时间：2022-06-01 22:05:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力工作思路，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：现代企业；人事管理；优化
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
引言：人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。
一、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。
（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。
二、优化现代企业人力资源管理的思路
（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。
（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。
（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。
（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。
总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。
三、关于加强人力资源管理中沟通质量的解决措施
（一）建立并健全人力资源管理沟通机制
企业内有效沟通的首要条件是要建立顺畅的沟通系统，沟通要形成制度化、规范化避免因小同的沟通方式而产生信息差错。目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。
（二）提高管理者的沟通意识，营造良好的沟通氛围
要提高管理沟通水平，管理者必须提高沟通意识，树立正确的沟通理念。管理者在沟通之前要做好充足的准备，认真准备好沟通所要表达的内容，并及时告知沟通对象所要沟通的内容，与沟通对象共同确定好沟通的时间和地点。沟通过程中，管理者应要保持一颗尊重的心，专心致志的倾听，体会对方的情感变化和言外之意；要保持一颗赏识的心，以商讨而不是命令的口吻向对方传达自己的主张和意见，以赏识的眼光对待自己的员工，使之受到鼓舞；要保持一颗分享的心，以征求对方意见或共同探讨的方式来提出自己的建议，在沟通中小断分享知识、分享经验、分享目标。
（三）不断创新沟通方式和方法
沟通必须讲究方式方法，针对不同的情况、不同的人，采用灵活的沟通方式。在沟通渠道上要不断改善正式的沟通方式，引导积极健康的非正式沟通，利用聚会、交流会等活动提供员工畅聊的机会，加强沟通，避免信息失真。不断运用现代信息沟通技术，增加工作效率，如BBS，MSN、电子邮件等。公司内部人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论专业问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过企业 OICQ.MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。同时不能忽视传统的沟通机制的作用，要将各种沟通方法加以组合，取长补短，才能取得最佳的沟通效果，实现沟通目标。
结语：做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。而后，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。
参考文献：
3月16日，中国电力企业联合会技能鉴定与教育培训中心（中电联鉴教中心）在北京召开了2012年电力行业企业人才教育培训工作座谈会。
中电联鉴教中心孙建华副主任在会议主持发言中简要阐述了此次会议的主题：贯彻中电联理事长会议明确的“立足行业、服务企业、联系政府、沟通社会”的中电联行业工作功能定位思路，紧密团结、依靠电力企业，探讨行业人才建设与教育培训工作思路转型、工作机制创新思路，构建行业技能鉴定与教育培训工作联系机制和信息平台，具体协商研究全年行业人才建设与教育培训重大项目实施方案。
中电联鉴教中心薛静主任从全行业层面介绍了当前电力工业发展的形势、问题，明确指出电力工业正处于转型发展期，对人才建设与教育培训工作提出了更高的质量要求、专业要求、技能和素质要求，电力行业延续多年的工作体系、工作模式、质量标准规范和督导管理方式已不适应现实和未来的需求。中电联鉴教中心要继续以电力行业技能人才鉴定考评为基础核心工作，通过逐步外延、深化，从重点服务于行业教育培训机构逐步向主要开展行业企业人才教育培训规范标准、认证工作转型。薛静主任认为当前电力行业技能、技术人才建设发展面临着缺乏统一规划和标准，人才交流机制缺乏，信息交流不畅等问题和困难，需要在建立技能鉴定与教育培训交流平台和互动机制的过程中，充分发挥好大型中央、地方电力企业的行业引导作用，共同商议制定行约、行规和行业标准，并通过建立相应的工作体系予以工作推动和质量督导。中电联鉴教中心将以此次会议为契机，召集各大型电力企业人力资源部门相关负责人，商议构建工作组织体系，建立和完善沟通机制，搭建企业间的对话、沟通、互动平台，建立行业人才建设与教育培训信息统计工作制度和共享机制，共同逐步建立行业继续教育、企业人才建设专家信息库和标准试题库，以达到资源信息共享的目的，逐步建立行业相关专业、等级人才行业评价机制，重点完善行业技能人才选拔、评价、考评机制和相关管理办法、标准规范，共同把行业人才建设与教育培训工作做好。此外，薛静主任结合当前电力职业技能鉴定体系的现状，提出了研究完善电力行业职业技能鉴定三级体系（以工作体系、技术标准体系、质量管理体系为主要内容）的初步构想，希望各企业群策群力，联合做好下一步对电力行业职业技能鉴定工作的梳理和建设完善工作。
另外，中电联鉴教中心孙建华副主任专题介绍了《国家职业分类大典（电力行业）》修订工作策划方案，中电联鉴教中心有关处室负责人详细介绍了第八届全国电力行业职业技能竞赛组织工作情况以及决赛筹备工作总体安排。各参会代表也简要介绍了本单位已开展的人力资源开发工作以及即将展开的工作思路，对提请会议讨论的事项提出了相应意见和进一步完善的建议。
会议还对各单位报送的电力行业第十一届中华技能大奖、全国技术能手、国家技能人才培育突出贡献奖评选单位和个人进行了评选，提出了向人力资源与社会保障部推荐的候选单位和候选人名单。
一、工作思路
