时间：2022-10-11 18:35:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇岗位履职报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、实施综合监管给基层工商所带来的机遇与挑战
(一)实行综合监管的现实意义与要求
面对新的形势和任务，工商所通过实施综合监管。实现了由静态管理向动态管理、由被动管理向主动管理、由履行单一职能向履行综合职能的转变。通过整合监管力量和资源，最大限度减少了管理与执法的疏漏或重叠，优化管理职能，拓宽监管领域和权限，有效解决了上下分离、登管脱节、各自为政的问题，实现工商监管职能全面有效到位。工商综合监管职能和管理权限重心逐渐下移，也对工商所提出了更高的要求。
1、树立科学的监管理念。只有这样，才能按照工商行政管理的客观需要，建立有效的制度管理体系，合理划分工作职责和权限，明确工作程序和标准。整合系统执法资源，在履行职能的过程中不越位、不错位、不缺位。
2、实现职能的准确定位。只有准确定位管理职能，明确工作任务，才能建立合理的监管机制，有效配置各项资源，才能保证忠于职守，勇于负责，围绕自身职能不断研究新的工作思路和方法，探索科学监管的途径和模式。
3、采取先进的监管手段，提高工商所的综合监管效能。随着市场经济的发展。工商部门监管的对象已经发生了深刻的变化。市场监管的手段也必须不断更新，实现现代化、信息化和科技化，才能适应形势发展的需要。真正按照市场运行和发展的客观规律实现科学监管。
4、提高人员综合监管素质。增强工商所的综合监管效能，关键在于人员素质的提高。工商部门尤其是处在一线的工商所干部，必须加强学习，切实掌握工商法规，提高自身素质，不断提高管理能力。适应科学监管需要。
(二)实施综合监管遇到的困难及主要原因
实际困难有以下几个方面：
1、基层工作能力不足，机构运转不顺畅。工商所内部机构没有完全按照“小局大所”的监管模式设置，基层单打独斗、各自为战的局面时有存在。形成应对执法环境的能力、适应市场形势的能力、调控市场秩序的能力不足等等。
2、基层执法装备不足。工商所的巡查执法装备少且差，计算机、照相机、摄像机、执法车辆和各种检测设备等现代化监管技术设备不能配备齐全，且有的设备破旧，性能低下，不能满足办公和监管执法的需要。
3、目前基层工商所实际承担的任务和职责已超出了《工商行政管理所条例》规定的范围。但是工商所还要受到《条例》的约束。另外在地方政府干预下，工商所承担了过多的法定职责以外的工作，如创建文明卫生城市、市场建设规划等。工商所不能专心有效地履行市场监管的法定职能。
形成上述困难的原因主要有：
1、基层人员能力不适应综合监管的要求
由于长期以来形成基层人员固有定势，基层工商所存在队伍素质不高、执法能力低下、监管手段单一现象。不能适应综合监管的要求，不能借助现代化管理平台进行巡查监管，发现问题和解决问题。对待许多新形势下出现的问题，往往无所适从，监管存在缺位。
2、基层监管力量不适应综合监管的要求
经济户口管理体制推动了“小局大所”的模式初步形成，工商所承担了大量的监管工作。但是，工商所人员配备并没有随着监管工作量的增加而相应增加，加上基层一线监管人员普遍年龄老化，工商所不能很好地适应监管维护好市场经济秩序的要求，监管不能实现全面尽职。
3、基层工商所职能定位不适应综合监管的要求
综合监管要求工商所基层建设实现规范化，整体工作向实现“制度化、程序化、规范化、法治化”转变。目前工商所法律地位及职责定位不够明确。基层工商所对职能的认识和定位与省市局存在上下错位的现象，上级局更多地强调监管职责，要求全面落实监管与发展、服务、执法、维权的四个统一，而现实中基层工商所则更多地偏重收费，强调经费保障，在多数时候存在以经费多少决定巡查监管工作量多少的现象。
4、协作机制不适应综合监管的要求
一是内部运行机制不完善，工商所现行执法监督机制仍不够完善，综合岗位和巡查监管岗位衔接不好。登记与管理脱节，内部监督制约差，缺乏有效监督。二是联合执法机制不完善，没有形成相应的制度约束，各部门联合执法处于松散状态，日常工作中不能做到信息互通，各自为战现象普遍存在。
二、综合监管困难报告制度的基本做法
综合监管困难报告制度，是指基层工商所在实施综合监管职能时，对超越自身权限和能力范围内的管理问题，尽全力仍然解决不了的前提下。通过及时填写综合监管履职困难报告单向上级主管部门或地方政府相关部门报告，借助上级权能实现对辖区经济秩序的有效管理的一种形式。其主要做法是：
(一)发现问题及时填写困难报告单。基层监管人员发现问题后，在尽全力履职情况下不能解决的，或发现不属于工商行政管理范畴，在规定时间内填写综合监管困难报告单，向工商所分管领导报送。分管领导审查后发现问题超出自己职权范围的，在报告上签署意见后，报工商所长。
(二)工商所组织力量解决问题。解决不了的及时向上一层级报告。工商所长对下一层级递交的履职困难报告事项，提出处理意见并统筹力量解决；如果是工商所层级解决不了需报告分局或同级政府部门的，由工商所提出处理建议。需报告上一级政府的，由工商所报告分局后，以分局的名义报送。同时在报告单上注明工商所的处理情况和建议。
(三)上级部门整合监管资源，集中力量解决问题。报告单上报后，在规定时间内，上级部门组织相关力量，进行综合整治。工商所此时仍然要做好配合工作，便于上级部门及时了解情况，使整治工作在短期内取得较好效果。
为了促使工商所各个岗位环节都能各负其责，保证在每一层面都能围绕综合监管目的，尽全力进行监管，我局在实际工作中，还具体明确综合监管困难报告的范围，明确综合监管困难报告的原则、层级和时限，明确综合监管困难报告的程序及要求，明确综合监管困难报告的内容、登记及责任追究方式。
三、全面实行综合监管困难报告制度取得的成效
综合监管困难报告以履职尽责为目标，提高基层监管工作质量和监管效能，建立畅通的工作渠道，实现有效监管。我局自实行综合监管困难报告以来，在多方面取得了明显成效。
(一)整合监管资源，实现有效监管
综合困难报告的实行。有效地实现监管资源整合，工商所内部和上级相关职能部门在工作中能有效衔接，实现履职尽责的综合监管目的。分局锦屏工商所在查处
取缔一例无照经营加油站过程中，监管人员采取限期办照、责令停业、下达处罚决定等措施，仍然未能达到预期管理目的。鉴于该无照经营涉及危险品，随时可能引发安全责任事故，监管人员及时果断地作出综合监管困难报告，上级有关部门按照市、区两级政府关于查处取缔无照经营责任的分工，组织联合执法，落实关停措施，实现了初期监管目的――停业整顿。
(二)提升了基层工商所解决难题的能力
实施综合监管，就是为了提升监管效能。在实施综合监管困难报告前，工商所现有的力量很难解决监管中出现的难题。面对严峻现实。基层监管人员容易产生畏难情绪，对待困难不是想方设法去解决，而是简单地采取逃避方式，以至于难题越来越多，监管工作不能取得好的效果。实施综合监管困难报告后，在自身能力不足的情况下。基层可以借助上级部门的力量。很容易地解决监管过程中产生的难题，不仅提升了监管效能，还提高了基层人员工作的积极性。
(三)有效地分流监管责任，降低风险
在现行体制机制下，工商所原则上了解干什么，怎么干，困难如何解决，责任如何分流。综合监管困难报告制度的推行，使本职以外的管理事项得到落实。为达到管理目的奠定了基础，也使部分责任流转到了上级或其他职能部门，从而降低了基层监管岗位的履职风险。缓解了基层人员对履职风险盲目恐惧的心理，主动履职、全力尽职的意识强了。
(四)促进了基层职能的准确定位和内部运行机制的完善
由于困难报告制度从多方面对监管行为作了规定，所以在各个环节都要求监管人员始终坚持依法履行监管执法行为。通过综合岗位和巡查监管岗位有机衔接，实现登记与管理相联结，加上内部监督制约。基层监管人员对职能定位有了准确的认识。各个环节在日常工作中能做到相互畅通，内部运行机制日趋完善，基层监管工作基本实现系统性。
四、实行困难报告必须把握的几个具体问题
(一)正确认识困难报告，不能将报告效力扩大化，把监管责任无限上交
困难报告的执行标准是局、所两级的争论焦点，客观依据很难把握。无论是网格监管人员，还是巡查组、工商所，都要对综合监管困难报告制度有一个正确的认识。困难报告制度的实行，的确对基层综合监管起到了积极的推进作用，可以防止实际工作中监管困难问题扩大化或出现意外情况，通过上级的权力和有效管理，将监管问题缩小或消除，从而分担基层的监管责任，化解监管工作中的问责风险。但是，在工商所也容易形成一个误区，就是将困难报告的效力扩大化，认为凡是综合监管中存在的问题，只要打一个报告就万事大吉，该监管不去监管，该尽全力不尽全力。通过一纸形式的制度，将监管责任无限上交，造成上一级部门被牵扯大量的精力，监管效能被大大地制约。
(二)困难报告要一事一报、一报一结、一报一回复，规范化运作
综合监管困难报告是一种请求报告，将监管工作中发现的问题在规定的时限内通过规定的形式上报，只有实行一事一报工作制度，才能使上报的问题得到及时的解决。如果进行多事一报，往往让上一级不知道哪一个轻重缓急，反而不利于问题的解决，有时甚至干扰监管工作的正常开展。上级部门，也要认真对待下级上报的履职困难报告，做到一报一研究、一报一了结，在自身层面解决不了的要及时向自己的上级报告，并将情况及时回复给下级。这样上下才能及时有效沟通，有利于综合监管工作中的困难问题得到顺利解决。
一、加强领导，确履职尽责自查报告
根据教育局关于开展履行岗位职责 规范从政行为主题教育活动的实施方案》精神，我校在第一阶段学习动员的基础上，对照岗位职责，认真开展了自查自纠工作，深入查找工作中存在的问题。现将自查工作情况报告如下：
二、加强领导，确保组织工作和管理工作取得成效 。
为了认真抓好第二阶段的工作，我校成立了由姚校长为组长的自查工作领导小组。领导小组成员对照五个方面的自查要求，带头自查，带头征求意见，落实责任，采取自上而下的方式，先从领导班子成员查起，然后到每一位教职工，分层分级组织进行。按照权责对等的原则，逐项逐条展开自查，找出差距广泛听取意见，真诚采纳意见和建议。
