时间：2022-08-25 22:19:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职业能力测试，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[摘 要] 教育教学能力是教师顺利完成教学任务所需的多种能力和个体特征的有机组合体。在教师教育教学能力的内涵分析及其测评指标体系建构的基础上，利用万维网技术平台，采用B／S结构设计，研发了具有强大数据收集和测评统计功能的教师教育教学能力网络测评系统，在此基础上进一步阐释了此测评系统在教师专业发展、教师培训和科学研究等三个方面的未来应用价值。
[关键词] 教育教学能力； 测评指标； 网络测评系统
[中图分类号] G434 [文献标志码] A
在知识经济时代背景下，培养高素质人才已得到世界各国的大力推崇和重视，优质教师人力资源已成为提升教育教学质量、推动学校发展和社会经济增长的关键因素。作为教师人力资源的核心要素，教育教学能力是教师在教育教学实践过程中，直接影响其教学活动任务顺利完成的各种知识与技能素质的结合体，是教师综合素质的集中表现。它是教师在认识和解决教育教学工作任务中应必备的个性心理特征，也是我国教师资格认定中的核心要件和关键指标。从教育活动实践看，教师的教育教学能力是影响学生学业成绩的重要因素，[1]但大量调查表明，教师的教育教学能力普遍偏低。[2]鉴于此，本文拟从教师教育教学能力结构模型的理论分析入手，尝试构建有效的测评指标体系，进而依托万维网技术平台，设计和研发教师教育教学能力的网络测评系统，并初步分析该系统的实践应用价值，期望为教师教育教学能力的测评研究提供新的方法和技术借鉴。
一、教师教育教学能力的结构模型
（一）教师教育教学能力的内容分析
目前，关于教师教育教学能力的内涵探讨，主要可归结为教师教育课程观、教师资格认定测试和教师工作胜任特征等三大建构思路。
首先，教师教育课程观强调以课程教学实施过程为主轴，建构人们在顺利完成教育教学任务中应必备的知识性、技能性两大基本能力因素，为设置科学的教师教育与培训课程体系提供参考。在此思路下，研究者主要从教师教育的管理实践视角，尝试对不同学科领域或者不同教师职业阶段的教育教学能力作了细致描绘。例如，对于职前师范生而言，知识性能力因素主要由实践性知识和理论性知识构成，具体包括学科知识、一般教学法知识、课程知识、学科教学知识、学习者特点知识、教育情境知识、教育目标目的和价值观及其哲学和历史背景的知识；[3]教师专业技能主要包括三笔字技能、口语表达能力、教具制作能力、多媒体课件设计能力、教学演示能力等。于素梅和石雷（2009）认为在教师职业发展的职前期、适应期和成熟期，除均包括基本素养、知识结构、教学技能等三个基本要素外，还具有不同能力结构及其内涵，且随着职业发展而趋于完善。[4]从教师的学科教育教学能力看，教师能力结构包括一般教学能力和专门学科教学能力两个部分，其中一般教学能力主要由学科教学能力、教学设计能力、口语表达能力、组织管理能力、教学监控能力、教学评价与考核能力、教育教学研究能力、思想品德教育能力等要素组成，除了具备一般教学能力外，不同学科教师还有其专门的核心能力指标，例如，媒体资源开发能力是信息技术教师的核心能力，[5]运动训练能力是体育教师的能力要素。[6]此外，从各级教育活动实践看，教师的共有教育教学能力主要由教学设计能力（包括选择和解读教材、加工和创新教学内容的能力）、教学组织能力（包括语言组织、多媒体操作、科研成果运用的能力）、教学研究能力（发现和解决教学实践问题的能力）、教学认知能力（对教学目标、教学任务、学习者特点、教学方法与策略以及教学情境的分析判断能力）、教学操作能力（包括言语表达、教学媒体运用、教学内容呈现、课堂组织等能力）、教学监控能力（对教学活动进行积极主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力）等六大基本要素组成，彼此相互交织、相互融合。[7]这些教学知识和技能成分是构建教师教育的课程计划与教学实践的理论基础。
其次，教师资格认定测试思路主要从教师职业胜任的视角，构建具有一定选拔和鉴别功能的、实操性强的教育教学基本素质和基本能力测评体系，并通过法定的教育教学能力测试，对能够胜任教师职业的人员进行资格认证，以规范教师职业准入。在实际考评工作中，主要考核申请者的学科专业知识水平、教育理论知识和教育教学能力，但由于缺乏国家教师资格教育教学能力统一测试标准及其制度措施，各地教师资格认定的质量评鉴标准和实施办法存在较大差别。如山东省将教师教育教学基本能力测试概括为知识、技能、态度三个方面，其中知识内容包括教育学类、心理学类、现代教育理念、各科教材教法、文化素养类；技能内容包括普通话、板书、教师态势语、电教技能；态度内容包括教师道德、专业责任和教育教学实习。在实测工作中，主要综合考察测试人员的教学风范及心理素质、专业理论知识、教学能力、教学效果、现代教育技术应用能力、语言表达能力等方面。[8]北京市主要测试职业道德和心理素质、教育教学内容、教学设计、教学技能、自我评价和综合表现六个教育教学能力项目。[9]此外，一些研究者则认为教育教学能力的综合评价主要包括教师综合素质和教育能力、教学设计能力、课堂讲授能力和教学评价能力等四大模块。[10]因此，虽然各地教育教学能力测试的内容与方法存在差异，但均旨在考评申请人所具备的基本素质和综合能力，以评定其工作潜质。
最后，教师工作胜任特征探讨思路主要从一般个体心理特征视角，依据测量学原理，借助胜任力建模方法和数学方法，采用行为事件访谈、因子分析、结构方程建模等高级统计技术，析解教师胜任教育教学工作的核心能力要素，以构建教师胜任力评价模型。在建构教师胜任力模型中，研究者针对各类教师群体，建立了不同层次结构和特征要素的胜任力模型。如翟小宁基于关键行为事件访谈资料及其聚类分析，运用粗糙集方法建立了高校教师能力评价模型，包括基础能力、工作技能、内在能力、特质能力、人际关系等五个测评维度。[11]陈斌和刘轩（2011）认为高职院校教师胜任力结构由能力技能、个性特征和工作态度构成，其中能力技能包括教学能力、科研能力、专业技能和管理能力等四个一阶因素，个性特征包括情绪稳定性、乐群性、主动性、宽容性等四个因素，工作态度由责任感和奉献精神两个因素组成。[12]徐建平（2004）建构的中小学教师胜任力模型包括优秀教师胜任力特征和教师共有胜任力特征，其中优秀教师胜任力包括进取心、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战与支持、自信心、概念性思考、自我评估、效率感等11项特征；教师共有胜任力包括组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、职业偏好、沟通技能、尊敬他人、分析性思维、情绪稳定等11项特征。[13]王沛和陈淑娟（2008）基于从教质量标准视角，建构的中小学教师工作胜任特征模型包括业务知识、认知能力、教学监控能力、职业动机、职业发展、沟通合作、学生观、个人修养和个性特质等9个胜任因子。[14]张英娥（2008）研究表明幼儿教师胜任力模型由科研与引领能力、教育教学能力、自我监控能力、人格特质、工作品质、学习能力等六个维度构成。[15]总之，从研究现状看，虽然教师胜任力模型的多维性已成为研究者共识，但其包括的胜任力内涵及结构维度却因教师群体或工作岗位的差异而不同。
一、要求“专业对口”有一定的合理性，但也存在明显的缺陷
教师职务资格评审关系到广大教师的切身利益，政策性强，操作规范性要求高，一些地区教育行政部门要求教师学历专业与所报职务资格学科“专业对口”本身确实有一定的道理，其出发点是确保教师职务资格的一定水准，确保教师的业务水平。如果一个教师不具备一定的专业知识水准，就不可能与一定的专业职称相符合。但这种“专业对口”的要求在面对全体中小学教师的时候应该有一个怎样的基准，即是否所有中小学学科教师全部都必须按照同一个基准来衡量，存在着很多的现实问题，值得我们深思。
对于在中学任教的教师来说，一般都是按照教学学科来划分学科专业的，语、数、外、理、化、生、史、地都有较为明确的学科专业区分，不同学科间的教师只有一些师资比较紧缺的乡村初中音、体、美、劳等课程有些兼任，教师主教学科专业的符号性十分明显，因而对中学教师提出学科“专业对口”要求确有其一定的合理性。然而，那些已达到学历层次要求本可申报高一级职务的教育管理专业毕业的学科教师、在地方行政区划调整过程中中小学的大规模合并和教学资源重新组合引起的一部分教学学科转换的教师、担任学校一定领导职务的“双肩挑”教师就有点不知所措了，除了极少数担任一定领导职务的“双肩挑”教师可以参评管理系列职务资格之外，其他的教师只好重新再读一个本科才能解决问题，这对于相关教师的个人发展实在太残酷了。
对于广大小学教师来说，小学虽然分设语文、数学、英语、计算机、自然、社会、体育、音乐等课程，但对教师的学科专业性要求不如中学明显，如果要求以学科专业文凭申报职务资格，在理论上似乎也是合理的，但这样的“专业对口”在实践中明显存在缺陷。小学教育教学是基础教育的基础，其对教师学科专业的要求更多地体现出综合性特征，师范教育中“小学教育”专业的设置就最能说明问题，它充分体现出对小学教师“宽口径”“厚基础”“一专多能”的基本要求；同时，小学中教师编制的配备也与中学有着很大的差异，一个教师兼上几门课程是很正常的事情，除了一些术科性比较强的如计算机、音乐、美术等课程教师相对可以“专业对口”之外，“小学教育”专业也就是标准的学科专业了。
对于在2001年全面实施教师准入制度后进入教师岗位的非师范毕业的教师来说，他们的专、本科学习的专业门类十分宽泛，教师职务资格评审中的“专业对口”将是他们在取得中小学教师职务之后的职业晋升和职业发展道路上一个严重的制约。显然，完全统一要求的“一刀切”的“专业对口”规定并不完全切合实际，更不符合以人为本的科学发展理念。
二、完全要求“专业对口”使教师任职资格认定工作面临尴尬
目前我国开展的教师资格认定工作是教师准入的一个门槛要求，而教师职务资格评审工作则是教师提升发展的学术性要求，因此，取得教师任职资格与在职教师申报教师专业技术职务应该是两码事，这两项工作在教育行政管理部门也由相关机构分别管理。然而，当取得教师任职资格的教师们有所进步、达到升职条件的时候，教师职务资格评审就是教师们职业发展道路上的一个门槛，其中的学历“专业对口”就是学历门槛。如果把学历门槛绝对化，势必影响到想进入教师队伍的优秀人才的职业选择，原本为吸引优秀人才而设计的教师任职资格认定工作就会面临尴尬。
按照教师资格准入制度的规定，只要具备了教师任职资格申报的相关条件，高等教育本、专科专业目录上所有专业的毕业生都可以申报教师任职资格。符合条件的申请人以后如果在中等职业学校任职，其专业门类对口的可能性比在普通中小学相对多了一些，但也不可能完全“专业对口”，必然有一批人将会在职业发展的道路上被排斥在“专业对口”之外。而非师范专业毕业的申请人如果在普通中小学任职，则基本没有“专业对口”可言，尽管目前因体制等原因非师范毕业生进入普通中小学任职的人数很少，但即使是少数人，其在取得中小学教师职务之后的职务晋升和发展道路上，“专业对口”也必将是一道难以逾越的坎。通过教师资格认定的非师范毕业生如果没有“专业对口”可言，如果以后连中级以上的职称都不能参评，他们的业务发展、相关待遇就无从说起，就不可能有好的专业发展。如果对非师范专业的教师们堵上了职务晋升的道路，让他们失去了在教师职业道路上向上提高的希望，也就在有意无意间失却了教师准入制度本身的意义。
三、推进教师职务资格评审制度改革的建议
我国于1994年1月1日实施《教师法》，“九五”期末实施了中小学教师继续教育工程，1997年对1993年12月31日前在册的中小学教师进行了资格过渡，2001年开始面向社会进行教师资格认定工作，标志着教师准入制度全面实施。经过几年的实践，已经取得了相当的成绩和经验。但从总体上说，我国教育发展进程中坎坷的教师教育和迟到的教师准入制度，使我国的教师教育和教师队伍状况一直不能满足社会进步和人民生活水准不断提高的需求。中小学教师教育的相对滞后、教师职务资格评审制度改革明显的制度性缺陷（如对外语的要求与不要求），以及教师职业准入制度的先天不足，使教师职务资格评审和教师资格认定之间的不配套成为必然。如何进一步完善教师职务资格评审制度和教师资格认定制度，是目前中小学教师队伍建设面临的现实问题。