2013年，是决胜移民迁建后，经济“强势掘起”关键之年。今年农村成人教育工作思路为：坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕县委、县政府发展农村经济社会核心，以提高农村劳动者素质为中心，以实用技术培训为重点，以青壮年农民为对象，满足建设社会主义新农村和移民安置任务对人力资源的要求。
二、工作重点
1、加大政策宣传培训。各村要以村组干部为骨干，采取各种有效的形式，向广大群众开展政策的宣传培训。全年计划完成干部职工教育培训任务90人次，各村集中教育培训不少于5次。
2、扎实开展农村劳动力转移培训。密切配合县移民、住建、人社、农业等部门，积极开展劳动力转移培训，为全县经济“强势掘起”提供人力资源保障。全年计划完成劳动力转移培训任务65人，其中技能性培训100人，引导性培训110人，力争转移65人。
3、认真抓好返乡民工创业或再就业培训。各村、中心校要主动协助配合乡政府及相关部门，及时了解掌握返乡农民工信息，有针对性的开展返乡民工就业培训，做好就业信息传递等工作。
4、大力开展农村实用技术培训。各村要紧紧围绕本地农村产业结构调整，为农村经济发展服务。全年计划完成农村实用技术培训750人次以上。
5、积极推广科技实验项目。整合相关资源，充分发挥农业、科技和教育的各自优势，加大科技实验项目的推广力度，努力为“三农”提供服务，为新农村建设提供支持。我乡今年试验项目不少于2项，推广项目不少于3项，力争我乡科技实验推广面积达1000亩。
6、充分发挥科技示范引领作用。全面总结科技示范户成功经验，结合新农村建设新任务、新要求，巩固提高科技示范户成果，并充分发挥其引领示范作用，带动全乡农户学科技、用科技，促进农民增收致富。全年完成巩固科技示范户19户，新增科技示范户1户。
7、切实提高扫盲工作成效。继续坚持“一扫、二堵、三提高”的原则，创新扫盲工作的教学方式和形式，坚持“脱盲”和“脱贫”相结合，学文化与学科技相促进，努力提高扫盲工作成效。全年完成青壮年文盲入学1人，扫除文盲1人，近三年脱盲人员巩固提高培训9人。
8、搞好学校、家庭和社会教育有机结合。各村要重视和发展家庭教育，把家庭教育和学校教育、社会教育紧密结合起来，力促学校、家庭、社会教育有机结合，相融互推，全面提高教育质量。全年完成普通学校学生家长教育培训500人次，完成九年级毕业学生技能培训40人。
三、主要措施
1、有效整合资源。坚持“三教统筹”、农、科、教结合，充分利用农村中小学和乡、村化技术学校等教育资源大力开展各类培训，把农业技术推广、科技开发和各类教育培训结合起来，推动农村成人教育深入扎实开展。
2、坚持评估考核。乡党委政府将每月对各村、学校成人教育工作开展情况进行一次督导，年终进行综合考核并实行奖惩。
一、工作思路
2015年，我县农村成人教育工作思路为：坚持以科学发展观为指导，以改革创新为动力，紧紧围绕县委、县政府发展农村经济社会为核心，以提高农村劳动者素质为中心，以实用技术培训为重点，以青壮年农民为对象，满足建设社会主义新农村和移民安置任务对人力资源的要求。
二、目标任务
（一）加大政策法规的宣传培训。各移民乡（镇）学校要以社区、居委会、村组干部为骨干，采取各种有效的形式，向广大群众开展政策法规的宣传培训。全年各乡（镇）集中教育培训不少于4次，完成职工教育培训2500人次。
（二）扎实开展农村劳动力转移培训。密切配合县移民扶贫、住建、人社、农业等部门，积极开展劳动力转移培训，全年计划完成劳动力转移培训任务3000人，其中技能性培训2000人，引导性培训1000人，力争转移1200人。
（三）认真抓好返乡民工创业或再就业培训。各乡（镇）中心校要主动协助配合乡（镇）政府及相关部门，及时了解掌握返乡农民工信息，有针对性的开展返乡民工就业培训，做好就业信息传递等工作。
（四）大力开展农村实用技术培训。各乡（镇）中心校要紧紧围绕本地农村产业结构调整，积极开展养殖业、种植业等农村特色产业的实用技术培训，为农村经济发展、农民致富增收服务。全年计划完成农村实用技术培训5000人次以上。
（五）积极推广科技实验项目。整合相关资源，充分发挥农业、科技和教育的各自优势，加大科技实验项目的推广力度，努力为“三农”提供服务，为新农村建设提供支持。每乡镇今年试验项目不少于2项，推广项目不少于1项，面积3万亩。
（六）充分发挥科技示范引领作用。全面总结科技示范户成功经验，结合新农村建设新任务、新要求，巩固提高科技示范户成果，并充分发挥其引领示范作用，带动全县农户学科技、用科技，促进农民增收致富。全年完成巩固科技示范户1334户，新增科技示范户15户。
（七）搞好学校、家庭和社会教育有机结合。各乡（镇）中心校要重视和发展家庭教育，把家庭教育和学校教育、社会教育紧密结合起来，力促学校、家庭、社会教育有机结合，相融互推，全面提高教育质量。全年完成普通学校学生家长教育培训10000人次，完成九年级毕业学生技能培训1100人。
三、工作措施
（一）有效整合资源。坚持“三教统筹”、农、科、教结合，充分利用农村中小学和乡（镇）、村化技术学校等教育资源大力开展各类培训，把农业技术推广、科技开发和各类教育培训结合起来，推动农村成人教育深入扎实开展。
（二）坚持评估考核。县局将每季度对各乡（镇）学校成人教育工作开展情况进行一次督导，年终进行综合考核。
摘要:本文从“创新思路，健全综合医院任人唯贤用人新机制；创新思路，构建以人为本管理新模式；创新思路，创建积极向上医院新风尚”等三个方面，简要论述了创新思路在综合医院人力资源管理中的应用，旨在与同行共同交流，互相促进。
关键词:综合医院；人力资源；机制；模式
创新是发展的源泉。大到国家，小到一个单位，譬如一个综合医院，都是如此。创新是一个综合医院，立足市场，服务人民，不断提升竞争实力，获得长足发展的不竭动力［1］。综合医院是专业人才聚集的地方，人力资源非常丰富，有着得天独厚的优势。作为综合医院，如何合理地挖掘、开发和利用这一人力资源的优势，就必须创新思路，积极探究综合医院人力资源管理的新理念，创新管理方法，采用新的举措，才能让宝贵的人力资源发挥出巨大的、长久的效益。
1 创新思路，健全任人唯贤的用人新机制
综合医院要想利用人力资源丰富的优势，使其变为医院的经济效益和综合，就必须创新思路，构建任人唯贤的用人新机制。综合医院人力资源丰富，如果管理得法，知人善用，任人唯贤，就能使用活人力资源，提高全体员工的工作积极性，发挥出巨大的人力资源优势，使医院和员工都获得相应的增值效益，实现医院和员工的双赢，有力地促进医院的生存、稳定和可持续发展。反之，若在选人用人上还是沿袭旧传统，老办法，讲论资排辈，讲人情关系，任人唯亲，则会使能者不能上，不能尽其才，为医院发展所用，造成医院人力资源的浪费。庸者不能下，空占其位，不谋其政，只善钻营私利晋升之道，而无为医院发展出力之心。因此，要充分开发、利用综合医院人力资源丰富的首要环节，就是必须改革选人旧方法，创新用人新机制，以“任人唯贤”为选人用人的关键原则，才能使能者上、庸者下，有效激活综合医院人力资源管理一池春水，使其焕发出蓬勃的生机，给医院源源不断地创造出新的效益。
