时间：2022-08-30 20:14:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源实训报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 实践教学；就业率；实训基地
作者简介彭加平（1954—），男，江西科技师范大学经济管理学院副教授，工商管理系主任，研究方向为工商管理、人力资源管理、高职教育。
本文系江西省高等学校教学改革研究省级立项课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）的阶段性成果。
应用型本科和高等职业教育的特点就在于应用性、实践性和职业性实习实训基地的建设和应用是实现学生培养目标的关键所在。校外实训基地与校内实训基地都是实践教学平台的重要组成部分校外实训基地往往成为校内实训基地的补充但从人力资源管理专业毕业生就业的工作经验要求说校外实训基地的作用是校内实训基地无法代替的。
江西科技师范大学人力资源管理专业（高职）实践教学计划课时占专业总时的42%，而通过校外实训基地完成的实践教学计划课时占实践教学总课时54%以上。本人正主持一个省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）和一个“校级示范性校外实训基地的建设”课题，本文拟就人力资源管理专业校外实训基地建设及应用作相关探讨。
一、人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义
（一）有利于提升人力资源管理专业学生的就业综合能力素质
美国密歇根大学戴维教授认为，现代人力资源管理者要成为组织战略管理的战略伙伴，应具备三个方面的能力素质：（1）HR管理实务能力占34%。（2）经营能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司经营和财务能力。（3）变革管理能力占41%，即能帮助企业实施组织变革，引导企业适应环境的变化。如何验证人力资源管理专业学生的这些综合能力素质，最好的方法就是通过体验式实践教学，让学生在签约的校外实习实训基地相应的人力资源管理职位顶岗学习，找到自身就业素质能力的不适应性，从而做出规划提升自身专业就业综合能力素质。针对省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》任务书的要求，我们对江西科技师范大学10级人力资源管理专业44名学生做了该专业实践教学问卷调查。通过问卷调查发现，有88.6%的同学首选人际沟通与协调能力，包括语言组织能力，说话技巧，各层之间的协调与沟通等；其次，81.8%的同学选办公自动化的操作能力，OFFICE的熟练度，表格、文档、PPT的制作；第三，75%的同学选团队合作和组织能力；第四，70.5%的同学选HR管理实务能力。
（二）有利于提升人力资源管理专业毕业生的就业率
据中国最大的职位搜索引擎——职友集（），出具的2013年人力资源管理专业就业形势分析报告显示：管理学类共47个本科专业，人力资源管理专业就业排名第5。最新（2013.7.3）人力资源招聘职位数据为20多万，其中：应届毕业生4784、有0-2年工作经验53535、有3-5年工作经验40993。
以上数据表明人力源管理专业的就业前景较好，特别注重工作经验。我们通过问卷、访谈、网络等形式进行了相关调查，发现江西有些高校人力资源管理专业就业不理想，其原因我们认为存在宏观和微观两方面：
从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观。（1）就业队伍不断扩大；（2）高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。
从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足。（1）虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部老区企业对人力资源管理依然不够重视，人力资源管理专业就业需求前十大城市大都在东部。（2）学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观，未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会。（3）学生在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。
显然，提升人力资源管理专业就业率是一个系统工程，该专业重工作经验的就业特点，启示学校层面应高度重视体验式教学、重视校外实习实训基地的建设。
江西科技师范大学该专业自2006年开办以来，特别重视校外实习实训基地的建设，最受学生欢迎的就是利用该基地进行的专业见习认知和人力资源管理专业岗位实训。
二、江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设及运作
（一）基地建设总体思路及具备的条件
1.实习基地的建立有充分的调研、论证，与专业实践教学体系一致。
2.建设思路明晰，以培养应用能力和职业基本素质为中心。
3.基地是法人企业，具有区域优势或行业代表性。
4.能够为学生提供实习、实训条件和相应的业务指导。
根据基地建设总体思路和必备条件，结合江西科技师范大学人力资源管理专业人才职业培养方向，已建立了在本地区具有区域优势或行业代表性的8个校外实习实训基地（1个加工装配型制造类上市企业，3个商业零售连锁类上市企业，2个政府的人力资源市场2个政府社保机构、医保机构），其中某加工装配型制造类上市企业为校级示范性校外实习实训基地。
（二）基地基本功能
1.完成所承担的实践教学任务。
2.实践教学基地能一次性接纳至少15名学生参加实习。
建立的8个校外实习实训基地，使用率较高，每年除了满足一个班50人左右的人力资源管理专业的岗位实训、认知见习和毕业实习外，还承担了工商管理、物流管理、市场营销等专业的认知见习和毕业实习任务。
（三）基地实践教师指导队伍
1.实践教学基地主任具有相应中级以上技术职务。
2.实践教学指导人员不少于5人，且结构合理，实践教学能力强。
3.有实践教学指导人员或学校“双师型”教师培养规划和措施。
4.实习基地建立有效的激励机制，并将实习指导工作作为员工的考核依据，引导优秀师资参与实习教学工作。
江西科技师范大学的校级示范性校外实习实训基地，实践教学基地主任由学校该专业的系主任和基地企业的人力资源总监担任。校企实践教学指导人员多数是“双师型”教师。学校把校外实习实训基地的建设列入质量工程项目，校院两级都有激励机制，拨专款建设，教师考“双师型”证书的相关费用报销，对青年教师利用假期到基地单位顶岗实习培训给予津贴。
（四）基地实践教学的实施
1.教学文件
江西科技师范大学利用校外实习实训基地完成的实践教学主要有人力资源市场和社保机构专业认知见习（高职大一下、大二上各一周）、人力资源管理专业岗位实训（高职大二下共三周）、毕业实习共16周。每项实践教学都有实践教学计划，包括教学目标和任务、教学内容和要求、实训时间安排、地点及经费预算、学生分组及指导老师、注意事项、上交成果和成绩评定。对人力资源管理专业岗位实训，由学校老师制定的实训大纲及实习名单交予实习单位，实习单位进行人员岗位分配并做出实训期间的每天实训带教计划和考核要求。经院校主管实践教学职能部门批准后方可实施。
2.教学实施与管理
校外实习实训基地的教学注重学生职业技能和职业素养的培养，校企双方带教老师职责明确，分工详细。学生实训小组长将每天的实训情况与学校带队老师沟通，带队老师对偏离实训计划的问题及时与实训单位解决，保证实训计划圆满完成。要求学生实习实训期间每天做日志，实训结束要填写实习实训报告，提交基地单位带教老师评语和实习成绩鉴定表并加盖单位公章。同时要求各小组将整个实习实训过程、实训内容及感想做成PPT，在总结会上展示交流，使同学们在顶岗学习过程中基本掌握本岗位的人力资源管理职业技能的同时，又可了解其他岗位的职业技能和要求，互通有无，共享实训成果。学校带队老师根据各小组学生实习实训表现及实训满意度，评出优秀实训小组和优秀实习个人，由学院颁发优秀证书。实习实训单位的实习成绩鉴定表和学校的优秀实习生证书是证明学生从事过人力资源管理工作，毕业找工作有一定经验的最好凭证。
（五）基地实践教学效果评估
这些年，江西科技师范大学学生在基地实习实训成绩优良率都在95%以上。学生对该专业开设的全部实践教学课程满意度调查中，排在前两位是人力资源管理专业岗位实训（44人有39人选，占88.7%）和人力资源市场及社保机构见习（44人有33选，占75.0%）。每届毕业生有70%—— 94%的同学考取了《全国企业人力资源管理师三级岗位证书》。学生在实习基地或同类企业就业的比例逐年提高，分别在人事中介、人事专员、文化专员、薪酬核算员、招聘专员等岗位工作，2009年首届毕业生有几个已升为实习基地等企业的人力资源部部长。2012年江西科技师范大学与基地企业合作获批一个省级和一个校级该专业实践教学体系教改课题。
以上是江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设与运作的具体做法，总体获得学校、学生和社会的肯定。校级示范性实习基地《南昌奥克斯电气制造有限公司》建设已于2013年4月通过学校教务处中期检查，获得“推广”好评。
当前，全球信息产业全面进入了加速结构性调整的时期，加速了从硬件主导型向软件和服务主导型的转变，服务产业在各个国家占有的比例越来越大。与此同时，日益激烈的竞争迫使全球企业开展不断追求服务的更低成本和更高质量，而全球贸易壁垒的减少和互联网技术的普及使服务业务的全球化成为可能。全球信息产业调整，服务体系的全球化，以及部分发达国家的本国适龄劳动力数量持续下滑、各行业面临的竞争和利润压力与日俱增，服务外包和离岸正成为跨国企业全球布局、应对竞争并提升国际竞争力的重要手段。因此，中国、印度等发展中国家加入到了服务产业全球化的市场竞争，软件企业在服务外包业发展新形势下面临着前所未有的机遇与挑战，其中，与软件和信息服务产业相匹配的人力资源供给成为企业在IT服务业中的核心竞争能力。
2全球化背景下东软对人力资源的新要求
2006年，作为中国领先的软件和解决方案供应商的东软集团，员工规模突破1万人；与此同时，2006年东软软件外包业务达到1.01亿美元，成为中国第一个软件外包收入超过1亿美元的软件企业，连续三年成为中国最大软件外包企业；2007年1月，东软第三次入围“全球IT服务100强”榜单，并荣登“亚洲新兴外包10强”榜首。软件外包业务的规模化高速成长表明软件企业的产值与规模与其人力资源的规模和能力成正比。软件企业的人力资源规模和能力成为企业发展的核心竞争力，也是企业发展的最大挑战。新形势下，软件企业人力资源的需求表现出了以下三个特征：第一，强调实践和应用能力；第二，快速学习和应变能力；第三，从单纯面向技术到面向技术与业务并重的复合型人才。
从东软产业实践来看，在业务全球化背景下，东软对软件人才的基本要求是员工知识结构的转变和能力结构的提升。东软对软件人才的知识结构要求集中在技术、业务、外语等方面。表现在，第一，伴随软件产业的服务化，东软对人才的要求由技术导向型转变为对技术、业务的双重要求；第二，基于离岸外包的迅速发展，外语成为东软员工的必备技能。
东软对软件人才的能力结构要求集中体现在实践应用能力、跨文化沟通能力、团队协作能力以及持续学习能力的提高。具体来说，东软IT服务人员的基本素质要求包括：从事跨国服务的语言和技术能力，应对离岸外包业务的交付和管理能力，对国际客户业务的理解与学习能力，与客户沟通及文化融合的能力，对通用国际商业法律、规则的适应能力，建立可信赖和安全的商业关系的能力，持续改进过程和提升效率的能力，符合国际化项目要求的职业素养。
3实训教育，探索人力资源开发新模式
随着东软业务的全球化和国际化，对东软业务影响最大的将是人才的质量、数量及团队效率指标。我们在招聘的过程中发现，当前计算机类专业毕业生就业难的主要原因不是数量太多或质量太差，而是满足社会需要的针对性不够明确，导致了结构上的不合理。面对产业融合发展的趋势，为了东软集团软件产业的规模化和国际化发展提供强有力的人才支撑，我们通过导师制、关键位置的接替计划、专业人力资源的培训计划、离岸专业技能培训、外语技能培训，E-Learning终身学习等各种途径持续地提高在职员工的竞争能力。
