时间：2022-04-16 07:11:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇离职感谢信，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
当得知你由于诸多的个人原因不得不选择离开公司时，做为总经理，我心里有一种说不清的感受是遗憾，是惋惜，是祝福?我想三者都有!
做为一名老员工，你在公司工作了三年半，伴随着企业走过了许多风雨。三年半来，你从一名普通员工成长为一名称职的基层管理人员和优秀员工，这里面有企业为你创造的条件和机会，更有你自己辛勤的努力和付出。为什么能从一名普通员工成长为优秀员工?正如你说的那样：每天都想着把每一件事做好，认真关注每一个细节，承担责任，默默地为企业奉献。在此，我代表公司向你致以诚挚的谢意!感谢你对企业的认可和信赖!感谢你对企业的忠诚和敬业!感谢你为企业付出的辛劳和汗水!感谢你让自己的青春在公司闪光!
优秀员工是企业的财富，企业是优秀员工温暖的家。当你选择离开而又依依不舍时，对公司来说是一件遗憾的事。做为总经理，我感到很惋惜，但是天下没有不散的筵席，我衷心的祝福你：祝你家庭和睦、健康幸福!希望你把优秀员工的精神带到新的地方，把公司的精神带到新的地方，在新的起点上让自己的青春继续闪光!同时记住：你曾经为之付出辛劳的公司，是你永远的娘家!有空常回家看看!
再次感谢你为公司所做的奉献!
此致
敬礼！
xxx
xxxx年xx月xx日
关于写给离职员工的感谢信范本2亲爱的xxxx伙伴：
你好!
首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢!首先，公司代表全休同仁衷心向你和你的家人表示感谢!感谢你在公司任职期间的兢表示感谢兢业业、默默奉献!感谢你对xxxx的认可与信赖!感谢你对xxxx的忠诚和敬业!感兢业业、默默奉献!的认可与信赖!的忠诚和敬业!付出的辛勤和汗水!谢你对xxxx付出的辛勤和汗水!
可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，可能是因为公司平台及发展方向与你个人对未来规划暂时不能保持一致，而让你选择离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，离开你曾为之奋斗的工作岗位。但是我们相信，在xxxx这些日子的成长能让你比昨天更自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、自信、朋友更多、笑容更美!在未来的日子里，因为你的努力拼搏、踏实肯干的精神让你在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!在任何岗位都能成就不平凡的事业，无论是在工作中或生活中，你都是最优秀的!
作中或生活中优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受-----优秀员工是企业的财富，当你决定离开时，我们的心里都有一种说不出的感受-----是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，是遗憾!是惋惜!是祝福!但是天下没有不散的筵席，我们衷心祝福你：家庭和睦，健康幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，幸福!同时请你记住：公司全体伙伴非常高兴地欢迎你有时间常回家看看，希望你能把当成你永远的娘家xxxx当成你永远的娘家!
再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福!再次向你和你的家人表示真挚的感谢和深深的祝福!
此致
敬礼！
xxx
xxxx年xx月xx日
关于写给离职员工的感谢信范本3xx：
你好!
你在公司服务整整一年，一年，就漫长的人类世界来说，也许只是短暂的一瞬，但就个人而言，也算不短的岁月。
在你提出离职的那一刻，我有种酸酸的感觉，毕竟，我不只一次跟你们说，大家一起努力，共同退休。但你因为个人发展，在劳动合同到期的那一天，选择离开服务过365天的潇湘文化，真有一种说不出的滋味。就设计能力而言，你并不占优势，但你忠厚坦诚、任劳任怨，在这物欲横流的社会，是难得的美德。所以，我一直非常喜欢你。不知你以后会做些什么，希望以你的美德去感染更多愿意支持与帮助你的人，焉知，人格魅力才是人生发展最大的锐器。
你已经离开公司了，我将这封迟到的感谢信发给你哥哥，希望他转交给你，真诚感谢你为公司所做的艰辛付出，潇湘文化永远不会忘记你的功劳。方便的时候，常回家看看。
此致
敬礼！
离开！是一个大家都不太愿意提起的词，因为这代表着伤感！同样代表着旧的结束和新的开始！对于离开一个工作近六年的企业，我有很多的感情!
在这爱深爱着的公司工作了近六年的时间，说真的每一个同事、每一个物品、每一个事情都是非常的熟悉和怀念，这段时间以为我一直想得太得一直没有睡好觉，我都不敢看到每一位同事的双眼，总在逃避着什么，总觉得有太多的故事值得留念，近六年来的一切都历历在目，很是舍不得！最后一天，我告诉部分的同事我要离开，上周日我又发短信感谢每一位同事，当他们听到我的离开，许多同事觉得突然，觉得不敢相信，当听到他们问我什么时候有空请吃饭时，我感动！当听到他们依然舍不得我走的时候，我很感动！他们说仍把我当作永远的同事时，我非常感动！尤其是那天看到__哭了，在大众场合我也没有忍住流下泪水，无法控制这幸福的眼泪！人生路上每一个帮助过我的人都值得我感恩！
今天，我发自内心的要感谢XX的领导们，他的宽容和教导是我一生的财富，感谢所有在XX一起奋斗的兄弟姐妹们，更是感谢你们对我工作的支持和照顾！说真的如果没有你们在培训和其他各方面的帮助，我在XX也没有任何成就和意义！你们是值得我感恩的人，学军也希望在以后的人生中仍能得到你们的关注和支持！谢谢！
因为认识了你们，我非常的自豪！我感谢每一位XX人！不管XX过去、现在和未来是怎样的发展？我的心永远属于XX，我也永远是XX的一分子，我永远是XX人！
祝：你们永远开心快乐、脑袋和口袋样样富有！
各位朋友，大家好!
看在我将要离开的份上，请原谅我的开场白如此简单和老套。
由于我个人的问题，我将于本日离开我工作了三年多的__。在这里先感谢大家在我工作期间对我的照顾以及帮助。
本人所负责的工作已交给__x，项目部的工作离不开大家的支持与帮助，请大家一如既往的支持项目部。非常感谢!
特别感谢X总，正是在您的指导之下我才能成长，也感谢您给我这么好的机会学习，我本来是个很粗心的人，现在也养成了严谨的工作习惯，这点对于我来说是终身受益的，非常感谢您。
也感谢您在工作中给我指出很多不足的地方，让我明白了很多做人的道理。
感谢Z总栽，谢谢您的理解和支持，还有您的宽心，在工作上对我的耐心和不计较对错，
一次次给我改正的机会，特别是对项目部的理解，相信项目部的同事不会让您失望。
再次感谢赵总对我的信任，我想我是幸运的，在__我成长了不少，也成长熟了很多，也明白这样的环境一定能够提供历练自己的机遇，
只是正如我们无法完全预测自然灾难一样，有些客观矛盾我还不知道如何解决、如何避免，一道单选题，二选其一，必定要有所舍。
感谢曾总，不管在工作或私人上能指出我的不足，我会改正的，也感谢你理解我的工作，谢谢!
再就是感谢项目部的所有同事，正因为有你们，项目部才有更多的精彩，天下没有无不散的筵席，沧海、桑田之间变换已成自然，
送给我的同事只有祝福与期待。祝福你们工作顺心，期待项目部有更好的成绩，为公司创造更多的利润。再就是有“天王星”的活动别忘了我。
还要感谢测试组的同事：正是由于你们无所不测的精神，使我感受到如果一个好的软件没有经过测试，那他肯定就是一个垃圾软件。
而且你们对方案公司提出的各种意见，我都已经记下了，感谢你们。测试组平易近人的态度给我留下非常深的印象，我一定会多多学习你们的长处。
还有市场部的美女与帅哥们，你们是公司一道美丽的风景线，希望你们在赵总和梁总的带领下，可以取得更加可人的成绩。
以后我在外面一定能听到：“哇，你是__人，__现在的量走得非常好”! 是的,我喜欢听到这样的话,我会为你们而骄傲的!
财务部五大美女，感谢你们严谨的工作态度，为我的工作把控最后一道关，使我们没有出错，以后请款转给BB，请支持她的工作，谢谢。
另外就是，多与外面的美女们沟通，她们总会有好多周末活动的。^_^
海外部的美男与美女，以后不能再为你服务了，有相关方案公司的问题可以找杨总或张经理，再就是我们部门的工程师，有需要也可以给我打电话哈，海外部也越来越多人，相信你们可以取得佳人的成绩。同样我也喜欢在外面听到，__的海外做得非常好，同样会为你们骄傲。
PMC，采购，清一色美女哈，所谓说三个女人一出戏，你们在一起，可以演好多出了，感谢你们一直支持项目部的工作，希望以后可以继续配合项目的工作，谢谢!有问题多沟通，__的标语就是：让沟通充满阳光!我们要继续让它发扬光大。
研发，关务，行政,美工,工厂的同事 感谢你们的支持!感谢所有以上提到的和没有提到的──在遇到我的时候对我微笑的人，感谢你们，你们的微笑让我浑身温暖，让我忘却所有不快 ....
总之，要感谢的话太多了，在我以后的人生路上，我会时刻以我在__工作过为荣。
感谢大家，希望大家工作顺利，身体健康。我的工作目标是快乐的工作。
人生没有彩排，每天都是现场直播，把握好每一天，珍惜身边的每一个人。
PS:我的联系方式:
电话:
QQ:
如果还有什么事情需要我做的可以联系我的电话,24小时欢迎来电骚扰哈!也可以加我的QQ跟我聊人生,但要记得带瓜子哈。。
致礼!
