一种企业的经营活动，是如何更好的利用知识资产，挖掘员工的内在知识和潜力的管理活动，它是从企业组织的角度出发来定义知识管理的，企业知识管理就是通过掌握、捕捉、共享和使用企业的知识资产，进行评估和利用，以此强化组织力量的经营活动，它推动企业中知识的创造和传播，使知识螺旋不断地向前延伸。它既包括将企业中现有的显性知识编码化，也包括发掘员工头脑中的隐性知识，使其转化为可编码的显性知识，或者实现隐性知识的共享。由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于企业来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，构成企业核心能力的知识基础是建立在隐性知识基础的，所以知识管理的核心内涵是发掘员工头脑中的隐性知识。
(3)企业组织的沟通交流手段。《知识的进化》作者维娜・艾利认为：知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思，发展知识交流的技术和企业内部结构，帮助人们获得知识来源，促进他们之间知识的交流。
1．2 知识管理的特点
1．2．1 综合投入性
知识管理是与知识经济相适应的一种管理方式。由于知识管理需要计算机和通讯系统的支持，同时有需要有知识储备的员工，因此，实施知识管理需要巨大的投入，包括人力、物力、知识、财力等方面的综合投入。既需要大量的资金进行知识管理所需设备的基础建设，又需要大量的经费进行引人和培训知识型人才，既需要大量具有知识储备的知识型员工又需要掌握不同知识的专业技术人才。
1．2．2 管理容的复杂性
知识管理的内容主要是知识，而这种知识是分两种的：显性知识和隐性知识。显性知识是企业组织中已经存在的、大家可以共享的知识；隐性知识是存在于知识型员工自身内部的、非共享的知识，知识管理不但要将显性知识显性化，使企业现有的知识能够普及给每一位员工并使之作用发挥到极致，同时又要将隐性知识显性化，让每一位知识型员工将自己的知识贡献出来给员工共享，使得在获取知识的过程中，企业减少财力、物力、人力等的成本，获得更高的效益。因此，知识管理管理的内容是很复杂的，是需要更多方法、手段和技巧的。
1．2．3 组织机构的特殊性
知识管理需要有专门的知识管理机构来进行管理，这个管理知识的组织机构具有其特殊性，是以往的组织机构中不存在的，知识管理的机构需要对知识进行有效的收集、整理分类、形成知识库供员工分享，同时还要监督知识的流向和具体的使用情况。
1．2．4 运作方式的博弈性
知识管理是将知识员工的知识储备贡献出来实行知识共享，这对于依赖自有的知识获取利益和地位的知识型员工来讲是困难的。因此，在知识管理的运作过程中需要存在博弈，只有组织设计出良好的博弈，才能够使员工具有强烈的需求性，形成知识共享的意愿，促使知识管理的运作效果达到满意。
2 知识管理的研究方向
知识管理近年来成为企业界、学术界研究的热点，在不断的完善知识管理的理论体系，探索知识管理的实践性，研究知识管理的发展方向。
2．1 知识管理的研究论文数量
知识管理的研究论文比较多，尤其是近些年来，通过对维普中文科技期刊数据库进行了检索和统计，可以得到下表的论文数量分布。
表中可以显示，中国学术期刊全文数据库直至2008年，共有637篇关于知识管理的研究论文。论文数量的分布特点有；
(1)研究总量较多。知识管理是近年来随着知识经济到来的新生事物，因此，学术界的研究人员对知识管理的研究是比较多的，论文的数量较多，截止到2008年10月，维普中文科技期刊数据库显示的论文数量是637篇。
(2)发表趋势呈逐年上升，从表中可以看出，论文的数量是呈逐年上升的，从1999年前的总量16篇到2007年总量达到107篇，数量上上升趋势非常快，2007年的论文数量几乎达到了1999年以前的近7倍，(2008年由于统计时间非年底，因此不全面)，从相对角度来看，论文数量从2.51％上升到16.8％。
(3)论文数量具有阶段性。在2002年以前，可以看到，知识管理论文是在不断增长的，说明这时是知识管理的刚刚出现的时期，并且开始引起学术界的兴趣，到了2003年－2004年是知识管理研究的稳定期，知识管理已经被人们所认识，并且形成研究重点，2005年一至今，是知识管理研
究的又一个新台阶，这个阶段与上个阶段比较，是的论文数量突增，并且稳定，说明学术界对知识管理的研究方向达成了一定的共识，研究人员及研究论文数量稳步发展。
2．2 知识管理的研究内容
知识管理研究的内容很多，并日趋完善，主要涉及到以下几个方面：企业知识管理的内涵、企业知识管理的运作环境、企业知识管理实施战略、企业知识管理的模型框架及具体运作。
2．2．1 企业知识管理的内涵管理
企业知识管理的内涵研究包括对知识管理的含义、知识管理的特点、知识管理的原则、知识管理的运作环境等。知识管理是企业为了适应知识经济社会的要求，在传统的企业管理理论的基础上发展起来的一种新的企业管理模式，其运作环境涉及信息技术、人力资源、组织结构、企业文化、合作网络等方面，从企业知识管理的范围来看，它不仅涉及企业内部积累和生产的知识，还包括其它协作机构的外部知识。
2．2．2 企业知识管理的模型框架
基于企业知识管理模型的研究大致可分为以下三种：基于知识的管理模型；基于知识管理工具的管理模型；基于组织绩效的管理模型。(1)基于知识的管理模型(KBM)。它研究的主要内容包括组织知识的类型、形式及知识的流转机制，被认为是一种行之有效的研究组织知识的产生、转移、再造的“知识创新”模型(SECI模型)，(2)基于知识管理工具的管理模型，基于知识管理工具的管理模型大多是知识管理模型的延伸和扩展。(3)基于组织绩效的管理模型，将知识管理与组织绩效相结合，以组织的财务目标和知识资本存量的变化来评价组织的知识管理。
2．2．3 企业知识管理的实施战略
对知识管理战略的研究主要在以下几个方面：(1)侧重于知识管理战略的选择和实施，(2)从企业知识管理的时代内涵和目的出发研究知识管理战略的组成内容，(3)从知识管理的“人”的因素出发，研究既涉及“技术”又涉及“人”的知识管理实施战略。
【关键词】供电所 平台研发 智能化 设计
根据省公司要求，乡镇供电所必须开展综合业务监控工作，为供电所的核心指标实时监控提供术支撑。在此基础上，各单位在其所辖的供电所建设了综合监控室，实现了实时监控供电所的核心指标功能。研究得知，由于大多数供电所受人员力量不足、年龄偏大、文化素质偏低等因素影响，难以实现供电所监控室的正常运行。在现有的供电所人力资源不变的情况下，如何有效地整合人力资源，充分发挥供电所综合监控室功能，探索供电所管理提升新途径，具有十分重要的现实意义。
1 供电所综合业务平台建设背景及应用评价
1.1 “大服务”机制
随着社会经济发展，广大人民群众生活水平的不断提高，对供电服务质量提出了更高的需求，供电所作为服务客户的前沿窗口，在人民群众用电需求不断多样化的新形势下，如何高效解决客户服务中的问题，建立健全问题导向型供电所综合业务过程管控体系，创新主动优质服务的新思路，实现农电管理工作新提升，是广大电力工作者面临的新问题。
1.2 “五位一体”深化应用
供所业务涵盖面广、综合性强，涉及营销、生产等多个方面，各个环节繁琐且衔接紧密，需各专业岗位密切配合，统一协作做好客户供电服务工作。在“五位一体”工作机制深化推进中，供电所管理仍存在营销服务、生产运维不协调、不统一，从而影响客户用电服务的问题。仅靠所长全面协调难以满足工作需求，亟待改变传统管理模式，构建各专业、各业务密切配合、高效衔接的综合业务管控模式。
1.3 供电所基础管理信息化需求
随着供电所信息化建设不断深入，营销、生产、调控等系统功能持续完善，供电所实际应用得到了推广。而供电所结构性缺员的问题，在各个市县公司普遍存在，部分供电所人员年龄偏大，文化水平不高、技术等级较低，对新知识、新技术的接受能力较差等问题，难以有效实现供电所精益化管理水平提升。
2 智能化综合业务平台的设计与实现
基于智能化供电所综合业务平台的设计，需要从安全性、稳定性、可扩展性、易维护性等方面进行考虑。电力系统作为重要的能源管理系统，设计中必须保证数据信息的安全性；网络建成灵活、以扩充的弹性网络平台，充分留有扩充余地；采用统一的网络管理系统实现可管理和易维护性。下文对基于智能化供电所综合业务平台的建设进行深入分析：
供电所综合业务监控室是以服务乡镇供电所日常管理、提升班组业绩为目标，围绕依托用电采集系统、智能配电网监控平台等信息系统，实现供电所综合业务管控。