第一，以科学发展观为指导，切实重视、认真研究中小学教师队伍建设工作的现实状况，真正把相关广大教师切身利益的教师管理制度设计作为重要工作来抓紧抓实，这是加强中小学教师队伍建设工作的基本出发点和落脚点。
第二，按照国家教育部加强中小学教师队伍建设工作要求，切实遵循中小学教师队伍建设管理的科学性原则，加强教师管理制度的配套建设和教育行政管理机构及部门之间在任职资格和职务评审的管理上的协调，不断地优化和更新教师管理的模式、方法、形式，不断规范教师管理和教师准入制度，逐步完善中小学教师管理体系。
第三，以教师为本，妥善解决教师职业发展过程中的各类矛盾和实际问题。既要有严格的规范要求，又要用科学的态度认真研究教师任职资格评审所遇到的各种状况，针对各种具体情况寻求相关问题的解决办法。如在中小学教师职务资格评审学历“专业对口”的要求上，可以研究采取分类处理、区别对待等方法，适当放宽专业口径，小学教师的中高级职称评审可放开些，只要达到国民教育大专或本科以上学历，就应该认定为符合学历要求；对中等学校教师中的取得专升本学历者，如果原来的专科专业对口，就可以认定为符合学历要求；对非师范专业的本科学历者，可以增加学科专业能力测试（与资格认定时要求的是教育学、心理学课程培训和说课测试有所不同，可由县级教育行政部门操作），合格者就可以认定为符合学历要求，或者同时可对评定高一级职称设置一定条件，如一定的教学工作年限、教学研究实验报告，或设定中高级教学能力考试等。从而逐步推动目前实际上只重一个“评”字的职称评审制度改革取得实质性的进展。
一、高职计算机应用专业师资队伍现状
(一)教师对学生职业能力培养认识不足，自我发展意识薄弱，知识、技术更新缓慢
在对教师进行访谈中发现，许多教师对其所教某一门课的培养目标认识较为清楚，而对专业培养目标认识模糊，只有很少一部分教师能够从整体上关注学生职业能力的培养，但在教学中，对能力目标重视不足。虽然一些教师在教学中注重学生动手能力的培养，但动手能力只是职业能力的一部分，单纯追求动手能力是对职业能力的片面理解。计算机行业发展迅速，各行业与计算机的相互融合越来越广泛，知识和技术更新越来越快，然而在被调查的高职计算机应用专业教师队伍中，有69%的教师承认不能够主动学习新知识、新技术。教师的学习主要是参加学校统一组织的培训，而这种培训主要针对职业教育所有专业的共性问题，87%的教师认为学校没有或很少专门组织与计算机专业相关的培训。教师的自我发展意识薄弱，专业知识、技术的师资培训难以有效开展，限制了教师职业发展的空间。
(二)人才引进难以符合职业教育发展的需要
在所调查的高职院校计算机应用专业的师资队伍中，有近93%的教师来自高等院校，而来自行业、企业具有丰富工作经验的工程技术人员不足7%，这对学生职业能力培养是不利的。从近几年人才引进情况来看，高职院校越来越倾向于高学历人才的引进，虽然这部分教师知识、技能水平较高，但行业、企业一线工作经验严重不足，也难以在学生职业能力培养中发挥其优势。
(三)教师企业、行业经验不足
“双师型”教师既具有深厚的专业理论知识，又具有丰富的专业实践操作经验，既是教师又是专业技术人员，是理论与实践并重、拥有双证甚至多证的高素质的不同于普通高校教师的复合型教师［1］。只有这样的教师才能在教学中有效地引导学生进行知识和技能的学习，同时提高其职业能力，以适应未来职业的需要。然而调查显示:有67%的学生认为教师本身行业企业经历经验不足，在教学中不能引入或解答在企业中遇到的问题，也有36%的学生认为教师对学生职业能力培养重视程度仍然不够，教师认为自身行业企业经历经验不足的比例也高达62%。
(四)教师评价制度难以促进学生职业能力水平的提高
93%的高职计算机应用专业教师反应，教师的年终考核(评价)主要是以科研成果和上课数量为依据，虽然也有在学期中间检查上课情况的，但也仅仅表现在教学材料的检查上，这种检查在总的考核成绩中只占很小的比例。至于学生的学习情况(知识、技能的掌握情况，职业能力培养状况)很难作为评价教师工作水平的依据，这样的评价导向，使得教师的主要精力都放在、完成课题上，上课也仅仅满足于达到教学课时量，教学质量难以被真正重视，学生职业能力水平难以有效提高。
二、多渠道加强师资队伍建设，促进学生职业能力水平提高
(一)树立职业教育理念，强化教师自我发展意识
高职计算机应用专业人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的计算机技术应用型专门人才。高职计算机应用专业教师应树立职业教育理念，摒弃传统的教学观念，在教学中突出学生的主体地位，发挥学生的自主性、能动性、创造性，让学生掌握专业知识和技能的同时，重视学生在情感、动机、信念、价值观、生活态度等非智力方面的发展，从而为学生的综合职业能力的发展提供空间。教师要树立不断完善自我、全面发展自我能力的职业意识。计算机行业发展迅速，计算机不断与其它专业融合，计算机的应用范围不断扩展，因此，计算机应用专业教师不但要更新自身的专业知识，还要扩展与计算机应用相关领域的其它专业知识，紧跟时代步伐，不断发展完善自我。教师自主发展是教师职业能力提升的核心和前提条件，教师要形成自主发展意识，教师个体职业能力发展要由外因驱动向内因驱动转变。
(二)重视师资培训，提升教学能力
知识是发展能力的基础，专业特性决定了计算机应用专业教师需要不断更新知识。缺乏知识的更新，新技术的掌握就成了无源之水、无本之木。教师要掌握新技术，就要不断充实丰富、优化组合知识结构，科学合理的师资培训在新知识的补充上就显得尤为重要。培训可以采取校内培训和校外培训相结合的方式进行，校内培训可以请专家、教授、学者以及企业、行业的工程师通过报告的形式展开;校外培训可以分批选派专业骨干教师参加“国培”、“省培”项目的学习以及到专业的培训机构学习。教师在能力发展成长过程中经历了过渡、探索等相互关联的发展阶段。不同阶段的教师具有不同的特点，需要给予差异化培训。年轻教师掌握知识较新，家庭负担相对较小，精力充沛，时间充裕，进取心较强，但教学经验不足，业务水平较低，培训的重点应该放在教学基本功、专业实践能力上面。老教师专业知识深厚、教学经验丰富，但掌握的知识较为“陈旧”，需要进行新知识的补充。针对不同的教师，要采取不同的内容和方式进行培训，做到有的放矢、因材施训。高职院校计算机应用专业教师的培训内容要具有针对性，时间要灵活，形式要多样，建立动态、高效的培训体系，从而有的放矢地展开培训工作，更好地促进教师职业能力的提高。
(三)革新师资队伍人才引进机制
高职院校教师引进机制中存在过分重视学历的弊端。为改良人才引进机制，我国《教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》文件中指出:全国各高职院校应从行业相关的企事业单位中引进所需人才，要引进既具有行业实践工作经验，又有扎实理论基础的技术人员与管理人才，以扩充师资力量，提高教学水平［2］。对高职计算机应用专业而言，应从企业、行业引进具有资深行业实践经验与管理经验的工程技术人员，对于行业精英人才可适当降低学历门槛，经过职前培训，充实到高职院校计算机应用专业教师队伍中来。此外，还可以直接引进“双师型”高校毕业生，目前不少高校计算机相关专业培养职业技术教育范畴的研究生，主要针对高职院校培养师资，同时注重专业知识和实践能力的培养，更符合职业教育对人才的需求。
(四)强化教师下企业的监管与评测，切实有效地加强
“双师型”师资队伍建设不少高职院校对计算机应用专业双师型师资队伍的建设非常重视，除了从企业聘请兼职教师，还安排教师下企业锻炼，以此提高教师的职业能力水平［3］。但教师下企业锻炼的效果却不尽人意，教师在企业中工作浮于表面，仅仅停留在装系统、刻光盘、修图片等简单问题上(复杂系统开发工作周期一般较长)，不能为企业产生效益，也不能真正提高自己的职业能力水平。学校作为教师的管理单位，在教师下企业锻炼过程中不能全程跟踪，对教师下企业锻炼的结果也很难进行评测;企业作为教师锻炼的单位，对教师本身没有太大的制约作用，也不会把一个需要大量时间投入的项目交给一个下企业锻炼的教师。因此，对高职院校教师下企业锻炼在管理上需要进一步细化，同时对教师下企业锻炼的结果进行科学评测。
(五)构建具有高职专业特色的新型教师考评制度
一、师德教育
1、组织教师认真学习《公民道德实施纲要》，努力激发教师热爱教育、献身教育的责任感和使命感，重视教师职业情感的培养。学习教育政策法规，增强法规意识。
2、开展“师德大讨论”的教育活动，发挥教师在师德教育中的主体作用。
3、制定班主任考核制度，使教师不断规范自己的工作行为，提高班主任养成的自觉性。对教师公正科学的考核情况将作为教师聘任、职评、评先等重要依据。
二、校本培训的方式
1、 读书自悟
教师根据自己实际的目标计划，采取自主学习、自主实践、自主反馈、自主检查的办法来提高自己。要求教师在学习过程中要做好读书笔记，对照反思自己的教学行为。这是促进教师自主发挥和提高的主要方式。
2、集中学习
学校集中教师学习，采取观看课程改革音像、教学资料等方式，教师做好笔记。培训内容力求做到全面、丰富、翔实。具体有各科课程标准的学习、实验教材“教材分析”光盘的学习、教学案例的观看、网上自学等。
3、采用走出去
学校每学期结合当前的教改实际和我校的教改实际，有重点地组织教师外出参加培训或听课研讨活动，外出学习的教师回校后要写学习心得，切实提高学习的成效。
三、开展校本教研
1、有计划地按照研课、听课、评课、等环节，坚持实效性强的教学研讨活动。在研讨课上完后，再集中研讨，从中受益，明白自己的努力方向。每个老师都敢于发表意见，不管是老教师还是年轻教师，普通教师还是骨干教师，大家都是平等的。老师们不仅敢于发表自己的见解，并且常常说得有深度，有价值，给人以思考和启发。现在老师们已经习惯于把教研当作大家的事，形成了教学共同体。
2、随堂听课校长、教导主任要经常性地深入教师的课堂，对教师的课堂教学问题进行研究，寻找课堂教学中存在的问题，研讨教法和学法的改进办法，进行实实在在的实践探索。要求每学期听课不少于15-30节。
论文摘要:近年来,人们对大学英语教学改革的呼唤越来越迫切,大学英语教学费时低效的弊端日益受到人们的批评。为促进我国大学英语教学改革,提高大学生英语学习的实效性,大学英语教学从教育理念、教学方法、考试制度等方面必须进行积极的探索与改革。本文分析了大学英语教学目前存在的问题并提出了一些解决方案。
随着全球经济化进程的加速,随着我国对外开放的不断深化与飞速发展,现代社会对各种人才英语能力的要求越来越高。然而,当前我国高校毕业生的英语能力普遍难以满足社会发展的需求。“费时低效”、“哑巴英语”现象已成为我国大学生英语学习中比较突出的问题。尽管大学英语教师经过不懈努力使大学生的英语水平有了长足进步,但他们的整体英语素质并没有发生质的变化,特别是英语的交际能力依然较差,与经济建设的飞速发展相比,我国英语教学的发展依然严重滞后。
一、 大学英语教学存在的问题
1.执行“大学英语课程教学要求”不坚决,效果不好。2004年教育部高等教育司委托高等教育出版社印发了《大学英语课程教学要求(试行)》,要求中明确规定“大学英语的教学目标是培养学生的英语综合应用能力,特别是听说能力,使他们在今后工作和社会交往中能用英语有效进行口头和书面的信息交流”。这段话为我们明确指出了未来的教学主导思想,即在教学中要侧重培养学生的语言综合应用能力。然而,实际的执行情况却不尽人意:许多大学面对改革的浪潮无动于衷,阳奉阴违,有的院校仍沿袭以前的教学思路,这也是多年来的积习所致,很多英语教师上课仍采取填鸭式教学,缺乏师生互动、生生互动,致使学生学习兴趣下降,很多学生感觉大学英语考试成绩在逐渐下降。一些高校为了应付教学改革也的确购买了一些先进的教学设备如数字化语言实验室等,但这些设备的实际利用率低下,功能开发不彻底,造成教学资源的浪费。
2.师资队伍质与量的不足。提高学生的英语综合应用能力,在很大程度上取决于大学英语教师的专业素质和职业水平。我国大学英语教师在从事教师职业之前大都没有接受过正规的教师职业培训,有些教师现代教育理念意识薄弱,教学手段单一,方法陈旧。另外,由于近几年高校的扩大招生,公共英语教师的授课任务相当繁重,普遍超负荷运转,据不完全统计,目前高校大学英语教师的授课时数大都在18学时/周,进职称的压力又迫使他们在繁重的教学之余写文章、编教材。超负荷的工作以及高校对外语师资重视程度偏低使他们很难有进修学习的机会。中国外语教育研究中心于2002年初在全国48所院校900多位英语教师中进行了一次问卷调查,结果显示,教师在谈到目前大学英语存在问题的主要原因时,依次列出的问题是:教师严重缺编(31.5%),教师水平亟待提高(30.8%),统考压力过大(26.2%),教材不理想(17.1%),教师投入不足(16.1%)。根据全国公共英语教学指导委员会的统计,目前大学英语教师和学生之比已达到1:130。一些大学,包括部分重点大学由于缺乏师资,有的公共英语课只好外聘研究生讲授,教师每周都承担几十学时的授课任务,工作量很大。此外,大学英语教师的业务水平也参差不齐,不少教师在发音、语法、教学方法等方面都有待提高。