尊敬的领导、同事：
大家好！这天我怀着依依不舍的情绪写下这封信，俗话说：人生没有不散的宴席。这天选取离开这个我生活与工作了五年的地方，并不是正因公司给予我的太少，也不是待遇问题。回顾五年，公司给予我的实在是太多太多，自我在公司也尽了自我微薄的力量。选取离开是觉得在公司这个完美的平台上，自我就像是温室里的花朵，务必到外面经历风雨才能茁壮成长，也许会碰得头破血流，但也是人生中的一段精彩的回忆。
首先十分感谢公司给了我一个很好的工作平台，以及在职的五年里对我的栽培和关怀，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情，我从毕业来到__，作为__发展壮大的证明人，内心无比的骄傲
，一路走来，收获了太多太多，都是__给我的，但是由于个人原因，不能为公司辉煌的明天继续贡献自我微薄的力量，为此感到深深的歉意。在职的这些时刻里，我从一个懵懂少年学习并领悟了物流的专业知识，学习并领悟了客户谈判、学习并领悟了管理技能，公司给予了我实现自身价值的机会，使我不断的成长，积累了工作的经验，学习并领悟了为人处世的道理，所有的这些都是我所珍惜的，带给我工作和生活中很大的帮忙，感恩__，感谢石总、感谢袁总、感谢杨总、感谢程总、感谢艾总、感谢梁总、感谢吕总，感谢所有帮忙与支持过我的同事和兄弟姐妹。
在__的日子是充实而且愉悦的，与优秀的__人成为同事，一齐共事，让我受益匪浅，并且也将深深的影响我，我诚挚的感谢大家，正因你们让我成长，成熟，在朝夕相处的时刻里建立的深深的友谊，是我一辈子的财富。
千言万语还是一句感谢，感谢过去的五年__给予我的栽培，感谢领导给我的帮忙，感谢同事给我的支持。衷心的祝福公司的规模不断的扩大，业绩不断的提升，祝愿公司领导以及各位同事工作顺利，生活愉快！
此致！
敬礼！
感恩人：__
各位同仁，大家好！
由于我个人的问题，我将于本日离开我工作了10个月的__系统__办事处。在这里先感谢大家在我工作期间对我的照顾以及帮助。
特别感谢我的上司彭潘经理，正是在您的指导之下我才能成长成一名合格的软件开发人员，现在我的代码规范性和文档规范性在您的督促下，应该算得上能够过CMM5了（自吹一下 ^_^），我本来是个很粗心的人，现在也养成了严谨的工作习惯，这点对于我来说是终身受益的，非常感谢您。也要感谢__同事在技术上对我的帮助，正是在与你的讨论中我的技术才慢慢的成熟起来，而且你让我明白了很多理论上晦涩难懂的知识。也要感谢黄晨经理以及许林峰经理，正是你们给了我机会，让我能够进入到__系统这个大家庭中来，给了我工作的机会，给我了提高的机会，给了我一个展现自己的舞台，希望__经理的儿子能够长的又高又壮又帅又聪明，希望__*经理能够早日成家，那您就完美了。还要感谢测试组的两位同事：__和__同事，正是由于你们无所不测的精神，使我感受到如果一个好的软件没有经过测试，那他肯定就是一个垃圾软件。而且你们对我提出的各种意见，我都已经记下了，我以后在工作中会保持那种严密的思考作风，感谢你们。也要感谢__*经理，您平易近人的态度给我留下非常深的印象，如果有一天我能够成为一名经理，我一定会多多学习您的长处。
感谢__和__同事，正是由于你们的帮助，Cluster802Tools才能顺利完成，__，我还想跟你打球的，只能等以后了。感谢__同事，坐在我后面的哥们，
你去日本了，希望你不要堕落。感谢__同事，希望你在__能够过的很好，早日成家，儿孙满堂，我们京山见。感谢__同事，谢谢你在我工作不顺的时候陪我聊天，帮我缓解压力，也希望你能越长越漂亮，你就是我们办公室永远的风景，同时希望你能够给我们的单身汉多多介绍几个女朋友。感谢__同事，希望你的女儿能够健健康康的成长。还有感谢公司里其他的同事，可能我们交往不多，但是正是你们让我感觉到一个公司的温暖，让我了解到工作其实也是充满了乐趣，感
谢你们。
尊敬领导和各位同事：
您们好！
辞去开发工程师的职务，因个人原因。即将离开我集团了。
感谢集团带给我机遇与挑战！感谢各位领导对我关心与信赖！感谢各位同事对我工作的支持与帮助！
想我幸运的这里学习了很多，能够来到这一偌大的企业。感受了很多，和去年刚从学校出来的时候相比，也成熟了很多。
对我来说是一生中重要的一段经历。这里我经历了失败，一年。也取得了成绩，有过郁闷，也有过欢喜。失败是刻骨铭心的将成为一枚警钟、一块基石鞭策我不断进取；成绩是另人欣喜的会幻化成为一个个新的目标，指引我前进的方向。
渴望看到自己的日渐娴熟，作为一名技术人员。也明白这样的环境一定能够提供历练自己的机遇，只是正如我无法完全预测自然灾难一样，有些客观矛盾我还不知道如何解决、如何避免，一道单选题，二选其一，必定要有所舍。
沧海、桑田之间变换已成自然，天下没有无不散的筵席。送给各位同事的只有祝福与期待，祝福我同事们一切顺心，期待我一帆风顺。
员工离职报告（二）
进公司工作年时间里,从年至现在。得到公司许多同事的多方帮助，非常感谢公司各位同事。
公司里工作的很开心，过去的年里。感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司过去年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。对于公司年多的照顾表示真心的感谢！
一封迟来的感谢信致大家
刚来xx的时候，那时的许多经营理念以及对待员工的方式都是和现在截然不同的，那时刚去的我觉得很孤独，很无助，大家都在忙各自的事情，根本就无视我的存在，没有人和我说话，没有人告诉我应该在哪吃饭，哪是卫生间，公司的规章制度等，大家各自为一伙的忙着各自的事情，许多的许多都让我觉得这里的人都很没有人情味，我在想我是不是应该打退堂鼓，但是我没有，因为xx是教化最大的电脑公司了，我想在这锻炼，想在这发展，我不想去别的小公司，既然她们都可以干的那么好，我不比她们少什么，我就要在这里，于是我就天天从早上来就开始在门口站着，一直站到下午下班，因为我没有客户所以我要比她们付出更多的时间来发展客户，没人和我说话不要紧，我就跟在她们屁股后边和她们说，有什么不懂的不明白的我就问，当然我也是经过一段时间的相处后才了解她们，她们并不是没有人情味，只是比较慢热而已。
在这期间我最感谢的就是佟倩，她给了我许多帮助，告诉我什么事情该做什么事情不该做，以及什么话该说什么话不该说她会时时在我耳边敲响警钟，让我在说话之前先在脑子里过三遍，再考虑这句话该不该说的时候再说，尽管到现在我也没有完全做好她告诉我的这句话，但这句话却已经刻到我的脑子里，我会时时想起，也会把这句话分享给别人作为警示，在此我谢谢她。在这些年工作的过程中，无论是工作上以及生活上他都给了我很多的帮助，那时候因为刚来，加上因为我家是外地的，也没什么可以说知心话的人，所以我有什么心理话都会和他说，不管是工作问题，生活问题以及感情问题，我都会和他说，而他也会像大哥哥一样的去开导我，帮助我，让我觉得在他手下工作很轻松，也很愉快，在此我要谢谢他！
第三位要感谢的就是孙欣，呵呵~~在这之前写的都让我有种想哭的感觉，我真的发自内心的谢谢他们，写到大孙哥这里为什么想笑呢，是因为在xx工作的这近五年来，我有两次都已经打算离职不干了，都是因为一些不愉快的事情和自己的小心眼而甩手不干了，后来都被大孙哥给开导回来了，现在想想当时也是，总是那么喜欢斤斤计较，什么事情都放不下，爱钻牛角尖，现在想想其实那些事还真都不是事，当然这也要归功于孙哥平时对我的苦口婆心的开导和教育以及他的书，让我自己都觉得自己长进了，还有就是在我两次甩手不干了，孙哥都依然对我不离不弃，还依然给我机会，让我在这里继续发展，可以像现在这样制定我的目标和实现我的目标，在此我谢谢他，
第四位要感谢的就是李秀娟，我们俩一起共事四年的时间，回忆起和她的种种我哭了，她是我至今为止第一个在一起工作时间最久的人也是一起经历过很多事情的朋友，但是就像她上次所说的，不知道从什么时候开始，我们俩的关系变了，以前我们俩是最要好的朋友，一起逛街，一起吃好吃的东西，彼此帮助解决工作及生活上的许多问题，彼此之间无话不谈，我们有着许多共同的喜好，但是现在想想，我俩已经很久没有一起做以上的许多事情了，虽然感觉上我们俩的距离远了，但是不管在什么时候，我都会关注着她，我不希望她过的不好，不希望她有不开心的事情，尽管有时我们也会因为某件事情而彼此较劲，但是我深信，在彼此的内心都有对方，只是都没有表现出来而已，在此我要为以前做过对她有伤害的事对她说声“对不起”！希望我俩以后好好相处，有什么事情可以商量着来解决，我也会控制我自己的情绪，希望她能监督我，帮助我。我们俩一起带好我们店面的团队，大家一起开开心心的工作，开开心心的赚钱！
谢谢大家！
某某敬上！
关键词：企业；招聘；网络；招聘系统；雇主品牌
当今人才市场竞争日趋激烈，可谓“千金易得，一将难求”。在白热化的人才竞争中，各企业无不采用各种方式，希望获得候选人的青睐。对于大型IT企业来说，竞争对手之间对于人才的争夺更是如此。众企业为了在短期内招聘到优秀的人才，纷纷请专家、做广告。有些企业抛出百万千万年薪的橄榄枝，就是为赢得一员大将。但在投入了大量的人力物力之后却发现，企业的招聘仍然存在着如下特点及问题：