2.1 供电所营销服务数据监测管控
供电所营销服务数据监测管控包括：核心业务指标监测和业务指标全过程管控两种。核心业务指标监测通过对供电所营销、生产核心指标的监测，掌握核心指标实时信息，及时下载传递异常数据，为现场管理与消缺提供数据支撑，便于供电所对监控发现的问题进行集中梳理，根据问题严重程度制定整改措施和治理方案，促进业务核心指标的提升。
业务指标全过程管控工作流程图，如图1所示。
2.2 供电所优质主动服务提升管控
与配网抢修指挥中心对接，承担95598接单、派单等工作，并监控“互联网+主动服务”智能化功能的实现，达到服务全过程的可视化。利用云图像系统与微信平台，更好更快地服务于客户，联系专业人员协同解决客户用电问题。开发低压配网剩余电流动作保护器监测系统，实现对配电台区三级保护器的在线监测、分析、预警和干预。同时，实时监控供电营业厅人员服务行为，为客户提供温馨、热情的服务。
2.3 供电所突发事件调度协调管控
遇到突发应急事件时还能承担供电所应急调度中心职能，指导工作人员进行应急处理。从而，建立更加科学、全面、及时、有效的供电所管控机制，确保供电所各项工作可控、在控，确保供电所基础管理提升。
3 结论
综上所述，基于智能化供电所综合业务平台的建设，一方面有效降低了工作人员的劳动强度，提高了工作效率和服务的优质性，低压业扩报装服务规范率100%，树立了“我是国家电网人”的良好形象。在互联网模式的大背景下，能够更加直观地了解客户的需求，助力了企业发展，推动了社会经济，赢得了客户的赞誉。通过综合业务平台对异常问题的归纳和处理，包括客户低电压问题的分析传递、督导治理等，大大提升了客户端电压合格率，截止目前，全市低压客户电压合格率达到了99.89%，客户满意率得到了提升。
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作者简介
王瑜（1975-），女。现为国网聊城供电公司高级工程师，从事农电方向的研究。
1．1实验技术力量不足，可持续发展受阻
近年来，随着高等教育规模的扩大，在校生人数大幅增长，专业教师力量不断充实，实验室规模不断扩大，实验仪器数量快速增加，但实验与工程技术队伍建设却远远滞后于学校的整体发展。实验工程技术力量不足，对教学和科研工作的支撑力度不够，严重影响学校的全面建设。队伍规模偏小是实验技术力量发挥不足的重要原因。以2013年教育部统计数据为准，国内重点高校（九校联盟）专职实验技术人员占教职工总数的比例均不足10％。笔者曾对国内外5所知名大学做过调研，这5所大学技术人员占教职工总数的比例在15％～22％之间，平均18％，具体见表1。可见，一流大学普遍重视技术人员的规模配置，以确保对教学和科研工作的支撑力度。国内高校在编制核算、岗位设置等方面都不同程度弱化实验与工程技术队伍的发展规模，从根本上削弱了实验与工程技术力量的发展和实验技能的提升。我校也面临同样问题，编制数不足，同时在岗实验与工程技术人员中，又有部分人从事管理、科研或其他岗位的工作，并没有真正从事实验和工程类的工作，导致真正从事实验室工作的人员数量实际上更少。高层次技术人才缺乏是一个原因，实验与工程技术力量发挥不足更是另一个重要原因。优秀技术人才难以引进，缺少行业领军人物或顶尖人才，使得实验与工程技术队伍的技术结构不合理，队伍可持续发展受到阻碍。调研发现，院（系）对高层次技术人才的需求一直存在，并且有增长趋势，但长期得不到解决。
1．2评价体系不完善，发展目标不明确
实验与工程技术人员主要为教学和科研提供实验测试分析和其他技术服务性工作、操作维护仪器设施、落实实验室安全、保障教学和科研正常运行。教学和科研工作可以以论文、教学、科研奖励、课题经费等量化数据对教师进行考评，但是这些标准却不适合实验与工程技术人员，不能反映实验室实际工作状况。许多高校以论文、科研等数据考核实验室人员，偏离了实验室工作实际，导致实验与工程技术人员在考核过程中很难获得合理评价，在职称晋升和职级晋升中受到许多限制。在培训培养方面，缺乏完善的激励机制，发展目标不清晰。实验与工程技术人员参加学术交流、出国研修的机会比教师少很多，职业幸福感不强。物质条件、工作成就及个人发展等方面与教师相比有较大的差距，严重制约了实验与工程技术人员工作积极性和创造力的有效发挥。
1．3实验室管理体制不顺
目前，许多高校实验与工程技术队伍的管理体制不顺，基本上是政出多门、多头管理，涉及到人事、教务、科研、实验室管理等多个部门，造成队伍规划不尽合理或者协调和实施困难，导致实验与工程技术队伍建设缺乏长期有效的规划及建设目标。我校现有实验室包括科研基地如各级重点实验室、工程研究中心。教学实验室如各级实验教学示范中心、基础教学实验室、专业教学实验室；一般科研实验室，以及校级或院级公共服务平台。不同类型、不同层级的实验室构成我校实验室的主体，这些实验室分别由多个部门管理：科研基地由科研管理部门负责实验室的申报、投入、成果和考核管理；教学实验室由教务管理部门负责实验教学管理、实验改造投入和实践教学基地建设；公共服务平台由实验室管理部门统一管理。多部门管理，容易造成职责界限不清，缺乏统一协调性，导致许多实验室过程管理缺失，如运行、安全、设备账物、设备效益考核等，所带来的直接问题就是实验室队伍缺乏整体规划、岗位职责不清、管理责任模糊、实验室资源利用效率低，制约实验室的可持续发展。
2实验与工程技术队伍发展方案探讨
2．1理顺实验室管理体制和架构
在综合改革视域下，理顺实验室管理体制，规范实验室管理架构，为实验与工程技术队伍改革和建设打下基础。学校现有实验室分为教学型、公共服务型、科研型3种类型。实体实验室实行注册制，符合一定条件的实验室可申请成为正式建制的实验室。实验室设置需具备基本要素，包括专职实验技术队伍、实验仪器、设备设施、实验场地、规章制度和资质。鼓励设置跨学科、跨专业的校、院（系）级教学、科研或公共服务类实验中心。实验室有专职实验室主任，如实验室主任由知名教授担任，可设专职实验室执行主任，有实验室安全员、设备管理员，在人员配置上保障实验室正常运行和过程管理。一般来说二级学科及以上可设置实验室。注册的实验室在人员编制、建设投入、维修改造和运行维护等工作中得到学校、学院的有效支持。在实验室的归口管理中，资产管理与实验室处负责各类实验室的规范化管理、实验工程队伍管理、设备及共享管理、实验室信息报送、安全环保监管和日常运行监管等。在实验室管理架构上，实行学校、院（系）、实验室三级管理。学校层面设立校实验室建设委员会，由分管校领导、主要职能部门领导、主要院（系）分管领导、实验室专家等组成。资产管理与实验室处承担校级实验室管理职能。院（系）层面设实验室分管院长和实验室秘书，有管理及发展需要的学院可设立实验室管理办公室。实验室层面有实验室专职人员，实验室主任或执行主任专职专岗，负责实验室日常运行、实验室安全、设备管理、实验技能培育等，由实验室专职人员落实各项实验室任务。
2．2科学设岗，合理定编，完善人才准入程序
2．2．1定岗定编实验与工程技术岗位设置应遵循“总量控制、按需设岗、统筹规划”的原则，在难以突破现有编制总体规模的情况下，通过科学设岗促进实验岗位调整。编制制定和岗位设置综合考虑院（系）规模、实验室类型、学科设置、教学科研体量、仪器设备总量、服务能力和实验室管理等因素。编制数量按院（系）核算，学校提供编制计算方式供参考。院（系）在总量控制的前提下，综合考虑各因素进行编制分配，并适当向教学实验室、实验中心和公共平台倾斜。岗位设置应体现多元化用工的需要，根据学校师资队伍发展实际情况，实验室设置固定岗位和流动岗位2种岗位类型。固定岗位包括事业编制和派遣用工，享受学校规定的薪酬待遇；流动岗位由用人单位根据工作需要以项目聘用的形式聘用，并在学校备案，薪资由用人单位承担。
2．2．2人才准入实验室岗位编制总量和岗位要求明确之后，各院（系）根据需求，进入实验室新进人员引进流程。人才引进过程中，要注重引进具有技术能力强的人才，特别是在开发大型仪器设备功能作出特殊贡献、实验技能强、实验教学水平高的高层次技术人才。在进人标准方面，不同岗位类型对学历、资质和技能的要求有差异，对于特别优秀并具有相关专业技术能力的人员在学历学位上可适当放宽。应当改变“唯学历”进人的现状，在设置一定准入条件的基础上，综合考虑实验技能、操作水准和动手能力等实践能力因素。对于研究型大学，实验室新进人员一般要求硕士和相关专业背景，特别优秀的人员在学历上可适当放宽至本科，有一技之长的特殊人才也可以特别考虑。招聘程序中，要遵循公开、公平和公正的选拔原则。一般来说，由学校或院（系）组织笔试和面试，学校相关部门参与招聘过程，实现学校层面的宏观监管。