3.评价、考试体系不科学。大学英语四、六级考试是当前大学公共英语一个很重要的考核评价指标。可以说,在过去相当长一段时间里,大学英语四、六级考试的作用是积极的、有益的。但随着改革开放的深入,社会需求发生了变化,口语表达能力提到了议事日程上来,大学英语四、六级考试的局限性随之凸显出来。特别是近些年来,大学英语四、六级考试的作用片面地被人为夸大,并最终导致其信度下降。很多高校把学生的四、六级考试成绩与学位挂钩,没有四、六级合格证书不能毕业,结果对我国大学英语教学带来了人们始料不及的负面影响,大学英语教学已经演变为应试教学。教师把很大的精力与时间投入到提高学生的四、六级通过率上来,学生语言综合应用能力的培育必然受到忽视和排挤。而且,大学英语四、六级考试本身也不尽科学合理。从测试实践上看,它重视测试的信度,忽视测试的效度。题型单一,语言能力测试项目不全。目前,我国每年有五、六百万人参加四、六级考试,很多通过者怀揣四、六级证书,却不能开口、不能下笔,这就充分说明了这项考试的弊端。
4.教学模式单一,教学缺乏分类指导。长期以来,大学英语教学中的听、说、读、写都是一位教师“一肩挑”,这不仅增加了大学英语教师的工作压力,也不利于学生弱势项目的提高。目前的教学模式大多还是黑板加粉笔的传统单一模式。有的学校也用一点多媒体技术,但变化不大。这种教学模式不仅使得教学质量难以保证,更谈不上提高学生英语的实用能力了。另外,高校的公共英语教学缺乏分类指导,老师要照顾所有的学生。这些学生,有的来自农村,有的来自大城市,他们的英语基础各不相同。如果要照顾基础差一些的学生,就无法满足基础比较好的学生的学习要求,从而可能导致教学质量的下降;对于基础较好的学生来说,由于老师讲授的内容可能是自己已知的,或老师讲授速度太慢,或课讲得枯燥,都会降低学生学习的兴趣。
二、 提高大学英语教学实效性,努力提高学生语言综合应用能力
1.更新大学英语教学的理念。高校要切实提高学生英语实用能力与水平,最重要的任务是转变观念、转变思想,从培养学生阅读能力为重点转变到提高学生综合应用能力上来。我们必须把听力和交流放在英语教学的重要位置,并全面发展和提高学生的听、说、读、写能力。以此思想为指导,修改我们的教学大纲、英语教材、课程设置、教学方法等。
从语言的听、说、读、写四项技能来看,听说的使用率远远高于读写。“阅读是掌握语言知识,获取信息,提高听、说、读、写、译等能力的基础”显然片面夸大了阅读的作用和重要性。实际上,比起听、说,写,读(通常是默读而不是朗读)给予大脑的语言刺激最弱,学习效果最差;单纯通过阅读学语言,所获得的语言知识是被动的,很容易遗忘。因此,今后高校英语教学必须将重点放在提高学生的听、说实用能力上来。
2.加强英语教学模式的改革与创新。我们要改变过去那种“老师讲,学生听”、“以阅读为主”的英语教学模式。英语从本质上说是一项技能而不仅仅是一门知识,技能就是要能拿来用,掌握它就得靠多练,远远不是懂了就能掌握的。在新的形式下,英语教师的职责不应体现在“讲”上,更应体现在“导”上,变主讲为主导。让学生参与课堂教学活动的全过程,充分发挥自己的才能,充分发挥自己的个性,真正成为课堂教学的主体。课堂上,教师不仅是语言知识的灌输者,还应是学生实践活动的组织者、督导者和鼓励者;以学生为中心组织课堂教学,引导学生学习,师生互动、生生互动、人机互动,改善英语学习环境。
大学英语课程教学要求明确指出:“新的教学模式应以现代信息技术、特别是网络技术为支撑,使英语教学不受时间和地点的限制,朝着个性化学习、自主式学习方向发展”。当然这需要高校加大投入,加强基础设施建设。网络英语学习需要很多计算机,单独依赖高校中的外语系部是不够的,毕竟他们力量有限,这就要求学校有一盘棋思想,应该将各个系部的有效资源统一利用起来,实行开房式管理,实现资源共享。
3.提升与拓展英语教师的业务素质和水平。大学英语教师的大规模专业培训是提高英语教学质量的关键。在培训中应该优先解决更新广大英语教师的教育理念和改变教学模式的问题。教育理念的更新和教学模式的改变需要通过教师们的集体参与,在讲座、阅读、讨论和观摩等多种学习体验中逐步进行,也需要广大教师和主管部门的积极支持才能够完成。
另外,我们的英语教师必须是终身学习者。未来的社会是一个学习化的社会,教师应该终身学习并不断地进行自我提高,树立做“学习型”教师的观念。要善于花时间去积累平时授课或回答学生问题,批改作业中发现的点滴经验或启示,进而深入地研究英语教学的新路子。要主动调整自己的知识结构,拓宽知识视野。
对教师进行现代教育技术的培训是当务之急,很多教师面对先进的教学设备显得无能为力,这也间接导致先进教学设备的闲置和浪费。逃避先进的东西必然使自己更落后,所以高校外语教师应该积极行动起来,投身到现代教育技术实践中去,更新自己的教学手段。只有如此才能跟上时代步伐,提高工作效率(如网上提交、批改作业等),学生也会因此而提高学习兴趣,变被动学习为主动参与,必将取得良好的教学效果。
Discussion on College Students' Career Development Education and
Employment Guidance as a Starting Point of College Teachers' Morality
LI Wenjuan
（Guangdong Ocean University， Zhanjiang， Guangdong 524088）
Abstract To raise the level of university teachers' morality is the？ important way for college students' career development education and employment guidance. The morality level directly affects the quality of the students employment guidance， and relates to the success or failure of employment， in some cases may even affects college students' career development direction， professional performance， employment psychology and view. College teachers with noble morality can effectively help students to solve the employment and career development.
Key words teacher's morality； career development； employment guidance
近年来，国内大学生就业形势日趋紧张，高校毕业生就业指导工作也面临诸多新的变化，回顾自20世纪90年代初开始的高校大学生就业指导工作的历程：从政策指导―信息指导―就业过程指导―职业选择指导―职业规划指导―职业发展教育，实际各高校也先后开设了“大学生职业发展与就业指导”以及“创业教育”等课程，以便开展大学生就业指导的研究工作，现已初步形成了大学生就业观教育体系。在许多高校开展的大学生就业观教育中，不同程度地忽视了教师师德对大学生职业发展教育与就业指导教育的影响。高校教师师德与职业发展教育和就业指导教育有着密切的关系，师德水平直接影响到学生的就业指导工作的质量，关系到就业工作的成败，在某种情况下有可能甚至影响大学生的职业发展方向、职业表现、就业心理和择业观。
1 教师师德的内涵及重要性
教师的职业道德，简称“师德”，它是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德规范和行为准则，以及与之相适应的道德观念、情操和品质。从实践的角度看，具有高尚情操、渊博学识和人格魅力的教师，会对其学生产生一辈子的影响。师德，是教师工作的精髓，可以用“师爱为魂，学高为师，身正为范”概括其内涵。师爱为魂。“师爱”是教师对学生无私的爱，它是师德的核心，即“师魂”。从爱学生的角度讲，就是教师要做学生的良师益友。好师德培养好教师，好教师造就好学生，好学生谱写好未来，可见师德的重要性。
2 高校教师师德方面存在的问题及其对学生职业发展与就业观的影响
教师要以《高等学校教师职业道德规范》“爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表”的要求作为自身的目标，德才兼修，落到实处。目前，高校教师师德总体情况还是很好的，绝大部分教师能够按照《高等学校教师职业道德规范》要求自己。然而在这物欲横流的社会，奢靡之风、享乐之风、个人主义、自私自利之气已开始侵蚀着高校这座文化圣殿，也不乏一些教师已经被这些浊气所污染，凡事都斤斤计较、吵吵闹闹，表面上是维护个人权益，实际是不从大局出发、只顾个人眼前利益，更有一些教师将这些挂在嘴边、表现在行表之上，甚至有的教师将其带到了课堂之上，比如，在课堂上堂而皇之地教育学生找工作单纯看的是薪酬、公司的气派，未考虑学生将来的职业兴趣和职业发展前景，这种拜金主义严重影响了学生的就业择业观。笔者及周围同事就多次遇到大学毕业生前来办理工作毁约事宜，理由就是某某老师说这家公司不好，待遇不高，工作环境较差，还经常加班出差。
人的行为很多时候是受其观念支配的，引导大学生树立符合个人实际的就业观是非常必要的。学生在职业发展与就业中所面临的问题既有共性的问题，也有个性的问题，只有帮助大学生在理想与现实、需要与想要之间找到合理的平衡点，确定适合自己的职业发展方向和就业标准，引导学生正确认识自我，确定个人职业发展目标，进行职业观、成才观和就业观教育，根据个人的性格、兴趣、特长、职业愿景和所面临的实际问题，启迪学生制定可行性较高的就业路径，才能有效地帮助学生解决就业、实现职业发展。
3 高校教师在学生职业发展教育中应具备的职业品质
3.1 高度的事业心和责任感
大学生的就业备受社会各方面的关注，因为这既关系到经济的发展和社会的进步，又关系到高等教育改革目标的实现，也关系到大学生自身的发展、成长成才和个人人生价值的实现。高校教师应该以高度的事业心和责任感，肩负起大学生就业指导工作重任，通过开展一系列的职业教育活动、职业发展规划竞赛、就业创业讲座、“大学生职业发展与就业指导”课程、“创业教育”课程，尤其是在日常课程和课堂上，引导、帮助学生树立职业目标，发挥学习的主观能动性，在学好专业基础上能够积极主动提高学生自身的综合素质，为将来的就业做好充分的准备。同时，在学生成长过程中，耐心细致地帮助学生学会做人，孜孜不倦地指导学生做学问，无微不至地关心学生生活，满腔热情地帮助学生就业，以其高尚的人格魅力感染学生在教书育人的过程中实现师德目标，既培养学生，同时也能提升自己。
3.2 热爱学生、关心学生、爱护学生，以生为本
关心爱护学生，对学生循循善诱是一个成功教师的必备条件，也是作为教师负责精神的表现。教师要切切实实将学生的职业发展问题视为己任，要真心实意地关心学生，充分尊重和信任学生，深入了解每一个学生的性格特点、兴趣爱好、个人能力优缺点、职业兴趣与职业愿景、职业目标等，通过坚持群体指导与个体咨询相结合、坚持理论与实践相结合的原则，有针对地进行职业指导。尤其是对于一些学习后进生、对未来就业方向不明确的同学、受传统就业观念影响的同学、家庭经济困难同学、出国考研深造的同学，更要进行细心、耐心的思想教育和指导。
4 高校教师做好大学生职业发展和就业指导工作还应具有丰富扎实的知识结构和职业技能
4.1 教育心理学是目前高校教师岗前培训的基础课
高校教师要做好学生职业发展和就业指导工作，需要和学生进行充分的交流和沟通，如果教师能够掌握心理学的知识和技巧，便能够更好地、更及时地、更全面地了解学生心理需求和性格特征，可以通过一些心理测试、信息咨询、心理辅导、谈心谈话等方式，帮助学生做出更加适合个人实际的职业生涯规划，并可以通过后续观察、学生不断反馈，协助学生对规划进行适当调整，以达到期望值。另外，帮助学生维持身心健康，也要求高校教师具有一定的心理学知识，可通过自学或参加专业培训的方式，提高自己心理辅导技能。尤其目前大学毕业生的就业心理问题已经成为目前学生心理问题的重要问题之一。就业心理是影响大学生求职择业和顺利毕业的重要保证。高校教师要引导学生正确认识自己，了解自己的心理特点和能力，帮助他们掌握心理调试的方法，保持良好的端正的择业态度，在面试过程中能够调试好心理，克服种种困难、矛盾和冲突，即使失败了，能够正确地面对挫折，认知不足，重振精神，以健康的心理继续参与就业活动，不自暴自弃，不一蹶不振，不气馁。
