时间：2022-07-02 17:20:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职称评定个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我于19××年×××校毕业参加工作，先后在××、××担任了通信工、通揽工、片区经理等职务。工作期间先后接触了××专用通信网络、程控电话网络。树立了完整的通信网概念，具备了较强的实际工作能力。现将近几年的工作总结如下，请公司领导审核评定。
××公司成立前，我担任通信工,主要负责区段通信设备、集中机、区转机、音频分机、自动电话的维护工作，这也是我参加工作后的第一个岗位。工作中每当遇到棘手的问题时我总是非常诚恳的向师傅请教，坚持不达目的决不罢休的精神，在××室边测量，边翻资料，逐步掌握了jht型集中机故障的处理。在常年累月的工作实践中，我发现yg型音频分机的6v电源经常处于亏电状态，充不上电，干电池更换太频繁，严重的浪费了材料，影响了设备的稳定运行。我翻阅了大量的资料和同事们商议后，对yg型音频分机的世界秘书网版权所有,电源箱充电电路部分进行了改进，并在××进行了多次充放电实验，将改进后的yg型的6v电源箱逐步运用到现场（现××－－×××管内仍有部分使用改进后的6v电源箱）运行比较稳定，从而减少人力，材料的支出。通过这次小的革新，使我受益非浅，充分体现了理论与实践的结合，技术能力得到了很大提高。
20××年铁通成立后，上级临时调整我到××工作，主要负责程控交换设备的维护。通过自学，初步了解了中兴a型程控交换设备的原理，掌握了中兴b型交换机的业务开通、修改及监控。能熟练的操作维护平台，并正规的学习了光电缆的接续、封焊。为后来的线路维护工作打下了良好的基础。200*年我担任了片区经理后，工作中逐步积累经验、锻炼能力，能够组织实施中小型光电缆工程的建设。在工程施工中，我始终坚持标准化作业，积极提出了自己的城域网规划方）案，对新载电杆杆距，架空电缆的高度，地埋电缆的深度等亲自测量、计算。在×××××电缆工程施工时，按规划图纸每条电缆都只有一个分线盒，电缆中段装机用户皮线过多、过长,既影响美观又浪费人力、物力，为今后的维护工作留下了故障隐患。针对这一情况我请示上级同意后对施工图纸略为调整，在整条电缆中段做分歧头，但不封焊，用分线盒防护，有多少用户就掏出多少线对。这种方法既节省投资、机动灵活，又大大提高了芯线利用率，取得了良好的效果。在维护工作中我始终坚持：“学和问结合、自学和培训结合”，先后参加了分公司组织的《互联网业务培训》，《光缆接续技术比武》等业务训练活动；亲手参与处理了多起非责任性光电缆中断抢修恢复工作。逐渐的学会了使用电缆线路测试仪，独立的完成了××石油公司onu设备的安装。协助技术维护人员调试，开通了××××onu，×××onu。并对原有铁通的线路及机房进行了彻底的整治，逐一核对完善了号线系统，使我更深入的了解了华为城域网onu的基本原理、运行环境及特点。随着铁通市场业务的发展和深化，我又接触了宽带网络建设并多次参与宽窄带扩容，学习了网络设备的维护、故障判断和世界秘书网版权所有,处理，可以比较熟练.快速的处理一般的网络设备问题。同时，我注重把业务学习和市场开拓相结合，在市场发展中锻炼自己全方位的工作能力，为××营业部和××分公司的发展做出了应有的贡献。
虽然取得了一定的成绩，但我也深知自己在工作中还存在着许多不足：专业知识还不够全面，有待更好的学习；需要领导和同志们的帮助和自己的努力。我要在以后的工作中，更加严格要求自己，认真负责，努力学习，提高素质、提高技术水平，力求创新，为铁通的发展作出更大贡献。
鉴定人:×××
20××年×月×日
关键词：事业单位 职称改革 发展趋势
一、我国事业单位职称改革的发展历程
建国以来，事业单位随着国家政治经济诉求建立起来，相应的，职称改革也由此开始，为适应我国社会主义政治经济体制，我国事业单位职称改革主要经历了四大阶段。
第一阶段，任命阶段。这一阶段从1949年开始，至1960年初。这一阶段内，我国社会主义政治体系刚刚建立，各项制度从原有制度的基础上修正得来，各项制度建设不完备。当时社会需求集中于科研、工程、卫生、农业等单位，在原有技术职务任命制基础上，国家统一规定单位应当根据需要及机构编制制度确定技术岗位，并由国家统一任命工作人员，工作人员的职务和工资紧密相连，随着职务的提高，工资水平也会提高。50年代中期，我国经济出现重大困难，事业单位工作者的工资晋升出现停滞，职务晋升也中止。在工作人员技术水平、工作技能日益提高，工作岗位需求变化的大背景下，专业技术任命机制逐渐被淘汰，我国职称发展进入阶段。
第二阶段，阶段。使我国的社会法制遭受了惨重破坏，国家事业单位内部各项制度基本流于形式，职称发展也基本暂停。
第三阶段，1977年至1983职称评定制度出现。历经后，我国事业单位制度破坏严重，国家各项制度百废待兴。改革开放后，党和国家对我国政治经济及思想进行了拨乱反正，知识分子的地位逐渐恢复。这一时期，事业单位职称评定主要集中于工程技术、农业技术、会计、统计、经济等部门，经过五年时间，我国总共拥有了22个正式职称岗位，确定了以技术职称评定为主要人才选拔晋升手段。但是，这种技术职称评定存在较大缺陷，它将职务与岗位之间的联系弱化，实施过程中也由于制度不完善、评定结果不适应实际需求，产生了一些问题，职称评定制度中止，我国开始探索新的职称评定方式。
第四阶段，1986年至今，技术职务任聘制度。随着我国社会主义政治经济体制的发展，事业单位在国家中的地位越来越高，其重要性越来越强。为了适应社会经济体制改革的需求，我国总结了技术职称评定的缺陷与优点，对职称评定制度进行了改革，开始采用资格评审与任聘结合的专业技术职务任聘制度。这一制度从需求出发，由企事业单位按照核定的专业技术职务结构比例，首先设置专业技术岗位，技术人员通过评委会评审取得任职资格，企事业单位再从人才中选取适宜人员进行聘任。这种聘任制度将原有的终身聘任制度转变，将职称任命灵活化，按照岗位需求，工资与任期转变为结构式，即按固定年限任期，按职务工资为主要内容发放结构工资。历经数十年的发展，我国职称制度基本建立并稳定运行，工作制度也得到了规范及完善，职称工作正往规范化、制度化发展，专业技术人员的价值得到了充分发挥，事业单位需求也得到了满足。
二、职称改革中存在的问题
1.重学历、轻能力的现象普遍存在。各职称的能力需求不一，操作难度也不一样，这就导致了实际工作能力评定的难度，单位通常通过学历、资历来进行职称评定，这也是职称申报的硬性要求。这样的评定机制也形成了一个弊端，即教育学历及论文登报成为职称评定最为重要的条件。虽然近年来我国事业单位专业技术人员的学历水准得到了很大提升，但工作能力却依然和事业单位的实际需求存在出入。
2.技术水平要求相对较低。实际工作中，申报者在杂志上按要求，符合了评审委员的主观意见，就可以完成职称评定，评审委员却对申报者的实际工作能力不甚了解。在这样的评审结构下，很多技术人员虽然具备了任职资格，但工作能力却无法与岗位要求成正比，有失公允。
3.职称日常管理落实不到位。事业单位职称工作文件明确指出，事业单位专业技术人员任聘期为三年，在任期中一旦发生重大错误或工作落实不到位的问题，事业单位即可解聘。并且要求受聘者若要续职，还必须进行考核。但实际工作中，考核常常落实不到位，某些单位中还存在终身聘用的状况，有时部分人员虽然已经调离技术岗位，但岗位待遇及福利依然由工作人员享受。
三、事业单位职称改革发展趋势探究
1.深化职称改革思想。事业单位职称评定的出发点应为促进社会主义经济发展，满足人民群众的利益需求。优化职称改革，解决职称评定中存在的问题，首先就要对职称改革的思想进行深化。要坚持实事求是的思想，避免管死、管偏问题的出现；按照积极、慎重的原则，充分调动工作人员工作积极性；从事业单位需求出发设立岗位，强化评价的公正性、科学性。同时，在科学设岗、公正评价的基础上，还应当实现分级分类管理，在政府的指导下，由单位自主设置申报、公正评价的申报机制，保证评审效果，提高评审透明度与公允性。
2.完善申报流程，施行评聘分离。职称申报及管理中存在的问题，很大程度是由于职称申报及聘用制度的不完善所导致的，因此，事业单位职称改革应当进一步完善申报流程，建议施行评聘分离制度。首先，在职称资格评定过程中，应当由事业单位按照自身需求，设置岗位空缺数，提出申报计划，在岗位空缺中留存一定比例推荐申报者，将申报权力交还个人，为技术人员留足自我选择、自我评价以及自我申报的空间。第二，职称申报过程中，应当尽可能推动申报的公开化、透明化建设，避免职务舞弊现象的发生。第三，引入更为健康的竞争机制。工作中应当避免过重的学历、资历局限性，将竞争机制按照规范性、严肃性的要求放宽，开辟更加广阔的发展空间，避免人才机制的老化以及权力的固化，为事业单位吸收新鲜血液提供土壤。第四，评聘分离。施行评聘分离，就是要将职称评审与岗位聘任分离，这样的方式能够很好地解决专业技术人员应岗位职数限制，无法及时参加评审与大量人才缺口之间的矛盾。施行评聘分离，也是激励机制建设的重要环节，在评审过程中更加注重能力，在聘任管理上实行竞争上岗，在提高员工工作积极性的同时，也为事业单位人才优选提供了良好条件。
3.完善配套机制建设，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核机制的建设。工作过程中，应当将考核职责落实到各级，实行分级考核，在聘任分离的基础上，落实聘任层级管理考核的办法。对于初级中级人才，应当由基层事业单位进行考核，对于中级以上职称聘任人员，应当由事业单位或者有关部门组织调查组、考核组来进行考核。另一方面，要细化考核内容。为避免职称评定中学历资历重于能力的问题，应当针对各岗位、各职称能力进行考核方案的细化，量化考核标准，增加考核手段。在制定考核细则的过程中，一方面要体现出事业单位对业绩的重视，也要体现考核的公平性、公正性，培养事业单位工作人员的能力及责任感。最后，要对职称配套机制进行改革，如人事档案、流动机制、晋升渠道等，通过建立建设规范制度及法律保障体系来对配套机制进行保障，提高职称评聘的全面性、规范性。
总之，当前我国事业单位职称制度运作基本稳定。但是，职称评聘机制还存在一些问题，因此，事业单位及国家必须从实际出发，对职称评定程序要进行规范化处理，完善配套机制的建设，通过挖潜来提高人才质量。
参考文献
一、士官院校师资的合理结构