2．3建立健全以激励为核心的成长发展体系
2．3．1专业技术职务晋升
近年来，我校实施的实验技术系列和工程技术系列职务聘任办法中，对实验室人员的评价标准过于笼统，缺乏合理性和客观性。实际操作中，在“院办校”的管理模式下，各院（系）拥有充分自，竞相提高评审门槛，以至于部分院（系）将实验和工程系列技术职务的评审条件调整为与专业教师相当。2012年我校设立工程技术研究员职务聘任办法，其评审条件未能充分反映实验室工作实际，过分强调高水平论文、高层次科研项目和科技成果，很大程度上打击了实验与工程技术人员的积极性和晋升意愿。因此，修订实验和工程系列专业技术职务评审办法是实验与工程技术队伍建设的重要内容。为了健全实验与工程技术人员晋升体系，我校拟设立实验系列研究员和工程系列研究员职务，评审条件尽可能反映实验工程岗位工作实际，突出实验室工作内容和业绩，强调支撑作用。工作经历上，强调实际从事实验或工程技术工作一定年限以上，正高级职务（研究员）要求5年以上，副高级职务（高级工程师或高级实验师）要求3年以上。学历上，不再追求高学历，以正高级职务（研究员）为例，一般要求硕士，作出特殊贡献的老教师学历放宽至本科。高水平论文不再是必要条件，鼓励参评人员撰写发表实验教学、实验技术、工程技术或实验室管理论文。工作成果上，强调在实验教学、仪器操作、技术支撑等工作中取得的研究项目、获奖和成果，不再强调科研项目和科研成果。评审办法修订之初，进行了广泛调研和意见征集，调研范围包括实验室基层人员、实验室主任、院（系）分管实验室或人事工作的领导等，基层调研为评审办法的修订提出了许多可操作性建议。
2．3．2专业技术岗位等级晋升
根据国家和教育部相关文件精神，我校从2007年起实施专业技术岗位等级认定工作，岗位等级从十二级至一级逐级上升。随着级别的升高，岗位工资也相应提高。岗位等级与专业技术职务挂钩，正高级职务分别对应四级至一级，副高级职务对应七级至五级，中级职务对应十级至八级，初级职务对应十二、十一级。此前，我校实验和工程系列专业技术职务最高到副高级职务，岗位等级认定也相应的最高到五级。因此，要打通专业技术岗位等级晋升的通道，增加研究员（实验技术／工程技术）岗位的等级晋升条件细则，并进一步细化现有实验或工程系列专业技术岗位等级晋升条件。条件细则应能够反映实验与工程技术岗位工作成果、业绩和贡献，体现“业绩能力”和“年功积累”。为了更有效促进实验与工程技术队伍的发展，我校拟设立基于专业技术岗位等级的荣誉计划，不同级别赋予特定荣誉称号，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程师”等。荣誉称号的设立从精神层面上让实验与工程技术人员感到受重视，提升自信心和满足感。除了荣誉称号，学校还需增设基于专业技术岗位等级的岗位津贴。随着岗位级别的逐级上升，岗位津贴标准亦相应增加。专业技术岗位级别的设立应遵循总量控制和岗位一致原则，以实验与工程技术队伍为主体，优化人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，促进实验室和学科梯队优化组合，既要保障为学校实验室建设发展做出贡献的老教师，又要充分调动中青年技术人员的工作积极性，同时还需为新的发展留有空间。
2．3．3实验室激励机制
建立完善实验与工程技术队伍人才选拔、培养、考评和奖励的激励机制，充分调动他们的积极性和主动性，促进实验与工程技术人员创新素质的全面提升，营造促进实验与工程技术队伍成长的良好环境。鼓励实验与工程人员开展技术创新工作，参与实验教学改革的课题研究，创新仪器设备的操作方法，设计开发新的实验，改进实验技术等方面的工作，从而提高他们的理论水平和实践能力。我校已经实施的激励措施包括实验室先进评比晨星青年学者奖励计划、实验室骨干培训，均为每年度实施一次。为了建设稳定的技术队伍，还需增加激励力度和范围。（1）启动实验与工程技术成果奖评选，对于在实验教学改革，实验仪器研制应用、功能开发和技术升级，实验技术和测试方法的创新，实验室建设与管理等工作中取得的突出成果进行奖励；（2）设立实验室创新研究项目，以项目研究的形式鼓励实验室人员开展实验教学、实验技术、仪器设备、实验室安全、实验室管理等内容的创新探索；（3）扩大实验室培训范围，增加出国培训交流。创造条件选派人员到国内或国外重点高校、科研院所、重点实验室进行技术合作与交流，更新知识，开阔视野，提升技术能力。
2．3．4成长发展体系建设
综合前述专业技术职务晋升、岗位级别晋升和激励机制三大实施方案，建设实验与工程技术队伍成长发展体系，见图2。实验与工程技术人员通过选拔，在专业技术职务晋升中，能够向上晋升到研究员岗位；在技术等级晋升中，最高可获得“首席高工”荣誉；在较为全面的激励措施中，实验室人员可充分施展才华，潜心实践操作和技术研究工作。
2．3．5考核评价
建立科学、客观、公正的考核评价机制，对实验与工程技术人员的考核评价方式和指标要有利于技术水平提升和实验教学水平的提高。考核内容包括工作态度、能力、表现、业绩，以及教师、学生和用户评价等，不要求科研论文和科研项目，同时参考岗位责任和坐班考勤情况。考核结果作为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、进修培训、评奖评优的重要依据。
3结束语
营运资本的性质和特征等基础理论研究，虽然可浸润财务管理思想，拓展财务活动领域，开阔财务经理视野，但基础研究确实是一件十分困难和复杂的工作，即使历经长时间艰苦奋斗和努力劳作，也难以有新的发现。尤其在我国社会主义市场经济制度背景下，学术研究也已由学校和学术组织下达计划改为研究者自主开发，于是，财务管理基础理论研究者依靠企业和政府资助经费，其基础研究近乎难以为继。然而，我国营运资本管理实践却极为丰富，一些公司利用技术创新与组织创新，以及经营方式和商业模式的重大变化，完全颠覆了传统流动资金管理的做法。如松下公司、GE公司、戴尔公司和海尔公司等一些知名企业，在生产经营中实现了零库存和零净营运资本，与客户实现零距离。苏宁电器因其巨额的负营运资本而备受关注。企业以订单为中心，在拿到订单之后再组织生产，可极大地减少存货及其高额成本。企业之间的竞争，已从直接市场竞争转向客户竞争。很多企业通过实施JIT采购、JIT送料、JIT配送，实现零库存目标。显然，在现代化生产方式下，营运资本开始成为公司日常财务管理的核心内容。基于此，人们不仅要问：既然营运资本可以为零，那么，还需要对营运资本进行财务管理吗？学术界还有必要继续研究营运资本理论吗？仅有实践的发展和应用研究的进步，是否还需要基础研究呢？对此，由中国会计学会和中国海洋大学联合创建的中国企业营运资金管理研究中心，给出了部分答案。该研究中心每年出版《营运资金管理发展报告》和“中国上市公司营运资金管理绩效排行榜”，持续举办“营运资金管理论坛”，并开通了“中国上市公司营运资金管理数据库”， 描述、再现、解释和指导企业的营运资本管理实践，为推进企业营运资本管理创新做出了重要贡献。但该研究中心的工作主要涵盖学术和实务两个方面，并非纯粹的学术理论研究，因而至今难以平息人们对“营运资本为零”的理论追问。
营运资本是公司关于短期资产投资所形成的货币财务资本，它体现着企业周转性资产的规模大小及其配置和优化程度。企业零距离管理实际就是企业与市场零距离，生产人员根据用户需求拿到订单，以最快的速度满足需求。一些员工的工作地点不在企业而在市场，直接面对客户，以用户为服务对象。这种因服务时间极度压缩而使企业产品不会积压，从而减少产成品的库存，同时也节约了商品时滞成本。公司财务不再仅关注生产过程，而更关心市场流通领域。零营运资本管理不仅是公司财务部门的工作，也是一种全方位、多角度、突破企业边界的运营管理工作，并且已成为公司CFO的重要工作之一。那么，企业营运资本除了出现零库存、零净营运资本，以及变为公司的重要财务战略之外，还有哪些变化？笔者认为，科技革命引发了生产方式变迁和企业组织的重大变化，而生产方式演进与营运资本运行方式之间，存在某种内在联系。长期以来，学界研究营运资本，仅限于现金、应收账款和存货等个别项目的研究，很少从生产过程考察营运资本投入、占用、流动和回收的规律性。事实上，科学技术在企业的应用程度、生产方式网络信息化和模块化进程，与营运资本占有量存在密切联系。因此，研究营运资本管理，离不开技术进步和生产方式的变化。技术资产作为比人力资产更重要的企业新资产，与营运资本是否存在联系，确实需要给出解释。