1、行政班子说职责
学校行政班子成员重点自查做的不足的方面并提出整改措施。随后，讨论明确各自的岗位职责，并对职责范围进行了局部调整。会上，大家还一致认为，作为组织者、管理者，必须从传统办学观念中解放出来，增强创新意识，提高自身的管理能力和科研能力。
2、班主任说职责
班主任首先分年级组，集中围绕带好一个班，教好每一个学生，联系好每一个家庭来谈体会，谈师德，谈职责。大家普遍认为，班主任职责在于调查研究学生情况，了解学生的家庭情况，思想品德情况，学习情况，身体情况，以及个性心理特点、兴趣特长，做好家访工作;组织管理班级集体，班主任要依据教育方针、教育任务和学生实际情况制定本班集体建设的目标，建立班级常规，培养良好的班风，搞好班主任如下的日常组织管理工作;协调教育力量，沟通各种渠道，要负责联系和组织科任教师商讨本班的教育工作，协调各种活动和课业负担，联系本班家长和社会有关方面的支持、配合，共同做好学生的教育工作;要订好班主任计划，检查计划执行情况，做好总结工作。会后要求每一位班主任撰写自查自纠报告。
3、科任教师说职责
科任教师分备课组开展了履职情况汇报，开展批评和自我批评活动，然后分科组围绕备好每一节课，上好每一节课，改好每一本作业来谈体会，谈师德，谈职责。大家一致认为，全面实施素质教育，突出特色，是每一位教师的历史使命。
二、加强学习，为自查工作奠定牢固的思想基础。
我校把加强执行力的学习贯穿始终，召开由年级组长、教研组参加的会议，重温教育局和学校下发的相关文件的精神，深入学习《教育法》《义务教育法》、《教师法》等教育法律法规及有关文件，多渠道收集并学习好的经验和做法，牢固树立依法行政、依法办学、依法从教的观念，为自查做好了充分的思想准备。
2020年市政协委员工作委员会主任个人述职报告
作为一名市政协常委兼政协工作者，我始终以更多的责任和担当，务实创新、履职尽责的精神，着力做好委员的服务、管理、考核、联络、培训等工作，努力在委员工作委主任岗位上积极发挥委员作用。
加强学习培训，提升委员履职能力。我任委员委主任以来，积极组织开展各类学习培训活动。为使委员尽快进入了角色，十五届政协成立初，经政协党组研究，创新培训方式，开设“丹东政协讲堂”，我委全力做好统筹协调工作，已成功举办13期，培训委员及政协机关干部等3000余人次。通过学习培训，教育引导委员做到懂政协、会协商、善议政，守纪律、讲规矩、重品行。
搭建履职平台，激发委员履职热情。为充分发挥政协委员队伍人才荟萃、智力密集的优势，我们积极为委员搭建建言资政、凝聚共识的平台。2018年9月，我委按照市政协党组决定，在全国率先建立了“丹东市政协委员活动站”，组织委员在活动站广泛开展学习、交流、履职、宣传、公益等活动。我委负责活动站总体统筹规划组织协调工作，为使活动站建设更加规范化，我委前期进行大量走访调研，制定了《丹东市政协委员活动站工作制度》，统一制作了委员活动站标志牌和制度牌。今年又重点对9家委员活动站的硬件设施进行完善升级，增添电子触摸屏、展板、照片墙和图书等设施。组织建立了“市政协委员活动站工作”微信群，及时反映政协工作动态，共享履职信息，交流履职成果，充分发挥委员活动站 “四个平台”的作用。
拓宽民主监督渠道，履行民主监督职能。我委先后共向34个单位推荐了111名民主监督员，开展民主监督工作。同时，为使民主监督真正落到实处，我委每年不定期组织召开民主监督员工作调度会，积极参与职能部门民主监督小组的活动。另外，我们还推荐5名政协委员担任市食品安全社会监督员、2名政协委员担任市监察委员会特约监察员，进一步丰富强化了政协组织民主监督力度。
强化管理服务，创造良好的履职条件。换届初，我委根据十五届政协委员的界别特点和人员比例把委员划分到9个专门委员会，并协调各委员会选出专委会组成人员，为在本届政协的五年里各专委会组织所联系委员开展活动奠定组织基础。我们整理建立了较完整的政协委员电子档案，并及时更新信息，制作委员通讯录和委员证件，重新修订了《政协丹东市委员会委员履职管理办法》，进一步创新和完善相关考核机制。每年市全会期间，全力做好委员增补、分组调整、沟通协调等各项服务保障工作。做好住丹省政协委员的日常联络服务工作，做好省全会期间服务保障工作，组织住丹省政协委员赴辽阳开展调研视察，赴营口参加学习培训，开展参观“辽宁改革开放40周年成就展”、抗美援朝纪念馆、烈士纪念馆等活动。
新起点开启新征程，新目标赋予新使命，我将不断加强自身建设，提升业务本领，以“提升委员履职能力、激发委员履职热情、拓宽委员履职平台”为目标，积极探索工作中的新方法、新思路，把委员工作做实做细做好。
根据省、市委统一安排部署，今天上午我们召开履职尽责督促检查工作动员会，主要任务是：传达贯彻省市2016年度加强政府部门履职尽责督促检查工作会议精神，动员部署我委履职尽责督促检查工作。今天，我们很荣幸地请来了以李睿同志任组长的第二督查组全体督查成员，请大家以热烈的掌声，欢迎3位同志的到来。为开好这次会，把整个活动组织好、开展好，上周五我和家法书记、办公室专门研究，决定成立了领导小组、制定了活动方案及活动清单。刚才，柯剑同志宣读了成立领导小组文件和活动实施方案，请领导小组各成员和工作专班每个同志切实负起责任，按照既定路线图，在市纠风办和督查员的指导下，把我委的履职尽责活动抓实、抓牢、抓出特色、抓出成效。下面，我强调三点意见：
一、充分认识开展履职尽责督促检查工作的重大意义，切实把思想和行动高度统一到省市委的决策部署上来
对政府部门履职尽责进行督促检查，解决履职不力、作风不正、行为不廉等方面的突出问题，是新形势下应对经济下行、加快政府职能转变、推进政风行风建设的迫切需要，是营造依法履职、优质高效、廉洁从政发展环境的重要举措。省市都将发改系统列入督促检查范围，充分体现了发改工作在全局工作中的地位和分量，大家务必将思想和行动高度统一到省市委的决策部署上来，扎实抓好履职尽责督促检查各项工作。
（一）开展履职尽责督促检查，是对发改部门能力的集中检验。四个全面是新时期我党治国理政的重大战略布局。发改部门作为全市投资主管部门和经济综合部门，是服务发展的重要参与者、改善民生的重要执行者、公共服务的重要提供者、社会和谐的重要维护者，具有举足轻重的地位和义不容辞的责任。我们的工作既关乎经济发展，也关乎民生改善，还关乎社会和谐稳定。为此，我们无论做哪项工作，都要看是否按照四个全面战略布局和全面从严治党的要求，是否把主体责任落实到位了、把改革任务落实到位了、把惠民举措落实到位了、把规范管理服务落实到位了、把简政放权和转变职能的要求落实到位了。开展好履职尽责活动，从严落实“四个全面”战略部署和主体责任，是对发改委班子、发改委集体执政能力的检验和考验。
（二）开展履职尽责督促检查，是对发改部门工作的集中检验。今年是“十三五”开局之年，全面决战小康社会的起始之年，做好今年的工作，事关全局、影响长远、意义重大。我们能否全面“完成全年固定资产投资3700亿，增长20%；全年企业债券申报70亿元；全年铁路投资完成168亿元；全年能源投资完成50亿元；全年37个省市重点项目竣工”的战略目标；能否顶层设计当好参谋，提升服务决策水平；能否千方百计争取资金，发挥投资拉动作用；能否集中精力推进项目，夯实经济发展基础；能否加快铁路建设步伐，重塑交通枢纽地位；能否着力办好试点示范，抢抓重大发展机遇；能否全面深化经济体制改革，释放体制机制活力；能否严格落实两个责任，加强干部队伍建设，全面推动发展改革工作取得新突破。对标这些目标任务，全面完成应尽职责，是对我们推进发改事业，实现清廉为官的一次全面的检验。
（三）开展履职尽责督促检查，是对发改部门形象的集中检验。我们发改委一直高度重视作风建设，不断强化履职尽责，经受住了考验、得到了锻炼，提升了形象，在全省发改系统和市委、市政府有地位，在群众中有口碑，在社会上有影响。但随着八项规定出台以来，在严处、动辄则咎的大环境下，有些干部干事激情减弱了，“为官不为”现象成为老百姓反映比较强烈的问题。极少数人组织纪律自由散漫，不服从组织安排，该请示的不请示、该报告的不报告；存在“干多错多、干少错少、不干没错”的错误思想，不求有功、但求无过，遇事推诿扯皮，把时间和精力花在“打太极”和“踢皮球”上；工作不思进取，习惯于照葫芦画瓢，不善于创造性开展工作；怕得罪人，信奉多栽花、少栽刺的庸俗哲学，搞无原则的一团和气。从表面上看，这些问题都是作风不正的表现，但从根子上讲，还是履职尽责不到位的问题。尽管只存在于极少数人身上，但务必引起我们高度重视，进一步振奋精神，虚心接受督促检查，全面促进发改部门履职尽责。
总之，我们既要按照省市委的统一要求部署，严格遵循方法步骤，高标准启动、严要求推动、高质量促动，既落实“规定动作”，不走过场、不出偏差，又结合实际，探索“自选动作”，以活动推动工作，确保活动开展有声势、有亮点，出成果、出经验。
二、牢牢把握开展履职尽责督促检查工作的关键环节，推进履职尽责督促检查活动扎实开展
这次开展履职尽责督促检查活动，我们务必要举全委之力，把开展履职尽责活动转化成部门优质服务水平提升的过程，转化成个人作风提升的过程，转化成提升知晓度、支持度、理解度的过程。
（一）要把主体责任落到实处。“村看村、户看户，群众看的是干部”。委领导班子成员要切实增强思想自觉和行动自觉，坚持做明白人、清醒人、局中人、带头人，自觉落实有关规定，要求别人做到的自己首先做到，要求别人不做的自己坚决不做，为大家树立标杆、作出表率，示范推动我委履职尽责活动。大家要牢固树立政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识，把履职尽责作为重大政治任务、重大政治要求，结合“两学一做”、“三抓一促”活动安排部署，建立责任清单和问题清单，认真抓好确责、履责、追责、问责等四项工作，健全“纵向到底、横向到边”责任体系，进一步强化责任担当，把主体责任落到实处。