士官队伍是我军人才队伍的一个重要组成部分，加强士官队伍建设就必须对土官院校的师资结构进行优化。那么，土官院校应然的师资结构就是，科学合理的年龄结构、职称结构。学历结构、专业结构及来源结构。
(一)梯次配置的年龄结构
年龄结构是指教员年龄构成和平均年龄情况。年龄结构主要包括教员队伍的平均年龄，各级职务教员的平均年龄，各年龄段教员人数的比例等几个主要指标。其中，以各级职务教员的平均年龄最为重要。年龄结构在很大程度上反映教员队伍教学、科研能力的兴衰趋势。根据现代生理学和心理学统计，一个人的最佳年龄区域是25岁―45岁，此一阶段的记忆力和理解力都最佳，可谓一生中创造力的“黄金时期”。所以，较好的年龄结构应是由20多岁、30多岁，40多岁、50多岁的人组成，形成两头小、中间大，老中青三结合的梯次配置结构，而且使大多数高级职称的教员年龄在37―50岁之间。
(二)比例适当的职称结构
职称结构是指教员队伍中具有各类职称教员的数量比例关系。即教员队伍内教授、副教授、讲师和助理讲师的人数要有合理的比例。目前，我军院校教员职称结构大体分为三种类型：以专科教育为主的院校，其职称比例呈正金字塔状，高职所占比例小，中职适中，初职所占比例较大；以本科教育为主的院校，其职称比例呈椭圆型，高职和初职比例所占比例较小，而中职所占比例较大；以研究生和本科生教育为主的院校，其职称比例呈倒金字塔状，高职比例大，中职次之，初职较小。土官院校的教员应该是“双师型”教员，既是教师，又是工程师，因而其职称结构以水滴型为宜高职相对减少，扩大讲师和助教的比例。
(三)层次合理的学历结构
学历是教员学习的经历，它反映一个教员所受基础训练和专业训练的多少和今后的发展潜力。我们研究学历结构，主要是分析这一支队伍对当前所承担的教学、科研任务的适应程度和今后的准备程度。随着科技、教育的发展，人们受教育的程度普遍提高，作为从事教育工作的教员应做到“学高才能为师”。因此，就一般而言，师资队伍建设总的要求是学历要高些，这个“高”是高于所教专业的学历结构。不能脱离一个院校训练的实际需要过高要求，否则会是一种人才浪费，也不一定能做出符合院校所需要的成绩。当然，随着士官教育事业的发展，学历结构会相应发生变化，高学历的比例也会逐步上升。20％― 30％的研究生，70％―80％大学本科学历结构是比较合理的结构。
(四)专博兼顾的专业结构
专业结构指的是不同专业教员的比例结构，它反映教员队伍的知识结构，体现着院校或学科的某些特色，应包含三个方面：不同专业的教员数量与所承担的教学任务相适应，重点学科有所加强；根据教学任务，对不同专业、不同知识的教员进行科学组合；培养跨学科的人才，使之既专又博，军、政、文、理、工教员比例符合培养目标的需要。为了适应这一要求，一方面要着力培养跨学科的人才，不断扩大教员个人的知识面，使之既专又博，一专多能，改变当前士官院校教员的专业结构单一，知识面较窄的情况。另一方面，要根据教学任务，注意不同专业、不同知识教员的科学组合，既发挥各自的专业特长，又发挥不同专业教员科学组合后的整体功能。
(五)优势互补的来源结构
来源结构主要是指士官师资的各种来源所占比例。合理的来源结构应是“远缘杂交”。也就是说，一所院校的教员应是来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教员来源的多渠道，有利于不同学术风格和思想的相互渗透、交流和竞争，达成优势互补，活跃学术气氛，特别有利于学术创新，发展学术理论。士官的职业教育特征决定，土官教育师资的来源不能局限于军地大学，还应将基层技术骨干、兵工厂工程师等实践经验丰富的人作为±官院校师资的一个重要来源。随着土官制度改革的深入，还可以从基层部队聘请士官技术骨干作为教员，这不仅是从技术上对士官院校的一种促进，同时他们的高超技术及敬业精神也是在校土官学员学习的榜样。
二、士官院校师资结构优化的途径
充分认识优化士官院校师资结构的必要性，实事求是地分析土官院校师资结构存在的问题，积极探索士官教员队伍建设的有效途径，是摆在我们面前的一项重要任务。优化土官院校师资结构必须树立新观念，构建新机制，完善规章制度，建立激励机制。
(一)抛弃“重官轻士”的观念
目前，士官院校师资在结构上还存在不少问题：两头人中间少的年龄结构。不符合教员队伍的正态分布，不利于教学科研工作的进行；总体上说教员的学历水平还不够高，相当一部分教员的基础训练不够，知识的广度和深度不够；来源结构方面，突出的问题是“近亲繁殖”严重，“外源”比例偏低，尤其是受种种客观因素的影响，院校之间、部队基层与院校之间、科研单位与院校之间干部交流很少，致使教员的来源渠道越来越窄。上述的问题涉及多角度，形成问题的原因也是多方面，但追根溯源可以说是“重官轻士”的观念在作祟。因为“重官轻士”，土官建设的许多重大问题摆不到位置上，缺乏应有的探讨；因为“重官轻士”，士官的培训层次问题还只是停留在从业人员的探讨、摸索阶段，没有一个科学合理的论证；因为“重官轻土”，士官学校的地位没有引起应有的重视；因为“重官轻土”，土官学校及各类培训机构的师资队伍建设无法体现士宫特色。所以说，要建立一支与新军革相适应的土官人才培养队伍，就必须抛弃“重官轻士”的观念。
(二)建章立制，保证师资结构调整法制化
1、规范选调标准
选什么人担任教员，是教员队伍管理的起点。师资选拔不当，不仪影响教学工作，也给管理工作带来很大的困难。因此必须把好师资选调关。要制定教员资格标准，实行教员任职资格制度。在选调教员时应着重抓住以下几个因素：一是忠诚国防教育事业，热爱教育工作，有高尚的情操和社会主义道德品质；二是专业基础扎实，知识面宽，对所教学科有一定的认识水平；三是有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织教学和进行科研的能力，能够较好地掌握教学方法；四是身心健康，能够承担规定工作量范围内的教学和科研活动，这里特别强调的是心理素质。基于此，有必要对选调对象进行心理测试，并建立初选教员试讲制度
2、制定考核细则
对教员适时考核能调动教员的积极性，起到促进教员自我总结，明确今后努力方向的作用，这就需要制定考核细则。
就教员队伍建设而言，需要以《教员法》为依据制定《军队院校教员职务条例》、《军队院校教员使用办法》以及《军队院校教员考核规定》、《军队院校教员职业道德规范》等法规与规章。在教员资格认定、遴选任用、职务评聘、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现依法治教、学校依法管理、教员依法执教，从制度上保证军队院校师资队伍培养合格军事人才、净化人的心灵的实际需要。
我们认为士官院校对教员考核应以其思想品质表现，业务水平，工作成绩三方面为主要内容。在具体操作过程中，较常用的考核方法有：听课检查、学员评教、教学组教学检查、教研室开展教学或科研活动检查、教员业务进修考核、科研成果考核等等。
考核后，对成绩突出的教员，要给予表彰和奖励；对不求上进，不负责任的要进行教育帮助，教育帮助无效的，就要坚决实行末位淘汰制；对有科研能力，却不适宜当教员的，应及时调整到相应的岗位。我们的原则是能者上，劣者下，纯化教员队伍。
3、完善职称评定制度
职称是教员业务水平的反映。合理地评定教员职称，是充分调动广大教员积极性的重要方面，必须认真做好。1988年恢复职称评定工作以来，经过十多年的运作，现已形成完备的程序，使职称评定工作法制化、专业化。但在职称评定工作中还要注意以下问题；
第一，应该在具备基本的思想政治条件的基础上，按照业务水平的高低评定职称，正所谓“德高为范”。
第二，重实际水平，不“唯学历论”。评定职称是评定当前教员的业务水平，即教员在当前或近阶段能胜任哪些工作，能承担哪些任务。所以，应以当前的实际水平作为衡量的依据。同时，应当依据《教员法》和总政关于军队院校职称评定的有关政策，以及教员队伍的实际，进一步完善和强化教员职称评聘制度。根据学科建设需要和关于院校教员职称结构比例的规定，科学设置教员职称岗位，形成合理的职称结构；使教员的作用能充分发挥。完善教员职称聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教员聘后管理和任职考评。有高级职称的教员要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其职称。充分利用教员职称聘任这一政策杠杆，全面提高教员队伍的政治、业务素质。
4、健全培训体制
党的十六大报告在规划全面建设小康社会的目标中指出，要“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”这一点对于教员尤为重要。因为教员知识的更新不仅关系到个人的发展，更关系到整个军事教育的发展。为此，要不断健全和完善教员培训体制。
一方面，加强在职培训，有计划地提高军校在职教员的学历水平和实际工作能力。教员的在职培训应由一次性终结型教育向多次性回归型教育发展。要使教员在职进修规范化、制度化，让教员的进修和提高成为教员的一种权利，一项义务。
另一方面，教员自我培养和提高也是优化师资队伍的一条重要途径。教员要更新观念，看到在市场经济条件下，知识产业化的今天，学习知识首先是自己得益，要舍得教育投资，不要仅靠组织来培养。
(三)建・立激励机制，保证师资结构合理性
关键词：独立学院；实验技术队伍；学分制
Laboratory technical team construction and management of independent colleges
Wang Yanqin， Qian Jianguo， Yang Yuqing
Nanjing University， Nanjing， 210089， China
Abstract： Analysis of experimental techniques for team building and management status， and in accordance with relevant research results， propose countermeasures views， to explore the independent college lab technician team building and management model and experience， improve experimental team management system.
