时间：2022-05-20 07:00:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇任职培训个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】胜任力模型 专业技术职务 评价考核
一、引言
职称制度是专业技术人才管理的基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的主要途径，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。专业技术职务任职评价作为职称制度的重要内容之一，一直是人才学理论关注的核心问题和难点问题，更是深化职称制度改革的重大课题之一。《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》提出，要完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务（岗位）聘任中的自。人民银行中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）也进一步强调要丰富专业人才评价手段，研究建立以岗位设置和任职资格管理有机结合、体现中央银行特点的专业人才成长通道。
但是，当前专业技术职务任职评价的标准和方法仍存在一定问题，诸如：评价标准过于宽泛，评价方法较为单一，与岗位任职要求不匹配等。上述问题的存在一定程度影响了专业技术职务任职评价的科学性和准确性，制约了专业技术人才的健康持续成长。基于这一现状，本文从完善专业技术职务任职评价标准、创新评价手段角度出发，以胜任力理论为指导，结合人民银行职称管理现状，提出构建专业技术人员胜任力模型的具体思路及任职评价的主要指标，为进一步优化专业技术职务任职评价考核机制提供了理论依据和实践基础。
二、文献综述
（一）胜任力和能力
胜任力这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家McClelland的文章《测量胜任力而非智力》中是指一个人胜任职位的能力，而不是一个人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的胜任力：绩效优异者的胜任力模型》中认为胜任力是一种个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，表明的是一种思考或行为的方式，一种跨情景的泛化的行为或思考的方式，而且持续着相当长的一段时间。对于越是复杂的工作，与工作技能、智力以及文凭相比，胜任力对于有效的工作绩效的取得就越重要。
在国内，仲理峰等人给胜任力的定义是：胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或是倾向性的等等。彭剑峰认为，胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反应的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征的总和。
目前，虽然胜任力的概念在文献中还没有统一的定义，但在其特点方面还是已经达成一些共识，概括起来有以下几点：一是多维性，即胜任力涵盖多个因素，如知识、技能、动机、社会角色、自我概念等；二是绩效关联性，即胜任力与工作绩效有密切的关系，可以通过员工胜任力预测员工绩效；三是可测性，即胜任力是可区分、可度量的，可以将胜任力划分为若干种类和不同等级；四是针对性，即不同的职业有不同的胜任力要求；五是动态性，即胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。
（二）胜任力模型及其分类
胜任力模型就是为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力的组合。公认的胜任力理论模型是由Spencer提出的冰山模型。该模型把人的胜任力形象描绘成一座冰山，冰山水下的部分指人的潜在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按从上到下的深度不同可分为知识、技能、社会角色、自我概念、性格特质、动机等6个层面，向下越深越不容易被挖掘与感知。
胜任力模型理论为我们构建专业技术职务任职评价考核标准和指标体系提供了可行的理论工具。胜任力模型是根据人员在胜任力特征上的表现状况来描述人员在相应职务岗位上的履职情况的。专业技术职务任职评价的主要对象便是履职能力。通过对专业技术人员胜任力特征的解析构建专业技术职务任职评价体系，可以使评价标准更具针对性，使评价结果与岗位任职要求更为契合，进而从整体上提升了评价考核工作的科学性和准确性。
三、构建专业技术职务任职评价考核标准的思路
（一）构建通用胜任力模型的基本思路
胜任力模型构建一般有两种基本思路：一是根据组织的战略来研究对组织成员的素质要求，二是根据对绩效优秀和绩效一般的组织成员的关键行为事件访谈来分析二者之间在行为方式上的差异，从而提炼出能够区分优秀人员与一般人员的能力素质特点。第一种方法强调组织战略要求的能力与素质，这些能力与素质可能在当前的组织成员中并不普遍，但对组织的未来成功至关重要，因此这种方法具有未来导向性，适合面临战略转型期的组织使用。第二种方法主要关注当前的优秀人员所具备的能力与素质特点并以他们为标准建立模型，从而能够确保胜任力模型的现实适用性，但这种方法的缺陷在于它仅仅是对当前与过去的优秀人员的能力与素质特征的概括，未能反映组织未来发展的要求，因此有一定程度的滞后性，主要适用于具有高度稳定性的组织。具体到人民银行胜任力模型的构建，应当以第二种方法为主，同时兼顾第一种方法，这样建立的模型具有较高信度、效度与区分度。
模型的假设与验证国内外常规采用行为事件访谈法为主，针对以上研究思路与框架，结合国内外研究成果，我们认为采取360度问卷调查为主，行为事件访谈、半结构访谈和专家小组座谈为辅的方法较科学较易操作，理由有三：一是360度问卷调查是全方位调查，样本量大，评价主体较全面，其结果的信度、效度及区分度均较高；二是行为事件访谈法样本较少，操作较难，被访谈人按目前评价标准很难确定其绩效优秀的可靠性，其语言表达与概括能力决定其表述的行为事件关键要素提炼的难易程度；三是除了采取行为事件访谈法和360度问卷调查外，还采取了专家小组座谈法，重点讨论分析指标要素的信度、效度与区分度，使评价角度更加全面。
在模型假设构建阶段通过文献分析与归纳，提炼归纳出那些出现次数最多的胜任特征要素并将其作为胜任特征通用模型的特征要素，然后，将提炼出的要素编制问卷分别调查，并对收集的数据进行因子分析，进而建立胜任特征通用模型。
（二）专业技术职务任职评价考核的主要标准
据统计，我国专业技术人员胜任特征要素出现次数在8次（25%）以上的有15个，分别为：专业知识与技能、团队合作、成就导向、学习能力、沟通能力、责任心、创新意识与能力、分析式思维、主动性、自信、信息寻求能力、解决问题的能力、坚韧性、注重细节、概念式思维。
根据以上要素及通用胜任力模型内容，我们可以总结出三个评价标准，一是自我效能，包括4个要素：自信、解决问题的能力、主动性和坚韧性；二是思维与认知，包括5个要素：分析式思维、概念式思维、成就导向、创新意识与能力、注重细节；三是职业素养，包括6个要素：责任心、学习能力、专业技能与业绩、沟通能力、团队合作、信息寻求能力。
四、专业技术职务任职评价考核标准的具体应用
（一）构建基于胜任特征的专业技术人员选拔机制，获取合适的人力资本增量
建立完善以岗位需求为基础的选任机制，重点对拟任人选的综合素质、能力、个人特质等进行评估，利用这些胜任力考核标准和方法，可以更科学地判断候选对象胜任岗位的心理品质和能力要素，做出其是否适合专业技术或管理岗位聘任的判断，真正实现人员与岗位的充分匹配。
（二）构建基于胜任特征的专业技术人员业绩评估机制，激活现有人力资本存量
现有人民银行专业技术人员聘任考核管理中存在的一大难题是工作难以量化、非程序化。以胜任力模型作为绩效考核的一部分，建立以专业技术岗位考核指标为具体内容的胜任力考核体系，综合考量各项指标的满意度，引导专业技术人员树立合理规划职业生涯，帮助其进一步明确了个人素质的发展目标，必将对进一步增强个人自我管理意识，有效地开展个人职业生涯发展规划起到积极的促进作用。
（三）构建基于胜任特征的培训工作机制，提升专业技术人员综合素质
姓名：林小姐
国籍：中国
目前所在地：广州
民族：汉族
户口所在地：湖北
身高：168cm
婚姻状况：未婚
年龄：20岁
培训认证：
诚信徽章：
求职意向及工作经历
应聘职位：
工作年限：*年/月
职称：无职称
求职类型：全职
可到职日期：随时
月薪要求：2000--3500