2 创新思路，构建以人为本的管理新模式
人力资源是以“人”为主要元素，要想人力资源得到合理的开发利用，就必须坚持以人为本的科学发展观为指导思想［2］，构建以人为本的新管理模式，以促进医院全面、和谐、可持续地发展。
2.1发挥工会优势，实施人文关怀，构建医院内部员工关爱帮扶机制。从生活上、精神上、物质上多方位关心员工。对于有困难的员工，医院工会应积极取信于民，想员工之所想，急员工之所急，真正成为员工的“娘家”；
2.2 开展丰富多彩，积极向上的娱乐活动，减轻医院工作人员的精神压力。特别是在第一工作的手术医生、护士的承担着一定的工作风险，工作压力较大。医院应该想方设法减轻员工的精神压力，开展一些如体育运动、健身、益智、休闲游戏、旅游等，使其放松精神，放下包袱，轻装上阵，以更好地精神状态投入医院工作中；
2.3 实施人性化管理与制度化管理相结合的方式［3］。尽量根据每个人的特长安排工作，在工作管理上，既要坚持严格管理的原则，又要采用灵活处理的方式。例如，一个医生平时表现很好，按时作息，但有一次上班迟到了。作为管理者，必须本着以人为本的理念，弄清迟到的真实缘由，如果确实事出有因，鉴于初次违反，应该以教育为主，若是多次出现类似问题，在坚决执行处罚之前，更要弄清原因，以情感人，以理服人，认受罚者真正感到心服口服，能真正从行动上改变，才不会产生消极情绪，从而影响今后工作的开展。
3 创新思路，创建力争上游的医院新风尚
物竞天择，适者生存。在竞争中优胜劣汰，这是亘古不变的真理。作为综合医院，应根据自身实际，构建优胜劣汰的竞争新模式，开创出积极向上。
3.1 推行竞争上岗，实行岗位与人的双向选择，更优秀的人才能找到在更适合自己的岗位，让不能胜任原有岗位的员工，通过竞争找到适合自己的新岗位，让专业技术差、工作态度差的人走出医院中的岗位；
3.2 实行工作绩效量化考核，注重过程管理，提高工作效率。在平时工作考核中，对各个科室、部门、个人等都实行工作绩效量化考核制度。将考核结果与职位升降、薪资上下浮动、奖励和处罚进行捆绑式考；
3.3 尽量满足其安全需求。安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。在福利方面，员工课根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用。此外，对于为医院做出很大贡献的知识型员工，可以给与一定的特殊利，为员工带来了心理上的自豪与满足［4］；
3.4 尽量满足其社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。运用参与激励，通过参与形成员工对医院归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要［5］；
3.5 尽量满足其尊重需求。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。即激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使医院得到良好发展。
总之，综合医院要想充分开发和利用人力资源，使其发挥出最大的效益，促进医院更好更快地发展，就必须创新工作思路，创新管理思路，创新用人思路，创新考评思路等，才能开创出综合医院人力资源工作的新局面。
参考文献
［1］ 曲瑞霜. 综合医院人力资源管理用人新思路研究［J］. 商业经济, 2011, (10) .
［2］齐琨. 浅析人力资源开发与管理研究［J］. 中国电子商务, 2011, (2): 160.
［3］赵秋野. 企业人力资源规划现状与制定对策措施［J］. 中国市场, 2011, (1): 27-28.
人力资源是企业的核心竞争力，人力资源管理和开发越来越受重视。但人力资源管理又存在对自身工作绩效无法进行客观评价、不能准确衡量人力资源管理的价值等困惑。本文结合油田实际案例，分析梳理了油田人力资源管理现状，阐述了量化评价对人力资源管理工作的作用，以及开展量化评价的工作思路，为企业人力资源管理量化评价研究提供了一些参考。
[关键词]
人力资源管理；量化；评价
一、背景
油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。
二、油田企业人力资源管理现状
作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：
1.组织机构较多
油田企业一般都实行“公司—二级单位—基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。
2.员工队伍结构不合理
员工队伍平均年龄较大，逐步进入员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。
3.用工总量过大，劳动效率不高
劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。
4.人力资源管理水平不高
人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。
三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用
量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：
1.能够用数据形式体现量化评价结果
通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。
2.能够提升人力资源开发水平
全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。
3.能够提高人力资源管理水平
准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。
四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路
1.结合油田实际情况确定量化评价内容
要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。
2.根据不同需求选设不同类别的量化评价指标
要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。
3.系统性、周期性地进行量化评价