（二）要把自查整改落到实处。坚持群众提、自己找、上级点、相互促、共同帮，突出问题导向，紧紧围绕全面督查的五项内容，即全面从严治党主体责任、严格依法行政、服务改善民生、专班工作作风、收集和解决实际问题，突出发改系统权力运行特点和轨迹，针对重要岗位和关键环节，集中力量突出抓好监督检查。对发现的问题，要强化立行立改的意识，按照“整改有目标、推进有措施、落实有责任、完成有时限”的要求，制定有针对性的整改方案，采取得力举措，对症下药，明确时间表、路线图，落实责任人，及时解决群众反映强烈的突出问题，积极回应广大群众所期所盼。
（三）要把自选动作落实到位。组织开展各项活动，我们发改委有经验、有办法、有人才。去年我委五个活动一起抓，多面锣鼓一起打，在全市很有影响力。开展好履职尽责活动，活动专班按照“月月有活动、月月有亮点、月月有抓手”的思路，从四月到十二月，依次谋划了“七个三”活动，即学条例、学准则、学系列讲话“三学”活动；不迟到、不早退、不串岗“三不”活动；比学习、比工作、比廉洁“三比”活动；下农村、下社区、下企业“三下”活动；送政策、送信息、送服务“三送”活动；亮成绩、亮激情、亮服务“三亮”活动；自己评、相互评、领导评“三评”活动。这些活动符合发改委实际，紧扣省市活动环节安排。希望活动专班策划好、组织好、落实好，年底既有纸质档案，又有影像资料。
（四）要把谦虚谨慎落到实处。履职尽责督查员来自人民、植根人民、代表人民、服务人民，最能代表人民的心声，在反映民意、汇聚民智、化解矛盾、促进和谐，具有举足轻重的作用。这也是我们了解民意的重要渠道。为此，我们一定要虚心接受督查员的督促检查，主动配合搞好服务。要按照部署发动、查找问题、整改落实、建章立制四个时间节点要求，积极配合做好明察暗访、第三方监督、点题监督、集中评议等工作，认真落实好规定动作和自选动作。活动专班的同志要主动向市督查组搞好汇报，把履职尽责工作落实到对督查组的服务和检验中去，落实到日常工作服务中去。
（五）要把追责问责落到实处。动员千遍不如问责一次。要自觉增强督促检查意识，层层压实责任，让失责必问、问责必严成为常态。要认真贯彻落实《湖北省行政问责办法》，对损害经济发展环境、损害群众切身利益、损害政府部门形象的问题，加大责任追究力度，对工作中不作为、慢作为、乱作为等群众反映强烈的问题，发现一起严肃查处一起，狠刹为官不为之风，严惩为官不为之人，严治为官不为之事。严格实行“一案双查”，班子成员出了问题，要连带追究主要领导的责任。其他同志除了问题，要连带追究分管领导、科室负责人的责任。
（六）要把建章立制落到实处。开展活动既要重过程，更要重结果。开展活动只是形式，促进工作才是目的。坚持把领导班子、干部个人查摆的问题和专项整治结合起来，对查摆出来的问题紧盯不放，一项一项整治，一个一个攻坚，做到立行立改，切实解决突出问题，用整改实际成效取信于民。针对活动中发现的普遍性问题和薄弱环节，进一步研究转变职能、简政放权，完善项目审批核准备案、岗位目标管理、绩效考核考评、民主决策、调查研究、政务公开、党风廉政、党员领导干部联系点等制度，发挥制度的教育、规范、约束作用，提高工作制度化、规范化、法制化水平。
三、奋力冲刺“双过半”，紧盯全年目标任务，奋力促进我委各项工作再上新台阶
市发改委要以此次督促检查为契机，变压力为动力，以“等不起”的紧迫感、“慢不得”的危机感、“坐不住”的责任感，把促进全市经济持续平稳较快增长的担子扛在肩上，扛好“投资增速全省第一”的大旗，守住“投资总量全省第二”的阵地，坚决完成好市委、市政府下达的各项目标任务。
（一）要以更大力度稳增长。牢牢把握投资主战场和项目主抓手，严格落实投资目标考核制度，对各地完成投资和重大项目推进情况加强情况通报，加大对资金沉淀、项目协调推进不力等“不作为、慢作为”问题的问责力度，确保完成全年固定资产投资突破3700亿，增长20%的目标任务。认真谋划策划项目，加大中央省预算内投资、专项建设基金、发行企业债券、争取外国贷款等资金争取力度。
（二）要以更大力度促改革。以推进供给侧结构性改革为重点，围绕“三去一降一补”，出台全市供给侧结构性改革总体方案，统筹推进财税、电力、价格、国企、金融、环保、社保等配套改革。统筹推进中央在襄部署开展的7项重大经济体制改革事项和改革试点。继续深化高新区负面清单管理模式试点和全市“三个一”改革。抓好“全省宏观经济大数据平台、投资项目联合审批平台、社会信用平台”等建设。
（三）要以更大力度调结构。配合做好《湖北省长江经济带生态保护和绿色发展总体规划》，抓紧编制《汉江新区总体方案》和《xx市长江中游城市实施方案》，力争更多的xx元素纳入省规划。深入抓好河谷组群、襄宜南一体化发展。加快推进服务业提速升级行动计划和战略性新兴产业培育，着力抓好 “双创”、“互联网+”、中国制造2025等政策落实。
一、人民银行绩效审计评价内容的控制与安排
（一）依法设计人民银行绩效审计评价目标。人民银行绩效审计评价目标可以简明地确定为：分析分支机构人力、资金、物资和信息资源使用的经济性；通过对分支机构及其工作人员履行工作职责情况、工作运行秩序、工作运行效率的审计评价，评价和提高分支机构履行中央银行职责的效率和效果；对被审计分支机构实现既定目标的程度和所造成的各种影响进行报告，为决策层提供相关的评价意见，防范分支机构及工作人员履职过程中可能产生的各类风险。
（二）科学设计人民银行绩效审计评价内容。人民银行绩效审计评价核心的内容，是人民银行分支机构所界定的工作职责和工作任务。人民银行的绩效审计的主要内容是对被审计单位和审计对象履行职责行为的“经济性”、“效率性”和“效果性”进行综合考核和评价。因而对人民银行分支机构绩效审计评价应该既要强调共性原则，关注人民银行分支机构及其工作人员整个履职过程各个环节的合规性，又要强调个性特征，突出重点，着重考核工作绩效。
1.合规性。包括内设机构工作岗位设置是否科学合理、是否符合内部控制要求，岗位职责是否严谨、完善，与履职相关的政策法规和岗位操作程序是否得到贯彻落实，履职过程中各个程序、环节是否都符合法律和制度规定。
2.有效性。其结果即表现为工作绩效，所谓有效性包括有效率、有效果和有效益。有效率是指完成工作任务效率高、成本低；有效果是指履职取得预期结果；有效益是指履职过程及结果产生了正的外部效应，履行工作岗位职能对维护金融稳定、贯彻货币政策或是改善金融服务等产生综合社会效应。工作绩效是审计评价的重点所在，在具体评价中应适当增加其权重比例。
3.必要性。为综合性审计评价内容，即在对工作人员履职的合规性和有效性进行评价的基础上，对人民银行分支机构及岗位设置存在的必要进行评价，评价的核心是该内设机构及内设岗位是否有存在必要，内设机构负责人在本职岗位上必备的任职条件和任职能力，工作人员是否具备胜任该岗位所必需的综合素质和专业岗位知识，进而作出是否设置和内设机构及相关岗位，内设机构的工作人员是否有资质留任该岗位。
（三）科学把握人民银行绩效审计评价重点。一是工作业绩评价。工作业绩是绩效审计评价的主要内容，工作业绩好坏可以参照上级下达的任期工作综合考评指标或办法、同类先进单位达到的管理水平、单位本身历史上最高业绩水平，上级行通报的工作考评以及组织人事部门年度考核等；二是职责履行评价。重点对行级领导、主要业务部门负责人、要害岗位工作人员职责履行情况进行评价，评价被审计对象是否结合实际，创造性地开展工作，抓好上级方针政策的贯彻落实，推进地方经济的发展；三是财务成果评价。评价财务收支的真实性、合法性、合规性，并对财务管理措施、办法和成效进行评价；四是资金安全风险评价。主要对存贷款资金、联行资金、清算资金、国库资金、发行基金的安全性和风险性状况进行评价；五是内部控制评价。评价各业务部门内控制度的建立、健全情况，内控制度的执行、落实情况，内控制度的检查、监督情况；评价内控目标的明确性、内控制度的适应性；内部控制的整体性、健全性及有效性以及内部控制的风险水平。
（四）科学设计人民银行绩效审计评价标准。一是要遵循国家金融法律法规和人民银行有关规章制度；二是要结合被评价对象的内部控制和业务运作的实际情况；三是既要首先考虑到并体现出管理层的意图、要求和目标，又要充分征求和尊重被评价对象的意见和建议；四是要根据中央银行业务的发展变化不断进行调整、修改、补充和完善；五是评价标准要客观、合理、清晰、详细，在可能的情况下，力求制定的评价标准定量化、指标化，建立评价的指标体系和量化评价体系，便于评价双方参照、操作、执行和规范。
（五）合理设计人民银行绩效审计评价指标。对人民银行绩效审计评价应实行“量化考核，综合评价”的方法，为此应设置一套考核评价指标，通过量化计分，作出定性评价。人民银行绩效评价指标级次可以分为一级、二级、三级或更多层次。一般可以设立三级指标体系，一级指标是反映分支机构绩效的综合指标，可围绕政务管理、履行职责和资源管理来进行设计。二级指标是对一级指标的进一步细分，是反映机构绩效的中介指标。三级指标是具体的评价指标。由共同类指标和个性类指标构成。共同类指标是指不分层级、不分部门，对人民银行所有分支机构都必须加以考核的指标。个性类指标是指根据人民银行分支机构的不同层级、不同部门、不同业务设计的。人民银行绩效评价指标可以具体分为：
1.政务管理指标。政务管理指标应包括行政决策、行政效率和政务信息等方面。其中：行政决策应包括决策程序、执行决策程序、决策失误率；行政效率应包括人均业务量、人均占有资源量、工作事项的响应时间等；政务信息应包括信息畅通度、信息错误率等。
2.履行职责指标。履行职责指标应包括完成职责、行为影响、行为潜能等方面。其中：完成职责应包括完成任务比率、完成的程度如何、完成的质量，行为违规率，社会公众满意率；行为影响应包括对区域经济金融发展的贡献率；发挥潜能应包括行为改进程度、建议采用率等。
3.资源管理指标。资源管理指标包括人力资源管理和财务预算管理。其中：人力资源管理应包括领导班子的团队精神、人员适应工作的程度等；财务预算管理应包括内部控制有效性、预算执行情况、资金违规率等。
二、对人民银行绩效审计评价风险的控制与安排
1.合法性原则。即对绩效审计评价的内容及依据必须合法。这包含两个方面：一工作人员不得越权审计；二审计过程中不得违规。
2.客观性原则。即对绩效审计评价必须客观公正、实事求是。要防止产生先入为主的倾向，而是要以法律、法规为准绳，以事实为依据，把被审计对象工作绩效情况查深查透；要防止“因果倒置”。即既要检查被审计对象审计期限内履职的起始过程，又要看其履职的最终结果，既注重过程又尊重结果，不能只看过程，不计结果，更不能只看结果，不计履职过程的合规性、合法性和有效性。