但是，培训过程中我们也面临着人力资源培训费用逐步攀升，人才流失导致人力成本浪费等服务外包产业发展的瓶颈因素，为了加快具有行业IT应用能力的复合型人才培养，实现人力资源的可持续开发，提高东软在IT服务业中的核心竞争能力，将企业所要进行的员工培训阶段提前到大学阶段进行，东软与东北大学以及东软信息学院先后实施了“软件加强班”、IBT培养（企业定制培养）、“3+1”实训教学等多种人才培养模式。
自2002年开始，东软集团与东软信息学院进行了包括定制人才培养、共建实训基地―大学生创业实训中心、共同进行“3+1”实训教学等多方面的产学合作。在实训教学方面，东软集团参与了实训的全过程，并成为人才培养的主体之一，具体表现在五个方面。
第一，从企业需求的角度参与实训课程体系的制定，保证学院实训教学内容符合产业需求。
第二，以项目开发过程为主线，全程提供东软集团项目开发真实案例，让学生在实战环境中掌握实用技能。
第三，选派资深的企业研发人员作为实训指导教师，并对学生实训进行业务管理和技术指导。
第四，仿真企业开发环境，实训基地的软、硬件设施与案例项目，均按照真实东软集团真实业务单元建设。
第五，严格的过程管理，对工作质量、职业素质、毕业标准、管理方法、管理体制和运营流程等各方面进行严格审核，完全遵循软件行业的管理规范，包括实施ISO9000管理标准、CMM质量体系和BS7799信息安全管理体系，确保实训学生按照企业“准员工”进行实训。
2006年，东软三所学院向社会输送了6000多名优秀毕业生，为国家和社会输送了大批IT人才，其中由20%左右进入了东软集团。实训学生进入企业后，东软明显感到了这批学生的变化，在知识结构、外语水平提高的同时，技术的运用更加熟练、实践动手能力增强，能够顺利地上岗进行实际项目工作；同时，由于按不同业务方向进行实训，学生的业务水平比较聚焦，在实际业务方面能力提高。能力结构方面，通过仿真东软各事业部的实训环境，毕业生很快融入到工作中去，对东软的文化理解深刻，团队协作能力增强，跨文化沟能力、持续学习的能力均得到了不同程度的提高。
4实训教育，提升东软人力资源竞争力
产学合作实现了企业联合大学共同培养符合产业需求标准的高质量人才的目标，同时也为东软的业务拓展培育了源源不断的人才。东软集团作为实训基地的建设者和参与者，深刻体验到实训为企业和大学带来的双重益处，可以说，实训使校企合作打开了共赢的局面，其效果已经初步显现。
对于东软信息学院来说，通过实训实现了人才培养模式的创新，有效提高了教育质量。第一，实训使得学院的教育教学改革有效推进，教学内容与行业需求顺利对接，保证了人才的知识结构、能力结构培养有的放矢；第二，实训使企业资源为学院所共享，企业案例库的共享为实训教学的内容建设提供了保障，企业工程实践基地资源给实训提供了实践平台；第三，东软集团遴选的研发人员参与实训教学过程的实施，将自身具备的行业知识和实战技能带到课堂，带动了学院实训教师队伍实践教学水平的持续改善；第四，拓宽了学院毕业生的就业渠道，在提高学院就业率的同时提高了就业质量。
对于东软集团来说，通过参与实训基地建设，构造了新的人力资源开发模式，使企业持续获取优秀的人力资源成为可能：
第一，实训使东软集团从人才的需求者转变成人才培养过程的参与者和组织者，这对于企业更新人力资源管理理念，改善企业文化有重要的意义。东软集团在参与东软信息学院实训基地建设过程中始终是一种主动积极的姿态，这种对待人才培养态度的转变对于企业来说是一种人力资源建设的创新，这需要企业以一种开放的心态主动融入人才培养的过程，促进企业去构建不断创新、追求人才与企业共同成长的企业文化。
第二，东软集团参与实训教学，有利于东软将自身的需求和人才观融入学院实际教学中，使学院培养出来的人才更加适应东软的岗位需求，这对于东软来说很好地解决了人力资源适配性的问题。同时，实训为企业提供了一个宣传企业文化和管理模式的机会，吸引更多IT毕业生对东软的关注和向往，这批潜在的“准员工”使得东软在人才竞争中占得了先机。
第三，实训降低了企业人力资源引进和培训的成本。实训过程使学生的理论知识能够在实践中得以贯穿和升华，使学生拥有了技术应用能力以及与岗位匹配的业务能力和职业素养，使东软集团在短期内就低成本的获得了高质量的人才。而东软集团的参与使东软的企业文化在大学日常的教学中得以渗透，使学生在校就能获得对企业文化的认知和认同，缩短了人才进入工作岗位后的适应期和培训期，大大减少了培训成本。
第四，企业研发人员从事教学，使企业员工能够在教学过程中将自身积累的理论和技术知识系统化；同时，参与大学教学过程是企业研发人员修炼“内功”的绝佳机会。从参与过东软信息学院教学工作的员工成长情况来看，参加过实训教学的员工专业知识和技能更加系统、扎实；员工利用学院的外语学习环境，提高了自己的外语应用能力；在回归企业工作岗位后，员工的沟通能力、团队协作能力也大大增强，员工的性格和心态在大学工作期间得到了更好的修炼，这正是从“员工-老师-员工”这一过程中最重要的一大收获，从而为东软的人力资源建设和企业文化构建带来了有益的启发。
面对IT产业发展，尤其是服务外包在中国的高速迁移和发展，人才的竞争已经成为企业竞争的核心要素。构建一个健康、和谐的人力资源体系对于IT企业的可持续发展来说至关重要。而今，在人力资源构建的探索中，校企互动共同培养人才已经成为解决人才内需和供求矛盾的有效模式，实训基地建设恰恰为企业和大学互动提供了一个沟通互助、实现双赢的平台，为整个行业的人力资源建设提供了一个科学理性的解决方案。这种产学合作的方式为IT人力资源的可持续发展带来了新的契机。
参考文献
[1] 刘积仁.2005：“超越技术的思考”，《计算机世界》，第45期.
[2] 刘积仁.2006：《人力资源创造价值》，纽约，世界经营者大会演讲报告.
论文摘要：高职院校开办人力资源管理专业的前景非常广阔，同时也面临着困境，主要是由专业本身的特点所决定的，人力资源专业的实践技能训练和提高难以与企业接轨。文章剖析了目前高职人力资源管理专业的实践教学的主要问题，指出有效解决途径是必须建立符合高职培养目标的专业人才培养模式和专业课程体系。一方面要重视各个实践性教学环节，另一方面要加紧建立校内实训室，同时还应该重视校外实训基地建设。
高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状况，而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。目前，高职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。
1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题
1.1 实践课时太少，教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当
实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象，目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10％～20％。长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
1.2 校内外实习基地匮乏
校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意，怕麻烦，加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门，有些商业机密不愿往外泄漏，所以更难接纳学生实习。再者，各高校招生规模不断扩大，每年到企业实习学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导也是流于形式，很难达到实践教学目的。
2 加强实践教学的主要途径和措施
2.1 课堂采用多元化教学方法，加强学生对专业知识的认识。
要切实有效地对学生进行职业能力训练，使学生掌握人力资源管理职业技能，首先应以课堂为中心，在教学方法上下工夫，现列举两种教学方法。
2.1.1 课堂情景模拟教学
情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来，综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟，能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作，并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力，从而能不断提高其专业能力。
2.1.2 案例教学
案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际，使学生能够设身处地思考问题，并调动自身知识、潜能来解决问题，这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性，具有分析价值，应该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验，也可是失败教训，这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用案例教学时可事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。
2.2 加强校内外实践教学环节，将实践能力培养做到细处
为突出实践教学的地位，我校逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养
2.2.1 重视各个实践环节的教学，突出学生实践能力的培养
我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分，我们要重视这一系列实训实习环节，并且要落到实处。每门课程，尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时，在课程学习的过程中通过经典案例，调动学生参与，训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如我校在综合实训环节中，让学生们参与当地人才市场招聘的过程，或作为应聘者，或作为服务人员，通过亲身体验招聘甄选的场面，了解详细过程，对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。参与过后，学生们自己搞一个模拟招聘会，从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等，都是同学们自己设计进行的，全校许多专业学生热情参与。通过这种方式，既调动了同学们的学习兴趣，又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程，对招聘相关的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校内专业核心实训室，加强学生综合能力的培养
为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。
2.2.3 加强校外实习基地建设，为学生架起就业桥梁
两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样，不仅能增强学生的专业知识，更能为学生的就业架起一座桥梁。
3 存在的问题
通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：
3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。
3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。
3.3 由于实习单位自身工作的特点，在安排实习时存在一定的不确定性，很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合，这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性，“工学结合”的效果受到一定影响。
总之，高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学，但由于专业不同，实践教学体系和方法也不尽相同，搞好高职人力资源管理专业实践教学，需要任课教师的大力探索，也需要校方政策、资金的大力支持。
参考文献：
[1]傅志明.我国人力资源管理专业发展现状与对策Ⅱ.煤炭高等教育，2001(2).
[2]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，2006，(12).