4.2 掌握国家、省、地区就业形势和就业政策，及时传达给学生
就业形势和就业政策的指导是职业发展教育和就业指导教育的基础，高校教师要自己切实掌握政策的同时，也要帮助学生认清当前的就业状况，适时转变就业观念，提高就业意识和竞争意识。特别是对于那些面临就业迷茫，盲目跟风的同学，更要进行细致的就业辅导。
4.3 帮助学生做好职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合的基础上，个人通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这个目标，而预先进行生涯发展系统安排的活动或过程。高校教师应引导学生在入学的时候就应意识到个人职业生涯规划的意义和目的，并帮助学生进行必要的职业能力测试，以及初步完成一份职业生涯规划书，在学生不断成长的过程中及时进行跟踪、访谈、反馈，引导其对规划进行调整和完善，并鼓励其为达到规划中的目标，需要炼成一定的技能活能力或取得的证书。一份详细的职业生涯规划能够激发大学生追求更高层次的人生理想，形成积极乐观的人生态度，能够增强他们就业中的核心竞争力，为未来的职业成功打下良好的基础。
4.4 了解和掌握所在院系开设专业的相关知识及人才培养目标
高校教师在掌握个人专业知识、提高课堂讲授技能、强化个人科研能力的同时，还应了解和掌握所在院系或所教学生专业知识、专业前景、往年专业就业情况、考研出国情况、专业人才培养目标等。
4.5 大学生创业知识和相关政策
[关键词]高职女教师 专业发展 策略 措施
[作者简介]苏宝莉（1963- ），女，河南荥阳人，常州机电职业技术学院信息工程系软件技术教研室主任，副教授、高级工程师，硕士，研究方向为高等职业教育和软件工程。（江苏 常州 213164）
[基金项目]本文系2012年度江苏省高校哲学社会科学研究基金项目“高职女教师专业发展问题与对策研究――以常州科教城五所高职院校为例”（项目编号：2012SJB880009，项目主持人：苏宝莉）和2012年度常州科教城（高职教育园区）院校科研基金重点项目“高职与本科‘3+2’分段式高端技能型人才培养模式研究与实践――以软件技术专业为例”（项目编号：K2012212，项目主持人：苏宝莉）的阶段性研究成果。
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）18-0077-02
高职与应用型本科分段培养，构建适合高职院校学生成长、发展的立交桥，加快建设适应终身学习需要的现代职业教育体系，就必须提高教师的整体素质与教学质量，以便更好地适应快速发展的新形势。高职院校女教师作为教师群体的半壁江山，她们的素质直接影响到教师队伍的素质及人才培养质量。通过对高职女教师专业发展的调查和研究，能够凸显高职女教师专业发展过程中的特点和存在的问题，通过对高职女教师专业发展内涵、素质构成和特点以及专业发展现状的分析，提出高职女教师专业发展需要采取的策略和具体措施，帮助高职女教师提升专业能力，实现专业发展，从而达到提高高职院校人才培养质量的目的。
一、高职教师专业发展内涵及专业素质构成
1.高职教师专业发展内涵。王鉴、徐立波等人把国外对教师专业发展的理解归纳为“教师的专业成长过程”“促进教师专业成长的过程”及“两者兼而有之”三类；把国内对教师专业发展的理解归纳为“教师职业作为专业其发展的历史过程”和“教师由非专业向专业的发展过程”。梁钦水认为高职教师专业化发展要注意角度选择、层面选择及衡量标准。立足于社会需求，以获得符合社会需求的人才培养效果为目标，规划教师专业化发展。
笔者赞同高职教师专业发展内涵是指教师在专业理念、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，是运用专业知识，在教学、科研和社会服务过程中不断提升专业能力的过程，也是从专业新手到专家型（研究型）教师的过程。教师的教育研究能力越来越成为教师专业发展的重中之重。
2.高职教师专业素质构成及高职女教师素质构成特点。高职教师专业素质构成及高职女教师素质构成特点如表所示。
二、高职女教师专业发展现状
随着高等职业教育的蓬勃发展，女教师在高职院校教师队伍中所占比例不断提高，几乎占到半壁江山。她们以自己细腻的情感、出色的感觉语言能力和踏实的工作作风在教学改革方面做得风生水起，在精品课程、精品教材、教学成果等质量工程建设中展现了巾帼不让须眉的风采。而相对于教学工作，目前女教师的科研工作则逊色很多。以作者所在学校2011年的论文、专利及课题数据为例。全院306篇，女教师为第一作者的只有47篇，占到总数的15%；全院获得专利29项，女教师4项，占到总数的13%；院级科技类课题15项，女教师主持2项，占总数的13%；院级社科类课题36项，女教师主持10项，占总数的27%；全院获得省市区社科类立项课题37项，女教师主持7项，占总数的18%；横向课题43项，女教师主持8项，占总数的18%。所占比例之低与女教师数量占全院教职工总数的半壁江山的现状有十分巨大的差距。而且这种女教师科研能力的差距并不是个别院校独有，在高职院校和本科院校都已成为不争的事实。随着年龄段的增加，男女教师之间在科研成就上的差距会越来越大。
三、高职女教师专业发展策略
1.高职女教师专业发展需要自我反思。自我反思是提高高职女教师教学水平和教科研水平的有效途径之一。只有不断进行自我反思，才能发现自己教学和教科研工作中的不足，进而寻求解决问题的方法。这种不断发现问题、解决问题的过程就是一个教师专业发展的过程。有没有自我反思的意识和能力，是区分专业新手与研究型教师的标志。
高职女教师要不断强化自我反思、不断更新观念，突破自己原有自我认知中的一些偏差，坚定信念，树立自己对教学与科研的兴趣与信心，正确处理教学和科研的关系。科研是生产、传授知识的源，而教学则是流；教学是科研的基础，科研则是教学的深入和提高。通过专业建设、教学实践、课题研究、企业实践、社会服务等途径，提高高职女教师的学术水平、双师素质、提升教学开发能力、教科研能力、应用技术开发能力。
2.高职女教师专业发展需要同伴互助。同伴互助指在两个或两个以上教师间发生的、以专业发展为指向、通过多种手段开展的，旨在实现教师持续主动地自我提升、相互合作并共同进步的教学研究活动。教研活动、听课、评课、教学检查、教学能力测试等都是开展同伴互助的很好形式。教师与同事保持互相信任和依赖的关系，共同规划教学活动、互相提供反馈意见和分享经验。事实表明，拥有“同伴互助者”的教师比那些独自工作的教师更容易运用新的教学策略和方法，来自同伴的评价更有助于教师改善自我的教学行为。
3.高职女教师专业发展需要专家引领。教师获得专家的专业引领，可以加快自身的专业成长。目前各个学校为全面提高人才培养质量都会邀请许多专家来校进行工作指导和经验交流，高职女教师一定要抓住这些开阔视野的机会，多学习，多与专家探讨；同时，在推进国家骨干院校建设过程中，有众多的师资外出培训项目，高职女教师也应该排除家务的干扰，争取机会，参加培训，接受专家的指导。
4.高职女教师专业发展需要环境支持。第一，社会支持。首先，消除男女教师在退休年龄上的政策歧视，平等对待女教师的发展要求，在包括项目评审、科技资源与岗位等方面的科技政策与制度设计上给予女教师充分的重视与平等的机会。其次，设立女教师培训基金和科学研究基金，建立女教师协会，鼓励和支持女教师成长成才。再次，呼吁社会公众对女教师给予更多的理解和支持，使女教师更加自信、自强和自立。最后，构建和完善女教师的社会支持体系，使女教师有充分的闲暇学习进修，潜心研究。第二，学校支持。建立女教师专项培养计划，通过国内外培训、下企业锻炼、社会服务等措施，培养女教师实践教学能力、执教能力、社会服务能力和社会资源整合能力。建立女教师专项科研基金，加强对女教师的科研能力的培养，激发科研兴趣，增强科研意识。第三，家庭支持。家庭应该为女教师创造一个良好的环境，使她们能够以充沛的精力投入到教学和科研工作中去。家庭影响主要表现在两个方面：一个方面，家庭成员有力的支持对女性的教学与科研将产生重要而又特殊的影响。另一个方面，如果没有家人的帮助，家庭重任对于所有的女教师来说，都是一个难以解决的问题。家庭成员应该分担家庭责任，为高职女教师提供精神支持和帮助。
四、提升高职女教师专业能力的措施
1.培养问题意识。问题是研究的出发点，选准问题是研究质量的前提。可以围绕高职教育改革发展中的重大理论和现实问题，如招生体制、专业设置、人才培养模式、现代职业教育体系建设、高职与本科分段培养、专业建设、课程改革、学生素质、校园文化、师资队伍建设、课程体系建设、教学模式改革、教学资源库建设、实训基地建设等方面的问题入手，立足实际，提出真问题，研究真问题，为真正解决问题建言献策，为高职教育改革发展贡献力量。
2.培养方法意识。方法创新是学术创新的先导，是研究质量的保障。研究方法创新主要表现为注重定性研究和定量研究相结合、经验研究和实验研究相结合、教育研究和社会研究相结合。需要理论联系实际，深入调查研究，广泛运用网络、数据库、模型、实验等新研究技术。可以采用大题小做、小题大做、老题新做、正题反做、多题联做和新题“炒”做等方法。
3.培养质量意识。论文、研究报告要做到论点新颖，概念准确；论证严密，思想深刻；论据全面，结论可靠；方法科学，行文流畅。
4.培养能力意识。女教师要勇于实践，提升能力。以教学改革为平台，以课题研究和技术服务为切入点，为行业、企业提供技术服务，解决企业技术上的难题，进而顺利实现科技成果转化，在提升自己的专业能力的同时，丰富教学资源，提高人才培养质量。
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年末人事专员工作总结1
光阴似箭，岁月如梭，转眼进入公司已经将近一年的时间，在这一年的时间里，我从一个初出茅庐的大学生转型成为了一个职场人士，期间曾经茫然曾经执着，但为了自己最初的梦想，我一直在不断的奋斗着。
我是20xx年xx月xx日进入公司工作的，那时的我还没有毕业，按照领导分工主要负责人事行政方面的工作。由于有上级领导的正确指导和帮助，有全部员工的大力支持，再加上自己的不断努力，能够顺利的完成领导交给的任务。在拿到毕业证书以后，受领导的错爱，提升为综合管理部主管一职，由于赵总身体原因退居二线，整个部门的担子落在我的身上。刚开始接手这个重任的我多少有些不适应，多亏了领导和同事们热情的鼓励和帮助，我才鼓起勇气在这个岗位上坚持了下来。
回想起来，在公司已经工作了将近一年。在工作中我能够忠实履行职责，不断自查、反省自己，不断开拓进取，把自己全身心的投入到学习和实践中去，总的来讲，自己基本上能够胜任工作，还是称职的。虽然面对困难时曾经不知所措，虽然太累的时候想到过放弃，但是在这个集体中，在领导和同事们的关心和关爱下，这些念头也只是一闪而过，因为最初的梦想一直在引导着我，这么多关心我的人在鼓励着我，我不能放弃。下面就将20xx年的主要工作情况概述如下：
一、适应从学生到职员的角色转变，在不断的学习和实践中掌握工作的基本技能和知识
2月份出校门，在别人还迷茫不知所措的时候我就已经踏上了工作岗位，开始了从学生到职员的角色转变。在学校只是学过理论知识并没有切身实践过，谢谢公司领导给了我一个好的平台让我充分的施展所学。近一年来，我经常把自己放在公司的角度来反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度能不能适应公司发展的需要、能不能适应完成正常工作的需要。自己刚刚毕业，相当于一切从零开始，无论从哪个角度讲都处在起步阶段，必须在工作中不断提高自己，同时在不断的学习中提高自己的能力，增强对本职工作的胜任力。
二、怀有感恩的心，用积极的心态来工作和生活
工作近一年，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。其中最重要的便是自己尚显浮躁的心态。有时候做事只求速度而忽略了质量，出现了一些数据上或文字上的错误；有时在做一件事的时候忽略了其他事情与此事的关系，造成前后矛盾或者数据不符。如果不是领导及同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己，谢谢这些可爱又可敬的人。经过将近一年的学习与磨练，我逐渐认识到，只有怀有一颗感恩的心，对工作感恩，对生活感恩，对生命感恩，才能体会出生活的真滋味。并且要用积极的心态来面对这一切，这样生命才会更精彩。