3.谨慎性原则。在审计评价时，注意做到“五个不能”：超出审计职责范围的事项，不能作为审计评价的内容；被审计工作人员不能提供相关的资料，致使审计组不能进行审计的事项和内容，审计不能评价；受客观条件的局限，审计组无法对审计事项进行全面的审计查证，不能评价或者作出保留性评价意见；由于缺乏评价所依据的法律法规或内部控制制度，或者所依据的法律法规相对滞后，明显不符合客观实际，无法评价的（不应据此评价的）不能评价；不管是同级监督还是下查一级，审计人员均要克服“情面”心理，不能蜻蜓点水、避重就轻一带而过，也不能模棱两可、闪烁其辞。
三、对人民银行绩效审计评价方法的控制与安排
人民银行绩效审计评价方法要做到三个结合：一是采取定性与定量评价相结合，以定量评价为基础，以列举客观事实和数据为主要形式，综合运用图表法进行评价；二是评价以现场评价为主，结合开展辅的非现场评价；三是评价与审计检查、综合分析等内审手段相结合。具体的评价方法有：
1.目标评价法。主要采用比较分析方法，通过绩效与标准的对比，来确定人民银行分支机构或项目是否实现预期的要求或目标。
2.因素分析法。这是在目标评价法评价结果的基础上，对人民银行分支机构目标实现的情况进行全面评价，以分析对目标实现产生影响的各种因素的影响程度。
3.比较评价法。这要求首先确定与评价分支机构活动相关的单位作为参照系，把参照单位好的做法作为进行评价的标准，并将被评价分支机构的活动或目标实现情况与之相比较，看其在多大程度上符合这个参照标准。比较分析法包括因素比较和结果比较，反映的是人民银行分支机构活动的效果和效率。
4.工作标准评价法。这是以工作为中心，以被评价分支机构的工作活动为评估点，分析评价被评估单位活动与工作标准之间的差异。这种方法是建立在工作分析和职位分类基础上的。
在绩效审计中，对绩效结果的评价可以采取评分的方式，评价分值由定量指标评价得分+定性指标评价得分构成。定量指标评价得分可以通过直接计算获得。定性指标评价得分可以将定性标准从高到低划分为不同档如A、B、C、D、E五档评语，同时规定每档评语的具体要求、基本边界和分值、权重。超级秘书网
四、对人民银行绩效审计评价要求的控制与安排
1.提高认识，增强内审人员对审计评价工作的重视程度，解决好“认识关”。内审人员应充分认识到审计评价事关内审工作的全局，不能等闲视之。审计评价工作做得好，可以树立内审部门依法行政的形象和威信，反之必然会带来一系列的负面效应。
360度绩效考核方法，得到很多企业的青睐。然而，由于操作等多方面的原因，它越来越不被看好，更有很多人认为，这不过是人力资源管理者的文字游戏，是一堆没有用的打分表。同时，也有一些企事业单位盲目地要求各部门各层级员工提交年终报告，大家把述职当作负担，走走过场，劳民伤财。“洛阳亲友如相问，就说我在写报告”、“千古兴亡多少事，只因满朝写报告”、“抬头望明月，低头写报告”等等，这些都是对年终总结报告的无奈与嘲讽。网络充斥了年终报告模板、范文大全，更有甚者让职业代劳。
年终述职评议会，面对面反馈述职者情况
我们企业也曾面临过这种尴尬的情况。在多年摸索中，提出“年终360度述职评议会”这一考评模式，区别于一般意义上的“述职报告”，是一种融合述职报告、360度绩效评估优点的年终绩效评估办法。通过会议形式，述职者根据自己的岗位目标和岗位职责，对自己在评估年度的履职、胜任、工作业绩及进步提升等情况进行汇报，相关同事及其他人员参与面对面的问询，述职者进行答辩，最终对评估者进行反馈和评估。
360度述职评估会反馈给受评者多方面的信息，这种基于改善与提升的面对面的直观问询，更容易得到受评者的认可。述职者面对面获取来自多层面人员对自己综合能力、工作风格和工作绩效等的反馈意见，较全面、客观地了解自己的有关信息，更好地拟定绩效改善计划、能力提升计划及未来职业规划。在沟通中，团队成员积极互动，既是一场头脑风暴会，又能切磋技能、相互学习，有利于营造积极上进的企业氛围。
把握要点，让述职会不走过场
明确目标，统一思想，方案先行
首先，人力资源部门须认真做好《年终述职评估会的会议方案》，而且须在公司经理会层面进行论证，明确目的，统一思想；其次，确定责任人及操作方法，分层级、分模块责任到人，跟进述职评估会的进展。需要注意的是，方案中务必明确述职评估结果的应用范围。
在这一环节，最为重要的是统一思想，取得各层级人员的认同，为后续的工作推进提供思想基础。通过在管理人员中进行可行性论证，对普通员工进行培训和号召，为顺利推行做好铺垫，否则评估会的效果会大打折扣。
例如，我们在推行360度述职评估会的时候，首先在一个部门试行，得到大部分同事的支持，取得不错的效果。然后，我们与公司总监、经理们进行深度沟通，得到大家的认同，再按照部门进行宣讲和培训，依次推进。同时，必须认识到，这不是一个一蹴而就的评估会，而是一个基于可持续理念的评估方法，明确这一目的，意义重大。
突出重点，做好关键岗位人员的述职评估
在推行过程中，需重点做好管理人员、技术人员、专业序列人员等关键岗位人员的年终述职评议工作。他们区别于执行类人员，须参照年初目标计划责任书，结合管理成果评估、技术等级评估等，使年终述职不再是形式，真正发挥实效，达到评估、激励、沟通、提升的作用。事实上，这部分人员是公司的核心战斗力，他们的绩效过程和绩效结果对公司影响重大。不忌讳地讲，很多企业，只强调年终报告，纸上谈兵，无法真正对关键岗位人员的绩效过程和绩效结果进行跟进和评估。而对于非关键岗位的人员，可以以小组为单元，按照不同的岗位类别，考虑是否需要重点推进，进行区别对待，切忌胡子眉毛一把抓。
例如，我们在推进管理人员年终述职评估会的时候，相关管理人员、技术人员、财务人员、审查人员参加评估，述职者根据年初制定的目标计划书、个人的岗位绩效责任书等进行逐一陈述，相关人员可以进行问询；评估会主席由CEO或者高级总监担任，保证一定的可信度和权威性。
有所依托，规范各类人员的述职范围
规范各类人员的述职范围，明确述职的结构和内容，哪些是必须陈述的，哪些是可以选择性陈述的。主要包括：岗位概述、岗位职责、工作任务清单、履职情况、胜任情况、绩优特点、好的经验、差距及提升方向与计划，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困难的三件事情等。
效果与效率并重，明确会议议程
根据参与述职的人员规模确定述职时长、问询时长等，保证述职评议会顺利有序进行。述职时长需结合述职内容，达到效果与效率并重的目的，并且要按照会议议程执行，特殊情况则需获得会议主席的批准。同样，为保证评估会议的有效进行，问询时间也需要进行限定。在实践中，需要杜绝跑题和因个人情感因素导致的随意发挥。因此，必须明确会议议程中各类项目的时间，会议主席负责把握评估会的进度，审计专员有权在出现跑题和超时等情况时叫停。
精挑细选，保证360度参与有效性
人员的选择直接决定评估会的效率与效果，所以哪些人参与360度评估会，哪些人可以旁听评估会，哪些人作为监察成员参与，评估主席人选等人员选择需要在评估会议之初进行确定。例如，在销售部门的年终述职评估中，销售总监可以作为评估主席，区域同事、主管、财务部门、人力资源部门、客服部门作为评估人员，监察专员列席会议。
因地制宜，制作适合不同岗位序列的述职评估表
关于年终述职评估会是否用作绩效打分，需根据公司具体情况或者员工的接受情况确定，不能一概而论。从来没有放之四海而皆准的评估量表，不同的管理咨询机构会给出不同的量表，在具体的推进过程中，根据不同岗位序列，制定符合自己情况的评估维度十分重要。例如，关于职能型普通行政岗位，我们尝试过的评估维度如表1。
做好监察与记录，提高评估工作的信服度
为了保证述职评估会的公开公正，年终360度述职评估会需设置独立的人员进行监察与记录。记录分为录音记录和文字记录，公司可以根据实际情况，选择合适的记录方式。主要把握三个原则：第一，要方便向相关人员反馈信息；第二，原始记录要保留备查，在实践中，我们发现个别人员对自己在会议上的陈述矢口否认，甚至进行完全相反的陈述，这种情况下，保留原始记录就十分重要；第三，对于经评估难以胜任岗位的人员，这是对其进行转岗或劝退的依据，即便进入劳动诉讼，这可作为有效的佐证。
多重保障支撑评估会有效落地
其一，360度培训，使述职者实事求是、参与者合理问询。
对于述职者而言，述职就是给自己的履职情况画一副素描，忠于事实很重要。有人倾向于夸张，把团队的工作说成自己的，没有客观陈述自己在工作中充当的角色；有人倾向于保守，陈述不足，不能客观的评价自己。因此，对述职者进行培训，辅导其述职方法，从而使其能够通过报告对自己全年工作情况有一个较全面的认识。同时，要对参与者进行培训，培训范围包括：问询的技巧、打分的依据等，例如问询须基于事实、用数据说话等，保证年终360度述职评估的有效进行。
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
年终述职评议会，面对面反馈述职者情况
我们企业也曾面临过这种尴尬的情况。在多年摸索中，提出“年终360度述职评议会”这一考评模式，区别于一般意义上的“述职报告”，是一种融合述职报告、360度绩效评估优点的年终绩效评估办法。通过会议形式，述职者根据自己的岗位目标和岗位职责，对自己在评估年度的履职、胜任、工作业绩及进步提升等情况进行汇报，相关同事及其他人员参与面对面的问询，述职者进行答辩，最终对评估者进行反馈和评估。
360度述职评估会反馈给受评者多方面的信息，这种基于改善与提升的面对面的直观问询，更容易得到受评者的认可。述职者面对面获取来自多层面人员对自己综合能力、工作风格和工作绩效等的反馈意见，较全面、客观地了解自己的有关信息，更好地拟定绩效改善计划、能力提升计划及未来职业规划。在沟通中，团队成员积极互动，既是一场头脑风暴会，又能切磋技能、相互学习，有利于营造积极上进的企业氛围。
把握要点，让述职会不走过场
明确目标，统一思想，方案先行