Key words： independent college； laboratory technical team； credit system
经过近十年的发展，独立学院实验室在硬件与软件建设方面已经取得了一定成效，有不少学者对我国高校实验室技术队伍的建设与管理进行了研究探讨，这些研究成果对独立学院实验室技术队伍的建设有着重要的理论价值与指导意义，本文通过对我校金陵学院实验技术队伍建设与管理现状进行分析，提出建设对策，以期完善实验技术队伍管理体系。
1 金陵学院实验技术队伍现状分析
我校金陵学院作为独立学院全面学分制改革试点学校，以全面学分制改革为契机，在实验室管理模式推进的基础上对七个学院、一个基础教学部的原有14个专业实验室、4个专业实验中心及2个公共实验教学中心进行整合与完善，整合后的实验室更加符合全面学分制教学改革的需求，现有文科实验室（实验教学中心）4个，理工科实验室（实验教学中心）21个，艺术类实验室5个。学院共有实验室主任25名，专兼职实验技术人员54名。
1.1 实验室技术队伍基本情况
我院现有实验室技术人员较为年轻，30岁以下人员占61%，85%的人员具有初级及以上职称，89%的人员具有本科及以上学历（见表1），所学专业与从事的岗位较为接近，专业知识储备足，基本符合高校技术队伍专业结构比例、职务结构比例及年龄结构比例的要求[1]。
表1 南京大学金陵学院实验室技术人员基本情况表
从实验室管理角度考虑，我院实验技术人员还存在以下问题：（1）缺少长期奋斗在实验第一线，熟悉实验室历史与发展趋势，有管理经验的实验技术人员；（2）由于实验技术人员多是年轻人，他们的工作局限于对实验室的日常管理，不能很好地参与到实验室的建设规划与仪器设备的采购工作中，缺乏实验室规划建设管理经验，需要加强培训，提高综合管理水平；（3）具有中高级职称的人员的比例偏低，可以承担实验教学与科研项目的人员较少，科研积极性不高。
1.2 实验室技术队伍现状
为了清楚地了解我院实验技术队伍现状，根据学院实际情况，拟定了调查问卷，发放问卷54份，收回有效问卷52份，根据问卷调查情况，实验技术队伍工作状态中存在如下问题：
1.2.1 工作职责理解不清晰，工作满意度有待提高
问卷调查显示，目前实验技术人员对实验室的工作职责理解尚不清晰，认为实验室工作职责设置不合理或不太合理。学院实验技术人员多是刚参加工作的年轻人，而且存在一人多岗、一肩多责的现状，他们对实验室的岗位职责梳理不清。
实验技术人员工作在实验室第一线，学院希望他们在做好实验室日常管理工作之余还要参与到实验室建设中来，因此，将参与实验室建设规划、实验仪器设备采购调研、实验室建设经费预算作为实验技术人员的工作职责之一，但只有17%的实验技术人员可以参与实验室建设规划，参与的力度需要进一步提升。
在满意度测试中，79%的实验技术人员对目前从事的工作表示满意，12%的人员表示一般，9%的人员表示不满意。有50%的实验技术人员表示愿意在实验室工作，44%的人员表示不愿意，6%的人员表示无所谓，实验技术人员工作满意度有待进一步提升。
1.2.2 工作压力较大，实验技术队伍不稳定
调查显示，70%以上的实验技术人员反映目前的工作负荷大、难适应，一人多岗影响适应速度。工作压力主要来源于4个方面。
（1）学院实行实验室管理责任制，实验技术人员作为实验室安全责任第一人，对实验室的安全需要时刻注意，尤其是化学化工专业，有大量的危险化学试剂，对安全管理提出了更高的要求。
（2）我院实施学分制人才培养方案，各院系除开设通识通修模块及学科核心模块课程外，还开设了开放选修模块，同时规定了实验实践类课程学分总数。为加强学生实践能力培养，学院开放实验教学内容，鼓励学生自主实验，除必做实验外，还开设与应用密切相关的实验项目，供学生自由选择。这对实验技术人员的实验指导能力提出了更高的要求。
（3）实验技术人员实验教学及管理经验不足等原因，造成他们很少有机会参与实验教学及科研项目，进一步加剧了其科研能力不足，科研积极性不高。
（4）与授课教师相比，实验技术人员只能作为教辅人员，晋升机会较少，待遇偏低，生活压力较大。
以上原因造成独立学院实验技术队伍不稳定，离职及转岗人员较多。
1.2.3 培训机会少，综合能力提升慢
实验技术人员希望通过提升学历、参加技能培训提高自身综合能力。目前，学院没有针对实验技术人员的集中或专题培训，只有各二级院系组织的业务培训或业务研讨，不能满足实验技术人员的培训需求。实验技能提升的途径主要靠自学，综合能力提升较慢。
同时，实验技术人员如果长期只从事实验教学的准备、收发仪器设备、耗材领用与账目登记以及维护实验室的卫生和安全等工作，不但不能发挥他们的技术专长，还会降低他们的工作积极性。
1.2.4 对职称评定及未来的发展空间较为担忧
80%以上的实验技术人员认为，实验技术队伍不稳定的重要原因是晋升机会少，职称评定的门槛较高。问卷调查显示，影响实验技术人员职称晋升和发展的主要原因是学历偏低，50%的实验技术人员是本科学历，与研究生学历相比，在职称评定方面有更多的要求和限制，因此，他们希望学院增加职称评定激励机制。基于目前实验技术队伍现状，从其工资待遇、职称晋升等方面考虑，他们对未来的发展空间较为担忧。
调查问卷显示，独立学院实验技术队伍建设中存在的问题与普通高校实验技术队伍建设中存在的问题较为相似，正确对待这些问题，分析原因，制订相应的解决办法是目前独立学院实验技术队伍建设的重要任务之一[2-4]。
2 加强及完善实验技术队伍建设的思路
学院针对实验技术队伍建设与管理中遇到的困难和典型问题，在实践中探索适合自身情况的模式与经验，完善实验技术队伍管理体系。队伍建设在实验室建设初期就应受到重视，将其作为实验室建设的一个重要方面，在实施全面学分制教学模式改革的同时，把推进实验技术队伍建设作为一个重要课题。
2.1 完善实验室建制，做好实验技术队伍的思想建设工作
加强实验技术队伍建设，要充分认识到实验技术队伍在学校发展中的地位和作用，做好他们的思想建设工作，解决技术人员定位及岗位职责问题。
学院针对实验室建制存在的问题进行了梳理，成立了实验室管理委员会，编制实验室手册，整合实验室资源，明确实验室管理人员，各实验室设实验室主任岗位，并明确主任岗位职责。形成实验室二级管理核心机制，在人员定编与岗位设置时，不仅按学生人数配备实验技术人员，还根据培养目标、实验课程安排、实验性质等的不同，科学合理地设定工作岗位及人员数量。
积极做好实验技术队伍的思想建设工作，提高他们在学院中的地位及待遇。分析实验技术人员心理契约的结构与内容，从职业发展、激励培训、工作认可度等方面提高实验技术人员的归属感和认同感，使他们与学校之间建立动态的互惠关系，进而形成平衡、稳定的心理契约[5]。定期或不定期地召开实验技术人员座谈会，充分了解他们的工作状态，调动实验技术人员在实验教学、管理、科研等方面的积极性，积累实验教学一线工作经验，从而提升他们参与实验室管理的主动性。
2.2 加强培训，提升实验室技术人员综合素质
加强高校实验技术队伍建设，本质在于提升实验技术人员的综合素质[6]。为提升实验室技术人员的综合素质，学院积极编制实验教学大纲，拟定实验技术人员的培养与培训计划及其职业生涯发展规划，每年开展新进教职工岗前培训，各院系定期或不定期地组织专业培训与学习交流活动，定期组织实验技术人员参加高校实验室研讨会、高教仪器设备展示会，让实验技术人员充分了解高校实验室发展新动向。
鼓励青年实验技术人员参加南京大学金陵学院青年骨干教师培养计划及南京大学“青蓝工程”培育计划。通过近几年的努力，实验技术人员在专业技能、科研能力等方面都有所提升。在全面学分制改革背景下，各实验室在要求实验技术人员做好教学实验的基础上，积极开展实验室自主开放，安排经验丰富的实验技术人员指导学生自主创新实验，鼓励实验技术人员申请或参与科研课题。近五年来，学院实验技术人员承担科研课题16项，10余篇，实验技术人员的综合素质正在逐步提升。
截至2014年，学院10万元以上大型仪器共计35台件。针对大型仪器的使用，学院印制南京大学金陵学院大型仪器使用记录等相关表格，并组织专题培训，提高实验技术人员的专业技能和管理水平，通过制度化规范，加强实验室管理的科学性，提高大型仪器的使用效率。
2.3 开展实验室间比对活动，提升实验室管理水平
合理制定实验室建设效益评估办法、定期进行监督和评估，以评促建。为提高实验室管理水平，加强实验技术人员之间的交流与学习，学院借鉴并实施国际通行的实验室技术能力评价手段―实验室间比对，从而确定实验室能力、识别实验室存在的问题与实验室间的差异[7，8]。
实验室管理委员会负责开展实验室间比对活动，组织全院实验室主任、实验技术人员及管理人员到选定的实验室进行现场观摩交流会，从实验室秩序、环境卫生、家具和设备摆放、实验仪器设备准备以及配合实验教师完成实验教学活动等方面进行比对。由实验室主任、实验教师和实验技术人员分别对实验室规范化管理作介绍与比对。通过比对，发现实验室间在管理上客观存在的问题，从而找出差距，不断完善和规范管理体系，提升实验室管理水平。
学院的人才培养目标为应用型人才，学生在校内的实践场所主要是实验室，做好实验室的持续改进是实验室管理及技术人员的重要工作[9]。现场观摩交流比对，有助于规范实验室各项制度，推进实验室队伍建设，加强实验室资产管理，同时，在提升科研改革方面提出新的要求，使实验室既为教学服务，也为科研服务。学院要求实验室建设强化应用、交叉融合、资源共享、彰显特色，通过实验室比对，为实验室资源共享提供了一个平台，推进了实验室规范化建设。
2.4 建立科学的评价与考核机制，推动实验技术队伍成长
引进绩效考核[10]。采用分年度中期考核、年终考核、聘任期满考核等形式，从工作量、考勤、岗位任务完成情况、工作态度、工作能力、工作质量等方面进行总结，重点考核职业道德、服务育人、工作态度、业务水平、专业技术水平、履行本岗位职责情况等，考核结果作为岗位聘任、职称评定、职务晋升、工资晋级的参考。设计实验技术人员绩效考核评价的关键绩效指标，建立健全管理和维护维修制度，为建设一支高水平实验技术队伍，实现实验室科学管理提供依据。我们依据7个关键指标进行实验室管理流程和结果考核[11，12]。
（1）参与实验室制度建设，实验室安全卫生，仪器设备维护维修。
（2）调研与本专业、本实验室相关的国内外实验教学项目及相关仪器设备信息。
（3）揣摩实验教学项目的改革、仪器功能的拓展，仪器设备的利用率与完好率，学生实验考核与报告水平。
（4）参与科研项目及社会服务，科研著作论文及实验课程开出率。
（5）了解新专业、新方向、新实验项目所需要的实验室环境规划、设计、软硬件配置要求、国内外最新动态，和实验室教师共同制订符合适我院实际情况的方案，做实验室经费预算。
（6）按照学院论证通过的方案配合组织、实施装修、改造实验室，购置实验室所需仪器设备、实验家具等。
（7）做好实验室各类信息数据统计，填报相关报表。
按学院人事制度规定，从专业机构、学历结构、职称结构、年龄结构等方面严把进人关，优化实验技术队伍结构，在聘任制为主的前提下引进有经验的实验技术人员加入实验技术队伍，建设实验技术团队，提高实验技术团队的协同配合能力，确保实验室可持续发展。
为实验技术人员提供良好的个人发展空间，提高他们的责任感、认同感和归属感[13]。设立实验室管理安全奖等相关奖项，将职称晋级作为有效的激励机制，完善职称评定制度，鼓励青年实验技术人员积极参与职称评定。
3 结束语
实验技术人员作为实验室建设与可持续发展的推动力，要正确看待其在教育教学过程中的作用与地位，充分调动授课教师与实验技术人员之间的合作与交流，优化实验技术队伍，提高独立学院人才培养质量。
参考文献
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【关键词】高职院校 青年教师 专业发展
教育是国家发展的基石，在教育中起关键作用的是教师。要衡量一所学校教学质量的好坏，其中最重要的一个评价因素就是师资配备情况。在师资配备中青年教师占较大比例，是高职院校未来发展的主力军，肩负着教学和科研的重任。高职院校青年教师的专业发展对改善学院教学水平、发挥学院的优势和潜力、提高学院整体竞争力起着至关重要的作用。青年教师的专业发展不仅指青年教师教学能力的提高也包括他们对相关专业知识的扩展。青年教师教学能力的提高是一个在工作中通过反思、总结和积累的过程。在现实环境中，青年教师处于工作能力的提升阶段，他们面临的困难正制约着他们的专业发展。