利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。
4.抓住关键评价指标动态优化调整
编者按：本文主要从加强法制宣传教育，必须要做到“一个确立”；加强法制宣传教育，必须抓好“两个强化”；加强法制宣传教育，必须突出“三个结合”；加强法制宣传教育，必须实现“四个突破”进行讲述。其中，主要包括：思路决定出路，确立一个创新的、科学的工作思路，是深入贯彻落实科学发展观的具体体现，是指导实际工作的灵魂、根据《“六五”普法规划》和《依法治县纲要》的要求，结合各部门、各单位工作职能的实际情况，按照分工协作的原则、普法与法律服务相结合，普法与文化建设相结合，普法与现代科学相结合、人力资源、设施资源、平台资源和经费资源上有新突破等，具体材料请详见：
作为民主法制建设基础性工程的法制宣传教育工作，如何适应当今社会发展，培养符合时代要求的“知法、懂法、守法、护法”新型公民，这是摆在我们广大普法工作者面前的重要课题。回忆过去20多年的普法，对广大公民的法制宣传教育工作无疑取得明显成效，但从现实和长远角度来看，还有很多不相适应的地方。表现在确立工作思路上，“一个调”，科学性不够；在制定工作目标上，“一般高”，讲远近不够；在宣传教育对象上，“一锅煮”，分彼此不够；在宣传教育活动上，“一阵风”，抓经常不够；在宣传教育方法上，“一副样”，出生动不够；在宣传教育推进上，“一家忙”，搞合力不够。这些问题，既是我们现实工作的薄弱环节，也是我们今后工作改进和创新的着力点。因此，仅就xx县普法依法治理工作的实践，笔者认为，必须在精心打造好普法“1234”工程上狠下功夫，使法制宣传教育工作逐步走上制度化，规范化的轨道。
一、加强法制宣传教育，必须要做到“一个确立”。就是要确立理念创新的科学工作思路。思路决定出路，确立一个创新的、科学的工作思路，是深入贯彻落实科学发展观的具体体现，是指导实际工作的灵魂。从1986年至今，××县普法经历了“一五”探索、“二五”实践、“三五”重在建设、“四五”依法治理、“六五”全面建设法治县五个阶段，我们的民主法制建设不断深化和发展，很重要的一条经验就是坚持不断创新的科学工作思路。“六五”普法初期，根据普法依法治理的形势和任务，我们××县提出了“条块结合、齐抓共管；典型引路，分类指导；拓宽渠道，活化形式；普治并举，整体推进。”的工作思路。实践证明，这条思路是科学的、可行的。
二、加强法制宣传教育，必须抓好“两个强化”。即：强化职能定位，强化工作手段。
强化职能定位。就是根据《“六五”普法规划》和《依法治县纲要》的要求，结合各部门、各单位工作职能的实际情况，按照分工协作的原则，将各职能部门的抓普法工作职责用文件分别固定下来，达到“各司其职，各负其责、责权明确、任务落实”的工作目的，克服过去单靠依法治县办“唱独角戏”和“小马拉大车”现象，形成强大合力，从而构成“条块结合、纵横相融”的大普法格局。
强化工作手段。就是要建立科学的工作目标管理考核评估体系，具体就是建立科学管理机制、严格考核机制和竞争激励机制。一是要合理分类。合理分类是为了科学定标有的放矢，就××县共分七大类，即：中省市县直执法综合管理类、中省市县直社会服务类、县人大、政协及党群机关综合（事业）类、农村乡（镇）类、教育类、企业类和社区类。二是要科学定标。确立科学目标是法制宣传教育工作的归宿和起点，在整个法制宣传教育系统中处于指导和支配地位，对于确定公民法制宣传教育的任务具有决定性的作用。目标的确立就是按照不同类别、实现时间和可能程度，可以分为根本目标和具体目标，长远目标和近期目标。根本目标可分为组织领导重视程度、基础工作、普法工作、依法治理和超前工作五个方面，具体目标可分为若干条，近期目标就是当年可实现目标，长远目标就是五年可实现的综合目标，由近及远、阶梯式、；连贯性将公民法制宣传教育导向一个更高的层次。三是要严格考核。就是由县委、县政府目标考评办牵头，汇同组织、宣传、依法治理办等部门，采取平时抽查、半年检查、年终兑标相结合方式进行分类严格考核，逐项逐条兑标。四是要落实“一票否决”权。就是将普法依法治理工作纳入县委、县政府对各部门、各单位领导任期目标责任制大目标考核体系，对年度未达标的落实“一票否决”权机制，确保普法依法法理工作的顺利推进。五是要强化各种监督手段。就是人大的法制监督、政协的民主监督、人民团体的群众监督、新闻媒体的舆论监督等手段，督促各级党委政府抓好普法依法治理工作。六是要强化激励手段。就是要深入开展争先创优活动，既要制定好方案，又要组织好每年度的经验交流会、总结表彰会，大力宣传、树立、表彰和奖励先进典型，以此来带动中间，激励后进，形成“学先进、赶先进、超先进”的工作浓厚氛围。
三、加强法制宣传教育，必须突出“三个结合”。即：普法与法律服务相结合，普法与文化建设相结合，普法与现代科学相结合。突出这“三个结合”就是打破过去就普法而普法的工作做法和工作方式，跳出固步自封的工作怪圈，拓宽渠道，活化形式，寻求法制宣传教育工作新的结合点和切入点。一是普法与法律服务相结合。围绕法律服务是做好普法工作的根本要求，只有在开展法律服务中找准普法工作方位，才能使普法与法律服务互为促进，相得益彰。普法可以搞些必要形势，但要树立以人为本的思想，也就是群众最关心的就是我们普法工作正要搞的。法律服务也是如此，目前要着力开展关系民生与发展问题、群众关心的社会热点问题、人民内部矛盾调解问题、公民权益保障问题和贫弱群体法律援助问题等法律服务工作，通过广泛开展法律服务和结合个案调解，有针对性宣传有关法律法规，以案说法、以案普法、以案学法，增强当事人及周围群众的法律意识，以此达到普法与法律服务双丰收。二是普法与文化建设相结合。围绕文化建设是做好普法工作的有效途径，只有在文化建设中找准普法切入点，才能促进普法工作卓有成效地开展。结合城乡文化建设正在兴起的热潮，一方面可以将文化阵地与普法阵地、文化图书与法制图书、文化学习与普法学习、文化活动与普法活动等有机结合、同步推进。另一方面还可以通过繁荣地方文艺之机来开展法制文艺活动，充分发挥文化馆、文化站、剧团专业队和群众业余队的作用，深入乡村、深入生活、创作编排群众通俗易懂、喜闻乐见、形象幽默、朗朗上口的法制方艺作品，在城乡巡回演出，使法律条文化枯燥为生动，化抽象为直观，提高法制宣传教育的灵活性、趣味性和实效性。三是普法与现代农业科技相结合。广大农民普法一直是普法工作的“重头戏”，也是困扰普法工作的难点，因此，必须抓住广大农民对现代科技应用的积极性，结合每年度农村科普之冬、科普之春和科普下乡活动，将普法教育融入其中，随之开展送法下乡活动，通过“法制讲座”、编印常用法律知识宣传资科和法治文化用语集锦等，广泛宣传与广大农民生产生活密切相关的法律法规，推进“法律进乡村”活动顺利推进。