首先，人力资源部门须认真做好《年终述职评估会的会议方案》，而且须在公司经理会层面进行论证，明确目的，统一思想；其次，确定责任人及操作方法，分层级、分模块责任到人，跟进述职评估会的进展。需要注意的是，方案中务必明确述职评估结果的应用范围。
在这一环节，最为重要的是统一思想，取得各层级人员的认同，为后续的工作推进提供思想基础。通过在管理人员中进行可行性论证，对普通员工进行培训和号召，为顺利推行做好铺垫，否则评估会的效果会大打折扣。
例如，我们在推行360度述职评估会的时候，首先在一个部门试行，得到大部分同事的支持，取得不错的效果。然后，我们与公司总监、经理们进行深度沟通，得到大家的认同，再按照部门进行宣讲和培训，依次推进。同时，必须认识到，这不是一个一蹴而就的评估会，而是一个基于可持续理念的评估方法，明确这一目的，意义重大。
突出重点，做好关键岗位人员的述职评估
在推行过程中，需重点做好管理人员、技术人员、专业序列人员等关键岗位人员的年终述职评议工作。他们区别于执行类人员，须参照年初目标计划责任书，结合管理成果评估、技术等级评估等，使年终述职不再是形式，真正发挥实效，达到评估、激励、沟通、提升的作用。事实上，这部分人员是公司的核心战斗力，他们的绩效过程和绩效结果对公司影响重大。不忌讳地讲，很多企业，只强调年终报告，纸上谈兵，无法真正对关键岗位人员的绩效过程和绩效结果进行跟进和评估。而对于非关键岗位的人员，可以以小组为单元，按照不同的岗位类别，考虑是否需要重点推进，进行区别对待，切忌胡子眉毛一把抓。
例如，我们在推进管理人员年终述职评估会的时候，相关管理人员、技术人员、财务人员、审查人员参加评估，述职者根据年初制定的目标计划书、个人的岗位绩效责任书等进行逐一陈述，相关人员可以进行问询；评估会主席由CEO或者高级总监担任，保证一定的可信度和权威性。
有所依托，规范各类人员的述职范围
规范各类人员的述职范围，明确述职的结构和内容，哪些是必须陈述的，哪些是可以选择性陈述的。主要包括：岗位概述、岗位职责、工作任务清单、履职情况、胜任情况、绩优特点、好的经验、差距及提升方向与计划，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困难的三件事情等。
效果与效率并重，明确会议议程
根据参与述职的人员规模确定述职时长、问询时长等，保证述职评议会顺利有序进行。述职时长需结合述职内容，达到效果与效率并重的目的，并且要按照会议议程执行，特殊情况则需获得会议主席的批准。同样，为保证评估会议的有效进行，问询时间也需要进行限定。在实践中，需要杜绝跑题和因个人情感因素导致的随意发挥。因此，必须明确会议议程中各类项目的时间，会议主席负责把握评估会的进度，审计专员有权在出现跑题和超时等情况时叫停。
精挑细选，保证360度参与有效性
人员的选择直接决定评估会的效率与效果，所以哪些人参与360度评估会，哪些人可以旁听评估会，哪些人作为监察成员参与，评估主席人选等人员选择需要在评估会议之初进行确定。例如，在销售部门的年终述职评估中，销售总监可以作为评估主席，区域同事、主管、财务部门、人力资源部门、客服部门作为评估人员，监察专员列席会议。
因地制宜，制作适合不同岗位序列的述职评估表
关于年终述职评估会是否用作绩效打分，需根据公司具体情况或者员工的接受情况确定，不能一概而论。从来没有放之四海而皆准的评估量表，不同的管理咨询机构会给出不同的量表，在具体的推进过程中，根据不同岗位序列，制定符合自己情况的评估维度十分重要。例如，关于职能型普通行政岗位，我们尝试过的评估维度如表1。
做好监察与记录，提高评估工作的信服度
为了保证述职评估会的公开公正，年终360度述职评估会需设置独立的人员进行监察与记录。记录分为录音记录和文字记录，公司可以根据实际情况，选择合适的记录方式。主要把握三个原则：第一，要方便向相关人员反馈信息；第二，原始记录要保留备查，在实践中，我们发现个别人员对自己在会议上的陈述矢口否认，甚至进行完全相反的陈述，这种情况下，保留原始记录就十分重要；第三，对于经评估难以胜任岗位的人员，这是对其进行转岗或劝退的依据，即便进入劳动诉讼，这可作为有效的佐证。
多重保障支撑评估会有效落地
其一，360度培训，使述职者实事求是、参与者合理问询。
对于述职者而言，述职就是给自己的履职情况画一副素描，忠于事实很重要。有人倾向于夸张，把团队的工作说成自己的，没有客观陈述自己在工作中充当的角色；有人倾向于保守，陈述不足，不能客观的评价自己。因此，对述职者进行培训，辅导其述职方法，从而使其能够通过报告对自己全年工作情况有一个较全面的认识。同时，要对参与者进行培训，培训范围包括：问询的技巧、打分的依据等，例如问询须基于事实、用数据说话等，保证年终360度述职评估的有效进行。
其二，基于指标，用事实和数据说话，总结经验，为经营管理服务。
年终360度述职评估会需要紧紧围绕企业经营指标，根据年初确定的计划书进行述职，汇报成果或者问题，禁止含糊其词，隐瞒和歪曲事实。以事实和数据来说话，陈述履职情况，问询具体数据，总结好的经验，透析问题产生的关键因素并找到解决问题方法。尤其是预期与结果之间存在偏差的，通过年终述职评估，弄清楚产生偏差的内外原因，进行改善提升，为企业最终的经营管理服务。切忌为述职而述职，为走过场而应付。述职评估是一个系统的管理、沟通和交流的过程。通过述职能够强化各人、各团队、各部门系统分析和总结经验的能力，强化整个公司纵向与横向的沟通与交流，为企业经营服务。
其三，建立信任，避免误区，持续沟通，保证年终述职评估的效果。
政协委员履职报告
县政协：
按照通知要求，现将本人履行政协委员职责的情况报告如下，不妥之处，请批评指正。我叫xxx，现任xxxxxxx，是县政协第？？？届和第？？届委员会委员，在履行政协委员职责的过程中，主要做出了三方面的努力：
一、学习是基础，提升履行委员履职尽责的能力
政协委员既是公民参与政治生活的成员，也是各行各业中的精英和代表。具有双重身份。在做好本职工作的同时，还要代表各自的界别履行“政治协商、民主监督、参政议政”的职能。作为一名政协委员，一是加强了对政协的认识，增强了作为政协委员的荣誉感、自豪感、责任感和使命感，不断加强写作能力和口头表达能力。这些工作能力，简单的讲就是要“能写”和“会说”。不“能写”，就写不好提案和调研报告，不“会说”就不能很好的发表意见和建议，不能进行广泛宣传。因此，无论是对自身的本职工作，还是作为政协委员，我都认真进行写作能力和口头表达能力的学习，期望通过学习，提高“写”和“说”的水平，更好地履行“政治协商、民主监督、参政议政”的职能。
二、职业是根基，立足本职，认真履行委员职责
政协委员都是来自各行各业，都有各自繁忙的本职工作，都有双重身份，都要履行“一岗双责”。我在工作中努力处理好本职工作和履行委员职责的关系。努力做到一要立足本职岗位，做好本职工作，这是安身立命的根本。而政协委员是通过层层协商推荐和组织考察而产生的，只有做好了本职工作，有为有位，才能得到大家的认可、才能被群众组织和领导把我们推到这个位置上，这些都关系到政协形象，关系到政协履职的水平。作为一名政协委员，我经常提醒自己，不要忘记委员的职责，更不要忘记组织的重托、领导的信任。政协委员不仅是政治荣誉，而且更肩负着为各界群众参政议政的重要责任。因此，政协委员参政议政不仅是个人的事情，更重要的是体现着自己所代表的界别和群众的利益。作为一名政协委员，必须严肃认真、尽职尽责地对待政协工作，按时参加政协的会议，积极参加政协的各项活动，认真做好联系委员会安排办理的事情。不做不出席会议，不参加活动，不撰写提案，不发表意见的“四不”委员。我认为这都是缺乏责任意识的表现。几年来，我尽管有时工作比较繁忙，但丝毫没有动摇我对政协工作的热情和赤诚，积极参加政协的各项活动。政协的每一次全会我从不缺席，各项专题调研、视察活动我不轻易放弃;安排给我的工作，我都认真对待，尽心尽力，不推脱不马虎。有时会有白天参加界别小组的活动，晚上才回到单位处理日常工作的情况。但我知道，政协组织的各项活动，都是政协为我们委员搭建的参政议政平台，我很珍惜!能通过这个平合如实反映社情民意，为县委、县政府及时了解民情，制定政策部署工作提供有用的参考;同时，向群众宣传党的好方针好政策，这是我们委员的职责所在，也是群众的期望所在。
三、活动是载体，参与调研，切实提高履职效能
参与调查研究，是政协委员履行职责的前提和基础，也是履行职责的质量和实效的关键。“没有调查就没有发言权”。我们政协委员开展调查研究主要还是依托专委会、依托本职工作、依托本界别，在参加政协专委会的活动中，在本职工作实践中，在与本界别群众的联系中，深入了解情况认真研究问题，积极探索解决问题的方式和方法。我的体会是:一要深入群众，认真调研。政协委员履行职能既要知上情，又要知下情、如果不知情履行职能就无从谈起。要知情就得深入实际调研。这样，反映的问题才能拿得准，才能拿出有分析、有观点、有意义的意见和建议，参政才能参到关键处，议政才能议到点子上，才能发挥一个政协委员应有的作用。二要认真撰写提案，提案工作是人民政协履行职能、政协委员发挥作用的一个重要方式和途径，对此，我自己坚持每周下乡、入企调研1-3次，积累了丰富的一手资料。同时，提案不是凑数，不是交差，优秀的提案必然会引起重视。我也一贯秉持着未经过调查研究就不去建言、立论，撰写了多篇关于乡村振兴、农业产业化的提案。
作为政协委员，几年来，我对人民政协有了更多的认识，也更珍惜政协委员这个荣誉。我满怀着对政协的热爱走进了政协这个大家庭，我将怀着爱心去关注民生，了解民情，集中民智，反映民意;我将带着赤诚去履行“政治协商、民主监督、参政议政”的职责;我会以务实的作风创新的精神，认真履行好组织赋予的“一岗双责”，努力为人民政协增光添彩。