一、高职院校青年教师专业发展的现状分析
1.高职院校的教育目标是为社会培养专门技能人才。教师要向学生传授先进的科学文化知识、加强学生的技能培训。这就表明高职院校青年教师专业发展更强调实用技能的培养。然而目前青年教师的来源看主要是高校毕业的师范生和非师范生两类。前者虽然学习过专业的教学理论知识，对教学的各种理论及方法进行过研究，也参加过学校安排的各种实践教学活动，有一定的教学经验，但是就职后在真实的教学情境中仍然暴露出一些问题，主要原因在于没有接受完整系统的职前培训以及岗位实习；后者在大学学习期间没有接受过系统的教学理论教育，也没有完整的教学实践经历。虽然在入职前参加了高校教师资格考试，并获得了相关资格证书，他们在教学情境中表现不佳。青年教师在入职工作后参加了学院组织的岗位培训以确保他们在岗位上能更好地履行教师的职责。岗位培训结束后，青年教师将走上讲台开始在工作中体验和学习。经过实践锻炼，他们的业务素质会不断提升。但是大多数青年教师的教学任务过重，还面临着职称评定、薪资报酬等压力，他们对自己的专业发展以及学历提升并不积极。近年来，在高职院校青年教师攻读博士学位的人数没有明显增长的迹象。大部分青年教师的职称因工作年限及科研项目等问题仍处于初中级阶段。多数青年教师在工作了5-10年之后，仍处于教育工作的成长阶段。即使在高职院校学历情况良好的青年教师面临职称评定和工作竞争等压力仍有迫切提升学历的需要。
2.虽然青年教师有较高的工作热情，能在教学实践中探索教学方法，但是大多数教师在实践教学的环节中仍然感到很吃力。高职院校的教学要求是：理实一体化。对于偏向理论研究的青年教师而言，他们要满足这样的教学要求难度很大。在实践教学中，青年教师要改变原来的专业研究思路。部分青年教师因为自己的专业研究方向与目前的教学工作不符感到压力重重。在科研方面，青年教师的积极性不高。大部分青年教师在课堂的教学时间每周超过11个小时，课后还要进行作业批改、课后总结、备课以及参加教研活动。他们几乎没有时间兼顾科研任务。所以青年教师科研积极性不强、科研成果较少。科研工作的被动使青年教师的专业发展处于停滞状态。
3.青年教师在工作中接触的环境单一，缺乏校外培训和对外交流的机会。青年教师通过岗位培训和老教师的传帮带等学习过程，已经适应教师这一角色的任务，也有提高业务素质的积极性，但是仅仅只局限于校内指导是不能让青年教师扩展知识，开阔眼界的。不了解高职院校整体教学情况以及目前职业教育理论发展趋势是不能充分发挥个人的专业技能，达到良好的教学效果。并且大部分青年教师随着年龄的增长，对教学工作感到倦怠，对自身科研能力和教学理论水平产生怀疑。
二、高职院校青年教师专业发展存在的问题
1.青年教师入职工作后，没有根据学院的实际情况做出合理的职业规划，而且在角色转变过程中心理未能调整好。大多数高职院校的青年教师是各所高校的应届毕业生，心理还是学生的姿态。在职前岗位培训中，虽然对青年教师进行了教育理论方面的培训，但对青年教师的提高还远远不够。他们需要时间从实践教学中找到新角色的意义。在教学工作中，老教师的指导对青年教师以后的发展也很重要。高职院校在实习教学阶段不重视对青年教师的引导，这会对青年教师自身行为和外界环境认知产生消极的影响，妨碍他们的专业发展。
2.学院的教学任务和科研任务过重，这对青年教师的专业发展不利。目前大多数高职院校对教师的教学和科研工作量有硬性指标。要求教师在一学期内完成规定的任务量。教师在教学工作中要做大量的工作，包括备课、批改作业、课后反馈及答疑，还要参加教研活动。这些工作都是隐形的，也是教师利用课余时间必须完成的。沉重的教学工作使青年教师没有时间和精力来提升自我，开展科研工作。对一部分非师范类毕业的教师而言，教学理论薄弱，再加上现实环境的局限妨碍了他们的专业发展。但是职称评定的压力迫使青年教师必须开展科研工作。从科研工作上看，青年教师还处于探索阶段，科研的方向还未确定、经验不足、没有掌握具体科研方法。教学工作、科研任务及职称评定严重阻碍了青年教师专业发展。
3.青年教师的专业知识和实际教学要求相冲突，并且青年教师缺乏师资培训的机会影响了青年教师的专业发展。虽然目前高职院校的青年教师基本都是硕士学历，但是这些具有良好学历的老师在教学实践中无法将理论知识与实际情况相结合。高职院校是以培养专门技能人才为主要目标的，强调实训教学。在实训教学过程中，要求教师在实训工厂教授学生相关仪器的操作，教学场地是学院的实训工厂。青年教师对实训教学的准备不足达不到预计的教学效果。不仅如此，高职院校鼓励教师提升学历和访学进修的机制不全。青年教师工作任务重、经济收入相对较低、生活压力大。他们即使内心有提升专业水平的愿望，也没有坚持下去的动力。长此以往，青年教师会丧失对教师这个职业的信心，只是把这个职业视为谋生的手段。
三、高职院校青年教师专业发展的前景
高职院校青年教师的专业发展虽然面临诸多障碍，但也不能说其前景不乐观。目前国家对专门技术人才的需求量较大，重视职业教育的发展。高职院校的各项教育体系还不完整，对青年教师专业发展产生了消极影响。但这是可以改变的。主要从当前出现的问题着手：
1.高职院校要有针对性地调整办学思路，为教师的专业发展提供一个良好的环境，给青年教师施加积极的影响，鼓励他们教学和科研的热情。根据实际情况对青年教师进行岗位培训，及时了解青年教师内心诉求，帮助教师解决生活困难，为他们提供必要的教学设备及学术研究资源，促进青年教师内心树立主人翁的意识。并且从科学民主的角度出发，征集意见适当调整教学工作量，减轻青年教师的工作压力，让他们能抽身开展科研工作。对初次开展科研工作的教师进行指导，使青年教师理清专业研究方向、及时了解本学科的发展现状、从高职院校的实际出发来开展科研工作。在提高理论水平的同时，也关注实践操作技能的提高。在职称评定上，学校能根据教师的岗位类型作相应调整，对不同教学类型的青年教师进行不同标准的评审。高职院校还应加大对师资培训的投入。给青年教师提供访学和进修的机会，鼓励青年教师继续学习、提升学历。通过优化外部工作环境，让青年教师树立正确的职业意识，加强他们开展科研工作的自信。
2.青年教师要从内心调整自己，尽快适应教学环境。青年教师要充分发挥自主性，积极参与到学校的教学活动中。无论是在知识结构还是在实践能力上寻求发展和突破。并且，青年教师还应该加强自我修养、遵守教师职业道德规范、正确认识教师的社会价值。在课余时间，青年教师要不断充实自己、扩大知识接收来源、勇于创新，培养终生学习的习惯。在科研工作方面，青年教师应该积极探索，找到适合自己的方法来开展科研项目，将最终成果服务于教学。
高职院校为青年教师的成长和发展提供了平台，青年教师的专业发展关系到高职院校未来办学质量的优劣。但是青年教师不能只单一靠学校和社会的努力来实现自身发展目标，其个体自身的发展也是一个重要的因素。青年教师应发挥个体主观能动性，努力提高业务素质和专业水平，来实现专业发展目标。
参考文献：
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作为高校教师队伍重要组成部分及学生工作的主要承担者，辅导员肩负德育及思想政治工作重任，是大学生健康成长及全面发展的指导者和引路人[1]。《中国中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出：加强和改进大学生思想政治教育的关键是思想政治教育工作队伍建设，需要完善大学生思想政治教育专职队伍的激励机制。在高等教育大众化条件下，增强高校辅导员工作成效是加强和改进大学生思想政治教育的一个重要理论与实践问题。目前，高校辅导员队伍中存在严重的激励机制不健全、激励效果不明显等诸多问题。尤其在网络信息发达、学生个性鲜明及国际国内环境多变的新形势下，如何引导“95后”大学生树立正确的人生观、世界观，实现大学生的价值，成为广大辅导员工作者所面临的重点与难点。在新形势下，完善辅导员工作成效激励机制，是提高辅导员工作效率、促进辅导员自我发展的重要举措，也是实现学校人才培养目标的保障。
1 高校辅导员工作成效的影响因素
1.1 职业认同感欠缺，相对地位较低
一个职业的社会认同和从业者的自我认同感，由其职业声望及受关注程度所决定。高校辅导员集教育、管理、服务角色于一身，工作内容非常繁杂，需要全面关心学生发展，对学生的思想、学习、生活和工作都要关注。高校辅导员不仅要在上班时间处理学生工作，业余时间也有责任做好学生工作，只要是工作需要哪怕是深夜也要亲临现场处理，尤其是突发或紧急事件，更是如此[2]。学校要求辅导员手机一天24 h开机，几乎没有自己的私人生活空间。
另外，现在的大学生几乎都是“95后”独生子女，他们上大学之前缺少在校住宿的习惯。大学课程学习方式也不同，这样他们在学习生活中遇到的大小问题都要依靠辅导员指导及解决。有一部分学生我行我素，不服管教，辅导员工作辛苦之余，还得不到学生应有的尊重，造成其职业认同感欠缺。与其他管理岗位老师或者任课教师相比，辅导员地位相对较低，被认为是“学生保姆”。开展工作的时候，难免让一些不服管教的学生心生怨言，虽有学校政策的支持，但工作地位仍然较低。
1.2 工作压力大，“职业倦怠”严重
美国心理学家弗鲁顿伯格1974年首次提出“职业倦怠”的概念，用于描述那些服务于助人行业的人们因工作量过大、工作强度过高及工作时间过长所经历的一种疲惫不堪的状态。而辅导员的工作压力来源有工作强度、学历职称评定、经济待遇、职业归宿感等几个方面：首先，辅导员的配备不足和超负荷工作使辅导员感到身心俱疲，一般1个辅导员要管理200个以上的学生，分属不同年级、专业，每天面临各种学生的问题，尤其是一些琐事，通常会让辅导员应不暇接，疲惫感油然而生[3]。其次，面对学生思想政治工作难度的增大、高校人事体制改革与人才竞争的压力，辅导员职称评定面临许多困难，学习进修与增加业务水平已经成为辅导员的迫切需要。最后，加班时间多、休闲时间少等因素，需要辅导员兼顾工作与家庭责任，给辅导员生活造成了不小压力[4]。
大部分高校的辅导员属于学校和院系双重管理，学校有关职能部门都可以向辅导员布置任务，很多本不属于辅导员本职工作范围内的事务也需要辅导员去落实[1]。此外，大多数高校习惯把学生问题与辅导员工作成效联系起来，像思想问题、心理问题、学习问题、安全问题等，只要学生存在“问题”，大家首先想到的就是找辅导员解决，若发生严重的“学生问题”，辅导员工作成效就会被全盘否定。长期处于这种责任压力之下，辅导员很容易出现职业倦怠，影响工作情绪及工作成效。
1.3 职业前景暗淡，发展空间有限
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。若辅导员要转为任课教师，其本身每天的平均工作时间在10 h左右，有时还需加班，大量的事务性工作使他们难以安心搞科学研究，因此难以达到任课教师的要求。另外，高校职称评定有一定的教学工作量要求，辅导员大多放弃了原来所学专业，从事思想道德课程、形势政策教育课程或党课的教学工作，职称评定常处于边缘化状态[4]。
目前，许多高校对管理岗位职数限定较紧，辅导员要进入学校管理层或要获得职务晋升的机会较少，职业发展前景受限。学校在各种资源分配上往往倾向于专业教师，辅导员难以获得外出学习培训、交流提高、进修考察的机会，辅导员“自我价值实现”心理需要难以被满足，职业成就感不强，造成部分辅导员不能安心工作，只把辅导员工作当成一种过度[1]。
2 高校辅导员激励机制完善对策
2.1 以人为本，明确职责
以人为本理念的核心要求对辅导员工作有充分的理解和支持，形成共识，真正关心其的工作、生活条件，营造良好的氛围，为辅导员的发展提供平台。在培训和进修的机会中，要留一些指标给辅导员，为提升辅导员的职业能力、促进辅导员的职业化发展提供条件。让每一位辅导员都能把大部分精力和才能投入到学生工作中去，发挥工作的积极性和主动性[5]。