四、加强法制宣传教育，必须实现“四个突破”。即：人力资源、设施资源、平台资源和经费资源上有新突破。一是在人力资源上实现新突破。就××县实际重点培育和建设以普法骨干、普法联络员、普法讲师团和普法志愿者这四支队伍。全县上下普遍建立健全普法“三员”骨干队伍（宣讲员、辅导员、报告员），并分期分批进行集中轮训。全县组成普法宣讲团17个、普法宣讲组286个，定期深入机关、学校农村和企事业单位开展法律知识讲座。全县整合律师、公证员、法律服务工作者，高等院校法律专业学生和司法战线资深的离退休干部为主体的法制宣传人力资源，建立一支统一规范的普法志愿者队伍，经常活跃在全县城乡之间。全县各部门，各单位都设定一名普法联络员，定期汇报工作，反馈信息，真正做到普法工作有人抓，有人管。二是在设施资源上实现新突破。设施资源是开展法制宣传的必要条件，全县舍得投入精力、物力和财力，增加一些法制宣传必要的外部设施和内部设施。全县以人口密集地、休闲场所、公园、车站、商场和主要街道等制作了固定永久性法制宣传设施，营造外部法制宣传氛围。在此基础上，加大了内部设施建设力度，具体实现了“五化”，即：（1）办公场所实现专室化，从县办到各基层依法治理办都设有专室。（2）工作运行实现图示化，从上到下统一制作工作运行图板、统一制作牌匾，各种组织、制度、指标、任务量化上墙、图文并茂，一目了然。（3）宣传器材设备实现现代化，各级依法治理办都配置了数码像机、录像机、微机等宣传器材和办公设备，县办还配装一台专用普法宣传车。（4）普法档案实现规范化，全县统一要求、统一标准、文字档案齐全、类别清楚、专室专柜。（5）是普法工作实现网络化，县办通过政府网与各乡（镇）依法治理办实行微机联网，“148”法律服务热线电话全部开通，运行良好。三是在平台资源上实现新突破。全县以“八项”宣传形式为载体，搭起具有本地特色法制宣传教育平台，并在完善中抓提高，在提高中求创新，在创新中搞突破。第一，开展常规性纪念活动。充分利用一些法律法规的纪念日、宣传月、宣传周、宣传日等常规性活动，由县委依法治县办牵头，协调各有关部门，适时开展宣传教育活动。第二开展“法制文艺”下乡活动。以县剧团专业队和群众业余队为依据，组织创作编排一台法制文艺节目，下乡巡回演出。第三开展“法律大集”活动。以各乡（镇）集贸市场日确定为法律大集活动日，每个乡镇每年举办5次以上。第四开展“法律广场”活动。在县城设置2处“法律广场”，定期开展法制宣传。第五开设“法律橱窗”。充分利用乡村公开栏现有设施，开设乡村“法律橱窗”。乡（镇）每周一期并轮换一次内容，村每半月一期并轮换一次内容。第六开辟“法制专栏”节目。采取“以案说法”、“法制讲座”、和“银屏字幕”等形式，通过电视覆盖面，把法律知识传送到千家万户。第七开设小区“法制长廊”。在县城繁华小区开设2处“法制长廊”，确定专人定期宣传相关的法律法规。第八建立“法律农家院”。每个乡（镇）只少要建立3—5个村标准性高、运用性强的“法律农家院”，并逐步实现“村村有个法律农家院”。四是在经费资源上实现新突破。全县采取政府拨付一点，社会筹集一点，企事业单位冠名赞助一点，法律服务创收一点等措施，县办普法经费10.8万元已纳入年度财政预算，为全县普法依法治理工作顺利开展提供保障。
法制宣传教育工作是一项长期复杂的系统工程，经过多年的普法教育实践，提出这个“1234”工程，就是从不同方面加强思路的科学性、目标的远近性、对象的彼此性、内容的针对性、方法的灵活性、推进的整体性等要素的建设，使它们更趋完善、科学。当然，仅就普法“1234”工程的提出，它不可能包罗万象、尽善尽美。但它不是孤立静止的，可以通过它在实践中不断创新发展，更好服从服务于普法依法治理工作整体目标。因此，我们只有坚持从实际出发，以科学发展的角度，以未来向度的思维，用全局全程的视野，去把握法制宣传教育的每一个方面和层次，才能在诸多要素相互作用的联结中，不断推动法制宣传教育功能的有效发挥。
关键词：社会保障；信息化；思路
基金项目：秦皇岛市社科联2013年社会科学重点应用性课题研究成果（课题编号：201306116）
中图分类号：C913.7 文献标识码：A
原标题：浅谈社会保障信息化建设的问题与工作思路
收录日期：2013年8月15日
一、社会保障信息化建设的意义
社会保障信息化建设，是政府机关提高行政能力、提高服务效率的迫切需要，有利于劳动保障部门增强管理手段、提高办事效率。
社会保障信息化建设，是提高宏观决策水平的需要。有利于提高劳动保障宏观决策的完整性、时效性和准确性，及时提供政策参数，为科学地进行宏观决策和政策制定提供真实可靠的依据。
社会保障信息化建设，是进一步深化劳动保障服务功能的需要。通过劳动保障信息网络，搭建县（区）、街道（乡镇）、社区劳动保障服务平台，将劳动保障业务向基层延伸，依托街道（社区）开展社会化管理服务工作，为劳动者提供信息查询、政策咨询等服务。
二、社会保障信息化工作建设的要求
2011年6月，全国人力资源社会保障信息化工作会议明确了我国“十二五”期间人力资源社会保障信息化工作的指导思想是：深入贯彻落实科学发展观，根据国家信息化和电子政务建设的战略部署，按照“完整、正确、统一、及时、安全”的总要求，紧紧围绕人力资源和社会保障中心工作，突出社会保障一卡通这一重点；加强各业务领域之间、业务与技术之间的融合；推动管理服务对象以城镇职工为主向全体城乡居民转变，系统建设以本地为主向全国联网协同转变，系统功能从支持经办为主向全面支持经办、服务、监督、决策转变；实现服务人群、业务领域、系统功能、网络结点的全覆盖，促进人力资源和社会保障信息化建设再上新的台阶。根据以上指导思想，未来几年做好人力资源社会保障信息化工作，关键是在“广、高、融、深、通”五个字上下功夫。“广”是要在业务、人群、网络方面进一步拓展系统应用范围；“高”是要根据提高社保统筹层次和开展跨地区业务的需要，进一步将数据向高层级集中部署，形成部、省、市三级数据中心统筹管理业务信息的分布格局；“融”是要突出各应用系统在业务之间、区域之间、与外部系统之间的互联互通；“深”是要对信息资源进行深度开发、合理利用，充分发挥其实效，着力发掘其在公共服务、基金监管、决策支持等方面的实用价值；“通”是要按照全面发卡、广泛用卡、创新卡管理应用模式的总体思路全面落实“一卡通”目标任务。
2011年8月，河北省人力资源和社会保障信息化工作会议在沧州召开，会上张瑞书明确提出全省人力资源社会保障信息化工作的总体思路是：按照人力资源和社会保障部的统一安排部署，紧紧围绕人力资源社会保障中心工作，以保证重点政策落实为主线，以推进社会“一卡通”为重点，集中建设覆盖全省、联通城乡的人力资源和社会保障统一网络平台，集中构建统一、高效、安全的人力资源和社会保障信息系统应用支撑平台，完善人力资源和社会保障公共服务体系，全面提高人力资源和社会保障行政能力和服务社会的水平，赢得“十二五”信息化工作的“开门红”。