我局根据市局《关于开展金融内控与风险防范剖析检查的通知》的文件精神，成立了检查小组，由＊＊＊局长为组长，＊＊＊副局长为副组长，成员有：安保干事、农村邮政检查员、储汇管理员、储汇稽查员和八个联网网点的班长、支局长，依据《＊＊省邮政金融资金安全检查处罚试行办法》、《＊＊省邮政储汇业务稽查方案》（修改稿）和《＊＊省邮政金融中间业务稽查方案（试行）》等相关规定，对邮政金融内控制度、相关业务规章、操作规程、会计帐务处理和管理制度执行，以及各类人员履职和安全设施等情况进行逐一剖析检查，并在剖析检查中坚持“四不放过”的原则（即风险隐患不查清不放过、原因分析不透彻不放过、全体职工不受教育不放过、整改措施不落实不放过），对发现问题逐一研究，以点带面，逐一解决,以此堵塞漏洞，消除隐患，提高全员防范邮政金融资金风险能力，确保邮政金融资金安全完整，促进邮政金融业务的持续稳定健康发展。
一、基本情况
截止9月20日，全县邮储余额17636万元，净增余额1996万元，
完成全年计划的62.37%，点均余额2204.50万元,活期比重31.33%；保费383万元，完成全年计划的93.41%，每月工资500多万元，每月代收税40多万元，1-9月份无案件发生。
二、自查和剖析检查
1、综合管理
（1）、县局储汇资金票款安全联席会议领导重视，按期和定期召开，会议议题明确，经营思路清晰，措施要求具体。
（2）、局长按期和定期召开了储汇资金票款安全联席会议，对存在问题有整改措施和要求。
（3）、分管局长按月填报检查报告书，并按月对储汇稽查员、农村邮政检查员、安全保卫人员、储蓄会计的检查报告书均进行了审签，提出了建议意见及要求。
（4）、储汇稽查员的履职情况：
按年制定了储汇稽查计划，认真开展了储汇稽查工作，并认真填写了原始稽查记录、稽查记录1-9表,按月填报了储汇稽查报告书，检查网点有走访用户记录。
（5）、安全保卫的履职情况：
按月填写了安全保卫检查报告书，检查内容齐全，检查发现的问题敢于逗硬考核；
（6）、农村邮政检查员的履职情况：
按月填写了农村邮政检查报告书，检查内容较为全面，查账记录齐全，对代办所、投递人员的检查较落实，有走访用户记录。
2、检查储汇会计和储汇出纳的检查：
（1）、核对7-8月份邮储、电子汇兑银邮余额、7-8月份邮储、电子汇兑资产负债表银行余额，银行对帐单余额，出纳银行日记帐余额、出纳收支日报余额，帐帐相符。
（2）、检查现金支票：转账支票。印鉴管理：现金支票，转账支票由储汇出纳保管，出纳印鉴，会计印鉴由各自管理，财务提款专用章由局办公室秘书保管；建立购买支票登记簿，作废支票及时上交会计，现金转账支票连号使用，储汇出纳账簿无挖、刮、擦、补，账页无撕毁现象，改账符合要求。
（3）、会计每月到银行领取对账单，按月对银行账单进行勾核。
（4）、会计未按频次对网点业务指导和检查。
4、金库管理检查：
（1）、现场盘点出纳库存现金账实相符。
（2）、按规定建立了金库“五大簿”，但金库、票库值守由于条件所限未落实双人二十四小时值守。
（3）、储汇出纳和综合出纳轮岗，金库内铸铁保险柜钥匙交接未在钥匙交接本上登记交接。
5、储蓄事后监督，电子汇款事后检查：
（1）、储蓄事后监督：盘点重要空白凭征管理账实相符，密码设置严密，管理完好，审核勾核不到位，报表有漏加盖审核人员名章的情况。
（2）、电子汇款事后检查：盘点重要空白凭证账实相符，对手工网点收汇、兑付及时进行了补录，审核勾核不到位，报表有漏加盖审核人员名章的情况。
6、中间业务检查：
（1）、养老金。工资由委托单位先将的资金转入县局指定的账户，出纳收到进账单后，将单位的细表交给网点，网点通过中间业务平台做代字业务处理。会计、出纳做相应账务处理，每月工资500多万元。
（2）、保险业务，各网点按天缴款，会计按天收款，凭证次日结清，截止9月15日共计保费383万元。
（3）、代收税款，建立重要空白凭证登记簿，通过现金收缴和储蓄代扣进行，按月与税务部门结清账务，每月代收和储蓄代扣税款40多万元。
7、押运钞管理：
（1）、现场检查运钞车车况较好，运钞中严格执行了规章制度未
搭载无关人员。
（2）、防爆枪、弹分管落实。
8、县局中心机房管理：
机房建立了设备管理制度、安全保密制度、系统维护管理制度、机房管理制度、监控设备管理办法等制度并上墙，严格执行了无关人员不能进入机房制度。
9、储蓄联网点的剖析检查：
（1）、大石支局：
a、银行余额113097.44元，核对银邮余额相符，支局无手工银行日记账。
b、密码管理：己按规定设置储蓄台席“三级”密码和电子汇兑密码，但执行有一定差距，现场检查储蓄普柜、综柜是普通柜员一个人掌握使用，三级密码成了二级密码，存在安全隐患。
c、大额存取款预约登记不规范，无大额存取款登记，新开卡登记簿7月—9月无记录，现场检查营业情况处理业务质量较差。
（2）、孔京支局：
a、按月按频次对支局进行了安全防范设施检查，按月召开了内控制度学习，但学习记录不全。
b、金库管理，己按规定建立了金库“五簿”，但在执行中有一定差距，经手人姓名字迹潦草，金库、票库钥匙交接登记不及时。
c、支局长履职情况，未按日及时审核缴拨款单、储蓄日报单和电子汇款日报单，缴拨款单签字潦草，对盘点现金查账节目不全，未对储蓄查帐，乡投员有时利用逢场天有坐堂收费现象。
d、大额存取款登记与大额预约登记不符，未严格按大额预约登记制度执行，营业室现金超限未放入铸铁保险柜。
e、执行储蓄“三级”密码管理较差，普通柜员和综合柜员是一个普通柜员保管使用，存在安全隐患。
（3）、吴东支局：
a、储蓄营业员执行离柜签退或正式签退制度较差。
b、金库管理，已按规定建立金库“五大簿”，但在金库、票库出入库人员登记方面不规范，经手人姓名字迹潦草，出入时间不符。
（4）、双福支局：
a、金库管理，已按规定建立了金库“五大簿”，但执行有一定
差距，现金出入库登记簿未放入金库内的铸铁保险柜，金库内的铸铁保险柜未关锁，金库内存放有包裹和分发的报刊杂志，造成有其他工作人员进入金库。
b、大额存取款登记和预约登记不符，预约登记已按规定执行，
但大额支付未登记。
（5）、清江支局：
a、支局长履职情况：支局长未按频次进行履职检查记录，对
代办所、投递员未按频次进行检查，无走访用户记录。
b、乡投员、代办员到支局报帐未将结存委托代存单带到支局
销号核对结存数。
c、营业室卫生较差。
（6）、桂花支局：
a、支局长履职较差，未能规定检查频次对代办所投递员进行检
查和业务指导，未按日审核储蓄和汇兑日报表，对业务检查频次不够。
b、金库管理：按规定建立了金库“五大薄”等，但现金出入登
记未放入铸铁保险柜。
c、乡投员、代办员到支局报账未将结存委托代存单带到支局销
号核对结存数。
（7）、新新支局：
a、现场盘点金库结存现金和营业现金账实相符。
b、储蓄、电子汇款、重要空白凭证账实相符。
c、支局长履行检查内容不全，检查频次不够。
d、按规定建立了金库“五大薄”，但执行有一定差距，金库进
出入登记未按实际进出入频次登记。
（8）、县局邮政班：
a、班长的履职情况：对储蓄日报表和电子汇兑日报表，缴拨
款单审核不很落实，对安防设施的检查和查账频次不够。
b、营业室内的铸铁保险柜未使用密码。
c、未严格执行大额取款预约登记，大额预约登记与大额支付登
记不符。
三、整改要求及处理情况：
严格行政问责，是全面推进依法行政、加快法治政府建设的重要任务，是增强政府执行力、优化经济发展环境的重大举措。为深入贯彻实施《市行政问责规定》，建立行政问责长效机制，现就加强行政问责工作提出如下意见：
一、正确把握行政问责工作方向
（一）坚持围绕推动责任落实、提升行政效能、优化发展环境开展行政问责工作。要把推动尽职尽责作为行政问责工作的出发点，坚持注重制度建设，加快形成确责、履责、问责相互衔接、有机统一的制度体系。要把解决不作为、乱作为、慢作为、假作为等问题作为首要任务，坚持问责跟着问题走，发现什么问题，就及时解决什么问题，以有效问责促进责任落实、作风改善和效能提升。对事关发展环境、百姓民生、政令畅通的突出问题，要加大行政问责力度，监督整改落实。要注重工作方法措施和目的效果的统一，坚持以人为本，调动和激发各级行政机关工作人员履职尽责、争先创优的主动性、积极性，加快形成面对本职岗位主动尽责、面对群众需求敢于负责、面对发展难题勇于担当的良好氛围，努力为新战略实施创造更加优良的发展环境。
二、建立健全行政责任体系
（二）建立部门责任制。各级政府部门和单位要对照“三定”方案规定的主要职责及法律、法规、规章的具体规定，对本部门、本单位负责的事项进行全面梳理，建立部门、单位职责目录。对上级机关分解落实的目标任务和上级领导交办的工作，要登记建档，及时组织落实并反馈结果。部门之间发生职责争议，提出争议的部门要主动协商解决，对因不主动协商解决或者相互推诿而影响工作，或者造成不良影响的，要从严追究相关部门、单位的责任。
（三）严格实行岗位责任制。各级政府部门和单位要将承担的职责、工作任务和目标科学分解到内设机构、工作岗位或者具体承办人员，建立岗位责任制。要明确不同级别之间、正职与副职之间的责任范围和工作方式，加快建立主体明确、层级清晰、职责具体、无缝衔接的岗位责任体系。具有行政执法权的部门，要按照事权或者区域划分行政执法责任，将每一项执法职责和每一个执法环节的责任落实到具体岗位和人员，建立起行政执法责任制体系。要根据岗位责任制建立情况编制岗位说明书，对工作任务、职责权限、工作标准、岗位关系和能力需求进行具体化、明确化，以此作为人员培训、考核、选任及奖励的重要依据。
（四）健全细化问责制度。各级政府部门和单位要加快健全工作规范和业务标准体系，使每项工作、每个任务、每一环节都有清晰、直观、可操作的标准依据。要认真对照《市行政问责规定》规定的4个方面、36种问责情形，全面梳理管理中存在的问题，抓紧建立健全管理制度，提高制度防范约束力。要把36种问责情形同本部门、单位各内设机构、各岗位负责的具体事项或工作结合起来，建立针对性强、体现部门特点、符合岗位工作实际的具体问责事项目录，切实将问责工作落到实处。
三、加强和改进监督考核
（五）建立行政监督协调机制。各级监察机关要牵头组织政务督查、政府绩效考核、政府法制、安全生产监管、审计、财政、、人力资源和社会保障等部门，建立落实行政监督信息通报制度、定期会议沟通协调制度和行政问责案件移送制度，及时互通情况，交换工作信息，共同研究解决监督工作中发现的问题，促进资源整合、行动协调，提高层级监督合力。