高校学生辅导员的主要职责是对学生实施思想政治教育，其工作重心应放在大学生思想道德教育和全面素质发展上，而不仅仅是生活管理与活动组织。明确辅导员岗位职责，需把做好学生思政教育工作作为核心任务，减少其他不必要的任务安排，防止辅导员工作重心出现偏离；要合理界定辅导员、班主任以及其他学工干部的职责，要给辅导员配备数量足够且能干的学生干部，发挥每个岗位学工干部的实际作用，让辅导员有更多的精力，用于学生思想政治教育工作。
2.2 外在激励与内在激励并行
道格拉斯?麦格雷戈从被管理者主体外界关系的角度出发，将激励分为外在激励和内在激励。通常外在激励只是一种影响因素，内在激励才是决定工作成效的关键。学校可创造条件，鼓励辅导员攻读教育、管理相关专业的硕博学位，支持辅导员报考诸如国家级心理咨询师、就业指导师等，提升辅导员所需的学识结构、知识水平和业务技能等。通过这些外在激励来激发辅导员本身的内在动力，鼓励并支持辅导员多途径开展大学生思想政治教育的工作实践[6]。
内在激励也称自我激励。心理学上的自我激励是指对自己的知觉、思维、想象、情感、意志等方面的心理状态产生某种刺激的过程。针对工作性质与特点，进行准确的角色定位、合理的职业生涯规划对于辅导员工作更为重要。学校可以邀请专家、组织培训，帮助辅导员进行准确的角色定位及合理的职业生涯规划设计。发挥个人兴趣爱好与特长，将自身的利益与学校的发展结合起来，确定好近期目标与长远目标，实现辅导员自身价值，也为学校和社会做出更多的贡献[7]。
2.3 建立公平竞争机制，健全考评体制
引入竞争机制，营造公平竞争的环境氛围，是提高辅导员的工作成效的重要保障。首先，要强化辅导员的竞争意识，通过成果激励、对比激励、反思激励来引导辅导员开展学生工作。其次，将学生日常管理中琐碎的、看不见摸不着的工作具体化和目标化，激发辅导员的刻苦精神和务实精神，提高工作成效。最后，在薪酬及升职体系中建立公平竞争机制，确保工作努力的辅导员得到合理的薪酬与奖励待遇。
辅导员评价体系要考虑多维性和发展性，要处理好显性与隐性、定量与定性的关系。显性工作主要有出勤、各项行政工作、发表文章、参与项目等；隐性工作主要指对学生的日常品德教育、思想引导等。实践证明，显性工作与隐性工作的有机结合，才能取得良好的育人效果。辅导员的日常工作需要通过一定的工作数量表现出来，因此评价的指标应当尽可能数量化；对于日常工作中大量无法定量的隐性工作，在评价时需要充分考虑，将两者很好地结合起来。
对辅导员工作业绩进行正确评价和表彰，是激发和调动辅导员工作积极性的重要手段。建立以工作成效为核心的科学绩效考评机制，将定性与定量工作结合，综合个人自评、院系考评、学工部门考评与学生考评等方面，公平公正地对辅导员工作成绩进行考评。合理安排辅导员的职称评定与薪酬待遇，提高辅导员工作成效[8]。
一、工作特点
1.服务性与协调性
教学秘书不但肩负着把系、学院及教务处所制定的各项规章制度向系部教师宣传的职责，同时，也负责把教学相关的任务落实到每位学生，确保全校的教学活动正常开展。既下达任务，也广泛征求和听取各教师和学生对教学管理工作的意见和建议，及时把信息和意见反馈给相关领导部门。由此看来，教学秘书是上情下达，下情上报的服务者，即为教师教学和学生学习提供支持帮助，也为院（系）领导决策提供参考信息。身为教学秘书，不可能独自处理所有繁琐的教学事务，还涉及与多部门进行协调沟通。如何在最短时间内利用手上的资源把问题理解清楚，再采用“取精去糟”的方式，积极地与别的部门联系，有效地解决问题，这需要教学秘书具有良好的沟通与协调能力。
此外，一旦管理部门所作出的决定和计划等相关事务和院（系）的教学管理事务上存在差异和矛盾时，这就需要高校秘书及时的掌握相关事务，并起到协调或者依据当时情况结合实际的问题，做出应对的措施，并及时上报于上级。达到协调各部门事务上一体化，从而促使所有教学事务有序进行。
2.繁杂性与严谨性
教学秘书协助系主任管理日常的教学活动，内容包括：排课、征订教材、收集教学资料、教师工作量统计、检查落实教学计划执行情况、调课情况、停课情况、学生成绩管理、毕业生资格审核、各阶段教学检查、学生评教、教师互评、学生英语四六级、计算机等级考试报名、学籍档案管理、成绩管理、安排考试及监考、各学期考试试卷整理归档等。其他方面包括科研资料管理与存档、教学评估、教学文件的通知与下达及归档、教学情况通报、教务系统相关工作等。如此冗杂的工作，却不允许有一丝错误。做得好，理所当然，默默无闻；一旦稍有疏忽，便会造成教学事故，受到各方谴责。这要求教学秘书有高度的责任心，每一件小事都必须考虑全面，亲自操作，牵一发而动全身。
3.专业性
教学秘书，顾名思义是指从事与教学工作相关的具有辅质的管理人员，它是教学管理队伍中的基层工作者。但由于种种原因，部分高校对教学秘书的作用认识不足，认为教学秘书是打零工人员。实际上，教学秘书工作涉及面广而繁杂，需要复合型人才才能胜任。教学秘书从事业务工作需要掌握口头表达能力，文书写作能力，沟通能力、公共管理等基础知识。此外，由于经常与学生接触，还应掌握心理学、教育理论知识、本院系专业学术背景、教学规律及教学特点等，并在工作中加以运用，不断总结提高工作水平。同时，需具有一定程度的计算机操作水平，熟练运用教务管理系统，常用办公软件，能精确快速处理教学管理工作，为广大师生提供快捷服务。
4.应变性
在日常工作中，经常遇到来自学生和院（系）领导、教师的突发性事情，如临时调课、停课等。这要求教学秘书要时刻保持清醒的头脑，有较强的分析问题的能力，迅速果断地处理这些突发性事故，尽可能在最短时间内把问题解决。同时，应变性也同样运用在处理同事之间和师生之间的关系上，做好沟通的枢纽，使大家能互相理解，成为和谐的整体。
二、教学秘书工作中存在的问题
1.工作繁忙，任务重
教学秘书是教学管理的实施者和组织者，工作内容几乎涉及院系日常教学管理的各个方面，如课表管理、学生选课管理、教师调停课管理、教学任务安排、考务管理、毕业论文（毕业设计）和学位资格审查、教师工作量核算和教学评估管理、档案管理等。除此之外，还包括随时处理突发事件，解答老师和学生的咨询。据不完全统计，教学秘书的日常事务大概百余项，可谓千头万绪。
2.待遇偏低，队伍人员流动大
一直以来，教学秘书的岗位没有得到高校领导的重视，普遍认为其工作就是排课、调课、学籍管理、专门负责通知等简单重复性的工作。一言蔽之，就是什么人都可以做，不同于教师岗位，还有专业学历的要求。同时，由于工作太繁琐，以致于都没有计算教学秘书工作量的体系，甚至是无法计算，无法量化。因此，工作的难度和业绩都不易体现出来，导致教学秘书与机关人员一起参加职称评定时，处于相对劣势。另外，教学秘书由于工作任务重，很少甚至不可能有机会参与科研项目，缺少科研成果，也是导致职称评定难得原因之一。教学秘书晋升之路艰难，且工资待遇较低，导致在岗人员想方设法转岗，也是较普遍现象，还使得该队伍人员结构参差不齐，整体素质偏低，严重影响工作质量和效率。
3.职业声望较低
教学秘书普遍得不到应有的尊重，部分领导和老师都认为教学秘书就是后勤杂工，可有可无。再加上教学秘书工作属性多为辅，工作成果不明显，工作价值模糊，得不到相应的认可和尊重。
4.岗位职责不明
教学秘书既从属于教务处，接受教务处的任务安排，同时又服从院系领导的安排，是在双重领导下进行具体的管理工作。这就容易造成同一时间内要接受来自不同上级安排的任务。再加上学校的各个部门、院（系）领导和师生们对教学秘书岗位的不了解，甚至把行政秘书、辅导员、科研秘书等的部分工作或全部工作安排给教学秘书来承担，导致教学秘书的工作更加繁杂。
5.工作创新能力不够
随着高校办学规模和学生人数的不断扩大，教学秘书的工作量也随之猛增，个别院校为精简人手，一个系部只安排一位教学秘书。繁重的工作任务使得教学秘书处于高压状态，时刻准备着处理各种事务，根本没有时间去接受培训，知识也根本谈不上更新，更别说创新。在现今社会，现代信息技术是提高管理水平的有效手段，例如各种教务系统，这就需要教学秘书需要有娴熟的计算机理论和网络技术知识。但由于教学秘书都忙于应对繁杂的事务，因此对科技方面的知识更不上社会的进步，新知识的缺乏，造成工作效率的下降。
三、解决措施
1.改变观念，重视教学秘书的工作
高校领导与教师应该充分认识和肯定教学秘书的工作，尊重其在教学管理中的地位，提高其职业认同感和成就感。由于教学秘书的工作需要各部门，包括师生和辅导员的配合，学校有必要为教学秘书建立和谐的人际关系环境，保障教学秘书在整个教学体系中的地位。
2.建立明确的岗位制度
首先，健全的体制机制是根本保证，学校应对教学秘书的岗位制定明确的工作职责范围，并纳入学校的规章制度，切实执行。而不得随意将任何后勤的杂事、琐事交由教学秘书处理，模糊教学秘书的身份定位。
其次，建立合理的教学秘书晋升制度。目前，很多高校的教学秘书的职称评定仍是与教师的要求一致，导致出现职称评定难，薪酬增加难得现象。学校应与实际结合，建立符合教学秘书工作性质的绩效评价体系，并且提高其服务对象―学生，在此过程中的参与度。当然，与教学秘书有业务联系的专职教师、行政同事、直接上级领导也应参与对教学秘书的绩效测评，形成360度评估体系，使教学秘书通过综合评估结果真正地认识到自身存在的不足，加强自身建设，提高其工作积极性。
3.提升教学秘书专业素质
一般高校都会有定期的教师培养计划，而针对教学秘书的培养支出可谓少之又少，这也是教学秘书缺乏工作热情的重要原因之一。作为教育管理的前线人员，不断提升素质和技能是极有必要。一方面，在招聘教学秘书过程中，要注重对高素质人才的选拔，注重对综合素质的考核，这是教学队伍质量的有力保障。另一方面，对教学秘书的培训，学校应加大投入，定期有组织有计划地进行关于业务技能、服务意识、科研能力、教育心理学等方面的培训。尤其随着当今高校国际化的程度逐渐加深，与国内各大高校甚至国外学府的合作交流频繁，不断吸取先进的教学管理经验，提高教秘的整体水平十分必要，且为迎接愈加专业化的教育环境提供有效的保障。
4.个人的提高与锻炼
客观条件的改善是保障，而主观的努力是进步的前提。首先，教学秘书需清楚认识自己的职责，作为教学活动的基层人员，应具备强烈的责任心，服务师生。其次，但又不能满足于应付一般的教学日常工作，而是应该主动学习，学会思考。对于日常性的工作，能总结方法，创新工作思路。善于发现问题，采用新途径、新方法解决问题，由于教学秘书的工作涉及面广，因此还应多学习管理范畴的知识，才能理解相关政策，把理论与实践相结合，更好地适应时代的发展。最后，教学秘书需热爱自己的岗位，学会总结工作经验和不断自省进步，而不是一直埋怨外部环境的恶劣、领导的不重视。通过自身的努力，获得师生、学校领导的尊重与认可。
5.鼓励科研
关键词职业教育职业化措施
1职业教师所须具备的职业素质
1．1熟悉一线，注重应用
有理论，会教学是高校教师队伍的一个必要条件。但职业教育的课程设置和内容又有不同于高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性。在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在高等职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为高等职业教育教师队伍的显著特征。高等职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师。无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
1．2重职业道德，具有“关键能力”
教书育人是教师的天职，一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。高等职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是高等职业教育一项不可缺少的重要内容。这项教育内容对高等职业教育的教师队伍提出了相应要求，即高等职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生，潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。
1．3不断获取新的知识，树立终身学习的观念
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