希望工作地区：广州广州广州
个人工作经历：
公司名称：广州哈楠业皮具有限公司
起止年月：2008-03～
公司性质：
所属行业：
担任职务：会计
工作描述：
1.负责工资核算、发放工资、编制会计凭证、应收应款的对账；
2.开发票、到银行办理各项付款业务及到税所办理税务；
3.每月进行存货盘点，并进行存货差异处理工作，协助财务主管处理日常事务。
离职原因：
公司名称：广州哈楠业皮具有限公司
起止年月：2005-07～2008-03
公司性质：所属行业：
担任职务：人事管理
工作描述：
1.人员招聘筛选，工作环境及岗前的培训；
2.员工宿舍的管理，协调后勤工作；
3.档案的录入、合同及工资的管理；
4.对员工社保的管理，工伤的申报；
5.处理公司对外的各项事物（如年审、证件的办理）；
6.公司管理制度的起草及修定的跟进工作；
7.员工的绩效考评。
离职原因：
公司名称：广州华豪皮具有限公司起止年月：2002-06～2005-05
公司性质：所属行业：
担任职务：主管助理
工作描述：协助主管处理日常事务。
离职原因：
教育背景
毕业院校：中山大学
最高学历：大专毕业日期：2008-12-01
所学专业一：会计学所学专业二：
受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专业获得证书证书编号
1999-092001-07谷城二中基础知识高中毕业证
2001-012002-12培训班高级文秘初级电算化证
2006-012007-12市桥陈文卫会计培训中心真账实操真账实操证
2006-012008-12市桥陈文卫会计培训中心会计会计从业资格证
语言能力
外语：英语一般
国语水平：一般
粤语水平：一般
工作能力及其他专长
熟练掌握办公软件及其它现代化办公设备；会用财务软件，掌握仓库管理流程及工业流程，成本核算，税务核算，出口退税；对数字敏感，能独立完成上级交待的任务。
详细个人自传
本人思想积极向上，有很强的责任心，敢于担当，进取心强。论文百事通敢于接受各方面的意见，不害怕失败，能够迅速的总结经验教训。有一定的管理理论基础和实操技能。有敏锐的观察力，思路清晰，能够做冷静的看待和分析问题，有好的协调组织能力。有良好的沟通能力，工作认真。本人性格：外向稳重、自信、自律。新晨
个人爱好
打羽毛球、阅读、绘画等
工作地点：广州、番禺区
月薪要求：1800-3500元
个人联系方式
通讯地址：**
联系电话：137****
家庭电话：***
手机：137****
QQ号码：**
【关键词】辅导员 胜任力 评价机制
辅导员是开展大学生思想政治教育活动的组织者、实施者和指导者，是培养社会主义合格建设者和可靠接班人的骨干力量。然而，专职政治辅导员专业来源较广，其主要精力用于日常事务管理，加之岗位职责不明确，专业化培训跟不上，与辅导员工作相匹配的绩效评价机制不健全，辅导员的政治地位和经济待遇长期得不到解决等问题，造成辅导员队伍稳定性和连续性差，流动性大[1]，高校的思想政治教育的效果不佳。要改变这种状况，就必须推动高校辅导员的职业化和专业化的发展，其中关键是要建立辅导员的培养和评价机制。
一、当前辅导员考核评价方式
当前国内对辅导员的考核评价方式主要为三种：一是从德、能、勤、绩、廉五个部分进行衡量，每个部分设定一些指标，划分为优、良、中、差四个等级，主要根据辅导员的个人述职情况和日常工作记录给辅导员评定相应的分数[2]。这种评价方式忽视了辅导员独特的角色定位及其岗位特征，因此评价结果达不到合理评价辅导员工作的效果。二是基于业绩指标的考核。这种评价模式采用了包括完成工作的数量、质量、时间以及成本等可量化的、用来反映目标实现程度的业绩指标体系。该种评价方式多数指标仅强调结果，而忽略了过程，评价的终结性特征明显，发展性特征微弱，未能让辅导员真正了解自己在岗位胜任中的长处与短处，难以发现自己今后的改进方向。且其业绩指标的采集多由管理人员自行制定，往往缺乏科学性。三是基于任职资格的评价模式。这种模式主要关注辅导员的任职资格标准，基于高校对辅导员岗位任职行为能力的要求，从承担辅导员工作所需要的相关知识和技能角度进行评价。这种模式开始从对仅关注结果转向对辅导员工作任职能力的思考。但当前高校中基于任职资格的辅导员评价仍然只是关注知识、技能等显性因素，较少关注辅导员岗位对人格等个性特征方面的深层次特征上的要求，而这些因素往往对辅导员的工作绩效起到更为关键的作用。
二、胜任力视角下高校辅导员评价指标体系
美国心理学家Spencer将胜任力定义为“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能―任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。[3]胜任力理认为，个体只有具备某些关键的能力素质特征，才能在具体工作岗位上做出相应的绩效行为，才会取得优秀的业绩。
高校辅导员胜任力以能力素质、工作态度、人格素质、业务素质四个维度构成，能力素质包括表达沟通能力、组织管理能力、应变能力、执行力、团队合作能力、创新能力 6个指标；工作态度维度包括职业忠诚度、责任感、奉献精神、反省与自我认识 4 个指标；人格素质包括个人魅力、理解与尊重学生、原则性、亲和力、思想修养 5 个指标；业务素质包括政治素质、学习能力、研究能力、心理辅导能力、职业生涯规划指导能力、促进学生发展的能力 6 个指标。
三、胜任力特征理论下的辅导员绩效评价流程
辅导员绩效评价主要包括准备阶段、设计阶段、实施阶段和总结阶段。在准备阶段，综合学校战略、岗位分析、胜任力模型三方指向的部门目标、工作职能、胜任力行为，得到个人绩效目标，继而在设计阶段从绩效结果和绩效行为这两个角度分别设计绩效评价指标。在实施阶段通过成立辅导员绩效评价机构，选择评估人的上司、同事、本人和服务对象进行360 度全方位评价，而在总结阶段综合评价结果，及时给予反馈、沟通、总结，使其达到绩效改进的效果。
辅导员绩效评价结束后还要基于评价结果开展辅导员的培训与开发，通过培训和有针对性的学习，提高和改善辅导员个体的胜任力结构和水平。在培训和学习实践中要注意根据不同的胜任力要素采取差异性的培训方式。如态度、价值观、特质和动机等属于内隐性程度高的胜任力要素，需要在实践活动或训练中耳濡目染，可采用以老带新的绩效导师制、项目组活动、绩效团队等形式。
四、结语
综上所述，基于胜任力的辅导员评价是一个较为有效地测评辅导员工作，并对辅导员个人的职业生涯发展和高校人才资源实力提升有重大意义的方法。但在实施过程中需注意因各校的层次、文化背景、学生工作传统等情况差异而存在的特殊性，并且要考虑到学生工作不断面临的新形势、新任务和新要求，在普遍性的基础上搭建起发展的具有学校特色的胜任力模型，才可以为提高辅导员评价的科学性、准确性打下良好基础。
【参考文献】
[1]冯森.高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设思考[J].职业与教育，2007（9）：158
关键词：任职教育；教员能力
1、院校教员任职教育能力建设的意义
面对社会任职需求的不断增多，部分院校从以学历教育为主向以任职教育为主转变。这些院校教育的重心正由以学历教育为主体向以任职教育为主体转型，任职教育要求在人才培养目标的设计上既要满足用人单位的需求，面向社会培养人才，为社会培养综合素质高、有发展潜力的人才，客观上要求必须明确任职教育人才培养目标，更新教员教学理念，调整优化教员队伍结构，拓宽教员培训途径，使教员具备任职教育能力。
2、现行院校培养机制存在的问题
从教育思想和教育观念上看，学历教育是使学员掌握必要的基础知识、基础理论、基本素质和基本能力的基础性教育。任职教育是使学员不断获得新知识、新技术和新理论，以更新知识、提高能力和适应新岗位急需为目的的教育。任职教育与学历教育在教育思想和教育观念上具有明显的差异。现阶段任职教育起步时间还不长，教学过程中还没有脱离学历教育的模式和套路，沿袭学历教育的教育思想和教育观念。
从学员需求和教学方式上看，学历教育旨在使学员打下扎实的基础功底，从而为社会输送合格的具有宽厚基础知识的通才，以增强学员在职业上的可塑性，为学员在晋升过程中进一步接受任职教育打下基础，在教学方式上多以理论教学为主。任职教育则是在学历教育的基础上，着眼当前社会的现实需求，不断向社会输送能够胜任各种岗位的专才，使学员在学历教育的基础上，经过任职教育，不断提高其岗位任职能力，满足其岗位任职需要，在教学方式上注重实践教学。任职教育与学历教育在学员需求和教学方式也存在明显的不同。而在教学过程中，往往理论教学偏多，实践教学偏少，无法满足学员需求。