1. 企业组织结构庞大，雇员人数多，汇报层级复杂，招聘牵涉人员众多；
对于大型IT企业来说，整个公司往往由几个乃至十几个业务单元（Business Unit）构成。业务单元之间财务上相对独立，统一向中央汇报；各个业务单元的招聘统一由中央平台的招聘部门负责；招聘部门由十几名至几十名招聘人员组成；一般情况下，一至两名招聘人员负责一个业务单元的招聘，同一时间一名招聘人员往往负责十几个甚至几十个岗位在招；而每个岗位的招聘，都至少需要牵涉到所招岗位的一线经理（经理级别）、二线经理（总监级别）、部门HR Business Partner（下称HRBP，部门HR事务的接口人）三位相关人员；级别高的招聘，甚至需要涉及到部门副总裁及HRBP负责人等；也就是说，每位招聘人员在同一时间需要管理十几个岗位的招聘，需要与几十个同事进行沟通；如果没有适当的招聘系统及工具，往往导致招聘人员“顾头不顾尾”、“按下葫芦浮起瓢”，无法有效的记录每个职位的进展情况，对招聘的流程及时间点无法进行监督和控制，自然无法达到预期的招聘效果。同时，过程中如果涉及到经理或者招聘人员的离职、变更，候选人的简历、评语，往往不能进行有效的保存、传达，这在效率效能上是极大的浪费；
2. 每个职位从开始招聘到结束、新员工入职，需要经过业务部门审批、编制审批、招聘及入职办理等许多阶段，手续复杂，流程长；
招聘人员往往感到，相较于迅速扩张的业务和业务部门迫切的用人需求，招聘速度似乎永远慢了一拍；而招聘流程的复杂，似乎更是招聘部门的“原罪”。在招聘前期，从财务预算的审批，到岗位要求的审批，涉及到财务、HRBP、二线经理等人，环节确实较多；招聘的人选确定之后，从薪水在系统里面的记录，到所有入职材料在系统中的保存，又会涉及到HRBP、人事平台等一系列同事；这一整套手续走下来，往往需要一两个月的时间。如何在为企业把好招聘关的基础上，使招聘流程更加顺畅，招聘速度更加快捷，相关业务部门感受更良好，相信是每个招聘人员的奋斗方向。
3. 各种招聘方法同时使用，增大了招聘资源管理整合的难度；
招聘资源所指有三，其一为招聘渠道，其二为招聘团队，其三为收到的简历；
3.1招聘渠道的管理及整合
在使用网络进行招聘的同时，企业往往还会采用其他渠道开展招聘工作。中国的企业招聘正处于"繁杂"的状态，表现为同时使用多家人才网站、多家猎头公司、招聘会、内部举荐、社交媒体、招聘流程外包（下称RPO）①，还有报刊杂志、招聘人员的主动搜索等；沟通的方式是EMAIL、电话、网站、微博、微信、书面材料并存；这些招聘渠道的使用，与传统的招聘方式与流程相比较，确实已经大幅降低了成本、缩短了招聘周期；但同时，面对众多的招聘渠道，该如何进行科学管理，如何评估各种渠道的优劣并根据评估结果有选择性地进行使用？同时，鉴于部分候选人会通过多个渠道进行同一职位的申请，比如会进行网络的投递，又会通过自己的朋友在企业内部进行推荐，同时还会在社交媒体上与企业的招聘人员进行互动，还会通过猎头进行推荐；对于候选人来说，这种做法完全无可厚非，但对于企业来说，由于不同招聘渠道的费用相去甚远，所以对招聘渠道的精确判断和认定至关重要。而如果没有统一的接口，候选人的简历就将零散的分布在各个渠道中，根本无法进行比较。
3.2招聘团队的管理
招聘团队的管理主要是指对招聘人员手中的简历进行管理。简历一般为两种形式，电子版及传统的纸质版。企业不断地在流失简历资源，因为它们都分散在不同区域、不同部门、不同招聘人员电脑里或手中；甚至很多时候，在参加过一场招聘会后，很多纸质简历就直接被丢弃，没有收到认真的对待。同时，随着人员的变动，这些信息不是从企业资产转变成个人资产，就是成为垃圾。尤其在使用RPO的企业中，招聘外包公司的人员作为驻场HR进驻公司，他们手中的简历，也恰恰是企业人才库重要的组成部门。如何杜绝私家简历库，防止招聘人员离职导致招聘信息全部消失的状况？是每个招聘团队领导，甚至人力资源领导迫切需要解决的问题。
3.3简历的管理
其实招聘渠道、招聘团队的管理说到底，还是对简历、对候选人的管理。通过建立统一的系统，将所有招聘渠道收集上来的简历汇总保存到这统一的系统上，简历无需被下载，所有信息的传输都通过系统来操作，这就实现了一种理想的“All in One”状态，即建立了企业级的人才库；而人才库的建立仅仅是一个开始，如何记录每份简历的来源；记录每个职位的情况—推荐了多少份简历、有多少候选人进入了复试；记录每份简历在企业中的流动—被哪些面试官面试过、评语如何；通过系统给不合适的候选人发感谢信；定期给候选人发送问候及职位更新的邮件；同时，在候选人应聘成功后，如果将其信息导入企业内部的人力资源管理系统，将其面试评语与未来的培训、顶级、涨薪、绩效考核，甚至离职信息联系在一起；通过以上一系列行为，有效的记录、管理、优化招聘流程，科学的整合招聘资源，最终达到提高招聘效率并提升企业雇主品牌形象的目的，是招聘人员，乃至整个人力资源部人员工作的重要目标。
通过以上分析我们发现，作为招聘人员，为了向客户（业务部门的同事）提供优质的服务，我们需要科学管理供应商（各种招聘渠道），充分利用、妥善管理手中资源（所有简历），优化自身流程；而我们的产出就是高效率的招聘工作、最适合企业的人才，以及不断提升的企业雇主品牌形象。
为了解决整个招聘流程中出现的各种问题，企业一般选择网络工具借以辅助进行招聘，而较成熟的招聘系统一般是大型IT企业的选择。针对以上提出的问题，招聘系统的解决方案一般如下：
1. 利用统一的系统职位，收集简历；
在此系统上创建并职位，通过系统向公司招聘网页及外部招聘网站（Chinahr、Zhaopin、51job、Linkedin等）进行；职位无论在哪里出现，都有统一的编码；候选人通过各种途径看到招聘广告，可以通过各种途径进行职位的申请，但最终简历都会汇集到统一的系统上，包括内部推荐、校园招聘、招聘会、RPO服务商、猎头等。因为汇集到了统一的系统，简历出现的时间会非常明确，从而对候选人最初的来源判断，也会非常公开明了。
再者，将全部简历汇总到统一的系统上，系统设置了一定的功能，只允许有权限的人进行下载、转发或打印，不会因为任何员工的离职导致简历的丢失。在杜绝“私家简历库”的同时，为之后的管理工作奠定了一个良好的基础。
2. 招聘相关的全部工作都在线上进行，每个步骤、每个时间点均有记录；
从招聘需求的提交开始，一切步骤都在网上进行；编制审批，部门审批，每一次推荐简历的时间和数量，部门面试的时间和反馈评语，候选人入职转正的情况、未来工作表现、实际服务时间等都被完整的记录在系统上。这样详细而准确的记录全部数据，恰恰符合近期兴起的大数据热潮。而这样做，有两大显著好处；
2.1每季度、半年或一年的招聘评估变得非常简便了：通过系统将包含完整数据的报表导出，全部招聘岗位数量、完成招聘岗位数量、招聘周期、推荐简历的成功率、新员工的来源（招聘渠道）、试用期通过率、入职后的表现，服务时间长短等各种情况一目了然。在报表上，招聘的全部情况都通过数字及图表表现出来，打破了只凭感觉判断好坏的传统人力资源管理模式。在什么阶段、通过哪种渠道、部门下一年编制的增减、哪些岗位通过猎头招聘效果更好、从什么渠道入职的候选人更加符合企业文化，下一阶段招聘费用的分配及使用，这种种问题的解决，都恰恰建立在充分的数据记录基础之上；
2.2全部候选人参加面试的情况都有评语和记录，是招聘部门进行知识管理的重要手段：在使用统一的系统之前，每个招聘人员都有自己的简历库，候选人沟通面试的情况只有自己知道。常常会出现两个部门同时约候选人来面试的情况，或者候选人通过一个部门的面试，完全不符合公司文化，却又被另一个部门约来面试的情况；类似情况的出现会大大影响公司在候选人心目中的形象，同时又会降低招聘效率，导致业务部门投诉情况的发生。而通过使用统一的招聘系统，则可以完全避免此种情况。每位面试官都被要求将面试的评语写在候选人的附录里，这个评语将会伴随候选人的简历一直保存在系统中；招聘人员在约见某位被面试过的候选人之前，必定会读到他的评语，对他的大概情况有所了解，从而避免低水平错误的发生；同时能够看到候选人目前是否正在申请其他职位，进展如何，也可以避免两个部门同时约见候选人的情况了。这样充分的前期准备，能够大大提供招聘的效率效能；同时，对于部门相中的优秀候选人，如果暂时因为编制紧张或薪水问题不能成功入职，更可以在系统中进行清晰的标注，一直保持紧密联系，以备未来再行招募。
3. 在系统上通过简单的操作，对人才库的候选人进行管理，提升企业雇主品牌形象；