二、营运资本文献综述
我国对营运资本问题的研究，可以追溯到20世纪50至70年代，著名财政学家许毅先生和黄菊波先生等前辈对流动资金运行规律的探索性研究。那时的研究主要基于计划经济的制度和实践。市场经济下的营运资本管理，则始于毛付根教授的《论营运资金管理的基本原理》（1995）一文。该文对营运资本存在的必要性、营运资本的盈利性和风险性，以及营运资本管理与资产管理的协同问题，进行了深入广泛论述。在毛教授看来，由于企业对偿付流动负债所形成的现金流出易于预测，而对流动资产转化为现金流入的预测则比较困难，因此，企业现金流入的不确定性与流出的确定性，及净现金流量难于预测和非协调一致性，将使企业必须保持一个适量的净营运资本水平。从盈利性看，与净营运资本相对应的净流动资产是以长期资本为其资本来源。基于流动资产与固定资产盈利能力上的差别，以及短期资本与长期资本筹资成本上的差别，净营运资本越多，意味着企业是以更大份额的筹资成本较高的长期资本投入到盈利能力较低的流动资产上，从而使企业整体的盈利水平相应地降低；反之亦然。从风险性看，企业陷入无力偿付到期债务而导致技术性无力清偿的可能性越大，净营运资本需求量就越大。显然，流动资产与流动负债之间的差额越大，则企业陷入技术性无力清偿的可能性也就越小。可以看出，毛付根教授研究该问题的前提是大机器工业背景。随着信息技术的出现和电子商务网络的形成，会计分期假设形同虚设，上述营运资本运行机制就受到挑战和破坏。不过，人们对此并未予以足够认识。如杨雄胜（2000）、汪平（2007）等学者，曾就营运资本基本原理、营运资本与企业价值之间的联系，以及营运资本与现金流量管理的关系等方面，做过深入有益的探讨，但均未涉及技术进步、供应链和生产方式变革引发营运资本需求和占用的变化。王竹泉（2005、2007、2010、2011）是近年来研究营运资本较多的学者，他提出“基于渠道管理的营运资本管理”思路，主张企业应根据采购渠道、生产渠道和营销渠道配置营运资本，测算营运资本指数，改进公司内部治理结构。该研究的原创新、前瞻性和实用性比较强，有力推进了公司财务管理工作的改善。
可以看出，虽然学界从未中断过对营运资本的研究，如Harry G. Guthmann（1933）对营运资本影响因素的论述，Charles. Cortez. Abbott（1944）对战争时期与和平时期营运资本占有量的差别分析，William Beranek（1966）对营运资本占用模式的归纳，Keith V. Smith（1973）建立了营运资本的多种管理方法，Kenneth P. Nunn（1981）将营运资本与企业战略相结合提出“部分性永久性营运资本”，以及Hyun Hanshin（1998）、Matthew D. Hill（2010）等学者将营运资本同股东价值最大化联系起来的研究，还有余绪樱教授上世纪七十年代在《工业企业财务管理》教材中对营运资本的阐述，王庆成等教授上世纪八十年代对“流动资金”的论述，但这些研究实际上都是建立在大机器工业化时代的生产方式基础之上。在现代高新技术快速发展和网络信息化生产方式下的营运资本性质及其作用，就成为财务学亟待研究的问题。以往，人们总认为营运资本是低收益资本，而流动资产是低收益或非收益性资产。但进入21世纪以来，西方很多学者将企业收益能力与营运资本占有额联系起来，并得出营运资本管理对企业盈利能力具有重要影响的结论（Trivedi Savtia，2011；Vivek U. Pimplapur， Pushparaj P. Kulkarni，2011；Hernan Etiennot， Lorenzo A. Preve， and Virginia Sarria Allende， 2012； etc.）
实际上，财务组织机构、财务功能与营运资本管理效率也存在密切联系。财务功能是财务系统对其他经济系统发生关系时的做功能力。公司财务具有维护经营过程、发现价值和创造现金流量等功能。生产方式和财务系统的存在，以及财务组织机构的设置，成为财务功能得到发挥的前提（罗福凯，2007）。而财务系统对企业其他系统做功，又是通过财务结构的工作来完成，财务结构是借助企业财务组织机构作桥梁，实现财务系统的功效和能力。财务组织机构设计的依据是企业组织和财务结构的实际情况。目前，很多企业财务组织的设计充分运用了团队工作原理，公司财务组织的性质发生了很大变化，财务机构成为公司价值链的重要节点，营运资本则成为财务机构的日常管理重心。
三、营运资本的物质承担者及其特征
从公司财务视角看，资产是资本的物质承担者，资本则是资产的价值形态。在不考虑无形资产的情况下， 劳动资料是固定资产的物质承担者， 劳动对象是流动资产的物质承担者。同理， 固定资产和流动资产的价值形式就是固定资本和流动资本，又称固定资金和流动资金。 而流动资产的价值又称为营运资本，流动资产与流动负债的差额则称为净营运资本。 那么， 营运资本就是企业的流动资金或流动资本了。显然， 研究营运资本离不开流动资产的探索。
判断一个物品是不是流动资产，不能从其自然形态出发给出定义，而要根据它在生产和经营过程中的作用加以确定。不是从自然形态上看可以成为劳动资料的所有物品都属于固定资产，只有当它们参与生产过程并在生产过程中发挥劳动手段的作用，或者保证生产过程的正常进行而作为储备的劳动手段时，才是固定资产。同样，不是从自然形态上看可以成为劳动对象的所有物品都属于流动资产，只有当它们参与生产过程并在生产过程中成为劳动者利用机器设备进行加工的劳动对象时，或者保证生产过程的正常进行而作为储备的劳动对象时，才是流动定资产。机械制造公司为了销售制造出来的机器尚未出售时，不是固定资产，而是劳动产品——流动资产；从机械制造公司运出来的机器还没有抵达购买企业时，也不是固定资产，而是库存产成品——流动资产。处在装配、安装和调试阶段的机器设备及其所有的劳动工具，还没有成为员工生产产品的工具，依然是作为劳动对象的流动资产而非固定资产。农民饲养的牛和驴，当它们被用于耕地、运输物资和繁殖牲畜的工具时，它们是固定资产；而当它们被作为加工肉制品的原材料时，它们又是流动资产。所以，一个实物究竟表现为原材料、劳动对象还是产品，完全取决于它在经营过程中发挥的特定作用和所处的地位，随着特定作用和地位的改变，其资产的性质也在改变。因此，要研究营运资本，就需要研究作为营运资本物质承担者主要成分的流动资产的特征和属性。
流动资产是相对于固定资产的一种经营性资产，其特征和属性与固定资产有别。固定资产的根本特征在于：实物形态上是整体一次性投入、退废和替换，而价值形态则是部分地渐次性转移、收回和补偿。固定资产的实物形态长期地固定在生产过程，成为生产过程中稳定的要素，它在一个或长或短的期间内，不断地反复地执行相同的职能。它一经进入生产过程就不再离开，而在执行职能时把消耗的一部分价值转移到它生产的产品之中，另一部分则仍旧固定在自身之中。固定资产的实物不流通而只是价值形式的流通。流动资产则相反或更为复杂，其基本特征是：实物形态和价值形态合而为一，当一个生产周期开始其实物和价值一次性地进入生产过程，而在生产周期结束时又一次性地离开生产过程；其实物和价值全部构成新产品的实物和价值。企业的流动资产一经进入生产过程，就很快离开生产过程而进入市场或机构及个人消费领域，其价值也一同离开生产进入市场或消费领域并同时得到补偿和收回。即流动资产及其价值是同时进入生产过程，又一同离开生产过程而进入市场的。显然，只有那些与一种产品的生产周期完全一致、在较短的时间内作为经营对象经过生产和交易过程并很快收回其全部价值的资产， 才是流动资产。所以，流动资产的支出，不仅包括原料、主要材料、辅助材料、燃料、在制半成品，以及尚未出售的产成品的资本垫支，还包括产品的市场调研费和客户订单开发费， 以及必要经营信息获取的支出。在市场经济下，如果没有市场调研获取订单和必要信息的支出， 那么，原材料购置和投入生产就会产生浪费， 生产过程难以为继。 当然， 产品研发设计支出、计件工资和加班费支出， 以及应付日常经营急需的现金储备等，也属于此类营业性资产性质。这说明， 企业的流动资产，实际上由部分实物资产、部 分货币资产， 少量客户资产和信息资产，以及部分短期人力资产等方面构成。可见，营运资本的物质承担者，包括存货和设备、货币现金、知识资产、信息资产、技术资产和人力资产等。