从教学体系和教学内容上看，学历教育是综合性的、为个人毕生发展奠定扎实基础的教育。在教学体系和教学内容上，追求“大平台、宽口径、厚基础、复合性”，重传授完整的知识和提高学员的整体素质，培养的是多方面的能力，而学习的指向性和针对性被相对弱化。任职教育具有课程内容相对集中，教育培训指向性、针对性和适应性相对较强，培训时间更短、起点更高、难度更大等特点。因此，要求任职培训教员必须逐步形成贴近现实需求、社会发展发展、贴近任职岗位、贴近培训对象，围绕提高第一任职能力，既重视向学员传授新知识、新技术，又重视培养其实践能力和解决岗位实际问题的能力。
3、院校教员任职教能力建设的对策建议
3.1 改革教育思想，更新教育观念
任职教育的转型，首先需要院校教员改革教育思想，更新教育理念。任职教育和学历教育的分离，要求办学理念和思路发生相应的变化。院校任职教育是指学员在完成中等学历教育的基础上，为适应岗位逐级晋升需要而进行的进修、培训或专业学位教育。从中可以看出，任职教育和学历教育的目标是不一样的，学历教育是“基础教育”，着眼于学员的长远发展，而任职教育是为了满足第一任职需要。人才培养目标的差异反映了任职教育理念的转型，也必然要求教员改革教育思想，更新教育观念。任职教育是直接指向岗位任职的教育。在教育过程中，教员始终将学员的能力培养作为教育的关键环节，一方面以能力培养为依据，规范教育的内容、方法和手段；另一方面围绕能力培养需求，展开相关知识的传授，必须确立由“传授知识”向“培养能力”转变的教育理念。
3.2 着眼培养目标，突出实践教学
任职教育与用人单位发展的关系最密切、联系最直接，应当积极主动地着眼培养目标，突出实践教学，适应用人单位的新要求。任职教育是学历教育后的职业教育，学员的培养目标是紧贴社会工作实际的，解决学员的岗位任职能力是任职教育的核心问题，因此，要求教员在教学中必须突出实践教学，要加大实践性教学比重，岗位实习、现地教学等丰富的实践活动中锻造学员的任职能力。专业教员的任务更多的是总结经验、锤炼经验、提升经验，并在此基础上形成理论来指导实践。要有专业的操作能力在了解熟悉用人单位情况的基础上，要求专业教员能够亲身示范，使教学过程更为直观，增强学员的感性认识，提高学员的应用和实践能力。
党在新形势下的强军目标，是军队各项工作的根本遵循和指导方向。加强任职教育培训日常管理，必须紧紧围绕强军目标，深入了解培训对象特点和规律，不断更新观念、理清思路，使日常管理工作提起纲来、落到实处、富有成效，努力培养大批能打仗、打胜仗的新型军事人才，实现日常管理与人才培养双赢的良好局面。
一、准确把握任职教育学员日常管理的新特点
任职教育培训工作，主体在学员，管理是手段。必须深入分析学员的思想和特点，深度了解学员所思所想，才能提纲挈领、事半功倍。通过调研任职教育培训学员主要呈现出以下特点：
（一）学员现实情况差别大
从管理实践看，参训学员不同班次的差别大，有的专业领域同一班次的学员差别也很大。1.年龄级别差别大。部分同班次学员之间的年龄可能相差几十岁，有五十多岁的，也有二十多岁的；有专业技术五级的学员，也有刚毕业的年轻干部。2.文化程度差别大。学员中有博士毕业的，有本科毕业的，还有个别大专毕业的。3.工作经历差别大。有从事几十年工作的老专家、“老靶场”，也有刚步入工作岗位的新同志。4.从事工作内容差别大。有具体岗位的操作手，有总体专业的谋划人，也有各级机关的工作人员，岗位多元。5.学员个人面临的实际情况差别大。有的学员已成家立业，家庭稳定；有的学员刚刚结婚又面临着房贷、小孩上学等问题；有的学员还在恋爱或寻觅对象中。多层次、宽领域复杂的现实情况给学员队日常管理提出了更高的要求。
（二）参训学员动机多样
任职教育学员最大的特点就是入学动机多元。学习目的不同，造成学员对自身的定位和要求也不同，有的将任职培训定位为开拓思路、学习经验的大好时机，有的把主要精力放在了与其他单位学员的交流上，把结交朋友摆在了第一位置，等等。调查发现，大部分学员能够端正学习态度，以学习岗位知识、提高认知能力、提升任职岗位素养为目的，但也有学员被动接受教育，缺乏学习的积极性和主动性，敷衍了事。
（三）学员自我要求普遍较高
学员主要来自基层部队，大多是部队的管理者和教育者，世界观人生观成熟，具有较高的政治素养，有着较为丰富的工作经验，对部队和院校各种管理规定、法规政策理解透彻，入学后能够较快地实现角色转变，主动摆正位置，自觉服从管理，甚至不乏有管理方面的行家里手，对部队管理的各项规章制度非常熟悉，自我要求严格，能够主动担当起“队干”的角色，协助学员队开展日常管理工作。当然，也有极少数学员不能正确定位自己，认为任职教育没必要管得“过严”、统得“过死”，认为可适当放宽标准，降低“红线”，让其自主管理。
（四）对领导威信关注度较高
任职教育的学员绝大部分都接受过高等教育，他们多数具有部队机关或基层领导岗位任职经历，来源广、层次多、熟悉部队，阅历丰富。再次来到院校培训，不仅是提升自身的理论水平、能力素质，也是来学习借鉴院校先进的管理模式。学员队干部是学员直接接触的管理者，队领导能力的强弱、威信的高低是学员在日常生活中经常谈到、议论的话题，也是学员对学校管理水平认可与否的一面镜子。
二、适应特点规律创新任职教育的管理理念
必须主动创新管理理念，理清管理思路，有针对性的采取一系列措施，才能使任职教育管理工作有的放矢，努力实现高起点、高标准、高质量完成培训任务的目标。
（一）把严格管理和以情管理结合起来，突出刚柔相济
准确把握“严”和“宽”的尺度，在坚持按制度办事的同时，着力给学员营造宽松和谐的管理氛围，做到宽严并济、不搞极端。要始终如一的按照条令条例管人管事。突出纠治与军人身份不符的言行举止，重点规范学员的课堂秩序、军容风纪、队列纪律、内务秩序等，牢固树立条令条例就是法律的意识，使遵守条令条例成为行动自觉，不断强化学员的法规意识、军人意识、军官意识。要建立宽松和谐的管理氛围，重点在讲清道理上下功夫，争取学员的理解、信任和配合，不断促使学员形成自觉约束自我、自觉服从管理、自觉相互监督的良好氛围。要加大解决实际困难的力度，尤其是正确对待学员个人和家庭遇到的问题，尽可能地帮助解决学员的实际困难，确保他们能够放心、安心、舒心的学习。
（二）把领导管理与自我管理结合起来，突出自我管理
任职教育的学员多数担任过管理工作，具有一定的管理经验，具有较强的参与意识，希望在管理过程中发挥主导作用，而不是处于被动的支配地位。要充分发挥学员的主人翁作用，激发他们的主体意识，调动积极性，有效消除“管理者”和“被管理者”的对立情绪，提高管理实效。要充分发挥育人功能，让学员在管理过程中提高管理意识和管理能力。要坚决克服制度约束式的领导管理模式，有效消除学员的逆反、对抗心理，不断激发学员参与管理的积极性和主动性。
（三）把管理育人和服务育人结合起来，突出服务育人
坚持把服务学员作为管理教育的一项重要工作做实做好，把服务贯穿于管理教育的全过程，结合不同时期、不同阶段、不同对象进行跟踪问效服务。做好个性化服务，全面了解学员生活需求、个人困难、家庭情况，针对学员在教与学、管与学、教与管中出现的矛盾和问题，多渠道借助部队、社会和家庭力量，为学员排忧解难，消除顾虑，及时做好减负、减压工作。要理解、尊重、信任和依靠广大学员，广泛听取意见，及时将学院有关规定和相关情况向学员宣传讲解，积极协调机关业务部门解决学员提出的相关问题。坚持把管理教育的“根”延伸到部队，掌握学员单位的管理教育情况，及时研究部队出现的新情况，吸取部队管理教育的新经验、新方法，更好的指导学员队管理教育活动。
（四）把院校管理与部队管理结合起来，突出合力育人
任职教育培训有着时间短、节奏快的特点。部分学员认为院校只是个临时单位，表现好坏与调职晋级、评功评奖无关，存在“临时”思想，离开了直接领导的视线，一定程度上放松了对自己的要求，这给任职教育学员的管理带来了一定难度。针对这种情况，要坚持合力共管，双向把关。制定出具体的奖惩措施，通过在院校与部队建立沟通机制，定期向单位领导或干部部门反馈学员各方面表现，着力打破院校只管培训，部队只管使用的狭隘思想，树立合力育人的“大管理”观。要健全考核管理机制。把参与日常表现纳入评估内容，将考核成绩作为毕业鉴定的重要参考和依据，不断提高学习的积极性和自觉性。
三、着力提升领导者的能力素质
管理者素质决定管理能力和管理水平，影响管理权威和管理效果。在准确把握学员特点的基础上，管理者的能力素质也要随着管理理念的创新而“水涨船高”。
（一）要全面过硬，用自身形象树立标杆
任职教育学员多年的工作、学习生活经验，使他们形成了独立的价值评判标准，学员队领导的人格魅力，在潜移默化中影响着学员的一言一行。要率先垂范、以身作则。领导者在自身养成上，必须要求更严、标准更高、行动更自觉。要以成熟稳重的性格、求真务实的工作态度、扎实过硬的作风感染学员、争取主动、赢得认可，不断在工作中树立威信。要努力去提升、塑造大公无私、严以律己、忠于职守的高尚品格，宽厚仁义、公正民主、文明包容的处事风格。强化岗位意识、责任意识、使命意识，自觉树立为组织和学员服务的“公仆”形象，不断实现人格魅力向管理效果的良性转化。
（二）要完善知识结构，用宽阔视野提高层次