三、以树立良好的形象为牵引，激发部属工作热情
俗话说“喊破嗓子，不如做出样子”，作为部门主管，如果说的一套，做的又是一套，就会对部门员工造成非常不好的影响，因此，在日常工作中，我学会了注重自身的形象，要求员工做到的，我首先自己坚决做到，要求员工不做的，我带头不去违反。开始时，并没有注意到这方面的重要性，有时自己会忽视了自身形象的重要性，久而久之，便体会到了自己的失职。在以后的工作中，争取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日毕。
四、将理论用于实践，为公司做出薪酬和绩效方案
在总经理的安排下，由我负责公司薪酬方案和绩效方案的设计。刚刚接手这个任务，我感觉肩膀上的担子一下子加重了好多。这还是初次将学校中学到的理论用于实践中，一时间不知从何下手。多亏总经理的指导和公司所有员工的全力支持，我理清思路，收集了大量这方面的资料，由咨询了一些学长和老师，终于为公司做出了只属于我们的薪酬和绩效方案。虽然有些地方还不尽人意，但是我努力了，第一步终于迈出去了，所以心里还是很欣慰，也感谢公司的领导和同事们对我的帮助。那些不尽人意的地方我会全力以赴的把它改好，尽量做到完美。
回顾这一年，由于年纪较轻，工作方法过于简单，有些问题的处理还是不够妥当，在业务理论水平和组织管理能力上还有待于进一步提高。再次，自己在综合素质上距公司要求还相差很多。这些不足，有待于在下步工作中加以改进和克服。
在以后的工作中，我要虚心向其他同事学习工作和管理经验，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识，不断提高自身的业务和管理水平，使自己的全面素质再有一个新的提高。并时刻关注国家出台的各种劳动方面的法律法规以及一些地方性规章制度，不断进步，争取为公司在新年度的工作中度过难关、再上新台阶贡献出自己的力量。
年末人事专员工作总结2 20xx年已悄然谢幕，xxx酒店在这一年也发生重大的突破与转变，作为饭店中的普通一员，在平稳中感受变化、在变化中感受创新、在创新中感受发展，在发展中感受压力，这一年对于我和我所在的行政部都有不可磨灭的记忆与不可复制的意义，在日常管理工作、企业文化建设、人力资源、质量检查、保安及外协等各项工作中收获颇多，其中所经历和完成的每一项工作都成为今后得以进步的动力，并为20xx年的工作奠定良好基础，今天在这里对个人和行政部的工作进行简略总结，并向各位领导和同事汇报一下20xx年工作思路，希望各位给予指正。
回顾20xx年全年工作，可谓得失兼具，做为饭店的股东及监理会成员，我所从事的工作和担负的责任也使自己的责任感与使用感日益增强，在进入酒店开展工作之前，我对这一行业可以说是了解很少，在到酒店后短短半年时间内，在各位领导和同事的帮助与协助下，我自己和部门工作都取得长足进步，当然在这半年时间内也发生了不少问题，但这也正为我的工作和个人成长提供足以依托的经验与资本，对个人与部门工作进行总结与分析，特把20xx年工作总结如下。
1、工作成绩描述
⑴在半年中部门工作取得明显进步，在规范化管理和制度化建设上取得重要成绩；
⑵外协工作取得重要突破，为酒店打造良好外部经营环境奠定基础；
⑶人力资源工作取得进展，从人员选聘、员工培训到人力资源科学管理与调配上取得重要进展；
⑷质检工作取得进展，质量检查体系已基本建立；
⑸行政部工作为饭店整体工作运营提供基础性支持，与各部门联系紧密，为饭店发展共同努力。
2、工作失误总结
⑴时间短在部门内部管理中还存在有些不规范的地方，使工作整体效果受到一些影响；
⑵注重工作质量与效率，强调严格管理，对员工生活关注度不够，今后工作中会再加强与员工的沟通，保证更好地达到工作要求；
⑶培训工作缺乏系统性，在20xx年注意改进；
3、个人优势分析
⑴具有较强的亲和力，具备一定的管理基础，乐于承受工作压力，并能较快地适应工作环境；
⑵具有较强的学习能力，可以在较短时间内对新的知识融会贯通，并运用于实际工作中；
⑶具有协调控制能力、擅长沟通，对管理工作把控能力较强；
⑷工作细致性较强，善于从细节处开展工作，对工作大有进益；
4、个人劣势分析
⑴因为从事酒店业时间较短，可能在专业性上会有所缺乏；
⑵对自身性格所具有缺点的控制与把握应进一步提升，应加工作中加强优势发挥，尽量规避劣势，完善自身工作行为。
年末人事专员工作总结3 20xx年，在市教育局领导班子的正确领导下，我们紧密围绕工作中心，重点做了以下十二个方面的工作。
一、校长队伍建设
1、建章立制，依法管理。下发了《关于进一步加强校长队伍教育管理的意见》，以进一步规范校长的行为。
2、加强考核，选贤任能，合理配置中小学校长。
3、坚持“校长持证上岗”制度。根据国家规定，对未培训上岗者和已培训上岗者分别进行上岗培训、提高培训。全年举办小学校长上岗及提高培训班2期，103人参训。选送初中校长到州继教中心参训16人。
4、举办全市中小学校长混合培训班一期，参加人员达90余人，结合政策法规、国际国内时事、学校实际进行针对性培训。
二、教师队伍管理
20xx年，我们加大了对教师队伍管理的力度，依法从严管理。进一步核定了教师编制，按照编制和学科需要原则，合理调配教师。进一步清理了在编脱岗人员，对外出务工者限期返岗，对因病（事）未在岗者责令其履行病（事）假手续，对离职进修者严格审批程序。此外，对缺编单位聘用临时用工人员也提出了要求，必须严格控制。
三、师德师风建设
1、下发“师德师风建设年”活动方案，对全市师德师风建设提出指导性意见。
2、在全市开展禁止在职教师从事有偿家教等活动，规范教师职业行为。
3、开展向师德楷模郑琦、林瑞生等同志学习活动，把师德建设引向深入。
4、建立教师师德档案册，一人一册，装入个人业绩档案。
5、结合庆祝教师节活动，举办师德先进事迹报告会，并表彰103名师德模范，
6、开展全市师德档案以及人事编制、继续教育考核管理专项检查。
四、教师培训
1、下发了全市20xx年继续教育工作计划。
2、规范了教师脱产学历进修审批程序。
3、启动“农村教师素质提高工程”，组织632名农村教师赴武汉市参加省级集中免费培训。
4、组织了35名中小学教师参加州电大举办的“英特尔未来教育”培训班。
5、举办全市小学英语教师培训班2期，132人参加培训。
6、组织80名中小学教师参加州举办的课改培训班。
7、举办民转公培训班，101人参加了培训。
8、组织全市中小学教师参加xx知识培训及考试。
五、特级教师评选推荐
在全省第七批特级教师评选工作中，我市推荐了四名优秀教师参加全省评选。
六、招聘教师
1、从20xx年一次性辞退民办教师中一次性选招公办小学教师110名。
2、招聘高中新教师13名。
3、考核接收省派“农村教师资助行动计划”资教生42名。
七、建立支教制度
20xx年我市建立了城区学校对口支援农村学校制度。暑期在城区9所学校选派24名教师对口支援农村9所学校。
八、教师职务评聘工作
1、20xx年，聘任初级教师职务255人，中级教师职务306人，高级教师职务66人。
2、20xx年推荐评审申报教师职务人员：高级64人，中级369人，初级148人。
3、组织中小学教师参加晋升中、高级教师职务水平能力测试约400人。
九、教师资格认定工作
20xx年申报总人数170人，市教育局认定125人，市教育局初审后报州教育局认定40人，未认定5人。
十、劳动工资、福利工作
1、根据x人薪函[20xx]17号、[20xx]26号文件办-理在职人员工资正常升档手续5000多人次，办-理离退休（职）人员提高待遇手续2100多人次。
2、根据市教人文[20xx]11号、32号文件办-理晋升初、中、高级教师职务工资进档手续550多人次。
3、按x政发[xx]107号、x人薪函[xx]77号文件规定办-理民办教师转公办教师职务等级工资手续110人次。
4、呈办20xx年9月、11月新参加工作人员转正定级手续31人次；审批教龄津贴402人次，山区津贴108人次。
5、呈办教职工退休手续54人次，呈办教职工遗属生活困难补助手续315人次。
十一、“普九”师资队伍档案建设
各学校根据市教育局的部署，对“普九”师资队伍档案资料进行了收集整理，归档上柜。为迎接省“普九”复查奠定了基础。
关键词：全国中小学；体育教师；教学技能；比赛评析
中图分类号：G633.96 文献标识码：A 文章编号：1005-2410（2017）01-0006-02
日前，全国中小学体育教师教学技能测评暨第三届全国中小学体育教师教学技能比赛在广州体育学院隆重举行。十年前，在总结各级各类体育教师教学技能比赛经验的基础上，中国教育科学研究院确立了“全国中小学体育教师教学技能比赛”的定位和宗旨，即创建一个国家级的赛事平台，展示体育教师的教学技能，提升全国中小学体育教师教学水平，增强体育教师的核心竞争力，引领体育教师的职业发展方向。从2011年到2016年，比赛已经连续举办三届，它是否按照当初的理念在发展，它到底产生了怎样的影响？六年后的今天，需要进行回顾、总结，以便能更好地理清思路、看清方向。
一、全国中小学体育教师教学技能比赛再认识
1. 坚持方向引领，搭建中小学体育教师的交流展示平台
六年来，全国中小学体育教师教学技能比赛得到了各省（区、市）的积极参与和大力支持，在较大范围内为体育教师提供了交流展示的平台。通过比赛，各地体育教师提升了教学技能，点燃了发展职业能力的热情，一大批体育教师脱颖而出。
但在坚持初衷的同时，由比赛带来的负效应也逐步显现。对比三届比赛不难发现，各省（区、市）的参赛方式，已经从各位参赛队员的独立作战变成团队作战，各代表队有多位指导教师，进行“一对一”甚至“多对一”的指导和训练。因此，在一定程度上，比赛从体现体育教师个人的教学技能水平变成了体现教学团队的教学技能水平。这种转变，一方面确实对于参赛教师的教学技能有较大的提升和帮助，另一方面，过度的指导、“手把手”的教授有可能抑制了参赛教师本身的创造力和主观能动性。更令人担忧的是，团队作战的背后是一些省份对于名次和奖项的追逐。针对这一现象，大赛组委会也采取了一些方法，如：在进行规定项目的微课教学时，参赛教师在参赛前10分钟抽取教学内容。从知道教学内容到教学设计再到实施只有10分钟，这种做法是希望尽可能地考查参赛教师“个体”的经验积累和临场应变能力，体现个人的真实水平。
2. 保持比赛内容的稳定性，强调体育教师教学技能的全面发展
纵观三届比赛，每一届比赛的项目和内容基本保持稳定。包括基本功、运动技能（自选项目）、教学能力（规定项目）、教学设计和评课以及民族传统体育项目展示等五个部分。相比前两届比赛，仅有的一些变化，是为了增加教学的真实性。如：第三届比赛的教学能力部分由原来的模拟上课，没有授课对象，变成本次比赛增加6名学生志愿者作为授课对象，更能考查参赛教师的教学组织和临场应变能力。通过保持比赛内容的相对稳定，将体育教师教学技能发展的核心要求贯穿比赛始终，以此希望体育教师通过比赛明确自身职业能力发展的要求和方向。应该清楚地认识到，体育教师的教学技能是体育教学的根本，不管教育改革如何推进和发展，过硬的基本功、运动技能、教学能力和教学理论知识是学校体育教学对体育教师一贯不变的要求。
3.构建层层开展的比赛体系，推动全国中小学体育教师教学技能水平的整体提升
六年来，全国中小学体育教师教学技能比赛构建了从学校到区、县，到省、市，再到全国，层层开展的比赛体系，希望通过这种比赛体系让全国更多的中小学体育教师能参与到交流和展示当中，并建立起科学有序、层层选拔的参赛队员选拔机制。但是，据对本届参赛队员的了解发现，基于这种层层开展的参赛体系进行参赛队员选拔的设想并没有得到全面落实。由于种种原因，部分省市的参赛组队方式由省级教研部门直接委派到某个省属区域教研单位进行组队参赛，甚至出现了重复报送前两届参赛教师的现象。笔者认为，有诸多方面的原因导致了这种现象的出现，但是，这种参赛的组队方式，大部分一线体育教师不能得到层层参与、脱颖而出的平等参与机会，在整个活动中受益的只有极少数几人。这种做法不利于推动中小学体育教师教学技能水平的整体提升，也与组建这个全国性赛事平台的初衷相去甚远。
二、全国中小学体育教师教学技能比赛中存在的问题分析
1.测评和比赛内容设计的科学性问题