从价值形式和流动性的视角看，流动资本与固定资本的产生或区别，在于其经营过程中执行资本职能的资本周转方式的不同。流动资本是于产品生产过程的开始，经过原材料的投入、加工和产成品的出售，完成货币资本、生产资本、商业资本和货币资本等形态的一次循环和周转。其循环周转时间与产品生产时间基本一致，时间较短，一般地，在一个会计年度内会完成多个循环周转。而固定资本的循环和周转，则是少量收回的价值与产品生产时间基本一致，这少量收回的价值作为货币资本形成营运资本的一部分，其大量的价值仍然束缚在生产过程中的固定资产实物形式上；固定资本的循环周转时间也比较长，其循环周转一次的时间相当于流动资本周转数次或数十次的时间。即固定资本需要经过多个会计年度才能完成一次循环周转。可见，营运资本不仅包含流动资产价值、无形资产价值和人力资产价值，还包括少量固定资产损耗价值。而且，营运资本的基本特征之一就是它的循环周转时间较短，与一个产品的生产时间基本吻合。而从生产要素的视角看，人力资产的价值形成企业人力资本，现金、应收账款和短期证券形成企业的货币资本，存货、机器设备和厂房则构成物质资本，而技术、信息和知识等新兴资产则形成企业的技术资本、信息资本和知识资本。显然，营运资本是企业多种实时性要素资本的集合。
四、营运资本属性演进与存量的决定因素：科学技术的应用程度和生产方式的改进
由于固定资本是逐渐分次回流，并且通过流动资产作载体或中介，才能从产出价值中收回和实现，所以，一旦物质产品生产周期延滞或加长，固定资产周期所垫支的资本就会被占用较长时间，而且新的要素资本诸如人力资本、物质资本、财务资本等还要不断地垫付下去，从而增加资本投入。显然，营运资本存量的多少与固定资产的技术含量、固定资产与流动资产之间的比例有关。而固定资本的配置结构和效率决定着其单位时间内消耗流动资本的数量多少。固定资本实物形态的固定资产，其最积极部分是机器设备。机器的发展过程主要是人类科学技术发展的产物，机器设备作为生产工具，最初是简单的工具如石器、木器和和铁器，经过人们改进产生了人手开动的复合工具，如制造了发动机或由风力水力等自然力开动这些工具。随后，由复合工具改造为一些简单的机器，由简单的单一机器又改进为比较先进的复杂的机器体系。此时，手工业开始进入机器大工业阶段。再后来，就是电力和电器自动化，以及计算机应用的智能高端机器装备。当以机器替代手工劳动为主的技术进步阶段，即在简单工具、复合工具和简单机器设备的生产发展时期，企业开采和加工每一单位普通原料要求有更多和更复杂的机器设备，而且，加工的原料需要经过连续的多环节工艺过程才能生产出产品，这就增加了固定资产的投资比例。相应地，流动资产的数量变化不是很多。但当科学技术迅猛发展和广泛深入地应用于生产活动，复杂精密的机器设备、计算机信息网络化，以及高端机械装备智能化的逐渐实现，单位时间单位固定资产所加工的劳动对象数量急剧增加，企业的流动资产存量（含有形和无形资产）开始大幅度增加。此时，营运资本存量占企业资本总额的比重迅速提升。显然，企业营运资本存量的多少，不仅与其自身循环周转特点和固定资产工作状态有关，而且与科学技术发展及其应用密切相关。
科学技术的发展及其在生产中的应用，不仅改变和调节营运资本存量与固定资本周转速度，也改变和调节着人们的生产方式与生活方式，使得生产组织和社会活动方式发生重大变化。如，电脑整合制造系统（CIMS）的创建，企业生产自动化制造程度的提高，企业库存量大幅降低，不仅通过电脑辅助设计系统（CAD）设计产品，而且使用电脑辅助工程系统（CAE）测试产品设计，利用电脑辅助制造系统（CAM）生产产品，即使用电脑控制机器及机器人生产产品。整个企业生产系统的所有活动，从市场供应、设计、制造到市场销售，均借用计算机技术而使整个生产业务流程自动化，并予以整合而成为一个信息系统。企业的原材料和产成品库存量趋近于零。在CAM系统中，弹性制造系统（FMS）是一种在电脑控制下，利用一组机器人和其他自动化设备，生产一批少量而多品种的产品制造系统。假如生产汽车且某一种类型的汽车有四门和两门之分，FMS可按客户需要混合生产该类汽车，不需要划分个别生产。企业生产车间不再是边角料堆撒满地，而是生产完全电子自动化或半自动化，材料浪费趋近于零，生产现场一尘不染，直接成本的降低特别是原材料成本的降低幅度和潜力几乎等于零。与此同时，管理工作也实现了办公自动化。技术和信息已成为企业必要的基础性资产，并成为营运资本新的物质承担者。生产方式和商业模式的改变，使得企业营运资本占有量急剧下降。
特别是新一代信息技术和计算机的普遍使用，企业虚拟研发、虚拟生产和虚拟销售的实行，传统基于流动资产价值的营运资本开始趋近于零。由于研发活动包括团队构建、产品和生产过程设计、结果评价、修改完善等环节，传统企业研发活动的所有环节都由自己完成，而现代企业借助外部力量，研发工作的部分甚至所有环节以虚拟化的方式运作。以美国公司为例，首先是研发团队虚拟化。该公司的T恤研发团队是由隐匿在互联网中的无数设计爱好者自发组成，这些设计者包括专业的T恤设计师，也包括非专业的T恤设计爱好者，他们成为研发团队的成员主要受两个因素驱动：一是对T恤的热爱，二是希望获取大家的关注和认同，并因此取得奖金或其他荣誉。其次，过程设计的虚拟化。传统研发活动需要研发企业自己进行过程设计，对研发目标、步骤、进程等都做统一、细致的计划和安排。在网站上，大家看到都是已经设计成形的T恤，其整个设计过程都是由隐匿在互联网中的设计师们在私下完成的，不需要做任何参与。再次，虚拟制造生产方式普遍化。企业的制造活动包括厂房的建立、员工的组建、设备的购置、生产工艺的设计、加工过程的开展，以及生产组织和协调等。传统企业制造活动的所有环节都以机器设备为重心，集中在企业自己的车间里完成。现代企业虚拟制造包含两种方式：一是公司所有的人力、物力和财力主攻产品设计、市场营销和品牌培植，产品的具体制造环节全部外包。如果生产过程分为产品设计、加工和销售等阶段，那么，虚拟制造就是企业自身负责设计和销售，中间环节的加工制造实行外包。如果一个行业整条产业链由产品设计、原料采购、仓储运输、定单处理、批发经营、终端零售，以及加工制造等7个环节构成，其中前6个环节是整条产业链中最有价值、能够创造出最多盈余的环节，目前基本上均由西方人控制。我国企业仅处于加工制造业最底层粗放型的制造环节，属于最低价值环节。以广东制造的芭比娃娃为例，出厂价是一美元，到美国终端沃尔玛超市售价是9.99美元。我国企业在国际分工中进行的是价值最低、浪费资源、破坏环境和剥削劳动的环节，即制造环节。当我国在破坏环境、浪费资源、剥削劳动的前提下创造出1美元的产品时，同时替美国制造出了9美元的价值。因此，我国企业应尽力进入国际产业分工中的高端环节。著名的波音公司777型大型客机的生产也是采取虚拟制造方式。波音公司对设计、研发、生产、总装和试飞的整个过程，采用了装配仿真、并行工程等先进的虚拟制造技术，通过CAD软件先设计出飞机的各部件模型，然后组装成一个三维飞机模型。接着对其进行反复修改和完善，在整个设计过程中，并行进行结构的详细设计、系统布置、制定工艺计划和进行工装设计及跟踪服务等工作，使设计者和客户在虚拟的环境中完成飞机的组装过程。随后，对飞机各个部分进行检测，一并提出修改意见。通过数字化预装配等虚拟制造技术，事先发现可能出现的各种问题并予以解决，波音公司再按照仿真的优化方案进行实物零部件组装。通过虚拟制造过程，波音公司实现了在没有制作原型机的情况下，一次试飞成功。在生产过程虚拟化、生产方式智能网络化和商业模式集聚模块化的情况下，企业营运资本的形式、性质、特征发生了哪些变化，亟待给出解释和答案。