关键词：人力资源管理专业；实践性改革；教学实践基地
基金项目：海南省中西部高校提升综合实力工作资金项目、海南大学《人力资源管理课程群教学创新团队》项目
中图分类号：G64 文献标识码：A
原标题：基于实训导向的教学改革――以海南大学人力资源管理专业为例
收录日期：2014年4月2日
人力资源管理专业在中国存在的时间短，教学体系不完善，当今很多高校教育培养模式与用人单位的实际需要的严重脱节，无法培养出当代企业要求的实践能力强的高素质人才，人力资源管理专业学生的就业现状和质量并不容乐观。2012年教育部联合多部委《关于进一步加强新形势下高校实践育人工作的若干意见》，指出实践教学是高校实践育人的薄弱环节，各高校要通过强化实践教学、开展社会实践、建立实训基地等途径，积极创新实践育人的途径。因此，如何在新经济形势下培养企业所需要的人力资源管理工作者是我们现今急需探讨的问题。本文以海南大学人力资源管理专业为例，探索人力资源管理专业本科教学实践。
一、海南大学人力资源管理本科实践教学现状及存在的不足
（一）实践教学现状。海南大学是国家“211工程”重点建设大学之一，是海南省、教育部和财政部共建的综合性高校。人力资管理本科专业于2006年开始招生，相对于海南省各高校来说开设的时间较早，处于省内领先地位，其中人力资源管理（双语，2011）课程为省级精品课程。
为增强学生的实践能力，培养操作性人才，海南大学经济与管理学院人力资源管理专业设置实习实训、毕业设计等实践性教育环节，建立理论联系实践的有效路径。首先，人力资源管理专业就管理学原理、人力资源管理、薪酬管理等课程都开设实习环节，鼓励学生增强实际操作。其次，学校拓展校内实践教学资源，开设冬季小学期，邀请知名讲师、成功企业家讲授相关知识，开展学术技术交流，扩大学生的知识领域、管理视野，增强学习兴趣。最后，学院提倡学生跟随教师参与地方企业事业单位的实践工作和管理活动，切实体验实践环境，引导和鼓励学生参与教师的项目申报、资料收集与分析等学术活动。
（二）存在的不足。我校人力资源管理专业在本科实践教学中虽然取得了一定的成效，但是无论在理论探讨还是应用实践，都存在了不足之处：首先学校对实践课程不够重视。目前，人力资源管理专业开设了部分实践课程，但是占总体课程比重较小，以理论教学为主，实践教学为辅。人力资源管理专业共168.5学分，课内教学143.5学分，其中必修课99.5学分，占69.3%，限定选修课24.0学分，占14.2%，专业自由选修课12.5学分，占8.7%，而专业课中实践课程仅仅25.0学分，仅占总专业课时的17.4%，与发达国家存在很大的差距。例如美国高等学校教学计划中，教学实践与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在法国，每节理论课都配2-3节的实践课；其次，实践课程实际操作困难。人力资源管理专业的学生实习过程困难和人力资源部门特殊的性质有关。人力资源管理的概念在中国出现的时间较短，并没有为一些中小企业所真正接受，仍有很多企业没有“人力资源”的概念，而是以传统的人事部来对公司进行管理，所以学生进入公司之后只是做一些“打杂”的工作。且由于专业学生人数较多，公司要求的实习岗位少，人人都能实习的目标几乎无法实现；再次，学校的硬件设施不足。由于经费紧张和缺乏对实践教学的重视程度，学校良好的硬件配备不足。大部分学生都没有接触过人力资源管理的相关软件，缺乏实践操作性；最后学校的实践教学体系不强。学术界一般把人力资源管理分为六大模块，人力资源管理专业课程的设立都是在依托在这六大模块的基础之上。但是海南学校的实践教学都较为零散，系统性不强。具有较强的临时性和随机性。缺乏长期、系统的规划。
二、践行具有海南大学特色的实践性教学模式改革
针对海南大学人力资源管理专业的现状，教学实践的改革势在必行。海南大学经济与管理学院以“立足海南，构建高水平的教学平台，提高人才培养质量，服务地方经济建设”的办学指导思想，与学校“热带、海洋、生态、特区”的办学特色紧密结合，以培养“厚基础+富创新+硬技术”的创新高素质人才为目标，充分利用国际旅游岛建设国家战略层面，践行具有海南大学特色的实践性改革。
（一）拓宽和丰富课堂实践教学方法。海南省位于中国最南端，以琼州海峡与广东划界，与大陆隔海相望，由于其特殊的地理位置，人才流通较为不便。因此海南省各高校的人才对海南省企业，尤其各中小企业显得尤为重要。人力资源专业作为新兴的专业，专业人才在海南省非常稀缺。而海南大学作为海南省唯一一所211高校，更具有得天独厚的战略优势。因此，在建设实践性教学时要充分利用企业的和社会的资源。第一，开展基于专业的实践学习。暑期社会实践在当今高校之中已经屡见不鲜，但是大多都是反映社会热门现象，真正针对学生专业知识，提高实践经历的实践却少之又少。海南学校可以根据海南省现代企业对人力资源人才的要求较大这一特点，调整暑期社会实践的方向，引导学生向自己的专业方向调整。在教师的宏观控制和指导下，运用专业原理、信息技术，收集资源，解决一系列行业中存在的问题，并将报告或者论文形式反馈给企业和社会；第二，展开多形式的教学方式。各色的教学方式有利于提高学生的操作积极性。例如，“团队学习”法可以加快团队学习的速度，增进个人的学习，有利于建立相互信任、团结互助的关系，提高技能和提高管理能力，增强学生的实践能力。角色体验式教学按照活动反思概念行动再体验的循环的过程，进行教学流程设计，强调学生的主体地位，通过设定管理情境，体验自己担任的角色。或者可以进行一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等，为学生提供锻炼机会，增强学生的胜任力素质，有利于满足用人单位对高素质人才的需求；第三，举办人力资源管理实践活动大赛。为了培养和提高学生的人力资源管理才能，学校可以结合海南本地企业的发展，组织人力资源相关的大赛，让学生撰写人力资源管理案例，设计企业员工招聘方案、员工培训体系等，通过不同形式锻炼学生的实践能力。
（二）建设和规范实验实训基地。实验教学是高素质人才培养的重要环节，高水平教学实验室是提高实验教学质量的关键。随着社会经济发展，高素质人才的需求越来越迫切，各高校对实验教学高度重视，实验教学成为高校教学水平衡量评价标准之一。然而，高校实验基地的创立在国内并不成熟，特别是海南省严重缺乏有关人力资源管理专业的实验基地。
1、教学实习基地建设困境。学校建设教学实习基地的经费不足。由于学生人数近年逐渐增加，学校对教学实习费的投入相对不足。同时，由于学校传统观念还是以教学为主，基地建设的经费则更为缺乏。经费不足导致实习基地的规模无法跟上学生人数扩大的速度；其次，海南大学教学实习基地建设不平衡。由于不同学科之间的实践差异，学校花费大量资金建设理工科、农业类教学实习基地的同时，经管类实习基地建设却通常不受重视，导致理工、农业类教学实训基地的数量远远大于经管类。
2、教学实验基地建设。首先，利用监控中心对理实验室资源进行科学化、系统化管理和运作，提高实验资源的有序管理和高效应用，实现任务分派的智能化，统一实验软件管理、硬件配置等；其次，逐步建立健全教学实习基地建设的管理工作制度，定期和不定期与企业交流情况，解决教学实习基地建设中的不足，有助于教学实习基地建设的平稳发展和对教学实习基地的改善；再次，加大基地建设的投入。根据学生规模和学科特点，不断改革教学实习经费分配方法，使教学实习费分配更加合理、使用更加规范；最后，实训基地的建设除了应考虑专业对学生的提升之外还应考虑面向社会，做强基地服务品牌，努力在技能教学规范化的基础上凸显出基地的系统性和先进性，在地方或行业内起到示范与引领作用。
3、教学实验基地内容。以上海师范大学法政学院为例，其人力资源管理综合实验室是目前国内最大的，基于行为监控和现场行为观摩的人力资源管理综合实验室。该实验室是上海市重点支持实验室，先后投资300万元建成。实验室占地500平方米，细分为人机测评实验室、行为观察室、小组活动室、起航创业模拟室、心理沙盘室、职业形象塑造室、室内拓展室等十个专项实验室。每个小实验室都可通过中控行为观察室进行现场控制和观摩。根据上海师范大学的经验，每年可承担不下1，500批次的学生实训，同时可以承接一部分政府和企业的合作项目，为学生实习和实操观摩提供有利条件。
借鉴上海师范大学的实验基地，此次海南大学拟建设的人力资管理多功能综合实验室，面向课程有人力资源管理概论、绩效管理、薪酬管理、工作分析、招募与甄选、培训与开发、人力资源管理沙盘模拟、职业生涯规划、员工生涯规划、管理沟通技巧等。其体系结构如表1所示，所有课程都对实验项目、实验课时以及实验方式做出了相应规定。（表1）
考虑到我校实际情况，我们兼顾成本，同时希望建成后达到最佳的使用效果，主要通过实验室隔断改造，建设三个项目：行为观察室、小组活动室、集体活动室。行为观察室即中控监控室，小组活动室可以满足多项行为模拟实验，集体活动室可以为传统机房形式，同时兼顾未来拓展建设的需要，详见图1。（图1）
我校人力资源多功能行为观察实验室建成后，将是海南省最先进的行为观察模拟实验室，既可以充分满足我校人力资源管理专业实训教学需求，同时还能带动校企联合，为教师教学和学生实验提供更为方便的平台。
三、总结
在当今社会条件下，人力资源管理专业的实践教学改革已经刻不容缓，它已经成为高校培养应用型人才的关键环节。因此，高校需要拓宽和丰富课堂实践教学方法，同时建立和完善实习基地，突出学校的专业特色发挥学校的资源优势，以便更好地提高学生的实践和创造能力。
主要参考文献：
[1]郑芳，杨栋.人力资源管理本科生实践能力培养方式研究的进展[J].经济与管理，2013.12.