1．4高等职业教育教学研究的能力
高等职业教育在我国仍处于起步阶段，高等职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正。用研究促进高等职业教育教学水平的提高，促进高等职业教育教学改革的发展。
2现今职业教育教师存在哪些差距
2．1素质有余而“职业”不足
2．1．1缺乏系统的先进的关于职业技术教育的教育理论和理念
大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河。从事职业技术教育也是头一次。关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中。所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统的科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向；有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。那么工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育特别是关于高等职业技术教育的职业理念。
2．1．2对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍。被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结。理论知识总是滞后于实践的发展。因而理论知识是相对过时的、滞后的。
2．1．3对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有动手事先亲自参加职业技术课程实践。关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得老师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备。往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。
2．2对学生的特点了解不够，不能做到因材施教
近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础特点复杂化和参差不齐。但一些老师还有些不太适应这一转变。在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这些或那样的偏差。
2．3部分教师对职业二字有思想顾虑
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性甚至有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些老师特别是从普通高等院校转制过来的老师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差，部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
2．4教师结构不合理
理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅老师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的老师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
3加强职业教育教师队伍建设的措施
3．1树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
3．2建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。第三，职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3．3加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教师职称评定的新方法
目前，我国职业教育教师比如高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。高等职业教育教学研究成果，在政策上应做到与科研成果同样对待。在评职称，申报相关成果奖时同样有效。
为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主。如教授—工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师—讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师—讲师型教师，与一个教授—工程师型教师享有同等待遇。
参考文献
1陈树梅．实施创新教育教师应具备的素质［J］．职教论坛，2002（6）
关键词：生活历史法;地理;专业发展;影响因素
中图分类号：G451文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）02-010-2
一、关于“生活历史法”的解读
生活历史法：“生活历史法”（Life History Approach）是传记研究法中的一种，主要是以研究对象的生活故事为资料，分析个体人和外界社会间的关系。研究者对研究对象的口述自传资料进行深入的分析，探索其生活历史和日常生活经验对其参加教育和学习活动的特殊意义。
本研究采用质的研究方法，不同于量的研究，质的研究的样本个数通常较小。样本的理想数目应当以研究所需要的资料饱和为界，即新的资料中不再有新信息涌现。本研究的取样结合目的取样和便利取样，兼顾样本的同质性和异质性。（见表1 访谈对象构成）。
印象“像我这样没有后台，不会溜须拍马的人要在学校立足，只有靠教学，靠真才实学”“我希望我是有价值的，我的学生是有价值的”“在这样的学校，教学中很多时候遇到的是‘失败’”“触动最大的还是在单位里得不到重用”“教师不光是教学者，更应该是学习者和研究者”“不当教书匠，要当一名好教师”
研究者访谈了6位不同性别、年龄、职称（专业发展阶段）、学历，不同层次学校、家庭背景、工作状态的但又共同追求专业发展的高中地理教师，择重整理转录访谈文本11000余字，对每位访谈对象进行深入研究，得出影响高中地理教师专业发展的因素有以下三大方面：
二、影响高中地理教师专业发展的因素分析
（一）个人因素
1.理想追求。
制约和影响教师专业素质发展的根本因素，是来自教师头脑中的思想、观念，特别是教师的自我发展意识，对自身专业素养的理想追求。研究者所访谈的6位地理教师都有非常远大的理想追求，无论所处的环境如何始终不放松对自己的要求，这正是他们取得成功的一大有力保障。然而高中地理教师的自我发展意识存在着较大差异，大部分教师能够终身学习，而有些高中地理教师由于地理学科环境等因素的影响，遭受打击，产生倦怠心理，没有理想，没有追求。
2.舒适地带。
管理心理学认为，每个人都有自己的“舒适地带”，即有自己熟悉的活动范围和经验，在其中就会觉得安全、舒适和稳妥，一旦逾越，则可能会遇上困难、麻烦、危险和挑战。在长期的专业实践中，高中地理教师凭借着已被证明其效果的知识、技能和信念形成了自己的“舒适地带”，即教师熟悉的观点、习惯和行为模式。日常教学中的专业发展大都以地理教师的舒适地带为基础，是对教师原有地理教学模式的检验和微调，这就意味着有些高中地理教师不愿意变革，他们本能地担心人际或组织的变革会给自己带来潜在威胁和影响。
3.认知能力。
所谓认知能力主要是指教师对教与学的行为及教学情境进行感知、理解、判断、决策以及解决问题的能力。高中地理教学活动是一项复杂程度很高的活动。在地理教学活动中，教学目标的确立，教学内容的设计，学生特点的分析，教学方法、策略的选择，教学进程的调控，以及在地理教学情境中表现出的机智等，无不依赖于地理教师的认知能力。高中地理教师认知能力的高低直接影响其地理教学效能，影响对课堂中问题的处理，影响教师自身专业发展的前景。
（二）制度因素
1.职称评定制度。
目前能够体现教师发展的制度主要是职称晋升，我国教育行业现行的职称评定制度分为四级，即初级、中级、高级和正高级（特级）教师职称。正高级（特级）教师毕竟很少，而多数地理教师一般工作10～15年可评为高级教师职称，也就达到了职称晋升的最高等级，而此后的20多年的职业生涯中因为没有发展方向和目标而导致发展停滞，这对教师专业发展极其不利。
2.教师评价制度。
目前应试教育占据主导地位，学生的考试成绩，尤其是高考成绩不仅作为衡量学校优劣的标准，也成为衡量一个教师业绩的最主要依据，教育行政部门、学校多将教师的评优评先、职称晋升、考核奖励等方面直接与学生的考试成绩挂钩，忽略过程评价，仅关注结果的终结性评价仍是主流。由于学校出于社会、教育行政部门的评价考虑，重点扶持语、数、外等科目，这样地理学科显得无足轻重，高中地理教师专业发展得不到应有的关心和支持。
3.高考选拔制度。
不可否认，目前的高中教学仍是以高考作为指挥棒进行的。以江苏省为例，按照目前实行的高考政策，地理必修班的学生在高二通过学业水平必修科目考试即可，地理选修班学生需在高三高考时参加地理选修科目考试，以等级作为高校招生参考依据之一。在高二地理必修科目的备考时期，地理教师的课务骤然增加，多数地理教师课务每天多达4～8节，整天应付于备课、上课、批改作业，根本没有时间来反思、总结教学得失。而地理选修班的教师同样处于尴尬地位，目前江苏省选修地理的学生大多为各校成绩较差的学生，地理教师穷于应付学生的各类问题错误，或者对一些层次较差学校而言，他们的学生多是专科生源，对选修几乎没有要求，这些也都严重制约了地理教师发展的积极性。
（三）环境因素
1.社会环境。
社会追求知识的愿望、对教育工作的重视、对学生的关注、对教师的尊重，都有利于促进教师树立职业道德意识、加强自身学习，更好地开展教育教学活动。人们对子女的学习越来越重视，尊重知识，重视人才的程度越来越浓厚，这对教师的工作本身就是一种促进作用。而现在的家长因为工作原因，他们自身无法照顾孩子，对教师的要求越来越高，甚至有时还会苛求教师。这就造成了社会对教师的复杂感情：希望、信任、尊重与苛求、不满、责怪。由于社会对地理学科的不认同，对地理教师的影响较大，难以激发地理教师追求专业发展的强烈愿望。
2.学校环境。
教师的成长、发展离不开自己所任教的学校。学校、课堂是 教师专业发展的摇篮。每所学校都有自己的文化氛围，都有教师成长和发展的价值环境，当这种环境有利于教师发展并与教师的发展需要相一致时，教师便会把学校的发展需要转化为自己发展的动力，反之则会使教师丧失发展的动力。然而目前学校领导出于学校发展的需要，按照学校发展的需要来要求教师发展，这样就造成了教师专业发展的不平衡。正如当前江苏省实施的高考政策，靠语、数、外三门科目打天下，学校工作重心都在这三科上，这严重制约了其他学科教师的专业发展。
【关键词】职业院校 礼仪技能教学现状 对策
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450－9889(2012)03C－0159－02
作为素质教育重要组成部分的礼仪技能教育正日益受到各级各类学校的关注，尤以职业院校最为明显。各职业院校基于提升学生综合素养，增强学生就业竞争力的需求，纷纷开设了礼仪技能课程。然而，诸多问题的存在导致职业院校礼仪技能教学陷入窘境，这种状况已经受到不少研究人员的关注，学界一致认为必须对职业院校礼仪技能教学进行改革，为礼仪技能教学顺利走出窘境寻找新的出路。
一、职业院校礼仪技能教学的现状
(一)教学效果不明显
经过多年的礼仪技能教学，职业院校校园仍然存在着较多的不文明和欠文明现象，有些甚至出现在礼仪技能实践教学过程中。这说明，职业院校礼仪技能教学的效果是不明显的，仍有待提高。
(二)教学内容保守单一