时刻遵循军事任职教育和管理的客观规律，紧贴任职教育的实践和实际，以管理和教育方面深厚的知识底蕴作为支撑，不断拓展自己的知识覆盖面，达到整体知识水平的优化。要着眼新时期任职教育学员的新特点和新要求，围绕努力建设创新型任职教育管理队伍，结合实际，学好、学透条令条例、规章制度和与工作有关的法规制度等。要提高管理技巧，不断学习现代教育管理的新知识、新理论、新方法。广泛学习相关学科知识，从沟通技巧、人际关系、批评原则和激励手段、授权与控制等方面下功夫，不断开阔眼界与思路。要了解前沿军事、科技等知识，学懂中国传统文化知识，提高个人文化品位，突出领导艺术，在边学习边实践边改进过程中全面提升素质、提高管理效率。
户口所在： 湛江 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请 身 高： 156 cm
人才测评： 未测评 体 重： 47 kg 人才类型： 普通求职
应聘职位： 作家/撰稿人， 小学教师， 英语翻译
工作年限： 0 职 称： 无职称
求职类型： 兼职 可到职日期： 两个星期
月薪要求： 2000--3500 希望工作地区： 中山,佛山,广州
工作经历广东佛山松岗联表小学 起止年月：2009-09 ～ 2011-07
公司性质： 事业单位 所属行业：教育/培训/院校
担任职位： 小学英语教师
工作描述： 主要负责二三年级英语教学，同时兼任综合实践老师，舞蹈老师，音乐老师。认真备课，努力提升教师的专业素质。
离职原因： 代课性质 公司性质： 其它 所属行业：教育/培训/院校
担任职位： 小学英语教师 离职原因： 实习
广东女子职业技术学院 起止年月：2007-09 ～ 2008-09
公司性质： 其它 所属行业：教育/培训/院校
担任职位： 教务处办公室助理
工作描述： 2007年—2008年 在学校教务处担任办公室助理，主要任务是辅助老师处理与教务相关的工作毕业院校： 华南师范学院开放学院
最高学历： 本科 获得学位: 学士学位 毕业日期： 2009-07
专 业 一： 英语教育 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号 2007-09 2009-07 华南师范学院开放学院 英语教育 本科 -
2008-06 2008-12 广东女子职业技术学院 剑桥商务英语中级 BECV(Dlevel) -
2009-02 2009-03 双美教育机构 幼儿英语 无 -
语言能力外语： 英语 优秀 粤语水平： 精通
其它外语能力： 英语已过六级，自学商务英语中级，日语一般
国语水平： 优秀
工作能力及其他专长学校梧桐文学社的社长、班里的文娱委员、石基小龙小学的见习生海珠区瑞康路小学实习生
办公室助理
2007年—2008年 在学校教务处担任办公室助理，主要任务是辅助老师处理与教务相关的工作？ 2006 图书管文明读者征文比赛一等奖
？ 2007 教育系英语口语演讲比赛二等奖
？ 2006-2007 品德优秀奖
？ 2007-2008 优秀团员奖 获得全国英语四六级证书等证书
关键词:任职资格 能力 职业发展
任职资格是指员工承担某一岗位所必需具备的条件和能力,建立以结果为导向的行为标准,强调“能干什么”而不是“知道什么”。任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格(NVQ National Vocational Qualification),同时借鉴了IBM技能测评、HAY公司素质测评等体系的管理思想。早在1996年,华为也曾经建立了自己的素质模型,但发现应用效果并不佳,从而转向建立、推行任职资格体系。1998年华为开始引入任职资格管理体系,经过5年的不断投入和努力,已取得较大成功,帮助公司培养出一批优秀人才,提升了公司员工整体职业化素质。华为任职资格体系推行的成功,也带动了一批企业开始建立和推行任职资格体系,例如:玉柴机器、TCL、东软飞利浦、阿尔卡特-朗讯、航天一院等。
本文主要介绍了建立和推行任职资格体系的目的、主要内容,并对任职资格体系建设和推行工作提出了相关想法和建议。
一、建立和推行任职资格体系的目的
第一,企业层面,实现组织群体能力提升。任职资格体系可根据企业发展战略需求,树立相应的“标尺”(导向),通过完善岗位管理、完善员工能力评价体系,牵引员工能力不断提升,并逐步实现组织人才的有机增长,形成企业内部“能人”的批量生产,培养出与流程吻合度高、职业化素质高的人才队伍,摆脱企业对个人的依赖。
第二,员工层面,明晰员工努力和发展方向。一般来讲,员工的激励维度主要由三方面构成:薪酬待遇、氛围(软、硬环境)、职业发展,对应心理学家马斯洛需求层次理论(如图1所示),“职业发展”主要满足员工第五层次的需要——“自我实现需要”,而“自我实现需要”也是现代创新型企业中员工十分重视的要素,关注企业能否为员工提供理想的职业发展方向和平台。建立和推行任职资格体系则有利于通过树立“标尺”(导向),明晰员工的努力和发展方向,鼓励员工在符合企业发展需求的基础上,根据自己的兴趣特点选择相应的成长路经。
二、建立和推行任职资格体系的相关工作内容
建立和推行任职资格体系主要包含三个方面的内容:第一,任职资格体系建设;第二,任职资格体系试运行和完善;第三,任职资格培训(如图2所示)。任职资格体系建设步骤(如图3所示),首先是各任职资格标准开发,然后需对任职资格体系进行试运行,部分任职资格序列进行认证,不断完善任职资格制度和相关标准;另外,任职资格的培训工作将贯穿始终,让各位员工了解、理解任职资格,并逐步形成一种由任职资格来牵引员工成长与发展的文化氛围。
在任职资格体系建设和推行过程中,任职资格标准开发及认证是关键内容之一,任职资格标准是任职者取得高绩效的典型活动提炼而来,可牵引员工能力不断提升,并促进员工高效率地获得成功。任职资格认证是任职资格体系落地的关键环节,在一定程度上将决定任职资格推行是否切实有效。下面对上述两个部分的相应流程进行简要介绍。
1.任职资格标准开发流程
各序列任职资格标准开发流程(如图4所示):
第一,业务活动梳理:首先从梳理各序列活动入手,并将每一个级别的典型活动明确。第二,业务能力提取、知识技能提取、素质选取:从梳理的业务活动中,可以提取出所需要的业务能力、知识技能;另外,从经验素质中选取各序列最重要的几项素质。第三,形成任职资格模型:任职资格模型由业务能力、知识技能、素质构成,并对相应的能力、素质项赋予分值。第四,拟制评测表:根据任职资格模型,细化各项能力、素质的评分要素和标准。第五,组织标杆评测:选定相应标杆,组织评测并修订完善标准。第六,形成“一纸禅”:根据上述开发结果,明确各序列每一级别的相应要求。
2.任职资格认证流程
任职资格认证简要流程(如图5所示):
员工在申请任职资格认证后需“勇闯四关”,方能获得相应任职资格证书。第一,审核:根据任职资格要求对申请人的基本条件等进行审核,审核通过可参加考试环节。第二,考试:在任职资格知识题库中,选取相应试题,对相关知识技能进行考试,考试通过,方能参加评测环节。第四,评测:根据各序列任职资格评测表,对通过考试的相关人员进行评测,并给出评测结果。第五,审批:由任职资格领导小组对认证结果进行审批,审批合格后颁发任职资格证书。
三、任职资格体系建设过程中的相关建议
任职资格体系和以前的员工能力评价体系在标准开发、结果应用等诸多环节都有较大差异,与人力资源绩效薪酬模块、培训模块也密切相关,是一套较完整的员工能力管理体系。因此,不管对开发小组还是对员工来讲,任职资格体系的建设、推行都是不断学习、不断认知、螺旋上升的过程。下面对任职资格体系建设相关工作提出一些想法和建议:
1.重点突破,逐渐推广
在任职资格序列设置方面,应合并精简序列,不求“多而全”,相关序列在后续开发过程中应进一步合并。在开发思路方面,先关注重点序列,突破后再推广。任职资格体系建设是一项系统工程,仅针对任职资格标准开发、认证工作而言,若序列较多,也需用大量时间、调用大量的资源来进行。因此,在任职资格体系建设和推行过程中,应先关注重点序列,总结经验后再逐渐推广,不宜全盘铺开,避免由于开发经验不足而导致的部分反复。
2.突出导向,简化流程
在任职资格体系建设过程中,必须清楚地认识到,开发任职资格目的之一,是根据企业发展和员工成长的需求树立“标尺”。一方面,应旗帜鲜明地提出某序列各级别的典型活动(导向),并能让每位员工能熟记于心,找出差距,牵引其发展;另一方面,针对任职资格认证流程,可根据情况进行适当简化,不能让员工大量的时间花在较冗长的认证准备和认证流程中,不能为了“认证”而“认证”,这样效果可能不佳。
3.结合理论,重视实践
在任职资格体系建设过程中,“理论知识”到“实际操作执行”还有很大的距离,即便有丰厚的理论基础,但不重视实践经验,也会走很多弯路。一方面要确立任职资格体系建设关键“落地”点(如第一个序列的试认证),并将此“落地”点做实做细;另一方面,实际操作执行过程中,应完善各序列评测标准,将评测标准细化到可客观度量的程度,提高任职资格认证环节(落地环节)的可操作性。