企业生产过程的虚拟化、生产方式的智能网络化，以及商业模式的集聚模块化，其根源在于现代科学技术在企业经营过程的普遍深度应用。在人类经济发展史上，每一次生产方式的变革和经济腾飞，都是源于技术革命引发新兴产业革命的结果。我国战略性新兴产业，如节能环保、新一代信息技术、生物、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车等产业，实质是以原子能技术、计算机技术和空间技术为主要内容的第三次世界技术革命的衍生品，技术的先进性及其发展依靠信息和资源给予支持。因此，信息技术是当代技术中的基础性技术，技术和信息已成为当代企业资产的重要组成部分。企业是由传统的人力资产、货币资产和实物资产，以及新型的技术资产、信息资产和知识资产等要素所有者结合在一起的合约组织，各种资产相互配合，共同创造价值。在企业的人力资产、货币资产和实物资产，以及技术资产、信息资产和知识资产中，货币资产是显著的流动性资产，其价值形成企业的营运资本。从营运资本周转时间小于一个会计年度的特征看，企业的小部分人力资产、大部分信息资产的价值具有营运资本特征，重要的是，营运资本是完成一件或一个生产单位（一批订单或一种产品计划）的产品生产所必需垫支的资本，这是营运资本的基本性质。营运资本是企业维持日常经营的会计年度资本，主要由现金、应收账款和短期证券等货币资本、少量存货等实物资本，以及与货币资本同时存在的短期要素资本构成。由于生产过程的虚拟化，企业的很多资产开始成为流动性资产，如虚拟技术研发、产品设计垫支和样品、订单开发和网络信息，以及短期人力资产聘用等，都变成企业的流动资产且在企业边界内，而其固定资产数额则相对稳定甚至下降。相应地，企业的技术资产、信息资产和知识资产（企业的信仰、理念和意志等文化资产）开始大幅度增加，人力资产和机器设备及存货等实物资产则显著减少，存货趋近于零。当然，那些处于产业链分工低端的加工装配企业，其人力资产与机器设备及存货等实物资产仍然会占企业资产总额的较高比重。可见，科学技术在企业的深度应用和生产方式的智能网络化，使得企业资产呈现多样化趋势。在此情况下，营运资本属于流动性资产价值的性质没有改变，其周转时间等于一个产品生产周期或少于一个会计年度的特征也没有改变，但又增加了新的特征：其构成内容主要是多种短期实时性生产要素价值，其形式呈现多样化现象。
五、结论
营运资本是企业的必要资本方式之一。企业的货币资本主要来自营运资本。营运资本的产生源于企业日常经营活动对货币资本的需求。科学技术快速发展和企业技术资产的日益增加，将对营运资本存量产生重要影响。营运资本的实物载体实际上由部分实物资产、部分货币资产，客户资产和信息资产，以及部分短期人力资产等项目构成。营运资本是企业实时性多种要素资本的集合，其主要构成内容有货币资本和短期生产要素资本，其特征是周转期短并与产品生产周期基本吻合。所以，研究营运资本必须联系企业技术进步和研发强度。企业营运资本的管理与企业技术资产的占有量及其配置比例密切相关，营运资本存量多少将在一定程度上制约着企业经营战略和商业模式的选择。
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论文关键词：制造业，现状分析，期望分析，培训对策
制造业是工业化、城市化和现代化建设的重要支撑。改革开放以来，金华市制造业快速崛起。初步形成了颇具发展前景的汽车、摩托车及零部件制造产业群等为代表的特色产业区。产业集群发展过程中，很多企业已开始认识到有效的员工培训是企业自身提高效益，提升核心竞争力，实现可持续发展的关键。 也是使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要途径之一。
一、 调查问卷编制
主要采用问卷调查的方法，实地考察法和文献资料法。分别对金华地区具有代表性的汽车、摩托车制造企业进行深入调查,成调查问卷的设计。
二、调查样本选择
本次问卷随机对华市所管辖的义乌市、永康市数家汽车、摩托车制造企业进行调查。发出问卷150份，回收147份。问卷的有效率为98%。
三、调查数据处理
将问卷进行统一分类，统计各问题数据，进行系统的分析和处理。使我们对金华地区汽车、摩托车制造业员工培训现状有了更加直观，深入的了解。
四、员工培训现状分析。
受调查员工中，有28.9%的员工有1-6年的工作经验，49.74%的员工有6-10年的工作经验。21.3%的员工有10年以上的工作经验。将受调查员工分为三类，20.4%是专业技术人员、11.6%是管理人员、68%是一线技术人员。
（一） 员工的整体素质在提高
调查结果显示：金华地区汽车，摩托车制造企业的员工有80%都具有相应的职业资格证。金华地区汽车，摩托车制造业较快速发展的同时，企业员工的整体素质已经在不断提高中。但也仍有20%的员工并没有相应的职业资格证书，说明还是有可发展的空间。
（二）培训经历以基层为主
培训经历的统计结果显示：一线技术人员为88%，专业技术人员为57%培训对策，管理人员为60%。可见处于企业基层的员工受到过的培训的人较多，随着从基层到中层，再到管理层接受培训的人数呈逐渐下降的趋势。进一步突出了企业对员工培训项目的设置不够完整，培训方式相对简单的问题。很多培训计划都是针对解决当前紧急问题的。比如一线技术员工虽然接受培训人数较多，但大多数受培训周期较短。企业为了能让员工尽快上岗所组织的培训，或是在企业出现较大问题时才会被紧急安排。这种培训往往会造成员工培训与企业真正需求相脱节，造成盲目目标。不能达到员工培训的预期效果。
(三) 培训内容缺乏针对性
调查数据显示企业在培训内容一线技术人员为专业知识14%，工作技巧84%，管理技巧1%技能提升1%。专业技术人员以上培训内容分布分别为68%，31%，1%,0%,管理人员则为18%，21%，76%，14%。
从上述数据可以看出，企业在培训内容上针对三种不同工作的员工，一线技术员工主要侧重于工作技巧，专业技术人员主要侧重于专业知识，管理人员侧重于管理技巧。虽然都有不同的侧重，但是由于企业只重视眼前利益，却忘记因材施教。这样会造成培训效果不明显。不利于企业的长远发展。
(四) 培训方法比较传统
虽然企业对员工培训的方法根据员工从事岗位的不同有所侧重和调整。但是一直脱离不了比较传统的模式。比如现场操作，大多采用师傅带徒弟的传统培训模式。因为都是同一企业的员工，使员工视野变小，局限性较高。一线技术人员以现场操作培训为主，这其中只有2%的一线技术人员有外出培训机会。专业技术人员和管理人员外派培训的机会相对较多，分别占到29%和25%。培训方法缺乏创新。
五、培训期望的分析
（一）培训时间
调查显示，员工在培训时限上基本都会选择短期一到三个月，希望培训时限在一年以上的员工不到1%。在培训时间段的选择上，约50%以上的人选择在正常上班时间进行培训。这和企业实际培训过程中存在矛盾。企业都会选择短期的培训，节省经费。在培训时间段的选择上，企业也会尽量选正常上班以外的时间。如果企业能够把员工的意见参考进去，使二者的要求达到一个平衡。就能使员工的工作效率得到提高，达到提高经济效益的最终目的。
（二）培训支出
在员工培训费用支出问题上，大部分员工希望由企业承担，减轻自己支出负担。专业技术人员和管理人员的情况相对好一些。29%的专业技术人员能够接受适中的支出，41%的管理人员可以接受有小量的支出。这不仅可以在一定程度上缓解企业投资与培训的经济压力，也是为整个金华地区汽车、摩托车制造业能够在以后的发展道路上处于领先地位做好准备。
（三）培训对员工的影响
对培训的看法上，一线技术人员中52%的人认为参加培训对自己的未来发展很有帮助培训对策，专业技术人员则是60%，管理人员为72%。这组数据表明随着文化水平的提高，员工对培训的积极性不断升高。不过还是有相当一部分的企业员工对员工培训欠缺积极性。高质量的
培训不仅使个人能力得到提高，也可以增强企业的综合实力。达到员工与企业之间的双赢局面。
六、汽车、摩托车制造业员工培训存在的主要问题
（一）企业对员工培训存在认识上的偏差
一些企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。20%的企业持有直接无用论的观点，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。而30%的受调查企业持有间接无用论观点，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。20%的受调查企业抱有培训浪费论看法，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，而且高校每年有大量的毕业生，人才市场基本上是供过于求，可以在市场上进行招聘，投资培训是一种不必要的浪费。20%的企业决策者存在“培训万能论”想法，过分强调培训的作用，对培训期望过高，认为企业所有的问题都可以通过培训来解决。忽视了这个培训效果作用的时间过程。
（二）缺乏系统性的培训