关键词：人力资源管理信息系统 面向项目 角色模拟 教学模式
人力资源管理信息系统（Human Resource Management Information System，简称HRMIS），是人力资源管理专业的一门重要专业课程，教学内容紧凑，理论知识集成度高，实践操作性强，集中体现在系统初始化建立、人力资源管理功能模块的操作、报表分析和管理以及员工操作平台。软件教学环节不仅要加深理解《人力资源管理》课程的基本概念理论知识，还要培养学生的动手能力和合作精神，使学生掌握应用人力资源管理系统解决企事业人力资源管理实际问题的技能，达到高校创新型专业技术人才的培养目标要求。
目前国内高校开始尝试面向项目（或面向课题）的新型教学模式，在课程教学中引入面向应用的教学实践环节，学生则在项目开发和方法论上取得广泛的认知，并表现出较强的适应力和创新精神。但是国内的项目教学法在经管类大学本科学生的实践教学方面应用较少。在管理信息系统在企业广泛应用的如今，学生不仅要熟练掌握管理信息系统的应用，还要能从项目管理的角度理解管理信息系统实施过程中的战略性、规范性和有效性。
本文以面向项目的HRMIS课程软件教学模式构建为背景，将HRMIS课程软件实验实践教学与企业实施人力资源ERP项目联系起来，把“模拟项目实施和管理”的形式引入课堂教学之中，取得了良好的教学效果，是人力资源管理专业软件教学模式和应用型人才培养的有益尝试与探索。
一、面向项目的HRMIS 软件教学模式组织
面向项目的HRMIS软件教学模式是建立在软件操作流程掌握的基础上，学生对来自企业中的实际问题进行深入分析，学习运用专业技能知识解决实际专业问题的方法与技巧。目的是培养学生利用软件进行管理的能力，给学生创造平台进行实务训练。面向项目的HRMIS软件教学思路和组织实施教学的基本环节如下所述。
1.成立项目实施小组
首先需要建立HRMIS项目实施小组，作为软件实验实训教学的模拟实施单位。项目组一般由6-8名学生组成，分别代表软件实施企业的人力资源部员工和咨询顾问。前期软件教学完成后，各小组集体完成一个模拟企业的人力资源管理软件项目实施，包括完成系统初始化设置、运行人力资源管理职能，生成测试报表数据以及用户手册。
2.资深顾问指导
项目实施过程中，教师扮演着集团总裁或资深顾问的角色，对项目实施过程中的问题进行指导；同时，拓宽ERP软件教学的师资范围，邀请软件实施顾问或企业项目组成员参与课程教学，或举办ERP软件应用讲座、与学生座谈交流ERP使用心得。由企业的ERP实施顾问来承担部分教学，将实践搬回课堂，由教师进行很好的课堂组织和理论加工，真正有效将教学与实践结合。
3.模拟角色和情境
在项目实施过程中，教师需要将预设的情景放入企业实施过程中，以制造项目实施困境促进各角色成员思考。例如企业的组织架构、组织职责不清楚如何进行项目实施；系统标准流程与已有的管理流程产生冲突如何解决；客户提出需求但系统功能暂时无法实现应如何沟通等。通过模拟场景和角色，学生充分熟悉系统功能，并能从企业人力资源管理实务出发去考虑应用系统；通过演讲、沟通和协调，充分锻炼学生的人际沟通和组织协调能力，同时也加强了学生的团队合作精神。
4.校园网和实验室全天候开放
实验室全天候开放，运行HRMIS软件的服务器常年运行，项目组可以在需要的时候到实验室进行工作；校园网的铺设，为学生在课外时间进行系统研究和方案设计提供了保证。虽然面向项目的实训环节只有15学时，但其跨度4周，学生可以在4周之内的学时外时间利用实验室进行研讨、数据运行和报告撰写。
5.教学效果及后续应用
项目完成后，项目组需提交《用户手册》和《数据测试报表》，并进行项目设计答辩。对有进一步开展研究兴趣的同学，一方面可以组织为校园社团进行ERP项目的实施，对有意愿的社团进行流程改造，将HRMIS应用和教学推广到非人力资源专业；另一方面可以组织进行论文的撰写，为HRMIS的教学改革和企业应用做理论研究。
二、面向项目的教学案例设计
目前，国内外ERP品牌众多，各有特色。据统计金蝶、用友、东软3大国内知名的ERP软件的使用率相对较高，分别占到15%、10%和9%。此外，外资多元化产品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企业的青睐。此外，还有外资品牌施特伟（1%），国内品牌嘉扬、仁科、博惠思华各占1%，万古和奇正更低。另有部分企业选择针对自己的业务需要，自行开发HR软件（18%），这类现象在IT企业中尤为突出。国内三大ERP软件都在高校进行推广，由于金蝶软件在高校应用较为广泛，我们选择金蝶K3 V11的人力资源管理系统作为实验实训教学的主要软件。
金蝶软件公司在为客户进行系统实施的时候，有自己的一套实施方法论。在软件教学的过程中，用户需求较为简单，实施环境较为单纯，因此在以金蝶K3 V11的人力资源管理系统为例进行面向项目的教学改革中，面向项目的软件教学案例包含了系统初始化模块、人力资源管理功能模块、报表管理模块和操作平台等基本内容模块。在软件教学实践中，简化项目环境，结合项目启动、计划、实施、收尾、维护等环节设计案例。
1.项目启动（2课时）
假设整个班级分成2个集团企业，每个集团下面又有多个分公司。
一个是软件建设企业，由一半学生扮演软件建设企业各分公司员工，一名教师扮演集团总负责人。建设企业召集各分公司总经理会议，对项目启动工作进行布置。各分公司总经理需要召开会议，对本公司实施HRMIS的目标进行讨论，对本企业的总体情况进行准备。但每个分公司的项目是独立进行。
一个是软件实施公司，由一半学生扮演软件实施公司顾问，一名教师（外请咨询顾问）扮演咨询公司项目总经理。实施公司需要召开全体实施顾问会议，对如何开展项目实施，以及可能遇到的问题进行讨论。实施公司组成各实施小组，分别负责各分公司项目实施。
软件建设企业和软件实施公司双方签订合约，成立项目组，召开会议讨论角色分工及项目实施方案。需要明确的是实施最终目标是为企业现有业务提供更好的运行平台。
2.项目计划（2课时）
项目组共同制定项目计划，在规定的课时范围内（2周，8课时），完成项目实施，提交实施方案、用户手册和数据测试报表。在计划编制的过程中，要明确各阶段的的工作安排和输出文件。计划制定出来后，项目的实施阶段将严格按照计划进行控制。后期项目的变更控制将参考计划阶段的文件产生。
3.项目实施（8课时）
如果说项目启动和计划主要锻炼学生沟通、协调以及合作意识，那么项目实施阶段就是充分考察学生对HRMIS的掌握和应用，能否根据企业的实际情况进行系统初始设置，各种代码编制原则是什么，企业如何划分职责和权限，人力资源部如何在系统中运行人力资源管理职能。
在此阶段，全部人员应进入系统设置和运行状态，通过培训、数据输入和测试，来确保设置的正确性和运行的稳定性；项目组要对企业现行的管理方法进行讨论，是否要进行管理流程的再造，是否提出二次开发的需求；在项目实施过程中编写用户手册，实施完成后将数据测试报表与用户手册提交项目验收组。作为集团负责人的教师会在项目实施过程中设置一些合理的障碍，迫使项目组成员面临实施困境，以促进各角色成员讨论思考。
4.项目收尾（3课时）
项目的收尾过程，项目组需要整理所有产生出的文档提交给项目建设方，包括合同、会议纪要、项目实施方案、用户手册和数据测试报表。通过演讲的形式，由每个项目组向集团公司进行项目总结汇报，包括企业的背景、实施理念、实施过程遇到的困难，初始数据的设置规则，各种数据报表、用户操作流程等。由项目验收组来评价项目实施效果。项目验收组由扮演集团公司负责人的老师和外请企业经理人或软件咨询顾问共同组成，进行点评总结。
5.项目维护（不占用课时）
在项目收尾阶段结束后，项目将进入到后续的维护期。虽然在教学过程中不能实现项目的后续维护期的工作，但是学生需要具备后续服务意识，因此也应将项目维护条款写入最初的合同，并在项目收尾汇报时进行阐述。
三、总结
面向项目的软件教学模式与思路在HRMIS软件教学中，教学效果明显，学生的战略思维、创新思维、沟通能力、团队合作能力得到充分锻炼，软件操作的规范性和有效性明显增强，公文撰写能力也显著提高。根据软件教学模式实施情况，总结以下几点教学心得与体会：
第一，学生对面向项目的HRMIS教学模式持较高的学习热情，一方面，学生在实际项目的实施中理解和掌握了HRMIS的基本理论知识和在企业实际应用技能，激发了学习积极性和热情；另一方面，加班加强对企业战略管理和人力资源管理的理论和实务进行研究学习。
第二，培养了学生的项目管理能力和团队合作精神。在项目实施过程中，学生能够通过项目管理的各环节工作，充分锻炼沟通与合作能力，学会解决项目冲突，这些知识和能力在理论课堂和实验课堂上一般很难得到训练。
第三，通过软件教学中加入专业科研的方式方法，锻炼了学生规范地书写研究报告的能力，为毕业论文撰写打下良好的基础，通过项目管理过程和总结答辩进一步加深了学生对管理知识和软件应用的理解和操作。
第四，在教学和评价方面，通过校外师资引进，借助校外企业人力资源部或软件咨询顾问力量，向校外展示学生学习HRMIS的效果，为学生创造到企业实习或工作的机会。
第五，在实际应用中，将管理信息化向校内社团推广，帮助有意愿的社团改造管理流程，一方面帮助学生进一步体会项目咨询顾问的角色，提升学生职业素养；另一方面也能推动校内社团管理信息化进程。
参考文献
[1]乔闪.奥尔堡大学面向项目的高等教育体系[J].高等工程教育研究，2002（3）
[2]陈美娜，秦燕，赵玉欣.企业信息化人力资源管理软件应用现状调查报告[J].经济研究导刊，2010（7）
摘要：随着连锁经营的发展，我国连锁企业发展迅猛，各大高职院校也开设了连锁经营管理专业，但仍然不能满足连锁企业的人才需求，本文从连锁企业的人才需求出发，寻求连锁经营管理专业的人才培养模式。
关键词：企业人才需求连锁经营培养模式
在“2012中国连锁行业人力资源管理高峰论坛”会上，克丽丝汀迪奥商业中国区人力资源总监马震娅女士指出：“人才的发展无法跟上业务发展的速度。”这一现实存在的问题已经越来越突出的显露出来。
一、连锁企业人才需求状况
（一）2012-2013年连锁企业人才需求增幅情况
根据“中国连锁经营协会”的《2012中国连锁经营年鉴》中“连锁行业人才需求现状报告”对53家连锁经营企业做调查统计，2012年连锁企业对高职或大专学历职员的需求为253人，到2013年需求为320人，增幅达到了26.5%，这一统计数据充分表明了连锁企业人才需求的增长速度非常迅猛，预计到2014年增幅将达到30%以上。
（二）高职大专学历职员在连锁企业岗位统计
从高职或大专学历职员在连锁企业从事的岗位统计来看，70%的企业在提供给高职大专职员的岗位中都选择了门店主管或见习主管，选择门店基层员工的门店为55%，可以看出，连锁企业对具有一定实践能力的高职生或大专生还是非常重视的，希望他们能够胜任管理类的工作。
（三）连锁企业对高职大专职员的能力素质要求