所有投递简历到公司来的候选人，必定都怀着对公司一定的感情。因此不论是否可以面试，也不论最终的面试结果如何，我们都应该给予候选人及时的反馈，并阶段性的与候选人保持联系。尤其在目前社交媒体盛行的时代，这样的维系工作更是变得极为重要。一旦操作不当或有些疏忽，甚至有可能在网络上造成轩然大波，对企业雇主品牌形象带来极为恶劣的影响，导致未来的招聘工作困难重重。但是，若想将这样维系的工作做好，如果仅靠招聘人员手工一个一个去处理，必将耗费大量的时间和精力，准确度有限。而通过系统进行批量性的处理，则会让情况变得简便易行。在候选人将自己的简历投递到某个职位之后，系统会根据事先设置的一定条件进行基本的筛选，将一些基本条件不符合的简历直接过滤掉，同时发送邮件给这些候选人，在感谢他们对公司职位关注的同时，也告知他们，他们的自身条件与这个岗位不匹配；对于那些经过筛选进入笔试、面试的候选人，招聘人员手动调整他们的状态并对他们在上一轮的表现进行评价，系统会根据候选人状态的变化自动发送相关的通知邮件。最终，经过重重面试，选定了候选人，系统也根据招聘人员的设置向此位候选人发出工薪邀请（Offer Letter），一切流程都通过系统来完成，大大节约了人工成本，而且能够完全避免简历石沉大海的情况发生。
除了对特定岗位的候选人简历进行管理之外，系统还能够对人才库里面的全部简历进行管理。招聘人员可以进行这样的设置：在预先征得候选人同意的基础上，每隔3个月或半年向人才库里面全部候选人发出问候邮件，邮件内容可以自行设计，比如向候选人介绍企业近期经营活动、社会贡献等；在感谢候选人对企业的关注之外，提醒候选人更新他们在系统上面的简历，同时附上企业最新招聘的职位；这样阶段性的与候选人进行联系，能够让候选人感到非常温暖，感到公司对他们的重视和关注；一旦他们考虑换个工作环境，相比其他不闻不问的公司，候选人第一时间想到的就是此家重视人才的企业。同时，即使暂时自身没有调换工作岗位的想法，很多候选人甚至愿意为这样的公司推荐身边的朋友。而公司的雇主品牌，也必将会随着口口相传得以升华。
根据企业的招聘特点及招聘系统的优势，越来越多的大型企业选择招聘系统作为工具辅助招聘工作。根据太德（中国）软件有限公司2008年6月份对177家在华世界500强企业的调查结果，其中141家企业都有自己的招聘页面，在这141家企业中，有11%使用了招聘系统，其他公司的招聘人员也纷纷表示有引入招聘系统的计划。由此可见，招聘系统在中国企业中的应用是越来越大；但同时，由于此类招聘系统一般都是由国外软件公司研发设计，很多功能与中国的实际情况有出入，且很多系统根本不接受定制化配置，或定制化配置的费用极高；同时招聘系统价格不菲，只有较大型的企业才能够承受这笔费用；再者，这类招聘系统的技术支持人员往往均在国外，时差及语言交流，对很多公司也是阻碍。这几个特点也给国外招聘系统在中国的推广带来了一定的阻碍。所幸近几年来，国内不少人力资源系统公司，也在深入了解人才市场、企业需求的基础上，逐步开发出符合中国人才市场实际情况的招聘系统。国内的招聘系统，优点在于符合国情，可定制化程度高，服务器一般也会设置在国内，系统运行速度较快；同时，系统的产品经理、技术支持人员也都是国人，语言交流没有障碍；当然，国内招聘系统的稳定性、全球化程度、国内公司的知名度、可信任度，都还有提升的空间。而对于企业的招聘人员来说，在选择招聘系统的过程中，如何将系统与企业的自身情况紧密结合起来，对功能进行选择和定制，使其发挥出最大的功能；如何对使用人员进行培训，对使用情况进行后期跟踪，都是需要认真思考的事情。（作者单位：1.联想（北京）有限公司；2.搜狐新媒体信息技术有限公司）
注释：
①招聘流程外包：RPO（Recruitment Process Outsourcing）服务属于人力资源外包（HRO）的一种方式，是企业内部招聘工作的一部分，它管理着企业内部招聘的整个流程，包括雇主品牌管理、内外部招聘渠道的管理、直接寻访中高级管理人才等。
参考文献：
1989年对笔者来说，是最坏的时代，也是最好的时代。那是动乱的一年，也是笔者成为天之骄子的一年。笔者“稀里糊涂”地就走上了营销这条“不归路”。笔者更愿意用自己营销生涯中的30宗“最”来诠释和演绎自己曾经走过的道路。
第一宗“最”： 逃课最多的市场营销专业的学生。笔者已正好过本科线的成绩被山东最著名的学府录取。当录取通知书发到的时候，笔者对市场营销专业还一无所知。是命运的阴差阳错让自己选择了营销这个专业。对那时的学生来讲，能有个专业上就不错了，那还有挑肥拣瘦的功夫。据老师信誓旦旦地说，这是全国大学里开的第一个市场营销本科专业。当时对大多说人来说，市场营销还是个非常陌生的词汇。那时大学的老师教授市场营销类的课程也多是照本宣科，没有多大意思。每次考试死记硬背最多的就是这个“意义”那个“作用”，不胜其烦。笔者从大三就开始学会了逃课，而且逃课的次数越来越多。笔者当时实在不能容忍老师的滥竽充数和空洞说教，简直是在浪费生命！笔者经常光顾的就是学校的图书馆，在校图书馆里笔者第一次大快朵颐般的阅读了飞利浦科特勒的《营销管理》，懂了什么是4P，什么是PUSH和PULL战略。
第二宗“最”：最艰苦的魔鬼销售训练。能为枯燥乏味的大学生活带来光彩的是大学期间的两次实习。这给了笔者人生最宝贵的财富之一。笔者参加了北京和上海的地毯式推销的实习，帮助一家港资的企业卖办公用品。每天的任务就是挨家挨户的在写字楼里、大酒店里、机关事业单位里推销产品。笔者清楚地记得自己遭到一位五星级酒店采购经理的羞辱，被赶出门外，自己委屈地坐在马路牙子上痛哭。笔者也记得自己在北京拿到的第一笔销售订单是3000元。
第三宗“最”： 最早被抛向市场自谋职业的大学毕业生。当笔者大学毕业时，不满一家港资公司要与自己签订为期八年的劳动合同而愤而离职，开始自谋职业。那年，国家对大学生还包分配。自己每天的工作就是骑着自行车到处找工作，最早尝到了找工作的酸甜苦辣。最后偶尔在一张省级报纸上看到一份松下电器的招聘广告，投了简历，面试后被录用了。当时感觉能被录用可能是自己的专业在当时还是比较稀缺的，比较被企业看重。
第四宗“最”：初入职场最严厉的日方经理。自己成了松下电器的一名销售人员，当时还清晰地记得自己的日方经理叫前西。他是一个非常严厉的日本人，自己清晰地记得他对自己大发雷霆后粗暴地把电话挂掉。但当他回国的时候，笔者还是给他写了封感谢信，感谢他让自己一进职场就养成了严谨认真的工作作风。
第五宗“最”：度过的最长最寒冷的一夜。笔者清晰地记得自己在松下电器时，晚上押车送货到一个四百公里之外的百货商场又连夜押车返回。那是一个寒冬腊月的夜晚。送货车是四处通风撒气的老爷车。笔者一夜未睡，不时提醒昏昏欲睡的司机注意前面的路。这个事迹后来不知如何传到日方总经理的耳朵里，受到他的口头表扬。
第六宗“最”：睡在办公室最多的人。当时在松下时销售人员只有笔者一人，非常忙碌，每天都忙到深夜。那时自己勤劳地像工蜂，从来不知疲倦。实在太晚了，笔者就睡在会议室的桌子上或者办公室物料仓库里，拿本书做枕头。想想这比深圳华为的“床垫文化”还要早些。
第七宗“最”：日本之行最大的感触。在松下工作四年之后由于业绩突出有了一次陪中国的经销商去日本松下总部参观研修的机会。日本之行的感触很多，感觉中国与日本当时的差距最少也有五十年。最大的感触是日本服务人员的服务水平，特别是服务人员的微笑，感觉特真诚，是发自内心的、由衷的微笑。回到国内就感觉服务一落千丈，天壤之别。直到今天中国公共服务部门人员的服务水平也没有什么提高，即使你说声谢谢，连一声礼貌的回应都没有。
第八宗“最”：最多人数最高规格的一次用餐。在日本松下总部参观研修期间受到了最高的礼遇。与时任松下电器总部社长的森下洋一一同共进午餐。在场的有中国所有的松下电器经销商，大约四十人左右。森下洋一社长给每人赐了张名片，笔者至今珍藏。
第九宗“最”：策划最成功的一次活动。笔者至今最得意的一次策划活动是自己的结婚典礼。婚礼是笔者全程策划，做到了最大范围地整合各种资源。把自己积累的策划能耐在自己的婚礼上大展拳脚。毫无疑问，老婆是非常满意的，并要求能不能再来一次，被笔者断然拒绝。
第十宗“最” ：最初的一次创业冲动。笔者决定在自己三十而立之年给自己的下半生做最大的一次投资：上一个MBA。当时的目标是上海中欧商学院和北京大学的北大国际MBA（BIMBA）。这两所学校都和国际接轨，入学是全球通用的GMAT考试。笔者因上学时间原因提前选择了北大国际MBA。笔者毅然从松下电器辞职并进了俞敏洪开的新东方学校恶补英语。在上课时萌发了到自己家所在地开办一所新东方学校的创业冲动，与新东方的高层沟通后未果。后来才知道，新东方对外地开办分校是“肥水不流外人田”的。
第十一宗“最”：最古色古香的校园。北大国际MBA上课的地点与中国经济研究中心同在古色古香的朗润园内。徜徉在朗润园里不禁要发思古之幽情。朗润园又仿佛在提醒MBA学员，别看学的是舶来品的“洋玩艺”，但一定要扎根中国的沃土：中学为体西学为用。
第十二宗“最”：最佩服的MBA老师。在接近两年的全日制的MBA学习中，接触过的中外教授老师不下三十几位，但最佩服的是周其仁老师。他的课最受学生的欢迎。他是主讲制度经济学的，他的语言通俗易懂，却发人深省，能把高深的道理用最朴素的语言和案例表达出来。这让笔者明白了什么是真正的大家。