对员工进行培训是一项较为系统的工程，据调查显示73%企业的培训计划是临时敲定的，往往是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的，这种员工培训往往会与企业的真正需求脱节，造成目标盲目，培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考，相互的促进影响作用非常有限，使得企业员工的培训效果得不到保证。导致培训效率低下，培训效果不明显。
(三)培训支出问题
建立良好的系统培训，无疑需要一定的支出。调查显示80%的企业每年都会在培训上有一部分支出，但在支出金额上却远远少于制造业发达的先进国家。在这其中又存在着30%的企业对培训的期望过高，一次培训达不到预期效果，就对员工培训失去信心。从而减少培训支出。
（四）企业产生误区
在参加培训后是否会产生职业流动倾向的问题上。71%的专业技术人员会选择在原企业更好的服务，管理人员为68%，一线技术人员为59%呈逐渐减少趋势。企业的人员流动比较大。造成大多数企业都会受培训后员工会选择跳槽的思想所影响。因此企业往往认为员工培训是导致人才流失的重要因素之一，更有甚者认为企业实际上是在为竞争对手培养有才能的职员。这样一来，企业当然不愿意对员工进行高质量高成本的培训。52%企业对培训的定位只在于为企业自身培养有用的人才培训对策，使员工能够及早地胜任企业的工作，带来“更大”的经济效益。
七、汽摩配企业员工培训对策
(一)正确认识员工培训的重要性
随着汽车摩托车制造业在我国迅速的发展，市场竞争越显激烈。虽然方式多种多样，但归根结底还是人才的竞争。积极的工作态度，卓越的工作技能，广博的知识体系以及处理复杂的人际关系的能力都是现在企业员工所欠缺的。员工培训将是企业在谋求发展过程中的重要的投资之一，也是企业和员工的一种双赢选择。加强对员工的培训是企业自身获得可持续发展的人力资源的一种有效手段。当然也不要对培训期望值过高认为企业所有的问题都可以通过培训来解决，有的甚至存在一两次培训就能够使员工获得必要的知识和技能，使企业脱胎换骨的想法。忽视了员工培训的质量问题和效果作用的时间过程。只有对员工培训的重要性有正确、客观的认识，才能真正使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。
(二)建立有效培训体系
建立有效的培训系统是解决员工缺乏系统性培训的最根本方法。有效的培训体系应该足以下几个特点：1以企业战略为导向。2着眼于企业核心需求。3满足全方位多层次要求。4充分考虑员工自我发展的需要。从培训机构、培训摘要做好相应的培训分析与评估，根据评估结果等其他因素，及时修改下一次的培训计划。建立良性循环，提高培训的质量和效果。
(三)引入外包培训模式
金华地区汽车、摩托车制造业在对员工进行培训过程中面临的主要问题是自身资源不足。企业在建立有效培训体系的同时为了能够节省资源，也可以引入外包培训模式。所谓外包培训模式是指企业将员工培训的部分职能或者全部职能交由第三方专业培训机构承担的企业管理模式。这样能够使企业把工作重心放到技术研发和提高生产力上，加快企业发展进程，提高经济效益。
(四)提高员工培训积极性
要做到提高员工积极性要着手于两个方面：一、是从企业管理者的角度。企业管理者往往会产生对员工培训后会造成员工跳槽的思想误区。导致企业管理者对提高员工培训积极性有疑虑。这种疑虑可以通过采取与培训员工签订合适的培训协议来避免。二、是从员工自身角度。对员工进行思想上的引导，变被动为主动。企业应该时时注重贯彻“以人为本”的理念，在安排培训时间上尽量照顾到员工的心理需要，同时，企业还可以建立一些相应的激励制度或激励措施，强化员工的培训积极性。
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商业模式理论是一门随着网络经济兴起而产生和发展起来的应用性学科。由于起初的研究者来自不同的背景或者抱着不同的目标,因此对商业模式的核心概念存在着不同的理解,也产生了许多的表述方式。十几年中始终未能形成一个被普遍认可的商业模式定义,这一直是学者们心中的缺憾。实际上,商业模式到底是什么不仅仅是个理论概念问题,它直接涉及商业模式理论能否获得正确的学科定位。只有正确认识和理解了商业模式的本质,才有可能搞清楚商业模式理论与诸如经济学、管理学、市场营销、战略管理以及其他相关理论之间的关系,才有可能形成独立的商业模式科学体系。
实践已经证明,商业模式的存在形式十分特殊,它同时具有虚拟性、多面性、复杂性和多层次性等特征,单纯从用组织、行为、关系、逻辑或者方法的角度都无法全面揭示商业模式的特点。为此,本文将从交易理论、商务关系、商务网络、商业定位以及商业理念等多个角度进行考察,力求得到对商业模式本质属性更为全面和更加准确的理解。
一、现有文献中体现的商业模式共性特征
目前国内外对商业模式概念的研究文献颇为丰富,这为我们寻找对商业模式的共性认识,从而探讨商业模式本质提供了宝贵资料。曾涛2006年4月发表的博士论文“企业商业模式研究”[1]和原磊(2007)在《外国经济与管理》上发表的“国外商业模式理论研究评介”[2]都比较全面地介绍了当时最有代表性的研究成果,还特别详细地罗列了大家对商业模式概念理解的多种表述方式。这些研究为关注商业模式理论的学者们提供了有价值的线索,并且被频繁引用。为了综合分析当前学者们对商业模式概念理解的共识,从而探求认识上的突破,笔者查阅分析了上百篇国内外文献。在分析这些研究成果的基础上,本文结合其他相关理论以及笔者的研究心得,在现有商业模式的研究成果中归纳出学者们对商业模式概念理解的以下几方面共性特性。
1、关于价值创造的共识
从研究文献中不难发现,所有关于商业模式概念的描述都离不开创造新价值的内容。商业模式的价值创造是以发现和挖掘客户价值为基础,并通过调整利益相关者之间的交易关系,优化交易结构,进而提升交易效率来实现的。在对商业模式的理解和描述当中包含该种观点的学者中最具代表性的有Raphael Amit、Chris-toph Zott[3],Allan Afuah[4]以及Henry William Chesbrough[5],翁君奕[6]等。
2、专注于商业关系与逻辑的共识
商业模式与企业商业活动直接相关,是对已经程式化的企业全部经营活动的一种整体的、逻辑性的概括。从这类研究中可以得到一个推论,即商业模式与企业经营理论,如客户心理学、营销学、点更前卫,他完全突破了企业的概念。张五常认为,说企业代替了市场并非完全正确,确切地说,是一种合约代替了另一种合约产业链理论等关系密切,与控制企业组织效率的管理理论没有直接关系。尽管商业模式离不开良好的组织管理,但是管理不属于商业模式理论的研究范畴。在对商业模式的理解和描述当中包含该种观点的学者最多,其中代表性的有Michael Rappa,Magaly Dubosson、AlexanderOsterwalder,Donald Mitchell andCarol Coles等。#p#分页标题#e#
3、强调商业模式的战略意识与整体性特征的共识
商业模式的存在形式是整套商业活动的有机组合,不是其中任何局部内容所能概括的。模式的意义特指一套相互联系的、整体的方法与程序,包括那些与商业经营过程相关各方的商业关系与交易方式的总合。战略决策,客户定位,营销策划,后台支撑都是建立商业模式中不可缺少的核心环节,但是强调这些要素的结合恰恰突出了商业模式概念的整体性和系统性。在对商业模式的理解和描述当中包含该种观点的学者也很多,其中最具代表性的有Joan Magretta,Henry Mintzberg,Gary Hamel,罗珉等。
4、关于商业模式主体的共识
在商业模式理论研究当中还有一个更为普遍的共识,这就是大家不约而同地将企业当成了商业模式赖以存在的基础和平台,但是商业模式理论的范畴却不完全受到企业边界的局限。概而论之,如果不考虑某个具体企业,泛指的商业模式可以更确切地称之为商业结构,它指的是在某个层次上,商业网络的关系结构与活动逻辑。此外,商业模式也可能依附在某些个人或非营利机构之上。尽管如此,企业组织平台之外的商业模式不是商业模式理论研究的重点。因此可以说,目前人们普遍关心的、具有研究意义的商业模式都是依附于企业的组织平台之上的。或者可以严格地讲,我们今天谈论的商业模式就是指企业的商业模式,因此它必须以企业作为自己的承载平台,尽管它可以在某种程度上可以超越企业的边界。
从现有文献中总结出的这些商业模式共性特征为我们深刻理解商业模式本质提供了宝贵素材以及开阔的研究路径。接下来我们就以这些共性特征为参照,分别从商业结构、交易(契约)结构以及商业理念等几个方面反复探询商业模式的本质。