从连锁企业对高职或大专职员的能力素质要求来看，希望其具备环境适应能力、外语及计算机能力、压力承受能力、语言表达能力、市场营销策划能力、组织协调能力、职业道德与忠诚度、业务能力这八种主要素质能力要求，其中对职业道德与忠诚度、业务能力、压力承受能力与语言表达能力尤其重视。如图1
图1：高职大专人才素质要求
（数据来源：《2012中国连锁经营年鉴》）
二、 连锁经营管理人才培养存在的主要问题
（一）连锁企业人才引进和培养问题
《2008中国连锁企业人力资源状况调查》显示，连锁企业在人力资源中遇到最棘手的三个问题依次是：缺乏管理人员、个人绩效考核难、人员流动大。
调查93家连锁企业显示，中层管理岗位平均离职率为5.4%，最高的企业达到30%，离职主要岗位为店长；基层岗位离职率为18.65%，最高企业达到200%。离职率高的主要原因在于企业留住人才的方式，没有良好的福利待遇、缺乏领导细致关怀和良好的员工关系等成为员工离职率高的主要原因。
其次，企业对个人绩效考核中，销售量和毛利额是主要考虑的因素，而净利润、基础管理指标、人员流失率、顾客满意度、团结合作精神、营运标准执行情况、周转天数、损耗、服务等考核因素很少涉及，人力资源管理的不完善也是连锁企业人才流失的主要原因。
第三，缺乏管理人员已是连锁企业迫在眉睫的问题，《2009 中国连锁企业绩效管理与能力建设调查报告》指出：“企业人力资源面临的最大问题是缺乏总部/门店优秀管理人员。”这一问题随着连锁企业的迅猛发展已越来越突出，也成为高职院校开设连锁经营管理专业需要深入思考的问题，即连锁经营管理人才的培养模式。
（二）高职院校人才培养问题
经过多年的改革和努力，全国很多高职院校针对人才培养和课程设置进行了很大的改革，取得了很大的成绩，但仍然存在一定的问题。首先，在连锁经营管理专业，校企合作还需进一步深入，不应停留在校园招聘、企业讲座、企业参与课程设置等合作领域，还应有更大的校企合作项目，应把企业和学校融为一体，学校和企业共建人才培养平台，切实建立工学交替，做中学、学中做，校企连锁的培养模式，把学校搬进企业，把企业搬进课堂。
其次，根据上文提到的连锁企业对高职大专职员的能力素质要求，学校不仅要教授学生专业理论、专业知识和专业业务技能，还需要培养学生的综合素质能力，包括压力承受能力、语言表达能力、职业道德与忠诚度、环境适应能力、组织协调能力等。因此，课程设置的改革需要把培养学生综合素质融入到教育教学中去。
第三，师资建设和专业建设有待提高。上文提到校企合作要能真正做到工学交替，学中做、做中学的人才培养目标，因此师资队伍的建设范畴不能局限于“双师型”的建设要求，高职院校的人才培养目标更加要求教师队伍有丰富的相关实践经验，因此提升教师队伍的实际操作能力是更好完成人才培养目标的途径之一。实践出真知，这就要求把实训、实践类课程搬到企业，同时加强校内企业的建设，为人才培养创造更加良好的环境。
三、连锁经营管理专业人才培养模式方案设计
综上所述，连锁经营管理专业人才培养模式，应以满足企业人才需求为目标，切实培养学生综合能力素质为导向进行方案设计。
首先，在课程设置上，结合企业对员工能力素质要求、岗位能力要求和创新能力要求，除了基础知识课程的设置以外，还应增设相关提升素质能力和业务技能的课程，如开设抗压教育的心理学课程、职业道德教育课程、演讲与口才相关课程、下企业实训课程等。通过增设相关素质教育的课程，使学生在未来就业中具有更大的竞争优势，同时满足连锁企业的用人需求。因此，从连锁经营行业的职业岗位能力出发，兼顾连锁区域性特色来定位专业培养目标，主要有职业岗位能力、基本人文素质、创新适应能力三个方面具体内容。基本人文素质包括思想道德素质、人文素质、自然科学素质、心理素质；职业岗位能力包括岗位所需的理论知识、实践技术和专门技术等；创新适应能力则包括自学能力、创新能力、生存和人际交往能力。[1]
其次，在校企合作领域，确定以职业素质贯穿人才培养过程始终，贯彻“教、学、做”一体化的办学思想，使理论教学与实践教学相互渗透、相互依存不断推动连锁经营管理专业人才培养朝着更为深广的方向发展。根据这一指导思想，校企合作应贯穿于教育教学始终，结合行业、企业，从课程设置、素质教育内容、企业实训、顶岗实习等各个环节融入校企合作项目，校企合作还可以采用多种方式相结合，提高学生积极性，满足学生不同需求。校企合作方式一：积极开展“订单式”培养， 为企业输送高素质的连锁经营管理人才。[2]校企合作方式二：相关实训课程可设置在企业中完成，如常州纺织职业技术学院连锁经营管理专业学生的连锁经营管理实训课程与昆山万达奴服装连锁企业合作，学生在门店中做中学、学中做，由实训教师、企业校外导师进行辅导，做到“教、学、做”一体化。
参考文献：
1 概述
人力资源管理作为管理学的一个分支学科，兼具理论性和实践性的特点。在强调理论中基本概念、基本理论和基本方法等知识传授的同时，也应该着眼于人力资源管理的实验教学环节。实验教学环节是理论课教学的必要延伸和补充，是提高学生动手实践能力、创新思维能力、分析解决问题能的重要平台，也是提高学生综合素质的重要环节。
2 服务质量观下的人力资源实验课程质量
在高校教学服务性的观念下，教学质量即为服务质量。而课程作为教学服务的重要内容及载体，是实施教学、承载人才培养目标、体现培养模式的基本功能单元，也是知识传授能力培养和素质提高的主要途径。课程质量是教学质量的基本构成，是提高人才培养质量的基石。
借鉴服务质量管理的概念，人力资源管理实验课的课程质量可以描述为是在符合人力资源管理教学基本规律的前提下，课程满足人力资源管理实验教学目标或相关潜在需要的特征的总和。这个概念包含三个层次的意思：一是要符合人力资源理论的需要；二是要符合学生学习的需要；三是要符合社会的需要。这三个符合对人力资源管理实验课程的质量要求就是以培养学生获取扎实的理论和实践技能为途径，获得符合用人单位需要的人力资源管理能力。
3 基于PDCA循环的人力资源管理实验课程质量控制模式
3.1 PDCA循环简介
PDCA循环，是由美国质量管理和统计学专家戴明于20世纪60年代创立的，是全面质量管理的一种重要方法。P表示计划（Plan），即质量预控，致力于制定质量目标，并规定必要的运行过程和相关资源，以实现质量目标；D表示执行（Do），即过程控制，致力于达到、满足用户的质量需求所采取的行动；C表示检查（Check），即质量检验，致力于考查前面的行为是否达到质量控制的要求；A表示处理（Action），即质量改进，致力于增强满足质量要求的能力，持续的质量改进。
3.2 基于PDCA循环的人力资源管理实验课程质量控制模式的构建
3.2.1 人力资源管理实验课的质量预控
计划是一种质量预控，是进行人力资源管理实验课质量控制的首要阶段，在这个阶段要有针对性地编写好人力资源管理实验课的教学计划，建立实验课的培养目标，并以此为据规定其实现的路径和需要的资源。人力资源管理实验课的最终目的是通过实验课，让学生能够理论联系实际，掌握人力资源管理工作各环节的关键技能，具备实际操作能力。为了实现这个培养目标，在完善实验课教学计划的基础上还必须在课程质量预控阶段做好三项准备：
①人力资源管理的理论准备。各个模块的理论教学是学生接触和认识人力资源管理的起点，也是实验教学环节的基础。在培养目标指导下，授课教师通过有针对性的课程设计，将人力资源管理各模块的基本概念和基本理论授予学生，为学生开展实验课奠定理论基础。
②人力资源管理的实验平台准备。因为人力资源管理实验课教学涉及的是人机对话以及学生与指导教师之间的人人对话，需要良好的教学场所与环境。所以为了保证人力资源管理实验课能够有效地进行，必须准备好相关的软硬件配套设施，包括实验室、计算机、投影设备以及良好的人力资源管理实验教学软件。
③实验教学环节的师资准备。要想提高实验课程质量，不仅需要良好的实验室环境和各种软硬件支持，更需要有一支在理论上和实践上都具有专长的实验课指导教师，这样才能指导学生开展实验课的实训教学工作。
3.2.2 人力资源管理实验课的过程控制
在质量预控阶段完成后，就进入到质量过程控制的阶段。这个阶段是为了达到预期目标所采取的行动，具体到人力资源管理实验课中就是实践教学过程。这个过程对实验课程质量直接发挥作用，也是保证课程质量的关键。人力资源管理试验课教学过程的有效性取决于以下三个关键点：
①指导教师指导过程的有效性。人力资源管理实验课的实践教学过程就是指导教师进行指导的过程。指导教师要采用恰当的指导方式对学生进行指导，确保实现实验课目标，促进学生实践能力的提升。为了取得满意的指导效果，指导教师必须采用权变的观点，根据学生情况、实验内容的不同，在教学型指导者和学习型指导者之间进行角色转换，以期更有效地指导学生。教学型指导者可以通过指导，将教师自身的经验向学生传授完成实验所必需的技能和知识；而学习型指导者不是去传授知识和技能，而是更多的提问和倾听，并且为学生提供开发潜力，施展能力以及学习的机会。
②师生在实验课中沟通的有效性。指导教师的指导是通过沟通来完成的，因此，师生之间在实验过程中沟通的有效性决定了最终的课程质量。指导教师与学生在实验过程中要充分分享各类有关实验的信息，这些信息包括：有关实验进展情况的信息、试验中的遇到的各类问题和各种可能解决问题的信息等。通过师生之间有效的双向沟通，教师可以更有针对性地进行详细指导，学生可以对知识和技能有更深的理解，切实提高人力资源管理实践技能。
③实验过程中课程信息收集的有效性。实验课程进入过程监控阶段，指导教师还有一项重要的工作，就是收集和记录那些和实验课程开展有关的课程信息。这样做一方面是为了对学生实验成绩评定时有明确的依据；另一方面，更重要的是指导教师通过持续的收集信息、记录数据，有助于诊断学生在实验过程中的问题，给予更好的解决。同时也为整个课程质量的持续改进提供依据。
3.2.3 人力资源管理实验课的质量检验
人力资源管理实验课的质量检验就是对课程教学效果的评价，人力资源管理实验课程需要对学生的实验成绩给出评定，但更重要的是通过实验提升学生的实践能力，因此在课程质量检验和评价环节应该建立一种基于实验报告的形成性评价方案。实验报告是实验课教学中的重要产物，体现实验教学目的，需要学生完成并提交反馈信息，在体现学生实践能力形成的过程中具有很好的解释作用。在学生实验报告形成的过程中，应该实施三种评价：一是目的性评价，考查学生是否达到人力资源管理实验目的所预设的要求，并以此为依据做出实验教学修正；二是成长性评价，将试验报告的完成情况和评价反馈给学生，让学生在实验报告的评价反馈中看到自己哪些方面的知识和技能尚未掌握，以此为依据做出自我修正；三是反思性评价，学生要在实验报告中简要概述对实验目的的理解和操作过程形成自我评价。显然，这种基于实验报告的形成性评价方案在运用时，还需要对学生实验过程进行有效监控，以防学生直接拷贝实验结果，保证学生在实验报告中反映的信息是真实的。
3.2.4 人力资源管理实验课的质量改进