第十三宗“最”：在北大一天最多听了六场讲座。在北大可以不上课，但不可以不听讲座。北大是个非常好的平台，是典型的“谈笑有鸿儒，往来无白丁”。商界名流、学界泰斗都是北大的常客。听讲座是笔者最大的爱好之一。最多一天狂听了六场讲座，连轴转，一天赶场没闲着，什么讲座都听。
第十四宗“最”：北大国际MBA最感动人的一副照片。2003年SARS不期而至。笔者班的学生还在坚持最后的上课，尽管每人脸上都带了口罩。所有的班级学员课后在朗润园的空地上戴着口罩，全体合了一个影。这幅有特别意义的照片永远定格在每个学员记忆的深处。
第十五宗“最”：北大景色最美的一堂课。SARS还没有完全退去，北大MBA又复课了。不过所有的课程都选在了户外。还有一位美国的女老师，她给自己起的中文名字叫白康丽，非常好听的名字。她有点像白求恩，不顾SARS的疫情，不远万里来到中国，执意要完成她所教的沟通课程。课程是在颐和园湖面上的雕龙画凤的游船上完成的。大家都非常兴奋。这可是有生以来景色最美的一堂课。
第十六宗“最”：北大国际MBA最大的收获。笔者曾经用“10、100、1000”来形容自己在北大国际MBA近两年来的收获。10代表增加了十年的工作经验；100代表在北大听了一百场讲座，只多不少；1000代表在北大图书馆读了一千本的书。笔者一直笃信厚积薄发，不鸣则已，一鸣惊人。
第十七宗“最”：监控最严的办公室。笔者从北大国际MBA毕业前夕，顺利获得了三个有分量的OFFER。其中有两个是世界五百强企业。笔者最终选择了世界五百强之首的沃尔玛，在深圳中国总部工作。对自己较深厚的日资企业背景来讲，换一种文化和环境，体验学习美式管理和文化，是自己去沃尔玛的主要动因。但沃尔玛的文化，不是典型的美国公司文化。笔者入职第一天的“文化震撼”（CULTURE SHOCK）就是总部无处不在的摄像头。办公室所有的电脑都没有光驱和软驱，不能随便上网，上网只能到公共上网区，所有的电话都有密码，都能追溯到每个人。在沃尔玛第一次了解了什么是防损(LP LOSS PREVENTION)。
第十八宗“最”：最节俭的世界五百强之首。沃尔玛中国总部的办公地址是在一个偏僻的厂房旧址上改造而成的。员工上、下班的班车是再也不能再破并没有空调设备的类似普通公交车的交通工具。员工宿舍是不能再便宜的的旅馆。怨不得原来在可口可乐工作过、挥霍惯了的员工到沃尔玛后极度不适应，不到一个月就辞职走人了。
第十九宗“最”：最激励人心的年会。沃尔玛对员工的精神激励是非常到位的。从主管给下级发的感谢信（THANKYOU LETTER）到每天例行的沃尔玛欢呼（WAL-MART CHEER），对团队的精神激励无处不在。笔者亲自参与组织了沃尔玛中国的年会，没想到年会还可以这样开：各级主管被拍一段搞笑视频在大会上播放，成为员工的笑谈。整个会场就像一个大菜市场人声鼎沸，群情激昂。表现杰出的员工会被评为沃尔玛年度英雄，被广大员工顶礼膜拜。
第二十宗“最”：全球最标准的运营培训。笔者亲身参与了沃尔玛学习店（SOL STORE OF LEARNING）的运营培训，懂得了标准对一个全球的零售企业是多么的至关重要。沃尔玛的成功就是标准的成功复制、复制、再复制。
第二十一宗“最”：接待全球最有钱的参观团。笔者在沃尔玛第一年就接待了山姆.沃尔顿的儿子——罗伯逊.沃尔顿（现任沃尔玛公司董事会主席）一行，这可是全球最富有的参观团。沃尔玛全球董事会首次在中国深圳召开，可见中国市场对沃尔玛全球的重要战略意义。
第二十二宗“最”： “骂人文化”最盛行的公司。海尔的文化是中国公司里最强势的文化和最有执行力的文化，这对海尔的二十年来的迅速崛起功不可没，但却成为它继续向国际化发展的一个很难逾越的桎梏。能在海尔的自我封闭文化下生存的外资空降兵不多，笔者就是其中之一。但个人对付整个系统未免有点蚍蜉撼树的味道，这是笔者最终选择离开海尔的主要动因。
第二十三宗“最”： 与海尔张瑞敏的一次最亲密接触。在一次汇报海外市场工作中，笔者得以于海尔张瑞敏相视而坐。记得当时国内的一些激进势力正在掀起抵制日货的。张瑞敏对此非常不屑，骂了一声“标子”（青岛土话，傻瓜的意思）。他说：要不你就像韩国人一样为抵制日货砍断自己的指头，要是不敢砍就别提抵制日货。这让笔者了解到了一个真实的张瑞敏，一个作为商人的张瑞敏。
第二十四宗“最”：最简洁的海尔全球品牌口号。在笔者的策划和推动下“INSPIRED LIVING”成为海尔海外统一的品牌口号。到今天还没有给这句口号找到一句合适的中文对应。但对于一个日益国际化的海尔来说，对应的中文好像显得有点多余。
第二十五宗“最”：最便宜的一次旅馆住宿。当笔者加盟皇明太阳能后，率领市场团队进行的一场科普万里行式的太阳能终端推广时，住到了一个家庭旅馆，价格创下了笔者住店价格的历史新低：只有5元钱。但接下来的三天笔者不得不与晚上还“辛勤”工作的老鼠做不懈地斗争，才能得以安睡。“节约公司的每一份钱”真是到了无以复加的程度。笔者在皇明的办公室虽然是单独一间的部长室，但房间里连一台空调都不舍得安，只能用风扇降温。好在笔者并不在乎。
第二十六宗“最”：最多一次的文案修改。在建设皇明太阳谷检测中心时，检测中心内的文案最多更改了30多次。真是做到“语不惊人死不休”。
第二十七宗“最”：最受用一生的一句话。“物以稀为贵”是皇明的核心经营理念，是皇明太阳能一直坚持高价值、高价格、高品质的核心理念。黄鸣对“物以稀为贵”的最深刻的消费者洞察就是要做消费者需求的高品质的产品，就要“先好用，后好卖”。消费者最终会接纳高品质的产品，虽然高品质往往意味着高价格。“物以稀为贵”延伸出来的市场经济的法则就是等价交换的原则：高质就是高价，低质就是低价。消费者永远会为高品质买单。这个朴素的真理道出了市场经济最本质的规律。真正悟透了这句话则可终生受益。
第二十八宗“最”：最成功的经销商大会。笔者在皇明亲自策划与组织了三年的经销商大会，受到经销商与公司内部的好评如潮。特别是每年一度的感动大片，成为皇明太阳能的经典保留节目。
第二十九宗“最”：最会做梦的老板。黄鸣董事长是最会做梦的老板。笔者从他身上学习到了很多优秀老板的卓越品质和理念。黄鸣董事长不仅会做梦，还会追梦，更会圆梦。他作为一介普通大学毕业生，在山东人俗称“兔子不拉屎”的德州隆起一片工业和精神的“高原”，的确是让人佩服。风投顶辉和高盛看来没有看走眼。
第三十宗“最”：最年轻的【营销活化石】。不知不觉中，笔者已经过了而立之年，奔向不惑之年。自己“误打误撞”地就成了中国营销界集外资企业、国营企业、民营企业、创业型企业经历和经验于一身的“营销活化石”。如果能从“化石”的年轮上看到一些经验教训和对未来的一点启迪，笔者就心满意足了。
关键词：餐饮连锁企业；90后员工；管理技巧；激励
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）05009702
近年来中国餐饮连锁企业发展迅猛，对餐饮人才的需求不断增加，但人才匮乏现状日益显现。在餐饮市场迅速增长阶段，餐饮经营者往往会把重点放在改善经营方式开拓市场、扩展门店以获得更多利润，然而连锁企业要想获得进一步的持续发展，必须更加关注自己的用人理念和用人机制是否完善。
随着90后员工进入职场，越来越多的企业管理者开始关注90后员工的管理技巧。餐饮企业作为劳动密集型企业，年轻员工的比例非常高，在当前不少餐饮企业中90后员工占了80%以上。90后作为新兴的人力资源群体，因其独特的个性和行为表现，在管理和激励方面引起大家的重视。
1餐饮连锁企业人力资源需求状况和用工现状
1.1餐饮连锁企业人力资源需求情况
近年来，中国餐饮企业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营等模式，涌现出了一大批餐饮连锁企业，以连锁经营、技术创新、品牌创立为代表模式的现代餐饮业快速发展起来。餐饮连锁业的发展也引起了对不同餐饮人才的需求，具体体现有以下几类：
（1）餐饮连锁企业经营管理人才。餐饮连锁企业内部设置复杂，管理点多，每天都会有不同的突况出现，随着餐饮连锁企业的发展，需要有一支有着丰富餐饮管理经验同时又具有现代管理理念和才能的管理人才和后备人才才能应对餐饮市场的竞争态势。因此餐饮连锁企业在招聘时不仅需要已有经验的职业经理人才，也需要具有发展潜力和较高文化素质的储备管理人才。
（2）餐饮连锁企业品牌运营人才。现在很多餐饮连锁企业随着门店数量的增加，越来越有意识形成统一的品牌优势，进行标准化管理，有统一的企业文化，统一的品牌营销策略，统一的员工培训体系等，因此，随着连锁品牌的壮大，餐饮连锁企业需要一批具有品牌策划能力，熟悉餐饮业经营特点的高级人才。
（3）物流配送人才。餐饮连锁企业因为其内部网点多，涉及的管理面广，如果想形成统一的原料配送中心和中心厨房，必须要有一批既懂现代网络信息技术又懂物流配送管理的人才。
（4）连锁餐饮产品的创新和研发人才。餐饮连锁企业要有自己的产品优势必须要有自己的研发团队，形成标准化生产和管理，同时要提高自己的市场竞争优势还必须要具有创新意识的研发人员，不断推出新的产品，丰富产品种类，吸引更多的消费者。