职业院校在整体教学内容的设置上保守单一，表现出明显的功利目的。礼仪技能的教学在多数职业院校都是安排在就业指导课程中，以一个准专业的模块出现。因此。礼仪技能教学在这些院校里其实就是以求职礼仪技能教学为核心的，礼仪技能教学的内容被人为地、偏执地限定在一个狭小的范围内，过于功利化。一般来说，教学内容和范围的限缩，应该有利于实现教学目标，但正如前文所述，教学效果却并不明显，所以限定礼仪技能教学内容和范围并非明智之举。礼仪技能教学内容不应该屈居就业指导课程某一模块的地位。职业院校的教学以就业为导向是合理的，但以就业为导向不表示礼仪技能教学的内容就应该限定在就业指导范围。礼仪技能教学究其实质是属于学生综合素养教育范围的，是践行素质教育的途径之一。脱离素质教育框架谈礼仪技能教学，人为地将礼仪技能教学与素质教育割裂开来，是一种方向上的错误。将礼仪技能教学内容限定在就业指导范围内，弊大于利。
(三)师资力量薄弱
笔者就职业院校礼仪技能教学师资情况对所在学校周边的职业院校进行过调查，从结果看，各校均很少有礼仪技能教学的专任教师，甚至有的院校连名义上的礼仪技能专任教师都没有。教师往往属非自愿被安排授课，多数是暂时无法安排教学任务的教师，尤其是那些专业整合后被淘汰的专业的专业课教师，年龄整体偏大、学历偏低。有少数是从没有专业、职称、职务或学历优势的艺体、思政等教师中抽调出来的。这些教师没有经过系统的礼仪理论和技能的学习，也没有经过必要的转岗培训，创新能力、教学手段和教学方法的运用能力都有待提高。而且，取得礼仪培训师等国家职业资格证书者为数极少，“双师”比例极低，这与现今社会对职业院校礼仪技能教学的期望极不匹配，与实现礼仪技能教学目标的师资要求相去甚远。
二、职业院校礼仪技能教学的对策
(一)科学重构教学内容
就礼仪技能的功能和教学目标看，礼仪技能教学内容宜分为两个模块，即公共模块和专业模块，两个模块又可以按不同的标准分为若干子模块。公共模块内容所有学生都要学习和掌握，专业模块是针对礼仪技能有特殊或更高要求的特定专业而安排的，因专业而异，但并非所有专业都有必要开设专业礼仪技能模块。
公共模块旨在帮助学生外塑形象，内炼修为，提高综合素养。通过公共模块的学习，学生培养宽容、理解、诚恳、谦逊的态度，练就讲究礼貌、谈吐文雅、庄重大方、热情友好的行为举止，具备得体地处理内部和外部各种事务、在工作中协调与上下级和同事间各种关系的基本礼仪技能。公共模块按工作场景应包括如下子模块：接待礼仪、办公室礼仪、商务酬宾礼仪、差旅礼仪、商务活动主持礼仪等。有条件的院校还可以在公共模块中安排涉外礼仪与礼俗的教学内容。从功能方面看，公共礼仪技能教学的内容应至少包括语言礼仪技能、行为礼仪技能和仪态礼仪技能。
专业模块则只对部分专业有特别意义，例如文秘专业学生对礼仪技能的要求比机械专业学生相对可能要高些。针对这些对礼仪技能要求高或者特殊的专业，需要单独研究专业模块的设置，对于该模块的子模块的安排当以岗位需求为基础，可以考虑将这个模块安排进职业发展和就业指导课程，作为就业指导中个性指导的内容。
两个模块的设置，能较好地适应不同专业学生对礼仪技能的不同要求，也能较好地促进教学人员从事不同层次的教学与研究，促进教师在礼仪技能教学领域也做到术业有专攻，进而提升教师整体的教学能力和素养。
(二)以强化实践为目的，丰富教学形式
1.以课堂教学为主体，充分运用各种可用载体营造礼仪氛围。礼仪技能教学是一项系统工程，是一项长期的工作，它不仅表现为单纯的课堂教学和相关的实践教育活动，还表现为其他多种形式。应充分运用各种可用载体营造礼仪氛围，将礼仪技能教学和学校的常规管理、校园文化建设完美地结合起来，采取可持续的教学形式，提高礼仪技能的教学实效。
首先，将礼仪技能教学和学校的常规管理相结合，培养学生尊崇规范的意识。以开设礼仪技能课程为基础，以“文明做人”为主线，以规章制度为依据，以常规管理为重点，以促进学生健康成长为目的，培养学生的综合素养。将礼仪技能教学和学校的常规管理结合起来，重在教育学生明白规范之于社会和个人的重要性。礼仪其实就是一种规范，是个人道德修为、文化涵养和交际能力的外化形式。这种形式实质是从礼仪的规范属性出发，尝试从源头解决问题。
其次，将礼仪技能教学与校园文化建设相结合，营造浓厚的校园文化氛围。现代社会各种资讯泛滥，环境对学生的影响日益明显，而学生的识别能力非常有限，所以环境的营造就特别重要。职业院校学生礼仪技能教学也可以通过环境配置的方式进行。这里的环境配置其实可以通过建设良好的校园文化来实现。良好的校园文化环境可以潜移默化地孕育学生的文化意识，而文化育人又是自在化、生活化的教育形式。文化氛围愈浓郁，愈有利于学生文化品格的自觉形成。校园文化建设应当坚持正确导向，坚持营造人文氛围，注重发挥校园活动正面的、积极的作用。坚持在校园文化建设过程中通过举行礼仪技能竞赛、举办人文素质讲座等方式，有效、无缝地融入礼仪技能教育。
再次，将礼仪技能教学与人才培养相结合，提高学生综合素质。现代社会人才竞争越来越激烈，只有整体素质良好的人，方能具备竞争优势。礼仪技能教育，从本质上说属于素质教育。礼仪技能教学也应因材施教，要求学生从小处着眼，不断丰富自己的礼仪技能。学校应结合形势，针对性地开展相关讨论活动，督促学生全面树立竞争意识，提高文明素养，养成文明
习惯，形成健康人格，进而增强综合素质。
最后，利用网络优势，开展礼仪技能教育。学校可通过在校园网上建立礼仪专栏，设置娱乐、欣赏、互动等版块，在网上进行礼仪技能教育，让学生在学习专栏过程中进行体验，通过现代网络渠道感受礼仪文明修身的氛围，从中接受礼仪技能教育，提升礼仪技能。
2.丰富礼仪实践活动，在活动中提升礼仪技能。职业院校礼仪技能教学的根本宗旨并不在于使学生获得多少礼仪知识，而在于使学生习得礼仪技能。而技能的习得最重要的途径就是实践，因此应丰富礼仪实践活动。
首先，组建经济实体，为社会提供礼仪服务。学校成立礼仪服务实体，采用公司或者其他的企业形式，承接校内外各种礼仪服务业务，为学生提供真实的而非模拟的礼仪服务工作场景，可以满足学生礼仪技能实习、实训等实践的教学，学生也可以因此而创收，整体收获是多重的，远比模拟性的实践教学效果明显。
其次，组织礼仪技能竞赛，提高教学实效。礼仪技能竞赛其实就是一种赛场教学法，是根据礼仪技能教学的需要，组织学生参加礼仪技能比赛，将教学场所从教室移至赛场，让所有的学生都能参与，都能体验和感受，进而提高学生的学习礼仪技能的兴趣，教学与竞赛紧密集合，以赛促学、以赛促教，提高教学实效。组织礼仪技能竞赛过程中，很多人只看重竞赛的结果却忽视赛前和赛后的过程，认为赛前和赛后阶段并不重要，这是一种错误的认识。赛前和赛后阶段恰恰是礼仪技能竞赛的最重要的阶段。赛前的指导、演练和赛后的总结、修整较之赛场当中的切磋更能有效地促进学生掌握礼仪技能。从某种意义上说，礼仪技能竞赛的过程就是礼仪技能形成的过程。
最后，积极组织学生参加礼仪实习，完善和发展礼仪技能。学校应积极为学生争取实习机会，安排学生到校外单位进行礼仪实习，使学生在交际活动中运用所学礼仪知识和技能，亲自体验和感悟，在实习中强化学过的知识，同时及时发现自身的不足，为礼仪技能的进一步完善和发展奠定基础。在校外实习过程中，应鼓励学生勤问、勤练、勤总结，教育学生不必刻意关注实习期间所谓的报酬和其他经济上的收益，使学生明白实习最主要的是在真正的场景中历练自己，是在学习和验证如何工作。
(三)组建稳定、高素质的教学团队
礼仪技能教学其实是一项专业性的工作，并非任何人都可以胜任。要强化教学效果，建立专业的师资队伍是前提。各职业院校应重新认识礼仪技能教学的重要性，认识师资队伍建设的重要性，逐步建立专业的礼仪技能教学团队。教学团队采用专职教学人员和兼职教学人员结合的形式，但所有教学人员均需为专业人员。要建设一支高素质、高效率的教学团队，必须对团队成员进行礼仪基本理论知识和基本技能的培训。校内的专职人员可以通过送培、挂职锻炼等方法进行培训。鼓励团队成员参加相应的礼仪技能培训资格的培训，争取获取全国性或行业性的礼仪技能培训师资格，争取所有成员都能具备“双师”素质。选聘校外的兼职人员时需考察其实际的行业技能和教学能力，只有礼仪行业的专家或专业人士并且具备相应教学能力的人员才有资格成为礼仪技能教学团队的兼职成员。
建设教学团队的另一个核心问题是稳定教学团队。稳定礼仪技能教学团队应解决好专(兼)职教师的系列归属和职称评定方面的问题。应尽快明确礼仪技能教学人员纳入哪个系列，不管这类教师是归人思政系列还是归人教育大类，都应予以明确。这表面看来是一个“名分”的问题。实际上是礼仪技能教学队伍能否稳定的最基本的问题。北京市将高校辅导员职称评定、职务晋升和普通教师分离开来，建立独立的考评体系的方法，为解决礼仪技能教学人员的系列归属和职称评定问题提供了有益的参考。
篇幅短小，语言概括、简洁、扼要，具有评语和结论性质。
自我鉴定的作用 （1）总结以往思想、工作、学习，展望未来，发扬成绩，克服不足，指导今后工作。
（2）帮助领导、组织、评委了解自己，作好入党、入团、职称评定、晋升的依据材料准备工作。
（3）重要的自我鉴定将成为个人历史生活中一个阶段的小结，具有史料价值，被收入个人档案。
自我签定的格式与写法
自我鉴定的结构由标题、正文和落款三部分构成。
（1）标题。自我签定的标题有两种形式：
1）性质内容加文种构成，如《学年教学工作自我鉴定》。
2）用文种“自我鉴定”作标题。如果是填写自我鉴定表格，不写标题。
（2）正文。正文由前言、优点、缺点、今后打算四部分构成。
1）前言。概括全文，常用“本学年个人优缺点如下：”“本期业务培训结束了，为发扬成绩，克服不足，以利今后工作学习，特自我鉴定如下：”等习惯用语引出正文主要内容。
2）优点。一般习惯按政治思想表现、业务工作、学习等方面的内容逐一写出自己成绩长处。
3）缺点。一般习惯从主要缺点写到次要问题或只写主要的，次要一笔带过。
4）今后打算。用简洁明了的语言概括今后的打算，表明态度，如“今后我一定×××，争取进步”等。
自我鉴定的正方行文，可用一段式，也可用多段式。要实事求是，条理清晰，用语准确。
（3）落款。
在右下方署明鉴定人姓名；并在下面注明年、月、日期。
个人自我鉴定例文
＜范文＞
自我鉴定
本人近一年以来，能积极参加政治学习，关心国家大事，拥护党的各项方针政策。遵守校纪校规，尊敬师长，团结同学，政治上要求进步；学习目的明确，态度端正，钻研业务。勤奋刻苦，成绩优良；班委工作认真负责，关心同学，热爱集体。有一定奉献精神。
不足是学习成绩需进一步提高。今后我一定发扬成绩，克服不足，争取更大进步。
关键词 高校 教师聘任制实施 问题 建议
中图分类号：G451 文献标识码：A
Issues and Suggestions in the Implementation of
University Teachers' Appointment
YIN Weiwei
（College of Education， Anyang Normal University， Anyang， He'nan 455000）
Abstract Reform of teacher employment system is to adapt to the development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities. But in the process of implementation of teacher appointment， the appointment of teachers' understanding of the division of responsibilities and rights， hiring of teachers， management and assessment， to protect the interests of teachers， university autonomy and other aspects still has some problems. Need to find the reason and rationalization proposals， provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.