人力资源管理实验课的质量改进过程是PDCA循环得以前进的关键所在。如果仅有P、D、C三个过程，而没有对人力资源管理实验课程中成功的经验和遭受挫折的教训做出科学的分析，并纳入有关措施、教学计划的制订中，就不能巩固成绩，汲取教训，对已发生的问题将会重蹈覆辙。质量改进的目的是将前一段时间实验教学反映出的问题和不足通过一定的改进措施使其完善，然后更新到实验课程计划中去，再通过下一个PDCA循环验证其有效性，这样循环下去，人力资源管理的实验课程质量就会得到持续的改进。
市场经理班运营了近二个月，产品经理班也有一个月以上了，在经历了起初的兴奋期之后，开始认真考虑实训体系的改善、学员上岗后的适应能力等务实性问题。凡是趁着在状态的时机趁热打铁，于是叶敦明与同事们在沈阳的工作间隙，利用吃饭和喝茶的空隙，深入地探讨了营销教育实训的话题。
实训是为了实战，而营销教育实训的实战性，可以用“用对人、选准人、育好人”九字要诀来总结。用对人，涉及到客户企业的用人标准，营销教育实训的所有输入都是为了这个明确的输出；选准人，合适的学员，是营销教育实训质量的根源；育好人，就要摈弃单薄的知识灌输，为学员构建“市场意识、思维体系和方法工具”的能力金字塔。
1、用对人，建好标准功倍成
叶敦明发现，大部分客户企业只是泛泛地认为现有的销售或者市场经理不大合适，他们能够找出很多不尽如人意之处，但对于新鲜出炉的新人，到底用什么标准去衡量，考虑的不多，标准也很粗。你若是被动地满足客户的用人需求，就会步入模糊不清的泥沼区。
与客户企业用人部门的主管、人力资源经理，一同商量该岗位“三个月试用期”到底最急需什么样的人。急需用人的部门，好比战场上急需兵员投入，召之即来、来则能战，用人之心是急迫的。因为标准是否务实、是否能解决用人之渴，尤为关键，最好是拿当前资浅的在岗员工的平均水平作为参考值。大标准清楚了，还要细化为“学员能力包”。
学员能力包，是指培训结束时，新鲜出炉的学员必须具备的基本能力，它分为基本素质和专业能力两大块面。基本素质，是学员自身的，培训只能是拔高一些，但不能根本改变。基础素质，要作为选人的重要参照标准。而专业能力，则是他们当前欠缺的，这才是营销教育实训发力的根本。要用动态的眼光看待专业能力，营销教育实训只能解决岗位扎根问题，保证新学员上岗之后较高的存活率，至于他们能否长大成材就要看企业和员工自身的造化了。
2、选准人，好胚子才能入模子
用人标准，好比柳传志所倡导的模子。与模子匹配程度越高的学员，胚子就越好，育成才的概率也就越高。讲师和客户相关部门的主管扮演选人判官，经过基础材料筛选、初步面试、笔试、深度面试，看似严谨的选人流程，选出的可能都是善于现场表演的人，选错人的几率不低呀。
叶敦明认为，可以从评委多维化和流程科学化双管齐下。评委多维化，除了讲师、客户企业主管，还要增加客户的客户、4S店老板或者经销商、第三方人力资源专家（自己公司的也可以）。
而流程科学化，是指面试的手段要与目的结合。有的面试，是为了考验对象的基本价值观，有的则是观察他的抗压能力，而有的呢，则是看他的团队精神。面试官，要有人力资源、顶头上司、部门主管等多个角色，防止挑错人。
笔试，则是看学员的思维能力和书面表达能力。对于市场经理而言，发散思考、比对分析、逻辑结构、概括总结等能力，是书面问题设定以及分数比重的重心。而对于产品经理来说，内部协调、市场观察、财务分析、技术管理，则是重点。
3、育好人，育人之心须真诚
支一口大锅，把能找得到的菜都放进去，一锅乱炖。实训出来的学员，看似样样懂，实则全不通。这样的绣花枕头，一上岗就会见光死。问题出在哪儿？课程体系没有量身订做，市场实训文不对题，模拟实战装模作样，是三元凶。
课程体系，可以分为通用课与选向课。通用课占60-70%课时，选向课占30-40%课时。通用课集体上，选向课分开上。通用课是营销、销售、品牌传播、促销等通用知识体系和技能方法。而选向课，则是学员在企业可能的岗位，划分市场研究、营销策划、品牌传播、渠道管理等四个方向。
市场实训，所训皆所学。经过第一轮市场实训，叶敦明等骨干老师，就发现了课程与实训的脱节。学员市场实训反映处的迷茫，问题几乎处在课堂。课程体系、课程内容要照着学员上岗时的工作急需重新调整，而有些人则是把问题归咎于实训本身，加大实训之前的辅导、实训之后的报告撰写指导，做了很多无用功也就算了。可开错了药方，那就误了大事。
模拟实战，可以学习军事演习的套路，设定场景、人物、情节、冲突，学员们置身于一种实战的环境中，学习成果就能充分展示。同时，还可以借鉴《赢在中国》，把学员课堂之外的集体讨论和作业，统统录下来，不管看结果，还要看过程。
至于毕业论文，主题要窄，内容要深。毕业论文答辩，是营销训练的成果呈现。有些培训公司喜欢整一些大而空的课程，冠冕堂皇的，演讲的学员口吐莲花，听众们掌声连连，真是宾主俱欢颜。冷静下来细想，营销教育实训过于作秀了。叶敦明建议，毕业论文的主题，要与课程选向密切相关，而且要有专职老师跟踪指导，让学员在课程学习、市场实训时就开始思考和积累，毕业论文就能是2-3个月学习、反思和长进的真实成果汇总。
关键词：人力资源管理；信息化；高职院校
人力资源管理是当今的热门职业之一。人力资源是组织管理中用以激活其他物化资源的基础，再先进的技术、再精准的装备，离开人的合理适当的操作都将是一堆废品。对于一个组织来讲最重要的就是人才，掌握了人才才可以说是掌握了院校发展的命脉。从上从世纪九十年代进入我国以来，人力资源管理从方兴未艾到成为颇具前景的热门职业，经历了快速的发展的历程。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元。高薪，使人力资源管理成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
当前，随着我国人力资源管理由知识向技能和战略性管理能力的转变，人力资源管理人员除了应该具备较强的法制理解能力、企业社会责任感、企业文化管理的重视以及员工关系的管理等方面知识和技能之外，在信息化高度发展的今天，信息技术的掌握也是人力资源管理专业人才必备的技能。
很长一段时间以来，人事管理产生于计划经济体制下，主要依靠行政命令，以“以事为本”的管理理念开展人力资源管理，严重忽视人的地位和作用。人力资源管理都是靠手工，即不管组织培训、设计工作、招聘人员，还是档案管理、工资发放等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作完成。而当今时代，互联网技术突飞猛进，新的环境对人力资源管理也提出了新的要求。
在这样一个信息时代，当一切都信息化以后，高职院校人力资源管理专业人才的培养，有什么理由不信息化呢？高职院校人力资源管理专业要重视信息化的建设，是时展的需要。
人力资源信息化管理，即以人力资源信息管理为方向，将信息技术作为管理工具，在制定管理制度、设计业务流程、开展员工沟通以及进行人力资源报告分析等方面，依据既定制度与流程完成对客观事务的处理，无疑会大大提高人力资源管理部门的工作效率。将流程化和网络化业务作为工作的核心，借助计算机和网络技术，采用先进的管理理念和方法创造一种有别于传统能适应这个信息化社会的新型的人力资源管理模式。
相对于传统的人力资源手工化操作管理，人力资源信息化管理的优势显而易见。
在人力资源管理中，少出钱多办事也是一个原则，即用尽量少的人力支出换取尽量多的收益回报。人力资源管理信息化后，在发挥互联网的优势后，人力资源管理信息会大大规范化与流程化，这就大大减少了人力的消耗，便于实现回报最大化的管理目标。作为一种基于网络结构的全员信息系统，信息化人力资源管理第一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，而且利用广大的计算机空间开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于以往传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，促使组织的管理模式和组织结构发生了转变，组织机构实现了扁平化，反应也更加灵敏。
此外，人力资源管理工作琐碎繁杂，涉及大量人力资源信息，且这些信息类别芜杂，传统的手工操作难免有疏漏之处，造成人力资源管理的漏洞与不足。而人力资源信息化后，先进的计算机技术可以把人力资源分散的信息都集中起来，管理、查找以及应用都更加方便。而且由计算机自动生成操作，能有效地实现企业人力资源管理的全自动化，也可以大量降低手工操作造成的疏漏。
网络技术应用于人力资源管理，人力资源管理就可以发挥更多形式的作用，可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，不同级别、不同层次的人员都可以在网络上任意随时查看人力资源的相关信息，可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得管理结构得以优化，管理资源得到了整合，信息沟通渠道也畅通了很多。
在未来的人力资源信息化的发展中，各种远程协议、在线会议、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将逐渐盛行，这些虚拟办公方式会节省人员旅程安排的时间，也会大大提高人力资源管理的效率。
随着计算机技术的普及和网络技术的成熟运用，实现信息技术和人力资源管理的有效结合是人力资源管理信息化的基本特征。而作为人力资源管理专业人才培养的专业，高职院校的人力资源管理专业必须从在校开始就重视信息化的建设和培养。
作为加强人力资源管理现代化的前提，软硬件基础应用必须紧紧跟上。涉及文字、数据、声音、图像处理系统的都属于软件设备，还包括管理信息系统、各种数据库、决策支持系统，以及系统的新建、开发、推广、完善或升级也都在软件设备之列。除此以外，人力视力看得见的诸如计算机设备、通信设备、信息存储设备等都属于硬件设备。
为应对人力资源管理专业信息化建设，人力资源管理专业要增加信息课时数，人力资源管理专业在高职院校是一个应用性较强的专业，加强专业实验室、实训室等硬件设施及教学的建设。优化课程设置，建立以能力、素质为导向的实践教学体系，把信息化教学和专业教学放在同等重要的位置，并系统制定信息化教学计划，明确规定信息化教学的学时和比例。
另外，加强计算机硬件设施的建设，强化实践教学环节。随着全球经济一体化和企业之间竞争的加剧，人力资源管理信息化已是必然趋势，如建立ERP沙盘实验室，让学生在游戏般的演练中，提前熟悉商业模式，了解企业经营管理的基本流程，资金流转的模式，从而真正实现“做中学，学中做”。除此之外，，还可建立心理实验室，为招聘和人才测评等专业理论内容的运用提供一个良好的技术支撑和验证平台。
综上所述，在人力资源管理信息化的大形势下，高职院校人力资源管理专业的信息化建设也迫在眉睫，势在必行。尽管目前还有这样那样的不足，人力资源管理专业的信息化建设也以其独有的优势走进高职院校的人力资源管理专业的学习，并会进展地越来越好。
参考文献：
[1]夏小飞，王凯.打造人力资源信息化精品工程[N].中国城乡金融报.2013.（01）.