三、秦皇岛市社会保障信息化建设现状和存在的问题
秦皇岛市人力资源和社会保障信息化建设自启动以来取得了显著成效。一是基本建成了网络基础平台，实现了市人力资源和社会保障局与县（市、区）、街道社区的网络连接；二是创造性地建成基于SOA架构的信息交换平台，在不打破原有业务管理模式的基础上实现系统整合、信息共享和业务协同；三是率先在全省开展社会保障卡应用工作，积极推进社会保障卡“一卡通”进程。
相比来说尚存在一定差距，主要表现在：一是数据中心在全市集中、统一的人力资源和社会保障信息资源数据库建设方面的差距，社会保险各险种、劳动就业等业务还分别拥有自己的数据库，区县相关数据尚未集中；二是网络系统横向上与政府、公安、工商、民政等相关部门的连接还需要扩展，网络安全方面还需进一步加强建设；三是应用系统建设在切实实现“统收分支”业务流程方面，在符合部省三层系统架构要求方面，在信息与基金安全防护方面，在社会保障卡应用方面，在基金监管方面，在对新出台政策及管理要求的支持方面，在人力资源管理方面，在决策支持方面都存在着明显差距，现有应用系统无法满足管理及业务经办需求，已成为工作开展的瓶颈，迫切需要解决。
四、秦皇岛市社会保障信息化建设思路
按照人力资源和社会保障事业发展趋势，按照国家、省人力资源和社会保障信息化建设要求，参照省内外先进经验，结合秦皇岛市社会保险管理、业务经办及公共服务实际需求，提出如下社会保险信息化建设研究思路：
（一）一体化建设思想。整合建立秦皇岛市一体化的社会保险管理信息系统，以单位基本信息和个人基本信息为一体化数据库中的基本信息，通过社会保险各险种的业务整合、数据共享，实现联动协同管理。1、管理一体化。坚持“以人为本、全过程、动态化的管理思路；以“记录一生、管理一生、服务一生、惠泽一生”为核心。2、服务一体化。提供一站式的统一征缴平台；提供一门式网上服务，实现全业务的统一办理、统一核算和统一稽查；开展多元化的便捷服务；建立覆盖市、区县、乡镇、社区的服务体系。3、技术一体化、数据资源一体化；人员“一人一档”、单位“一户一档”；信息流、资金流和档案流三位一体；应用实现一体化；融合社会保险各险种各类应用；支持市、区县、乡镇、社区各项业务；平台设计一体化。
（二）业务流程梳理与优化。根据国家、省、市养老保险省级统筹、医疗保险市级统筹、工伤保险市级统筹、失业保险市级统筹等相关政策要求，结合秦皇岛市机构设置整合实际情况，需要对现有业务经办流程进行梳理并进行优化。原社会保险相关管理信息系统业务经办部分是各自独立的，实现 “一体化整合”势必对原来的经办方式、业务流程形成冲击。原来的信息孤岛如何有机地联合起来，不仅要建立统一的资源数据库，保证数据统一入口，同时还要考虑不同系统之间的业务关联和数据关联，相关的业务环节要能够通过业务流程互动起来。
（三）数据中心整合建设。按照部省金保工程有关规范、标准和要求，在建设金保工程统一数据中心的基础上，坚持“同人、同城、同库”的建设目标，根据社会保险、劳动就业、人事人才信息化建设的现状，制定具有可操作性的系统整合方案，并有计划、有步骤地推进整合工作，实现全市主机、网络、数据、系统软件、应用软件、信息化人才和资金等资源的统一，实现集中管理和应用。加快推进市级数据中心与各部门、各业务经办机构的联网工作，加快向县区、街道、社区、乡镇及农村的延伸工作，确保实现各级经办机构间的网络有效连通，为拓展联网应用，实现异地业务经办打下良好的基础。
（四）社会保障卡应用。社会保障卡发行与管理是我国人力资源和社会保障信息化建设中的重点，秦皇岛市需要根据部省社会保障卡系统建设规范、标准和要求，制定社会保障卡系统建设方案，争取财政支持、寻求市场运作与合作筹集资金，建立社会保障卡管理中心，制定社会保障卡管理与服务业务流程，从医疗保险业务入手逐步向养老保险、工伤保险、就业服务、人事人才等领域扩展社会保障卡应用范围，实现与社会保险、就业服务、人事人才等业务的有效衔接，实现社会保障卡跨业务、跨部门、跨地区的业务应用，实现人力资源和社会保障业务的基础信息统一入口。
主要参考文献：
根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，回顾xx年，人力资源部主要做了以下工作：
一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。
历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强分公司干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时，坚持中层干部“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则，制定本考核办法。
第二条 原则
1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据；
2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则，做到工资与效益挂钩。
3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况，强调可操作性和适用性。
4、将考核的规范性和灵活性结合起来，但偏重于规范化。
第三条 考核对象
ⅰ类：中心支公司班子成员；
ⅱ类：分公司本部助理以上中层干部；
ⅲ类：中心支公司业管、理赔、财务负责人；
第四条 考核组织管理
1、分公司年度考核小组：
1.1 对被考核人工作述职进行评估；
1.2 最终处理年度考核申诉。
2、分公司人力资源部：
2.1 组织召开年度工作述职报告会；
2.2 组织进行年度目标任务考核；
2.3 组织进行中层干部民主评议；
2.4 负责考核记录的整理与保存；
2.5 负责考核结果的统计。
3、各中层干部：
3.1 按要求提交个人年度工作述职报告；
3.2 按要求填写年度工作目标任务考核表；
3.3 对考核方式与结果进行反馈。
第五条 具体考核方案
一、考核时间和周期
中心支公司班子成员及本部助理以上干部考核每半年进行一次，年终进行综合评定，中心支公司业管、理赔、财务负责人一年进行一次考核，具体考核时间如下：
考核对象
考核具体时间
考核结果公布日
中心支公司班子成员
月 日－月 日
本部助理以上干部
中心支公司业管、理赔、财务负责人
二、考核方式
1、ⅰ类干部考核依照工作述职、总公司对中心支公司《经营管控和风险达标》、分公司年初和中心支公司签订的《经营目标责任状》及干部民主测评作为考核依据，年终由分公司设立的考核小组进行考核后由分公司人力资源部综合各部门考核意见，提出人事建议，提交分公司党委会审定，具体通过以下三种方式进行考核：