从内容来看，自选项目和规定项目的测试都包括了田径、球类、体操、武术和韵律操舞蹈五大类10个项目，规定项目又分为小学和中学，五大类10个项目各有三项内容可供抽取，因此小学和中学各有30个教材内容。这些内容是依据《义务教育体育与健康课程标准》及《高中体育课程标准》，参照经国家审定的义务教育和高中体育教材中的共性内容选定的。仔细分析可以发现，这些项目的内容以个人技术为主。笔者认为，对于教学技能的测评应该包括个人的运动技术和技能，目前这些项目和内容安排确实是考查了个人的运动技术水平，且具有可操作性，但是对于球类（足球、@球、排球）这种团队项目而言，协作配合以及战术运用等方面的内容也是运动技能当中非常重要的部分。今后的测评和比赛是否可以考虑在个人运动技术测评的基础上，适当增加一些环节，如篮球比赛等，能充分考查参赛教师的运动技能。
2.测评和比赛的评价体系有待完善
对比三届比赛，测评和比赛评价体系的有待完善主要体现在两个方面：
第一，评分体系尚缺乏完善的可操作的评价标准和评分办法。通读第三届测试和比赛的竞赛规程和细则，笔者发现，在每一比赛项目中规定了比赛办法，但是对于评分办法和评价标准没有进行具体描述。而在实际操作中，尤其是第三届测评和比赛的评委们反映，比赛项目缺乏可操作的评价标准和评分办法，使得评委们只能更多地依靠自己在本项目上的评分经验和判断来进行评分，也因此出现了项目之间评分视角大不相同的现象。如：在排球自选项目当中，每位参赛教师在同一动作展示中有两次机会，取最好成绩的一次计算得分。在评分时，评委A第一次动作评分90分，第二次动作评分87分，评委B第一次动作评分85分，第二次动作评分90分。在选取计算得分的成绩时，评委A计入的是第一次动作的评分，而评委B计入的是第二次动作的评分。可以推测，评委A和B评分出入的原因，有可能是评委所处观察位置的不同导致的，但更有可能是因为缺乏具体的、可操作的评价标准和评分办法，使得评委评价标准不一致导致的。另外，将不同轮次动作的评分计入最后成绩进行计算的方法也缺乏科学性。
第二，成绩计算方法没有明确告知。测评和比赛活动采取的是多环节综合评分，除了计算个人成绩之外，还计算团队成绩。第一届比赛采用的是平均分计算方法，为了更科学合理，第二、三届比赛采取的是标准分和T分相结合的计算方法。但在比赛规程和细则当中对于综合评分的方法没有进行具体说明，也没有明确告知各代表队，因此，由于不了解，在活动过程中引起了一些不必要的误解。
评价无疑是测评和比赛活动中非常重要的环节，完善的评价体系对于测评和比赛活动的重要性不言而喻。因此，在这样的全国性赛事活动中对比赛各项目的评分标准和评分办法进行具体的可操作的说明，建立一套完善的、相对稳定的评价体系是非常必要的。
3.组织工作有待进一步加强
第三届测评和比赛活动的过程中暴露了一些组织工作方面的问题。第一，测评和比赛通知下发时间较晚，给各代表队的组织工作带来了困难，经费的筹措、队员的选拔、指导和训练等要在40多天中很好地完成，的确时间紧、任务重。第二，一些省（区、市）对此次测评和比赛活动的重视程度不够。第三届测评和比赛活动共22支代表队，还有约10个省（区、市）没能组队参加。第三，比赛环境需要标准化设计。第三届测评和比赛过程中出现了场地、器材以及评委调配等组织工作的不足。测评和比赛已经成功举办了三届，为了精益求精，笔者建议，今后的测评和比赛，要对比赛场地、器材、环境的设计和评委配置提出更高的要求，如：对场地大小、器材规格、评委位置等进行标准化设计。
同时也建议，要将全国中小学体育教师教学技能比赛作为一项长期的工作开展下去，主办单位应将其列入部门长期工作计划当中，定期开展，以便各省（区、市）能据此将这项工作列入年度经费预算，提前开展基层的比赛和选拔。另外，比赛的举办方式可以多样化，目的是尽量减少中间环节，提高工作效率。
三、对全国中小学体育教师教学技能比赛的审视和展望
通过对参赛选手情况的了解发现，各省（区、市）的参赛教师均为专职体育教师。比赛规程也要求，参加测评和比赛的教师资格是从事体育教学工作满4周年及4周年以上的中小学（包括职业学校）专任体育教师。而从我国体育教师队伍的组成现状来看，部分地区，尤其是农村地区的中小W体育教学工作是由非专职体育教师担任的。那么，全国中小学体育教师教学技能比赛平台能否更开放？是否应该考虑这些非专职体育教师？如何让他们也能在这个平台上提高体育教学技能？
【关键词】毕业生；择业心理问题；指导策略
高校毕业生面对择业这一重大人生转折点时，在“双向选择、自主择业”的激烈竞争过程中，难免会遇到很多困难和阻力。择业过程中，面对巨大的就业压力，毕业生们往往会产生一些影响他们正常择业的心理问题。关注高校毕业生择业过程中的心理问题，帮助他们做好择业心理准备，正确面对严峻的就业形势，对大学生顺利就业有着重要意义。
一、高校毕业生择业心理问题的分析
（一）高校毕业生择业过程中常见的心理矛盾
1．职业理想与客观现实的矛盾
涉世不深的大学生们有着丰富多彩的理想，他们对未来和社会充满了好奇和憧憬，在择业过程中希望能找到一个既稳定，待遇又好，还能发挥自己专业特长的职业。虽然有着美好的职业理想，但客观现实和主观条件往往会使其无法实现。此时，理想与现实之间就会产生矛盾。这种矛盾越大，毕业生的内心越容易失衡，一些不良的择业心理和问题行为也会随之产生，不利于其顺利求职就业。
造成这种矛盾心理的主要原因是大学生对当今社会和就业形势缺乏客观的认识，个人的职业理想大多是“一厢情愿”，与现实形势和自身条件严重脱离。在择业过程中，毕业生应该客观分析现实形势和自身条件，从实际出发，及时调整自己的职业理想，避免理想与现实之间冲突的产生。
2．渴望竞争与缺乏勇气的矛盾
就业制度的改革为当代大学生提供了公开、平等竞争的择业环境，充满激情的年轻大学生们对此渴望已久，他们的竞争意识也随着市场经济的发展而逐渐加强，参加招聘会是毕业生择业的主要途径。但是，在用人单位和社会提供的各种竞争机会面前，有些毕业生顾虑重重、唯唯诺诺，表现出缺乏挑战和竞争的勇气。另外，有些毕业生在遇到竞争和压力时，不善于调整自己的心态，不能及时改变择业方向，渴望竞争与缺乏勇气的矛盾心理，使他们在就业机会面前选择了退缩。
造成这种矛盾心理的原因主要有内在原因和外在原因两种。内在原因可概括为毕业生对自己不了解、低评价、不自信或者没有安全感，比如：有的学生很难看到自己的长处，择业过程中总是将自己的短处与别人的优势相比，总是感觉自己这也不行，那也不够好。外在外因则来自于所处环境、市场的难以预测、政局的变动、经济的衰退等。
3．近期目标与长远目标的矛盾
尼采说过“懂得为何而活的人，几乎任何痛苦都可以忍受”，笔者认为“懂得为何而活的人”是指对自己的人生有规划、有明确生涯目标的人们。笔者所在的学校是一所师范类院校，很多学生在填报高考志愿时，已明确地将教师作为自己的终身职业，是自己奋斗的目标。然而，并非每个人都能如愿。例如，在与贫困生交流的过程中，笔者了解到此类学生在求学道路上大多受到过教师的帮助，对教师职业有着独特的感情。但是，由于贷款或借款上学，背负着巨大的经济压力，他们的近期目标就是尽快偿还助学贷款。因此，在择业过程中，他们首先考虑是工资待遇，对于专业特长、工作兴趣甚至职业目标都无法做过多考虑。此时，近期目标与长远目标发生了矛盾。这种矛盾心理会在大学生内心产生激烈的冲突，甚至会干扰他们的择业定位和择业价值取向。
值得一提的是“生涯不是一个静止的点，它是一个动态的过程”[1]。在动态的职业生涯过程中，毕业生们可以不断地修正自己的近期目标。然而，很多毕业生并没有充分认识到职业的发展性，没有将近期目标与长远目标的冲突调整好，才会导致矛盾心理的出现。
4．注重实自我价值与缺乏艰苦创业的心理准备的矛盾
在择业过程中，当代大学生能充分意识到自己对社会的作用，希望自己能干一番大事业，充分展示自己的才华，从而实现自己的人生价值。但是，他们又缺乏艰苦创业的心理准备，不愿意吃苦，不愿意从基层做起，害怕受挫折。
当代大学生大多都是独生子女，他们虽然有着独立的想法和较强的自我观念，但是从小生活在无忧无虑的环境中，十分缺乏独立生活和解决问题的能力，导致他们在择业时希望能找到一条既能不用艰苦奋斗又能尽快成才的道路。这是造成这种矛盾心理的主要原因。
（二）高校毕业生择业过程中的心理障碍
心理障碍主要指对外界刺激的不适当反应，有的表现为反应过度，有的故意压抑激励，表现为不作为或者不行为的“鸵鸟政策”，有的则从另一个侧面对激励做出不适应的反映[2]。概括起来，高校毕业生择业过程中的心理障碍主要有焦虑、自卑、嫉妒、怯懦、依赖等，都是大学生对就业刺激的不适当反映。
1．择业焦虑心理
择业焦虑心理是指毕业生在面临职业选择时，产生的一种紧张、不安、忧虑的情绪体验。大学生就业时因为心理准备不足，面对复杂的社会、严峻的就业形势、紧缺的就业机会、个人主观意愿与客观现实之间的矛盾等问题时，他们会感觉无所适从、紧张烦躁、忧虑恐慌，甚至会因为精神负担过重而导致一系列的身体反应，如身心疲倦、寝食难安、彻夜失眠等。
对于初次就业的大学生来说，面临着社会角色的转换和人生的重大选择，产生一定程度的紧张情绪和压力感是正常的，这种情绪有利于转化为精神动力，促使毕业生更加积极地去适应新环境。但是，焦虑心理不仅会干扰毕业生的正常学习和生活，还会影响毕业生的正常思考和选择，成为其择业的精神障碍。
2．择业自卑心理
自卑心理是毕业生择业过程中一种常见的心理现象，是自我评价过低的一种心理表现。主要表现为：缺乏自信心，面对机会缩手缩脚、优柔寡断；对自己的评价过于保守，缺乏挑战的勇气；或者，由于自身不足或者缺陷而过于悲观失望、消极怠工、抑郁孤僻，逃避现实竞争。自卑感强的大学生在择业时往往采取退缩的自我防御的心态，目标追求低指向，可内心却是高指标的追求[3]。择业自卑心理使部分毕业生将痛苦与忧愁深埋在心底，背负着沉重的心理包袱，严重影响着他们的择业、就业乃至生活。
3．择业嫉妒心理
处在毕业择业的大环境中，毕业生的话题总是离不开前途、去向，某些争强好胜、虚荣心强的毕业生，此时十分容易产生攀比嫉妒心理。这种心理使毕业生不从自身实际出发来选择合适的职业，而是拿身边同学的择业标准来作为自己的标准来定位职业选择。在这种情况下，毕业生容易迷失自己，即使某些单位非常适合自身的发展，毕业生也会因某方面条件与自己同学的就业单位存在差异，而犹豫不决，最终导致错失良机。还有一些同学，因为择业嫉妒心理甚至会有错误的举动，比如：在他人的就业道路上设置障碍，与他人相处不愉快、制造不快乐气氛行为来等破坏同学友谊。
4．择业怯懦心理
怯懦也是毕业生择业过程中一种常见的心理现象，是一种胆小、脆弱的性格特征[4]。有些毕业生在择业过程中谨小慎微、畏首畏尾，面对就业机会止步不前，面对用人单位不敢自荐、不敢言语，甚至语无伦次，表现出明显的择业怯懦心理。择业怯懦心理使毕业生在机遇面前无法充分展示地将自己的才能展示给用人单位，无法给用人单位留下良好的第一印象。但是，当错失良机时，毕业生们又会悲观失望，不能正视自己，导致再次面对就业机会时更加谨慎小心。如此循环下去，毕业生的择业信心会逐渐丧失，就业也会越来越难。
5．择业依赖心理
部分高校应届毕业生顺利的求学之路，让他们严重缺乏社会经验和应有的分析、解决问题的能力，对于涉世不深的他们来说，虽然接受了四年的高等教育，但是仍未摆脱对家庭和父母的吸吮和依赖。毕业之际，这部分大学生在考虑毕业去向、职业选择等问题时，往往没有自己的理性思考，而是依靠父母、亲戚、师长或学长的建议来决定自己的职业。或者，部分毕业生面临择业，不依靠客观分析，而是跟着感觉走，走到哪是哪。这些都是择业依赖心理的表现。这种心理可能会使大学生在择业时做出错误的决定，“被安排”到某一职业领域，等到多年后，他们也可能会发现这一职业并非自己的兴趣所在。
二、高校毕业生择业心理问题的指导策略
（一）引导毕业生进行自我心理调适
1．学会心理调节的方法，提高毕业生的自预能力
自我心理调节是缓解就业压力的一种重要方法，对于毕业生保持良好心态具有重要作用。学校可以通过就业指导课、心理咨询、专题讲座等方式，教授学生一些心理调适的方式，让学生进行自我心理调适，减少择业过程中的心理冲突。常见的心理调适方法有宣泄法、心理暗示法、松弛练习法、理性情绪法等[5]。
现就最常用的宣泄法作简单介绍。宣泄法是心理咨询中常用的一种方法。择业过程中难免会遇到挫折而产生焦虑和紧张的情绪，毕业生不应一味地自我消化痛苦和忧愁，应该通过一定渠道，比如可以找老师、知心朋友或家长谈心，将内心深处的冲突和压抑感宣泄出来，得以内心的平衡。不良情绪压抑的太久，受到的伤害会越大。
2．正确认识和评价自我，有助于客观定位择业目标