综上所述,任职资格体系是目前现代企业中最有效的员工能力管理体系之一,但是任职资格体系建设是漫长曲折的过程,需要“认识统一”、“执行有力”等诸多因素保障,只有在不断地探索中才能建立最适合本企业的任职资格管理体系。
关键词：任职教育；网络课程；初级任职教育；教学模式
中图分类号：G434文献标识码：A文章编号：1672-7800（2012）012-0210-02
0引言
网络和信息技术对教育教学产生的深远影响，极大地促进了“以教员为主导、学员为主体”的教学模式的构建和发展，使得构建主义学习理论在教育领域得到了广泛应用。推广“网络课程”成为现代先进教育的必然走向。
目前，全军各院校网络课程已处于全面建设和应用阶段。然而，与当前建设规模相比，网络课程教学应用明显不足，“重建设、轻应用”的问题迫切需要解决。
作为初级任职教育的重要组成，初级指挥干部培训不可或缺，分析该层次培训的特点和教育教学规律，探索一种适当的网络课程教学模式，具有实际意义。
1初级指挥任职教育中网络课程教学需求与应用分析探索和把握初级指挥任职培养对象的特点和教育教学规律，是实现任职教育培养目标的基础和首要前提。经过几年的任职教育教学探索，总结初级指挥任职教育与以往学历教育的区别后，一些学院确定了教学改革的发展方向，即以先进的教学理念为指引，依托现代教育手段，促进人才教育质量提高。网络课程作为一种现代教育手段，开展其在初级指挥任职教育中的应用研究具有实际意义。
1.1网络课程在初级指挥任职教育中的教学需求
（1）军队信息化建设转型对院校教育适时性和超前性的高要求和对人才规格的新要求，需要新的教育技术手段来满足。近年来，部队建设转型，新装备、新战法不断涌现，使得对指挥人才的综合素质尤其是信息素质有了更为明确的要求。军队院校作为培养人才的主阵地，必须率先实现信息化，构建一个更新速度快、存储量大、检索方便的教学平台。“网络课程”建设是军队院校实现信息化教育工程的一部分，有着广阔的应用前景。
（2）学院向任职教育转型后，教学对象差异大等特点给课堂教学增加了一个难度，亟需一个自主学习的平台来辅助教学。在学历教育向任职教育转变的过程中，初级指挥专业的教学对象发生了变化，学员结构复杂、专业基础参差不齐、任职经历差异明显等成为新特点。然而，人才规格、教学安排完全相同，亟需一个自主学习平台，让学员了解任职岗位需求，补习专业基础。军队院校网络教学应用系统恰好可以提供这样一个平台，学员可以通过网络课程自主学习，在B/S模式下进行提问并获得解答，尽快转化和适应“学习角色”，也利于提升信息获取和综合处理能力。
（3）推进岗位任职教育衔接，亟需在部队和院校之间架设信息“高速路”。实现岗位合格培训是任职教育的目标，在当前院校培训能力还不能满足岗位合格培训要求的情况下，推进岗位任职教育衔接是一种有效策略。岗位任职教育衔接将院校教育和部队训练纳入军事训练同一个大体系中，实现院校教学内容、训练项目、实施环节、考核认证方式等与部队训练一致，这需要良好的外部环境做支撑，需要在院校和部队之间架设信息“高速路”，促进部队和院校之间的互动和发展。与地方远程教育形势相比，军队网络教育还有很大的发展空间。
1.2在初级任职教育中应用网络课程遇到的问题
（1）封闭式的网络课程开发模式，生命力不强。
（2）网络课程应用空间有限，效益不高。
用户即初级技术指挥学员在使用网络课程过程中受到两个限制：一是可自由支配的时间和可用设备有限，应用有局限；二是对网络课程教学模式生疏，缺乏学习技巧。
目前，网络课程存在“重建设、轻使用”的局面，需要在“以教员为主导、学员为主体”的指导思想下进行应用推广。因此，探索一条军队网络课程教学应用的有效模式意义深远。
2典型网络课程教学模式分析
教学模式是在一定的教学思想指导下，围绕着教学活动中的某一主题，形成相对稳定的、系统化和理论化的教学范型。根据网络课程在课堂教学中发挥作用的不同，网络课程教学模式大致可分为辅学式、自学式和协作式3种。
2.1基于网络课程辅学的课堂教学模式
基于网络课程辅学的课堂教学模式简称辅学式，是在课堂教学环境下，应用网络课程系统平台，以教员讲授为主的一种教学模式。此模式下，师生进行面对面的双向交流。它与传统教学模式的不同之处在于：一是增加了学员的自主参与机会，利用网络教学平台进行动态信息展示和海量信息资源搜索，改变了传统课堂学习环境，既具有身临其境的真实感，又具有丰富的信息认知；二是延伸了课堂教学的效果，网络教学平台提供的讲授教材、电子教案和网络教材等素材重现了课堂教学的主体内容，便于学员自主学习。
辅学式教学模式的教学全过程一般分为3个阶段：第一阶段是课前准备阶段，教员通过建立课程导学使学员明确学习目标、学习内容、场所和时间安排等，让学员完成知识准备和预习工作，带着一定的学习目的进入课堂；第二阶段为课堂教学，与传统课堂教学模式不同的是，此阶段不再是教学内容的重复，而是有针对性地精讲，就学员提问进行讨论，注重增强学员的参与性；第三阶段是课后复习质疑阶段，此阶段主要对课堂遗留问题展开有针对性的强化学习、专题训练、基于B/S模式的讨论交流、作业和考核等活动，是教学反馈的主要环节。
该教学模式既具有传统课堂教学的特点，又可以充分发挥灵活性、交互性和网络化特点。教员在教学组织活动中可以根据教学对象、进度等进行灵活处置。
2.2基于网络课程的自学教学模式
基于网络课程的自学教学模式简称自学式，是以学员自主学习为主的课堂网络教学模式，师生之间不必进行面对面的交流。教员设计学习目标，以问题或者任务为引导，学员展开主动的自主学习行为。
自主式教学模式的教学过程可划分为6个阶段进行：教员提出问题、学员对问题进行分析、学员搜集相关信息解决问题、对搜集的信息进行综合分析、抽象提炼上升到理论阶段、对结论进行反思推敲阶段。
基于网络课程的自主式教学模式在国内远程教育中普遍采用。
2.3以小组学习为主的课堂网络教学模式
以小组学习为主的课堂网络教学模式，是介于班级集体授课和学员个别化学习之间的教学模式，以具体任务为牵引，小组成员间可进行讨论学习，也可进行协作学习。小组协作学习模式具有很强的操作性和针对性，要求小组成员明确任务，有具体学习需求，如学位论文撰写、战术想定作业和模拟对抗作业等，适用于中级以上的任职培训。
3基于网络课程的初级任职教育教学探究
3.1初级任职教育网络课程教学模式适用性分析
初级任职教育学员来自不同的合训学历教育院校，具备良好的科学文化素质和军事职业素质，学习能力较强，具有一定的独立分析、解决问题的能力，适应开放的教学模式。但是，学员对专业技术了解不多，缺乏相关技能技术知识，学员需要在教员指导下进行专业课学习，较能适应网络课程辅学式的教学模式。
3.2初级任职教育辅学式网络课程教学操作要领
（1）做好课程顶层设计，细化教学目标。采用网络课程辅学式教学模式，先要做好顶层设计，正确划分传统课堂教学和网络课程内容。网络课程不应是教案教程、课程多媒体和授课录像的重复。每一讲应制定明确的学习目标，尤其要细化解读课程标准和部队需求。
（2）做好“导学”，查漏补缺。在网络课程教学中，教员要帮助学员划分学习重点、难点，对学习难点提供学习建议或解决问题的方式方法，提供参考书目，并提供正确链接。引导学员围绕学习目标，根据个人情况制定学习计划，独立自主地解决主要问题。
（3）合理安排内容，多样化呈现。网络课程宜安排一些综合、新颖、可视和趣味性内容，需要在多媒体运用方面下工夫，并注意素材的通用性和规范性，增强网络课程内容的“可读性”。
（4）课堂教学中适当运用网络课程。课堂中应用网络课程，不应局限于把军队网络教学应用系统当做电子资源的载体。涉及动态和虚拟教学内容应在线应用，便于学员课后单独使用。在课堂上，要对B/S模式下反映出的倾向性、热点问题做解答，以进一步激发学员应用热情。课后，适当安排网络课程中的作业。
（5）及时管理和分析网络课程，动态调整。网络课程是教员和学员之间的一条信息纽带。网络教学应用系统提供了两种非在线联系方式，即“讨论交流”和“答疑”。“答疑”栏牵涉到具体知识点，教员应及时作出回复。学员在“讨论交流”栏内发表个人观点，引发讨论，由于教员身份特殊，导向作用明显，不宜过早回复。此外，教员应根据学员在“作业”和“考核”中反映出的问题，及时查找教学实施计划和教学环节中出现的问题，在“笔记本”中做好记录，利于后续的教学改进。
4结语
本文就军队院校网络课程存在的“重建设，轻应用”的问题，针对军队初级指挥任职教育，分析了其对网络课程的教学需求，以及应用网络课程教学所遇到的问题。在分析网络课程典型教学模式和军队初级任职教育特点的基础上，提出在该层次教学中适用网络课程辅学式教学模式的观点，给出操作要领，为推广网络课程教学应用提供了参考。
参考文献：
[1]潘玉田，耿仕信.军队院校任职教育论[M].北京：海潮出版社，2006.