（六）突出层级监督重点。各级监察机关要以专项检查、督办检查、重点抽查、办理投诉举报和舆情跟踪等监督方式为主，重点加强对事关发展环境、百姓利益、政令畅通的重点工程、重大项目、重点工作和政风建设的重点、难点、热点问题的监督检查。要着力加强对同级政府部门、单位及下级机关行政监督和问责工作实施情况的监督检查，推动各级政府部门、单位做好日常行政监督与问责工作。要研究建立科学的推行行政问责工作考核指标体系，引导和激励各级政府部门、单位主动加强内部监督与问责，并将考核结果作为共性指标纳入部门目标责任考核、政府绩效评估体系。
（七）建立公众企业投诉快速响应机制。在市长公开电话平台开辟企业、投资者服务专线，在市政府门户网站设立企业、投资者网上直通车栏目，多渠道受理涉企投诉，跟踪办理进度，回访办理效果，着力解决企业办事难、经营环境差等问题。各级政府部门和单位要建立群众投诉、举报登记办理制度，处理结果和整改落实情况要及时归档备查。
（八）建立健全舆情问责信息处理机制。各级监察机关要建立网络舆情监测制度，加强同媒体的信息沟通，对舆情监测发现和媒体直接提供的涉及行政问责的事件或者线索，要发现一件、登记一件、转办一件，并督办落实，做到有案必查、有责必问、有错必纠。对舆论关注度高、影响大的问责案件，处理结果要及时向媒体反馈。建立舆情问责案件办理情况考核制度，按月通报办理情况，并作为年度行政问责工作考核的重要内容。各级行政机关要高度重视舆论监督，支持、配合媒体对负面事件进行调查、报道。对行政机关干预、阻挠媒体监督，或者对媒体曝光的问责事件不及时调查追责，造成不良影响的，将对其主要负责人予以问责。
（九）建立以解决问题为导向的内部监督机制。各级政府部门和单位要严格坚持权力运行到哪里、监督就跟进到哪里的原则，对职责履行和工作落实情况进行日常监督。要建立本部门、本单位相关内设机构的协同工作机制，在日常工作中及时查找、发现和解决问题。对工作中出现的问题，既要追究个人的责任，又要查找管理上的责任；对反复出现的问题，要认真查找制度上的问题并及时解决。
（十）深入实施政府绩效管理工作。政府绩效管理机构要认真总结工作经验，进一步修订政府绩效评估指标体系，改进管理方法，着力提升政府绩效管理的职责、结果和标杆导向作用，引导和激励各政府部门、单位围绕新战略实施履行职责、争先创优。具有行政管理职责和公共服务职能的部门、单位，要按规定向社会公布履职绩效计划和报告，接受公众评议和监督。对绩效评估结果不达标、群众评价满意度低的单位，要列为重点监督对象，跟踪督办，限时整改。各部门、单位要根据绩效考评结果，采取措施，改进管理和服务，并向绩效管理机构反馈落实情况。
（十一）加强对人员岗位履职尽责情况的考核。各级政府部门和单位要坚持管人与管事相结合的原则，把任务目标、岗位职责和公务员的实际履责情况结合起来，根据岗位职责特点，有针对性地制定考核内容、标准和办法，建立分级分类公务员考核制度，做到考实绩、考实效，并将年度考核结果作为干部选拔、任用、奖惩的重要依据。要大力加强公务员职业道德、岗位能力和工作作风建设。
（十二）加强警示教育。全市及各级政府部门、单位每年至少召开1次行政问责工作会议，通报行政问责工作开展情况，选择典型案例进行警示教育，深入剖析查找原因，使行政机关工作人员引以为戒；要突出领导、中层和重点岗位，采取风险提示、警示谈话等多种形式，引导、规范行政机关工作人员的从政行为。
四、实行严格的责任追究
（十三）认真贯彻执行《市行政问责规定》。各级监察机关和各级政府部门、单位发现管辖权限内的问责情形的，不论涉及哪一个单位、哪一个岗位、哪一级人员，都要严格按照法定程序实施问责，快查、快办，有责必究。对行政问责案件多发，或者同一类问责案件反复发生的单位，同级监察机关要视情况给予通报批评、责令限期整改等处理。对具有典型性、影响大的问责案件，要及时进行通报，开展案例分析，发挥问责一人、教育一片的作用，推动相同或类似问题的有效防范和解决。
（十四）加强对行政机关主要负责人的责任追究。各级政府部门和单位的主要负责人是本单位职责任务落实的第一责任人，也是本部门、本单位推行行政问责工作的第一责任人，要自觉发挥履职尽责、争先创优的表率和带头作用，并严格督促和约束本部门、本单位工作人员依法办事、高效服务。对政府部门、单位发生行政问责情形后未能及时予以问责处理被监察机关先行立案的，媒体曝光的政风问题在全市、全省、全国产生不良影响的，发生严重破坏发展环境、损害群众利益案件的，以及群众、企业投诉较多未能及时妥善处理的，要对其主要负责人和相关责任人一并实施问责。
（十五）依法、合理地适用问责方式。对行政机关工作人员实施问责，要坚持权责统一、公平公正、有错必纠、教育与惩处相结合的原则，根据问责事实、情节和危害后果依法、合理适用问责方式，该从严的要从严，提高问责的公信力。对媒体、舆论关注的问责案件，处理结果要及时向社会公开，并积极做好对行政问责处理结果的说明解释工作。各级监察机关要建立行政问责案例指导制度，逐步完善配套制度，推动本地区问责方式适用标准的统一。
五、切实加强对行政问责工作的组织领导
关键词：银行业；高管人员；任职资格；监管
文章编号：1003-4625(2009)07-0111-04 中图分类号：F832.1 文献标识码：A
银监会2006年初颁布了《行政许可实施程序规定》、《中资商业银行行政许可事项实施办法》等行政许可方面的监管法规，为银行监管部门实施高管人员市场准入行政许可事项提供法规依据；使高管人员任职资格监管工作进一步制度化、规范化。但是，比较国际上银行高管人员任职资格监管的先进做法，目前我们对银行高管人员任职资格审核和履职监管方面还不尽完善，监管有效性有待于进一步加强。
一、国际上高管人员任职资格监管方面的经验
在美国，注册新银行机构时推荐拟任高管人员必须考虑其银行从业经验、其他商务经历及财务来源状况等方面；同时，为人正直、诚信和有责任感等良好品行是非常重要的条件。金融监管当局对拟任人进行背景调查的工作相当细致，包括过去是否存在违法行为和不道德行为，以及是否具备稳健经营银行的经历或经验。
在新加坡，银行高管人员的产生须经过两名社会名望很高的业内知名人士的推荐，还须经过商业银行董事会的同意。高管人员的稽核工作由审计部门完成，审计部门直接向董事会负责，具备很高的独立性。董事会内部通常还设立一个提名委员会，负责讨论和确定银行主要管理人员的提名及相关事宜。高管人员在得到新加坡金融管理局批准后方可上任。
在香港地区，香港金管局对银行董事、高管人员除在学历、从业经验等方面严格审查外，还非常重视对其道德操守的审查，主要审查其是否存在不良记录，包括是否受到监管部门的处罚、公开谴责等。如果存在不良记录，金管局一般不会同意其担任高管人员。
二、我国在高管人员任职资格监管中存在的问题
对比国际上的做法，我国在高管任职资格监管方面还存在着与新的监管理念和要求不适应之处，一定程度上影响了对高管人员监管的有效性。
(一)高管人员信息共享机制尚未建立
目前，银监会虽然已在监管部门推广应用“银行业金融机构董事和高管人员监督管理系统”，但从使用情况看，系统采集的高管信息仅限于金融机构申报高管任职资格审核时的高管基本信息，日常监管中发现高管人员以及银行从业人员的不良记录无法及时采集导入系统中；同时，由于该系统用户权限的限制，不同用户通过该系统所能掌握的高管人员信息是有限的。从商业银行角度看，由于银行间信息交流共享机制未建立，金融机构对有不良记录的高管人员的约束未形成合力，一些有“污点”的高管人员在商业银行未做出准确结论前离职，而另一些银行未经严格审查就聘任其为高管并向监管部门申报。因此，在任职资格监管环节上容易出现盲点，给有不良记录的人提供逃避处罚的机会。
(二)任职资格审核缺乏统一、量化的标准
《中资商业银行行政许可事项实施办法》的颁布对高管任职资格所应具备的学历和从业年限等方面“硬条件”制定了明确的标准，但对品行、知识、经验、能力等方面“软条件”未制定可执行、可量化的标准，给监管部门较大自由裁量权，审核过程中存在较大的弹性空间。目前，各地监管部门进行高管任职资格审核过程中，对商业银行高管人员知识、经验和能力的考核采取不同的方式，考核内容、考核标准和考核尺度均由各地监管部门自行选择，对于考核方式是否科学、考核内容是否合适、考核标准是否合理、考察结果是否准确并没有统一的标准。因此，不同银监局、银监局不同监管处室对商业银行高管人员“软条件”的准入标准把握都不一致，有的监管机构对拟任高管采取考试形式核准，有的采取监管谈话形式核准，有些则通过考试、谈话综合方式核准，有的甚至只要“硬条件”具备即可通过审核。高管准入标准把握各异，难以保证客观反映拟任人的专业知识和技能的真实水平，难以保证准人工作的公平、公正。
(三)审核的主动性、全面性存在不足
现有高管人员任职资格审核监管，是由申请人提出申请后，监管部门再开展资格审查的“坐门等客”的做法。审查人员在现有制度条件下难以对拟任高管人员品行等方面“软条件”有充分的了解，对其真实的情况知之甚少。同时，商业银行常常以工作需要人事安排尽快到位为由，要求监管部门加快审核的节奏，甚至以临时负责人的形式让高管人员提前到岗，实际履行高管职责后才向监管部门申报任职资格审核。这种倒逼做法实际上使监管部门在任职资格监管上处于被动位置。
在任职资格审核中，监管部门重视自身考核了解的情况，审点大多停留在对从业年限、学历、申报材料要件齐全等面上“硬条件”合规性审查，而对拟任职的高管人员“软条件”等了解不充分、不全面，难以避免那些硬条件完全具备的庸才或存在道德风险的人混入高管队伍。
(四)金融机构申报材料的客观性需改进
多数商业银行出于让拟任高管人员尽快、顺利地通过监管部门任职资格审核，人事安排尽快到位以便开展工作等方面考虑，向监管部门申报拟任人的综合鉴定材料中对拟任人的评价通常是多肯定工作成绩，对存在的不足之处反映较少甚至未提及，无法客观、全面地评价拟任人的品行、能力、工作业绩和存在的不足。同时，商业银行在离任审计独立性方面尚不充分，离任审计报告的客观性受此影响。主要原因：一方面，高管人员的离任审计报告主要来自商业银行内部审计部门，而审计部门虽然在机构形式上基本做到独立设置，但难以真正做到独立履职。一些机构对离任审计主观认识不到位，对高管人员任期的经营情况缺乏实事求是的态度，不能客观公正地进行评价，离任审计程序化、走过场。另一方面，各银行对拟任高管人员的人事安排在先，离任审计在后，审计报告通常只起到对人事安排的辅助说明作用。客观性不足的综合鉴定和离任审计报告作为监管部门任职资格审核的重要依据，一定程度上造成监管部门的判断不准确。