在择业的过程中，很多毕业生由于对自己缺乏客观的认识和评价，导致错误就业或者错失就业机会。现阶段，有很多心理测试方法可以帮助毕业生充分地了解自己，比如：职业兴趣测试、职业能力测试、气质类型测试、职业倾向测试等。只有清楚地了解自己的气质、性格、职业兴趣及能力特长，毕业生才能正确定位自己的职业目标，也不会盲目就业。一旦有了客观、准确的择业目标定位，毕业生的目标感自然会加强，求职动力会促使他们积极主动地参与到竞争中去。
（二）完善高校就业心理辅导体系建设
1．通过就业指导课程全面指导毕业生择业
《关于在高等学校开设就业指导选修课的通知》中明确指出“建议在高等学校三年级或四年级学生中开设就业指导选修课，该课纳入思想政治教育课程系列，作为选修课试行”，自1995年该通知之日起，各高校相继开设了就业指导课，并由专职就业指导人员或德育工作者担任授课教师。
高校就业指导课大多安排在大学二、三年级开设，以课堂集中教学的方式授课。笔者曾任我校《职业生涯规划与就业指导》课程的授课教师，综合自己的授课及对其他教师的课堂听课情况来看，学生对该课程的课堂热情和参与性不高。课下交流得知，学生多数认为就业与他们相距甚远，而且理论和现实有差距，他们更愿意将时间用于学习专业课。就业指导课的现实意义毋庸置疑，但是，现阶段该课程在高校就业指导工作中的作用和地位并不理想。
笔者认为，此种授课时间和授课方式不利于对学生进行全面的就业指导，就业指导课应该贯穿于整个大学四年之中，每个学期针对不同的主题开设就业指导讲座，最终实现全程指导和全员参与。高校不应该忽视就业指导课对学生的引导作用，指导不同阶段的学生要有不同的侧重点。因此，高校应该加强就业指导课程的建设，逐步完善教学方案，全程化的就业指导有利于学生逐步了解就业信息，帮助毕业生建立择业自信心，为就业打下坚实基础，做好充足的心理准备。
2．充分发挥高校辅导员的引导作用
辅导员在毕业生择业过程中与学生接触最多，他们在毕业生积极择业心态的建立中具有重要的引导作用。辅导员对毕业生的性格、特长、兴趣等最为了解，能够给毕业生提供较为全面的建议和指导。毕业之际，毕业生不论是生活、学习还是就业等方面都会遇到诸多问题，在他们迷茫、困惑甚至出现严重心理障碍时，辅导员应该要做到及时发现问题，并及时与其沟通，帮助其重新建立积极的择业心态。
众所周知，辅导员的工作非常繁忙，尤其是毕业班的辅导员，各种就业信息的与统计、考研动员与慰问、毕业生派遣、档案整理、文明离校等等，每项工作都不可忽视，都是重点工作。这一阶段，辅导员可能会因为事务性工作的繁重，而忽视与毕业生的沟通交流工作。辅导员可以说是学生最为信赖的老师，也是学生愿意倾诉的对象之一。因此，笔者建议高校为四年级辅导员配备辅导员助理，帮助处理事务性工作，使得毕业班辅导员有一定的自由时间用于和学生沟通交流，了解学生的心理动态，并及时予以引导，避免出现心理问题。
3．加强毕业生心理咨询机构的建设
毕业生心理咨询是针对毕业生在就业问题上遇到的某些心理上的困惑而提供的一种服务[6]，旨在帮助毕业生正确认识和评价自我，引导其以积极的心态参与竞争，最终赢得竞争。高校心理咨询中心的主要工作是为在校生提供心理咨询，帮助其调适心理，减少因心理问题而引发的突发事件。调查发现，在校学生中毕业生主动寻求心理咨询中心帮助的少之甚少，毕业生心理咨询工作也并非高校心理咨询中心的工作重点。
笔者认为，高校应该加强毕业生心理咨询机构的建设，开设专门的毕业生心理咨询室，充分发挥心理咨询中心的专业引导作用。通过咨询中心的专业咨询手段和心理调适方法，为毕业生提供专业服务，引导他们树立正确的择业价值观；帮助毕业生提高自我心理调适能力和心理承受能力；消除心理障碍，做好充足的心理准备，走出心理误区实现顺利就业。
参考文献
[1]钟谷兰,杨开.大学生职业生涯发展与规划[M].上海:华东师范大学出版社,2010:3.
[2]李丹.大学毕业生择业过程中常见心理问题及调适[J].中国大学生就业,2003,10:60.
[3]王小侠.当代大学生择业与职业心理教育[J].教育探索,2006,12:102.
[4] 朱秀珍,陈新添,王相林.大学生就业心理问题分析与对策[J].教育探索,2006,10:119.
[关键词]新疆少数民族教师：国家通用语言文字；语言能力体系；网络培训平台
[中图分类号]G40-057 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097（2013）12-0114-04 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.12.022
一、模型构建的必要性
目前，依靠国家和地方政府的支持，少数民族地区双语教师国家通用语言文字能力培训工作水平显著提升，但培训教师数量缺、国家通用语言文字能力低、国家通用语言文字教学水平低等“一缺两低”现象仍普遍存在。以新疆为例，少数民族地区双语教师国家通用语言文字培训存在着覆盖面较窄、培训时长较短、培训内容单一、培训成本较高等问题。
在培训方式上，目前新疆地区培训主要依靠传统课堂培训实施，存在培训人数、培训时间和培训成本的限制。根据教育部语用司提供的信息，当前新疆地区少数民族教师为144780人，具备使用国家通用语言文字能力的教师为18342人，仅占总数的12.7%。约68.7%的双语教师三年未参加过培训，参加新疆地区以外培训机会更少；三年时间内人均培训时间仅4.19个月。教师接受培训的机会、培训层次和时长很不乐观。
在培训内容上，目前更多集中在教学法、普通话等内容上，无法使受训教师形成完整的国家通用语言文字能力。曾煜认为“受传统课程观念及基础教育现有课程体系的影响，教师培训集中围绕国家课程的教学要求展开，不仅不适应教师多样化的学习要求，更不适应边疆少数民族地区教育发展的实际需求。”
随着现代教育技术的发展，以网络为依托的远程教育技术有了长足发展，解决了传统课堂培训的部分不足。但针对少数民族地区国家通用语言文字能力培训的网络平台仍处于起步阶段，且依然存在培训内容单一、培训体系不够完善等问题。
基于以上不足，本文尝试构建了一个五位一体的少数民族地区双语教师国家通用语言文字能力体系，并在此基础上设计了新疆少数民族地区双语教师国家通用语言文字能力网络培训平台。
二、少数民族地区双语教师国家通用语言文字能力网络培训模型构建
目前，关于“语言能力”的内涵，不同的学者有不同的理解。1965年，乔姆斯基提出“语言能力”（Linguistic competence），认为语言能力是由原则系统和语言知识体系构成；海姆斯则提出了相对立的“交际能力”，认为交际能力可以理解为对潜在语言知识和能力的运用。迈克尔·康纳尔认为，交际能力包括语言能力、社会语言一社交能力、语言策略（应付能力）能力、话语能力等四个方面。李宇明认为，“讨论公民的语言能力，不能仅仅停留在认字多少、字写得美观与否、背了多少诗词古文这些层面上，还必须考虑语种能力和现代语言技术的应用能力”。杨亦鸣等对教师口语语言能力体系进行了分类与阐述。
目前，在少数民族地区双语教师的培训中，对“国家通用语言文字能力”内涵的理解比较笼统和模糊，层次感弱，方向性不强。定义语言文字能力体系不能割裂语言知识和语用能力之间的关系，只有把内化的语言知识外化到实际运用中，才能构成完整的语言能力体系。本文认为，完整的国家通用语言文字能力体系应是一个包括政策法规能力、基础语言能力、教师语言能力、社会语言能力和艺术语言能力五位一体的完整结构：
对于少数民族地区双语教师，首先应掌握国家通用语言文字相关的法律法规，其次必须具备基础语言能力，同时还应具备从事教师职业所必需的国家通用语言文字能力，即教师语言能力。此外，教师作为社会人，应具有在社会交际时使用国家通用语言文字的能力，即社会语言能力。教师还应具备适当的国家通用语言文字艺术表达和艺术欣赏的能力，即艺术语言能力。
少数民族地区双语教师国家通用文字能力体系的底层是“政策法规能力”。即能准确把握和理解国家政策法规中与语言文字相关的法律法规、政策标准，包括国家颁布的语言文字法律法规、少数民族地区颁布的法律法规，以及其他地区及行业系统颁布的相关语言文字法律法规。
第二层“基础语言能力”。其核心指公民履行《国家通用语言文字法》所赋予其学习和使用国家通用语言文字权利的能力，即学习和使用普通话和规范汉字的能力。此外，还包括正确使用标点符号、汉语拼音和数字的能力。
第三层是“教师语言能力”。教师的职业语言是教师实施教育教学等工作最基本、最常用和最重要的工具。根据教学和教育的不同目的，少数民族地区双语教师应具备使用国家通用语言文字进行课堂教学和校园教育的语言能力。此外，少数民族地区双语教师也应具备使用国家通用语言文字从事与教学、教育相关的其他学校工作语言的能力。这些工作一般包括与全国其他地区教师之间的工作交流、在学校和领导及同事之间的交际，以及对民族学生进行心理疏导、就业指导等。
第四层是“社会语言能力”。指在社会交际过程中，交际双方为了沟通和交流的需要，用国家通用语言文字进行交流信息、表达思想、沟通感情的能力。主要包括两大类，第一类为日常社会语言能力，这包括在待客、宴请、打电话等日常社会情境下所应具备的语言能力：第二类为特定社会语言能力，主要是指人们在特定交际场合中，为了达到某种特殊目的时应具备的语言能力。如面试、谈判等特定场合中的语言能力。对于新疆少数民族地区双语教师而言，具备使用国家通用语言文字进行社会交际的语言能力，不仅是提高其自身技能的需要，更是对学生进行“言传身教”，培养学生人格素养。
顶层是“艺术语言能力”。艺术语言能力处于语言能力体系的最高层，少数民族双语教师应具备适当使用国家通用语言文字进行朗诵、演讲、辩论、播音主持等语言艺术鉴赏和语言艺术表达的能力。艺术语言一般具有极强的审美价值，少数民族地区双语教师可以运用艺术语言来表现和传达自己的审美感受和审美理想，而学生则通过艺术欣赏来获得美感，并满足自己的审美需要，加深对国家通用语言文字的感知，增强国家通用语言文字学习的效果。
三、网络培训模型设计
建构主义学习理论强调，学习者是学习的主体，教育为学习者提供现实世界的模式，这一模式涉及储存信息的内部系统，而信息是通过人与周围环境的相互作用获得的。学生不是被动的知识接受者，而是积极的信息加工者（Bruner.J.S，1962）。这一理论是现代远程教育的基础，对网络培训平台的构建具有重要的意义。学习者通过网络构建的“现实社会”的模式，依据自身个性进行相应的意义构建，既可以发扬传统教育的精华，又能融合现代教育技术的优势。基于此，构建了少数民族双语教师语言能力培训平台——“新疆双语教师语言能力培训I网”（http：//）。
1.网络平台架构
本平台基于Windows系统，利用PHP（Hypenext Preprocessor）语言，以MySQL作为后台数据库进行开发，并使用PHP类CMS系统——织梦内容管理系统（DedeCms）进行网站的维护和管理。平台采用B/S结构，学习者在客户端上无须任何专门软件，使用浏览器向Web服务器提出请求，服务通过中间组件与数据库链接，把请求服务的教学内容以Web页面形式通过浏览器反馈给学习者。
本培训平台的总体架构可分为五个层面：（1）导航。包括栏目导航、学习内容导航、网站功能导航等；（2）操作界面。操作界面是学习者使用本培训平台进行学习的接口；（3）网站功能。包含使用本培训平台可实现的各项业务功能，如：学习管理、模块管理、系统管理、资源管理等；（4）软件基础架构。包含技术框架、服务引擎等；（5）网络服务。包括平台培训服务的稳定性和数据存储的持久化。
2.网络平台设计
本网络平台根据已有模板进行设计，以绿色作为网站的主色调，并且始终保持整体风格的一致。包括结构设计、界面设计、导航设计、交互设计等。
（1）结构设计。根据培训内容，本平台分平台首页、教学模块、子模块三大层级：
（2）界面设计。界面设计包括平台首页界面设计、子模块界面设计和具体学习页面界面设计。
首页界面设计可以清晰地展示知识的结构，引导学生围绕教学目标进行高效地学习。首页展示的各栏目板块使学习者能够迅速把握不同方面的学习内容，充分利用网络平台的特性，减轻学习者的认知负担。本平台对各模块对应栏目的位置、比例等进行分解设计，突出培训内容。
子模块界面的布局与整个培训模型的布局相协调，每个模块的右侧均有一个导航图和几个与各部分内容相应的导航条。导航图始终采用绿色加框字体显示，和整个网络平台风格一致，同时视觉上产生凸显的效果。
学习页面的界面展现的形式包含各种图片、表格、动态图像与文字等，赋予其丰富多彩的颜色。学习页面的界面重在加强界面的气氛、增加吸引力、突出重心、提高美感等。
（3）导航设计。本平台的导航采用汉语和维语双语对照形式展示，方便新疆少数民族地区双语教师的使用。首页各模块导航条设置在页面主体的上方，醒目大方；各模块的右侧还设计了子模块导航，方便在不同类型的学习内容之间切换。