[2]刘萍.浅析人力资源信息化管理的必然性[J].东方企业文化.2012.（23）.
【论文摘要】民办高校特殊的办学定位和人才培养目标，决定了专业建设的特殊性。文章分析了民办高校人力资源管理专业建设中存在的问题，并从人才培养目标、教学计划、教学方法、实验室建设、考试方式等方面提出了建设意见。
【论文关键词】民办高校；人力资源管理；专业建设
一、民办高校专业建设的重要性
当前我国民办高校的专业建设应该摆在龙头的位置，这是由民办高校的职能及其定位决定的。在高校三大职能中，人才培养是最基本的职能，我国民办高校主要是高职高专，少数的本科也是属于教学型，对于理论研究学术创新的要求较少，专业是人才培养的实体，学科是学术发展与创新的平台。教学基本建设是学校的中心任务，它包括学科建设、专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、实验实习(实训)基地建设与教学管理制度建设，在这七项教学基本建设中，强化专业建设既凸显了民办高校的教学与技术应用型定位，也整合和带动了其他六项教学基本建设工作，专业建设的龙头地位可见一斑。
作为民办高校，在办学定位上一般是技术应用型和教学型，发展过程中还存在着生源质量相对薄弱、师资队伍不够稳定、人才培养模式尚需改革、社会声誉有待提高、办学特色急待加强等现实情况。因此，民办高校要先舞好专业建设的龙头，建设特色专业，实现特色发展。
随着国家全面推进人才强国战略，社会对人力资源管理专业人才的需求提高，讲究人力资源管理从业人员职业化，于是，很多办学机制灵活的民办高校也开展了人力资源管理专业，但是在建设过程中还存在着一些问题。
二、民办高校人力资源管理专业建设中存在的问题
1.人才培养目标有待斟酌。民办高校的人力资源管理专业培养目标，既不同于普通的教学研究型、研究型大学培养理论和实践并重的复合型、应用型人才，也不同于高职院校培养高级操作技能型人才。而有的民办本科高校人力资源管理专业的培养目标偏高，不合时宜，有的定位偏低，与高职无异，不符合本科人才培养目标。如何提出适合本学校特色的定位，应该仔细斟酌。
2.专业教学计划仍需完善。专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多民办高校在专业教学计划上还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。
3.实验室建设不够重视。随着信息技术的发展，企业的人力资源管理面临着新的挑战，众多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，民办高校往往因为认识、资金等因素对此不够重视。
4.实践教学环节薄弱。实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。但是，很多民办高校往往出于外出安全、课时、经费等原因，对人力资源管理实践教学不够重视。
5.考试形式亟需改革。考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前民办高校考虑学生的基础相比公办高校学生偏差，在考核管理中：轻过程、重结果，闭卷多、开卷少；笔试多，口试少；理考多，实操少。这种评价学生学习的考试考核方式急需要改革。 "
三、民办高校人力资源管理专业建设的措施
1.明确人才培养目标。因为民办高校的办学机制灵活性，人力资源管理专业与市场接轨比较紧密。所以，人力资源管理专业定位方面，应该以人力资源管理方向为主，以公共管理、行政管理、社会保障为辅，在专业选修课中，提供公共管理、行政管理、社会保障的专业方向模块。根据人力资源管理工作的规划、招聘录用、薪酬管理、绩效考核、人员测评、劳动关系等核心功能模块，人力资源管理专业的人才培养应以培养“人力资源管理技术专才”，重视动手和实际操作能力培养为目标。
2.完善专业人才培养计划。在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。比如，可以开设《人力资源管理实验实训》、《企业经营决策模拟》等相关创新性实践课程。
3.创新教学方法。改传统教学方法，强调教师融于学生之中，现实融于情景之中，知识融于思考之中，快乐融于体验之中，通过阅读、情景、互动、实践、反思等多种体验方式，把学习结果与学习过程有机地结合起来。具体可采用如下方法：
①案例教学法。该方法是指将案例应用于教学中，通过教学讲授、组织学习讨论、撰写案例分析报告、教师归纳总结等过程来实现教学目的的方法。民办高校可以根据本地情况，多采用本地化案例。本地企业案例的使用，增强了案例教学的针对性和实用性，激发了学生的学习兴趣和提高了参与程度，从而提高了案例教学的效果。人力资源管理专业的多数课程都可应用案例教学法，可以为学生提供创造性分析问题与解决问题的机会。
②情景模拟法。该法是指把人力资源管理专业相关课程引入体验式教学中，创设现实生活的场景，让学生在其中扮演不同的角色，使学生获得直观感受，提高学生解决实际问题的能力。比如《员工招聘与录用》这门课，可以采取模拟招聘的形式，把学生分成两组，分别扮演招聘方和应聘方。负责招聘的小组组织一场招聘会，从招聘计划、招聘广告的及招聘会的举行都要进行模拟；应聘方主要是根据招聘广告设计求职申请，然后参加应聘。通过这样的实战演习，对提升学生的综合管理素质十分必要。其他的《员工培训与开发》、《工作分析》、《绩效管理》等课程，都可以设置相关情景，让学生进行角色扮演，激发他们浓厚的参与兴趣。
③深入企业实践法。教师带领学生走出课堂，走出学校，走进企业，积极参与企业实践。在人力资源管理专业相关课程的教学过程中，应多次组织学生到企业进行现场参观和实习操作，通过对企业人力资源管理活动的实地观察与体验，增加学生的感性认识，从而将理论与实践有机地结合起来。
香港专业教育学院是香港最具规模的专业教育机构，现有柴湾、摩理臣山、沙田、青衣、黄克竞、李惠利、观塘、葵涌、屯门九所分校，开设课程分属应用科学，工商管理，幼儿教育，建造工程，设计、印务、纺织及制衣，电机及电子工程，酒店、服务及旅游学，资讯科技，机械、制造及工业工程等九个学科，主要为中三、中五、中七离校生提供职前教育，颁发国际认可的学历资格。为了适应香港酒店业的发展及其对专门人才的需要，香港专业教育学院黄克竞分校和柴湾分校酒店、服务与旅游学系均开设有酒店管理专业，旨在通过理论与实践并重的多元化的酒店管理课程，全面培训学生酒店业所需的专业知识及操作技巧。毕业生可投身于酒店行业，在累计一定的实际工作经验后，可晋升为督导或中层管理人员，甚至更高职位，例如前堂经理、副行政管家、顾客关系经理、订房部经理、餐厅经理、宴会营销及宴会服务经理等职位。其在酒店管理专业开发与建设方面的一些做法，可供内地高职院校酒店管理专业效仿或借鉴。
IVE 专业开发与建设的主要经验
1.课程内容实用适用。香港专业教育学院酒店管理专业课程体系包括通用单元和专业单元。通用单元注重学生综合素质培养，主要开设资讯科技基础、办公自动、普通话、全人发展等科目单元；专业单元全面培养学生酒店业所需专业知识及操作技巧，分别开设餐饮服务操作、餐饮服务实务、餐饮服务运营实务、前堂系统及操作、房务操作等22个科目单元，具有很强适用性和实用性。
2.酒店业界广泛参与。香港专业教育学院以“助学员缔造成功，助业界创建宏业”为愿景，按照“公正诚信，服务至上，追求卓越，企业精神，伙伴合作”的价值观念，主动加强与酒店业界合作，与酒店业界建立终身发展伙伴关系。酒店业界既为学院酒店管理专业开发与课程设置提供意见，并为学生参观访问、工作实习及就业提供机会，而且也积极赞助学院活动，为学院捐赠设备、提供奖学金等。例如香港南湾海景酒店不仅为学生提供实习岗位，还为学生提供奖学金。酒店业、旅游业及服务业训练委员会通常每两年一次对酒店业的人力资源需求状况进行全面调查，对当前酒店管理专业的教育规模、办学方向甚至课程内容作出客观评估，形成人力资源调查报告并公之于众。该报告不仅可以为各办学机构提供指导，同时也可以帮助求学者选择专业和课程，提高毕业后的就业率。
3.专业实训环境实景。香港专业教育学院强调理论与实践并重，本着实习实训设备与行业对接的原则，通过政府出资建设、企业捐赠设备，高标准建成了多元化的实景实习实训室。柴湾分校酒店、服务与旅游学系用于酒店管理专业教学的实习实训设施已达到或超过酒店业界水平，一些设施与酒店业实现了同步接轨。如酒店前台实训采用的 OPEAR 或 FIDELIO 系统具有技术稳定、系统安全、功能完善、扩展性强大、全球客户认可等特点，是香港众多酒店前台普遍使用的管理软件，实现了学生实训设备与酒店对接，培养目标与职业岗位群对接。又如香港九龙湾中华厨艺学院实习场地的建设，模仿五星级酒店的设计，餐厅对外开放，教学场景与现实工作环境一致，学习过程同时就是实习过程，大多数学生毕业后可以立即上岗工作。