(五)高管人员履职监管的有效性薄弱、退出机制尚不健全
当前，银行监管部门对高管人员日常监管主要停留在高管人员市场准入工作方面，对高管人员履职情况的动态监管不足，退出机制尚不健全，主要表现在：没有统一的、可操作性的评价指标和量化标准；对金融机构违规问题处理上，普遍存在处罚机构的多，处罚高管人员的少；经济处罚的多，取消任职资格的少。由于对高管人员履职监管
的有效性不足，退出机制不健全，高管人员违法违规成本较低，无法起到警示作用。
三、加强高管人员监管有效性的对策措施
针对高管任职资格监管存在的问题，福建银监局经过不断探索，采取了积极有效的措施，努力做到高管市场准入工作的科学、规范、公平、公正。
(一)建立“从业人员不良信息登记系统”，为任职资格审核提供查询平台
为提高银行从业人员的诚信、合规意识，加强对银行从业人员的监管，科学有效地实施案件专项治理责任追究制度；同时，也为监管部门查询银行业从业人员诚信记录提供信息查询平台，福建银监局2007年基于银监会内网信息平台开发了“银行业从业人员不良信息登记系统”。系统根据不同的用户需求设置不同的用户权限，银监局监管处室和银监分局的用户均可通过内网以各自的用户身份访问不良信息登记系统，在各自用户权限范围内进行数据导入、手工录入、信息查询、信息修改等操作。监管部门在非现场监管或现场检查中发现的从业人员不良信息可及时收集并导入系统；同时，监管部门按季向被监管机构收集从业人员不良信息统计报表并导入系统。系统采集的每条信息至少包括姓名、身份证号、任职机构、职务、不良信息类型(包括刑事处罚、行政处罚、行政处分、党纪处分等)、处罚或处分简要原因、不良信息具体内容、撤销或变更情况等要素。
系统正式推广应用以来，已采集福建省银行业从业人员各类不良信息记录近500条，为高管任职资格审核提供了重要手段。通过系统全省联网查询，信息共享，基本上解决了当前商业银行高管人员变动频繁、异地交流力度加大情况下，高管人员监管信息不对称的问题，避免个别高管人员在当地违规，再异地任职及“带病”任职等情况。
(二)建立任职资格考试题库，促进考核公平、公正
为了全面、规范审核拟任高管人员的知识、经验和能力，公平、公正地实施对拟任人“软条件”的考核，福建银监局从2006年开始建立任职资格考试题库。考试范围统一确定为与银行业相关的法律、银监会颁布的法规指引以及作为银行业高管人员应知应会的金融业务知识，重点考察拟任高管人员掌握金融法规、业务理论知识的情况，并向商业银行公开。通过细分题型，组成相对独立的主观题库和客观题库，在考前由分管局领导随机指定主观题和客观题各一份，组成一套“高管人员任职资格考试试卷”，确保考试的公平、公正。对考试不合格者，采取补考、建议金融机构调整拟任人等方式，促进拟任高管人员加强学习，提高业务素质和经营管理水平。对于个别拟任人虽然通过考试尚不能全面考核评价其真实的从业经验和能力，约见其进行任前监管谈话，并访谈相关部门，摸清情况，努力做到真实反映拟任高管人员的实际能力和水平。
(三)注重监管工作联动，加强依法、合规监管
为掌握任职资格审核工作的主动性和全面性，在对任职资格审核过程中，严格按照《银行业监督管理法》、《行政许可实施程序规定》以及《中资商业银行行政许可事项实施办法》等法规的规定，依法、合规地进行审慎监管，对商业银行树立依法、合规经营意识起到促进作用。
同时，建立福建银监局行政许可事项内部工作流程，在任职资格审核过程中注重加强与非现场监管处室、现场检查处室以及案件专项治理工作的联动，形成监管合力。对于在监管中发现存在违法违规或发生案件的金融机构，暂停受理其高管任职资格审核申请，待落实整改、实施问责后再做受理。所有高管任职资格审核事项，负责高管市场准入的处室均要向拟任人原任职机构的监管部门征求监管评价意见；拟任人曾在多个金融机构或岗位任职的，向其最近一次任职所在地监管机构征求监管评价意见；对于最近一次任职时间在一年内的，还要向再前一职位任职所在地监管机构征求监管评价意见。通过征求监管部门的监管评价意见，多渠道了解拟任人品行、业务能力、管理能力等情况以及是否存在法规所规定不得担任高管人员的情形。
(四)加强问责制，提高申请材料的真实性
为了确保商业银行申报任职资格审核材料的客观、真实，福建银监局要求金融机构加强材料真实性的审查，对材料真实性负责，审核中发现申报材料弄虚作假的情形，要求商业银行加强对相关责任人问责；强调综合鉴定、审计报告等材料必须根据拟任人实际从业表现、业务经历做出明确的、实事求是的描述和结论；督促商业银行加强审计独立性，促使审计制度化、规范化。在任职资格审核过程中，对商业银行申报材料存在疑问，采取质询申请人、约见拟任人谈话、要求拟任人或曾任职机构做出书面解释、重新申报客观真实材料等方式，把好材料真实性关口。
(五)加强对高管人员培训工作，加大履职监管力度
为了提高金融机构高管人员政策法规水平和风险防控能力，牢固树立依法合规经营意识，福建银监局从2007年开始定期对辖内银行业金融机构高管人员进行培训。培训内容紧密联系经济、金融形势和银行业经营管理的实际，涉及金融法律法规、银行监管理论、业务风险管理、财富管理、业务创新等多方面。每期高管培训班都精心挑选商业银行的业务专家和监管部门相关人员对高管人员授课，并结合福建银监局举办的“金融创新大讲堂”进行，让高管人员有机会聆听来自经济金融界的专家、学者的精彩交流，开阔视野。目前，共已举办16期银行业金融机构高管人员培训班，对福建省辖内2077名高管人员进行培训。通过培训，有效地提高辖内银行业高管人员政策法规水平和业务技能；同时，也增进了同业间的经验交流与沟通协作。
四、相关建议
(一)改进信息系统，完善信息共享机制
进一步完善银监会《金融机构董事、高管人员监督管理系统》功能，增加从业人员不良信息登记模块和高管履职监管评价等日常监管信息，避免不宜担任银行业高管的人员走上高管岗位。在条件成熟时，可建立银行、证券、保险业间共享的金融业高管人员监管信息系统，形成金融业高管人员监管信息共享平台，解决跨部门的高管信息不对称、沟通共享不充分的问题，从而有效提高高管任职资格监管效率。
(二)试行公示制度，规范任职资格监管
完善的高管人员任职资格监管法规可确保对高管人员日常性、持续性监管过程中有章可循、有法可依，维护监管的严肃性和权威性。由于现有的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》已无法完全适应现实工作，银监会应尽快出台新的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》和任职资格审核操作细则，对高管人员任职资格的监管范围、任职条件、日常管理、资格终止等监管要求作出明确规定；对高管任职资格审核标准应更具体化，将审核重点从静态监管转向静态与动态监管相结合，即除审核其“硬条件”外还需深入调查了解拟任人的品行、业务经历、管理经验、对将从事工作的熟悉程度等方面，并对这些审核内容有明确的
工作要求。
实行高管人员任职资格审核公示制度，把银行业高管人员任职资格准入审核置于群众监督之下，在审查之初，针对拟任人所在机构设立举报箱、电话、电子邮件等渠道，让群众能够及时反映拟任人存在的问题，借助群众的监督帮助监管部门把好准入关。
(三)建立统一题库，确保审核公平、公正
实践证明，采取闭卷考试方式能够有效促进各银行业高管人员学法自觉性，能相对公平地对拟任高管人员进行知识、经验、能力等方面的审核。建议银监会建立任职资格准入考试制度，做到“凡任必考”；同时，依靠各级监管部门和商业银行的力量，征集试题，建立全国统一、规范的考试题库和考试大纲，明确具体的考核标准。各级监管部门在进行高管人员任职资格审核时，通过网络随机抽取试卷进行考试，确保审核的公平、公正，有效避免考试走过场现象，规范监管部门任职资格审核管理。
建立高管后备干部人才库，将高管人员资格认定工作作为常规性、持续性工作来抓。凡具备从业经验，符合学历、从业年限等基本条件的高管后备人选，商业银行可有计划地定期向监管部门报审。经审核通过的人选纳入高管后备干部人才库，以备商业银行根据工作需要从人才库中筛选符合条件的拟任人进行申报。监管部门结合日常监管工作对纳入人才库的拟任人进行持续跟踪考察，以达到主动监管、提早介入的目的。
(四)完善履职监管，督促高管勤勉尽职
银监会应建立对高管人员履职评价机制，统一制定对高管人员的任期考核办法，按期对高管人员进行履职情况考核。对高管人员履职评价可灵活运用各种考核手段，突出考核重点，把防范风险、案件治理、不良资产下降、经营成果真实性作为考核的重要内容，对高管人员的工作业绩、经营绩效、是非功过做出客观公正的评价与实事求是的结论。对于在履职评价中发现存在问题的高管人员，监管部门可区别情况对其采取考试、告诫、建议调整岗位、取消任职资格等形式，促进高管人员注重日常履职行为，提高经营管理水平。
同时，监管部门应加大对高管人员的教育培训力度，建立金融机构高管人员行为规范准则，按照准则要求对高管人员的从业行为进行严格的教育、培训和约束；督促高管人员诚信守法，勤勉尽职，稳健经营，树立良好的职业道德意识。重点加强三个方面培训：一是政策法规培训。通过组织金融机构高管人员学习经济金融方针政策及有关法律法规，提高其政策法律水平和依法、合规、稳健经营的自觉性。二是经营管理能力培训。通过组织参观学习、经验交流、专项培训等形式进行经营管理能力培训。三是风险防范能力培训。通过剖析典型案例、分析各类金融风险的类型和成因，举一反三，使金融机构高管人员能够清楚每项业务的风险度，提高风险防范意识和能力。
参考文献：
[1]中国银行业监督管理委员会，中国银行业监管法规汇编[z]，法律出版社,2008，
[2]白钦先，发达国家金融监管比较研究[M]，北京：中国金融出版社，2003。