[2]俞建华.首要教学原理视角下的网络课程教学模式[J].中国电化教育，2010（279）.
[3]王文清，汤志宏，郑磊.潜艇初级指挥任职教育探析[J].潜艇学术研究，2010（3）.
以“三个代表”重要思想为指导，对工作人员能力、素质和工作创新等方面进行全面考核，达到激励先进、鞭策后进，引导全体工作人员解放思想，更加勤奋工作，从而，为打造“和谐发展新中心”创造良好的发展环境。
二、考核范围和对象
行政服务中心考核范围和对象为：各窗口单位进驻行政服务中心的全体工作人员；行政服务中心办公室全体人员。
三、考核内容和标准
考核的主要内容：以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩廉，重点考核工作实绩。机关效能建设同时作为工作人员年度考核的重要内容。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
效能，是指思想观念、宗旨意识、依法行政、工作作风、工作效率等方面的情况。
四、考核方法和程序
（一）成立考核领导小组：
（一）行政服务中心召开中心各科室、各窗口全体工作人员会议进行民主测评，被考核人进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，行政服务中心各科室负责人、各窗口负责人进行述职；
（二）中心领导在听取群众意见的基础上，结合被考核人平时考核和个人总结，写出评语，提出考核等初步意见；
（三）考核领导小组对考核评语和考核意见审核，拟定考核等次；
（四）对拟定为优秀等次的人员在本单位内进行公示，公示时间3至5天；
（五）考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见；
（六）将考核结果报送同级公务员主管部门，《公务员年度考核登记表》经审核后存入本人档案。
五、考核等次和比例
工作人员考核的结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次比例按15％确定。
六、考核结果的使用
考核结果作为国家公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。
（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的按照下列规定办理：
1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
4、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
5、享受年度考核奖金。
（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
1、对其诫勉谈话，限期改进；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、一年内不得晋升职务；
4、不享受年度考核奖金；
（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
1、降低一个职务层次任职；
2、本考核年度不计算为年度考核结果晋升级别和级别工次档次的考核年限；
3、不享受年度考核奖金；
4、连续两年年度考核确定为不称职等次的，予以辞退。
作为当代求职的必要手段,简历已经越来越引起人们的重视。以下是小编整理的没自我评价的个人简历，以供大家参考。
没自我评价的个人简历一：姓名：XXX
性别：男
民族：汉
政治面目：群众
学历(学位)：学士
专业：商业经济管理
联系电话：12345678
手机：139000234
联系地址：北京市XXX区XX大街XXX号
邮编：100007
Email： XXX
教育背景
毕业院校：
北京商学院 一1994.9--1998.7 商业经济管理专业 学士
中国人民大学G1998.9--至今 一工商管理硕士 在读
另：其他培训情况
* 英语 通过国家CET六级考试,英汉互译表达流畅。
*擅长利用Internet进行各种网际信息交流，具有一定网站建设、规划经验
*熟练操作windows平台上的各类应用软件(如Word97、Excel97、Powerpoint
Internet Explorer、Netscape Communicator等)
工作经历
*1999.4---至今 一XX集团公司多媒体技术分公司
企划总监
参与主持多媒体产品在国内的行销推广计划并主持实施/主管媒体联络及市场运作工作，与传媒进行谈判，并草拟所有有关法律文件/主管市场调查工作，进行产品的选型和评估，为公司总经理的决策制定提供重要依据/参与组织MGA产品会和展览会的实施，并担任技术发言人，应邀做为北京电视台电脑演播室节目嘉宾，参与制作、主持其多期节目/主管MGA产品的OEM工作，与双语公司、新天地公司、第三波公司等业界先进保持密切关系，且主持完成了多项合作项目
*1998.6---1999.3 XX外国集团公司
中国市场推广专员
负责与国内各大IT专业媒体进行联络，并与其编辑、记者及技术工程师保持着极为良好的业务关系及人际关系/负责公司的中国市场推广方案的制订/向各媒体提品以供测评，并在测评全过程中予以技术支持，协助其完成测评/负责与香港分公司保持日常联络，沟通其与媒体的关系，并为其安排与媒体会见的日程并陪同访问/负责组织新闻及技术类、市场类宣传文章的撰写，并具体实施工作
*1998.2---1998.6 XX科技股份有限公司( 兼职 )
为产品进行大量市场咨询工作/参与制定部分市场推广计划/撰写推广技术文章
个人简介
对新技术有极高的热情，乐于接受新的挑战，并对未来技术发展趋势有敏感的洞察力;富有创造性思维，且独立完成工作能力强;性格开朗，善于与人交往，团队工作能力强;精力充沛，有极高的工作热情和强烈的责任心。
请给我一次机会，我必将还您以夺目的光彩。
本人性格
开朗、谦虚、自律、自信(根据本人情况)。
另： 最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选!
期盼与您的面谈!
没自我评价的个人简历二：姓
名：
性
别： 男
民
族： 汉族 出生年月： 1982年4月15日
证件号码： 婚姻状况： 已婚
身
高： 172cm 体
重： 55kg
户
籍： 广东湛江 现所在地： 广东湛江
毕业学校： - 学
历： 中专
专业名称： 计算机 毕业年份： 2002年
工作年限： 五年以上 职
称： 中级职称
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别： 计算机软件
职位名称： 电脑技术员 ; IT维护员 ; 信息网络管理员
工作地区： 湛江市 ;
待遇要求： 2000-3000元/月 不需要提供住房
到职时间： 可随时到岗
技能专长
语言能力： 普通话 标准
计算机能力： 精通 ;
综合技能： 本人的专业是计算机网络维护、对公司、网吧、工厂,监控、一卡通、电脑、网络、服务器、办公设备等维护有多年的经验,不断的学习和积累，掌握了一定的电脑技术知识,有一定的计算机专业知识且能灵活应用于实践当中，做事认真、负责;善于与他人合作，具有较强交际能力与团队精神;独立工作能力强,能承受一定的压力，能吃苦耐劳，能接受新事物，能适应新环境。有较强的自学能力，不断充实自己、磨练自己。向实际困难挑战，让我在挫折中成长。
教育培训
教育经历：
时间 所在学校 学历
培训经历：
时间 培训机构 证书
工作经历
所在公司： 广州市江高村衡泽网吧
时间范围： 2003年3月 - 2005年7月
公司性质： 私营企业
所属行业： 计算机业(硬件、网络设备)
担任职位： 网管
工作描述： 兼顾网吧多台电脑的维修以及局域网络的管理，对于电脑的故障有精确的判断能力。精通防火墙、路由器、集线器、交换机的使用，并且能熟练为网吧网策划布线。
离职原因：
所在公司： 广州市中妇旅行社
时间范围： 2005年8月 - 2008年2月
公司性质： 私营企业
所属行业： 计算机业(软件、数据库、系统集成)
担任职位： 广州市中妇旅行社
工作描述： 1、负责公司电脑维修、办公设备如: 打印机、传真机、复印机 等维护、维修。 2、负责公司网站维护如: 上传资料、更新板面、后台管理、收集信息等,使用软件如DreamweaverMX2004、Photoshop8.0、Office Word 2003、FTP。
离职原因：
所在公司： 湛江市紫东科技有限公司
时间范围： 2008年3月 - 2009年3月
公司性质： 私营企业
所属行业： 计算机业(软件、数据库、系统集成)
担任职位： 技术员
工作描述： 1.安装组装机、笔记本、上门服务、软件系统维修: 死机，蓝屏;感染病毒; 上不了网等等。 2.诊断电脑硬件故障,电脑升级，并批价提供相应配件。为客户安装常规外设(如打印机,扫描仪、传真机、办公设备等)。 3.网络业务: 组网、布线、上网共享、ADSL、宽带、Modem、ISDN上网业务。 多机连网、组网共用同一账号上网。网络维护。 4.本人可以联系湛江批发商，并批价提供相应配件。
离职原因：
所在公司： 湛江华泰医院
时间范围： 2009年5月 - 2011年9月
公司性质： 私营企业