二、关于交易结构、合约安排与商业模式关系的研究
交易费用和产权理论是新制度经济学的基础理论。科斯在1937年发表的《企业的性质》一文中最早提出了交易成本的概念,从而为开创新制度经济学奠定了基础范式。科斯认为,交易费用的存在是各种治理结构存在的根本原因,他最早将风险因素、信息因素、垄断因素和政府管制囊括起来考虑并转为交易费用概念。此后的研究者逐渐将此概念扩展到所有维持制度运行的费用。这样就包括度量、界定和保证产权的费用,发现交易对象和交易价格的费用,讨价还价、订立交易合同的费用,以及执行交易与监督违约行为,维护交易秩序的费用等等。新制度经济学从现实的人和现实的组织出发,把现实世界中远不为零的交易费用与转换费用(transformation costs)一块计入,并因此被纳入主流经济分析体系。
威廉姆森全面发展了科斯的理论,他在1985年出版的《资本主义经济制度》一书中从契约的角度深化了交易费用的概念(Oli-ver E?Williamson,1985年)。在他看来,不论是企业还是市场,抑或是介于二者之
间的其他形式,都是一种治理结构,一种契约关系的完整性在其中被决定。节约交易费用是不同形式治理结构的共同功能,因而它们是可以相互替代的。张五常在这个问题上的观点更前卫,他完全突破了企业的概念。张五常认为,说企业代替了市场并非完全正确,确切地说,是一种合约代替了另一种合约。这种观点虽然受到了包括科斯本人在内的很多人的批评,但是却最清晰地强调了治理结构在交易活动本质上的一致性。#p#分页标题#e# 事实上交易费用理论告诉我们一个基本事实,即交易活动是需要付出代价的,因此交易活动是稀缺的。由于经济学是研究稀缺资源配置的,因此交易费用理论才能真正成为新制度经济学的核心概念和中心思想。与其他稀缺资源一样,交易活动资源也有如何配置的问题,即经济效益问题。所以,一定的制度必须提高经济效益,否则旧的制度将被新的制度所取代。诺斯把经济制度的变迁看做是人类减少经济交换中的交易成本所作的努力,而技术进步是人类降低生产过程中的转换成本所作的努力。前者反映了人类社会中人与人之间的关系状态,后者反映了人与自然的关系。诺斯说“制度是委托人与之间和委托人之间为实现作为专业化结果的交换收益,因而使其财富最大化而作出的合约安排”.[17]更一般地说,任何一种制度安排,都是人与人之间或个人与组织之间的合约关系。社会就是通过这些合约关系把单个的个体联系起来并分离开。在这种联系的过程中单个个体通过组织发挥自己的作用,同时在分离过程中保护个体权利并且获得利益。
综上所述,从科斯开创交易成本理论到威廉姆森用“节约交易费用”概括各种治理结构的共同功能,再从张五常以契约概念认识企业与市场的本质到诺斯对制度与合约更深刻而广泛的理解,人们对社会分工、交易、交易成本、合约、进而制度的产生与变迁机理的认识日臻深刻。在现代社会中,由于交易方式、交易组织、交易内容等因素不断复杂化,不同的合约安排促成了人们交易方式的多样化,而交易方式的选择又成为减少交易费用、实现资源有效配置的重要手段。到了这里,商业模式的特征就有了交易方式选择的本质性体现。
从上面对交易结构、合约本质的讨论可以看出,一切社会制度形态都是某种形式的合约安排,而制度的变迁则是人类为减少经济交换中的交易成本所作努力的结果。由此可见,商业模式的本质离不开合约的范畴。商业模式并不指具体的实体组织,它是一系列合约与运营机制安排的统称,其理论是研究和改善经营活动的有力工具。此外,商业模式虽然需要依附于企业作为载体,但其涉及范围可以大大超越企业的概念和边界。至此,目前商业模式理论关心的热点问题都可以在契约和制度的层面得到解释,从而帮助我们进一步加深对商业模式本质的认识,也有利于对商业模式理论的系统和深化。在当代实际应用中,商业模式的构建和创新始终离不开相关理论的支撑。然而归根结底,创造新价值、节约交易费和交易结构创新始终是商业模式理论研究的核心问题,这就使得商业模式理论与交易费用理论,产权理论、契约理论以及制度变迁理论产生密不可分的联系脉络。
三、关于商业理念、商业愿景与商业模式关系的研究#p#分页标题#e#
琼?马格丽塔(Magretta,2002)在《哈佛商业评论》2002年5月刊上发表的论文《商业模式的缘由》试图澄清商业模式的概念,重新强调企业经营战略的重要性。她指出:“除非我们清楚地界定企业组织的商业模式的含义,否则这些概念仍会是迷乱的和难于应用的”.马格丽塔认为,一个好的商业模式应当能够回答彼得?F.德鲁克提出的,企业经营的四个最基本的老问题。一个健全的商业模式由三个要素组成:即精确描绘的角色、合理的动机及开启内在价值的计划。
玛格丽塔给商业模式的定义在现有文献中具有相当的代表性。类似定义的一个突出特点是直接从商业模式功能与内容的角度考察问题。总的来说,人们认为商业模式是对一个商业组织如何行使其功能的概括和系统的描述,它定义了公司的客户、产品、服务、合作者以及投资人的利益角色和结构功能,其内核是支撑企业要素之间的关系以及运营机制,宗旨在于使企业盈利并且满足所有相关者的利益。总之,商业模式囊括了一切与商务运营有关的要素,并通过独特的方式有效整合这些要素自动的成为商业模式的一部分。此外,在考虑到商业模式的时代性之后我们可以确认,健全的商业模式至少应该具备盈利性,创新性,超越性,可持续和不可轻易复制性等四个基本特征。
尽管关于商业模式概念以及商业模式本质的研究还没有得到公认的结果,但是可以清楚地看到,所有研究都在从不同侧面体现着商业模式的某种特有精髓。这种精髓正是使处在相同或者类似环境中的企业可以采纳不同类型商业模式的关键因素,甚至可以说是决定企业商业模式具体特征的“生命密码”.实际上,这种决定商业模式特征的无形力量可以被称为商业理念和商业愿景。两者都是经营者面对经营环境所采取的商业态度,其中商业理念决定商业模式的风格与特征,而商业愿景决定商业模式未来的创新与发展方向。
前面对交易费用理论、合约理论以及制度变革理论的讨论帮助我们加深了对商业模式功能目标与形态本质的理解。但是,与作为人类为减少交易成本所作努力的结果的“制度变迁”相比,商业模式具有更加生动的内容。制度变迁是市场、企业、政府、消费者等多方面共同作用的结果,单个企业只能是接受者或适应者,不具备主导能力。而在商业模式的形成过程中,企业具有较大的创造自主性。由此可见,尽管商业模式的本质离不开合约的范畴,但同时更是可以在一定商业理念和商业愿景的指导下,通过主动设计和刻意培育而逐步形成的一整套合约安排。需要强调的是,商业模式并不是因为有人的刻意设计和培育才存在,却是可以通过科学设计与培育完善而变得更加有效。商业模式理论的任务就是研究和探讨商业模式形成与运行的原理及特点,并且从中找到设计、评价、创新商业模式的科学方法。#p#分页标题#e#
本文在这里提出的商业理念也可以称作“商业意识”,它是考虑商业模式问题的指导方针。在具体应用中,需要将商业理念分解成为若干个可以指导商业模式设计的具体措施。张维迎在与几位国外专家合作的着作《2010商业模式》当中将这些具体措施称为“商业概念”.为了说明什么是商业概念,他们列举了一些实例,如“24小时处理销售订单的概念,通过互联网与全世界客户建立24小时联系的概念,在不同国家制造产品但对流程进行集中控制管理的概念,协助全球研发活动的概念,在生态环境中占据重要位置的概念”等。
商业概念是在商业理念与技术环境的双重作用下产生的。例如,从提供商品到提供解决方案,从寻找客户需求到创造客户需求,这些都是商业理念层面的提升。商业理念给商业概念提供了方向性指引,而实现这些概念必须有技术环境的支撑。目前有一种被称作虚拟企业的新型企业组织就是一个典型案例。虚拟企业已经彻底改变了传统一体化的企业组织运行理念、模式和方法。虚拟企业通过整合外部资源,将许多企业的核心能力、核心产品集成到一块,大大提高了企业对市场的适应性,从而冲破传统的企业的边界和概念,形成更有效率的商业运营系统。根据本文的思路,我们可以将虚拟企业商业模式的商业理念理解为整合公司内部与外部资源,提供全面解决方案的服务。其商业概念可以分解为提出合理可靠的商业逻辑,整合最优势的企业能力及产品,建立完善的客户信息网络,建立公平可信的分配机制等。虚拟企业的设计、培育和维系就是商业模式创新的具体实践。这一系列赖以维系虚拟企业运转的商业概念都围绕在为客户提供最优解决方案的理念而展开,并且都离不开先进的信息技术与管理技术的环境支撑。由此可见,拥有特殊