Key words college； teacher employment system implementation； issues； suggestions
1 教师聘任制实施中的问题
伴随社会多元化的趋势，各国高等教育也以越来越复杂多样的形式适应社会发展的需求，教师聘任制就是顺应社会发展需求所逐渐形成的一种体制。但是目前的高校教师聘任制实施过程中，无论是对现有教师的续聘，还是对补充教师的选聘，都还处于探索阶段，仍存在一些问题。
1.1 对教师聘任制的认识不深入
（1） 教师在教师聘任制上的观念落后，认为评上、聘上即终身制，因此一些教师在职务评聘前为达到聘任的要求努力工作，但是，一旦评上、聘上便放松了对自己的要求。（2）在高校中，“平均主义”、“论资排辈”等思想依旧存在。在我国，由于长期以来推行职称评定，而在推行的过程中不可避免地带来一些弊端，比如在评聘中重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象较为普遍，认为只要到了年头，人人都可以评上高级职务，再加上岗位意识淡薄，认为够水平就要评职称，不论在实际中职务岗位是否需要，在聘任过程中，实行“评聘合一”的模式，若评审通过即被聘任，使得教师聘任制的实行流于形式。（3）由于对教师聘任制的观念落后，再加上以往教师招聘存在的问题，使有的学校或系部教师职称评定呈现“倒金字塔”型。即一些职称比较高，在校时间长的人在聘任过程中放在优先考虑的地位；而对于资历尚浅，在校时间短的优秀中青年教师放在后面考虑的范围内，这种做法不但不利于优秀人才的选拔，而且也很容易挫伤中青年教师的积极性。
1.2 教师聘任中权利义务的规定不清晰
在教师法中明确规定，学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师聘任制应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的责权利。
而教师聘任制在实际的实施过程中，由于我国养老、失业、医疗保险等社会保障体系不太完备，教师在与学校签订合同的时候，需要考虑以上几方面的内容。同时聘任合同内容不够具体详细，比如对于教师工作时间、职称评定标准、生活福利、政治待遇、劳动合同如何解除、违约责任如何划分等都没有详细的规定，因此聘任合同不能完全体现教师与高等学校之间平等的法律关系。
1.3 教师聘用、管理与考核制度不科学
科学的考核体系是聘任的基础，也是聘后管理的保证。（1）目前的教师考核标准，评价内容和方式存在不合理的现象，比如不少高校对教师的评价存在重视科研能力而忽视教学水平的倾向；对教师的考核晋升标准不合理，量化管理问题严重，以论文著作发表的数量、科研项目的数量作为衡量标准，而忽视了论文本身的质量。（2）教师考核晋升受人为的影响大，考核有可能流于形式，使考核仅仅停留在政策理念和口号上，在实际中难以落实，从而造成考核不力。比如在实际中，很多学校并不按照规定中的正式程序实施考核，而是直接由院系领导在教师的自评表上简单签字，也没有教师正式的公开答辩。（3）高校普遍缺乏科学的教师聘任流程，不能做到每位老师都能找到适合自己的岗位，同时也就不能发挥每个人的才能。同时在高校中教师流动不通畅，很多高校的聘任工作往往局限在本地招聘，聘任的范围和竞争力度不够大，造成了活力缺乏的竞争氛围，致使不少优秀的人才未被录用。
1.4 保护教师权益的法律法规不明确
首先，在高校教师与高校的聘用关系中，教师处于弱势地位，虽然法律地位在形式上教师与高校是平等的，但实际上却是不平等的，其权益常常受到侵犯，学校教代会、工会的作用未能得到充分发挥。法律对高校教师的法律地位及其与学校的法律关系规定不明确，对教师的角色定位依旧没有明确的划分。如果教师法律地位认定不明确，教师在以后维护个人权益的时候，难以做到有章可循，有法可依。
其次，教师聘任过程中纠纷解决途径不甚明朗，法律救济的途径模糊，2007年新《劳动法》的颁布虽然为教师权益维护提供了法律依据，但如果教师利用法律去维护个人权益时，解决教师矛盾的方法存在着分歧。解决方法采用行政救济性质的申诉制度，还是民事性质的劳动调解、仲裁或诉讼制度，仍存在不确定因素，这势必让教师在面对纠纷解决时茫然无措。
1.5 高校在教师聘任中缺乏自主性
潘懋元先生曾一针见血地指出：“现行大学管理体制最大的弊端是行政权力与学术权力的失衡”。行政权力与学术权利在大学中所占的比重一直是我国学者讨论的焦点所在，国家行政权力过多的干涉，势必造成高校自主性的缺乏，在一定程度上不利于我国大学教育的发展。由于我国在高等教育特殊的发展过程，国家行政权力对教育的干涉难以避免，虽然在教师聘任制的改革过程中，高校拥有了教师聘任的一部分权力，但是在某些方面，并不具有自。比如收入分配上，我国公立高校的办学经费主要根据不同的隶属关系由相应的政府部门进行财政拨款，政府部门根据学校的办学规模拨付经费，因此政府部门直接控制着高校的科研经费、学科建设、基础建设等专项经费的审核发放，受国家自身条件的限制，大部分高校还不具备这样的能力。
2 解决教师聘任制问题的建议
2.1 需对教师聘任制有准确清晰的理解
对教师聘任制准确清晰的理解，不仅可以打破教师在职务的终身制和论资排辈上的错误认识，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。而且对于建立权利与义务划分明确的用人机制有着重要的作用。在教师聘任流动方面，教师聘任应该面向全社会，而不仅仅是局限于本地聘任。对于分配体制中的“平均主义”给予严厉的打击，在教师队伍中树立“多劳多得”、“权责统一”的分配观念。同时提升中青年在教师团体中的地位，对中青年的奖励与激励制度进一步地完善，充分激发中青年教师的工作积极性与热情。
2.2 明确学校与教师之间的权利义务关系
在良性的聘任关系中，教师和学校之间应该是种平等关系，权利与义务的划分明确清晰。在教师聘任的整个流程中，应当遵循公平、公正、公开的原则，高校与教师在平等自愿、互惠互利的基础上，以合同的形式规定双方的权利和义务。学校对于教师在签订合同时所面临的问题给予相应的解答，并以纸质的形式呈现在双方所签订的合同中。学校坚持公平、公正、公开的聘用原则，可以吸纳更多的优秀人才，提升师资质量，改善学缘结构，提高学术水平。
2.3 规范教师聘任程序
学校在实行教师聘任制时要抓好教师聘任制改革的三个环节：定编设岗、聘任与考核、解聘。对于这三个环节中的任何一项都要做到有法可依，有章可循。（1）定编设岗，严格按照所设岗位，选择适合该岗位的教师，使教师资源得到合理的配置。（2）聘任与考核，在聘任过程中采用灵活多样的聘用形式，比如招聘、续聘、改聘、兼聘、返聘等，在实际的教师聘用过程中，根据具体情况采用不同的聘用形式。在考核方面，采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式，并要注意考核的频率和节奏。（3）教师的解聘，我们应该在解聘原因是否合法、解聘程序是否符合规章制度等方面建立和完善相关法律制度，以维护教师的合法权益。
2.4 制定保护教师权益的法律法规
（1） 提升教师在高校聘任过程中的法律地位，使教师与高校之间的平等关系从法律的角度加以明确。（2）对教师的角色有一个清晰的定位，制定完善的法律法规，便于教师权利在受到侵犯时有法可依。（3）建立教育仲裁制度，以确保聘任工作的公正性和权威性。（4）充分发挥教育工会的权威作用，当高校教师遇到问题时，教育工会能够为教师说话，成为教师利益的真正代表。（5）高校教师要改变传统的消极权利观念，具有一定的法律维权概念，主动维护自身权益。
2.5 给予高校一定的学术自
高校具有学术自，是教师聘任制实施过程中有利的补充和保障。首先，高校管理者应建立先进的法治理念。高校管理者要建立“以人为本”的理念，从学生和教师的视角出发，建立实质性的奖励和激励制度，并在这个过程体现对教师和学生充分的尊重和关怀。其次，政府应当合理分权。由于中国的地域辽阔，各个地方教育现状有所不同，各个高校面临的困难不同，所需人才也有着很大的差别，因此国家应该合理配置大学的权力体系，让一定的权力下放，给高校更多的办学自。高校通过建立合理的规章制度，使各主体在学校内部合理分权，并让学术权力拥有自己的自。再次，保证高校教师的学术自由。大学在管理中要保证足够的学术权力，而学术权力在很大程度上表现为教师拥有学术自由，因此为了保障学术权力，必须在一定程度上保障教师的学术自由，赋予教师充分的学术权力。
教师聘任制作为高校人事制度改革的核心，是具有根本性、长期性的制度变革，直接关系到广大教师的切身利益和学校发展的大局。所以应全面总结分析高校教师聘任制在实施过程中存在的突出问题，形成在保障高校和教师权益的基础上有效聘用教师的机制。
参考文献
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