（5）高技能、高素质的餐饮烹调人员和一线服务人员。一家餐厅产品的质量和厨师的烹饪水平直接相关联，餐饮连锁企业要保持产品质量的稳定，必须要有一直稳定的高素质厨师队伍。另外，餐厅服务员是直接对客服务的员工，他们的语言和行为对顾客的感受度密切相关，因此餐饮连锁企业必须培养一批具有服务艺术和服务意识的高技能人才。
1.2餐饮连锁企业员工队伍状况
餐饮企业作为服务型行业，其工作特点是劳动强度高、薪酬水平低、员工进入门槛低，对员工的服务意识要求高。近几年很多餐饮企业出现了大量用工荒问题，越来越多的年轻人不愿意选择餐饮行业，而对餐饮企业年轻员工需求日渐旺盛，餐饮业用工短缺的问题成为制约餐饮业发展的重要因素。当前的餐饮连锁企业员工队伍特征：
（1）员工文化素质普遍较低。餐饮企业因为其进入门槛低，操作技能对文化水平的要求不高。在当前人手缺乏的情况下，很多餐饮连锁企业为了满足大量的用工需求，经常降低要求招聘，导致大量一线员工文化水平低，大部分都在初中或高中文化水平之间，大学生进入餐饮行业的比例不到30%。餐饮连锁企业要寻求长远发展，必须要有一直有发展潜力的员工队伍，为今后企业的发展培养一批高素质管理人才，因此当前低文化素质比例较重的现状很难满足餐饮连锁企业的发展。
（2）在岗餐饮员工工资水平普遍较低。根据调查，目前在广东地区餐饮员工的基本工资普遍在1500元到2000元之间，薪酬水平偏低，福利条件差，再加上餐饮企业工作强度大，社会认可度低，很多新生代90后们不愿意选择从事餐饮行业。
（3）员工流动率高，工作团队不稳定。由于餐饮行业薪酬水平偏低，劳动强度大，升职渠道单一，很多员工在进入餐饮行业一段时间后产生职业倦怠感，如没有得到及时激励和关注，很多人愿意选择离开，在餐饮行业出现了比较高的离职率。一家企业正常的离职率在10%到15%之间比较正常，但近几年餐饮行业的离职率高达35%以上，有的餐饮企业甚至高达40%以上。
290后员工的行为特征及原因分析
90后员工作为当前餐饮企业主要的新生力量，要培养餐饮连锁企业新兴的管理人才，必须关注90后员工的培养，但因为90后员工呈现出了和前辈们不一样的行为特征，了解90后的性格特征，加强与他们的沟通，才是管理90后的必要技巧。
90后员工有他们自己独特的特点：
（1）90后受教育程度高于60和70后，创新能力强。
90后的生活环境较为开放，特别是受互联网发展的影响，很多90后员工知识面较广，思想活跃，容易接受新事物，学习能力较强，思维能力强，创新能力强。当然，如果这些员工的活跃思想和创新能力运用得当，就会成为企业发展的动力和财富，被认为是富有创新精神的优秀员工，相反就会被看成成不服从管理的问题员工。
（2）对实现自我的愿望强烈。
90后员工较为喜欢凸显自己的个性特点，遇事愿意表达个人的观点，更注重自我价值的实现，而且初生牛犊不怕虎，面对挑战愿意去接受，希望通过自己的表现能得到企业的认可，能够承担更多的责任。因此这部分员工在进入企业之初很愿意表现自己，希望被认可的愿望强烈，但这种强烈的自我实现愿望却存在一定的隐患，那就是他们不一定有足够的经验和能力完成所承担的工作，因此大部分企业领导会对他们持怀疑的态度，这样往往会打击他们的积极性。
（3）独立性差，依赖性强，承受挫折的能力差。
90后员工从小生活环境优越，很多员工从小就在父母的庇护下长大，没有经历过大的生活挫折磨练，很多90后员工在家里养成了养尊处优的习惯，因此一进入工作环境遇到困难时往往表现比较脆弱，出现焦躁、失望、不满的情绪，承受压力的能力差。
（4）反叛心理强，爱面子。
90后员工反叛心理强，在工作中发现有和自己职业观和价值观不一样的言行往往反映较为强烈，而且面子感强，希望被人尊重的愿望强烈，在工作中常常会出现顶撞领导的言行。不过90后员工容易接受感情沟通，只要得到他们的认可便很容易沟通。
（5）崇尚自由，不愿受太多约束。
90后员工自由意识强，对约束太多的工作持反感态度，希望所从事的工作弹性强，人性化更强，有更多的自由空间。
（6）责任感和合作意识低。
90后员工独生子女的比重大，从小和他人合作和分享的机会少，个性强，个人意识强，当他们进入工作环境后很难调整自己，难以融入到新的团队工作中。责任感低是很多餐饮管理者反映强烈的特点，经常在餐饮企业可见90后员工一遇见不满意的地方就不来上班，不会顾及劳动合同的相关规定，对他人对企业的责任感不强。
（7）频繁跳槽，缺乏职业规划。
90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。当一个人没有明确的目标，他就很难有克服困难的动力，也很难在一个企业或一个行业坚持下去。
390后员工管理技巧与激励措施
90后员工是未来企业发展的主要人力资源，作为餐饮经营者无法避免使用90后，也无法逃避学会管理90后的技巧。因为餐饮企业的独特性，我们对餐饮连锁企业90后员工的管理技巧和激励措施可以从以下方面入手。
（1）真正了解和理解90后。
90后的性格特点是一个时代的特点，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业，我们要想真正的管理90后员工，应该首先理解他们的成长环境，从心底接纳他们，根据他们不同的性格特征予以不同的引导，而不能给他们全部贴上标签，更不能全盘否定。
90后员工成长的物质条件明显优越于他们的上一辈，很难做到让这一辈员工像上一辈那样任劳任怨、吃苦耐劳，企业我们应该有更灵活的激励方法和管理措施，比如尊重激励法、赞美激励法、情感激励法、荣誉激励法和沟通激励法。作为餐饮职场的新人，90后们需要从最基层的工作做起，接受高强度的工作，要不断地学习新的专业知识，还要面对形形的顾客，满足客人不同的要求，因此他们感到吃力甚至烦躁也是情理之中。作为管理者，不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。
（2）努力赢得90后家长的支持，培养员工对企业的信任感和依赖感。
90后员工是被父母宠大的一代，当他们遇见困难首先想到的是和父母交流，希望从父母那里获得慰藉。现在有很多父母对孩子进入餐饮行业本来就持反对意见，认为餐饮行业是一个伺候人的行业，在传统观念下影响下很少父母愿意让自己小孩选择餐饮行业，所以当孩子向父母抱怨工作的辛苦或不如意时父母往往回劝他们放弃工作回到自己的身边。作为餐饮管理者要想留住员工就应该抓住他们父母的心。现在有的餐饮企业尝试加强和90后员工父母沟通，比如在员工刚入职后给他们的父母发一封感谢信，同时告诉他们在企业员工的现状和未来发展的希望；在员工家人过生日或父亲节、母亲节时，可以代员工给他们的家长发贺卡或慰问金，增进员工对企业的信任感和依赖感；在每年员工的表彰大会上可以邀请优秀员工的父母一期参加，增强员工的荣誉感和归属感。
（3）指导员工的职业规划。
很多90后员工都缺乏对自己职业的规划，反映到工作上就是频繁地跳槽，更换公司和岗位。作为餐饮企业管理者应该帮助年轻的员工寻找到自己工作的兴趣点，学会对自己的未来职业进行规划。在日常工作中，管理者应该多了解员工的相关个人信息和工作状态，有针对性地对他们的职业发展规划进行指导，做好这些90后员工的职业引导者。
（4）满足员工的物质需求，关注薪酬激励制度。
很多90后员工对工作的要求已经不仅仅是能满足基本的生存需要，他们有更高的精神需要和更好的物质享受需要，比如名牌个人消费品、旅游休闲、个人娱乐等。特别是文化素质较高的员工，他们对自己的未来发展期望较高，对物质需求较为强烈，希望在工作几年后能实现结婚、买房的愿望，能够通过自己的努力完成目标。企业给予他们合理的薪酬是对他们个人能力以及所付出的努力的肯定。在以往的调查报告中显示，影响90后员工满意度的要素中，薪酬排在前三位，过低的薪酬往往会造成优秀员工直接流出这个行业。
为了提高薪酬的激励作用，餐饮企业针对90后员工可以制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。比如薪金制度可以把工资结构调为基本工资+绩效工资+薪金，只有员工达到目标才能获得绩效工资，表现卓越才能获得奖金，增加薪金的激励力度，让员工意识到要想获得更高的薪酬需要自己付出更多的努力，而付出努力一定会有回报。
（5）学会表扬员工和批评员工的技巧。
90后员工喜欢的交流方式是平等式的交流，排斥高高在上的训斥和责备，反叛心理强。在员工有进步、表现优秀时管理者应该即时表扬，平时多采用鼓励的方式激励员工。同时在批评90后员工时管理者应该注意方法，既不能对员工的问题不理不睬，放任自流，也不能直接批评训斥，可以采用“汉堡包”批评法，把赞美、肯定和鼓励放在外面，批评和建议放在中间，指出员工的不足，同时帮助他们寻找到解决问题的方法，让员工真正地接受管理者的管理方式，同时接受管理者的建议和指导。因此，和90后员工沟通应该首先从心开始。
参考文献
[1]郑雪艳.中国劳动密集型企业90后员工激励研究[D].武汉科技大学，2010.