所属行业： 计算机业(软件、数据库、系统集成)
担任职位： 信息网络管理员
工作描述： 1、机算机、打印机、复印机、服务器、监控工程、医疗仪器电脑、传真机、一卡通、等装安维修和维护。 2、千方百剂、捷信达医院管理系统、医疗软件、医保相关问题、SQL数据、装安和软件维护。 3、网站日常维护和便新
离职原因：
其他信息
自我介绍： —
发展方向： 本人就读的专业是电脑、电子维修，对公司、网吧、工厂、监控、一卡通、电脑、网络、服务器、维护有多年的经验,不断的学习和积累，掌握了一定的电脑技术知识,有一定的计算机专业知识且能灵活应用于实践当中，做事认真、负责;善于与他人合作，具有较强交际能力与团队精神;独立工作能力强,能承受一定的压力，能吃苦耐劳，能接受新事物，能适应新环境。有较强的自学能力，不断充实自己、磨练自己。向实际困难挑战，让我在挫折中成长。
其他要求：
没自我评价的个人简历三：姓名：
目前所在： 天河区
年
龄： 35
户口所在： 天河区
国
籍： 中国
婚姻状况： 未婚
民
族： 汉族
诚信徽章： 未申请
身
高： 172 cm
人才测评： 未测评
体
重： 68 kg
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 市场营销总监/经理/主管，项目总监/经理/主管，区域销售总监/经理
工作年限： 8 职
称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 两个星期
月薪要求： 希望工作地区： 广州，顺德区，不限
工作经历
***电子有限公司
起止年月：2010-01 ～ 至今
公司性质： 民营企业
所属行业：家具/家电/工艺品/玩具/珠宝
担任职位： 销售总监
工作描述： 1、负责制订年度工作，并组织检查落实;
2、负责设定分公司内部机构，并制定其职责;
3、建议任命各部门负责人，并规定其职责权限和相互关系;
4、对大客户连锁客户重点维护，省内国美、苏宁、广百、华润万家、家乐福等连锁;
5、组织制定各部门、各岗位的工作标准，并会同有关人员检查落实，以身作则，率领属下完成总公司的各项目标。
6、定期组织对员工的思想品德、业务水平、工作业绩等进行综合考核，负责完善培训制度，不断促使人员素质的全面提高，为公司培育具有丰富创造力的人力资源;
7、负责经济合同有关事宜的总体协调和审定，并督促合同的执行完毕;
8、根据市场变化，及时了解同行业产品价格的变化情况，在预算内控制成本增长点;
9、认真掌握各项业务，财务统计数据，进行财务状况分析，监督财务管理，一切费用及报表应确实过目，再予签章，严格控制不合理费用开支，严禁利用公司获取利润，设小金库等;
10、对公司的资金、固定资产及一切公物具有监督管理责任。
盘活资金运行，及时回收工程款，防止呆、坏帐发生，严肃财经纪律。
11、定期以书面形式向总公司述职
离职原因：
***集团
起止年月：2007-12 ～ 2009-12
公司性质： 股份制企业
所属行业：家具/家电/工艺品/玩具/珠宝
担任职位： 营销中心经理
工作描述： 1、开拓市场，签订商
2、建立营销团队：销售、推广、内勤等
3、销售管理：区域划分、人员安排、费用制度、任务分解、销售政策等
4、渠道管理：传统批发渠道、商超渠道、KA连锁渠道、工程订单渠道
5、市场管理：终端形象、物料设计、费用控制、活动策划、经销商会议开展等
6、客户管理：客户分类建档、资源倾斜投入、树立标杆客户等
7、团队管理：销售业绩、产品培训、销售总结、人员分配等
工作业绩 :
1.率先打开了传统市场，并进入市场拓展渠道
2.率先进驻KA连锁渠道，建立了较为完善的运作体系，为其他省份提供了参考
3.市场份额在6个月后提升迅速，依托人员、产品、政策、资源、费用的投入建立较为稳定的市场占有率
离职原因： 公司产品线断线
***集团
起止年月：2004-06 ～ 2007-11
公司性质： 股份制企业
所属行业：家具/家电/工艺品/玩具/珠宝
担任职位： 销售经理
工作描述：
1、区域销售：江门、佛山，以当地市场为核心，开展多渠道、多网点销售模式，在区域内形成传统批发渠道、商超渠道、工程渠道为主体的销售模式，灵活运用现有资源展开推广促销活动，为商以及经销商带来了良性的运作过程。
2、商超主管：对广东省内百佳、大润发、好又多、世纪联华、卜蜂莲花、家乐福、人人乐等主流商超开发、销售、管理、培训、回款等开展工作，形成了统一形象与话术，机型差异销售等模式。
3、负责广东省、海南省两地的市场推广工作，费用管理、物料管理、方案策划、人员安排、开展跟进与监控、总结与提炼等
工作业绩：
区域销售期间连续3个月销量第一，多数保持前三
商超销售期间销售回款额占总额20%
推广期间与各地客户建立了良好的客情关系，建立了强势的品牌形象地位
离职原因： 个人再次发展
教育背景
毕业院校： 暨南大学
最高学历： 本科
获得学位: 管理学学士 毕业日期： 2004-07
专 业 一： 工商管理专业 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2000-09 2004-07 暨南大学 工商管理专业 CET-4
语言能力
外语： 英语 优秀 粤语水平： 精通
其它外语能力：
国语水平： 精通
工作能力及其他专长
4年家电行业，在1、2、3级城市指导商以及培训人员促进产品销售等工作，结合公司资源和商资源，在各地开展各种促销活动等
个人信息
姓名：
目前所在：天河区年 龄：22 岁
户口所在：湖南国 籍：中国
婚姻状况：未婚民 族：汉族
培训认证：未参加 身 高：172 cm
诚信徽章：未申请 体 重：62 kg
求职意向
人才类型：应届毕业生
应聘职位：人力资源：人力资源专员/助理，行政专员/助理：
工作年限：1职 称：无职称
求职类型：全职可到职日期：随时
月薪要求：1500--2000希望工作地区：天河区,萝岗区,黄埔区
工作经历
张家界金88酒吧 起止年月：2010-03-12 ～ 2010-09-15
公司性质：私营企业 所属行业：娱乐/休闲/体育
担任职位：人事专员
工作描述：1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作; 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作; 3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程; 4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜; 5、其他人事日常工作。本人在员工管理上执行人性化管理，减轻员工的工作压力，让员工更安心地工作;并施行公正的赏罚措施，有效地减少了员工的流失，提高了员工的忠诚度。
离职原因：
张家界政府信息化工作办公室 起止年月：2009-10-16 ～ 2009-12-22
公司性质：事业单位 所属行业：影视/媒体/艺术
担任职位：办公室主任助理
工作描述：协助主任的日常工作，负责新员工招聘和培训、员工工作安排、员工薪酬福利管理、周期性工作总结等事宜，提高了我将理论结合实际的运用能力，累积了一定的工作经验。
离职原因：单位实习
凯旋快餐 起止年月：2008-10-10 ～ 2009-07-13
公司性质：私营企业 所属行业：餐饮业
担任职位：经理
工作描述：自主创业的小餐馆 负责财务管理 广告宣传 人力资源管理
离职原因：
张家界冠君国旅 起止年月：2008-04-09 ～ 2008-09-09
公司性质：民营企业 所属行业：酒店/旅游
担任职位：人事部文员
工作描述：1. 接听、转接电话;接待来访人员。
2. 负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作。
3. 负责总经理办公室的清洁卫生。
4. 做好会议纪要。
5. 负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。
6. 负责传真件的收发工作。
7.管理好员工人事档案材料, 建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。
8. 社会保险的投保、申领。
9.接受其他临时性工作。
离职原因：上学
教育背景
毕业院校：吉首大学
最高学历：本科 获得学位: 管理学士学位毕业日期：2010-10-06
专 业 一：人力资源管理专 业 二：
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号
2008-03-012008-05-21吉首大学人力资源管理湖南省计算机应用水平二级优秀-
2010-05-032010-06-01吉首大学人力资源管理普通话水平二级乙等湘05900x1000304
语言能力
外语：英语 良好粤语水平：一般
其它外语能力：
国语水平：优秀
工作能力及其他专长
通过在校四年的人力资源管理专业的学习，我掌握了一定的专业理论知识，并经过暑假实习与学校兼职实践以及毕业后的人力资源专业相关的工作实践，达到了将理论结合实际的理想效果。不仅增长了自己的专业知识和实际操作能力，也丰富了自己的社会经验。在实际工作中更是得到了同事和上级的好评，我也将致力于做更专业的人力资源管理!