4.注重多元全面发展。香港专业教育学院除了注重课程学习之外，更强调把人的全面发展、潜能的充分发挥与人格的健全完善作为教育追求的目标。所开设的全人发展课程涵盖8大范畴，主要包括团队精神、解难有道、沟通无疑、学习得宜、自家社之结合、专业形象与职业道德、表现自信、事业发展及工作态度等内容，培养学生团队精神，合作能力、交际能力、学习能力、解决问题能力，旨在提升学生自信心，培育正确的态度和价值观，为将来事业发展奠定良好的发展基础。
5.聘用酒店业界精英。香港专业教育学院一般不招聘应届毕业生，只招聘具有多年业界经验的在职人士。明确要求，初级讲师必须具有 3 年酒店业界经验，中级讲师必须具有 5 年酒店业界经验，高级讲师必须具有 10 年以上酒店业界经验。应聘者不仅要具有3 年以上业界经验，且必须通过酒店专业技能测试，方能被录用。IVE 柴湾分校酒店、服务与旅游学系酒店管理专业教师均是来自酒店业的高级管理人才，普遍拥有 3 年以上酒店工作经验，且具有酒店业协会会员资格。这些业界精英不仅为酒店管理专业人才培养提供了可靠的质量保障，同时也带来了广泛的业界联系，密切了校企之间的合作关系。
启示与借鉴
1.密切关注人才需求变化。建立专业人才需求预警机制，健全和完善专业设置调研制度，教学管理职能部门、招生就业部门和教学系每年要对拟招生专业人力资源需求状况进行深入调研，从而为学院招生计划编制、新增专业申报和学生就业提供指导。
2.教师聘用注重业界经验。创新教师招聘策略与机制，通过招聘、引进、特聘、兼职、客座等形式，择优、高薪聘请行业企业知名人士或高校知名教授来院兼职，充分发挥他们对学院人才培养、科学研究、社会服务等多方面的引领提升作用。
关键词：人员测评； 课程设计； 小组合作评价法
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
人员素质测评作为人力资源管理专业的核心课程，主要介绍当今人力资源管理实践中使用较多的测评技术，及心理学、统计学中有关理论，并要求系统掌握素质测评模型、心理测验、评价中心等测评知识，最后要求将理论应用到实践中。这是一门实践性非常强的课程，为了配合理论教学，该课程设置了相应的课程设计，以便于提高学生的动手能力。
一、人员测评课程设计的介绍
（一）人员测评课程设计的目标
1.锻炼学生的实际操作能力
学生通过完成人员测评理论课程学习后，基本熟悉和掌握测评理论、技术和流程。人员测评课程设计为学生提供一次综合练习机会，让学生能将理论应用到实际操作中。整个环节首先通过分组对背景材料分析后；其次，设计组织结构图和岗位说明书；再次，策划人员测评流程，选择不同的测评方法，并编写测评表格与试题；最后安排具体面试环节，实施测评。整个过程中涉及到了岗位分析、人员素质测评的各种理论知识，使这些知识在课程设计中得到了应用。
2.激发学生学习的兴趣
在人力资源管理实践中，人员素质测评课程设计具有模拟性和仿真性，模拟真实的情境，让学生能在实践中巩固和应用已经学习到的理论，引发他们对于课程的兴趣，并加深他们对于该门课程涉及到的相关职业方向的了解，并为后续人力资源管理其他模块的学习打下基础。
3.锻炼学生的综合能力
人力测评课程设计利用小组形式进行，一个小组即一个团队，由团队成员的共同努力下完成报告书及现场测评。整个团队在合作过程中，每个成员锻炼了自己的合作能力、协调能力、沟通能力、分析解决问题的能力；另外，每个团队都有自己的组长，在此过程中，也锻炼了他们的领导能力能力、沟通能力及决策能力等，使得整个团队的同学在专业知识及其他能力方面都得到了锻炼和提高。
（二）课程设计的内容
1.课程设计的时间
一般时间为一到两周，每天的任务清晰，学生必须在规定时间内完成各项任务。
2.人员及设备安排
每组由6-7人构成，组长与组名由小组成员选举产生；为辅助各组更好开展任务，每个小组都配备一台能联网的电脑，以便能查找到更多资料。
3.课程设计的流程及时间安排
首先，由教师提供背景企业的基本情况及课程设计的任务、要求。其次，学生分组并确定组长及组名，由组长分工，开始查找背景企业的资料。再次，由小组讨论形成组织结构图，确定岗位说明书，分析各岗位的测评要素、测评指标。最后，确定测评流程。包括测评的时间表，各个阶段采用具体测评方式及内容，并完成测评报告，制作及现场展示PPT，由教师进行评分反馈。具体流程和时间参见下表：
二、人员测评课程设计中存在的问题
（一）背景材料的选择应具有实操性
背景材料所选的背景企业应具有代表性，企业所在行业的选择应与学生生活比较接近，让学生能熟悉企业的产品，进而熟悉企业的其他情况，为后面的岗位分析及测评做准备。但实际操作过程中，教师提供的背景行业过于专业，学生与社会实践接触不多，不太了解企业的情况，就需要更多时间去了解和熟悉，为后面的工作带来了很大的难度。
（二）学生操作能力和创新能力不够
由于学生刚刚掌握人员测评的理论和方法，对课程设计的任务把握不太全面，要将知识灵活应用到实际案例中，难度很大，特别是在对理论和方法的基本理解基础上，大部分只能做到简单模仿，并不能联系背景企业的实际情况，同时不能发挥创新能力，设计出更全面更实用的测评方案；另外还有少部分同学根本没有认真学习测评知识，对课程设计任务的理解也不清楚，完全无法动手，使得课程设计的目标大打折扣。
（三）课程设计过程中的不公平性
首先，课程设计是以团队形式运作的。整个团队中任务分配一般不太均匀，能力强、主动性强的同学分配的较多，投入的也较多；而能力差、主动性不强的同学分配的少，投入较少。最后个人的评价却是以小组总体方案为重要依据，使得小组成员的得分没有太大差异，这样会挫伤部分投入较多同学的积极性，同时会让另外一些同学养成坐享其成的习惯。
其次，个人课程设计的成绩构成由测评方案（60%）+PPT展示（20%）+平时表现（20%），其中，测评方案和PPT展示都是以团队形式存在，占到整个测评成绩的80%，一个团队中所有成员的这两个部分成绩都是一样的，只有个人平时表现会存在差异，但也仅仅反应了学生的出勤，无法考察出每个学生在这个过程中的表现，使得教师忽视对于个体学生参与实践过程的评价，让整个课程设计的评价有失公平。
（四）整个课程设计的环节不够完整
本课程设计的任务是让学生了解熟悉背景企业情况的基础上，帮助其设计一个完整的测评方案。根据一个完整的测评流程，设计完测评方案后应按方案进行相应操作，完成测评的流程，选出合适的人才。本课程设计的目标仅仅限于完成测评方案，忽视对于测评方法中面试环节的应用，使得整个测评环节缺乏完整性，不利于学生全面能力的培养。
三、人员测评课程设计的教学改革建议
（一）选择合适的背景企业
背景企业的选择应以学生比较熟悉为主，行业背景较清晰，其产品为学生平时生活中能接触到的，企业的情况可以通过网络及相关人物访谈能获取的。即便是虚构企业，有关企业的基本情况和内容应首先提供给学生，但材料的具体详细的内容应有所保留，关于企业名称、企业文化、组织结构及要招聘岗位要求等，可以给学生更多空间，充分发挥他们的创新能力。
（二）完善课程设计的环节
原有的课程设计的时间适当延长为一周（七天），课程设计环节中的PPT展示修改为面试模拟，给每组测评方案一个应用的机会。具体操作分为两轮。第一轮，将原有的小组编号，抽签决定一方为招聘组，一方为面试组，面试组中一名代表准备简历接受面试，招聘组按照已经做好的方案实施测评，最后决定是否录用。第二轮双方互换角色实施测评。最后，由教师对面试双方表现及方案的实操性给予评价。
（三）重新设计课程设计的评价体系
首先，为保证课程设计过程的公平性，分组采取抽签形式，杜绝非正式团队的存在，小组成员之间可能不太熟悉，彼此之间通过合作完成共同任务。在这个过程中，增进了解，加强团队意识，并逐步融入团队。各个成员可以避免近因效应，对彼此的表现给予公正的评价。
其次，评价体系相应调整为：测评方案（50%）+个人表现（20%）+面试模拟（30%）。并且保证每一个测评部分都有相应测评表格，统一打分，细化测评标准，保证测评结果公平性。其中，个人表现部分，应引入小组合作评价法。这种方法是对小组合作学习进行有效的评价。从而达到以评促学，保证公平的目的。评价由学生互评、小组长评价、教师评价三方面构成，学生互评占5%，小组长评价占10%（根据小组人数采取强制分布法打分），教师评价占5%。
（四）引入相关教学软件
现在，很多高校在大四的第一学期里，将模拟软件引入人力资源管理的综合实训，模拟真实的背景企业，通过模拟沙盘，让学生亲身体会真是企业运作模式，并采用游戏方式，提高学生的兴趣和动手能力。这种模拟软件也可以适当应用到人员测评课程设计中，结合让学生提前能将课堂上所学知识应用到软件模拟中，在游戏中更好实践，提高他们对课程的兴趣。
参考文献
[1] 冯建梅，《人员测评理论与方法》课程实践教学改革探索，科技创新导报，2012.（4）：177-178.
[2] 金冬梅、卢月，人员测评模拟课程教学研究，实验技术与管理，2013（3）：22-24.