[2]方伟.麦当劳的员工激励制度[J].企业改革与管理，2011，（09）.
第一章作息时间管理
第 一 条：公司作息时间：
此处省略：每个公司上下班时间可自行做规定。
第二章考勤管理
第 一 条：职员上班和下班时须各刷卡一次。因故未能正常刷卡的，须申明原因并经部门负责人确认后报总经理办公室备案，否则，按旷工处理。
第 二 条：请假、外出培训、考察或出差，必须提前填写《请假审批表》或《出差审批表》，按规定程序报批并办妥工作交接手续，同时交总经理办公室备案后方可离岗。
第 三 条：职员不得要求他人代为刷卡，或替他人刷卡。每发现一次，对替人刷卡者和要求他人代为刷卡者，各罚款1000元，通报批评，当季考核系数不超过0.8。
第 四 条：公司级会议、培训、集体活动考勤罚则：迟到或早退5分钟以上、15分钟以下：迟到者本人及其直接上司分别罚款50元，部门副经理以上人员罚款100元；迟到或早退15分钟以上、2小时以下罚款加倍。
第 五 条：公司规定，以下情况视为旷工：
（一）无故缺勤两小时以上，返回公司上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准；
（二）请假未获批准即擅自不上班（包括续假未获批准）视同无故缺勤；
（三）以虚假理由请假获批准而不上班的。
第 六 条：公司对于旷工的处理：
（一）旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资和房补以及其他福利待遇。
（二）旷工计算时间为半天，不足半天按半天计。
（三）每旷工半天，自当月起降薪0.5级，取消当季度的季度奖，年终奖视情节予以部分或全部扣减。
（四）连续旷工超过五天，或一年内累计旷工超过十天，作过失性辞退处理，公司不负担任何经济补偿。
第三章假期管理
第 一 条：带薪年休假及相关待遇
（一）职员加入公司后下一年度可享有15个工作日的带薪年休假（转正后实施）。
（二）具体休假时间由职员和部门负责人协商后安排。
（三）取（销）假的一般程序如下：
&61550;职员请假需部门负责人、公司分管领批准，抄报总经理办公室后方可取假。
&61550;一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报。
（四）正式休假、出差、外出考察、外出培训前须通过前台知会全体。
（五）带薪年休假只在当年有效，不累计到下一年。公司每年向当年内有带薪年休假资格的职员发放300元带薪年休假补贴。
（六）带薪年休假取假按照工作日计算，最小取假长度为半天，不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天。可多次取假，但间隔少于3天的应提前一并申请。
（七）凡符合以下情况之一的，不享受当年带薪年休假。
&61656;一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；
&61656;一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天；
&61656;一年内病、事假相加超过50天；
&61656;一年内休产假超过30天。
（八）如在带薪年休假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消带薪年休假。
第 二 条：婚假以及相关待遇
依法履行正式结婚登记手续的职员，可一次性享受婚假7天。如符合男25周岁、女23周岁以上初婚的晚婚条件，另加10天假期，一共17天。婚假应在结婚登记之日起5个月内取完假。办理休假手续时，需向总经理办公室出示结婚证登记备案。公司致新婚贺仪人民币300元整。
第 三 条：丧假以及相关待遇
直系亲属（包括父母、配偶、子女、配偶之父母）死亡的职员，可取 丧假5天，路程另计。半个月内知会总经理办公室，公司将致以奠仪人民币1000元整。
第 四 条：工作调动假
异地办理行政和户口关系调动手续，应当根据办理相关手续的实际需要给假，累计不超过5个工作日。
第 五 条：产假、护理假、哺乳假、计划生育假
（一）产假及假期（注：男26周岁、女24周岁以上初育为晚育）：产假以产前产后休假累计。
产假领取独生子女证者增加假期共休产假
非晚育者90天35天125天
晚育者105天35天140天
（二）男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。
（三）哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给予母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。在子女出生3个月内向总经理办公室出示《独生子女证》，公司将致贺仪人民币300元整。
（四）计划生育假按国家规定执行。
第 六 条：关于病假的折抵规定：职员在因病请假时，如当年带薪年休假尚有剩余天数，经总经理办公室同意后可按带薪年休假取假审批流程要求从带薪年休假中折抵，作为带薪年休假处理。
第 七 条：关于出国考察折抵假期的规定：由公司安排出国考察，按实际考察占用工作日天数的50%折抵个人当年带薪年休假假期。实际考察天数的50%不足半天算半天，超过半天不足一天算为一天。
第 八 条：职员按本章规定申请假期的，应按本章规定填写《请假审批表》。
第四章着装管理
第 一 条：着装标准（不含每周最后一个工作日）
&61618;男职员应着衬衫、深色皮鞋、系领带；女职员应着有袖衬衫、西装裙或西装裤或有袖套裙，着丝袜、皮鞋（露脚后跟及脚趾的皮凉鞋等不在此列）。
&61618;各项目管理部及其他部门驻工地现场人员：经过在公司的备案后可以着便装，但如返回公司办公室、外出会见重要人员、出席重要会议等场合，需按办公室职员要求着装。
第 二 条：每周最后一个工作日着装标准
&61618;从事对外公务或接待外部客户（如：销售、维修、拜访等活动），应按周一至周四要求着装或着统一工作服。
&61618;其它职员可着与工作场所相应的轻便服装，但无袖装、超短裙、拖鞋不在此列。
第 三 条：逢公司重大活动，职员
应按公司通知的要求着装。第 四 条：上班时间全体职员应佩带工作牌。
第五章职员个人通讯管理
第 一 条：职员入职后，应将个人通讯号码及紧急联络家庭或宿舍电话号码交总经理办公室备案。
第 二 条：申报报销手机通讯费的职员，必须及时公布手机号码，并保证每天（包括节假日）8：00-22：00处于开机状态。
第 三 条：职员在执行公司特别任务期间，须保证每天24小时处于开机状态。
第 四 条：总经理办公室负责每月抽查职员开机状况。如发现职员在一个月内有三次或三次以上联系不上者，取消该职员当月通讯费报销资格。
第六章图书管理
第 一 条：图书的购买
（一）购买前将图书类型、数量、价格报部门负责人、公司分管领导批准方可购买。
（二）购买图书后必须到公司图书管理员处登记，然后交申购部门使用，有条件的部门可以设部门图书管理员。
（三）未经公司图书管理员登记的图书，财务部不予报销购书费用。
第 二 条：图书的登记
（一）建立公司书库，由前台担任公司图书管理员，负责图书登记。
（二）图书登记内容应包括购买日期、书名、编号、价格、保管部门、保管人等六项。
第 三 条： 图书的借阅
（一）借阅图书者必须向图书管理员办理借阅手续后才能借书。
（二）借书者须妥善保管图书，如有污损或丢失，按原价赔偿。
第七章电子邮件管理
第 一 条：公司职员应按要求使用电子邮件，以求高效、规范地传递信息。
第 二 条：邮件发送者应填写主题，主题应简明扼要。
第 三 条：篇幅少于一百字的文件，建议直接作为电子邮件正文输入。
第 四 条：所有职员每天应最少安排三次时间（上午上班后、下午上班后、下午下班前）查看邮件，以便及时阅读和处理公司的信息。
第 五 条：下列文件必须以有纸方式存档：
（一）与金融机构往来的凭证、帐单等；
（二）建筑图、装修图及其它图案设计稿等；
（三）财务管理、审计工作需要的原始单据、凭证；
（四）公司已签订的各种合同、协议等；
（五）公司已对外发出的各类函件；
（六）各部门认为有必要保存原件的其他文件。
第六条：邮箱设置及保密
（一）职员离职，总经理办公室应及时取消其个人邮箱。
（二）职员应保护好个人邮箱密码，并定期修改密码，如果发现密码泄露，应及时作出更改。