一份完美的简历表格对求职者获得面试机会相当重要。下面是小编为大家带来的好看的简历表格精选范例，相信对你会有帮助的。
好看的简历表格精选范例(一)基本信息姓
名：性
别：男照片身份证号：年
龄：25岁民
族：汉族婚姻状况：未婚身
高：180cm体
重：72 kg户
籍：陕西西安居 住 地：陕西商洛学
历：本科教育/培训毕业院校：西安体育学院最高学历：本科专业名称：教育、师范类毕业日期：2010-06-01培训经历：
篮球国家一级裁判员培训、田径国家二级裁判员培训、体操国家二级裁判员培训、乒乓球国家二级裁判员培训，羽毛球国家二级裁判员培训能力/专长第一外语：英语应用能力：一般第二外语：无应用能力：无计算机应用：良好驾照类型：暂无普通话水平：熟练现有职称：二级乙等工作履历目前已有1年工作经验，主要工作履历如下：
2007年获得西安体育学院优秀团员称号；
2007年获得西安体育学院院篮球联赛第二名
2008年获得西安体育学院院篮球联赛第一名
2008年获得西安体育学院教职工篮球联赛优秀裁判员称号
2008年获得肯德基三人篮球赛第三名
2009年获得延长石油杯篮球赛优秀裁判员称号
2006-2007学年参加‘西安是我家还西安一片蓝天’的活动；
2007-2008学年参加并且组织肯德基三人篮球赛裁判工作；
2006-2008学年，担任班级里体育委员之职；
2009年9月至11月在西安市秦川中学实习，得到校领导和老师的一致好评；
在大学寒、暑假期间参加多类兼职，并积累了一定的社会交流实践经验。种类有：手机促销员，商店导购，发放传单等，大学四年一直坚持参加校园勤工俭学并参加西安市各大小型篮球联赛裁判工作，有丰富的篮球裁判经验。
求职意向欲从事的工作中级教育、宾馆饭店/餐饮旅游类、行政/人事类希望工作的地区陕西商洛、陕西西安、陕西陕西到岗时间：一月以后期望月薪：1500－2500元其它要求：
服务人民，服从组织安排个人自传
2007年获得西安体育学院优秀团员称号；
2007年获得西安体育学院院篮球联赛第二名
2008年获得西安体育学院院篮球联赛第一名
2008年获得西安体育学院教职工篮球联赛优秀裁判员称号
2008年获得肯德基三人篮球赛第三名
2009年获得延长石油杯篮球赛优秀裁判员称号
2006-2007学年参加‘西安是我家还西安一片蓝天’的活动；
2007-2008学年参加并且组织肯德基三人篮球赛裁判工作；
2006-2008学年，担任班级里体育委员之职；
2009年9月至11月在西安市秦川中学实习，得到校领导和老师的一致好评；
曾代表商洛市企事业单位参加篮球赛并取得优异成绩；在大学寒、暑假期间参加多类兼职，并积累了一定的社会交流实践经验。种类有：手机促销员，商店导购，发放传单等，大学四年一直坚持参加校园勤工俭学并参加西安市各大小型篮球联赛裁判工作，有丰富的篮球裁判经验。
是一个活泼，开朗，具有责任心的人，具有体育人不怕苦不怕累，能吃苦耐劳的精神，做事认真、乐观向上、为人诚恳、适应力强、脚塌实地、责任心强、勇于迎接新挑战,有较强的组织能力和团队精神。我最大的优点——进取，不忘脚踏实地！我最大的资本——年轻，具有很强的可塑性！诚然，即将毕业，有点缺乏工作经验是我的不足，但是我拥有饱满的热情以及敬业精神。 好看的简历表格精选范例(二)个人基本简历简历编号：更新日期：姓
名：国籍：中国目前所在地：深圳民族：汉族户口所在地：汕尾身材：171 cm 60 kg婚姻状况：未婚年龄：27培训认证：诚信徽章： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职 应聘职位：市场/营销：销售业务类、贸易、证券/金融/投资：工作年限：2职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：2000--3500希望工作地区：深圳 珠海 广州个人工作经历：公司名称：起止年月：2009-01 ～环球资源公司性质：中外合资所属行业：服务业担任职务：客户主任工作描述：从事电子行业的所有产品。负责国际与国内贸易业务，主要负责上海，香港及海外市场的采购交易会，开展与生产供应商和贸易商的联系。带领企业走出市场，帮助客户得到更新的资讯。促进合作的贸易化！离职原因：公司名称：起止年月：2007-03 ～ 2008-10招商证券股份有限有限公司公司性质：股份制企业所属行业：会计/金融/银行/保险担任职务：投资顾问工作描述：1.在银行里为客户提供金融服务，指引客户正确的理财观念！推广公司的业务2.协助开立证券帐户,帮助其正确的交易规则.3.协助区域经理工作日程助理离职原因：公司名称：起止年月：2004-12 ～ 2007-02寒暑假兼职（金兰达）公司性质：民营企业所属行业：通信/电信/网络设备担任职务：营销顾问文章来源xuexila.com智联简历网工作描述：寒暑假电脑促销,服装,鞋业销售.精品店销售,信用卡销售员离职原因：实习 教育背景毕业院校：广东技术师范学院最高学历：大专毕业日期：2007-06-01所学专业一：工商企业管理所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号2006-032011-09电子信息产业部办公自动化技术培训证书0610002171742006-082006-10广州人力资源管理学会助理人力资源管理师结业证书j2006110922008-102008-12人才市场人才中介资格证人才中介资格证 语言能力外语：英语 良好国语水平：优秀粤语水平：良好 工作能力及其他专长本人性格开朗乐观，对工作认真负责，充满热情，具有良好的学习能力及应变能力、创造力.交际能力和组织能力，以及能熟练运用Word ,Excel ,PowerPoint等办公软件和photoshop软件．能很能很好的融入团体，有较强的团体合作精神，曾多次参加院校团体活动。没有不会做的事，只要我有能力，我有信心，我一定会做到最好！！！ 详细个人自传经过在校的三年学习，不仅在学业上和工作上都让自己了很好的提高，较好的掌握了专业知识，并且将学到的理论知识运用于社会实践中，不断提高综合素质，逐步自我完善。性格开朗乐观，对工作认真负责，充满热情，具有良好的学习能力及应变能力、创造力和交际能力，能很好的融入团体，有较强的团体合作精神，曾多次参加院校团体活动。自我坚信没有做不到的事，只有不去努力，成功需要自己去奋斗，凡事没一僦而就的。 您提供的机会，我贡献力量，愿与公司共同发展，真诚期待您的回音，祝贵公司生意兴隆，蒸蒸日上，海纳百川，创出辉煌！！！ 个人联系方式通讯地址：联系电话：家庭电话：手
机：QQ号码：电子邮件：个人主页： 好看的简历表格精选范例(三)个人基本简历简历编号：更新日期：姓
名：国籍：中国目前所在地：广州民族：汉族户口所在地：安徽身材：175 cm?78 kg婚姻状况：未婚年龄：29培训认证：诚信徽章： 求职意向及工作经历人才类型：普通求职?应聘职位：销售管理：高级管理、渠道/分销经理工作年限：4职称：无职称求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：3500--5000希望工作地区：广州 广东省个人工作经历：公司名称：起止年月：2009-12 ～ 2010-11广州市碧日能源科技有限公司公司性质：股份制企业所属行业：担任职务：办事处经理/省级经理工作描述：本人在广州市碧日能源科技有限公司（碧桂园旗下全资子公司）湖南常德办事处任办事处经理近一年，所辖区域为湖南湖北两省市场，主要工作职责为：市场渠道建设、业绩回款、团队建设、制订市场规划和实施并全权负责办事处的各项管理工作。离职原因：回广州发展公司名称：起止年月：2009-08 ～ 2009-12广州一生美生物科技有限公司 （喜羊羊）公司性质：私营企业所属行业：制药/生物工程担任职务：销售经理工作描述：销售/推广喜羊羊儿童保健食品。离职原因：兼职公司名称：起止年月：2009-08 ～ 2009-12广州弈格教育机构公司性质：事业单位所属行业：教育/培训/院校担任职务：体育教师工作描述：完成各中/小学以及幼儿园的武术兴趣课程的教学。教学单位如：淘金幼儿园/黄埔区电力一小等。离职原因：公司名称：起止年月：2008-06 ～ 2009-08中国运通旅游联盟公司性质：民营企业所属行业：酒店/旅游担任职务：大客户部销售代表工作描述：1.学习掌握旅游业的基本知识和旅游产品的销售技巧。2.以电话的途径向客户介绍公司服务内容和产品。3.访问客户，听取客户意见并签约客户。4.客户的维护以及产品后台的维护，并做工作的计划和总结。离职原因：另求发展 教育背景毕业院校：皖西学院最高学历：本科获得学位: 学士毕业日期：2007-07-01所学专业一：体育教育所学专业二：受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号2001-092003-07安徽省界首一中高中毕业证2003-092007-07皖西学院体育教育学士学位 语言能力外语：英语 一般国语水平：优秀粤语水平：一般 工作能力及其他专长 本人在广州市碧日能源科技有限公司（碧桂园旗下全资子公司）湖南常德办事处任办事处经理近一年，所辖区域为湖南湖北两省市场，主要工作职责为：市场渠道建设、业绩回款、团队建设、制订市场规划和实施并全权负责办事处的各项管理工作。期间业绩突出。计算机能力：熟练应用办公软件（Word、Excel、PowerPoint）技能专长：市场渠道建设、业绩回款、团队建设、制订市场规划和实施以及所辖区域的各项管理工作。 详细个人自传自我评价：本人有较强的沟通、交际、组织管理和动手能力。在以往工作中重点培养了自己的销售及管理能力。待遇要求：3000-5000元 个人联系方式通讯地址：xuexila.com联系电话：家庭电话：手
机：QQ号码：电子邮件：个人主页：看过“好看的简历表格精选范例”的人还看了：1.好看的个人简历表格
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