考核方式
考核维度与指标体系
考核工具
权重
考核人
工作述职考核
管理绩效
角色定位
职责履行
工作思路与计划
管理创新
标准格式的年度工作述职报告（附件）
20％
年度考核小组
目标任务考核
任务绩效
经济类指标（数据）
非经济类指标（专项工作）
年度绩效考核表（附件）
60％
自评、分管领导、总裁
民主评议
发展力评估
知识/能力/态度
民主评议表（附件）
20％
上级、同级、下级
2、ⅱ类干部按照如下二种方式进行考核：
考核方式
考核维度与指标体系
考核工具
权重
考核人
工作述职考核
管理绩效
角色定位
职责履行
工作思路与计划
管理创新
标准格式的年度工作述职报告（附件）
70％
年度考核小组
民主评议
发展力评估
知识/能力/态度
民主评议表（附件）
30％
上级、同级、下级
3、ⅲ类干部由分公司人力资源部依据条线部门及其所在中心支公司考核情况进行考核。
三、实施细则
1、工作述职考核
1.1 工作述职考核主体为年度考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分公司领导、人力资源部等，具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行；
1.2 各被考核人员在年度考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“年度工作述职报告”（格式说明见附件），每延迟一天扣1分，最多扣5分；
1.3 人力资源部在年度工作述职报告后，组织展开年度工作述职报告会，由年度考核小组对述职人进行评估；年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《年度工作述职报告评估表》，由人力资源部加权平均统计分数，并在述职会结束后公布得分。 2、工作绩效考核
2.1 人力资源部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核人员，各考核人员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣1分，最多扣5分；
2.2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部门领导和总经理室进行评分，并统计最终得分。
3、 民主评议
3.1 人力资源部于年度考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级2人、同级2人、下级2人；
3.2 人力资源部收集填写完毕的评议表，以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分，作为被评议人民主评议最后得分。
第六条 考核结果的应用
一、考核结果影响各类干部的职务升降
1、进行职务晋升，必须具备以下条件；
（1）连续两年考核结果为优秀；
（2）在公司业务发展、技术创新及内部管理等方面做出特殊贡献者；
（3）经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制
2、职务降聘或免聘；
(1)连续两年考核不称职，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
(2)因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；
(3)多次或重复违反公司规章制度者；
(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
二、考核结果与各类干部的薪酬挂钩
1、各中心支公司班子成员参见分公司年初和中支公司签订的目标责任状和民主测评确定年薪。
2、分公司管理部门助理以上干部根据年度考核结果（优秀按考核对象的20%）给与一次性年终奖励。
3、中心支公司业管、理赔、财务负责人根据年终考核结果分公司给与一次性奖励。
第七条 考核结果的计算
一、 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分；
二、 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据；
三、 计算公式：
i=指标1，2，3
第八条 考核等级表
考核得分
90分以上
80~89
70~79
60~69
60分以下
考核结果
优秀
良好
称职
一般
不称职
第九条 其他说明
一、年度考核资料由人力资源部负责整理、保存，不得随意泄漏任何考核资料；
二、本办法由分公司人力资源部负责解释；
三、本办法经分公司总经理室同意后，即日起实行。
第十条 附件
附件1：《年度工作述职报告评估表》
关键词：新时期；高校；内涵式发展；工作思路
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）05-0007-02
随着社会的发展，信息化时代的到来，高等教育发挥着日益重要的作用。新时期的高校该如何科学发展，是高校工作者要思考的问题。党的十报告提出要“推动高等教育内涵式发展”，为高校的发展指明方向。而科学发展观是仍然是党的指导思想，是党的又一次与时俱进。秉承“以科学发展为主题，以转变发展为主线”，高校也应持科学发展观，探寻新时期高校内涵式发展的工作思路。
一、建立有效机制
（一）制度保障
俗话说：无以规矩，不成方圆。制度就是规程，是一个单位或部门要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规定。单位或部门要顺畅发展就必须用制度作保证，建立健全完备的制度体系和监督保障机制。制度体系和监督保障机制的建立，能有效激励和促进本单位或部门的发展。
单位或部门要做到制度保障，首先应制定和建立相应的保障制度和办法，让各项工作和任务得以贯彻落实和完善；其次建立监督机制，保证各项工作有条不紊地开展，高质量完成各项任务，质、量并重；最后建立各项工作的激励机制，使全体人员投身于本职工作，有效地推动本单位或部门不断向前迈进。
（二）人力保障
对于单位或者部门的建设现状，尤其是各位教职员工的现状，也就是部门的人力资源必须要有一个清醒的认识，才能对症下药，使部门运转恰到好处。而目前高校人力资源建设的欠缺。
（三）经费保障
在现代社会，每一个新生事物的问世都须有充足的经费保障，新时期的高校也一样。传统高校的经费来源主要依靠政府财政经费拨款，而新时期的高校应拓宽经费来源渠道，通过多种途径增加高校的经费，保障高校快速发展或运转之需。
二、搭建改革平台