（4）交互设计。本平台每一项学习内容的末尾均设置了评论框，学习者可以对学习效果进行反馈，也可以提出意见、建议及学习中遇到的问题。根据学习者的反馈，本平台将不断完善培训内容和网站框架。
3.模块设计
根据本文建构的少数民族地区双语教师国家通用语言文字能力体系，结合新疆少数民族地区双语教师的特点，模型设计包括以下六个模块：
（1）语言文字政策法规模块：着重介绍政府针对少数民族双语教学的各项语言文字政策与规范（如《国家通用语言文字法》、《语言文字规划纲要》《中国少数民族汉语水平等级考试大纲》等），并通过链接简介其他法规与文件。该模块在结构上通过合理的导航设置进行页面交互，内容上设置包括选择、填空等题型的练习专题，加强学习者对政策法规的掌握。该模块基于“材料驱动”理论，以教学素材输入为主，使学生掌握国家、地方及少数民族相关的语言文字政策法规、宪法及其他法律中语言文字相关的规定。
（2）基础语言能力模块：包含普通话、标点符号和数字、规范汉字三个子模块。“普通话”子模块介绍普通话发音、汉语拼音规范使用、语音的规范化等；“规范汉字”子模块介绍汉字、现代汉字结构、汉字书写和汉字书法等；“标点符号和数字”子模块介绍标点符号和数字的规范用法。“基础语言能力”模块基于建构主义结构性知识理论进行构建，以文本与图片呈现为主。乔纳森（1999）认为，结构性知识是指规范的、拥有内在逻辑系统的、从多种情境中抽象出来的基本概念和原理。普通话语音、标点符号、数字等内容属于抽象的、去情境化的结构性知识范畴，在网络平台中应将其文字化、图表化、动态化，通过多媒体手段使抽象概念生动化。
（3）教师语言能力模块：包括课堂教学语言、校园教育语言、学校工作语言三个子模块。“课堂教学语言”模块介绍导入语、讲授语、过渡语、提问语、总结语等课堂教学过程中所使用的工作语言；“校园教育语言”模块介绍沟通语、说服语、劝导语、启迪语、暗示语、激励语等对学生进行思想品德及行为规范教育时所使用的工作语言；“学校工作语言”模块介绍进行家访时与学生家庭成员谈话交流，召开家长会议时与学生家长谈话交流，接触领导、同事时与领导、同事谈话交流等教师完成学校工作时使用的语言形式。
（4）社会语言能力模块：介绍日常社会语言和特定社会语言。包括待客语言、宴请语言等一般社会语言以及面试口语、谈判语言、营销语言等特殊社会语言。
（5）艺术语言能力模块：介绍艺术语言理论及诵读、演讲、辩论、主持的内涵、类型、技巧等。
建构主义理论强调情境下学习能让学习者在已有认知结构中的经验同化所学知识，“教师语言能力”、“社会语言能力”和“艺术语言能力”三个模块利用音频、视频、图片进行情境设计，将抽象知识与情境相结合，在交互中实现教学目标。
（6）语言能力测试模块：提供中国少数民族汉语水平等级考试、中国汉语水平考试（HSK）、普通话水平测试（PSC）等相关考试的培训材料和测试材料，为学习者提供自我检测和考试培训的平台。
以上六大模块基于建构主义理论进行构建，以学习者为主体，突出个性化的自主学习及以问题为核心的驱动学习，通过学习者与情景的互动，使其能有效加工网络培训模型的信息，提高学习的效率和效果。
大学生聘用合同范文一甲方：
乙 方：
根据合同法等相关规定，为保证甲乙双方良好的合作，本着平等、自愿、诚信原则，经双方有好协商，就甲方聘用乙方作为实习班主任一事达成以下协议：
第一条：合同期限
本合同期限自 年 月 日至乙方取得毕业证之日止。
第二条：合同关系
1、双方为劳务关系。双方在劳务关系的基础上享受权利，承担义务。
2、基于双方的劳务关系，乙方不享受五险一金等劳动关系中劳动者的权利。乙方只享受按付出劳务量取得相应报酬的权利。
3、本合同不属于劳动法调整的范畴，如遇纠纷，适用合同法的相关规定。
第三条 劳务规程
1、签订合同后，乙方按甲方规定的作息时间工作。
2、乙方每次上下班以考勤机为准。
3、乙方需按质按量完成乙方工作，否则，甲方有权随时终止合作。
第四条 劳务报酬的计价标准
一、前三个月内底薪1600元外加500元考核奖。如工作出色，可随时转为底薪20xx元+500元考核奖。
二、其他课消及续费、转介绍提成按公司正式员工规定发放。
三、为保证乙方在毕业后能到甲方工作，每月提成及考核奖金按50%发放，待甲乙双方正式签订劳动合同后将剩余提成及考核奖金一次性发放。
第五条 劳务报酬的支付方式
1、按甲方正式员工劳动报酬发放时间发放。
2、劳务报酬的支付：乙方在工作前将与本人身份证姓名一致的建行或工商行银联卡复印件交甲方留存，用于及时发放工资。
第六条 甲方权利和义务
1、甲方有权按照公司业务的需要，在乙方事先认可的时间段内安排乙方工作。甲方对乙方的工作，有义务按时按量支付相应报酬。
2、甲方有权对乙方进行相关培训。
第七条 乙方权利义务
1、乙方根据自己的实践工作，有权向甲方提出合理化建议。平时应积极参加甲方组织的培训活动，以提高自己的专业水平。
2、对于甲方提供的资料，乙方有权无偿使用，但必须做好保密工作，不得对外泄露。
3、乙方需按照甲方的工作制度来完成自己的工作，并不断提高业务水平。
4、乙方因自身原因离职，需提前十个工作日通告甲方，并在得到甲方允许的情况下办理完离职手续后方可离职，否则，甲方拒绝发放乙方在甲方的剩余劳动报酬。
第八条 违约责任
1、对于在工作中获取的甲方资料，乙方如对外泄露，一经核实，乙方需要赔偿甲方伍万元整。如仍不能弥补甲方损失的，甲方有权要求增加赔偿。
5、因乙方将学生信息透露给甲方同行业机构及个人，从而导致家长终止与甲方的合作的，乙方须赔偿甲方相应损失(赔偿标准为：家长要求甲方退费产生的全部费用损失)，甲方有权单方无条件解除本合同，扣发乙方工资，并视情况追究乙方法律责任。
6、在工作过程中，如有家长投诉乙方，甲方根据投诉的真实性进行处罚，投诉一次处罚50元，以客服记录为准。
第九条、争议的解决
1、合同未尽事宜，双方本着友好态度协商解决。
2、因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，均提请北京仲裁委员会按照该会仲裁规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。
第十条、其他
合同经甲方盖章、乙方签字后生效。
本合同一式两份，双方各执一份，具同等的法律效力。
甲 方： 乙 方：_________________
甲方代表人 ：________________
签订日期 ：______年___月___ 日 签订日期 ：_____ 年___ 月___日
大学生聘用合同范文二甲方(用人单位)：乙方：
性别：
文化程度：
身份证号码：
甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同各项条款。 合同期限
第一条本合同期限为 年(含试用期 月)，自 年 月日(首次合同从报到之日起，续签合同从签字之日起)至 年 月 日。
工作内容
第二条甲方聘用乙方在 (科室、部门)，担任 (岗位、职位)。 双方的权利和义务
第三条 甲方的权利与义务
(一)负责乙方的日常人事管理。
(二)为乙方提供工作条件，明确岗位职责。根据工作岗位需要，提供必要的安全保护等用品。
(三)根据乙方的表现、业绩及工作需要，按有关规定和程序负责对乙方培训、职务确定与晋升、工资福利待遇等。
(四)根据工作岗位需要，在乙方聘用合同期满时决定是否续签新合同。
(五)其他。
第四条 乙方的权利与义务
(一)接受甲方的管理，按合同要求认真履行岗位职责，完成工作任务，服从工作安排或调整，参加培训学习，接受教育和考核、考察，遵纪守法。
(二)享受国家和学校规定的事业编制人员的各项工资、福利、住房及医疗劳保等待遇。养老、医疗、失业等社会保险及房改，按上级部署和学校有关规定执行。
(三)乙方在聘用合同期内，公派出国、探亲、在职学习、借阅图书、就餐和子女上学等按学校对事业编制人员的规定或办法执行。
(四)乙方属新到任应届毕业生还与甲方签订协议书，其服务期、违约费和试用期的规定按协议书执行。
聘用合同的变更、解除、终止
第五条如订立合同所依据的法律、行政法规及规章制度发生了变化，合同应变更相关内容。
第六条如订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商同意，可以变更合同相应内容。
第七条乙方有下列情况之一，甲方可以提前解除聘用合同，并以书面形式通知乙方。
(一)履行合同差、完不成工作任务、考核不合格。
(二)损害单位权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;违反工作规定或操作规程，发生责任事故，给单位造成严重经济损失的。
(三)无理取闹、打架斗殴、严重影响工作和社会秩序的。
(四)年累计旷工时间超过15天的。
(五)被劳教、判刑等依法追究刑事责任的。
(六)患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机构鉴定乙方不能从事原工作，又不同意甲方调整工作岗位的。
(七)伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的。
第八条有下列情况之一，乙方可以提前解除合同，并可根据国家规定向甲方提出赔偿要求：
(一)甲方未按规定支付劳动报酬。
(二)甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作。
(三)甲方不规定为乙方提供劳动安全保护。
第九条 有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：
(一)患病或非因公负伤，在国家规定的医疗期内的。
(二)实行计划生育女职工在孕期、产期及规定的医疗期内的。
(三)符合国家规定的其他条件的。
第十条有下列情况之一，本合同自行终止：
(一)合同期限届满。
(二)合同期内乙方办理退休手续。
(三)合同期内乙方死亡。
违约责任
第十一条合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件而单方解除合同的，要承担违约责任。违约金数额：
其他
第十二条本合同未尽事宜按〈劳动法〉等国家或地方法律、法规执行。
第十三条本合同终止或解除之日起_____市人才服务中心正式接管乙方的人事档案关系及户籍关系，甲方和校人事部门不再为乙方出具任何人事证明。乙方应尽快结清与学校的各项关系，30天内凭学校人事部门的介绍信到____市人才服务中心报到，逾期其责任自负。
本合同一式三份，甲乙双方各执一份，校人事部门备案一份，具有同等效力。
甲方签章乙方签章
年 月 日
大学生聘用合同范文三用人单位(以下简称甲方)
(以下简称乙方)
一、合同期限：
20xx—20xx学年度第二学期，为期一学期。
二、甲方责任：
1.根据学校实际需求本着择优、精干、能胜任的原则对乙方进行聘用，确保聘用人员的质量。
2.负责对乙方进行业务培训。
3.负责对乙方的思想、作风、教学能力、教学成绩、劳动纪律等方面进行综合评价考核，制定相应的奖励约束机制。
4.负责发放与乙方协议的劳务费及必要的福利待遇。
5.发放乙方实习补助1800.00元，按月发放，期末和其他教师一并量化考核兑现。
三、乙方责任：
1.必须具备教师资格。且必须通过甲方的教育教学能力测试。
2.服从甲方安排，圆满完成各项工作任务。
3.树立主人翁责任感，严格遵守国家的各项法律规定，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和教育。
4.教书育人。为人师表，加强政治、业务学习，努力提高自身修养，严格遵守教师职业道德规范，认真履行岗位职责。
5.要积极搞好业务学习，不断提高业务素质。
6.严格遵守学校的考勤制度，请假一天扣除工资30.00元。
四、乙方有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同：
1.乙方不能履行应负五项责任中的任意一顶责任的。
2.经试用不能胜任教育教学工作的。
4.乙方患病或非因工负伤，连续15天及其以上不能从事原工作的。
5.乙方被劳动教养、判刑或自动离职的，聘用合同自行解除。
五、有下列情况之一的，乙方可以解除聘用合同：
1.甲方违反本合同规定，侵害乙方合法权益的。
2.经甲方同意或经有关部门裁决办理辞职手续的。
六、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。
七、本合同经甲、乙双方签字盖章后即日生效，合同期满后即失效。