（三）未经总经理授权，任何人不得查看他人邮箱的内容。
第七条：邮件报批跟进
（一）为避免报批邮件流程进展缓慢，第一报批人应逐级跟进。
（二）为提高信息扁平化程度，鼓励报批同时抄送第二环节审批人。
（三）群发邮件提倡发送部门、工作小组。
第八章 办公管理
第 一 条：职员上班时间应佩带好工作牌。
第 二 条：办公时间内应保持饱满的精神状态，微笑面对同事及任何来访者，使用敬语，维护良好的公司形象。
第 三 条：保持办公台面整洁，办公文具、纸张等用品应摆放整齐。工作位隔板上不得张贴，离开办公位应及时将座椅归位。
第 四 条：电话铃响三声之内接电话，先说“您好”，再报出所在部门名称及接听电话人姓名。接听电话应简单明了，尽量小声，以免影响其他同事办公。
第 五 条：如部门同事不在办公位，应及时接听其电话，待同事返回时告之。
第 六 条：接待来访、业务洽谈应在指定区域或会议室，避免影响他人办公。来宾一般不得进入办公区，如确因工作需要，应由相关部门人员带入。
第 七 条：办公时间应坚守工作岗位，暂时离开时应知会同事或上级领导。
第 八 条：办公区域内不准大声喧哗、聊天，禁止吸烟、就餐、吃零食。
第 九 条：上班时间不允许看报刊杂志及与工作无关的网站、书籍。
第 十 条：职员下班离开公司前应关闭电脑主机和显示屏电源。
第 十一 条：总经理办公室将每月定期进行全面检查与不定期的抽查，任何形式的批评都将会影响到部门负责人和其本人的绩效考核成绩。
第九章 会议管理
第 一 条：各部门召开会议如需使用会议室或洽谈室，会议组织者须提前向前台预约。如需提供会务设备和服务，应提前半天知会前台，以便做好准备。
第 二 条：会议组织者应在会议前准备好会议相关资料。在使用会议室时应小心使用设备，离开会议室时，应知会相关人员关闭设备、电源、门等。
第 三 条：公司级、跨部门会议通知一律由前台下发，并按《广州公司会议通知》格式填写。前台在会前确认与会人员是否“接受”会议通知，并根据接受情况编制《会议签到表》，会议组织者根据签到情况进行会议考勤管理。
第 四 条：参加会议应准时，因故不能按时到达应事先向会议组织者请假，参加公司级会议未请假迟到者将被处以罚款。
第 五 条：每月末召开公司月度经营计划会议，各部门每周一需举行部门全体周例会，周例会纪要发部门全体并抄报公司领导。
第十章 办公用品管理
第 一 条：所有办公用品及设备（含电脑、复印机、打印机耗材等）均由办公室统一采购。
第 二 条：办公用品领用程序
1.各部门需指定一人负责本部门办公用品领用，领用时填写《办公用品请购单》；
2.开大型会议或举办活动需申请办公用品，由会议或活动负责人填写《办公用品请购单》，并提前一天通知办公用品管理员进行准备；
3.如有新职员加入，待新职员到公司报到后，在办公室领取统一标准的办公用品，并在《新职员办公用品领用表》中签字确认。
第 三 条：办公用品的保管：办公用品领用后，由领用人妥善保管。计算器、打孔机、订书机、笔筒等耐用品，原则上遗失不补。如领用人因工作调动或辞职等原因离开公司，须归还办公用品管理员处。
第 四 条：申购电脑、打印机、复印机、扫描仪、数码相机、文件柜等固定资产填写《固定资产购置申请表》。
第 五 条：办公用品的申领，应结合实际需要，慎重申领，节约使用。
第十一章 资产管理
第 一 条：固定资产的管
理1.总经理办公室负责对公司及项目部资产的实物管理，负责对公司电脑类资产进行专项管理，须对电脑类资产的购进、配置、使用、维修及报废等进行全面的登记和管理。
2.财务管理部是公司资产帐务管理的主管部门，负责从资产的原值、已提折旧、净值等方面对公司资产进行监控和管理。
第 二 条：资产的分类和使用年限：根据现行的会计核算制度及公司资产的具体情况对资产进行分类编号。
第 三 条：资产登记的要求：
1.分别做好固定资产、低值易耗品的登记，登记的格式可参考《固定资产盘点表》。
2.为方便公司资产的统计，各项目部统一按上述资产大类及总分类进行固定资产登记。
3.资产的编号规则：（资产代号）-（资产序号）。
4.低值易耗品的分类和资产编号参照以上标准。
第 四 条：资产管理指引：
1.资产的购置、调拨、转让、报废等均须按程序审批，未经批准，不能办理相关手续。
2.资产编号规则需统一，并在资产上粘贴标识，确定资产责任人，确保资产的合理使用及管理。
3.未经公司同意，不得将资产外借和供无关人员使用。
4.资产的使用部门和使用人须合理使用设备，严格按规程操作，并注意设备维护、保养。由于使用、保管不善造成的遗失和损毁，责任人要按资产重置价格或资产管理部门的评估价值赔偿公司损失。
第 五 条：资产购置、调拔、转让、报废的审批权限和审批程序：
1.资产购置：有关部门提出申请，填制《固定资产购置申请表》并按规定申报流程和审批权限获批后，方可进行资产的购置。
2.资产转让、报废：有关部门提出申请，填制《固定资产报废申请表》，并按规定申报流程和审批权限获批后，方可进行资产转让和资产残骸的处理。报废资产有残值的，经资产主管部门估价、处理后，回收的资金应及时上缴公司财务管理部。
第十二章 公寓管理
第 一 条：凡出差深圳，且深圳无住房的职员，无特殊情况，须入住公司八卦岭公寓，公寓住满后入住八卦岭招待所；
第 二 条：异性职员同时出差深圳，女职员优先挑选入住公司公寓或招待所；
第 三 条：凡出差深圳并需入住八卦岭公寓的职员，需提前一天填写《入住申请单》并交总经理办公室确认，入住时凭《入住申请单》到八卦岭公寓管理处204房办理入住手续；
第 四 条：职员入住公寓后，应自觉遵守管理处的各项管理规定；
第 五 条：禁止擅自与公寓其他住户调房，不能将公寓交由外人居住，外来人员不得留宿；
第 六 条：退房时请到管理处办理手续，配合管理处进行房间设施、设备、日常用具的检查和核对，如有损坏和丢失应照价赔偿。
第 七 条： 公司值班室仅供公司职员、司机休息或留宿，因加班需留宿值班室的职员，可直接到房管部领取钥匙；因其它原因需留宿值班室的职员，需提前填写《入住申请单》，交总经理办公室签字确认后，凭《入住申请单》办理入住。
第十三章 印章证照管理
第 一 条：印章管理
1.各类公章必须指定专人负责和保管。公章不得随意存放，任意使用。
2.需盖公章的部门或个人须说明盖章的目的、用途、范围，填写《发文审批表》，经领导批准后，方可盖章并填写《公章使用登记表》。
3.各部门新刻或改制印章，须报公司总经理批准后方可办理，并由总经理办公室登记备案。
4.印章如遇丢失、损坏或被盗时，应及时向公司总经理汇报并予以备案，并及时办理补刻手续。
第 二 条：公司公章
1.因工作需要以公司名义对外发文、上报材料或有关资料需盖公司公章的，须说明用途、范围，经有关用章审批人批准后方能加盖公司公章；
2.凡因特殊原因需借公章外出公干，须书面申请说明用途和特殊原因，并经用章批准人同意方可借出；归还公章时，须将借用公章所盖文件的复印件一并交付备查；凡发现借用公章加盖其他文件或空白纸张或因此而发生问题，将严肃追究借用人的责任；
3.公章保管人外出时，应将公章交给总经理办公室指定的临时代管人保管，不得擅自交给他人代管代用。
第 三 条：公司公章、部门印章使用审批规定
1.以公司名义张贴、外发（公司以外）的各类文件需加盖公司印章。
2.以部门名义张贴、外发（公司以外）的各类文件需加盖部门印章。
3.各部门应指定专人对部门印章进行保管。
第 四 条：各类证照的管理
1.各部门在取得各类证照时，应同意交总经理办公室进行存档管理，并登记在《公章、证照登记表》上。
2.如需使用各类证照，使用人需经总经理办公室负责人同意后，方可使用。
第 五 条：印章使用审批规定
用章事项用章审批人
1、公司文件和信函
法人授权委托书
单位介绍信
邀请函
感谢信
总经理
总经理办公室负责人
总经理办公室负责人
总经理办公室负责人
2、财务报表
借贷申请
资金担保
资金使用
开设帐户 总经理和财务管理部负责人
总经理和公司分管领导
总经理和公司分管领导
总经理和公司分管领导
总经理和公司分管领导
4、项目投标书、意向书、合同书总经理和公司分管领导
5、法律文书总经理和公司分管领导
第十四章 名片管理
第 一 条：新职员入职后即可申请印制名片，逐项按名片标准格式填写后发至人事专员邮箱，人事专员审核后发至前台的邮箱，即可办理。
第 二 条：职员名片标准：公司统一模板+部门+分机号+手机+邮箱地址；主管以上人员名片标准：公司统一模板+部门+职位+分机号+直线+手机+邮箱地址。