众所周知，不改革就没有出路，高校也清醒地意识到：即使是高校，也要改革。问题在于，怎么改才最有效、最适合本校发展。
（一）课题攻坚
1.选准课题。每个高校都有其特色和使命，高校的特色和使命为高校的科学研究确定了方向。高校教师是我国科研的主力军之一，是教师们自我实现的需要。根据马洛斯的需要层次论，高校教师作为高级知识分子，具有更强劲的进取心和自我实现的需要。高校教师为了自我实现，应根据高校特色进行调研，选准课题，提高课题申报成功率，加大科研力度，以科研促进学校发展。
2.人才培养。新时期的高校根据本身的转型发展，加快学校的建设进程，深化教学改革，优化人才培养过程，提高人才培养质量，以更好地服务社会。在人才培养目标的制定上，高校应根据本校的发展定位，如是学术型大学还是应用型大学，以科学发展观为指导，以协同创新为引领，以社会需求为导向，以培养学生的创新精神和应用能力为核心，牢固树立特色意识、质量意识、生本意识、服务意识，遵循教育规律、教学规律和人才成长规律，坚持视野国际化、服务区域化、办学特色化、培养应用化的办学思路，培养德才兼备、开拓创新的高层次应用技术和技能人才。
（二）EEPO教学改革
长期来，人们在规划教育发展时习惯于用计划经济的思路进行规划，较注重数量增长，忽略资源持续利用。在市场经济体制下，这种传统思路显然已难以适应教育事业发展与体制改革的需要。EEPO教学改革具有原动力和具有巨大的核心张力，一个必然的趋势是――各级各类学校和教育行政管理部门都会或主动或被动地汇入这一洪流，形成巨大的、汹涌澎湃的历史潮流，这是我们无法抗拒的。由此，中国教育也将会在跌宕起伏的变革中焕然一新，并勇敢地走出后科举时代的羁绊，步入一个伟大壮丽的教育时代――中华民族伟大复兴时期的教育时代。
三、组建合作团队
高校构建内涵式发展要树立人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、开发人才资源是学校发展的第一动力的理念，以我为主，重点依靠内部资源的增长，构建人才团队，提升核心竞争力。团队的本质就是通过协同合作，为团队的任务而共同奉献，完成各种任务。
（一）科研团队
虽说申请科研项目都有一个项目组，理论上是这个项目组成员共同完成项目研究，而实际上或大多数情况下却是项目负责人单独完成的。这种不做科研，不讲学问，只讲教学法，认为“教学法好教书自然就好”的观点是非常荒谬的。因此有必要端正部分教师的思想，组成真正的科研团队。团队成员应善于和不同的人相处，即使成员之间的兴趣爱好、研究方向或者所教课程都不一致，然而成员之间可以跨学科，可以互补，从不同的角度看问题，这样研究的面会广，考虑的问题会多。
（二）教改团队
每一个教学部门都有其不同的人员构成，其学历结构、年龄结构和职称级别都会不同，其经历、阅历和经验也会不同。教学部门要进行教学改革，而每位教师的教学经验都很丰富，动手能力都很强，都有自己的一套上课方式方法，一般不接受新的教学方式方法。笔者认为，首先要确定改革方向和模式，如紧靠人才培养目标，突出应用型大学的特色，也就是讲究实用性和实践性，符合教学规律，具有可操作性。然后成员们需组成教学改革团体，研讨应怎么做才能使教学改革最适合本部门的教学，学生最容易接受。接着，团队成员们可以发挥各自的优势，综合大家的观点，设计出一节规范的课堂教学，上公开课进行研讨，找出其优势与不足。
四、进行实践研究
（一）教研结合
高校的教研一体化，必须根植于本身的土壤，为教学服务，才会有蓬勃向上的发展力。其教学部门也应采用教研、科研一体化来促进教学、科研水平的提高，因为教学是基础，科研是根本，两方面均衡发展。高校的教研要从本身的需要出发，找准学校实际问题和教研的切入点（如教研活动是为了高校发展主体的巩固、办学水平的提升、技能型人才的培养还是相应技术的开发）来开展研究，进行学术或技术开发，才能保证教研活动和学校需求紧密联系。
（二）研训一体
研训一体主要指高校或教育部门的教育教学研究与培训相结合，特别强调研究教师与受训教师的密切协作。实施研训一体化的关键，是建立研究教师与受训教师的互动关系。它以科研做先导，以学校问题的解决为目标，充分利用各种教育资源，将各级各类培训模式有机整合，围绕教师素质的提高，有关各方形成合力，达到研究与培训的良性互动。
五、科学物化成果
搞科研就会产生一系列科研成果。然而，科研成果问世后，很多都被边缘化，甚至不再有人理睬。如何落实科研成果的转化和运用机制，这是很多高校所亟待解决的问题。
（一）智力产品
以前谈到政府采购，很多人想到的就是商品和服务。在当今社会，政府的采购已从单纯的有形转向有形和无形并存，那就是增加智力产品的采购。其采购的智力产品包括决策建议、策划创意、解决各类问题的方案和思路、各类咨询服务等等，而高校的科研恰好衔生出这类产品，满足了政府的需求。
（二）教材音像
高校很多科研项目的成果都有专著或编著出版，这些专著和编著可以转化为高校或中小学的教材，这又是一个很大的市场。
六、结语
高校要真正达到内涵式发展，需强化内涵式发展的宗旨，完善大学使命，凝练大学精神，树立创新意识，践行特色理念，优化人才培养模式，科学物化科研成果。此外，高校还应加强与世界其他国家高校的交流与合作，共同办学，争取海外资源，开展科技攻关，共建实验室、实训基地等，使高校的科技、办学和质量提高到一个新台阶。
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一、 职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
l 部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l 岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l 员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l 员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题：
1、 考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、 沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、 认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、 推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路：
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
